人力资源专业技术总结汇总十篇
人力资源专业技术总结篇（1）
中图分类号：R197.2 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）1-284-02
恩施自治州地处鄂西山区，是全国最年轻的少数民族自治州，辖区内共有八个县（含2个县级市），各县（市）疾病预防控制中心（Centers for Disease Control and Prevention，以下简称CDC）是州、县两级政府实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位，是政府对重大污染、中毒等公共卫生事件、重大疫情、重大灾害等突发事件最有效控制的实战单位，也是恩施州内各县（市）疾病预防控制、卫生监测检验、科研教学和健康教育等预防医学技术服务和指导中心。所以各县（市）疾病预防控制机构的组织结构和人力资源水平现状，直接关系到疾病预防控制工作在基层的运行状况，本文通过访谈和实地调研分析现有组织运行中遇到的问题，探寻合适的解决方案，以期完善其人力资源管理体系，提升山区县（市）级疾病预防控制机构现代人力资源管理水平，以适应未来发展的需要。
1 组织结构分析
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）是在原各县（市）卫生防疫站和各县（市）皮肤病防治所的基础上优化组建而成，分别于2004 年左右正式挂牌成立。目前各县（市）疾病预防控制中心组织均大体下设行政职能科室和业务科室，包括中心办公室、党群工办公室、财务科、健康教育科、传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、公共卫生科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫病与地方病防制科、检验科、中心实验室、预防医学门诊部等。
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心科室设置大致分布如下：（1）行政职能科室：中心办公室、党群工作办公室、财务科、总务设备科。（2）疾病预防控制业务科室：传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、消毒与媒介控制科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫与地方病防制科。（3）健康危害因素监测与控制：食品、环境、学校卫生科、职业病防制科、健康教育科。（4）实验室分析与研究：中心实验室、微生物检验室、理化检验室。（5）服务部门：预防医学门诊部。
2 人力现状分析
本文从员工年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构四个角度来分析恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）的人力现状水平，并将各项结果与国家相关标准进行对比以寻找差距，并做了简要分析。
2.1 员工年龄结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源均呈现中间大、两头小的特点，有着较好的年龄梯队状况，人力资源年龄结构比较合理。全体员工中30 岁以下的40人，占总人数的9.96%，31-40 岁的117人，占总人数的29.10%，41-50 岁的152人，占总人数的37.81%，51 岁以上93人，占总人数的23.13%。总体平均年龄43岁， 50 岁以上员工比例高于30 岁以下员工13个百分点，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源有老龄化的倾向。恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）个别县员工老龄化较严重，其平均年龄高达47岁，远远高于恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 全体员工的平均年龄。
2.2 员工学历结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）员工学历结构比例为：研究生3人，占总数的0.75%；本科生114人，占总数的28.35%；大专生163人，占总数的40.55%；其他（中专及以下）人员122人，占总数的30.35%。硕士研究生代表的高学历人员比例很小，本科及以上学历人员117人，占总人数的29.10%，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）相对缺乏高学历人才、低学历人员比例偏高的现象应引起重视。科室普遍缺乏高学历的人员，尤其是业务科室。由于缺乏高学历人才，业务科室常感到无法开展技术含量高、具有创新性的业务。
2.3 员工职称结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有员工402人，其中，管理人员35人，工勤人员8人。员工中具有高级职称54人，占总人数的13.43%；中级职称180人，占总人数的44.78%；初级职称157人，占总人数的39.05%；无职称者11人，占总人数的2.74%；具有初级和高级职称人数比较集中，占总数的52.49%。在人员职称构成方面，国家规定县级疾病预防控制机构人员的职称构成应为2∶4.5∶3.5，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有在职员工402人，其高级职称、中级职称、初级职称三者比例为1.3:4.5:4.2，可见各县市CDC 的人员职称结构还有待改善，需要促进人员的职业生涯发展，增加中高级职称员工的比例。
2.4 专业技术人员结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人员在各专业构成中，预防医学类专业82人，占总数的20.40%；卫生检验、微生物学专业69人，占总数的17.16%；其他医学类专业203人，占总数的 50.50%；其他包括计算机、财会等专业及无专业人员等行政后勤人员共48人，占总数的11.94%。非预防医学的人员比例最大，但是行政后勤类人员比例过高。在专业技术人员比例方面，国家规定省市县三级疾病预防控制机构专业技术人员的比例不低于85%，而恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）卫生专业技术人员占88.06%，但预防医学、检验等专业技术人员比例为37.56%。在访谈中，业务科室普遍提到本科室专业技术人员紧缺，主要表现为数量和质量上的缺乏，而专业技术人员素质跟不上科技发展的要求。
综上述，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）在人力资源配置方面，全体员工年龄梯度正常，但平均年龄偏大，个别科室有老龄化现象；较缺乏高学历人才；各级职称人员比例未达到国家规定，尤其是高级职称员工比例过小，无职称人员比例较高；预防医学、卫生检验专业技术人员缺乏，管理后勤类人员比例过大。
总之，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源配置存在结构性问题：一是预防医学、卫生检验等专业技术人员过少，很多科室存在专业不对口人员；二是专业技术人员普遍学历不高，缺乏硕士、博士研究生等高学历人才；三是高级职称人员相对偏少，而且中高级职称及无职称人员年龄偏大。
3 问题分析
随着卫生体制改革的深入，如何对疾病控制机构队伍进行优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构地改革和发展，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。从本次调查结果分析首先是：全州八县（市）总人口397万人(户籍人口)，县（市）疾病预防控制中心队伍402人，每万人口仅拥有疾病预防控制人员0.98人。参照《湖北省市县级疾病预防控制机构建设指导标准》，县级原则上按1.2-1.5人/万人口配备，全州县（市）疾病预防控制中心应配备476-596人。卫生专业技术人员占在职工代表职工总数的80%以上，全州县（市）疾病预防控制中心应配备专业技术人员381-471人。这与国家、省定标准相差甚远，与日益繁重的工作不相适应。其次是学历明显偏低，而且中专及以下学历的占到了30.35％。从职称上看，以中初级职称为主，无学历和无职称的人员还占有相当的比例，总结概括为人才资源总量不足，整体素质不高，专业结构不平衡，缺乏高学历人才等。
目前，全州各县（市）疾病预防控制中心的管理体制和用人机制是影响疾病预防控制中心发展的制度性因素。县级疾病预防控制中心专业人才无法进入，而地方政府人事部门批准调入疾病预防控制中心的人员基本上都是非疾病控制专业人才，造成县（市）疾病预防控制中心专业结构极不合理。各县（市）疾病预防控制中心为了满足工作需要，只有借入专业人员，而这批专业人才的编制、职称等均无法给予解决。在人才竞争激烈情况下，疾病预防控制中心内部需要先进的人力资源管理理念和方式，营造一个良好的招人、育人、用人的环境，充分发挥人力资源管理的效能，如制定科学合理的招聘人员、考评人员、激励人员、吸引人员、培养人员的制度和措施。人力资源管理的策略和方法是人才队伍建设最具体、直接的影响因素，应引起足够的重视。
由于地方政府对疾病预防控制事业重视不够、投入不足，因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。疾病预防控制机构由于资金紧张，经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展，无力投入资金进行后续教育，导致人员水平难以提高。继续教育发展缓慢，专业培训机会不足，人才培养跟不上事业的发展。这对我州疾病队伍的建设和疾病预防工作都起到不利的影响。
4 总结和建议
本文从人力资源管理角度，分析上述现状产生的原因，发现目前人力资源管理中存在较多问题。针对上一节中提到的相关问题，本文提出以下建议：
4.1 重视人力资源管理工作。随着卫生体制改革的深入，如何加强疾病控制机构队的建设和优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构的发展需要，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。疾病预防控制工作内容广泛，技术性强，需要有多学科的公共卫生专业技术人才为支撑，因此地方政府应有高度的人才紧缺意识，尽快根据经济和人口的发展状况，增加疾控机构人员编制，加大县（市）疾控机构人才调整力度，从而适应经济发展的需要。地方财政也应保证他们的全额工资和绩效工资，并安排必要的业务经费，加大政府对公共卫生在经费上的倾斜。
4.2 规范招聘制度。卫生行政主管部门和人力资源和社会保障部门应进一涉深化人事制度改革。建立健全恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 的对内与对外人员招聘制度、人员准入制度， 严禁非专业技术人员进入，加大预防医学人员聘用比例，逐步分流非专业人员，全面推行以聘任制为核心的人事制度改革，改革分配制度和激励机制，充分发挥现有人才资源的优势。总之，建立起人才吸引机制，营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。
4.3 完善培训体系。营造鼓励人才成长环境，加快专业人才培养力度，提高应对突发事件的技术力量。发挥人力资源管理效能，进一步加大多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等，不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法；从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划，协调员工的个人发展与中心需要。采取分级带教和重点培养的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。
4.4 推进绩效考核体系。推进绩效管理体系，丰富激励内容，完善激励措施，加大激励力度，尤其要将物质激励与精神激励相结合，可以根据马斯洛需求层次理论，根据不同层次的员工实施不同的激励措施，如对于中高层管理者可以适当加大激励的比例。
4.5 建立科学薪酬制度。在不改变基本工资的前提下，完善现有的绩效工资分配制度，让薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变，既能给员工安全感，又能起到激励作用。如提高岗位工资的比重，实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构，充分体现岗位价值的不同，让绩效工资与工作绩效挂钩。
