人力资本的投资篇（1）

中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2006)04―0078―07

一､引 言

人力资本投资究竟包括哪些形式,是一个值得进一步深入探究的问题｡自贝克尔(Becker,1962)将人力资本投资划分为教育､培训､医疗､保健和迁移等五种形式以来,既有的人力资本理论主要是围绕着这五种形式开展理论与实证的｡客观地说,它们确实都是人力资本投资的重要形式,能够对许多经济现象作出合理的解说｡但是,如果将现有的人力资本理论用于解释中国从改革开放到20世纪90年代前期的区域间经济增长时,却会出现这样一个困惑:根据人力资本理论,一个国家或地区的经济增长与人力资本存量(人口素质)具有明显的正相关｡按理,这种关系也应在中国各省的社会经济发展状况的比较中显现出来,可是,当我们将中国经济发展水平具有较大反差的浙江和陕西比较时却会得出相反的结论:陕西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的经济发展明显优于陕西①｡但这种现象既不能从自然资源和实物资本(包括国家投资)方面找寻(因为这些方面陕西都不亚于浙江),也无法笼统地归因于传统的人力资本投资形式,因为陕西具有更广阔教育资源､雄厚的科技资源和强大的科技开发能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考虑到在20世纪整个80年代劳动力流动的体制和政策障碍以及实际劳动力流动的规模,劳动力流动至多只能较小部分地解释这一现象｡理论界将这一现象或困惑称为“浙江―陕西之谜”[5][9]｡

在笔者看来,造成“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论基本上将投资形式局限于教育等五种形式,而其中的教育又常常囿于狭义的范畴,亦即正规的教育,并且主要是科学技术､知识的传播和训练｡其实,思想观念､风俗习惯､区域群体的价值取向､道德规范､意识形态等非正式制度也对经济增长起着举足轻重的作用,尤其是在经济转型之际｡本文将那些对适应于新经济体制的非正式制度的认同并形成相应的行为规范的活动,称之为教化｡文章的主旨是通过对浙江―陕西之谜的解析､对既有人力资本理论的假设条件的拓展,论证这样一种新观点:教化也是人力资本投资的一种重要形式｡同时,在比较教化投资与其他人力资本投资形式异同的基础上,就如何提高教化投资的收益率提出一些思考｡

二､关于教化与人力资本投资的理解

按照舒尔茨的观点,人力资本是一种为提高人的能力而投入的资本,人力资本投资则是指通过对人的投资,增加人的生产能力和收入能力的活动｡从形式上来看,虽然人力资本投资是对人进行各种投资的花费或者说资本化支出,但它实质上却蕴含着人所具有的经济价值之能力在提升的潜质｡

联系实际来考察这一问题,在人力资本具有经济价值的潜质能力中,就我们的分析而言,尤为重要的是人力资本所包含的资源配置能力和资源转换能力①｡对于人力资本的资源配置能力,学者们有宽窄不同的界定[5][19]｡笔者则将其定义为:对经济条件或制度结构的变化作出反应､发现潜在机会,果断抓住机会,决定资源投放方向和投资组合,以获得更多经济成果的能力;而资源转换能力则是在资源配置既定的基础上有效制造产品的能力｡显然,两者分别对应于生产经营中的资源配置过程和资源转换过程｡

作为本文关键词之一的概念教化,与人力资本的这两种能力尤其是资源配置能力密切相关｡众所周知,人是观念的动物,马克思也曾以蜜蜂与建筑师的比较来说明人类劳动是一种有意识有目的的活动[15]｡在经济学中,观念可以视作对人与人之间在生产和交换中结成的关系的理解和理解的差别[26],其中,价值取向､意识形态､风俗习惯､伦理道德等等都可以看作是观念的各种表现形式;同样,解放思想也可以视为更新观念的另一种表述｡教化则是树立观念和更新观念的过程和方式｡具体地说,适当的教化可以减少降低环境中的不确定性和交易费用,减少机会主义风险､节约强制实施制度的费用,并经由改变人们的价值观念来变更人们的效用函数,从而增进生产性活动,推动经济增长｡

例如,由于现实世界的复杂性与人类理性的有限性之间的不对称,当个人面对错综复杂的局面无法迅速､准确和费用低廉地作出理性判断以及现实生活的复杂程度超过其理性边界时,人们可以借助于思想观念､价值取向和道德规范等来走“捷径”或抄近路[12]｡这些非正式制度以世界观的形式出现从而简化决策过程,节约时间和费用｡另一方面,教化也有助于扩大和深化劳动及知识的分工｡梗概地说,观念影响着人类经济生活中生产､交换､分配和消费的各个环节,如果通过教化能够延展人类合作的扩展秩序,那么,教化就可以优化资源配置,提高经济资源的配置和利用效率｡历史和现实表明,观念是人的对象化能力,包括人们认识､反映和利用世界的能力,理解和调整人类自身的能力,而建立与现代经济相适应的思想观念,也就是提升了人力资本的资源配置能力｡不言而喻,这些非正式制度一方面产生于宗教､传统､习惯之中,另一方面来自教化｡倘若传统､习惯等不能适应现代社会经济发展的要求,那就突显出教化的重要性,而在思想观念急剧变革的经济转型时期,则更是如此｡

改革开放以来,我国经济建设之所以取得举世瞩目的巨大成就,一个重要原因是发轫于20多年前关于真理标准大讨论的解放思想｡可以说,改革和发展的过程,也是解放思想的过程,思想解放推动了改革开放和经济发展[6]｡在经济学看来,如果思想僵化,没有创新,经济世界就成了一个简单循环的世界,就不会有现代经济增长｡事实上,现代经济增长必须依赖某种特定经济观念的普遍化和稳定化方能发生和持续,没有经济观念的准备和“时代精神”的培育,现代经济增长便不可能(罗卫东,2001)｡在我国,经济转型意味着资源占有方式和资源配置方式的重新定位,从计划经济体制向市场经济体制的转轨迫使人们不得不忘却旧体制,学习新体制,包括学习那些支撑社会主义市场经济秩序的价值观念｡在这个重大而深刻的变革过程中,人们首先需要获得和提高的是与市场经济相适应的人力资本的资源配置能力,然后才是资源转换能力;而且,在转型初期,提升资源配置能力的人力资本投资收益率也远高于增强资源转换能力的人力资本投资｡解放思想,既为变革､创新和企业家精神的培育和弘扬创造了条件,也为人们按照社会需求配置自身的资源提供了理论支撑,还可以降低新制度的实施成本和摩擦成本[8],从而降低制度的转型成本,提升了人所具有的经济价值,增强了人力资本的资源配置能力｡因此,我们可以把教化看作是一种人力资本投资,尤其是在经济转型中,这是一种高收益率的人力资本投资形式｡

对这个问题的理解,可以从教化投资与狭义的教育､培训､医疗保障等人力资本投资相比较中进一步明晰化｡因为教化投资不仅增加了个人的人力资本,提高了个人的经济价值,而且也增进了社会品德,提高了社会经济价值,增加社会资本｡也就是说,教化投资具有一定的外部效应｡关于这种外部效应,我们可以通过观念变革之于经济增长的分析而得到部分说明｡

库兹涅茨在研究了许多国家的经济增长后指出,一个经济时代中技术和经济相互作用不仅伴随着制度变革,而且也伴随着有关社会信念的改变;而且,为了克服旧信念的阻力并孕育一套新的更合适的价值观所需的努力和时间部分地说明了每个时代的时间长度｡[13]这就是说,在经济增长的同时必定伴随着流行价值观念的迅速变化,这种变化既是经济增长的结果,同时又是推动经济进一步增长的原因｡正由于此,我国学者随着研究的深入,越来越关注传统习惯､文化､道德观念､价值取向等因素在经济体制改革和经济发展中的重要作用｡譬如,吴敬琏和刘吉瑞在其专著《论竞争性的市场体制》中就单辟一章,论述经济改革与政治改革､观念更新的关系;[24]孔泾源在《中国经济生活中的非正式制度安排》一文中,对处于非正式制度安排中重要地位的意识形态作了鞭辟入里的分析;[12]樊纲的《中华文化､理性化制度与经济发展──对“华人经济”与“东亚模式”的一种制度经济学的解释》,在分析传统文化对经济发展之重要影响的基础上,强调要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于轼等学者则对市场经济条件下的道德问题作了深入解剖｡在笔者看来,国内学者的以上论述,实际上都是从不同的侧面论证了教化的重要性,只不过没有从“教化投资”的路径来对这个问题进行专门的分析罢了｡

当然,思想观念的转变往往存在着困难性并严重滞后于现实｡凯恩斯在《就业､利息和货币通论》的结尾提醒道,“狂人执政,自以为得天启示,实则其狂想之来,乃得自若干年以前的某个学人｡……在经济哲学以及政治哲学这方面,一个人到了25岁或30岁以后,很少再会接受新说,故公务员､政客､甚至鼓动家应用于当前时局之种种理论往往不是最新的｡然而早些晚些,不论是好是坏,危险的倒不是既得权益,而是思想｡”[10]萨缪尔森也在其《经济学》中引用了诺贝尔奖获得者､以发现革命性的量子理论而闻名的物理学家普朗克的《科学自传》中的一段话:“这一经历(指普朗克从事物理学研究的经历──引者注)也使我有机会了解一件事实──在我看来是一件不平凡的事实:一项新的科学真理取得胜利,并不是通过说服它的对手从而使他们认识到这一真理,而是由于它的对手最终都死了,而熟悉这一真理的一代新人成长起来｡”萨缪尔森紧接着指出,这一教诲同样适用于经济学｡诚然,本文更加关注的是与推动经济增长相关联的思想观念,不过,这些的思想观念的转变其实也是如此｡[16]舒尔茨在《制度和日渐提高的人的经济价值》一文中指出,人的经济价值之增长对于制度的新要求,在这种适应新人力价值增长过程中存在着制度上的滞后现象｡[18]这种滞后固然包括政治和法律等正式制度安排的滞后,但更是思想观念等非正式制度建设的严重滞后①｡对我国来说,经济转型还进一步加剧了这种滞后性｡比如,在社会经济从自然经济､计划经济向市场经济转型过程中,要求人们形成与此相协调的思想观念､价值取向和道德规范,但观念的根本性转变是难以一蹴而就的,从而会落后于社会经济形态和经济结构的变迁,同时也增加了变迁的难度｡究其原因,主要是与正式制度可以在短时间内形成､变更或废止,在国家和区域之间具有较大的可流动性和可移植性相比,思想观念､价值取向和道德观念等非正式制度的形成和转变是一个漫长的过程,且难以在国家或区域之间移植,更多地只能是演进｡因此,从这些层面上来理解,我们关于“教化投资”的分析和研究,的确有进一步拓宽和加深的必要｡

