人力投资论文汇总十篇

时间:2023-03-25 10:27:09

人力投资论文

人力投资论文篇(1)

古典经济学家亚当·斯密(AdamSmith)在他的《国富论》(1776年)中提出了人力资本的思想,后来经济学家欧·费雪(IrvingFisher)在《资本的性质和收入》(1906年)中首次提出人力资本的概念,并将其纳入经济分析的框架。但由于那时物质资本仍是生产中的决定性因素,所以人力资本理论并没有受到应有的重视。后来世界经济的发展呈现出与传统经济学的经典理论背道而驰的现象:美国出口的大部分产品不属于资本密集型而是劳动密集型;产出的增长率远远超出了生产要素投入的增长率;工人的劳动时间在减少,但收入却持续增长,经济增长中出现了用传统的经济增长理论(即用生产要素的增长解释经济的实际增长)无法解释的“余数”。为了寻找这个“余数”的解,许多经济学家从不同的角度进行了探索,而美国芝加哥大学的西奥多·舒尔茨(TheodoreWSchultz)提出的人力资本理论无疑是最具震撼力的。他的题为《人力资本投资》的演讲(1960年)和其他一系列文章(20世纪50年代未至60年代初)都阐述了人力资本的概念和性质、人力资本投资的内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想,这些都是现代人力资本理论的奠基之作。后来,美国的爱德华·丹尼森(EdwardDenlson)通过实证计量方法,说明了人力资本在经济增长中的作用,他通过精细的分解,得出美国1929年至1957年期间的经济增长有23%归功于教育的发展,即对人力资本投资的积累这一结论。在另一个领域,美国经济学家雅各布·明塞尔(JacobMincer)在他的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》(1957年)和《在职培训:成本、收益与某些含义》一文中建立了个人收入分析与其接受的培训量之间关系的经济学模型,提出了收益函数的概念,并用收益函数揭示了劳动者收入和个人收入差距缩小的根本原因是人们受教育水平的普遍提高,是人力资本投资的结果。而人力资本理论具备完整理论体系的功劳应该归功于加里·贝克尔(GarySBecker),他系统地阐述了人力资本投资的问题,对人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了有说服力的理论解释。

从认识到知识作为投资的结果到确认人力资本在经济增长中的作用,再到通过实证研究计量人力资本对经济增长的具体贡献和受教育或受培训对个人收益等的影响,人力资本理论的核心可概括为三方面的内容:1.人力资本就是体现在人身上的知识、技能;2.人力资本是通过教育和健康等形式支出所形成的,其中高等教育的投资是人力资本投资的核心部分;3.人力资本投资像其他一切资本一样,可以获得回报,而且人力资本投资的回报率大于物质资本投资的回报率,它可以增加国民收入,促进经济增长;4.高等教育最重要的经济价值就是对人力资本的贡献。所以,政府应增加对教育尤其是高等教育的投资。

二、传统人力资本理论下企业人力资本投资的困境

现在,重视人力资本投资已成为世界性的共识。对作为微观经济主体的企业来说,人力资本的存量毫无疑问是构成其核心竞争力最主要的因素。即是说,人力资本投资理应是企业一项重要的投资,也是最具增值回报的投资。但经济学角度的人力资本理论研究并没有将企业作为人力资本投资的主体,管理学视角的人力资本理论研究又主要侧重于人力资本和人力资本投资的重要性,对企业如何进行人力资本投资或者说如何有效并持续地提升人力资本存量并没有给予应有的关注和足够的重视。企业一般来说并不是教育投资的主体,所以,企业人力资本存量的增加要么通过录用人力资本含量高的人才,要么投资于雇员的培训。

直接在人才市场上招聘和录用人力资本含量高的人才无疑是迅速提高企业人力资本存量最有效、理论上成本也最低的方法,问题是并非总能如愿。那么,对企业而言,人力资本投资在很大程度上就意味着对员工培训的投入。但培训也并非为灵丹妙药。首先,既然是投资,就意味着需要成本,并不是企业愿意投入就能投入,更不是企业想投入多少就能够投入多少。其次,既然是投资,就要有回报和收益,学习本身甚至学到的东西都不代表组织投入的产出,员工的学习行为本身只是手段而不是目的。虽然有许多诱人的计算培训投资回报率的方法和公式,但是实际上,通过以企业经营业绩和经营成果的回报率来计算培训投资的收益往往属于自我安慰。因为培训投入的产出一般并不是可以量化的经济指标,培训与组织的经营业绩或经营成果之间有一个转化的过程,这个转化的过程相当复杂,而且企业的经营业绩或经营成果是许多因素综合作用的结果,如经济环境、政治风云的变化、国家的相关政策、行业竞争状况、企业的相关政策、消费者观念的变化,等等,培训只是其中一个因素而已。

一般认为,构成人力资本的是劳动者的知识存量、技能水平和健康状况,但“劳动者的知识存量、技能水平和健康状况”并不能等同于“人力资本”,正如“货币”也不能等同于“资本”是一样的道理。他们要成为资本,就必须投入到生产中并带来增值。换言之,凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力只表明其主体具有将这些知识、技能和能力运用于为企业或社会创造财富的潜能,但这种潜能的发挥还要取决于许多主客观的因素。主观上,具有这种潜能的个体有没有尽其所能地运用其潜能为社会或者说为企业服务的意愿和行动;客观上,环境(包括社会大环境,但主要是个体所在组织的小环境)是否鼓励、支持以及奖赏这种潜能的运用和发挥。因此,从企业的角度来说,人力资本投资不仅是要尽可能吸收、招聘、录用优秀的人才,也不仅是要尽可能加大员工培训的力度,而且甚至更重要的是要创造条件和营造氛围改变人力资本的构成和激发人力资本的运用和发挥,包括制度、政策、环境、文化和氛围等,而这一切归根到底都属于“激励”的范畴。管理能够出效益甚至能够创造奇迹,主要就是因为有效的管理能够最大限度地激发组织成员的积极性,能够激发组织成员主动提升自己的人力资本,并积极甚至超常地发挥自己的潜能,从而实现组织与个人的双赢。

三、通过激励的优化组合实现企业人力资本的增值

激励是主体为了特定目的,对客体的内在需要进行满足、激发、强化或疏导,从而使客体的需要、动机甚至行为符合主体的利益和需要的行为过程。激励理论的百花齐放至少说明了一点,作为社会人,人的最大特点就是需要而且能够被激励。对激励的研究有两个不同的方向:一是从人的需要或行为动机角度进行研究,主要包括:马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、奥德弗尔的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论和弗鲁姆的期望理论。这些理论主要认为人的行为动机是人的需要,而且这些理论普遍认为需要的激励力有强弱的区别,主要取决于需要本身引起紧张的强弱和他对满足这种需要可能性的估计,需要越强烈,引起的紧张也越强烈,这种需要的激励力也越强。另一个研究方向是从人对行为结果的主观感知的角度进行研究,包括公平理论、归因理论和强化理论等。这些理论认为人对行为结果的主观感知(公平与否、原因是什么、是否得到肯定和奖赏)会影响人的行为意愿和实际行为。

计划行为理论(Theoryofplannedbehavior,TPB)从另一个视角研究了行为的动因,这个理论认为意愿(intention)是行为最近的前因变量(immediateantecedent),而意愿是对结果信念、规范信念和控制信念的感知和综合考虑的结果。结果信念是对某种行为的可能性后果以及这种后果对个人影响的主观估计和评价,它将决定个体对特定行为的好恶以及好恶的程度;规范信念是对行为的社会规范性期望(如社会的评价、父母的意见、朋友及周围人的看法等)的理解,它的结果是个体对社会压力或主观规范的认知;控制信念是对行为的自我控制水平的认知,是对行为过程的难易程度(或者说是对有可能促进或妨碍行为绩效的因素)的主观感知。尽管人们的这些信念不一定有充分的依据或充分的理由甚至可能是有偏见的,但人们是理智地或理性地追随自己的这些信念,并产生相应的行为意愿,而行为意愿往往会导致与信念相一致的行为。

从激发人的行为的角度来看,激励理论与计划行为理论可谓是异曲同工。他们都肯定了人的行为是理智选择的后果,是经过对结果(是否属于自己所需及对自己的吸引力)、对社会规范(从他人的角度来看这应不应该、值不值得)、对可能性(能否达到以及成本与代价的比较)的考量之后的选择;如果要激发某种行为,就要从行为结果、社会规范和可能性方面施加影响。企业的人力资本投资不仅包括招聘高素质人才和加强员工培训,而且要通过激励资源的优化组合、通过创造良好的组织文化,把员工的目标、激情、希望和努力引向对组织有利的方向,使所有置身于这种企业文化的员工都能够根据组织和群体的目标、行为准则调整个人的行为和目标,产生或强化组织所期望的需要,积极主动地提升自己的人力资本,并将它们运用于为企业创造财富。

首先,激励能够影响甚至改变个体获取和提升人力资源的意愿

人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力,人力资本的获取和提升的主动性都掌握在个体手里。首先取决于个体有没有获取和提升人力资本的需要,或者说有没有这种意愿。因为对个体而言,获取和提升自身的人力资本实际上也是需要成本的,是对未来发展可能性和潜力的投资(下称自我人力资本投资),投资的初衷和目的毫无疑问也是投资回报和收益,这种回报和收益是人力资本(知识、技能、能力等)的获得和提升得到认可和赏识,有用武之地,取得相应的回报。自我人力资本投资就取决于他对这些回报和收益的大小、可能性、可信性和吸引力的认知和评估。所以,企业可以通过相应的激励机制、激励手段、激励措施和激励方法让员工建立起自我人力资本投资与投资回报和收益之间确定的联系以及正面的心理预期,将人力资本的获取和提升变成个体内在的需要,激发个体获取和提升人力资本的意愿、主动性和积极性。