人力资源专业技术总结篇（2）
国际劳工组织的研究显示：劳动者的技能水平对经济发展具有决定性作用。我国电力系统人才资源密度偏低，在人力资源中，人才占有率为30.4%，低于发达国家电力行业的比例，技能人才在技术工人中的比例明显偏低。具体从以下三个方面来分析电力行业的人才现状：
（1）从技术工人构成看，发达国家电力行业的技术工人构成是：高级技工占38%以上，中级技工占51%，初级技工占11%。而我国电力行业，以国家电网公司为例，截止到2010年9月，在企业中，高级技师占0.82%，技师占5.14%，高级工占16.21%，中级工占4.8%，初级工占1.29%。相对发达国家在比例及结构上还有很大的差距。此外，电力企业员工的劳动生产率仅相当于发达国家的几十分之一，单位国民生产总值能源消耗却相当于发达国家的3-4倍。
（2）从学历结构上看，整个电力行业员工平均文化程度较以前有很大提高，但仍属偏低。仍以国家电网公司为例，截止到2010年9月，研究生以上2.2万人，占职工总数的1.6%；本科生21.75万人，占职工总数的15.5%；专科生23.45万人，占职工总数的16.7%；中等职业教育16.35万人，占职工总数的11.65%；高中11.17万人，占职工总数的7.96%；初中及以下13.31万人，占职工总数的9.48%。人才资源中，大专及以上文化程度的人才占人力资源总数的33.8%。
（3）人才资源专业和能级结构不合理。专业技术队伍中，各类专业人员比例不合理。高级管理人才中，绝大多数人毕业于工科院校工程技术类专业，接受系统的经营管理专业知识培训不够，知识结构不尽合理。专业技术人才中，工程管理类有的专业人才过剩，有的专业人才匮乏；经营管理类人才数量偏少，仅占人才资源总数的4.74%。能级结构不合理，经营管理“高级师”占同类人才总数的2.5%，同工程技术“高级师”占同类人才的13.6%，相比差距较大。
电力行业劳动力资源丰富，是资金、技术密集型产业，但如上所述的不合理的人才结构及人力资源素质现状将影响电力行业的更好更健康的发展，也不同程度削弱了电力行业各企业的竞争力。随着电力工业体制改革的逐步深化，电力行业内外部环境也发生着改变，电力企业的垄断地位逐步被打破，优势将逐步淡化，面对激烈的市场竞争，必然对行业的人力资源素质提出新的要求。
新形势下对电力行业人力资源素质提出新要求
未来行业人力资源的特性
未来新形势下，电力行业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有：
（1）可竞争性。未来社会充满竞争，电力行业也不例外。职工作为企业财富，能通过他们的智慧、技能和创造性的活动使电力行业各企业获得抵御外来风险的力量以及源源不断地获取利润的驱动力。
（2）可挖掘性。人的潜力是无限的，电力行业的人力资源同样蕴含着丰富的智慧和潜能。现代企业要求领导者善于挖掘人才的潜能，通过建立激励和价值导向对人力资源进行开发和挖掘。
（3）可学习性。要求未来人力资源具有可塑性、延展性，其知识和技能具有可拓展和延伸性，具有自我学习、自我提高获取新知识及新技能的能力。
（4）可变革性。能觉察适应外界环境的变化和组织内部的各种变化，并能根据环境变化的需要不断调整自己的思想观念、知识结构、思维方式和行为模式，能够始终跟上时代和企业发展的步伐。
（5）可凝聚性。能在共同的价值观念下形成一个统一的战斗的整体。具有顾全大局、服从组织、团结协作的素质，能支持配合企业的文化氛围，具有向心力、内聚力，具有集体荣誉感和归属感。
（6）可延续性。企业竞争要求未来人力资源要处于不断地流动调整和再配置之中。人力资源适当合理的流动要求对不同层次的岗位及时进行补缺，以保持工作的延续性和正常秩序，从而要求企业人员具备适时补位的素质，随时能适应新岗位的工作。
对人力资源的个体素质提出要求
未来新形势下，对人力资源的个体素质与群体素质有着不同的具体要求。
（1）思想素质。强烈的事业心和责任感，为企业献身的精神，有服从大局实事求是的作风和正确贯彻、落实企业经营宗旨，发展战略和方针政策的能力。
（2）道德品质。大公无私，克己奉公的精神，谦虚诚实，与人合作，胸襟坦荡，宽待他人。遵纪守法，服从组织。
（3）文化素质。具备一定的法律知识。了解党和国家的路线方针政策及一系列法律法令规定条例。既要熟悉国内有关情况，又要掌握国际上通用的法则。并懂得一定的经济学、管理学、社会学等方面的知识。尤其从事的工作涉及到的专业技能和知识要精通。
（4）实际能力。除本岗位及专业要求的专业能力外，还要具有技术创新能力，能够运用专业技术知识，解决实际问题，善于与人交往沟通。
（5）身体素质。适应快节奏、高负荷，具有轻松应付日常工作的良好的身体状况。
国家及行业相关部门对未来人力资源的素质提出要求
在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中提出要实现“人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。”同时，“人才素质大幅度提高，结构进一步优化”，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例要达到20%，高技能人才占技能劳动者的比例要达到28%。专业技术人才队伍方面，要打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍，到2020年，专业技术人才总量达到7500万人，占从业人员的10%左右，高级、中级、初级专业技术人才比例为10∶40∶50。
国家电网公司2010年9月制定的《“十二五”发展规划之人力资源规划》中提出全网队伍素质要大幅提高，结构进一步优化，其中供电单位电力专业教育背景人员达到50.31%；本科以上人员占职工总数38.2%，其中管理、专业技术岗位本科以上人员达到63.48%；技师、高级技师占生产技能人员比例达到14.03%，年均递增2.5%。
解决办法与途径
教育培训是提高人力资源素质的必由之路
如何达到未来电力行业对企业职工的素质要求？一是要增加高素质的人力资源，要在新招聘员工时严把入口关，不唯亲、不唯关系，招聘真正高素质高学历的人才，但单一的依靠增加高素质的人力资源无法快速解决问题，第二个有效的解决办法就是对于现有的人力资源进行再教育再培训。作为电力行业的领导决策层已充分意识到这一点，并采取有效的措施，通过加大教育培训的力度来弥补人力资源素质上的差距。对电力行业职工进行教育培训，就是要舍得投资电力行业人力资源开发，提高电力行业人力资本的价值含量。据专家研究，在增加生产的诸要素中，教育培训所起的作用远超过增加固定资本和就业人员的作用。固定资产每增加1%，生产只增加0.76%，而增加1%经过教育训练的管理人员，生产就会增加1.8%。企业教育水平每提高1%，劳动生产率就可以提高1.4%。据测算，美国经济增长部分有33%是由于教育投资而获得的。
在这一理念影响下，电力行业企业如国家电网公司，已组成了三级培训中心：国家电网公司高级培训中心、各省公司培训中心、基层企业培训中心，对职工有计划有步骤开展各级各类培训，并利用电力行业内部运行良好的教育培训机构，将职工教育培训与学历教育有机结合，使职工教育培训上了一个新台阶。同时，《国家电网公司“十二五”发展规划之人力资源规划》中就培训开发机制建设也做了具体指导：通过推进培训标准化建设、加强培训基地建设、健全培训师资管理体系、强化培训过程管理等措施促进企业的教育培训工作。
提高电力行业人力资源素质的主要途径
一是岗位培训。岗位培训是指在一定的政治、文化基础上，按岗位规范和企业的要求进行的提高职工本职工作能力的教育培训活动。岗位培训大致分为任职资格培训和适应性培训、工商管理培训，培养技术能手都可以说是适应性培训。开展岗位培训要遵循一定的原则，即基于岗位进行工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定各级各类人员能力素质标准，将岗位所需知识、能力作为培训主要内容，推行能力培训新模式，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养，干什么学什么，缺什么补什么，发展什么就培什么。
人力资源专业技术总结篇（3）
近几年来，铁路局属施工企业针对施工企业特点，在营造“薄重知识、落重人才”的良好氛围，坚持以人为本，走人才兴企之路方面进行了积极的探索和实践，做了大t的工作，取得了很大的成效。但从实际的情况来看，目前企业人力资源现状与面临的新形势、新任务的要求还有许多不相适应的地方，主要表现在:专业技术人员总数占员工的比例偏低，仅占员工总数的乃%左右，总量不能满足企业发展的需要;人员结构不合理，中高级技工、技师和高级技师短缺，部分工种出现断档;专业技术人员中的专业结构不合理，铁道工程、铁道电气化、城市轻轨、市政工程等一些专业人员储备不足，高、中级专业技术人员，特别是高级专业技术人员短缺;员工的思想观念不适应，学习能力、创新能力不强，对新蘸。二企业管理的管理理念和管理手段掌握和运用不够;激励政策不到位，人才的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥;人力资源管理和开发的机制不够健全，没有形成有利于人力资源开发的环境和机制等等，这些问题直接影响局属施工企业的改革发展。因此，要从企业发展的大局出发，进一步增强优患意识，更新观念，牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵、最重要资源的观念;树立人才培养的投人是最有经济和社会综合效益的生产性投人，是收益最大的投人的观念。时刻把人力资源开发作为决定企业发展前途的大事来抓，真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位。
二、人力资源开发的初步设想
加强人力资源开发是一项带有全局性的战略任务，制定好企业人才发展战略，这是人力资源开发的基本途径。当前人力资源开发要适应社会和结构调整的需要，突出专业技术骨干和优秀青年人才这一重点，实现四个转移，即把培养重点由过去的一般性专业技术人才开发转移到拔尖人才开发上来;由以往的长线开发转移到急需人才开发上来;由过去的重培养转移到重使用和发挥人才最佳效用上来;由过去粗放管理转移到留住人才上来。围绕实施人才开发战略，重点抓好两个方面工作:一是调整好人才分布结构。单位之间、部门之间人才资源分布不尽合理，是目前人才资源开发需要尽快解决的一个重要问题，应根据不同单位专业和人才布局特点，从本单位长远发展总体部署和人才需求出发，坚持按需开发的原则，确定人力资源开发的方向，依照企业发展需求的变化，及时调整人力资源开发的专业、岗位、工种、规模等，使员工的技术结构大致符合企业发展的目标，避免技术人才发生结构性缺乏。二是要稳定人才队伍。要招揽足够数量的高层次人才，壮大高层次人才队伍，适当引进紧缺人才，切实留住现有人才，在遵循人才市场规律的前提下，加大人才队伍建设力度，以更加灵活的人才政策，努力做到人才少流失、不流失，逐步使人才队伍达到“总量优化、结构合理、素质优良”的目标，保持高层次人才所占比例持续增长，以达到企业所需最佳额度。
我公司在对经营环境和自身条件进行认真分析的基础上，初步提出了“以铁路路网扩建、既有线改造和城市轨道交通建设施工为主营业务，集中资源，发挥优势，快速发展;适度发展房屋建筑、公路、市政工程和房地产开发业务;依托建筑施工业，向行业上下游拓展相关产品。站稳华东，走向全国，，迈出国门，不断扩大经营地域。全力推进制度创新、管理创新、机制创新、技术创新和结构调整，实现企业集团化、管理科学化、产权多元化和经营特色化”的企业发展战略和’‘集团模式、效益翻番、结构合理、运作规范、技术先进、特色鲜明”的总体发展目标。实施集团公司发展战略、实现总体发展目标，从人力资源角度来讲，就必须通过五年的努力使人力资源总量得到有效控制，由现在的母公司和控股子公司的6500多名员工逐步控制到4500名左右;专业技术人员由职工总数的25%提高到50%:在专业人员比例结构上，加大培养高、中级和技术人员的力度，使专业技术人员的高、中、初级比例由目前的4.4:27:68.6逐步调整到6:30:64;积极引进急需人才，加大人员的培训力度，形成能够满足集团公司发展需求的经营管理者、专业技术人员、技术工人队伍。建立符合市场竞争需求的人才激励约束机制，形成吸引人才、留住人才、用好人才的良好氛围，完善有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的竞争环境和机制。
三、制定有效的政策措施，加强人力资源的开发与管理
实践证明，足够的人才资源和合理的专业结构是发挥好企业整体优势、增强企业竟争力的重要前提。一个组织的效能，固然取决于人才分子的特性，更有赖于人才队伍整体结构的合理，合理的人才组合和有效的激励政策，可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出最大能量，从而产生良好的组织效应。因此，从战略高度上讲，加强人力资源开发与管理要注意把握以下几个问题:
