中图分类号：G647？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）09-0022-03
一、引言
建设一支富有创新精神、专门从事重大专项研究和高技术成果推广工作的高素质专职科研队伍是研究型高校适应国家地方创新体系建设，实现学校科研工作持续上升发展的重要举措和必然选择。
国外研究型高校大都有一支大规模、高水平的专职科研队伍全职进行科学研究，使得大学始终保持研究活力。麻省理工学院、斯坦福大学和密西根大学等美国一流研究型大学专职科研人员的人数已经超过专任教师[1-3]。专职科研队伍建设在国内研究型高校还处于探索和发展的初期，面临用人传统观念、科研劳务费使用限制等挑战和问题，迫切需要在借鉴国外世界一流大学经验的基础上，根据专职科研队伍的定位与发展目标，探索建立具有自己特色的、符合国内研究型高校自身发展需要的专职科研队伍建设机制。
二、专职科研队伍建设的必要性
1.国家创新体系建设的必要要求。提升原始自主创新能力、推进经济社会发展是高校当前重要的历史使命和责任。2011年4月，在庆祝清华大学建校100周年大会上，同志强调指出：“全面提高高等教育质量，必须大力增强科学研究能力。高等学校特别是研究型大学，既是高层次创新人才培养的重要基地，又是基础研究和高技术领域创新成果的重要源泉；全面提高高等教育质量，必须大力服务经济社会发展，自觉参与推动战略性新兴产业加快发展，自觉参与推动区域协调发展，自觉参与推动学习型社会建设”[4]。
近年来，高校承担国家“973”重大基础研究项目占半数以上，国家自然科学基金面上项目一直保持在70%以上，重点重大项目都在50%以上。依托高校建设的国家重点实验室占全国总数的64%；依托高校建设的国家工程（技术）研究中心占总数的31.7%[5]。据统计，2000～2009年，高校共承担了约2.8万个国家科技计划项目，获科技经费总额大约是277.5亿元，占中央政府国家科技计划总经费的25.7%，这一数字还在持续增长[6]。
繁重的科技创新与社会服务重任，仅靠专任教师队伍来承担是不现实的，高校迫切需要通过人事体制的创新建立一支大体量、高水平的专职科研队伍。教育部部长袁贵仁在2011暑期教育人才工作会议上的讲话上指出：“要完善分类管理和分类评价办法，建立不同类型教师的职业发展通道，探索建立全职研究队伍，搭建人才发展改革实验区”。2009年2月，科技部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国家自然科学基金委等5部门联合下发了《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》（国科发财[2009]97号）。2010年3月24日，科技部、教育部和财政部印发了《关于进一步加强科研项目吸纳高校毕业生就业有关工作的通知》（国科办财[2010]20号）。这些都为高校建立专职科研队伍提供了机遇和政策支持。
2.高校自身发展的必然选择。随着高校在国家地方科技创新中发挥着越来越重要的作用，国内各高校承担的科研工作体量增长迅速，这对科研队伍的“质”和“量”提出了更高的要求。以浙江大学为例，从2008～2011年，学校科研经费增长了1.66倍，在研千万级项目从2008年的43项到2011年的102项，增长了近2.4倍。与此同时，专任教师的规模没有增长，稳定在3500人左右。2012年学校科研总经费为28.17亿元，在C9高校中位列第二，人均科研经费约为80万，如果不包括从事基础教学的教师，人均承担科研经费近100万。从这个数据分析看，已经逐步接近世界一流大学的水平，但科研人力资源的规模和结构与世界一流大学相比还存在一定差距。例如，美国麻省理工学院除专任教师外，还有一支庞大的专职科研人员队伍和以研究为主的其他学术人员队伍[2]。与之相比，国内研究型高校目前的科研人力资源模式还多为传统的“专任教师+博士后+研究生”模式，专任教师同时要肩负教学和科研的双重职责，承担科研任务时往往心有余而力不足；博士后和研究生流动性较大，难以形成一支稳定的研究队伍。学校自身可持续发展受科研队伍规模和结构的限制越来越明显。因此，从学校提升科研竞争力和自身发展的角度，迫切需要在借鉴国外高水平大学的经验和做法的基础上，建设一支富创新精神、全职从事科学研究工作的科研队伍，凝聚高水平研究人员形成大团队，出大成果。
【中图分类号】c962 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-01
高等教育从精英教育向大众化教育转变,要求高等学校不仅要培养高层次的具有创新能力的人才,更要培养大量的、适应经济快速发展的、具有创新应用知识能力的应用型人才。新建本科院校的产生是高等教育大众化的必然结果,也是经济发展到一定阶段的必然需求。
教师是学校办学的主体,新建本科院校的发展水平、人才培养的质量主要取决于教师的水平和潜力。因此,要提高学校的办学质量和发展水平,师资队伍建设是关键。培养和造就一支高素质、高水平、有特色的师资队伍是新建本科院校工作的重中之重。
1 新建本科院校师资队伍建设的必要性
与其他类型的高校相比,新建本科院校以培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高素质应用型本科人才为主要目标,其生存和发展之本就在于适应社会需要,培养高素质的技能型人才。这类院校必须立足于主动为地方经济建设、行业和社会发展服务,以本科教学和学生基本素质与工程技术应用能力培养为主导,强调学用结合、学做结合、学创结合。新建本科院校培养出来的人才应具有自身的特点:
1.1 应用性
新建本科院校人才培养要突出实践教学,强调应用。应用型本科人才培养集中体现在“学术、技术、职业”能力和操作能力的培养,以面向“应用”作为专业建设的基本指导思想。
1.2 行业性
新建本科院校培养的人才不应一味追求本科知识体系的完整性与系统性,而应该根据行业发展的最新要求构建知识体系。
