施工企业薪酬管理论文篇1

一、新时期企业人力资源薪酬管理常见问题梳理

（一）工资分配方面的问题

良好的工资分配方法主要取决于工资结构的合理性与否。这就需要企业人力资源部门与企业领导做好企业职工工资结构的整体性设计，工资应结合岗位与层级来科学合理地划分。一般而言，企业管理层与基层职工的薪酬规划呈现梯形布局，所以工资结构能体现层级与劳动所得相结合的原则。对于同等级别职工的工资设计而言，则是按照按劳分配与多劳多得的原则，而对于不同级别则需要体现其梯度，从而激励职工朝着企业的发展方向而不懈努力。但是，从实际来看，还存在薪酬等级设置不完全的问题，难以针对不同岗位而设计薪酬区位间隔。而职工为了自身利益，对企业中的不同岗位的理解也不同，且往往认为自身的岗位在企业发展中有着十分重要的意义，很少认识到自身给企业创造的价值。而正是这样两极分化的职工认知现状下，企业的薪酬设计操作难度变得更大。加上不同职工对同一个职位的理解也存在偏差，往往将薪酬作为指向性指标，而对岗位与自身能力相符与否则往往没有考虑，进而在岗位上难以满足需求，从而影响对企业的贡献，影响企业的发展。而有的企业人力资源管理部门往往忽视对这些困难的调研和认知，难以在薪酬管理中总结实际情况，使得薪酬管理的有效性受到影响。企业在聘用职工时，与职工之间签署的合同，在薪资部分主要是采取模糊处理的方式，从而对职工的工作难以保障安全；同时，如果职工认为薪资结构与组成不合理，就容易在工作中产生不满的情绪，从而影响工作效率。而企业难以结合职工的工作内容对薪资布局进行优化，导致薪资结构不合理，尤其是不合理的薪酬管理制度，将极大影响职工对企业的投入。

（二）绩效考核方面的问题

企业职工的薪酬除了固定工资外，还有绩效工资，从而达到激励职工的目的。但是，就当前来看，在企业薪酬管理中，由于缺乏完善的绩效考核体系和科学的绩效工资机制，使得对企业职工的激励作用难以有效地发挥。这是由于企业忽视对职工工作内容给企业生产带来的价值与潜在价值的科学评价，在很多时候主要是人力资源管理部门借助自身的认知与工作经验而大概划分绩效评价体系，且难以从不同的工作岗位中将其体现出来。而企业必须结合职工岗位的难易度、级别等做好对其的排列与调整，才能塑造公平评价机制。有的企业在每月发放奖金时，由于缺乏完善的评价机制，就会导致职工认为企业对自身存在厚此薄彼的问题。难以针对职工具体的绩效而进行科学考核，使得企业职工认为自身的收入与创造的价值不成正比，难以将职工的生产活力激发出来，从而出现部分岗位具有较大流动性的问题，进而影响企业的稳定发展。

二、薪酬管理的内涵

薪酬是企业针对企业职工付出劳动的报酬，这里的劳动有知识、技能、经验、学时、时间为企业创造的价值，并由此给予职工经济、物质和其他形式的报酬。而薪酬管理属于企业人力资源管理的重要体系之一，也是企业组织运行和变革发展中必须开展的一项工作，对企业职工的薪酬构成、薪酬水平、薪酬支付等进行动态管理的过程。良好的薪酬管理，对于促进企业职工工作的主动积极性有着十分重要的作用，使得企业的人力资源管理体系得到完善，强化企业内部的凝聚力，最终实现企业可持续发展的目的。

三、新时期企业人力资源薪酬管理建议

为切实促进企业人力资源薪酬管理成效的提升，针对上述两个方面的问题，笔者结合中铁十七局集团二公司的实际，从工资分配和绩效考核两个方面，对其人力资源薪酬管理要点进行如下梳理：