一是制订人力资源管理政策。在对企业进行深人细致的人力资源总量和结构现状调查、研究、分析的基础上，根据企业发展战略目标，制定人力资源管理政策。这项工作是企业组织管理的重要内容，它能为确定合理的管理幅度和要达到的目标提供政策性依据。
二是抓住人力资源管理的关键。人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保护与激励、控制与调整，以及开发等诸多方面，但就目前而言，从企业的机构设置和人力、物力、财力的投人来看，还不可能建立如此全面、规范的人力资源管理机制。鉴于此，要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现新时期人力资源管理“认识人才、尊重人才、以人为本”的核心和本质。
三是人力资源管理要从尊重人开始。管理很重要的一点就是对人的尊重，要让管理真正亲和于员工，不仅在表面上要与员工拉近距离，还要真正关心员工，关心员工的前途和未来，努力营造企业与员工共同成长的组织氛围。充分发挥团队精神，为员工规划实现自我超越的职业生涯，让员工对未来充满信心和希望，与企业同呼吸、共命运，共同谋取更大的发展。#p#分页标题#e#
四是重视员工培训。员工培训教育是人力资源开发与管理的重要方面，并已在企业发展中发挥了重要的作用，培训不仅仅局限于对新员工的岗前培训，重点还应放在对企业员工的岗位再培训，目的在于:让新员工接受和熟悉本企业的业务知识和管理理念;让老员工不断更新知识，跟上社会进步和企业发展，这种培训是终身性的教育活动，它不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，而且还能达到对员工潜能的进一步开拓，要建立人力资源开发与员工培训的长效机制。
五是建立目标管理的绩效评估体系。将绩效评估侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标紧密地结合起来，从而激发出更大的工作热情和积极性。马斯洛的需要层次理论为激励科学的建立奠定了理论基础，只有物质激励与精神激励并举，才能从不同层面为人才的成长提供强大的动力源。没有一个好的人才开发机制，即使有了人才，也发挥不了应有的作用。邓小平同志曾经指出，“在制度上如果不建立有利于发现人才的机制，就会埋没人才，不能充分发挥人才的作用。”因此，要把创新和建立灵活的人才开发机制作为实施人才战略的基础环节来抓。
要通过各种有效的途径和科学的开发机制，激发人才的积极性，促使各类人才脱颖而出，重点抓好以下几项工作:
一是改革人才配置机制，鼓励人才参加竞争。进一步完善民主推荐、民主选举、公开招聘、竞争上岗的选拔任用干部制度，依法规范选择任用方式和选拔任用程序。在目前普遍采用公开招聘、竞争上岗的情况下，要真正做到公开、平等、竟争、择优，让大家都在一个起跑线上，使优秀人才通过公平竞争找到能充分施展才华的岗位，企业在竞争中发现和识别人才。
二是建立科学的利益分配机制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，扩大单位分配自，突出多劳多得，建立“能增能减”的分配机制，构建员工分类、岗位分等、待遇分级灵活多样的分配模式。突出与效益目标挂钩分配，拉开分配档次，适当向经营者、管理人员、技术人员和高级技术工人倾斜，制定符合企业发展需要的员工酬薪管理办法，努力形成科学有效的利益分配机制，实现分配政策向优秀人才和关键岗位倾斜，使创造一流业绩的人得到丰厚的报酬。
三是改革人才激励机制。加大对科技人员的投人，对于各类人才，只要有突出贡献，都应该在政治、经济和生活待遇方面给予政策性倾斜。研究出台以技术和管理等生产要素按贡献参与分配的办法，积极探索以专业技术、科研成果等作为投资股本。凡被命名为国家、铁道部、路局有突出贡献的中青年专家或做出突出贡献的学术带头人、科技拔尖人才要给予重奖;实行科技成果转化创效奖励、科技进步成果奖和企业管理现代化创新成果奖等奖励制度，并明码标价，构筑有利于人力资源开发的激励机制。
四是建立人才培养机制，坚持建设一项重点工程，培养一批专业技术人才的思路，每年推荐100名优秀专业技术人员到重点工程、重点岗位锻炼培养。
人力资源专业技术总结篇（4）
人力资源数量结构。2006—2010年，浙江省信息服务业从业人员总数经历了快速增长后，受2008年国际金融危机的影响，人员总数开始回落，尤其是城镇私营从业人员和个体从业人员，2010年末的人数还略低于2006年的水平（见表2），人员流失严重。城镇国有单位、城镇集体单位和城镇其他单位保持了稳步发展的态势，2010年乡村从业人员总数首次超过城镇从业人员总数。
人力资源素质结构。2010年末，浙江省信息服务业专业技术人员数达到5.2万人，占第三产业专业技术人员数4.04%，位居第三产业专业技术人员数第六，比上年人数有所减少。在信息服务业的人员构成中，国有单位和城镇集体单位合计只占到15%，大量的专业技术人员都集中在其他单位、私营从业人员和个体从业人员中（见表3）。2010年浙江科技统计年鉴数据显示，在浙江省信息服务业中，初级职称占到55.39%，中级职称占到30.15%，高级职称在事业单位的比重大于企业单位。浙江省第二次经济普查主要数据公报数据显示，2008年浙江省信息服务业的从业人员总体学历偏低，大学本科和专科学历占了较大比重，分别为32.61%、32.32%，研究生及以上学历的人员只占3.54%，而其中超过50%的人员集中在软件行业。
人力资源区域分布。2010年末，浙江省信息服务业城镇单位从业人员数为11.15万人，比上年增加了11.06%，占第三产业从业人员数的0.89%。在各市、县的人员分布中，浙东北的人数最多（见表4），占了全省信息服务业的79.55%，其中杭州市稳居榜首，占了58.21%，宁波市、金华市、台州市、温州市名列前茅。
从业人员工资水平。2010年浙江省全社会单位在岗职工年平均工资统计公报数据显示，信息服务业2010年单位在岗职工年平均工资56611元，比上年增长0.09%，比浙江省全社会单位在岗职工年平均工资高出84.7%，其中，不含私营经济的单位在岗职工年平均工资为84146元，比上年增长6.97%，比浙江省不含私营经济的单位在岗职工年平均工资高出102.74%。
科技经费投入。浙江省第二次全国R&D资源清查主要数据公报（第一号）内容显示，2009年信息服务业R&D人员全时当量0.81（万人年），占全省总量的4.4%，位居全省第三产业第二位；R&D经费投入17.50（亿元），占全省总量的4.4%，位居全省第三产业第二位。2009年，浙江省信息服务业科技经费收入中，非政府资金占90.31%，而这部分资金主要来自技术性收入，尤以软件业为多，占了93.56%；政府资金中，财政拨款占了90.94%，尤以电信和其他信息传输服务业为多，占了93.82%（见表5）。
浙江省信息服务业人力资源存在的主要问题
1.人力资源的整体质量配置较低，技术创新能力不强。浙江省信息服务业人力资源目前的整体质量与国际新兴工业化国家和国内发达城市相比还存在较大差距，初中级专业技术人员占到85%以上，研究生及以上学历的人员只占3.54%，学历层次低，结构不合理，且技术职称偏低，高端人才和产业领军人物匮乏，导致技术创新能力不强，技术标准和知识产权等关键环节受到制约，人力资源整体文化素质已很难适应产业高度化发展和劳动生产率持续提升的需要。
2.人力资源的知识结构、专业结构不尽合理。信息服务业的新兴领域正在不断拓展，软件技术与互联网技术、多媒体技术、计算机技术、传输技术等各类技术相互融合渗透，新技术、新产品、新业务以及新的商业模式不断涌现，社会对信息产品和服务的需求日益多样化，但由于信息服务业是从信息产业中分离出来的一个门类，现有80%以上的人才都是专业技术人员，理工科毕业生居多，主要集中在工程和技术科学领域，知识结构单一，而需求量更大且适应面宽的自然科学、人文与社会科学领域的人才缺乏，不能适应多学科、复合型的现代信息服务业发展要求。
3.人力资源区域分布配置不合理，人才流动性较大。浙江省信息服务业人力资源在地区分布上呈现出高中低的分布格局，即沿海经济较发达地区的人力资源配置在总量和质量上处于明显的优势地位，经济中等发达的中部地区次之，而经济较落后的西部地区配置水平最低。浙江省信息服务业中，85%以上的是中小企业和小微新创企业，受政策和经济环境的影响非常大，同时由于外资企业在浙江省经济较发达地区的进入，薪资福利和职业发展前景具有明显的竞争优势，更加剧了人才的流动。
4.缺乏对信息服务业人才培养的长效管理机制。从培训内容角度看，没有依据社会经济信息化的需要，开展多层次、多渠道的培训方式，更忽略了服务对象———用户的专业领域知识教育，不能适应不同专业和部门的需要；从薪酬体系角度看，存在多种来源的用工类型，秘密薪酬制度使得“同工不同酬”的现象比较普遍，分配的不公开透明，导致企业内部人员产生矛盾和冲突，行业人员流动率加大；从激励措施角度看，激励方式过于单一，把经济利益当作是调动信息服务业人力资源积极性的主要手段，企业的分配被导向至以经济收入为对象，过多地采用了物质激励的方式，且以短期激励为主。
5.资源匹配结构不合理，人力资源的优势难以充分发挥。浙江省科技经费投入与科技人力投入匹配较差，科技经费来源主要依赖于企业自身的技术性收入，政府投入较少。由于科技经费投入强度不足，研究和开发所需要的软硬件条件受到制约，大量的信息服务业人力资源难以发挥应有的作用，导致许多有经验的高水平科技人才离开原工作单位向科研经费投入高、个人价值实现更大化的领域和机构谋求职业。
浙江省信息服务业人力资源发展的对策建议
《浙江省软件和信息服务业“十二五”发展规划》提出：到“十二五”末，浙江省软件和信息服务业规模将继续保持全国前列，实现业务收入3000亿元，年复合增长率达到15%以上；实现增加值1200亿元，年复合增长率达到14%以上，占全省生产总值的比重超过3%。为了顺利完成产业规划目标，浙江省信息服务业“十二五”期间的人力资源发展思路应为：深入实践科学发展观，全面实施“创业富民、创新强省”总战略，加快适应浙江经济发展方式转变的战略需要，牢固树立“人本发展”基本理念，加大人力资源整合力度，提升自主创新能力，大力推进产业创新与融合，加快形成一支体制机制创新、配置结构合理、知识构成科学、总量满足要求的信息服务业人力资源队伍，全面提升人力资源核心竞争力及综合服务能力，为浙江信息服务业的可持续发展提供强有力的人才支撑和保障。
1.完善信息服务业人力资源发展的公共政策体系。健全、科学的政策体系是集聚各类产业人才的吸铁石，也是留住人才、使人才更好地发挥作用的加力器。浙江省要积极发挥政府在形成国家产业竞争优势方面的积极作用，全链条支持信息服务业人力资源的管理。首先，要坚持加大科技投入和实行税收优惠并举的政策，通过税收减让来分担科技投资的风险成本，扶持各类企业从事R&D活动，政府要在设立技术创新专项资金，引导金融机构建立科技风险担保基金制度，运用财政贴息（补助）等方面，鼓励和引导社会资金和外国资金投入信息服务业的技术创新，鼓励科研成果转化，形成一个鼓励科技投资的政策链条；在专业人才的个人税赋方面，对以股份或出资比例等股权形式给予企业技术人才的奖励，可在几年内分期缴纳个人所得税；对于符合条件的专业技术人员购房、购车、投资兴办信息服务企业或参加专业领域培训，可以适当进行个税奖励鼓励各类高级人才在浙创业和就业。其次，把握信息服务业人力资源的特殊规律，有针对性地改善人力资源环境，创造人力资源发展的专门条件。在不断探索完善现有人才政策基础上，对海外引智工程政策、人才专项住房政策、高校毕业生创业政策、产学研合作政策等方面重点突破，形成新的政策亮点。最后建立专项扶持基金，如人才基金、专利基金、研发基金、担保基金等，为信息服务业人力资源的发展和创新创业提供有效的支撑。
人力资源专业技术总结篇（5）
（一）管理人员偏多，专业技术人员偏少。在调查现状的3000多家开发区企业230222人中，管理人员与专业技术人员的比例关系不甚合理。其中，管理人员105518人，占45.8%，专业技术人员124704人，占54.2%。开发区企业大部分是制造业企业，并且相当一部分是高新技术企业，企业专业技术人员的数量应当远远大于管理人员。目前开发区企业的人员现状，与大力加强开发区各产业、行业的科技推动力和企业自主创新能力的要求相比，管理人员占的比重相对较大，而专业技术人员占的比重相对较低。
（二）高层次人才缺乏，总体质量不高。从职称结构分析，具有高级职称的人才10947人，占4.8%，中级职称30374人，占13.2%，初级职称53044人，占23%，没有职称的135857人，占比高达59%。中、高级职称人才数量明显偏少。从学历结构分析，博士研究生401人，占0.17%，硕士学位研究生1206人，占0.52%、大学本科学历28070人，占12.2%，大学专科学历52978人，占23%，中专（高中）及以下147567人，占比高达64.1%。具有硕士学位研究生以上学历的高等人才太少，没有接受过大学教育的人员占大多数，人才质量明显偏低。
（三）管理人员业务素质高，专业技术人员业务素质偏低。从职称结构分析，管理人员高级、中级、初级职称所占的比重分别为5.2%、15.4%和18.8%；专业技术人员高级、中级、初级职称所占的比重分别为4.4%、11.3%和26.6%，管理人员具有中、高级职称的占比高于专业技术人员4.9个百分点。从学历结构分析，管理人员具有本科以上（博士研究生、硕士研究生、本科）学历的占17.4%，而专业技术人员占9.1%。管理人员的技术层次和业务素质明显优于专业技术人员。