三､对“浙江―陕西之谜”的一种解读

结合以上的分析来解读“浙江―陕西之谜”,可以把这种现象之谜解释为人力资本所包含的资源配置能力差异所致｡为分析之方便,我们进一步把人力资本的资源配置能力细分为技术型资源配置能力､市场型资源配置能力和制度型资源配置能力｡技术型资源配置能力是指按生产的技术效率配置资源的能力;市场型资源配置能力包括寻找市场空隙的能力､抓住市场机遇的能力和按照市场需求结构调整产业结构的能力等;制度型资源配置能力则表现为制度创新的能力､在新制度环境下的适应能力以及人际关系协调能力｡资源配置能力有时也可称为应付非均衡的能力,但这里的非均衡,不仅包括舒尔茨所说的经济条件变化造成的非均衡,也包括由于制度结构变化造成的非均衡｡

众所周知,经济增长是由劳动力素质(质量)､劳动力数量､(物质)资本､技术进步､制约劳动力发挥作用程度的经济条件和制度结构等许多因素相互作用､共同推动的｡但自从卢卡斯(Lucas,1988)提出把人力资本作为内生变量的“内生性经济增长”模型以来,经济学家们比以往更强调人力资本的“增长引擎”作用[3]｡巴罗对98个国家自1960年至1985年间人均GDP增长率的比较分析证明,教育投资是人均GDP增长的重要原因｡[2]人力资本投资对经济增长的推动作用可以通过以下的传递链条简约地理解:人力资本投资人的能力增强人力资源价值提升对经济增长贡献提高｡支持这种传递链条的许多研究表明,人力资源的价值与以受教育程度为代表的人力资本衡量指标之间存在很好的相关性｡例如,世界银行1995年人力资源核算的实证分析表明,受教育年限与人力资源的价值具有很强的相关性,其相关系数为R2=0.74(丁小浩,1997)｡不过,影响这根传递链条任何一个环节的因素都制约着人力资本投资对经济增长的效能,因而,我们比较人力资本对于浙江与陕西经济增长的影响时,必须剔除其他影响经济增长的因素｡以陕西与浙江的相比而言,无论是自然资源､实物资本还是国家对这两个地区的投资,在改革开放到20世纪90年代前期,陕西都具有明显的优势;从教育､科技实力来说,陕西也要优于浙江[21]｡由此可见,浙江的经济增长快于陕西,不能从上述因素中寻找缘由｡

笔者以为,产生“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论的隐含条件在浙江与陕西比较时并不成立｡一般而言,人的能力来源于三个方面:一是先天禀赋;二是周围社会经济环境的影响和熏陶;三是后天的教育和培训｡人们的先天禀赋的确存在差异而且这种差异也影响着人的能力,但如果我们在人数很多的区域间比较时,可以合理地假定先天禀赋在大样本中的分布是基本相同的,从而在比较时可以忽略此项①｡对于第二方面,由于西方国家许多地区之间的文化背景基本相通,来自这些地区的人们由思想观念､价值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方经济学家们通常也就忽略掉了这方面的因素｡正由于在当代市场经济国家尤其是市场经济发达的国家或地区中,人的能力来源的第二个方面──周围社会经济环境影响和熏陶相同的假设在很大程度上是存在的,从而,西方经济学家们仅从第三个方面出发,把异质的能力转化为对教育､培训的资金投入或受教育年限等同质因素,进行比较分析,所得出的人力资本可以较好地符合于现实,人力资本理论的确也获得了相当程度的普遍适用性｡但是,我国自改革开放以来至20世纪90年代前期,西方经济学人力资本理论所要求的这一环境条件是不存在的｡尽管我国各地区的根本社会制度相同,可是,地区间的社会历史､文化传统却各异,在各地区间思想观念､文化氛围､价值取向,造成了制度型资源配置能力､市场型资源配置能力中的寻找市场空隙的能力和抓住市场机遇的能力差别很大,原来的狭义教育和培训也不能为我国经济体制改革初期提供具有强烈市场经济意识的经济行为者｡因此,如果说浙江经济的发展在很大程度上得益于浙江人很强的资源配置能力,那么,这种能力在改革初期只能从浙江的社会历史和文化传统中去找寻｡

浙江许多地方世代相传的工商业传统,造就浙江一直具有较浓厚的商品经济意识氛围,形成讲功利､能吃苦､善学习､肯冒险､敢竞争的思想观念｡浙江求真､务实､开放､创新的人文精神与吕祖谦､叶适､陈亮的“经世致用”､黄宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬业治水”､勾践的“卧薪尝胆”､王阳明的“批判自觉”等深厚的文化渊源相得益彰｡浙江在历史上还是中央统治力量控制较为薄弱的地方,即使在计划经济年代,浙江以集体经济为主体的非国有经济一直具有相对较高的比重,这便有助于保存和萌发较多的市场经济因素｡这些原因,加上浙江自然资源匮乏带来的生存压力,使得浙江人在改革初期就具有较强的人力资本的资源配置能力,善于捕捉各种机遇,摆脱僵化的计划体制的思想观念和管理体制的束缚,抓住经济体制转型的契机,利用适当超前的经营思想和经营方式,获得“先发优势”,有力地推动了浙江经济的发展｡相对而言,陕西人当时的资源配置能力就显得不足｡王忠民和郭立宏曾将陕西经济发展落后归结为“技术潜力所形成的供给结构与资源相对优势所形成的技术的需求结构的不匹配”,其实,这就是缺乏资源配置能力的一种表现形式｡[23]解开“浙江―陕西之谜”的一把钥匙或许就是人力资本的资源配置能力｡

人力资本的资源配置能力的差异性还可以帮助我们理解为什么相同的技术创新和制度创新在不同地区会产生不同的经济绩效｡前苏联和东欧的激进市场化改革政策并没有达到改革者所预期的目标,研究前苏联和东欧改革的著作里经常论及那里的人不熟悉市场运作规则,缺乏“市场精神”｡在研究两德统一问题时,有些学者,如姚先国等也认为,德国东部地区走向市场经济的过程中,心理､观念上的无形障碍也许比有形障碍更难克服｡这些现象均表明,非正式制度是一种专用性很高的资产,同时也凸显了教化的艰巨性｡

“浙江―陕西之谜”告诉我们,在比较处于经济转型时期的国家或地区的人力资本时,要注意西方人力资本理论适用的环境条件｡否则,如果不加区别地套用西方人力资本理论,有可能会得出似是而非的结论｡我们应该根据结合实际情况放宽西方人力资本理论的假定条件,拓展人力资本的外延,不仅把正规教育､在职培训､医疗保健､迁移(流动)等投资所形成的人力资本存量看作是人力资本的构成因素,而且把该区域内劳动力受历史文化传统影响而形成的不同的价值观念和行为方式,以及与现代社会经济生活相适应的道德规范等也视为人力资本的构成因素｡至于教化的形式,既可以是潜移默化式的,例如周围社会经济环境的影响和熏陶,也可以是头脑风暴式等各种形式,关键是要建立与现代社会经济相适应的思想观念｡

四､简短的结语

既有的人力资本理论将人力资本投资形式局限于狭义的教育､培训､医疗､保健和流动,本文的分析则表明,教化也是人力资本投资的一种形式｡社会经济的转型凸现了教化的重要性｡将教化视作人力资本投资并没有否定原来的人力资本理论,而是一种补充和拓展｡

要提高教化投资的收益率:(1)重视经济转型和经济发展过程的教化,一方面教化的内容要与市场经济相适应,使教化与市场经济相互促进､同步协调发展;另一方面,还要为这样的教化创造良好的制度环境｡(2)政府应积极引导教化投资,并利用教育､宣传､法制､经济等多种手段,采取多种行之有效的形式,使教化真正落到实处｡教化投资具有的相当的外部效应,所增进的一部分资本存量又是社会资本,故政府应积极参与教化投资,甚至成为投资的主角｡教化的形式有多种多样,可以通过人员的交流和流动,在市场经济较为发达､工业文明程度较高地区工作和生活过程中感受､模仿和潜移默化;可以在日常教育中能提高人们对市场经济体制的认同感,增强人们的资源配置能力;也可以是政府促进人们思想观念､价值取向的转变｡政府在促进思想观念､区域群体的价值取向等非正式制度变迁时,还有诱致性变迁和强制性变迁之分｡但不管哪一种变迁,都应该注意教化内容的适当性､方式的灵活性和多样性,注重教化的效果,避免传统说教的那些弊端｡而建立适应市场经济发展的产权制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投资的收益率｡

教化投资是一项极其复杂的系统工程,本文的分析只是在高度概括的层面上对其展开了一些考察｡至于如何细化教化投资,则需要经济学作出更加深入的研究｡

参考文献:

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人力资本的投资篇（2）

从全球经济发展史来看，每一次持续的经济高速成长，都离不开这个国家或地区人力资源的先行发展。从1871到1914年的四十三年间，美国的人均受教育年限由相当于英国的88%提高到91%，进入20世纪，美国经济总量超过了英国，成为头号资本主义强国。20世纪90年代起，以信息技术为标志的新经济革命以全新的面貌，高速地推动着各国的经济发展和社会进步，西方发达国家迎来了一个新的高速发展期，同时经济发展的门槛降低，新兴经济体得以迅速拉近与发达国家在经济总量方面的差距，世界经济呈现出多元化的趋势。在此期间，技术更新的速度越来越快，产品的生命周期越来越短，一个充分竞争的世界市场逐步形成，电子化、信息化和全球化的生产特征对劳动者的生产技能和个人素质提出了新的高要求。同时，高素质的劳动力对于经济的可持续增长也具有重要意义。因为传统工业经济需要巨额的资本和大量自然资源，高投入、高消耗、高产出，但自然资源的总量是有限的，生态环境对工业排放物的承受能力也是有限的，近年要求限制温室气体排放的呼声和国际压力骤增，如果不对自然资源的开发加以控制，则必将带来非常严重的后果，传统增长模式遇到了瓶颈，无法实现可持续发展。要避免这种情况的发生，就必须建立起可持续发展的发展观，发展以信息技术为标志的新经济，大力培养高素质的人才资源尤为重要，而作为培养高素质人才主要形式的高等教育就必然肩负这一责无旁贷的使命。同时，教育资源的合理分配越来越重要。目前我国高等教育存在偏重于学历和应试能力，而忽视职业技能的倾向，以至于基础产业亟需的加工技术、服务技术劳动力不足，普通高校毕业生理论脱离实际，动手能力差的现象比较严重，已经为越来越多的有识之士甚至学生本人和家长认识到。这种片面追求学历的现象，使得那些受到高等教育的人群，也在追求学历和应付各种考试和认证证书的道路上，浪费了大量的时间和精力，教育资源与国民经济的需求相脱节，社会和个人的大量投入成为无效、低效耗费，严重浪费了社会和个人的资源。

二、人力资本投资成本在高等教育阶段的分类

高等教育阶段的人力资本投资成本有多种分类方法，其中按照支付主体的不同，可以分为社会成本和个人成本。根据经济学家约翰•斯通提出的教育成本分担与补偿理论，主要应由学生、学生的父母、纳税人和高校四方面共同分担高等教育成本。在我国改革开放不断深入、经济社会变革日新月异的今天，高等教育也必然要深化改革，以满足社会的需要，这一理论可以成为我们改革的一项理论依据。伴随着这些变革，我国新的教育成本分担与补偿制度逐步建立和形成，高等教育的费用由学生及其父母，当然，以中国的社会现实，主要是父母分担一部分，政府和社会承担另一部分。高等教育阶段人力资本投入是一种投资，以获取投资收益为目的，个体量入为出，自主选择投资方向，投入个人掌握的资源，由市场这只看不见的手自动调节，达到全社会效益最大化，因此这一模式的建立可以合理分担高等教育成本，扩大受教育人群，有助于提高全民教育水平。与此同时，分担教育成本的主体都可以从中获得经济效益，从而刺激了各个主体对高等教育投资的积极性，扩大高等教育规模，加快了高等教育发展，使全民的总体教育水平得到提高在高等教育阶段，确定学生及其家庭所分担的教育成本高低，需要考虑全社会一般家庭的经济承受能力，因此必须综合计算家庭的消费能力，我们通过应用国际通行的恩格尔系数来计算:根据国家统计局的数据，我国农村居民家庭恩格尔系数(%)从2000年的49.1降低到2007年的43.1，城镇居民家庭恩格尔系数从2000年的39.4降低到2007年的36.3。尽管可能存在国家持续调控粮食等农副产品价格，城乡剪刀差继续扩大的因素，但城乡收入水平持续提高的大趋势是不可否认的。根据上述理论，中国高等教育收费标准应控制在总教育成本的20%～25%，大学生每年学费控制在2500～4000之间，可以根据各地区不同的经济水平进行适当调整。

三、高等教育阶段人力资本个人投资的成本

高等教育阶段人力资本投资成本是指高等教育接收者受教育期间所产生的全部直接和间接费用。个人的高等教育成本包括受教育者本人和家庭的高等教育直接支出、受教育期间的生活费用，以及在此期间放弃的收入，即机会成本。在政府受多方面条件限制、对高等教育投资不足的经济条件下，推进主体多元化的人力资本投资，对于提高全民高等教育水平，保持经济社会健康、可持续地增长，具有重要意义。一方面，经过三十多年的改革开放，我国经济持续高速增长，城乡居民人均纯收入有了极大增长，生活水平发生了飞跃式的提高;另一方面，作为衡量居民收入水平的一个重要指标———居民储蓄存款，呈现连年稳步增长趋势。我国居民储蓄存款改革开放之初是210.6亿元，到2003年9月突破10万亿元，2008年已经达到21万亿元。这说明，现阶段我国居民有能力进行多元化投资，居民的投资欲望具备了基本的经济条件，［2］而教育作为个人和家庭的一个重要基础投资项目，势必吸引更多的资金投入。个人作为社会经济活动中的一个基本主体，具有经济主体所具有的一般属性，其中之一是预期性。根据预期性原理，个人投资高等教育主要有两点动机:一是通过投资接受教育提高自身或子女的知识技能，在远期换回更多的经济利益回报，包括进入理想的行业，获取理想的社会地位;二是精神上的满足和心理上的享受，如提高个人文化修养。受传统文化影响，我国居民普遍存在片面追求高学历的倾向，较高的学历本身就代表着一种心理优势，家长一般也愿意为子女获取较高学历继续投入资源。从社会范围来看，教育费用换取到的不只是新生劳动力劳动技能的提高，还能实现旧产业的升级和催生新的产业，不仅有助于提高社会劳动生产率，还能提高国家和地区的竞争力。受教育者在工作中把从高等教育中获得的专业技能、学习能力与生产要素相结合，可以创造更多的价值，不仅能够补偿教育投入，还能增加社会财富。从个人方面看，受教育程度的高低，决定了其就业机会和收入，以及收入的稳定性。受到更高水平教育的个人，社会为其支付的教育投资也更多，出于公平角度出发，愈要根据所受教育总量的多少，缴纳更多部分的高等教育学费，以补偿社会，即普通大众、未受高等教育的人群为他们所负担的费用。在我国高等教育发展过程中，从国家承担全部费用，到少量交纳学杂费，直到1994年起，随着高等教育规模的进一步扩大，除个别专业和领域外，我国逐步提高高校学生承担高教成本的比例。1997年，大学生学杂费收费平均为2500－3000元/年•人，到1999年上升为平均2769元/年•人，进入21世纪后，学生负担的学费处于持续攀升状态。到2000年，个人和家庭支付的总的学杂费等直接费用达到217亿元，占整个高等教育经费来源的22%，比1999年增加了四个百分点。个人和家庭不断扩大的高等教育投入，减轻了政府和社会的压力，为扩大我国的受教育人群、提高人口素质、支撑经济增长起到了至关重要的作用。

四、高等教育阶段人力资本个人投资的收益

根据项目投资分析理论，针对某一项目的投资决策，原则上取决于个体对此项目的预期投资收益、投资风险的判断和取舍，同时还取决于与其他项目预期投资收益率的对比。高等教育阶段人力资本投资收益一部分为社会所获得，即社会收益;另一部分是受教育者本人获得，个人收益，具体可分为个人直接收益和个人间接收益。个人直接收益是高等教育接受者所获得的、可以用货币衡量的收益。根据马克思劳动价值理论，接受过更多教育的劳动者，其劳动中凝结的人类一般劳动更多，能够在相等的劳动时间内创造更多的价值，因而其得到的货币报酬更高。GS．贝克尔在他的《人力资本》中指出，人在其一生中，其工资总体上是按一般规律变化的:接受过高等教育的人，在缺乏经验的工作初期工资较低，工作经验丰富、还保有创新精神的中年时期工资达到最高，以后随着创新力的下降又逐渐下降，但总得工资额远远高于未受高等教育的人群。另外，高等教育的接受者还可以获得多种货币难以衡量的间接收益。受过高等教育的劳动者由于掌握更为全面、专业的知识，所以在职场上有更强的竞争力有更大的选择空间，其失业率明显低于只接受过中等教育的劳动者，即使失去工作也容易重新就业。此外，受过高等教育的劳动者有机会接触到更多的思维方式，从书本中学习到更多的个人生活圈以外的知识，从而享有多方面的、很难用货币直接计量的收益。高等教育阶段人力资本投资收益中非其本人占有，而为社会所获得部分，称为社会收益。从物质财富方面来说，在归因于高等教育的国民收入的增量中，扣除受教育者自身因多得的个人收入外，余下的就是高等教育的社会收益。人们的社会生活除了追求物质财富外，还越来越多的追求精神生活，而这方面的收益是难以量化的，但其社会效用却是巨大的。高等教育投资的社会收益范围广泛，涉及社会生活的方方面面，如人类近现代科技的快速发展，生产率不断提高，生产工具和生产方式的不断变革，产业的升级和转型，社会经济结构的发展变化等等，都凸显了高等教育的重要作用。高等教育使人有更加全面的基础知识，它可以随着人类社会政治经济生活的不断发展，在新的领域不断有所创造，为全人类造福。因此，在评价高等教育阶段人力资本投资社会收益时，不应该简单地计算其投入产出比，而应该使用涵盖社会效益的综合评价指标，从一个较大的时间跨度去进行分析比较。［3］高等教育阶段人力资本投资收益和普通投资收益相比有较大的差异。首先，高等教育产出的是无形和难以计量的产品:劳动者的创造力、技能和素质，其只是为生产准备了一个基本条件，而并没有直接投入生产，具有一定的不确定性。只有当接受教育的劳动者本人进入各产业部门，发挥主观创造力、自身的能动性，才能创造新的价值，高等教育投资的经济价值才能体现出来，因此高等教育阶段人力资本投资的收益是长期性、间接性的。其次，高等教育培养出的专业人才，既能促进产业发展和升级，增加社会财富和个人收入，还能改善社会结构，提高人群的精神生活面貌，有利于社会的和谐稳定。再次，高等教育投资，具有收入递增效应，具有长效性。通过其对产业和社会多方面的影响，社会物质财富和精神财富的创造方式能够发生跃升，实现经济社会的长期发展，因而从长期看其创造的价值非常可观。

五、高等教育阶段人力资本成本收益分析的意义

1.通过高等教育阶段人力资本投资成本收益分析提高资源的利用率。在某一特定阶段，一个特定主体面对某一问题时，其掌握的资源总是有限的，有限的资源必须投入到最适合它的领域，才能为个人和社会创造最大的价值，教育资源在此方面尤为突出，财力要合理分配，适学年龄也非常狭窄，稍纵即逝。我国目前仍处于经济高速发展期，需要兼顾积累和消费，政府对教育的投入也是有限的，公共教育资源更需要合理分配，实现效益最大化。目前我国高等教育投资相对不足，导致社会高素质人才比重偏低，社会劳动生产率偏低，缺乏科技创新活力，难以满足日益发展的社会主义市场经济对劳动者的要求，导致传统产业难以升级，新兴产业难以壮大，企业缺乏核心竞争力，社会经济发展模式单一，沦为国际产业链最低端的加工者，在国际竞争中处于随时岌岌可危的劣势。