1.3 创新性
创新能力是指人们创新活动中必备的基本能力,主要由创新思维能力和一些富有创新品质的相关能力构成。创新能力的要素包括:自学能力、评价能力、发现能力、审美能力和实践能力。
要培养学生成为什么样的人,教师首先应成为这种人。新建本科院校的发展水平、人才培养的质量、可持续发展的能力,在很大程度上取决于新建本科院校师资队伍的素质。新建本科院校培养人才的目标和特点决定了教师除需具备普通高校教师的基本素质之外,还应该具备知识应用能力、实践组织能力和应用创新能力等特有的素质。
2 新建本科院校师资队伍的现状
2.1 数量不足,专业结构不合理
新建本科院校师资队伍状况有一个显著特点就是教师“过剩”与“短缺”现象并存,同时,还出现了部分学科的教师难以“分流”,而学术骨干、学科带头人却难以引进的“两难”境况,所有这些,都极不利于合理的学科梯队的形成。
2.2 盲目引进人才,忽视专业适应性
应用型本科高校大部分由原来的专科学校升格或合并而来,遇到的突出问题是教师数量不足,教师学历、职称不达标。因此,加大师资引进与培养力度无疑是重点工作之一。但是,当前各校在引进人才中出现了一些偏差:唯“高”是举.但是,随着学校进一步发展,一些深层次的问题也随之而来。“高代价”引进来的人才与本校的实际需求和期望值有差距,很多博士与现行从事的专业相差甚远,造成被引进的人才和供职单位之间的不适应。
2.3 办学经费不足,教学环境不佳
新建本科院校是在专科基础上办本科教育,学校的办学经费长期不足,实验设备陈旧落后,图书资料不足,很难满足教师从事教学、科研,特别是从事科学前沿和高新技术研究的需要,这是硬环境方面。在软环境方面,缺乏浓厚的学术氛围和良好的人文环境,缺乏尊重人才,尤其是尊重高层次人才的良好氛围,缺乏科学有效的激励机制以及团结和谐的人际关系。
3 加强新建本科院校师资队伍建设的措施
3.1 更新管理观念,确立教师主体地位
在管理工作中贯彻以人为本,就是不但要在学术上发挥教师的作用,还要在管理上发挥教师群体尤其是专家、教授的积极作用。要把以前以行政管理为主线的管理方式转到以人为本的管理机制上来,树立学术权力为主、行政权力为辅的管理理念,将大学作为学术组织来建设,充分发挥人才在治学治教中的主导作用,使他们成为推动事业发展、尤其是推动学科建设的重要力量,在学校管理中真正体现教师的主体地位。
3.2 扬长避短,优化师资结构
新建本科院校要大力加强人才强校的责任意识,采取积极灵活的人才政策。一是要加大人才引进的力度,特别是要把具有实践经历、创新应用能力强的高层次人才作为学校人才引进工作的重点;二是加大骨干教师的培养力度,有计划地让部分骨干教师脱产参加高级访问研修,参与院士、著名专家学者的活动,加快培养速度,缩短专业技术评聘周期,提高正高职称比例,改善职称结构;三是把加强青年教师培养工作提高到可持续发展的战略高度加以重视,加快形成合理的梯队。四是促进长短线专业教师分布均衡、合理、科学,保证可持续发展。
3.3 突出应用性,加强师资队伍建设
一是新建本科院校的教师不仅要具有实用的基础理论、扎实的专业知识,还必须具有实用的教学方法和严谨的治学态度。同时,教师要有生产、工程的实践经验或经历,要有与地方经济、行业系统密切联系的经历或渠道,具备善于实践的能力。
二是新建本科院校教师要具有“融合”素质。善于融合不同学科(专业)知识.因此,教师若在有一个专业领域中有精深的研究是远远不够的,具有较宽泛的知识结构显得更为迫切。
三是新建本科院校应具有“双师”能力。“双师”素质教师,一般指既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平及一定的科研能力,又具有与专业有关的实践工作能力和丰富的实际工作经验的教师。因此“双师型”教师不仅具有宽厚的行业基础理论知识和实践能力,还须具备将行业职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。
“双师型”教师队伍的建设对应用型本科教育十分必要,它与学校的办学定位是一致的。目前,新建本科院校教师的教学任务重、教学改革压力大、对实践动手能力要求高,学生的职业能力培养越来越不可能全部由既懂理论又懂实践的校内“双师型” 教师个体来完成。一个合理的“双师型” 师资队伍是由专业基础课教师、专业理论课教师、专业基础实验课教师、专业理论实验教师和“双师型”教师组成的有机整体,是一个知识和能力结构合理、具备完整育人功能的教师团队。新建本科院校可以通过对专业教师的培养、紧缺人才的引进以及聘用兼职教师来完善“双师型”师资队伍。
总之,新建本科院校师资队伍建设是一项长期的工作,新建本科院校要把它作为一项工程有计划、有步骤、有措施地进行,既要以历史的眼光确立建设目标,又要以具体的举措提出切实可行的实现途径,做到目标性和操作性统一,使新建本科院校的师资队伍建设步入良性发展的轨道。
参考文献
高校每年承担着大量的各级各类的研究项目，取得了丰硕的研究成果，如何稳定高校研究人员，加强高校科研队伍建设，保持高校的人才优势，培养造就一支具有一定规模，适应新时期科技发展要求的优秀科研队伍，已成为当前高校的重要间题，是使高校的科技水平得以充分发挥的重要保证。
一、解放思想，以人为本
科研人员、高校教师是高校科研活动的核心，对人的管理是高校科研管理的重点。加强科研队伍建设要充分发挥科研活动的核心――科研人员的主体性，调动他们的积极性。确立“以人为本”的原则，把“以人为本”思想贯穿在整个学校的科研工作的全过程；当前高校实施设立特聘教授岗位，加大科研奖励力度，都是“以人为本”原则的具体实践。要发现新的人才，用好现有的人才，稳定住关键的人才，引进急需和顶尖的人才，培养出未来的人才，充分发挥人才的作用，全方位、多层次地加强科研队伍建设。
二、加强科研平台建设，优化配置科技资源
