管理者培养方式篇（1）

2008年电信业重组，给三大运营企业（移动、电信、联通）带来了极具挑战性的发展环境。在中国通信运营格局面临重新洗牌的格局下，运营企业要成功实现从规模型向价值型的战略转型，迫切需要卓越人力资源能力的实现。在企业人力资源队伍当中，中层管理者是一个特殊而重要的团队，他们是企业战略的执行者、战术的决策者，扮演着高层管理者与基层管理者、基层员工之间的沟通桥梁的角色。企业中层管理者的能力如果无法满足企业发展的需求，就会成为提升企业管理水平的瓶颈。因此，建立高效的中层管理者培养机制，实现管理者能力的科学培养、有效提升、充分释放，成为通信运营企业制胜的关键。

基于中层管理者在人力资源队伍中的重要地位，某通信公司启动了“中层管理者培养机制建设”项目，笔者有幸以第三方合作者的身份，应邀参与了该项目的运作。对现有中层管理者培养机制的优化，不仅可以解决该公司在中层培养上所遭遇的瓶颈，而且重新设计的培养机制及其设计理念，对其他通信公司，乃至其他类型的企业都具有一定的借鉴意义。

一、中层管理者培养机制现状

1.调研方法说明

为了探明该公司中层管理者培养机制现状，了解中层管理者对培养机制的改进期望，笔者通过访谈法和资料法等手段开展调查。

访谈调研：访谈涉及某通信公司全体高、中层管理者，共30人，其中高层3人、中层27人，访谈完成率达100%。访谈耗时约95分钟/人，总耗时约51个小时。

资料研读：资料涉及公司内部文件以及相关学术文献，其中公司内部文件包括人才培养制度、中层管理者的过往培养情况；学术文献主要针对培养机制的设计进行收集。

2.培养机制现状诊断

通过对调研信息的汇总、分析，笔者发现该公司中层管理者培养机制存在以下问题。

（1）尚未建立能力素质模型，导致现有培养机制系统性不足。该通信公司已经建立起“教育培训”、“岗位轮换”、“观摩交流”以及“沙盘模拟”等中层管理者培养方式。但是这些培养方式主要着眼于解决当前的能力短板，能力培养的系统性、前瞻性不足。以教育培训为例，中层管理者在访谈中普遍反映，目前的培训课程还是“缺什么补什么，没有长远规划”。究其原因在于，该公司尚未建立中层管理者的能力素质模型，所以很难围绕中层管理者的核心胜任力及能力短板，针对性地设计中长期的培养规划，限制目前的培养效果。

（2）培养机制缺乏制度保障。该通信公司已经针对部分的培养方式建立了实施制度，例如《轮岗制度》、《培训制度》、《E-learning制度》等，但尚未出台相对规范的《中层管理者培养制度》，将上述这些培养方式进行整合。同时中高层管理者在培养实施过程中，存在偏离自己角色定位的行为，如高层管理者忽略了培养过程中的跟踪、指导和反馈；中层管理者忽略了主动了解组织的胜任力要求，并寻求成长反馈。中高层管理者以及人力资源部在中层管理者培养过程中的职责，也应该在《中层管理者培养制度》中进行明确。

（3）现有的培养方式忽略了激发中层管理者自身成长的意愿。该通信公司一直致力于丰富培养手段，却忽略了激发中层管理者自身成长的意愿，这导致了中层管理者的成长内驱力有所欠缺：大部分中层管理者参与能力提升项目，都是迫于公司的要求，并非主动而为之；即使部分管理者具有成长意愿，但也过多地依赖于组织的安排，很少自己寻找成长的方法；另外，大部分中层管理者没有清晰的成长目标，缺乏系统的成长规划，即使少部分制定了成长规划，但执行力也明显不足。

（4）现有的共性化培养方式满足不了中层管理者的个性化需求。随着公司业务的快速发展，该通信公司的中层管理者队伍日益壮大，同时培养需求的差异化态势也日趋明显。例如，刚上任的年轻管理者普遍面临管理经验缺乏、团队领导能力欠缺等困境；而工作时间较长的管理者则相对缺乏工作激情和创新能力。在这种现状下，以往的共性化的培养方式已不能满足中层管理者的个性化需求，中层队伍亟需建立起个性化的培养机制，以实现能力的分级培养。

二、基于自我管理的个性化培养机制的提出

通过诊断，笔者认为该通信公司需要建立一套既能提升成长内驱力，又能满足个性化培养需求的中层管理者培养机制。这一培养机制的成功运作，必须以能力素质模型为基础，并辅以制度的保障。据此，笔者提出了“基于自我管理的个性化培养机制”，该机制的建设包括以下三个内容。

1.搭建分岗位族的能力素质模型

能力素质模型明确了企业对不同岗位员工的胜任要求，是人才培养的基础。一旦搭建起中层管理者的能力素质模型，企业就可以定期盘点中层的能力素质发展状况，以明确能力素质短板，并在此基础上制定有针对性的培养计划。根据该通信公司的实际，笔者提出该公司要建立起分岗位族（例如：市场口、网络口和综合口）的中层管理者能力素质模型。

2.创新培养方式

培养方式的创新，旨在将公司主导的共性培养转变为以“自我设计、自我发现”为基础的个性化培养，其创新之处表现为：

（1）基于自我设计个人成长策略地图。“个人成长策略地图”是指中层管理者结合岗位能力素质模型、自身能力现状、自我成长期望，利用“目标实现七步法”――包括精准目标、理清现状、选择价值链、行动目标、制定计划、行动、行动后跟进，定期制定个人成长的目标与行动计划，并由分管的公司高层管理者对成长策略地图的制定和实施进行辅导、跟踪与反馈。“个人成长策略地图”的创新之处在于，它改变了以往由公司统一制定中层管理者成长计划的方式，让中层自己提出成长目标、设计成长路径，因此该培养方式一方面可以提高参与的主动性，另一方面满足了不同个体的个性化成长需求。

（2）基于自我发现的明镜高悬。“明镜高悬”是对该公司原有的述职报告与年终360度考评的革新，它由三个环节构成：第一个环节是中层管理者向教练团队（由中层管理者的上级、同事和下属组成，由中层管理者自己邀请）陈述工作总结和“个人成长策略地图”；第二个环节是中层管理者接受教练团队的提问；第三个环节是教练团队在中层管理者离场的前提下，对其优劣势和未来成长方向进行讨论。事后中层管理者的直接上级将汇总反馈意见，并向述职者做一对一的成长反馈。与以往的述职报告相比，明镜高悬将关注点从工作本身扩展到胜任能力的提升上；与以往的年终360度考评相比，它将关注点从考核转变为成长反馈。因此，明镜高悬是一种帮助中层管理者更好地认识自己、精准成长目标的培养方法。同时明镜高悬还可以整合公司各层级的力量为中层管理者的成长出谋划策，并在公司内部营造团队学习、共同成长的氛围。

（3）基于个性化培养的经理俱乐部。“经理俱乐部”是一种学习互助小组，它整合了多种培养方式，包括“电影教学计划”、“管理讲座计划”、“内训计划”、“沙盘模拟计划”、“阅读分享计划”、“案例研讨计划”和“观摩交流计划”等。它采用“个性化设计、轮流主导、心得分享”的运作模式，即中层管理者根据个性化成长需求拟定俱乐部活动主题，并选取自己感兴趣的培养方式自行设计操作内容；每次的活动由中层管理者轮流主导，包括前期的活动主题调研、活动方式选择、活动现场的组织及活动效果的跟踪等；每次主题活动之后，都鼓励中层管理者通过网络平台，比如论坛、微博、微信、飞信群等来分享成长感悟，以促进经验共享。这种个性化、多样化的操作方式能够提高中层管理者的参与度。

3.建立中层管理者培养制度

《中层管理者培养制度》确定了公司高层、人力资源部、中层管理者和其他员工在中层管理者培养过程中的职责；明确了中层管理者的培养方式、每个方式的操作流程；规定了以“成长档案”的方式动态记录每位中层管理者的能力素质现状、成长计划及其实施情况。

制度出台之后，将安排说明会进行宣导，以提升各层级管理者与相关部门对中层管理者培养的感知度与投入度。

三、新型培养机制的实施

新的培养机制设计好之后，该通信公司着手新机制的试运行。

1.分岗位族的能力素质模型的构建

通过问卷调查法与专家小组法相结合的方式，人力资源部构建了市场口、网络口和综合口中层管理者的能力素质模型。

问卷调查法，即中高层管理者在能力库的基础上，对构成能力素质模型的核心能力进行分析、排序。高层与中层分别设置了不同的调查问卷。其中，高层调研参与人数为2人，回收问卷为1份；中层调研参与人数为27人，回收问卷27份。