人力资本的投资篇（3）

伴随着我国经济持续快速增长,我国家庭消费支出结构发生很大变化。教育投资与医疗保保健为主要内容的私人人力资本投资增长迅速。但以私人为主体的人力资本投资活动受到一些客观因素的种种影响。

(一)私人人力资本投资规模受到收入的限制

伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高,人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大,并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示,城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时,部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加,甚至达到入不敷出的境况,最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆(2007)表示,中国各类学校的二点四亿在校生中,约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。

个人财富对于人力资本投资的限制作用,不是我国独有的,而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,丰富的初始财富会鼓励人力资本投资,反之,初始财富的不足,会制约私人人力资本投资。

(二)富有家庭私人教育支出比例较低

从经济学上讲,每个家庭在各自的预算约束下进行选择,从而获得最大限度的满足,在物质消费上是如此,在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此,与物质消费一样,教育支出的收入边际消费倾向小于1,即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率,这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示,富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出,从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平,从总体上降低了全社会人力资本投资水平。

(三)私人对于人力资本投资存在认识盲区

充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境,是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束,个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息,导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。

以个人教育投资为例。在个人教育投资中,个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识,同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足,投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风,既不考虑实际情况,也无清晰的投资计划,投资效率低下。

(四)投资风险降低了私人人力资本投资的愿望

个人由于受到生命、精力与个人财富的约束,对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱,因此,人力资本投资中所存在着的高风险性,降低了私人扩大人力资本投资的愿望。

国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出,如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大·瑞勒斯研究后也发现,人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。

二、企业人力资本投资面临的困境

(一)企业人力资本投入水平受企业收入的限制

从需求的角度来看,每一个企业,无论其性质如何、规模大小,几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力,为企业创造出更大的价值;而从供给的角度来看,由于企业财力的限制等诸多原因,企业顾虑重重,不十分愿意进行这项投资,从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。

即便是企业对人力资本的投资,也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出,在职培训分为一般培训与特殊培训,前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成为企业的主要人力资本投资方向。

(二)人力资本投资的外部性,影响了企业参与的积极性

企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明,这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用,从而形成外部经济效应。

经济学的研究表明,在正的外部效应存在的情况下,往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在,导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益,甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象,在此情况下,企业的人力资本投资活动受到抑制,最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。

(三)企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险

对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力,存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能,即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。

风险的存在,收益的不确定,要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事,必要时放弃人力资本投资。

(四)企业人力资本的投资处于两难境界

企业对员工进行人力资本投资,增加了员工的知识与专业技能,提高员工的劳动生产力,并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。

由于个人是人力资本的天然载体,人力资本不能离开个人而游离地存在,人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体,即个人,来决定的。当人力资本投资完成后,企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位,企业必须将培训的部分收益给予雇员,减少了企业人力资本投资的可得收益。可见,对于企业来讲,其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾,从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。

由于受到方方面面的制约,企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现,我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资,部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。

三、政府人力资本投资面临的困境

(一)人力资本投资规模受到财政能力限制

政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例,近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度,用于人力资本投资的财政支出持续增长,但即便如此,我国教育经费短缺仍是不争的事实。

同世界上其它国家相比,在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下,我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%,由于我国人均生产率的低下,我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平,无法满足人力资本开发的需要。

在政府的各项人力资本投入中,农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下,要想实现农村义务教育的全部免费制,每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是:据资料表明,上世纪90年代中期以来,中国县级财政赤字面一度高达40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限,大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年,但却在许多农村地区还不能做到的原因。

可见在财政能力不足的情况下,片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。

(二)政府人力资本投资方向不具有个人针对性

政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要,最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之,这种投资是针对全社会而不是针对具体个人,只是从整体意义上去考虑社会的要求,而不太考虑个人需要的特殊性。

同时,政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足,因而,其投资方向也仅限于存在社会需要,而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。

人力资本的投资篇（4）

人力资本风险投资不同于一般意义上的人力资本投资。一方面它在可能获取高额收益的同时,也蕴含着超额的风险。另一方面,人力资本风险投资毕竟不是单纯冒险,而是基于对种种风险因素的分析与管理而进行的理性投资。本文主要对人力资本风险投资的风险进行分析,并提出相应的应对措施。

二、人力资本风险投资的风险分析

(一)融资风险

人力资本风险投资是一个漫长的过程,其时间跨度甚至远比一般的风险投资项目的投资过程更为漫长。例如,对于一个运动员的培养,如果从5周岁开始算起,一般需要不少于10年的连续投入才会取得收益。不仅如此,人力资本的投资,也还要消耗巨大的资金。有报道指出,为了奥运会上的一块金牌,我国国家体育总局平均付出的经费达到了数亿元人民币。

人力资本风险投资是一项时间跨度长、资金消耗大的投资活动,这就要求人力资本风险投资机构必须长期、持续地融资才能保证为投资对象提供稳定的资金支持,才能使投资成功成为可能。可见人力资本风险投资活动首先面临着融资风险。

(二)投资风险

由于投资对象与投资行为特殊,决定了人力资本风险投资的投资风险巨大,这主要体现在以下几个方面:

1、风险投资项目本身具有风险

首先,人力资本风险投资是在风险投资机构对于未来的预测、对投资对象选择的基础上开展的,由于信息的不充分以及投资机构的分析判断能力的有限性,可能导致投资者在人力资本投资项目的选择上出现失误,从而导致投资活动的失败。

其次,人力资本风险投资项目是专门针对具有发展潜力的投资对象个人(或团体)进行投资。在投资对象成长过程中,个人(或团体)会遇到许多影响因素,部分因素会最终导致投资对象不能达到预期的培养目标而导致投资活动失败。

第三,当投资对象的人力资本没有运用环境时,投资活动无法带来经济效益,更无法对投资者的投入进行有效补偿并获得一定的收益。

2、人力资本风险投资活动面临着管理风险

在人力资本风险投资的过程中投资方由人力资本专家与金融专家组成,投资对象一般是在投资者看来具有巨大的发展潜力与商业价值的培养对象。如何把投资对象的潜力变为现实,并最终为投资者带来巨大经济财富,或者是在投资失败时时及时地对损失加以控制,都需要管理者具有丰富的人力资本知识与金融管理经验。当管理者管理不善,如决策失误时,会给投资活动带来损失。

3、人力资本风险投资存在退出风险

人力资本的风险投资的投资目的在于增加投资对象的人力资本的价值,并通过分享其创造的经济财富来获得收益,在人力资本产权市场发达的情况下,投资者也可以将其对于被投资对象的收益权加以转让而对其投资进行回收。由于人力资本风险投资对象的个体差异,加之各方信息不对称的因素,使得人力资本的市场定价较为困难,制约投资者通过市场转让人力资本收益权收回投资的渠道。投资者能否最终获得从人力资本风险投资项目中顺利退出,一方面取决于风险项目是否成功,另一方面也取决于市场环境。如果风险投资项目不成功或市场环境不好,则面临退出风险。

(三)市场风险

由于商品和劳动力市场是不断变化的,所以人力资本投资就可能面临由预期不当所产生的市场风险:

第一种情况,当投资所形成的人力资本开始投入使用时,市场环境发生了变化,结果导致原有人力资本的价值不能充分体现,不能发挥预期的作用和实现预期的收益,投资也就无法得到收回。

第二种情况,当投资所形成的人力资本开始投入使用时,劳动力市场中此类人力资本供给已经相当充裕,这就意味着投资者由于对人力资本供求预期不当而发生损失。

第三种情况,由于科学技术的发展等因素而使一些传统性的行业在经济发展中的作用和贡献率不断下降,从而导致这个行业的人力资本价值不断下降、人力资本的有效受益时间缩短,致使人力资本投资者遭受损失。

(四)制度风险

我国特有的制度环境,时常给人力资本风险投资带来的不确定性。它主要包括以下几种类型:

产权制度风险:在我国,人力资本市场流通制度尚处于起步阶段,相关人力资本产权制度不完备,使人力资本风险投资的资金和人才无法保证,成为人力资本风险投资的风险。

分配制度的风险:在人力资本风险投资活动中,风险投资机构主要投入的一定数额的资金或其他易于计量的财富,而投资对象则投入的是初始人力资本,对这一部分投入的计量,在会计上有一定的难度,必须经当事各方协调确定。当缺乏合适的分配制度时,会降低当事各方的积极性,减少投资活动的总收益,甚至导致整个投资项目的失败。

政策风险: 产业政策的调整会对人力资本投资带来一定的风险。不同的产业政策需要不同的人力资本作支持,由于国际环境、科技发展进程等因素的变化导致产业要作必要的调整,这样就必然会给以往人力资本的投资带来风险损失。

(五)信用风险

在人力资本风险投资中,投资收益的最终源泉是分享投资对象所创造的个人财富。当事各方通过一定的契约形式来约束当事的人行为,确保投资者能够从投资对象所创造的个人财富获得约定的投资回报。尽管存在契约的约束,但由于人力资本是一种“活的资本”,其载体有思想、有意志,不仅易受利益因素驱使而产生流动性意愿,而且发挥作用中的不确定性也较大。在外界环境的影响和主观因素的作用下,人力资本承载者的思想、意志、目标等可能随时发生变化,到合约执行期时,可能会出现不履约现象。当事人为了个人利益而违反约定,逃避自身应尽义务与应承担责任,从而造成对方的经济利益的损失,即形成信用风险。

三、人力资本风险投资的风险对策

人力资本风险投资运作的各个环节都存在一定的风险,过高的风险会使许多投资者望而却步,为满足投资者普遍规避风险的心理需要,客观上要求对人力资本风险投资的各环节的风险加以有效管理,采取有效措施应对人力资本风险投资中存在的风险