科研平台建设是科研发展的物质基础和平台，是培养高素质人才，凝聚科技人才的重要基础。要充分发挥国家（省）重点实验室、示范中心和工程（技术）中心的作用，实施“开放、流动、联合、竞争”的科研基地的运行机制，整合学校的科技资源，为科研人员提供良好的科研环境。加强学校与企业的结合，产学研结合是企业与高等学校、科研院所合作发展，加强企业技术改造和技术开发，加快先进技术在企业中推广应用，促使高科技成果产业化，加速科技成果转化为现实生产力的有效方式，同时，也为学校科研队伍的建设提供了一个实践的平台。在科研中使科研队伍不断地得到锻炼，有利于培养优秀的科研人员，从而提高科研队伍素质。
三、建立健全用人机制和激励机制
为了稳定科研队伍高校应采取一些激励措施调动科研人员的积极性，深化人事制度改革，建立和完善对各级各类人才的选拔任用、考核评价、流动配置、激励监督的制度，形成有利于人才辈出、人尽其才的机制。吸引聘用海外高级人才，鼓励留学人员回国工作或以适当方式为祖国服务，在课题、获得成果等方面给予一定的奖励，增强科研荣誉感，不断优化队伍结构。目前不少高校正在采取各种手段，稳定科研队伍，如对科研人员在项目立项级别、研究过程、发表成果等方面给予不同程度上的科研工作量补贴；同时通过专项基金的设立，培养和造就新的优秀学术带头人，来培养未来的科研队伍。这些对促进科研队伍的稳定无疑起了推动作用。
四、加强学科建设，优化学科布局
科研工作的深入离不开学科建设，尤其是重点学科建设。完善和发展符合新时代科学发展要求的学科体系，大力推动和加强学科交叉研究，积极鼓励和支持新兴学科和交叉学科的发展，是当前学科建设的趋势，同时也是学校科学研究的新方向。只有不断加强学科建设，科研工作才能具备可持续发展的强劲动力。根据科技发展的要求，调整和优化学校的学科建设方向，对于学校科研的发展将起到推动的作用，对高校科研队伍建设也会产生深远的影响。
五、充分发挥科研管理在科研队伍建设中的作用
科研管理是高等教育管理的重要组成部分，对提高科研队伍建设具有重要作用。先进的科学技术要有与之相适应的管理方式相配合，才能产生巨大的生产力。如何发挥管理核心――科研人员的主体性，激发他们的潜能，使他们取得创造性的成果，是做好科研管理工作的关键。科研管理工作应及时更新观念，树立开拓精神和服务意识，改革不适合科学研究发展的规章制度，为科学研究和科研队伍的发展提供更好的支持和保证。
六、加强学术交流，扩大国际合作
随着科学技术的飞速发展，各学科之间的分化与组合，科学技术的相互渗透，重大课题攻关的联合与合作，使得各学科间的学习和交流成为必然。学术交流是提高学术水平，促进科技创新，掌握科技动态的重要手段。广泛开展国际合作和学术交流，吸取各种学术营养，博采众长，不断更新知识，拓宽专业面，对推动学科建设，提高人才培养质量，追踪科技前沿起着极为重要的作用。科研队伍的建设，要紧跟科技发展的方向，要及时掌握不同国家、不同地区的学术研究状况、研究水平、科技发展的先锋，从而提高自身素质，以迎接科技不断进步而带来的新的挑战。
参考文献：
关键词：人才队伍建设 科研单位 辅助人员
科研单位技术辅助人员作为科研单位人才队伍建设重要的组成部分，如何做好人员队伍建设，调动辅助人员积极性，建设好一支综合素质好的辅助人员队伍，对于适应科研单位的发展具有重要意义。
一、科研单位技术辅助人员队伍存在的问题
1.知识文化水平普遍偏低。科研单位技术辅助人员是指从事科研单位非科研项目主要工作的群体，主要任务是辅助科研人员完成具体的科研项目，如具体实验准备、操作、整理，综合业务管理工作等。因此，技术辅助人员的工作性质就决定了他们并不需要太高的知识文化储备和专业的知识技能。这就导致了在人员队伍建设时体现出来的在素质和业务处理能力等方面的缺陷，给科研单位整体的人才队伍建设带来了很大的困难，一定程度上影响了科研单位的产出效率和研发能力。
2.收入偏低，流失严重。技术辅助人员工资福利偏低、人员流失严重是一个较为普遍的现象。科研单位不同于其他的公司企业单位，具有较频繁的外界的沟通活动和业务往来活动。这就使得技术辅助人员长期从事一种近似于无沟通、高压力、低回报的工作，导致了技术辅助人员的严重流失。
3.工作积极性偏低。根据对全国不同行业或部门工作效率和积极性的调查发现，科研单位虽然对于社会经济发展的贡献不容忽视，但是科研单位和服务辅助部门的工作效率被大多数人认为是比较清闲的。这在现实中也是普遍存在的，从人员自身角度出发，由于较低的工资和福利，加之知识文化素质的欠缺，使得在工作中积极性的表现参差不齐。技术辅助人员心理上的自卑和不被认同感也是导致这一现象的重要原因之一。
二、科研单位技术辅助人员队伍建设的建议
1.要提高技术辅助人员思想素质和业务水平。技术辅助人员队伍建设作为科研单位人才队伍建设的重要组成部分，有必要加强人员思想素质的学习，提高技术辅助人员的责任心和事业心。责任心和事业心是一个人对所从事工作的内心认可和表现，一个对工作有责任心、有事业心的人，对工作一定是勤勤恳恳，严谨认真，负责到底的。另外，一个对工作有责任心和事业心的人，一定会坚持实事求是，按规定办事。对一件事情所反映出来的性质和特点，会根据事实做出切实的判断。对于出现的问题，敢于承认并纠正。
2.强化技术辅助人员自身价值的观念。在科研单位中，强调技术辅助人员的自尊尤为重要。在工作生活中，部分技术辅助人员往往认为自己的价值和作用微小，在科研人才面前有着强烈的自卑感和自我否定的意识。这在一定程度上严重影响了科研单位人才队伍的建设，并对于技术辅助人员自身价值的认定和生活质量的保证产生影响。因此，有必要加强技术辅助人员队伍关于自我价值意识的培训和学习，使他们认识到人才队伍建设的必要性、自身价值的重要性，认识到人才是科技进步的关键、社会经济发展的中坚，技术辅助人员也是人才队伍建设的重要组成部分，不容忽视。
