关键词：人力资源；人力资本；激励机制；企业文化
Key words: human resources；human capital；incentive mechanism；corporate culture
中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）13-0139-01
0 引言
人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。
1 人力资源的含义
人力资源（human resource），又称劳动力资源。人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。众所周知，一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作（哈巴德定理）。这个定理告诉领导者要注意区分人力资源与人力资本的概念，同时充分重视人力资本的重要性。
2 人力资本理念的提出
在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。它具有使用价值也具有价值。20世纪50年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。这一理论有两个核心观点：①在经济日趋增长过程中，物质资本的作用要小于人力资本的作用。②提高人口的质量是人力资本的核心所在，人力资本的的重要部分就是教育投资。由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。具体表现为以下特征：
2.1 人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制度环境的影响。不同的人在不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。
2.2 人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时，产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。
2.3 人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。
2.4 人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。
3 人力资源与人力资本的区别
3.1 两者所关注的焦点不同 人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。
3.2 两者的性质不同 人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
3.3 两者研究的角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。
4 我国人力资本的投入的现状
人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多。我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育、培训费年人均在10-30元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资本投入。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国倒数第二，仅略高于孟加拉国；我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％-4％。有的企业将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。
5 人力资本激励机制的建立
关于什么是人力资本，也有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。
从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：①两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量，包括存量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看，人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看，人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据，如基于“经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等；人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。
二、人力资源资本化的意义
目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包括三个基本要点：①树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长；二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面：
1．促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。
2．完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。
企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。
对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。
3．推进人力资本投资，促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面：①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。
三、人力资源资本化的条件
现在，人们已充分认识到，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。
信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发认识到创造发明技术的“人”的重要作用。全球知识经济的到来，使得今天的智力资本像过去财务资本一样受到企业高度重视。企业不再仅仅只关注资金、成本、品质了，人力资源必将成为企业关注的重中之重了。企业发展新的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，这种新核心能力，就是人力资源竞争力。
然而，大多数企业的人力资源竞争力还停留在较低的水平层次，人力资源竞争力体现在：组织内部的学习能力；组织的再造与技术的创新能力；把握顾客潜在需求的能力；快速应变能力；活用公司以外资源的能力；信息处理能力；策划、决策领导能力。人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。建立在传统导向下的核心能力，诸如成为管理、质量管理、品牌管理等，在工业经济时代比较有效，但企业之间比较容易追赶，差异不是很大。在走向新经济的知识经济时代，在激烈变动的环境中，人力资源竞争力的优势将更显著，即使企业之间的差异不大，也比较难以追赶。
二、人力资源竞争力推动企业快速持续成长
