教师职业的行业现状篇（1）

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）06C-0099-04

近年来，高等职业教育作为我国高等教育一种重要的教育类型得到了迅猛的发展。在国家社会、经济发展转型的新常态下，我国高等职业教育已由规模与质量协调发展过渡到深度的内涵建设阶段，作为深度内涵建设的核心就是人的发展。教师作为高等职业院校教育的主体，是教育目的的实施者，是教育活动的设计者、领导者和组织者，所以深度内涵建设的核心是教师的发展。教师职业能力水平的高低，是影响职业院校办学水平和人才培养质量高低的决定性因素。如何公平、公正、正确地考核职业院校教师职业能力水平状态，关系到职业院校内涵建设的水平和可持续发展能力。结合全国高等院校绩效工资改革和自身师资队伍选拔、考核、激励、培训和建设需要，以年作为时间单位开展年度教师职业能力水平状态评价是目前各职业院校所面临的共同问题。

职业院校教师年度职业能力是指职业院校教师在规定的单位时间内顺利地完成职业教育岗位任务为特征的职业活动能力，具体包括执行能力、表达能力、组织能力、沟通能力、教学开发能力、学习能力、科研能力和社会服务能力等综合能力。由于这些综合能力都比较抽象，在日常职业教育活动中为了能够公平地评价各位教师的职业能力水平的高低，促进教师职业能力的提升，有效提高职业教育的教学和人才培养质量，必须建立职业院校教师年度职业能力综合评价体系，并将各种抽象化地职业能力转变成具体化、可操作化的表现维度和指标。为了使这些具体化、可操作化的表现维度和指标能够形象地展现出职业院校教师年度职业能力的状态，本文吸收和引进北京地铁公司利用雷达图原理对员工职业能力定期进行评价的成果，将雷达图原理作为职业院校教师年度职业能力综合评价体系的基础，定量地显示职业院校教师年度职业能力的状态。

一、雷达图原理

雷达图原理是一种分析方法，它是一种基于形如导航雷达显示屏上的图形而构建的多变量对比分析技术，它的最大的特点是直观。雷达图综合分析法引入雷达图和特征向量、面积和周长，不仅能进行直观对比分析，还能进行定量综合评价。将雷达图分成多个扇形区，分别表示职业院校教师年度职业能力评价的一级指标。影响职业院校教师年度职业能力评价的各项因素指标经过标准化、归一化处理后，用某一数值表示，数值越大，表示职业院校教师年度该项职业能力越好。其中各指标用从原点射出的轴表示，轴的截距表示各指标的值，各指标从原点射出的角度可根据评价经验确定，将相邻轴上的点连接起来，形成折线闭环，从而得出雷达图。在实际应用中，一般绘出一级指标的雷达分析图已足以满足分析决策的需要，但也可以按研究需要进一步绘出二级甚至三级指标的雷达分析图。目前，我国北京地铁公司等大型公司已利用雷达图对员工职业能力定期进行评价，并根据评价结果调整员工的工作岗位，其效果良好，已在国内各大地铁公司推广应用。将雷达图原理引入职业院校教师年度职业能力综合评价中，主要根据雷达图原理建立职业院校教师年度职业能力评价的各级评价指标和维度，并用雷达图形象、直观地表达出评价的结果，可以公平、公正、形象、直观、具体地将教师个体年度职业能力体现出来，使每位教师明白自身在本年度哪些方面存在不足，哪些方面应当提高、哪些方面应当改进，有利于教师自身能力的成长、提升和发展等，从而有利于职业院校教学水平和人才培养质量的提升，提高专业和学院综合竞争力。

二、职业能力评价体系及指标

职业院校教师年度职业能力评价体系，应该是一个具有高职教育特色、符合高职教师职业能力标准、在规定时间段内定量反映、以促进教师职业能力发展为目的、提升高职教育教学质量为宗旨的评价指标体系。建立合理、公正、可操作性的职业院校教师年度职业能力评价体系和指标是职业院校教师年度职业能力评价工作的基础。课题组根据近年本部门教师岗位能力和具体工作任务进行分解、分类、分析、归类，同时参考《广西壮族自治区高等学校教师系列高等职业学校高、中级专业技术资格评审条件的通知》、区内同类院校教师岗位职责和区外相关研究成果，遵循整体性、规范性、可测性、激励性、评价性和导向性等原则初步建立基于雷达图原理职业院校教师年度职业能力评价体系和指标。该评价体系包括10个一级指标、21个二级指标、51个三级指标和事故扣分项，具体见表1。

表1 职业院校教师年度职业能力评价体系

一级指标 二级指标 三级指标

工作态度 系领导的评价 1.系部领导对教工本年度工作态度评定

2.参加院系政治学习会议和政治活动

教研室的评价 1.教研室主任对本教研室教工年度工作态度评定

2.年度教工相互工作态度评定

教学工作 理论教学 1.每年完成教学工作量

2.每年担任主讲课程数

3.年度教学总结

实践教学 1.完成课内实训项目

2.完成顶岗实训指导工作量

3.年度实践教学总结

教学质量 教学资料 1.按时按量提交教学资料

2.完成每年各类数据平台采集个人资料材料采集

教学评价 1.每年学评教

2.每年完成听课量

3.职能部门和系领导听课评价

专业与课程建设 专业建设 1.每年参与专业人才方案修订或新专业开发

2.每年参与专业人才培养质量调查与跟踪

3.参与每年专业人才培养质量分析与自评报告撰写

课程建设 1.每年参与课程标准修订

2.每年提供一段课堂教学视频或提供5套标准试题

3.参与或更新各级课程建设项目内容

4.参与专业课程资源库建设或验收

实训基地工作 实训基地建设 1.参与各级示范性实训基地申报或建设2.参与新专业实训室的筹划或论证3.参与校外实训基地开发4.参与完成各分项实训室年度报告

实训项目开发 1.开发新的实训项目

2.每年提供一段施工或操作教学视频

技能竞赛 教师教学技能竞赛 1.参加各级教学竞赛

2.按时上交参加相应比赛完整资料

学生专业技能竞赛 1.指导参加各级学生竞赛

2.按时上交学生参赛相关完整资料

专业技能学习 技能发展计划 1.年度岗位技能发展计划

2.年度岗位技能发展总结

专业交流学习 1.开展教育教学方法讲座或研讨交流

2.开展或专业新知识讲座或研讨交流

专业团队建设 1.参与各级专业或科研团队申报或建设

2.参与完成各级专业或科研团队的年度工作报告

3.按时上交团队申报或建设成果相关资料

教研工作 项目申报 1.参与各类教研课题或获得教学成果奖

2.按时上交获准立项或验收或获奖课题成果资料

1.公开发表教育教研论文

科研工作 项目申报 1.参与各类科研课题或获得科技奖或专利申报

2.按时上交获准立项或验收或获奖资料

1.公开发表专业论文

社会服务 技术与人才服务 提供就业信息

2.参与就业基地建设

3.获得或拥有全国或行业注册的职业（或执业）资格证书

4.参与企业生产活动或参与相关评审

咨询交流服务 到企业或工地进行交流或走访

2.参加各种级别的交流活动

事故扣分项：本年度每有一次Ⅱ教学事故总分扣5分、每有一次Ⅰ教学事故总分扣10分；本年指导的学生顶岗实习期间学生每发生一次Ⅱ安全事故总分扣5分、每发生一次Ⅰ安全事故总分扣10分。

三、雷达图原理评价年度教师职业能力

（一）教师年度职业能力水平状态雷达图能够形象、直观地反映教师年度职业能力水平状态

通过基于雷达图原理职业院校教师年度职业能力评价体系赋予指标一定的维度，就可以按照指标维度根据教师年度内完成的指标维度大小逐级打分，最终可以根据总分体现出其年度综合职业能力水平状态。为了使每位教师能够清晰地了解本年自身各项职业能力水平状态情况、存在问题和需要提升方向，基于雷达图原理职业院校教师年度职业能力水平状态将以图形表现各一级指标状态和总体状态，图1、图2、图3是A教师2012～2014年三年各年度职业能力水平状态，图4是A教师2012～2014年三年职业能力水平状态对比图。

图1 2012年A教师年度职业能力水平状态图

图2 2013年A教师年度职业能力水平状态图

图3 2014年A教师年度职业能力水平状态图

图4 A教师2012-201三年度职业能力水平状态图

由图1到图4可知：第一，由各指标维度连线围成的面积（即阴影部分）为年度职业能力水平状态，围成的面积越大说明其年度职业能力水平状态越优，反之越差。第二，A教师2012-2014年三年度职业能力水平状态图的面积逐年扩展变大，说明A教师的职业能力水平状态逐年提升和发展。第三，教师年度职业能力水平状态图能够直接、形象地反应本年度教师的职业能力状态，极大触动教师的内心，促进教师各项职业能力的提升。如自2012年开始开展相关研究，A教师以自身为例试点对自己年度职业能力水平状态进行评价，评价结果极大地触动自己，虽然2012年自身年度职业能力水平状态评价总分为64分达到合格水平，但按北京地铁有限公司利用雷达图对员工职业能力定期评价结论（即总分达标，各雷达图指标维度都要大于5），自身是需要换岗或停岗学习人员。第四，教师年度职业能力水平状态图能正确反应教师各项职业能力变化情况，便于教师发现和寻找原因。如A教师2012、2013年度的教研工作、科研工作指标状态都为满值，到了2014年度降为90，主要是由于A教师在2013年获得了副教授职称，2014年度职业能力水平状态评价采用副教授指标维度，副教授的指标维度在教学工作量上比讲师有所降低，但教研工作、科研工作指标维度有所提高，教研工作、科研工作二级指标中的项目申报具有一定的继承和连续性，所以A教师在2014年教研工作、科研工作略有下降。