专家小组法，即公司高层管理者在能力素质模型初稿的基础上进行讨论与修改。

通过反复的讨论，分岗位族的能力素质模型如图1所示（以网络口为例）。

能力类型 核心能力 能力类型 核心能力

推动力 计划组织

控制能力

问题解决能力 凝聚力 团队建设

激励下属

人员培养

判断力 全局观念

决策能力

创新能力

学习能力 内驱力 责任感

进取心

图1 网络口中层管理者能力素质模型

2.导入自我管理理念，提升自我管理技能

（1）自我管理技能提升培训。人力资源部组织了“中层管理者自我管理技能提升”的专项培训。此次培训一方面导入了自我管理理念，即每个人都要在思想和行动上都成为自己的“首席执行官”；另一方面也向中层管理者传授了自我管理技能，如个人成长策略地图的制作方法、时间管理技巧等，以激发中层管理者自我发现、自我设计成长的意识。

（2）《中层管理者培养制度》的优化和宣导。人力资源部以能力素质模型为基础，在培养方式优化的前提下，制定了《中层管理者培养制度》。该制度对各种培养方式进行固化，并明确了公司高层、人力资源部、中层管理者和其他员工在中层管理者个性化培养过程中的职责定位。随后人力资源部组织中高层管理者进行了制度宣导，提升了管理者们对这些培养方式的感知度，增强了中层管理者的“自我管理”意识与个人成长意愿。

3.基于能力素质模型的自我认知与发现

（1）运用能力素质模型盘点能力现状，制定个人成长策略地图。人力资源部依托中层管理者分岗位族的能力素质模型，对全部27位中层管理者的能力现状进行盘点，得出目前中层管理团队的核心短板为沟通能力、计划组织、团队建设以及全局观念，同时也明确了各中层管理者的优势与待提升之处。在此基础上，27位中层管理者结合共性短板以及自身的个性化短板，运用“目标实现七步法”制定了个人成长策略地图。

（2）组织明镜高悬，帮助中层管理者优化个性化成长计划。人力资源部组织了为期7天的明镜高悬活动。期间，27位中层管理者对个人成长策略地图进行了陈述和答辩，并接受了公司高层管理者组织的一对一成长辅导反馈。基于成长辅导小组与公司高层管理者的反馈意见，中层管理者对成长策略地图进行了修改，并在公司高层管理者和直线经理前进行了公众承诺。在公众承诺中，中层管理者明确了自我成长监督小组的成员，并向其提交公众承诺书，以获得充分的成长支持，促进成长计划的顺利实施。

（3）建立中层管理者个人成长档案。人力资源部集中建立了所有中层管理者的个人成长档案，对中层管理者的测评结果和成长计划进行动态记录，为后续的培养、跟进提供事实依据。

（4）基于自我管理的共性核心短板提升。明镜高悬活动结束之后，中层管理者针对共性短板，选定了“沟通能力”与“团队建设”这两个成长主题，依托经理俱乐部这一成长平台，自行设计、开展了以核心短板提升为主题的季度成长计划。在此期间，经理俱乐部组织了2次阅读分享活动（针对沟通能力的《九型人格》与针对团队建设的《沉静领导》）、2次电影学习活动（针对沟通能力的《优势合作》与针对团队建设的《卡特教练》），举办了1次管理沙龙（如何有效激励下属）与1次管理讲座（向上沟通技巧）。同时，人力资源部联合网络部搭建了中层管理者网络学习平台，包括飞信群以及个人分享博客。目前，大多数中层管理者已经将飞信群作为跨部门沟通协调的良性平台，并通过博客及时总结、积极分享成长体会。

四、新型培养机制的实施效果

经过长达半年的试运行，该通信公司的中高层感受到了明显的改变。

1.中层管理者自我管理意识的形成

第一，通过能力素质模型的构建与测评，中层管理者直观地了解了岗位胜任要求，这在一定程度上激发了其自觉提升的意识。第二，中层管理者已经逐渐养成了定期总结、制定成长计划、主动寻求成长反馈建议的习惯，形成了良好的自我管理氛围。第三，中层管理者在自我管理意识增强的同时，通过推广个人成长策略地图、AAR等自我管理工具，提升下属的自我管理意识，并在部门内营造了良好的成长氛围。

2.中层管理者管理效能的提升

第一，管理技能提升。通过系统化、个性化的中层管理者培养机制的运行，中层管理者掌握了科学的管理技能，比如猴子管理法、目标实现七步法、团队角色认知、教练对话技巧等，使中层队伍的整体管理技能得到了有效提升。其中年轻的中层管理者扩展了管理知识，丰富了管理经验并实现了角色转变，而有经验的中层管理者也逐步由“经验型管理”向“科学型管理”转变。第二，短板能力得到提升。经过半年的培养，中层管理者的共性短板，如沟通能力得到了提升，沟通氛围逐渐增强，沟通方式逐步扩展，比如午餐会议、定期明镜高悬、定期访谈计划、飞信群等，这使得跨部门之间的沟通更加顺畅。除此之外，笔者在回访中了解到，中层管理者普遍认为个性的短板能力也得到了一定的提升。能力素质的整体提升，能够增强中层管理团队的人岗匹配度。

3.学习型组织的建立

第一，公司为中层管理者的成长提供了丰富的知识资源、针对性的教育培训、个性化的成长辅导，营造了良好的学习成长氛围。第二，中层管理者增强了自我成长的意愿，掌握了学习、成长的技能，如个人成长策略地图、“人际学习”和“事件学习”等，提升了学习成长的效率。第三，笔者在回访中了解到，中层管理者明确感觉“我所在的团队有良好的学习氛围”、“公司提供了我目前阶段学习成长必须的知识资源”、“我有很强的学习动力”、“在过去1年里，我的学习习惯有了较大的改善”。

从以上的实施效果可以看出，“基于自我管理的个性化培养机制”不仅操作方式富有创新性，而且能激发中层管理者的自我管理意识，实现能力素质的明显提升。

综上所述，人才培养好比种树，一方面要为“树”的成长提供良好的生态环境；另一方面，也需要“树”具备从环境汲取养分进而成材的能力。因此企业在人才培养机制的建设上，不能只局限于提供成长的生态环境，例如高层重视、提供多种培养方法，还要唤起员工“自我管理、自我发展”的成长意识，变“企业要我成长”为“我要成长”，这样人才培养机制才能焕发出无穷的活力。

参考文献

[1] 张凯.国有企业中层管理者的领导力开发与培养[J].中国石油企业，2012（8）：76-77

[2] 金明辉.中层管理者的培养方法[J].HR世界，2004（1）

管理者培养方式篇（2）

（一）加强对培养对象的培训和学习

培养石油企业的经营管理中复合型人才要经过多种方式的培训学习，对培养对象进行组织培训和督促其进行自我开发。首先，组织培训是通过石油企业的人力资源管理部门对经营管理人员进行科学规划下的培训教育，按照企业的发展需要进行科学系统的开发，例如开展攻读学位、学习考察等。其次，自我开发主要是通过发挥人才自身的积极能动性，针对自身情况和企业需要进行自我提升的过程，例如向先进学习、参加培训、参与考察等。石油企业经营管理中复合型人才的培养方式有多种，各有其优势和作用，在具体的人才培养规划中，要综合选用不同的方法。

（二）加强对培养对象的实践锻炼

通过培训学习能够达到武装人才大脑的目的，但是理论知识要经过实践的应用于检验，才能实现人才的培养目标。经过实践总结，石油企业的实践锻炼方式主要包括以下几种：⒈基层锻炼。根据不同情况安排培养对象到基层任职锻炼，使其对石油企业的经营活动进行熟悉掌握，了解基层活动中经营问题和解决方式；⒉岗位平移。安排培养对象在企业内部的不同岗位进行任职，了解不同岗位的职能和管理方式，提高其多方面能力，积累多种岗位经营；⒊台阶式锻炼。安排培养对象从基层干起，逐步走向工作岗位，这样培养出的管理人才具有对企业各方面的认识，对其进行经营管理决策具有可靠的保障性作用；除了上述方法之外，还包括常见的如压担子培养法、挂职锻炼、以老带新等培养方法，这些培养方法的应用和选择要根据企业的具体情况和培养对象的个人水平等因素做出决定，才能取得良好的效果。

二、建立科学完善的激励和约束机制

近年来，我国的石油企业在市场经济体制不断完善的形势下也进行了全面的股份制改造，在现代经营管理活动中要想提高企业的效率，就要建立起科学完善的激励和约束机制，才能规范石油企业的经营管理活动，才能促进企业可持续发展。科学完善的激励和约束机制中对经营管理复合型人才的激励约束是石油企业股份制改造的重点内容，因为传统的国企经营模式存在着各种不利弊病，没有充分调动起经营者的管理积极性。对此，在石油企业激励机制完善中首先应当建立起经营者的选择机制，形成一个以竞争为基础的经营者选择机制，实现企业挑选最好的经营管理人员的目的；此外还要建立起经营者的激励约束机制，用年薪制、股权或期权激励等实现调动经营管理者积极性的目的，用董事会、监事会等监督和相应的绩效考核等形成对经营者的约束机制，通过以上两项机制共同来促进石油企业经营管理水平的提高。石油企业经营管理中的复合型人才的经营管理对企业的发展具有重大意义，所以将其所获利益与企业的经营成果进行紧密联系，能够鼓励其以更加负责的态度为企业服务。