企业的持续快速成长和永绩经营，是每一位企业领导者的期望。有的企业依靠专业化大生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的企业策划包装，这也许能取得暂时的优势，然而想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，很显然，当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的"承载者"--人才的竞争。而企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代企业的唯一持久竞争优势。
现在，很多企业都在强调通过创新活动来建立自己的竞争优势，但是事实上企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在人力资源开发管理方面的创新是很难如法炮制的，所以说杰出的人力资源开发与管理不仅对企业建立竞争优势，而且对企业维持竞争优势都具有重要价值。企业要想和竞争对手拉开差距，保持持续快速成长，最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力。
三、提升人力资源竞争力的有效原则
人力资源功能重组与价值整合是企业提升人力资源竞争力的有效原则。当今企业必须用全新的视野来提高人力资源开发管理能力，来构筑企业的人力资源竞争力。
企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情，而不仅仅是人力资源管理部门的专业性职责。实际上，已经有越来越多的人逐步认识到企业人力资源管理的成功需要直线总经理们的参与。目前，很多企业都在强调通过工作分析来建立员工工作岗位的职责描述，目的是为组织的招聘、员工的业绩考核以及薪酬体系的建立和调整建立相对科学的依据。在新世纪中，那些强调这种管理风格的企业将会把工作分析和为员工建立岗位职责描述的任务交给部门的总经理们。换言之，作为一个总经理，他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位，员工在这些岗位上的职责是什么，并将这些形成规章和文件。
企业人力资源竞争力的构筑，如果存在捷径的话，那就是高度重视人力资源的培训与开发，要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。当今时代需要众多企业超越自我，不断进军新的领域拓展业务，此外，还有从外部加入进来的与自己竞争的新企业，只有快速构筑人力资源竞争力，方可持续保持竞争优势。
四、构筑人力资源竞争力的对策与措施
知识经济时代是一个知识化信息化的时代，“知识管理”将成为大趋势，企业和社会的价值创造基础变成了人力资源。人力资源成为社会进步的决定性因素和主要推动力，人力资源管理既受到网络化的影响，又将影响网络化进程。
1、企业要更加重视制度创新和观念创新
传统人力资源管理认为，发现人才、用好人才、培育人才、留住人才，这“四才”是人力资源管理的重中之重,企业人力资源主管也将这“四才”作为最大的职责之一。而在知识经济时代，财富的增值和企业创造利润主要靠知识的生产、传播和应用。要保证企业拥有掌握、制造、传播和应用知识的人才，仅仅靠这四才是不行的，更重要的是创造出一种不断发现人才、开发人才、人尽其才的企业制度，让制度选人和文化选人，而不是靠人力资源主管去选拔人才。一个公司良好的企业文化氛围和激励机制，能让优秀的人才自愿加盟，让加盟的人才能够开放式的发挥自己的潜能，为企业创造最大的价值。
企业人力资源管理最重要就是创造出一种制度，让人才成批出现。要达到制度创新，首先必须要观念创新，“观念变，态度变；态度变，行动变；行动变，结果变”。转变观念，进行观念革命，适应时代的变革，从而带来制度创新，才能最终影响员工的行为、态度和绩效，实现组织的战略目标。
2、重组人力资源流程，强化公司核心竞争力
企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中，面向人力资源管理活动中的重新设计，使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值，以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。
企业人力资源管理流程再造从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工理论，是企业流程再造的重要组成部分之一。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源会计的全部过程，重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活的适应知识经济时代的发展要求。
企业人力资源流程再造，归根到底就是管理模式的变革，使员工真正成为企业的主人，拥有足够的权力。再造工程鼓励员工自己决策，参与人力资源的绩效考核中来，与直接上级和人力资源主管面对面的沟通，并及时反馈和改进，使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。
3、重视培训开发，成为“学习型”组织
在知识经济时代，企业培训开发的功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训，而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用，使培训开发成为实现企业战略目标和员工发展的最重要工具。“凡是在工作中出了问题，最终都可以在培训上找到原因”，培训与工作有了越来越紧密的联系；培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适应时展的要求下，在培训时就比竞争对手更胜一筹，最终在经营上也超越对手；培训开发的标准要按全球视野的国际化水准制定自己的标准，为公司的全球化进程铺平道路。
培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时，努力提高全体员工的素质，增强企业的核心竞争力，成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，实现学习——修炼——提升——再学习的转变，这是强化企业竞争力的必由之路，从而使公司在知识经济时代真正成为具有进取精神、远大前程的组织。
4、切实推进第四代时间管理
在知识经济时代，信息呈爆炸式增长，产品换代更新周期越来越短，时间成为最重要的管理因素之一。面对知识经济时代经济浪潮冲击下的飞速变革的产业环境如何抓住时间，有效利用时间成为关键。任何生产过程的产出限制都基于稀有的资源，企业最稀缺的资源就是时间。现代管理学大师彼得•德鲁克指出，时间是一种独特的资源。时间的供给只能是极其短缺的，时间也完全没有替代品，在某一限度内，我们可以用一种资源替代另一种资源，如资本替代劳动等，但惟独时间没有替代品。
综观西方时间管理研究史，可分为三个时代。第一论着重利用便条和备忘录，在忙碌中调整分配时间与精力；第二论强调事务进程与工作时间表，反映出时间管理已注意到规划未来的重要；第三代是讲究优先顺序的做法，争取最高的效率。在知识经济时代，第四代时间管理首先强调为成效而工作，而不是为工作而工作，管理目标明确；其次，运用巴莱多定律（“二八定律”），在任何一组事物中，最重要的只占20%，其余80%虽为多数，却是次要的，最重要的事情（重要的少数）先做；然后，特别应该强调的是授权，授权是提高效率的秘诀，其核心思想是建立完善的制度，最大限度发挥员工的积极性和主动性，迅速达到阶段目标，然后汇集群力共同完成工作；最后，制定有效轮班计划，快捷记录工作时间，提高管理效率，在有限的时间创造最大的价值，提高单位时间创造的价值量。
5、有效运用双满意理论，实现企业的最终目标
在竞争激烈的知识经济时代，企业任何管理行为的根本目的都是获得顾客满意、赢得顾客，从而占领市场，使企业发展，人力资源管理的目标也就是为了让员工满意，通过员工卓越的工作，达到让顾客满意的目的。人力资源管理要树立以员工满意为中心和以顾客满意为核心的双满意理论，要让员工满意可以采取以下措施：