其次,激励能够影响甚至改变个体人力资本的构成

自我人力资本投资的具体内容,即获取或提升什么样的知识、技能和能力,也是个体对投资回报和收益的评估和预期的结果。如果企业将薪酬和福利待遇与学历挂钩,高学历就会成为员工个人的渴望和追求;如果企业肯定和奖赏技术创新能力,员工就会努力提高自己的技术水平和创新能力。需要特别强调的是,培训是企业为了实现组织的战略和目标,为了改善员工的工作态度、工作行为、工作绩效或者更新知识、技能和改进工作方法而进行的有计划、有组织培养和训练行为。我们可以将培训看作企业对员工人力资本构成主动的干预。因此,企业如果希望通过员工培训改变员工人力资本的构成,提升企业人力资本的存量,就必须在组织中营造鼓励不断学习、不断创新的环境和氛围,增加学习新知识、新技能的紧迫感和压力,建立受训结果与回报(包括物质和精神两方面)之间的心理预期,提供运用新知识、新技能的机会和支持,加强培训的目的性、实用性和培训过程的管理,提高员工受训和受训转化的积极性、主动性和自信心,增强员工对企业的认同感和归属感。

再次,激励能够影响甚至改变个体人力资本潜能的发挥

企业的人力资本存量由企业员工个体的人力资本(包括知识、技能、能力、观念、精神状态、健康等方面)集合而成,但存量不会自动转化为企业的财富。企业人力资本的存量储存于每个个体身上,只有当这些个体将自身的人力资本用于实现组织的目标,才能真正成为企业的人力资本。而且储存于个体身上的人力资本存量具有“内隐”的性质,是一种潜能,很难从外部准确地评估和衡量,即我们无法判断个体究竟有多大的能量,除非这些能量被发挥出来。这些能量能发挥到什么程度,主观上取决于个体,但客观上却是取决于企业。企业的管理理念、管理制度、管理文化、管理能力、管理水平和管理方法等所构成的外部环境能够深刻地影响员工自身能量的发挥。企业应该充分利用各种激励的手段、措施和方法,调动员工的工作热情和工作积极性,充分激发员工的创新精神和创造力,努力提高员工对企业的忠诚度和凝聚力,使员工的人力资本潜能能够最大限度地发挥出来。

参考文献:

[1]王明杰,郑一山.西方人力资本理论研究综述[J].中国行政管理,2006,(8).

[2]孟丽菊,王续琨.“人力资本理论”非经济学贡献解读[J].辽宁师范大学学报(社会科学版),2006,(4).

[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[M].北京:清华大学出版社,2007.

[4]Ajzen,I.Thetheoryofplannedbehavior[J].Organiza-tionalBehaviorandHumanDecisionProcesses,1991,(50).

人力投资论文篇(2)

二、调查结果与分析

1.低水平生活导致健身观念淡薄

按恩格尔系数划分贫困家庭的尺度,企业职工均在60%以上,属于贫困线,属于体育低消费群体。研究表明,收入与消费关系十分密切。(见表1、2)

统计结果证明,企业职工收入与体育锻炼的内容、目的、地点、时间、次数有非常显著的差异,与锻炼目的、锻炼次数非常相关。体育消费是为了满足人们特定的需要而产生的,它是以社会物质生活条件来决定的,社会物质生活条件越优越,体育消费的投入的比重就越大,反之就越小。除此之外,人们的体育习惯、生活节奏、余暇时间、体育观念、社会环境等都与体育消费有关。应该说,体育消费行为既是生活水平的缩影,又是人们体育健身观的折射。

2.不良心态影响健身观念形成

调查显示,企业职工有矛盾心理占15.5%,压抑心理占18.4%,挫折心理占6.4%,消沉心理10.6%,疑虑心理5.1%,其他心理状态的365人,占43.6%。

体育作为现代精神文明建设重要的组成部分,被称为现代社会的“安全阀”“社会竞争缩影”,改革开放带来社会体制、观念、生产方式、生活方式等各方面变化,同时也产生许多矛盾。据社会学专家研究,除了必要的道德和法制教育外,体育可以起到缓解、宣泄、减少下岗浪潮带来的社会震荡和各种矛盾的作用。

三、结论与对策

1.转变观念,努力提高再就业劳动者素质

劳动者是生产力的首要的因素和能动因素,发展体育运动是社会生产发展的需要。从经济学角度,体育锻炼要占用一定的时间,之所以强调体育健身的作用,是因为可以理解为体育是一种旨在追求未来效用的的生产和消费活动。从人力资本投资和劳动力再生产的角度,体育锻炼是一种人力资本投资活动,它投资的意义在于可以提高人的素质和能力。因此,从人力资本配置的需要寻找合适的物质资本,最大限度的优化实现自身的价值,较好把握从新配置人力资本的再就业机会。

2.调整不良心态,拓宽人力资本运营的空间

现代企业职工压力大,无论是环境,还是心态,都发生的很大的变化,由于种种不良的心境,导致无形中缩小就业的渠道,缩小人力资本运营的空间。体育的社会情感功能是与人的社会心理稳定性直接有关的,通过体育服务工程进行情感解困工作,调整不良心态,使之产生和形成与社会一致的心理。因此,企业职工应主动适应社会和家庭环境,把就业看成是一场智力、体力、心理上的竞争,通过体育锻炼可以全面提高人的素质,挖掘潜能,面对机遇,迎接挑战。

3.树立健康观念,加速人力资本投资

要树立健身观念,消除健康投资是一种简单的消费支出的旧观念,主动积极的进行健康投资,同时要积极参加培训,要主动锻炼、学习、更新知识,提高技能,丰富自身的人力资本,为创业储备本领。人力资本投资有利于增加企业职工的健康存量、知识存量、技能存量,存量的增加,意味着“生病时间”的减少和“健康时间”的增加,意味着创业的基础储备增加,从而有利于产出增加,个人的收入也随之增加。因此,这种投入是有效的投入,也是一种成本性投入。企业职工自身还应从市场经济对劳动者素质的需求,来提高对健康投资的认识。

4.发挥体育的健身作用,开展“体育服务工程”

开展丰富多彩、健康向上的文化体育娱乐活动,以体育作纽带和桥梁促进创业工程实施,吸引广大企业职工参与,以达到关心引导、交流情感、开阔渠道、稳定大局的目的。“体育服务工程”的内容包括:体育进万家活动;与企业职工联手健身活动;多帮一、多带一健身活动;健身广场活动;健身小区活动;健身家庭活动;社区体育竞赛等项健身活动。体育与现代生活方式有着密切的联系,开展“体育服务工程”对提倡健康的生活方式,创造融合的社会氛围,加强社会主义精神文明建设,都有积极的作用,对促进“再就业工程”的实施具有十分重要的意义。

参考文献:

[1]胡鞍钢:中国城镇失业状况分析.管理世界(京),1998

[2]倪同云:大众体育发展趋势的研究[J].体育科学,1998

[3]吴国存:企业人力资本投资[M].北京:经济管理出版社,1999

人力投资论文篇(3)

作为投资的一种,人力资本投资同样是为了获得一定的收益。所以,企业在进行人力资本投资时,要从注重投资效益的角度进行投资决策的制定。但是需要注意的是,人力资本投资的效益问题并非是短期的,而是关系到企业长久利益的问题。所以,在进行人力资本投资的效益计算时,企业既要考虑到短期效益,也要对长期效益进行评估,从而科学地进行人力资本投资决策的制定[1]。另外,为了获得投资效益,企业要做好投资成本的评估和控制,从而维持企业的人力资本投资的成本与收益的平衡,进而保证企业在人力资本投资方面的效益。总之,企业在进行人力资本投资决策的制定时,一定要以注重投资效益为基本原则。

1.2合理配置资金

由于人的个性化差异较强,所以不同的人力资本为企业带来的收益并不相同。所以,企业管理者在制定人力资本投资决策时,应该考虑将大量资金投入到企业的人力资本上,从而实现企业利益的最大化。但是与此同时,企业作为一个整体,每部分人力资本都会对企业的生产经营产生一定的影响,所以企业管理者也要投入相应的资金,从而维持企业的正常运行。因此,总的来说,就是企业管理者在进行人力资本投资决策的制定时,要以合理配置资金为原则,既注重人力资本的个性化差异,又顾及企业的整体效益,从而使企业获得更多的经济效益。

1.3目标与战略相结合

在企业发展的不同阶段,企业的人力结构都会发生一定的调整。所以,在这种情况下,如果一味地按照原本制定的长期战略目标进行企业人力资本的投资,就会为企业的实际运营带来阻碍,进而使企业遭受不必要的损失。所以,在人力资本投资决策的制定上,管理者应该制定短期目标,进而保证企业短期内的人力资源始终处于充沛的状态[2]。但是,为了企业的长久发展,管理者也不能一味地只顾眼前利益,而是要从长远角度进行企业人力资源投资决策的长期战略目标的制定,进而促进企业的进一步发展。因此,从这些方面可以看出,企业管理者在制定企业人力资本的投资决策时,应以短期目标和长期发展战略相结合为原则。

1.4实践与理论相结合

企业人力资本投资决策的制定,一定要依照相应的理论指导。而这是因为这些理论都是在总结前人经验的基础之上得来的,所以会更成体系且具有一定的科学性。所以,以这些理论为指导,可以使人力资本的投资更加安全和规范,从而避免不必要的风险[3]。而与此同时,企业人力资本投资决策的制定,是为了使企业的运作更加顺利。所以,不以企业实际情况为依据,一味地按照理论来进行投资,会使企业的人力资本投资决策不具有可行性,进而使企业遭受一定的损失。因此,从这些问题可以看出,企业的人力资本投资决策的制定,要在实践与理论结合的基础之上进行。