管理者培养方式篇（3）

1.工商管理人才素质对企业的影响

企业工商管理在企业的发展中具有不可忽视的作用，其涉及企业的经济管理、人力资源、财务会计和市场营销等多个专业，具有实用性强、注重实效性等特点。工商管理人才作为企业的主导者，其综合素质的好坏直接影响着企业人才队伍的建设，关系着企业的经营和日常管理活动，随着我国改革开放步伐的进一步加快，企业对工商管理人才的培养也越来越重视，然而，我国现有的工商管理人才培养中存在着诸多的问题，如管理人才体系失衡、教学模式落后、师资队伍薄弱等，这些问题严重的阻碍了我国工商管理人才的发展，需要结合我国现有的国情和社会发展需要，采取相关的措施，改善我国工商管理的人才培养方式，培养更多的优秀工商管理人才，从而更好的为社会的发展提供服务。

2.我国工商管理人才培养中存在的问题

2.1培养定位缺乏目标性和科学性

我国多数高校对工商管理人才的培养定位比较模糊。把学校发展成为综合型院校定为目标，忽视了人才培养和社会需求之间的关系。在人才培养上，着重培养知识面宽、专业技能较强的高级工商管理人才。而这种培养没有同企业管理人才的需求相衔接，从而导致培养对象难以满足社会需求。此外，高校缺乏对工商管理专业学生自身能力的评估，所以这种培养定位缺乏目标性和科学性。了解社会管理人才的需求，弄清高校工商管理人才培养的供给方向，两者综合考虑，才能使工商管理人才培养定位具有目标性和科学性。

2.2培养模式单一、方法陈旧

我国高校的培养模式相对比较单一，教学方法陈旧，缺乏创新。人才培养与市场需求错位，造成就业困难。传统的工商管理人才培养比较注重理论知识的学习，教材内容陈旧，课程设计呆板形式化，缺少实践教学环节，而工商管理类人才更注重的是实践性和应用性，可想而知这样很容易导致学生缺乏实践能力。并且工商管理人才的培养没有注重和实践的统一，更没有因材施教，导致学生探索知识的积极性下降，学生的创新能力也受到影响，难以满足社会的多样化需求。

2.3师资队伍建设不完善

近年来，我国加大了在教育教学领域的投入，并不断引进国外的先进教育理念和方法推动国内的教育改革，不过由于我国工商管理专业的师资队伍建设仍处于基础水平。我国教授工商管理专业的教师、教员，大多是从其他专业过来的，缺乏对工商管理专业深人研究和探讨的教师，因此，学生在学习时，往往是与教师的教学水平和教学素质呈正比的关系。教师在教材的选择、教学方式和模式的采用、教学理念的引导等方面都缺乏专业性的知识和意见，因此也对受教育者的学习程度造成一定限制。许多工商管理专业的人才进人社会后，发现所学的知识与社会发展存在很多差异性的原因就是由于师资队伍建设的不完善，对现有的工商管理发展掌握程度的不扎实，导致了人才进人市场后的偏差。

3.工商管理人才的培养方式

3.1 重新定位人才培养目标

培养目标决定了人才培养的方向和层次，是整个专业人才培养活动的出发点，更是具体的课程设置和教学方法选择的重要依据。工商管理人才的培养目标应根据专业的特点和企事业单位对工商管理人才的需求及要求来决定。通过多年高等教育的发展，社会人才的层次有了明显的提高，企业在挑选管理类人才时有较大的余地，很多的工商管理专业学生在步入职场后只能从基层管理职位做起，是否成为高级管理人才还取决于个人的职业发展，因此，高校在设置人才培养目标时不能好高鹜远，要将目标定位于掌握一定的专业管理知识和实际操作技能的应用型基层管理人员，这显然更符合企业的用人需求。

3.2 加强实践教学，培养应用型和复合型工商管理人才

加强实践教学是高校培养应用型和复合型人才的重要保障，我们要培养具有适应社会经济发展需要的高素质应用型和复合型的人才，工商管理人才应该具备学习能力、应变能力、创新能力和团结协作的能力。并且能够运用这些科学理论和方法，分析和解决市场主体准入和监督管理中遇到的新情况、新问题；既要具有丰富的人文社科知识；又要具备生产运营、战略管理等方面的知识，还要了解有关人文地理、国际礼仪和政治经济等方面的知识；不仅有灵活的应变能力和果断的决策能力，又要有较强的综合开发创业和实践应用能力。

3.3转变教学观念，提高学生服务意识

教师要努力转变教学观念，将自己的传授者角色转变为学习的组织者、开发者和参与者，教学方式从讲授式、灌输式转变为启发式、案例式、探究式，树立以学生为中心的思想教育观念；掌握先进的教育理论与方法，提高为学生服务的意识；具有勇于开拓进取的创造才能和灵活机智的应变才能；培养以市场经济为导向的应用型人才，具有创造性获取信息、加工信息和输出信息的能力；各高等院校应具有远见卓识，根据工商管理专业的办学条件和资源情况，鼓励求异、创新，明确人才培养的目标定位，构建有特色的应用型人才培养体系。

结束语：

近年来，我国企业管理制度和用人制度日益完善，企业管理者对工商管理人才的培养也提出了更高的要求，这促进了高校对工商管理类人才培养模式的改革和创新，工商管理人才应该不断的加强专业知识的学习，结合发达国家先进的管理经验，为自己的就业创造条件，并在后期的发展中不断的提升，为企业和社会的发展做出应有的贡献。

参考文献：

[1] 李涛，张智利.工商管理本科专业人才培养模式存在的问题与对策[J].吉林广播电视大学学报，2009（3）：91-93.

管理者培养方式篇（4）

引言

当前餐饮行业管理人才培养正在以就业为导向适合时代气息的方式迈进，将突破常规以理论基础为中心的理论型管理人才的培养形式。在培养过程中要处理好“品”与“业”的关系，形成以教学指导为主体，企业实际培训、管理和训练为辅的教学模式，并且结合工学结合的培养形式。在当今的社会背景下，能够构建一套完整的工学结合模式培养餐饮行业的管理人才是至关紧要，直接影响到整个餐饮行业的管理模式和改革的质量。

工学结合模式下餐饮管理人才培养模式能够培养出能力出众、并且实际经验与理论相结合的多方向型管理人才。同时解决了现缺人才的质量性和数量性，并且这样的培养模式可以有效地迎合市场需求，提高餐饮行业的服务管理质量。

1工学结合模式培养餐饮管理人才优势

工学结合模式培养餐饮管理人才目的是能够培养出、能够解决实际问题、提高服务理念并且能够具备一定管理能力的高技能人才。因此工学结合模式培养餐饮管理人才离不开扎实的理论基础和丰富的管理经验。工学结合的人才培养模式可以为餐饮行业培养管理型人才提供了良好的平台，同时也能突出学与用的优势。

工学结合能使餐饮行业管理人才更加职业化、管理理念更加人性化。并且融入不同的企业环境会学习到不同的企业文化和管理理念，这种方法培养下的管理人才更具有主观的意识、服从的理念、解决问题的能力和时代的气息等，工学结合模式可以I造出职场环境以及复杂的人际关系，促使管理者站在大局的角度考虑问题，并且能让管理者的心智更加成熟，使培养出来的人才更能体会对职业、职能以及责任的理解。

工学结合模式更能激发餐饮管理人才的自我能力。工学结合模式下所培养的管理型人才，能够自觉地按照社会和企业的规章制度严格要求，并且自我发现问题解决问题，在压力面前可以自我调整，在缺陷问题中能够自我完善，而且有很强的自觉性和悟性，工学结合模式是餐饮行业培养管理型人才的有效捷径。

2工学结合模式管理型人才培养模式研究

2.1工学结合管理型人才培养模式是当今餐饮行业对管理型人才培养的核心模式和重点教学方法。

2.2工学结合管理型人才培养模式是道德理念、个人能力、层次阅历相结合的培养模式，并且有着明显的系统性特征。工学结合管理型人才培养模式已经作为餐饮行业培养人才的重要方法，工学结合管理型人才培养模式给餐饮行业的发展起到了助航的作用，工学结合管理型人才培养模式也结合了餐饮行业发展规律和服务理念进行了针对式的人才培养。工学结合管理型人才培养模式下培养的人才必须经历经验实训，目的是为了更好地培养实干型人才。工学结合管理型人才培养模式作为样式和范式，即使一种综合性的教学方案又是一种新型的教学技能。