（1）全面推进工作生活品质（QWL）管理
工作生活品质（简称QWL）高度重视每一个员工的工作质量和生活质量，并处处体现对员工的尊敬。公司对员工的工作动机、个人投入与回报、创造员工感兴趣的工作、舒适的工作生活环境，以及改革和创新、传递信息并使之增值、协作员工提高工作品质及生产力、维护员工应得的权益和各种福利、对表现优异的员工及时给予非财务性的鼓励，创造一个气氛和谐、人际关系协调的富有活力的团队，使员工在组织中满足高层次的需求，发展自我，实现自我。
（2）推行工作再设计，激发员工工作热情
由于网络时代竞争的加剧和工作的不确定性、随意性，这就要求更加深入的研究员工的工作动机，把激发员工的工作动机集中在工作本身，这必然要求进行工作再设计。工作再设计使指重新设计员工的工作职责、内容、方式、工作目标和工作需求等，以提高工作绩效。它采用的一般方式有工作丰富化、工作扩大化、在家办公（SOHO一族）、弹性工时、工作整合分化等。组织推行工作再设计是根据知识经济时展的要求，让工作成为一种乐趣、一种享受，激发员工的工作兴趣和热情，不断提高员工的工作满意度。这一理论将在知识经济时代得到越来越广泛的运用。
随着经济和社会的不断发展与进步,人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门,还是就一个地区、国家而言,人力资源都已经成为其最为重要的战略资源,关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言,要想实现企业的长远发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源问题有清醒的认识,并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点,就会使得企业人才流失,从而给企业带来无法弥补的战略性损失,最终也会制约企业的进一步发展。
1.企业人力资源的战略意义
进入新世纪以来,知识经济方兴未艾。在整个社会层面,知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下,企业作为市场经济的主体,也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言,人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素,企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源,人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持,通过人力资源效能的最大发挥,实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中,创新始终占据着十分重要的位置,离开创新企业就失去了持续发展的资本,而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源,并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件,就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
因此,从上面这些意义上讲,人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源,在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展,也就必须要高度重视人力资源的作用,创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才,同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。
2.企业人力资源管理存在的问题
在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题,具体来讲表现在以下几个方面:
2.1 企业人力资源管理观念相对落后
由于各方面原因和因素的影响与制约,我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲,在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的,更多地表现为一些随意性,从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析,对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识,并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上,不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用,而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导,从而禁锢了人力资源效能的发挥,也不利于企业的进一步发展。
2.2 缺乏有效的人才激励机制
就国内的多数企业而言,缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但是许多企业却往往忽视这一点,一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足,有的企业与其他企业一比较,在物质待遇上相差悬殊,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。
2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位
在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出),往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。
除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素,企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。
3.企业人力资源管理方法的创新
要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以在以下几个方面着手:
3.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制
科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
3.2 完善企业经营者选拔、管理机制
企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心,因此,要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容,一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者,特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事,真正为企业发展掌好舵、领好航。
资料显示,我国正举办着世界上规模最大的教育,现代化教育体系初步形成,完成了教育大国、人力资源大国的崛起。现在,我国15岁以上人口和新增劳动力平均受教育年限分别超过8.5年和11年,有高等教育学历从业人数超过8200万人,均处于发展中国家前列,标志着我国已经成为人力资源大国。
(二)人力资源强国的含义
