人力资源篇（1）

关键词：人力资源；人力资本；激励机制；企业文化

Key words: human resources；human capital；incentive mechanism；corporate culture

中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）13-0139-01

0 引言

人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。

1 人力资源的含义

人力资源（human resource），又称劳动力资源。人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。众所周知，一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作（哈巴德定理）。这个定理告诉领导者要注意区分人力资源与人力资本的概念，同时充分重视人力资本的重要性。

2 人力资本理念的提出

在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。它具有使用价值也具有价值。20世纪50年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。这一理论有两个核心观点：①在经济日趋增长过程中，物质资本的作用要小于人力资本的作用。②提高人口的质量是人力资本的核心所在，人力资本的的重要部分就是教育投资。由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。具体表现为以下特征：

2.1 人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制度环境的影响。不同的人在不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。

2.2 人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时，产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。

2.3 人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。

2.4 人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。

3 人力资源与人力资本的区别

3.1 两者所关注的焦点不同 人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。

3.2 两者的性质不同 人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

3.3 两者研究的角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。

4 我国人力资本的投入的现状

人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多。我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育、培训费年人均在10-30元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资本投入。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国倒数第二，仅略高于孟加拉国；我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％-4％。有的企业将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。

5 人力资本激励机制的建立

人力资源篇（2）

对人力资源资本化的再认识 论文摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。 知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。 人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。 一、资源和资本 为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。 1. 资源 何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。 马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。 综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。 企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。 2. 资本 马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。 美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。 实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。 虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。 3.人力资源和与人相关的资本 通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002） [1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。 人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的

人力资源篇（3）

关于什么是人力资本，也有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：①两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量，包括存量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看，人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看，人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据，如基于“经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等；人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。

二、人力资源资本化的意义

目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包括三个基本要点：①树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长；二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面：

1．促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。

2．完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。

企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。

对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。

3．推进人力资本投资，促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面：①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。

三、人力资源资本化的条件

人力资源篇（4）

现在，人们已充分认识到，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。

信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发认识到创造发明技术的“人”的重要作用。全球知识经济的到来，使得今天的智力资本像过去财务资本一样受到企业高度重视。企业不再仅仅只关注资金、成本、品质了，人力资源必将成为企业关注的重中之重了。企业发展新的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，这种新核心能力，就是人力资源竞争力。

然而，大多数企业的人力资源竞争力还停留在较低的水平层次，人力资源竞争力体现在：组织内部的学习能力；组织的再造与技术的创新能力；把握顾客潜在需求的能力；快速应变能力；活用公司以外资源的能力；信息处理能力；策划、决策领导能力。人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。建立在传统导向下的核心能力，诸如成为管理、质量管理、品牌管理等，在工业经济时代比较有效，但企业之间比较容易追赶，差异不是很大。在走向新经济的知识经济时代，在激烈变动的环境中，人力资源竞争力的优势将更显著，即使企业之间的差异不大，也比较难以追赶。

二、人力资源竞争力推动企业快速持续成长

企业的持续快速成长和永绩经营，是每一位企业领导者的期望。有的企业依靠专业化大生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的企业策划包装，这也许能取得暂时的优势，然而想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，很显然，当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的"承载者"--人才的竞争。而企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代企业的唯一持久竞争优势。

现在，很多企业都在强调通过创新活动来建立自己的竞争优势，但是事实上企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在人力资源开发管理方面的创新是很难如法炮制的，所以说杰出的人力资源开发与管理不仅对企业建立竞争优势，而且对企业维持竞争优势都具有重要价值。企业要想和竞争对手拉开差距，保持持续快速成长，最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力。

三、提升人力资源竞争力的有效原则

人力资源功能重组与价值整合是企业提升人力资源竞争力的有效原则。当今企业必须用全新的视野来提高人力资源开发管理能力，来构筑企业的人力资源竞争力。

企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情，而不仅仅是人力资源管理部门的专业性职责。实际上，已经有越来越多的人逐步认识到企业人力资源管理的成功需要直线总经理们的参与。目前，很多企业都在强调通过工作分析来建立员工工作岗位的职责描述，目的是为组织的招聘、员工的业绩考核以及薪酬体系的建立和调整建立相对科学的依据。在新世纪中，那些强调这种管理风格的企业将会把工作分析和为员工建立岗位职责描述的任务交给部门的总经理们。换言之，作为一个总经理，他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位，员工在这些岗位上的职责是什么，并将这些形成规章和文件。

企业人力资源竞争力的构筑，如果存在捷径的话，那就是高度重视人力资源的培训与开发，要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。当今时代需要众多企业超越自我，不断进军新的领域拓展业务，此外，还有从外部加入进来的与自己竞争的新企业，只有快速构筑人力资源竞争力，方可持续保持竞争优势。