（二）通过教师年度职业能力水平状态雷达图能够反映教师特长

通过2012-2014年三年30多位普通教师100多张年度教师职业能力水平状态图采集、汇总、分析和归类，发现基于雷达图原理绘制的教师职业能力水平状态图能够正确、直观、形象反映教师的特长、类型和贡献，图5到图8是各类特长和类型教师职业能力水平状态评价结果较为典型水平状态图。

图5 教学研型年度职业能力水平状态图

图6 社会服务型年度职业能力水平状态图

图7 教科研型年度职业能力水平状态图

图8 综合性年度职业能力水平状态图

由图5到图8可知：第一，图5为教学型的教师年度职业能力水平状态图，该类型教师主要以教学工作为主，其他职业能力水平状态表现一般，其年度各项职业能力水平状态围成的年度职业能力综合水平状态图的面积在同职称层次教师中面积最小。该类型教师大多数是教龄都在15年以上，女性教师偏多。第二，图6为社会服务型的教师年度职业能力水平状态图，该类型教师社会服务能力强，实践能力和校内外实训基地建设能力也较强，其他职业能力水平状态表现一般，其年度各项职业能力水平状态围成的年度职业能力综合水平状态图的面积在同职称层次教师中面积排在第三。该类型教师大多数是从企业引进或常年与行业、企业有业务来往教龄较长的男性教师居多，并且这类教师都拥有工程系列高级职称和国家注册执业资格证书。第三，图7为教科研型的教师年度职业能力水平状态图，该类型教师教科研能力强，承担了部门80%的教科研项目的申报、研究、结题、验收等任务，各项职业能力水平状态表现也较为突出，其年度各项职业能力水平状态围成的年度职业能力综合水平状态图的面积在同职称层次教师中面积排在第二。该类型教师大多数是全日制硕士研究生毕业，责任心强，综合素质较高，教龄在7～10年的男性年轻教师居多。同时，该类型教师学习能力强、职称晋升和综合职业能力水平提升速度较快，是部门的骨干力量。第四，图8为综合型的教师年度职业能力水平状态图，该类型教师综合职业能力水平状态常年表现较高，各项职业能力水平状态常年表现的良好，其年度各项职业能力水平状态围成的年度职业能力综合水平状态图的面积在同职称层次教师中面积最大。该类型教师大多数属于教研室主任、专业负责人或教学团队负责人，承担了各专业日常的管理和发展的任务，是部门的中坚力量。第五，从图5到图8各类型教师年度职业能力水平状态图年度职业能力综合水平状态图（下转第137页）（上接第101页）的面积大小可知，各类教师对部门年度工作的贡献大小和各类型教师职称晋升和综合职业能力水平提升的规律。

四、结束语

基于雷达图原理建立的职业院校教师年度职业能力水平状态评价体系和指标，通过转化为职业院校教师年度职业能力水平状态图，不仅可以公正、公平、正确地反映教师年度综合职业能力状态，而且能够直观、形象、清晰地反映教师各项具体职业能力水平缺陷，有利于教师有针对性地学习和提高，从而提升自身的职业能力水平。同时，教师可以根据自身教师年度职业能力水平状态图了解自身职业能力水平变化情况，清楚自身的职业能力水平状态，有利于教师自身职业生涯的规划和发展；部门可以通过各位教师年度职业能力水平状态图的归类、分析了解部门师资职业能力水平状态，为部门制定相关政策提供依据。

【参考文献】

[1]郑永成，崔琳，等.教师职业能力发展研究[J].中国成人教育，2008（11）

[2]韩天思.“绩效雷达图”的设计及其在员工绩效能力考评中的应用[J].大连大学学报，2013（2）

[3]付S，方德英.雷达图法在综合评价中的应用[J].统计与决策，2007（24）

[4]郭鹏军，等.雷达图分析法在医院绩效评价中的应用[J].经营管理，2009（8）

教师职业的行业现状篇（2）

〔中图分类号〕G44〔文献标识码〕A

〔文章编号〕1671-2684（2014）05-0012-04

一、引言

（一）教师职业效能感的概念及其作用

近年来，教师职业效能感越来越受到研究者的关注。所谓职业效能感，是自我效能感在职业领域的具体体现，即个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所持有的信念。主要包括两个方面内容：一方面是与职业内容有关的自我效能感，即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容（如从事该职业所需的教育、某种具体职业任务等）的能力信念；另一方面是有关职业行为过程的自我效能感，即个体对自身完成有关职业行为过程（如职业决策、职业找寻等），实现行为目标能力的信念[1]。

研究表明，教师职业效能感对教师教学和学生学习都存在着重要影响。教师的效能感会影响到其在教学方面的努力程度和坚持性，影响到教师的教学策略及其在教学方法上的改革，当然，也会影响到教师的教学

态度[2]。

（二）教师职业效能感与心理健康的关系

有研究表明，中学教师的教学效能感与教师的心理健康（心理调节能力）有极显著的正相关，与心理状态的相关不显著[3]。而黄喜珊、王才康的研究则表明：个人教学效能感与“积极应对”存在着显著的正相关；一般教学效能感与“消极应对”存在着显著的负相关。

一个人在沉重的心理压力和失调的情绪状态下往往会发生认知偏差和态度偏差，这时个体倾向于对他人的意图作出消极的判断和反应，易导致不良人际关系的产生。Chwalisz等一些教育心理学家证实，教育工作无效能感与教师精神衰竭之间具有因果关系，如此一来，就容易产生教师的职业倦怠问题。但是，我们却没有发现教师职业效能感与其心理健康水平的进一步研究。我们认为有必要研究教师的职业效能感与教师的身心健康的关系，同时利用研究成果来指导教师的心理健康的维护和促进。所以，本研究拟通过心理测量的方式，进一步揭示教师职业效能感与心理健康的关系，找到影响教师心理健康的各种因素，并对如何提高教师的教学积极性和热情，保证教师心理健康提出意见和建议。

二、研究方法

（一）研究对象

以随机抽样的方式对中山市中小学教师进行问卷调查，共发放问卷2252份，回收2243份，有效问卷1892份，问卷有效率为84.4%。其中男教师819人，女教师1073人。

（二）工具

本次研究采用了两份问卷进行调查，分别是《中山市中小学教师职业效能感问卷》与《SCL-90心理健康自评量表》。1.《SCL-90心理健康自评量表》，由Derogatis编制，王征宇修订[4]。该量表内容涉及感觉、情绪、思维、意识、行为、生活习惯、睡眠等，被公认为具有容量大、反映症状丰富、能准确刻画自觉症状等优点。量表采用等级计分制，无症状计0分，轻度症状计1分，中度症状计2分，偏重症状计3分，严重症状计4分。2.《中山市中小学教师职业效能感问卷》为自编问卷，总共41道题目。测试教师按照问题与自己的符合程度进行评分，评分采用4点量表。对《中山市中小学教师职业效能感问卷》进行信效度分析，结果表明，该问卷的信效度良好。

（三）统计方法

用SPSS11.5进行数据分析和处理。

三、研究结果与分析

（一）中山市中小学教师职业效能感与心理健康的回归分析

采用逐步回归法，以职业效能感各因子为因变量，SCL-90总分及各因子为自变量建立回归方程。由表1可知，职业状况、社会支持、人际交往、生活满意度、过往经验是影响心理健康的最重要的五个因素，对SCL-90总分可以解释的变异为30.2%（R2=0.302），能够很好地预测教师的心理健康状况。

（二）中山市中小学不同年龄段教师的职业效能感与心理健康情况分析

图1 不同年龄段教师的职业效能感与心理健康情况分析图

由图1可知，被试的职业效能感分数越高，SCL-90的得分就越低，也就是说职业效能感高的人，心理健康状况就越好；反之，职业效能感低的人，心理健康状况就越差。随着年龄的增长，职业效能感总分呈近似平缓的“V”型发展趋势，最低谷出现在40～45岁的教师群体，最高分是50岁以上的教师。而SCL-90得分则呈近似平缓的倒“V”型发展趋势，最高分出现在40～45岁的教师群体。

（三）中山市中小学不同职业前景判断条件下教师的职业效能感与心理健康情况分析

图2 不同职业前景判断条件下教师的职业效能感与心理健康情况分析图

从图2可知，中山市中小学教师的职业效能感随着教师对职业前景判断的信心的提高而不断提高，而SCL-90得分随着对职业前景信心的提高而减少，也就是说对职业前景越有信心的教师心理健康水平越高。

（四）中山市中小学不同类型学校教师的职业效能感与心理健康情况分析

由图3（见下页）可知，小学教师的职业效能感显著高于职高、初中与高中教师的职业效能感；而心理健康状况方面，小学教师的心理健康水平最高，初中教师、高中教师、职高教师则无显著差异。

图3 不同类型学校教师的职业效能感与心理健康情况分析图

（五）中山市中小学不同收入水平教师的职业效能感与心理健康情况分析

图4 不同收入水平教师的职业效能感与心理健康情况分析图

由图4可知，中小学教师的职业效能感呈现出随着收入水平的提高而不断提高的趋势，而心理健康水平也随着收入水平的提高而提高。

四、讨论

（一）中山市中小学教师职业效能感能够很好地预测教师的心理健康状况

本研究发现，职业状况、社会支持、人际交往、生活满意度、过往经验能够很好地预测教师的心理健康状况。究其原因，有以下几点：

1.职业状况效能感高的人对自己的工作报酬、工作前景、工作职责等方面比较满意，这会使他们以一种积极的态度去投入教学，获得较多的机会和较高的成绩，从而提高心理健康水平。

2.社会支持效能感高的人，在平时工作中能够对遇到的困难采取积极的应对策略和积极的应对行为，从而更加从容地面对困难与挑战，降低焦虑与抑郁。

3.良好的人际关系状况是个体心理发展、个性保持健康和生活具有幸福感的主要条件之一，因此人际交往效能感高的教师，在日常生活中能够妥善处理好与领导、同事、家长、学生之间的关系，从而避免因为交往障碍而引起的封闭、自卑、自傲、嫉妒、孤僻、猜忌的不良行为，从而减少不安、激动、烦恼与痛苦的心理体验，有利于提高教师的心理健康水平。