人力资源强国意味着:国内人力资源在数量上充分,质量上合格以及结构上优化。换句话说,是指人力资源发展水平、发展能力、发展潜力和发展贡献方面的综合指数处于世界前20位的国家。
二、论点:各自的特征及区别所在
(一)人力资源大国的特征
主要体现在人口数量多、质量不高;结构失衡、地域差异。13多亿人中适龄人口,80%以上是初小文化。现在低层操作型人才缺少,中层次人才过剩,高级蓝领短缺。知识多,技能少,理解能力强,创新能力差。中国西部的文盲率偏高。城镇人口的文化程度处在初中、高中阶段;农村处在初中、小学阶段。
(二)人力资源强国的特征
人力资源强国无论其大与小,明显表现出:地位优势、经济性、卫生保健、国民教育四大特征。人力资源强国的经济特征。其经济内涵包括两个层次:一是国家、社会和个人对于开发人力资源进行的投资,二是人力资源投资所产生的经济效益,一般用人均GDP来表示。健康指一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力。卫生健康是指有比较完善的公共医疗条件和制度,人均预期寿命超过70岁。教育是人口素质的基础工程和开发手段,人均受教育水平是评价指标。人力资源是大还是强则以8年为基准。初级是低于8年、中高级是8―12年、高级为12年以上。
(三) 区分人力资源大国与人力资源强国
人力资源大国与人力资源强国的最大区分就在于教育模式的不同。前者推行民众教育,后者推行精英教育。民众教育具体表现成应试教育的模式,批量产出的是大量技术型的人才,培养大批合格的上岗人才。相对应的是,素质教育可以培养出大批思想型、创造型的人才,培养大批一流的高端人才。
(四)人力资源大国与人力资源强国对比
如果从人力资源的数量、质量、结构和区域四个方面的特征出发,也即(1)中国有13多亿人,适龄人口中,80%以上是初小文化;(2)现在低层操作型人才缺少,中层次人才过剩;(3)知识多,技能少,理解能力强,创新能力差;(4)中国西部的文盲率偏高。城镇人口的文化程度处在初中、高中阶段,农村处在初中、小学阶段。再去和人力资源强国所具有的四个共同特征,即地位优势、经济性、卫生健康以及人均教育水平相比较,也即(1)让竞争对手来公认你占据有利地位的优势;(2)投资开发及回报,以GDP来表述,如美国教育贡献率为23%;(3)健康指一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力。有比较完善的公共医疗条件和制度,人均预期寿命超过70岁;(4)教育是人口素质的基础工程和开发手段,人均受教育水平是评价指标,人均受教育年限12年以上。不难发现:两者之间关键是人力资源的质量不同,两者存在着巨大落差。再进一步比较,中国接受高等教育的比例相当于世界20世纪70年代的平均水平,比发达国家至少滞后几十年。
三、论述:通往人力资源强国之路
(一)教育强国――民众教育思路
人才强国主要是指依靠人才强盛国家的谋略,这是一个精英强国方略。人力资源强国,我认为这是一个依靠民众强国的方略。走强国之路就是让教育从注重数量转为注重质量。为什么这个时代缺乏大师?为什么这么多年来中国一直没有人获得诺贝尔奖?所谓人力资源强国,就是要培养大批一流的人才。
(二)人才最多的国家并不是人力资源强国
何谓协作意识?就是指你是否在为别人创造时间和空间。何谓没有协作意识?就是指你在占有别人的时间和空间。美国加州洛帕克未来学研究所提出:“一个成功的国家并不是人才最多的国家,而是善于协作的人才最多的国家。”现代管理中,人才应当有协作意识。
(三)企业可持续发展的支撑点
人力资源是目前社会经济中的第一资源,人类社会分为四个阶段,一个是自然经济,自然条件是第一资源,农业经济土地是第一资源,工业经济技术资本是第一资源,在知识经济的今天,人力资源成为第一资源。不同国家和地区发展的实践经验告诉我们,众多的社会经济资源发展当中,人力资源具有优先战略地位。美国追赶英国、日本追赶美国、韩国追赶日本都是依靠人力资源优先发展战略。中国今天要追赶其他国家,同样应该选择人力资源优先发展战略。
(四)企业在人力资源强国中的作用
建设人力资源强国的使命不仅仅是教育系统的,而是全社会的,也是企业的责任和义务。中国企业按“民众强国方略”,应着手培养具有协作精神的商业人才。应从以下三个方面入手去提高人们的经营素质:
决策水平。决策水平是培养商业人才的首要目标,我们认为决策水平低下甚至失误,导致方向的彻底迷失,比造成的损失还要大。提高决策水平主要从决策的基本认识、决策过程要解决的问题、实现有效决策的要求、有效决策过程这四个方向入手,教会他们如何正确地做事和正确地经营。
组织能力。组织能力就是要有效使用自己所拥有的人力资源、资金资源、信息资源、物流资源以及人脉资源等等。组织既表示出一种结构,所以要教会人们如何对组织结构自我诊断;也表现成组织行为的有机组合,因此要从商业领袖行为和基本素质着手培训。
用人的艺术。用人的艺术讲究的是量才使用的指导思想。就是说首先端正用人的基本思路,培养识别人才的能力,学会知人善任。
四、结论:“众志成城、以质图强”的大变革时代
人力资源究竟是不变资本(以下简称C)，还是可变资本(以下简称V)，西方会计学家站在西方经济学的立场和我国会计学者站在马克思的剩余价值理论的立场对这个问题的理解和分析是不同的。
(一)西方会计学者认为人力资源是C，是介于智力成果与一般资源的以独特形式存在于企业中的特定资产。其理论依据是美国FASB对资产作出的定义，即"资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益"。他们认为，人力资源之所以能够成为会计上的资产，是因为它具有资产的一般特性：(1)它蕴藏着可能的未来收益；(2)它为某一特定的主体所拥有或控制；(3)为取得或控制人力资源的交易或其他事项已发生；(4)它可以用货币计量。也就是说，人力资源能为特定主体带来未来经济(直接人工、直接材料略)利益，可以直接或间接地为企业未来的现金流人作贡献。因此，将人力资源视为企业总体资产的组成部分似乎具有足够的理由。进而得出更具体的结论是，人力资源是一种无形资产，其理由是劳动力的使用权没有实物形态，企业在聘用期内可长期使用，且能为企业带来利益。
(二)马克思的剩余价值理论认为人力资源是v，其核心是劳动力。而劳动力是什么?马克思说：“我们把劳动或劳动力理解为体力和精神力的总和，它存在于一个人的身体申，他们活的人体中。一个人在生产某种使用价值时，总是要把它发动。”而而且劳动力必须要成为商品。劳动力“这个商品具有一种独特的特性：它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，并且在适当使用的时候——是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉”。因此，劳动力在剩余价值生产中所起的作用与生产资料在剩余价值生产中所起的作用是完全不同的。作为生产资料的厂房、设备、机器、原材料等，由于它们参加生产过程的方式不同，因而，它们的价值转移方式也就不同。机器、设备、厂房等生产资料的价值，是按照其磨损的程度逐渐地转移到新产品中去；而原材料和燃料等生产资料的价值，则是一次全部地转移到新产品中去。也就是说，在剩余价值的生产过程中，生产资料这一部分资本价值只是转换自己存在的物资形态，而不发生任何量的变化，不发生增值，所以称之为不变资本(c)。而劳动力价值不是被转移，而是由工人的劳动再生产出来。在生产过程中，劳动力所创造的新价值，不仅包括劳动力价值的等价，而且还包括一定量的剩余价值，由于这一部分资本价值不是不变的，而是一个可变的量，所以称为可变资本(v)。
通过以上分析我们可以知道，在生产过程中作为人力资源的劳动力与生产资料是两个不同的形态，它们在生产过程中所起的作用也是不同的。
二、将人力资源作为c带来的困惑
(一)混淆了创造新价值的资本。美国著名经济学家I·费希尔认为，任何可以带来收人的财产都是资本。也就是说物资资本与人力资本都可以创造新价值，这就是马克思曾经批评过的利润是由整个资本带来的。这里暂不作生产关系的分析，而是就这种观点引出的混乱进行探讨。于是他们认为采用自动化设备进行生产的条件下，利润是越来越多地由机器来创造了，劳动力在生产中的作用已经微不足道了。现在，他们又将人力资源作为资产（无形资产）来看待，那么，转移价值与创造新价值的界限给混淆了。因此，在人力资源会计的设计上，将人力资源与劳动资料一样处理了。