2企业在人力资本投资上存在的问题

2.1资金不足

就目前而言,国内的很多企业在人力资本投资上还存在着资金不足的现象。一方面,在员工薪酬福利投资方面,很多企业管理者仍然以眼前利益为先。在这种情况下,即使企业的经济效益较好,企业员工的工资水平却仍然长期维持不变,从而导致了企业员工的发展空间不足,进而造成了企业人才的大量流失。另一方面,在员工的培训方面,国内的一些中小企业存在着投资资金不足的问题。由于为员工培训既需要占用员工的工作时间,又要花费一定的资金。所以国内的很多企业管理者宁愿在短期内在人员招聘上投入大量的资金,也不愿意花费一定的资金进行人员的长期培训,进而导致了企业的人力资本有限。

2.2人力资本结构不合理

人力资本结构不合理,也是如今很多国内企业存在的问题。一方面,在企业人力资源的配置方面,随着市场经济的发展,很多岗位性质发生了变化,从而导致岗位的工作量发生了相应的变化[4]。但是实际上,很多企业并没有进行岗位人数的调整,从而导致了企业的人力资本结构的不合理,进而造成了企业的人力资本投资方向也相对不合理。另一方面,随着我国教育和科技水平的发展,市场上已经出现了大量的高学历人才。但是,相对而言,很多企业的高学历人才的比例仍然比较小,从而限制了企业的技术创新能力。

2.3投资效益无法实现

在人力资本投资方面,很多企业管理者都不愿意进行投资,因为基本上无法从这方面获得一定的投资效益。一方面,企业一味安排人员进行招聘,却没有对招聘进行具体的要求,从而导致了企业大量资金的流失,进而影响了投资效益。另一方面,很多企业的人力资源部门仍然只负责简单的人员招聘和工资发放的工作,并没有进行人员的管理和激励,从而导致了企业在人力资源部门的投资无法取得较好的收益。

2.4缺乏人力资本的投资管理机制

随着经济的发展,企业的人力资源管理已经发生了质的改变。不同于过去的简单的人事工作处理,现在的人力资源管理还要做好企业人力资源的投资管理,从而保证企业获得相应的投资效益。但是就现阶段而言,很多企业仍然缺乏有效的人力资本投资管理机制,从而导致了人工资源管理工作的开展无据可依[5]。在这种情况下,人力资源管理工作的开展难以取得实质性的进展,投资决策的实行也难以形成规范,进而导致了企业的人力资源管理部门无法发挥出应有的作用。

3企业人力资本的投资决策分析

3.1以人力资本投资管理为企业第一要务

随着知识经济时代的到来,企业的人力资源已经成为决定企业发展命运的关键因素。所以,管理者在进行人力资本投资时,要以人力资本投资管理为企业的第一要务,从而保证人力资本投资决策得以顺利实施。首先,在招聘方面,企业在加大投资资金的同时,要提高招聘的要求,从而吸引更多优秀的人才加入到企业当中[6]。其次,在员工薪酬福利待遇方面,企业要为人员提供相应的发展空间,使员工的薪酬待遇随着企业盈利水平的提升而提高,进而保证企业人力资源处于稳定的状态。最后,在员工培训方面,企业要从长远利益角度出发,加大员工培训资金的投入。而为了使员工的培训能够顺利进行,企业不仅要做好员工工作的安排,还要进行相应培训内容的考核,进而使得人力资本的投资能够取得更多的收益。

3.2规范企业的人力资本结构

随着企业的发展,管理者应该进行企业人力资本结构的调整,从而使企业在人力资本上的投资方向得以明确。一方面,企业要做好员工工作岗位的职能和工作量的评估,从而投入一定的资金进行人力资源的重新分配。而在这种情况下,企业的人力资源才能被充分利用,进而为企业获得更多的收益。另一方面,企业要增加高科技人才和技术型人才的比例,从而进行相应的投资,进而使企业具有技术创新能力[7]。而在这种情况下,企业在人力资本上的投资,会使企业获得一定的市场竞争力,进而保证企业取得可持续的发展。所以,做好企业人力资本结构的调整,可以明确企业的投资方向,进而使企业投资具有一定的效益。

3.3做好人力资本投资效益的评估工作

为了使企业在人力资本方面的投资取得应有的效益,管理者要做好人力资本投资效益的评估工作。一方面,企业管理者要进行企业人力资本层次的划分,从而根据不同层次的人力资本的投资进行效益的评估。而在此基础上,管理者可以根据评估结果进行投资资金的合理分配,进而提升企业的投资效益。另一方面,在员工薪酬待遇得以提升的情况下,企业要加强对人员的绩效考核评估,从而使员工拥有新的发展目标,进而为企业创造更多的利润。而与此同时,管理者对人员绩效考核评估,实际就是在员工薪酬待遇方面的人力资本投资效益的评估。总之,企业只有做好了人力资本投资的效益评估工作,才能掌握投资的重点,进而实现企业利益的最大化。

3.4加强对企业人力资本投资的管理

为了使企业的人力资本投资能够取得更好的效果,管理者应该加强对企业人力资本的投资管理工作。一方面,企业应该进行人力资源管理部门职能的调整,使部门担负起进行企业人力资本投资的成本管理和收益管理的责任。而在这种情况下,人力资源部门不仅要进行人员的招聘,还要进行招聘成本和收益的控制,从而使企业在人力资本上的投资取得更多的收益[8]。另一方面,企业要进行人力资本投资管理机制的制定,并使企业管理者按照一定的制度进行企业的人力资源管理。而这样一来,不仅可以使人力资本的投资管理行为得以更加规范,还可以提高企业在人力资本投资管理上的效率。再者,为了进行企业人力资本投资的管理,企业要制定员工的激励机制,创造出属于企业特有的文化氛围,从而进行员工积极性的调动,提高企业的人力资源管理水平。

人力投资论文篇(4)

1人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].

人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.

人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.

2人力资源预测

在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.

2.1预测的范围

预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.

我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.

目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.

2.2预测的方法

80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.

预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.

2.3用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则.

3人力投资

人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认.

3.1人力投资的主要内容

1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.

2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生.

由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.

3.2人力投资为企事业单位储备资产

资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是,其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资,其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的,它们都可以用货币加以计量.因而人力投资也符合第二项确认标准.资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源.从现代经济现实来看,商誉作为一项无形资产,可以高估企业的价值,其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源.

4构筑人才资源高地

在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才,构筑未来人才资源高地.

4.1突出关键人才

总体需求预测,虽易于从大范围的总体上把握人才状况,但难以分清主次,无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才.人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行.当然,关键人才并非一成不变,随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义.关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角度考虑:

1)确定关键岗位中关键人才.首先选定、确定企业的重点项目,因为重点项目一般是企业中的关键,再由重点项目确定所涉及的重点部门,由重点部门再确定其中的关键岗位,最后得到关键人才的界定.遵循的思路是:重点项目重点部门关键岗位关键人才.

2)信息强度选定法.从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度),并测定信息的来源,依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才,这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面.

3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才.以下是一种简化的示意图.

图1流通结点的信息强度示意图

A点流出的信息强度:3+5=8;B点流出的信息强度:2+1+2=5;C点流出的信息强度:1+1=2

具体算法程序如下:

(1)最低层结点开始计数到达目标结点通过最多的支路个数,支路数表示该结点所发出的信息的强度,标在支路上.一般所通过的支路越多,表明信号越强.(2)对结点流出信息的总强度求和,即得出结点重要性的指标.

4.2营造人才资源高地

科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地.邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才.”[2]要按照邓小平同志提出的要求,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观.首先,要确立市场配置人才资源的观念.在市场经济条件下,人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体.其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念.学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不能做出业绩.因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境.再次,要确立以保护知识产权为核心的分配观念.知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分.要转变分配观念,切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段,使党的十五大提出的:“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处.

人力投资论文篇(5)

首先,指出了教育是一项具有风险性的投资。被西方经济学家誉为“人力资本之父”的西奥多·W.舒尔茨在1961年《高等教育的成就》一文中,指出了由于个人在评价其先天禀赋时所面对的不确定性所导致的教育投资的风险本质,他说:“在高等教育领域中的每项投资,不论采取何种形式,都是超前的、长期的、对未来承担义务的,因此都被某种风险和不确定性所困扰。”而对人力资本理论作出杰出贡献的另一位美国经济学家加里·S.贝克尔(1975)也在其《人力资本》一书中指出:“以上的讨论正好说明了,高等教育上的投资经受着相当大的风险,而且很明显这种投资是相当不易改变的。”舒尔茨还指出了人力资本投资与物质资本投资一样都具有收益不确定即存在风险的特点:“教育投资的这些收益的确难以确定,但是这种不确定性也并非是它所独有的特点,因为其它方面的投资之收益也很容易具有不确定性。”

其次,指出了人力资本投资风险的来源。1964年,舒尔茨在《教育的经济价值》一书中讨论教育费用时指出了人力资本投资风险的三个来源:对自身才能的不确定、就业的不确定和资本市场的不确定。他说:“学生一般只晓得自己在上学,而不知自己的学习才能如何,学生对知识技能的投资能在四十年或更长的一段时期为他们服务,这笔动产的价值就一个人整个一生来说还是未定之数;他们很难知道在不久的将来是否会有就业机会,也就是说,很难肯定当他们一完成学校教育即有职业和收入……即使学生确信他们具有必要的才能,相信将来收入可以保证他们在更多的学校进行投资,他们又会发现,把资金贷给学生的资本市场很不完善。特别在贷金既包括学费又包括学生放弃的收入情况下,这种资本市场就更显得糟糕。”

