教师岗位培训心得体会篇（1）

说过“教育无小事”“要让教师职业成为全世界最羡慕的职业”。首先，我们要知道怎样做教师，怎样做一名学生喜欢、家长喜欢的教师，作为一名人民教师，我们要热爱教育事业，要终身受徒，要有教无类，要文行忠言，要以身作则，要学而不厌，还要诲人不倦。其次，我们要将自己比喻成三个角色：农民，我们要不放弃每一粒种子；工人，我们要遵守教育的规律；设计师，给学生以适当的建议。最后，我们要提升自我，升级自己的软件，激活自己的零件，开窗看世界，不能拘泥于当前，善于思考。在此期间，王孝军主任带领我们大家做了个小游戏，叫“一分钟不间断鼓掌”，开始之前，王老师让大家猜测一分钟会鼓掌多少次，然后进行10秒的实验，最后记录一分钟能鼓掌多少次，结果是不言而喻的，猜测的数字和实际操作的数字差得远。这就给了我们一个启示：实践是检验真理的唯一标准。不能想当然，我们对待我们的学生不能想当然的说，嗯，大家都会了，而是要设身处地的将自己代入进去。上课期间，我还发现了王老师一个特别好的策略，是“30秒效应”，就是在讲课过程中突然停顿30秒，这个非常好，这个策略可以集中学生的注意力，让学生思想跑毛的时候，我们可以停顿30秒，当时学生的思绪就给拉回来了，这效果非常明显，很值得我们学习、借鉴。

我特别喜欢樊霞会老师的这样一句话：教师成长固然依赖于好的环境，但更重要的取决于自己的心态和作为，我认为社会是课堂，实践是砺石，他人是吾师，自身是关键。只要务实肯干、积极进取、开拓创新，就会在现实生存的土壤中找到自己的生长点，并以自己的成长影响周围。从这个意义上说，谁来给教师良好的成长环境？是教师自己。是啊，打铁还需自身硬，教师要是自身没有能力，如何教好我们的学生，如何成为知识的传播者。所以，我们就是在平时的工作中重积累，要梳理、归纳、总结，多动笔，多研究。要善思勤积，收集整理好的课题，平时注重教学反思，留心生成教学问题，归类梳理教学等等。积极与学生进行互动，有利于良好师生关系的建立，有利于培养学生的自信心。除此之外，教师还要有专业发展，即开展课题研究。作为一名教师，并不是说你只上好课就可以了，我们还要进行课题研究，要系统性、规范性、整体性、创新性的进行研究，做课题研究有利于教师科研素养的提高和促进教师的专业发展，有利于教师教学方法的改进和学生学习观念、学习态度、学习方法的转变，有利于课堂结构的优化，有利于促进学校教育质量的提升和办学特色的形成。

陆本波老师为我们播放了一段视频:一条鱼，不应该再被逼迫去爬树。这条视频给了我很大的震撼，作为一名黑人律师，他在法庭上说出了对教育的见解 让我深受启发:作为一名教师，我们要发现学生的另一面，不能禁锢他们的思想，不能以成绩论学生。作为教师，我们要一视同仁，不能因为某某某的成绩不好而忽略他，我们要发现他们的闪光点，要多和他们交流，要知道他们的想法，了解他们的理想、梦想。

教师岗位培训心得体会篇（2）

“特岗教师”这一特殊教师群体在中小学教师队伍中的形成缘起于2006年国家《关于实施农村义务教育阶段学校特设岗位计划的通知》（教师[2006]2号）的颁布与实施。“特岗计划”实施6年以来，为农村地区补充了21余万名年轻的高学历教师，缓解了中西部农村地区学校教师结构性短缺等问题，为促进教育公平，加强社会主义新农村建设提供了重要的人才支持，已成为农村中小学教师补充的重要渠道[1]。在此背景下，探索如何使特岗教师“留得住、用得好、成长快”的长效机制，以加快义务教育均衡发展，就成了当前中西部农村地区教师队伍建设中必须考虑和亟待解决的问题。而与此相关联的是怎样的培训才对“特岗教师”具有针对性和实效性，使其在三年试用期内尽快成长，适应本职岗位。本课题组以此问题为视角，对特岗教师培训的现状进行了调研，以期为解决“特岗教师”培训的针对性和实效性问题提供参考。

1. 调研设计 教师培训有效性的实现必须解决七个基本问题：一是做好培训需求分析；二是掌握学员个体学习特征；三是准确揭示培训目标；四是精心设计有针对性的培训课程；五是优化培训师资资源；六是发挥培训主体的参与作用；七是全程监测和控制培训质量。[2]为此，本调研特设计如下：

1.1 调研目的

1.1.1 了解培训者对中西部农村义务教育阶段教师必备的专业素养及对“特岗教师”普遍欠缺的专业能力的判断与评价；

1.1.2 了解培训对象的从教困难、培训需求和愿望；

1.1.3 对收集的信息进行综合分析，探索提高“特岗教师”培训针对性和有效性的策略。

1.2 调研内容

调查问卷和访谈内容的设计以有效教师培训必须解决的七个基本问题为基础，调查培训需求、目标、内容、模式、管理、质量等方面的现状，侧重了解培训的“前移后拓”情况。

1.3 调研方法

采用抽样问卷调查、个案访谈、查阅资料等相结合的方法。课题组经研究决定采取典型抽样的方式，通过保持调研对象的典型性来确保调研数据的代表性。

1.4 样本描述

通过典型抽样的方法，抽取湖南岳阳市平江县、甘肃天水市麦积区、四川德阳市中江县、云南楚雄州双柏县的“特岗教师”为样本，共发放问卷1000份，回收有效问卷826份（大部分问卷由课题组在上述四县增补的主研人员邮回），回收率82.60%，与四省102位“特岗教师”、不同级别的教育行政部门负责“特岗教师”工作的相关领导、教师培训机构的专家乃至学生进行了面对面的交流。

1.4.1 样本性别、学历、是否为师范类毕业和任教学段结构

在受聘“特岗教师”中，女性的比例占64.04%，大大超过男性，本科毕业者占84.62%；专科学历及非师范类毕业者所占比例较小，分别是15.38%和12.83%；农村初中任教者比例是69.23%，远远大于小学。

1.4.2 样本受聘年份结构

从2008至2011年，各地受聘“特岗教师”的数量呈现不断上升的趋势，说明“特岗教师”已成为农村中小学教师补充的重要渠道，从与当地教育行政部门负责人事的领导访谈中也证明了这一点。

1.4.3 样本受聘岗位结构

样本受聘岗位结构分为专业对口和教非所学两类岗位，专业对口占43.58%，不对口占56.42%。由此可见，在“特岗教师”这一特殊教师群体中，教非所学的现象十分普遍，样本中超过一半的“特岗教师”现在所教的学科不是他们在读大学时所学的专业。

2. 调研结果分析及结论

2.1 统计分析

2.1.1 “特岗教师”的特殊性分析

“特岗教师”的特殊性主要表现在以下四方面：

（1）来源特殊

“特岗教师”的招聘对象“以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生；取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先” [3]。由此可知，特岗教师从来源上有师范生也有非师范生；有的具有从教经验，有的不具从教经验；有的有教师资格证，有的不具教师资格；有的在家乡学校任教，有的远离家乡等。

（2）岗位特殊

“特岗教师”的服务岗位是中西部地区偏远农村和贫困山区义务教育基础薄弱的学校。如甘肃省规定2012年招聘的“特岗教师”必须“到我省集中连片特困地区县、国家扶贫开发工作重点县、原‘两基’攻坚县、地震重灾县、有特殊困难的边境县、少数名族自治县和少小名族县县以下农村学校任教，引导和鼓励普通高校毕业生从事农村义务教育工作”[4]。说明特岗教师的服务岗位异常艰苦，更需坚定的职业信念和吃苦耐劳的精神。

（3）身份特殊

“特岗教师”不是编制内正式教师，有三年合同期，三年内不入教师的事业编，三年合同期满经考核合格本人又自愿留在本地学校继续任教的，才能被录用为正式教师。故家人、普通教师、学生家长或周围群众对其身份都存在不同程度的误解：在与“特岗教师”的访谈中，不少老师提及在前几年，人们认为选择特岗的都是迫不得已难找工作的大学毕业生，不然谁愿意到这么偏远、贫穷落后、消息闭塞、交通不便、条件艰苦的农村学校教书呢？即使受聘“特岗教师”，人们认为自己也不过是教师队伍中的合同工或临时工等等，这些误解使“特岗教师”支援偏远农村地区的从教热情和职业荣誉感大大降低。

（4）待遇特殊

“特岗教师”的工资性补助经费由中央财政专项资金下拨，中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年*万元的标准，与地方财政据实结算。特岗教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于*万元的，高出部分由地方政府承担[6]。由于上述四方面的特殊性，决定了“特岗教师”在具有普通新教师共性的同时，在专业素质、职业态度、从教心理、职业规划、工作境遇以及社会认可度等方面与普通新教师存在差异，有效“特岗教师”的培训工作必须针对这些差异，在“特”字上下工夫。

2.1.2 “特岗教师”培训需求数据分析

课题组设计的问卷调查表中，从培训内容、模式、方法、管理和培训时间等方面征求老师们的看法，具体分析如下：

（1）培训内容需求

问卷表中，对于“在教育教学实际中，你认为自己最欠缺的知识或技能是什么？”这一问题的选择，主要集中于理论与实践的结合、现代教育教学新理念、所教学科知识、信息技术与学科教学的整合、教学基本功、教育学与教育心理学等；“特岗教师”们认为最欠缺的是教育理论与教育教学实践的结合，这与一般新教师的知识特征相符合；其次是所教学科的知识；认为自己缺乏教育学和教育心理学知识的所占比例也比较大。这三种知识的缺乏在“特岗教师”中具有普遍性。

对照问卷表中调查对象的个人信息，我们发现：欠缺教学基本功者大多为非师范类毕业生、欠缺学科知识者基本上是暂时处于教非所学的岗位上。

在与“特岗教师”的访谈中，老师们认为，信息技术等现代化教育手段的使用他们一般都还行，关键是如何与所教学科进行整合的问题，再者，边远农村学校条件有限，会用但没条件用，平时教学只能用传统的一支粉笔、一块黑板和一本教科书，现代教育技术日渐生疏。“特岗教师”依据报考条件，受聘者绝大部分是师范类本科毕业生，接受本科专业的师范培养时所学的是中学生心理学，中学本学科的教材教法，安排在初中任教还好，但如果在小学教师的岗位上，感觉一切又要在实践中去摸索、通过“尝试错误”学习，尤其边远农村地区学龄儿童基本上是留守儿童，如何与其沟通、依据其特殊的心理特征因材施教，这方面感觉有一定困难。

（2）培训模式需求

对“特岗教师”在模式上的需求，我们设计了“你喜欢的培训模式有哪些”这一问题，依据问卷数据统计发现，“特岗教师”对问卷中列举的培训模式在选择倾向上存在显著差异，他们首先倾向于校本培训和送培上门的培训模式，其次是混合模式，再次是集中培训。

（3）培训方法需求

“特岗教师”喜欢的培训方法有：听取优秀同行经验介绍、进行教研活动、教学研讨、观摩相关名师课堂教学演示、教育教学案例评析、与培训专家研讨互动、交流对话；在培训方法的选择倾向上，调查对象大部分未选“培训专家系统授课与讲座”。

（4）培训管理需求

目前，“特岗教师”培训的过程管理，培训对象认为需要加强的主要集中在培训需求调研、对培训对象心理特征的把握、培训课程的确定以及培训后的跟踪服务上。通过访谈，特岗教师们认为，对他们的培训把大目标定位于新入职教师岗位适应性的提高上，符合“特岗教师”的新教师特征，但“特岗教师”还有一些普通新教师不具备的特性，培训者需进一步研究，才能设计有针对性的培训，从而更好促进“特岗教师”的专业成长。

（5）培训时间需求 通过调查发现，目前“特岗教师”岗前集中培训的实际时间是：53.58%的受训教师反映是3集中培训时间；15.38%的受训者反映是1天；17.95%的受训者反映是1周时间；另有13.09%的受训者反映是2周时间。

对于“你认为培训多少天时间较为合理？”这一问题，有64.10%的“特岗教师”认为10天左右较为合理；28.21%的老师认为3天时间较为合理；7.69%的老师认为1周时间较为合理。