四、构筑人力资源竞争力的对策与措施

知识经济时代是一个知识化信息化的时代，“知识管理”将成为大趋势，企业和社会的价值创造基础变成了人力资源。人力资源成为社会进步的决定性因素和主要推动力，人力资源管理既受到网络化的影响，又将影响网络化进程。

1、企业要更加重视制度创新和观念创新

传统人力资源管理认为，发现人才、用好人才、培育人才、留住人才，这“四才”是人力资源管理的重中之重,企业人力资源主管也将这“四才”作为最大的职责之一。而在知识经济时代，财富的增值和企业创造利润主要靠知识的生产、传播和应用。要保证企业拥有掌握、制造、传播和应用知识的人才，仅仅靠这四才是不行的，更重要的是创造出一种不断发现人才、开发人才、人尽其才的企业制度，让制度选人和文化选人，而不是靠人力资源主管去选拔人才。一个公司良好的企业文化氛围和激励机制，能让优秀的人才自愿加盟，让加盟的人才能够开放式的发挥自己的潜能，为企业创造最大的价值。

企业人力资源管理最重要就是创造出一种制度，让人才成批出现。要达到制度创新，首先必须要观念创新，“观念变，态度变；态度变，行动变；行动变，结果变”。转变观念，进行观念革命，适应时代的变革，从而带来制度创新，才能最终影响员工的行为、态度和绩效，实现组织的战略目标。

2、重组人力资源流程，强化公司核心竞争力

企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中，面向人力资源管理活动中的重新设计，使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值，以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。

企业人力资源管理流程再造从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工理论，是企业流程再造的重要组成部分之一。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源会计的全部过程，重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活的适应知识经济时代的发展要求。

企业人力资源流程再造，归根到底就是管理模式的变革，使员工真正成为企业的主人，拥有足够的权力。再造工程鼓励员工自己决策，参与人力资源的绩效考核中来，与直接上级和人力资源主管面对面的沟通，并及时反馈和改进，使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。

3、重视培训开发，成为“学习型”组织

在知识经济时代，企业培训开发的功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训，而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用，使培训开发成为实现企业战略目标和员工发展的最重要工具。“凡是在工作中出了问题，最终都可以在培训上找到原因”，培训与工作有了越来越紧密的联系；培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适应时展的要求下，在培训时就比竞争对手更胜一筹，最终在经营上也超越对手；培训开发的标准要按全球视野的国际化水准制定自己的标准，为公司的全球化进程铺平道路。

培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时，努力提高全体员工的素质，增强企业的核心竞争力，成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，实现学习——修炼——提升——再学习的转变，这是强化企业竞争力的必由之路，从而使公司在知识经济时代真正成为具有进取精神、远大前程的组织。

4、切实推进第四代时间管理

在知识经济时代，信息呈爆炸式增长，产品换代更新周期越来越短，时间成为最重要的管理因素之一。面对知识经济时代经济浪潮冲击下的飞速变革的产业环境如何抓住时间，有效利用时间成为关键。任何生产过程的产出限制都基于稀有的资源，企业最稀缺的资源就是时间。现代管理学大师彼得•德鲁克指出，时间是一种独特的资源。时间的供给只能是极其短缺的，时间也完全没有替代品，在某一限度内，我们可以用一种资源替代另一种资源，如资本替代劳动等，但惟独时间没有替代品。

综观西方时间管理研究史，可分为三个时代。第一论着重利用便条和备忘录，在忙碌中调整分配时间与精力；第二论强调事务进程与工作时间表，反映出时间管理已注意到规划未来的重要；第三代是讲究优先顺序的做法，争取最高的效率。在知识经济时代，第四代时间管理首先强调为成效而工作，而不是为工作而工作，管理目标明确；其次，运用巴莱多定律（“二八定律”），在任何一组事物中，最重要的只占20%，其余80%虽为多数，却是次要的，最重要的事情（重要的少数）先做；然后，特别应该强调的是授权，授权是提高效率的秘诀，其核心思想是建立完善的制度，最大限度发挥员工的积极性和主动性，迅速达到阶段目标，然后汇集群力共同完成工作；最后，制定有效轮班计划，快捷记录工作时间，提高管理效率，在有限的时间创造最大的价值，提高单位时间创造的价值量。

5、有效运用双满意理论，实现企业的最终目标

在竞争激烈的知识经济时代，企业任何管理行为的根本目的都是获得顾客满意、赢得顾客，从而占领市场，使企业发展，人力资源管理的目标也就是为了让员工满意，通过员工卓越的工作，达到让顾客满意的目的。人力资源管理要树立以员工满意为中心和以顾客满意为核心的双满意理论，要让员工满意可以采取以下措施：