管理者培养方式篇（5）

二、我国大学生创业教育的基本模式

创业教育的培养模式可以分为通识培养类、专门培养两大类型，专门培养类型又可以细分为专业培养模式、复合培养模式。经过专门培养，帮助学生实现从“创业激情”到“创业能力”的质的转变。通识培养模式将针对所有在校大学生，是一种广谱式的教育模式，一般在大学一年或者二年进行。将创新、创业融入人才培养的全过程，讲授创业管理、技术创新方法等基础类课程，使学生能够了解创业和创新的基本知识，培养学生的社会责任感、创新精神、创业意识，掌握创新基本方法，更好地适应未来的要求。专业培养模式属于创业教育最高层次的教育，它是以面向经济管理类专业学生开设的创业教育模式，具体以创业各阶段面临的问题和如何实施创业问题为教育内容，创业的专业性很强。培养的目标是创业企业的管理者或者商业模式的创新者。在大学一年、二年的时间里，要主修完大学基础类课程和管理类核心课程。复合培养模式是在创业通识教育基础之上发展起来的高层次教育，是以面向非经济管理类专业学生开设的创业教育模式，采取“管理类核心课程”与“创业教育课程”相结合的教学方式，帮助学生掌握基本的管理类知识和创业类知识。由于这类学生具有一定的专业技术基础，所以培养的目标可以是管理型创业者或者技术型创业者。在大学一年、二年的时间里，要主修完大学基础类课程和本专业的核心课程；对于有条件的学生，建议辅修管理类第二学位课程，管理类课程内容同上。

管理者培养方式篇（6）

1 “嵌入式”人才培养模式构建的基本思想

 

1.1 “嵌入式”的内涵

 

“嵌入式”以及“嵌入式计算机系统”的出现是现代计算机发展史上的里程碑。“嵌入式”指的是计算机软硬件的相互结合，而“嵌入式计算机系统”诞生于微型计算机时代，是嵌入到对象体系中，实现嵌入对象智能化的计算机，它将软件层面的操作系统、功能软件设计都集成到了硬件系统中，实现了软硬件系统的一体化，具有嵌入性、专用性、计算机这三个基本特点。

 

1.2 “嵌入式”人才培养模式的基本要素

 

随着教育模式转变和人才培养计划的调整，“嵌入式”的概念开始在教育领域中得以应用，在人才培养模式中引入“嵌入式”这一概念指的是，专业人才的培养与供给的教育机构作为人才市场的供给方、企业作为人才和技术的需求方，两者存在契合，企业方通过目标需求设计，以不同的合作形式将自身的功能和需求嵌入到教育机构中，让专业人才的培养和供给成为双方积极参与、共同追求的过程，在这个过程中，受益者不仅包括教育机构和企业，教育主体更是人才培养过程中的直接受益者。关于“嵌入式”人才培养模式，就是将理论知识与专业实践相互结合、相互嵌入，打造出符合企业需求的、理论和实践紧密结合的“嵌入式人才”。

 

2 目前工商管理人才培育模式现状

 

2.1 理论课程多、实践课程少

 

当前的工商管理专业人才培养模式中，普遍存在着理论课程所占比例较多的现象，与实践结合不够紧密，实训、实践课程偏少，即便是开展实践教学，也是针对专业课程的课程实习、课程设计、上机学习、实验课等，较少见开设专门性的实践教学，致使受培养者难以获取为企业所需的实践技能和职业素质。

 

2.2 课程内容相对滞后

 

所谓人才培养，旨在满足企业需求，满足不断发展着的社会需求，这就决定了工商管理专业的人才培养也要做到与时俱进，力争培养出为现代工商企业所用的理论基础扎实、适应性强、动手能力突出的高级综合管理人才，但现实却是该专业大多数课程教学内容比较滞后，较少涉及本学科的前沿性内容，教学方法也相对传统，这必然不利于培养高级综合管理人才。

 

2.3 实践教学资源匮乏

 

对于工商管理专业来说，综合管理人才的培养不仅要依靠先进的教学设施、科学的教学方法以及完备的教学环节，广泛的社会实践也是不可或缺的。然而当前，国内大中院校的工商管理专业由于自身特殊性，资金来源有限，导致实践教学资源建设比较落后，而且在专业建设中，有的院校未建立完善的校企合作机制和互动机制，这就无法充分利用社会资源，学生较少有实践的资源和机会。

 

3 以工商教育为例构建“嵌入式”人才培养模式

 

3.1 订单式教学

 

工商管理教育的培养对象的就业方向是适应国家和地方各级经济管理部门、行业管理部门、工商企业经营管理、金融企业、商贸企业等领域的工作，未来所处行业会有所不同，所以在“嵌入式”人才培养中，首先要细分不同类型，实施订单式教学，迎合市场需求。在具体操作中，可构建运营管理、战略管理、金融管理、市场营销等基于不同方向的教学方案，并将每一个方向的具体课程融入培养对象整个学习过程，将每名培养对象塑造成满足企业用人需求的订单式人才。

 

3.2 深化校企合作

 

企业是学校人才培养效果好坏的检验者，因此构建工商管理教育“嵌入式”人才培养方案，需要相关企业也积极参与进来。企业应为工商管理专业的实践教学提供必要的资源支持、场地支持、人力支持等，而学校也应实施有针对性的培养，将培养对象的实践活动与企业功能和需求紧密结合，力争培养出为企业所需的人才。以上决定了在人才培养中必须深化校企合作，并在培养方案制定之初就应该尽可能多得让企业参与其中。

 

3.3 搭建实践平台

 

培养对象的实践应用能力能否得到有效提升是评价“嵌入式”人才培养模式成效的重要标准之一。要想提高接受培养者的综合实践和应用能力，需借助一定的实践平台，所以，要积极对校内外的各种可利用的资源进行有效整合，搭建适合工商管理专业实践的平台。例如大中院校可以尝试通过对现有的实验室基础上提升软硬件设施水平，针对性地组建专业实验室，并通过校园局域网将这些实验室资源进行充分整合，搭建一个完善实用的实践教学系统，使培养对象充分模拟实践企业各个部门的运营管理。

 

4 结语

 

管理者培养方式篇（7）

作者简介：朱礼龙（1967-），男，安徽和县人，安徽科技学院管理学院副院长，教授。（安徽　凤阳　233100）

基金项目：本文系安徽科技学院校级重点教学研究项目“管理类专业应用型创新创业人才培养质量保障与监控体系研究”（项目编号：x2012004）的研究成果。

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）34-0026-02

关于人才培养模式，1998年4月教育部印发的《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》指出：人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征并集中地体现了教育思想和教育观念。2012年3月教育部以教高[2012]4号文印发《关于全面提高高等教育质量的若干意见》，鼓励因校制宜，探索科学基础、实践能力和人文素养融合发展的人才培养模式。魏所康（2004）提出：“人才培养模式是一定教育机构或教育工作者群体普遍认同和遵从的关于人才培养活动的实践规范和操作样式，是直接作用于受教育者身心的教育活动全要素的总和和全过程的总和。”[1]李望国（2006）分析了构建以能力为核心的个性化人才培养模式的时代背景、理论依据、指导思想和基本原则，阐述了构建这一个性化人才培养模式的教学体系以及条件和措施。[2]张锡侯（2008）指出：“人才培养模式的实质，是人才培养目标、培养规格和基本的培养方式方法，是教育理念与育人过程的统一，是培养目标和操作程序的统一，其构成要素很多，最主要的构成要素是教育目的、教育内容、教育方法。”[3]综合上述观点，笔者认为，对地方本科院校管理类专业应用型人才培养模式的思考主要涉及三个方面，即深刻反思地方本科院校管理类人才培养中存在的问题、科学定位地方本科院校管理类专业应用型人才的培养目标以及积极探索地方本科院校管理类专业应用型人才培养的路径。

一、深刻反思地方本科院校管理类专业人才培养中存在的问题

从总体上看，地方本科院校管理类专业人才培养呈现出重理论轻实践、重传承轻创新、重单一型轻复合型等特点，人才培养已落后于社会经济发展的需求，逐渐暴露出许多新的矛盾和问题。具体表现在六个方面。

1.人才培养目标空泛，缺乏个性与特色

传统的管理类人才培养目标一般包括三个方面，即专业知识与能力、培养规格和要求以及就业方向。但是在管理类人才的知识、能力、素质结构的协调统一方面没有作出清晰的表述，整体上感觉培养目标空泛。同时，传统的管理类人才培养目标针对性不强，即各级各类学校的管理类专业学生的人才培养目标并没有多大区别，从而导致各类毕业生共性趋同、特色优势不足、人才培养类型单一。

2.培养模式改革形式重于实质

对管理类专业人才传统培养模式的改革一般按照“大类招生，分段培养”的“2+2”模式或者校企合作的“3+1”模式，但是在具体实施方面受困于传统和僵化的教育理念。如“大类招生，分段培养”的“2+2”模式大多是对原有几个专业培养方案的形式调整，实质上并没有什么改进；而校企合作的“3+1”模式则因为培养方案中没有设立学生在企业见习的相应学分，无法针对性地对学生加强管理。同时，学生因为不是企业真正意义上的员工，企业往往也束手无策。目前进行的培养模式改革总体上说是失败的。

3.教学内容与实际工作脱节，缺乏思想性、指导性和实用性

管理类专业课程具有强烈的引领作用、实践导向和应用导向，但传统管理类专业教育的现状是专业课教学重在系统性知识的传授上，教师成了完全意义上的教书匠，而不是学生的引路人。另外，管理类专业课程设计不合理，重理论，轻实践，实践课的比重偏少且效果不佳，导致学生理论与实践严重脱节，缺乏运用理论的机会和能力，碰到实际问题时往往束手无策。