2.1.3 培训者对“特岗教师”培训的看法

“培训者”特指教育行政部门、教师培训机构和使用“特岗教师”的设岗学校的相关领导和培训专家。我们通过访谈和查阅培训资料的方法进行研究，现归纳如下：

（1）年轻热情足，职业信念急需巩固

云南双柏县教育局人事股李股长、四川中江县教育局人事股黄股长、甘肃天水麦积区教育局人事股胡股长、湖南平江县教育局童副局长等一致认为，“特岗教师”普遍比较年轻，年龄都在20——30岁之间，绝大部分是刚出校门的大学生，他们朝气蓬勃，给乡村课堂注入了“新活力”，给乡村教师汇入了“新血液”，也给乡村教育带来了“新天地”，然而，他们选择“特岗教师”职业的最初动机各不相同：有的确喜爱并热衷从事农村教育工作者，但也不乏为了解决就业问题或被优惠政策吸引而来者。由此可见，在当前就业难的大背景下，虽然越来越多的大学生选择“特岗”，但这并不意味着他们都能够扎根基层，一辈子献身于偏远农村的教育事业，更何况农村生活环境艰苦。刘铁芳教授曾论及：农村教育需要那种真正能理解乡村、理解乡村少年境遇、扎根乡村社会、又有远见、心智活泼的教师，……这样的教师才真正是乡村教育值得信赖的薪火。故对乡村教师的素质要求绝不仅仅是知识的多少和学历的高低，还必须包含对乡村社会的亲近与广博的关爱[6]。所以如果没有对农村教育事业的热爱，没有扎根农村的精神状态，势必影响其教育教学行为和在边远落后农村工作的持久性。

（2）综合素质强，实践素质有待提升

在与用人单位相关领导主要是样本学校的校长和教务主任的访谈中得知，由于“特岗教师”绝大部分是师范类专业毕业生，少数非师范类毕业生也都通过了教师资格考试，所以综合素质都较强，但从教的实践素质在许多方面还需加强。例如，双柏县法脿中学教务处尹主任认为：“他们不缺乏教育理论，但对当前教育改革尤其是新课程所倡导的新理念认识和理解不足，他们能把握少年学生的年龄特征，但对农村少年儿童尤其是留守少年儿童的心理特征缺少认识，难于因材施教……”；中江县清河镇中学王校长认为：“如果任教所学专业学科，他们不缺学科知识，但在如何把书本知识转变为学生可接受的知识方面有所困难。他们对有关教学设计的理论熟悉，但对教学内容的重点、学生的难点和疑点难于把握，且往往难于挖掘教学内容中蕴含的教育因素。他们现代教育技术素养不低，但不能把它很好地整合于自己的学科教学之中等等”。这说明“特岗教师”缺乏教育教学经验，理论和实践不能很好的结合，实践素质有待提升。

（3）学历水平高，专而不博矛盾突出

四川中江县教育局人事股黄股长介绍：“特岗教师”学历以全日制本科以上为主，专科学历者仅占极少数，在义务教育阶段的教师中属于高学历，他们在岗位上主要担任班主任和科任教师工作，任教科目涵盖义务教育阶段所有学科，其中以语、数、外三科为主，其次是音、体、美等。而当地农村初中教师岗位的实情使得“特岗教师”教非所学现象非常严重，在农村小学，一位教师常常要教几门学科，甚至要包教一个班的各科教学，而且由于需要，一个学年甚至一个学期就需调换。这种情况要求“特岗教师”具有全科型教师的素养，而目前我国高等师范院校实行的是分科培养模式，毕业生知识过于专业，教师知识“专而不博”的现象在“特岗教师”中凸显出来，有的教非所学“特岗教师”在岗位上显得很不适应。

（4）培训类别新，因材施培亟待探索

云南省楚雄彝族自治州双柏县教师进修学校李新华校长多年来从事中小学教师培训工作，对“特岗教师”培训，他的看法是：教师培训要据类别不同因材施培，“特岗教师”是2006年以来在教师群体中新出现的一个特殊教师群体，他们是新教师、小学或初中某一学科教师、班主任等，但他们更是“特岗教师”，故要针对“特岗”而培。该校负责培训教务工作的杨家祥老师（数学科培训指导教师）详细介绍了他们在“特岗教师”培训上的探索：双柏县对新聘“特岗教师”的培训分两个阶段，即为期一周的集中培训和任期内学科教研员跟踪指导，目标定位于新教师上岗适应性培训上，使其尽快进入角色，胜任所从事的教育工作；内容以分学科进行“课堂教学六项技能”训练为重点，并对学员进行“教师职业道德”、“如何培养学生的学习兴趣”、“双柏县教育改革及发展趋势”、“现代教育新理念”等方面的通识培训，通识培训内容采用讲座和研讨的方法，“课堂教学六项技能”采用学科教研员个别指导的方法。

（5）绝对数量多，培训力度需要加强

相对于整个教师队伍的教师数量，“特岗教师”虽然只占极小的一部分，但特岗计划实施6年来，全国“特岗教师”的数量已超过20万，而且2012年“特岗计划”实施省将扩大招聘数量，以四川和甘肃省为例：四川省人事处特岗办戴主任介绍，截止2011年四川省共录用15401名“特岗教师”，2012年计划招聘3000人；甘肃省师范教育处特岗办张主任提供的资料表明，甘肃省现有在岗“特岗教师”13366人，2012年计划录用3100人 。由此可见，“特岗教师”已经成为中西部农村地区义务教育阶段教师队伍中的一支不可忽视的重要力量，他们专业素质的高低将直接影响到所在学校义务教育的质量。教师的专业成长除了要靠教师本人自身努力外，有计划、有组织、有系统的培训支持可加快其发展速度，而现实是，对特岗教师的培训仅限于岗前适应性水平上，后续培训明显不足，而且，有的还由于种种原因培训略显仓促。

2.2 结论

综合上述调研情况，我们发现当前对“特岗教师”的培训存在以下几方面问题：

2.2.1 目标定位缺乏精确性

依据调查，目前对“特岗教师”培训目标基本定位于新教师岗前适应性培训上。显然，这种定位只看到“特岗教师”是新入职教师的特点，对他们与其他新教师不同的特殊性认识不足，从而使培训目标的精确度大打折扣。

2.2.2 内容确定缺乏针对性

由于培训目标定位不精确，导致培训内容的确定缺乏针对性。调查显示，应聘“特岗教师”被录用后不到岗、中途离岗、合同期满后转岗的大有人在，从报考“特岗”的大学毕业生的最初动机看，要使他们“留得住”，一方面需要加强职业道德尤其是爱岗敬业方面的教育，以坚定其职业信念；另一方面由于“特岗教师”一般来自外地，疏于当地风土人情，因此心理的孤独感强烈，需要加强心理健康教育，使其在特殊岗位上能够进行心理自我调适等，而这些方面的培训内容在实际中往往被轻描淡写。

2.2.3 模式设计缺乏科学性

调查显示，目前“特岗教师”培训在运行上采用的是新教师培训模式，即“教育行政部门确定内容和时间——培训机构确定课程菜单——培训机构和中小学校实施培训”的模式；在组织上采用的是集中的模式。这样虽然对参训学员有较强的制约性，且容易实施，但没有充分考虑其特殊性，且参训教师是被动培训。

2.2.4 方法选择缺乏灵活性

要选择到行之有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、内容、培训对象和培训者自身特点、培训时间、培训设备与条件等因素。然而，和“特岗教师”的访谈表明，目前他们参加过的岗前培训，形式上通常是与其他新聘教师一起的集中培训，方法上大多采用培训专家专题主题讲座，这样的培训学员参与度不是很高，往往使得培训流于形式，缺乏实效。

2.2.5 计划安排缺乏持续性

目前对“特岗教师”的培训还没有形成一套完整、系统的制度，培训的随意性较大。据调查，各地对“特岗教师”的岗前培训在招聘特岗教师的文件中都有明文规定，例如甘肃省教育厅规定“各地要安排拟聘特岗教师参加不少于一周的岗前培训”；四川省教育厅规定了岗前培训的内容、形式等。这说明教育行政部门对岗前培训非常重视，但对其上岗后的后续培训缺少计划和安排。

3. 对策与建议 基于上述分析，对“特岗教师”的有效培训应充分考虑其特殊性，在目标定位、内容确定、模式构建、方法选择以及制度健全等方面要在“特”字上下功夫。

3.1 完善培训目标

完善的“特岗教师”培训目标要具有全面性、具体性和层次性。全面性指培训目标应规定“特岗教师”通过培训后在教育教学认知、教育教学情感和教育教学技能三大领域所达到的效果标准；具体性指通过培训后学员在心理和行为上发生了哪些变化；层次性表现在：一是要体现其专业发展从适应岗位到合格教师，再从合格教师到骨干教师或优秀教师的阶段层次，二是要体现三大领域目标的层次性；三是要体现不同学科、不同类别的层次性。

依据“特岗教师”的特殊性，培训目标在符合上述三特性基础上应侧重于教育教学情感的激发和教育教学认知水平的提高，具体说来就是通过培训激发他们热爱儿童，热爱农村教育事业的情感，培养吃苦耐劳奉献乡村教育的精神，提升语言表达、组织教学、教学监控、人际沟通、诊断学习困难等方面的能力。

3.2 夯实培训内容

培训内容的夯实要建立在培训目标完善的基础上。依据调研结果，对“特岗教师”培训首先要分岗前与后续两个培训阶段。后续培训要分学科、教段和专题三个培训层次。学科培训分专业对口和缴费所学两种类型；教段培训分小学和初中两种类型；专题培训分班主任、中小学生心理健康和教育科研三种培训类型。

不同类别的培训在内容上侧重点不同：

岗前培训强调教师岗位的适应性，培训重点应放在教师通识上，具体是教师职业道德、教育政策与法规、教育教学基本技能、班主任工作、当地教育改革与发展趋势、少年儿童心理发展特点及心理健康教育、信息技术与教学的整合、当地风俗人情等。

后续培训重点在提高上，强调使其在某一具体教师岗位从适应到合格再到优秀，如上图所示，后续培训有多种具体类型，不同类型有不同的目的和内容，但无论哪种类型，都应把班主任工作、现代教育技术、心理健康教育、爱岗敬业教育等作为同识内容。另外，特别值得强调的是，小学“特岗教师”培训在设计目标和内容时应全科考虑。

3.3 创新培训模式

对于运行模式，以教师培训有效性实现必须解决的七个基本问题为依据，在调研的基础上，课题组认为“特岗教师”培训运行模式应该是：教育行政部门或教师培训机构对培训进行需求调研——分析“特岗教师”的特殊性——确定课程菜单——遴选师资——实施培训——质量监控——总结评价。

对于组织模式，依据现代信息技术、“特岗教师”的特殊性、农村地区的特殊条件等，不同类别的培训应采用不同模式或几种模式混合的模式：岗前培训宜采用“集中 + 小组或个别指导”模式，可以县为单位把当年拟聘全部“特岗教师”安排在一起培训，教育教学基本技能按拟聘学科分组或个别指导，如果拟聘人数较少则和其他新教师一起进行或派往邻县培训；后续培训可采用灵活多变符合实际情况的混合模式，通常是集中、远程、校本、送培到校、光盘等的不同组合[7]，如：“集中 + 校本”、“远程 + 校本”、“远程 + 集中”、“送培到校 + 校本”、“送培到校 + 集中”、“光盘 + 校本”、“光盘 + 集中”、“远程+ 集中+ 校本”等模式。由于后续培训要分学科、学段和专题，所以受培训对象数量的制约，要依据情况选用县级、市级、省级乃至部级培训。

3.4 择优培训方法

岗前培训在组织模式上侧重于集中面授，培训方法多用专家专题讲座，如果培训专家课堂设计处理不好，很容易导致学员感觉枯燥乏味，所以培训课堂应特别强调理论与实践的结合，专家的讲座应综合案例教学法、合作交流法、任务驱动法、问题探究法、示范模仿法等，这样培训才能生动有趣，富于实效。

后续培训在组织模式上主要有集中和校本研训，侧重于以校为本，在培训方法上，依据调研结果，一般认为值得推广、富于实效的方法有：一是“一对一”结对子以老带新的师徒式方法；二是教研组活动的方法（听课、竞课、评课等）；三是课题研究法；四是监督自学法；五是教学反思总结法；六是给“特岗教师”压担子的方法。需要说明的是，校本培训并不意味着以本校为本，也可采用派“特岗教师”到教育教学较先进的实验学校观摩学习，现场培训，甚至可以以县或学区为范围，安排到条件好的城镇学校轮岗一定时间。

后续培训还有远程或送教到校等组织模式，方法主要有专家答疑、网上交流、专家现场指导等。

3.5 健全培训制度

3.5.1 制定“特岗教师”培训三年发展规划

要使“特岗教师”的职业道德、从教素质等方面在三年时间内可持续发展，国家、“特岗计划”实施省、市和县都要认真研究，尽快制定出台符合本级本地实情的内容全面科学的“特岗教师”培训三年发展规划，为“特岗教师”专业成长提供有计划、有步骤的外部支持，避免培训的随意性和流于形式。通过网上搜索发现，仅宁夏回族自治区石嘴山市惠农区教育局制定了《惠农区特岗教师培养方案（2012年——2014年）》，方案涉及培养对象是自2009年来聘任的特岗教师，内容主要是普通话、钢笔字、粉笔字、简笔画、课件制作、说课及教学设计等方面的训练。

3.5.2 完善培训质量全程管理和学员考核评价制度

在“特岗教师”培训质量全程管理与学员考核评价制度方面，要重视培训的“前移”和“后拓”。集中培训前要认真做好需求调研、课程设置、学员特点分析以及遴选培训专家的工作，调查表明，“特岗教师”刚从大学毕业，在大学课堂上听惯了专家教授的学术报告，理论和实践的结合以及教育教学实践知识比较欠缺，他们更喜欢一线优秀教师上课，所以专家教授与教学一线教师的作为培训专家的比例一定要向一线优秀教师倾斜；集中培训中要严格管理，认真执行各项培训纪律；集中培训后要做好考核评优、资料整理、经验总结和注意对学员的跟踪服务工作。要把对学员培训的考核与评价与激励以及当前实行的中小学教师学分制度结合起来，促进“特岗教师”参与培训的积极性。

3.5.3 设立专项资金并严格执行培训经费管理制度

根据财政部和教育部制订的资金管理办法，各级教育行政部门应在当年师训经费预算中设立专项资金用于“特岗教师”培训，制订项目资金管理细则，做好各级各类“特岗教师”培训经费预算，合理使用专项经费，专款专用，不挤占挪用“特岗教师”培训经费，确保各级各类培训顺利实施。

目前，各地各级教育行政部门对“特岗教师”的专业发展越来越重视，例如，甘肃省教育厅2012年计划300万元经费用于“特岗教师”省级培训，设有“特岗教师”学科培训项目，具体由兰州大学和西北师范大学实施；另外还有复式培训项目和边小学校“特岗教师”培训项目，具体采用聘请专家送教上门的方法实施。

相信在党和政府的关怀下，通过“特岗教师”们自身的努力，“特岗教师”的明天会更好；中西部农村义务教育阶段存在的种种问题都会得到根本性的改变，明天也一定会更好！

参考文献

[1] 教育部新闻办公室、中央教育科学研究所编.对话教育热点2010[M].北京：教育科学出版社，2011.129.