（一）以完善的工资分配方法激发职工活力

为优化企业工资分配制度，进一步规范工资分配行为，有效发挥工资分配的激励与保障作用，调动全体员工的工作积极性和创造性，促进企业健康和谐发展，企业需要切实注重工资分配方法的完善和优化。具体需要切实注重以下工作的开展：第一，在分配原则方面：一是坚持工资分配与企业发展、社会发展相适应原则。二是坚持按劳分配、按绩效分配原则。职工工资收入与劳动贡献紧密联系，突出岗位、责任和业绩成果在工资分配中的地位。三是坚持宏观调控，激发工效的原则。推进工资总额包干，实行增人不增资，减人不减资政策。四是坚持保障职工基本生活的原则。实行职工最低收入保障制度，确保在岗职工月工资收入不低于企业所在地最低工资标准。第二，在工资构成方面：（1）项目主要经营管理者工资。项目主要经营管理者是指按照公司规定缴纳风险抵押金的项目班子成员。项目主要经营管理者的工资实行岗位效益工资。岗位效益工资分为保障工资、工龄工资、职称（技能）津贴、其他津补贴和效益工资五部分。（2）项目部工作人员工资。项目部工作人员的工资实行岗位责任工资。岗位责任工资由岗位工资、工龄工资、加班工资、职称（技能）津贴、其他津补贴和效益工资六部分组成。（3）本部工作人员工资。本部工作人员的工资实行岗位责任工资。岗位责任工资由岗位工资、工龄工资、职称（技能）津贴、效益工资四部分组成。（4）专业工程公司人员工资。专业工程公司的工资实行责任成本工资。责任成本工资由成本工资、工龄工资、职称（技能）津贴和其他津补贴四部分组成。（5）收尾项目人员工资。收尾项目实行“五项锁定”，收尾期间收尾人员薪酬总额纳入项目总体工资总额。（6）其他单位。其他单位在公司核定的经费范围内，定编、定岗，制定工资分配办法，确定工资标准。第三，以“薪酬分配向一线作战部队倾斜”的指导思想，实施项目工资总额包干。工资总额包干是指项目所有工作人员（含项目主要经营管理者、项目部工作人员及专业公司人员，不含临时工、劳务工），从项目开工到完工期间应发工资（含绩效工资、效益工资等各类奖金）总额实行包干。在这一工作中，应做好工资总额的计算与核定，完善工资总额的使用。第四，针对在岗职工工资标准方面：（1）保障工资。保障工资是保障项目主要经营管理者日常工作及家庭生活的基本收入。项目主管每月10，000元，其他副职领导每月8，500元。（2）岗位工资。按项目部各管理、专业技术岗位和生产服务岗位的不同，对岗位进行分类。（3）成本工资。由公司分管专业公司的领导组织人员根据项目部对专业公司的成本考核结果核准发放。（4）加班工资。职工的加班工资每月计算发放，计算标准为本人月岗位工资÷月平均出勤天数21.75天×实际加班天数×倍数（双休日为2倍，法定节假日为3倍）。（5）效益工资。其中，主要经营管理者效益工资是与项目生产经营责任指标完成情况挂钩的风险性奖励工资，由公司按照《工程项目绩效考核实施办法》进行考核，分为年度考核、验交考核和终期考核。而项目部工作人员效益工资根据项目规模及完成月度产值、实现利润、安全质量管控等情况以及个人在工作中的贡献综合考虑确定，由项目自行制订方案及标准，按月度或季度考核。（6）工龄工资。按符合国家规定的连续工龄（工作年限）计发，标准为30元，工龄每增长一年，工龄工资增加30元，从每年一月起增发，按月发放。