4.生活满意度高的教师，对自己当前的生活状态比较满足。有研究表明，心理健康水平在很大程度上取决于一个人的心态，当一个人感觉需求得到满足时，生活态度就会趋向于积极、乐观、平和，从而减少身心问题带来的困扰。

5.过往经验效能感是指过去的成败经验对自己的情绪、工作期望、工作效能的影响。过往经验效能感高的教师，有比较多的成功体验，从而提高自己的工作自信心，减少失败体验、悲观心态和自我怀疑。

当然心理健康水平的高低也会反过来影响教师的职业效能感，二者关系非常密切。心理健康水平比较高、具有健康人格特质的教师，更容易创造和维持一种富有动力的学习气氛，形成与学生的良好互动关系，从而影响教师对教育情景的看法和判断。从这一角度讲，健康人格影响着教师的教学效能感[4]。因此提高教师的职业效能感可以促进教师的心理健康水平，而提高教师的心理健康水平也是提高教师职业效能感的一个行之有效的方法。教师教学效能感与教师心理健康之间是互相影响，相互促进的。

（二）中山市中小学教师职业效能感和心理健康状况在不同年龄段上的差异

研究中发现，教师的职业效能感呈现出中间低，两边高的趋势，随着年龄的增长，职业效能感近似“V”型的发展趋势，40～45岁的职业效能感是最低的，这与赵福菓和黄希庭（2002）的研究是相一致的。他们的研究表明，一般教学效能感的高峰教龄在6～10年，个人教学效能感的高峰教龄在10～15年，总体教学效能感的高峰年龄在6～10年[5]。教师本科毕业从事教师行业的年龄一般是22岁，教龄8～15年的教师的年龄在30～37岁左右，35岁左右的教师处在一般教学效能感与个人教学效感的双峰期，职业效能感水平自然是比较高的；40～45岁的教师正处于职业的中期，家庭的压力、社会的责任相对较大，因而对自己的前途命运特别关注，对职业的期望和自我发展的需求也较高，高期望和低现实之间的差距常常会导致他们产生付出得不到回报的感觉，工作满意度低，进而对工作的热情逐渐丧失，逐渐减少对工作的投入，进入所谓的“职业挫折阶段”，职业效能感自然偏低，心理健康水平也偏低。

一般说来，教师的年龄越大，教龄也越长，教师的职业效能感随着年龄或教龄的增长一开始是呈上升的趋势，这是教师教学经验积累的结果，随着教学年限的增长，教师的教学经验逐步丰富起来，他们的个体文化概念也进一步得到发展，他们的思想观念、价值趋向、审美意识和社会行为逐步稳定，角色特征、人格特征、形象特征和教学风格日益完善。于是，他们慢慢学会恰当地处理教学中出现的各种问题，教学的自信心不断地增强，其个人教学效能感也就表现出上升的趋势[6]。

（三）中山市中小学教师职业效能感和心理健康状况在不同类型学校上的差异

对不同类型学校教师的效能感和教师的心理健康状况进行方差分析，小学教师在效能感总分、职业能力、职业状况、社会支持、人际交往、生活满意度、过往经验、同事认可方面得分显著高于初中、高中、职高的教师，小学教师的SCL-90总分得分显著低于初中、高中、职高教师，这说明小学教师的职业效能感较高，心理健康状况最好。

教师职业的行业现状篇（3）

教师职业认同是教师专业化发展的心理基础。2007年，我国颁布《教育部直属师范大学师范生免费教育实施办法（试行）》（〔2007）34号），实行了新一轮师范生免费教育政策。对这一群享受着国家优厚条件，同时有着职业定向的免费师范生来说，他们的职业认同不仅影响其学业质量、心理健康水平和生活质量，同时也影响其未来教师职业发展，因此，越来越多的学者开始关注免费师范生的教师职业认同问题。

一、免费师范生教师职业认同的概念界定

我国学者对免费师范生教师职业认同的研究还处于起步阶段，对其概念的界定还没有达成共识。总结已有研究主要从两个方面界定其概念：一是从教师职业认同概念推导出免费师范生教师职业认同概念。目前对教师职业认同普遍接受魏淑华的“过程状态说”[1]，因此推出师范生教师职业认同既是一种过程，也是一种状态：过程上是指师范生教师角色不断形成的过程，状态上是指师范生当下对教师这一职业的认同程度[2]。二是从职业认同的构成维度上对免费师范生教师职业认同下定义，如晋燕云[3]从专业知能、专业情感态度、专业评价和专业行为倾向四个维度将免费师范生教师职业认同定义为，“是对教师专业理念、专业价值、专业情感态度的理解和体认，并将这种专业信念、专业价值内化为专业行为，获得专业成长的循序渐进的发展过程”[4]。

二、免费师范生教师职业认同研究的主要内容

（一）免费师范生教师职业认同的现状研究

目前对免费师范生教师职业认同的研究以定量研究为主，普遍得出免费师范生职业认同程度较高。封子奇[5]等人对北京师范大学198名免费师范生职业认同调查，发现免费师范生教师职业认同总平均上得分都显著大于中间值3（ps

（二）免费师范生教师职业认同在人口变量上的差异分析

我国免费师范生教师职业认同程度总体上较高，但在人口变量学上存在差异，主要在性别、年级、专业类型、户口、是否独生子女，家庭经济状况等方面。曾丽红[9]等人研究表明免费师范生教师职业认同在性别、家庭来源、是否独生子女、年级、专业类型上都存在显著差异。如在性别上，女生的认同程度总体上高于男生，但是在职业意愿与期望因子上显著低于男生；丁道群和蒋珊珊[10]研究发现，湖南地区的免费师范生的教师职业认同感在性别上存在显著差异，不同家庭所在地和不同家庭经济状况的免费师范生在教师职业认同上并不存在差异，但是在某些维度上差异显著。

（三）免费师范生教师职业认同的相关研究

免费师范生教师职业认同的相关研究目前还比较少，搜索到的文献中只有王情等人有关注。王情[11]认为，免费师范生教师职业认同与学习态度存在显著相关，“职业认同度若改变1%，将影响学习态度同向改变0.169%”；王鑫强、张大均[12]认为免费师范生教师职业认同感与心理健康存在显著相关；赵丽、李录志[13]对就业后的免费师范生进行调查发现，就业后的免费师范生教师职业认同与工作满意度成正相关，与压力状况负相关。

三、免费师范生教师职业认同的研究方法分析

通过对已有文献进行分析，目前我国学者对免费师范生教师职业认同的研究主要采用调查法，包括问卷调查法和访谈法。比如，邓杰[14]、李录志和宋丙英[15]、封子奇[16]等。

四、免费师范生教师职业认同研究总结与评价

免费师范生教师职业认同作为教师职业认同的一个方面，是在2007年国家实行免费师范生教育政策后才进入人们的视野。通过对免费师范生教师职业认同现状总结和归纳，我们看到免费师范生的职业认同还存在以下不足：第一，免费师范生教师职业认同概念界定不明确。已有的研究对免费师范生职业认同的界定都来源于教师职业认同，且不说学者关于教师职业认同的概念尚达成共识，也未作出权威定义，单从教师职业认同及其构成维度方面来界定免费师范生职业认同的概念，缺乏针对性，未把免费师范生的特点概括其中。第二，研究对象主要集中在未来的中小学老师，缺乏对特殊教育专业、学前教育及艺体类免费师范生的广泛关注，与非师范生教师职业认同的对比研究涉及较少；相关研究有待也有带加强。第三，研究方法上实证研究为主，理论研究较少，缺乏对免费师范生职业认同的跟踪研究。（作者单位：西华师范大学教育科学学院）

参考文献：

[1] 魏淑华.教师职业认同与教师专业发展[D].曲阜师范大学硕士学位论文，2005（4）.

[2] 王传利，薄艳琳，吴晓.关于师范生教师职业认同的影响因素与特征探讨[J].高教论坛，2011（11）.

[3] [4]晋燕云.免费师范生教师专业认同研究[D].陕西师范大学硕士学位论文，2011（5）.

[5] [16]封子奇，姜宇.免费师范生教师职业认同及其影响因素研究[J].河北师范大学学报，2010（7）.

[6] 刘屹.影响免费师范生职业认同的因素分析与对策思考[J].新课程研究，2009（7）.

[7] 张帆.免费师范生教师职业认同现状的调查与建议―以新疆师范大学为例[D].新疆师范大学硕士学位论文，2013（6）.

[8] 催莎莎.艺体类免费师范生从教意愿及其影响因素研究[D].华中师范大学硕士学位论文，2014（4）.

[9] 曾丽红.免费师范生职业认同感的现状调查与对策[J].宁波教育学院学报，2009（12）.

[10] 丁道群，蒋珊珊.湖南地区高校免费师范生教师职业认同感调查研究[J].教师教育研究，2011（7）.

[11] 王情，葛r，元英.免费师范生职业认同度与学习态度关系的研究[J].科教导刊，2011（7）.

[12] 王鑫强，张大均.免费师范生职业认同感与心理健康的关系及其启示[J].当代教师教育，2012（12）.

