新时期下我国的电力事业稳步发展，电厂企业在国民经济中的地位逐渐提升，并且随着供给侧改革的深入，电厂企业人才的引进、轮转、激励对企业价值及自身发展有着重要的影响。现阶段，我国电厂企业对人员的薪酬管理与绩效管理越来越敏感，如何有效的利用和设计薪酬管理和绩效管理来促进企业的良性化发展，已成为电厂企业急需解决和调整的关键性问题，笔者认为应根据企业的发展战略、核心价值观、人力资源环境、行业动态及企业发展特点来重新设计薪酬管理和绩效管理，以提高企业核心竞争的优势和价值导向对人力管理的要求，因此应对电厂薪酬管理与绩效管理的设计进行深入的研究和分析。笔者试图从薪酬管理与绩效管理的发展趋势出发，阐述了电厂企业薪酬管理和绩效管理存在的主要问题，并详细的分析了电厂企业薪酬管理与绩效管理的设计策略及激励效应。

一、薪酬管理及与绩效管理的发展趋势

（一）薪酬管理

薪酬管理是电厂对单位员工支付劳动报酬的一种管理模式，其形式可以包括基本工资、奖金、红利等直接货币，其中也另含一些保险、体检、休假等间接内容，并且从电厂企业的薪资类型来看，也可分为职务工资、职能工资、绩效工资、年薪工资等，这比传统的薪酬结构更为灵活，方便电厂企业进行薪酬调整，而电厂企业了为了提高薪酬体系和管理水平，也对一些管理措施进行创新，如：薪酬结构的扁平化、薪酬与绩效挂钩、福利待遇的多项选择等。

（二）绩效管理

绩效管理是电厂对员工工作结果和工作质量进行考核和评价的一种管理模式，其结果包括员工的工作时间、任务、质量、经济效益、社会效益，以及对企业发展的影响等，绩效过程是将员工工作内容与企业发展目标相结合，以促进企业管理效能的提升。绩效管理的发展趋势主要体现在：绩效管理与企业发展目标相一致，成为了企业发展和管理的重要工具；绩效管理的数字化、系统化、动态化可帮助企业提高管理效率，有助于企业应对外部环境变化；绩效管理深入到电厂的各层级管理部门中，促进了管理模式的更新。

二、电厂企业薪酬管理和绩效管理存在的问题

（一）绩效考核体系不健全

电厂企业在绩效考核体系的建设上存在缺失，考核标准因工种、职务、岗位的不同，使得考核体系和激励模式得不到有效的发挥，如：考核内容与方式落后于经济的发展水平，绩效内容与工作效率和工作态度严重脱钩，考核标准及内容缺乏科学性和公正性，对领导干部的考核存在定位模糊的现象等，这都极大的阻碍了电厂绩效考核机制的有效开展。

（二）薪酬管理缺少激励机制

众所周知，电厂企业是生产型企业，劳动成果以电力输送为主，因此在薪酬管理上缺少激励机制，长期固定模式的工作使得员工对工作的积极性大打折扣，薪酬激励机制的影响因素主要包括：电厂收入增长后，薪酬分配上存在不公正现象；企业基层员工的管理上，缺乏相应的薪酬浮动政策，使得电厂员工失去了工作的积极性，同时对工作缺乏责任意识；电厂薪酬激励机制较为单一，忽视了员工的多方面需求，同时影响到了个人价值和职业发展目标的实现。

（三）科层制的弊端

“科层制”是电厂薪酬体系的组成部分，主要是以行政级别来确定薪酬，这使工作能力较强工作态度较好的员工损失了一定的劳动报酬，长此以往会打消员工主动参与工作的热情，同时容易形成不良的工作风气，形成了人人想当官，人人走行政路线的趋势，在这种情况下电厂员工忽视了业务能力的提升、忽视了岗位责任，忽视了技术钻研，严重的阻碍了电厂技术人才与管理人才的良性化发展。

（四）绩效与薪酬公平性的缺失

电厂人力资源管理过程中，往往会把绩效管理与薪酬管理相结合，通过对员工工作效能的考核来确定工资标准和奖金额度，然而面对社会不断提升的经济水平，电厂企业没有适时进行改进和调整，造成员工薪酬低于同行业水平，工作中产生了相应的不满情绪，严重的还会引发“跳槽”现象，影响到了电厂企业的正常发展，同时管理岗位工资较高，约束机制不健全，也使得绩效管理与薪酬管理缺乏公平性。