贝克尔也指出:“人力资本的实际收益围绕着预期收益变动,这是因为某些因素的不确定性。寿命的长短总是不确定的,这是决定收益的一个重要因素。人们也不能确定他们的能力,特别是对进行了大量投资的年轻人来说更是如此。此外,一个年龄与能力既定的人的收益也是不确定的,因为还有许多无法预料的事情。”贝克尔还指出,信息的缺乏是导致存在教育投资风险的重要原因,他说:“增加了预期高等教育收益的困难的一个重要因素是,这种收入要在非常长的时期内才能收回来。较长的报酬支付期增加了风险,它与收益之间的低联系一起降低了投资时得到的信息的价值。”“得到一笔人力资本投资的收益要很长时间,这就减少了可获得的知识,因为在能得到收益的条件下才要求获得知识,而且投资与收益之间的平均时期越长,所能得到的这种知识就越少。”

此外,还指出了在风险下人力资本投资的收益。加里·S.贝克尔(1976)批评了当时流行的把教育投资当作安全资产的观点[见Glick&Miller(1956),Morgan&David],指出:“从教育中所获得的收益应该与具有同样大的风险和不可转移特征的投资中所获得的收益相当。”

他们并没有完整系统地论述人力资本投资风险,只是作为经济学家,他们的敏锐直觉使他们意识到了在人力资本投资中的风险问题。因此,其缺陷是明显的:其一,对影响人力资本投资风险的诸因素缺乏具体化、数量化分析,内容显得较为单薄;其二,虽然已经指出了风险影响人力资本投资,但对其影响人力资本投资的内在机理的认识却显得不够;其三,这时的人力资本投资理论是在收益完全可以预测的假设下发展起来的,并没有建立一个把风险内生化的人力资本投资模型。

二、西方人力资本投资风险问题研究的深入

从20世纪70年代中期起,有关学者发表了一系列的关于人力资本投资风险的论文,大大拓展了前人的研究。他们通过把人力资本投资中的不确定性予以内生化,从而使对人力资本投资风险的研究从简单的感性认识阶段发展到了理性认识阶段,同时也克服了前人研究的一些缺陷。这一时期,对人力资本投资风险理论作出贡献的主要有赖武海瑞和韦斯、斯诺、罗纳德·瓦闰和约瑟夫·威廉姆斯(A.Snow、RonaldS.Warren、JosephP.Williams)等。他们主要研究了人力资本投资风险的起源、风险对人力资本投资的影响和如何化解人力资本投资风险。

1.赖武海瑞和韦斯对人力资本投资风险理论的开创性贡献

1974年,赖武海瑞和韦斯(D.Levhari&Y.Weiss)在《美国经济评论》上发表了《风险对人力资本投资的影响》一文。在这篇文章中,赖武海瑞和韦斯以期望效用理论为基础建立了一个把风险内生化的两时期人力资本投资模型,在其中讨论了风险对人力资本投资水平的影响。

赖武海瑞和韦斯假设只有两个时期:当前和未来。个人计划包括人力资本与物质资本的投资规模决策。我们认为人力资本投资是时间消费型的(比如,教育),而且0<λ<1是第一期花在人力资本投资上的时间比例;第一期花费在工作上的时间比例是1-λ。效用仅仅依赖于当前和未来的消费;因此,在下一阶段(未来)的人力资本投资完全说是外生的。

赖武海瑞和韦斯(1974)通过这个两时期模型,他们得出了人力资本的期望边际收益率高于物质资本的期望边际收益率,从而证明了人力资本投资具有更大的风险。赖武海瑞和韦斯(1974)研究还指出,在存在风险下最优时物质资本和人力资本的期望边际收益率一定相等。

此外,赖武海瑞和韦斯(1974)还考察了初始财富增加、市场利率上升、风险增加对人力资本投资的影响。在递减的绝对风险厌恶和递增风险的假设下,赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,初始财富的增加会鼓励人力资本投资;当个体在投资期间是一个净借贷者时,利率的上升会导致人力资本投资的下降;当他是一个净储蓄者时,利率的上升会导致正好相反的收入效应和替代效应,其结果是不确定的;而当风险从零上升到一个正的水平时,人力资本投资将会减少。

而对于如何化解人力资本投资风险,赖武海瑞和韦斯(1974)在其开创性的文章中指出:“为了分散他的人力资本,个体必须获得通用性教育,并且放弃专业化的好处。”

2.威廉姆斯、斯诺等人对赖武海瑞—韦斯模型的进一步发展

威廉姆斯(1978)考察了在风险人力资本投资与可出售的资产投资之间的联系,指出他们都具有风险收益的特点。他也发现不确定性增加会导致教育投资的减少。威廉姆斯(1979)的另一项研究表明:在一个人力资本形成的连续时间模型中,不确定性会导致同样的结果。在这篇文章中,威廉姆斯(1979)考察了当一个人面对几种影响未来收入的不确定性的来源时,劳动、闲暇和教育投资在生命周期中的最优时间分配问题。然而按照其他的研究,比如,考德(1986)指出,不确定性对教育需求的影响不可能明确地予以确定,而是依赖其在收入函数中引入的方式。威廉姆斯(1978、1979)还指出,应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。

1990年斯诺和瓦闰发表了《不确定下的人力资本投资与劳动供给》。在文章中,他们通过把劳动供给作为一个选择变量从而扩展了赖武海瑞-韦斯(1974)模型。他们指出,不确定性会使人们增加相对于未来的现阶段的劳动供给。他们的研究还表明,如果这种投资是一种次要的活动,且个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么,作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。然而,如果投资是正常的,那么,风险增大的影响是不确定的。在一定的假设下,斯诺、瓦闰和赖武海瑞、韦斯的分析得出了相似的结论。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。

约瑟夫·阿尔托内(JosephG.Altonji,1991)、韦森特·豪根和吉恩·沃克(VincentHogan&JanWalker,2001)研究了不确定下的教育选择问题。约瑟夫·阿尔托内(1991)建立了一个简单的两时期模型,考察了能力、教育偏好、高校课程、家庭背景等对教育投资决策及收益的影响。在把教育作为一种选择和个体一旦离开学校就无法返回的假设下,韦森特·豪根和吉恩·沃克(2001)应用选择理论的技术研究了教育收益不确定时的教育决策问题,指出风险的增大将导致个体推迟离开学校,即个体将更多地投资于人力资本。

3.西方人力资本投资风险研究的最新进展

20世纪90年代以来,西方对人力资本投资风险的研究有了进一步的发展。

亚历山大·瑞勒斯(AlexandraRillaers,1998)在前人工作(Michel,1993;delaCroix,1996)的基础上提出一个交叠世代模型用以说明不确定性在个人教育投资决策和长期经济增长模式中的作用。在这个模型中,人力资本积累通过一个在物质资本中规模收益不变的技术解释了内生增长。亚历山大·瑞勒斯在个体水平上把不确定性纳入到人力资本积累函数中:个体决定教育努力的水平但并不知道它的事后收益。假设每个个体在人力资本形成中拥有不同的利用教育努力的能力。而且这种能力事前无法观察到,将在个体决定他的教育努力后反映出来。结果,同样的教育水平并不一定会提供给每个个体以同样的人力资本水平。

亚历山大·瑞勒斯研究后也发现,不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。然而,在一般均衡框架内,亚历山大·瑞勒斯的研究进一步推进了斯诺和瓦闰(1990)的研究,指出一个面对严重不确定性而又无法予以保险的个体会减少其在教育上的投资。起初,经济会把更多的资源投入到物质资本积累而使人力资本变得相对稀缺。这种开始的消极反映部分会由价格和资源稀缺的影响所弥补。一方面,工资上升利率下降,从而提供给个体在下一阶段以更多地投资于人力资本的激励;另一方面,物质资本积累将创造新的来源来提高储蓄,降低利率。结果会使得人力资本投资增加,直至回复到原来的水平。但是,当不确定性进一步增加时,教育投资又会趋于下降。

亚历山大·瑞勒斯(1998)还从政府的角度提出了减少不确定性的政策建议:首先,帮助个人准确评价自己的能力,从而减少不确定性;其次,提供最低收入保障,如失业保障或基本收入保障;最后,通过提供补助金或奖学金来减少个人教育的成本以吸引个人投资于教育从而刺激经济增长。

肯尼斯·扎德(1997)指出,人力资本投资不像资产组合投资。人力资本投资的风险经常是个性化的,而且人力资本是一种不具有流动性的资产。金融投资与人力资本投资的一个主要区别是:作为对新情况和不断变化的目标的反应,一个人可以改变金融投资,而教育和培训一旦进行则很难改变。而且还由于,第一,人力资本投资的总体风险与投资的规模不成比例,而且个人无法使其人力资本投资多样化。例如,一个人不能部分投资于中学教育,部分投资于高等教育。第二,人力资本投资常常带来个性化的不变的风险。所以,肯尼斯·扎德指出,我们不能应用来自金融方面的最简单的论述,他建立了一个人力资本资产价格模型(HCAPM),把非线性假设、劳动供给、风险金融资产等纳入到模型之中,阐述了最优人力资本投资水平。肯尼斯·扎德(1997)也指出,应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。

戴恩·安德博格、弗瑞锥克·安德森(DanAnderberg,FredrikAndersson,2000)研究了人力资本投资对收入风险的反作用。按照传统的观点(如明塞尔,1974),教育似乎是与上升的收入波动相联系的。然而,他们指出,得出收入波动的结论似乎是与所考察的时间单位相关的,因为一个人的收入可能会随时间而变化。

他们研究证明,教育可以帮助一个人避免低收入或低报酬的工作。有许多证据支持教育在帮助人们避免低收入落入陷阱中起着关键作用。比如,受过良好教育的人很少会失业,因此,教育可以降低失业风险;此外,教育还可以帮助人们降低职业伤害风险。