[2] 余 新.有效教师培训的七个关键环节[J].教育研究，2010，（2）.

[3][5] 教育部、财政部、人事部、中央编办《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》，教师〔2006〕2号

教师岗位培训心得体会篇（3）

在全球化趋势日益明显的情况下，企业面临的竞争越来越激烈。企业竞争力提高的关键则在于提高员工的素质。当前已经处于知识经济时代，知识更新非常快，需要人们树立起终身学习的信念。企业培训是顺应时代的必然趋势，是企业提高核心竞争力的重要途径（林放，2009）。企业培训不仅可以增进新员工知识、改善员工工作态度、增强员工工作技能等多个方面提高受训者的综合能力，而且有效的企业培训还可以改善企业员工行为绩效，减少企业员工流失率（李辉等，2011）。但目前企业培训的效果总体上不是很理想（陈奎伟等，2009），其中一个重要因素是企业培训管理方面存在不足，企业培训师缺乏相应的激励来提高培训效果。

为了提高企业培训师的积极性，既要有物质方面的激励，也要满足其在事业上成功的追求。上海汽车集团股份有限公司培训中心（简称上汽培训中心）实行“双通道”晋升模式，通过培训师岗位能级评定，有效地提高了培训师队伍的积极性，为提高集团的培训效果打下了良好基础。

一 培训师岗位能级评定工作开展的背景

上海汽车集团股份有限公司培训中心隶属于上海汽车集团股份有限公司（简称上汽集团），它既是上汽集团教育培训管理机构，也是上汽集团中高级人才的培训基地，同时还是上海市汽车行业协会培训基地。上汽培训中心在长期的教育培训实践中，逐步形成了一支以自有专职培训师为主导，行业内各级领导、专家，以及社会兼职培训师为主体的培训师队伍。自有专职培训师（以下简称培训师）作为上汽培训中心创造价值的核心群体，如何有效地调动培训师工作的积极性，更好地激励培训师，帮助培训师实现职业发展，一直是上汽培训中心长期思考的问题，也是上汽集团人力资源部非常关注的问题。

自2008年，在上汽集团人力资源部的大力支持下，上汽培训中心就从培训师岗位入手，着力探索建立如何有效地评价培训师的能力现状，帮助培训师正确地认识自己，并通过培养不断提升培训师岗位工作能力的有效新机制。通过近三年的努力，在充分借鉴国家《企业培训师》职业标准、上汽集团工程技术人员岗位能级评价标准，同时深入分析培训师岗位的工作特点，在广泛研讨，多方调研的基础上，基本形成了上汽培训中心培训师岗位能级评价体系。

培训师岗位能级评价体系的建立是上汽培训中心提升企业核心竞争力的一项有力举措。通过这一机制的建立，一是基本形成了公平、公正、公开的培训师岗位能级评价方法，帮助培训师正确地认识自身的能力现状，从而明确未来的知识、技能提高方向；二是提供专业发展通道，改变员工职业发展模式，将以往推动式的职业发展模式，改变为拉动式的职业发展模式，将企业让员工学，改变为员工自己要求学，引导培训师不断提升岗位工作能级；三是为培训师的成长、成才、成功，建立了科学有效的管理平台和激励机制；四是为培训师的薪酬调整、教育培训、职业发展工作奠定基础，完善了人力资源管理体系。

二 培训师岗位能级评定工作的要求

第一，规范性。培训师岗位能级评定工作是一种新机制的建立。在工作之初，上汽培训中心就非常重视该工作开展的规范性，重新修订了《培训师岗位能级评聘管理办法》，明确了各相关部门的职责和权限，建立了培训师岗位能级评定委员会，规范了评定的时间和流程等，为培训师岗位能级评定工作的开展提供制度上的保障。

第二，整体性。在培训师岗位能级评定工作开展的过程中，上汽培训中心无论是在职业发展通道的设计，还是评价标准的设计，始终将培训师与上汽集团工程技术人员放在同一平台上，以充分体现上汽集团对人才要求的一致性。

第三，特殊性。在政策制订的过程中，上汽培训中心将新课程的开发能力及教学科研能力作为了培训师能力评价的重点，将授课量及授课满意度作为衡量培训师价值的主要依据，充分体现了企业培训师岗位的特殊性。

第四，操作性。在培训师岗位能级评定过程中，上汽培训中心采用了个人申报、管理部门初审、评委会打分相结合的方式，使整个评定过程更直观，评定工作更具操作性，也为后期员工职业发展提供了可靠的参考。

三 培训师岗位能级评定工作的探索与实践

1．培训师“双通道”职业发展模型的构建

作为一家比较典型的国有企业，上汽培训中心在员工职业发展上长期实行的都是单一的行政发展序列，即员工岗位的提升主要是通过职位晋升来实现的，如专员晋升为主管、主管晋升为部门经理、部门经理晋升为总监。但这种单一的职业发展模式已经无法满足员工的职业发展需求，职位的晋升一直被形象地比喻为千军万马过独木桥，这对于有效地激励和保留优秀人才是非常不利的。为了改善这种现状，2009年下半年开始，在充分借鉴上汽集团工程技术人员职业发展通道的基础上，上汽培训中心就以培训师岗位为试点，着手构建“双通道”的员工职业发展模型，即除了行政晋升序列外，还增加了技术能级晋升渠道，如图1（培训师岗位双通道职业发展模型）。

培训师岗位技术能级发展通道从一级开始一共分为六级。其中，六级培训师代表培训师岗位技术能级的最高级别。六级培训师即代表着企业培训师行业内的佼佼者，对行业的发展有一定的推动作用，在发展通道中行政序列和技术能级序列可以实现互通。在双通道职业发展模型中，每位培训师都能够找到自己的职业定位，同时能够清晰地看到，自身未来的发展方向。培训师“双通道”职业发展模型的建立，为

培训师岗位能级评定工作的开展理清了方向。

图1培训师岗位双通道职业发展模型

2．培训师岗位工作分析

企业培训师作为一个相对特殊的职业，对于知识和技能的要求相对来说比较高，它是一个传播知识和技能的职业。对于培训师岗位工作特点的分析，是构建培训师岗位能级评价体系的基础。为了准确描述培训不同岗位职责和要求，上汽培训中心与华东师范大学合作进行了调查研究，通过问卷调查、经理访谈、培训师个别访谈、查阅资料等多种方式对企业培训师的岗位工作特点进行了分析，发现企业培训师除了要具备教师的基本素质，如沟通能力好（普通话标准）、学习能力强、工作计划性和逻辑思维突出、外表端正等外，还要了解企业员工岗位工作特点，讲授的知识和技能不能脱离企业的生产和工作实际，具备良好的知识整理和提炼的能力。2008年下半年，结合分析调研的结果，上汽培训中心开始着手编制《培训师岗位工作说明书》，明确了培训师岗位的汇报关系、任职资格、能力素质要求和岗位职责描述等。《培训师岗位工作说明书》的建立，对培训师岗位的工作情况进行了规范，同时也为后期培训师岗位能级评价标准的制订奠定了基础。

3．培训师岗位能级评价标准的设定

有了培训师的职业发展通道，那么如何帮助培训师正确地定位？这就需要对一级到六级培训师制订清晰的、科学的、可评价的岗位能级评价标准。通过对培训师岗位工作特点的分析，基本明确了培训师的知识、技能、能力和工作职责要素，也基本形成了评价标准的主要指标体系。培训师岗位能级评价标准主要指标包括知识（20%）和技能经验（80%）。知识主要包括教育及工作背景、应用工具（外语/计算机运用程度）、培训师体系知识、专业知识（专业知识掌握程度/继续教育完成情况）；技能经验主要涉及教学工作量、新课程开发、教学科研以及综合技能（专业技术职务任职资格、绩效考核、带教及指导）。培训师岗位能级评价标准框架形成后，上汽培训中心组织了专题研讨，广泛征询上汽集团人力资源部、企业领导和员工的意见，使标准在研讨中不断完善，并得到认可。

4．培训师岗位能级评定工作的展开

第一，设定评定原则。在培训师岗位能级评定工作开展的过程中上汽培训中心严格遵循公平、公正、公开、公示的原则；设置梯度，逐级发展的原则；依据条件，注重实绩的原则；评聘结合，薪酬挂钩的原则。

第二，建立评定组织。组建由上汽培训中心领导、职能部门负责人、资深培训师等组成的培训师岗位能级评定委员会。明确评定委员会是培训师岗位能级评定工作的最高权力机构，同时明确评定委员会的职责、评定委员会的议事规则，为培训师岗位能级评定工作的开展提供了组织上的保障。

第三，明确评定流程。评定流程依据评定原则设定，充分体现公开、公平、公正、公示的原则。评定流程从个人申报开始，即培训师可依据申报条件申报相应的培训师岗位技能等级，由所在部门的部门经理进行推荐，提出推荐岗位技能等级意见，再由教学督导部和行政人事部进行初步的资格审查，最后提交培训师岗位能级评定委员会进行评定。评定流程的明确，确保培训师岗位能级评定工作的顺利开展。

5．培训师岗位能级评定后期工作

培训师岗位能级评价体系的建立，评价并不是主要的目的，真正的目的是帮助培训师正确地认识自身的能力现状，从而明确未来职业发展的方向，实现员工与企业的共同成长。所以，评定工作结束后，需要重点做好评定结果的逐一反馈工作，提出培训师下一阶段职业发展的建议。人力资源管理部门也需要提供必要的职业发展工具，如培训、带教、岗位轮换、下企业见习等，以满足员工的职业发展需求，同时人力资源主管部门还要依据培训师岗位能级评定结果，做好培训师的薪酬调整工作，合理地激励培训师。

四 推行培训师岗位能级评定工作需要重点关注的问题

通过三年多的实践和探索，上汽培训中心的培训师岗位能级评定工作取得了预期成果，极大地调动了员工的积极性。他们不仅主动学习，时刻寻求提高自己的机会，同时，还能够积极探索，把学到的知识和技能运用到培训工作上，如培训课程设计、培训方法。此外，在工作方法上主要还有三点值得关注的地方。

1．要获取企业领导层对该工作的全力支持

领导的高度重视，对于培训师岗位能级评定工作开展的成功与否至关重要。在工作开展之前，要充分了解企业领导层对该工作的看法，将领导的意图正确地融入到方案的设计当中。在方案执行的过程中，要通过会议的形式主动汇报工作过程中遇到的难点，寻求领导层对工作顺利推进的支持。在后期还要寻求领导对于激励配套方案的进一步支持，只有这样，才能确保该工作的顺利实施。

2．要正确认识“沟通”在培训师岗位能级评定工作中的重要作用

教师岗位培训心得体会篇（4）

中图分类号：G423　文献标识码：A　文章编号：1672－3309(2010)11－83－03

教育部、财政部为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出的“实施职业院校教师素质提高计划”精神，于2007年底在全国范围内启动了“中职学校重点专业师资培训包开发项目”，本文就是其中《财政事务》项目培训方案的部分研究内容。

一、培训方案的开发依据

(一)以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据

根据教育部对培训包项目的总体要求，各项目的开发工作，必须以教师能力标准为依据。《财政事务》培训方案以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据。其次。根据目前各中等职业学校本专业的师资现状及能力标准，提出有针对性的培训方案。