（1）全面推进工作生活品质（QWL）管理

工作生活品质（简称QWL）高度重视每一个员工的工作质量和生活质量，并处处体现对员工的尊敬。公司对员工的工作动机、个人投入与回报、创造员工感兴趣的工作、舒适的工作生活环境，以及改革和创新、传递信息并使之增值、协作员工提高工作品质及生产力、维护员工应得的权益和各种福利、对表现优异的员工及时给予非财务性的鼓励，创造一个气氛和谐、人际关系协调的富有活力的团队，使员工在组织中满足高层次的需求，发展自我，实现自我。

（2）推行工作再设计，激发员工工作热情

由于网络时代竞争的加剧和工作的不确定性、随意性，这就要求更加深入的研究员工的工作动机，把激发员工的工作动机集中在工作本身，这必然要求进行工作再设计。工作再设计使指重新设计员工的工作职责、内容、方式、工作目标和工作需求等，以提高工作绩效。它采用的一般方式有工作丰富化、工作扩大化、在家办公（SOHO一族）、弹性工时、工作整合分化等。组织推行工作再设计是根据知识经济时展的要求，让工作成为一种乐趣、一种享受，激发员工的工作兴趣和热情，不断提高员工的工作满意度。这一理论将在知识经济时代得到越来越广泛的运用。

人力资源篇（5）

1.非人力资源部门经理要转变心态

据有关统计表明，大概有30%的企业没有系统地培训过经理，所以许多员工升任经理的时候心态还没有调整过来。任何人都不是天生的管理者，从普通员工到非人力资源部门经理的角色转变，使部门经理面对截然不同的工作，例如团队建设、绩效考核、招聘培训新人等这就要求非人力资源部门经理的心态要随之转变。一方面，虽然本身不是人力资源经理，但作为部门领导要对部门和员工负责。因此这都要求作为非人力资源管理者，要学习一些人力资源管理知识提高人力资源管理能力。另一方面，虽然提高非人力资源部门经理的人力资源能力非常必要但是并不要求部门经理学习过多的人力资源的管理知识，部门经理的工作重点是怎样去配合人力资源部门实现招聘、培训、考核等职能，而这些都与人力资源管理有着密切的关系。所以，作为一个非人力资源部门经理必须转变心态努力学习很多人力资源管理的基础知识，以提高自身的管理能力。

2.明确组织的人力资源部门，确定双方的职责分工

非人力资源部门执行自身的人力资源管理职能，首先需要确定公司有无正式的人力资源管理的专业部门。在国内一般规模在500人以下的企业在人力资源管理的操作上是很不完整的。对于没有正式的人力资源专业部门的企业尤其是一些中小企业，各非人力资源经理扮演好“业务领导”和“人力资源经理”的双重角色显得尤为必要。在人力资源管理方面，各个非人力资源经理需要明确地了解本部门与人力资源部门各自的职责，最大程度地避免由于分工协作问题而造成的失误和冲突。一般而言，整个人力资源管理流程都需要非人力资源部门的参与和配合。这里需要特别指出的是，现代人力资源管理的发展趋势表明：非人力资源部门的工作在整个组织的人力资源管理中所占的比例正在逐步提高。

3.配合人力资源部门做好各项工作

招聘、甄选、培训、考核等都是人力资源的重要工作。但这些工作如果没有非人力资源部门的大力配合，仅靠人力资源部门来做，无论如何也难以达到理想的效果。在人力资源工作的四个重要环节即选人、育人、用人、留人中，选人即招聘必须经过人力资源部门以外的其他部门的配合，比如招聘的时候需要非人力资源部门经理的参加等。实际上每个环节的主要工作都会落实在用人部门。这就要求非人力资源部门除了做好本部门的人力资源工作以外，还需要建立本部门的岗上培训机制、督导机制以及绩效评估机制等，使之与公司的培训、督导、评估等人力资源管理工作形成完整的系统。可以这么说，如果没有非人力资源部门的配合，企业的人力资源管理工作也就成为无水之源，将失去其存在的实际意义。

4.尊重人力资源管理的专业性规定

对于组织整体而言，部门经理需要尊重人力资源管理的专业性规章制度以减少内部冲突。公司的人力资源规章及管理流程是公司根据经营情况人才市场以及公司用人要求等综合因素制定的，它要求公司在招聘人才时必须严格按照规定统一实施，决不允许自行其事。如果部门经理不了解公司的人事规章及管理流程，等到员工离职后才意识到招人，必然会因为岗位缺员使工作受到影响。所以，各部门经理需要对人事规章及流程清晰明了，这样才能配合人力资源部门做好人力资源工作.及时有效地满足本部门的人力资源需求。

5.整合非人力资源部门与人力资源部门，加强两者的互动

一般说来，部门经理与人力资源的整合大概有以下几类：

人力资源管理培训。作为公司的主管和人力资源部经理需要有意识地培养和提高各个部门主管的人力资源管理能力开展一定的培训工作。

定期的会议交流。许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告。同样非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管理上发现的问题或者遇到的困难请人力资源部门给予业务上的支持。