三、西方人力资本投资风险研究文献的评论

西方学者研究人力资本投资风险的总体思路是:以期望效用理论为基础、求人力资本投资主体风险与给定偏好的约束下预期收益最大化。

具体来说,在研究方法上首先是建立了局部均衡的分析框架(Levhari和Weiss(1974)等),即人力资本投资供求均衡,到20世纪90年代逐渐建立起一般均衡的分析框架(亚历山大·瑞勒斯(1998)等),人力资本投资与物质资本投资供求均衡。

在一个局部均衡的分析框架内,赖武海瑞和韦斯(Levhari&Weiss,1974)在假设存在一项无风险的金融资产与人力资本投资时,最优人力资本投资水平的确定。而威廉姆斯(1978)则考察了具有一种风险资产与人力资本资产时人力资本投资水平的决定;而在一般均衡的框架内,肯尼斯·扎德(1997)运用资产组合理论建立了一个人力资本资产价格模型(HCAPM)来说明了当具有两种风险金融资产与人力资本时最优人力资本投资水平的决定;亚历山大·瑞勒斯(1998)在前人工作(Michel,1993;delaCroix,1996)的基础上,提出一个交叠世代模型用以说明不确定性在个人教育投资决策和长期经济增长模式中的作用。

西方人力资本投资风险理论经过几十年的发展取得了巨大成就,初步建立了一个理论分析框架。但在肯定人力资本投资风险理论研究已经取得了巨大成就的同时,我们也必须指出,西方人力资本投资风险理论中一个很大的局限是:它是建立在期望效用理论基础之上的,即分析是以个体预期收益最大化为目的,而现实中的个体投资决策考虑的主要不是预期收益的大小而是实际收益与预期收益之间的差距,这就是涉及到行为经济学的理论,但我们在西方现有的人力资本投资风险研究中尚未看到有行为经济学的影子;而且虽然西方在阐述人力资本投资风险的原因时提到了信息不完全,但是分析的还远远不够;此外,与对物质资本投资风险的研究相比,人力资本投资风险的研究仍较薄弱,还缺乏动态分析。

为推进对人力资本投资风险问题的研究,我们应该借鉴物质资本投资风险理论特别是金融投资风险理论的研究方法与研究成果。因为目前金融投资风险的研究已趋于成熟,形成了一套较为完善的研究理论、研究方法。在研究方法上,还应积极引入新的经济学分析工具如行为经济学、信息经济学、契约理论;在研究内容上要继续深化和扩展,加强对人力资本投资风险生成机制的研究,以此来推进人力资本投资风险问题研究的深入。

参考文献:

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[2][美]西奥多·W.舒尔茨.教育的经济价值[M].长春:吉林人民出版社,1982.

[3][美]加里·S.贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社,1987.

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[11]KennethL.Judd.IsEducationasGoodasGold?APortflioAnalysisofHumanCapitalInvestment.HooverInstitutionStanford,LA94305andNBERMay,2000.

人力投资论文篇(6)

一、人力资本的概念

“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大,出现巨额余值时使用,并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究,形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念,并掀起了人力资本研究的热潮。

人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等,并能够为其带来长期收入来源的生产能力。

人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出,资本的本质属性在于对利润的不懈追求,人力资本既然属于资本化形态,当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报(如通过增加收入或提高公司的生产力)。

本文主要讨论通过正规教育(学校教育)形成的个人人力资本投资的决策问题。

二、人力资本投资决策:

(一)、是否继续投资的决策:

人力资本投资的主要形式是教育,因而有必要分析教育投资的成本与收益。

下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择:需要S年全日制学校教育,在完成后如果就业,会有年收Ws,直到退休年龄,比如65岁。更一般地说,年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育,直接工作,可赚得工资W0,(从决策开始到退休年龄T)。

这里有一个假设前提:没有能力限制,没有退学风险,收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关,没有失业风险(见图1)。

假设投资成本(或教育成本)包括直接成本K和机会成本W0(可能赚得的工资)。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分,我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入,选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去,如果结果为正,可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年,每年的差距为-K-W0,

该个体必须付出学费和书本费等K,并且不能享有收入W0,因此,每年的W0为机会成本,即由于选择了教育而放弃的收入。W0K为每年的投资成本。从整个生命周期看,贴现后收入为图中的BC,在S年之后,两种收入流改变:获取Ws(超过不接受教育的收入W0)。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现,可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。

如果由教育决策带来的终生净收入为正数,或所得利益(Ws-W0,从年龄S到年龄T,贴现后)大于投资成本(W0K,从年龄0到年龄S,贴现后),那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷,则该市场利率为折现率。

这个非常简单的模型有以下几个结论:如果符合以下条件,则参加学校教育的人数会增加(虽然每种条件的影响大小可能不同):(1)未来收益增加,即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。(2)直接教育成本减少,比如学校降低学费或政府增加教育补贴。(3)贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了,或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说,贴现率较低会使人们倾向于学校教育。(4)教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。

进一步分析,如果给定受教育的年数,与工资增加Ws-W0相对应的年回报率(学校教育的回报率)是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长,这个增长的百分比则是教育的回报(Mincer,1974)。为了计算它,理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。

关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究,美国人口经济学家恩格尔曼认为,人力投资的时间比较长,难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量,为此,他把投资期限限定在一个时期(例如13年),而把收益扩展到其他时期带来的收入,用来分析教育(正规学校教育)投资的收益率。公式为

式中,C表示受过第13年教育的直接费用,W0表示受过第13年教育而放弃的收入,Xi表示受过12年教育的人的收入,Yi表示受过13年教育的人的收入,n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数,r表示第13年教育的收益率,i表示观察的年份。根据这个公式,利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率,个人就可根据对投资与收益的分析,做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是,预期收益流量(流入量)之和不能小于人力资本投资流量(流出量)之和,否则,人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率,不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则,人们只进行12年教育投资,而不选择13年教育投资。

(二)最佳投资的决策:

由于学校教育具有连续性,有的个体获得比其他人更多的学校教育,在做出最佳投资决策时,我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年,就会增加生命周期的收入,但并不稳定。在最初的几年,如果一个人继续增加教育年份,生命周期收入的增长幅度会增加,但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况(Yoram,1975)。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中,个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出(人力资本积累)的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数:Qt表示个人在时期t人力资本的总投资;Kt表示个人在时期t初始人力资本存量;St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间(Q:人力资本存量总增加);Xt表示积累人力资本(生产中)购买的商品和劳务。如果初始人力资本较低,追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量,也就是说,全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后,会在接下来的工作中继续他的在职培训(on-the-jobtraining)。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的,它表示“有限的个人体力和智力”,使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。原因是(1)随着个人在增加其人力资本累计的过程中,成本增加。(2)个人生命是有限的,随着受教育时间的不断付出,工作年限会缩短,这减少了获得利益的时间,结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间,增加的教育年限的成本是增加的,一个简单的原因是:机会成本增加了。接受学校教育的时间越长,在同等教育水平下获得的工资越高,同时也意味着更大的花费(见图2)。

从图中我们可以看到,如果学校教育年限不断延长,边际收益(每延长一年增加的收益)会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。如果教育年限超过S*,则产生的额外成本要大于额外的收益,此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。

因此,S*为最佳投资点。在此点上,投资者可获得最高的收益率,即内部收益率(IRR),是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率(即教育投资的净现值NPV为零时的贴现率),也就是说图1中面积A=B时的贴现率。

这个模型也可得出几个预测(允许成本和收益曲线随个体不同而不同):

(1)边际成本曲线较低的人(总成本线较平坦)选择更多(时间更长)的学校教育投资。如较易获得贷款的人,资金成本较低(筹资费用较少)。如图中A曲线。

(2)边际收益曲线较高的人会选择更多(时间更长)的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。

三、人力资本投资决策中的风险因素

简单的模型能反映问题的实质,却容易忽略一些重要的因素,比如风险,下面讨论人力资本投资中的风险因素。

在传统的经济理论中,人力资本投资风险较少被论及。但事实上,有投资就会有风险。与证券市场相同,人力资本市场包含许多资产,即各种教育。人力资本投资的回报不仅与受教育的时间长度有关,而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回报相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是,教育资产市场有几个重要的限制:首先,多样化不可能。第二,任意调整不可能。也就是说,不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的,一旦你持有某种教育,你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性,人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。

这些投资风险概括起来说,有市场风险和个别风险。(尽管在有关研究中有关于风险与不确定性的区别的描述,但在本文中为了简洁起见,统称为风险。)

(一)、市场风险:影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回报的不确定因素。

1.未来人力资本市场供需变化

假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回报,每个人都是理性的投资者,只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下,每个人都会选择有最高净收益(投资收益减去投资成本后的值)的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下,每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。如果太多的人选择同一种教育,在劳动力市场上会出现供大于求的情况,会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反,如果只有少数人接受这种教育,在劳动力市场上会出现供不应求的情况,短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。

2.市场分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出结论:教育投资在私人部门(单位)的回报要高于在国有单位的回报。另外从职业等级上看,存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求,而大学生所具有的人力资本并不会自然保值,如果就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场,其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态,最终将逐渐贬值。因此,投资回报中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。

此外,还有市场平均工资、流动限制等风险因素。

(二)、个别风险:只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回报率的因素。个体在许多方面是不同的,比如智力能力、动机、兴趣等。这些因素使教育回报的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识,还由于他们的能力及其他特征。具体地,个别风险有以下:

1.自身认识的不确定性:

个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先,人力投资者(即潜在的学生)对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如,许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项(如课程、专业等)。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的,以及喜欢与否,能否达到学科的要求(智力水平、耐心或能力等)。第二,在完成学科(毕业)后,学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育,他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地认识到这一点,他说:“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒,几乎毫无疑问他会做出一双鞋;但如果送他去学法律,精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比,至少为20比5。”

2.生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期,随着年龄的增长,人力资本的生产效率将会下降,人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

此外,还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入(总时间=受教育时间工作时间用于消费的时间)、机会成本、经验等。

总之,我们在进行个人人力资本投资决策时,需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策,在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险,能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化,从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。

参考文献:

[1]西奥多•W•舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1992.