(二)难于用货币计量。虽然西方会计学者将人力资源作为会计上的资产的特征之一是它可以用货币计量。但是，在会计上进行具体核算时，他们又不得不承认人力资源的货币计量由于其本身的复杂性在操作上难度要大得多，于是又提出了货币性计量模型和非货币性计量模型，其代表人物弗兰霍尔茨认为，非货币性计量模型之所以必要，一是因为非货币性计量有时此货币性计量更恰当；二是因为在无法用货币性计量时，非货币性计量可用来代替货币性计量；三是这样在人力资源会计的核算上献出现了货币计量与非货币计量两种手段，这就给具体操作者提出了难题，什么情况下采用货币计量，什么情况下采用非货币计量。从而也就显示出这种理论的不严谨性。
(三)难于统一计量方法。由于对人力资源会计的人力资源的理解，产生了各种不同甚至大相径庭的计量方法，这种计量方法的难于统一成了人力资源会计在实践中操作的绊脚石。对于人力资源划归资产的范围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计，它是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。该余额可以作为企业的收益或损失处理。二是人力资源价值会计，它是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。以上两种计量方法的共同出发点，都是将人力资源作为资产，即作为c来看待，这样就混淆了c与v的界限，同时将非实际发生的价值资产化处理，缺乏充分的理论依据，也不符合历史成本计价的原则，而且也给实际的会计操作带来难题。
三、人力资源应属于v
(一)理论基础坚实。按照马克思的剩余价值理论，就能非常清楚地分清转移旧价值的是c，创造新价值的是V，这样就可划分资本在生产过程中的生产资料和劳动力这样两个不同的形态以及它们在生产过程中所起的作用。对产业资本的运动，即G一W……P…W——G中的G是由谁创造的就更能理解了，从而对C+V，+M二P公式理解就水到渠成了。而西方会计学者将人力资源理解为C，和生产资料一样对待，从而将公式变为-C+M二P，忽视了人在生产过程中的作用，得出新价值是由所有资本创造的结论。而这些理论只不过是亚当·斯密和大卫，李嘉图理论的重现。而这种好像厂房、机器这些物品天然就是资本，天然具有增值价值的魔力的错误观念，就是资本的拜物教观念。这种观念在我国学者的文章中也有反映，他们认为作为无形资产主体产品的人力资产，在现行会计系统中没有将其确认为资产。但在知识经济形态中，如不将其确认为资产，不仅不能真实地反映各经济主体的规模，而且还对收益的分配造成障碍。但是他们又不得不承认，如果将其确认为资产，其属性如何定义及其相应的会计权益类要素如何设置，这类资产发生变动如何记录等会计操作难于进行。
(二)产权归属明晰。在商品经济申，应该承认劳动力是商品。劳动者与某一个企业签订了工作合同以后，那么这个劳动者的劳动力在合同期内就属于这个企业所有，在合同期内，劳动者必须为企业工作，其劳动成果属企业所有。企业在合同期内定期付给劳动者的劳动报酬，至于劳动者在与企业签订合同之前的投资(如学习、训练、培训等)与企业无关，但它是签订合同的一个筹码。而签订合同后对劳动者的培训、学习则是企业为保证劳动者在合同期内正常的劳动而必须发生的费用。而西方会计学者将本来很明晰的关系复杂化，硬要将对劳动者的投资分为社会、企业、他人、家庭等，这样就便劳动者产权关系复杂化，自己给自己出了一道难题，虽然可以知道谁参加了某一劳动者的投资过程，但是难以确定各个投资者的比例，因而在产权问题上就不可避免地存在着分割的困难，而这种困难是造成产权关系实现的一个障碍。
(三)货币计量准确。由于劳动者与企业签订合同之前的投人是劳动者自己的投入，企业无须将这一部分硬列入到企业帐户上，但这一部分投人的多少，又是劳动者与企业签订合同的重要因素，是决定他以后在企业是从事简单劳动和复杂劳动的关键，而从报酬来看，复杂劳动是倍加于简单劳动的。至于劳动者进人企业之后所发生的培训上岗、学习、进修等的支出和得到的报酬者是可以用货币来精确反映的。西方会计学者感到最棘手的问题是取得人力资源时货币计量问题，既要考虑前期教育投资，又要考虑技能、身体、学习等因素。如果企业取得的劳动者不是以购买的形式，而是以入股的形式，那么这个劳动者是以多少价值投资，即折合多少货币入股呢，这又是一个难题。另外，企业对取得劳动者的劳动力的支出，还要进行摊销，由于取得时计算的不准确性，那么摊销时也就只是假帐真算了。
人力资源指的是某项活动实施过程中，相关工作人员的数目及质量。针对企业而言，职工必须拥有扎实的专业知识及丰富的经验，并能够将其有效应用于实践当中。而高校人力资源指的是授课教师等全体工作人员创造并应用知识的能力等。新时期，加强高校人力资源管理，对于提升高校人力资源质量和教学质量具有重要意义。有效的管理，能够促使高校人力资源充分发挥自身潜力，为学校的长期发展做贡献，并为社会和国家的进步培养出更多优秀的人才。
一、高校人力资源特征
（一）优质性特点
高校是重要的人才培养之地，同时也是优秀人才聚集的地方，因此优质性是高校人力资源的最突出特点。这主要表现在高校拥有丰富的人力资本存量，其在日常工作过程中，能够充分运用智慧，同时其拥有较高的自我约束能力和创造能力，能够自主的在工作中不断探究，实现突破。在市场竞争机制背景下，优质的职工通常能够创造高于普通工人百分之五十的经济效益。而针对高校而言，充分的智力及创造力才是实现经济效益和价值的重要基础，普通人员的工作量要低于技术专家工作量五百倍之多，由此可见，人力资源优质性的重要性。
（二）激励性
由于优质性是高校人力资源的重要特点，从而也决定了其拥有较高的激励性。高校教师拥有较高的知识底蕴，能够积极进行自我约束和提升，因此较显著的特点存在于其心理需求当中，其日常生活中占据主导地位的是其精神的需求。相比之下，普通职工在日常的工作和生活过程中，需要改变自己来适应不同的工作环境，而高校教师在日常工作中更加渴求相对和谐的工作环境和灵活的工作时间。激励性的主要表现在于：首先，高校人力资源在日常工作过程中，能够得到社会更高的认可；其次，其在追求自我实现的过程中，能够主动迎接挑战，甚至为自我创造一定挑战，其内在强大的精神力量是支撑其不断进取的基础。
二、高校人力资源管理措施
（一）构建组织发展战略
在构建组织发展战略的过程中，应当包含三方面内容，即其发展方向、分配原则及科学的分配方案。新时期，高校在加强人才培养的过程中，为了实现长期可持续发展，应当积极构建组织发展战略。不同高校应当对自身发展的内外环境及现状进行充分的分析，并运用长远的眼光，构建能够推动高校不断发展的整体规划。在构建组织发展战略的过程中，首先应当明确其构建目标，即高校效益的不断提升，同时保证其实施过程中，能够促使高校人力资源管理覆盖面更加广阔。
该战略的构建和有效实施，能够促使高校全体人力资源能够明确学校的长期发展战略，并向着统一的方向共同前进，与此同时，还能够促使全体人力资源在日常工作过程中，更加明确自身的工作环境及学校的实力，从而有针对性的进行改进和发展。在这种情况下，高校的师资力量和队伍能够得到有效的整合，日常工作过程中，也将拥有更高的积极性和进取精神，能够更好的适应内外环境，并在不断努力过程中，及时抓住发展机遇，预防学校风险。
（二）促使人力资源策略同组织发展战略相适应
学校在加强人力资源管理的过程中，能够促使高校内部的不同工作人员对自身的职责及工作内容进行更加的明确，从而促使其能够更好的发挥自身不可替代的价值。新时期，高校扩招政策不断实施，同时，市场经济体制不断改善的背景下，高校需要面对更加残酷的市场竞争，加强人力资源管理，促使工作人员在日常工作中的职能得到最大程度的发挥，对于提升高校竞争力具有重要意义。值得注意的是，高校在实施人力资源管理的过程中，应当以整体的组织形式进行管理，加强人力资源管理的过程中，应当建立在促使组织充分发挥职能的基础之上，一旦人力资源管理的目标及方向能够同组织的战略目标保持高度的一致，该管理的最高效率就被充分发挥出来。