4.缺乏对学生创新意识和创新能力的培养

传统培养模式下，课堂教学多采用“填鸭式”教学方法，忽视了学生的个性培养和学生创造能力的形成。每一个学生都是可造之材，关键是造材的平台、流程和工具要把关。

5.学生在专业选修课程选择上的功利性和盲目性

随着专业选修课程开设中模块化的打通，学生在专业课程选择上的自主性增强了，但是功利性和盲目性却增加了。一方面，学生的选课时间尽可能提前，一般在大三学年选够全部学分，导致计划在大四上学期开设的专业课无法开课，学生的专业知识不够全面，部分专业技能得不到训练；另一方面，学生选课时专挑那些所谓容易通过的课程，而那些课程难度大、专业性强、教师要求严格的课程，学生少有问津。

6.考核方式过时，不利于提高学生的综合素质

现行的考核方式仍然采用以“平时成绩+期末考试成绩”的方式来评定学生的综合成绩。一般平时成绩只占总成绩的20%，而期末考试成绩占总成绩的80%。这种考核方式的弊端是：过程管理缺失，考试死记硬背；缺乏对知识的系统掌握、深入理解和综合运用；不能有效激发学生的积极性和主动性，不利于学生综合素质的养成等等。

二、科学定位地方本科院校管理类专业应用型人才的培养目标

地方本科院校管理类专业应坚持走应用型人才培养之路。应用型人才是相对于研究型人才而言的，二者只是类型的差异，不是层次的差异。前者强调应用性知识，后者强调理论性知识；前者强调技术应用，后者强调科学研究；前者强调专精实用，后者强调宽口径、厚基础。事实上，我国经济社会发展中不仅需要一大批拔尖的创新人才，还需要数以千万计的专门人才和数以亿计的高素质劳动者。有技术、有技能的应用型人才已经成为当今社会经济发展中非常关键的因素，因为很多最终的效益往往是在生产实践中产生的，而不全是在实验室里产生的；很多产品的质量问题不是理论问题，而是技术水平问题。所以，应用型人才不应是低层次人才，培养应用型人才的教育也不应是低层次的教育。

管理类本科专业应用型人才的目标定位应强调知识、能力、素质结构的协调统一。在知识上，一方面要有一定的广度，即不仅具有扎实的专业基础知识，还需要有过硬的应用性知识；另一方面要有一定的深度，要从以“够用”和“实用”为度的专科要求向“基础扎实、增强后劲”为目标的本科要求转变。具体来讲，管理类本科专业应用型人才的知识结构应由五个方面组成：

（1）经济理论：政治经济学、西方经济学等。

（2）经营管理知识：管理学、生产管理、战略管理、财务管理、营销管理、人力资源管理、质量管理、跨国经营管理等。

（3）法律知识：国内经济、法律知识和国际商法知识等。

（4）人文科学知识：政治、历史、地理、心理学、社会学、外语等。

（5）自然科学知识：现代科学技术、数学、计算机等。

在能力上，要从以成熟的管理技术和管理方法为基础、培养学生胜任某一管理岗位的职业技能转变为重视管理理论、管理方法和技术的应用能力培养，由实用型、岗位针对型能力向发展型、创新型能力转变。具体来讲，管理类本科专业应用型人才的能力结构应由四个方面组成：

（1）学习能力：系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习。

（2）人际沟通能力：培养“听”的艺术、创造一个相互信任，有利于沟通的环境、拓宽沟通渠道、加强横向交流。

（3）抽象化能力：信息处理、洞察力、决断力、执行力。

（4）创新与创业能力：把握创新机遇、大胆构想、迅速行动、坚持不懈。

在素质上，要从片面强调学生的职业素质向重视综合素质转变。具体来讲，管理类本科专业应用型人才的素质结构应由四个方面组成：

（1）品质与性格：努力进取、大公无私、品行端正、责任感、事业心。

（2）组织与决策：合作精神、组织能力、决策能力、敏锐的观察力和全局思考能力。

（3）应变能力：适应环境、感知别人的需要和目标、协调和平衡各种关系。

（4）分析、解决问题能力：业务知识、协调、综合、合作、团队精神。

三、积极探索地方本科院校管理类专业应用型人才培养的路径

1.准确定位人才培养目标，明确培养方向

管理类各专业人才培养目标要体现学校的办学理念和办学特色，应准确界定应用型人才的知识、能力、素质结构，具体化学生的培养去向，而不是笼统地概括为“培养高级应用型人才”。人才培养目标的准确定位取决于四个方面：一是对学校办学理念和办学特色的准确把握，二是对应用型人才知识、能力、素质结构的科学分析，三是对人才市场和用人单位全面深入的调研，四是对专业师资队伍的教育教学能力现状挑战的勇气。

2.改革课程体系，突出实践性教学环节

目前，管理类本科专业的课程结构基本上由通识教育课程、学科平台课程和专业平台课程三个部分组成，其中学科基础课程、学科实践课程和学科选修课程构建了某一专业的学科平台。这部分课程是培养人才适应性的关键。专业实践性教学课程往往来自部分专业课程和专业选修课程，主要作为相应理论课程的验证性环节出现，并不是出于专业技能训练和岗位综合能力实训的目的。因此，有必要改革传统的课程体系，增设试验实训类课程，从源头上解决实践性教学环节薄弱的问题。

3.整合课程内容，突出实践能力培养

首先，打破“课程壁垒”，突出应用能力培养这条主线，把某些内容有重复或交叉的课程或理论与实务关联紧密的课由过去的几门课优化组合为一门课，从而使课程结构优化，课程内容更科学适用；其次，安排与启发式、互动式教学方法相适应的教学内容，充分调动学生学习的积极性和主动性；再者，本着“以学生为中心的学习”理念，设计以学生为主体的教学内容，充分调动学生的潜能和创造性。

4.加强实践基地建设，强化实践训练

充分利用校内外的实验、实训、实习基地，注意在实践性教学环节上下大功夫。强化实践训练主要是加强专业技术课和专业选修课的实践训练，使学生的实践技能得到培养。为此，要建立稳定的校内外实验实训基地。校内实验实训基地重在确保实验实训的模拟仿真性。校外实训基地建设要注意统筹规划，资源共享，注重实效，避免走过场。

5.开展创业教育，努力培养具有创新意识和创新能力的人才

全面培养高素质的具有创新意识和创新能力的应用型人才是时展的需要，也是深化当今教育改革的根本目标。通过开展大学生创业论坛、职业生涯设计与规划、大学生创新课题申报与研究、模拟创业实践活动、参与教师的应用性、开发性研究项目等创业教育活动既可以培养学生较强的实践能力和综合素质，又可以培养学生的创新意识和创新能力，从而达到增强学生创业能力与就业竞争能力的目的。

6.加强师资队伍建设，培养“双师型”、“双能型”教师

应用型人才培养需要应用型专业师资队伍。应用型专业的师资队伍是一批熟悉技术业务和专业知识的“双师型”、“双能型”教师，要求其不仅能够传授本学科的基本知识，还要熟悉岗位操作，并通过恰当的教学方法培养合格人才。特别是专业教师，既要有较深厚的理论基础，又要有较强的实践能力和特长。为此，一方面，要求广大教师深入企业，了解企业的实际运作，了解各个管理岗位的性质和要求；另一方面，要求广大教师参加职业技能培训，并获得相应的职业技能证书，成为名副其实的“双师型”、“双能型”教师。

参考文献：

管理者培养方式篇（8）

[中图分类号] C961[文献标识码] A

一、工商管理专业人才培养模式现状

工商管理专业在我国高等院校发展极为迅速，大多数院校都开设了这个专业。工商管理作为管理学的一个重要分支，是一门应用性极强的学科，它依据管理学、经济学等相关基本知识，研究如何运用现代经济管理的原理与方法对企业进行有效的管理和制定科学合理的经营决策。工商管理专业所包含的专业领域比较广，学生所学课程也较多、较杂，涵盖了经济学与管理学中的很多课程。

我国为实现创新型国家的战略目标，实施科教兴国和人才强国战略，要求高等教育要推行全面素质教育，培养数以千万计的高级专门人才和大批拔尖创新人才。并且随着经济形势的不断变化，社会需要工商管理专业培养出专业基础知识扎实、实践技能较强、综合素质较高、适应性强、富于创新精神、德智体全面发展的高级专门人才。但在人才培养的过程中，工商管理专业往往忽视专业分支的差异性，导致在人才培养上同质化，学生虽然广泛涉猎了各方面的专业知识，但对专业纵深知识技能的积累却远远不够。学生在求职的时候，往往感觉自己几乎所有部门的工作都能胜任，但具体到某一个部门某一个工作岗位的时候却又无所适从，学生的就业竞争能力较低。传统的“三段式”人才培养模式已经无法满足国家和社会对于工商管理专业人才的需求。

为此，近年来我国高校工商管理专业顺应国家人才培养政策和社会人才需求的变化趋势，并结合自身的发展情况，借鉴国外高校人才培养的成功经验，对工商管理专业人才培养模式进行了变革。目前主要有以下几种模式：

1.“协同式”模式。这种人才培养模式将“以人为本”作为指导思想，以“全员参与”为基础，通过建立科学合理的理论教学和实践教学体系，从知识、技能和综合素质三方面对学生进行培养。