[2]雅各布•明塞尔,张凤林译.人力资本研究[M].中国经济出版社,2001.

人力投资论文篇(7)

需要决定行为的动机,动机是构成人类大部分行为的基础(Weiner,1985)。按照心理学的解释,需要是有机体内部的一种不平衡状态,它表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求,并成为有机体活动的源泉。人的需要是人对某种客观事物的要求引起的,是人的活动的基本动力,是人的行为动力的重要源泉。人的需要和动物的需要有着本质的区别。动物的需要主要由其自然性决定的,而人的需要主要是由人的社会性决定的,具有社会的性质。人的社会性主要通过社会关系和社会知觉表现出来的。因此人的需要的内容以及满足需要的手段也和动物不同;由于人有意识,人的需要会受到意识的调节与控制。人的需要是多种多样的,按照不同的标准划分,有不同的种类。按照起源分为自然需要和社会需要,按照指向的对象分为物质需要和精神需要。美国心理学家马斯洛的需要层次理论,把人的需要分为五类,即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。阿尔德佛从组织管理的角度把人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要(简称ERG理论)。麦克里兰也从管理的角度把人的需要分为权力需要、人际关系需要和成就需要(简称成就需要理论)。他们虽然对需要的分类有所不同,但是都是围绕满足人不同层次的需要而提出的,只是分类的标准不同而已。正是人们有不同层次的需要,所以才会产生不同的行为,不同的行为会产生不同的效果,可能是积极的,也可能是消极的。只有合理的需要才可能产生积极的行为效益。

二、需要对人力资本投资形式的影响

人力资本投资是一种行为,从广义而言也是一种经济行为。知识经济是知识、技术的生产、交换与分配的经济,而知识和技术的载体是人,其核心是人力资本。人力资本是投资的产物,是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为人们所具有和运用的科学文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康等等。与物质资本相似,人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高人的素质与能力的活动,有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。因此,人力资本投资是多方面的。经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。“对卫生和营养的投资可以改善人的健康状况;对个人进行培训可以提高一个人的技能;接受正规教育可以提高人的认知能力并有助于学习能力的增强;而对研究和开发的投资可通过外部的效果来提高个人的技术水平”[1]。这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。

需要决定人的动机,动机决定人的行为,行为产生绩效。人的行为效果是导致经济增长的直接动力。当然,这包括个体的行为也包括群体的互动行为(群体内部的个体与个体的互动行为以及群体之间的互动行为)。人力资本的投资受到各种不同程度的需要的影响。因此人的行为产生的效果也就不同。

掌握和了解人类的各种不同需要对人力资源管理和人力资本投资有重要意义。这是因为,满足人的正常的生理需要,可以提高人的身体素质;满足人的精神需要,可以根据人的精神状态提高人的道德水平和文化水平;满足人的发展需要可以丰富人的知识技能,启迪人的创造力提高人的综合能力。对人力资本的投资,本质上就是满足人的各种需要。所以对人的投资可以分为生理性投资、精神投资、教育投资和社交投资等形式。

生理性投资是为了满足人的生理需要的投资,是保证人具有健康的体魄,从而能够发挥人的正常的社会功能的基本投资。这类投资又包括饮食营养方面的投资、健康医疗保健方面的投资按照投资主体分为家庭生理性投资和社会生理性投资。在基本生活需要未达到满足平衡点之前,每满足一些这方面的需要就能提高一些人力资本存量。关于饮食营养方面的满足有人在塞拉里昂农村针对农户劳动力做过一项调查,农户劳动力摄取的卡路里水平每提高10%,家庭农产品量就增加3.3%。[2]另一项对斯里兰卡涉及营养水平与工资的相关关系的研究显示,对于男性劳动力来说,卡路里摄取量每增加10%,其在劳动力市场上的工资水平就提高2%。[3]有人估计,卡路里摄取量从1500千卡提高到4000千卡,对于人力资本的效果,相当于从文盲进步到高中毕业的水平。[4]另外,疾病对人力资本的提高,对于经济的影响也是巨大的。世界银行1991年对9个国家的调查显示,。秘鲁平均每个成年工人每个月要生病4.5天,并误工1天;加纳平均为3.6天和1.3天;美国年龄在18~24岁之间的工人平均每月损失1/4个工作日。8个发展中国家因疾病原因所造成的经济损失平均相当于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。

医疗保健投资是保证人力资源优良的体质所进行的投资,分家庭性和社会生理投资。它包括个人、家庭、地区、组织和社会等为此所付出的投资。具体地说,有个人影响着一个人的寿命、力量强度、耐力和精力的费用,国家建立医院、疗养院以及购置医疗设备和建立疾病(流行病)控制中心,培养医务人员等的费用等等。

安全投资是企业社团等支付的医疗保险、保健及工作安全、养老保险等费用。随着我国经济水平的提高,生理性投资的总体水平上升,但是占GDP的比例会有所减少。这可以从不同国家的居民生活的基尼系数可以推出。

以上是人的物质需要方面的投资。除此之外,为满足人的精神需要的投资,即对人交流、理解、教育发展和成就需要等方面的投资都是精神投资。它可以分为有形的精神投资和无形的精神投资,它主要包括教育投资、文化娱乐投资、信息交流与社会交往等投资形式。其中教育投资是精神投资中最主要的投资。

教育投资是人力资本投资的核心。教育投资是为了满足人的发展的需要。美国教育家杜威指出,教育即生长,教育即生活。教育之所以是人力资本投资的核心是由于它是人类社会化的基本行为改造过程。人类和其他动物本质的不同就在于人类有良好的有目的教育活动,人的社会性是通过教育达到的。没有教育我们的祖先也是在原始森林里和其他的动物同处一处。人力资本指的是人们的知识、技能、体力等方面素质的总和。教育促使人全面发展,满足人的物质需要和精神需要。根据萨卡罗普洛斯的估算亚洲国家个人投资教育私人收益率初等教育为31%,中等教育为15%,高等教育为18%,远大于物质资本投资收益率。[6]读书与文化娱乐需要方面的投资,也能使人寓教于乐,拓展视野,扩大交流。

社会交往投资与群体交流投资既不能在数量上进行统计,也无法用货币计算所以也称无形精神投资。如工作中人际环境的投资、社会风气的投资等等。社会交往投资也会增加人力资本是因为人际关系的构建直接关系到个人的人力资本积累。人的需要、动机、价值观、人生观、个性心理、文化背景、道德观念、认知习惯决定了一个人的行为。所谓“物以类聚”,说明人际关系网中的各个成员具有某些共性,他们所形成的非正式组织中有一些不成文的规范,制约着每一位成员。学校中无论是学生群体还是教师群体之间的人际关系对学校教育的主流文化都会产生一定的反作用。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果,既“近朱者赤,近墨者黑”。人际关系还会导致人际关系网中各成员人力资本差异的缩小。人际关系可以减少迁移、流动成本,促使人力资源的合理配置。人际关系会出现人力资本投资的“马太效应”,即好者更好,坏者更坏。[7]

群体间的信息交流在人际关系的建立和维持中占有很大的比重。群体中人际关系交往中的信息交流对人力资本产生的影响主要表现在:通过信息交流,相互了解对方的情况及各地发生的事,扩大视野,增加知识量;通过信息交流,获取各自感兴趣的信息线索,减少信息搜索成本;通过信息交流,相互介绍自己的学习经验、学习技巧,增强各自的学习能力,提高接收与收集、分析与处理信息的能力;人际关系网中成员的信息交流具有很强的信息搜索功能。只要一个成员提出感兴趣的信息要求,其他成员就会在自动检索自己头脑中的信息库后,直接提供相关的信息内容。而其他的信息库大多要读者自己去检索信息。随着交流的增多,信息交流程序会逐步简化,容易直接切入感兴趣的内容,增强信息交流功能。

非正式群体成员间的交流为组织提供免费的人力资本存量。组织内部非正式群体成员会讨论与工作有关的内容,交流一些与工作有关的经验。尤其在工作中遇到难题时,更会增强这种交流的气氛,相互之间提供经验、献计献策,集众人的智慧,往往给工作带来良好的效果,增强了组织的人力资本,这样就无形中形成学习化的组织。任何组织都要充分发挥非正式群体的作用,建设好组织文化,使组织的物质文化、制度文化和精神文化具有优势,以便在组织内形成积极向上的氛围,使非正式群体的交流对人力资本的提高发挥积极作用。

三、需要影响人力资本投资的方向与特点

需要决定人力资本投资具有持续性。无论是从组织、社会还是家庭和个人的角度来说,人力资本投资是一个贯穿人生始终的全过程。

首先,人的生命健康保健和人的生命相依存;满足人的物质需要和健康需要的投资会和人的生命相始终。人生对健康需要的投资呈倒U型趋势,越是年少或年老的时候健康保健的投资越多。少不更事时,是父母对其进行健康投资;年轻时精力旺盛,常常缺少健康意识但是锻炼身体等必要的保健投资是不可缺少的;到老年时感觉生命有限,健康被提到生活日程,这时是自己主动对健康投资。