高校负责人力资源管理的相关机构应当站在战略的角度，成为高校的合作伙伴，在高校进行战略制定的过程中，积极发表意见，从而更加清晰、明确高校的发展目标和方向，从而在日后实施人力资源管理的过程中，就能够站在高校组织管理的角度来实施，并在设计人力资源管理流程过程中，以学校的利益和长期发展为重点。
三、结论
在科学和信息技术以日新月异的速度飞快发展的背景下，世界进入了知识经济时代，这一时代对于人力资源的质量和数量要求更高，因此人力资源特征及管理逐渐引起社会各界的广泛关注。同其他行业相比，高校的人力资源具有自身独特之处，总体呈现出优质性和激励性的特点。在这种情况下，加强高校人力资源管理的过程中，应当有针对性的实施组织发展战略，并在此基础上促使人力资源策略同组织发展战略相适应，从而从整体上调动人力资源工作积极性。
参考文献：
人力资源外的人力资源问题主要讲的就是企业外部的人力资源问题。随着我国经济的不断发展，其经济的发展趋势越来越向着科技化和信息化的方向前进，与传统的工业经济和农业经济相比，当代的知识经济不但在经济关系和结构上发生了十分重大的变化，也同时进行了人力资源管理的科学与实践的变革，使其出现了与传统管理方式截然不同的发展趋势。因此，在当代经济背景下，如何更好的进行人力资源管理就成为了企业所面临的重要问题。本文就企业人力资源管理外存在的人力资源问题进行分析和总结，并就如何加强这些管理外的人力资源问题的管理提出自己的意见和看法，以期不断的加强企业的人力资源管理，使企业能够更好的留人、用人。
一、人力资源管理外的人力资源问题
目前，我国企业人力资源管理外的人力资源问题主要有以下几个方面的内容，即：
1、人员的频繁流动
目前，“跳槽”已经成了职场中人的必备经历和热门话题。对企业来讲，保持适当范围内的人员流动率对企业的生产经营发展是有利的，它可以对企业输入一些新鲜的血液，以保持企业的生命力。然而，目前有很大一部分的企业存在人员流动率过高的问题。企业内部许多才能出众的人才另寻他处，高飞远扬，而明哲保身或者庸碌无为的员工却大行其道，造成了大量人才的流失。过高的人员流动率，使得企业的成长缓慢，对经验的积累不足，从而导致企业发展的后劲薄弱，严重影响到企业的今后发展。
2、国家人力资源法制体系不健全
目前，我国的人力资源管理法制体系还不完善，户籍制度、社会保障制度等相关的人员管理机制还存在不小的缺陷。企业有时为了节约成本和最大限度的提取劳动力，在进行人事制度的编制时，不能完全安全国家法定的人事制度来执行，钻法律的空子，使得人们在企业尤其是中小企业中工作得不到充分的社会保障，对企业没有安全感和归属感，无法在一个企业长期的工作发展下去，这就造成员工的消极态度和频繁的“跳槽”。
3、流动成本的增加
人员的大量流失造成企业成本的大幅增加。企业的流动成本可理解为：雇员流动成本=岗位空缺成本+离职成本+生产损失成本+替换成本+培训成本-节省成本。而在这其中，岗位空缺成本指的是额外加班成本、内部员工替补成本、人员协调成本等；离职成本主要指员工在任职期间企业的培训投入、离职面谈成本、知识产权流失、临时替补成本、离职手续成本以及对其他员造成的连锁流动成本等；生产损失成本则是指离职人员损失的生产成本、空缺岗位损失的生产成本、面试人员损失的生产成本以及新进员工损失的生产成本等；替换成本是指招聘准备工作、简历筛选、面试成本、录用成本、工资福利差异成本等；培训成本则是指培训资料、岗前培训准备、培训管理成本等；节省成本是指新进员工的工资低于或优于流失人员时产生的工资差异等，而通常情况下，新进员工是低于流失员工的。
4、市场经济大环境的改变
在市场经济背景之下，人力资源管理也渐渐的由传统的事务性转变成了战略性，其工作也不再是传统的考勤、评估绩效等，而是以员工再教育、选拔中层领导等工作为主。在这样的情况之下，企业却没能够转变人力资源部门的意识，没有用资源式管理代替行政管理，这就使得其不能够更好的对人员和资源进行管理，致使部门职能不能够有效地实现，导致了员工的工作效率下降，形成了人力资源危机的诱发因素。 此外，在社会不断发展和进步的今天，人们的就业观念也在不断开阔的视野中逐步的发生了改变，在新的利益观念和价值观念的影响下，人们形成了新的就业观念。加之大量的猎头公司、咨询公司等人力资源猎头公司的崛起，使得员工和技术人员有了更多的选择，这样的情况也是造成人力资源危机的主要因素。
5、优秀管理人才的整体缺失
对于我国来说，尽管我国是人口大国，但是却不是一个人力资源强国。我国人口众多，但是人才却相对较少。造成这一情况的原因主要就是我国原有的劳动力培养体质与劳动力市场结构规范与否等问题有着密切的联系。在社会经济不断发展的今天，这些问题已经不能够适应现代经济发展的需要。在这方面，我们可以向美国学习，通过开放劳动力的需求咨询、双向的选择方式以及公平的考核标准来推动人力资源市场的发展。此外，还要不断强化教育，推动经济发展，进一步提升我国的综合国力，只有这样才能够吸引更多的人才。
6、缺乏必要的激励措施
对于当前的社会来说，其是一个开放、自由的社会，用人单位在选择职工时，职工也可以对用人单位进行选择。在这样的情况之下，各企事业单位要想获得更好的人力资源，就必须要完善人力资源管理工作中的激励措施，提高职工尤其是技术型人才的福利，使其能够认可单位，继而为推动企事业单位的发展而贡献出自己的力量。但是就目前的情况来看，很多企事业单位并没有认识到这一点，缺乏激励措施或者激励措施单一的情况较为严重，致使企事业单位的人才流动性较大，许多有资历、有技术的人员，因为不能够得到更好的福利和待遇而选择了跳槽，这样的情况会严重的阻碍了企事业单位的发展，严重时还会为企事业单位带来十分巨大的损失。
7、缺乏行之有效的考核制度
在某种程度上来说，行之有效的考核制度能够对员工做出如实的评价的同时，保护员工的工作积极性，指正员工在工作中存在的误差和错误，继而实现提高工作的效率和质量目的。但是就目前的情况来看，很多企事业单位并没有对考核制度进行调整，使其能够更好的适应社会的发展，而是仍旧沿用传统的、机关事业单位考核制度。这样的考核制度，不能够很好的贴合不同企事业单位的实际情况，不能够如实的反映不同岗位的员工的工作业绩、指正员工在工作中的错误、激励员工做好本职工作，由此可见，当前部分企事业单位的考核制度已经成为了一种形式主义的产物，丧失了其应有的作用。
二、加强企业人力资源管理外的人资管理措施
所谓加强对企业人力资源管理外的人力资源问题的管理，主要就是加强企业在用人、留人方面的管理和控制。
1、要正确的认识和使用人力资源，达到人事匹配
无论是企业内部还是外部的人力资源管理来讲，其中心问题就是人事匹配。人事匹配就是指人的能力和素质符合所从事的工作岗位的需求。对与现代企业来讲，人事匹配的程度将会直接影响到人力资源的使用情况，其从员工到招聘开始，到对其进行的绩效考核与薪酬设计，从人力资源的规划到管理落石，都是围绕着人事匹配展开的。对于企业来讲，人事匹配是一个长久的问题。目前，随着知识经济的不断发展和人才市场的完善，企业必须要加强创新，改变起工作的流程，确保人事匹配的动态平衡。
2、要构建合理的人才管理体系，完善企业的发展计划
在当前的经济背景之下，企业要想有效地感知和防范人力资源危机，控制好人力资源管理外的人力资源问题，就要坚持与时俱进，加强与时代的联系，要走到市场经济的体制之下并要以市场经济的体制为基础，有计划的、一步步的对企业的发展计划进行规划，积极的寻找并调整不合理的或者与实际情况不相符的规章制度，并要以实际情况为基础构建并完善人才管理体系，调整工作的薪酬制度和靠着制度，增加其竞争性，使员工能够在实现自身价值的同时满足其精神和物质上的需要，要树立企业的良好形象，以此来招纳吸引更多的人才，要全面的贯彻落实“以人为本”的思想，增加管理的人情味，全面实施人性化的管理制度。此外，还要加强对主要岗位之上的人才的管理，不能够一味的追求精简，还要加强对实际情况的考察，按照一定的比例引进高层的管理人员和其他岗位的员工，以求能够满足实际的需要。