3.改善技术辅助人员工资福利。在加强科研人才队伍建设时，容易忽视技术辅助人员的建设，而技术辅助人员福利是一个重要的方面。技术辅助人员的福利一直是科研人才队伍建设的难题，由于队伍中人才的技术性较差，所能持有的工资和福利不会太高，因此，改善技术辅助人员工资福利是队伍建设的重要方面，更要花大气力来抓，必须通过多个渠道，借以多方面的支持来进行。虽然科研队伍每年都会有政府部门的资金投入，但是总量还是不够的，因此需要积极兴办科技产业，形成从渠道、多层次、多形式的人才建设资金筹集体系，为科研单位的人才队伍建设提供经济上的保障和人才上的肯定。
4.完善技术辅助人员激励机制。作为科研单位技术辅助人员，无论是从工资报酬还是从工作的自我认定上，都会相对于科研人员存在更多的自我否定，这就需要建立和完善与工作业绩紧密联系的创新分配制度和激励办法。坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的同时，对于做出贡献的人员给予更多的肯定和一定的奖励，起到激励的作用，达到物尽其用、人尽其才的效果。
总之，加强科研单位技术辅助人员队伍建设，任重而道远。我们需要站在社会经济发展的大环境和促进科研能力提升的大前提下去认识这个问题，加大队伍建设的力度，完善相应的工作措施和制度，切实将党的政策落实到位，努力拓宽科研单位技术辅助人员队伍建设工作的新局面。
参考文献
“学院的生存靠教学，学院的地位靠科研”。高职院校和普通高校一样，承担着培养人才与基础研究的任务，建设一支符合高职院校特点的科研队伍是完成这一任务的前提。高职院校科研工作能否快速发展，关键在于科研队伍的建设。因此，科研队伍建设意义重大，它是高职学院科研活动的基础，是凝聚科技实力、提高研究水平的关键；它不仅有利于高职院校的可持续发展，更有利于提高其核心竞争力。
一、高职院校科研队伍发展现状
由于高职院校的科研工作处在起步摸索阶段，因此如何正确认识高职院校自身的科研现状以及如何合理定位，对充分发挥科研在高职院校中的助推器作用、充分发挥学科、人才、技术和科研成果优势，确保高职院校科研工作的顺利开展有着重要意义。
高职院校科研管理工作面临的问题主要有：
1.学校对科研工作重视不够，目标不明确；科研经费投入不足，管理乏力
2.科研队伍主体的知识层次偏低
高职院校的教师主要是高等专科学校转型或是从中专升格而来，整体科研水平不高，科研队伍中缺乏领军人物，科研能力和水平与本科高校教师相比显得“先天不足”。
3.科研意识不强
多数高职院校教师认为自己只要把书教好，科研工作并不重要。70%以上的老师都以教学任务重，无暇搞科研为借口，怕耗时、怕耗力，缺乏实践的勇气和信心。
4.科研方向分散，优势学科少，水平层次较低
有关数据显示，60%以上高职院校教师缺乏文献检索和信息处理的能力，科研论文大都停留在教育教学的经验总结上，很少有创新性研究成果，对专业领域的研究更少。近80%的老师从未参与过课题研究，90%以上没有主持过市级以上的科研（教研）课题，一些专业学术期刊高职院校教师的量不足10%，被EI、SCI收录的文章则更少。
二、我院在科研队伍建设上的特色及取得成效
永州职业技术学院现有专任教师685人，院内教授70余人，副高职称教师260余人，开设30余个高职专业，在校学生近万人。学院坚持为地方经济社会发展服务的办学方向，走出了“以服务求支持，以贡献求发展”的办学新路子。先后获得国家示范性高职院校建设立项单位、全国高职高专人才培养工作水平评估优秀学院、全国职教先进单位、湖南省示范性高职院校、省文明高校、永州市知识产权教育试点学校等荣誉称号。
1.特色一：思路先进，定位准确，科研教学双丰收
学院升格初期，即确定了队伍建设、专业建设和科研工作三位一体的办学指导思想。邀请有经验的科研专家讲座或定期培训；投放一定资金支持已有科研项目，给予科学的指导和讲评，让科研人员在实践中总结经验，提高理论水平等。科研催生了广大教师钻研技术的动力，创造了“想干的就有机会、能干的就有舞台、干好的就有地位”的事业发展氛围，确保了专业建设和学院定位的正确方向。这就为我院在教育部高职高专院校人才培养工作水平首次评估中获得优秀等级找到了注解。
2.特色二：加强指导，规范管理，注重成果的应用与推广，科研工作再上新台阶
学院注重强化课题的过程管理，邀请校内外专家参与科研课题的申报、开题、中期检查、结题等各个环节，对科研人员进行必要的指导，确保课题的顺利进行。2007年，全院教师主持和参与省部级科研、教改课题9项，市级48项，院级立项课题60余项；公开260余篇，出版专著和主、参编教材22部；获省（部）级奖励的教学科研成果4项。
为加强研究成果的推广，促进成果的转化与应用，学院成功承办了湖南省教育科学“十五”规划重点课题《示范性职业技术学院建设与实践》研究成果暨学术研讨会，全省近60家高职高专院校及部分本科院校的领导、专家和代表120多人参加。学院在教学科研方面取得的成果，受到与会专家、领导的一致好评。2007年，学院被评为省教育科学规划课题管理先进单位。 转贴于
三、高职院校科研队伍建设的对策和建议
1.强化科研意识，采取政策激励机制
首先，学院领导要强化科研意识，把科研工作作为一项重要工作来抓，投入人力、财力、物力，并将其列入到学校发展规划中，从制度上保证科研工作的地位；其次，教师及科研管理者应强化科研意识，充分认识到科研工作是高职院校教学与专业发展的需要。应实行教师年度科研业绩考评制度，考评结果与收入、待遇挂钩，真正实行按劳分配、多劳多得、优质优价；申报基金项目时向青年教师倾斜，使他们有机会进入学科前沿。如，降低主持人的年龄限制和职称限制，在院级项目上给予一定额度的启动资金，优先进入研究基地或使用教学、科研设备，帮助他们成长为科研骨干。
2.明确科研定位，大力推进高校科技创新
高职院校以培养适应生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才为目的，因此其科研定位也应以突出应用性研究和开发性研究为主，使培养出的学生应能面向社会实践第一线，解决生产实际中的具体问题；应注重与企业联合开展横向课题研究，促进“产学研”结合，充分体现高职教育为生产服务的特点。因此，高职院校的科研工作应构建一个全方位、多模式、规模化的“产学研”相结合的研究发展模式。
