科研团队的管理篇（1）

高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。

高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。

一、高职院校科研团队建设的必要性

近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。

首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。

其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。

再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。

二、高职院校管理类科研团队的建设困境

我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：

1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。

2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。

3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。

4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。

上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。

三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议

高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。

1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。

2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。

3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。

另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。

四、小 结

高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。

参考文献：

［1］ 张志生，张健，曹献飞.基于科研质量管理体系的高校科研团队建设研究［J］.科学管理研究，2011，（3）：43-45.

［2］ 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探［J］.科技管理研究，2011，（4）：91-93.

［3］ 江文丽.关于高校科研团队建设的思考［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2011，（4）：162-163.

［4］ 戴翔东.高职院校管理类专业的师资队伍建设［J］.天津市经理学院学报，2010，（4）：45-47.

科研团队的管理篇（2）

[中图分类号] G311 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）04?0090?03

科研创新团队可以立足一个研究领域，围绕一个研究主题，聚集人才、博观约取、厚积薄发，在开拓学科前沿，推出研究成果的同时，还可以锻造出一支优秀的人才梯队，支持高校科研水平的提升。教育部于2004年启动了“长江学者和创新团队发展计划”，并把它定位教育部的最高层次的人才项目，由教育部实施。此后，许多高校设立了众多的科研创新团队，其中又有为数众多青年科研创新团队。如何对青年科研创新团队进行管理定位，并以定位为依据，把青年科研创新团队和青年科研项目进行有效区分，以进行青年创新团队的科学管理，值得深入研究。

一、坚持以“人才培养”为重心的功能定位

无论是教育部的国家层面的创新团队，还是各高校设立的青年科研创新团队，一般都将团队使命界定为科研成果创新和人才梯队建设两方面。科研创新团队，重在创新，创新是科研创新团队的功能定位之一，也是科研创新团队的一个重要建设方向。但是，从科研管理的角度看，应当将人才梯队建设作为青年科研创新团队的主要着眼点：

1. 应当尽量避免青年科研创新团队与科研项目定位上的重复

科研项目也是一种科研组织方式，它在功能上直接定位于研究成果的创新。虽然，科研项目的开展也会推动人才的培养，但是科研项目团队的人才培养情况基本没有被列入科研项目的结项要求。

从宏观层面上看，不宜同时设置与科研项目功能完全相同，但名称各异的科研组织方式，以避免科研组织的功能单一化和科研评价体系的同质化。作为和科研项目并行的一种近年新兴的科研组织方式，创新团队不宜再以研究成果的创新为功能定位的重心。

2. 青年科研创新团队应该着眼于更长期的功能定位，为科研项目做好人才培养和人才储备

创新团队的期限普遍较长，一般都为三年以上，而科研项目，尤其是应用性的科研项目期限一般较短。由社会现实需求派生出来的科研任务大多都有一定的时限要求，只有具备短期、高效地完成相关研究任务的能力，项目研究才能得到资金支持。较短的研究期限是高校回应社会现实需求的必然要求。但是，短期的项目研究过多和对社会热点急切追逐，往往会造成相关研究人员的基础研究停滞、涉猎过宽，甚至缺失明确的学术方向。

在管理学看来，社会组织都因具备一定功能并必须达成一定目标而存在，管理的任务就是要设计和维持一种组织体系、一种运行机制、一套科学的方法，使在组织中共同工作的人能够用尽可能少的资源（包括人力、物力、财力） 消耗来实现组织的既定目标[1]。在人力资源的管理中，目标管理（MBO）的采用往往会逐渐产生聚焦于短期目标的倾向[2]。着眼于长期的功能定位，明确人才培养是青年科研创新团队的重心，可以纾缓青年科研人员过度聚焦于短期学术目标的体制弊端。

3. 青年科研创新团队应该着眼于科研方法的交流，以带动青年科研人员科研素养的普遍提升

许多高校的青年科研人员在相似学术背景、相似研究领域、相同科研激励政策的环境中，经过3～5年的研究历程，在学术成果上却拉开了相当大的差距，形成了青年科研人员的“马太效应”[3]。这种差距的形成，不是来自于自身勤奋的缺失，也不是来自于学术环境的艰辛，而是往往来自于单打独斗的研究习惯和闭门造车的研究思路。在科研创新能力的培养上，大多数青年教师认为有必要得到经验丰富的同事的指点使得自己在科研方法上得到提高[4]。

在青年科研创新团队的共同研究中，相似研究领域、相似学术背景的研究人才，自主沟通，切磋方法，共享心得，互通有无，会使得团队的青年科研人员研究能力在这种良性互动中得到普遍的提高，促进青年科研人员在科学研究领域的均衡发展。

二、采取有利于“人才培养”的管理模式

实现科研成果产出，完成项目结项是科研项目管理的基本出发点和归宿。一般而言，立项单位设立科研项目，投入科研经费，目的就是希望通过科研人员的劳动实现在一定时间内对科研成果的产出。与科研项目的管理不同，要想锻造一批优秀的青年科研创新团队，应当坚持以“人才培养”为重心，采取以“长期合作”“人员稳定”“方向清晰”“学科互补”“沟通充分”“加强传承”为特点的团队管理模式。

1.“长期合作”“人员稳定”是锻造一支高水平研究团队的必要条件

在科研团队的打造中，一般需要经历多年的合作研究，才能发现多数研究人员的独特的学术禀赋。团队人员的重新分工，团队人员的角色优化，团队成员对自身优势的进一步深造，团队人员对自身劣势的反思和弥补，也往往需要一段较长的时间才能充分实现。

科研团队的管理篇（3）

中图分类号：G634 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0206-02

当前，随着科技日新月异的发展和迅猛发展的经济科技全球化趋势，在我国经济增长、国际竞争力提高的问题上，团队创新逐渐成为其明显的决定性因素。建设创新型国家和实施科教兴国战略都离不开自主创新能力建设的加强，在技术创新过程中，最活跃的核心资源及最具创造性的驱动因素就是科研人员。如今，经济学界、管理和科技界关注的重点转变为怎样管理科研团队，从而有助于团队成员获得有效激励，充分发挥其积极性和主动性。

1 科研团队管理中存在的一些问题

1.1 考评体系不科学

针对科研活动，考评体系具有非常明显的导向作用，健全激励机制的基础是合理的考评体系，关系到能否使成员的积极性与主动性得到充分调动，从而促进团队和谐、有序的运作。

有很多科研团队的考核周期较短，评价制度呆板，营造团队科研创新氛围的柔性机制较为缺乏，使团队的研究工作不太系统，而对于虽然意义重大但周期长的基础研究，科研人员都不愿意承担，研究工作就很容易停留在“小打小闹”的水平，造成重大学术成果很难产生[1]。

1.2 忽视团队文化建设

目前，团队文化逐渐成为科研团队赖以生存与发展壮大的土壤，科研团队若要有传承与发展的根基，就必须形成团队文化。而对于科研团队文化建设来说，最重要的是构建以人为本的理念，创建一个合作互助、互相激励、共同学习、和谐宽松的氛围。现如今，团队文化建设在很多高校的科研团队都不被注重，团队凝聚力若缺少团队文化的支撑就很难形成，对于团队成员研究潜能的充分发挥也是不利的，终将会使团队的科技创新能力受到影响[2]。没有团队文化的科研团队，也很难长久健康的发展。

1.3 存在急功近利的现象

有的科研团队为了满足考评指标，盲目追求和出版专著的数量。有的科研团队不尊重人才成长的一般规律，没有个性化的人才培养方案。有的科研团队学术成果过多的集中在少数几个学术带头人身上，队伍结构不合理。

2 科研团队管理中的敬天

2.1 何为敬天爱人

日本企业界的“经营四圣”，也就是日本战后经济崛起中最卓越的四位企业家，分别是索尼公司的盛田昭夫、松下公司的松下幸之助、本田公司的本田宗一郎和日本京瓷集团的稻盛和夫。稻盛和夫是“经营四圣”中目前唯一健在的，享有“当代松下幸之助”的美誉。

“敬天爱人”是稻盛和夫经营哲学的核心，也是京瓷的社训。

“敬天”是指做事依照事物的本性，“天”指的是客观规律，即事物的本性。坚持将正确的事情以正确的方式贯彻始终是稻盛和夫的经营理念。所谓“爱人”，就是“利他”[3]。

2.2 敬天在科研团队管理中的内涵

从人才学的角度来看，团队成员成才的过程与科研团队的成长过程是高度统一的，在团队成长过程中，当团队成员持续不断地迸发出创新的火花时，也就很容易达到团队成员的成才目标了。其成长机制如文献[4]给出的图1所示。

因为创新活动是一种高风险的活动，也一直允许国家的科技创新政策可以是失败的，经过艰苦的努力，科研团队也有可能得不到成果。创新实践一旦经历失败，可能会使有些团队走向自生自灭。而团队只要有共同的愿景，在经历多次思想碰撞后，肯定可以在某一时刻，擦出火花，创新思想随之迸发出来，创新性成果也就触手可得了。

（1）科研团队形成期。

团队成员只有在有一致的价值取向的前提下，科研团队的创新行为才有可能产生。科研团队在成长初期，团队成员尚没有清晰的共同愿景，共同价值观在团队文化的引导下有可能有助于形成共同愿景；这种共同愿景一旦形成，团队成员的行动就可以由其指导。因此，科研团队在团队形成初期建立一个统一的共同愿景是亟需的。

在这一个时期，团队负责人应该以其学术影响力和人格魅力，让团队成员产生“无论如何也要办到”的迫切愿望，否则科研团队很容易夭折；只要团队成员能够接受并认同所赋予工作的意义，就很容易能够自发地产生工作热情，主动挑战更高的工作目标。

（2）科研团队成长期。

创新文化氛围在科研团队成长期就已经比较浓厚了，也已形成团队成员的共同愿景，两者共同作用，成员的行动受两者约束，促使科研团队产生创新合力。从而使整个科研团队逐步走向成熟。

