人力资源管理是一门实践性很强的学科,学习它是为了应用它,以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才,使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系,来招聘、保留和培养高质量的人才。因此,我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说,必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”,树立教学为学生服务的理念,必须重视采用体验式的教学方法。同时,在教学中要充分考虑中国的具体实际情况,探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。
一、人力资源管理教学需要东方背景
水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶,一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化,不断学习借鉴外部成果的教育体系。” 他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用,增强东方人力资源管理理论的可行性,一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究,尤其要结合中国改革开放多年的实践,在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上,在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”
二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用
案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换,学生成为主角,教师则成为导演或教练,给学生足够的空间展示自己的才能,自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题,以情景模拟的方式使学生们身临其境,并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中,学生们可以互相交流看法,互相启发,开拓思路,有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法,使学生解决问题的能力得到锻炼,因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。
三、案例教学设计设计原则
在人力资源教学活动中,所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例,体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例,同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例,这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。
四、案例教学内容设计
体验式教学内容设计,最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类,课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。
从表中看出案例的选择有如下特点,首先引入案例均选择具有中国文化特色的相关案例内容,这些多是一些历史典故或故事,在教学活动中不占用大量时间,在起到引入课题的作用时体现出浓厚的中国文化特色。管理理论的解释案例选择应该紧扣教学内容,能够对相关理论起到解释与示范作用。课后案例分析作业应该留给学生足够的讨论空间,让学生思考时有一个思辨的过程,同时还要能够复习课程所学内容。无论是解释案例还是案例分析作业都主要以国内企业的案例或国内社会与经济现象作为研究对象。
五、小结
经过合理安排和选择可以实现体验式的教学实践活动。而且可以兼顾中国文化特色与西方先进的管理理论与方法。培养学生的实际操作能力,为能胜任人力资源管理工作打下基础。
参考文献:
[1]水:开放中的东方管理教育,[J].江西财经大学学报 2003年第6期 9-11
[2]水:具有浓厚东方管理文化特色的人力资源管理力作――评廖泉文教授的专著《人力资源管理》,[J].人才资源开发 2005 9107
[3]钱士茹, 顾敏, 何新敏:多元化HRM教学方法与实践研究.[J] 合肥工业大学学报(社会科学版). 2006年12月,第20卷第6期 31-34
[4]钱士茹,吴笛:亲验式教学法在“人力资源管理”教学中的应用.[J],合肥学院学报(自然科学版) 2006年6月.第16卷第2期60-62
[5]黄年根:实验教学在工商管理教学中的应用研究,[J].江西理工大学学报 2007年4月 48-50
[6]辛继湘:试论体验性教学模式的建构,[J] 高等教育研究 2005年3月 第26卷第3期 64-68
[7]王兰芬:人力资源管理教学方法的探讨,[J] 河北软件职业技术学院学报 2005年12月第7卷第4期 36-38
[8]张萌物:人力资源管理教学中引入案例教学的思考,[J] 江西金融职工大学学报 2005年5月第18卷第2期
[9]颜爱民,方勤敏: 人力资源管理[M] 北京:北京大学出版社, 2007年8月
[10]吴宝华:人力资源管理实用教程[M] 北京:北京大学出版社,2007年9月
应用型高校的人才培养目标和学术研究型大学及职业技能型高职院校的培养目标有根本区别，它的人才培养的核心目的为：培养具有坚实的理论基础、较高的综合素质、较强的实践能力、全面专业知识并且具有相对一定革新创业精神的应用型专业人才，为社会实践一线的技术或专业工作岗位输送人才。应用型人才培养的根本在于“应用”，就是能够将专业知识和技能运用于社会实践中。应用型人才要比高职高专学生理论知识层次深，要比传统本科生实践动手能力强。这就要求应用型高校“根植地方、强化应用、着重实践、突出技术”，从知识、能力、素质等方面培养学生，加强实践能力的培养，既要有扎实的理论基础，更要有较好的实践能力。
（二）应用型高校人力资源管理课程的培养目标
在当前知识经济时代，人力资源是企业培育自身竞争优势、得以生存发展的重要战略资源，当下人力资源管理专业人才的缺口在不断增大，尤其是理论知识与实践能力兼备的专业人才。为了顺应社会对人才的需求，高校人力资源管理课程的培养目标应当是：通过对课程的学习，能够全面、系统掌握人力资源管理的相关原理、专业知识和理论；能够熟练运用有关工作分析、员工培训、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等方面的基本方法和基本技能，并且具备基本的从业资格水平。
（三）应用型高校人力资源管理课程改革思路
按照当代对应用型高校人力资源管理课程的要求，人力资源管理课程的教学应当秉承“需什么，教什么；用什么，学什么”的原则，在课堂教学中要创新教学方法与手段，引入各种互动教学方法（如案例教学、情景模拟、课堂研讨等），以及多媒体、信息网络等现代化教学手段，拓展学生视野，提升其感性认知，注重培养将理论运用于实践、解决实际问题的创新能力，同时加强对学生变革与创新意识的培养。