人力资源篇（6）

    随着经济和社会的不断发展与进步,人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门,还是就一个地区、国家而言,人力资源都已经成为其最为重要的战略资源,关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言,要想实现企业的长远发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源问题有清醒的认识,并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点,就会使得企业人才流失,从而给企业带来无法弥补的战略性损失,最终也会制约企业的进一步发展。

    1.企业人力资源的战略意义

    进入新世纪以来,知识经济方兴未艾。在整个社会层面,知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下,企业作为市场经济的主体,也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言,人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素,企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源,人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持,通过人力资源效能的最大发挥,实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中,创新始终占据着十分重要的位置,离开创新企业就失去了持续发展的资本,而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源,并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件,就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

    因此,从上面这些意义上讲,人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源,在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展,也就必须要高度重视人力资源的作用,创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才,同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

    2.企业人力资源管理存在的问题

    在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题,具体来讲表现在以下几个方面:

    2.1 企业人力资源管理观念相对落后

    由于各方面原因和因素的影响与制约,我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲,在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的,更多地表现为一些随意性,从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析,对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识,并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上,不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用,而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导,从而禁锢了人力资源效能的发挥,也不利于企业的进一步发展。

    2.2 缺乏有效的人才激励机制

    就国内的多数企业而言,缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但是许多企业却往往忽视这一点,一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足,有的企业与其他企业一比较,在物质待遇上相差悬殊,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

    2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

    在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出),往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

    除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素,企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。

    3.企业人力资源管理方法的创新

    要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以在以下几个方面着手:

    3.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制

    科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

    3.2 完善企业经营者选拔、管理机制

    企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心,因此,要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容,一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者,特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事,真正为企业发展掌好舵、领好航。

人力资源篇（7）

资料显示,我国正举办着世界上规模最大的教育,现代化教育体系初步形成,完成了教育大国、人力资源大国的崛起。现在,我国15岁以上人口和新增劳动力平均受教育年限分别超过8.5年和11年,有高等教育学历从业人数超过8200万人,均处于发展中国家前列,标志着我国已经成为人力资源大国。

(二)人力资源强国的含义

人力资源强国意味着:国内人力资源在数量上充分,质量上合格以及结构上优化。换句话说,是指人力资源发展水平、发展能力、发展潜力和发展贡献方面的综合指数处于世界前20位的国家。

二、论点:各自的特征及区别所在

(一)人力资源大国的特征

主要体现在人口数量多、质量不高;结构失衡、地域差异。13多亿人中适龄人口,80%以上是初小文化。现在低层操作型人才缺少,中层次人才过剩,高级蓝领短缺。知识多,技能少,理解能力强,创新能力差。中国西部的文盲率偏高。城镇人口的文化程度处在初中、高中阶段;农村处在初中、小学阶段。

(二)人力资源强国的特征

人力资源强国无论其大与小,明显表现出:地位优势、经济性、卫生保健、国民教育四大特征。人力资源强国的经济特征。其经济内涵包括两个层次:一是国家、社会和个人对于开发人力资源进行的投资,二是人力资源投资所产生的经济效益,一般用人均GDP来表示。健康指一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力。卫生健康是指有比较完善的公共医疗条件和制度,人均预期寿命超过70岁。教育是人口素质的基础工程和开发手段,人均受教育水平是评价指标。人力资源是大还是强则以8年为基准。初级是低于8年、中高级是8―12年、高级为12年以上。

(三) 区分人力资源大国与人力资源强国

人力资源大国与人力资源强国的最大区分就在于教育模式的不同。前者推行民众教育,后者推行精英教育。民众教育具体表现成应试教育的模式,批量产出的是大量技术型的人才,培养大批合格的上岗人才。相对应的是,素质教育可以培养出大批思想型、创造型的人才,培养大批一流的高端人才。

(四)人力资源大国与人力资源强国对比

如果从人力资源的数量、质量、结构和区域四个方面的特征出发,也即(1)中国有13多亿人,适龄人口中,80%以上是初小文化;(2)现在低层操作型人才缺少,中层次人才过剩;(3)知识多,技能少,理解能力强,创新能力差;(4)中国西部的文盲率偏高。城镇人口的文化程度处在初中、高中阶段,农村处在初中、小学阶段。再去和人力资源强国所具有的四个共同特征,即地位优势、经济性、卫生健康以及人均教育水平相比较,也即(1)让竞争对手来公认你占据有利地位的优势;(2)投资开发及回报,以GDP来表述,如美国教育贡献率为23%;(3)健康指一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力。有比较完善的公共医疗条件和制度,人均预期寿命超过70岁;(4)教育是人口素质的基础工程和开发手段,人均受教育水平是评价指标,人均受教育年限12年以上。不难发现:两者之间关键是人力资源的质量不同,两者存在着巨大落差。再进一步比较,中国接受高等教育的比例相当于世界20世纪70年代的平均水平,比发达国家至少滞后几十年。