(二)以全国同类专业师资的现状和培训需求的调研情况为依据

总体调研的结论有以下几点：第一，目前全国范围内开设《财政事务》专业的学校非常少，从调研情况看。这个专业的招生已没有大的发展空间。由于教育部的专业设置目录中还保留这个专业，所以，部分学校以此专业为名，但课程的设置、培养的目标已不与此相适应。第二，中职学校的教师专业不固定。由于学校办学以就业为导向，专业的调整使教师的专业教学内容经常发生变化。因此，对他们专业培训的面要广，对知识的要求则不需要太深。第三，针对中职教育的特点。在制定培训方案时，教育学、心理学、教学法等必须纳入培训的内容。第四，在全国范围内相关专业的老师数量不多，水平参差不齐，要根据各学校是否设置这个专业决定培训的需求。

(三)考虑本专业不同工作岗位的发展趋势和对教师要求的变化情况

随着社会经济的不断发展，开设《财政事务专业》所适用的岗位也会不断变化。所以，对教师的培训要有一定的前瞻性。特别是财政事务专业涉及的国家财政、财经法规政策性较强。必须使受训教师有一定的把握前沿动态和更新知识的能力。因此，在培训课程的设计中充分地体现了“四新”的内容，并以讲座等多种方式，使培训方案具有动态效果。

(四)按岗位任务导向设计培训内容

1.中职财政专业毕业生是目前乡(镇)财政(农经)所实际工作中急需的人才，中职财政专业毕业生也能完全胜任乡(镇)财政(农经)所各岗位的工作要求。

2.在新农村建设中，对村级干部、村级经济的发展及管理提出了越来越高的要求。中职财政专业教育应转变传统的就业观念，开辟以社区(村级)管理岗位为毕业生新的就业岗位群，

3.这些岗位的工作流程和行动导向，是与以往学科体系教学完全不同的。因此，首先要对教师进行按岗位行动导向设计培训内容。根据不同岗位的工作流程和岗位责任，进一步明确在这个工作岗位上胜任工作应知应会的知识和应该掌握的基本技能。

二、培训方案的具体内容

(一)培训目的

以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导。努力改善中等职业学校教学工作。通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高。使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师(能)型”专业骨干教师。

(二)培训对象

根据教师能力标准的不同要求，将中等职业教师分为上岗、提高、骨干3个层级进行培训。可将3个层级界定如下：(1)上岗层级教师界定，学历达标，已获得教师资格证。(2)提高层级教师的界定，已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。(3)骨干层级教师的界定，已经是本专业带头人或骨干教师。

(三)培训目标

基于《财政事务》专业教师的能力标准制定以下培训目标，原则上达到：

1.上岗层级专业教师

(1)初步了解财政事务专业职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。使上岗层级专业教师尽快适应教学工作。进一步提高中等职业学校新从事财政事务教学教师的综合素质。

(2)掌握基本教学技能。能在老教师的帮助下独立完成特定财政事务专业教学内容的教学、设计与执行教学计划，能基本把握课堂的节奏，具备独立应对课堂中出现的各种突发状况的能力。

(3)了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。能借助计算机网络信息技术，比较熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)培养基本的操作技能，如组织乡镇各项财政收入、读懂预(决)算说明、掌握企业纳税申报和税务会计基础。为获取财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础。

2.提高层级专业教师

(1)基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其他相关学科的关系。进一步提高中等职业学校从事财政事务教学的高层级专业教师的综合素质。

(2)能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。能够进行教学计划的具体设计、实施与评价，以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。

(3)理解专业教学法的内涵。掌握各种专业教学方法。树立现代职业教育理念。了解中等职业学校财政事务专业课程设置的特点与教学改革方向，掌握先进的财政事务专业教学法，并具备初步的课程开发与设计的能力。

(4)掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析：能够通过分析获取不同工作岗位所需的知识、技能。通过培训(特别是社会实习)，使他们能够了解和熟悉如何与行业建立良好的合作关系，并为下一步回校后开展这方面的工作提供借鉴。

(5)培养较熟练的操作技能。经过培训为获得财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础，为中等职业学校造就一大批财政专业理论水平高、实践教学能力强、在财政教育教学工作中发挥骨干作用的“双师型”或“双师资格”教师，真正达到以骨干示范作用带动中等职业学校财政师资队伍的整体建设。如编写乡镇财政预(决)算书，对乡镇财政预算执行情况进行分析、编制部门预算、进行税务检查和税收筹划等。

3.骨干层级专业教师

(1)深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资

教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。进一步提高中等职业学校从事财政事务方向教学的骨干专业教师的综合素质。并将其培养成为本专业的学科头带人。

(2)根据不同教学情境熟练地完成教学活动，善于把财政事务工作岗位及工作过程转换为学习环境，开拓学生在专业工作中学习的可能性；善于开发专业教学中的学习工作任务。并具备财政事务专业的课程开发与设计的能力。

(3)熟练运用工作分析方法，将岗位分析的结果归类重组并形成新的教学内容：系统地进行技术、工作以及职业教育过程的分析、组织与评价。熟练掌握现代教学方法与手段，能借助计算机网络信息技术，熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)提升从事中职教育研究的能力和水平，同时，在本专业的相关领域内具有一定知识更新能力和研究能力，掌握本专业前沿动态的变化，逐步成为专家级教师。能够统筹总领财政事务专业课题项目研究、设计研究方案、控制研究过程、形成研究成果并推广实施。

(5)培养高级别的操作技能。中职师资增加将提高所教专业与社会联系的能力。通过培训，使他们能够熟悉如何与相关行业建立良好的合作关系，并为开展这方面的工作提供经验。

(四)培训内容

1.教育类。包括5个模块，分别是：职业道德培训、职业教育学培训、现代教育技术应用培训、专业教学法培训、职业教育心理学培训。每个模块有一个课程对应，分别是《财政事务专业教学的职业道德》、《职业教育学(基础)》、《现代教育技术在教学中的基础应用讲座》、《财政事务教学经验介绍》、《职业教育心理学基础》。其中基础类和职业道德类适合上岗、提高培训。其它类可适合所有培训。

2.专业类。有以下内容：模块一：职业发展与劳动组织分析培训，课程有《财政事务职业发展和岗位分析》(上岗、提高、骨干)。模块二：系列专业“四新”讲座培训，课程有《财政(税收)事务新规章介绍》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务新理论介绍与分析》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务热点研讨》(骨干)、《公共管理》(上岗、提高)、《预算收支分类改革》(上岗、提高、骨干)、《社区工作实务》(上岗、提高)。模块三：系列专业核心课程(含技能)培训，包括《国库集中支付》(上岗、提高、骨干)、《政府采购》(上岗、提高)、《预算编制》(上岗、提高)、《部门预算》(上岗、提高)、《预算报表分析》(上岗)、《预(决)算编制》(提高、骨干)、《乡镇集体经济转型》(上岗、提高、骨干)、《财政政策调控》(提高、骨干)、《政府与非营利组织会计实务》(上岗、提高)、《农村财务会计实务》(上岗、提高、骨干)、《社会保险实务》(上岗、提高)、《社会救助和社会福利实务》(上岗、提高)、《纳税实务》(上岗、提高、骨干)、《纳税申报》(上岗、提高)、《税务》(上岗、提高)、《企业会计报表分析》(上岗)、《税务会计》(上岗、提高、骨干)、《税务筹划》(提高、骨干)、《税务检查》(提高、骨干)、《税收政策咨询》(提高、骨干)、《金财工程软件应用》(上岗、提高)。模块四：实践技能培训，《兰贝斯预算管理软件应用》(上岗、提高)、《网上纳税申报与交纳软件应用》(上岗、提高、骨干)、《用友公司会计软件系统应用》(上岗、提高、骨干)(建议为选修课)、《金税工程软件应用》(上岗、提高)、《乡镇财政岗位实习》(上岗、提高)、《社区岗位实习》(上岗、提高)、《纳税业务实习》(上岗、提高)、《企业会计岗位实习》(上岗、提高、骨干)、《政府、企业考察与交流》(提高、骨干)。

(五)考核

培训考核应包含以下几部分：理论知识10％：专业实践技能20％；企业实践活动20％；教案与试讲20％；教学研究论文20％；平时作业与出勤10％。

教师岗位培训心得体会篇（5）

一、高校外语教师现状

大学英语课程是一门语言基础课程，也是拓宽知识、了解世界文化的课程，对任课教师素质要求必然严格。《大学英语课程教学要求》指出，“教师素质是大学英语教学改革成功与否的关键，也是英语学科长远发展的关键。”足见师资退伍建设的重要性。目前，高校外语教师现状主要有以下表现。

1.师资类型单一。由于各大高校不断扩招，师资力量不可扩大，新晋的缺乏经验的外语教师不断增多，绝大多数都是应届毕业生，知识结构、思维方式、年龄结构上趋于同一，难以满足外语教育对任课教师的多样化需求。

2.师范教育缺失。从近几年申请高校教师资格的试讲成绩来看，获得A级别资格证书的人相对较少，获得D级资格证书的人相对较多，且占有绝大比例。从这一现象不难看出来，新晋外语教师中至少有一部分人不具备在高等院校任课的能力和水平，难以胜任高校外语教师这一岗位。

3.工作量大。高等院校不同专业基本都要设置英语课程，英语专业组中的每位教师每周都有超过5节课时，有时更多。对于初登讲台的教师来说，这样的工作量是繁重的，一时难以准确找到岗位定位。

4.漠视职业发展规划。从职业发展角度来看，任教初期是教师找准职业定位，实现职业理想的重要碰撞时期。为了实现最终的职业理想，营造良好的教学环境，岗位培训中应重视职业发展规划，但是现实却与之相反，培养出来的教师一定程度上并不能满足教学要求。

二、高校外语教师岗位培训反思

由于生源不断增多，加之教学科研需求不断提高，高校每年都要聘请一批外语教师。根据一些机构不完全统计，这些新入职的教师尽管有着博士、硕士等高学历，却没有基本的任课经验。对于新晋英语教师来说，只有经过一定时期岗位培训才能具备任课资质，拥有学识、文化的同时也掌握一定的教学方法和技巧。目前，外语教师岗位培训的方式主要包括开设课程、讲座等，这些方式是高校对新晋教师进行职业教育的一种直接灌输。尽管在培养端正思想的教研人员上具有一定效果，但是长期以来其中存在不少弊端，如第一段内容所示。由此可见，培训期间不能一味采用这些方式，除了端正教师思想还要考虑其他方面。高校外语教师岗位培训有着两方面目标：一是，帮助教师快速融入大学教学环境，了解任教学校的文化氛围；二是，增强新晋教师自信心，帮助其在讲台上站稳脚跟，面对讲台下的底气十足。由于岗位培训的体制问题，这样的一种岗位培训模式的直接结果就是为了考证而学习，为了得到证书不得不死记硬背，教条主义泛滥。当他们拿着历尽千辛万苦得来的教师资质证书去各大高校任教时，发现除了一些临时组成的“课程讨论组”以供他们参与、学习外，并没有其他方式可以用来促进自我发展，而且一些讨论也非常形式化。

对于一些新晋外语教师而言，由于刚从专业院校毕业，即使拥有较高的学历、文化，一一掌握了岗位培训重点内容。但是回到学校，站上讲台，对一些教学方法技巧、理论仍然存有疑惑，课堂上的表现往往不尽如人意。之所以存在这样的现象，主要原因在于教学方法与技巧涉猎的少，不够深入，对自身职业发展规划的考虑欠缺。另外，受到学校教学体制的影响，外语教师岗位培训漏洞百出，高校不能为外语教师提供良好的发展环境，一些教师只能依靠自己的力量来促进自身发展。值得高兴的是，随着素质教育改革不断深化，高校教师岗位培训工作逐渐受到重视，教育机构加大了此方面的投入力度，一些弊端得以改善，但是并没有从根本上改变外语教师培训中存在的弊端。

三、高校外语教师岗位培训建议

高校外语教师岗位培训策略应针对新晋教师特点和其所处环境来设定，创新与变革培训手段和内容，才能对新入岗位的外语教师进行有效培训，帮助其掌握教学理论、教学方法和技巧，为其答疑解祸。

第一，聘请有资质的教师担任岗位培训的讲师，他们不一定是有学识的资深教授，只要能够胜任讲师这一岗位，将枯燥的培训课弄得生动有趣，摆脱灌输式培训方式即可。

第二，聘请学校内的管理者来授课，能够清楚明白地向学生教授学校的文化、制度和规范，让新来的外语教师快速融入本校教学环境。

第三，聘请学校内的教学先进人士为新晋教师进行培训，和他们共同分享教学经验，帮助其掌握更多的课堂教学方法和技巧。

第四，注意整合教学资源。出于提高外语教师岗位培训交过考虑，要求讲师结合新晋教师个人特点有针对性地选择教学资源，将这些资源连同自身的实战经验整合在一起，灵活运用举例法、情景再现等方法，使新晋教师在讲师的正确引导和辅助下熟练掌握教学方法和技巧。

第五，灵活运用培训方法和内容。由于对新晋外语教师进行岗位培训，培训对象属于成人，且是高级知识分子，教条主义的培训方式并不是他们所喜爱的，应灵活采用一些授课方法，多多设置一些讨论环节，让他们共同探讨重点及有争议的问题，弥补经验上的不足，更好地了解课堂教学环境。

第六，精心设置培训计划。外语教师岗位培训作为一项人力资源活动，需要精心制定培训计划，计划中要考虑该校的师资力量培养目标、学科建设规划、课程设置及教师职业发展规划等因素，以此为依据设定培训内容、培训方式等，以便受到良好的培训效果。

四、结束语

随着经济社会网络化、全球化，外国文化逐渐深入到普通人生活之中，外语学习也成为了高校教学中一门重要学科。高校外语教师岗位培训在我国高校外语教师基本现状基础上借钱国外对外语教师发展研究的趋势、经验和方法，也可将岗位培训与科研结合起来，寻求形式上的创新，为高校输出更多具有资质的任课教师。

参考文献：

[1]高云峰，李小光.近十年我国高校外语教师教育研究文献评析[J].外语界，2007，（04）.