二、案例教学法成为人力资源管理课程教学中的重要手段
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核与绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等内容。这些内容来源于管理实践，而管理者的管理活动是丰富多彩、变化不息的。对这门课程，我们需要创新传统的教学理念，结合管理原理以及新时期学生的特点设计出更匹配课程要求的教学模式。案例教学法旨在打破旧有的、封闭的、脱离实际的填鸭式教学方法，成为培养具有创新精神和能将理论应运用于实践的人才的重要手段。案例教学法最早开始于美国哈佛商学院，定义为一种讨论式、启发式、互动式的教学理念。其核心特点是将现实中的管理问题引入课堂，改变传统教学模式中教师与学生的角色，让学生成为课堂的主角，教师则成为教练或引导者，给学生创造足够大的空间来发挥自己的才能；学生通过角色扮演或者情景模拟来分析案例中的管理问题，结合自己的专业知识，提出解决方案。在案例分析的过程中，学生之间可以通过分组讨论，互相交流意见，通过思想的碰撞，拓宽思路，启发思维，进而有助于对管理理论的掌握及实际应用。
三、案例教学法在人力资源管理课程教学中存在的问题
案例教学法在课堂教学过程中通过对案例背景内容分析、问题分析及推理、解决问题的对策的提出及相互比较、判断并得出结论、撰写报告等步骤，全面地让学生在获得管理知识的同时，培养解决实际问题的能力。自案例教学法被引进课堂以来，得到了迅速地普及，然而在实际教学中，也存在自身亟需解决的问题。
（一）案例来源问题
这里所说的案例来源问题并不是指案例的数量问题，而是指在课程教学中所采用的案例是否能和教育对象的教育层次和教育内容相匹配的问题。当前的案例来源不仅从数量、种类，还是所涵盖的行业来讲，都为教师应用案例教学提供了有效的案例保障。但是这些案例中所涉及的内容比较广泛，案例需要解决一定深度的实际问题，这就需要学生能全面系统地掌握一定程度的经济理论及相关基础知识，具有较强综合分析能力且积累一定的实践技能和经验。另一方面，目前我们所接触到的案例大多为国外典型案例，真正以国内企业为研究对象的较少，甚至有些案例的素材虽是以国内企业为对象，但却从国外知名管理学家的视角进行分析和探讨。这些案例虽然量多，对于提高相关知识技能也有一定帮助，但因不同的国家文化背景也相应地存在较大的差异，在实际企业管理中，文化又扮演着关键角色，所以如何结合本土文化特色进行案例选择的问题亟待解决。同时又要注意积累和构建本土文化特色案例库，为今后的教学提供素材。
（二）实践经验缺乏问题
案例教学法的优点正是在于它的实践性和真实性。目前在我国的高等教育中，很多人力资源管理教师自身没有从事实际企业管理工作的背景经历，对于案例中牵涉的环境和条件经验不足，因而在具体指导学生进行实际案例分析的过程中，很容易使案例教学变成简单套用教科书的“验证”式教学模式，这样就失去了案例教学的核心功能。另一方面，目前我国管理类大学生大都为高中毕业直接进入大学学习，所以他们不具有在企业的工作经历，因此在进行案例学习时，不能以企业管理者为出发点来分析问题，提出对策。这样就导致案例分析仅局限于基本概念、原理等概括性知识的简单套用和解释，不能真正形成良好的讨论氛围、激发学生思维，这就不利于学生发现问题、解决问题以及培养学生的创造型思维。
（三）教学效果问题
案例教学法是通过学生和教师共同参与对案例及问题的直接讨论，教师对学生的引导构成课堂讨论的基础。因此，案例教学法涵盖一个特定形式的教学案例以及在教学过程中使用相关案例的特殊技巧。实际上，在案例教授中有两个重要的环节。其一，教师如何使用已经选取的案例并引导学生进行思考；其二，学生接收的过程。这两个环节的开展过程决定了案例教授中的教学效果。首先，有了好的案例并不代表有了好的授课效果。据一项调查结果显示，即便在课堂教学中采用了案例教学法，但是仍然有84％的学生不满意，原因是他们认为自身无法掌握课堂所授教学内容。在该项调查中还显示，虽然不同学校的、不同的学生、对于不同的教师有不同的要求，但对教师在课堂授课要求上却有以下共识：第一，授课语言须生动、幽默，能够创造互动的课堂气氛；第二，重点讲解人力资源管理经典案例，阐释当前最新的人力资源管理理论；第三，老师要结合学生不同特点，帮助优生进一步提高和对差生的基础辅导；第四，希望举例能够结合企业实际，有效激发学生兴趣，活跃学生思维；第五，能够在教学中突出重点、难点，紧抓学习内容主题；第六，坚持专业知识和实践相结合的原则，给学生提供实际操作的机会。当然，在案例教学中以学生为主体也并不意味着教师就处于被动的地位，教师实质上在课前准备、课中教学组织和课后总结反馈中起着很重要的作用，如在课堂中必须有效地、密切地关注案例讨论的进展状况，即使气氛很热烈，但如果发现有偏题情况，就应及时地将话题拉回。其次，研究表明案例教学的效果和参与学生的人数和频率有直接关系，学生人数的多少是影响案例教学法实施效果的重要条件。学生少，课堂讨论气氛不活跃，易出现冷场；学生多，虽然能够活跃课堂气氛，但是却会减少每个学生展示和锻炼自己的机会。研究表明：进行案例教学理想的学生人数应当在30到40之间。在进行案例教学时，任课教师就可以充分调动学生的主观能动性，让学生成为“课堂上的老师”，引导学生运用所学知识对案例进行探讨和分析，在讲台上发表自己的看法，其他学生可以提出质疑，甚至是辩论，一方面可以提高学生发现问题、分析问题，进而解决问题的能力；另一方面还可以针对具体问题展开讨论，尽可能更多地为每一个学生创造锻炼自己和展现自己的机会。这样，案例教学才能取得良好效果。然而，在现实教学中每次上课的人数远远对于此数量。随着近年来各高校的扩招，学生人数呈现增长的趋势，另一方面授课时数也限制了任课教师实施案例教学法的机会，使任课教师不能在有限的时间里为更多的学生创造锻炼的机会。在此情况下，就需要任课老师采取行之有效的变通方法，如把学生分成几个人的小组，在小组内充分讨论后组成发言团给出案例分析的结论，小组之间可以相互辩论，同样能让学生得到锻炼。
（四）学生素质问题
案例教学的应用，学生需要具有一定基础素质。学生是否具有参与意识和自主意识就成了案例教学能否取得成功的关键。不根据学生的实际情况盲目地安排案例教学，无人参与或参与人数过少的情况会很容易出现。目前高校录取范围覆盖全国，难免会出现个体差异较大，参差不齐的现象。这带来了授课效果的不一致，也会影响到案例教学的效果。学生素质的培养还需要学校建立良好的校园文化，营造良好的学习氛围和风气。
四、提升人力资源课程教学中案例教学法效果的措施
（一）完善人力资源管理案例库的建设