三、论述:通往人力资源强国之路

(一)教育强国――民众教育思路

人才强国主要是指依靠人才强盛国家的谋略,这是一个精英强国方略。人力资源强国,我认为这是一个依靠民众强国的方略。走强国之路就是让教育从注重数量转为注重质量。为什么这个时代缺乏大师?为什么这么多年来中国一直没有人获得诺贝尔奖?所谓人力资源强国,就是要培养大批一流的人才。

(二)人才最多的国家并不是人力资源强国

何谓协作意识?就是指你是否在为别人创造时间和空间。何谓没有协作意识?就是指你在占有别人的时间和空间。美国加州洛帕克未来学研究所提出:“一个成功的国家并不是人才最多的国家,而是善于协作的人才最多的国家。”现代管理中,人才应当有协作意识。

(三)企业可持续发展的支撑点

人力资源是目前社会经济中的第一资源,人类社会分为四个阶段,一个是自然经济,自然条件是第一资源,农业经济土地是第一资源,工业经济技术资本是第一资源,在知识经济的今天,人力资源成为第一资源。不同国家和地区发展的实践经验告诉我们,众多的社会经济资源发展当中,人力资源具有优先战略地位。美国追赶英国、日本追赶美国、韩国追赶日本都是依靠人力资源优先发展战略。中国今天要追赶其他国家,同样应该选择人力资源优先发展战略。

(四)企业在人力资源强国中的作用

建设人力资源强国的使命不仅仅是教育系统的,而是全社会的,也是企业的责任和义务。中国企业按“民众强国方略”,应着手培养具有协作精神的商业人才。应从以下三个方面入手去提高人们的经营素质:

决策水平。决策水平是培养商业人才的首要目标,我们认为决策水平低下甚至失误,导致方向的彻底迷失,比造成的损失还要大。提高决策水平主要从决策的基本认识、决策过程要解决的问题、实现有效决策的要求、有效决策过程这四个方向入手,教会他们如何正确地做事和正确地经营。

组织能力。组织能力就是要有效使用自己所拥有的人力资源、资金资源、信息资源、物流资源以及人脉资源等等。组织既表示出一种结构,所以要教会人们如何对组织结构自我诊断;也表现成组织行为的有机组合,因此要从商业领袖行为和基本素质着手培训。

用人的艺术。用人的艺术讲究的是量才使用的指导思想。就是说首先端正用人的基本思路,培养识别人才的能力,学会知人善任。

四、结论:“众志成城、以质图强”的大变革时代

人力资源篇（8）

中图分类号： Q111.2+4文献标识码：A 文章编号：

1、前言

随着市场竞争的日益加剧，企业运作的任何一个方面出现短板都有可能导致失败的结局。而这所有的运作都与人力资源有关。人力资源是现代企事业单位不可缺少的一个组织，它作为一个贯穿推动企业发展中的车轮，在现今的企事业单位有着不可替代的地位。我国经过30多年的改革开放，从以经济建设为中心建设，到现在多经济协调可持续发展，市场竞争从以前的产品竞争转变为现在的人才竞争。而人才竞争又是企业人力资源的竞争，人力资源的竞争的关键在于人力资源开发。人力资源开发指的是企事业单位根据自己所属行业、规模大小，进行合理的人力资源运用。

2、人力资源开发与管理的概念及意义

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，高度重视其在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。

面对中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理在组织中的作用愈来愈明显，组织应在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。

3、人力资源开发与管理的异同比较

人力资源管理和人力资源开发的异同主要在以下几个方面：首先是理论角度，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，其把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在这发挥的过程中进行管理。 而人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论；其次是对象，人力资源管理面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。

最后是内容，人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，性质上属于微观层面。反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。

我国人力资源开发与管理存在的问题

4.1、人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变

目前人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转变，但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，制约了企业的发展。这种传统的人事管理，很难做到人事相宜，人事管理手段较弱，企业的人事安排往往因人设置，情大于法的人事管理现象仍然很普遍。

4.2内部工作评价与外部薪酬存在矛盾，缺乏有效的激励机制

现在很多企业将其评价定义为工作年限，待遇福利向资历长的倾斜，出现了劳与资的脱节，薪酬不仅起不了激励的作用。反而使一些人滋生依赖性和惰性，对职工的业绩考评，则更是情高于法，更进一步使工资激励作用荡然无存。

4.3人事管理部门缺乏综合工作能力，不善于营造企业文化

我国企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。我们国家企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的其他组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。

5、完善我国人力资源开发与管理对策

5.1树立“以人为本”的基本思想

人力资源指的是以人为本的资源结构，人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的 “第一资源要素”。因此，人也是人力资源开发过程中最重要的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力开发，促进企业的有效发展，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。

5.2、合理使用人才，实现人力资源配置最优化

这首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展，为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分发挥。

