中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）35-0258-02
公共事业管理专业在中国是个舶来品，它缘起于西方国家的公共事务（管理）专业。1998年，教育部（原国家教委）颁布了《普通高等学校本科专业目录》，正式将公共事业管理专业列入公共管理一级学科下的二级学科。随后，中国公共事业管理专业于1999年在云南大学和东北大学试点开办，自2000年向全国推广，至今已有近12年的时间。这期间，开设公共事业管理专业的高校数量持续增加，公共事业管理专业的招生人数和毕业生数也不断增长。截至目前，开设该专业的本科院校已高达400多所。有人甚至把如此快的增长速度称为中国高等教育史上的“奇观”。但随着中国公共事业管理专业教育的迅猛发展，招生规模和人数的不断增加，该专业毕业生规模的不断扩大，目前该专业却陷入了学生“就业”的困境。有人把公共事业管理专业学生“就业”的困境称之为“出口不畅”。公共事业管理专业的就业出口问题直接影响到该专业的社会声誉和可持续发展，而就业问题解决的根本思路是对公共事业管理专业人才培养模式的改革。本文在剖析就业难问题是中国公共事业管理专业未来发展的主要瓶颈的基础上，以职业化改革的视角对公共事业管理人才培养模式进行探讨。
一、中国公共事业管理专业面临的就业难问题
（一） 就业难，且对口就业更难
中国公共事业管理专业毕业生面临的就业难问题有双重表现：一方面是中国公共事业管理专业的毕业生就业难；另一方面是中国公共事业管理专业的毕业生对口就业更难。就业难意味着该专业学生毕业后找工作很难；而对口就业更难则意味着该专业学生毕业后找到与本专业适合的工作岗位就更难。根据教育部有关统计数据，中国公共事业管理专业与其他专业相比就业率较低，2004—2010年，该专业总体就业率在75%左右（表1），而其他管理类专业如管理科学、工程管理、工商管理等就业率都在B+（大于或等于85%）以上。根据1998年教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录》的规定，公共事业
管理专业的培养目标是“培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些知识的能力，能在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门从事管理工作的高级专门人才”。从毕业生的就业情况来看，由于缺少与公共事业管理专业直接对应的岗位和部门，真正能到公共事业部门工作的毕业生非常少。大多数学生只能通过考取研究生的方法来寻求更好的就业出路。由于就业部门和岗位少，就业渠道狭窄，导致该专业真正能够从事与自身所学专业有关的工作的毕业生人数极少，从而进公司企业工作的毕业生逐年增加。
（二）专业认知度低
公共事业管理专业作为一个舶来品，其社会专业认知具有两大特点：一是作为从西方引进的事物，人们对其赖以形成和发展的背景了解得较少；二是由于公共事业管理专业在中国是一个新生事物，作为一个新兴专业，社会对它的认识和了解还很少。公共事业管理专业究竟是一个什么样的专业其研究的内容是什么？公共事业管理专业与社会上哪些行业相联系？公共事业管理专业的大学生毕业后能干什么？公共事业管理专业毕业生就业的优势是什么？这些问题是困扰目前该专业发展的核心，普遍地，社会、企业乃至很多高校对这些问题都没能有一个清楚的认识，甚至就连本专业的高校教师及其科研工作者对此类问题也存在不同的看法，认识分歧很大。
（三）与社会实际需要脱节
公共事业管理专业与社会对人才的实际需求相脱节表现在：第一，高校公共事业管理专业的课程设置与社会对人才的实际需要相互脱节；第二，在完成大学学习任务后，毕业生的知识结构与当前社会对人才的需求存在很大差距。课程设置上，当前高校公共事业管理专业课程体系存在重理论，轻实践的现象。大多数学生在经历长时间的学习后感觉自己什么都学了，但什么都不会，可谓“样样通，样样都不通”。课程设置上多数专业课内容庞杂而不精，这使得学生毕业时的知识结构与社会需求脱离较大，给招聘单位和人员一种“杂而不精”的错觉。
二、解困分析：职业化缺口
上述分析表明，公共事业管理专业的就业出口问题已不容忽视。那么究竟是什么因素造成公共事业管理专业的就业困境？我们认为造成公共事业管理专业毕业生就业困境的根本原因是公共事业管理专业人才培养的职业化模式以及毕业生就业的外部职业环境还远没有形成，这导致公共事业管理专业的职业化缺口很大。一方面是不断快速增长的招收公共事业管理专业的数目、招生人数和毕业生人数，另一方面则是中国缺乏培养公共事业管理专业职业化人才的教学体系以及吸纳公共事业管理专业人才的职业环境。这具体表现在许多方面。
第一，目前中国招收研究生的专业没有公共事业管理专业，公共事业管理专业的毕业生只能报考与此相近的行政管理、工商管理等专业，甚至报考与公共事业管理专业相差较远的其他专业的研究生，这挫伤了该专业学生本专业学习的积极性。同时，公共事业管理专业本身并不招收硕士研究生，因此学生只能考取管理类其他专业的研究生或直接跨专业考研，这也给考研学生增加了很多困难。
第二，根据公共事业管理专业培养目标以及国外公共事务管理专业的实践及经验，公共事业管理专业是和政府部门以及公共组织管理等紧密联系在一起的，考取公务员应是该专业学生的重要就业出路和对接就业方向。但在中国目前公务员招录统一考试中，没有反映公共管理专业的特色和优势，对公共事业管理专业的学生考取公务员没有任何政策上的支持和倾斜，相反反而招收公共事业管理专业学生的公务员岗位少之又少。
三、公共事业管理专业人才培养模式职业化改革
（一）建立健全高校公共事业管理专业职业化人才培养体系
从高等学校来说，要建立健全公共事业管理专业职业化人才培养体系，实现从培养公共事业管理的纯学术型、纯理论型人才逐渐向职业实用性人才转变，以适应社会对公共事业管理专业大学毕业生人才的新要求。
第一，这要求对现有的公共事业管理专业课程体系进行改革，增加包括文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位职业性内容和职业性技能的课程所占比例，在教学内容上和学制改革上，向职业教育倾斜，凸显专业课程体系设计的明显职业倾向性。
第二，让职业界人士参与公共事业管理专业课程体系的设计和教学活动。在具体制订公共事业管理专业课程体系以及课程教学内容时，吸收职业界代表人士参与高校课程体系的设计，派代表参加具体课程计划的制订，派实际工作者参加课程教学活动。
第三，将学生动手能力和实践技能引入课堂。要求各大学从新生入学开始，就将学生动手能力和实践技能引入课堂，克服纯粹理论教学的传统做法。同时，教学内容上增加实践技能型教学的比重，为就业打好基础。