案例库的建立可以是多方面的。首先，高校应该积极主动与企业联合，通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。其次，鼓励教师收集和整理经典案例。一般高校定义案例开发不划为科研成果，所以教师没有案例开发研究的积极性，导致出现一些教师的案例仅来源于一些报刊报道，东拼西凑，没有深入地调研开发。如果能把案例开发核定为工作量或者科研成果，可以提高教师的积极性。质量也会大幅提高。为了改变任课教师缺乏实践的状况，学校应当为教师提供更多到企业挂职的机会，在“走出去”之时还应“请进来”，将企业中拥有相关丰富实践经验的工作人员请进学校，可采取讲座或做报告的形式现身说法，提供给学生更多接触现实管理生活的机会。案例的收集还可以依靠学生实习的机会。高校管理类专业大部分都设有实习环节，但大多都是流于形式，学生只要在规定时间内盖个章，写几句实习内容（还存在内容都是由学生自行填写的情况，流于形式），然后指导教师也不问真假，只打个分数就算了结。根本上并没有达到实习应有的真实效果，受学校实际情况限制，无法为学生提供适当的、足够的实习单位，也几乎没有精力去实地调查实习内容的真实性，所以为了完成任务也只好弄虚作假。其实通过让学生来完成实习单位的案例编写可以部分解决这个问题。甚至可以把自己实习单位某个问题的分析及解决作为自己的毕业轮文来撰写。笔者曾指导过几个毕业学生以这样的方式来撰写毕业论文，不仅给教师今后的教学提供了素材，学生论文的质量也有所提高，不再是复制、粘贴他人的内容，论文的内容显得更为充实，学生所学知识得以融汇贯通。
二、案例的选择过于简单
案例的选择是案例教学的重心之一，选择合适的案例影响着整个教学的效果。选择什么样的案例，在什么范围内选定案例，这取决于对“案例”的认识与界定。由于多数的案例教学以教师为主导，而教师采用案例仅为了讲授知识点，因此仅采用一些存在着权益纠纷的实例。有时为了更好的讲述知识点，而采用一些编辑过的案例，而这些案例容易脱离真实的劳动纠纷，仅仅帮助学生牢记理论知识，却无法引导学生通过法律条文分析案例，从而深刻地理解立法者的立法思想和法律规定。在实践中，劳动者与用人单位之间发生纠纷，最终诉至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，单纯的只针对两者的诉请，往往不能较好的解决双方的纠纷。因此，所选择的案例如果过于单一，完全不能反映现有劳动纠纷的复杂性。有效的选择劳动生活实践中一些已然发生的真实事例，虽然其无法直接用书上的知识点予以解析，但是也应该被援引到教学上来加以分析、研讨，充分挖掘其教学价值。例如在校大学生岗位实习期间的劳动纠纷、“买断工龄”人员的劳动纠纷等，这些案例有助于学生深刻理解用人单位和劳动者之间的复杂关系，启发学生积极思考，引导学生开动脑筋，通过分析案例得出结论。
北京一家百货公司的工资制度
一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取两级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的so%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
35.该百货公司90%的工资是什么形式？(A)A.绩效工资
36.该百货公司的工资制度具有如下特点(B)。B.能防止工资成本过分膨胀
37.该百货公司实行什么类型的工资制度？(A)A.结构工资制
飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竞没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱’。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一‘现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的
35.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)
B.制定能保障人力资源供给的政策和措施
36.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)
C.行动计划
37.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。B.甑选阶段
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把酒掉的机油清扫干净，但操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。C.工作说明书不够明确、具体和全面
35.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。D.对服务工要进行表扬
36.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。C.要求员工必须元条件地服从领导
37.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。D.纪实分析法
贾炳灿厂长调任记
贾厂长的故事
贾厂长新任记
贾厂长怎样管理职工
贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，零摆渡-班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
31.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B)B.社会人假设
一、案例教学法的特点及运用中存在的主要问题
相对于枯燥的课本讲授和一些传统的教学法而言，案例教学法的优势主要体现在两个方面：①实用性强。理论和实际相联系，加深学生对书本知识的理解，扩展视野，提高实践能力。②互动性强。充分调动学生学习的积极性和热情，鼓励学生参与人力资源管理中的问题分析和解决过程，锻炼学生的综合决策能力、交流沟通能力、逻辑分析能力和合作意识。但是许多高校教师在运用案例教学法时，仅仅局限于讲案例、举例子、做习题的过程，教学方法上仍然侧重于教师单向讲授为主，案例也缺乏代表性、时效性，并缺少与学生之间的互动，这种形而上学的案例教学法对提高教学效果、增强学生的应用能力和实践水平起不到多大的作用。
二、选择合适的案例是组织好人力资源管理课程案例教学的前提基础
所谓合适的案例，主要是指案例中涉及的背景资料、数据原则上应该真实，这样才具备可参考性和借鉴性；案例必须具有一定的时效性，能跟得上知识经济发展的潮流，年代久远的案例可能经典但在现代管理运用中或许已不适用；案例必须建立在一定的书本理论基础之上，完全脱离理论的案例缺乏说服力，学生难以掌握。最重要的一点是，案例应该适合我国国情，符合我国企业管理、行政管理的特点和特色。人力资源管理课程在我国高校刚开设和逐步推广的时候，引用的书本教材很多是国外专家教授编著的，案例也主要以欧美发达国家的案例为主，结果在案例教学的实际运用中，很多学校和教师发现效果差强人意。究其原因，主要是由于民族不同、国情不同、文化背景不同、价值观不同、工作方式不同等导致了差别性的人力资源管理模式。因此，案例教学必须注重应用符合我国企业管理特色的案例。案例不单来源于教材书本，还可以来自教师的亲身经历和实践调查。教师在应用案例教学法时必须避免“闭门造车”，多利用业余时间进行社会调查研究和管理工作实践。
此外，选择的案例要便于学生参与、讨论和思考，不一定设计统一的参考答案，而将讨论和参与的空间留给学生和课堂；选择的案例要具备系统性，与人力资源管理学科和知识体系形成有机的整体，既要注重代表性个案的教学讨论，还要强调案例教学的整体过程，更要通盘考虑课程与案例之间的承前启后和相互衔接。
三、实施案例教学法的主要过程
（一）引导学生做好课前准备工作