教师职业的行业现状篇（4）

［关键词］教师；职业声望；社会比较

［中图分类号］G645.1［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0230－02

职业声望是指社会舆论对某一职业的意义、价值与声誉的综合评价，它具有内向和外向双重属性。内向性体现为业内个体对职业群体的归属感和对职业自我价值的认同，而外向性则体现为职业群体所展示的职业魅力，具体可指职业受人尊敬和人们向往的程度。①教师职业作为社会的一个重要职业，它的声望在我国的状况如何呢？

一、我国教师的外向性职业声望

（一）现状

我们通常所指的职业声望往往仅是外向性的，因此教师的职业声望大多只反映一个社会对教师职业所表示的尊敬程度和向往程度。国内外的声望研究表明，职业声望具有国别间的一致性，教师无论在中国还是其他国家都具有很高的声望。②20世纪80年代以来，国内公布的关于职业声望的各类调查近30个，虽然所列职业的种类、样本的大小、调查对象、研究方法的差异，但是教师的职业声望排序却始终名列前茅，且呈上升态势。中国科协对我国公众科学素养进行过8次调查，从2003年的第5次开始，教师的职业声望首次超过科学家，至今一直高居首位。

（二）现状分析

1.客观因素③

D.特雷曼从结构功能的角度做出解释，即认为职业声望次序的排列，是由于社会结构本身的组织必要性和功能必要性所决定的。

（1）职业的社会功能。职业的责任和社会功用越大，其职业声望就越高。教师职业并不直接创造物质财富，但承担着传承人类文化和培养社会人才的职责。学校教育已经成为一种重要的社会流动资源，有助于促进社会流动，因而教师职业可以享有较高的职业声望。

（2）职业的准入制度。一定职业对于任职者的教育程度、业务素养、道德素养等各方面的条件要求越高，职业声望也就越高。教师职业因其越来越高的准入门槛决定了其职业相对的不可替代性和较高的声望。

（3）职业的收益。职业能给予任职者的各项利益（包括经济收入、福利待遇、晋升机会等）越多，其职业声望越高。社会公众认为教师的经济收入相对稳定、福利待遇相对优越，因此对此职业的评价较高。

（4）职业的环境。与职业活动相关的各种工作条件（如劳动强度、卫生条件、技术装备、心理环境等）越好，其职业声望越高。社会公众认为教师的劳动以脑力劳动为主，显性的劳动强度不大，工作环境的卫生条件相对较好，也有相对宽松的心理环境，因此给予了较高职业声望。

（5）职业的历史声誉。历史的和文化的力量也左右着人们将职业意义内化的过程。如果一种职业在其文化传统中，一直保持较高的声望，那么它在现在仍然有可能保持较高的声望。我国是一个有着悠久尊师重教传统的国家，教师职业声望与中国特定的社会文化背景中形成的社会价值取向有关，因此，教师一直保持着较高的职业声望。

（6）职业的稳定程度。转型时期人们在评价职业声望时，看重市场体制下职业的稳定性。由于教师职业的法定社会地位，教师不用直接面对来自非本行业成员的竞争威胁，公众认为此职业稳定性高，因此有较高的向往倾向。④

2.主观因素

（1）民族心理。教师职业所具有的特征迎合了“求稳、求静、不喜变化”的民族心理，使得人们给予教师职业较高的评价。

（2）参照群体。作为社会性的存在，人们在评价职业地位时往往会进行各种历时与现时性的社会比较，当人们与各种过去或现在的参照群体进行比较时，比较的结果也会影响到其对职业地位的评价。社会公众认为现在我国教师的实际地位与过去相比不断的提升，与其他平行群体相比也拥有相对的优势，因此社会声望较高。

二、我国教师的内向性职业声望

教师的内向性职业声望，是教师自身对职业现状主观意识和感受，反映了教师对自己所从事的职业社会声望位置的自我评价，它是考察教师职业阶层意识的重要指标。

（一）现状

1.总体现状

一般来说，人们对自身的职业评价要高于社会评价。⑤刘欣在分析阶层意识时将这种现象归纳为“声望地位认同的向上攀附倾向”。这是人们的一种心理自卫机制或安全阀机制，具有平衡和纠偏的作用，可以在一定程度上避免出现绝对剥夺的心理状况，对社会和个体具有一定的积极功能。可是却有调查表明，教师对自我职业的评价却大大低于社会评价。另有研究表明，学历水平越高，相对剥夺感的程度也相对较高，有将近或超过半数的教师对自己的职业不满意。⑥

2.个体差异

（1）任教年限。一般来说，从教时间越长的教师对教师职业声望的认同度最高。

（2）性别。相对于男性，女性更愿意将教师作为自己的职业，从师范院校学生的性别比例就可见一般。

（3）家庭出身。农村公众认为教师声望高的比例要高于城市公众，相应来讲，农村出身的教师对自己职业的满意度也高于城市出身的教师。

（4）任教学科。社会和市场直接需求较大的应用性学科的教师，往往能得到更高的经济收入，创收额也大，这在一定程度上也影响着教师的职业认同。

（5）职称。高职称教师，其掌握着学术话语权，学术影响力较大，学术地位较高，往往成为各种资源的控制者，或各种评比、考核、选拔的专家组成员，他们对自己的评价也相对较高。

（6）职位。掌握着职能部门行政权力的教师拥有提高所在职能部门人员经济收入的特权，他们甚至可能掌握着制定收入分配政策的权力，对自己的评价也较高。

（二）现状分析

1.总体现状分析

职业声望本身是社会舆论对某一职业主观性的社会评价。所以，它与人们对这种职业特征的认知高度相关。不少研究证明，人们对职业的认识水平直接影响职业声望评价。当人们对某个职业有直接的认识和体验时，评价依据的是较具体、较全面的社会评价准则，当对某个职业没有直接认识和体验时，评价依据的则是较笼统的、某一层面的评价准则。多数社会公众对教师职业只有一些表层的认识，因此当对教师职业声望进行评价的时候，被调查者的态度一般会受到社会宣传和自我生活经历的影响，运用全社会的评价准则去评判它。由于社会公众与教师对教师职业的评价标准不完全一致，他们对教师职业的某些方面形成了一定的认知差距，这是造成教师职业声望评价内外性不一致现状的主要原因。

（1）职业收益认知差距。教师的劳动具有弥散性，工作压力的不断增加，而收入水平、福利待遇相对于其他行业中的同学历人员又相对偏低，这使教师产生相对剥夺感，工作满意度降低，从而对自己的职业产生较低的自我认同。而公众只看到教师收入的稳定性和教师工资不断提升的新闻宣传。

（2）职业环境认知差距。工作压力方面：公众认为，教师工作轻松，还有两个令人羡慕的休闲假期。实际上，名义上的假期其实是工作的延续期，在这“闲暇”期间去扩充自己的知识、提高自身的职业技能、完成备课和科研任务，以增加在职场生存与发展的筹码；人际压力方面：公众认为，学校是一块净土，人际关系简单。实际上，学校环境其实也与外部环境一样存在着种种人际关系问题，工作竞争性的增强妨碍了教师之间的合作和良好人际关系的建立；晋升压力方面：公众很少考虑这方面的压力，而对于教师来讲这是他们的主要压力源之一。

（3）职业稳定认知差距。学校现在实行规定的岗位聘任制，教师职业不再是铁饭碗了。再加上教育体制改革政策的不稳定性和结果的难预测性，更增添了教师职业的不稳定性。

教师的职业声望大多是“局外人”的直觉性、片面性的评价，然而教师对自身职业有较高的熟知程度、敏感性和评价能力，对职业差距的认识更精准。

2.个体差异现状分析

（1）教师自身对其职业评价中财富与权力的标准权重增加。人们的价值观念体系是进行职业地位评价的基础。由我国特殊的历史、文化、环境因素和处于社会转型时期的国情，人们更加崇尚财富和权力，经济地位高、政治地位高的职业和角色受人追捧。

许欣欣在比较几项不同时期城市居民的职业声望评价结果时发现，转型时期人们在评价职业声望时，人们对职业价值进行判断时，经济收入与市场适应力的作用有了明显增加。教师也没有置身于外，他们更多的是把教学工作视为一种社会职业，是达到经济目的的手段。⑦

迟书君通过深圳与北京职业声望评价差异性的比较，发现政府权力资源一定程度的垄断性、行政授予性，增强了职业声望评价中权力因素的影响。一般来说，教育程度高者更重视职业的知识属性，受传统所有制观念的束缚越弱，教育程度低者更倾向职业的权力属性等。但是现在教师在对自身职业评价时也看重职业所拥有的权力特征，可受学校科层结构的影响，大多数教师不拥有社会认同的权力。

教龄、职称、职位与教师所拥有的财富、权力有着密切的关系。一般来讲，教龄越长其职称越高，职业收益也就越高；职位越高，其收益与权力越大，这是不言而喻的。而年轻教师、代职称教师、无或低行政职位教师则在财富和权力标准的衡量下处于弱势，因此就会在这些方面存在认同差距。

教师在日常活动的处理中享有很大的自主权。但实际上，这种情况更多适合于精英性、研究性的大学中的教授们。大多数学校在教师管理方面存在着思想僵化、制度和考核指标的非人性化、管理过程操作的机械化等通病，教师的自主权其实非常有限。

（2）社会比较方式不同。许多研究表明，女性和男性在个人应得权益的感觉上有差异。一般来说，对于同样的贡献，男性比女性希望得到更多的好处。女教师往往在这方面上采取下行或平行社会比较，因此，女教师的职业满意度要高于男教师。

农村出身的教师在进行社会比较时也往往采取平行或下行社会比较的方式，与其自己的过去生活状况和相同出身的同辈群体相比较，因此有较高的职业满意度。

注释：

①薛天祥,阎光才.台湾中学教师社会地位的现状分析[J].上海高教研究,1998(10).

②田盈庭.教师的职业声望比较[J].机械工业高教研究,1996(S1).

③高顺平.我国职业声望研究二十年述评[J].华中科技大学学报(社会科学版),2005(4).

④2010年11月,中国科协联合中国科普研究所“第8次中国公众科学素养调查结果”显示,我国公众认为教师的职业声望最高(55.1%),有50.81%的民众最期望子女从事教师职业,教师成为公民最希望子女从事的职业.