第四，改革学时和学制。要求各高校规定在总学时上不能低于一定数量小时的职业和技术就业课时。在学制上，尝试把学年制教学改为学段式教学，将一学年分为三个学段。每个学段都结合公共事业管理专业，开设一些职业性课程。
第五，加强校企合作。采取学校与企业在教学、管理、实习等各个环节上紧密合作的方式，培养企业需要的公共事业管理实用人才。
第六，注重大学生实践能力的培养。注重学生的实践和实习能力培养锻炼。在录取新生时，要求学生在大学期间应有一定时间量的社会实习经历，使大学生在工作之后减少岗前培训环节，具有初步实用的专业能力。
第七，建立校企伙伴关系。促进工商企业直接参与公共事业管理专业的教学工作，以加强高等院校与企业雇主之间的伙伴关系，培养出具有专业技术技能和专业知识的、富有企业创业精神的大学毕业生。
第八，构建双向参与机制。注重“双向参与机制的建立”，即高等学校参与社会，为社会服务，同时，社会参与高等院校的办学与管理和高技学校的人才培养工作，其结果是促使了高等院校与工商企业的紧密融合。
（二）构建职业化人才就业体系
在高校进行公共事业管理专业人才培养模式改革的同时，要建立起公共事业管理专业大学生职业化就业体系。
第一，国家要积极建立健全大学生就业法律制度，通过法律手段促进大学生就业。这些法律体系包括“毕业生与用人单位的权利与义务”、“双向选择与就业市场”、“就业指导与服务”、“违反协议的处罚”等项内容。
公共职业服务（public career service）是指政府或其他公共组织，为了满足劳动者获得工作机会、提高工作技能、获取工作保障、实现劳动价值等方面的需要，所提供的非实物的、具有特殊价值和效用的、非排他性的活动。在计划经济时代，因劳动者的工作都是有政府包分包配、直接安排的，职业服务在这种体制的影响下，主要为由政府主导、按计划实施分配式的劳动服务模式。但在市场经济的今天，随着资源配置手段的变化，以及社会分工的进一步细化，市场行为在资源配置中占主导地位，越来越多的企业、社会团体甚至个人加入到职业服务体系之中，为劳动者服务的主体和服务模式也随之发生变化，公共职业服务从原来的大包大揽逐步转移到了政策制定、方向引导、专业服务等方面上来。
一、职业服务、公共职业服务与公共就业服务
（一）职业服务的概念
服务一词《当代汉语词典》解释为“为集体(或别人的)利益或为某种事业而工作”。《新世界企业家百科全书》解释为“为满足顾客需要，服务组织（供方）与顾客接触的活动和服务组织内部活动的结果”。《现代企业管理辞典》“卖方企业向顾客提供的各种附加利益，如免费送货，售后维修，各种保证等”。《当代国际贸易与金融大辞典》以活劳动的形式来满足生产和生活的需要，并通过某种方式提高劳动生产率和人们的生活水平的一切经济活动。《马克思主义辞典》中将服务又称劳务，是指劳动者主要不以实物形式而以劳动形式向社会提供非物质形态的特殊使用价值或提供某种效用的活动。
职业服务，在《当代国际贸易与金融大辞典》中定义为“专业服务”，是指律师、医生、会计师、艺术家等“自由职业”的从业人员提供的服务，以及在工程、咨询和广告业中的专业技术服务。
曹文娟，“20世纪初英国职业服务体系研究”（《历史教学》2010年第24期）中，将职业服务定义为：职业服务主要是指由国家、团体或个人向寻找工作者，如失业者或潜在就业者提供职业信息、进行职业指导的活动，以及向雇主提供用工信息、遴选合适雇员等的活动。
笔者认为，职业服务（career service）是指政府、其他组织或个人，为了满足劳动者获得工作机会、提高工作技能、获取工作保障、实现劳动价值等方面的需要，所提供的非实物的、具有特殊价值和效用的活动。
（二）公共职业服务与公共就业服务
公共职业服务（public career service，PCS）主要体现在职业服务的公共性方面，是指政府或其他公共组织，为了满足大多数劳动者的共同利益所提供的非营利性、非排他性的职业服务。提供公共职业服务的部门包括：国家行政部门及相关主管部门（如人事部、劳动部），专门从事职业服务的国有单位和公共服务机构（如学校、人才交流中心等），提供公共职业服务的专营或兼营公共机构、企业（如民间团体、行业协会、公共职介机构等）。
公共就业服务（Public Employment Service，PES），公共就业服务，是指由各级劳动保障部门提供的公益性就业服务，包括职业介绍、职业指导、就业训练、社区就业岗位开发服务和其他服务内容。①是由各级劳动就业服务机构具体组织实施，通过公共就业服务机构提供的，形成集职业介绍、职业指导、职业培训、劳务派遣、创业指导、劳动保障事务等多项功能为一体的就业服务制度②。主要是公共部门提供的公益性就业服务，最早出现于19世纪末的工业化国家里（以英国为代表），主要职能为职业介绍服务。1919年国际劳工组织建议成员国建立公共就业服务体系，公共就业服务逐渐在世界各地推广开来。
公共职业服务包括了公共就业服务，公共就业服务是公共职业服务的一部分，公共职业服务是公共就业服务的发展和延伸，主要区别在于：①提供服务的主体不同，在我国，公共就业服务的提供主体是政府及其事业单位，公共职业服务提供的主体还包括其他民间团体和组织，甚至个人；②提供的服务内容有别，公共就业服务以就业介绍为核心，主要提供就业环节中的培训、介绍、指导等服务，公共职业服务是以劳动者为核心，为劳动者提供职业发展所需要的服务，其范围更广、内容更丰富；③服务对象和目的不同，公共就业服务主要服务于有就业需求的人员，以实现就业为目的，公共职业服务服务对象不仅仅局限在需要就业的人员，同时还服务于在职、在岗、在读人员，是以服务对象职业发展为目的。
二、我国公共职业服务的产生与发展
（一）公共就业服务的产生与发展
公共职业服务是在公共就业服务的产生和发展上发展而来的。公共就业服务最早出现于1910年，英国成立了世界上第一个国家职业介绍所；1919年国际劳工组织（International Labor Organization――ILO）成立当年，就建议成员国建立公共就业服务体系；近100年来，公共就业服务在世界各个国家和地区的解决失业、调节就业市场结构等发挥了举足轻重的作用。公共就业服务在国外经过近百年的发展，形成了职业介绍、就业信息开发、劳动力市场调节、失业救济补贴等基础职能，并逐步发展成为分层次的、一站式的、有针对性的特色服务模式，突破简单的解决当前就业矛盾，着眼于服务对象长远发展的服务模式。