教师在准备好案例的同时，也需要引导学生提前做好准备工作。比如熟悉案例内容、了解相关理论知识、查阅有关背景资料、并围绕案例理清自己的思路。
（二）抓住阅读关键，深刻理解案例情景
人力资源管理受着企业内外部环境和政府、社会的影响，要想做好案例教学，必须深刻理解案例的背景。在阅读案例、理解背景阶段，指导学生理解背景因素如何对人力资源产生影响，重点指导学生获取关键信息和分析信息的方法。人力资源管理课程的案例教学应掌握的主要背景知识有：社会文化背景、组织结构和人员构成、企业发展历程、管理任务和事件等。并非所有的背景和信息都要求是准确、有根有据，有时需要根据已知信息推断分析未知结论和所要的信息。
（三）组织学生积极开展小组讨论
根据班上学生人数的多少，以5-6人或7-8人为一组组织小组讨论。在小组讨论过程中，充分发挥头脑风暴法的作用，发散学生思维，鼓励创新性的、个性化的思路和认识看法。最后形成共识，由小组推荐代表总结发言，当然，小组中学生无法达成一致意见结果时，也可以将各自的想法予以阐述。最后，由教师简单回顾案例的主要情节，引导学生找出其中人力资源管理的主要问题和矛盾、分析经验，讨论小组结论，得出有针对性的对策建议。
（四）做好案例教学后的总结
凡事都有一个运用、总结、完善的循环过程，对于案例教学同样如此，每位教师只有根据自己的教学特点、学生特点、社会地域环境差异性，在案例教学的运用中寻找不足，不断总结，才能建立一套最适合自己的案例教学法。人力资源管理课程的案例教学最重要的是鼓励学生的积极参与，除了纯粹的案例之外，还可以开展仿真模拟教学，成立模拟公司和模拟人力资源部门；组织学生参加模拟人力资源招聘、签订合同、制定管理规章制度、进行绩效考评等多个人力资源管理流程；开展性格测试游戏、管理游戏、团队合作游戏等。真正帮助学生从知识的被动接受者变为管理实践的积极参与者，使课堂成为语言和能力实践的场所，保持学生旺盛的学习积极性和求知若渴的热情。总之，案例教学法虽然在人力资源管理教学中已经逐步普及，但仍然有许多有待创新和完善之处，这需要我们在教学实践过程中不断摸索和改革。
参考文献
正文：人力资源管理案例教学法，就是根据教学目的要求，精心选取实践中人力资源管理的典型案例，或者模拟出一种实际的人力资源管理情境，使学生在特定的环境和氛围里进行思考、分析、讨论和交流并拟定解决问题的方案，从而提高他们分析和解决人力资源管理中实际问题的能力，加深对这门学科的理解，激发学习兴趣。其本质是理论与实践相结合的互动式教学。
一、高校人力资源管理案例教学的主要特点
1.实践性。人力资源管理案例所描述的情景是真实的,即使为了教学效果的需要，局部作了些调整，但其内容都是人力资源管理中常见的一些问题,反映的是“客观存在”。学生通过对这些案例的模拟，把零乱、含蓄，甚至不完全或多余的信息进行加工处理，提高了透过复杂管理来思考、分析、判断和决策的能力。对于没有直接接触过或很少接触过人力资源管理和缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，实现了理论与实践的有机结合。
2.互动性。人力资源管理案例教学通过师生互动和生生互动，在积极、自主和民主平等的基础上改变了人力资源管理教学中传统的老师控制课堂、学生被动听讲的局面。在这一过程中，教师处于主导地位，对案例进行通盘设计，引导学生对相关问题进行分析、综合，交流；学生处于主体地位，通过讨论争辩、质疑探索，提出切实可行的方法和建议。这样，教师给学生以指点，学生给老师以启发，有效地实现了教师与学生，学生与学生的双向互动，以及信息的传播与反馈。
3.问题性。人力资源管理案例都是人力资源管理中普遍存在或非常典型的一些问题。这些问题或者已经被较好的解决了，或者目前还没有有效地解决方法，现在通过任课教师或其他学者的去“粗”存“精”和巧妙组合呈现在学生面前。对于已得到解决的问题，让学生评价其解决的思路、途径和方法，并探讨是否还有更好的方法；对于尚未解决的问题，老师通过引导和启发学生去思考、分析，提出自己的观点和解决方法，从而让学生在案例教学中既能提出问题也能解决和评价问题。
4.生动性。人力资源管理教学离不开案例。这些案例是从实践中搜集并经过筛选而提炼出来的，是与组织中实际工作相联系的，是学生乐于接受和探讨的案例。它能准确、形象地反映实践活动的情境，是打通理论与实践的桥梁，具有很强的说服力。其生动性——时代性、实用性、形象性和鲜活性——直接影响教学效果。这些生动性的案例能极大地调动学生探究式学习的积极性，能引起学生广泛的兴趣和思考，增强了教学双方的互动，从而给学生留下了深刻的印象。
二、高校人力资源管理案例教学存在的问题
1.本土化案例缺乏。人力资源管理真正作为一门学科，在中国起步较晚。上世纪九十年代初人民大学开设了中国第一个高校人力资源管理专业。可以说它在中国是一门新兴学科。而目前国内高校许多人力资源管理方面的教材直接应用国外教材。论文参考网。这些教材中的许多案例直接来自于国外，其中哈佛用过的案例占了相当比例，甚至许多国内学者编写的案例教材也大量应用国外的案例。即使国内学者应用的本土案例，也由于缺乏人力资源管理分析的深度，泛泛而谈，深深地打上了国外人力资源管理案例分析的烙印。这难免是一个巨大的遗憾。
2.课堂案例盲目堆积。许多老师在上人力资源管理方面的课时，并没有真正理解案例教学的深刻含义，大量地罗列人力资源管理案例。其中一些案例，老师自己还没有搞懂或者没有深刻理解和分析，就拿到课堂上来讲，其教学效果可想而知。有时老师为了进行理论教学，也盲目地应用案例来补充说明。甚至有的老师为了避免理论教学的枯燥乏味，引用与教学内容无关的案例以博取学生的一笑和好奇来提振大家的精神，错误认为人力资源管理课堂案例越多越好，根本没有做到对案例的精挑细选，根本没有认真思考它与教学内容的相关性。
3.学生参与积极性不高。许多学生受中国传统教学法的影响，课堂上习惯了懒洋洋地听老师的讲解，哪怕你讲得再精彩，他们只是漫不经心地竖起耳朵听一听，即使被老师点到自己的名字来发表对人力资源管理案例中有关问题的看法，为了应付提问也只是泛泛地、笼统地谈谈。老师为了调动他们的积极性费了九牛二虎之一的力气。论文参考网。当然出现这种状况，我们不能全怪学生。原因是多方面的：可能因为案例设计不好，学生难以回答；或者因为案例与实际脱节，不能引起学生的兴趣；或者是因为社会过多重视文凭不重能力，学生懒于开动脑筋思考问题。
4.师资力量不足。由于我国人力资源管理作为一门学科发展相对西方落后很多，很不成熟，这个领域的专业人才和学术造诣深的学者十分匮乏，从而造成人力资源管理教学师资力量的不足，老师在课堂上引用的案例大多出自于别人之手，缺乏自己的深度思考。另外，许多专业教师从学校毕业就来到高校从事人力资源管理教学，没有从事过人力资源管理工作，他们的生活工作圈子除了学校还是学校，缺乏实践经验，或者是半路出家改行过来的，专业功底不深，这给人力资源管理案例教学带来极大不便，教学往往是纸上谈兵，无实战经验。
5.案例教学条件落后。人力资源管理案例教学所需要的教学手段、相关设备、班级规模、各方角色定位的落实，目前国内很多高校还不完全具备。人力资源管理案例教学需要一些模拟演练，相关的软件和多媒体设备等必须配套，但许多高校没有自己的人力资源实验室。同时，在案例教学的过程中班级的人数不能过多，否则教学过程难以设计，互动难以实现。许多老师没有认识到这个问题，或者为了较快地完成教学任务懒于对学生分组进行案例教学。另外，案例教学中学生为主体和老师充当导航、导游、导演角色没有很好落实，学生还是被动接受，老师越俎代庖，大包大揽，全程表演。