5.3、通过教育不断提高员工的素质

企业最终目的是效益的体现，只有领导到企业员工教育培训工作人员，大家始终瞄准经济脉搏，才能树立经济观念。员工的教育培训是为企业生产经营活动服务的，是有力的保证和后劲，若没有员工教育培训作支撑，也就是源源不断的企业各种人才作支撑，那企业的一切将会难以想象，要确保企业界市场的拓展，求得无存，并永远立于不败之地，员工的教育和生产经营必须两者兼顾、缺一不可。一旦企业文化跟不上市场文化，或者跟不上企业发展进程，那就会陷入“黔驴技穷”的绝望境地，将会很快败下阵来。故应加强员工培训，提高组织拥有人力资源的价值，将学习与教育贯穿企业的整个人事管理过程

5.4、运用激励手段进行人力资源的开发与管理

激励是开展人力资源管理工作的重要手段，激励的方式多种多样，针对员工所处的不同地区、不同需求和各自的性格特点实施不同的激励方式，做到因地而异、因人而异，只有这样才能得到良好的激励效果。

5.5、与国际接轨，借鉴国外的先进经验

我国企业要关注国外企业人力资源开发与管理的最新发展和变化趋势，研究先进的人力资源管理模式。不断搜集和吸取国外先进的信息和经验，探索出一套符合国情的企业人力资源开发与管理新模式，并通过制度创新创造出良好的经济效益。

6、结尾：

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键性资源，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并具有较强的竞争力，就必须了解我国企业人力资源开发与管理的现状及存在问题，着力激活人力资源的开发与管理，并通过研究人力资源管理确定人力资源开发研究方向及开发研究方式，借助于人力资源这把尚方宝剑，最终实现人力资源的最优配置，为企业、社会创造最大价值。

【参考文献】：

[1] 《人力资源开发与管理》赵恒平等，武汉理工大学出版社

人力资源篇（9）

人力资源究竟是不变资本(以下简称C)，还是可变资本(以下简称V)，西方会计学家站在西方经济学的立场和我国会计学者站在马克思的剩余价值理论的立场对这个问题的理解和分析是不同的。 

(一)西方会计学者认为人力资源是C，是介于智力成果与一般资源的以独特形式存在于企业中的特定资产。其理论依据是美国FASB对资产作出的定义，即"资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益"。他们认为，人力资源之所以能够成为会计上的资产，是因为它具有资产的一般特性：(1)它蕴藏着可能的未来收益；(2)它为某一特定的主体所拥有或控制；(3)为取得或控制人力资源的交易或其他事项已发生；(4)它可以用货币计量。也就是说，人力资源能为特定主体带来未来经济(直接人工、直接材料略)利益，可以直接或间接地为企业未来的现金流人作贡献。因此，将人力资源视为企业总体资产的组成部分似乎具有足够的理由。进而得出更具体的结论是，人力资源是一种无形资产，其理由是劳动力的使用权没有实物形态，企业在聘用期内可长期使用，且能为企业带来利益。 

(二)马克思的剩余价值理论认为人力资源是v，其核心是劳动力。而劳动力是什么?马克思说：“我们把劳动或劳动力理解为体力和精神力的总和，它存在于一个人的身体申，他们活的人体中。一个人在生产某种使用价值时，总是要把它发动。”而而且劳动力必须要成为商品。劳动力“这个商品具有一种独特的特性：它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，并且在适当使用的时候——是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉”。因此，劳动力在剩余价值生产中所起的作用与生产资料在剩余价值生产中所起的作用是完全不同的。作为生产资料的厂房、设备、机器、原材料等，由于它们参加生产过程的方式不同，因而，它们的价值转移方式也就不同。机器、设备、厂房等生产资料的价值，是按照其磨损的程度逐渐地转移到新产品中去；而原材料和燃料等生产资料的价值，则是一次全部地转移到新产品中去。也就是说，在剩余价值的生产过程中，生产资料这一部分资本价值只是转换自己存在的物资形态，而不发生任何量的变化，不发生增值，所以称之为不变资本(c)。而劳动力价值不是被转移，而是由工人的劳动再生产出来。在生产过程中，劳动力所创造的新价值，不仅包括劳动力价值的等价，而且还包括一定量的剩余价值，由于这一部分资本价值不是不变的，而是一个可变的量，所以称为可变资本(v)。 

通过以上分析我们可以知道，在生产过程中作为人力资源的劳动力与生产资料是两个不同的形态，它们在生产过程中所起的作用也是不同的。 

二、将人力资源作为c带来的困惑 

(一)混淆了创造新价值的资本。美国著名经济学家I·费希尔认为，任何可以带来收人的财产都是资本。也就是说物资资本与人力资本都可以创造新价值，这就是马克思曾经批评过的利润是由整个资本带来的。这里暂不作生产关系的分析，而是就这种观点引出的混乱进行探讨。于是他们认为采用自动化设备进行生产的条件下，利润是越来越多地由机器来创造了，劳动力在生产中的作用已经微不足道了。现在，他们又将人力资源作为资产（无形资产）来看待，那么，转移价值与创造新价值的界限给混淆了。因此，在人力资源会计的设计上，将人力资源与劳动资料一样处理了。 