(一)分段投资

在对人力资本投资项目进行投资开发时,投资机构往往并不需要一次投入全部的资源,而只须注入项目发展所需资本的一小部分,后来的融资与中间目标的成功完成挂钩,或者说与投资公司对个人努力程度与人力资本投资效果的观察结果挂钩。这使得每个投资对象能够了解到他的努力程度决定了是否能到下进一步的人力资本投资,从而对人力资本投资对象起到激励的效果。同时投资机构保留了在投资项目前景暗淡时放弃该项目的权利。对于投资者而言,分段投入资本保留放弃项目和对项目进行增资的期权,这两项期权对投资对象的行动是一种激励和约束,对投资公司具有很大的价值。

(二)组合投资

人力资本风险投资机构也不会把全部的资金投入到某一单独的投资对象,而是根据投资机构自身实力选择不同的阶段、不同的风险程度、不同地区的多个投资对象作为其投资对象。这样,当一项投资失败时,其损失可以从成功的项目盈利中得到弥补,以求达到分散和控制风险的目的。

(三)相机退出机制

相机退出指的是投资机构在进行人力资本投资时,有时会要求不按预定的方式获利退出,而是适应形势的发展变化而灵活做出的退出决策。人力资本风险投资的相机退出又分为止损退出与止赢退出。

由于对人的投资具有高度的不确定性,经过一定阶段的投资后,部分投资对象会达不到预期的投资目标,或者对投资对象的投资培养达到了预期的目标,但环境已经发生了变化,此时如果继续按原来的计划行事,则会给投资机构带来更大的财务损失。为了控制损失,防止损失的进一步扩大,投资机构需要考虑止损退出,不再进行后续的投资。

与止损原则相对应的是止赢原则。在人力资本风险投资机构的目标已部分实现,但进一步实现有一定难度或当有其他更好的投资机会时。风险投资家就应该及时止赢,选择适当的时机以最合适的方式退出,以保存投资,投入新一轮人力资本风险投资。

(四)规避与转移风险

人力资本的投资篇（5）

    一、A企业概况。

    A公司成立于2000年,注册资本2 600万元人民币,总资产1.1亿元,是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米,现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

    公司立足自主研发、自主创新,产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括:电子元器件的生产、销售;本企业自产产品及技术的出口业务;本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务;经营进料加工和“三来一补”业务。

    从员工岗位构成来看,A企业的员T主要以生产型员工为主,这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70%以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的,A企业的销售渠道较为固定,技术相对稳定,且更新换代相对来说不是很频繁,因此,对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。

    从员J:的学历分布来看,该企业对生产岗位的员工学历要求不高,企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧,企业近两年在人员的调整和补充方面,逐渐开始重视员工的学历,所以,2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。

    据统计,A企业员工平均年龄为29岁,其中30岁以下的员工209名,30,,,40岁的员工103名,0-50岁的员工55名,50岁以上的员工12名。总体来说,这些员工构成了一个年轻化的团队。

    二、A企业人力资本投资现状。《一)A企业人力资本总体投资情况。

    A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。

    (二)A企业人力资本投资遇到的问题。

    随着国内市场化进程的日益深化,A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性,因此,在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时,与大多数企业一样,A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题:

    1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平,但员工的流失率仍然居高不下,特别是近几年尤为明显。

    2.投资效果不明显,投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明显,也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训,公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中,并在预算范同内进行,主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训,大多数为集体形式,也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值,而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。

    三、A企业人力资本投资成本分析。

    (一)企业在人力资源价值链各环节的投入情况。

    1.A企业在价值获取方面的投资:这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大,但由于存在员工流失的问题,企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面,A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年,由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充,因此,在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。

    2.在价值使用过程中的投资:包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面,其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。

    3.在价值评价环节的投资:主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用,由于费用不多,在此不再分开罗列。

    4.在价值分配过程中的投资:A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。

    (二)人力资本投资成本结构问题分析。

    从该企业人力资本的总体状况来看,企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视,人力资本本身的规模也较为合理,但同时也存在着一螋问题。

    1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80%以f:。通过人力资源价值链可以看出,企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节,而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10%。这样一来,在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上,这不能激励员一j:提高生产效率,当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施,会使企业员T缺乏动力,丧失工作积极性,增加员工流失率,长期下去会造成企业组织涣散,竞争力下降。

    2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1%,并且四年内基本j:维持一个相等的水平,这说明在员工教育培训方面,该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训,并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外,公司也没有一套完整的员-L培训考核制度,使得培训效果评价和测试没有统一的标准,而每年的培训大部分都只是流于形式,即使投人成本,也将是收获甚微。

    (三)A企业人力资本投资收益分析。

    衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行,投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。

    企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑,就是投入了资金,不仅没有获得收益,反而使原有收益降低,这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理,碍到资本投入产出数据。

    A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献,并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到,在物力资本投入相对稳定的情况下,2010年A企业加大了人力资本投资的力度,使当年的人力资本投资成本有所增加,而收益不仅没有提高,反而有所下降。相反,2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入,但收益反而增加了将近30%,与此同时,投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来,这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。

    四、A企业人力资本投资问题解决方案。

    鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题,笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理,才能改善企业人力资本投资的不合理现象,这需要着重从i个方面来考虑:

    (一)加强企业人力资本投资成本和收益分析。

人力资本的投资篇（6）

二、湖北省人力资本投资现状

经济增长水平依赖于人力资本存量和质量的高低，而教育投资是提升人力资本存量的主要途径。本文以教育经费指标衡量教育投资（即人力资本投资）。2006年， 湖北省教育经费总支出290.5亿元，2007年上升至368.9亿元，比上年增加了26.99%；2008年教育经费投入451.16亿元，比2007年增加了22.52%；2009年教育经费总支出为519.45亿元，比2008年增加了14.93%；2010年教育经费总支出586.92亿元，比上年增加了12.99%；2011年总投入684.40亿元，比2010年增加了16.61%；2013年教育经费总投入897.23亿元，比2012年增加了13.46%。由此可见，湖北省教育经费投入连年增长，由2006年的290.5亿元增加到了2013年的897.2亿元。最低的年增长率也达到了2010年的12.99%，最高则为2007年的26.99% 。因此，湖北省教育经费投入在波动中处于上升趋势。

三、相关性和回归分析

人力资本投资作为生产性投资，与物质资本投资有较大不同（主要是投入形式和收益形式比较特殊）。物质资本的投入一般是有形的，可以在很短的时间内生产出来；而人力资本的投资一般是无形的，其回报率会高于物质资本投资，是一个国家或地区经济稳定增长的重要因素。本文运用Eviews6.0，以湖北省2006-2013年的数据为样本，分析人力资本投资与当地经济增长的关系。通过构建模型， 探讨湖北省人力资本投资对经济增长的贡献率。目前，已有文献证实人力资本投资能够很大程度的促进经济增长。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间的关系如何？ 本文以教育经费投入总额代表人力资本投入，考察其对经济增长的影响。

表1是湖北省财政性教育经费投入总额占GDP的比重。2006-2009年间，教育经费占GDP的比重持续上升，从2006年的1.9%上升至2009年的2.5%，然后降至2013年的2.6%。据统计，在国家财政性教育投入上，目前世界平均水平为7%左右，其中发达国家达到9%左右，经济欠发达的国家也达到4.1%。中国早在1993年就提出，要在2000年实现国家财政性教育经费占GDP的比重达到4%、2012年达到4.28%的目标。虽然湖北省财政性教育经费占GDP的比重持续增长，但截至2013年仍未超过4%，处于相对较低的水平，这充分说明湖北省人力资本投资的力度还不够。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间存在相关性吗？

为了分析湖北省人力资本投资与经济增长（GDP）之间是否存在相关性，我们应用SPSS19.0对数据进行统计分析，结果报告于表2。结果显示：湖北省人力资本投资与GDP之间的Pearson相关系数为0.689，且通过了10%显著性水平上的显著性检验，意味着人力资本投资与GDP存在统计学意义上的显著相关。既然湖北省人力资本投资与经济增长之间存在显著的相关性，那么有必要通过回归分析方法检验人力资本投资对经济增长的影响方向和程度大小，即对本文的研究假设进行检验：人力资本投资能够显著促进湖北省的经济增长。计量模型可表述如下：

人力资本的投资篇（7）

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

1人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值;反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q;职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX;职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资;反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即nn成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

人力资本的投资篇（8）

前言

企业人力资本投资与物质资本投资一样，都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，主要体现在人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。入力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。本文通过研究企业人力资本投资的风险因素，对风险的防范提出合理对策。

1　企业人力资本的投资风险因素

1.1　人力资本投资环境

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本，其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

1.2　人力资本投资成本

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训，企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

1.3　人力资本的损失

企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失，一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废，如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。

1.4　人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权天然属于个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

2　企业人力资本投资风险的防范措施

2.1　增强投资风险意识

任何一项投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。作为企业的管理者和决策者，树立投资的风险意识，有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业管理者树立风险意识，要做到：第一，要重视人力资本投资，把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划、管理；第二，树立投资风险意识，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在企业可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度；第三，除管理者要树立风险意识之外，企业员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。

2.2　重视人力资本的价值

把企业的员工特别是具有丰富的理论知识和实践按经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单地作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。只有人才的作用与价值得以充分的发挥，人力资本地获取和使用才能成为现实。企业还应该尽可能的为员工提供良好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。为了减少职业安全与健康风险，企业应加强安全和卫生管理，为员工提供良好的劳动保护和生产条件。

2.3　优化企业人力资本结构

人力资本的投资篇（9）

中图分类号:F249.21文献标识码:A文章编号:1003-4161(2010)01-0152-05

一、人力资本风险投资的提出

人力资本风险投资是以人力资本作为投资标的物的风险投资活动。在人力资本风险投资过程中,具有资金、专业经验或其他资源的机构或个人通过对潜在的投资对象进行充分测评,寻找具有投资价值的人员(或团体),双方建立一定的合同,并依据合同对投资对象进行人力资本的投资,与此同时对投资对象加以指导与管理,增加投资对象创造财富的能力与机会,最终投资机构从被投资对象所创造的超额个人财富中,取得一部分作为投资回报。人力资本风险投资体系由资金提供者、人力资本风险投资机构、 投资对象三方组成。这三个彼此相互独立的利益主体,由于各自掌握着一定的内部信息,加之人力资本风险投资的特殊性,由此产生出复杂的委托关系。