[2]教育部高等教育司.大学英语课程教学要求[Z].北京：高等教育出版社，2009，（05）.

[3]陈坚林.现代外语教学研究――理论与方法[M].上海：上海外语教育出版社，2010，6.

教师岗位培训心得体会篇（6）

1. 岗前培训是新教师角色转变的需要

刚刚走出大学校园的教师是高等教育战线的新兵，从报到那刻起，形式上完成了从学生到教师的身份转变，但思想仍未脱离学生的意识和心态，真正实现从学生到教师的角色转换需要很长时间。教师步入工作岗位后，一方面，由于面临新的工作、生活环境，需要逐步适应。另一方面，由于对自身认识的局限性，新教师缺乏正确的自我意识，不能对自己有一个全面而充分的理解，亦不能根据所处环境相应地规划自己的未来发展计划。这一现象不利于教师个人的成长，更不利于学校稳定教师队伍，提高教师引进效益。新教师岗前培训，能够帮助新教师树立现代的教育观念，形成合理的知识结构和认知结构，具备初步的教育教学能力，树立现代教育观念，从而尽快实现从受教育者的角色到教育者的角色转变。

2. 岗前培训是教师专业化的需要

高校毕业生岗前培训能够提高教师的专业素养，发展教师的专业技能，提升教师的专业水平。在新教师的队伍中，有很多非师范专业的教师没有经过正规的师范教育，对高等教育学、心理学等知识了解较少，对自己的权利和义务认识不清，教育教学的基本功较差，普遍缺乏实际的教学技巧和能力，往往导致教育教学效能偏低。即使是师范专业的新教师往往也会由于方法不当、/经验缺乏等原因，在工作中体会到重重困难。岗前培训的目的正是在于提高新教师教育教学工作的技能和水平。通过对教师进行备课、上课、说课、评课等基本功的教学，能有效的解决这些问题，使他们能更好地履行教师岗位职责，胜任教育教学工作，尽快提高自身的专业水平，促进新教师的专业化成长。

二、新教师岗前培训存在的问题

新教师岗前培训对于新教师的成长很重要，但由于种种原因，当前的新教师岗前培训仍旧存在一些问题。

1.培训工作形式化

一些新的培训工作人员对培训教育工作的安排和设计不到位，使培训流于形式。这种培训的形式化又导致参加培训的新教师轻视岗前培训，进而处于一种被动地位，只是为了拿到岗前培训合格证不得不报名学习、考试，在学习过程中很少坚持听课、认真复习考试。

2.教学方法单一化

由于学时比较短，需要学习的内容较多，某些担任培训的教师往往仅停留在理论的讲解，缺少实践与互动，采用单一的教学形式，使学员逐渐失去学习兴趣。虽然培训人员所讲的内容较为精炼、简单，也是作为教师必修的基本功，但由于缺乏必要的实践，学员也难以把握其精髓。

3.考核结果无效化

突出表现在对教学实践能力的培养及考核措施不完善。一般而言，岗前培训的教学实践形式以及考核形式都由进修学校自己掌握，难免流于形式。很多学校并没有完善的培训考核机制，所得到的考核结果不能反映学员的真实情况，只是一种无效的考核。即使某些学校比较认真地举进行考核，但由于没有系统科学的评价机制，考核效果也并不真实。

三、提高新教师岗前培训的有效性

针对当前新岗前培训存在的问题，我提出以下有效对策：

1.增强培训内容的针对性

新岗前培训应该在教学方法、教育技术学、课堂管理等教学技能方面加强培训培，使培训更具针对性、实用性。培训应着眼于新教师的教育教学水平的提高、教学策略的掌握，着眼于新教师综合素养的全面提高，以适应时展的新要求。新可以在对新教师进行培训之前做一个调查，了解本校新教师的真实情况。根据新教师的实际情况，适当增加一些专题讲座或者报告，比如“课堂教学中的心理问题”、“教学工作规范”、“职业道德修养”等等，以提高岗前培训的针对性和实用性。

2.注重培训形式的多样性

除了讲解基本的理论知识，新还可以邀请各校教育、教学等方面有突出贡献和感人事迹的优秀老师到培训课堂，为学员介绍教学和科研经验，讲述育人体验。此外，还可以给每位或几位新教师指定一名教学经验丰富的优秀教师，以“导师”的形式从各方面给新教师合理的指导。这种“导师”制避免岗前培训停留在理论的说教层面，使培训内容更加明确，培训方式更加灵活，培训效果更加明显。新教师在导师的指导下，从自身实际出发，在实践中能够得到全面的锻炼，能够较快地转变自身角色，为成长为一名优秀的新教师奠定坚实的基础。

3.提高培训考核的有效性

考核是检验学习成果的重要手段，但考核不等于考试。新应该采用形成性评价和终结性评价相结合的考核机制，以保证培训考核的真实性和有效性。具体的考核方式包括：（1）闭卷答题考核理论课程。合格者由省师资培训中心颁发合格证书；（2）实践教学工作考核。由相关老师严格把关，考核意见由教研室拟出，教师进修学校领导审核确认并盖章，考核结果记录个人档案，作为教师资格认定和职务聘任的依据。（3）发放问卷，了解新教师对学校、教师职业、工作岗位的认同程度，考察他们对岗前培训的直接感受和建议，以便今后工作的改进。（4）考核新教师的实际教学能力，如课堂组织能力、语言表达能力、板书能力等等。通过全面考核，了解青年教师的真实情况，促进其全面发展和成长。

综上所述，岗前培训不仅是时展的需要，也是教师个人发展的需要。经过岗前培训，新教师开阔了眼界，提高了自身素养，涵养了为人师表的荣誉感和责任感。同时，岗前培训使新教师相互认识、相互了解，为今后相互合作、相互交流打下了基础。实践表明，大部分新教师都能安心本职工作，教学效果得到学生的好评，较快实现了自身角色的转变。

教师岗位培训心得体会篇（7）

收稿日期：2007―12―20

项目来源：本文是广东省高校人事管理研究会2006年立项科研课题，课题编号2006036。

作者简介：曾凤玲（1964―），女，汉族，重庆市奉节县人，华南师范大学广东省高校师资培训中心副研究员，主要研究方向：高等教育学和高校人事管理。

近几年来，我国高等教育进入了一个高速发展的新时期，不但高等学校的数量和种类不断增加，而且各级各类高校连年扩招，因此对高校教师数量的需求急剧增加，每年都有大批毕业生和其他行业的人才加入到高校教师队伍中来。这些新任教师绝大部分来自于非师范院校的博士、硕士毕业生，岗前培训是对这些新教师教育教学知识的一个入门教育，是提高教师素质的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。因此探索岗前培训的新形式、新内容和新理念，是高校教师岗前培训管理工作义不容辞的责任和义务。

一、广东省高校教师岗前培训的发展历程与创新实践

广东省高校教师岗前培训从上世纪90年代中期开始进行，自2001～2007年，培训数量呈逐年上升趋势。急剧增长的培训需求对培训形式、聘请教师、教学组织和考试管理都提出来了新的要求。我们中心根据新形势和新要求，进一步加强管理，走过了一段数量规模不断增长、管理模式不断规范、教学内容和方法不断更新的历程。在这个过程中，我们深入研究，勇于探索，科学求证，对高校教师岗前培训的内容、形式和方法进行了不断的改革和创新，使培训的实效性不断提高。

（一）统一部署，统一要求，分片设点，加强管理

广东省从1996年开始，按珠三角、粤东、粤西和广州市属高校地区分片设立岗前培训基地，全省设立了华南师范大学（省高校师资培训中心）、广州大学、韩山师范学院、湛江师范学院四个高校教师岗前培训基地，另外，中山大学、华南理工大学、暨南大学三所部委属高校各自承担本校的培训任务，从2006年起纳入全省的统一考试。统一部署，分片设点，是保证全省高校教师岗前培训有序进行的组织保证。由广东省教育厅颁发的《广东省高等学校教师岗前培训工作的意见》和《广东省高等学校教师岗前培训考试管理办法》，为岗前培训工作的顺利开展提供了制度保证。

省高校师资培训中心注重加强与各岗前培训基地的协调与交流，坚持集中交流与日常管理相结合。由省教师继续教育指导中心牵头，省高校师培中心具体组织，每年召开一次岗前培训工作会议，要求各培训点的主要负责人参加，并提交当年度高校教师岗前培训工作的总结报告。会议对岗前培训工作进行全面的交流和总结，根据新形势、新问题，提出新的工作思路和要求。

（二）以基地学校为主，加强岗前培训主讲教师资源库的建设

建立一支相对稳定与水平较高的培训教师队伍，是搞好高校教师岗前培训的根本保证。通过实践，我们初步形成了一条“以基地学校为主要力量，充分利用重点高校或省内其他高校重点学科的力量，形成一支以学术带头人为核心，学科教学骨干为主要力量的教师队伍”。所谓核心教师是在本学科内有相当影响，对其他教师具有权威性和指导作用的教师，且具有多年岗前培训教学经验。核心教师负责制定复纲，组织主讲教师集体备课，对教学内容和考试内容进行全面计划和指导。主讲教师通过参加集体备课，增强本学科的责任意识，了解教学的主要内容和基本要求。

经过多年的选拔、储备和调整，我省高校教师岗前培训教师资源库进入了一个相对稳定的阶段，基本能够满足当前的培训需要。教师的教学水平不断提高，各培训点资源共享，合理有序地安排教师的授课任务。

（三）加强试题库建设，将“两课”补修的培训和考试纳入岗前培训之中

我省的高校教师岗前培训与教师资格认定工作具有密切的关系。由于高校教师资格认定所需要的“高等教育学”和“高等教育心理学”的培训和考试的需求已逐渐减少，因此根据省教育厅的意见，将“两课”补修与岗前培训结合起来。非师范院校毕业生在岗前培训中参加“高等教育学”和“高等教育心理学”的培训，经考试合格者，就具备申报高校教师资格的资格。因此，省教育厅对岗前培训的统考工作非常重视，委托省高校师资培训中心建立统考试题库。统考试题的题型是参考教育部编的《高等教育学》和《高等教育心理学》教学大纲中的考题范例，请各培训点从各科教师中推选一名资深主讲教师出一套题，然后由专家对候选题进行汇总和修订，形成了试题库。全省在统一的时间内用统一的试题考试。

（四）加强与送培学校的联系，争取送培学校的理解和支持

经过多年的岗前培训实践，我们充分认识到，学员在集中培训期间学习态度如何，是否遵守培训的规章制度，与送培学校的领导和管理部门的认识有着密切的关系。教师资格制度的实施在政策上帮助送培高校对岗前培训的作用和效果已有了比较明确的认识，我们抓住这个契机，加强与各高校师资管理部门的联系。特别是大部分已参加过岗前培训的新教师普遍反映走上教学岗位，有了一定的教学工作实践体会以后，对岗前培训的作用已有了进一步的认识，他们的认识反馈给学校，使学校更加重视岗前培训。

我们注重了解各高校学员在培训期间的表现，并及时与人事管理部门联系和反馈。如深圳职业技术学院多年来对岗前培训管理工作都非常重视，对新教师参加岗前培训这项工作有专人管理，还组织学员在培训期间进行联谊活动、接送学员参加培训、主动与师培训中心联系了解学员的学习情况等。他们的新教师在培训期间，表现出良好的素质，学习非常认真，考试成绩都比较理想，我们也及时地与其人事部门进行了交流，同时也从他们那里得到更多的信息反馈。

（五）以名师专家讲座为第一课，加强岗前培训的师德教育

岗前培训是新教师树立角色意识的第一步，是教师职业生涯的开端，岗前培训时间虽然短暂，但对青年教师职业生涯的起着重要的影响。基于这种认识，我们认为师德教育与教育学科知识的学习同样重要，并把名师讲座作为岗前培训的第一课。每年开班之前，我们都十分认真地物色做师德讲座的人选，聘请当年或近年来，在师德方面有突出表现，获得重大荣誉，在全省产生广泛影响的著名教授给全体岗培学员作师德专题讲座。几年来，我们分别聘请过全省师德标兵、华南师范大学博士生导师邓树勋教授，省高校师德标兵、省五一劳动奖章获得者、华南理工大学博士生导师华贲教授，广东省珠江学者、“千百十工程”省级学术带头人、广州市十大杰出青年华南农业大学的罗必良教授、全国首届教学名师广州中医药大学的陈群教授。专家们结合自己做教师、做学问的体会和经验，讲述怎样做一名优秀的教师。他们的报告对学员产生了极其强烈的震撼，为岗前培训开了一个好头。