(二)难于用货币计量。虽然西方会计学者将人力资源作为会计上的资产的特征之一是它可以用货币计量。但是，在会计上进行具体核算时，他们又不得不承认人力资源的货币计量由于其本身的复杂性在操作上难度要大得多，于是又提出了货币性计量模型和非货币性计量模型，其代表人物弗兰霍尔茨认为，非货币性计量模型之所以必要，一是因为非货币性计量有时此货币性计量更恰当；二是因为在无法用货币性计量时，非货币性计量可用来代替货币性计量；三是这样在人力资源会计的核算上献出现了货币计量与非货币计量两种手段，这就给具体操作者提出了难题，什么情况下采用货币计量，什么情况下采用非货币计量。从而也就显示出这种理论的不严谨性。 

(三)难于统一计量方法。由于对人力资源会计的人力资源的理解，产生了各种不同甚至大相径庭的计量方法，这种计量方法的难于统一成了人力资源会计在实践中操作的绊脚石。对于人力资源划归资产的范围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计，它是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。该余额可以作为企业的收益或损失处理。二是人力资源价值会计，它是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。以上两种计量方法的共同出发点，都是将人力资源作为资产，即作为c来看待，这样就混淆了c与v的界限，同时将非实际发生的价值资产化处理，缺乏充分的理论依据，也不符合历史成本计价的原则，而且也给实际的会计操作带来难题。 

三、人力资源应属于v 

(一)理论基础坚实。按照马克思的剩余价值理论，就能非常清楚地分清转移旧价值的是c，创造新价值的是V，这样就可划分资本在生产过程中的生产资料和劳动力这样两个不同的形态以及它们在生产过程中所起的作用。对产业资本的运动，即G一W……P…W——G中的G是由谁创造的就更能理解了，从而对C+V，+M二P公式理解就水到渠成了。而西方会计学者将人力资源理解为C，和生产资料一样对待，从而将公式变为-C+M二P，忽视了人在生产过程中的作用，得出新价值是由所有资本创造的结论。而这些理论只不过是亚当·斯密和大卫，李嘉图理论的重现。而这种好像厂房、机器这些物品天然就是资本，天然具有增值价值的魔力的错误观念，就是资本的拜物教观念。这种观念在我国学者的文章中也有反映，他们认为作为无形资产主体产品的人力资产，在现行会计系统中没有将其确认为资产。但在知识经济形态中，如不将其确认为资产，不仅不能真实地反映各经济主体的规模，而且还对收益的分配造成障碍。但是他们又不得不承认，如果将其确认为资产，其属性如何定义及其相应的会计权益类要素如何设置，这类资产发生变动如何记录等会计操作难于进行。 

(二)产权归属明晰。在商品经济申，应该承认劳动力是商品。劳动者与某一个企业签订了工作合同以后，那么这个劳动者的劳动力在合同期内就属于这个企业所有，在合同期内，劳动者必须为企业工作，其劳动成果属企业所有。企业在合同期内定期付给劳动者的劳动报酬，至于劳动者在与企业签订合同之前的投资(如学习、训练、培训等)与企业无关，但它是签订合同的一个筹码。而签订合同后对劳动者的培训、学习则是企业为保证劳动者在合同期内正常的劳动而必须发生的费用。而西方会计学者将本来很明晰的关系复杂化，硬要将对劳动者的投资分为社会、企业、他人、家庭等，这样就便劳动者产权关系复杂化，自己给自己出了一道难题，虽然可以知道谁参加了某一劳动者的投资过程，但是难以确定各个投资者的比例，因而在产权问题上就不可避免地存在着分割的困难，而这种困难是造成产权关系实现的一个障碍。 

(三)货币计量准确。由于劳动者与企业签订合同之前的投人是劳动者自己的投入，企业无须将这一部分硬列入到企业帐户上，但这一部分投人的多少，又是劳动者与企业签订合同的重要因素，是决定他以后在企业是从事简单劳动和复杂劳动的关键，而从报酬来看，复杂劳动是倍加于简单劳动的。至于劳动者进人企业之后所发生的培训上岗、学习、进修等的支出和得到的报酬者是可以用货币来精确反映的。西方会计学者感到最棘手的问题是取得人力资源时货币计量问题，既要考虑前期教育投资，又要考虑技能、身体、学习等因素。如果企业取得的劳动者不是以购买的形式，而是以入股的形式，那么这个劳动者是以多少价值投资，即折合多少货币入股呢，这又是一个难题。另外，企业对取得劳动者的劳动力的支出，还要进行摊销，由于取得时计算的不准确性，那么摊销时也就只是假帐真算了。 