教师职业的行业现状篇（5）

本文作者：王晨霞工作单位：阜新高等专科学校

高校教师职业道德的层次

高校教师职业道德水平不是整齐划一的，就像阶梯一样可以划分为不同的层次，具体来看包括谋生状态、职业状态和理想状态三个层次。处于不同层次的教师在工作中的表现及对自身的要求是有差异的，当然，每个人所处的层次不是固定不变的。高校教师职业道德层次是一个逐渐变化、在成长中不断提升的过程，职业道德层次的提升需要教师自觉地加强职业道德学习并在教育教学活动不断总结、反思以完善自我。（一）谋生状态处于这一层次的教师把教育工作当成自己在社会中维持生存相对稳定的手段。这一层次的高校教师对自身的要求相对较低，不讲究奉献，能做到遵守国家相关的法律法规，按照学校的要求进行教学，基本完成教育教学任务且不出问题，不触犯道德底线即可。他们在教育教学工作中没有太高的热情，工作散漫，工作效率不高，对学生的要求也相对宽松。处于这一层次的教师关心的是谋生问题，关心自己的付出是否能得到等量的回报。工资、奖金的多少，职称的高低，荣誉的得失等是他们最关心的。处于这一层次的教师，在工作中难以有较强的成就动机、责任心和奉献精神。（二）职业状态与前者相比，处于职业状态的教师对自己的要求提高了，他们能够较好地完成教育教学任务，工作具有较高的热情，关爱学生，并谋求自身的专业发展。他们虽不能做到无私奉献，浑然忘我，但工作认真负责，能尽职尽责干好自己分内的事情；业务上他们努力学习，刻苦钻研，精益求精，不断提升自身的素养，努力实现自我价值；在工作中有较强的成就动机、责任心、进取心。这一层次的教师关心的是自身的专业发展。（三）理想状态高校教师职业道德的最高层次是把教育当成自己的理想。理想是一个人自觉自愿的投入，是一个人一生的精神寄托，是一个人生命意义的体现。处于这一层次的教师在工作中把为祖国的教育事业而献身作为一生的目标和追求。他们具有崇高的教育信仰，强烈的成就动机，高度的责任心、进取心；他们勤恳敬业、甘为人梯、乐于奉献、以身作则，工作中不计较利益得失；他们浑然忘我，孜孜以求，勇于探索，精益求精，享受教育的幸福，体验教育的愉悦；他们深深地爱着自己的教育事业和自己的学生，为了传播知识，培育学生而辛勤耕耘，乐此不疲。他们已经把自己的整个身心与教育事业融为一体。

提升高校教师职业道德层次的策略

（一）内化高校教师职业道德具有自觉性和无私性的特点，因此提升高校教师职业道德层次的关键不在于外在的监督，而在于自身思想认识的提升。对于高校教师自身而言，要提升职业道德修养不仅要接受教师职业道德教育，加强理论学习和研究，更要不断领悟，努力将这些外在的职业道德规范转化为内在需求，通过学习不断提高自己的思想意识，提升职业道德层次，最终达到自律的理想状态，树立为教育事业无私奉献的崇高理想。（二）践行马克思说过：道德是一种“实践精神”。高校教师提高自身道德修养必然要以实践为基本途径。教师只有通过社会实践和教学实践，积极投身于火热的现实生活，才能不断深化道德认识，培养道德情感，养成良好的道德行为和习惯。从另一个角度看，教师职业道德的示范性也决定了教师职业道德层次的提升必须以实践为基础。加里宁说过：“教师每天仿佛都蹲在一面镜子里，外面有几百双精细的、富于敏感的、善于窥伺出教师优点和缺点的孩子的眼睛，不断地盯着他。”可以说教师的思想、行为、作风和品质，每时每刻都在感染、熏陶和影响学生，教师的言行比所教的理论更具有说服力。高校教师应在实践中以身作则，在各个方面率先垂范，做学生的榜样，以自己的人格魅力和学识魅力教育、影响学生。（三）根据教师职业道德水平现状提出切实可行的要求师德建设不能理想化，而应生活化。应结合教师实际存在的问题有针对性地进行教育，不断进行师德建设的研究，选择适合的、切实可行的教育形式与方法，并不断完善教师职业道德的考核体系，树立先进，鞭策后进。另外，不能对所有的教师搞一刀切，急于求成。要有层次性，应针对高校教师不同的师德水平现状提出阶梯性的要求，这样才能逐渐引导教师树立职业理想，不断提升职业道德水平。（四）营造有利于教师职业道德水平提升的环境提升高校教师职业道德素养一方面需要教师自身的努力，另一方面也有赖于良好社会环境的营造。只有在社会上营造出尊师重教的氛围，提升教师的社会地位，保证教师的基本生活需要，才能提升教师的自豪感和使命感，才会促进他们对教师职业的热爱，从而不断追求更高的职业理想与境界。

教师职业的行业现状篇（6）

一、引发本课题研究的事件

某高职学院因为英语课程的师资问题差点导致英语教学工作无法正常进行。从中学调入的一名男教师一年后不顾学院的挽留执意调回了中学，还有三年才能退休的女教师想尽办法提前退休了，这给本来就已师资力量不足的英语教研室雪上加霜。英语教研室只好四处外聘，未果，只好通过加重其他教师的教学工作量，加大班级规模才解决了问题。在学期教学过程中，一女教师怀孕临时请假了(医生建议必须停止工作)，这意味着得另找教师顶上，最佳的方案是请已退休的教师回来救急(她们熟悉教材、教学方法、学生等与教学有关的一切)，结果三位退休教师没有一位肯回来临时顶一下，他们表示什么事都可以商量，惟独上课绝对不行。无奈只好请了英语已过六级的非英语专业的博士生来顶缺，可是没过多久，学生坚决要求换教师……以上事件至少说明了这一高职学院的英语教师职业倦怠严重。通过调查其它的高职院校，发现也有类似情况存在，这使得我们深思――我们的高职英语教师职业倦怠现状如何？成因是什么？

二、国内外关于同类研究综述

职业倦怠(burnout) 是纽约基础临床心理学家弗登伯格( H.J.Freudenberger) 在《职业心理学》杂志上首次提出的。他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们由于工作时间过长，工作量过大，工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1980年的第一届国际职业倦怠研讨会使得职业倦怠问题的研究成了热潮，而教师职业倦怠问题更是成了研究的热点。所谓教师职业倦怠，是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

Maslach和Jackson (1981)在长期研究的基础上，确定了职业倦怠的三个状态维度，即情绪衰竭、非人性化、低的个人成就感。（1）情绪衰竭或情感枯竭(emotional exhaustion)：这是一种疲惫和缺乏工作热情的感觉，指个体情绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，它是教师职业倦怠表现中最典型的症状。（2）非人性化或人格解体( depersonalization )：这一现象是指情感远离了自身而表现出的对他人的无情和漠不关心，教师会用消极、否定或麻木不仁的态度对待学生。（3）低的个人成就感(reduced personal accomplishment)：这一现象是指个体感觉自己所从事的工作毫无价值，即对自我的意义与价值的评价降低。当这种低的个人成就感与前两种教师职业倦怠的表现混合在一起时，就会大大降低或减少教师工作的积极性与驱动力，于是就出现了一系列的不良行为，如敷衍、无任何抱负、个人发展停滞不前等现象。

国内关于教师职业倦怠的研究比较晚，始于二十世纪九十年代，研究数量逐年上升，最近几年有关教师职业倦怠的研究更是开展得如火如荼，研究的主要内容为教师职业倦怠的测量方法实证研究，职业倦怠和工作压力关系研究，职业倦怠与心理健康问题的实证研究，教师与其他行业的职业倦怠的比较研究，教师职业倦怠的人口统计学变量研究等。从中国知网的数据显示，发表在2003年以前（包括2003年）的所有文章共107篇，不多不少刚好是2004年一年的数量，2005年发表153篇，2006年以后（包括2006年）每年都在200篇以上，并且呈绝对上升趋势。纵观研究的对象，我们却发现研究高职英语教师的文章总共3篇（2位作者），核心期刊更是没有相关文章发现，而我们的高职英语教师却是一个非常庞大的群体，高职英语教学更有其特殊性，高职英语教师的职业倦怠就更值得作深入的研究。

三、调查研究的实施过程

1.结合Maslach和Jackson于1986年编制的Maslach Burnout Inventory (MBI- ES)， 并参考了各种文献中测量职业倦怠现状的问卷表设计了反映职业倦怠三个状态维度的问卷调查表一，共15个题项。根据高职英语教师的实际教学情况和作者本人现有的了解设计了研究高职英语教师职业倦怠因素的调查表二，共罗列了30个原因。二份问卷都采用从“很不同意”（1分）到“很同意”（5分）的李克特五级量表形式。

2.利用2009年暑期由宁波职业技术学院承办的全国高职院校外语教师师资培训以及浙江省大学外语教学研究会高职高专分会2010年会的机会对87位一线教师进行了表一和表二的问卷调查。同时在问卷测量的基础上对其中的8位省外和7位省内的高职英语教师进行了访谈。在访谈的时候以一些典型的问题如“做高职英语教师是否没有成就感”作为切入口进行深度沟通，同时也不阻止访谈教师的自由畅谈。

3.通过电子邮件的方式对作者在省内外各地熟悉的同行以及同行的同事进行了表一和表二的问卷调查，共收回81位教师的有效问卷。

4.利用本文作者所在学院两周一次的教研活动机会公布调查数据，多次分析探讨了相关问题。

5.对个别英语教师进行了全方位的了解（包括访谈、随堂听课、与学生交谈）。

四、调查研究的结果

1.高职英语教师职业倦怠总体情况

表一结果：三个状态维度的数值�

表一结果中的“高”指平均数在4或4以上，“低”是指平均数在3以下，“中”指平均数在3～4之间(包含3)。统计数据显示，职业倦怠三个状态维度的平均值都超过了3，最终的职业倦怠平均值为3.40，说明高职英语教师的职业倦怠现象明显存在，倦怠程度处于中等偏高水平。但总体情况没有作者本人想象得那么严重。其中有30.3%的教师职业倦怠的问题不严重，大约半数的教师（49.3%）承认自己有职业倦怠问题，20.4%的教师则承认有严重的职业倦怠现象。根据调查表的年龄显示和访谈了解，职业倦怠教师群主要是年龄较长者，特别是50岁以上的群体，而造成这部分教师职业倦怠的原因有以下几个方面：由于现代技术的发展，对教师的信息技术能力要求越来越高，使得年龄大的教师感到恐惧和排斥；学生和教师的代沟随着教师的年龄成正比，年龄大的教师不容易和学生沟通，不像小年青那样受学生欢迎；这一年龄档的很多教师在中专学校上升为职业学院的过程中没有及时评定相应的职称，到后来发觉越来越难。对于年龄大的教师来说，要跟上时代的步伐、适应社会的发展的确是个不小的挑战。