在整个培训过程中，我们还十分重视教学过程管理与考核，把它作为师德教育的一个重要组成部分。

（六）精心安排教学观摩课和教学艺术讲座

虽然岗前培训的时间不长，我们仍尽可能做到传授理论知识与课堂教学实际相结合。在实践中我们逐步探索，先后采取过多种方式联系教学实际，给学员以亲身感受。

广东中心所在基地学校华南师范大学每年举行一次“星光为了明天”青年教师课堂教学大赛，评比出数名优胜者。我们充分利用这一教学资源，选取部分获奖者给学员上获奖课的片断。青年教师在年龄上与岗前培训学员相似，学历背景相近，他们的示范观摩课在学员中产生了强烈的共鸣，极大地激发了学员们的学习兴趣，增强了当好一名高校教师的动力。我们还聘请对课堂教学艺术有专门研究的资深教师给学员进行教学艺术专题讲座。讲座内容来自他们多年教学生涯中最深切的体会、最精彩的华章，对学员来说，既是教学原理的直接领会，又是教学艺术的现场享受，激发起年轻的高校新任教师们对未来职业生涯的无限向往。

（七） 集中培训与校本培训相结合

集中学习是岗前培训的基本形式，是完成岗前培训任务的根本保障。我省的高校教师岗前培训以分班授课为主，强调授课教师的课堂示范作用，在上课的过程中学习和体会高等教育学和教育心理学的精髓，是我们对任课教师和学员反复强调的一种理念。高等学校教师岗前培训不仅仅是一种资格考试，它与会计师资格考试、律师资格考试、经济师资格考试不同，是因为教育有其自身的特点，教书育人是在教学过程中完成的，因此必须重视、参与培训的全过程。集中培训有统一的教材，由高水平的教师任教，能够取得分散自学达不到的效果。

我省在高校教师岗前培训的规定中明确规定各高校要根据本校实际安排校本培训内容。省高校师资培训中心对各校的校本培训进行了一些调查了解，发现目前各校校本培训的基本内容是校情校史的了解，学校各项规章制度特别是对教学管理和人事管理制度的学习等。如中山大学、华南理工大学、深圳职业技术学院等，每一期新教师到校，都有学校主要党政领导做专题报告，进行校本培训。

二、新时期高校师岗前培训存在的问题与对策

（一）对高校教师岗前培训的目标定位存在偏差

目前对高校教师岗前培训的目标和作用的认识主要有以下两种：第一种认识误区是目标期望过高，对任课教师和教学效果的期望过于理想化。一些学校和新教师认为，岗前培训的任课教师上课一定是最优秀的，对教师的授课内容、方式方法甚至个人的风度气质都有很高的期望和要求，以为通过上课就能掌握教育教学知识和方法，通过模仿任课教师就能达到理想的教学水平。第二种认识误区是：认为自己通过多年的学习生活，对大学教学方法已有不少感性认识，知道应该怎样上课，并且在往后的教学工作中还可以向身边的老教师学习，受到潜移默化的影响，无师自通。这些学员对岗前培训的目标任务和重要意义的认识不足或有偏差，表现在学习目标不明确，学习态度不认真，学习效果不显著。

解决这些问题应当从两个方面入手：首先是培训部门要问一问自己：参加岗前培训的高校老师的需求是什么?送培学校的要求和希望是什么?这是岗前培训价值取向的根本因素。培训管理部门要有这样的强烈意识，不是我们要给他们什么? 而是要深入学习和研究当前高等教育对教师的入职要求，了解新教师的心理特点和思想实际，只有对高校老师岗前培训的价值取向进行科学、合理的定位，才能增强反省意识，对岗前培训内容、方法进行改革。二是送培学校要明确自己的责任和义务，不是一送了之，自己要预先做好宣传动员工作，学校领导重视，讲明学校的希望和要求，提出学员要遵守培训纪律，并且要加强过程管理，绝不给无正当理由要请假的学员开绿灯。

（二）高校教师岗前培训内容还存在相对滞后的先天不足

目前高校教师岗前培训的基本内容是根据高校本科相近学科的教材改编而成的，在内容编排上基本上属于教科书式的。以知识体系为主，目标单一性，理论系统性过强，是按专业教材体系来编写的。教学内容从某种意义上说还是一种应试教育的教材。对于培训时间短，学员学习水平较高，学习目的更着重于掌握和应用的高校教师岗前培训来说，应该将课程组合成一个个讲座。培训内容不仅要反映过去已有的教育教育学成果和理论，更要反映高校教学实际中的创新理论和经验，教材的适时更新是高校教师岗前培训必须面对的一个基本问题。只有教学内容的不断更新，岗前培训才有生命力，才能不断焕发出新的活力，只有内容的更新才能带来方法的更新。

随着我国高等职业教育的快速增长，高职教师数量也不断增加，岗前培训以普通高校教育教学为主要内容且注重理论知识学习的教育学和心理学的内容还需得到适时的扩充，理论教学和实训教学是有显著区别的，应补充一些适应高职学生特点的内容和针对实训教学的内容。

（三）高校教师岗前培训的方式还比较单一

我国高等教育的发展已呈现出多元化趋势，普通高校呈现出多层次、多种类的学校，新增了许多专业，高等职业院校也蓬勃发展，高校教学内容和方法随之发生很大的改变。现代化多媒体手段的运用，优化了课堂教学方法，信息技术的发展拓展了远程教育的空间，这些变化和发展应当在高校教师岗前培训中典型而集约化的展现。

岗前培训的学员刚从生动活泼的教学场景中走来，特别是一些在国外学习过多年的留学生和其他科技人员，对当前高校最先进的教学模式和方法有相当广泛的认识和深刻的感受，他们有对先进现代化教学方法的深入学习和了解的迫切要求。他们对目前高校教师岗前培训的模式有自己的看法。我们中心对参加岗前培训的学员进行过问卷调查，只有极少数的学员同意在高校教师岗前培训中采用“传统的知识传授模式”，比较多的学员认为应当采取“经验共享模式”、“情景模拟模式”和“问题探究模式”。

教师岗位培训心得体会篇（8）

中图分类号：G719.21 文献标识码：A

Exploration and Practice on Reconstruction

Finance Professional Training Model

――Take National Model Building of Guangzhou Panyu Polytechnic as an Example

YANG Zewen

(Guangzhou Panyu Polytechnic, Guangzhou, Guangdong 511483)

AbstractThe article summarizes and reflects on the national model institutions Guangzhou Panyu Polytechnic as key professional model national construction professional financial management reform process and practice, descripe on how to work and study as a starting point for reconstruction of the professional training model of the system.

Key wordsdemonstration schools; Financial Management and Practice; professional training model; integration

广州番禺职业技术学院是教育部、财政部确定的“国家示范性高等职业院校建设计划”首批28所立项建设院校之一，学校的金融管理与实务专业被列入重点建设项目。项目建设的内容是以人才培养模式改革为核心，围绕人才培养模式改革的需要进行教学实验实训条件建设、师资队伍建设和课程体系与教学内容改革。通过项目建设把该专业建设成与广州区域性金融中心地位相适应的全国性示范专业和在广州“区域性金融教育科研中心”中引领一线人才培养的高技能人才培养基地。通过为期3年的建设和项目验收后1年多的反思与调整，我们觉得在示范建设中的一些基本做法有一定的普适意义。

1 确定专业人才培养目标

分析专业人才需求并确定人才培养目标是人才培养模式改革的起点。国务院的《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008-2020年)》对珠三角地区产业发展的核心规划为“建设以现代服务业和先进制造业双轮驱动的主体产业群”，在现代服务业的十大产业中，金融业排在第一位。

2 改革人才培养模式

在启动项目建设时，我们在建设方案中对人才培养模式建设的规划是：“人才培养模式改革的核心是在与金融单位更紧密结合的基础上，与金融单位共同确定人才培养标准，按照金融单位对人才的能力要求共同确定培养方案并开发相应的课程和教学资源，共同建设校内实训室和校内生产性实训基地，共同建设校外实习基地并组织与就业相结合的顶岗实习，形成‘基本技能＋岗位技能＋订单培养’的人才培养模式。课程体系改革的基本方向是围绕金融行业专业岗位对学生能力的需要，将专业教学内容与专业考证内容结合起来，将专业技能训练与行业岗位需求结合起来，使专业教学目标适应金融单位主要业务岗位的需要和证书考试的需要，实现专业教学计划与职业要求的有机结合。”

经过几年的实践，我们对专业人才培养模式的认识在原有基础上有了新的理解，现在所形成的人才培养模式更加全面系统地回答了关于人才培养目标、人才培养标准、岗位能力要求、如何培养职业能力、用什么来培养这些能力以及最终能培养什么样的学生等问题。初步形成的人才培养模式可以描述为：以服务广州区域性金融中心建设为宗旨，以广州金融业“八个中心、四大体系”建设为依托，以与金融单位紧密合作为突破口，面向珠三角及周边地区的银行、证券、保险三个部门的柜面业务、营销服务和基层管理三种岗位，在教学内容中融入银行从业资格证书、证券从业资格证书和保险从业资格证书的考试内容，以校企合作为平台，以订单式培养为纽带，以“教、学、做”一体化为基本手段，通过完成校内模拟项目教学、校内真实项目教学和校外顶岗实习三步走的实践教学，重点进行行业基本技能、岗位核心技能和订单所要求的技能的训练，培养学生的职业通用能力、职业专门能力和职业综合能力，配套建设与就业岗位相匹配的包括校内模拟实训室、校内项目中心和校外顶岗实习基地的实训设施体系，建设适应本专业人才培养模式改革需要的开放式教学资源体系，建设一支熟悉金融市场运作、操作技能过硬、教学能力强的具备“双师结构”和“双师素质”的教学团队，形成实训设施、教学资源和师资队伍三方面的支撑，最终实现培养“一技之长+综合素质”的高素质技能型金融专业人才的培养目标。

如果说原有方案所注重的是人才培养方案的确定过程和方法，那么，现在更注重的是对人才培养的系统设计；原来注重的是核心点，现在则注重的是整体筹划。原来注重的是“技能”培养，现在注重的是涵盖技能的“能力”培养；原来描述的“基本技能＋岗位技能＋订单培养”包含在现在的“职业通用能力、职业专门能力和职业综合能力”中，是能力要素的核心和训练的重点；原来注重的是“订单培养”，现在注重的是在订单要求的框架下，通过完成订单单位所规定的真实的工作任务实现职业综合能力的培养。

人才培养模式改革是示范建设的核心内容，不论实训室建设、师资队伍建设还是课程及教学资源建设都必须围绕着人才培养模式这个核心。人才培养模式的具体体现是人才培养方案，新开发的人才培养方案对教学内容、教学场所、教学方法进行了全新的统筹设计，与岗位对接的5门专业核心课程全部改为“教、学、做”一体化的项目课程，各门专业核心课程分别对应金融行业相应的工作岗位。即：商业银行综合柜台业务课程对应商业银行柜员岗位，证券投资实务课程对应证券营销服务人员岗位，保险实务课程对应保险营销服务岗位，银行信贷实务对应银行信贷客户服务岗位，个人理财业务课程对应理财经理岗位。各门核心课程的教学过程对应工作岗位的工作过程。实训室建设对应核心课程改革对教学场所的需要，即5门核心课程及其支撑课程的教学分别在与其对应的5个实训室中进行；完成这些课程教学以后，学生需要完成面向市场的金融产品服务营销训练。如果说在5个实训室完成的是仿真的生产性实训，那么在这个环节学生完成的则是全真的生产性实训，最后是与就业相联系的半年顶岗实习。

3 改革专业课程体系和教学内容

教学内容确定的依据从根本上讲是就业岗位对学生的能力要求。行业证书标准是我们间接得到的行业对岗位能力的要求，直接的岗位调研和岗位工作任务分析则是确定教学内容的基本依据。通过对行业调研结果的归纳，并通过运用头脑风暴法进行的行业专家工作岗位和工作任务分析，我们确定了对学生能力培养的要求：主要包括在11个任务领域完成42项工作任务的172项能力要求（172项具体能力请参阅：121.33.253.215/solver/blob key=4946645&dddatetttime=1246688007671 第四页）。这些能力要求主要包括职业通用能力、职业专门能力和职业综合能力。

课程体系的确定以对学生的能力培养为出发点，以完成岗位工作任务为核心，参照职业资格证书的要求，从“知识和技能”、“过程和方法”、“情感态度和价值观”三个方面考虑，将对知识和技能的培养以及情感态度和价值观的养成融入过程与方法之中。本专业建立在岗位工作任务分析基础上的课程体系包括如下类别：

一是直接对应于岗位的课程。这些课程的教学内容来源于岗位工作内容，按照岗位工作流程组织教学内容，运用岗位业务平台进行业务训练，最终达到与岗位对接的要求，这些课程全部为一体化的课程。主要包括：商业银行综合柜台业务（对应银行前台柜员岗位）、银行信贷实务（对应银行信贷客户经理岗位）、证券投资实务（对应证券客户经理岗位）、保险实务（对应保险客户经理岗位）、个人理财业务（对应理财经理岗位）、银行会计（对应银行会计岗位）、国际结算（对应国际业务部结算岗位）、商业银行业务管理（对应大堂经理和基层管理岗位）。其中，前5门课程因对应主要就业岗位被确定为专业核心课程。