三、电厂企业薪酬管理与绩效管理的设计策略

（一）科学设计薪酬制度

1.薪酬制度的规划设计

电厂企业的薪酬制度存在特殊性，因此在规划设计上应具有针对性和合理性，要从本单位自身特点和工作内容出发，科学的制定薪酬制度，以保证工作目标和效益目标的实现。笔者认为薪酬的规划设计应包括以下几个方面：首先，电厂薪酬制度要理清员工的编制和用人形式，对待同一工种或管理岗位时，薪酬待遇要统一，避免因薪酬差异带来的矛盾性问题；其次，要充分的协调好在编员工和聘用制员工的薪酬利益，以提升工作效率。

2.薪酬制度的调整策略

电厂企业薪酬制度的调整要与我国的经济发展水平接轨，调整策略主要包括三个方面：首先，薪酬调整的尺度要与经济发展保持一致，但也要考虑到单位自身的发展利益，要让两者达到平衡和协调，以促进企业快速发展；其次，要根据区域经济和同行业水平来调整薪酬，保持薪酬调整的灵活性，以保证员工的物质生活需求；最后，要对薪酬进行精细化管理，并把医保、社保、失业保险、福利待遇等纳入到薪酬制度中，提高员工的自身权益。

（二）健全绩效考核机制

电厂绩效管理应健全相应的考核机制，要从员工素质和工作目标出发，建立适合电厂企业良性化发展考核机制，以确保电厂企业在同行业间的竞争力。考核机制的建立应突出专业性、技术性、整体性，要把员工的技术水平、工作能力、工作态度、工作岗位纳入到整体考核中，确保考核机制能够全面的反应出工作内容及员工特点，同时对工作质量和工作效果进行客观评价，以促进电厂工作的有序开展。另外，电厂企业也可以通过技术比武、考核竞赛、专业交流等方式来提高员工的专业技能和工作质量。

（三）提高绩效与薪酬管理人员的素质

1.薪酬管理人员素质提升

电厂企业薪酬管理人员以财务人员为主，工作任务与计划还是传统思维，因此要做出调整和创新，要加强财务人员对浮动薪酬内容的学习，提高理论和业务知识的水平。同时，加强金融、保险、统筹、统计等方面的人才引进，扩大薪酬管理队伍，以此来促进薪酬管理人员素质的提升。

2.绩效管理人员素质提升

绩效管理过程中要求管理人员能够全面了解和掌握电厂企业的各类工作岗位、工作内容、技术特点、工作强度、工作效率等，这就使得绩效管理人员要具备过人的综合素质，因此应加强绩效管理人员素质的提升，可通过专业技术、业务能力、职业操守、职业规划、协调沟通能力等内容的学习来提高绩效管理人员的综合素质。另外，绩效管理具有一定的特殊性，因此要求管理人员具备前瞻性和大局观，能通过科学管理和合理协调来促进电厂企业的可持续发展。

四、电厂企业薪酬管理与绩效管理的激励效应

（一）拓展激励手段

薪酬管理和绩效管理的质量提升也要依靠相应的激励手段和措施。笔者认为可从以下几个方面着手：首先，激励手段要与岗位、工作内容、薪酬、劳动强度等内容相结合，促进员工发挥工作潜力；其次，物质激励的同时也要加强精神激励，这有助于员工个人品质的形成和塑造；最后，结合部门激励或班组激励，提高员工的集体荣誉感和向心力，以此推动绩效管理的质量。

（二）企业文化

薪酬与绩效管理的终极目标是提高企业的管理效能，确保企业能够长远健康的发展，在这种管理模式下也相应的形成了电厂特有的企业文化，因此做好企业文化也至关重要。从电厂企业特点出发，企业文化的导入要具有特色，要体现出技术企业的文化内涵，要在薪酬与绩效管理制度下传导企业的发展目标及企业精神，让员工感受到企业文化对个人价值的影响和促进。另外，企业文化跟薪酬制度一样，也要与时俱进，根据企业发展态势及时修缮、完善，以求更好地为企业发展服务。

作者:盛胤 单位:国网新源控股有限公司白山抽水蓄能电站