（四）制造业人才状况好于服务业和其他行业。具有中、高级职称人才比例，制造业占本行业16.9%，服务业占14.4%，其他行业为12.5%。具有博士、硕士、本科学历人才比例，制造业占本行业9.7%，服务业占7.8%，其他行业占7.5%。总的看，制造业好于服务业，服务业好于其他行业。
二、开发区企业人力资源需求分析
伴随我省开发区经济和谐发展，未来几年将是开发区企业对人才需求的旺盛期，人才需求总体呈现出“数量大、质量高、专业化强”的特点。
（一）专业技术人员需求量扩大，管理人员需求量放缓。从调查情况分析，1300多家企业未来几年需求管理和专业技术人员33370人。其中，专业技术人员需求20332人，占需求量的60.9%，比专业技术人员现状高出6.7个百分点。特别是对技能型、操作型中级、初级职称人员需求量较大，需求11045人，占到了专业技术人员需求量的54.3%。管理人员需求13038人，占需求总量的39.1%，比管理人员现状降低6.7个百分点。企业在重视管理的同时，对专业技术人员的需求明显增强。
（二）技术层次高、学历高的人才需求量提升，初级操作工需求量降低。从职称需求情况分析，企业需求高级职称4191人，中级职称7511人，初级职称10585人，分别占需求量的12.6%、22.5%和31.7%，分别比现状高出7.8、9.3和8.7个百分点。其中，企业管理人员需求高级职称1745人，中级职称3587人，初级职称3464人，分别占需求量的13.4%、27.5%和26.6%，分别比管理人员现状高出8.2、12.1和7.8个百分点。企业专业技术人员需求高级职称2446人，中级职称3924人，初级职称7121人，分别占需求量的12%、19.3%和35%，分别比专业技术人员现状高出7.6、8和8.4个百分点。
从学历需求情况分析，企业需求博士研究生488人，硕士研究生752人，大学本科9039人，大学专科9875人，中专（高中）及以下13216人，分别占需求量的1.5%、2.3%、27.1%、29.6%和39.6%，分别比现状高出1.3、1.8、14.9、6.6和-24.5个百分点。企业对高学历的人才需求数量上升，尤其是对具有大学本科学历的技能型人才需求量明显加大，对中专（高中）及以下低学历的初级操作人员需求量大幅度降低。由此说明，企业对人员的技术层次和文化素质的要求越来越高。
（三）制造业、服务业和其他行业人才需求呈现多元化。从专业技术人员职称需求分析，高级、中级、初级职称所占百分比，制造业分别为11.9%、20.1%和35%；服务业分别为10%、17.4%和34.7%；其他行业分别为14.5%、13.1%和35.6%。调查结果说明，所有行业对初级职称人才的需求基本一致，大体占专业技术人才的1/3，而对高级、中级职称人才的需求则因为行业不同有所不同。制造业对高级、中级职称专业技术人才的需求大于服务业和其他行业。
从专业技术人员学历需求分析，博士研究生、硕士研究生、大学本科、大学专科和中专（高中）及以下学历所占百分比，制造业分别是1.4%、1.6%、21.2%、23.6%和52.2%，服务业分别是0.8%、2.3%、30.6%、20.4%和45.8%。调查结果说明，制造业和服务业对硕士研究生以上高学历人才的需求趋于一致，对具有大学本科、专科学历的人员，服务业需求量大，制造业需求量小，对低学历的操作工人，制造业企业需求量大，服务业企业需求量小。
三、调查分析结论
根据开发区企业人力资源现状和人才需求的调查，得出如下结论：
（一）企业对人才的需求保持较快增长。随着开发区整体投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人才的需求日益增长。根据对开发区企业人力资源现状和人力资源需求的调查分析，把企业数量放大到全省开发区，预计近几年开发区企业需求人员60万人，总体增长26%。其中，需求专业技术人员36.6万人，增长29.4%。专业技术人员中的制造业企业需求31.3万人，增长35.8%；服务业企业需求1.7万人，增长28.3%；其他行业企业需求3.6万人，增长11.5%。由此看出，目前我省开发区企业人才全面紧缺，人力资源匮乏，人才供需的结构性矛盾比较突出。
（二）企业对人才的需求逐步由管理型向技术型转变。随着科技体制改革，信息化推广，运用高技术、先进技术改造提升传统产业，大力发展制造业和积极培育服务业，开发区企业对管理人才与专业技术人才的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。从调查结果分析，企业目前现有专业技术人员占比高于管理人员8.4个百分点，但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高21.8个百分点，提高了13.4个百分点。同时，企业对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求40.9%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。
（三）企业对人才的需求向高层次发展。开发区企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。从人才需求调查中可以看出，开发区企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。与现有人才现状相比，企业对具有高级职称人才的需求比率增长了2.6倍，对具有中级职称人才的需求比率增长了1.8倍，对大学本科学历以上人才的需求比率增长了2.4倍。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。
（四）先进制造业仍是人才需求的重点领域。制造业既是资本密集型产业，又是技术、知识密集型产业，更是开发区经济发展的战略支柱产业。目前，先进制造业以每年7%-8%的速度增长，但人才十分紧缺，对人才的需求一直保持居高不下的趋势（人才需求平均每年增长26%）。今后几年，制造业企业人员需求占专业技术人员需求总数的85.5%，与现有企业人员构成相比，提高了15.3个百分点，需求总体增长35.8%。其中，人才需求量最大的纺织服装业需求8.7万人，增长63.5%；依次是交通运输设备制造业2.2万人，增长105%；食品业需求1.8万人，增长41.9%；化工医药业需求1.4万人，增长12.1%；电子信息及家电业需求1.2万人，增长60%。这一情况表明，纺织服装、交通运输设备、食品等传统产业依然是大多数开发区重点发展的支柱产业，人才需求量大，尤其是交通运输设备制造业，对高素质、高技术的人才需求极为迫切。电子信息等新兴产业对高科技人才的需求明显上升。医药化工等产业相对稳定，人才需求的增长相对较缓。
（五）现代服务业人才需求成为新的热点。第三产业在国民经济发展中所占的比重越来越大，特别是现代服务业发挥的作用越来越显著。随着开发区制造业发展质量提高和发展速度加快，服务业企业的发展日臻成熟，导致对人才需求急剧增长，成为新的人才供需热点。今后几年，开发区服务业企业需求人员1.7万人，与现有企业人员状况相比，人才需求总体增长28.3%。按照人才需求增长比率排序依次是：信息传输服务业需求1456人，增长7.7倍；社会服务业需求1816人，增长60.7%；仓储和交通运输业需求3308人，增长51%；商业和餐饮业需求665人，增长24.5%；金融保险业需求90人，增长15.3%；科研和技术服务业需求503人，增长15.9%。按服务业对人才需求量分析，主要集中在仓储物流、信息传输、社会服务等新兴产业上，传统的商业、建筑和金融等产业人才需求相对放缓，而作为人才聚集较为集中的科技和技术服务业，则人才趋于相对饱和，需求增长速度较慢。
四、几点建议
今后几年，是开发区科学发展、和谐发展、率先发展的关键时期，也是开发区企业人才需求快速增长时期。如果不加快人才的培养、引进与开发，人才缺口将成为制约开发区健康发展的最大瓶颈。
（一）提高对人力资源重要性的认识。人力资源作为稀缺性、战略性资源，是开发区发展的生力军和助推器。各级政府、开发区管委会、企业要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，充分认识人力资源在经济发展中的基础性、战略性和决定性作用，进一步强化人力资源建设的重要性和紧迫性，不断增强人才效益观念，大力实施“人才强区”战略，统筹人才和经济的协调发展，把经济建设与人力资源开发作为统一的有机整体，保证人才总量与经济发展规模相适应，人才结构与经济结构调整相适应，采取积极有效措施，努力构筑人才资源高地，增创人才新优势，建设一支与开发区经济和企业发展目标相一致的数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍。
（二）加强企业人才供需情况的研究。企业竞争，人才是关键。积极推进企业人才引进、开发是提高企业竞争力的需要，也是开发区经济发展的需要。因此，要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究，及时掌握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的发展趋势，并对人才需求提供准确预测，为企业人力资源建设提出科学性指导意见。目前，按照省政府关于“建立人才供需预测机制”的要求，要尽快建立开发区企业人才资源供需预测预警系统，监测开发区产业发展、就业环境变化和人力资源需求状况，及时收集企业人才需求信息，编制紧缺人才目录，建立开发区企业人才需求预测信息交流机制和定期制度，解决人才需求问题。
（三）不断提高人才素质。针对目前我省开发区企业人才资源紧缺、素质偏低的现状，必须加大人才培养和培训力度。对企业现有人才加强培养，全面提高现有人才的层次和素质。要进一步构建和完善企业多层次、多形式、开发性培训体系，大力开展合作培养和自主培训，根据企业发展规划和目标，积极实施现有人才的全面培训规划与计划，改善和提高员工的创新能力和学历层次，着力培养高层次人才，特别是企业急需的专门人才和专业人才，促进企业人才整体素质的提高，不断优化企业人才结构。加强企校合作，培养企业适用对路的人才。建立高等院校与企业合作对接对话机制，推动企业与院校进行高层次和深层次的交流与合作，加强企业人才需求与高等院校专业设置的沟通，根据企业需要适时调整优化院校学科专业，有效解决供需矛盾，培养大批企业适用的高素质、复合型人才。同时，企业与高校可以建立委托培养机制，定制培养企业急需人才。
人力资源专业技术总结篇（6）
中图分类号：G306 文献标识码：A 文章编号：1003-6938（2014）04-0086-06
知识经济时代，技术已经成为影响一个企业兴衰的重要因素，企业竞争焦点正在转向对知识产权的争夺与控制。2008年4月9日，总理主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《国家知识产权战略纲要》，并在一次企业座谈中指出：什么是竞争力？竞争力就是知识产权，是专利，是标准。尽管专利存在一定的局限性，但是由于其具有的同质性、详细、准确、可获得性、低成本等特点，学者普遍认为专利数据是进行技术相关问题研究的重要且丰富的实证数据源，可以用来分析企业的技术领域分布以及各技术领域的竞争状况。因此，基于专利来评价企业的技术竞争力，比较和分析同一领域内不同企业的研发重点、技术优势和劣势，有助于判断企业间的专利战略，为相关企业的技术战略布局提供参考，进而为如何提升企业技术竞争力提供借鉴，具有十分重要的实践意义。
人力资源专业技术总结篇（7）
以科学发展观为指导，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，全面实施人才强企战略。牢固树立大人才观念，抓住吸引、培养、使用等关键环节，搭建人才强企发展平台。完善人才结构，壮大人才队伍，为企业改革发展积蓄力量。加大培训的投入，保持员工队伍建设的连续性，注重发挥人力资源所具有的创造性和可持续利用性，推动企业长远发展。
二、“十一五”人力资源总体目标及发展安排
1、人力资源总体目标
在2010年前，要初步建成结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才四支队伍（达到经营管理人才10人；技术人才30人；实现优秀技能人才“千百十”工程，即高级工达到千名、技师百名、高级技师数十名）。在岗员工总数控制在2780人以内。率先在省公司系统内建立起科学合理的供电企业人力资源管理体系，实现员工素质不断提高，员工队伍一流，人才结构合理，用人管理机制科学，用人水平先进的目标。为把长春供电公司建设成为全面、协调、可持续发展的供电企业提供强有力的智力支持和人才保障。
2、人力资源发展安排
2006-2007年，重点是人力资源开发机制的建立和完善，逐步实施人力资源规划及实施方案。
2008-2009年，人力资源开发和管理步入良性循环轨道，人力资源资源配置趋于合理。