这一时期，确定合理的激励制度，激发团队成员的创造力，使科研团队走上良性发展的道路，是最为重要的。

（3）科研团队继存期。

由于学术带头人在科研团队继存期的名声就已比较显赫了，学术带头人的权威也可能会使创新文化和共同愿景的作用被弱化；学术带头人引导着团队成员，获得丰硕的学术成果，同时也有新的小创新团队衍生出来，进而由小创新团队产生出新的共同愿景。图2为科研团队成长轨迹，是由文献[4]给出的，非常明晰的给出了科研团队各时期的特征。

在这一时期，团队的管理者需要更高的艺术。高超的团队管理艺术，能够使科研团队在现有基础上做大做强，形成具有很强凝聚力的创新型科研团队。否则，科研团队成员也很容易分道扬镳。

同时，也遵循科研工作循序渐进、厚积薄发的规律和人才成长的客观规律[5]，不要拔苗助长，也不要延误时机。坚持用当其时，对于最佳成材期，能够正确认识与把握，而对于各类优秀人才，能够及时发现并大胆启用，在黄金时期，使人才充分施展才干。坚持公平公正、竞争择优，坚持竞争成才，让各类人才在竞争中脱颖而出、开发潜能、增强动力。坚持实践成才，真正让人才在科研一线建功，在实践中锻炼，在社会里成长[6]。

在启用各类优秀人才的过程中，要给予他们充分的科研学术自由，只给他们定目标压任务，不过多的针对具体研究问题和研究思路进行指导，鼓励他们自主创新，真正按照自己的思路去研究问题解决问题。只有这样才是培养各类优秀人才科技创新能力的有效途径。

最重要的是要把“责权利”全部交给他们，让他们有完成科研任务的责任，有决定研究方案的权利，还要让他们“名利双收”。年轻人在成长的过程中，比学术带头人更需要学术成果的支撑，这一点是毫无疑问的，学术带头人作为师长，也有责任主动关心他们培养他们。

3 科研团队管理中的爱人

3.1 稻盛和夫的爱人哲学

“爱人”，暨“利他”，对企业来说就是“利他经营”。广义上讲，这个“他”是指客户。从“企业本位”转向“客户本位”，就是客户服务，一切问题的考虑都是从客户的角度，满足他们的要求。在为客户创造了价值的同时，企业也可以从中分享价值，对员工和社会来说也是如此。稻盛和夫解释说：“这里所说的利他，不仅是一种方便的手段，本身就是目的，为了集团，也是为了让大家都能幸福的目的。只有这样，利他的目的，才具有普遍性，才能真正赢得大家的共鸣。任何利己的目的，最多只能引起小部分人的共鸣，加上利他，才能有普遍性，才能引起大家的共鸣。要想真正搞好经营，就必须是利他经营。”他认为，要做到“利他”，必须能够做到“为了帮助别人可以牺牲自己的利益”。

3.2 薪酬激励政策

国外的研究结果表明，在80项影响员工生产率的激励方式中，对生产率水平提高的贡献最大的是报酬激励，为30%[7]。目前我国的个人收入水平不够高，而经济因素依旧是科研人员关注的最重要因素之一，对于科研人员来说，经济因素的激励效果更加显著。哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，人的潜能在缺乏科学、有效激励的情况下只能发挥出20%～30%，剩余的70%～80%的潜能能够通过科学有效的激励机制使员工将其充分发挥出来[7]。

如果学术带头人能够放开手脚，把开展研究工作所需要的经费让年轻人自由支配，只要他们的开销复合科研经费管理规定，就不做任何干预。只要做到了这一点，学术带头人的管理层次也就达到了非常高的境界，这样的科研团队肯定能够良性发展。如果科研人员的研究成果获得了较高水平的科研成果奖励，或者是能够转化为生产力的专利，就一定要按照国家的有关鼓励创新的管理规定[8]，不折不扣的给予奖励，甚至可以给予本单位的配套奖励，这种做法对科研人员的激励是最明显和最有效的。

4 结语

作者认为，做事分为三个层次：第一个层次是要我做事，只是机械的执行者；第二个层次是我要做事，自己能够发挥主动性，积极主动的做好事情，但是目的还是为了自己的利益；第三个层次是忘我做事，做事的目的不是为了自己，而是为了整个团队。毫无疑问，科研团队的负责人只有能够达到第三个层次，才是称职的。

最后，借鉴稻盛和夫先生的敬天爱人哲学，与各位科研团队负责人共勉：惟敬天爱人，始能天人合一；惟以人为本，方可物心两荣；惟利他管理，才能和谐共赢。

参考文献

[1] 孙晓杰，李晓明，牛英才，等.高校科研团队建设存在的问题及对策[J].齐齐哈尔医学院学报，2009，11（5）：592-593.

[2] 张艳玲.高校科研团队建设的现状与对策[J].福建医科大学学报：社会科学版，2009，10（4）：15-18.

[3] 陈华蔚.敬天爱人，以德经营[M].南京，南京大学出版社，2009：275.

[4] 张海燕，王江，李鑫，等.人才学视角下的高校科研团队成长机制研究[J].西南交通大学学报：社会科学版，2007，8（1）：

20-26.

[5] 马卫华，肖丁丁，许治.大学学术团队核心能力成长的“平台―台阶”模式研究[J].科学学与科学技术管理，2011，32（2）：

146-150.

科研团队的管理篇（4）

食品科学与工程专业创新型科研团队是以食品科学技术研究与开发、检测为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。食品科学与工程专业创新型科研团队建设与管理，是培养高素质的食品科学与工程专业人才，加强学科建设， 提升科研水平。

一、食品科学与工程专业

随着市场经济体制改革的深入，人们的生活水平的日益提高，对食品的消费理念也发生根本转变，对食品的种类、功能性和质量要求也越来越高，食品工业进入了机遇与挑战并存的发展时期。食品科学与工程是以现代科学和工程技术为基础，以食品生产、加工、包装、贮藏、流通、消费、环保等为其主要研究内容，以食品卫生、营养、感官品质等食品质量及其变化、维护、检验、评价等为研究中心，并与现代管理科学、人文科学、市场营销等学科密切联系的学科。

现代食品科学与工程已发展为一门跨学科的综合性科学，在食品领域内，食品生产技术管理、食品检验和品质控制、食品安全、产品开发、科学研究、工程设计等方面都有密切联系。食品科学与工程专业涵盖面宽，涉及农产品的贮藏加工与质量控制、食品发酵、水产及畜产品的贮藏加工与质量控制、食品营养与安全、食品微生物及食品生物技术等方向。随着科技和相关学科的不断进步，食品科学与工程的新工艺、新技术、新方法和新项目也不断涌现。食品直接关系到人们的生命健康。食品工作者在工作过程中表现的职业道德和敬业精神如何，不仅影响产品的质量，而且很大程度上关系着人们的生命健康，在整个社会生活中占有很重要的地位。因此，食品专业技术人员在工作中必须遵守职业道德、科技创新、爱岗敬业；树立无私奉献的精神，牢固树立全心全意为人民服务的思想意识。这是保证工作质量的首要因素，是改进工作技术和不断进取的强大动力，也是保障人民健康和安全的根本基础。

二、食品工业的发展与专业技术人才的培养

食品工业是把一切可食资源加工成食品的工业。当今食品工业的概念己不单是农业加工的延伸和继续，而是农业的导向工业。一个国家加工食品的比例，反映了一个国家的发达程度，在这方面我国与世界发达国家相比，还有很大差距。

目前食品工业已成为我国的主要支柱产业，食品工业不但对国家财政收入的贡献是最大的，而且对稳定和美化人民生活，巩固社会安定团和促进其他相关行业（如印刷、包装、造纸、塑料、玻璃等）的发展起到举足轻重的作用。“民以食为天”，无论从人类生存的物质基础看，还是从社会经济发展人们不断增长的物质文化追求来分析，食品工业都是前途无量，永胜不衰的工业。但目前就我国食品工业的总体水平而言，无论是资源的发展利用或是食品的品种、质量、包装、不但与世界发达国家差距甚远，而且也不能满足国内不同年龄、不同层次的人群对各类新兴食品的需求。

科学技术是第一生产力，专业科技人才是第一生产力的活的载体， 是先进生产力的开拓者。我国食品工业要尽快改变落后面貌，顺应世界食品工业发展趋势，除了强化企业内部改造，认真调整产品结构和规模外，必须利用现代工业的高新技术和先进设备，改进完善传统食品的加工工艺和促进工业化生产，大力开发食品资源的综合利用，不断研究、开发、设计出各种各祥新食品来改善人们的饮食结构和美化人民生活。要实现这一目标，必须要充实食品行业的科学技术力量。我国幅员辽阔，各地区资源、环境条件、经济发展水平有所差异，食品工业的发展也不平衡，但对科技人才的需求而言，都存在很大缺口，尤其是食品工业的高技术领域，开放性企业和发展很快的乡镇企业，更是需要人才，特别是学有所长的专业技术人才。要加强“食品科学与工程”专业的建设和人才培养刻不容缓。

“食品科学与工程”直接服务于食品工业，其范围包括：众多可食性资源的开发利用到各种工业化食品加工生产的全过程以及食品的功能性、安全性、美学、工艺学、商品学等多方面的系统研究。因此对于“食品科学与工程”专业技术人才的培养，无论从理论基础、知识结构和综合素质等方面，应有全方位和高标准的要求；否则，很难适应现代食品工业发展的需要。“食品科学与工程”专业技术人才的培养，应以各种食品新产品的开发为主要目的，现代工业化生产为手段，工艺与设备并重，在业务方面能系统地、较好地掌握本专业的基础理论、基本知识和基本技能与方法，重视食品工艺学系统的研究和当今自然科学中新工艺、新技术、新成果。在食品工艺系统中的应用和应用基础研究。要有强烈的事业心和责任感，有较强的自学能力和一定的分析解决工程实际问题的能力；适用面广，适应性强，既能从事技术开发，也能参与产品开发和企业的技术改造；具备工程经济观点、市场观点和工业管理知识，能参与工厂或车间管理和市场营销活动。