三、高校人力资源管理案例教学的对策
1.精选案例。案例质量是人力资源管理案例教学成功的首要因素，直接决定教学的效果。根据教学目的不同，既可以选择为配合系统知识理解而设计的细节俱全案例，又可以选择为讲解某个知识点而挑选的短小精悍案例。所选案例应具有启发性、针对性、新颖性，它是针对教材的某些知识或当前人力资源管理的热点问题产生的，通过老师的组织、点拨和学生的思考、发现、辩论，能够得到启发，从而解决人力资源管理中的实际问题或加深对某些理论的理解。在案例设计的过程，老师必须反复思考，选择贴近学生生活的所见、易懂、能激发他们兴趣和启发他们思维的例子，通过去粗存精、巧妙组合再呈现到课堂上去。有时为了案例教学的需要，老师很有必要和企业人力资源部门联系，进行实地调查研究，获取可靠材料。论文参考网。
2.提高师资力量。目前我国高校人力资源管理案例教学的的师资相当薄弱，为了提高这些教师的教学方法和手段，提出如下措施：首先，加强教师的自身学习，利用大学图书馆、网络、周边的资源等提高理论功底，达到“不出门知天下事”的功效；其次，高校要多和企业联系，在企业中建立老师挂职人力资源管理职务的基地，与企业进行一些人力资源管理项目的合作，同时也给它们提供一些咨询，这样就为老师建立了一个人力资源管理实战的平台。再次，高校之间加强人力资源教师互动，相互交流、相互学习，例如进行教师短期的工作互换。另外，教育部也可实施重点大学对地方高校在这个领域教学的对口支援，接纳地方高校的老师进修或做访问学者。
3.以学生为主体。学生始终是人力资源管理案例教学中的主体，我们的一切活动都要以学生为中心。要鼓励学生不怕讲错、不怕丢人现眼，敢于首先提出问题、发表自己的看法，打破课堂的沉默，起到抛砖引玉的示范作用。在案例教学过程中要让学生真正参与到这个活动中来。为此，学生应该按照老师的要求课前认真收集资料并对他进行必要的分析，预测老师和同学会提哪些问题，自己将作何回答，课堂上抛弃传统的被动学习方法和观念，积极思考，正确推理。与此同时，还要敢于向老师和其他同学挑战，在争论中发现问题，解决问题，拓展自己的思路，提高自己的逻辑推理能力、人际交往能力和语言表达能力，从而夯实自己的专业功底和提高人力资源管理的实战能力。
4.发挥教师“导”的作用。这里的“导”指教师是整个案例教学活动的组织者，起到导航、导游和导演的作用。教师要像一个导航员一样，要把握案例教学活动的方向和深度，心里必须明白这次活动所要解决人力资源管理的哪些问题，以及要学生能力如何提高，达到一个什么标准，了解学生的知识范围和专业功底，把握案例的深度和范围。作为这次活动的导游，教师要提前发放案例材料，详细准确清楚地叙述案例各方面的情况，让学生早作准备，活动过程中要善于在关键时刻点拨学生，而不是直接告诉他们的方法和结果，对学生的回答不提供“非此即彼”的标准答案。作为这次活动的导演，教师要提前准备案例教学纲要，设计好每个步骤，充分调动学生的答辩积极性，实现各方人员的互动。
5.注意与其它学科、其它教学方法的互动。人力资源管理是融合各学科于一体的一门科学，它涉及到社会学，心理学、组织行为学、伦理学、政治学、文学、历史学、逻辑学等一系列的学科门类。在案例教学活动中要鼓励老师和学生旁征博引，触类旁通，实现各学科知识的融合。这就要求学生和老师制定一个广泛阅读的计划，平时多收集各个领域的知识，做到案例教学活动中信手拈来。在人力资源管理教学方法上，案例教学法并不与传统教学方法矛盾，它们是互相补充互相促进的。传统教学法中相对案例教学法而言，便于学生更快更容易地掌握人力资源管理知识，节约了大量的时间。而案例教学法加深了学生对传统教学中学到的知识的理解，获得了感性认识，在一定程度上实现了理论和实践的结合。
6.加强案例教学的软硬件建设。案例教学软硬件建设的一个重要瓶颈是资金不足。首先，整合校内资源，例如，可以和校内其它院系共建实验室，共同使用多媒体教室，还可以与这些院系进行师资交流合作，实现资源共享和效用最大化，解决资金不足的难题。其次，努力寻求上级部门的财力支持，例如，积极向上级部门陈述案例教学中硬软件建设的重要性，列出一个详细的购买清单，要求下拨资金购买一些软件程序和硬件设备，同时积极申报人力资源管理案例教学项目寻求资金支持。再次，加强与社会合作，利用社会资源，例如，获取社会捐助，或者与企业进行人力资源管理合作，学校为他们提供咨询和培训，也可以直接参与企业人力资源管理项目，从而得到一些资金。
参考文献：
[1] 王秀芝.案例教学中需要研究的几个问题[J]。中国高等教育，2006，(12)。
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点，我们必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性，是一种较为成功的教学方法。
案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法，如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中，主要使用两种方法:一种是研讨式，即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式，即先由学生们阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案。以下是分析综合式在人力资源管理案例教学中的实施过程。
一、选择案例、设计问题
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。以下面的案例为例加以说明:
工作职责分歧。一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要把他解雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。
思考题：试分析造成本案例无人打扫洒落液体的原因？你认为应如何杜绝此类问题的再发生？
该案例篇幅短小，文字简洁，情节也不复杂。案例的问题是精心设计的，很专业的设问很快将学生引入案例需要讨论的主题。这个案例经过多次课堂运用，都取得了很好的教学效果。
二、阅读案例、综合分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
例如对上述案例，学生阅读后基本明确本案例涉及人力资源管理中的工作分析这部分的内容。案例中出现的问题，关键在于各岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，机床操作工、服务工和勤杂工便相互推卸责任。工作分析是人力资源管理最基本的作业环节，是人力资源管理的基础，因而必须做到位、做好。工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范。其中工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要的工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题；工作规范也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。学生在回顾了相关知识内容后，再根据本案例提供的情节内容和相关背景资料进行综合分析，形成自己的一些看法。