二是对岗位作理论和知识支撑的课程。这些课程不直接对应岗位工作，但对岗位工作有理论指导作用，能够帮助学生更好地理解岗位工作，是学生职业发展的基础，是进行创造性工作的重要支撑条件。由于与工作过程联系紧密的应用理论和专业知识已经体现在一体化课程之中，因而这类课程主要包括一些与工作过程联系不够直接的基础理论和专业公共理论。这些课程包括：经济学基础、金融学基础、市场营销学基础、财务会计基础、公司理财、国际金融、金融法。

三是对岗位作技能和方法支撑的课程。这是非常具有职业教育技能训练特色的课程，由于这些技能基本不直接对应某一个具体岗位，因此，将这些技能训练内容以课程为单位组织起来进行专门的训练。这类课程也包括思维方式和终身学习能力培养的课程。这些课程包括：财经基本技能（点钞、传票算、汉字输入等）、计算机应用基础、客户沟通、金融服务礼仪、金融服务英语口语、财务报表分析、经济数学、应用文写作。

四是对岗位作态度和价值观支撑的课程。这些课程包括：思想道德修养与法律基础、中国特色社会主义理论体系、财经法规与职业道德、形势与政策、廉洁修身、职业规划与就业指导、军训、公益劳动、科技人文和艺术选修课。也包括订单企业文化类课程。

五是对岗位作提升和创新的课程：这些课程包括：教学企业项目（证券投资）、教学企业项目（客户理财）、期货与期权、信托与租赁、金融风险管理。

4 创新实践教学模式

学生能力培养的关键是实践教学，三步走的实践教学模式是我们在示范建设期间在对教学条件、教学内容、教学过程和教学方法整体设计基础上尝试的一种实践教学模式。这种实践教学模式设置了三个不同的实践教学环节，采用设置三种不同的实践课程分三步开展实践教学的方法，使教学逐步接近岗位实际，实现教学向岗位的迁移。这三步实践教学是：（1）一体化课程教学；（2）教学企业项目课程教学；（3）顶岗实习和社会实践课程。三步走的实践教学模式可归纳为表1。

5 教学条件建设

新的课程体系需要三个方面的支撑条件：一是实训设施；二是师资队伍；三是课程资源。也就是要解决了用什么来教、由谁来教、教哪些东西的问题。

教学方式的改革使教师的角色发生了根本的变化，教师不再是演员、演说家，而是导演、操作示范者、教学工作任务推进者和组织者。课程改革对“双师素质”提出了较高的要求，教师的业务操作能力往往与其理论水平一样重要。我们采取的是两个办法：一是从金融部门引进业务骨干充实教师队伍，如：从汇丰银行、中信银行、建设银行引进了多名老师；二是将专业教师派往金融行业锻炼。从招聘和培养两个途径建设一支结构合理得“双师”型教学团队。

一体化课程、教学项目课程以及按照新的要求组织顶岗实习都是全新的课程模式，没有现成的教材，没有现成的教学资源，一切都要按照工学结合的要求重新开发。其工作量十分巨大，对观念的冲击也同样巨大。经过三年多的努力，按照工作过程系统化的课程开发方法，我们已经完成了所有专业课程的课程标准和核心课程的教学项目设计，开发了主要核心课程的工学结合教材和相应的网络课程，配备了大量供学生自主学习的教学资源，这些课程资源较好地支撑了专业教学改革的进行。

6 特色与创新

6.1 按照项目课程模式编写的教材具有一定的开创性

示范建设过程中出版的《商业银行综合柜台业务》、《银行信贷实务》、《商业银行会计》、《保险实务》、《证券投资实务》、《外汇交易实务》、《国际结算》等教材是按照一体化教学的要求和项目模块体例编写的，这些教材以行业岗位的工作内容作为教学内容，根据工作项目确定教学项目，根据岗位工作任务确定学习性的工作任务，以业务岗位处理业务的工作顺序来组织教学过程，注重了学生校内学习与实际工作的一致性，符合任务驱动、项目导向等有利于增强学生能力的教学模式的要求，是一套按照基于工作过程的课程开发原理重构教学内容的工学结合的教材。本教材与传统教材相比有如下三个方面的特点：

第一，教材的体例扬弃了适应传统知识体系的章节结构形式，改按适应工作体系的项目模块结构形式。教材中的项目来源于根据岗位工作任务分析确定的工作项目所设计的教学项目，教材中的模块来源于完成工作项目的工作过程。教材充分体现了以行业岗位工作任务做引领、以工作过程为导向的设计思想。按照本套教材组织教学，即可实现按照工作过程的逻辑来组织教学进程，实现教、学、做一体化。一个教学项目的完成，也就意味着一项工作任务的完成，一般都会得到一个与实际工作相同的标志性的成果。

第二，教材的内容不再依据相关学科的理论知识体系，而来源于相应岗位的工作内容。教学内容的选取依据完成岗位工作任务对知识和技能的要求，建立在行业专家对相应岗位工作任务分析结果和专业教师深入行业进行岗位调研结果的基础上。由于课程分工的不同，本套教材不涉及到基础理论，对于必不可少的应用理论采取了嵌入相关的工作过程的方法，实现了理论和实践的一体化。通过将行业岗位涉及的新业务、新方法和新工具及时地纳入教材，贴近了行业发展实际，充分体现了职业教育的职业性、实践性和开放性的要求。

第三，教材不再停留在对课程内容的直接描述，而是十分注重对教学过程的设计，注重学生对教学过程的参与。在教材的各个项目之前，一般都提出了该项目应该完成的工作任务，该任务可能是学习性的工作任务，也可能是真实的工作任务。教材注重根据工作情景设计教学情境，教学活动设计内容具体，较好地模拟了岗位业务活动，具有较强的可操作性。

6.2 实训体系的建成对教学改革形成了较好的支撑

专业教学实训体系的建成，为专业教学改革提供了条件。由于银行基本技能实训室的建成，使本专业得以开设原来不具备条件开设的“财经基本技能”课程，学生在这里完成的三项财经基本技能达标标准已经成为众多商业银行到我系招收毕业生的重要参照指标。银行综合柜台业务实训室的建成，为开设原来不具备条件开设的“商业银行综合柜台业务”课程提供了条件，由于实训室建设和课程设置的高起点和高标准，该课程开设3年多就成为省级精品课程。信贷业务实训室的建成不仅为银行信贷实务课程提供了教学条件，同时也为我院主持部级的银行授信业务教学资源库建设提供了条件；证券业务实训室的建成为证券投资实务课程实现一体化教学并被评为院级精品课程提供了条件，同时还为全院学生模拟股票期货交易比赛提供了平台；保险业务实训室的建成为专业核心课程保险实务实现一体化教学提供了条件，该课程已经被评为部级精品课程。国际金融业务实训室的建成为外汇交易实务、国家结算、外贸单证等课程建成网络课程和院级精品课程提供了条件。这一系列实训室的建成在促进人才培养模式改革中发挥了重要作用。

但是，在上述实训室完成的都是仿真的教学，为完成真实的业务训练，我们借鉴新加坡南洋理工学院的“教学工厂”理念提出了建设专业项目中心的设想。在五家银行的行长为专业建设支招的座谈会上，金融专业带头人向行长们提出了关于建设能够开展真实业务训练的校内生产性实训基地的想法，得到了行长们的普遍支持。金融项目中心于2008年3月实现了主要功能并投入使用。以该中心为业务平台，我们引进了多家企业的金融产品，行业专家带着这些产品走进课堂，学生带着这些产品走向市场。在合作中，通过项目中心还开办了大量的订单式培养班。项目中心已经成为金融类专业产学合作的枢纽和组织全体学生开展真实项目训练的平台。由于该中心的建成，使金融产品营销和客户理财等以真实工作任务做载体的课程得以开出。

6.3 结合专业改革的自办培训项目取得了良好的成效

教师岗位培训心得体会篇（9）

一、引言

“三集五大”改革后，冀北电力有限公司管理培训中心走上一条新的发展道路，即“三步走”建成与冀北公司相适应的企业大学。第一步，形成具有冀北特色的管理培训项目和课程体系，打造一支职业化的培训团队，培育一批学者型、专家型、研究型、管理型的品牌培训师；第二步，对课程体系进行改进完善，建立系统、完善、规范、具有冀北公司特色的培训项目体系和模块化的课程体系，拥有一批具有较强研究能力、现场实战能力、创新能力的研究团队和课题带头人，形成一系列品牌培训项目和课程，打造专职培训师授课的管理类精品培训课程；第三步，建成冀北公司企业大学，形成一批具有影响力的培训项目，进入国家电网公司系统第一方阵，要有一批系统内拿得出、叫得响的品牌课程和知名培训师。

二、 企业大学培训师队伍建设的重要性

（一）服务公司人力资源战略发展的需要

管培中心作为人才培养的重要基地，与冀北公司职能部门深度对接，加强纵向沟通，主动协助职能部门开展专业人员队伍建设、专业管理项目开发、各专业比武竞赛集训等工作，打造一支与公司集约化培训模式相适应的师资队伍，真正成为人力资源开发的助推器和加油站，实现对公司人力资源战略发展的支撑。

（二）引领并服务公司发展的需要

新定位、新职能催生了新认知，管培中心走上了一条新的发展道路。面对“侧重对公司发展战略和管理前沿课题的研究，引领并服务于公司发展”的新职能，明确“建成与冀北公司相适应的企业大学”的战略目标，管培中心与公司要广泛对接，提升软实力与核心竞争力，成为“两个价值最大化”的传播者、推动者和实践者。

（三）提升自身人才队伍素质的需要

人才队伍建设是建设企业大学进程的重中之重。一是要实现全员能力转型，打造一支职业化的培训师队伍，提升培训授课能力、课题研发能力、培训管理能力。二是要提高基础管理水平，打造一支懂管理、能管理、会管理的高绩效团队，增强决策支持能力、统筹策划能力、贯彻执行能力。三是要深化品牌建设意识，打造一支素质优、口碑好的服务保障队伍，提高服务意识、客户意识、品牌意识。

加强人才队伍建设，管培中心需要与自身战略转型的需要紧密对接，深度挖掘内部人力资源，达到内质外形的协调可持续发展，为公司经营管理提供管理支撑、智力支持和人才保障。

三、企业大学培训师队伍建设的典型做法

（一）创新人才培训机制，打造学习平台，提高核心能力

1.建立上岗、转岗强制培训制度，形成“先培训后上岗、先培训后转岗”的常态机制。推行持证上岗及职业资格准入制度，加大取证力度，提升专业化水平。

2.推广培训积分制，培训积分与绩效考核、职业发展、能力评价、先进评选挂钩，激发员工参加培训的积极性和主动性。

3.建立集约化培训组织体系。一是加强培训规划与调研，科学、系统地分析管培中心的发展需要与培训需求，结合《人力资源分析诊断报告》，编写《教育培训规划》与《教育培训2013年工作计划》，有针对性地设计中层干部、管理人员、技术人员与服务人员的培训方案。二是加强培训组织管理，严格执行“三考”（考核、考试、考勤）措施，进行培训效果评估与分析，合理利用e-MIS管理信息系统培训课件与培训资料。三是加强培训组织保障。人力资源部设教育培训专岗，负责培训方案制订，组织培训项目实施，进行培训效果评估；各部门设兼职培训管理员，协助培训的组织实施和培训资料的整理归档。四是扩宽培训学习渠道，实施“助理听课制度”，将旁听学习作为正式培训的一种补充手段，鼓励管培中心干部员工旁听公司各项培训课程，深化专业知识，捕捉专业动态，开阔与业内专家的沟通渠道。推行“走出去”与“请进来”活动，加强与公司系统内各单位的业务交流，增进与科研院校之间的合作关系，进一步打开工作思路与研究视角。

（二）创新人才培养机制，打造成长平台，实现中心战略目标

1.岗位对接（兼职）双向进行。“岗位对接（兼职）”是管培中心为加强人才队伍建设推出的一项重要举措。一方面是将各管理专业教研室的年轻培训师对接到综合管理部、人力资源部、财务资产部的相关岗位，在开展管理业务实践、提升管理能力、积累管理经验的同时，搜集管理类培训素材；另一方面是让各管理部门的中层干部在对应的管理专业教研室兼职主任培训师，主持开展各专业培训项目开发、培训教材编写和前沿课题研究。岗位对接（兼职）将有效盘活管培中心内部的人力资源，加速实现青年培训师和中层干部的“1+1”（1个通用管理领域+1个专业管理领域）能力转型，进一步促进各部门之间的横向沟通。

2.内外结合，培养优秀培训师和课题研究带头人。首先从内部挖潜，组建培训项目研发团队，培育项目研发带头人和品牌培训师；其次是外部借力，与知名的专业培训机构、高等院校、研究院所建立战略合作伙伴关系，培养一批优秀的培训师、课题研究带头人和项目团队，实现课题研究和培训授课两项能力“质”的提升。