三、创新型科研团队的管理措施

食品工业是服务面宽、受益面大、与人民群众物质文化追求最密切的产业，它的发展勿容置疑，但食品工业的发展与一个国家、一个地区的生产状况和经济水平息息相关，并在较大程度上受农业和食品基础原料产业的影响与制约。尽管食品工业每年都以高的速度发展，但整体水平仍很低，整体效益仍较差，加之食品产品更新换代周期短， 质量、品质要求严，市场竞争激烈。对市场变化和物价波动反映最敏感以及某些政策方面的影响，导致食品产业内部的发展也很不平衡，有的行业日趋兴旺，有的行业大起大落，举步维艰。面对这些现状，正确地认识和分析我国食品工业的形势，加强对食品工业正确的认识十分必要。应通过认识食品工业的内涵，了解它在国民经济中的地位和作用；通过食品工业历史和现状的对比，使大家认识到它的发展；通过剖析人们对物质文化生活不断追求的客观规律和展现国家对食品工业的近、远期规划，坚定他们对食品工业美好前景的信念。与此同时，也要客观地认识以下事实： 食品工业的发展不能脱离我国的经济状况和水平；市场竞争、优胜劣汰是市场经济条件下商品生产的必然规律，企业要生存和发展必须以质量求效益，生产力的发展靠科技，科技进步靠人才。

作为食品工业战线的专业技术人才，不但要有坚实的业务基础和较强的工作能力，还必须具备良好的思想素质，要有艰苦创业的思想准备和乐于奉献的高尚品质，既要脚踏实地，勇于实践，又要开拓进取，不断创新，只有这样才能为自己所从事的事业作出贡献。也才能真正体现一个科技工作者在社会上应有的价值。

食品科学与工程专业创新型科研团队是我国食品工业科技创新的主力军。面对团队组建中存在的问题，笔者认为，在创新型科研团队建设中应注意： 明确研究方向，选择合适的团队带头人。认真分析本学院食品科学与工程专业的学科优势，统筹规划，全局调度，避免各自为战，以现有的科研能力为平台，以重大项目为目标，明确若干个研究方向，选出具有较高学术水平、在食品科学某一领域具有影响力并有一定管理经验的团队带头人，这些措施可以为整个食品科学科研团队的顺利发展奠定坚实的基础。构建布局合理的人才梯队，保持动态组合。在组建食品科学与工程专业创新型科研团队时，团队带头人应充分考虑全体成员的职称、学历、能力、个性及专业特长，应使人员配备做到技能互补，学术带头人、科研骨干和从事基础、开发等工作的成员形成合理的比例结构，构建布局合理的人才梯队；特别是由于科研创新是一个动态发展的过程，各阶段需要不同特点的人员参与研究工作， 因此，应根据项目及任务的完成进度适时调整成员，努力构建一支高效的研究队伍。制定总体规划，确保科研投入。创新型科研团队的建设不能仅仅关注某一课题或某一科研项目，而应按照食品科学与工程专业学科的战略发展规划来确定团队的目标，并围绕这个目标展开各项工作，在完成科研任务的同时，促进学科的发展。确保对科研团队的投人，其中包括科研工作环境、人力资源和所需要的设备。

食品科学与工程专业创新型科研团队的管理是按照科学技术和高等教育发展规律以及管理学原理，为实现既定目标，通过科研过程的各个环节，对科研活动中的人、财、物、时间、信息和效果进行计划、组织、控制、总结， 使科研目标达到最佳完成程度的一种组织活动。科研团队组建后，主要从以下几个方面来实施管理。

一是建立完善的创新科研团队管理体制。科研部门应充分发挥自身的职能，加强对科研团队在人员配置、课题申请方面的服务，并给予适合科研工作的政策导向。在团队内部，要推行有效的激励约束机制，以调动成员的积极性。在具体工作中， 要及时采用精神激励、物质激励、民主激励、爱心激励等正面激励策略；同时，也应当有适当的约束机制从负面强化团队成员的组织意识、纪律意识，保持团队成员长久的积极性与工作动力。

科研团队的管理篇（5）

关键词：

现代农业；科研队伍；创新与构建

随着社会的发展与进步，改革与创新已成为单位发展的基本条件和必然趋势。而单位进行改革创新最为关键的要素就是拥有一支高素质高水平的具有创新能力的人才队伍，打造充满活力的创新团队。作为高素质群体的农业科研单位，如何在人力资源战略管理下创建具有创新意识的团队，对于自身的发展具有非常重要的战略意义。本文结合工作实际，就基于人力资源战略管理的现代农业科研创新团队建设进行了研究。

一、农业科研创新团队建设的意义和主要特点

创新团队建设已经不是一个新课题，世界各国都对此有过深入研究，同时也取得了一些成效。结合多年工作实际，笔者认为所谓的农业科研创新团队就是由本行业、本领域内的专家、骨干牵头，建设一支具有共同的创新目标、共同的价值观念和共同的工作志向的高素质人才队伍。团队中所有成员都具备高尚的职业道德，具有团队意识和相互协作的精神，具备创新能力和发展潜力。团队中每名成员都能独当一面，在自己擅长的专业中进行创新研究，并能将取得的科研成果进行推广普及。农业科研创新团队其实就是农业科研单位的人才库，它具有以下主要特点：

1．整体性和稳定性。创新团队一定是人才聚集的集体，它常常以一名优秀人才作为领导者，有良好的组织机构，有明确的制度要求，成员自我约束能力强，关键是具有自我创新意识和能力。团队是一个整体，重视创新潜力的开发，资金和人力投入上要具有连贯性和持久性，更要注重团队的集体成效，成员会把个人成败与集体命运紧紧联系在一起。成员具有较强的团队意识，能主动以团队的统一利益的稳定持续发展为前提对外开展科研工作。同时每个成员又是团队不可或缺的有机组成部分，都可以为团队的长远发展作出自己应有的贡献，用自我的实际工作维持和推动团队的整体发展和稳定持续性。

2．一致性和互补性。一致性指团队成员有着一致的发展愿景，有一样的团队奋斗目标，有较接近的知识高度和生活品质。团员之间沟通良好，氛围和谐，都能为完成共同的工作目标而发挥自己优势，使得整体上具有非常高的团队执行力。互补性体现在成员之间在专业技术技能、个性特征之间存在着互补，相互之间既有自己的鲜明个性特征，又能够在工作中求同存异，各尽所长。在整体上每个人都具有强烈的团队意识，工作中相互影响相互作用，能够形成合力，具有明显的集体归属感和互相协作的意识。团队内外既可以具有流动性和竞争性，又可以资源共享，共同创新。

3．创新性和核心竞争优势。创新性是创新团队最明显的标志，它要求团队具有具体的研究发展目标，研究的内容要有前瞻性、战略性和关键性，研究的问题要有共性。工作中要通过技术创新或者理论创新来进行卓有成效的科技研究活动，以呈现科技创新的巨大价值。团队要以创新为目标，使团队具有鲜明的核心竞争力，整体上提高团队的创新价值，进而推动社会进步。

二、农业科研创新团队建设的支撑条件

创建创新团队对于科研机构具有非常重要的意义。从工作实际来看，创建创新团队要具备五个支撑平台：

1．人才平台。农业科研单位因为行业自身的特点，在团队创建中要求有一位学术骨干作为领导，要有一定规模的成员组成，成员要具有比较明显的专业优势。成员之间要团结协作，互补互助，形成联盟体。团队要有领导核心力，有合理的人才结构、专业结构，团队管理要具有专业战略意识。

2．学科建设平台。科研机构创新团队要有学科专业平台，就是要有自己擅长的科学研究，具有一定的稳定性和持续性，在此基础上进行创新研究，创造出具有一定影响力的科研成果。团队研究目标明确，具有鲜明的专业优势。

3．项目支撑平台。农业科研机构服务的对象是“三农”，研究的成果和推广具有非常现实的意义。这就要求团队创建一定要有实际工作累积，有具体的项目技术，并且已经形成非常稳定而持续的研究领域和项目研究方向，重点是有对未来发展有重要促进作用的项目的研究和创新。因为团队擅长某一专业方面的研究与创新，所以团队成员内部对研究目标达成共识的基础上，还可以与其他团队实现资源共享，从而促进自己团队研究项目的深入研究，扩宽研究领域，实现创新价值。

4．实验条件平台（仪器设备）。任何一项科学研究都需要具备一定的实验条件，投入资金购进仪器设备。农业科研也同样，要有创新团队进行科学研究，就必须具备相应的实验条件。同时因为农业科研项目不仅仅是在实验室中进行，它还要把科研成果推广到具体的农业生产之中，要走入田间地头，要在自然条件下继续进行实验验证，这就更需要有相应的实验条件来保证。要从人力、物力和财力等方面全方位的加以投入，购入需要的设备，改造原有实验室，加快基本设施设备的更新淘汰等。还要加强网络信息化建设的投入，提升实验所需的设施设备，为创新团队的科研工作提供实验支撑平台。

5．文化与管理制度平台。文化建设是一个团队的灵魂建设。团队创建过程中，因为成员之间的大的奋斗目标是统一的，所以成员之间可能具有相同或相似的文化背景和知识结构，具有共同的价值观和职业道德观，能够认同团队的管理制度。作为科研机构有着不同于其他机构的文化内涵和较为完善的管理制度。这些都是团队的文化管理支撑。实际工作中要把创新价值观作为团队建设的文化之魂，注重创新文化建设，把创新这一价值观融于整个工作之中，培养成员的创新意识、创新理念、创新方法、创新情感等，使之成为成员潜意识里的行为表达。创设自由、包容的学术研究氛围，形成能耐得住寂寞又能自主积极探究的科研风气，使学术研究与创新的氛围更加浓郁。团队建设中还要培养以人为本的团队人文素养，弘扬合作精神，培养树立团结合作、和谐共赢的团队意识，让成员们具有以世界水准看研究创新，以中西方竞争能力看技术创新，以对经济社会发展的贡献看科技转化的大格局。

三、农业科研创新团队的管理和运作模式比较分析

农业科研机构因其自身的原因和特点，在创新团队的创建中，主要形成了三种管理和运作模式：部门运作模式、项目运作模式、部门＋项目运作模式。每一种运作模式都有自己的特点和优势。