（二）以完善的绩效考核实施办法促进薪酬管理水平提升

第一，在考核体系方面：项目绩效考核按考核时间分年度考核、验交考核和终结考核。年度绩效考核按项目类型分为在建项目和收尾项目，指标内容差异化设置，分关键指标和辅助指标，关键指标突出项目创效和价值增长等，辅助指标以企业生产经营发展的管控和创誉为主线设定。第二，在年度绩效考核方面：首先是确定考核指标，依据公司考核期情况及工作重心设置，指标及权重设置具体在考核期《工程项目年度绩效合约》以及专项工作安排中予以明确。其次是考核指标值确定。每年初，由公司薪酬管理与绩效考核委员会办公室牵头组织各相关部门，根据《项目总体绩效合约》和公司年度总体计划，结合项目实际情况，分解确定项目年度绩效考核指标，收尾项目梳理确定年度清算、撤并、销号目标任务计划，经薪酬管理与绩效考核委员会审批通过，提交公司党委常委会、总经理办公会审议。再次是及时地下达考核指标，根据公司总经理办公会审议结果，下达项目年度预算，并组织签订《工程项目年度绩效合约》和《完工收尾项目阶段性目标管理责任书》。最后是对考核指标调整方面，考核指标一经确定，原则上不得调整。如发生特殊事项，由项目提出申请，报请委员会审核，总经理办公会通过后方可调整。第三，在验交绩效考核方面：首先是确定考核指标，验交绩效考核围绕综合收益、资金上交、职工工资兑现和“五险两金”缴纳等指标实施，达到验交考核期的项目，由项目提出申请，经薪酬管理与绩效考核委员会审查同意后进入考核程序。其次是考核指标值确定，依据《工程项目总体绩效合约》，如存在过程动态调整修正的责任指标，以调整后指标值为准。最后是确定考核指标完成值，结合收益指标完成值依据财务报表数据，结合公司分析报表、责任成本考评、成本费用归集情况等综合分析计算，资金上交完成值取数依据签认的台账记录数据，职工工资兑现和“五险两金”缴纳以党委干部部（人力资源部）报表数为准，所取数据经公司审计部门依据审计结果审查后确定。第四，在终结考核方面：首先是确定考核指标，终结绩效考核指标及分值权重的确定，围绕项目综合收益率和资金上交两个指标考评，与上场责任预算对标，过程中有调整的以调整后指标为准，总计100分，权重各50%。终结考核得分=综合收益率得分+资金上交得分。其次是考核指标值确定。终期考核指标值原则上依据《工程项目总体绩效合约》，如存在过程动态调整修正的责任指标，以调整后指标值为准，提交薪酬管理与绩效考核委员会审查通过后报请公司党委常委会、总经理办公会审议确定。最后是确定考核指标完成值，考核指标完成值取数依据财务报表数据，其中资金上交完成值取数依据签认的台账记录数据，所取数据经公司审计部门依据审计结果审查后确定。第五，在奖惩体系完善方面：依据过程与终结绩效考核结果对项目经理实施奖惩，绩效考核结果作为项目薪酬分配的主要依据。工程项目经理的薪酬由保障年薪、年度绩效薪金、验交绩效薪金、终结绩效薪金、风险抵押金超额返还和超额收益奖金六部分构成。保障年薪是项目经理的年度基本收入，依据公司工资分配办法执行。项目收到的从计量产值中预提的各项奖励，项目不得以任何形式发放。信用评价、红线管理、清收清欠专项考核结果并入年度绩效考核一并发放；劳动竞赛专项奖励纳入年度绩效考核总额运算后兑现。项目发生下列情形之一的，公司根据具体情节给予扣分处理，并相应扣发或追索扣回项目经理及相关领导班子成员绩效薪金；情节严重的，由公司纪委给予纪律处分，由公司党委干部部（人力资源部）对相关负责人进行调整；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理：（1）违反《中华人民共和国会计法》《中华人民共和国统计法》《企业会计准则》等有关法规规章，虚报、瞒报财务（成本）状况的。（2）违反国家法律法规和规定，导致重大决策失误、较大及以上生产安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件、境外恶性竞争，造成重大不良影响或者资产损失的。第六，在工程项目绩效考核指标设置及分值权重设计方面。例如，在年度绩效考核时，针对在建工程项目而言，上年年末完工百分比90%以下或剩余产值1亿元以上的，除当年年初认定为进入收尾的项目。（1）关键指标设置：有工程管理权重占比20%，成本收益权重占比较高，为40%，实现收入、清收清欠、资金上交权重各占14%，分值共计150分。（2）辅助指标设置：按照“超标加分、欠标减分、刚好达标不加不减”的原则进行计分，得分上限为20分。加减分指标包含设备物资管理、资金管理、费用管控、法律工作、党建工作等，各指标加减分范围设定在±5分之内。减分指标包含安全管理、工资总额管控与工资兑现、“五险两金”缴交、信访与维稳等，各指标减分范围设定在0～10分之内。（3）调节系数：“资金上交”指标完成情况下，当年“实现收入”指标每超10%，调节系数增加0.1（调节系数基准数为1）。（4）考核得分=（关键指标得分+辅助指标得分）×调节系数。

四、结语

综上所述，本文从工资分配和绩效考核两个视角，对目前新时期下企业人力资源薪酬管理常见问题进行了梳理，并通过以中铁十七局集团二公司薪酬管理为实践，切实让施工企业工程项目“交够了国家的，留足了集体的，剩下都是自己的”理念深入人心，取得了通过薪酬树立了以业绩论英雄，以贡献论薪酬的思想。并通过积极推广实行薪酬包干，切实激励了全员的工作能动性，达到提升企业人力资源薪酬管理水平的目的。

作者:洪锋 单位:中铁十七局集团第二工程有限公司

施工企业薪酬管理论文篇2

激励机制的构建可以使企业员工具备更高的工作积极性。因此，对水电施工企业薪酬管理工作存在的问题进行总结，并制定激励机制的创新构建策略，对提高水电施工企业在新时期的发展质量至关重要。

