人力资源管理杂志 省级期刊

人力资源管理 2009年第04期杂志 文档列表

人力资源管理杂志卷首语

怎样“抱团”才能“取暖”1-1

摘要：在这个漫长的经济寒冬里，“抱团取暖”成了人们相互鼓励的流行语。

人力资源管理杂志焦点

规范派遣用工 促进社会就业——各方热议话派遣——用工方式之劳务派遣4-6

摘要：“肯德基劳务派遣”事件余音犹存，“黄石女工日本受虐”、“可口可乐派遣门”事件又掀波澜。“劳务派遣”引发的一系列问题引起了全社会的关注。到底是企业违法用工．还是社会对“劳务派遣”只是“熟悉的陌生人”，各家说法不一，莫衷一是。

劳务派遣之用工流程及操作——访宁夏源众劳务派遣有限公司总经理张斐松7-8

摘要：在当今经济危机的大环境下，劳务派遣越来越受到更多企业的青睐。到底劳务派遣是一种什么样的用工方式？用工的一般流程又是怎样呢？

劳务派遣之优势所在9-11

摘要：每个企业都有自己核心的业务方向、业务模式、核心的领域、核心竞争力，对于不是自己核心领域的事情，但是要求又比较高、比较专业的事情外包给其他人来做，可以让你更加专注在自己核心领域去创造价值。——李浩

劳务派遣之风险防范12-14

摘要：从用工单位的角度来看，劳务派遣与正规的劳动用工相比，在用工期限和管理手段上具有更多的灵活性，所以成为灵活用工或弹性用丁的一个重要方式，而企业的弹性用工需求来自于现代市场竞争环境和企业经营管理任务的纷繁多样、瞬息多变，因此有其存在和发展的合理性。从劳动者的角度而言，劳务派遣相对于传统的劳动就业，是一种非正规的就业方式，

劳务派遣之法律规定14-14

摘要：为了维护被派遣劳动者的合法权益，《劳动合同法》第五章第二节特别对劳势派遣进行了规定：

劳务派遣之危机下的发展之路15-15

摘要：危机更是机遇 从国外来看，劳务派遣已经有近80、90年的历史。行业格局比较清晰，分工比较细，在流程和管理方面，比中国要先进。比如、福利、租赁等大多数都是单独的公司。

劳务派遣之用工企业16-17

摘要：劳务派遣：来自第三方的保障 与传统直聘的区别 “首先，如果我们公司直接招聘的话，成本会比较大一些，而且招聘对于我们本身人员的素质要求比较高，必须要由很专业的人才去做招聘这个工作，我们这样的企业可能不具备这样的人才，所以我觉得从这方面来讲，有一个中介公司或者劳务派遣公司，由他们来给我们负责招聘，可能会更好一些，可以降低我们这方面的成本。”

劳务派遣之被派遣员工18-18

摘要：焦作众鑫人力资源服务有限公司一名派遣员工： 工伤有保障 胜似娘家人 2006年9月在工作中意外事故摔伤，京争端为右胫骨远端粉碎性骨折。我所在的派遣公司派专人负责我的工伤申报工作，准备了相关申报材料，并且详细嘱咐了住院的相关事项，出院后又很快的落实了住院费用的报销问题，然后又通知我进行了伤残鉴定，被定为八级伤残，及时落实了伤残级别的相关费用。通过这件事情，我非常感动，原以为像我这样的派遣工是没有单位的人，现在深深的感觉到我们是有企业管理的，是有娘家的人!

相信 相成就——访郑州翰威特企业管理咨询有限公司总经理范翕睿19-20

摘要：从国营企业的七年积累，到南下打工的三年闯荡，最后到亲身创业，范翕睿的十几年职业生涯大部分都是在和农民工及大学生打交道!

首届全国劳务派遣高峰论坛即将召开 本刊订户免费参加21-21

人力资源管理杂志论坛

金融危机下企业如何做好培训工作22-23

摘要：最近半年来，几乎每天都有新闻在报道源自美国的金融危机。这场危机所带来的影响是如此广泛，以致于不仅仅企业的管理者在处理日常事务尤其是在做各种计划时，不得不在计划中加上一条与金融危机相关的注释，普通百姓也每天不得不提醒自己人“精打细算”，捂好自己的钱袋子。

企业要舍得“卖”员工24-25

摘要：随着金融危机的蔓延，一些企业因资金链断裂、产品需求下降，企业开工不足等导致倒闭或濒临破产，造成了不少员工失业，员工再求职成为新热点，也给社会稳定提出了新问题。弱势企业目前常用的做法降薪、裁员甚至申请破产，许多员工只能无望的自找出路。

企业文化为何“虚”26-27

摘要：企业文化现在越来越受到企业与理论界的重视，不管懂与不懂的大小老板都在谈企业文化，还有众多的企业文化专家、管理大师、教授等都在异口同声地告诫企业家们，没有企业文化，企业的发展就不可能持续，企业的前途堪忧。然而，为何在实践中不管是企业界还是学术界均普遍感到企业文化建设之“虚”呢？这“虚”从何来？

绩效考核七大困惑及突破28-29

摘要：企业良好的绩效考核能激发每位职工的工作热情和创新精神，推动职工能力的发展，形成一支高效率的工作团队，同时，企业也会从中受益良多。但是从国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示来看，在1000多家已实施了绩效考核的企业中，59．1％的企业效果一般，只有20％的企业效果比较好。这些数据表明，绩效考核是一个令企业比较头痛的问题。问题究竟出在哪里？

培训,岂能有“培”无“训”30-31

摘要：“培训，到底效果如何？”这是一个令众多企业尴尬的问题。一方面，我们的企业对培训已经并不陌生，明白成功的企业都视培训为“法宝”；另一方面，经过“实践论证”又发现培训并达不到我们的期待。先看看两个我感触很深的亲身案例：

企业不同阶段的人力资源管理32-34

摘要：本文根据组织生命周期理论，将企业发展分为生存、发展、繁荣、重生四个阶段并对各个发展阶段的不同特点进行了分析，据此指出各个阶段应采取怎样的人力资源管理策略才能更加有效地促进企业发展，维持企业的强盛繁荣，延缓企业生命周期。

人力资源管理不全是HR的事34-34

摘要：我是学电子的，曾认为HR是我最不可能从事的职业。但做工程经理几年后，发现自己做的工作几乎大部分属于大家认为的HR的范畴。看着HR们津津有味地讨论着培训、薪酬、员工激励、人才储备和留用、面试等等，倒觉得是HR在做本来该经理们做的事。看来这些事情到底该谁做还是值得讨论的。其实标准很简单，谁最可能做好就让谁做。