三、小组讨论、形成共识
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，我们把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。例如在上述案例中，就“导致液体大量洒落和无人清扫”这个问题，有些学生可能会认为对机床操作工的任职要求不够具体和严格，仅作了“操作工有责任保持机床的清洁”，显然约束力不够，从而导致大量液体洒落；有些学生可能认为对机床操作工、服务工和勤杂工所担任的工作标准与要求、工作内容与职责、工作时间与地点等并未作相应明确的说明，即对三类人员所担任的工作未作具体描述。对于第二个问题，学生们能提出的解决问题的方案就更多了。各小组经过学生们陈述自己的理由和依据，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，最终达成共识，并形成案例分析报告。
这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”;有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路;有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。教师还应注意小组中各成员的行为表现，帮助学生克服性别不同、性格不同、身份不同带来的沟通障碍。有的学生性格外向、好表现，往往主导小组的讨论，教师要加以引导;有的学生性格内向、不善或羞于表达，教师要给予适当的鼓励;有些学生喜欢与关系密切的或熟悉的同学分在一组，教师不应迎合这样的要求，因为案例教学的目的之一就是要培养学生与不同类型的人进行沟通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是课堂教学的高潮，是形成教学结果的重要环节，是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
从评价教学的角度来说，也达到了良好的境界。各个小组把案例分析成果拿出来，与全班同学进行交流、分享，符合人类心理及思维的发展规律，有助于扩展学生视野，激发学生丰富的想象力和创造力，调动学生学习的积极性与主动性，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。
五、总结归纳、深化提高
在这个过程中教师的角色扮演非常重要。通常教师都知道要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，例如在上述案例中，有些教师可能就告诉学生，解决问题的措施就是进一步完善工作分析、增强对员工不良行为的约束力、对工作说明书作宣传解释以引起员工的重视和执行，等等。这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，即老师是权威、书本是权威，而难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。
教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
这个阶段的归纳总结过程，也绝不仅仅是教师的一言堂，不能简单地下结论或给出评判，还应该是集体评议。学生们还有什么更好的建议和补充，都应该让他们讲出来，深化、丰富或澄清他们的认识。
六、实施方案、强化技能
总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习它是为了使用它，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下，进行人力资源管理技能的训练，使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作满意感访谈、薪酬设计、激励因素反馈问卷的设计，等等。关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。例如在上述案例中，教师可以让学生分别对机床操作工、服务工和勤杂工三种不同的工作岗位制定好工作说明书。
参考文献:
[1]黄仲龙:管理案例教学法的实践与探索.经济与社会发展,2005.11
传统教育模式中最为明显的弊端，就是学生理论知识丰富，但是实践能力却较差，其原因在于教学方法过于死板，老师没有充分利用好教学资源指导学生灵学活用。[1]在人力资源管理这一门课程的教学过程中，老师必须在传授理论知识的同时，讲解具体理论在实际案例中的应用，才能体现这一门课程的实际教学价值。而案例分析法是实现这一教学任务的有效手段，同时也是人力资源管理教学中的常用教学方式。
一、案例分析法概述
案例教学法，是指以现实生活中发生的典型事件为基础，依据教学任务改造成教学案例，在课堂上通过情景模拟、角色扮演、分组讨论等方式呈现出来，具有营造良好课堂氛围、提升学生学习兴趣的作用，被广泛应用在一些应用性较强的科目中的教学方法。在实际应用过程中，需要老师根据策划好的案例设置情景，让学生进行角色扮演，应用自己所学的知识解决实际问题，因此也是一种模拟实践教学法。这种教学方法能够促进老师与学生、学生与学生之间的交流，有效提高学生理论知识应用能力，使学生在实践中增强求知欲，提升学生分析、解决问题的能力。在人力资源管理教学中，主要使用的案例教学方式有情景模拟法、角色扮演法、讨论法和分组活动法。在实际应用时，老师可以根据教学内容和案例特点选择合适的教学方法。
二、案例分析法在人力资源管理课程中的应用
（一）确定教学主题，设计教学案例
教学案例法的应用虽然能够有效提升人力资源管理教学质量，但是在设计案例时必须遵循“合适”二字方针，同一个教学案例，从不同的方向思考、设置不同问题，就会涉及不同层次的理论知识，其思维模式也不同。因此，在教学案例策划过程中，首先需要确定教学宗旨，然后选择合适的具有代表性的事件为基础，简化为案例，同时选择合适的案例教学模式。比如是角色扮演，还是情景模拟？其次，案例中的文字应简洁明了，条理清晰，让学生能够清晰地抓住问题解决的思路，培养出简单高效且能够解决问题的思维模式。
（二）阅读教学案例，确定分析思路
在课堂上应用教学案例，首先就是让学生阅读案例，明确案例表达的思想，明确问题的主要矛盾和次要矛盾，明晰解决问题的思路。比如在学习绩效考核这一部分内容时，老师以某电子产品生产企业为例，要求学生制定合理的绩效考核制度。在这个公司中，总共有150名员工，有多个不同岗位。整个案例的描述比较长，涉及该企业的生产情况及人力资源管理状况，学生要想制定出科学合理的绩效考核制度，就必须抓住案例中的关键字句，结合所学知识进行综合考量。
（三）分组讨论，提出解决对策
分组讨论是案例教学法中常用的一种方式，毕竟学生尚处于理论知识的学习阶段，思想较为局限，唯有集众人之长，才能提高学生问题解决策略的质量，同时还能让学生互相学习，提升学习动力。在人力资源管理中，其实很多时候也会出现一些争议性较大的案例，这时可以让学生各抒己见，以小组为单位，对同一个案件从不同角度进行解析，形成统一的答案，派出代表提出自己的见解。比如企业劳动关系纠纷案例，这种案例是人力资源管理中经常出现的，问题较为复杂，在学习劳动关系这一内容时可以提出具体案例让同学们分组讨论，不必局限于对错，应尝试从不同角度解析案件。