3、加强企业文化与人力资源危机的防范
企业必须要以员工的意见为基础加强企业文化的建设。即使大多数的员工都认同和自觉维护企业文化。由于人与人之间经历的事情不同，所以其价值观和人生观都有很大的差异性，因此，要想使企业所推行的企业文化与全体员工相适应是不可能，所以在这个问题上，我们只能够退而求其次，得到大多数员工的认可和支持，这就是好的企业文化。在构建这一企业文化时，我们必须要加强对员工的实际情况的调查，了解员工的思想，寻找大多数员工的思想上的共同点，继而结合企业的情况和经营目标制定企业的文化，只有这样才能够更好的制定出大多数员工认可的企业文化。此外，企业还必须要采取有效地措施，组织员工进行学习，使企业文化能够发挥作用：首先，企业必须要设立专管企业文化的管理部门，并安排专人制定学习计划和步骤，指导企业的员工学习企业文化，逐步提高其对企业文化的认同性。其次，要不断的发展企业文化。对于企业文化来讲，其并非是一成不变的，伴随着企业的经营目标、现状等情况的改变，企业文化也必须要做出调整，只有这样才能够更好的适应企业的发展需要，才能够更好的塑造员工，感知和防范人力资源危机，继而推动企业、员工和企业文化三者的进步，并最终实现企业的经营目标。
4、要加强与员工的沟通
加强与员工的沟通，能够有效地塑造良好的企业环境，使企业内的所有人员上下一心并能够有效地规避人与人之间的矛盾和问题。通过行之有效的沟通，企业能够更好的掌握员工的思想动向和实际的需求，了解其对企业现状的看法，为企业的改革和调整提供依据，便于企业更好地满足员工的各项需求，是人力资源危机感知和防范的主要措施之一。在和员工进行沟通时，企业的相关管理人员必须要突破束缚，采取多种多样的形式，例如：旅游、聚餐等，避免员工出现抵触情绪，以免影响到沟通的效果。需要注意的是，很多管理人员在和员工进行沟通时，往往目的不纯，即，假借沟通的形式套员工的话。因此，在和员工进行沟通时，要想让员工打开心扉，企业的相关管理人员就必须要先摆正自己的心态，打开自己心扉，抱着解决问题的态度去和员工沟通，而不是以套话、探底等为目的，只有这样才能够更好地实现沟通的目的。
5、强化对员工的培训
在长久以来，很多企业不愿意开展员工的培训和再教育工作，认为企业教会员工更多的技能之后，会增加员工跳槽的可能性，致使企业蒙受损失。而实践证明，加强对员工的培训和再教育，不但不会增加员工的跳槽几率，反之还会使员工增加对企业的好感，推动员工为企业做出更大的贡献，因此，强化对员工的培训和再教育是企业减少人才流失的有效措施。在对员工进行培训和再教育时，企业可以采取以下的措施：在培训员工时，企业不能够仅仅是以员工现在的职位为培训基础，还要高出现有职位一定级别，强化培养员工的前瞻能力，使员工能够具备更高能力和水平。这样不能够使员工更加容易做好当前的工作，还能便于随时补位，避免因为人才流失而企业一时间又难以招到称心如意的员工而造成职位空缺。需要注意的是，在对员工进行培训时，不能够过渡的超出其当前的职位水平，避免员工在进行培训时出现为难心理或者培训结束后因为过度的高估自己的能力而跳槽，此外，在员工在升级时，必须要强化对其的再教育，并要检查其学习的成果，通过之后方可升迁。只有采取这样的措施，才能够有有效地提高员工的能力，增强其对企业的认同感，并且避免因为人力资源流失而带来的损失。
6、加强对激励制度的优化
目前，企业要想提高人力资源的管理水平，留住高端人才，就必须要建立完善的员工激励制度，充分的调动职工的创造性和积极性。要像建立激励制度，就要建立和里的薪酬政策。这一薪酬政策不但要能够解决企业外部的竞争性和内部的公平性，而且还要将员工的贡献和工作的绩效相挂钩，必须和绩效评估结构相结合，只有这样才能够让员工了解到自己的差距，明确其努力的方向，此外，要在薪金中重点提现知识型员工的价值。
7、要完善考核制度
当前，各企事业单位在向员工支付薪酬时，主要是以绩效考核的结果为参考依据，由此可见，绩效考核是员工劳动付出的一种反馈。在这方面，医院要想建立行之有效的考核制度，就必须要加强对在职员工的工作态度、工作能力以及客户满意程度的考察，只有这样才能够更加全面、细致的掌握在职员工的工作情况，此外，各企事业单位还必须要将这些考核内容与员工的薪酬、升职等联系起来，并将其作为升职加薪或者扣钱降职的依据。只有这样才能够更好的激发员工的工作积极性，确保全体员工都能够处在最佳的状态之中。需要注意的是，对于“考核内容与薪酬等相联系”这一措施来说，各企事业单位必须要合理的进行调整，避免因为制度过于苛刻而起到反作用。
三、结语
随着社会主义市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。在当代知识经济、循环经济、信息经济大战的大环境下，越来越多的企业认识到企业人力资源管理外人力资源问题的重要性与紧迫性。企业人力资源管理战略是企业发展战略系统中的重要一环，在当前社会经济条件下，企业要全面建设人力资源管理战略，不断提升企业对外部人力资源管理驾驭的能力与水平，从而增强企业的软实力与竞争力，促进和推动企业的健康、长远、可持续和谐发展。
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笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织：西南某机械制造企业，一线生产工人流动频繁，产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。
如果说生产工人相对来讲可替代性较强，改善一下工作生活待遇即可留住，损失较容易挽回和弥补，那么我们再来看一下东北某民办学校的人员流动情况：在半年内的时间里，学校的教职员工的更换迅速，人员更新率竟达到1/3，真有令人目不暇接之感；教学质量固然无法保证，引起学生和家长不满，整个学校也人心涣散，多数为朝不保夕而谨言慎行，也几乎无人有在此久留的打算，短期行为严重。一所学校的人员流动率居然超过知识管理型的公司，也真令人眼界大开。而经深入了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有原因。
而人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为：
雇员流动成本=离职成本＋岗位空缺成本＋替换成本＋培训成本＋损失的生产成本-节省的成本。
其中：1、离职成本主要包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等。
2、岗位空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
3、替换成本主要包括：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等。
4、培训成本主要包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等。
5、损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等。
6、节省的成本主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。
这不免令人心生诧异，那些随意更换员工或不在意人员频繁流动的组织，就没考虑过造成的损失吗？
那么又是怎样的组织使得人才难引来、难留住？要什么样的组织才能凝聚员工的能量和热忱形成强大的合力呢？
人们做过大量对成功企业的研究和总结，从中可以抽离出规律性的经营管理模式，成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭却是相似的”。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象，诸如“工作任务及目标不明确”、“员工的知识、技能、潜能不能得到开发”、“管理的方法和手段都存在问题”等等，在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。