3.加强科研管理与服务
高职高专科研工作整体水平上台阶，最关键的是建立健全科研管理制度，加大科研管理的力度。要抓好立项管理和项目过程管理，全面及时地掌握项目的研究进展情况。为此，首先要确定科研发展规划目标，规划好近期发展目标，宏观地预测中、长期科研发展规划；其次要完善科研评价体系，为科研工作创造良好的环境，多出成果、多出人才；第三要强化科研机构的管理监督功能，在科研管理过程中既要帮助教师进行课题立项，为其提供科研信息，又要全面掌握项目的进展情况，为其顺利结项做好服务工作。在对科研成果管理的过程中既要及时组织成果评奖，又要注重对已完成或鉴定成果的及时转化，发挥其价值，突出产学研结合的特点。
总之，高职学院的科研工作应该定位准确，从实际出发，以高职的教育教学为中心，以应用性科研课题为主攻方向，扬长避短，发挥自己不可替代的作用。只有重视科研队伍建设，培养具有很强科研能力的教师群体，才能充分发挥高等职业教育的特点，培养出合格的高级实用型技术人才。所以为“进一步深化高等职业教育改革，全面提高劳动者素质”，必须进一步加强高职院校科研队伍的建设。
参考文献
“善之本在教，教之本在师”，师资队伍质量是衡量高校科研实力和教学质量高低的最重要因素，而青年教师队伍的建设和培养是决定一所学校可持续发展的根本所在。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》[1]将建设高素质教师队伍，作为提高高等教育质量的首要保障。其别强调：“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。”由此可见，教师队伍建设已经成为国家教育改革与发展战略层面的重要议题。而在《珠江三角洲地区改革发展规划纲要2008-2020）》[2]中，则将积极开展教学改革和教师队伍建设改革试验作为优先发展教育，加快社会事业发展实现的条件之一。
1．适应于学校人才培养目标定位的青年教师师资队伍建设
珠江三角洲地区作为广东改革开放的先行实验区，利用地缘，人缘支持的优势，率先进行改革，发展十分迅速。随着珠江三角洲地区越来越重视对高等教育的投入，高校青年教师的数量也日益增加，青年教师队伍建设日益成为提高教学质量的关键。珠江三角洲地区本科院校基本上属于新建本科院校，由于这些院校起点较晚，师资队伍的基础有限，所以师资队伍建设处于适应教学型的建设期，在建设的理念上和战略布局上具有非常明显的教学型院校特点。除深圳大学外，珠江三角洲的几所地区本科院校提出的人才培养目标定位都是应用型人才，但是在应用型外延上有所区别，即在应用型人才具有的知识、能力和素质等方面的品质规格有所差异。如佛山科学技术学院提出“培养能适应地方经济社会发展需要的高素质应用型本科人才”的目标；惠州学院提出“培养具有国际视野、创新能力的高素质应用型人才”的目标；肇庆学院则提出“培养知识基础扎实、社会适应性强和具备实践能力的各类应用型高级专门人才”的目标。应用型人才培养规格的目标，要求教师能够在知识、能力和素质上适应这种人才培养的体系，各校的人才战略的实质和核心内容就是师资队伍发展战略，即围绕学校目标定位，以师资队伍建设规划统揽师资建设工作，以人事分配制度改革为动力，坚持培养和引进相结合的路子，使得青年师资队伍建设在规模、结构、质量、效益等方面得到协调发展。
2.珠江三角洲地区本科院校青年教师师资队伍中存在的问题
珠江三角洲地区本科院校由于办学历史相对短，因此各校师资队伍年龄结构均呈现为中青年教师为主，45岁以下教师占师资队伍的比例在70%-80%之间。如惠州学院青年教师占专任教师人数的52.7%、肇庆学院青年教师占专任教师人数的30.78%，佛山科技学院青年教师占专任教师人数的20.2%。这说明在师资队伍建设上，这些高校注重引进和使用中青年教师。青年教师的培养任务非常重。在青年教师师资队伍建设中，目前存在以下问题：
2.1应用型师资队伍建设机制尚未完全形成
珠江三角洲地区本科院校提出的人才培养规格和目标都是应用型的，并在实际的师资队伍建设过程中通过引进和培养方式，努力建设应用型人才培养的师资队伍。从措施上看有：鼓励青年教师考取专业和职业资格、强化青年教师在学生生产实习和专业实习中的实践训练、支持青年教师参与为地方经济社会服务的科研和咨询、鼓励青年教师直接参与企业活动等。尽管如此，应用型人才培养的师资总量上却是不足的。这主要是因为这些高校仍未完全形成适应于应用型人才培养的师资队伍建设机制，学术型院校模式仍具有深远的影响作用：补充和引进教师的主要来源仍是从高校引进教师和吸收毕业生；教师要服从于学术型人才培养的要求；教师岗位和实验实训岗位的分工，导致了教师主要精力和活动倾向于书本知识传授；在入职前和入职后，绝大多数青年教师难以获得持续和稳定的应用能力锻炼机会。各校对于加强“双师型”队伍建设以适应于应用型人才培养的重要性还普遍认识不足，政策和措施也未完全到位。
2.2超过控制线的生师比所带来的问题
按照教育部的规定，生师比16：1以内是优秀等次，18:1为控制线。珠江三角洲地区本科院校这些年的生师比还是较控制线高的，如惠州学院为21.18:1，肇庆学院为21.09:1，佛山科技学院为18.87：1。目前广东省对省属高校的拨款方式上为按生均标准拨款，因此，扩大招生数意味着增加学校办学经费，必然导致学生规模增长速度较快。另一方面，在增加教师上这些高校更多考虑师资队伍结构的优化，即便这些高校需要在评估前引进一些高学历高职称教师，但师资队伍数量的增长仍低于学生规模的增长，这给青年教师师资队伍建设带来的问题有：（1）青年教师的教学工作量增加较多，其中少数学校的青年教师教学周学时达到12节以上，多数学校青年教师教学周学时在8节左右。青年教师上岗时本身的教学素质就有所不足，然而一到学校就要承担繁重的教学任务，无暇顾及自身的教学素养和技能的提高。（2）尽管珠江三角洲地区本科院校绝大多数是教学型高校，但对教师的科研工作量却有一定的要求，青年教师的教学工作量繁重，使得青年教师科研投入的精力受到一定的影响。