其次,终身教育和终身学习的理论也使人的教育或学习持续一生。1972年UNESCO发表的《学会生存——教育世界的今天和明天》的报告正式确认了终身教育理论。我们面对的社会是学习化社会,从广义而言,教育将是终身教育,即学习包括人的整个一生,而且也包括全部的社会。《第五项修炼》的作者彼得•圣吉有句名言“未来唯一的竞争优势是比你的竞争对手学习更快的能力”。当今社会是一个经济一体化、知识全球化的知识经济时代。知识已成为生产力、竞争力和经济发展的关键因素,随着劳动由体力变为智力,由教育投资为核心形成的人力资源成为社会经济发展的核心资源。竞争加速教育的发展,竞争加速学习化社会的形成。竞争主体为了不被淘汰,就不断地追求核心竞争力的提升,所以出现高等教育逐渐升温需要,学历追求不断攀高的需要。个体终身学习化强调学习者主体地位,强调学习者的个性张扬。在学习内容上,强调人文精神与科学精神的有机结合,塑造经世致用的改造社会的竞争性人才。学习终身化显著表现在家庭对教育投资逐渐成为各种投资的首选。

再次,人的社会性决定了人的交往、联系的持续性。正如马克思所说:“人就其本质而言是一切社会关系的总和”。[8]人是社会的成员有各种社会需要,更重要的是人在改造自己、改造自然界的过程中必然要和他人发生生产关系和社会关系。这种社会关系是与时俱进的,并随着社会性质的变革而转移的。它也伴随着生命相始终,具有时间广度上的持续性。

不同的社会导向性导致人力资本投资具有个人需要与社会需要偏向。个人的需要因社会制度和社会地理环境的变迁而变化。不同的时代由于政治、经济发展水平不同从而导致个人需要和社会需要的重心不同,人力资本投资的重点也不同。集权制国家强调集体主义,个人的需要服从社会的需要,社会需要成为个人需要的导向。西方国家讲究自由、民主、博爱,强调个人主义,个人的需要成为社会需要的导向。但是现代西方社会也吸收了东方的集权治理机制,加强了国家的集中权力,也倡导个人需要服从国家需要。集权制国家在民主的浪潮中,也加强了民主的进程,在个人需要服从社会需要的前提下,允许满足个人的合理需要。

个人需要的层次不同,人力资本具有个人投资偏好的选择性。有人曾经作过“钱该怎么花?”的专题调查,结果是钱多和钱少选择大不一样;有钱人投资方式也不一样。有人挣钱投资房产,有人储蓄养老,有人投资股票,有人投资教育,不同的人根据个人的需要有不同的投资偏好。根据马斯洛人的需要层次理论规律可知,人的需要具有从低级到高级发展的递进规律。大多数人只是满足物质需要和心理需要,越往高层次的需要,追求的人越少,只有极少数人会追求自我实现的需要。马氏认为只有像爱恩斯坦那样的才是追求最高层次的需要。所以人力资本的投资也呈现金字塔型。大多数人选择物质需要的投资和心理需要的投资,少数人选择精神需要的投资。这就形成了纷繁复杂而又五彩缤纷的世界。

总之,对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。对人力资本的投资就是满足人的各种需要,了解人的不同需要对人的素质的全面开发与管理、培养与投资有着明确的目的性。对人的生理需要和精神需要的投资,可以提高人的身体素质、愉悦精神;对人的教育需要的投资可以提高知识技能,形成直接生产力。

参考文献:

[1]胡鞍钢等,大国兴衰与人力资源开发,教育发展研究[J].第5页,2003,4-5期

[2]曾满超等译,西方教育经济学流派[M].159页,北京:北京师范大学出版社,1990

[3]侯风华,中国人力资本形成及现状[M].第61页,转引:萨恩•阿尔德曼,发展中国家人力资本对工资的影响和劳动力供给的决定因素,发展经济学杂志,第29卷,第2期,1988

[4]马克思恩格斯全集,第42卷,北京:人民出版社1974年版,第122页)

[5]蔡肪,穷人经济学,第168页,湖北:武汉出版社

人力投资论文篇(8)

一、人力资本投资的特点与意义

在学研究领域,人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而,对于什么是人力资本投资,却还缺乏明确、统一的解释,在笔者看来,人力资本投资是以人为对象,以开发人力资源,或扩大人力资源存量,或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同,它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。

本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题,而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较,企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点:(1)投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构,提高人力资源素质,以期在不断提高人力资源效率的同时,从人力资源方面培植企业的核心竞争力,强化企业竞争优势:(2)投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说,企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样,是以预期现金流量为依据,以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。(3)投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看,是一种专属性投资,即无论是新聘员工岗前训练,还是在职员工的岗位培训,都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的,这就如一个电器专业的在校本科生,需要各类电器的各种(构造、生产、运行、维护等)原理,但对一个电视机生产企业的员工来说,对其培训的就主要限于电视机的各种原理。

企业人力资本投资作为一种财务投资,无疑对企业的具有重要意义。首先,企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率,而且能够提高物质资本的利用率和产出率,进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到:“在当前经济发展的情况下,人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡,己经减少了物质资本投资的回报,实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡,但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来,企业在物质资本投资方面舍得花钱,买设备、上项目不惜一掷千金,而对人力资源的投资则斤斤计较,以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下,合理地进行人力资本投资,无疑对实现企业内部的能力平衡,提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次,企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下,企业利润及现金流量的多少,财务状况的优劣,从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力,进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下,企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资,不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量,更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用,而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化,因此根据人力资本投资的特征,系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义,而且具有重要的实践价值。

二、人力资本投资财务的基本理论框架

要构建人力资本投资财务的理论框架,首先应当明确人力资本投资财务的基本含义,这就如同要构建财务理论框架,首先需要明确什么是财务一样。然而,人力资本投资财务作为一个全新术语,想要从现有中找到其定义是困难的,笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中,价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等;价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系,如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。

人力资本投资财务的理论框架,包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中,人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指或决定人力资本投资的财务价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件;假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法,而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定;目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求,它服从于企业财务目标;方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用,共同构成人力资本投资财务的理论体系。

上述理论框架的实践指导意义在于:企业在实施人力资本投资财务管理时,首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点,在此基础上,根据环境及企业可持续发展的要求,确立人力资本投资的财务目标,再根据实现财务目标的要求,界定人力资本投资的行为准则,并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险,确定投资价值,以期为人力资本的投资决策提供依据。

三、人力资本投资财务的环境

如上所述,人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么,企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢?

人力投资论文篇(9)

论文摘要:在知识经济时代,人力资本投资显得越来越重要,而投资风险也随之产生。全文通过对企业人力资本投资风险的成因及规避方法的分析,希望可以帮助企业管理人员提高风险意识,正确认识人力资本投资风险,从而更好地对其进行管理。 论文关键词:人力资本 人力资本投资 人力资本投资风险 在知识经济蓬勃兴起的今天,人将成为重要的战略性资源。在这种发展趋势下,企业作为以盈利为目的的经济组织,也开始把人力资本投资作为企业生存发展的一项重要策略。然而,根据风险与收益并存的原则,企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时,必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因此,对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义,因为作为理性投资者在全面了解了风险产生的原因后,就可从中找出防范措施,尽可能降低风险的发生概率,以达到最大限度获取投资收益的目的。本文分析了企业人力资本投资现状及风险成因,有针对性的提出了解决方法。 企业人力资本投资概念及特征 人力资本,引用著名经济学家舒而茨的定义就是:人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本,是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源,人力只有经过培训,才能真正成为资本。而人力资本投资,是指对人力资本进行一定的投入,使其在质和量上都有所提高,并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资风险是指在一定时期内,投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体,主要由政府、企业、个人三方面组成,我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征:投资的直接目的是为了获得资本的投资收益,较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质;投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健,范围较小;投资一般来说都存在一定的约束机制,制约性更强。 企业人力资本投资风险管理现状 目前,我国企业人力资本投资状况不容乐观,投资严重不足。我国规定企业必须按工资总额的1.5%用作培训经费,但事实上这项规定并没有得到落实。据南京大学赵曙明教授等的调查,我国国有企业中30%以上只是象征性的拨一点教育、培训费,年人均在10元以下。这和发达国家形成鲜明对比,如IBM,摩托罗拉等用于培训的经费占工资总额的5%—10%;在德国,培训工作费用每人能达到六七万马克。 既然企业对于人力资本投资都如此欠缺,更谈不上对人力资本投资风险进行积极、有效的管理了。企业对于人力资本投资之所以如此被动,原因之一就是很多企业的人力资源管理者对投资风险的风范意识不强,而且非常缺乏风险管理方面的知识,片面地夸大投资失败而导致损失的风险,而没有从自身加强对人力资本投资风险的管理。 因此希望通过对风险成因及规避方法的分析,使企业更好地了解并懂得如何规避人力资本投资风险,从而能够积极大胆地进行人力资本投资。 企业人力资本投资风险产生原因 企业人力资本投资风险产生的原因很多,有外部环境的影响也有内部因素的影响,主要可以归结为如下几个方面: 外部环境的影响 国家政治倾向的变化 我国自改革开放以来,一改过去闭关自守的政策,同世界各国在经济、政治、文化各领域的交流日益增多,从而导致对跨国型人才需求大大增加,而我国企业目前的人力资本投资却满足不了这方面的需求。 国家产业结构的政策调整 现今知识经济兴起,信息产业异军突起,

人力投资论文篇(10)

一、引言

养老保险是社会保障的最重要组成部分,在国外文献中养老保险被直接称为社会保障(Socialse-curitySystem)。按筹资方式的不同,养老保险可分为现收现付制(Pay-as-you-goSystem或UnfundedSystem)和基金制(FundedSystem)两种类型。现收现付制是从社会保障制度产生以来至今大多数国家采纳的一种养老保险制度模式;而基金制是自20世纪80年代人口老龄化及养老保险面临的财政支付危机以来,一些国家开始试行并逐渐实施的一种养老保险模式。