（四）案例教学的归纳总结
在案例教学法的应用中，老师充当的是引导者和点拨者的角色。在案例分析结束后，对于独特或逻辑性较强的观点提出表扬，而对于一些有失偏颇的观点进行指正，让学生养成合理、缜密的思维习惯，遇事多考虑，站在人性化与合法化的角度思考并解决问题。在案例阅读之前，老师可以提出问题让学生带着问题去思考案例，抓住事件的重点，捋清问题的思路，在点评学生案例分析结论时指出其优点与缺点，让学生明白自己在理论学习中的短板，化压力为动力，不断提升自己的理论知识应用能力。
三、结语
纸上谈兵是人力资源管理学习中的大忌，因为这一门课程应用性较强，对于学生日后的工作具有重要的指导意义。[2]在教学过程中应用案例分析法，能够丰富教学形式，提高学生的学习积极性，使其在学习理论知识后应用这些知识去解决以后工作中可能遇到的问题，养成活跃而缜密的思维方式，从而不断提升自己的人力资源管理素质。这对于进一步提高学校的人力资源管理教学质量具有重要意x。
（作者单位为辽宁电力中心医院）
参考文献
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。
南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理
国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。
1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略
远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。
与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。
这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。
不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。
企业流程再造(BPR)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。
信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。
南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。
2．良好的培训机制
通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：
科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。
严格的费用控制。培训是一项投资，要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。
3．将管理部门推向市场
南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”，其利润已经占有很大的比重。根据南远2000年1—9月的财务报表分析，南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元，所产生的主营利润却占公司主营利润的35．80％，而且还不包括分摊的管理费。在同等的管理条件下，光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。
南远的许多部门与其称其为管理部门，还不如称之为管理公司。目前企业内部实行了准市场化运作，即人力资源部为准船员公司，公司拟定的船员成本为该部收入，船员的一切支出形成该部的成本；船机部为准管理公司，消耗公司的技术成本，实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。
4．培育优秀的企业文化
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点：
通过文化建设提高企业形象。南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从远洋运输业发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。
提出“乘风破浪，创造卓越”的外部口号，确立“全员创新，持续发展”的精神标语。他们将企业比作在大海中航行的船，就像船的航行不可避免地会遭遇海浪的袭击，企业在发展壮大过程中，必然困难重重，但是南远员工有决心也有能力创造企业明日的辉煌。这一外部口号对企业员工具有极大的精神激励作用和行为规范影响。他们同时又确立了“全员创新，持续发展”的精神标语。其含义是，南远的持续发展需要全体员工的共同努力。全员创新具有两层意义，其一，员工必须首先做好各自的本职工作；其二，员工必须在自己岗位工作上寻求创新。为此南远员工常常被灌输这样的信念，即“唯有不变的是不断求变的创新”。
企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上，特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理心理学家施思(E．H．Schein)教授提出的一个名词，表述了这样一个意思，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远，员工的发展确实得到了重视，比如所有员工无论职位高低都有培训的机会，而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说，他们也乐于奉献，企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是，员工家属在这份“契约”中扮演着重要角色，在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。
三、员工持股—激励之本
再好的管理模式也有其不足之处，南远也不例外，这也是公司领导决心导入“CIS”的原因所在。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管理层深思的问题，即公司的股本结构单一，职工持股比例太少。表1显示，职工持股占总股份不到2．5％。机关管理人员(共23人)人均1万股左右，而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。更为不解的是，公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同，即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的．对员工不能形成有效激励。
表1南远的股本结构状况（截至2000年12月20日）
股东江海集团远洋内部职工
股份（万股）100025
所占比例（%）97.562.44