2.3师德师风建设有待加强
师德师风建设是青年教师师资队伍建设的灵魂。面对当前社会发展呈现出的多样性，一些负面效应对青年教师产生了一定的负面影响，加上一些高校过于注重学生的学术养成，而忽视了对青年教师素质养成教育，导致部分青年教师对自身的职业理想和价值观念产生了错误观点，缺乏必要的师德素养，对高等教育事业的奉献精神、授业育人、为人师表等方面都不同程度地出现了欠缺。
3.珠江三角洲地区本科院校青年教师师资队伍建设的对策
3.1完善应用型师资队伍建设机制
珠江三角洲地区本科院校为引进优秀青年教师，都制定了一系列相关的优惠政策：支付安家费、支付科研启动费、提供办公室、专门设置实验室等。为适应应用型师资队伍建设的需要，应着力制定和实施柔性人才引进政策，对应用型专门人才施行双聘制、兼职制和客座制的优惠政策，为学校应用型人才培养提供支持。在岗位聘用制改革、人事分配制度改革以及实施制管理过程中，应实施更加有利于应用型师资队伍发展的具有灵活性和有效性的资源配置机制。
3.2优化激励机制，兼顾教学和科研
应优化激励机制，形成有利于应用型师资队伍发展的机制，为高校青年教师的发展提供一个公正的发展环境。应充分发挥岗位聘用制度的杠杆作用，按照岗位设置的原则和需要，通过实行绩效工资及奖励在教学一线岗位上成绩突出、积极创新的青年教师等手段，调动青年教师工作积极性；同时支持青年教师的科研工作，积极鼓励青年教师承担和参与科研工作、参加学术交流，特别是支持教师开展结合地方经济社会需要的科研课题。只有兼顾教学和科研，同时完善教师公开招聘制度，给青年教师提供公正且畅通的上升通道，为青年教师搭建专业化发展的平台，才能促使青年教师进一步成长。
3.3加强约束，实施“师德一票否决制”
在对青年教师的约束机制上，特别要针对应用型人才的培养、制定和实施教学规范和考核细则，使青年教师能够自觉用这些职责、纪律和规范约束自己的行为。必须加强青年教师思想道德素质建设，从师德师风建设入手，并将其纳入制度建设层面来抓。严格树立“为人师表”的职业形象，不断提升青年教师从业道德水平，并结合人事管理相关工作如职称评审、评优、评先等实施“师德一票否决”制，正确引导青年教师思想政治素质和职业道德水平健康成长。综上，青年教师是珠江三角洲地区本科院校发展的主要力量，学校必须加大培养力度，建立健全有效且稳定的人才培养制度，将青年教师师资队伍建设工作当作一项长期重要的工作来抓，只有这样，学校才能得到可持续发展。
【参考文献】
由于高职院校的科研工作处在起步摸索阶段，因此如何正确认识高职院校自身的科研现状以及如何合理定位，对充分发挥科研在高职院校中的助推器作用、充分发挥学科、人才、技术和科研成果优势，确保高职院校科研工作的顺利开展有着重要意义。
高职院校科研管理工作面临的问题主要有：
1.学校对科研工作重视不够，目标不明确；科研经费投入不足，管理乏力
2.科研队伍主体的知识层次偏低
高职院校的教师主要是高等专科学校转型或是从中专升格而来，整体科研水平不高，科研队伍中缺乏领军人物，科研能力和水平与本科高校教师相比显得“先天不足”。
3.科研意识不强
多数高职院校教师认为自己只要把书教好，科研工作并不重要。70%以上的老师都以教学任务重，无暇搞科研为借口，怕耗时、怕耗力，缺乏实践的勇气和信心。
4.科研方向分散，优势学科少，水平层次较低
有关数据显示，60%以上高职院校教师缺乏文献检索和信息处理的能力，科研论文大都停留在教育教学的经验总结上，很少有创新性研究成果，对专业领域的研究更少。近80%的老师从未参与过课题研究，90%以上没有主持过市级以上的科研（教研）课题，一些专业学术期刊高职院校教师的量不足10%，被EI、SCI收录的文章则更少。
二、我院在科研队伍建设上的特色及取得成效
永州职业技术学院现有专任教师685人，院内教授70余人，副高职称教师260余人，开设30余个高职专业，在校学生近万人。学院坚持为地方经济社会发展服务的办学方向，走出了“以服务求支持，以贡献求发展”的办学新路子。先后获得国家示范性高职院校建设立项单位、全国高职高专人才培养工作水平评估优秀学院、全国职教先进单位、湖南省示范性高职院校、省文明高校、永州市知识产权教育试点学校等荣誉称号。
1.特色一：思路先进，定位准确，科研教学双丰收
学院升格初期，即确定了队伍建设、专业建设和科研工作三位一体的办学指导思想。邀请有经验的科研专家讲座或定期培训；投放一定资金支持已有科研项目，给予科学的指导和讲评，让科研人员在实践中总结经验，提高理论水平等。科研催生了广大教师钻研技术的动力，创造了“想干的就有机会、能干的就有舞台、干好的就有地位”的事业发展氛围，确保了专业建设和学院定位的正确方向。这就为我院在教育部高职高专院校人才培养工作水平首次评估中获得优秀等级找到了注解。
2.特色二：加强指导，规范管理，注重成果的应用与推广，科研工作再上新台阶
学院注重强化课题的过程管理，邀请校内外专家参与科研课题的申报、开题、中期检查、结题等各个环节，对科研人员进行必要的指导，确保课题的顺利进行。2007年，全院教师主持和参与省部级科研、教改课题9项，市级48项，院级立项课题60余项；公开260余篇，出版专著和主、参编教材22部；获省（部）级奖励的教学科研成果4项。
为加强研究成果的推广，促进成果的转化与应用，学院成功承办了湖南省教育科学“十五”规划重点课题《示范性职业技术学院建设与实践》研究成果暨学术研讨会，全省近60家高职高专院校及部分本科院校的领导、专家和代表120多人参加。学院在教学科研方面取得的成果，受到与会专家、领导的一致好评。2007年，学院被评为省教育科学规划课题管理先进单位。
三、高职院校科研队伍建设的对策和建议
1.强化科研意识，采取政策激励机制