1．部门运作模式。就是以本单位的某一研究部门为主，有稳定的组织机构和运行方式，有固定的研究领域和研究基础，有项目、有人员、有技术支撑。研究行为模式简单，团队管理严格，内部整体性明显，职能化突出，对相关项目具有研究优势。但是在实际运行中，团队领导往往由部门领导担任，管理上容易形成命令式，而且民主性不明显，这些都会提高项目科研的风险。

2．项目运作模式。就是以科研项目组或者项目研究单位为主体而形成的一种科研运作模式。把研究项目作为连接的关键，成员间有共同的工作目标，可合作、可竞争，可以求同存异，可以互助互帮。成员间彼此高度信任，并能自觉工作，可以进行协商性工作又可以自主创新。这样容易打破部门界限，成员可以自由组合，人才优势明显。项目主持人可以成为团队的领导者，淡化了管理职能，使项目研究更为深入，成员之间也更容易形成共同意愿，更有利于项目的持续发展和创新研究。

3．部门＋项目运作模式。这种运作模式顾名思义就是介于部门运作模式与项目运作模式之间的一种运作模式，它可以同时具有以上两种运作模式的管理优势，在研究工作中，易于接受外界的有利因素，管理过程中还可以借助部门职能的作用，使完成项目研究的成果优于以上两种运作模式。但这种运作模式因为管理的层次比较多，导致管理过程非常复杂而且多变。

参考文献：

科研团队的管理篇（6）

"现代科学正逐步走向分支化和一体化。当今的科学如同一棵健壮生长的大树，迅速的分化，产生大量的分枝，故而学科也越来越多，越分越细。与此同时，综合科学、边沿科学也不断出现，从表面看感觉毫不相关、极不相同的学科也开始相互渗透、相互融合。甚至多学科交叉融合提升其创新能力，其结果使得科学知识内容开始越来越复杂。

 

科学的数量集约化已经超出了人们日常认识能力。这种科学发展的规律加速了人们思想方法的改变，导致了系统性思维方式的出现。至此，观察者在考察问题时要以"系统"为中心而不再以实物为中心，另一方面，在认识一切客观现象实体的同时，还须将其作为一个系统，以及一个更高级系统的部分和要素。现代系统哲学强调系统的存在和构成，同时也关注对系统事物的发生、转化、关联等方面的认识。科学一体化打破了原有的学科之间的界限。不同学科存在的共同规律将成为人们关注的焦点。人们不仅审视科学发展的各个领域或分支，而且更加注重考察科学的整体以及整体内部各部分之间的关系。科学知识的整体化，要求人们的思维方法必须具有整体性。高校的科研团队管理也是如此。

 

一、系统哲学视角下的高校科研团队的现状

 

高校科研团队是由一些科学研究人员以科学技术创新为目的而组成的研究性群体。团队成员之间知识共享、技能互补，科研发展愿景相同，而且共同承担研究责任。科研团队由团队主持者和团队若干成员构成。团队主持者要有着扎实的专业基础与背景，其权威来自专业影响力。团队成员本着自愿的原则参加团队科研工作，并且能够自我管理;团队主持者拥有管理权，而决策权掌握在各位成员手里;科研团队中人人平等，共同参与项目的研发。非团队运作的科研群体与科研团队有着明显的区别，只有依存度高且个人目标服从群体目标，有着科研共识的群体才称得上是科研团队。依系统论的原理看来，高校科研团队仿佛相当于一个"企业",它包含个人的、团体的、社会的、物质的等几方面要素，也可看成一个"合作系统".高校科研团队管理的核心就是诸多要素的协调与发展。

 

进入到新世纪以来，我国诸多大学将"进军世界一流大学、具有较强科研实力和较高科研水平"作为学校发展建设的奋斗目标，指向建设研究型或教学研究型大学。故而特别重视科研项目的申报和经费的申请。对于普通高校而言，尤其是中西部地区的部分高校和近年来新升本科高校，他们的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很难有大作为。如何在科研项目申请、研究工作中取得进步并获得相对优势呢?怎么去承担重大科研项目，怎么去研究具有创新性、颇具理论价值和应用价值的科研成果呢?

 

这是高校追求可持续发展过程中必须解决的迫切问题。问题之钥就是组建素质过硬、结构合理的科学研究团队，并对其进行科学有效地管理。

 

目前高校科研团队存在的现状有：一是"近亲联姻"多、"内外结合"少.高校许多团队是硕博士导师和其学生组成，这些团队研究方向较为固定，互补性差，创新活力有限，难有大作为。二是"方向负责人"多、"战略大师"颇少。在知识飞速发展的今天，知识的总量在迅速膨胀。如数学一科，就有一千多个研究方向，像亚里士多德、莱布尼兹、庞加莱那样百科全书式的学者如今是寥寥无几。一个学者精于所学学科的一二个方向已属难能可贵，精通多个研究方向的人才更是不太现实的问题。这样，一个学科的多个研究方向就有多个负责人。他们带队组成一个或几个研究团队，在各自的研究领域开展工作。各方向负责人彼此之间缺少创新目标的牵引，难以形成合力支撑整个学科发展。三是"拉郎配"多、"自由恋"少。团队主持者为了申请项目的需要，临时按研究分工在各专业选取相关人员而组建的科研团队。这些团队目标指向单一，即以申请完成项目需要为前提、功利性强、短期行为多、稳定性较差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、学科知识互补的人才的自主结合。跨专业、跨校、跨地区甚至是跨国的研究团队更显珍贵。

 

二、系统哲学视角下高校科研团队的特点和作用

 

1.高校科研团队的特点。一是研究目标要明确具体，研究方向要特色鲜明，具有独创性。研究目标和方向必须保持相对稳定，当然也可以根据现实条件进行适当调整，但一般来说，团队的核心研究方向应该具有阶段的相对稳定性。二是科研团队成员之间优势互补。所谓的"优势互补",就是团队成员各有所长，有的成员是擅长理论分析，有的成员是擅于实验操作，有的成员擅于市场推广等等。尤其是在强调"产学研"一体化的今天，成员之间的优势互补显得至关重要。三是民主是主旋律。科研团队成员之间合作共赢、互为依存，擅于倾听、各有贡献。四是科研团队的总设计师是团队领导者。

 

他不仅学术精湛，而且还善于沟通。不仅是管家，而且还是外交家，在争取项目和外部资源方面擅于处理各方面的关系。

 

五是科研团队新成果的产生具有高效性和持续性。群体的智力资源整合了每位成员的个人智慧，新成果的产生较之于单兵作战更快捷、更持久。六是责任共担、荣誉共享。科研团队的成员具有相同的目标期待，在工作过程中，他们分担责任，荣辱与共。完成工作目标时，共同接受奖励与激励。

 

2.高校科研团队的作用。一般来说，高校科研团队的作用主要有：一是科研团队的构建与创新工作有利于高校特色学科的培育。高校的办学特色在于特色学科。高校可依据现有的科研实力及学校发展的实际需要，有目的组建科研团队。

 

通过科研团队成员协力攻关，获得科研成果，进而促进学科特色的形成，支撑学科及专业的发展。二是有利于人才培养。

 

科研团队以团队主持者为核心进行建设，团队主持者必须是学科带头人。学科带头人必须具有跨学科的学识背景，具有较高专业影响力和沟通管理能力的"帅才".学术带头人遴选学术骨干和学术新秀组建科研团队，这不仅利于科研目标的完成，更重要的是研究过程中对人才的培养和提高。三是有利于科技创新。科研团队成员有着各自的研究领域和专长。他们间学科互补，在一起合作交流、探讨切磋。各种意见的碰撞与争论都有利于创新思想、方法的产生，这样容易形成相对完整的知识结构，利于产生科研成果和科技创新。四是有利于科研方向的整合。一些具有较好的学科背景和良好研究基础的学术精英带头组建科研团队，这不仅能够对其已有的研究方向进行提高和扩充，而且还可以使各成员的研究力量得到较好的凝聚，使得科研团队中的各种力量紧紧围绕既定的研究方向，形成研究合力.

 

三、系统哲学视角下建设管理的影响因子和遵循的原则

 

系统哲学强调系统性，探讨高校科研团队的管理，必须考察科研团队的影响因子。科研团队的影响因子概而言之有五个：适度的规模、专业技能的互补、相同的绩效目标、和谐的团体精神及责任的共担。

 

第一，适度的规模。团队成员不能过多、过杂，专业背景要精心选取，否则在相互交流时就会遇到较多困难，很难在科研工作中达成一致，从而会造成成员之间凝聚力低、团队忠诚度差、彼此之间缺乏信赖。

 

第二，各成员专业技能互补。科研团队在开展科研工作时，需要三方面的技能。首先要求各成员有扎实的专业教育背景，也就是要有良好的专业知识技能;其次是团队成员要受过科研方面的训练，掌握科学研究的方法，有着解决问题的能力;最后是团队工作强调合作共赢，各成员都需要处理好人际关系。这一点容易被忽视，其实对于团队来说只有成员间精诚合作，风险共担，才能攻克难关，取得预期的成果。

 

第三，绩效目标相同。团队的存在依赖于各个成员之间具有共同的绩效目标。它是团队凝聚力的源泉，亦关乎团队工作的成败。在共同目标的统领下，成员开展研究工作。总目标可以分解为具体的、可量化的若干个子目标，依据完成情况对成员进行绩效考核和评估。

 

第四，和谐的团队精神。成功的科研团队应该拥有自己的团队文化，各成员拥有较为一致的科研指向，并且具有相似的价值取向，进而才能提炼出和谐的团队精神。在这一精神统领下，各成员才能完成团队共同的目标。

 

第五，责任的共担。团队主持者和各成员共同承担着团队责任，责任有大小和不同。这里所说的共担不仅指个人责任感的问题，而是成员之间的互动，即责任与信任。这是支持科研团队完成科研任务的重要保证。

 