我国公共就业服务起步于新中国成立初期，1950年5月20日，政务院劳动部颁发“市劳动介绍所组织通则”规定了各市劳动局设立劳动介绍所③，1958年公有制基本确立到1976年结束，公共就业服务发展成为统包统配的就业服务模式，从20世纪80年代才开始逐步恢复成立公共就业服务机构，90年代得到了较大的发展，到20世纪末（1999年），全国劳动保障部门主办的职业介绍机构就有21685所，工作人员达6万多人④，大中城市还建立了综合场所，为用人单位和劳动者办理劳动保障相关手续提供一条龙服务。国内有学者将我国公共就业服务概括为四个发展阶段：公共就业服务的萌芽阶段（1978-1980）――劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业的“三结合”就业方针；初步发展阶段（20世纪80年代）――劳动合同制打破“铁饭碗”的背景下人才中介组织的建立；加速发展阶段（20世纪90年代）――劳动力中介组织大发展，以及再就业服务中心等公共职业服务机构快速发展；开放竞争阶段（2000年以后）――公共的职业介绍所及人才交流服务机构与各种所有制职业服务机构竞相发展，网络技术运用于公共就业服务。⑤
相关法律法规也对公共就业服务的其职能作了明确：2000年，原劳动和社会保障部《劳动力市场管理规定》“公共就业服务是指由各级劳动保障部门提供的公益性就业服务，包括职业介绍、职业指导、就业训练、社区就业岗位开发服务和其他服务内容”。2007年，原劳动和社会保障部颁布《就业服务与就业管理规定》：公共就业服务是劳动保障部门提供的公益性就业服务，包括职业介绍、职业指导、就业训练、社区就业岗位开发服务和其他有关服务内容。2008年1月1日期施行的《中华人民共和国就业促进法》也明确了财政资金保障、社会参与公共就业服务、公共就业服务免费服务范围等有关方面的规定。
我国公共就业服务的发展都是在当时严峻的就业形势的环境下发展的，服务职能主要为政策法规咨询服务、职业指导和职业介绍服务、职业培训服务、信息搜集整理及服务、失业手续办理服务、各种专项服务等。
（二）我国公共职业服务部门的发展
公共职业服务部门是指提供公共服务的各级政府部门和其他公共组织。劳动者个人的职业发展服务是公民最关心、最迫切需要的公共服务，政府是提供公共职业服务的主要部门。
我国政府职业服务部门从建国之初，就具有典型的中国特色，即以劳动者身份进行分类管理，一直以来，我国将正常从业人员分三种身份：农民、工人、干部。其中干部是指在党和国家机关、军队、人民团体、科学、文化等部门和企事业单位中担任一定公职的人员（含大学生）。农民归农业部管理，工人归劳动局管理，而干部归人事局管理。根据整理归类，我国政府的职业服务部门及其职能变迁主要分为以下五个阶段⑥：
阶段一：1949年新中国成立之初，是公共职业服务部门的摸索期，从服务部门建立初期，就形成了“劳动、人事”相分离的格局，主要为政务院劳动部、政务院人事局、人事部。1949年10月1日中央人民政府政务院成立，政务院设劳动部，主持国家劳动行政事宜，1949年11月，成立政务院人事局，负责办理由政务院任免的政府工作人员的调整、审核、调配、候补，及直属机构工作人员的工资、福利、培训等事务。1950年9月5日，中央人民政府委员会第九次会议决定成立人事部，以统一管理在职、在野、在学、在党和非在党干部，保证人事政策和人事制度统一，避免人事机构重叠、工作分散。
阶段二：1954年，国务院正式成立，设置国务院劳动部和国务院人事局，“劳动、人事”两种管理格局基本确立。国务院劳动部统一管理全国劳动工作，领导地方劳动部门的工作，监督和指导国务院所属各部门的劳动工作，并且通过地方劳动部门监督和指导各国营、地方国营、合作社营和公私合营企业、事业的劳动工作。国务院劳动部设立后，1954年，撤销原来的政务院人事部，成立国务院人事局，作为国务院直属机构，主要职责没有发生改变。
阶段三：1959年至1988年期间，是公共职业服务部门的曲折探索期，劳动、人事部门的管理、名称不断发生着变化，管理和服务职能不断调整，从名称和隶属关系上先后经历了国务院人事局、内务部政府机关人事局、国务院国家劳动总局、民政部政府机关人事局、国务院国家人事局、劳动人事部等。1959年7月撤消国务院人事局，成立内务部政府机关人事局，负责原国务院人事局的全部业务工作。1966年开始的“”，内务部撤消，内务部政府机关人事局也随之撤销；1970年6月，中央决定将人事局的工作，一部分交中央组织部，一部分交国务院政工小组，而劳动部则被并入国家计划委员会。1975年9月，国务院开始调整直属机构，将劳动工作从国家计委分出，成立国家劳动总局，主要职能为：劳动与劳动力工作、劳动保险与福利工作、安全生产工作以及与劳动相关的国际工作等。1978年3月，恢复建立民政部，部内设政府机关人事局，其职能与原内务部政府机关人事局相同。1980年7月，国务院决定将民政部政府机关人事局与国务院军队转业干部安置工作小组办公室合并，成立国家人事局，直属国务院领导，负责综合管理政府系统的人事工作。1982年5月，劳动总局、国家人事局、国家编委和国务院科技干部局合并成立劳动人事部，主要职能为：综合管理劳动人事工作及其制度的改革。中国共产党的第十三次代表大会及七届全国人大一次会议以后，进行了国务院系统的第二步改革，国务院设置劳动人事部。
阶段四：1988年至2008年机构改革之前，我国在经历的数次机构改革中将劳动与人事部门分设的惯例基本形成，公共职业服务部门的改革相对稳定下来。1988年4月国务院机构改革决定撤销劳动人事部，分设劳动部和人事部，劳动部和人事部职能分离。1993年3月22日，第八届全国人大一次会议审议通过了《关于国务院机构改革方案的决定》，国务院正式设置人事部、劳动部。1998年3月10日通过的关于国务院机构改革方案，国务院设置人事部、劳动和社会保障部，进一步明确了人事部主要管理服务职能：主管人事工作和人事制度改革，综合管理专技人员、（国有）企业经营管理人员和国家公务员。将社会保障职能明确纳入劳动部，成立劳动和社会保障部，主管劳动和社会保障行政事务，是国务院综合管理全国劳动与社会保障工作的职能部门。在后续的机构改革中，人事部与劳动和社会保障部分设的模式基本稳定下来。
阶段五：打破“劳动、人事”两种划分格局，转变服务观念。2008年3月21日，根据第十一届全国人民代表大会第一次会议审议批准的《国务院机构改革方案》，组建人力资源和社会保障部，不再保留人事部、劳动和社会保障部。明确人力资源和社会保障部统筹人力资源管理和社会保障政策，健全公共就业服务体系，完善劳动收入分配制度，组织实施劳动监察等职能；组建国家公务员局，由人力资源和社会保障部管理，国家外国专家局由人力资源和社会保障部管理。
政府职业服务部门组建60多年来，人事、劳动部门分设，分别形成的“人才市场”和“劳务市场”，将服务对象分别局限于拥有干部身份的劳动者和工人身份的劳动者，这种“区别对待”既有悖于公共服务均等化的实现、有悖于政府提供公共服务的本质要求，又与市场经济体制下对人力资源流动的要求不符。通过10多次的改革，正在从体制上逐步打破人力资源“唯身份论”的公共管理服务模式，朝着建立全国统一的、平等的、公平的人力资源服务体系方向发展。