2.“按系招生，多方向培养”模式。在人才培养的过程中，前期培养不分专业，在后期的培养中，学生可以根据对自身、专业、社会人才需求的认识，重新进行专业的选择和定位。

3.“模块式”模式。将工商管理专业的研究方向细化为不同的模块，包括人力资源管理、物流管理、生产与运作管理、创业管理等，学生可以根据自己的喜好、优势等情况选择相关模块的课程，通过学习使学生在某一方面具有较深厚的造诣。

4.“校企合作式”模式。在这种培养模式中，综合运用学校和企业的资源优势对人才进行培养，在帮助学生加深对理论理解，提高学生的实践运用能力，促进学生就业等方面具有明显的优势。

二、工商管理专业人才培养模式变革过程

本文利用卢因的三阶段变革过程模型对我国工商管理专业人才培养方案变革过程进行分析，可以将其分为以下三个阶段，即解冻—变革—再解冻。

第一阶段：解冻。学校、学院以及工商管理专业相关教师必须清醒地认识到新的现实，意识到变革的重要性和紧迫性，对过去专业人才培养模式进行总结，并彻底打破与旧培养模式相关的结构、制度、行为等，与过去的人才培养模式决裂。

第二阶段：变革。首先，学校、学院以及工商管理专业的领导应指明人才培养模式改变的方向，变革的方向必须是全体教师认同的、能够凝聚人心的愿景。然后，由全体教师在内外部影响因素分析的基础上，设计出科学合理的人才培养模式及具体的实施步骤。其中，内部影响因素主要包括成员、组织系统、规范系统以及物质设备系统四大类。成员是主持及参与人才培养模式变革的全体教师；组织系统是组织内部各组成要素及其结合方式的模式或相互联系的框架，包括学校级、学院级和专业级的组织结构；规范系统包括限制或约束成员行为的学校、学院和专业的规章制度和组织文化。而组织文化是成员所信奉的价值观念、学校风气、远景目标和职业道德等；物质设备系统主要指教学设施（如实验室、教具等）、行政工作设施（如会议室、办公用品、宣传工具等）和信息网络设施（校园网、计算机的硬件与软件等）。外部影响因素包括政府法规政策、经济发展水平（尤其是所在地的企业发展情况）、社会文化认知等等。工商管理专业人才培养模式的变革内容包括树立具有特色的人才培养目标，以提高就业能力为导向建立专业课程体系，以实践教学为核心加强实践教学建设，建立职业发展教育体系，完善教学管理机制，以及加强师资队伍建设等。最后，实施人才培养模式变革，使全体教师形成新的态度和行为。

第三阶段：再冻结。当工商管理专业人才培养模式变革完成后，这种模式必须被“重新冻结”或固化，即需要利用必要的强化手段使其固定下来，保持变革的稳定。在这一过程中，要注意使教师有机会尝试和检验新培养模式支持的新态度与行为，并及时给予正面的强化，尽快形成稳定持久的群体行为规范。

三、工商管理专业人才培养模式变革过程中出现的问题

1.解冻阶段问题。工商管理专业人才培养模式的变革会给参与变革的教师带来一定的损失，使他们反对变革。工商管理专业的教师对现有的培养模式已经熟悉并适应，而变革则带来不确定性，教师很难确切知道变革后将是什么情况，因而使他们感到不安全。而且培养模式的变革会改变教师原有的工作方式、奖励和分配制度，教师个人的地位也可能受到影响等。工商管理专业在人才培养模式变革的第一阶段，虽然学校、学院以及专业的领导认识到了变革势在必行，却忽视了帮助基层教师“解冻”受原有人才培养方案影响，并使他们认识到变革的紧迫性，愿意接受新的人才培养模式。由变革所带来的不安全感使这些教师成为了人才培养方案变革的阻力。

2.变革阶段问题。工商管理专业人才培养模式变革的方向及模式的设计一般由学校、学院及专业的领导完成，高校的管理者只将基层教师视作变革的接受者，而很少考虑他们的意见。这导致变革的方向认同度较低，变革的执行力差，变革阻力较大。

3.再冻结阶段问题。工商管理专业在人才培养模式变革完成后，忽视了利用强化手段固定新的人才培养模式，保持变革的稳定，即人才培养模式变革了，但与之相关的结构、管理方式、奖惩制度等并没有随之变化。教师即使尝试和检验了新培养模式支持的新态度与行为也没有获得奖励，而继续遵循原有的态度和行为也不会被惩罚，使得工商管理专业人才培养模式变革有名无实。

四、工商管理专业人才培养模式变革解决对策

为保证我国工商管理专业人才培养方案变革的成功，在变革的三个阶段应注意以下方面：

1.解冻阶段。为了使工商管理专业教师愿意改变现状，实现“解冻”，学校的管理者应让所有相关教师都参与到搜集现有人才培养模式不能令人满意的客观证据的工作中，使他们能够集中精力考虑变革问题，认识到进行变革的必要性和迫切性，并愿意接受新的人才培养模式。所以，在变革的解冻阶段就应建立起良好的沟通渠道，尤其是下情上达的渠道，是非常重要的。它能及时将有关变革的完整信息传达给基层教师，并将基层教师的立场反映给各级管理者。要充分利用各种方式，如教师态度调查、各层管理者之间的讨论、非正式的提意见座谈会等，及时全面地了解教师对人才培养方案变革的意见和看法，从而消除教师的心理抵制，以确保变革的顺利实施。

此外，学校的管理者应注意创造一种开放的氛围，使相关教师心理上得到安全感，减少变革的心理障碍，提高变革成功的信心。人才培养方案变革过程中，组织气氛的作用主要体现在对教师的影响方面，支持性的组织气氛有利于变革的推进。构建有利于变革的气氛应注意以下几个要素：（1）教师的个体自主性，是指在变革过程中，教师对自身工作决定权及参与变革决策的程度；（2）工作结构是指变革目标和变革方案的清晰程度，以及教师针对这些信息的获得和理解的程度；（3）体谅、温暖和支持是指各级管理者对教师的关心及同事间互相关心的程度。在工商管理专业人才培养方案变革的过程中，各级领导应以人本管理的理念为指导，对个体成员进行关注，对成员自身的工作给予较高自，提倡员工参与变革决策。

2.变革阶段。工商管理专业在提出人才培养模式变革的方向时，应吸取相关教师的意见，顺应政策和社会发展形势规律。要让所有教师认识到，进行变革是形势的需要，变革方向的选择是科学的、合理的，而不是某个人的主观意见。在人才培养模式设计的过程中，积极鼓励相关教师参与，并保证教师不致因变革而遭受损失，能够分享因变革而带来的利益。培养模式变革的方案应从多角度、多侧面至少设计两个或两个以上，供学校、学院以及专业的领导进行评价、选择。

3.冻结阶段。工商管理专业在人才培养模式变革完成后，要及时修订与之相关的结构、管理方式、奖惩制度等，正面强化教师尝试和检验新培养模式支持的新态度与行为，稳定变革的成果。并且奖惩制度一定要公平执行，因为不公平感一旦产生，就会使教师失去对新培养模式的信任，从而产生不满的情绪，反映到教师的行为上则可能出现对变革的消极抵制。同时系统地搜集人才培养模式变革获得成功的客观证据，并把这些情报经常地提供给参与变革的所有教师，提高他们进行变革的信心。

[参考文献]：

[1]陈孝胜. 工商管理专业人才培养模式[J].西南民族学院学报(哲学社会科学版),2000,21(5):42-44.

[2]唐时俊. 探索工商管理专业新型应用型人才培养模式[J]. 物流工程与管理,2009,31(1):92-94.

管理者培养方式篇（9）

这种独立又具有_定得相对性，是在_定范围的岗位群可以发挥作用的能力。迅猛发展的社会、经济和技术变革以及就业的压力造成学习该专业的学生不一定能够从事该专业的工作，这需要学生具备能够在一定范围的相关职业领域进行转化的能力，即关键能力。关键能力的培养其实贯穿于人生历程中的方方面面,但有意识和系统性的培养主要是在学校，对高职学生来说则需要在专业知识和技能的传授过程中培养和强化。

 

这就意味着关键能力的培养是和其所学专业相关联的，不同职业领域的受教育者关键能力的培养目标应是在结合其所学专业的基础上有针对性和有所侧重的。而且关键能力的培养受时间和受教育者基本素质的制约，在有限的时间里要想完成关键能力的全面培养，加上受教育者基础素质的差异性，是很难做到的，关键能力的培养是“相对的”，应将培养重点和受教育者所能从事的相关职业领域联系起来。将关键能力的培养贯穿于整个专业技能的培养过程中，是以专业技能的培养为依托的，是溶于专业技能的培养中的，是对专业技能中所需要的个人能力、社会能力和方法能力的凝练和提升的过程。关键能力培养目标不应脱离一定的职业范围，而仅就关键能力而谈关键能力，所以笔者认为应就受教育者的专业而谈关键能力的培养。就工商管理类专业而言，我们首先必须清楚相关企业和岗位对高职生关键能力的需求。