一、激励机制在水电施工企业薪酬管理中的作用

水电施工企业的施工环境较为艰苦、技术性工作较为复杂，唯有提升员工的激励水平，才可以有效提升水电施工质量。薪酬管理工作直接关系到水电施工企业员工的薪资福利，加快完善薪酬管理工作，并对激励机制进行科学设定，有助于水电施工企业提高员工责任感和积极性，促进水电施工企业的高质量发展。

二、激励机制在水电施工企业薪酬管理中应用存在的问题

（一）薪酬激励期限的设置缺乏合理性（１）部分国有水电施工企业在构建薪酬激励方案的过程中，缺乏对长期激励和短期激励结合价值的总结，未能实现薪酬激励期限的设置。比如每月预发工资时，奖金水平跨度相差不大，过于固定化，导致企业难以有效的结合长远发展目标进行薪酬激励方法的创新。（２）企业虽然进行了长期激励和短期激励的结合，未能实现对经济激励的局限性加以总结，导致企业无法在灵活切换激励方法的情况下，实现薪酬激励措施的有效调节；难以在满足企业高素质人才长远利益诉求的基础上，实现对员工积极性的有效调动；导致企业员工难以在长期激励手段得到合理构建的情况下，充分实现对各项经验技术的成熟应用。

（二）薪酬管理结构的设置科学性较差（１）部分国有水电施工企业在薪酬管理结构建设的过程中，因企业有着多年的发展历史性，有着固定多年未变的薪酬结构，典型的计划经济时期的岗位技能工资制，对于当前企业组织特点调查分析存在不足，缺乏对扁平化结构优势的总结，导致无法使用整合改编的方式满足薪酬结构调整的实际需要，也使得薪酬等级制度无法得到更加成熟的构建。（２）对于员工薪酬特征调查分析不够详细，缺乏对员工薪酬提升空间构成情况的研究，缺少正式的职位评价，论资排辈现象较为普遍，导致员工的薪资和职务难以得到合理调节，无法保证员工可以在获得有效激励的情况下，实现专业技能的全面应用。（３）虽然进行了薪酬结构的创新调整，但对于企业运行效率等基础性因素的掌握存在不足，没有实现对当前薪酬结构的有效调整，导致企业无法充分实现外部压力的管控，也使得薪酬结构的设计无法提升企业优秀员工数量，难以在企业岗位轮换方案得到构建的情况下，全面提高员工的工作积极性。

（三）薪酬激励手段过于单一目前部分国有水电施工企业在执行的薪酬激励手段采用货币激励方式较多，非货币激励方式较少，创新薪酬激励手段过于单一。（１）对于员工的职业生涯规划调查不够详细，激励手段的创新简单地停留在物质奖励方面，无法在满足员工发展需求的同时，更大程度上提升员工的激励水平。（２）在进行激励手段的创新，对企业内部的晋升渠道构成情况分析研究存在不足，缺乏对员工培训机会的重视，未能将工作满意度调查作为主要关注的问题，也使得企业员工无法在激励机制的引导下具备对企业更高的认同感。（３）在创新弹性化福利方案的过程中，未能充分结合员工的个性需要进行福利内容的设置，导致员工无法在弹性化福利制度的实施过程中获得足够的幸福感，也使得企业的人性化管理措施难以得到改进。

（四）绩效薪酬执行缺少公平性部分水电施工企业在构建薪酬管理方案的过程中，但对绩效考核结果在薪酬管理制度中的运用还是存在不足，对于公平原则没有把控好。（１）在绩效管理过程中，对于绩效考核体系没有建立完善，考核流于形式，得分趋于一致，不能体现绩效考核结果所带来的工资、福利差异；员工的实际工作能力与工作绩效不能在考核过程中准确判断，有能力但不能得到重视的员工感觉不到组织的温暖；削弱员工完成工作的动力导致他们产生工作倦怠感，人才的流失情况会越加严重。（２）在绩效管理过程中，缺乏有效的绩效监督与反馈机制，有的考核周期过长，跨度一年，没有对绩效反馈的内容和频率提供制度保证，没有形成反馈的氛围，缺少员工及其直接上级面对面地坐下来开展绩效面谈或绩效讨论。当员工对企业的考核程序、考核结果有着怀疑，会认为上级领导以及同事之间对打分存在感情因素，因而对企业的绩效管理不认同。