三、积极发展公共职业服务
构建服务型政府是社会主义市场经济和社会主义民主政治的要求，是政府职能转变的重要体现。提供私人和社会无力或不愿提供的、却又与公共利益相关的非排他性的服务是服务型政府的职责所在。职业服务特别是公共职业服务，是私人部门不愿也不能提供的服务，既是经济社会发展过程中社会化分工大发展的历史需要，也是政府转变职能、提高服务效能、构建服务型政府的需要。
1、职业服务，是社会化分工特别是新职业发展的历史需要。
社会化分工，在工业革命之前就已经出现，并产生了不同的行业和职业。科学技术的进步、生产工具的改进和劳动的社会化，使分工越来越细，新的职业会不断出现，职业也随之越来越多。1965年美国出版的《职业名称词典》列出21741种职业，1980年出版的《美国百科全书》认为，美国共有25000种职业。根据前苏联国家劳动和社会问题委员会1986年颁布的资料，原苏联存在着6982种职业。我国自唐代开始就有三十六行的记载，据徐珂《清稗类钞・农商类》载：“三十六行者，种种职业也”，“三百六十行，行行出状元”等，都不同程度记录了当时社会化分工下的职业数量。1982年我国人口普查使用的《职业分类标准》共58个大类、64个中类、301个小类。《中华人民共和国职业分类大典》的分类方法，我国职业就可归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类。从劳动和社会保障部（现人力资源与社会保障部）2004年8月建立的新职业信息制度以来到2009年，已经陆续12批共122个新职业，目前我国统计已归类的职业种类总数已超过2000个……
社会化分工催生新职业的出现，新职业可为经济社会的发展提供一种新的服务，但同时新职业的发展，也需要与之配套的职业服务，如新职业的培育、新职业的认定、从业人员的教育培训、从业标准和规范的制定、新兴职业的推介、新职业的法律保护等。我国对新职业认定后，开展的国家职业标准认定，顺应了社会化分工下的职业服务的部分要求。而新职业的陆续产生，以及各种职业类型面临的复杂的社会经济环境，如国际国内金融环境、法律政策环境、产业发展环境等，给劳动者的职业发展带来巨大的风险和挑战。这种职业发展的风险和挑战的预测、控制和应对，只有公共服务部门能提供。
2、公共职业服务，是广大劳动者个人职业生涯形成和发展的需要。
个人的职业生涯的形成，是在家庭、学校、社会及工作单位等环节逐步形成和发展的，从职业生涯开始建立的初期，就开始接受职业服务。如在家庭，父母长辈在家庭生活中传递的职场信息、工作感悟；在学校接受老师的兴趣引导、技能培训、就业指导；在社会中受到新闻媒体、社会事件、政策法律等有关职业方面信息的耳濡目染；在实习单位、工作单位接受的领导指导、在岗培训、业务学习等活动，均是在接受职业服务。对就业的个体而言，社会各界广泛关注的就业问题的实质是个人的职业发展，个体的职业发展，与全社会提供的职业服务密切相关，如社会舆论的引导、学校提供的教育培训、社会的政策法规等。公共职业服务的水平和质量，如学校的职业教育质量、就业政策与法规宣传的质量、职业标准与规范制定的及时性等，将很大程度上影响甚至决定公众的职业发展水平。
3、公共职业服务，是转变政府职能、提高服务效能的需要。
开展公共职业服务，是在社会主义市场经济条件下，转变政府职能、建立健全政府宏观管理、市场有效配置的关键。《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》指出，要“建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制；建立健全基本公共服务体系”。人力资源和社会保障部成立后，将逐步转变“劳动、人事”两条线的服务格局，朝向建立统一的公共职业服务平台迈进。
注释：
①《劳动力市场管理规定》原中华人民共和国劳动和社会保障部第10号令，2000年12月8日
②《就业服务与就业管理规定》原中华人民共和国劳动和社会保障部第28号令，2007年11月5日
见1950年5月20日劳动部颁布的《市劳动介绍所组织通则》
③《中国统计年鉴》（1999年），2000年以后统计年鉴资料未分列公共职业介绍机构数据
④王剑：不断发展与完善我国劳动力市场中介组织――历史回顾与未来展望，《兰州学刊》，2009年第2期
⑤据赵建清：我国劳动人事工作管理机构的变迁与职能转变、“晋城在线”等网络资料整理
⑥据赵建清：我国劳动人事工作管理机构的变迁与职能转变、“晋城在线”等网络资料整理
参考文献：
[1]张绪刚，朱晓红：《试论服务型政府的理念及其社会管理与公共服务职能》，《求实》，2004.11：23-24
[2]云鹏：《统一人力资源市场建设的障碍及实现途径》，《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》，2011.3（2）：101-105
[3]张华新，刘海莺：《公共就业服务体系满意度的测评及实证》，《统计与决策》2010（9）：92-93
管理会计与财务会计的共同点是：管理会计与财务会计都属于会计范畴，都起源于企业生产管理；目标相同，不管是向内部或外部提供会计信息，都是为提升行政事业单位向社会公众提供公共产品及服务能力为目的。管理会计与财务管理的区别。管理会计是通过对行政事业单位职能活动过程中价值形成和价值增值的预测与决策、规划与控制、分析与评价，确保资源有效利用，提升供给公共产品及服务的能力；财务管理则是以行政事业单位预算资金收支执行为主线，确保各种形态资产的安全完整。
具体有以下几点。会计信息的使用者不同：管理会计信息的使用者仅限于内部管理人员，是保密的；财务会计信息是相对公开的，包括内外部的利益相关方都可获悉。会计对象不同：管理会计对象是行政事业单位的职能活动；财务会计对象是行政事业单位的资金运动。会计主体不同：管理会计为了能提供便于管理用的信息，会计主体可以是多层次的（如可以是一个责任单元或责任中心）；财务会计以行政事业单位为主体并反映其资产负债的财务状况、收支信息等。会计事项的处理规则不同：管理会计不局限于会计规则、可以不受规则限制；财务会计则以会计准则、会计制度进行会计核算。计量单位不同：管理会计可用非货币单位计量（如实物单位等）；财务会计则以货币计量为主。
二、行政事业单位实施管理会计的准备条件