职业倦怠三个状态维度平均值最高的是教师的低个人成就感(3.81)，绝大部分(80.2%)教师认为做高职英语教师个人成就感低，这主要是特殊的教学对象――高职学生造成的。由于学生的基础差，英语学习素质相对较低，所以要在学生身上出成就比较难，同时教师要在自己身上出成就也比较难，不像本科学院的教师那样，语言学术研究环境好，又跟自己的教学密切相关。高职教师研究成本较低、研究意义重大的领域应该是英语教学，但是，在英语学科界这类的研究往往不被重视，这方面的研究论文很难发表，其成果很难得到承认。另外，英语课程属于各高职院校的基础课，领导不重视，学生不在乎，甚至有的学院课时多了就开英语课，课时不够了，就随便把英语课砍了。

情绪衰竭维度的平均值达到了3.38分，有69.9%的教师表现出中高水平的情绪衰竭，说明高职英语教师由于种种原因导致的情绪和生理资源被消耗的感受很深。的确有很多教师缺乏工作热情，教学时显得疲惫不堪。

与低个人成就感和情绪衰竭两个维度的高数值相比，教师的非人性化平均值相对较低，说明我们的高职英语教师尽管感觉工作疲劳、又没有成就感，在学生面前的行为还是体现了一定的职业道德，没有对学生表现出极度地冷漠无情，用过分消极、否定的态度对待学生。

2.高职英语教师职业倦怠成因分析

SPSS统计软件对调查问卷的分析显示，KMO=0.848，Bartlett’s球型检定结果显著，数据适宜进行因子分析，采用正交旋转（varimax）自然归类得出特征值大于1的六个因子，累积解释总变差的56.5%(见表二结果)。根据每个因子所包含的原始题项。

因子1包含考核制度、奖励制度、培训、培养政策、地位等5个题项，这5个题项都跟学校的制度有关。目前各高职院校的考核制度、奖励制度推行“技术理性”的绩效主义量化考核，将绩效量化为教学工作、科研工作、其它工作等几个模块，每个模块下又包含有一些复杂的小项。同时各个院校为了在各类评估中能够底气十足地展示教学成果，把科研（课题、项目、论文）和各类比赛获奖赋予了超常的比重。英语作为各学院的基础课程，教师队伍最庞大，而能够申请课题、项目的渠道，可的期刊，以及各类可获奖的机会少得可怜，这种教师人数与机会绝对成反比的现实使得英语教师在决定教师津贴和奖励的绩效量表里的排名绝对靠后。在高职学院强调工学结合、专业建设的今天，讨论公外英语教师的培训培养成了没事找事的瞎折腾。英语教师群体少有机会有效参与学校的决策，通常情况下只是决策的承受者。综合各个方面，英语教师自感地位低下也是很正常的。

因子2包含了学生英语水平、个体差异、自主学习能力、自信心、自控力等学生方面的因素。高职学生的英语学习素质较低，英语基础较差，同时还存在着较大的个体差异。调查（袁荣儿2007）发现有百分之十的学生英语一窍不通，基础很差，对英语毫无兴趣，再加上没有很好的自我监督能力，上英语课只是报个到而已，有百分之三十左右的学生没有积极参与课堂活动，缺乏学习的主动性，有41.2%的学生自认为对英语学习迷失了方向，不知道自己的英语学习目标是什么。基于这样的学生现状，课堂教学师生互动很难，学生收获不大就怪罪教师，而教师对学生的不配合很无奈，久而久之教师就很容易陷入教学倦怠。

因子3包含了教学课时、教学天数、教学精力、师生比、单调乏味、课题任务、论文任务等因素，汇合成巨大的工作压力。目前的高职院校的办学规模，造成英语教师与学生的师生比严重失调，结果导致教师的课时量绝对超标，周课时18节的教师比比皆是。由于教师忙于课堂教学，没有时间研究教学，教学效果难以保证，学生有意见，疲于应付的教师本人更感乏味，恶性循环，再加上科研任务遥遥无望，倦怠不可避免。

因子4主要是指教学环境，它包含了高职英语教学大形势、各学院英语教学小环境、施展空间、发展空间、教师权威的削弱等5个题项。自上而下的改革呼声很高，但由于高职教育和高职学生的特殊性，使得英语教学的创新举步艰难。高职英语教学的改革何去何从，大部分教师很迷茫。另外，传统教育模式下的英语教学，教师的课堂讲授是学生获取信息的唯一渠道，而因特网使学生获取信息的渠道呈多元化方式，也由此削弱了教师在学生心目中的威望。

因子5显示，科技的发展和英语作为地球村语言的普及对英语教师的教学技能提出了更高要求。教师的专业发展能力、信息技术能力、与学生的沟通能力、与行业合作能力缺一不可，否则教师的教学技能将大打折扣。这一倦怠因素在老教师身上尤为明显。

教师职业的行业现状篇（7）

中图分类号:G641

文献标志码:A

文章编号:1673-291X(2010)16-0246-02

一、问题的提出

为了保证优质初中的长盛不衰,各级教育行政部门、家长都对小学教育给予厚望和更高的要求,小学教师感受到了比其它区域教师更高的职业要求、职业期望和职业压力,有些教师的心理压力已经对教学和学生产生了消极影响,显现出明显的职业倦怠症状,使他们逐渐放弃自己的专业工作。从这方面来讲,研究小学教师职业倦怠的基本状况不仅是中国目前“科教兴国”的现实需要,也是保障广大小学教师安教乐教,保证人才培养质量和规格的迫切要求。

二、教师职业倦怠研究现状分析

对于中国教师职业倦怠的前期研究进展,本人查阅了相关的教育学、心理学、小学教育等理论专著多部,并在中国知识资源总库网上通过跨库检索对相关研究文章进行检索,通过检索发现,从2000年开始,教师职业倦怠开始受到关注,随着时间进程的推进,研究文献的篇目呈现迅速增长的趋势,以关键词教师职业倦怠为例,2000-2001年只有8篇研究成果,而到了2007-2008年,研究成果达到87篇,几乎增加10倍,一方面说明,研究者对职业倦怠重视程度的增加,另一方面也说明教师职业倦怠问题日趋严重。研究的内容涉及影响教师职业倦怠的相关因素研究,教师职业倦怠与相关人口统计学变量的调查分析,教师职业倦怠的调控策略研究等。其中较有代表性的研究观点有:张金玲、王惠萍、郑淑杰(2008)通过对中小学教师职业倦怠状况的调查研究,得出教师职业倦怠存在性别差异,尤其表现在认知枯竭维度,男教师的枯竭程度比女教师更严重一些;教师职业倦怠有城乡差异,主要表现在认知枯竭方面,农村教师的认知枯竭更严重;班主任工作对教师职业倦怠状况影响不大。沈翰(2007)对湖南长沙市、株洲市,广东中山市,上海市,重庆市所举办的各类中小学教师培训活动中随机抽取500名样本,就课程改革背景下教师职业倦怠进行了调查。,结果表明:中小学教师的职业倦怠得分为2.1460,标准差为0.4409,虽然还没有达到严重的程度,但从分布来看,教师职业倦怠问题仍然普遍存在;其中,教师的情绪衰竭问题比较严重,得分为2.5678,标准差为0.5874,而非人性化、自我成就感低的问胚尚不突出,均没有突破两分。邢强孟,卫青(2007)对广州市市中小学教师的职业倦怠状况及影响因素进行了调查研究。研究发现,广州市中小学教师在情感衰竭维度的分值相对较高,这说明教师在情绪、情感上的倦怠程度较为严重。

综上可见,中国教师职业倦怠问题在前期做了大量研究,但是总的来看,以往的研究中往往把中小学教师作为一个群体进行整体研究,很少针对小学教师这一特殊教师群体进行专门研究,其实小学教师与中学教师相比有其特殊性,所以,只有对这一群体进行专门研究才可能更准确了解小学教师的职业倦怠特征。因此,本研究以大庆市小学教师作为研究对象,以文献法、问卷调查法为主要研究方法,结合访谈法,深入探讨大庆市小学教师职业倦怠的现状、教师职业倦怠产生的原因以及缓解和调适教师职业倦怠的对策,为调节小学教师职业倦怠提供可资借鉴的有效策略。

三、小学教师职业倦怠的实证研究

(一)研究方法

本研究的教师职业倦怠问卷采用1986年美国心理学家Maslach和Jackson专为教师职业编制的“Maslach职业倦怠问卷”简称MBD。MBI包括22个条目,分别评价职业倦怠的3个维度:(1)情绪衰竭(2)非人性化(3)自我成就感。经检验,本研究MBI数据的内部一致性系数为0.86,职业倦怠3个维度的内部一致性系数分别为:情绪衰竭(0.83),低成就感(0.81),非人性化(0.78j。这表明该问卷的信度是很高的。本研究采用随机抽样方法,从大庆市选取了六所小学的421名教师进行测录,最后得到有效样本378名。调查采用匿名的方式进行集体测试,问卷发放完毕先进行测试的说明,要求被试如实填写问卷,限时10分钟,答完之后问卷当场收回。所有数据在SPSS 11.5统计软件进行数据录入及相关的数据处理。

(二)结果分析

1.大庆市小学教师职业倦怠总体状况

表1中各维度的总分除以每一维度上的项目数,得到教师在3个维度上的平均分为:情绪衰竭3.71,去个性化1.87,自我成就感3,46。由于本量表采用5点计分法(3为中数),因此,小学教师的情绪衰竭程度较高,去个性化程度较低,而自我成就感较高,说明小学教师的职业倦怠程度在整体上并不很严重,但情绪衰竭较为突出。