人力资源篇（10）

人力资源指的是某项活动实施过程中，相关工作人员的数目及质量。针对企业而言，职工必须拥有扎实的专业知识及丰富的经验，并能够将其有效应用于实践当中。而高校人力资源指的是授课教师等全体工作人员创造并应用知识的能力等。新时期，加强高校人力资源管理，对于提升高校人力资源质量和教学质量具有重要意义。有效的管理，能够促使高校人力资源充分发挥自身潜力，为学校的长期发展做贡献，并为社会和国家的进步培养出更多优秀的人才。

一、高校人力资源特征

（一）优质性特点

高校是重要的人才培养之地，同时也是优秀人才聚集的地方，因此优质性是高校人力资源的最突出特点。这主要表现在高校拥有丰富的人力资本存量，其在日常工作过程中，能够充分运用智慧，同时其拥有较高的自我约束能力和创造能力，能够自主的在工作中不断探究，实现突破。在市场竞争机制背景下，优质的职工通常能够创造高于普通工人百分之五十的经济效益。而针对高校而言，充分的智力及创造力才是实现经济效益和价值的重要基础，普通人员的工作量要低于技术专家工作量五百倍之多，由此可见，人力资源优质性的重要性。

（二）激励性

由于优质性是高校人力资源的重要特点，从而也决定了其拥有较高的激励性。高校教师拥有较高的知识底蕴，能够积极进行自我约束和提升，因此较显著的特点存在于其心理需求当中，其日常生活中占据主导地位的是其精神的需求。相比之下，普通职工在日常的工作和生活过程中，需要改变自己来适应不同的工作环境，而高校教师在日常工作中更加渴求相对和谐的工作环境和灵活的工作时间。激励性的主要表现在于：首先，高校人力资源在日常工作过程中，能够得到社会更高的认可；其次，其在追求自我实现的过程中，能够主动迎接挑战，甚至为自我创造一定挑战，其内在强大的精神力量是支撑其不断进取的基础。

二、高校人力资源管理措施

（一）构建组织发展战略

在构建组织发展战略的过程中，应当包含三方面内容，即其发展方向、分配原则及科学的分配方案。新时期，高校在加强人才培养的过程中，为了实现长期可持续发展，应当积极构建组织发展战略。不同高校应当对自身发展的内外环境及现状进行充分的分析，并运用长远的眼光，构建能够推动高校不断发展的整体规划。在构建组织发展战略的过程中，首先应当明确其构建目标，即高校效益的不断提升，同时保证其实施过程中，能够促使高校人力资源管理覆盖面更加广阔。

该战略的构建和有效实施，能够促使高校全体人力资源能够明确学校的长期发展战略，并向着统一的方向共同前进，与此同时，还能够促使全体人力资源在日常工作过程中，更加明确自身的工作环境及学校的实力，从而有针对性的进行改进和发展。在这种情况下，高校的师资力量和队伍能够得到有效的整合，日常工作过程中，也将拥有更高的积极性和进取精神，能够更好的适应内外环境，并在不断努力过程中，及时抓住发展机遇，预防学校风险。

（二）促使人力资源策略同组织发展战略相适应

学校在加强人力资源管理的过程中，能够促使高校内部的不同工作人员对自身的职责及工作内容进行更加的明确，从而促使其能够更好的发挥自身不可替代的价值。新时期，高校扩招政策不断实施，同时，市场经济体制不断改善的背景下，高校需要面对更加残酷的市场竞争，加强人力资源管理，促使工作人员在日常工作中的职能得到最大程度的发挥，对于提升高校竞争力具有重要意义。值得注意的是，高校在实施人力资源管理的过程中，应当以整体的组织形式进行管理，加强人力资源管理的过程中，应当建立在促使组织充分发挥职能的基础之上，一旦人力资源管理的目标及方向能够同组织的战略目标保持高度的一致，该管理的最高效率就被充分发挥出来。

高校负责人力资源管理的相关机构应当站在战略的角度，成为高校的合作伙伴，在高校进行战略制定的过程中，积极发表意见，从而更加清晰、明确高校的发展目标和方向，从而在日后实施人力资源管理的过程中，就能够站在高校组织管理的角度来实施，并在设计人力资源管理流程过程中，以学校的利益和长期发展为重点。

三、结论

在科学和信息技术以日新月异的速度飞快发展的背景下，世界进入了知识经济时代，这一时代对于人力资源的质量和数量要求更高，因此人力资源特征及管理逐渐引起社会各界的广泛关注。同其他行业相比，高校的人力资源具有自身独特之处，总体呈现出优质性和激励性的特点。在这种情况下，加强高校人力资源管理的过程中，应当有针对性的实施组织发展战略，并在此基础上促使人力资源策略同组织发展战略相适应，从而从整体上调动人力资源工作积极性。

参考文献：