2010年，在省公司系统内建立起科学合理的现代供电企业人力资源管理体系，实现员工素质不断提高，员工队伍一流，人才结构合理，用人管理机制科学，用人水平先进的目标。
三、人力资源需求分析
截止2005年末，长春供电公司在职员工总数2706人，在岗员工2584人，为在职员工总数的95.5%。2005年省公司核定的定员人数为2045人，与现有员工总数2706人相比，超定员661人，与在岗员工总数2584人相比，超定员539人。
根据省公司人力资源规划数量目标的分解，长春供电公司的人力资源规划数量目标是：到2010年，定员人数2295人（定员拟增加250人），在岗员工总数控制在2780人以内。
从数量上分析，2005年的在岗员工2584人到2010年的在岗员工总数2780人，其间的绝对需求数2780-2584=196人，即增员196人。
同时，人力资源统计数据表明，长春供电公司在“十一五”期间的退休总人数为224人。
综上，在2006—2010年期间，长春供电公司的人力资源需求总数为：
Σ=196+224=420人。
三、人力资源供给分析
随着近几年的不断调整，长春供电公司人力资源状况已有所改善，但目前在一定程度上仍存在结构不合理、人力资源配置僵化、缺乏激励等现象。通过对公司现有人力资源的盘点，得出公司人力资源现状况及分析如下：
1、年龄结构（表1）
年龄段
55岁以上
50-54岁
40-49岁
30-39岁
29岁以下
合计
人数
126
242
844
872
592
2706
百分比
4.7%
8.9%
31.2%
32%
21.8%
100%
在岗员工平均年龄39岁。
2、学历结构（表2）
学历层次
研究生
本科
大专
中专
技校
高中
初中及以下
合计
人数
26
758
625
380
171
543
203
2706
百分比
0.96%
28%
23.1%
14%
6.3%
20%
7.5%
100%
从此表可以看出，中专及以上学历所占比例较高，但其中有相当一部分人员是后续学历，这部分人员虽然经过自学或工作锻炼，成长为具有一定专业技术水平的专门人才，但缺乏系统、正规的教育。随着长春供电公司生产发展和经营管理水平的不断提高，这部分人员在专业技术上仍有一定的限度，从而在一定程度上制约并影响着公司生产经营的发展和技术水平的提高。
解决办法：继续按计划接收大中专毕业生，鼓励在职员工通过成人、自考、夜大、职大、函授等高等教育学习方式提高文化层次，掌握专业理论知识。
3、技能结构（表3）
技能层次
高级技师
技师
高级工
中级工
初级工
合计
人数
5
73
351
350
45
824
百分比
0.6%
8.86%
42.6%
42.5%
5.5%
100%
此表可以看出，长春供电公司技能人员无论从数量上还是从质量上都无法满足现有工作对人员素质的要求，特别是高级技能人员严重不足。
解决办法：继续推进职业技能鉴定工作，实施技能人员“千百十”工程，加强鉴定前的轮训工作，力争在2年内使尚未取得职业技能鉴定证书的人员全部通过鉴定，2008年以前一线技能人员全部达到持证上岗的要求。同时大力推进高级技师、技师的培养、选拔、推荐工作。
4、专业技术资格结构（表4）
职称等级
高级专业技术资格
中级专业
技术资格
初级专业
技术资格
无专业
技术资格
合计
人数
105
398
529
1674
2706
百分比
3.88%
14.7%
19.5%
61.9%
100%
从此表可以看出，长春供电公司员工专业技术资格结构不够合理，具有高、中级专业技术资格的专业技术人员较少，满足不了企业因生产技术和经营管理水平的提高对高级人才的需求。
解决办法：积极推进专业技术资格评定工作，特别是非工程类专业技术资格的评定工作。
5、专业技术、职业技能人员出现断层
近年来长春供电公司部分专业技术骨干被聘为中层干部，由从事专业技术工作转为从事行政管理工作，而近几年新入公司的本科毕业生虽具有较高的理论知识水平，但在实践经验方面还存在欠缺，导致部分专业技术领域上人员断档。
从生产一线的员工配备上来看，省公司自2001年以来停止了分配技校及中专层次的毕业生，分配的退役士兵又缺少专业知识，目前一线生产技能人员已出现青黄不接的现象，特别是缺少能够从事送、变、配电专业的一线生产人员。
解决办法：加大对年轻专业技术、职业技能人才的培养和选拔，继续实行大专层次的人才派遣制度，试行合同工用工制度，加大对一线生产人员的培训。
6、人力资源配置僵化
主要表现在人力资源的选择和使用上。第一，员工的来源比较单一，主要靠上级主管部门的指令性分配，没有对外的用人自，急需人才的市场化调节作用不大；第二，企业内部的人力资源配置方式比较单一，在某种情况下还存在一岗定终身的现象。
解决办法：在人力资源的选择上，根据公司发展的实际需要，运用市场调节手段，用多种用人方式选择符合长春供电公司因生产技术和经营管理水平不断提高而所急需的人才。在使用上，可以在公司内部实行岗位轮换制度，对某些岗位的人员进行岗位轮换，这样可以使员工的专业技术更加全面，激活员工的潜力，为公司培养更多的复合型人才。
综上，长春供电公司现有人力资源存量的特点：
1、在数量上表现为全体性的超员，管理人员比例过大，技能人员隐性缺员。
2、在质量上表现为年龄老化、专业技术人员、技能人员出现断档，高水平的技能人才严重缺乏。
同时，根据前三年的历史数据，对于2006—2010年期间每年接收的指令性复转军人的数量进行了预测，具体见表5。
四、人力资源规划方案
1、数量规划
根据上述的需求分析可知，长春供电公司在未来5年中（2006—2010年）面临420人的人员缺口。
对于这些缺员，主要从两个方面提供补员：一是招聘急需专业的应届毕业生，二是接收指令性的退役复转军人。
为了表明人力资源规划的动态过程，从人员流出、流入的变化上来进行人力资源数量规划。长春供电公司具体的人力资源数量规划见表5：
长春供电公司人力资源数量规划（表5）
人员数量
年份
期初
人数
人员流出数
人员流入数
期末
人数
数量
目标
退休
其他
毕业生
退役兵
2006年
2584
35
50
22
2780
2007年
2621
33
55
21
2780
2008年
2664
32
60
20
2780
2009年
2712
48
70
19
2780
2010年
2757
76
84
19
2780
2011年
2780
2780
合计
224
319
101
2、结构规划
依据供电企业的人力资源规划总体目标，长春供电公司的结构规划目标是：到2010年时，在岗员工的平均年龄不高于38岁。学历结构方面，管理人员中大学本科及以上学历的比例要达到65%以上。技能人员中技校生和中专生的比例要达到40%以上。
通过以上的人力资源存量分析，长春供电公司目前的人力资源结构现状是：
年龄结构——在岗员工的平均年龄是39岁。
学历结构——管理人员中大学本科及以上学历的比例是51.8%。技能人员中技校生和中专生的比例是24%。
以上的人力资源结构目标可以分解到2006—2010年的各个年度，具体分解目标见表6：
长春供电公司人力资源结构规划分析目标（表6）
规划目标
年份
年龄结构
学历结构
在岗员工的平均
年龄
最终目标
管理人员大学以上学历比例
最终
目标
技能人员的技校/中专生
比例
最终
目标
2006年
39
≤38岁
55%
≥65%
26%
≥40%
2007年
38.5
≤38岁
58%
≥65%
30%
≥40%
2008年
38.5
≤38岁
60%
≥65%
33%
≥40%
2009年
38
≤38岁
62%
≥65%
36%
≥40%
2010年
38
≤38岁
65%
≥65%
40%
≥40%
3、质量规划
依据供电企业的人力资源规划总目标，长春供电公司的人力资源规划质量目标是：到2010年，在岗员工达到本岗位专业资质要求的比例要保持在85%以上。
五、人力资源规划的实施保障
1、加强体制管理，建立科学的劳动组织模式
要坚持“因事设岗，精简高效、职责清晰、权责统一、职能重组、简化流程、结构合理、优化配置”的组织管理原则，对工作流程进行再造，规范机构岗位设置，统一岗位性质界定，明确岗位职责划分。根据省公司要求对主辅分离、主多分离进行改革，不断优化管理体制。贯彻国家电网公司2006年新的《供电企业劳动定员标准》，加强劳动组织和定员定额管理，严格按照定员定额组织生产，努力提高劳动效率和用工水平，促进人力资源的合理配置。
2、加强人力资源开发管理，建立“三强一体化”管理机制
要按照“以人为本”的原则，开发公司现有人力资源。通过推行对公司员工的强化评价认定、强制教育培训、加强考核激励三个方面的一体化管理（简称“三强一体化”管理）,对员工基本技能和工作业绩进行分级评定和奖励，突出对学习效果的激励，用强制手段建立各专业的培训及考核体系,进而活化和规范奖金分配模式，提高员工专业技能和工作业绩，全面提升员工整体素质。
3、加强人才队伍建设，优化人力资源配置
要坚持人才兴企的原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，全面实施人才强企战略。牢固树立大人才观念，搭建人才强企发展平台，以“四支人才”队伍建设为重点，有力推动“四支人才”队伍建设工程。建立长春供电公司四支人才库，到2010年经营管理人才和技术人才分别达到10人和30人，技能人才实施“千百十”工程。
要按照“管理科学、程序规范、责权明确、监控有力”的原则建立符合企业发展的的用人机制。在用人模式上要多样化，针对生产及技术岗位急需的人员，可在省公司对我公司分配本科毕业生和退役士兵的用人方式以外，积极探索派遣制、短期合同制等用人模式，充分利用社会的人力资源市场资源，尽量作到用人自主。加大对送电、变电、配电、营销专业一线生产人员的配置力度，要在三年内逐步向各专业生产一线配置数量充足、质量优良的大中专毕业生，形成专业的人才梯队，保持员工队伍建设的连续性，确保企业发展的需要。
要在公司内部建立以竞争上岗为主的岗位动态管理机制。对空岗坚持以招聘、选聘等择优上岗的用人方式，坚持用人上的“公平、公正、公开”，增加选人的透明度。公司还可以实行岗位轮换制度，作到人尽其才，岗尽其能，做到人员能够交流，岗位可以变动，打破一岗终身的状况。建立和完善选拔、竞争、淘汰机制，做到人员能进能出，岗位能上能下。加强对待岗员工的培训管理和推荐上岗工作。规范临时用工管理，努力达到人力资源优化配置，形成一个真正的公开、公正、公平的择优上岗环境。
4、加强教育培训管理，打造学习型组织
要切实加强对教育培训工作的领导，制定教育培训“十一五”规划。用强制手段加大教育培训的力度，公司将“员工课堂”做为各单位日常培训活动的主要形式，各专业、各单位要以“员工课堂”为载体，强化公司、基层、班组三级培训网的有效机制，要充分认识教育培训是企业最有效益的投资，实行教育培训优先发展的方针，不断加大教育培训投入，保证教育培训经费。加强教育培训管理部门和培训机构的建设，实现教育培训工作的经常化、制度化。拓展多种培训模式，在充分利用现有培训中心培训资源基础上，完善教育培训的基础设施。强化激励和约束机制，将员工参加教育培训的情况与本人的上岗使用和奖金待遇挂钩，建立全员持证上岗培训制度。实行“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”、“先培训，后转岗”的岗前培训制度。加大对一线岗位的培训力度，进一步做好职业技能鉴定工作，在送电、配电、变电、营销系统中逐步形成培训知识专业化、培训工作规范化、培训管理制度化的培训机制。对一线员工进行有针对性的岗位技能培训和考试。结合岗位练兵、技术比武、岗位明星评选等活动培树典型，激励一线员工不断提高岗位技能，激发从事本岗位工作的热情。
要在公司范围内开展以“学习型企业、学习型部室、学习型班组、学习型员工”为主题的载体活动，加大对学习的宣传，设立学习奖励基金，对学习效果显著者给予奖励。实现学习工作化、工作学习化，打造学习型团队，实现共同愿景，营造尊重知识、鼓励学习的浓厚氛围。
5、加强优秀人才的选拔和激励管理，启动首席员工和导师带徒机制
要切实加强一线知识型、技术型、技能型优秀人才的选拔和开发，启动首席员工管理机制。力争在“十一五”期间选拔百余名首席员工。对首席员工每月及每年给予特殊津贴，调动其工作积极性，提高其思想道德素质、科学文化素质、专业技术水平和创新能力，为公司发展培养和储备人才。通过首席员工的选拔培树企业内部岗位技术典型，营造一线员工学习岗位专业知识、苦练技能基本功的良好氛围，激发一线员工的聪明才智，使我公司人才能够走领导岗位和专业技术、职业技能领域两方面同步向前发展的“双轨制”道路。
要在首席员工中引入“导师带徒制”。要建立一支专业门类齐全的导师队伍，以导师带徒的形式，帮助新入公司的员工、能力不高的员工和工作业绩不好的员工提高工作技能，解决工作难题，提升工作绩效，实现知识和经验的共享和传递，达到人才培养的目的。
6、加强员工职业生涯管理，建立规划机制