2.小学教师职业倦怠的性别差异

对男教师和女教师在职业倦怠的三个维度上的得分进行差异显著性检验(见表2),结果发现:男教师和女教师在情绪衰竭,去个性化和自我成就感三个维度的差异均不显著。在情绪衰竭、去个性化、自我成就感维度上,男教师均高于女教师。

3.小学教师职业倦怠婚姻状况的差异

从婚姻状况上进行小学教师职业倦怠的差异显著性检验(见表3),数据结果表明,不同婚姻状况的小学教师在情绪衰竭维度上存在差异(t=0.591,p=0.045

4.小学教师职业倦怠的年龄、教龄差异分析

从年龄上进行小学教师职业倦怠的差异显著性检验,数据结果表明,不同年龄的教师在职业倦怠三个维度上的差异均不显著。从教龄上进行小学教师职业倦怠的差异显著性检验,不同教龄教师在去个性化维度上存在差异(F=2,728,p=0.019

5.小学教师职业倦怠班级角色的差异分析

从班级角色方面进行小学教师职业倦怠的差异显著性检验,从表中可以看出(见表4),是否是班主任对教师的职业倦怠程度没有显著的影响,在情绪衰竭、去性化和自我成就感三个维度上差异均不显著。

四、结论和政策建议

目前小学教师工作压力和职业倦怠总体水平并不高。小学教师情绪衰竭高于中间值,自我成就感高于中间值,而去人性化严重低于中间值。教师的性别、年龄、婚姻状况、教龄与担任班主任情况对职业倦怠的影响程度相对不大。

1.努力提高教师的职业待遇。导致教师社会地位偏低的重要原因是其经济收人较低。教师的精神需要固然重要,但他们的物质需求也是重要的,当教师觉得自己所付出的劳动和回报不相匹配时,就容易导致职业倦怠。所以各级政府要认真落实国家韵政策法规,保证教育经费的落实,提高教师的待遇,免除教师的后顾之忧。

2.积极促进教师评价方式改革。小学教师留给学生过多的课业负担,同时也把自己搞得紧张并非本意。家长望子成龙、盼女成风的思想决定了家庭的教育观,也间接地决定了基础教育的现状。另外,以学生考试成绩作为衡量教师教学水平和工资奖励等级的制度也给教师带来了很大的压力,容易使教师产生厌烦请绪,导致教师采取体罚、加大作业量、不尊重学生等事件的发生。改革教师的评价方式,可以间接地营造有利于教师发展的软环境。

3.引导教师树立正确的职业观。学校的思想政治教育工作者要着力加强教师职业观教育,大力宣传优秀教师事例,全方位、多层次阐释教师职业的意义及价值方向,促使教师建立科学的学生观、教育观,培养积极的人生观、价值观,拥有开放的胸襟、真诚的民主意识和无悔的奉献精神。

4.积极营造教师沟通交流平台。一方面加强民主集中管理,鼓励教师参政议政,积极表达自己意见,通过开展不同层面的联谊会、交流会,为教师构建沟通交流平台;另一方面鼓励教师建立广泛的人际交际网,多与家人、同事、朋友交流与沟通,及时疏泄释放情绪,缓解倦怠情绪的影响,使自已重新振作起来投入到工作学习中去。

参考文献:

[1]肖爱芝.中小学教师职业倦怠问题研究叫冲国成人教育,2008,(1):79-80.

教师职业的行业现状篇（8）

 

关键词：民办中学；教师；职业倦怠 

 

“职业倦怠(job burnout)”是美国临床心理学家费鲁顿伯格(freudenberger)于1974年首次提出的一个专门用以说明工作者工作状态的概念。随着1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词开始流行起来。众多研究表明，教师是助人行业中这一职业疾病的高发人群的典型。教师职业倦怠主要指教师对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得已而为之时，感到厌烦，产生一种身心俱疲的心理状态，这种心理状态持续存在就会导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作绩效下降。为了全面了解民办中学教师职业倦怠现状，笔者对自己工作所在的一所民办中学的110名教师进行了问卷调查。旨在对该人群职业倦怠情况进行了解，进一步提出切实可行的消除民办中学教师职业倦怠的建议，这对预防和降低民办中学教师的职业倦怠以及提高教育教学质量有重要意义。 

一、 研究对象与方法 

1.对象 

本次调查采用随机抽样的方法从笔者工作所在的一所民办中学教师中随机抽取115名教师作为被试，共发放问卷115份，回收112份，其中有效问卷110份，有效回收率为95.7%。 

问卷分类。职称：初级28人(25.5％)，中级57人(51.8％)，高级23人(20.9％)，特级2人(1.8%)；年龄：30岁以下35人(31.8％)，3l～39岁49人(44.5％)，40~49岁23人(20.9%)，50岁以上3人(2.7％)。性别：男性50人(45.5％)，女性60人(54.5％)。 

2.方法 

研究工具：本研究采用李超平博士等修订的职业倦怠量表(maslach burnout inventory-general survey，mbi)施测。2002年，李超平博士获得该问卷开发者michael leiter教授的授权，在国内修订mbi-gs。相关研究已经证实：该量表在国内具有较好的信度和效度。该量表包括三部分：情绪衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭（去个性化）(cynicism)和成就感低落（reduced personal accomplishment）。整个问卷共15道题。情绪衰竭分量表包括5道题，主要评定工作压力过大引起的情绪反应；玩世不恭（去个性化）分量表包括4道题，主要测量对学生的态度及评估；成就感低落分量表包括6道题，主要测量对自己工作的看法。情绪衰竭、玩世不恭（去个性化）和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83及0.82。量表采用7点likert记分，要求被试按出现每种症状的频次进行评定，从0到6表示出现症状的频次依次增加；得分高表示偏向于该维度所描述的特征，0代表“从不”，6代表“每天”。三个维度的得分相互独立，不能相加，各维度得分为本维度所有项目的平均分。情绪衰竭维度和玩世不恭（去个性化）维度的得分越高，同时成就感降低维度的得分越低，则说明职业倦怠程度越严重。 

施测方法：采用分层随机抽样的方法，由本学校心理辅导教师进行个别施测。测验没有时间限制。为了保证测试结果的准确性，测试采取无记名的方式，要求被试根据自己的情况真实作答即可。 

统计处理：对问卷进行编码处理，输入计算机，使用spss11对数据进行统计分析，主要使用平均数t检验和方差分析等统计方法。 

二、结果 

1.民办学校教师职业倦怠总体情况 

该民办中学教师在职业倦怠三个维度上的平均分为：情绪衰竭2.65±1.24分，去人性化1.88±1.38分，成就感降低4.16±0.89分。由于国内目前尚无教师职业倦怠的统一判断标准和常模，因此本研究借鉴赵玉芳等人的做法，将中学教师职业倦怠

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在各维度的平均分与项目记分的中位数作比较，来衡量教师职业倦怠的总体水平。本量表采用7点计分法（3为中数)。结果表明，该民办中学教师的情绪衰竭程度不高，但接近中值；玩世不恭（去个性化）程度较低；成就感降低得分较高。结果表明：该民办中学教师的职业倦怠程度在整体上并不严重。 

2.不同工作年限教师职业倦怠评分比较 

该民办中学教师的职业倦怠与工作年龄有一定相关性。民办学校教师工作20年以上者较工作年限少于20年者情绪衰竭程度显著下降，去个性化也相应降低。自我效能感最高的是工作年限5年以内的教师。工作6年至10年的教师情绪衰竭程度最高，从工作年限划分上看，该段教师属于该校职业倦怠的易感人群。工作16年至20年的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。说明他们的个体自我评价的意义与价值的倾向降低，对工作对象的消极、冷漠行为增加；从工作年限划分上看，该段教师最容易对工作失去兴趣和热情，属于该校职业倦怠的易感人群。 

3.不同一般状况教师职业倦怠评分比较 

在性别方面，该民办中学男、女教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面有显著差异，说明在参与调查的中学民办教师中，男性教师情绪衰竭程度较女性小，男性教师在个性发展中感受到的压力比女性教师小，而有效利用的资源比女教师多。表明在该民办中学中，女性教师比男性教师更容易出现职业倦怠的现象。在婚否、学科及职称三方面无显著差别。教辅人员在情绪衰竭方面同教师群体有显著性差异(教辅人员明显低于教师)。 

三、讨 论 

本次调查发现，民办中学教师的确存在一定程度的职业倦怠现象，但其表现有所不同，有相当比例的教师正在经历不同程度、不同层次的职业倦怠。对照国内同类相关研究发现： 

民办中学教师的情绪衰竭程度高于普通公办中学教师，去个性化程度无明显区别，自我效能感高于普通公办中学教师。以上比较说明：民办中学的教师在工作中体验到的压力感较公办中学教师大，引起的情绪反应也较公办中学教师强烈；民办中学教师在对学生的态度及评估上与公办学校教师相比无明显差别；民办中学教师对工作的态度更为积极，更容易获得成就感。这也说明了高压力环境一定程度上刺激了民办中学教师对工作的更高期待，而高期待一方面有利于高成就的取得；另一方面，一旦期待不能实现，落差心理引发的挫败感也容易导致更强的情绪衰竭。因此，从总体发展趋势来看，民办中学教师和同类公办中学教师相比，更容易发生职业倦怠的情况；民办中学教师群体之间，其职业倦怠会因性别、婚否、年级、学科、职称等因素的不同产生差异，具体分析讨论如下。

1.工作年限 

为了比较的方便，本次调查将样本的工作年限分为0~5年、6~10年、11~20年和21~30年四个阶段。通过数据比较，我们发现，在21~30年这个阶段，教师情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面的得分最低；而在成就感降低方面略低于0~5年这个阶段和教师。成就感降低方面得分最高的是0~5年这一阶段的教师，其次是21~30年这个阶段的教师。 