 

1工商管理类专业人才关键能力需求分析

 

工商管理类专业是管理学的_个分支，包含了工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理、旅游管理、物流管理和电子商务等相关领域，在国内外的许多高等教学机构都有开设，并根据市场和岗位需求确定各院校的人才培养目标。现今高职工商管理类专业人才培养目标虽然各学校的表述有_定的差异，但概括起来均有这么几点：_是对人才素质的要求：培养坚持四项基本原则、有理想、有道德、有文化、有纪律，德、智、体全面发展的人才。二是对专业知识和技能的要求:培养具备经济管理、法律和计算机应用等方面知识和能力的人才，或者说培养能够掌握工商管理前沿理论和专业实用技能的人才。三是对社会需求和人才应用范围的表述:毕业后能在工商企业、各级政府、金融机构等部门从事市场营销，财务管理、人力资源管理、生产组织管理等方面工作。四是高职教育的实质：培养高级应用型专门人才。

 

就这四个方面来说，针对专业知识和技能，各院校在课程设置和教学模式上进行了大量的论证和改革。社会需求方面各高职院校也进行了相关的调研，并努力争取校企合作，以其实现培养企业需求的高级应用型人才。但培养目标中的全面发展的人才，因其高度的全面性和概括性，加上可操作性差，无法考核等因素，造成各院校对其重视度不够，致使人才的培养更侧重于专业知识和技能方面。但从大量的人才需求方面的研究文献里表明企业最重视的是员工的职业素养，其次才是专业能力。如徐侠、石盛林在《现代企业对工商管理专业职业能力的需求调研》里提到71.4%的企业在招聘过程中最重视职业素养，其次是基本能力，再考察岗位能力，最后才看所具备的知识结构。这种只注重专业知识，轻视个人的素养等关键能力的培养并未真正满足企业和岗位的需求，对人才的培养中提出的以能力为主线的高职教育改革并未落到实处。

 

为了明确相关企业需要什么样的工商管理类人才，对关键能力的需求主要侧重于哪些方面，我们采用实证调查分析法，对工商管理专业毕业生就业企业和岗位发放了调查问卷，共选取了50家企业和机关事业单位，其中制造业10家，商品流通企业10家，物流及服务业10家，机关事业单位10家，金融企业10家，基本能覆盖人才培养目标中对工商管理类专业学生的市场需求面。问卷采用书面形式，由调查者发放并跟踪和收回，因培养时间有限，所以问卷采用限定性选择的方式，问卷涉及四个方面，分别是个人素养、基本能力、专业技能和社会能力，调查企业最需求的8项关键能力。

 

发放问卷数量50份,收回有效问卷45份。根据收回的有效问卷进行分析，大多数企业选择工商管理类专业毕业生必备的8项关键能力中，涉及个人素养的是诚实可靠、自我约束和严谨的工作作风，涉及基本能力的是对信息的分析能力、系统的工作方法和解决问题的能力，涉及专业能力的是和客户的沟通能力和基本的专业知识,涉及社会能力的是团队合作能力。当然由于单位性质、规模和岗位不同,对人才的要求也存在差异，如有些营销企业更注重交流表达能力，有些岗位重视信息操作能力和外语运用能力。明确企业所需求的相关专业毕业生的关键能力，可以使高职院校在该专业的人才关键能力培养方面目标明确，从而寻求最佳的培养方式和途径，提高关键能力培养的效率和成功率。

 

2工商管理类专业高职生关键能力培养的意义

 

2.1教育现状造成对关键能力培养的迫切性

 

我国大多数学生都是独生子女，家庭的教育理念多以孩子为中心，许多孩子在家庭中受到长辈的过多宠爱，自我意识很强，自利在潜意识里已逐渐成为其行为的主导，很少考虑和顾及别人的想法，缺乏理解他人和关爱他人的意识。而善于把握客户的想法和需求,建立良好的人际关系是成为工商管理类人才所必须的能力和素质。

 

中小学的应试教育模式，固化了学生的思维方式，一味的从书本上进行记忆式学习，缺乏创新和自主思考的能力，在针对多变的商界和管理领域,重要的是变通和解决问题的能力，在传统的教育模式下，学生往往对碰到的没有在书本中的问题束手无策，甚至是学习成绩和对书本知识掌握较好的学生也是如此，缺乏对知识向技能转化的意识和能力。

 

在我国的教育评价体制中，是以分数的高低评价和考核学生的学习成果及排位，学生在这种竞争型评价体制的引导下，无和他人合作和沟通的意识。在工作和生活中，个体作用的发挥是毋庸置疑的，但有些工作和成果人是无法独立完成的，只有和他人合作才能创造出更大的价值，发挥更大的作用。

 

2.2社会经济的发展对关键能力培养的需求性

 

在知识经济时代,对人才的能力和素质要求不断提高。我国经济的迅猛发展,备受世界瞩目，和各国的经济合作、经济往来逐年增长，优良的企业文化和信誉至上的企业精神为打开合作的通道和提升我国企业的国际形象有很深远的意义。而且国内许多发展态势良好和有发展潜力的企业，无不和其具有优秀的企业文化以及拥有高素质的人才有关。人力资源已成为企业间重要的竞争要素，高素质的人才越来越受到企业重视，高素质的人才不仅仅是指相关领域中高端技术性人才，同时还要具备良好的道德修养，有较强的能力和发展潜力的人才。

 

针对当前对人才需求的状况，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》,提出了对人才“整体开发”的指导方针：加强人才培养，注重理想信念教育和职业道德建设，培育拼搏奉献、艰苦创业、诚实守信、团结协作精神，促进人的全面发展。关心人才成长，鼓励和支持人人都作贡献、人人都能成才、行行出状元。统筹国内国际两个市场，推进城乡、区域、产业、行业和不同所有制人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。可见培养全面发展的有社会竞争力的满足社会需求的能对社会做出贡献的人才是我国知识经济时代的最新人才培养观。这就意味着受教育者是，不仅具备专业知识和技能，还具备优良的道德修养和能适应新环境、有敬业精神、团队精神的新型人才。

 

2.3高职教育的市场化趋向

 

2011年9月，《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中提出“高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第_线的高端技能型专门人才为主要任务”。高职教育培养的是第_线的高端技能型专门人才，也就意味着培养的是企业一线的能解决生产中的实际问题的具有一定范围的岗位群所需专业知识和技能的高素质人才。技能人才主要在生产第一线或工作现场从事通过实际操作,将工程人才设计出来的图纸、计划、方案等转变成具体产品的工作，如技工、商贸服务人员等。1就此可以看出高职教育培养的人才是能够看懂图纸、计划和方案，并能具体实际执行的人。所以所培养的人才的信息分析能力、系统的工作方法和解决问题的能力是高职教育中不能忽视的关键能力。准确定位企业对技能型人才的需求是高职教育和市场接轨的重要前提，现今教育市场化趋向和“就业教育”的本质决定了关键能力的培养在整个高职教育体系中是不可或缺的。

 

3现今关键能力培养存在的问题

 

3.1重视度不够

 

教师对关键能力的培养重视度低于对专业技能知识的传授，课程在设置上也以专业需求为主，致使教师在教学过程中，更看重专业知识的掌握程度，而忽视了关键能力的培养，即使有_定得重视，但缺乏系统系和目的性，也缺乏持久性，关键能力的培养是_个长期续化的过程，是逐渐的将外在的经验和思维方式方法内化的过程，所以需要教师对课程中的内容加以整合，将关键能力的培养搭建在专业课程的传授过程中，重视关键能力的培养，制定培养目标，细化培养方式方法，形成系统的关键能力培养链，使得学生的关键能力得以真正的强化和提升。

 

3.2缺乏系统有效的培养措施

 

虽然有许多对工商管理类专业毕业生的企业和岗位需求调查研究，但在高职人才培养方案中就关键能力仍然只是泛泛而谈,加上课程设置和培养措施从培养时间上来说存在_定的矛盾性，而且现今关键能力的培养只停留在课程设置的改革上，以增加实训课和校企合作来解决学生和就业岗位接轨的问题，因关键能力的具备不是几门课程的改革和实践课程的增加就可以解决的，造成了只是接轨的形式化，学生并没有将岗位需求的关键能力内化，短期内好像可以满足企业的岗位需求，而_旦新的问题出现或发生岗位的变动，便无法适应，所以这种改革并没有真正满足企业对人才的需求，关键能力的培养仍停留在表面阶段。

 

4高职工商管理类专业关键能力培养措施

 

4.1确立关键能力培养目标

 

培养目标和培养规格是确定人才培养的出发点，能力为本位的培养模式,决定了清晰而明确的能力培养目标是关键能力培养的首要环节。建立以市场和企业需求为导向的关键能力培养目标，是学校和企业的_致意向。因此首先应根据市场需求确定关键能力培养目标,以保证在人才培养方向上的导向性和目的性，是进一步确定培养措施的核心和关键环节。当然培养什么样的人才并不仅仅只是针对相关专业教师而言的，对学生同样重要，学生在明确自己要成为什么样的人才之后，才能有的放矢，主动配合教师完成对自身素养和能力的塑造。就高职工商管理类专业来说，根据当前的市场调查，本人将能力培养目标确定为培养诚实可靠，具有一定得自我约束能力和严谨的工作作风，具备_定沟通能力，能分析问题、解决问题、有团队精神的高职工商管理专业人才。