要制定员工职业生涯规划管理办法，做好岗位发展规划。制定并完善岗位说明书，明确每一个岗位发展的趋势及目前的岗位技能、知识水平向相关岗位发展的可能。在明确岗位发展规划的基础上，每一位员工根据自身所处的岗位，结合企业发展的方向、目标，从自身知识、技能和创造力出发，做好职业生涯规划，明确自身发展目标和方向，并通过不断学习新知识、掌握新技术，提高自身的素质，选择一种能充分实现自身价值的职业生涯。要把员工的职业生涯融入到企业发展目标中去，充分发挥员工积极性和潜能，使员工在提升个人价值的同时，积极为企业创造价值，实现企业与员工的同步发展。
7、加强人力资源管理信息管理，夯实人力资源管理基础
人力资源专业技术总结篇（8）
中图分类号：F249. 文献标识码：A
不论是在发展中国家和地区的发展中，还是在发达国家的发展史上，农村经济的发展一直是重要的问题。只有消除了农村经济发展与城市发展的二元结构，农村经济才算是得到了真正的发展。而如今的农村问题，也不再是经济上对农村的扶持，基本的惠农政策已经不能满足农村经济发展的需要，农村经济的发展更多的开始依赖于高素质农村科技人才的引进，尤其在经济高速发展的今天，人力资本已成为提高国民收入和经济增长的重要因素。争夺各种生产资源的重要性已经排在争夺人力资本之后[1，2]。
湖南是农业大省，农村劳动力达4000多万人。面对庞大的农村劳动力基数，湖南要转变发展方式，实现“四化两型”和富民强省的战略目标，必须全面提高农民素质、培养新型农民。农村科技人力资源开发以提高农民素质为目标，使广大农民在自觉自愿参与农村科技研究项目、农业推广项目的活动过程中，不仅可以学到相应的农村科技知识和技能，还可以接受农技推广人员传播的科学经营教育，有利于提升农民综合素质[3，4]。近年来，湖南省农村科技人力资源无论是在数量上还是在质量上都有较大的提高。但随着科学技术的迅猛发展，湖南省农村科技人力资源已难以满足农业和农村经济发展的需要。充分调查湖南省农村科技人力资源开发的现状，分析湖南省农村科技人力资源开发中存在的主要问题，提出解决湖南省农村科技人力资源开发的对策，对于加快开发和利用湖南省农村科技人力资源，把湖南省由一个人口资源大省变成人力资源强省，实现富民强省有着重要的现实意义。
1 湖南省农村科技人力资源现状
1.1 湖南省农村科技人力资源总体状况
改革开放以来，湖南省农村科技人力资源的开发逐渐受到重视，农村劳动力的资源总量不断提高，科技人才的比重也随之上升。全国农村科技从业人员的数量在整体上呈现上升的趋势，其中，在2005～2007年有一些下降的趋势，而到2008年，这一数量得到剧烈的增加，这一变化在2011年得到更加明显的体现，其数量从68.87万人直接增加到71.45万人，增长率达到3.8%。与全国相比，湖南省的农村科技从业人员数量在2005～2008年时基本呈现上升趋势，到2010年有所下降，而到2011年又有所上升，但变化不大。2008年及2011年的人数的增加，与我国一直以来提倡的科教兴国，人才强国的政策分不开，也表现了湖南省对农村科技人力资源开发的重视，以及政策和资金上的大力支持。
1.2 湖南省农村科技人力资源技能状况
由于农村经济中的科技人员所做的工作，大部分是对实践操作能力有较高要求的，比如作物培养、土壤分析的科技研究，都要参与到农业实践中去，其他的农业生产就更加看重生产技能的水平了。因此，生产技能素质是农村科技从业人员特别强调的素质。表1中列出了2010年湖南省农业系统国有单位按从业单位和职业技能水平划分的年末工人数。
表1 全省农业系统国有单位年末专业技术人员学历构成情况（人）
合计 研究生 本科生 专科生 中专生 其他
全省总计 47616 549 7520 16488 16708 6351
农业 17297 338 3167 5738 6785 1269
牧兽 8392 103 1242 2889 2996 1162
渔业 1305 21 225 512 462 85
农经 903 16 159 264 243 221
农机 3433 14 363 1331 1590 135
其他 16286 57 2364 5754 4632 3479
数据来源：《2011年中国农村统计年鉴》。
国有单位的科技人员是农村科技人力资源的最大比例的单位，因此在反映农村科技人力资源的生产技能素质时，具有较好的代表性。2010年，湖南省农业系统的工人从高级技师到初级工，人数是递增的，高级技师在2010年的人数只有55人，而中级工和初级工的数量都各有5万人以上，并且两者一起占全部人数的50.8%，占一半以上的比例。总体上符合一个体系技术水平的分布，但高级技师及技师人数的缺乏，不利于农业科研水平的提高和农业技术的研发和推广。
1.3 湖南省农村科技人力资源结构状况
1.3.1 湖南省农村科技人才行业及知识结构
虽然湖南是中部的农业大省，也是农业人口较多的地区，但农村科技人才的缺乏，阻碍了农业、林业、牧业等农村经济行业的科技发展，也就不利于农业产值的快速增长和农村经济的可持续发展。图1列出了2010年湖南省农业系统国有单位年末专业技术人员的学历构成，并按照行业分为6大具体行业和其他，按照学历情况分为4类和其他。
图1 湖南省农村科技从业人员分行业数量饼状图
按照行业来分析，2010年全省现有的科技人才为47616人，从事农业的科技人才最多，达到17297人，其次是牧兽8392人，这两个行业的科技人才分别站到全省总科技人才的36.32%和17.62%，之后是农机，也有3433人，从事渔业的为1305人，从事农经的人数较少，为903人；其中，研究生为高级知识分子，其从事农业和牧兽的最多，分别为338人和103人 。
从图1中可以看出，湖南省的农村科技人才分布严重失调，科技人力资源相对较多的分布在农学、作物栽培学、土壤学、畜牧兽医等专业，而农业经济这种将农业生产和技术与现代经济管理和市场经济相结合的管理学人才就相对缺乏，农业高科技人才就更少了。另外，在现有的农业科技人才中，还比较缺乏的就是从事农产品检验检疫人才和农产品深加工的科技人才。而湖南省的农业生产要想走向世界，必须大力加强农产品检验检疫和农产品深加工的科技培养，这是走向世界的门槛。
按照科技人才的学历程度分析，在总量上，专科生和中专生的人数最多，占到人才总数的69.71%，而研究生的人数只有549人，只占到总人数的1.15%；各学历程度的科技人员在农业中的人数都是最多的，尤其中专生达到6785人，专科生达到5738人；其中，从事农机行业的研究生和本科生较少，但专科生和中专生较多，这是由于农机行业对技术要求高，动手能力强；而农经行业的研究生和本科生就较多，这也是行业特点多引起的。
从图2中可以看出，湖南省的农村人才结构呈现“金字塔”型，基本符合农业生产和经营的知识学历的结构分布特征。但高等素质的人才太少，就不利于科研技术的突破，不利于农村和农村经济的科学研究和政策制定，在一定程度上阻碍了农村和农业的发展。
图2 湖南省农村科技从业人员分学历数量柱状图
1.3.2 湖南省农村科技从业人员地区结构
按照地区划分，岳阳市和常德市的农村科技从业人员数量远远超过其他市州，分别为8673人和8357人，这也是由于这两个市的农业人口较多，是湖南省重要的农业发展地区；而长沙、湘潭作为湖南省经济最为发达的两个地区，其农村科技人才的数量只有1794人和1217人，这是由于这两个地区农业人口少，经济发展不以农业为重点。
农业系统中的专业技术人员的职称以初级最多，占到总人数的53.43%，具有一半以上的数量；正高最少，只有0.5%的比例。虽然这是符合农业技术水平总体分布情况的，但正高人数过少，也不利于农业技术的进步和产值的增加。在各市州中，益阳市的正高人数最多，达到24人，远远高于第二位的农业较为发达的岳阳市，这是由于益阳市环保洞庭湖，自然条件优越，且地方政府注重科技人才的培养和引进；长沙的总体农业科技人才不多，但副高人数占了较大的比重，中级和初级较少，这与长沙高等院校多、经济发达、人才集中有关；张家界及湘西自治州经济较为落后，且以旅游业等第三产业为主要经济发展对象，所以农业人才较少。
2 湖南省农业科技人才资源开发利用的主要问题
2.1 农村科技人力资源规模缩减，高素质人才缺乏
总体表现为湖南省居民总体文化程度相对较低，低素质人口数量依然很庞大（居民受教育的年限较低、文盲人口数量较大等）；各种教育的总体供给能力仍显不足（义务教育发展基础仍然相当薄弱、部分市州高中阶段的教育发展滞后、高等教育人才培养结构与市场需求存在一定的结构性偏差、优质教育资源严重缺乏等）；教育设施条件较差（教学基础设施落后、教育技术现代化程度还很低、普通中学和职业中学教师队伍缺口较大等）；教育经费投资力度不够（湖南省总体教育投入水平低下、义务教育投资中政府负担部分仍然比较低）；高水平的农业专家、学者数量少，缺少开拓性和创造性人才（高职称、高学历，形成重大农业科技成果的专家、学者少）。
2.2 科技人才结构失衡，竞争力不强
湖南省科技人才资源的科学文化文化素质较低，科技创新人才严重短缺（农村劳动力受教育程度不高、高层次人才极为缺乏、农业生产经营一线科技人才不足等）；农业人口学历层次较低，竞争力不强；城乡从业人员文化素质差异明显；与东部地区相比，地区间从业人员的文化素质差异更加明显；在现有的农业科技人才中，人才浪费现象仍然很严重，一部分学有专长的毕业生不到与专业对口的单位工作，造成学非所用和人力资本贬值，另外，从实际工作和创造能力来看，部分专业人员中还存在高学历、低能力，高职称、低水平的现象。所有这些都造成了人才结构失衡，竞争力不强的问题。
2.3 培养体系不全，市场化程度低下
主要问题是正规学校教育体系过于封闭，未能向全社会开放，与当前开放式教育不是很适应（学校教育只重视正规学历教育、各级各类学校的教育缺乏必要的沟通与衔接、成人教育缺乏应该有的监督和衡量标准体系等）；职业教育与终身教育体系不健全（以职业教育和继续教育为主的终身教育网络尚未健全、跨省区跨城乡的农村劳动力转移人口教育培训几乎是空白、农业职业资格证书制度建设严重滞后）；办学体制的多元化格局尚未形成（民办教育发展缓慢、国立学校引进市场机制的步伐缓慢、教育投资渠道仍然比较单一、农业职业技术教育还没有引起全社会的广泛重视）。
3 湖南省农村科技人力资源开发对策
3.1 重视农村科技人力资源的培养，且为其创造良好的发展环境
开发科技人力资源，就是要重视农村科技人才的培养，并为其创造良好的发展环境。湖南要坚持人才是第一资源，以人为本的原则，进一步解放思想、转变观念，坚持尊重知识、尊重人才和科学技术是第一生产力的观点，牢固树立科学的人才观和发展观，通过建立和完善相应的政策与措施，为农村科技人力资源的培养营造一个宽松的选才、育才、用才的政策环境。农业是国民经济的基础，农村是农业生产的主要阵地，农业科技人才肩负着协调“三农”、促进社会经济全面发展的重任，给农业科技人才以发挥才能、实现价值的良好环境，使其真正成为社会、经济、自然协调发展的纽带。相关政府部门要通过一定的方式方法建立和完善农业科技人才之家，同时加大舆论宣传力度，为湖南发展建功立业的优秀农业科技人才树立典型，树立榜样，增强农村科技人才的荣誉感和社会责任感，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”和“广纳贤才、人尽其才、能上能下、充满活力”的社会氛围和创业环境。
3.2 建立和完善农村科技创新体系，提高农村科技人力资源的创新能力
农村领域高层次科技人才的创新能力是农业与农村经济全面发展的火车头，湖南农业与农村经济的可持续发展也必定是以农村科技人力资源的创新能力为动力。因此，湖南省必须将提高农村领域高层次科技人才的创新能力作为开发利用重点。建立和完善农村科技创新体系，为提高农业与农村高层次科技人才的创新能力开拓空间。实施农业科技人才创新战略，提高农业科技的转化效率。农业科技创新的关键是人才创新。就湖南省而言，培养农业与农村发展需要的创新人才，主要是要建立和完善有利于创新新型人才脱颖而出的机制。各级领导和科研管理部门要努力为广大农村科技人力资源营造平等竞争的良好氛围，建立农村科技人力资源库和人力资源市场，放开搞活，广开纳贤之路，善于发掘和大胆使用敢于和善于农村科技创新的年轻人才。同时，还要不断提高农村科技创新人力资源的质量。除此以外，要加强对农民群众的科学技术知识的普及，提高农村科技的应用率，为高层次农村科技人才创新作用的发挥和高素质农村科技人力资源的再生奠定基础。
3.3 完善农村科技人才配置机制，改善人才分配结构
人力资源的配置受地域、价值取向等多种因素的制约，具有较大的难度及复杂性。湖南地域广阔，各地社会经济发展的速度、规模不平衡，受市场价值规律和供求规律的支配，农村科技人力资源的流动复杂，如是完全依赖市场机制调节，必然会造成农村科技人力资源配置中的滞后性和盲目性。因此，加强农村科技人力资源的宏观调控，建立农村科技人力资源配置机制，采取多种途径，大力培养和发现农村中的优秀科技人才，建立起农村科技人才激励机制。首先，要培养农村科技人才市场体系，规范人才市场的动作。要在农村建立起功能完善、机制健全的农村科技人力资源市场和门类齐全的人才库，形成人才有序竞争机制；其次，要优化农村经济发展环境，吸引、留住优秀科技人才为农村经济服务；最后，要依法治理农村经济和社会秩序，营造公开、公平、公正的竞争环境。
参考文献
[1] 焦少飞，张炜.西部农业科技人力资源的现状分析[J].中国科技论坛，2007（5）：130-134.
[2] 磨玉峰，黄以平.农村科技人力资源的开发与管理[J].安徽农业科学，2005，33（8）：1506-1507.