3.加强青年员工的培养，引导青年员工与中心共同成长。采取多种方式加强青年人才队伍建设，加强青年思想教育，每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会，提高队伍思想政治素质，结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动，引导青年员工参与企业管理，为企业发展建言献策。搭建成长平台，深化岗位对接，建立青年培训师培养计划，加快青年培训师的成长。

（三）创新人才激励机制，打造成长平台，激发中心内在活力

创新培训激励约束机制，通过《全员绩效管理办法》、《绩效薪酬管理办法》、《对接（兼职）人员管理办法》等管理制度，进一步建立激励与约束相协调的人力资源开发环境。为了实现青年培训师岗位对接的最大化效果，人力资源部前期加强了青年员工职业生涯规划工作，选派有志于在管理培训领域长期发展的青年培训师进行对接，到岗后由各部门资深业务专家进行一对一岗位培训，使青年培训师迅速进入角色、开展工作。在进行相应的薪酬激励和制度保障的同时加强考核评价，进一步激发青年培训师的工作热情和积极性。

（四）创新人才服务机制，打造发展平台，促进中心和谐发展

1.营造“家”文化气氛，凝心聚力，宣扬企业文化。党委、工会、团委等相关部门通过建立摄影协会、羽毛球协会、乒乓球俱乐部等多种形式，组织青年培训师开展形式多样、内容丰富的精神文化活动，丰富培训师的业余文化生活，积极创造条件，为培训师搭建交流平台，增强对中心的荣誉感、归属感，为中心继续发展增添了精神动力。

2.培训品牌建设以服务公司人才发展战略为前提，坚持满足服务公司发展战略和自身发展的双重要求，打造“培训质量可靠、培训服务可信赖”的培训品牌，大幅提升管培中心在冀北公司发展战略中的综合服务和引领能力。

四、实施效果

（一）通过人才培训机制，加快了培训师能力转型

坚持全员参与，全力推进课题研究工作。举全中心之力，全员参与，不分年龄、不分专业、不分岗位，集中精力，全员投入，实现真正意义上的转型。在现场培训实施过程中达到提升研发能力、授课能力、培训管理能力的目的，形成具有冀北公司特色的培训品牌。开展“全员参与、全员投入”教学培训实践活动。借助培训平台，积极倡导“我来上一课”，每位职能部门的负责人和高级主管通过精心准备、认真备课，走上讲台，促进每一个岗位的职工都成为建设企业大学的积极实践者、参与者和推动者。

各种实践活动成果丰硕。开展了三次覆盖全员的岗位适应性培训，提高了员工的岗位履职能力和工作效率；梳理了管培中心行政管理、人力资源管理、财务资产管理、后勤管理的重点流程。展开了五次全员制度宣贯活动，使管培中心的基础管理水平进一步提升。开展了中层干部、管理人员、培训师能力提升培训，提高各级、各类人员的综合素质。“五微”活动共形成“微成果”14项，使广大员工的授课能力、课题研究能力与创新能力得到了进一步提升。目前，7名35岁以下年轻培训师走上管理人员全员培训课堂，使年轻培训师在现场培训授课中不断学习、锻炼和成长。

（二）通过人才培养机制，发挥了培训师的最大价值

采取多种方式加强青年培训师队伍建设，加强青年思想教育，每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会，提高队伍思想政治素质。结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动，引导青年培训师思考和参与中心管理工作，为中心发展建言献策。搭建成长平台，深化岗位对接，建立青年培训师培养计划，加快青年培训师成长，组织青年培训师参与助教听课。“岗位对接”为培训师搭建了难得的成长平台，是挖掘更大潜力、实现更多突破、创造更大价值的重要渠道。5名青年培训师已经迅速成长为管理专业的业务骨干，并且在管理人员全员培训项目中承担了人力资源、财务管理、党群建设和行政管理专业的9门课程。8名中层干部成为了兼职教研室的管理咨询顾问，已经开展了集体企业、人才开发模式、财会智库建设等相关领域的前言课题研究。另外，1名培训师经过历时半年岗位对接的锻炼，成长迅速，业绩优秀，被管培中心聘任为管理人员培训部主任助理，进一步促进了“两个价值最大化”。

（三）通过人才服务机制，提升了品牌形象

通过服务与品牌的对接，管培中心提升了“可靠可信赖”的品牌形象。在服务团队的齐心努力下，管培中心“用心服务”的理念得到进一步深化。组织建立了VIP服务系统，实现了个性化服务方案的制订，建立了质量和安全检查制度，坚持服务满意反馈和考评；通过一系列保障措施，突破性、超规格完成了各项服务接待任务，餐饮服务满意率、客房服务满意率、会议服务满意率持续保持在100%。

五、结语

以培养高素质创新人才为目标，全面推进培训理念、培训模式、培训内容和培训管理机制的创新，建立高效的现代教育培训体系；以提高培训师队伍能力素质为核心，大力开展全员培训考试，完善教育培训评估体系，不断提高培训质量和培训效益；以培训资源体系建设为重点，加快培训基地建设，加强培训师队伍建设，完善培训标准和教材体系，提高教育培训信息化建设。这些做法为公司培养和打造了一支思想素质高、业务能力强、具有自主创新能力的企业大学培训师队伍，有效地解决冀北公司人才培养发展的问题，确保培训品牌建设的可持续性，为建设具有鲜明冀北特色的“一强三优”现代公司提供强有力的人才保证和智力支持。

教师岗位培训心得体会篇（10）

高等职业教育改革以来，我们陕西财经职业技术学院遵守“以就业为导向，以产学研结合为途径，以服务地方经济为宗旨”的办学理念，坚持“教、学、做”一体化的教学方式，经过十几年高等职业教育办学的探索与实践，形成了“实训与理论相融并进，岗位与课堂有机结合”的会计人才培养模式。

一、“实训与理论相融并进，岗位与课堂有机结合”高职会计人才培养模式的内涵

1.营造岗位与课堂有机结合的教学环境。健全60个专用教室，根据会计岗位能力需要，将教室改造成会计工作的仿真场所，将仿真的会计资料移植到课堂，利用专用教室，通过学生对会计岗位角色的转换，进行会计岗位能力训练。第1至第4学期，基础会计、财务会计、成本会计等会计核心课程的理论与实训，主要在专用教室进行“教、学、做”，达到岗位与课堂有机结合。

2.构建实践教学体系。完善“课程实训＋综合实训＋会计工作能力训练＋顶岗实习”的实践教学体系。（1）课程实训：会计基础、财务会计、成本会计、审计、会计电算化等核心课程实训与理实一体的课程教学，第1至第4学期，主要在专用教室“教、学、做”。（2）综合实训：第5学期的毕业前会计手工综合实训、会计电算化实训在会计手工综合实训中心、ERP实训中心、会计工作能力训练中心和会计电算化实训中心进行。（3）会计工作能力训练：每学期根据课程内容，选择相应会计工作标准，在会计工作能力训练中心进行会计工作能力训练。（4）顶岗实习：第6学期开展为期10周的校外实习基地“顶岗实习”，对学生进行全面、全程会计职业能力和职业素质训练。

3.制定新型人才培养方案。与合作企业联合进行市场调研，分解出会计岗位群的不同技能需求，明确培养目标和人才培养规格，结合会计职业岗位标准建设课程标准，重点培养会计应用技能和职业素质，制定新型会计人才培养方案。

4.实施实训与理论相融并进的教学方式。实施突出“教、学、做”一体化的“八双”教学方式，达到实训与理论相融并进。（1）双内容――设置理实一体的课程教学与学生课程实训两项教学内容。会计专业实现理实一体教学与生课程实训相结合的核心，是要将理论与实践两方面的教学内容同时反映在人才培养方案中。（2）双大纲――实施理实一体的课程教学与学生课程实训两套教学大纲。为了规范课程内容、明确教学任务，防止理实一体的课程教学和实践教学的随意性，对主干课程分别编写理实一体的课程“教学大纲”和学生课程实训“实训大纲”。③双教材――采用理实一体的课程教学与学生课程实训两种教材。采用理实一体的课程教学与学生课程实训“双教材”进行教学，理实一体的课程教学教材主要选用教育部、财政部组织编写的高职高专规划教材；实训教材采用本院编写的实践教程。主要有《基础会计实训教程》、《财务会计实训教程》、《成本会计实训教程》、《会计电算化实训教程》等。④双计划――执行理实一体的课程教学与学生课程实训两套计划。为确保“双教学”模式的实施，在教学过程中，要求根据课程教学的“双大纲”和选用的“双教材”，同时编制每个课程的理实一体的课程教学和学生课程实训两种“教学进度计划表”及“课时授课计划”。⑤双师型――使用理实一体的课程教学与学生课程实训双师型教师队伍。“双教学”对教师提出了“双师型”素质的标准和要求。目前，会计专业已拥有一支实力雄厚的高素质“双师型”教师队伍，同时还聘请了大量的专业能力强的会计人员作为兼职教师。他们既有较高的专业理论知识素养，又具备丰富的实践经验和熟练的专业技能，既能进行理实一体的课程教学，又能承担实践实训指导任务。⑥双环境――营造理实一体的课程教学与学生课程实训两种授课环境。“双环境”是指对理实一体的课程教学，主要在具备实训条件的专业教室进行，完成理实一体的课程教学大纲规定的教学任务；对课程实训教学，在具备实训条件的会计专业专用教室或者实训中心进行，使专业教室成为教、学、做同时进行，教室和实训室一体化的教学场所。对会计电算化实训和综合实训，在会计、会计电算化实训室进行。⑦双考核――采取理实一体的课程教学与学生课程实训两种考核方式。为了实现提高学生职业技能的训练目标，对学生在校期间的课程学习和课程实训课的学习效果，实行“双考核”制度，制定了具体的考核办法和标准。⑧双证书――实现毕业证书与资格证书两种证书制度。按照实施性教学计划的要求，学生毕业时除取得毕业证书，还应当取得珠算职业技能等级证书、会计电算化资格证书、会计从业资格证书等“职业资格证”，并规定没有获得“职业资格证”的学生不能按时毕业。

二、“实训与理论相融并进，岗位与课堂有机结合”高职会计人才培养模式的特征

1.以岗位需求为导向，调整实践教学内容。对传统的“基础会计”、“财务会计”、“成本会计”以及“会计电算化”等主干课程的教学内容进行调整，在基本保持原有教学内容的基础上，增加了与课程教学内容相配套的“基础会计实训”、“财务会计实训”、“成本会计实训”、“会计电算化实训”等实践教学内容。这些内容配合课程需要，使理论与实践相结合，以满足会计工作岗位对职业素质和职业技能的高要求。

2.以提高技能为目标，构建实践性课程体系。在制定实施性教学计划时，独立设置专业主干课程的“实训”课程。这些课程与理论课教学在同一学期开设，使学生在学习理论知识的同时，能够进行实务训练，学中做、做中学，要求学生初步掌握对每一独立会计业务的处理方法。同时，将毕业前进行的综合模拟实训、工作能力训练和顶岗实习列入教学计划，作为学生的必修内容，从而形成了完整的会计主干课程“课程实训+综合模拟实训+工作能力训练+顶岗实习”的“全过程”实践教学体系。

3.以提高质量为核心，培养“双师型”教师队伍。为了适应会计实践性教学的需要，学院狠抓了“双师型”教师队伍建设，鼓励教师进行社会实践，并通过国家考核获取各种职业资格证书和中级任职资格证书。会计教师边教学边参加社会实践，经常参与会计师事务所、企事业单位的实际工作，为仿真实训教学积累了丰富的经验、资料和案例。

4.以“仿真”操作为手段，优化实践性教学条件。（1）编写实训教材，满足了课程实训与理实一体教学相融的基本资料。（2）建立了适应课程实训的专业教室，满足了课程实训与理实一体教学相融的基本条件。（3）建立了适应综合训练的校内实训中心，增强了实训的“仿真性”。（4）建立了适应顶岗实习的校外实习基地，创造了实现“零”距离接轨的有效途径。

三、实施“实训与理论相融并进，岗位与课堂有机结合”高职会计人才培养模式后取得成效

1.形成了特色，完善了财经职业教育人才培养模式。“实训与理论相融并进，岗位与课堂有机结合”人才培养模式的实施，使我院人才培养具备了明显的特征，主要体现在：（1）培养目标与职业标准衔接――双证书教育。（2）课程实训与理实一体教学并进――教、学、做统一。（3）岗位实训与课堂学习结合――“零距离”接轨。（4）技能训练与素质培养联系――德、能双全。（5）单项实训与综合实训互补――循序渐进。（6）手工操作与电算应用组合――手、机并用。

2.服务了社会，实现了学校培养与企业需求的“零距离”对接。由于会计专业毕业生具有专业素质高、实践能力强的特点，形成了较强的就业竞争力和实际工作适应能力，实现了学校培养与企业需求的“零”距离接轨。用人单位评价我院毕业生素质高、理论扎实、实际操作能力强，可以直接进入实际工作角色。学院通过开展毕业生跟踪调查，用人单位对我院会计专业毕业生的总体工作能力和职业素质感到满意，综合评价称职率达到100%。