修改的国家会计法规增加对行政事业单位实施管理会计的相关条文规定，是推动行政事业单位财务会计转型并同时实施管理会计的重要外部条件。行政事业单位履行职能向社会公众提供公共产品及服务并消耗财政预算资金，依据《会计法》的规定用财务会计的方法核算、反映预算资金消耗的来龙去脉并形成会计信息，依据《审计法》、《预算法》等相关法规的规定接受财政、审计等国家监督管理部门对财务报告会计信息的评价。财务会计工作理所当然的成为行政事业单位管理工作的一部分。
因此，在行政事业单位实施管理会计也需要有相关会计法规的规定。行政事业单位内部控制的合理建立并有效实施，是实施管理会计的重要内部管理条件。行政事业单位合理建立并有效实施内部控制，可为管理会计提供行政事业单位职能活动合法、合规及真实的财务会计信息，也可为管理会计提供行政事业单位职能活动真实、客观的非财务会计信息。管理会计所使用的基本信息有的来源于行政事业单位职能活动财务会计信息，有的来源于职能活动非财务信息。建立完善适应行政事业单位实施管理会计需要的内部财务会计核算办法，是行政事业单位实施管理会计的财务会计支持条件。管理会计所使用的基本信息来源于财务会计信息，有的是财务状况等信息的直接使用，有的是对财务状况等信息的调整与加工。因此，行政事业单位的财务会计报告的信息必须服务并服从于管理会计提取信息的需要。
划分行政事业单位职能活动成本项目并确定成本归集方法、成本项目的类别与性能，是行政事业单位实施管理会计的基础条件。根据经政府批准的职能配置、内设机构及人员编制即“三定规定”确定行政事业单位的职能，依据职能划分活动项目并确定责任单元。在责任单元内依据职能活动划分成本项目、确定成本归集方法。按照成本项目费用与职能活动任务大小的变化关系，确定成本项目的类别与性能。
三、行政事业单位实施管理会计的环节与技术方法
管理会计事前预测与决测环节及技术方法。行政事业单位按照规定的职能应向社会公众提供的公共产品及服务决定了其本身应开展的常规职能活动及专项职能活动。分析行政事业单位常规职能活动开展的特点、环境影响、历史成本及先进成本等因素，确定常规职能活动的目标成本。根据行政事业单位开展常规职能活动的目标成本，采用移动平均法、时间函数法等方法可预测开展常规职能活动的成本。采用因素分析法、增长趋势预测法可预测事业收入。依据社会经济发展及社会公众对公共服务产品的需求，根据专业咨询机构对专项公共服务产品的咨询成果，确定专项公共服务产品的目标成本，采用方案比选的方法进行专项职能活动决策。
第二，促进事业单位转型。多年来事业单位累积形成的问题，与市场经济体制不断完善、企业改革深化、社会管理转型的新形势不相适应。从海淀区来看，一是规模大，包袱重。截止到2004年底，共有区属全民事业单位约600多家，编制总数3万多名。二是成本高，人头费挤占事业经费。三是资源分割，[请支持原创网站重复建设。区属各部门所辖培训中心、服务中心大多业务不饱满，大量非经营性国有资产得不到整合利用，效益低下。四是缺少特点，活力不足。事业单位过分依赖政府部门，举办主体单一，管理行政化，缺乏竞争意识、效率意识、公共服务意识，大大影响政府公共服务的质量和水平。深化行政管理体制改革试点，就是要让事业单位承担的行政职能划归机关，对经营性事业单位进行改企转制，其他事业单位在公共委的整合、引导下逐步进入市场，在公共服务提供等市场化竞争中增强实力。
第三，促进公共服务发展。近年来，随着海淀区经济社会的持续、快速发展，城乡人民生活水平不断提高，居民消费结构和模式发生了巨大变化，广大群众对多层次、多元化公共产品的需求日益增长。截止2004年底，海淀区有各类单位11万家，这对海淀区政府的社会管理和公共服务提出了更高的要求。过去政府职能部门办事业，市场机制缺位，公共产品单一，产出效益低下，公共服务事业得不到充分发展。[请支持原创网站深化行政管理体制改革试点，就是要由政府特设机构来统筹整合公共事业资源，提高所属事业单位的活力和竞争力，在公共服务体系中发挥骨干作用。同时，使多元社会主体参与到公共服务体系建设中来，提高公共服务资金的使用效益和效率，健全和完善公共服务领域的竞争机制，培育、利用、整合区域内各类社会事业资源，提高公共服务的整体水平。
海淀区改革试点的主要内容有以下三个方面：
第一，转变政府职能，政府部门重新定位。按照管宏观、定政策、做规划、抓监管的职能定位，取消试点单位区卫生局、文化委举办事业单位的职能，压缩原管理所属事业单位人、财、物等方面的内设机构和行政编制，加强其社会管理的业务力量。将原由事业单位承担的行政职能回归政府部门管理，即卫生监督所、疾控中心作为直属单位保留在区卫生局；社会文化管理所、文物管理所合并为文化行政执法队保留在区文化委。将卫生局、文化委作为政府购买医疗、文化公共服务的甲方代表，采取合同外包、招投标、民办公助等形式，向区公共委所属事业单位或其他社会主体依法、公平地购买公共服务。
第二，完善公共服务体系，成立管理政府公共服务提供的机构。海淀区政府成立了“北京市海淀区政府公共服务委员会”，简称“公共委”，作为区政府正处级的特设机构，代表区政府行使公共服务类事业单位的管理职能。按照政府职能部门制定的行业规划组织生产和提供公共服务产品。“区公共委”。主要承担五个方面的职责：一是负责组织协调所属事业单位贯彻落实相关法律法规、规章政策、规划标准以及行业体制改革措施；二是负责所属事业单位财务管理和审计监督工作；三是负责所属事业单位固定资产的管理、存量资产的整合以及系统内政府投资基本建设项目的组织实施工作；四是负责组织指导所属事业单位机构编制和人事管理工作；五是负责所属事业单位党群工作、精神文明建设和安全稳定工作。请支持原创网站
第三，推进事业单位改革，创新管理模式和制度。一是梳理事业单位承担的职能，明确事业单位分类。将承担公共服务职责的事业单位划入公共委管理，将不应由政府提供的经营服务类事业单位转制或撤销。即将区卫生局所属海淀医院等26个事业单位以及区文化委所属文化馆等3个事业单位整建制划入公共委，将海淀剧院、电影管理处转制为企业；评剧团在妥善安置人员的基础上，撤销其建制。二是改革事业单位人事管理制度，扩大事业单位的用人自。公共委只管所属事业单位法定代表人的考核任免，其他人员由事业单位自主逐级聘任。三是将按照中央关于事业单位改革的有关精神和办法，研究并促进公共委所属事业单位的改革，完善事业单位法人治理结构，推进事业单位依法独立运作，创建事业单位自我管理的现代运行机制。
海淀区政府改革试点的具体做法是：
自麦克兰德（Mcclelland)提出胜任力概念以来，国内外学者对此产生了浓厚的兴趣，除了应用于组织管理和人力资源外，其他学科也对此进行研究，深化了职业胜任力的内涵和外延。麦克兰德的胜任力是指在工作和有关情境中，帮助个体取得成功的决定性的、基本的个体特征。一般认为，胜任力是指绩效优异者所具备的一种特质，包含能力、技能以及知识。进一步的研究深化了对胜任力的理解，是指在特定工作场景下员工所表现出来的一些关键特征，比如价值观、动机、知识、技能甚至个性，这些都有助于增强其职场竞争力。