基于此，科研团队管理工作应该遵循如下的原则：从宏观层面研究，也就是高校科研管理部门对科研团队的管理应遵循三个原则。第一是结合校情，因势利导。校系(院)相关领导和科研管理部门及人事、教学等相关部门，要有意识培养、引进相关学科人才，因势利导组建科研团队，并为其创造良好的外部环境，给予人财物方面的大力支持，使其尽快成长壮大起来。第二是精挑细选，逐步培育。高校科研管理部门要与各系院紧密合作，对全校的人才构成及传统科研优势进行评估，提出构建科研团队方案。同时，对学术带头人和团队成员进行培养，可邀请同行专家做讲座，交流研究经验，或者派出人员去学习提高等等。第三适时调整，兼顾稳定。科研团队中的人员构成在保持相对稳定性的同时也要兼顾动态平衡，及时处理科研团队内外部的存在的各种问题和矛盾，保证科研团队整体的效能。正确对待新老交替现象，只有掌握好适时调整的原则，才能保证科研团队工作的连续和有效性，方能使科研团队具有良好的战斗力。

 

从微观层面研究，也就是科研内部的自我管理也应遵循三个原则。第一是凝心聚力，适度激励。团队领导者工作中要注意培养成员集体荣誉感、强化团队合作意识和提高工作向心力，注意"物化"方面的奖励和利益分享。激励时必须区别对待，贡献有大小，回报亦应不同。第二是群策群力，适当授权。科研团队的主要任务是科学技术创新，因而同时亦具有不确定性。这就需要团队主持者对各位成员有适当的授权，令每位成员能够适度参与决策，方能使其各尽其责。

 

团队领导者决策压力减轻了，就会有更多的精力去思考更具战略意义的课题。三是智力整合，知识共享。好的科研团队是整合了各成员的创造智力为群体智慧、努力营造知识共享的科研氛围，使成员能够自觉自愿地付诸科研行动。

 

综上，高校科研团队的管理，事关大局，微观上说影响学校科研实力的提升和学校的发展;宏观上说影响科技进步和创新成果的产生。因此，管理者要将科研团队管理作为高校管理的子系统来对待，绝不是一个部门、几个人就可以做好的。高校管理者要以战略发展的高度，协调各有关部门，做好高校科研管理工作。

 

参考文献：

 

[1]马克思恩格斯选集(第4卷)[M].北京：人民出版社，1995:240.

 

[2](美)贝塔朗菲。一般系统论[J].自然科学哲学问题丛刊，1979(1)。

 

[3]乌杰。系统辩证论[M].呼和浩特：内蒙古人民出版社，1988:340.

 

[4]胡其图。论中国高校发展战略与人力资源管理模式构建[J].内蒙古师范大学学报：教育科学版，2014(3)。

 

[5]张秀萍，刘培莉。大学科研创新团队建设的制约因素及对策[J].武汉理工大学学报，2006(6)。

 

科研团队的管理篇（7）

随着科学技术的迅猛发展，学科之间相互渗透、相互交融和综合越来越突出，最大程度地发挥学科的知识创新能力和服务社会的能力，对大学学科团队知识进行高效管理，提高学科的集成创新能力，既是知识管理的出发点，也是学科团队建设的根本目的。

1学科的知识原性意义

首先，从学科的知识形态和词源学的角度来看，“学科”这一概念的起源与知识有着密切的联系。“学科”一词译自英文的discipline，该词源于希腊文didasko(教)和拉丁文( di) disco(学)。萨美尔的《英语词典》(第一卷)、《世界辞书》、《牛津大词典》(第一卷)、《苏联大百科全书》等都对discipline进行了注解，一般都包括科学门类或某一研究领域、一定单位的教学内容、规范惩罚等含义。因此，从其本源来说，学科作为一定科学领域或一门科学的分支，它的发展遵循人类的认识规律，其本质特点是不断探讨，发现新知识，不断加深和拓宽人类认知领域。

其次，从学科的组织形态来看，学科是一种知识密集型组织，其基本特征在于:知识是学科组织运作的核心资源;学科组织创造价值的核心资产是知识;而相应地，学科组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。在现代大学，教学与科研成果绝大多数都不可能是个人努力的结果，而是需要一种团队协作。就知识的基本特性来说，知识共享对于知识的创新和应用都是不可或缺的催化剂。作为一种生产要素，知识的特殊性在于，其应用不是收益递减而是收益递增的。知识在应用过程中不断增值，知识管理对于学科的持续发展具有非常重要的意义。

2作为知识人的学科团队

人性假设是指对人的本性的认识。正如道美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈所说:“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”在社会发展的不同阶段，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同的人性假设导致了不同的管理理论与实践。但是，这四种人性假设理论都未能很好地揭示学科团队的特性。

弗·兹纳涅茨基把“知识人”作为自己在知识社会学领域中的研究对象。在弗·兹纳涅茨基角色分类框架中，教师被划归在“学者”类型中的“知识的传播者”亚类型中。根据弗·兹纳涅茨基的知识人角色分类谱系，知识人的社会角色划分类别的依据是其参与的知识系统和对知识的参与方式。学者参与的知识系统是科学知识领域，参与的方式是专门致力于知识的开发，是知识的创造者。教师依赖的是对学习者有帮助的知识，包括自然科学和人文科学知识，参与知识的方式是“传播知识”。因此大学教师是真理的发现者、知识的传播者的结合体。大学学科团队是为适应学科的教学、科研、服务工作的需要而发展起来的有形或无形的教师组织形式。作为个体的学科团队成员，在素质方面，他们拥有知识资本，具有学习能力，拥有创新能力;在心理方面，他们具有高层次的心理需要和价值追求，拥有强烈的社会责任感;在眷度方面，他们具有较强的协作能力，通过分工合作，彼此分享与束换知识，进行知识的使用，实现知识的创新。学科团队中的每个成员作为一个知识节点，通过网络的方式联系在一起，平等互联，不存在任何层级，构成一张对等的知识网。这种对等知识联网使知识的流动性和共享性大大增加，正是这样的知识体系，使得团队及以此为基础的组织有更大的“能动性”。

同时，作为一种学科组织的教师群体，学科团队又具有以下特点:

首先，学科团队是以学科为依托的，没有学科也就无所谓学科团队。团队所依托的学科，一般也就是其从事教学科研工作的学术领域。其次，由于学科团队建立在学科的基础上，就使它具有了相当大的学术上的凝聚力。这种凝聚力使得学科团队的研究方向和研究队伍本身具有相对的稳定性。学科文化中共同的价值观、情感模式等引导学科团队，熏染着他们的意识，形成他们的习惯，激发他们的思想，成为理解、传承学科精神和学科精髓的知识人。再次，学科团队不是一种行政组织，但是学科带头人以他的学术思想、人格魅力和权威影响团队成员，在学术上充当着管理者的角色。另外，学科独有的思维方式、研究方式、语言系统熏陶着学科成员思考问题的习惯和方式、工作风格和行为模式，使学科成员带有明显的学科特征。

3大学学科团队知识管理的内涵

学科团队的“知识管理”范式是指一种有目的地解决学科整体的价值创造、组织学习、知识创新和知识运用问题的模式，是一种贯穿知识的产生、传递及至运用的效果等整个过程的形式和规律对知识管理范式的研究。具体而言，学科团队的知识管理包含以下几个方面:

3. 1促进学科成员个人的知识成长

个人知识管理的目标是建立个人专业知识体系，有针对性地吸收和补充所需要的知识资源，持续学习;将知识资应用于实际工作，在实际的教学和科研中便捷地应用知识资源，提高效率及效果，并有效地参与知识共享和交流，谋才长期持续发展。

3. 2促进学科组织的知识共享

学科知识管理一方面要建立促进和保障团队成员之间识共享的机制，同时积极建立在团队学习和团队合作基础配文化创造，使得学科成员通过彼此合作和分享的过程来学习创造新的知识。

3. 3促进学科知识创新

通过知识管理达到对知识的主动引导，并进行科学规划:分析知识地图，了解学科间知识的交叉规律，将知识与知识.知识与个人、知识与学科联系起来，进行学科知识创新。

3. 4促进学科建设的管理效能

一个学科组织，如果能够做好知识管理，建立知识管班系统，随时收集和整理学术前沿进展信息，则学科建设的开展将更有指导性，从而提高学科建设的管理效能。

4大学学科团队的知识管理策略

4. 1团队成员个体的知识管理策略

作为学科团队成员个体，要在分析个人对专业知识资源的需求的基础上，建立和维护自己的知识管理体系。学科成员在不同层面的人际网络中获得大量隐性知识，而隐性知识往往是最直接最深人知识的来源;建立和维护学术领域知识体系，引人bldg wiki等网络平台，对个人的专业知识资源进行具体分析，确定相关知识的专业分类和每个知识类别下的知识要素类型，将所拥有的知识资源分类纳人个人知识管理体系，以便在教学和研究中使用。维护和不断提高个人专业知识体系，与他人进行互动知识交流。

4. 2学科团队的知识管理策略

学科团队作为知识的生产、创新及传播的基地，学术资源的拥有者，其对于知识的管理也是一个循环的过程。在这个过程中，团队内部进行着知识创造、知识积累、知识共享及应用。它们是相互交织在一起的，支撑着隐性知识转化为显性知识，个人知识转化为团队的知识等具体环节。

在相互信任的基础上形成团队共同愿景。学科团队成员间的相互信任是学科成功的关键，缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，会极大影响团队整体效能的发挥。学科团队之间通过有效的沟通方式，培育与其他成员的信任关系，实现知识的共享，提高行为与决策的透明度;学科团队要营造一种宽松的合作环境，在一种和谐的氛围中参加问题解决和决策;在相互信任的基础上创设一种有感召力的团队文化，高度认同团队目标、规范和价值观，对提高团队创新绩效具有重要意义。

科研团队的管理篇（8）

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）09-0295-03

高校科研团队已成为国家自主创新系统中科技产出和知识创造的主力军。2003年至今，高校科研团队的发明专利授权比例一直保持在26%左右，逐步成为创新的摇篮。在高校科研能力不断被重视的今天，科研团队管理的问题也开始吸引人们的眼球，因为它不仅直接关系到团队关键成果的产出效率，而且影响着团队的健康成长和可持续发展。因此，进行管理的探索和改革，建立高效的运作机制对每一个科研团队都有着十分重要的意义，是每一支优秀科研队伍成长的必经之路。