人力资源专业技术总结篇（9）
中图分类号：F326.25
文献标识码：A
文章编号：1673-5919（2012）03-0030-04
黑龙江省国有森工林区曾经有过辉煌的历史，为国家的工业化建设做出过巨大的贡献。但是，随着国有森工林区资源的过度消耗，20世纪90年代以后，黑龙江省国有森工林区出现了资源危机和经济危困，至今林区“两危”的困境也没有从根本上摆脱。曾经支撑黑龙江国有森工林区发展的人力资源优势也因为“两危”的直接影响导致了严重的匮乏。当前，黑龙江省国有森工林区要想与全国各个行业一样同步进入小康社会，在推进社会主义新农村建设中实现社会主义新林区的跨越式发展就必须在林区人力资源的开发管理上加大投入力度，从整体上提高林区人力资源的开发水平，使其真正成为国有林区可持续发展的主要力量。
1 黑龙江省国有森工林区人力资源现状
本文研究的黑龙江省国有森工林区包括4个林管局，分别是松花江林管局、牡丹江林管局、合江林管局和伊春林管局，及其下辖的40个林业局、627个林场以及林产工业、林机修造、建筑施工和公检法司、科研院所、文教卫生、森林调查等单位。40个林业局跨黑龙江省10个地市、37个县（市）分布。黑龙江省国有森工林区是全国最大的重点国有林区和森林工业基地，经营总面积1 009.08万hm2，占全省国土面积的22%；有林地面积846万hm2，占全国国有林面积的11.7%；森林覆盖率83.9%。据统计，2010年森工林区总人口155.8万，职工36.9万，离退休人员24.8万。黑龙江省国有森工林区人力资源主要是指从事森林营造，森林抚育、管护、监督，森林采伐与更新，林产品生产、加工制造,以及从事林区教育、科学研究、林业和林区各项事务管理等一系列工作并具有体力劳动能力和智力劳动能力的人口总和。
1.1 黑龙江省国有森工林区人力资源数量状况
分析黑龙江省国有森工林区人力资源数量是研究黑龙江省人力资源工作的第一步。本文将从人力资源总量、人力资源年龄结构和人力资源性别结构三个方面分析森工林区人力资源数量情况。
1.1.1 人力资源总量
近五年黑龙江省国有森工林区人力资源总量如图1所示。其中，在册职工人数、在岗职工人数和从业人员年末人数自2006年起逐年减少，2010年略有回升，且近五年间，年末实有离退休人数逐年增加。2010年，黑龙江省国有森工林区在册职工总计369 757人，在岗职工总计262 094人，其中长期职工为237 332人，占在岗职工总人数的90.5%，临时职工24 762，占在岗职工总人数的9.4%。
1.1.2 人力资源年龄结构
据统计，2010年黑龙江省国有森工林区在册职工369 757人中，30岁以下人员（含30岁）为44 074人，31~40岁人员是125 348人，41~50岁人员是146 648人，51岁以上（含51岁）人员是53 687人，人数比例如图2所示。人力资源队伍老龄化现象严重，30岁以下（含30岁）职工人数最少，仅占在册职工人数的12%。
1.1.3 人力资源性别结构
黑龙江省国有森工林区人力资源性别结构长期男多女少，男女比例不协调。据统计，2006~2010年黑龙江省国有森工林区在岗女性职工人数分别为79 250人、70 066人、68 555人、65 447人和67 123人，占在岗职工中的人数比例分别为28.43%、27.34%、28.49%、27.90%和25.61%，女性职工人数比例均不足在岗职工总人数的1/3。国有森工林区人力资源性别结构极其不平衡。
1.2 黑龙江省国有森工林区人力资源的质量
1.2.1 学历结构
黑龙江省国有森工林区人力资源队伍学历结构不合理，高学历人力资源匮乏。如2010年在册职工人数共计369 757人，其中大学及大学以上学历人员人数为21 171人，大专学历人数为72 243人，中专及中专学历以下人员人数为282 106人。较2009年数据相比，大学及大学以上学历人员人数和大专学历人员人数有所增加，中专及中专学历以下人员人数减少1 763人。
1.2.2 专业技术水平
黑龙江省国有森工林区高级专业技术人员短缺，林业生产工作者及管理者整体专业技术水平同样偏低。据2010年数据显示，专业技术人员总人数为78 604人，其中高级技术职称人员人数为11 449人，中级技术职称人员人数为34 484人，初级技术职称人员人数为32 671人。初级和中级技术职称人员人数较上一年有所减少，高级技术职称人员人数增加了2 280人。
1.2.3 培训情况
黑龙江省森工国有林区现有干部51 420人，其中党政干部5 545人，企业经营管理人员18 258人，专业技术27 617人。近五年，国有森工林区举办各类培训班439期，培训干部共计74 093人，其中党政干部145期，共26 346人；企业经营管理人员160余期，共19 568人；专业技术人员90余期，共
17 857人；后备干部400余人。国有森工林区现有工人10万人左右，培训过61 253人次。黑龙江省森工总局集中开展的大规模培训工作多采取脱产集中学习和回单位在岗自学、专题讲座和专题调研相结合的方式。在加大管理层和林区工人培训力度的同时，也注重林业教育工作者的培训情况，如2010年，黑龙江林业高级技工学校通过多种渠道培训了30名一线教师，解决了林业教育工作者知识更新的问题。
1.3 黑龙江省国有森工林区劳动力流动状况
从黑龙江省森工总局政策法规处得到的调研数据可知，2007~2009年每年年末职工总人数均比年初职工人数有所减少,而2010年年末较年初职工人数增加了1 187人。新增加和调入的人员主要是由从农村招收、录用的复员转业军人、录用的大中专和技工学校毕业学生构成；减少和调出的职工人数主要是由离退休、开除、除名、辞退、终止解除合同、死亡等构成。从统计资料上看，2007~2010年录用的大中专和技校毕业生占新增加和调入人数的比例分别是33.05%、19.64%、34.22%和21.85%，但是大中专毕业生离职数占调入数的132%；另外，2010年高级专业技术人员调离12人，调入仅有7人。 通过对比，高学历、高级专业技术人力资源流出明显大于流入，高级专业技术人才流失严重（见表1）。
2 黑龙江省国有森工林区人力资源存在的问题
2.1 人力资源数量丰富，但人力资本存量较低
随着木材采伐任务的调减，国有森工林区在岗职工的数量明显富余。黑龙江省国有森工林区2010年总计在册职工369 757人，其中长期职工210 800人，临时职工23 722人，下岗待安置职工人数
23 920人，离开本单位仍保留劳动关系人员95 821人。今年，随着天保二期工程的实施，黑龙江省国有森工林区人力资源富余的事实将更加凸显，大量富余劳动力需要转岗、安置，这给国有森工林区人力资源开发工作提出了新的要求。
人力资本存量较低是黑龙江省国有森工林区人力资源长期遗留的问题。这里提出的人力资本是相对于物力资本概念提出来的，是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识和技能可能为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本即人力资本。而森工林区人力资源整体文化背景、专业技能水平参差不齐，素质偏低。因基层工作人员的能力水平有限，许多林业科研成果很难应用于实际工作中，即使有再多的尖端科研成果，如果没有林区职工相应的教育、培训、素质背景做基础，这些成果都很难转化为高效的生产率和较高的产值。森工林区仅有的高素质、高技能、高文化的人才，80%以上不在森工林区生产第一线工作，多集中于科研机构。拥有本科以上学历的劳动力数量有限，且高级、中级、初级专业技术员工比例不协调，人才分布存在地区性差异。另外，许多森工林区中层以上管理者缺乏经营管理知识和技能。管理层的理论水平、专业知识、创新才能、风险意识、战略规划意识都不能适应当前市场经济体制的要求。
2.2 不注重人力资本投资，尤其是教育培训环节薄弱
黑龙江省国有森工林区职工对教育人力资本投资、在职职业与技术培训人力资本投资、健康人力资本投资以及迁移与职业流动人力资本投资意识淡薄，员工没有明确的投资—收益概念。林区职工往往片面地从付出资金的多少来衡量人力资本投资成本的问题，这一瓶颈大大增加了人力资本投资的难度。
在人力资本投资过程中，虽然森工总局加大了对教育和培训的力度，但教育培训仍然是人力资源开发的薄弱环节，培训未形成完善的体系。以苇河林业局为例，近五年招收的员工大部分只有初、高中学历，且毕业后直接上岗，没有任何职业教育与技能培训过程；在桦南林业局，新入职的员工多以“师傅带徒弟”的方式接受简单且重复的培训，师傅大多是高中及以下学历、45~55岁、资历较老的员工。近年来，随着领导者管理素质的不断提升，部分森工林区已经开始注重员工培训工作，《森工林区就业工作“十二五”规划的总体思路与发展目标》也明确提出 “要加大职业技能培训力度”，并加大人力资本投资。但一些森工林区职工技能培训流于形式，只是为了完成上级安排的任务。这期间难免会出现培训缺乏自主性，培训方式单一，培训内容缺乏针对性，培训时间过短、无长久计划，培训效果不明显等问题。
2.3 人才外流现象严重，无法协调人才的“留”与“流”
分析近几年黑龙江省国有森工林区人力资源流动数据可知，人力资源的核心部分人才资源流失严重。例如2007~2009年，黑龙江省国有森工林区人力资源流出人数均超过8 000人。在分析森工林区人力资源外流现象时，由于体制因素的影响，笔者将离开本单位但仍保留劳动关系的人力资源也纳入考察范围。仅2010年，离开本单位仍保留劳动关系人员的数量已达到83 872人，占当年在册职工人数的22.7%，且流失的人员中，高学历和高技能水平的人才资源居多。大部分原因在于森工林区自身的特殊性和处于弱势产业的现状，以及森工林区整体经济欠发达，职工收入过低，福利待遇得不到保障，生活环境不如大中城市，加之部分林区人才为了实现自我价值，人才外流现象在森工林区很普遍，这一事实已严重制约了森工林区的快速发展。
黑龙江省国有森工林区人力资源不仅外流现象严重，而且无法吸引人才到森工林区工作。例如高薪、高福利、完善的个人发展空间、良好的工作环境等激励因素和保健因素无法得到保证，致使近年来森工林区新增加和调入的人力资源中缺乏高学历、高技能型人才，新增加和调入的年轻职工多数为无工作经验的中专和技工校毕业生。目前，黑龙江省国有森工林区正大力发展林产工业、替代产业、加强森林培育、节约消耗工作，而人才正是保证这些工作顺利开展的前提。“留不住”人才与人才“净流出”正逐步侵蚀着森工林区的人才队伍，这是整个森工林区人力资源开发工作不容忽视的致命性因素。
3 解决黑龙江省国有森工林区人力资源开发的对策
3.1 抓好转岗就业安置工作，优化森工林区人力资源结构
随着2011年天保二期工程的实施，为了更好地优化人力资源结构，提高人力资本存量，首先应该做好森工林区富余劳动力的转移安置工作。黑龙江省森工林区“十一五”期间，全省新增就业17.5万人，下岗失业人员再就业12.7万人，实现劳动力转移就业9.1万人。在依托林区建设“四大体系”（林业生态、林业产业、生态文化、林区社会体系）的同时，重点发展木材生产、营林事业、林产工业、多种经营、森林旅游产业，使这些产业成为吸纳林区下岗职工转岗就业的主要渠道。与此同时，应鼓励林区下岗职工依托林区资源优势，采取有效措施，以“庭院经济”为突破口，积极推动创业促就业。在解决好富余劳动力的基础上，逐步优化人力资源结构，这样才能为更好地建设新林区、完成林区“十二五”规划要求。
3.2 加大人力资本投资，提高人力资本存量
加大人力资本投资，最终目的是提高森工林区人力资本存量。黑龙江省国有森工林区人力资本投资问题，首先应从提高森工林区人力资本投资意识入手，不断加强森工林区职工对教育人力资本投资、在职职业与技术培训人力资本投资、健康人力资本投资以及迁移与职业流动人力资本投资的投资意识，这也是提高森工林区人力资本存量的前提。
其次，政府及森工林区人力资源相关部门应加大人力资本投资力度，注重员工的教育培训质量。按照国家相关规定，按不低于工资总额1.5%的比例安排职工参加教育培训。培训过程中，设立分层次、分类别的教学目标，对不同人群有针对性地完善教育培训机制，设立长期教育培训计划，采取多元化培训方式，完善教育培训内容，争取在较短时间产出最大的培训效果，使管理者和基层工作人员在职业素养方面得到真正的提高。
3.3 建立人才基金，调控人才外流
森工林区可以尝试建立人才资源开发基金，强化人才资源开发的投入机制，不断完善职工的福利待遇水平。人才资源开发基金的来源可以从各林管局、林业局和企事业单位的利润中按比例进行提取，这一比例需要根据不同地区、不同财务状况等具体问题具体实行，最后由人力资源管理部门统一管理和使用，根据人才资源开发的需要进行重点投入，确保投入—产出比例的合理化与公平化。
要发挥人才资源开发基金在调控人才流动方面的特殊作用，主动吸引林业院校高端人才来森工林区工作，积极引导高素质人才到森工林区基层特别是到林场工作，给予他们非常体面的薪酬福利，创造宽松适宜的发展空间，彻底解决高素质人才引不来、留不住的问题。随着林区生态环境和基础设施的改善，二期天保工程的实施以及整个社会面临就业严峻的形式，黑龙江省国有森工林区已具备了吸引优秀人才到林区工作的物质基础和机会。今后要在顶层制度设计上发挥政策的引导作用，特别是利用人才发展基金的调节作用，使森工林区的人才资源的吸引、流动、布局都能有序进行。
参考文献：
[1]雷小生,刘淑纯.美国人力资源管理实践及其对林业部门的借鉴[J].湖南林业科技,2003,30(6):63-65.
[3]王玉芳,张晓秋.黑龙江省国有林区人力资源情况调查[J].林业经济问题,2007,27(4):151-156.