对于大学生而言，其职业胜任力包含了未来就业所需要的各种胜任要素的总和，既有专业素养，又具备工作能力；既有潜在能力，又能付诸实际。具体而言，包括三个方面:一是表现为进人职场的一种素养，包括基本的专业知识、具备从事某种职业的技能、对职业的基本态度、所表现出来的职场行为；二是从事某种工作的能力，既包含从事各种工作都必须具备的基本能力，又包括从事特定工作和岗位所拥有的专业技能；三是既包含寻求工作的能力，又包含工作中能体现优良业绩的技能。
二、公共管理类专业大学生职业胜利力开发的前提
职业生涯规划职业生涯规划理论作为人力资源管理的一个重要内容，肇始于20世纪60年代，进人中国后对企业管理产生了深远的影响。由于教育体制的特殊原因，高校引人职业生涯规划理论相对较晚。职业生涯规划实现了个人目标、组织需求和社会发展的综合考量，通过对个体主观因素的测定和分析，考虑社会的现实和未来需求，确定个人的奋斗目标，选择合适的职业目标，以此制定分阶段的执行方案。科学的职业生涯规划，有利于个体正确认知自我和社会，提前做好职场准备。特别是对于面临就业难的大学生，进行合理的职业生涯规划是大学生走向成功最重要的先决条件。
进行大学生职业生涯规划不能等到即将就业才开始,应该从进入高校的第一天就开始进行。不仅仅只是规划大学期间的，也要对未来职业生涯有个初步愿景,关键是把二者很好地进行接轨。整个大学职业生涯规划包括三个过程：一是打好职业生涯规划的基础，主要是认真学习公共文化知识以及专业基础知识；二是树立职业发展目标，了解专业未来的发展空间，熟知公共部门对大学毕业生能力和知识的要求；三是学习公共部门人力资源管理和国家公务员制度课程，能够使每个专业学生学习公共部门人力资源管理知识，了解政府部门的岗位分析，了解公共部门的用人之道。
三、公共管理类大学生职业胜任力模型的构建
随着社会的日趋复杂化，公共管理的不可治理性大大增加，这对公共管理提出了更大的挑战，对从事公共管理的人员素质和公共管理人才培养提出了更高的要求。为了明确高校公共管理类人才的培养目标，有必要明确公共管理类专业大学生职业胜任力的关键指标，通过对这些关键特征进行识别，才能为公共管理类大学生的培养和教学改革提供指南。
如何识别胜任力，关键是建立胜任力模型。胜任力模型实际上是为了实现绩效目标而所需的各种要素的组合。如何建立模型，一般采用行为事件访谈法（BehavioralEventInterview，BEI)。该方法通过对被访谈者在职业生涯中最成功和最失败的三件事的回顾，探察访谈内容中所表现出来的该访谈者的胜任特征。在此基础上,通过对比该工作角色中优异者和表现一般者所体现出来的差异，以此确定工作角色的胜任特征模型。
为了建立公共管理类专业大学生职业胜任力模型，我们对已就业的公共管理专业毕业生、部分党政机关以及专业教师进行了半结构化的访谈。通过半年多的持续性访谈，结合已有文献的检索总结，根据互斥性、相关性和完备性要求，通过对比分析，我们初步形成了公共管理类专业大学生职业胜任力的七个基本指标?.业务知识、管理技能、社会交往、业务能力、精神风貌、身心特征、成长导向。内容分析最终得出一个七维度的公共管理类专业毕业生职业胜任力的概念模型。每个胜任力指标又包含若干个胜任力二级指标。
四、公共管理类大学生职业胜任力开发方案
根据公共管理类专业的特点，结合公共部门的实际情况，从公共管理类专业胜任力模型的要152素出发，将理论学习与实习实践相结合，运用公共部门场景模拟和现场实践，使学生的理论知识转化为现实生产力。只有这样,才能使公共管理类专业大学生具备未来公共管理者的胜任力。具体而言，可以从几个方面着手。
第一，将职业胜任力模型指标植人整个培养体系。职业胜任力的模型指标是一个完整的体系，涵盖了公共管理类专业大学生在大学期间必须具备的各种知识和技能要素。国外一些高校的实践表明，只有将所有的模型指标整合到培养体系之中，才能最大限度地开发大学生的职业胜任力。将职业胜任力模型指标植人培养体系，首先是根据模型指标，结合公共部门的现实需求以及公共管理类专业大学生的实际状况，设置公共基础课、专业基础课、专业理论课、专业拓展课、实习实践课等课程和实习体系，课程改革是课程内容、课程目标和课程方法的系统变革[2]。保证所有培养方案都与职业胜任力密切相关，最终目标是提升大学生的职业胜任力。其次,公共管理类大学生的培养不能封闭在学校，而应该由学校和公共管理部门通力合作，从公共部门的现实需求出发,课程设计与人才培养方案有必要邀请公共部门工作人员的参与。同时，通过举办各种论坛聘请公共部门领导开展专题讲座，甚至直接聘用公共部门工作人员为学生授课，对学生学习质量和效果的评价也可以听取他们的意见和建议。
第二，构建以提升职业胜任力为目标的实习实践体系。公共管理类大学生的培养必须定位于复合型人才。只有这样,才能适应地方治理与社会发展需要。作为重要的教学环节，实习实践学时必须得到充分的保障，可以把职业胜任力的模型指标分解到相对应的实习实践中去，设计校内实验和校外实践两大模块。
校内实验模块主要是模拟真实工作环境，购置公共部门管理的实验教学软件，通过软件平台的仿真实验模拟公共部门系统的运作，比如电子政务系统、公共部门绩效评估系统、社会保障模拟系统等，利用模拟真实工作场景的教学方法，通过多媒体和网络平台，把公共部门搬到高校的实验室，让学生在实验室模拟熟悉公共部门的运作流程，运用虚实结合、以实为主的教学方式，促进理论与实际的结合。全面提高公共管理类专业大学生的业务知识能力和管理技能，从而促进综合能力的提升。
校外实验模块主要通过参与公共部门实际工作，撰写学年论文和毕业论文，实现理论结合实际，用专业知识解决实际问题。通过实习实践，可以把学到的公共管理理论应用于实践，同时发现一些问题，这些问题成为学年论文和毕业论文的选题指南和写作方向。理论与实际的高度结合既强化了对公共问题的深刻认识，又拓展了实际动手解决现实问题的技能。
第三，发挥公共部门在大学生职业胜任力培养中的重要作用。公共管理类大学生的未来职场在公共管理部门，因此提前邀请公共部门介入公共管理类大学生的人才培养体系，是提升他们职业胜任力的重要一环。
首先，培养公共管理类大学生的感性认识。在公共管理类大学生入学之后，组织他们参观和认识公共部门，特别是通过认知实习，选择参观诸如政务服务中心等有代表性的公共部门，初步了解公共部门的职能、组织结构、规章制度和日常管理行为。选聘有丰富工作经验的公共部门工作人员加以介绍，边参观边了解边学习，可以通过座谈会、实地考察等方式进行，为加强对整个公共管理专业知识的感性认识打下良好的基础。
[中图分类号]D922 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）08-0044-01