一、目前高校科研团队管理存在的问题及研究现状

高校科研团队是指在高校中，以科研项目为依托，以科研创新为目的，由技能互补并愿意为共同目标相互承担责任的专业人员组成的创新协作组织。关于高校科研团队的研究文献有很多，综其所述，高校科研团队在研发和管理中普遍存在的问题可归结如下：（1）团队内部成员参与度不高。许多科研团队中的一大部分成员都有一种懒惰、依赖、“吃大锅饭”心理，于是繁重的研究任务就落在了个别骨干研究人员的身上。这种“搭便车”现象不仅使得骨干科研人员压力大，而且又使得整个团队的运作效率低下；（2）成员之间交流欠缺。由于该问题在科研团队中的普遍性，所以，大多数关于科研团队管理的研究都提出了知识共享的建设理念。然而，“搭便车”心理却再次成为推动共享团队建设的拦路虎，因为积极参与研究的成员往往会为了防止别人“搭便车”而封闭自己的研究成果，拒绝交流；（3）缺少对科研运作的专业管理。一个团队的科研效率和成果，除了取决于团队领导者对所要研究的课题认识的深刻程度外，还取决于带头人能否对整个研究运作提出明确的分工，以便使各个成员都能发挥其自身技能优势。如果缺乏明确的流程管理，团队中便可能会有研究重复或“搭便车”现象。 由上分析可知，“搭便车”问题已经成为科研团队高效运作的阻碍。以往大多数文献对“搭便车”问题的研究只是基于原始的智猪博弈模型，并且多流于定性描述。

本文根据公理化智猪博弈系统来分析高校科研团队中的博弈现象（即搭便车现象），并对形成该现象的原因进行剖析，进而给出解决该问题的对策。

二、模型假设与构建

本文引用以下参数来描述该博弈系统：q表示当有一类研究者着手研究某课题时产生的单位公共收益。c表示单位科研所需成本。h，b，l分别表示科研能力高者单独研究、合作研究及科研能力低者单独研究时，科研能力高者享受到的单位收益。uh，ul分别表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版专著数量以及对应期刊级别和出版社级别等衡量）。vh，vl分别表示科研能力高者和低者单位时间内享受到的公共利益的数量。d（d>0）表示做完一项课题所需要的工作量，本文假设工作量=完成某课题的时间×科研效率U。一类公理化智猪博弈系统将传统的智猪博弈模型提炼为以下六条假设：（1）“即踏即喷假设”：一旦踏板被踏，猪食立即喷出；（2）“弱和平假设”：两猪可同槽而食；一旦喷出猪食，先到者即吃；（3）成本假设：0?cl；（5）跑速假设uh≥ul>0；（6）吃速假设：vh>vl>0。博弈支付矩阵（见下页表1）。

上述假设用于本文科研团队研究即可相应论述为：（1）当其中一类研究者做某课题后必定会实现的收益q，但该收益既可能在即刻或短期内获得，也可能在未来一段时间才能产生。对较远期的未来时刻产生的收益Q，不论是效用方面的还是可度量的经济方面的，均可以用折现的方法得到其当前价值。设某时点的折现因子wi其中将时间t分为n等分，i=1，2，……n。当前时刻到未来某时刻t所产生的公共效益为Q，则当前时刻的效益q=Q/∏n

i=1（1+wi）；（2）当其中一类研究人员做某课题时，另一类研究人员则等待别人的成果，然后做一些后续性的工作；当两人分别独立做同一课题时，就会产生竞争关系。智猪博弈中蕴含着合作、竞争兼顾的团队思想。实践也证明，无竞争机制而一味鼓励知识共享的管理方法会致使科研团队陷入效率日益低下的恶性循环，反之只有竞争却忽略合作的团队将会造成人才资源浪费，团队成员无法协作，最终也只能以低效率收场。由以上分析可知，本文中的前两个假设是符合实际行为的；（3）研究能力高者做研究时其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最终能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的区别；（6）反映科研能力高、低者转化成果的能力，一般而言，科研能力高者转化能力也强。后四个假设是很容易理解的，且都符合团队中人的理性的和实际行为。由此验证了本问题满足上述六条假设。

三、模型分析

为了探索是哪些因素造成高校科研团队科研效率低下，我们首先需要得知“搭便车”现象产生所满足的条件。在进行讨论前，本文假设科研效率以及单位收益是不变的。主要原因如下：科研中应当注重的是科研质量而不是数量，不能因为时间仓促而发表一些质量不高的成果，因此，科研效率不变；而利益的分享能力是与研究员的科研成果转化能力、地位以及政策规定有关，因此，单位收益可认为短期内不会改变。

由文献[5，8]，科研能力高者在科研能力高者单独研究、合作研究、科研能力低者单独研究时所得到的单位收益矩阵为：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1

-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0

现改变科研工作量，令其为δd，则当-

-c

+时，博弈的纯Nash均衡集合由转移为。而促使此博弈纯Nash均衡集合转移的条件是降低单位科研成本和降低科研工作量。

当改变公共收益，令其为δq，则当满足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}时，博弈纯Nash均衡集合由转移为。由不等式可以看出，δ>1。可见，收益的改变量有一个确切的下限并且激励效果与δ成正比。收益低于此下限对科研能力低者没有明显激励作用，纯Nash均衡集合依然不发生转移。

现同时改变工作量和收益量，令其分别为δ1d，δ2q，则当满足：

δ1>max

，

，δ1≠δ2

max1

，，d

，δ1=δ2时，改变后的博弈纯Nash均衡集合变为。

四、模型评价及对策

可见，智猪博弈模型经过公理化处理后具有普遍性，并且博弈的纯Nash均衡集合是可以改变的。尽管博弈纯Nash均衡集合均衡解由向纯Nash均衡集合的转移中存在的结果，但该结果是可以控制的。这意味着团队成员，尤其是科研能力低者的积极性能得以提高，有从不做科研坐享其成到参与科研的可能。我们的目的就是通过改变一系列参数使得博弈均衡解向着具有激励效果的均衡结果转移。公理化的智猪博弈系统为我们分析科研团队“搭便车”问题的产生原因和解决方法提供了充分、科学的理论依据。针对上述三个结果，本文给出如下相应的评价和对策，以实现高校科研团队的科学化管理。

1.成本最小化。科研成本包括两部分：心理成本和经济成本。心理成本主要产生于科研压力和对“搭便车”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研团队就应该大力招贤纳士，尽量赏罚分明，营造一种轻松的研究氛围；缓解研究人员压力，减少科研工作量主要是缩短科研人员完成课题的时间，为此，团队的课题领导者应对所承担课题有深入认识，同时了解其团队成员的专业特长，做到有针对性的分工，只有良好的分工才能产生真正意义上的协作。而协作未必是建立在信任与知识共享的基础之上的。科研经济成本主要包括实验设备、实验材料的获取费用和调研经费。通过降低获取成本，压缩弹性较大的调研经费可以降低一些科研的门槛，提高科研能力低者的积极性。一个科研项目整体上要达到成本最小，除了以上对策外，还应该对科研的阶段和步骤进行战略性的规划，全面优化科研流程。

2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下两方面：（1）政府资助、科研团队内部加大奖励力度。（2）减少科研成果转化为实际生产力的不必要的程序。很多科研成果要走烦琐的程序，没能在第一时间得到重视，大大降低了科技成果的应用潜力和经济价值，从而降低了收益。该下限为决策提供了科学准确的依据。

3.一般而言，当实施综合措施时，多种因素的相互交错可能使得原本单独实施的措施的有效性减弱，如果没有精确的定量标准，综合措施有可能失效。本处的结论就为综合实施两种措施提供了科学的决策依据。条件当中有一处不满足则博弈的均衡结果都不会得到有效转移。

五、结论

本文基于智猪博弈公理化系统对高校科研团队的科研效率低下、“搭便车”现象给予科学定量化的初步研究，不同于以往文献中定性的分析方法，同时本文还纠正了以往文献中对某些问题分析过程的不合理之处，虽然有些结论是相同的，但本文的分析有着合理的理论支持。若加以推广，本文的研究结论可适用于更宽的领域，即具有合作、分工的团队管理问题，焦点是“搭便车”行为，它是团队组织中最普遍的表现形式，即使在劳动分工制和绩效工资制已经得到普遍应用的如今，该类现象也很难避免。可见，精确研究该类现象造成的原因，对症下药找到能够促使团队成员博弈心理转变的机制对所有团队的建设和可持续发展都是很有意义的。

参考文献：

[1] 吴卫，陈雷霆.谈高校科研团队的组建与管理[J].科技管理研究，2006，（11）：140-141.

[2] 李霞.高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效研究[J].软科学，2012，（6）：83-87.

[3] 卜祥云，唐贵伍，蔡翔.高校创新型科研团队：概念、特征及功能[J].科技管理研究，2008，（10）：90-92.

[4] 姜殿玉.和平—强成本假设下智猪博弈的局势可能性[J].系统科学与数学，2012，（9）：145-159.

[5] 姜殿玉.Rasunsen智猪博弈公理系统与一类技术创新博弈[J].系统工程学报，2013，（28）.

[6] 姜殿玉.强Rasunsen智猪公理系统的最可能局势[J].系统工程，2012，（5）：96-100.

[7] 姜殿玉.耗时技术开发背景下公理智猪博弈系统的劳动积极性[J].运筹与管理，2013，（待发表）.

[8] 姜殿玉.带熵博弈的局势分析学与计策理论[M].北京：科学出版社，2012.

[9] 罗志波.对高校高水平运动队的训练管理机制的博弈分析[J].吉林体育学院学报，2006，（1）：6-8.