投资者与人力资本风险投资机构间存在着委托关系,风险投资机构与投资对象间同样存在委托关系,这种双重委托关系是风险投资重要特征。与普通的风险投资不同的在于风险投资机构与投资对象间的委托关系是双向的(如图1)。

二、人力资本风险投资中的委托关系

(一)人力资本风险投资中的双层委托关系

在人力资本风险投资运行过程中,资金及其他各种资源从提供者―投资者,流向资金运作者―风险投资机构,最终运用于人力资本的投资对象―个人。在风险投资机构的投入(包括物质投入与人力资本投资)与个人的努力共同作用下,个人的人力资本得以积累,创造的个人财富的能力得到了增加。在此情况下,个人将其个人财富的一部分按约定提供给风险投资机构,形成风险投资机构的收益,而风险投资机构将收益回馈给投资者。风险资本周而复始的循环,形成了风险资本的周转。在循环过程中,风险投资者把资金委托于风险投资机构经营和管理,风险投资机构将资金、自己的专业知识和管理经验投资于投资对象。这个委托链中任何一个环节出现问题,都会影响整个风险投资的运行和发展。因此,风险投资中的委托关系主要有以下两个层次:投资者与投资机构之间存在着委托关系,投资机构与投资对象间也存着委托关系,即人力资本风险投资活动首先表现为双层委托系,如图2所示。为了表述方便,在本研究中将前者称作第一层委托关系,而将后者称作第二层委托关系。

1.投资者与投资机构之间的委托关系

在筹资阶段,风险投资机构从资金提供者那里筹集资金,组成风险投资基金。此时,资金提供者是委托人,人力资本风险投资机构是人,组成人力资本风险投资中的第一层委托关系。

在这层的委托关系中,人力资本风险投资机构家经营和管理着资金与各种资源,而资金提供者投资者却无法监控每个人力资本投资项目的具体操作,无法观测到投资家是否努力工作,是否勤勉地把资金投向具有投资价值的投资对象。相比之下,投资机构作为人更占有信息优势。

风险投资机构占有信息优势可能会导致其为了实现其自身利益最大化的目的而违背委托人的利益,需要制定一定的制度对其行为加以约束。

2.投资机构与投资对象间的委托关系

在投资阶段,投资机构将其从投资者处筹集得到的资金,并辅之以其自身所具有的各种资源投向其所选定的投资对象,通过被投资对象的勤奋与努力形成人力资本的积累,并最终分享从投资对象所创造的财富。在实现投资收益的整个过程中,风险投资机构与投资对象间形成人力资本风险投资体系中的第二层委托关系。

在这层的委托关系中,投资机构与投资对象之间同样交易信息的分布不对称,呈现出一种信息不对称下的委托―关系。信息不对称正是风险投资机构与投资对象间逆向选择与道德风险这两类问题产生的原因。

由于投资对象的个人行为无法受到完全有效的控制,在风险投资机构所提供的激励机制不足以对投资对象进行完全激励时,投资对象的追求不符合风险投资机构的目标的利益,以期实现自身效用最大化则成为了必然。

(二)人力资本投资中的双向委托

双层委托关系是风险投资所共有的特征,除此之外,人力资本风险投资活动中,还存在着相互依存又方向完全相反的双向委托关系,如图3所示。引起这种现象的原因在于人力资本因其具有能动性,物质资本则不具有能动性的特点。

在人力资本风险投资的运作过程中,投资机构,作为投资者,他付出了物质资本,将资金与宝贵的社会资源与管理技能投入到对投资对象的培养与人生设计上,以期通过被投资者的努力获得好的收益。投资对象则在投资机构的指导与约束下,运用投资机构提供的各种资源,积累人力资本,创造个人财富。从这个意义上来讲,风险投资机构是处在委托人的地位,而投资人则处在人的位置。

另一方面,作为人力资本风险投资对象的个体,依据契约拿出了其最宝贵的财富,将其所拥有的各种先天禀赋、知识与技能以及其所拥有的社会资源,提供给投资机构进行管理,希望能在投资机构的设计、管理以及运营等方面的支持下,取得个人价值的最大化,从这个角度来讲人力资本风险投资的投资对象又是委托人,而投资机构反过来成为了人。

双向委托关系是人力资本风险投资的一种特有的现象。由于双方利益互相依赖,又互相制约,维护了委托关系的稳定性。为了区别起见,在本文人为将前者称为正向委托,而将后者称为反向的委托。

可见,由于人力资本风险投资中存在着复杂的委托关系,存在信息不对称,根据经济学“理性人”假设,各方当事人会按符合其自身利益最大化的方法行事,这样逆向选择与道德风险等问题也就不可避免地会发生,如图4所示。

三、人力资本风险投资过程中的逆向选择及其解决机制

(一)逆向选择的概念

所谓“逆向选择”,指的是在特定市场上劣质品排斥优质品的现象,其实质是一种市场无效或市场失败。“逆向选择”容易出现信息不对称的场合,阿克洛夫(Akerlof) 的旧车市场模型、斯蒂格里茨和温斯(Stiglitz and Weiss)的信贷配合模型,斯宾塞(Spence) 的教育信号传递模型,均是逆向选择理论的经典模型。

在逆向选择理论看来,劣质品之所以能在市场上“取代”优质品,存在三个条件:

1)买主不知道商品的真实质量;

2)劣质品的生产成本低于优质品,具有相对价格优势;

3)劣质品可以“伪装”成优质品,且伪装后的总成本不高于买主所出的平均价格。

(三)人力资本风险投资中的逆向选择

人力资本与人力资本投资的特殊性,造成人力资本风险投资活动中存在着典型的逆向选择现象。这种现象在人力资本初始价值的确定、人力资本的转让与投资机构的选择上都会出现。

1.人力资本初始价值确定中的逆向选择

由于人力资本是一种主动产,非激励难以调度①,为了充分发挥企业人力资本风险资本的投资作用,降低人力资本风险投资的风险,最大化投资活动的收益,则首先必须准确地为人力资本的初始的价值进行确定。然而,在人力资本风险投资对象的选择过程中,存在着由于信息不对称而引发的逆向选择问题,这将大大影响对投资对象判断的准确性,进而影响整个投资活动的正常进行,在极端情况下甚至会造成人力资本风险投资活动的失败或中止。

前面已经分析过人力资本风险投资是一个双向委托过程。在这两个方向正好相反的委托行为,都存在着逆向选择的问题。

(1)正向委托过程中的逆向选择

风险投资机构按照能否带来高投资回报这一根本标准,来选择的投资对象进行投资地开发人力。这些投资对象多为在智力、体力等身体素质上具有超常的能力的个人,也可能是具有特定社会资源的个人,或者是某些怀才不遇之人,总之这些投资对象具有创造出远大于所需投入的个人财富的能力。

在投资双方签订投资合约之前,投资对象对其自身个体的有关情况,比如个人能力、兴趣爱好、社会关系以及个人经历等某些方面,掌握着一些不为风险机构无法获得,至少需要一定成本才能获得的知识。这主要由以下几个方面的原因引起的:

1) 对个人素质的任何一个评价都难以建立一个公认的客观的评判尺度;

2) 许多评价指标之间又存在着一定的相互替代的关系;

3) 部分评价指标,如IQ、EQ 等,本身就具有一定的隐蔽性。

这些关于人力资本测定的困难性就使得投资对象有着风险投资机构所不具有的信息优势。这可能产生人,即被投资对象,大致知道自己的人力资本定价而委托人知之甚少的逆向选择问题,也可能产生签约前投资对象与投资机构都不甚知道人力资本的定价,但履行合同后人逐渐知道自己的人力资本定价的隐藏信息的道德风险问题(一般情况下也将后一类问题归入逆向选择问题) 。为了自身利益,人有意识地强化那些可能高估其初始价值的一些信号,或弱化那些可能低估其价值的一些信号,比如通过作弊的手段影响某些测试值,引导委托人做出错误的决定。风险投资机构作为委托人也能意识到这些问题的存在,而会刻意去低估投资对象的价值,双方博弈的结果是增加了交易成本与减少投资机会。

(2)反向委托过程中的逆向选择

在反向委托中,投资对象(委托人)将其所具有的人力资本,包括身体素质、文化知识、社会关系等,交由投资机构(人)管理运作。由于投资机构(人)据有专业上的便利,能够运用他的测评技能对投资对象进行全面的评价,有能力发现一些投资对象(委托人)也无法意识得到的一些优势条件。投资机构(人)并不将真实情况全部告诉投资对象,同时还会夸大自身人力资本开发能力,以确保在同投资对象(委托人)的谈判中处于有利地位。基于对于投资机构的理解与认识,投资对象(委托人)对于风险投资机构的不信任情绪则不可避免,可能会在谈判中压低投资机构的水平,抬高自身的价值。当双方分歧过大时,投资人力资本风险投资活动的契约无法建立。

2.人力资本转让中存在逆向选择的情况

不仅存在于人力资本的投资过程,逆向选择还存在于人力资本风险投资机构间相互转让被投资对象的投资权与受益权的过程中。

由于人力资本价值度量的复杂性,当人力资本的投资权与收益权在市场上进行转让时,转出方相对于受让方占有信息上的优势,他们更加了解人力资本真实价值。不仅如此,而且为了得到高的回报,人力资本的转出方会对转让标的物,即投资对象的人力资本价值,加以“包装”,甚至弄虚作假,提供虚假信息。此时的人力资本转入方,根据市场惯例,对此情况也有所了解,只是对哪些信息是真实的,而哪些信息是虚假的无法做出准确的判断,只是一味地压低受让价格,即便是对于那些具有很高价值的人力资本也是如此,经过多次博弈,价值高的人力资本会先后退出人力资本市场,留下的将只能是那些价值被高估的人力资本,这就是所谓的“柠檬”效应。现代资本市场的不完美性也在于此,它会影响人力资本转让的数量与价格。