目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核，根据公司的业绩给总经理一定的提成；公司总经理对部门经理考核，部门经理再对部门成员考核。从短期来看，我们认为公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定，现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看，董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免，很多激励承诺往往不会兑现，至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌，其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面，高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升，忽视了企业长期的价值创造，这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。
针对这一问题，我们提出了如下整改建议，即调整现有股本结构，增加员工持股，特别要加大企业高层领导的持股比例，力争早日上市，并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制，改变企业高层管理人员的行为，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制，特别是以股票期权形式体现的薪酬机制，可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此，恰当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可，并已确立为南远中短期必须完成的工作。
四、南远的启迪
企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许多启示。
1．人力资源战略应同企业竞争战略相一致
南远人力资源管理成功的重要原因之一，就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论，即人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
2．员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径，即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3．创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点
南远将管理部门推向市场的举措再次表明，企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。
4．加强企业文化建设
人力资源管理专业是宁夏工商职业技术学院旅游管理系的一个新开专业,近两年在学院的鼓励和扶持下,在高职高专教学水平评估的东风中得到了长足的发展。同酒店管理等其他管理专业一样,人力资源管理专业在教学过程中也沿用了案例教学法。基于人力资源管理专业本身的特点,案例教学法在该专业的教学过程中又有着自身的特点。因此,分析和解决人力资源管理专业在案例教学中存在的问题并设法解决这些问题具有重要的意义。
一、案例教学法在高职人力资源管理教学中存在的问题
实践教学是高职教育的重要教学环节,是培养社会应用型技能人才的关键。人力资源管理专业的主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等。这些内容紧贴人力资源管理的实际,实践性非常突出。这就要求该专业注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。案例教学法因其具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性,是管理专业中广泛应用的较为成功的一种教学方法。但是由于高职教育尚处于发展阶段,就目前人力资源管理专业的教学实践而言,案例教学存在着一些较为突出的问题。
1.案例缺少科学性和针对性。现行高职教材中大部分案例均采用“拿来主义”――把本科教材的案例原封不动地搬过来,而本科教材又是照搬国外原版教材或翻译参考书上的案例。这样一来,难免会由于层次差异、文化差异等原因而出现“水土不服”,导致案例教学法的实际效果大打折扣。由于案例缺乏科学性和针对性,为应付教学,教师个人往往自己搜集案例使用,导致许多案例仅仅来源于报刊报道,东拼西凑,而没有深入调研开发。
2.案例使用缺乏实践性基础。一方面,目前高职院校管理类教师大部分没有在企业从事过管理工作,对于案例涉及的情境、环节和条件把握不足,因而在引导学生进行案例学习的过程中,难以提出有创建性和操作性的指导意见,导致案例教学变成了套用教材的“验证”式教学方式,违背了案例教学的真正用意。另一方面,高职学生大都是高中毕业直接进入学校学习的,对于企业没有感性认识,因而很难从企业的客观实际出发来考虑问题,更惶论提出切合实际的解决问题的办法。案例使用缺乏实践性基础,变成了概念、原理等概括性知识的阐释和套用,对于学生发现问题、解决问题和进行创新思考等能力的培养都很不利。
3.专业分割产生的问题。鉴于人力资源管理专业自身的特点,人力资源管理案例必然涉及人、财、物几方面的协调和配合。而我国目前大多数高职院校人力资源管理专业课程的设置,都或多或少存在着专业分割,对于人力资源管理专业课程过于偏重,而对于其他相关管理专业课程要么不作设置,要么设置不科学,导致学生在进行案例分析时,分析问题片面,处理问题生硬,因而对培养满足企业需要的应用型人才极为不利。
二、提升案例教学效果的途径
人力资源管理作为管理类专业中操作性较强、就业前景看好的一个专业,其案例教学法无疑是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能,提升学生分析和解决问题能力的有效途径。因此,我们必须考虑如何改善案例教学方法和手段,使人力资源管理高职专业案例教学工作更切合专业特点、切合企业实际需要。我认为,人力资源管理高职专业案例教学可以通过下列途径来提升案例教学效果。
1.给予专业案例教学充分的重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业,因此,开设该专业的高职院校从保证教育质量、保证专业建设角度出发,应予以人力资源管理高职专业案例教学充分的重视和资源支持,应划拨相应经费、配备资深师资、加大投入力度,从而保证教育质量。
2.多途径解决案例编写和完善问题。案例的编写和完善仍然是案例教学的基础。鉴于目前管理类人力资源管理案例数量不足、真实反映企业实际的案例缺乏,开设人力资源管理高职专业的高职院校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。高职院校应该鼓励教师深入企业实践,通过师生的企业实践活动,力争达到进入一个企业实践、完成一个案例编写、解决一个企业问题的目标。同时吸引企业参与到案例库建设过程中来,分享经验、共同进步,从而创作出更具针对性的教学案例,不断充实人力资源管理教学案例库。此外还可考虑与管理咨询公司合作,如此一方面可解决学生的实习见习问题,另一方面可通过产学结合,加强咨询方案的普适性方法的提炼。