科研团队的管理篇（9）

思想教育与心理学有着紧密的联系,思想教育必须遵循心理学规律。知觉是个人对客观事物、对他人的一种认知心理过程。在知觉基础上与人交往、与客观事物接触，就会逐渐形成态度。由于每个人的社会生活环境、知识构成的不同，待人处世的态度往往也不同，态度差异是个体差异的一个重要方面，态度作为心理上的一种准备状态，支配着人的一系列活动,是行为的基础和诱因，对人的行为有很大的影响。因此，态度理论是社会心理学的重要研究领域，在社会心理学中占有重要地位。将态度理论引入科技创新团队的管理是心理学与管理学两门学科的创造性结合，这一结合必将有利于提高管理效率，有利于建立“以人为本”的管理体制，也有利于加快创新型国家与和谐社会的建设步伐。

1 态度理论概述

态度是个人对外界事物的一种持久的、一致的内在心理和行为倾向（张德，2004）。人们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事产生不同的反应，做出各种各样的评价。这种对客观对象表现出来的积极、肯定的或消极、否定的心理倾向，是一种内在的心理状态，当这种心理状态变得比较持久稳定，就会成为态度。

态度具有指向性，态度必须有态度主体即态度的持有者（一般指个人），以及态度客体即态度对象。作为态度的主体，人因为在性别、年龄、文化、个性、人生观、价值观存在着差异，因此对待每一个客体会有不同的态度。态度的客体存在于很多方面，包括自然界的万事万物，或者仅仅是一个具有代表性的观念等等，因此，同一个人对不同的态度对象会有不同的态度，甚至同一人对同一态度对象在不同的时间内也会有不同的态度。（刘永安，2002）在态度主客体发生联系的过程中，主体一般是通过不同态度客体对自身的利弊情况逐渐产生不同的行为倾向。

态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和意向。认知是人对事物的看法及评价，如对一个人或一件事情的褒奖和批评。情感即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。人的喜爱或讨厌、热爱或憎恨、尊敬或厌烦、热情或冷淡等，都反映出人的态度。态度与情感不完全相同，但态度包含情感倾向，情感可以直接反映出态度。意向即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。态度不同于行为，但态度含有行为倾向，人的行为可以反映出他的态度（张德，2004）。

2 科技创新团队建设的重要性

科学技术是第一生产力，随着社会的不断发展和科技的日益进步，科学技术已经成为引领和推动经济、社会发展的首要因素。增强自主创新能力不仅是科学技术发展的基点,更是产业结构高速发展和增长方式转变的中心环节。因此，将提高自主创新能力摆在全部科技工作的突出位置,是新时期科教兴国战略的具体体现。人才队伍建设是自主创新的根本,而人才队伍建设的核心是优秀科技创新团队的培育（柳洲、陈士俊，2006）。为什么只有进行科技创新的团队化管理才能最大程度的推动社会经济的发展呢?

一方面，科技人才的管理要是创新型的管理。创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，这是人类历史发展的经验反复证明的客观真理。作为管理基本职能的创新，它是一种思想及在这种思想指导下的实践，又是一种原则以及在这种原则指导下的具体活动。任何组织系统的任何管理工作都包含在“维持”和“创新”中，因此，维持和创新是管理的本质内容，有效的管理在于适度的维持与适度的创新的组合（周三多、陈传明、鲁明泓，2005）。所以与一般的团队管理不同，科技创新团队管理是一个不断创新的团队，在这个团队管理中，不能教条死板，不可以墨守陈规。而要时刻保持创新精神，加强学科间的交流与渗透，打破传统的思维方式，实行新的管理制度。

另一方面，科技人才的管理要是团队化的管理。首先,团队化管理可以规范科研人员的行为,协调人际关系,提高科研人员的归属感,通过他们相互理解达成共同目标,从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标。其次,科技创新团队成员可以在合作过程中实现技能互补,为队员在互动中彼此受益提供了基础,通过相互帮助和支持,不仅有助于增加工作的满意度,使队员拥有更加饱满的工作热情,提高队员的创新效率，而且有助于促进工作的协同,产生比个体简单综合高得多的生产率。最后,与一般的科研群体相比,科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作,极大地提高了交流沟通的频率,通过这些交流与共享,不仅使研究的课题迅速完成,而且有助于其他学科的研究成果在本学科领域的应用,发现新的学科增长点。

3 学习理论在科技创新团队管理中的应用

前文分别对态度的概况以及科技创新团队管理的重要性做了较为全面的介绍和分析，现在我们将对关于态度的理论做一个罗列，其实关于态度的理论有很多，例如：学习理论、诱因理论、预期价值理论、认知反应理论、认知理论、平衡理论、一致性理论、认知失调理论、层次理论等等。下面，文章会将学习理论和认知失调理论引入科技创新团队的管理中，分析这些理论在实际管理中的应用。

3.1 学习理论

学习理论是探究人类学习本质及其形成机制的心理学理论。它重点研究学习的性质、过程、动机以及方法和策略等。学习理论包括经典条件反射理论、强化理论和社会学习理论。这方面的代表人物是c.i.霍夫兰。他认为，人的态度主要是通过联想、强化和模仿而产生的。联想、强化和模仿正是学习的三个主要机制。经典条件反射理论重视联想，强化理论重视强化，社会学习理论重视模仿。

3.2 学习理论在科技创新团队管理中的应用

心理学家一般认为，人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是人的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。在科技创新团队管理中，可以将学习理论运用于团队人员的激励过程中。激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。在学习理论中，包含了强化理论、经典条件反射理论和社会学习理论，所以根据这些理论的要求，在科技创新团队管理中就要坚持赏罚分明的激励机制。

以强化理论为例，强化理论认为人的行为是其所获刺激物的函数。如果刺激物对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失（张德，2004）。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。强化有正强化和负强化之分，正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目标的实现。在科技创新团队管理中，可以通过科技成果奖的设立、科研经费的增减、科研人员的配备等方面作为组织对团队表现的正强化。适当的正强化可以激励这些团队科研人员的工作积极性，并且有利于各个科技创新团队之间的良性竞争。负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。现阶段我国的科技创新团队中一个突出的问题就是管理的行政化趋向。科技创新团队理应是学术严谨的管理氛围，但近年来一些高校对人才的管理过于偏向行政化，科研人员越来越在意科研经费的多少和行政职位的高低，而忽视了科研成果的含金量。甚至个别地方还发生了惨假、抄袭的学术腐败事件。对于上述现象，管理者予以行为的负强化，采取严厉的惩罚措施，以保证科技创新团队建设工作的顺利进行。

4 认知失调理论在科技创新团队管理中的应用

4.1 认知失调理论

认知失调理论是列昂.费斯廷格在20世纪50年代提出的，试图解释态度和行为之间的关系。认知失调是个体可能感受的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。这个理论认为当两种认知或认知与行为不协调时，为了保持一致，态度将发生变化（张德，2004）。失调通常是心里上的不舒适，它使人致力于缓解这种失调，用协调的因素来代替失调的因素。

4.2 认知失调理论在科技创新团队管理中的应用

认知失调理论有助于预测人们行为改变的倾向性，例如，如果由于工作需要要求人们去做与他们的个人态度相冲突的事情，他们将努力改变自己的态度，以便使他们的态度与言行协调一致。团队在管理中，沟通十分重要。团队成员与外部人士交流，组织者与被组织者的信息传递，管理者与下属的感情联络，控制者与控制对象的纠偏工作，都与沟通相联系。沟通是协调各个体、各要素，使团队成为一个整体的凝聚剂，是管理者激励下属，实现领导职能的基本途径，也是团队与外部环境建立联系的桥梁。

在科技创新团队管理中引入认知失调理论要以沟通为其媒介，在认知失调理论中的不和谐要通过沟通达到和谐，通过团队的管理者与被管理者的沟通，可以使被管理者认识到已发生的不和谐因素并不太重要，愿意试图去改变这种不平衡，而不能使团队成员认为所产生的不和谐是不可控制的结果，那样他们就不大有可能改变已有的态度，从而给管理工作带来不便。此外，众所周知，创新是对原有的思想，原有的原则的一种突破，甚至是对传统观念的革新，所以在科技创新团队中的成员要有一种用于打破常规，坚持己见的精神面貌。所以在科技创新团队中冲突会时常发生。传统观点往往只看到了冲突的消极影响，把冲突当做组织的内部矛盾、斗争、不团结的征兆。因而管理者总是极力的消除、回避或掩饰冲突。事实上，由于沟通差异、结构差异和个体差异，尤其是在一个创新团队中，这些差异和不同的观点都客观存在着，有冲突在所难免。所以，要看到冲突的积极作用。一个没有冲突的团队必定对所有事情都持相同的观点，这样的团队就缺乏创新意识，当然，这也与我们一直倡导的建设自主创新型国家的目标是背道而驰的。

参考文献

［1］刘永安.态度理论在现代管理中的运用［j］.广东：东莞理工学院学报，2002,（12）.

科研团队的管理篇（10）

科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，由具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体[1]。随着我国科技工作的不断发展，特别是“京津冀一体化”建设要求的提出，对科技创新的要求越来越高，因此具有交叉学科、跨学科及跨单位等特点的科研团队进行科学研究已逐渐成为科技工作开展的主要形式。高校科研团队由学科带头人、学术骨干及年轻后备力量组成，这种学术梯队组成不仅为科研提供人力，而且能培养新生科研人才。因此，做好高校科研团队绩效管理，对团队的整体发展以及学校、学科的发展都是至关重要的。关于团队绩效管理，国内外的很多学者也一直在不断地研究与探讨[2-6]，但国内目前尚无一套完善、适用于高校科研团队的绩效管理办法及标准。

绩效管理的内涵

什么是绩效？绩效就是行为[7]，科研绩效就是科研行为。但在进行具体的绩效管理时，所说的绩效往往包括行为和结果两方面，以科研绩效管理而言，就是既要管理科研人员或团队的科研行为，也要管理科研工作的实施与开展，以及管理科研结果，如项目、成果等。绩效管理是一个完整的、循环的过程[8]，首先要制定明确的绩效目标，继而针对目标进行管理，通过绩效考核来检验管理的成效，并使用有效的激励政策强化管理的结果，同时根据绩效考核的情况制定下一阶段的绩效目标。