首先，学院领导要强化科研意识，把科研工作作为一项重要工作来抓，投入人力、财力、物力，并将其列入到学校发展规划中，从制度上保证科研工作的地位；其次，教师及科研管理者应强化科研意识，充分认识到科研工作是高职院校教学与专业发展的需要。应实行教师年度科研业绩考评制度，考评结果与收入、待遇挂钩，真正实行按劳分配、多劳多得、优质优价；申报基金项目时向青年教师倾斜，使他们有机会进入学科前沿。如，降低主持人的年龄限制和职称限制，在院级项目上给予一定额度的启动资金，优先进入研究基地或使用教学、科研设备，帮助他们成长为科研骨干。
2.明确科研定位，大力推进高校科技创新
高职院校以培养适应生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才为目的，因此其科研定位也应以突出应用性研究和开发性研究为主，使培养出的学生应能面向社会实践第一线，解决生产实际中的具体问题；应注重与企业联合开展横向课题研究，促进“产学研”结合，充分体现高职教育为生产服务的特点。因此，高职院校的科研工作应构建一个全方位、多模式、规模化的“产学研”相结合的研究发展模式。
1.人才队伍结构及特点。调研的研究所在职职工人数116人，其中科研团队79人，占全所职工人数的68.1%。其中首席科学家9人，科研骨干30人，科研助理40人，三者比例为1:3.3:4.4。科研人员平均年龄38.7岁，40岁以下占71%，其中35岁以下占43%；40-50岁和50岁以上人员数量相当，约各占15%。科研人员中具有研究生学历的占85.2%，其士学位45人，占73.8%。正高级职称人员占31.1%，副高级职称人员占19.7%，中级职称人员占47.5%。具有副高级或中级职称且有博士学历的占比基本一致，约为75%，略高于具有正高级职称且有博士学历人员占比（72%）。青年科研人员和高层次人才学历层次更高，40岁以下具有硕博士学位占比93%，高层次人才中全部具有博士学位。研究所共有9个团队，人员平均年龄范围为33.6-45.9岁，团队人数一般为5-10人见图1。
2.高层次人才现状及团队分布特点。2017年，中国农业科学院实施了农科英才计划，包括培养与引进顶端人才、领军人才和青年英才三个层次，统称为高层次人才。调研的研究所共有中国农业科学院高层次人才18人，平均年龄为36.2岁。其中领军人才2人，青年人才7人。青年人才中引进5人，自有培育2人。另有后备人才9人。18人均拥有研究生学历，其士学历人员占比83.3%。正高级职称占比22.2%，副高级职称人员占比16.7%，中级职称占比61.1%。各团队拥有人才的数量不均衡，具体人才分布见表1。
二、人才现状分析与存在问题
总书记在中国农业科学院建院60周年贺信中提出，中国农业科学院要面向世界农业科技前沿、面向国家重大需求、面向现代农业建设主战场，加快建设世界一流学科和一流科研院所。科研人才是农业科技创新的第一资源，是全院实现“三个面向”“两个一流”发展目标的关键因素。调研的研究所在人才队伍建设中取得了一定成效，但也存在不少问题。
1.领军人才严重缺乏，行业影响力不足。作为行业内唯一的部级研究所，虽然拥有9个创新团队，但符合中国农业科学院认定的领军人才仅有2人，40岁以下正高级职称2人，没有行业内公认的部级人才，如院士、国家青年获得者、国家青年拔尖人才计划获得者、国家自然科学基金优秀基金及优秀青年基金获得者等。在行业重大项目组织方面，虽然拥有行业体系首席科学家和多位体系专家，但在体现行业领导力的项目诸如国家重点研发计划项目、国家自然科学基金重点及重大项目等方面多年没有突破，行业内的学术引领和号召力明显不足。
2.学科方向凝练不够，人才结构不合理。各团队人数5-10人，多为7-8人，与其他部级农业研究所学科优势团队人数相比还有一定差距。团队结构不合理，年轻化的团队缺骨干、老龄化的团队缺助理。团队人数不够，容易导致一人多岗身兼数职，无法长时间聚力解决领域内科研重大难题，不利于大成果的产出；结构不合理，不利于团队可持续稳定发展。
3.近亲繁殖现象仍存，国际化程度不高。79名科研人才中有13人来自国内某农业高校的同一专业，且本所培养的研究生留所工作比例高达30%，拥有国外留学经历的人才仅6人，国际权威杂志编委仅3人。近亲繁殖容易形成行业小圈子，限制了学科的拓展，国际化视野不足，不利于形成国际影响力。
三、人才培养建议
要从建设世界一流农业科研院所的战略目标出发，以科技创新为驱动，以“营造良好生态环境，造就一流领军人才，坚持使用培养结合，支撑创新跨越发展”为指导方针，以人才队伍可持续发展能力为主线，重点造就德才兼备的领军人才，着力培养青年创新人才，建设一支规模适度、结构合理、动态优化、充满活力的农业科技创新人才队伍。
1.加强人才顶层设计，制定人才规划。高层次人才的引育需要有长远规划，引进切忌盲目跟风，要瞄准事业发展的高点，实施精准引进。引进的高层次人才需具有国际视野、行业影响力，且了解农业科研，认同研究所文化，具有良好的组织协调和团队管理能力；引进的青年骨干，需具备未来可能成长为高层次人才的潜质，经过系统的科研训练且具备良好的科研素养，对科学研究具有浓厚的兴趣，踏实肯干刻苦钻研。
1、引言
人才队伍是是科研单位科研管理之本。随着科学技术的迅猛发展，以信息化技术为核心的高科技含量在科研单位的科研中的比重不断增加，这对科研管理者的能力素质提出了新的更高要求。为了进一步提高科研单位管理水平，必须建设一支用现代科技武装起来的，熟悉新时期科研管理特点和规律，具有较强管理能力的科研管理人才队伍。
2、科研单位管理队伍结构和能力
科研管理队伍担负着科研管理职责，是管理、保障和使用装备的主体，自上而下呈金字塔型，主要包括组织领导者、组织计划者、专业技术人员。组织领导者处于金字塔型的顶端，负责搞好科研管理的顶层设计，主要为科研部门领导和专业所领导；组织计划者处于金字塔的中层，正确领会组织领导者科研管理思想、意图，负责制定科学合理、切实可行的实施计划，组织和督促专业技术人员落实计划；专业技术人员是科研管理的具体实施者和第一责任人，负责科研保障的具体实施。为保证科研管理的质量和效率，科研管理人员应具备如下品质：