（五）薪酬激励理念缺乏调整优化（１）部分水电施工企业在探索薪酬激励的新方案过程中，对于传统激励理念的局限性缺乏必要总结，导致企业内部资源的分配更多倾向于硬件资源的更新，无法在员工激励方面支出足够的成本，难以有效促进薪酬激励理念的调整。（２）在构建薪酬激励的总方案过程中，缺乏对人本理念的关注和应用，虽然实现了人才积极性的激发，但未能保证人才获得足够的人文关怀，难以构建起员工对企业的深层次认同感，无法保证人本理念得到更高水平的贯彻执行。

（六）薪酬激励监督机制缺乏部分国有水电施工企业在薪酬管理制度具体设计的过程中，缺乏对监督和申诉措施的有效研究，导致薪酬制度无法保证具备足够的透明度，难以在面向员工实现薪酬管理传播的情况下，开发出薪酬管理措施的激励性作用。

三、激励机制在水电施工企业薪酬管理中的优化应用策略

（一）提升薪酬激励期限的设置合理性水电施工企业要对合理设置薪酬激励期限的重要性具备足够了解，尤其要使用长短期相结合的方式进行薪酬管理制度的设计。（１）企业的薪酬激励方案可以与长期发展目标相适应，使员工的个人职业生涯规划可以与企业的发展战略实现有机结合；企业要灵活的使用股权激励的方式刺激员工积极性，确保企业可以长时间获得高素质人才的支持。企业需要对薪酬激励的局限性进行总结，尤其要对员工短期利益得到满足情况下的发展需求加以研究，使长期激励目标得到更加成熟的构建。（２）企业还需要对市场环境中的人才竞争局面具备足够的了解，尤其要对高素质人才被竞争企业所用的相关影响进行预测，使薪酬激励方法在创新的过程中，可以将巩固人才支持机制作为主要目标，促进长短期激励方法的结合，使高素质员工可以满足长期利益诉求的情况下，提高对企业的忠诚度，确保企业长期获得人才支持。

（二）提升薪酬管理结构的设置科学性国有水电施工企业在设置薪酬结构时，必须要做到科学合理性，以致更加全面地满足员工的激励需要。（１）在探索薪酬管理结构的创新过程中，要加强对扁平化结构优势的研究，尤其要对传统薪酬结构的局限性加以考察，打破固定一成不变的薪酬结构、可以设立较多的基本薪酬等级，各绩效薪酬等级之间的薪酬水平拉开，更好地满足员工薪酬管理措施的改进需要。同时要加强对整合改编手段的研究，使用等级设置的方式对员工的薪酬状态进行调控，比如不同等级基本薪酬占３０％～５０％区间，不同等级绩效薪酬占４０％～７０％区间，确保员工拥有足够的薪酬提升空间，以此实现对薪酬管理结构的调整创新。（２）要加强对员工个人能力建设情况的研究，即任职资格即业务能力进行调查，尤其要对影响员工业务能力的各方面因素进行考察，对影响企业工作效率的各方面因素进行总结，使企业薪酬管理方案可以具备更高的灵活性，确保与外部环境实现有机结合。（３）加强对员工薪资和职务特征的研究，尤其要对薪酬管理和职务设置情况进行精准考察，使影响员工业绩的各方面因素得到明确，为企业内部员工岗位轮换方案的创新提供帮助。

（三）提高薪酬激励手段的丰富性在进行薪酬激励手段创新的过程中，需要加强对水电施工企业所处的行业特征、规模特征的关注，选择符合企业实际情况的激励手段，使激励机制可以充分获得企业员工的认可，进而提高员工的工作积极性。（１）加强对员工职业生涯规划情况的研究，把员工的生物社会生命周期与职业工作生命周期相结合，做好员工职业生涯规划的三个时期，即早期、中期、后期，使个人发展目标与企业发展目前有效地统一，能够使员工看到自己在这个企业的希望、目标，使员工的能力和自信心得到提升，激励员工更加努力提高自己的工作绩效，最终促进企业和员工的共同发展。（２）对企业现有的晋升渠道构成情况加以研究，提升员工职业素质与工作能力，调动员工主动性和积极性，在企业内部营造公平、公正、公开的竞争和激励氛围，并规范企业的等级晋升和职务晋升等工作流程；同时对企业内部的培训措施进行调整改造，调动企业内部员工培训的积极性，提高培训质量和效果，营造良好内训氛围，提高员工综合素质，确保员工满意度考察所得结论可以得到充分应用，进而满足薪酬激励手段的创新需要。（３）弹性化福利方案的构建还需要加强对各项福利组合情况的研究，尤其要使用套餐方式进行总结，以便能够在多元化福利模式下，充分满足员工的个性需要，使员工可以构建起对企业的强大归属感。可以根据员工的岗位重要度、职级、服务年限、贡献度等因素计算员工个人的弹性福利总点数，员工根据自己的总点数和实际需求，从企业提供的弹性福利菜单中选购自己所需的福利项目和数量，组合出专属自己的福利套餐，比如旅游服务、带薪节假日、家属体检、子女助学金、美容卡、健身卡等。