工作21~30年的教师由于工作时间长，教学经验丰富，工作作风沉稳，情绪最为稳定，责任感更强烈，所以自我效能感也较强。这个教师群体相对最不容易发生职业倦怠现象。工作6年至10年间的教师情绪衰竭程度最高，工作16年至20年间的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。这两个群体都属于该校职业倦怠的易感人群。鉴于此，我们应该以年龄段为界限，划分教师心理发展与危机干预的指标，进行有针对性的心理检测和辅导。 

2.性别差异 

在情绪衰竭感方面，男性教师的情绪衰竭程度明显要低于女性教师。说明民办学校男教师承受压力的能力较女教师强。当面临压力情境时，男教师表现出比女教师更强的承受力，因而工作与生活的自我效能感普遍要比女教师高。在玩世不恭（去个性化）方面，男性教师的去个性化特征明显比女性教师弱，说明男教师对工作的兴趣要高于女性教师。而在成就感降低方面，男教师的得分要高于女教师，说明男教师从工作中体验到的成就感要高于女教师。 

综上所述，该民办中学的女教师的职业倦怠程度要高于男教师。这是否与女性的心理承受能力和男性的差异有关？是否与大多数中国女性身兼工作和家庭两方面，承受的压力过大有关？以上只是笔者推测，还需进一步讨论。这一结果提示我们，学校对于女教师的心理健康状况应该更加关注。 

3.婚姻状况 

已婚教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于未婚教师。在成就感降低方面，未婚教师要高

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于已婚教师。可见，该民办中学已婚教师在职业倦怠水平上要略高于未婚教师，已婚教师既要忙于工作又要兼顾家庭，更容易出现疲惫状态。这提示我们，对于已婚教师，要更加关注其心理健康，引导其合理调整工作和家庭的关系；对于家庭负担重或是家庭发生变故的已婚教师，心理辅导人员应该尤为关注。 

4.年级差异 

初中教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于高中教师；成就感降低方面，高中教师要高于初中教师。这提示，该校初中教师更容易出现职业倦怠的情况。这可能和教育对象的身心发展特点有关。初中生与高中生相比，叛逆性强，问题行为较多，这些无疑加重了初中教师工作的压力感，自我价值实现感自然也低于高中教师。因此，在民办学校，初中教师的心理健康问题更应该引起广泛关注。 

5.学科 

小学科教师的情绪衰竭程度低于大学科教师（大学科指语文、数学、英语，小学科指其他科目）。而在玩世不恭（去个性化）方面，大学科教师也比小学科教师明显。说明大学科教师在学校生活中承受的压力比小学科教师重。在成就感降低方面，小学科教师得分高于大学科教师。小学科教师比大学科教师体验到较高的成就感。综上所述，民办中学大学科教师比小学科教师更容易出现职业倦怠的现象。 

6.职称 

低职称教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面得分均高于高职称教师。在成就感降低方面，高职称教师得分高于低职称教师。综上所述，在该民办中学中，低职称教师比高职称教师更容易出现职业倦怠的现象。低职称教师为了晋升高一级的职称要付出更多的努力，承受更大的压力；而已经取得高职称的教师，事业稳步发展，学校为其提供了更好的发展平台，他们也更加容易从工作中获得满足感，体验到自我价值。相比较高职称教师，低职称教师的心理健康问题更需要引起关注。 

教师职业的行业现状篇（9）

[2]胡定荣.影响优秀教师成长的因素[J].教师教育研究，2006，（7）：65―70

教师职业的行业现状篇（10）

中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1672-5727（2012）06-0060-02

随着职业教育的发展，技校新教师的队伍日益壮大。在为职业教育带来新力量的同时，新教师的高流动性也为技校发展带来了新的问题。有些新教师入职1~3个月即流失，流失最多的是入职1~2年的新教师。新教师的高流动性虽然原因多种多样，表现在学校的薪酬福利、管理文化、人际关系、发展机遇等方面，但新教师在入职初期的自身职业心理状态的不适应也是造成新教师高流动性的一个不容忽视的因素。本文试图对技校新教师的职业心理状态进行观察和分析，为改善新教师的职业心理和行为提供一些建设性意见。

新教师入职后职业心理状态的变化

技校新教师大部分是大学毕业后工作一年左右的年轻人，入职后，其心理状态会发生一系列变化。

憧憬新教师在入职之初对新的工作环境一般都会感到既陌生又兴奋，对于接受的教学任务充满憧憬。对于即将走上讲台信心十足，恨不得把自己的学问都教给学生，他们备课认真，按照课程标准进行教学设计，准备教学资料充分，教学行为中规中矩。

落差入职一段时间后，有些新教师逐渐感到教学过程与自己备课的预期有落差，觉得自己精心准备的课程遭到学生的漠视，不管原因何在，现实就是部分学生缺课、上课睡觉、开小差等等无心向学的问题摆在那里。更糟糕的是，自己义正词严的管理似乎不起作用，甚至出现学生对抗现象。

迷惑由于教学过程中或多或少地遭受到挫折，并且未能找到破解的方法，部分新教师对自己的职业能力产生迷惑感。他们迷惑：自己堂堂大学毕业生（甚至是研究生）竟然搞不定技校生，这帮家伙还在教学评价的时候给自己打低分。由于课堂问题多，部分新教师还可能被学校的管理人员在巡查时扣分通报。

惶恐入职1年后，新教师不再新，但如果还没有找到改善教学的方法，部分新教师就会出现惶恐的职业心态。惶恐分配到某些班级任教，如中技班、调皮学生多的班，因为课堂管理难度大，教学检查中受罚的机会多。在教学实施过程中，如果恰好因为节假日、学生大项活动冲掉了自己的课，新教师会如释重负，即使没有绩效工资也在所不惜。

新教师职业心理状态变化与分析

新教师职业知觉分析知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。个体的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是直接以现实本身为基础。技校新教师入职后的教学行为也是以他们对技校职业教育的知觉为基础的，他们认为，技校的职业教育与普通教育是大同小异，他们对教师职业的知觉主要是基于自己以往学习经历中对教师的直观印象，比如“传道、授业、解惑”就是教师的职业行为，对学生而言，“求学、接纳、敬仰”是应有之道。基于这样的对教师职业的知觉，新教师在开展职业教育工作的时候就是以自己的想象为基础，把课程准备的重点放在了“传道、授业、解惑”上，期待着学生求学的专注和敬仰。但这种脱离了技校学生现状的职业知觉，无疑使部分新教师的职业行为遭遇迎头冷水。

新教师的职业价值观分析在价值观个性化和多元化的时代，新教师在求职时也会呈现出价值观的多元化和不稳定性，有些新教师选择技校教师职业是基于“先就业，后择业”的想法，他们并没有明确的职业方向，是看一步走一步，当在教学工作中遇到困难时就措手不及。有些新教师选择技校教师职业是图“清闲、自在”，他们以为教师不用坐班，有课就来，没课就走，还有寒暑假期，但入职以后发现现实与理想相距甚远，于是职业价值感大打折扣。

新教师的职业实践技能分析新教师一般都有较高学历，专业知识比较丰富。但由于大学教育重理论轻实践，专业教育往往是讲究学科的系统性，而对理论的实际应用较少涉及，加上新教师工作经历短，专业实践经验缺乏，新教师的教学与技校以职业技能教育为主导的教学要求存在较大的差距。教师对教与学的理解是他进行教学设计和实施教学的基础，他们对教与学的理解往往是基于自身以往学习过程的体验。虽然新的教学理论和方法不断出现，但新教师对之并未有效理解和掌握。同时，公开课的演出化倾向令新教师觉得可望而不可即。

新教师职业观察力分析新教师由于缺乏教学经验，在设计和实施教学方案的时候注意力大多集中在对教学内容的讲授上，面向学生的教学观察力则明显欠缺。在课堂上，学生的情绪、表情常常呈波动状态，随着教师的教学，或喜悦、或疑惑，有的学生还会精力分散，做小动作。新教师在教学中往往难以及时发现学生学习状态的变化，更谈不上采取相应的措施，调整教学内容和节奏，创造愉快的课堂气氛，及时把学生的注意力和思维引向教学的中心。

新教师职业情感调节能力分析新教师大多都是初入职场的年轻人，朝气蓬勃，爱憎分明，喜怒哀乐皆形于色。在教学过程中，新教师也会将自己的情感体验通过表情、姿势和语言表达出来。但教师的职业特点需要教师具备较强的情绪调节能力，因为教师的情感表现对学生的学习状态会产生直接的影响，因此，教师情感的表达须符合学生的年龄特点。同时，在日常生活中，由于各种压力新教师也有烦恼和消极情绪，部分新教师可能难以调控自己的情绪，带着烦恼和消极情绪上课，就容易与学生产生冲突。

新教师教学监控能力分析教师的教学监控能力是对教学活动的PDCA管理循环（即计划、实施、检查、改善的循环），是教师对自己正在进行的教育活动状况和存在的问题进行评估以及解决问题的能力。新教师的教学管理能力往往不成熟，经过短暂的入职培训，新教师较重视教案的设计和教学常规的掌握，但对于自身动态的教学活动，他们无暇评价和获得反馈，更不能有意识地调节和控制，新教师往往注意不到学生的反应，对学生反应的敏感性较低，哪个学生没能理解所学的内容，哪个学生情绪低落，新教师一般观察不到。

新教师的个性分析教师在教育和教学过程中，需要具备坚定不移、持之以恒的良好意志品质。新教师一般都是20世纪80年代中后期出生的，他们有着良好的生活和学习环境，思维活跃，资讯丰富，个性张扬。但新教师在实现教育教学目标的坚定性和持久性方面存在不足，容易浅尝辄止，对职业教育环境的复杂性和艰巨性估计不足，特别是对学生不良学习行为的矫正缺乏耐心。新教师在与学生沟通、相处的能力和技巧方面明显不足，要么相处冷漠，要么百般迁就取悦学生，这两种方式均难以真正在学生心目中树立起值得敬佩的形象。