3.投资机构选择中的逆向选择

投资者在将资金交给投资机构之前也存在一个选择的过程。正常情况下,投资者仅将资金提供给那些能,投资业绩良好的投资机构。而为了从最终投资者那里吸引资金,风险投资机构必须提供,包括有效的审查、适度谨慎态度、合约格式、风险投资经验等必要的“市场信号”来证明自己的行为能力。为了赢取投资者的青睐,有时投资机构会过度包装,而制造一些虚假的“市场信号”。

通常,投资者能够意识到投资机构所提供的信息中存在着一定的虚假成分,但无法去除。为了补偿可能受到的损失,投资者会对投资者提出苛刻的条件。

(三)逆向选择的问题解决

在不同的场合下,在人力资本风险投资中的逆向选择的双方是不一样的,有时存在于风险投资机构与投资对象之间,有时却又存在于人力资本转让的双方,但其基础都是对于人对于委托人拥有人力资本相关信息方面的优势。按照经济学的理论,作为“理性人”的人不愿暴露其自身的真实信息,而是通过一定的手段来影响委托人,而理性的委托人也不会相信人所传递的信息。要解决这种逆向选择问题的根本就是减少事前双方的信息的不对称。

1.建立测评系统测评人力资本价值

在人力资本价值的确定,是人力资本风险投资的一项重要内容,也是逆向选择高发环节。在此过程中,一味地压低投资对象工资是无效的,这样导致有潜力的投资对象流失。相反,投资机构在选择投资对象时,应建立完善的人才测评体系,这个体系应包括应聘人才的身体素质、智力水平、性格特点、诚信、人际关系等一系列因素,并根据职位要求分别设定不同的权重,综合评分。以此分析投资对象的人力资本的价值,对不同的投资对象的发展潜力做一科学的分析与预测,为筛选投资对象及针对投资对象的发展规划提供依据。

2.积极建立诚信体系

光有测评系统并不能解决全部的问题,信息失真现象的存在会诱导其得出错误的结论。要解决逆向选择问题还需要积极建立诚信体系。

通过建立诚信体系,广泛地搜集个人和投资机构的诚信信息,并记录于数据库档案,使人力资本的所有者和使用者可以通过信息查询了解对方的诚信状况,降低交易成本。诚信体系的建立不但可以减少人力资本市场上的信息不对称程度,将个人与投资机构所拥有的私人信息通过信息传递转变为共同信息,有助于消除人力资本风险投资中的逆向选择现象。诚信体系使市场上双方失信的成本会加强,一旦欺诈行为发生,重则受到法律的制裁,轻则将会将其行为见诸征信信息提供机构,使失信者信用水平降低。因此,双方在守信和失信选择的时候,会更多地

倾向于守信。

四、人力资本风险投资中的道德风险

(一)道德风险的概念

在委托过程中,委托人的利益并不总是与人的利益相一致,在信息不对称的情况下,如果对人的行为不能实施充分有效的监督,人便有可能利用占优势的决策地位,采取委托人难以观察的私人行动,达到争取自身利益的目的,从而出现偏离委托人的目标的行为,引发委托人的最终利益受到损失,这就形成了所谓的风险。与逆向选择发生在委托合约订立之前不同的是,“道德风险”是发生在委托―双方订立合同之后。道德风险将严重影响风险资本的使用效果,直接威胁和损害委托人的利益,直接提高了委托人的监督成本。

从新制度经济学关于人的行为假定可以得出,人力资本风险投资活动中的道德风险的产生源于两方面的原因:一是投资活动当事人的机会主义倾向。当事要作为一个经济人,总有寻找机会促成自身利益最大化的行为倾向。二是投资活动的有限理性。这是由于环境的不确定性和信息的不完全性以及当事人的认识的有限性共同决定的。

人力资本风险投资活动中,投资机构与投资对象均在一定范围内占有信息上的优势地位,是其机会主义行为的客观条件。而有限理性又使其难以用道德的标准来约束自己,因此道德风险的发生也就是必然的了。

(二)人力资本风险投资中的道德风险

“道德风险”具体表现形式有多种,比较典型的就是人的工作努力程度不够,或贪图享乐,以及人选择不利于最终收益结果的行为,这些都是风险投资中经常遇见的道德风险的形式,对于人力资本风险投资而言,有其特殊的形式。

既然所谓有道德风险都是在合约订立后由人引起的,为了清楚起见,在分析人力资本风险投资中的道德风险时以前面所述的委托关系为依据来分别分析人力资本风险投资中的道德风险。

1.第一层委托关系中的道德风险

在第一层次的委托中,风险投资机构作为人,经营与管理着资金提供者的资金,在监管不力的情况下,可能发生如下道德风险

1) 在从资金提供者那里在获得资金后,风险投资机构用假账或转移资产等手段处理账目,造成虚假财务信息,出现实盈而账亏现象;

2) 另一种情况是过度投资。风险投资机构可能会冒不必要的风险进行人力资本投资,并不理会所投资的对象是否最优以及投资规模等问题;

2.第二层委托关系中的道德风险

对于第二层次委托中的道德风险问题,我们仍分为正向委托与反向委托进行讨论。

在正向委托中,投资对象作为人,主要的道德风险是投资对象没有按照合约的要求努力工作,得过且过。投资对象占有人力资本的天然载体的有利条件,自然地拥有一定的对于人力资本的信息优势地位,使得风险投资机构难以观察到投资对象的努力程度和行动,作为投资对象的个人因此而可能出工不出力,或者不按照委托人的利益努力。例如:风险投资机构对一个具有一定潜力的运动员进行风险投资,为其创造舒适的生活条件与制定一定运动强度的计划,而作为运动员则可能在运动场上并不努力的训练,只是享受舒适的生活,把精力放在各种交际娱乐活动,或者培养个人的其他爱好。由于运动员的不配合,导致风险投资机构所付出的投入无法得到预期的收益。

在反向委托中,风险投资机构是人,管理着投资对象的人力资本。委托人缺乏人力资本开发与培养的经验与知识,他们期望着人,即风险投资机构,能按其价值最大的目标来培养开发个人的人力资本。由于委托人的这一目标与人以最大财务收益的目标并不一致,致使人在管理、开发、委托人和人力资本,针对委托人制定人生设计时,考虑更多的是投资机构的财务利益,而且,人也可能在合约签订后不勤勉工作,这些行为影响委托人个人价值的最大化这个目标的实现。

可以看出在第二层次的委托关系中的当事人双方不仅同是道德风险的始做蛹者,而且同为道德风险的受害人。这一点与普通的风险投资有着显著的区别。

不仅如此,方的道德风险基于两方面的原因还会被进一步放大:其一,是人力资本投资收益的不确定性,这种收益不确定性是源于对于投资对象的人力资本投资是否能达到预期的结果以及人力资本的市场前景的不确定性造成的,这种收益不确定性特征与道德风险相互作用,使得风险当事人的机会主义行为能在更大程度上威胁对方的利益;其二,更重要的是,人力资本风险投资的资产结构中全部是无形资产,除了通过运用体现其价值外,没有其他体现其价值的办法,一旦项目失败,投资可能血本无归。

(三)道德风险问题的解决

1.第一层委托关系中“道德风险”问题的解决

治理结构的不完善是引发“道德风险”问题的主要原因。为了克服投资机构的“道德风险”,国外风险资本业在投资机构的组织上普遍采取了有限合伙制的形式,这种组织结构同样值得运用于人力资本风险投资的投资机构组织中。另外,还可以对投资机构实行业绩报酬相关机制,使其报酬与经营业绩挂钩,这在一定程度上可以限制其短期行为和过度投机。此外,建立一个有效的经理人市场,发挥市场对风险投资家的声誉约束职能,也可以形成一种有效的风险控制机制。

2.第二层委托关系中“道德风险”问题的解决

对于第二层“道德风险”问题,为对当事双方的道德风险进行制约,可以采取分段合约的办法,在每一个合约阶段,风险投资机构只提供投资对象发展到约定期限的资金,而保留放弃追加投资的权利,也保留对投资对象继续投资的权力;而合约同样赋予投资对象参与下一轮 投资合约的选择权。

为了保证风险投资机构的必要利益,避免投资对象利用其是人力资本的天然载体的条件,滥用下一轮投资合约的选择权,合约对停止投资后的投资对象的活动做出必要的约定,恰如公司劳动合同中的同业禁止条款。分段合约使得当事人双方同时面临停止具有道德风险行为的压力,迫使双方互相配合,全力搞好人力资本的开发与利用活动。

五、结束语

人力资本风险投资体系呈现复杂的委托关系,其中既存在投资者与投资机构、投资机构与投资对象之间的双层委托,也存在着人力资本风险投资体系中投资机构与投资对象间的双向委托关系。其中双向委托是人力资本风险投资所特有的现象。

信息不对称必然地引发逆向选择与道德风险,表现为不信任、压低对方报价、工作不努力,从而提高了交易成本与监督成本。解决逆向选择问题的根本就是减少事前双方的信息的不对称,可以采取建立测评系统测评人力资本价值,积极建立诚信体系的办法。而通过的完善投资机构的治理结构以及采取分段合约的办法可以一定程度上解决人力资本风险投资中的道德风险问题。

基金项目:本文为国家自然科学基金资助项目“人力资本风险投资与人才培养模式创新研究”(70672085)的阶段成果,研究工作同时得到上海体育学院体育赛事研究中心支持

注 释:

①周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,(06).

参考文献:

[1](美)西奥多•W•舒尔茨. 论人力资本投资[M]. 北京:北京经济学院出版社,1990.

[2]程静.风险投资项目退出的时机与方式选择研究[J].科学管理研究2004(1).

[3]刘曼红.风险投资:创新与金融[M]. 北京:中国人民大学出版社,1998.