（四）提高绩效薪酬的公平性水电施工企业在进行薪酬管理制度建设的过程中，一定要对薪酬管理制度所具备的激励价值具备足够的了解，有效、公平的绩效薪酬有助于强化组织规范、激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。（１）在薪酬管理过程中，首要建立科学公正的绩效考核体系并加以实施。推行全员绩效管理，依据员工岗位职责和所承担的工作任务。素质能力（占比３０％）：指影响工作业绩的相关因素，包括道德品质、工作态度、业务能力、决策能力、责任意识、服务意识、团队意识、沟通协调、学习创新能力等内容；工作业绩（占比７０％）：指完成工作的效率与成果，包括从职责履行情况和重点完成工作情况。通过以上两个维度对员工进行绩效考核，根据考核结果，确定绩效工资、进行及时调整。（２）在绩效管理过程中，要加强考核结果的信息反馈机制，使员工能够根据企业的目标不断改进自己。员工及其直接上级面对面坐下来，共同对员工的绩效进行面谈及讨论，回顾员工在过去所达成的绩效状况，取得了哪些进步，以及对未来应当进行怎样的规划，同时给员工提供在报酬、工作内容、晋升等方面会得到哪些奖励等。（３）在绩效管理过程中，要加强绩效考核监督管理。首先要确立绩效考核职责，绩效考核的根本目标应确保绩效公平，需要人力资源管理部门做好工作分析，与各级领导确认后制定考核目标，综合组织审查对绩效考核目标的优化。其次根据考核结果实施监督管理，将绩效考核结果反馈并予以公布，保证绩效考核公开、公正、杜绝不合理、以权谋私情况出现，制定相应的奖惩方案，保障绩效考核公平性。最后绩效薪酬需要保持一定的动态性，围绕组织经营目标、组织外部环境及员工的工作内容、工作方式不断变化而变化，对于原有的绩效薪酬进行修改和补充完善。

（五）加快转变薪酬激励理念水电施工企业需要结合本行业的特征进行薪酬激励理念的调整，为全面改进薪酬激励方案提供帮助。（１）要对薪酬成本支出与企业盈利的辩证关系进行深入分析，不能简单地将员工薪酬理解为成本支出，而是需要对员工获得激励之后为企业创造的更大效益足够关注，调整薪酬激励理念，促进企业人才战略的转变，保证薪酬激励方案的设计拥有更加理想的环境。（２）在探索薪酬激励工作的改革途径过程中，要加强对人本理念的重视和应用，尤其要在开发人力资源应用价值的过程中，保证为人才提供充足的人文关怀，使员工可以在道德层面增强对企业的认同感。

（六）加强薪酬激励监督机制水电施工企业需要加快完善企业内部的监督及申诉工作，尤其要对影响薪酬管理体系运行质量的因素进行总结，使薪酬制度的构建可以面向员工实现激励性信息的传递，确保员工的积极性得到维护。企业还需要加强对员工内部矛盾的关注与调查，尤其要对薪酬激励机制建设过程中，员工内部可能存在的矛盾加以研究，使薪酬激励的目标得到精准实现。

四、结语

水电施工企业正处在改革发展的关键时期，实现薪酬管理方案的调整创新，可以使企业在新时期获得更高质量的发展。因此，对激励机制建设存在的问题加以研究，并结合水电企业的实际情况，制定薪酬管理工作的改进策略，对提高水电企业在新时期的发展质量，具有重要积极意义。

作者:徐静 单位:中国水利水电第十二工程局有限公司

施工企业薪酬管理论文篇3

一、案例概况

某施工企业人力资源管理部门会于每年9月、次年3月赴全国各大高校中招聘应届毕业生，为了招聘到合适的毕业生，该施工企业提出“薪酬留人、能力留人”的口号，并制定了相应的薪酬管理制度。与此同时，自2017年开始规定毕业生第一年年收入为5万～8万，2019年起提高到了7万～10万。该施工企业工作量大、技术含量较高、工作条件艰苦，薪酬标准在我国西部地区的同行业中属于中等水平。