政府绩效管理成为改进政府绩效、提高工作效率的有效治理工具。将市场竞争机制、商业管理模式等绩效评价机制引入到政府工作中，掀起了提高政府公共服务质量的热潮。政府绩效管理已经成为人们关注的话题之一，而且也成为现代公共管理研究的公认难题。地方的政府公共事业管理绩效评价体系包括评价主体、评价指标、评价价值取向、评价标准，是建立在科学评价模型基础之上的绩效评价体系。
一、地方政府公共事业管理绩效评价指标体系影响因子分析
绩效评价指标体系构建权变因素包括诸种影响因素。在绩效评价过程中，需要依据绩效评价特点，明确绩效评价目标，客观分析地方政府职能表现与主客观条件，搜集大量数据与信息，构建合理的地方政府公共事业管理绩效评价指标体系。本文从地方政府职能因子与绩效评价目的因子方面进行简略分析。
（一）地方政府职能因子
地方政府职能因子在评价指标体系中发挥着重要作用。构建绩效评价指标体系，需要依据地方政府公共事业管理职能。不同的职能特点，对指标内容与指标思索方向有直接影响。为了确保管理绩效评价指标体系的公平合理，构建指标体系之前，我们需要准确把握地方政府公共事业管理职能的基本内容。
例如，杨静在《中部六省公共事业管理绩效评价研究》一文中，依据指标体系建立的科学性、全面性、简约性、可比性与可操作性五项原则，结合中部六省具体实际情况，构建绩效评价指标体系，她选取了涉及环境保护、基础设施建设、科教文卫体方面，又在三个方面下依据不同职能体现，设立了11个子指标层。我们需要根据不同职能部门的不同职能体现，了解其职能特点与作用，设置相应的评价指标体系。不同地区的同一职能部门也会在公共管理事业上存在差异，我们也需要有针对性地制定指标体系。尽量缩小地方政府公共事业管理绩效评价指标体系的误差。
（二）绩效评价目的因子
科学合理的地方政府公共事业管理绩效评价指标体系构建必须建立在绩效评价目的基础之上。绩效评价目的对整个评价指标有合理导向作用。所以说面对不同的绩效评价主体，我们必须选择相适宜的评价体系，其绩效评价目的也存在本质差别。要正确发挥绩效指标体系的作用。显然，绩效评价目的的选择决定了绩效评价指标。为了构建合理的地方政府公共事业绩效评价体系，我们需要深入分析绩效评价目的因子对绩效评价指标方向产生的影响，掌握地方政府公共事业绩效评价体系的构建基础，构建合理的绩效评价指标。
评价地方政府公共事业管理绩效或者任何一个政府部门绩效，往往依据的不是单一的评价指标。考虑越细致全面，其评价指标数量便越多，指标标准也愈加复杂。进行地方政府公共事业管理绩效评价时，不需要考虑全部的评价指标，根据跟随评价目的因子的导向作用，选择有代表性的评价指标。确保绩效评价体系具有可行性，具有实际意义。
二、地方政府公共事业管理绩效评价指标体系的总体框架
地方政府公共事业管理绩效评价指标体系的总体框架应该包括地方政府公共事业管理成本、公共事业管理业绩与地方政府内部管理三个指标。
首先，政府管理成本在一定程度上显示了政府公共事业行为的效果。西方发达国家比较重视政府公共服务成本。公共服务成本与绩效并非呈正比关系。为了改善我国地方政府公共服务现状，需要将公共事业管理成本纳入评价指标体系框架中。
其次，供优质的公共服务与公共产品越来越关注。政府需要准确地发挥自身的公共服务职能，为人们提供更为优质的公共服务环境。评价地方政府公共服务职能绩效，可以从最本质的方面进行考虑，地方政府所管理的公共事业发展水平是否能够满足人民的公共需求，是否与我国经济发展趋势相符。地方政府公共事业管理业绩是体系框架的重要内容。
最后，良好的部门内部管理是政府绩效显现的基础影响因素。内部管理水平决定了政府公共事业管理水平与公共服务质量。充分利用政府内部运行状况，不断完善绩效评价指标体系。
构建绩效评价指标体系时，先设定准则层的评价指标，然后再将这些指标分解成若干子指标，构建递进的评价结构。实现绩效评价指标的代表性、合理性，结合评价目标，充分考虑绩效评价影响因子。
三、小结
地方政府公共事业管理绩效评价研究处于起步阶段，评价指标是体系中的重要内容。我们需要深入研究评价指标体系，挖掘其影响因素，根据政府不同职能选用适宜的评价指标。通过绩效评价，不断完善政府公共服务内容，提高公共服务质量。
引言
我国的事业单位是为社会公益提供服务和履行管理职能的政府派生单位，或者是由其它组织利用国有资产举办的管理社会事务的组织，其管理职能是除政府职能以外的职能。其目的是为社会提供教、科、文、卫等服务，例如医院、学校、公共图书馆等场所。可以说事业单位是政府部门的隶属机构，是为国家发展，提供服务的。随着社会需求的增加，我国事业单位的人数也在不断增长，使得其人力资源的管理更加复杂，增加了事业单位的人力成本。进行事业单位的人力资源管理，能有效满足公共事业单位的人才资源要求，从而更好地为公共事业提供满意的服务。
当前，我国正面临着事业单位的体制改革，而其运行体系也改面临改革，由此，其人力资源管理也必然面临改革。进行人力资源管理改革，是事业单位面临的巨大挑战，需要站在现代企业管理体制的角度来思考、制定出更加先进、科学的人力资源体系。此外，事业单位人力资源的改革毕竟和纯粹以盈利为目的的企业的人力资源改革会有细微上的差别，由此，要立足事业单位自身的特点来制定出规范的改革方向，必须以事业单位的发展需求来制定改革内容，从而达到对事业单位人力资源内部配置的优化，将人力资源进行合理开发和利用。
1、事业单位中人力资源部门及其管理的地位与价值
我国的人口众多，对社会公共服务的事业单位的人员需求较多，由此，事业单位的队伍庞大，这也就使得事业单位的人力资源管理部门要肩负更多的人力管理任务，以确保从事公共事业的人才队伍能够正常运转。再者，随着事业单位的公共服务的类型较多，其所涉及的公共业务范围较大，其人员分配要能满足业务需求，而随着群众对公共服务提出了更多更高的服务要求，由此，事业单位必须要意识到建设公共服务型人才队伍的重要性，从而才能有效地提升事业单位的进行现代化人力资源的管理意识，从而建设健全完善的现代人力资源管理体系。建设现代化的事业单位人力资源管理体系，能有效提升事业单位从事公共管理和提供公共服务的能力和水平，从而有效满足群众对公共服务的需求，而进行事业单位的现代化人力资源管理体系改革是当前时期的必然任务，其改革是决定公共事业单位提高公共服务质量和管理质量的关键，是新时期事业单位适应社会发展的必然选择。
2、我国事业单位人力资源管理的现状及其问题
2.1事业单位的人力资源管理体系不健全