2.1 强烈的意识
要有自觉做好科研管理工作的积极性和创造性。督促各类科研人员明确在科研管理中的职责与分工，牢固树立科研管理意识，切实履行职责，全面加强科研管理工作。
2.2良好的团队合作意识
在信息化时代，科研的管理不是独立的，而是一个系统工程。从单机到系统，管理人员面对的是系统庞大的装备、复杂的多种信息处理。具备团队合作精神的科研管理人才队伍会使科研管理工作变得更加顺畅、更加高效。科研人要员具有较强的合作意识，互相配合，才能更快更好的完成科研工作任务。
2.3 较高的文化知识水平
作为一名科研管理者，不仅应熟悉科研工作，更应熟悉科研工作的特点、规律和科研设备的具体使用方法。科研管理者必须加强学习，知识越多，素质就越全面，工作能力和水平就越高，才能在工作上有所创新，有所突破，不断适应科研发展的需要。
2.4 良好的身心素质
身心素质即身体素质和心理素质，是体现科技人员整体素质和精神面貌的一个重要方面。在身体素质方面，科研管理者应当具备在各种复杂条件下完成繁重工作任务所需要的强健体魄，旺盛的精力，持久的耐力。同时应当具备健康的心理素质，有战胜任何艰难困苦的顽强毅力和坚强信念，经得起复杂环境的严峻考验。
2.5专业技术人员还应具有良好的装备操作能力
科技专业技术人员还应具有良好的装备操作能力，在熟悉科研装备性能、原理、构造的基础上，着重掌握科研装备的操作规程、方法和技巧，以充分发挥科研装备所应有的作用。
3、科研管理人才能力考核评估
科研管理能力主要体现在管理、保障、传帮带及技术4大活动。管理活动能力体现在质量管理、组织管理、技术管理、质量管理和器材管理等，涉及的主要技术包括标准化技术，可靠性、维修性、保障性及测试性设计技术，科研管理技术等。科研保障活动能力体现在科研管理工作中的各项服务保证活动的组织、协调。传帮带能力体现在科研管理人员，不但要有自身过硬的科研管理水平，而且要善于将自己的实践经验传授于人，帮助于人。技术活动能力体现在对科研装备的检测、故障诊断、拆装、调整和检验等，该活动是专业技术人员日常要进行的主要工作，涉及的主要技术有测试技术、计量技术、测试性设计技术、拆装技术、仪器仪表技术和故障诊断理论等。
看科研管理人才能力的高低不能仅看拥有多少博士、硕士和学士，还要看其有没有实际管理能力，综合素质高不高，能不能适应科研管理岗位的需求，对装备管理人才能力进行考核评估，主要从法规制度落实、科研装备技术状态和经济性几方面进行。
3.1 法规制度落实
法规制度对加强和改善科研管理具有重要的规范和约束作用。考核各项科研管理法规落实情况的目的是使广大科研人员明确法规就是尺度，制度就是保证，树立法规意识，增强制度观念，自觉做到依法从事科研活动。
①岗位操作规程执行情况。岗位操作规程是装备管理人员正确操作装备的标准，严格执行岗位操作规程，能有效延长保障科研装备的使用寿命，减少事故发生的次数，使科研管理工作得以顺利进行。
②工作记录完整情况。工作记录是科研管理人员在工作过程中逐步形成的，在一定程度上反映了科研管理人员的业务水平及科研装备的整体管理水平。详实地记录科研过程中的每一个环节，如出现的问题，必要的处理措施及验收情况分析等，这些记录都可以为对科研管理人员的工作态度及其工作水平的判断提供参考。
③奖惩制度考核情况。奖惩制度考核既是管理制度的一个方面，又是维护管理制度的重要手段。在科研管理活动中，严格实施奖惩，既是鼓励先进、鞭策后进，又是强化管理氛围的有效途径。考察奖惩制度的考核情况，就是要求在科研管理活动中严格奖惩，从而在在科研管理活动中约束每个人的行为，增强依法科研的法制观念，使科研管理工作更加规范化、法制化。
3.2 管理经济性
二是选配困难。由于非党科级干部数量少、素质偏低，在需要配备非党干部时，往往是捉襟见肘，“矬子里拔大个”，导致选人视野不宽，选用的干部素质不高。
三是综合能力有待提高。目前的44名非党科级干部，在担任领导班子成员的有35人，由于他们没有加入党组织，部分干部思想认识上存在偏颇，自然地把自己排斥在核心领导层以外，产生了组织归属感方面的困惑，在党组织门外徘徊不定；管与被管的矛盾逐步凸现出来，程度不同地存在着失衡问题。真正既懂经济、善管理，又能综合协调运用周围各种资源的全面型干部还比较缺乏。
产生上述问题的主要原因主要有以下三个方面。
一是后备储备不足。非党科级后备干部储备不足，是导致非党科级干部匮乏的一个重要原因。近些年来，区委不断加大发展优秀年轻干部入党工作力度，使一大批优秀的科级后备干部加入党组织。
二是缺少选拔任用机制。由于缺少非党干部选拔任用方面的机制，没有形成选人用人的总体工作规划，导致对非党干部的提拔力度不大。近年来，区委提拔非党科级干部数量偏少，导致绝大部分科级后备干部认为非党干部发展成熟机会不大，而积极要求并加入党组织。
三是培训力度不大，后备素质不高。由于优秀的科级后备干部培养成熟后加入党组织，而余下的干部大多数为不符合入党条件、尚需培养，这部分后备干部不论在思想素质上，还是在工作能力上，都存在一定的差距，加之非党科级后备干部教育培训、素质提高工作没有形成良好的机制，特别是缺少有针对性的培训，致使非党后备干部的整体素质不高，在使用时与优秀党内干部比较相形见绌，导致近些年来提拔使用的非党干部较少。
针对上述问题，我们需要采取以下措施加以解决，确保建设一支数量充足、素质优良的非党科级干部队伍。
一是建立非党后备干部储备制。在现有党外干部的基础上，按照干部队伍建设的目标和要求，按照不同职级和职位的要求进行超前规划，超前培养，明确不同岗位要求的政治素质、知识结构、能力结构、生理心理标准，在全区范围内物色、发现和挖掘一批优秀的党外后备干部，对他们的基本情况、文化程度、专业特长、思想表现、群众反映、发展潜力、适宜岗位等方面情况进行登记，分层次、分界别、分年龄段归档保存，定期联合考察，实行动态跟踪，及时调整补充，为选拔任用提供必要的人才储备。