二、人力资源管理中的薪酬管理概述

1.概述人力资源管理主要包括员工关系管理、绩效管理、薪酬管理等内容。在一般情况下，薪酬管理体系主要是根据企业岗位设计、招聘配置、员工发展、激励奖惩而建立的。随着经济与社会的不断发展，为了提升施工企业人才吸引力，促进施工企业和施工人员达成统一认识，施工企业应不断地完善人力资源管理中的薪酬管理体系。对此，施工企业要结合自身的发展情况来发现不足之处，并及时解决，以进一步促使企业的长足发展。2.特点（1）敏感性大多数人在找工作的过程中，会将薪酬作为首要考虑因素。因此，大部分施工人员都会高度关注人力资源管理工作，尤其是薪酬管理的问题。因此，施工企业人力资源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。（2）特权性虽然很多施工企业都将薪酬管理工作设置为重点关注的内容，但由于施工工作量大、技术含量高、条件艰苦，部分员工们往往无法对薪酬管理工作形成正确的认识和了解。因此，施工企业人力资源管理中的薪酬管理具有一定的特权性。

三、施工企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

1.施工企业员工绩效考核制度不合理当前，我国仍有很多施工企业没有紧跟时展的脚步，依旧沿用传统的薪酬管理制度。不仅如此，部分施工企业人力资源管理部门工作人员往往将自身经验作为考核依据，忽略了施工人员绩效考核制度的合理性。这导致部分施工人员的劳动付出无法与所获得的报酬成正比，而这也是由于施工企业员工绩效考核制度不合理所造成的，不能从根本上激励员工工作积极性，阻碍了企业的健康与可持续发展。2.施工企业薪酬管理体系有失公平性施工企业薪酬管理体系必须遵循公平性的原则来体现薪酬管理的价值和优势。然而，现阶段我国施工企业薪酬管理体系仍不完善，具体体现为：（1）企业中的薪酬管理力度的标准不一，容易导致工作人员的跳槽。（2）施工企业工作量大、技术含量高、条件艰苦，薪资水平的“一刀切”，较易造成员工之间的矛盾，削弱了员工工作的积极性和责任心。3.施工企业福利形式较为单一随着我国经济体制的不断完善，施工企业人力资源管理中薪酬管理的形式也逐渐向多样化的方向发展，许多传统的文化都逐渐融入了我国施工企业的发展过程中，而施工企业也会在特殊节日给所有工作人员发放一定的福利，这在某种程度上激发了员工的积极性和主动性。但是，我国大多数施工企业依然不重视薪酬管理的建设工作，导致福利形式过于单一，大大地打击了员工的积极性和主动性，从而给施工企业的带来了人才危机。因此，施工企业必须不断地总结相关经验，尽可能地制定出多元化的福利制度，更好地激发工作人员的主观能动性[1]。4.薪酬管理水平与员工价值不一致施工企业作为经济与社会发展过程中的重要支柱，其薪资管理水平往往会受到学历、职称、工龄等因素的影响。不仅如此，施工企业往往很难正确地认识到不同岗位价值对于施工企业长足发展的重要性。一般来说，施工企业发放的薪酬福利都是以上述因素为依据，这导致部分低学历高能力员工的薪酬无法达到预期结果，在一定程度上打击了部分员工的工作积极性。概言之，薪酬管理与员工价值的不一致，是施工企业人力资源管理工作的重要问题之一，不利于企业留住人才。

四、企业薪酬管理问题产生的根源

人力资源是企业实现健康与可持续发展的重要条件，而薪酬管理是人力资源管理的有效延伸。薪酬管理在一定程度上直接决定了施工企业人力的战略目标是否可以实现。由于各种客观因素的影响，当前我国施工企业的薪酬管理效果并不理想，这主要是因为：1.思想意识不强施工企业不能正确地认识人力资源管理的重要性，尤其是薪酬管理。在部分施工企业中，领导者的思想观念没有与时展相结合，这也阻碍了企业内部薪酬管理机制的完善与建立。2.人才短缺部分施工企业十分缺乏人力资源薪酬管理的专业性人才，且没有真正符合企业自身实际发展情况的薪酬管理制度。但是，资金的周转问题或缺乏薪酬管理的专业性人才，往往会导致企业在激烈的市场竞争中始终处于劣势的地位。3.管理难度较大在当前形势下，我国劳动力的结构变化主要表现在高龄就业者持续增多、女性人力资源逐渐增多、员工专业素质普遍得到提高等方面。对此，施工企业应妥善处理员工的养老保险、新老员工冲突问题、女性职工福利待遇等问题，这在一定程度上加剧了施工企业人力资源管理中薪酬管理工作的难度。4.分配方式单一目前，施工企业中的薪酬管理依然多以奖金和绩效工资为主，而对资本与劳动要素、管理与技术要素参与分配的方式较少，无法对核心人才发挥激励性作用。5.重装备轻培训部分施工企业通常都会比较重视设施设备的投资，而却忽视了人力资源管理中的薪酬管理工作的开展。另外，企业领导者无法充分地认识到，在新时期，薪酬管理工作的成效不仅体现了员工薪酬水平及专业素养的提升，而且还是施工企业实现健康与可持续发展的重要标志。