这么说只是人力资源管理水平的问题？国内许多企业还停留在做好人力资源基础工作的阶段：制定较合理的薪酬模式、做尽可能公正的绩效考核；经营者们不少也确实在着力探求员工激励方式：什么样的激励能起作用，让大家把事情做好？
不少老板或想当老板的人都会询问：我怎么才能知道员工心里都在想什么？怎么才能让别人去做我想让他做的事情？这个问题其实很大，我每次只能半开玩笑地概括回答：那很简单，你给他他想要的东西就行。
人力资源选用育留的体系、人岗匹配的安排，其实现的手段大抵也就是提供给员工他所需要的东西。只不过，这句话说来容易做来难，难在人的观念上。
曾有学人事行政管理的朋友谈起他的专业，很不感兴趣地说有好些邀买人心的小技巧：员工生日送个礼物啦，逢年过节发个礼品、贺卡啦，虽然都是些尽人皆知的老伎俩，但有和没有，给员工的感觉还是有点差别。我听了，觉得他太把对人的管理技术化。企业对员工的关心诚然有常规表现形式，也确实可以提高员工满意度，但仅仅按常规有所表示不等于真正的关心，并且这些方式都做到了，也只是不至于引起员工的不满，并无太大的激励效果。更别说许多企业主还没到我这位朋友尚知要提高员工满意、考虑员工福利的层次。
资本是一种权力，可以通过付出酬劳，买得员工在限定的时间、限定的场所做限定的事情；但仅凭这种交换，还换不来员工尽心投入、全力参与和精益求精。资本可以要求于人，但靠强制无法唤起员工内在的激情和动力。故此，要让人为己所用并不太难，难在把人用好，把有用的人留住。
人力资源管理只是企业管理的一部分，其特点与模式往往反映企业的机制和导向。国内学者曾在比较中国与美国后指出：最大的差距不在资金，甚至也不在人才，因为人才和资金都可以流动；中国最大的欠缺在于机制。国家或许为弥补机制的不足，在引进人才资金上做了很多工作，但引进后如何留住和用好这些人力财力，做得似乎不够。
企业也有如一个小小的国家。回过头来看看国内的企业，肯千金买骏马的倒还不少，能在内部建立起开发人才的机制的，却为数不多。组织留人难、用人难的问题，自古有之。中国机制上的欠缺有其源远流长的历史背景；企业机制上的欠缺，背后反映的通常是老板看待人的观念。
古语说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。君臣之间尚且如此，遑论劳资双方。当资本以打工者看待员工，以为可以随意替换，那就无怪乎员工不求有功、但求无过，敷衍塞责。
从管理学中的X理论、Y理论到与人的需求和激励相关的多种学说，其前提假设都是对人的基本看法，这一对人性的判断决定相应的管理和激励方式。
人有满足生理、安全、归属感需要的基本需求，也有被尊重、被重视的需要，有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满，但若得不到薪酬之外的价值，不足以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，还要看主事者对员工的基本看法：视为工作机器，还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、我国建立人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的确认与计量问题
（一）人力资源会计的确认
谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。
所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
（二）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。
1、人力资源成本会计
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。
（1）历史成本法
此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。
（2）重置成本法
此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。
（3）机会成本法
此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2、人力资源价值会计
人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。
上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。
三、建立我国人力资源会计制度的设想
（一）人力资源会计核算原则
1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。
4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。
5、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。
（二）人力资源会计核算需设置的帐户
1、"人力资产"帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。
2、"人力资产累计摊销"帐户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。
3、"人力资产取得成本"帐户和"人力资产开发成本"帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入"人力资产"帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。
4、"人力资本"帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为"人力资产"的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。
如果认为"人力资本"帐户不好理解，也可以用"资本公积"帐户来代替，在"资本公积"下设明细帐户"人力资源"，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。
（三）人力资源会计的报告
对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。
1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。
另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
（四）人力资源财务比率
1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。
2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。
3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
四．关于人力资源会计在企业管理中的运用
在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。
（一）关于员式流动
从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－取得和培训成本摊销。
由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。
（二）关于工资
企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的"未来工资报酬折现模型"，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。