人力资源专业技术总结篇（10）
科技人才是指从事或有潜力从事科技活动，有知识、有能力、能够进行创造性劳动，并在科技活动中做出贡献的人员。科技人才资源从层次分，包括从事科技研究与开发活动人员、从事科技活动人员、专业化的人力资源、人力资源等四个层次，而后一层次人员包含了前一层次的人员，其人数形成金字塔结构。科技人才资源从空间分，包括本域的科技人才资源和域外可以利用的科技人才资源。根据上述对科技人才的定义，科技人才资源主要集中在专业化的人力资源即专业技术人员群体中。
（一）科技人才资源纵向比较分析
1、历年累计数比较
根据*市统计年鉴1999—*3年*市评聘专业技术人员比较简况表，*市评聘专业技术人员历年累计：1999年121043人，*2年144405人，*3141974人。1999年至*2年，每年比上年增长均在4.78%以上，但到*2年增幅开始收窄，*3年甚至出现1.68%的负增长
这从一个侧面上可以看出，*市科技人才资源流入与流出失调，科技人才资源流失明显且流失量有加大趋势。
2、结构比较
层次结构比较：根据*市统计年鉴，*3年全市历年累计评聘专业技术职务（称）人员数中按高级、中级、初级三个层次划分，高级职称5160人，占专业技术人员总数的3.63%，比上年增长6.22%；中级职称39319人，占27.7%，比上年增长9.62%；初级职称97495人，占总人数68.67%，比上年减少5.96%。
行业结构比较：*3年，全市工程技术人员27193人，占专业技术人员总数的19.15%，比上年减少2.28%（其中高职的1391人，比上年增长3.88%；中职的7048人，比上年增长6.59%；初职的18754人，比上年减少5.65%）；农业技术人员1*人，占0.85%，比上年增长4%（其中高职的100人，比上年增长7.53%；中职的415人，比上年增长2.72%；初职的685人，比上年增长4.42%）；科研技术人员197人，占0.14%，比上年减少1.02%（其中高职的41人，比上年增长2.51%；中职的98人，比上年减少1.01%；初职的58人，比上年减少3.33%）；在学校人员54187人，占38.17%，比上年减少1.61%；其他行业59197人，占41.69%，比上年减少1.58%。
从市委组织部、市人事局联合编写的《*市人才队伍现状分析及对策专题调研总报告》提供的专业技术人才行业分布情况表看，*市专业技术人才历年累计数中，按教育、经济、卫生、农业、科技和法律六个行业分，1999年至*3年科技人才的数量和所占比例，依次是402人、占0.33%，407人、占0.32%，409人、占0.31%，410人、占0.30%，414人、占0.29%。*3年，*市专业技术人才历年累计数中，六个行业所占的比例依次是教育占38.17%、经济27.09%、卫生11.38%、农业0.85%、科技0.29%、法律0.20%。科技人才占专业技术人才的比例很小而且逐年递减。
从结构比较中可以看出，*3年，在历年累计评聘的专业技术人员中，（1）高中级职称人数比上年有所增长，初级职称人数比上年减少，这说明初级职称人员、年龄较低的人员流动性较大；（2）其他行业的技术人员均比上年减少，而农业技术人员却比上年有所增长，这从一个侧面说明党和政府对“三农”的政策倾斜，已经对专业技术人员已经起到导向作用；（3）工程技术人员、农业技术人员和科研技术人员这些科技人才集中的群体在整个科技人才资源的主体中所占的比例偏小；（4）科技行业中的专业技术人才占当年全市专业技术人才总数的比例很小，而且自1999年以来逐年递减。
（二）*市科技人才资源横向比较分析
1、按职称结构比较。*3年，全市历年累计评聘专业技术人员数中，高级职称5160人，占专业技术人员总数的3.63%，中级职称39319人，占27.7%，同比分别低于全省的4.51%、31.7%,和全国其他先进省市如辽宁的11.2%、40.2%，北京的9.40%、33.78%，上海的8.41%、39.38%（数据来源：*市统计年鉴和广东省科技教育人才大会参阅材料之六《当前国内外人才资源开发的形势及广东面临的新挑战》）。
2、专业技术人员密度比较。*3年，全市历年累计评聘专业技术人员，占人口的比例为293人/万人，略高全省平均水平的250.8人/万人,但低于深圳、珠海（963.16/万人）、东莞等珠三角城市和国内其他城市如北京的1015.46人/万人,上海的491.69人/万人,辽宁的332.86人/万人。按*2年全市历年累计评聘技术职务（称）人员数，我市每万人口中只有301人，即占人口总量3.01%，低于同类城市，如秦皇岛的11.7%,烟台的6.3%,唐山的7.7%，近年来(1999至*3年)我市专业技术人员增长速度为3.98%,同样低于同类城市。
3、从事科技活动人员比较。*3年，*市从事科技活动人员数是2687人（*统计年鉴数据，没有包括民科企业中的人员），比上年（*2年是2385人）增长12.66%,但总量仅只占全省总数277600人（*4年广东科技统计数据）的0.97%。*市从事科技活动人员数，加上统计213家民科企业中的4000多人,有6687人，占全省的总数在2.41%左右。
4、从事R&D人员比较。*3年，全市从事R&D人员2687人年（*统计年鉴数据），其中，研究与技术开发机构（包括18个区、市、省属研发机构）580人，科技情报与文献机构16人，15个大中型工业企业1112人，11所全日制普通高等学校979人；广东省从事R&D人员86881人年（*4年广东科技统计数据）。*市从事R&D人员加上统计213家民科企业中的1782人,有4469人,占全省的总数的5.14%左右。
（三）存在问题及原因分析
1、存在问题
*市主要的科技人才资源总量至*3年底已经达到141974人，并为*市的科技、经济和社会发展发挥强有力的支撑作用，但存在以下问题：
一是科技人才资源总量少，科技创新一线人才缺乏。*科技人才资源总量占人口总数的比例偏低，而且在科技进步和创新第一线的人才缺乏。其主要表现为：工程技术人员、农业技术人员和科研技术人员这些科技人才集中的群体,在整个科技人才资源的主体中所占的比例偏小；从事科技活动人员和从事R&D人员比较少，特别是在科技行业中的专业技术人才占当年全市专业技术人才总量的比例很小，并且自1999年以来逐年递减。
二是高层次科技人才资源紧缺。其主要表现为具有高、中级专业技术资格的科技人才紧缺；既懂经济和技术，又懂经营管理的复合型人才紧缺问题比较突出，真正的科技型企业家在我市仍是极少数。
三是科技人才的吸引、使用环境有待进一步改善。一方面，在人才竞争中，企业高薪也难以聘到或留住人才。我市有的企业给科技人才的月薪超万元甚至超几万元，有的是竞争对手的两倍以上，但竞争不过发达地区。科技人才资源呈流出大于流入的趋势。另一方面，人才在汕的归属感不强。人才队伍存在不稳定现象，大有短期行为。*自己培养的人才也大都未能回*做贡献，*生源本科毕业生回汕工作减少的趋势很明显，回汕就业人数与同年应届毕业生比例*0年为75.5%，*3年则降至35.9%（数字来源：*市人事局）。
四是科技人才队伍整体的专业技术水平低于发达地区，而且外语水平也有待提高。主要表现在承接研发项目的研发周期长，在与外商谈判或承接有关项目时，处于被动状态。
2、原因分析
一是前几年我市经济发展走了一些弯路，虽然近两年来经济发展势头良好，但全市整体工资水平和福利待遇仍低于珠三角和其他经济发达地区，社会保险、医疗保险等社会保障机制与省内先进地区还有一定的差距，对吸引科技人才的整体竞争力还不是很强。
二是作为技术创新的主体，企业特别是科技型企业比较少且规模比较小。我市年产值10亿元以上的企业寥寥无几。这不但在人才的竞争中处于弱势，而且对科技人才的容量也小。
三是科技进步和创新的社会氛围不浓。工资、福利是吸引科技人才的主要因素之一，但不是唯一的因素。良好的创新文化、浓厚的创新氛围和良好的创新环境，是一个地方吸引科技人才的又一主要因素。科学技术发展到今天，科技创新不但是一个中长期行为，而且越来越表现为集群行为，在短期内，或者仅靠个人或者少数人的努力，是难以出效益的，所以一个良好的创新环境对凝聚科技人才更为重要。
四是科技人才资源管理机制和激励机制不够完善。有些单位对人力资源，特别是科技人才资源的管理不够到位。人力资源管理部门发挥不了应有的作用。人才的智力或者技术未能真正参与利益分配，或分配到的利益未能体现智力或者技术的真正价值。有的单位中做出贡献的人才所获得的回报还不如不干事或少干事但会钻营的人。用人观念老化，重人才引进，忽视人才的开发、重人才使用价值的挖掘，忽视对人才的培养、重人才的即时效益，忽视人才的长远效益、重高层次人才，忽视低层次人才的作用。
二、*市科技人才资源开发的优势
*市科技人才资源开发虽然存在不少制约因素和问题，但是也具有一定的优势，这些优势主要体现在以下几个方面。
（一）*经济的发展已经具备了相当的规模
1、已经形成了一定特色的产业。我市已经形成了具有一定特色的支柱产业，这些产业*3年的产值分别为电子信息465863万元、纺织服装1868035万元、食品医药832606万元、机械装备504404万元、化工塑料1169268万元、工艺玩具1029005万元、包装印刷516028万元、音像材料270468万元。我市的农业和海洋产业也具有较大的发展潜力。随着我市高新技术产业的发展和运用高新技术对传统产业的改造和提升，具有*特色的产业群体为*市科技人才资源的开发提供重要的动力源。
2、民营经济已经成为经济的主体以及进一步发展的生力军。改革开放二十多年来,*市民营经济快速发展，已经占全市经济总量的70%以上,民营企业数占全市企业数的96%以上，民营经济逐步已经成为*经济发展的生力军和主力军。民营经济发展是与改革开放和市场经济相伴而生的，是建立市场经济体制的重要推动力量。
3、民营科技企业成为科技人才资源开发的主体。依靠科技进步和创新发展企业已经被越来越多的企业所认识，我市科技型企业发展迅速，民营科技企业成为科技人才资源开发的主体。近年来，经认定的民营科技企业已经达到478家，大多数建立了独立的技术开发机构，有300多家企业与高等院校和科研院所建立广泛的合作关系。根据对213家民科企业的统计，*3年这213家企业，长期职工总数37658人，其中大专以上文化程度7025人、具有初级专业技术职称5493人、从事科技活动4400人、从事技术研究开发人员1782人。
（二）人力资源充足，民间资本丰富。*有480多万人口，全市*2年的人口密度为每平方公里2175人，是全国人口最稠密的地区之一，潜在丰富的人力资源。同时，*的民间资本也相当丰富。一方面得益于改革开放的先机，相当部分市民得以先富起来，有一定的资本积累。另一方面，*是著名侨乡，侨资丰富。*银行市民储蓄款在亿元以上。科技人才资源的开发和使用，需要有一定的资金投入。丰富的民间资金资源如果引导得好，便是丰富的科技投入的资金来源。
（三）自然环境优美，硬环境优越。*市位于广东省东部，濒临南海，风景秀丽，气候宜人，自然环境优越。*市城市建设日趋完善，城市信息化处在同类城市前列，*也是东南沿海重要港口城市，已经和165个国家和地区建立了经贸关系。
（四）*人富有敢为人先的开拓创新精神。精神是行为的基础和行动持续的支撑。科技创新需要有坚韧的毅力和执着的精神。科技人才资源的开发，需要有一个良好的创新环境，需要有好的创新氛围和创新文化环境。把*人所富有的敢为人先的开拓创新精神凝聚起来，转化为良好的行动，并促使其持续发展，良好的创新氛围和创新文化环境的产生不会很远。
四、战略选择建议
1、指导思想：面向*市经济和社会的全面和可持续发展、加快建设经济强市和区域性中心的客观需求，以科学发展观为指导，尊重科技人才发展规律，树立以人为本、协调发展和可持续发展的人才战略观，突出科技人才资源开发的战略地位，着力提升科技人才的创新能力和创新水平，为*市的繁荣和富强提供强劲的智力支撑。
以人为本，就是要建立以尊重智力资源的价值为核心的价值观念和价值体系，并以人才为中心调配资金、配置资源。协调发展，一方面是坚持业务能力与职业道德并重，对人才的培养注意智慧、德行、经验、观念、管理、勤劳等因素的全方位养成；另一方面是注重对人才队伍结构的合理配置，让人才的作用得到充分发挥。可持续发展，就是要使人才队伍不但随着事业的发展不断地及时地得到充实，而且达到“长江后浪推前浪”的境界。
2、总体目标：建设一支与我市经济和社会发展相适应的、结构合理的高素质科技人才队伍；建立以市场导向为主、政府调控为辅的科技人才资源开发利用管理体制和运行机制，开创人尽其能、人才辈出的新局面；大幅度提升我市科技人才的创新能力，为我市的繁荣和富强提供强劲的智力支撑
3、工作思路：坚持科技为先，加速实施科教兴市战略，不断提高全民科技文化素质，营造和优化科技人才发展环境，坚持以市场导向为主政府适当干预为辅的人才资源配置原则，建立和完善科技人才资源开发的机制，构筑科技人才干事创业的载体和服务平台，全面推进科技人才资源开发。
（四）工作重点与重大措施和政策建议
1、建立科技创新体系,推进科技人才资源开发制度建设
一是要建立健全科技人才创业和创新服务机制,大力建立和完善面向民营中小企业的科技创新体系，扩展和优化人才用武空间。首先是大力培育和发展民营科技企业，为科技人才提供良好的载体。其次是通过组织实施各种科技计划项目凝聚和培育着一大批有作为的科技人才。其三是建立和完善行业性及区域性创新体系，为人才提供良好的发展平台。
二是要科学调整政策导向,建立健全符合市场经济规律、科技发展规律和科技人才发展规律的科技人才资源开发的管理机制和政策体系。要大力引导企业开展企业制度创新，建立智力资本或技术参与利益分配激励的机制，完善对人才的管理机制，增强企业对人才凝聚力，发展壮大企业规模。通过经济杠杆和激励机制调节科技人才向我市经济和社会发展需要地方与岗位流动。完善科技评价制度，把发现、培养和稳定优秀科技人才作为市属科技机构、科技计划、科技项目评价的重要标准。把科技人才主持科技项目的程度作为立项支持的重要条件之一。
2、加强科技人才载体建设,扩大科技人才队伍的容量和规模
一是加强科技工业园建设，营造局部的良好环境，形成聚集效应，吸纳和凝聚企业与人才。要发挥各级政府的积极性，整合现有工业园区资源建设民营科技园区，重点抓好科技园区技术创新体系建设、园区管理服务体系建设和信息网络平台的建设。
二是大力促进产学研合作开展科技创新，扩大我市科技人才的虚拟队伍。通过牵线搭桥、计划项目引导等手段，大力促进企业加强与高等院校、科研院所的联系和合作，充分利用其知力资源优势，扩大我市人才的虚拟队伍。
三是建立全市统一的科技人才数据库，尽量将国内外的科技人才收入数据库内，及时科技人才市场需求信息，按需求有计划地吸引国内外优秀科技人才来汕工作，不断扩大*科技人才队伍规模。
3、建设科技人才培养体系，全面提高科技人才队伍创新能力
一是加强科技人才职业化教育，全面提高科技人才队伍的创新能力和水平。要加强高、中层次科技人才和科技型企业经营管理者的职业化培养，创造条件使其拓展与更新知识，提升素质，加快科技带头人和复合型科技人才的培养。注意培养和凝聚青年科技人才，创造条件使他们脱颖而出并安心工作。立足于我市的特色产业和未来发展的需要培养科技人才。大力发展职业教育，完善职业教育体系。鼓励社会力量办职业培训，引导和利用社会力量培养高级技工和科技带头人。鼓励产学研合作培养科技人才。