五、施工企业薪酬管理的优化策略

1.完善员工绩效考核制度施工企业人力资源管理中的薪酬管理与其他的管理工作性质之间有很大的区别，主要由奖金的发放、日常工资结算等组成。为了能使施工企业人力资源管理中的薪酬管理更符合现代企业管理的标准，施工企业还需要完善员工绩效考核制度，并能对自身存在的不足之处加以改善，从而通过缩小与同行业薪酬水平之间的差距，进一步有效地减少人才的流失。与此同时，施工企业要激励和表彰主动性较高的员工，惩罚工作不努力的员工，以更好地实现奖惩分明，进一步地发挥激励的重要作用，从而更好地促使员工服务于企业[2]。2.强化薪酬管理的公平性施工企业在进行薪酬管理过程中，需明确薪酬管理工作的重点，具体要从以下几个方面做起。（1）在基本工资的制定方面，要结合同行业的标准以及同类型企业工资标准制定。同时，必须保证工作人员的付出与所获得的报酬持平，以进一步实现施工企业人力资源管理中的薪酬管理公平化。（2）适当地调整员工基本工资的比例。基本工资指员工的固定薪资，是员工维持生活的基本保障，而合理的薪资结构是激发企业员工工作积极性的关键所在。（3）制定更为细化的薪酬管理标准。在不影响基本工资的前提下，根据员工的实际工作量和对企业的贡献调整相关薪资福利，以更好地保证员工多劳动得。在这一过程中，施工企业要通过严格的薪酬标准和档次，将公平化的薪酬管理融入施工企业人力资源管理工作中，从而保证薪酬管理的有效性和公平性。3.不断丰富福利保障体系随着人们物质生活水平的提高，员工的要求不再只是简单的工资所得，而是企业对自己的关注程度和福利待遇。基于这一特征，企业还需要不断丰富施工企业员工福利保障体系，给予员工人性化的帮助与关怀。例如：给予员工实际情况给予特定的通讯补贴、交通补贴，在休假制度方面予以完善等，这虽然在一定程度上增加了企业成本，但这一方式不仅可以留住人才，还能有效地减少人才的流失，可以为企业创造更高的经济效益和社会效益。4.合理评估岗位价值，不断完善薪酬制度施工企业应定期进行岗位价值评估工作，对各个工作岗位都要展开相应的评定工作，并严格遵循科学化的定量与定性的原则。在对员工岗位价值评定的过程中，应结合每个岗位的实际情况进行全面考虑，具体要从以下几个方面做起。（1）员工的学历、职称、工龄以及需要对企业承担的责任。（2）以企业的健康发展作为首要任务，分析不同工作岗位的特征特点，形成不同薪酬序列。（3）重新划定薪酬比例及绩效比例。通过这样的评估工作，可使不同的岗位获得相同的测评准则，这对岗位价值衡量也具有一定的促进作用。同时，合理评估岗位价值和完善的薪酬管理制度，可使施工企业人力资源管理中的薪酬管理更具合理性与公平性。

六、结语

综上所述，人力资源管理中薪酬管理已逐渐成为施工企业不断发展过程中的重要工作内容，薪酬管理的质量高低与企业员工工作的积极性、内部结构的稳定性有着密切联系。因此，面对当下日益激烈的市场竞争环境，施工企业必须制定适合企业健康发展的薪酬管理策略，以进一步促进自身的发展。

参考文献

[1]王冠博，张孝强.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].企业改革与管理，2019（22）：57-58.

[2]赵莹.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].企业改革与管理.2019（11）：115-116.

作者:刘建锋 单位:中交二公局第三工程有限公司