20世纪60年代以来,在Samuelson(1958)和Diamond(1965)的世代交叠模型(OLG)的基础上,多数研究通过对个人储蓄、收入分配、劳动力流动之间关系的认识,对养老保险制度与经济增长之间的关系进行了卓有成效的研究。例如Barro(1974)从遗产动机的角度、Romer(1986)从个人储蓄、劳动供给的增长模型讨论了现收现付的养老保险制度对经济增长的负面影响等。不过这类研究通常不考虑技术、人力资本、制度等要素。

自Lucas(1988)和Rome(1990)等的新增长理论形成以来,经济增长更加强调技术和人力资本等要素的重要作用,于是人力资本积累与物质资本一样也被看作是经济增长的重要源泉。此后,许多研究借助于人力资本积累这一桥梁来研究养老保险制度同经济增长之间的联系。在人力资本的新增长模型中,教育投入成为衡量人力资本积累水平的一个重要的指标,教育投入量、受教育时间与人力资本积累水平三者之间是成正比的,延长受教育时间意味着教育投资越多,人力资本积累水平就越高;反之,受教育时间少则教育投资则相对会减少,人力资本积累水平也较低。人力资本投资主体可分为政府和非政府两类,其中政府对人力资本投资一般表现为财政性教育投入,而非政府的人力资本投资主体则包括企业、社会其他经济组织、学生家庭以及学生本人等。但从新近的文献研究来看,各类研究主要针对养老金制度与政府或者学生家庭对子女人力资本投资而进行,一般不涉及其他非政府主体的人力资本投资(如企业和社会团体对教育的资助)的内容,且研究路径也各有差异。

二、养老保险与人力资本投资的理论研究

通过世代交叠模型假定年青期和年老期人力资本和养老保险效用存在代际间相互转化,是研究养老保险制度与人力资本投资的基本理论框架。在市场经济条件下,政府人力资本投资属于公共支出,需要符合公共服务效用最大化的公共决策原则;而家庭人力资本投资的决策则需要符合个人终身效用最大化的原则。这样,通过2期或3期的世代交叠模型就可以针对现收现付制和基金制这两种不同的养老保险制度对人力资本投资之间的关系进行分类研究,约束条件为市场均衡条件下的微观主体效用最大化和经济稳定增长。

(一)养老保险与家庭对人力资本的投资

在世代交叠模型中,基金制条件下的强制性储蓄或社会保障税使父母在年老时获得的养老保险与子女未来承担的赋税无关,也无法产生遗产效应,这可能造成生育率上升和人均人力资本水平下降,不利于经济长期增长(Stuart,1998等);反之,现收现付的养老保险制度则能通过对年青期个体强制征收养老保险或社会保障税并转移给当期的老年期个体(或者父母),以保证年老期个体(或者父母)对孩子人力资本投资的回报,也有利于鼓励父母对子女进行人力资本投资,提高他们的技术水平,有利于经济增长。

Kemnitz&Wigger(2000)等则认为现收现付的养老保险制度实际上是人力资本积累存在外部性时政府矫正市场失灵的政策手段,它可以促成人力资本积累达到最优水平,而基金模式的养老保险制度则与没有社会保障的自由放任经济一样会造成人力资本积累的不足。其原因是,每一代人的人力资本积累总是建立在上一代平均基础之上的。如果每个人都增加学习时间,不仅可以提高其自身的人力资本存量,还可以提高下一代人的人力资本水平及劳动生产力。在具有基金制社会保障制度的自由经济中,个人并不能获取人力资本积累所产生的全部收益,也不可能为了提高下一代人力资本水平而增加学习时间,因此个人投人学习的时间往往少于最优配置的学习时间。

在现收现付的养老保险制度条件下,养老金的数量往往与个人的工作年限和工资收入有关,而工资收入通常是与教育程度正相关的,这相当于将养老金数量直接与年轻时积累的人力资本挂钩,使得延长学习时间的人能够在年老时获得更多养老金,这种更高的回报是来自于下一代人的人力资本增加而带来的整个社会生产水平的提高。所以从理论上讲,只有现收现付养老保险制度才能体现出人力资本积累在代际之间的正向溢出效应,刺激各代人为了提高下一代的生产能力而积累更多的自身人力资本。

(二)养老保险与政府对人力资本的投资

由于人力资本投资离不开政府对公共教育领域的资助,许多研究还将政府人力资本投入引人理论模型分析之中。政府支出包括生产性支出和非生产性支出,其中,非生产性支出中包括政府用于公共教育和社会保障等领域的投入。由于一国政府每年预算的约束,增加一方面的公共支出比重则必然会导致另一个公共支出领域预算的减少。

在现收现付的养老保险模式中,当期工资与养老金数量挂钩,这利,养老保险计划不影响当年的财政收支平衡,政府可将更多的公共资源用于教育和基础设施等公共支出领域,优化公共资源配置以提高全社会生产效率。而在基金制的养老保险模式下,个体的养老金数量或者说未来的福利是由他本人过去的储蓄和基金运作表现决定的,与下一代人力资本水平提高而带来的教育收益率的提高没有关系,他们希望政府能将更多预算投入到社会保障体系中来,这将会减少政府对教育和基础设施等领域的公共支出,从而不利于政府人力资本投资的决策。因此从养老保险与政府人力资本投资的研究结果来看,这些结论也大都偏向于现收现付养老保险制度对政府人力资本投资和经济增长的积极作用。

在一个3期的世代交叠模型中,Buiter&Kletzer(1995)考虑了现收现付养老保险的代际转移再分配政策对人力资本积累的影响,发现当年轻个体不能够从资本市场上进行借贷以支付他们的教育费用时,现收现付的养老保险制度尽管会降低物质资本的积累,但却有利于公共资源偏向于对人力资本的投资。而Kaganovich&Zilcha(1999)的研究表明,假定在现收现付的养老金制度下存在市场均衡,那么政府会将大量预算开支用于教育而最大限度地减少对社会保障的转移支付,这时养老金计划也许没有存在的必要。而在子女的福利状况是由人力资本水平决定的前提下,父母的效用函数由其自身消费大小和子女当期的人力资本回报来决定,因此,父母考虑到今后的退休福利水平,就必然会加大对子女的教育投入,这时政府给予家庭的教育补贴也会起到积极作用。此外,Bellettini&Ceroni(1999)还将公共支出和人力资本作为经济增长的内生变量并引入理论分析,指出只有现收现付社会保障才会增强公众赞成提高生产效率政策的意愿,从而对基础设施建设和人力资本投资方面产生积极作用。

也有一些研究如Starketa1.(1997)、Panu&Poutvaara(2007)等从跨国之间劳动力流动或者技术转移的角度考察劳动力流动对人力资本的影响。结论是跨国间劳动力的自由流动,能够促进欠发达国家的人力资本投资并通过技术人员的双向流动提高欠发达国家的人均人力资本,但现收现付制社会保障形式下,比例工资制社会保障制度国家和固定费用制养老保险制度国家间的劳动力流动会导致前者人力资本投资的减少和后者人力资本投资的增加,并由此带来帕累托改进。

三、养老保险与人力资本投资的应用研究

与理论研究不同的是,养老保险与人力资本投资的应用分析并不关注养老保险制度的唯一合理性问题,而是围绕着生产率提高和经济增长这些主题,对不同经济体中现行的养老保险制度与受教育年限、退休年限、社会福利及生育率之间的关系进行实证分析。

Rojas(2004)的研究配合了内生生育率选择来量化1985年以来西班牙的高等教育资助(政策)的成本和收益,结果显示:西班牙的政府教育补助的增加改变了人口教育程度的分布并导致人口出生率下降,受教育人群中低人口出生率和高人均寿命改变了总人口的年龄结构,使得政府必须增加社会保障税率以平衡养老金预算,因此这一机制实际上降低了教育投入政策的社会福利。

在充分考虑了美国劳动者工作期内缴费形成的现收现付的养老保险这些参数的条件下,CruzAEchevarria.AmaiaIza(2006)的研究结果表明,在美国,由工作期内劳动者缴费的现收现付的养老保险支付制度会促使人们考虑提前退休,但随着未来社会保障费用负担人口的减少,预期寿命的提高也能够促进单位资产GDP增长速度的提高。现收现付的养老保险制度能够促使个人延长受教育时间,增加家庭或个人对人力资本的投资,但随着社会保障负担率的提高会带来单位资产GDP增长速度的降低,使政府面临着预算平衡等问题。

我国的养老保险模式是现收现付型还是混合型模式目前还存在许多争议,不过从目前养老保险资金账户运行的实际情况来看,现阶段中国仍然处于现收现付的养老保险模式中。针对这种情形,近来国内也有一些关于养老保险与人力资本投资方面的研究。例如,于凌云等(2008)针对中国社会保障改革过程中养老保险和人力资本公共支出的增长效应进行了分析,并通过人力资本这一指标来体现它们与经济增长的相关关系,结果表明:从公共支出角度来看,政府对养老保险的转移支付与人力资本和长期经济增长率之间呈现出一种负相关关系;公共教育投入对于长期人力资本及经济增长的正面效应很明显,而对短期经济增长的正效应却不明显。

针对中国长期的城乡分割的现实情况,赖得胜等(2004)、田永坡等(2006)等的文献根据当前中国“统账结合”的社会保障模式,对我国城乡人力资本投资进行了比较研究,认为由于当前我国农村社会保障体系的缺位,造成了基层政府和农村家庭在教育投资领域的沉重负担,因此需要尽快建立覆盖全国的社会保障体系,同时提高养老保险个人账户的比重,从而有利于人力资本投资。

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