高校科研团队绩效的内涵

1.高校科研团队的特点

高校科研团队是“团队”这一概念中的一个分类，是以高校为基础、高校科研人员为主要成员建立起来的，因此有其区别于其他组织或团队的特点[9]。一是合作性。高校科研团队的成员在加入团队前，都是独立的研究个体，甚至已有自己相对稳定的研究工作。因此，这就要求成员们要有高度的合作性，以团队为整体共同开展研究工作。二是有序性。高校科研团队成员可能来自多个学科领域，甚至有来自合作企业或其他研究院所的精英，他们在研究工作中各有所长，因此能否在团队带头人的带领下有序开展工作是非常重要的。三是创新性。在“协同创新”“京津冀一体化”的今天，“科技创新”已不再只是一个名词，而是所有科研工作者不断努力追求的共同目标。高校科研团队有雄厚的学术资源作为基础、青年科研人员及研究生的活跃思维作为动力，其创新性是不可小觑的。四是可发展性。高校科研团队的组建不是仅为申请某一重大项目，或攻关而临时拼凑，它的存在一定是要为学科建设及学校自身发展服务的。因此，团队一定要具有可持续发展的能力。

2.高校科研团队绩效的内涵

高校科研团队不仅有区别于其他群体组织的特点，也有基于其特点所产生的绩效[10]。一是队伍建设情况。团队是由众多科研人员共同组成，包括团队带头人、学术骨干、青年科研人员以及在读研究生。团队在建设时，必须让所有类型的研究人员达到合理的比例，才能充分发挥团队的优势。队伍建设情况好，也说明团队的合作性好。二是科研投入。主要指所承担的科研项目。团队的活动都是基于科研项目开展的，多承担项目，特别是重大项目、攻关项目对于成员的成长、团队的成长都是非常重要的。三是科研产出。团队承担了科研项目，就要有相应的科研成果产出。团队产出的原创性成果越多，质量越高，证明该团队的创新性和可发展性越高。四是平台的搭建。高校科研团队的建设除服务科学研究外，还要为学科发展及人才培养服务。因此，团队不仅是探究科学问题的组织，更是学科发展的支撑和优秀科研人才的培育器。

高校科研团队绩效管理的现状

综上所述，有效的绩效管理是目标制定、管理绩效、绩效考核、绩效激励这几个环节不断循环的过程[11]。高校科研团队的绩效管理则应在此基础上，结合其自身的特点具体实施和开展。但目前大多数高校在对科研团队进行绩效管理时，还沿用既往的人事政策、将更多精力放在绩效考核与绩效激励上，对于绩效目标及管理绩效关注不够、过多强调了团队成员的个人成绩。例如：看重论文作者排序、个人承担项目情况等，并未能以团队为整体对其队伍建设、投入产出、学科发展等方面进行有重点的管理。随着国家科研水平的发展，既往的这种绩效管理模式已逐渐不能适应当下科研工作的要求，存在的问题越来越显著。

1. 缺乏合理的团队绩效考核标准

一是缺少基于团队特点的绩效考核指标。目前，许多高校科研团队的绩效管理和考核还是沿用人事考核的相关指标。这些指标的制定是基于对个人科研绩效的考评，通过科研项目、成果产出及排名等对个人贡献进行评定，并没有针对团队贡献的相关指标。这样不仅不能很好地体现团队的科研绩效，同时也会出现成员间因个人利益的竞争导致团队合作性及有序性的降低，影响其长远发展。

二是考核标准过于单一化，没有突出学科特点。高校科研团队建设都是以学科为基础，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人员组成[12]，目的是服务学科、促进发展。现有的绩效考核标准大多没有进行具体的学科划分，而是采用所有学科的平均水平，甚至作为统一的标准“一刀切”。在实际的科研工作中，各学科发展水平是极不均衡的，有些学科受各方面因素影响可能长期处于标准之下，此时再采用“一刀切”的方法对该学科的科研团队进行评价是不全面、不客观的，而且也在一定程度上降低了团队成员的积极性，影响团队的发展。

2.缺乏合理的队伍建设管理

科研团队绩效管理的一个内涵就是队伍建设，重要影响因素就是团队成员[13]，成员包括带头人、学术骨干、专业技术人员、青年后备人才（年轻教师、研究生）等。目前，高校科研团队对于成员的管理及考核的重点还集中在个体上，即对个人科研项目、成果等方面的考核，而缺乏针对团队人才梯队建设的管理。团队成员的学科、知识层级、技术能力等各有不同，他们各有所长，对团队的发展都有着重要的作用，如构建不合理，必然会引起团队内部的矛盾，影响长期发展。

3.绩效管理范围比较局限，重结果轻过程

科研绩效是参与科研活动的人员在学术研究中的投入、产出及其所产生的影响和效果，其管理应该贯穿整个科研活动的始终。但在实际科研管理工作中，往往只集中在对科研业绩的数据收集和评价，也就更加重视结果而忽略了过程。导致这样情况的发生可能有以下几个原因：一是全程管理需要科研管理人员在科研工作的每个阶段都对团队的绩效及时了解和掌握，需要占用一定的人力资源。二是针对科研进程的每一阶段进行管理，就需要及时了解相关信息，这离不开团队成员的积极配合。但如果较为频繁征集信息，又会给科研团队带来额外的负担，配合度降低，进而影响信息的准确性和后续管理工作开展。

高校科研团队绩效管理的建议

针对上述的问题，高校在进行科研团队的绩效管理时，应结合其自身特点及内涵进行管理，如将资源配置（即投入与产出的情况）纳入绩效考核范畴、在人事聘任政策中，加入团队绩效考核因素，突出团队带头人的“领头羊”职责的管理、以学科特点进行团队管理、建立团队激励政策等举措完善绩效管理及考评体系。

1. 强调团队整体性

合作性和有序性是高校科研团队的特点，因此必须将团队作为一个整体来进行管理。所有成员在团队中进行的科研活动及其产生的成绩都应以团队计算，在绩效考核时，尽量淡化个人利益；同时在职称评定时，对于成员在团队中的贡献，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因个人利益而产生的分歧和矛盾，提高团队凝聚力。

2. 建立团队带头人的“带头”绩效管理

加强科研团队人才队伍建设的管理，首先就要做好对团队带头人的管理。带头人是一个团队前进的“领头羊”，他的研究方向是否稳定，管理能力的高低都决定和影响着团队的定位及发展。因此，针对带头人的管理和考核，特别是其“带头”作用的考核就显得尤为重要。高校科研管理部门及学院（系）对于团队有监督和管理的职责，可建立年终汇报制度，即每年年终团队带头人向所属学院（系）汇报本团队现有的科研方向、研究进展、科研产出、团队自评等情况，并与上一年的工作预期进行比较，如未完成预期需分析不足，提出改进措施。这样不仅能督促团队带头人对工作及时进行梳理总结，同时也有助于单位对团队带头人的“带头”绩效情况进行考评。学院（系）将本单位团队考评情况报送学校科研管理部门，如有团队特别是带头人的考评结果不理想，科管部门应与相关学院（系）协商结合团队、学科及学校的发展，对带头人进行必要的调整。

3. 将投入与产出情况纳入绩效考核指标

高校团队科研绩效管理就是对团队科研投入与产出进行管理。科研投入主要是指人、财、物的投入，即团队人员的组建、科研经费的投入以及科研场所、设备等的投入；科研产出主要是科研论文、知识产权类成果以及所培养的青年人才情况等。有持续稳定的科研投入是支持团队前进的动力，不断有新的成果产出是团队有科研活力的证明，两者都是团队持续发展的重要参考指标，缺一不可。因此，除在团队建设初期需大量投入外，对于已进入稳定发展阶段的团队来说，将“投入产出比”作为指标引入绩效考评中，较之原有单纯使用某一两个指标进行考核更加全面和客观。当科研投入与产出的比值小于或者等于1的时候，即显示该团队拥有持久发展的生命力。

4. 根据学科特点进行绩效管理

目前，我国的基本学科有13大门类，各门类下一级至三级学科有上百种之多，每个学科的发展基础和状况都各有不同。因此，对于在各学科基础上建立的科研团队间进行比较，相对统一的通用标准是很必要的，如科研质量、成果产出、团队长期生存能力等。在此基础上，对科研团队在学科发展、人才培养、平台搭建（如重点实验室、工程中心的建设）等方面对于本学科的贡献和作用进行个性化、有针对性的管理。

5. 给予适当的团队奖励

团队奖励是对科研团队工作进行的奖励，能够有效地促进团队的积极性。团队奖励可以是对整体绩效情况的奖励，也可能是对某一突出业绩给予的奖励[14]。适当的团队奖励不仅是对团队科研经费的一个补充，更是对团队科研工作的肯定。高校科研管理部门需要以本校的奖励制度为基础，根据团队的绩效情况合理计算出奖励额度，同时对在团队工作中有突出贡献的个人进行奖励。

综上所述，随着我国科技工作的发展，科研团队已成为主力军。但高校科研团队又有其区别于其他组织和群体的特点和内涵。因此，在对高校科研团队进行绩效管理时，要根据其特点，从绩效管理内涵的四个环节入手，依据团队发展的实际情况，及时调整管理措施和方法，才能真正做好高校科研团队的绩效管理工作。

参考文献：

[1]杨炳君，姜雪. 高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2006，27（1）：63-66.

[2][13]曾海燕，黄慧玲. 国内外科研团队的研究综述[J]. 发展研究，2013（3）：12-16.

[3]吴志明，武欣. 知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理，2005（8）：92-96.

[4]刘慧群.高校科研团队协作关系治理模式研究―基于社会网络分析的视角[J].湖南师范大学自然科学学报，2010（3）：124-128.

[5]汤超颖， 朱月利， 商继美. 变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系[J].科学学研究，2011，29（2）：275-282.

[6]卢苇. 国内外高校科研绩效评价体系比较研究[J]. 南京财经大学学报，2014（6）：73-77.

[7][8][11]仲理峰， 时勘. 绩效管理的几个问题[J].南开管理评论，2002（3）：15-19.

[9] 余可锋. 我国大学科研团队绩效的影响因素研究[D].江西：江西师范大学，2008.

[10] 张喜爱. 高校科研团队绩效评价指标体系的构建研究[J]. 科技管理研究，2009（2）：225-227.