 

4.2优化关键能力培养的教学组织方式

 

关键能力的培养不是_朝_夕就可完成的，受教育者将掌握的外在的理论和方式方法转化为自身内在的能力，需要教育者对受教育的对象反复的引导和受教育者自身反复的练习，只有逐渐将教育者针对教育对象设计的思考和处理问题的方式方法转化为受教育者的思维习惯，才能最终内化成自身的能力，这个过程是_个从量变到质变的过程。

 

教学组织是关键能力培养的关键环节，因为教学组织可以将关键能力培养目标细化到每_堂课的教学内容，教学方式上，是关键能力培养目标的具体落实环节。教学组织可以以教师为主导，也可以以学生为主导;可以采用讲授方式，也可以采用学生实际操作练习方式;可以是课堂教学模式，也可以是现场实习演练模式;学生在学习中可以采用独立思考、讨论、合作、竞争等方式。教师对于教学方式的设计不是理论课程和实践课程的形式上比例关系，而是精心设计的实质上的能力培养方式。教师应就其在专业课程的学习中侧重于学生分析问题、解决问题和相互之间合作沟通交流等关键能力的培养，每门课程完全依据专业能力和关键能力培养目标设定课程的教学模式。教师在课堂教学环节要通过不断引入自主学习、合作学习与探究学习等教学方式，采用交流与交互式学习，组建项目小组、兴趣小组，以学促学，激发学生主动求知意愿，从而促进学生深入学习是促进关键能力形成的有效途径。

 

4.3构建关键能力培养的考核评价模式

 

管理者培养方式篇（10）

近年来我国养老护理事业所面临的挑战主要体现在以下两个层面：首先，我国养老护理改革在不断深化；其次，养老护理改革对养老护理模式的创新提出了要求。在这样的背景下，传统的养老护理模式已经难以适应时展的需要。随着人口老龄化进程的不断加快，养老护理队伍建设显得尤其重要，培养适应社会需求的养老护理人员成为社会及养老机构关注的重要问题。

从养老护理员的总体情况而言，如年龄、学历、从业资格、相关专业知识与目前岗位要求尚存在一定差距。因此就需要对养老护理员进行有计划、分层次、多渠道的岗位培训，从而提高养老护理员的自身业务素质。所以在当前我國养老护理事业发展中，如何提升养老护理工作者培训品质，成为了必须要面对的重要问题。而品管圈活动能有效改善并提升培训质量及养老护理员的满意度，切实保障养老护理员的学习愿望以及利益。对品管圈模式进行运用，能够对传统护理服务模式进行创新与突破，并为提升养老护理工作者综合素养奠定重要基础。

1品管圈应用现状

（1）品管圈的全称为品质管理圈，在1962年由日本石川馨博士创立品管圈活动，之后在英国、法国及韩国等地得到广泛应用，国内多称之为质量管理小组。

（2）品管圈（QualityControlCircle，QCC），是指由相同、相近或互补之工作场所的人们自动自发组成数人一圈的小圈团体（又称QC小组，一般6人左右）品管圈是一种通过对管理制度的提高与工作环境的改善，达到集体参与并改善和提升临床护理工作质量的方法。自1978年兴起于我国，并在我国质量协会的监督下不断发展，向着更高的技术方面、工艺方面、管理方面扩展，并取得了较为显著的临床应用效果。品管圈不仅要求领导人员参与其中，而且也要求职工以及技术人员参与其中，只有如此，品管圈才能够发挥出最大的效能。

（3）当前，品管圈模式在养老护理领域得到了一定的推广与运用，并且在养老服务质量的改善工作中发挥出了重要的作用，而品管圈模式所取得的一系列成效，也决定了品管圈模式具有着良好的应用前景。在品管圈模式中，团队个体所具有的能力与作用可以得到充分的调动，而整个团体也可以在明确的分工以及相互的监督检查中发挥出最大的效能，这对于为养老护理工作者提供更好的自我展现平台、提升养老护理工作者的团队合作意识、工作积极性等具有着重要意义，同时对于推动养老护理工作的专业化、规范化发展，提升养老护理对象的满意度也能够发挥出不容忽视的推动作用。

2养老护理员培训现状

2.1国外养老护理员培训现状

国外的养老护理事业发展较早，已经过了100多年的历史沉淀，具备先进的理论知识和专业实践经验，建立了养老护士的专业培训体系和培训模式。相应的培训机制较为成熟。形成了“以人为本”的职业素质培养，并针对老年人的个性差异和不同需求来提供合适的护理设施和护理方式。

2.2国内养老护理员培训现状

从当前我国养老护理人员培训工作来看，由于我国养老护理工作仍旧停留在关注养老服务对象基本生活需求的层面，因此养老护理人员培训工作的内容也多集中于此，这导致了养老服务对象所具有的心理健康需求、精神文化需求等没有得到足够的关注，也没有在当前我国养老护理人员培训工作得到体现。另外，我国当前所具有的养老服务人员呈现出供不应求的特征，这并不意味着我国养老服务行业规模的迅猛发展，而是反映着我国养老护理工作者数量不足的问题，而这种数量上的缺口，也导致了我国养老服务工作者的准入门槛较低，这对于提升我国养老服务工作质量是十分不利的；其次，我国养老服务人员所具有的持证率较低。当前，我国拥有养老护理职业资格证书的人仅有两万多人，北京、上海、天津等地的养老护理工作人员持证率普遍都在50.00%左右，而广州也仅仅达到了12.00%，在经济落后的地区或者中小城市，养老护理工作者的持证率则更低；再次，不规范化培训，培的谌菁虻？结构不合理，且主要以考证培训为目的。

3品管圈在养老护理员培训中的作用

3.1促进了养老护理工作人员对护理操作产生深入的理解

品管圈小组活动提倡和坚持“小、实、活、新”的发展方向，可短期见效，易持续开展，能有效改善并提升培训质量及学员满意度。品管圈模式能够促使养老护理工作者通过培训了解工作实践中的注意事项与操作重点，从而确保养老护理工作者能够在工作实践中使用更加规范的动作与更加熟练的流程，并促使养老护理工作者能够更有针对性地与养老护理对象开展沟通，强化自身对工作理论知识与工作实践的认知与了解。当然，通过品管圈模式，圈员也可以开展圈员会议，总结工作中面临的问题、存在的不足，再使用统计学方法和鱼骨图等明确培训中存在的问题，并对其进行量化处理，从而确保培训工作能够体现出更好的针对性，并确保培训质量达到预期目标。

借鉴品管圈在其他行业推行的成功经验，将品管圈改善方法导入到养老护理员培训中，旨在全面提升养老护理员培训教学的教学品质。从品管圈模式所使用的方法来看，这些方法可以发挥出老师的辅导作用，并在充分调动养老护理工作者主观能动性的基础上，利用真实的操作与实践来培养养老护理工作者的问题发现能力、解决能力以及对自身工作进行持续完善的能力，这对于提升养老护理共组者的专业素养以及学习效率具有着重要意义。另外，在品管圈模式中，圈员扮演者培训者角色，同时也扮演者学习者角色，他们可以通过与其他人之间的互动，实现自身专业素养的提升，从而在工作中获得更大的成就感与满足感，并在实现自身价值的基础上产生更大的工作积极性。另外，品管圈对于强化养老护理工作人员与养老护理对象之间的沟通也能够发挥重要的作用，这不仅能够降低二者之间矛盾的产生，而且也有助于引导养老护理对象掌握更多的养老技能，推动养老护理工作人员对养老护理工作产生更加深入的理解。

3.2强化评估意识与实践能力

在品管圈模式中，较强的实践性能够让工作人员认识到自身工作存在的问题，同时也能够让工作人员对自身工作质量进行评估，这对于提升工作人员的评估意识与实践能力发挥着重要的作用，同时也有利于养老服务工作的改进与优化。而对于养老服务单位，也可以针对具体问题提出相应的改进措施，及时协调和完善激励惩罚制度及管理制度。

3.3品管圈活动对于培训者和被培训者均有双赢效果

在品管圈模式中，培训活动的开展不仅有利于提升培训对象的专业素养，引导培训对象构建自信心、获得成就感，而且也能够提升培训者发现问题与解决问题的能力，这对于完善养老服务工作人员培养体系，提升培训对象对培训工作的满意度，推动培训工作取得良好的成效而言具有着重要意义。

4结语

我国已进入了老龄化阶段，在适应我国基本国情的基础上，提升养老护理人才所具有的专业技能素养、人文素养、职业判断力和良好的专业技能素质，实现养老护理事业从单纯停留在表面向充满人文精神、专业高效的全面护理的转变，借鉴品管圈活动不失为一种积极探索。

参考文献

[1]张幸国，赵青威，李盈，等.品管圈在医院药学管理中的探索与实践[J].实用药物与临床，2009，12（4）：233-235.