人力资本的投资篇（10）

中图分类号：G60 文献标识码：A

0引言

军事人力是军事经济运行的主体，是战争和军队建设的决定性因素。要更好的发挥其主观能动作用，军事人力就必须加强素质建设，提高知识、技术、能力、敬业精神、心理素质和健康等质量因素，而这些质量因素之和就构成了凝结在军事人力身上的军事人力资本。因此，加强质量建军、夺取未来战争的胜利，关键在于增加军事人力资本的数量。但军事人力资本的形成表现为军事人力资本的投资要素转化为军人战斗力的过程，因此，得到军事人力资本最重要的途径就是加大对其投资的力度。

军事人力资本投资是指国家和个人以军事人力资源为对象，投入一定量的人力、物力和财力资源，以获得军事人力资本为目的的投资活动，主要由四个经济要素构成：物质资本投入、人力资源投入、时间投入和技术投入。一般而言，物质资本与人力资源的投入均与军事人力资本存量呈正比关系。在其它条件相同的情况下，投入的物资资本和人力资源要素越多，军事人力资本的产出也就越多；军事人力资本投资的周期一般很长，但军人服现役的时间有限，因此，在军事人力资本投资过程中，要尽量缩短时间投入；技术投入主要包括教育技术和军事训练技术的投入，技术的进步可以缩短投资周期，提高军事人力资本的质量。

为了形成更多的军事人力资本就必须缩短投资周期，投入更多的物资资本、人力资源和更先进的技术。但物资资本和人力资源的投入量往往受到一国经济实力和军费规模的限制。因此，在军费规模一定的情况下，为了实现军事人力资本数量和质量的增长，必须提高教育技术和军事训练技术的水平，而这些均由军事人力资本教育投资决定。因此，要提高军事人力资本的数量和质量最终归结为需要优化军事人力资本教育投资体系。

1军事人力资本教育投资体系的现状

随着国家经济实力的增强，我国的军费逐年增多，但对军事人力资本教育的投资却一直保持低水平，原有的军事人力资本教育投资体系已经不适应军事人力资本更快更好的产出，存在着许多制约军事人力资本产出的问题，具体表现如下：

1.1军事人力资本教育投资与地方教育投资体系条块分割，造成资源浪费

建国初，我国是计划经济体制，国家是地方高等院校教育和军事人力资本教育的唯一投资主体。随着社会主义市场经济体制的逐渐发展和完善，地方高等院校教育的投资主体逐渐呈现多元化趋势，民办高校不断涌现；而军事人力资本教育的投资主体依然是国家，它与地方高等院校的教育投资成了两个互不相涉的体系。虽然也从地方高等院校毕业生招优秀人才加入军队建设的行列，但并未将军事人力资本教育投资与地方高等院校教育投资融合起来，造成相当一部分投资与地方高校教育投资的专业内容相近，而互相交流却很少，造成重复建设。此外，由于地方高校教育系统中的军事教育成分很少，使得军队从地方毕业生中引进的人才很大一部分在较长时间内不能适应军队建设的需要，影响了其作用的发挥，间接造成资源浪费。

1.2军事人力资本教育投资中个人的投资主体地位被忽视

军人个人对军事人力资本教育进行投资后，必然要求得到回报，并且其回报率要超过资金贴现率才能使军事人力资本教育投资有利可图。但我军现行收入标准是由政治过程决定的，这导致在制定军人收入标准时没有充分考虑军事人力资本的差异，军人收入与军人教育程度没有显著相关关系。首先，基本工资标准基本没有反映军事人力资本的要求，远远低于合理的军事人力资本回报率，不利于吸引军人个人对军事人力资本进行教育投资；其次，军事人力资本性质的津贴制度供给不足。我军知识性津贴制度明显缺乏，拥有较多军事人力资本的人才不能通过基本工资以外的补贴获得回报。

伤亡军人的军事人力资本教育投资没有得到合理回报。在牺牲、负伤的军人中，拥有较多军事人力资本的军人承受的损失更大一些，或者说承担的成本更高一些，因为他们应该获得回报的投资还没有完全收回。但牺牲、病故人员的抚恤费、军队伤残人员保障金、军人伤亡保险的给付标准中，军事人力资本的利益完全没有得到体现。

缺乏军事人力资本优先增长的利益导向机制。在军人福利中，包括住房、医疗、用车等福利项目的供给，基本是按照统一的标准执行，没有促进军事人力资本优先增长的政策，没有考虑军事人力资本的差异，这从利益导向上难以影响军人个人对军事人力资本教育进行投资。

1.3军事人力资本教育投资的宏观结构不合理

军事院校中进行学历教育的多，单独进行职业教育的少。如果把全军所有具有研究生教育的院校都算为学历教育的院校范围，全军现有的院校几乎都是学历教育院校；并且现有军校缺乏军兵种间的合成办学，军兵种间个各院校自成体系，综合性型院校较少，造成各军校之间专业重复，体系混乱，资源浪费严重。

1.4军事人力资本教育投资的效率和效益较差

军校教员的课时补助费跟地方高校相比很低，教员授课与否对其收入影响不大，因此，大部分教员不安心教学工作，而忙于地方兼职，造成虽然军校教员数量很多，但仍没人上课的现象，只有靠不断招收新教员来弥补不足，逐渐造成了教员队伍的臃肿庞大。由此导致军事院校师生比例过大，个别院校甚至出现学员数不及教员数，造成人力资源的浪费。

军校毕业学员分配制度还处于计划体制之下，学员无论学习成绩好坏，也无论拿到毕业证与否，最后均能分配到部队工作，最后都能成为军官，不用为将来的工作担心；此外，军校分配方式不透明，分配单位不与平时学习成绩和在校表现挂钩，而是与“关系”大小相关。这种分配方式没有达到引导学员争学习、搞科研的作用，不能有效的调动学员的学习积极性，造成军事人力资本教育投资的浪费。

2军事人力资本教育投资体系的优化

针对上述军事人力资本教育投资体系存在的问题，提出优化投资体系的措施如下：

2.1推进军队和地方院校投资体制的改革

（1）由于军事人力资本教育的投资与地方高等院校的教育投资是两个互不相涉的体系，因此必须打破这种局面，促进两种投资体系的融合，应充分利用地方高等教育资源培养军事人力资本，使地方高等教育投资主体间接成为军事人力资本教育投资主体。军事教育和地方高等教育有很多相通之处，可以分为基础教育、任职教育和继续教育。军队院校应以任职教育为主，改变目前以基础教育为主，培训层次过低、培训时间过长的状况，逐步减少学历教育任务，建立依托地方高校教育资源培养军事人力的基础教育，由军校完成军事专业教育和职业教育的军事人力资本教育投资的新体系，即军校学员可以先在地方高校学习，毕业后再在军校接受军事和任职教育，实行“4+1”或“3+2”培养模式，以充分利用军地教育投资资源。

（2）要继续扩大综合性军事院校的数量，合并专业相近的院校，着力培养复合型人才。综合办学是高等教育发展的必然要求，依托一些重点院校，兼并同一地区的中小规模的院校，可以增强院校的办学实力和科研创新能力，促进学科专业的交叉融合，减少教育资源的浪费，实现优势互补，从而培养出高质量的军事人力资本。

（3）改革地方高校教育投资体系，在一些军民兼容性较强的学校设立军事系，从军队院校抽调一部分教员到这种学校任教，学生毕业分配到部队，如医学院、体育学院、艺术学院、外语学院等都可以采用这种方法，这样既能节省部队经费，又能在人才数量和质量上满足部队的需要。此外，要增强地方高校对于军事人力资本继续教育的投资改革力度，可以由军队在地方高校设立专项研究基金，由地方高校招收部队军事人力为硕士或博士研究生，对国防需要的一些项目和技术进行专项研究，成果和人才归军队所有。还要继续推进地方高校“国防生”和“强军计划”等教育投资改革模式，增强军事人力资本来源的广度。

2.2改革军人工资收入制度

军人工资是个集合性概念，包括基本工资、奖励工资、津贴、补贴四部分。为了吸引大量拥有军事人力资本的人才，必须按照人力资本要素支付报酬，给予他们较高的收入，在军人收入政策中体现军事人力资本的要求，具体应做到：（1）基本工资应体现军事人力资本的差异性，拉开高学历人才之间的工资档差，增强军事人力个人学习的积极性，形成鼓励军事人力个人争当军事人力资本教育投资主体的机制；（2）建立必要的奖励、激励机制，增强奖励工资的数额。要建立对军队有突出贡献的军事人才的奖励标准，每月应给予适当的奖励；（3）建立军事人力资本性质的津贴，以适当提高相应人群的收入水平。可以按照其获得的学位或技术职务享受职务津贴或学位津贴，具体可制定教授津贴、专家津贴、硕、博士生导师津贴，博士生津贴等形式，鼓励高素质军事人力的劳动，体现对军事人力资本的重视。（4）建立促进军事人力资本增长的利益导向机制。在伤亡军人的待遇上和军人福利的提供上，应体现对军事人力资本的重视，给予军事人才特殊待遇；（5）健全军事人力业绩考评制度，必须把军事人力资本报酬与军事人力的劳动、贡献和岗位结合起来，将考核结果与津贴待遇的享受联系起来，不能仅仅依靠学位、职称就作为长期享受津贴的依据。

2.3军队院校内部激励机制的改革

（1）军队院校要改变只重科研而忽视教学的做法，加大对课堂教育的重视程度，按照教员学历、职称、授课质量和受学员欢迎程度等制定课时费标准，适当缩减与地方高校课时费的差距；使教员安心课堂教学，把授课质量和受学员欢迎程度作为评定职称的依据之一，逐步转变教员只注重科研或在外兼职的现象；定期对教员授课质量进行评定，可采用专家评定和学员打分相结合的方式，对于授课水平确实很差的教员，应及时清退，以缩减军校教员的规模。

（2）军队院校要制定公正透明的毕业分配制度，使毕业分配去向与平时表现和课程考核成绩挂钩，正确引导学员学习的积极性，形成学员间比学赶超的学习氛围；或则直接改革军校毕业包分配的制度，军校学费不再实行全免，而改由学员和国家各出一半的方式，毕业时严格把关，对于不合格的学员不给分配工作，自然淘汰，取消其军籍；而对于成绩优异的学员，则返还其学费，并可给予适当奖励。如此可让学员有危机感，自己未来的工作由确定性变为不确定性，而工作的有无则完全由自己决定，以此促使学员主动学习，以提高军事人力资本教育投资的效率。

参考文献

[1] 孙璐.现行军队干部工资制度存在的问题及对策建议[J].军事经济研究，2013（2）.

[2] 李洪军.意识形态投资与军事人力资本投资风险防范[J].西部学刊，2013（10）.

[3] 付义清.论军事人力资本与战斗力生成模式转变[J].军事经济研究，2011（9）.