我国事业单位受传统人事管理的影响，根本还没有建立现代化的人力资源管理体系，或者说其所建立的人力资源管理体系并不健全。具体表现为人力资源管理的各个部门之间的沟通协调不密切，对人才管理的衔接性与统一性不强，在人力资源管理制度上也存在不统一的现象。在传统人事管理理念的影响下，公共事业单位的主要是进行人事管理，其管理模式之后，结构单一，多数人事制度缺乏真正的可操作性，其实施起来会受到各种人力因素的影响，由此使得人事管理成为一种走形式，这严重制约了事业单位职能的发挥。在具体的人力资源管理过程中，一旦出现管理问题，就没有相应的管理依据和标准做指导，导致了事业单位人事管理的不规范。我国事业单位的人力资源管理体系存在不完善、不健全的现象，这是因为领导长期不重视、不理解人力资源的管理造成的。
2.2制度改革滞后
当前我国要开始对事业单位进行体制改革以提升国家政府部门的公共职能，然而在体制改革的同时，使得事业单位的人员配置和管理上有了进步，然而我国事业单位内部的体系复杂多样，其所对应的人力资源管理制度尚不能与事业单位的特点相符合，还有待完善。
我国每年在各地都会招聘很多事业单位新人，然而在招聘标准和招聘制度上存在较大的问题。人力资源部门在事业单位中有其自身工作的特殊性，其地位与价值是其它部门所不能替代的，其招聘工作是发掘公共管理人才的钥匙。在如今的事业单位招聘过程中，出现一些不公平的招聘，例如要进行招聘某岗位时，只依据所要招聘的极少数人自身的条件来设定招聘要求，在监督制度上也存在无效的情况。
2.3人力资源考核制度不科学
对事业单位的工作人员实施人力资源的绩效考核，能挖掘事业单位人员的工作潜力，从而针对其工作中的不足进行培训改进，发现单位在人员分配上的不足，由此进行人事调整和调动，进行绩效考核也是事业单位进行人才储备的有效措施。然而当前我国的事业单位在进行绩效考核上存在很多不足，其考核制度自身存在缺陷，不能进行人性化的考核，考核标准落后死板、走形式，考核受人为因素的影响非常大，普遍存在不公平、不公正的考核，这不利于部分积极员工的工作积极性，打击了其上进心。在考核中只重视业绩表现，而没有将一些特殊情况进行考虑，这是考核的不科学、不人性化的体现。在考核完毕后，通常不对考核进行反馈，或者反馈无效，这是由于绩效考核的反馈机制不健全、不科学造成的，使得使用单位工作人员不能清晰地了解自己工作的不足和自身的优缺点，这非常不利于工作人员的自我完善和提升。
2.4薪酬分配不合理
职工薪酬水平与工作积极性有极大的关系，当遇到不公平的薪酬待遇时，就会严重打击职工工作的氛围和工作积极性，从而阻碍了事业单位的服务质量。由于考核制度的不健全与不科学，薪酬发放与考核是挂钩的，存在不公平的考核就存在不公平的薪酬待遇，薪酬分配不公平的问题很大程度上影响了职工之家的关系，容易造成紧张的工作关系。其主要表现为：同等工作条件下，相同资历的职工存在不做事的职工的薪资比做了事的职工的薪资要高许多，这让一些拿低薪的职工感到心理上的不平衡，主要原因是职工与领导关系的远近不同，导致了薪资发放的高低差距。由此，事业单位职工的薪酬发放缺乏透明性，使得部分职工消极对待工作。
3、事业单位人力资源管理改革方向及其措施
3.1中国事业单位人力资源管理改革方向
第一，人力资源的改革应重视人，要“以人为本”。在事业单位中，真正工作的主体为群众提供公共服务和管理的是职工，由此，职工的工作情绪和工作积极性对国家公共项目的服务与管理质量、管理效果有极大的影响。先进、科学、积极的人力资源管理改革方向的设定对职工工作的积极性有重要的关系，其改革方向应突出“人”的本位性，要以人为本，就是以职工为本，充分考虑职工的感受，进行人性化的人力资源改革，有利于提升职工的满意度和配合度，让职工感受到单位的体贴，从而提升对事业单位这一集体的归属感，才能使得事业单位的职工扎实、努力的工作，提升做好服务工作的质量和水平。
第二，合理、科学的人力资源开发。为了配合事业单位的体制改革，提升事业单位的公共服务与管理水平，促进事业单位的全面发展，就必须要对事业单位的人力资源改革方向进行正确的制定。具体的改革方向是制定科学、合理的人力资源管理战略，加强事业单位的人力资源的有效开发，充分发挥人力资源部门的作用和价值，并站在事业单位自身的人才需求的角度来制定出合理、科学的人才开发战略战术，以满足社会的公共需求。随着我国开始向人力资源强国的行列迈进，由此，事业单位也应在人才储备上向高素质、高技能的专业人才看齐，培养出能高效处理公共事务的公共管理人才，加强对人才的培训开发，以培养、锻炼出优秀的公共管理人才和优秀的服务人员。
第三，引进现代化企业人力资源管理模式。事业单位传统的人事管理特点已经不再适应当前事业单位的发展需求和发展趋势，必须要基于现代事业单位的体制改革背景下引进现代化的企业人力资源管理模式。只有引入现代化的企业人力资源管理模式，才会最大限度地激活事业单位的人力资源管理，在建立内部竞争机制和激励机制的情况下，激活和增强事业单位的内部竞争。现代化的企业人力资源管理模式还有先进的考评体系，通过科学制定考评系统和监督与激励机制，能有效提高员工的工作积极性和工作效率，促使事业单位员工能最大限度地发挥主观能动性，发展自我，从而为社会公共服务及其管理提供更加高效的职能服务。
3.2我国事业单位人力资源管理改革措施
对事业单位进行现代化的人力资源管理改革，必须坚持人力资源管理改革的方向，用正确的改革理念来指导改革过程。具体的人力资源管理改革措施如下：
3.2.1构建科学的人才招聘体系
现代社会发展的脚步很快，各种公共服务需要也在不断扩大范围，也增加了其公共服务的深度，为适应迅速发展的趋势，事业单位的人力资源管理改革方向要以人为本，开展人性化的人才开发活动，将人才招聘战略制定成为人才开发体系的一部分，从而构建出科学的人才招聘体系。为进行科学、有效的事业单位人才招聘，保证人才招聘的质量，需要做好招聘的准备工作，由人力资源的招聘部门就所要招聘的人才与所需人才的部门进行沟通协调，并制定出人才招聘的标准，例如根据岗位要求，对所要招聘的人员进行专业技能、职业素养等进行条件限定，以便能招聘到高素质的人才，然后再来确定详细的招聘方案。当前的招聘方式比较多样化，一般都是经历笔试筛选出文化素养较好的人员，然后通过灵活的面试来筛选出综合素质最优的人才。在国外，例如英国的政府机构招聘公务员，其面试非常轻松灵活，让应聘者毫无压力感。在具体的面试问题中，会包括“你是怎么来面试的？”“为什么”“你在公交车上看到了哪些事物”等等，考察应聘者对生活的观察力和处理生活事务的能力等等。我国事业单位的招聘面试情节一向过于呆板、严肃，在这方面可以借鉴国外一些较好的招聘面试方式。
3.2.2建立完善的人资管理培训机制
事业单位的发展部分要跟上当今群众的需求，就需要不断地提升自身的公共服务与管理水平，其最好的途径就是通过人力资源管理部门的培训与考核。所以，我国的事业单位应建立健全人资管理培训机制，让新老员工在经过专业的培训学习后，提升自己的工作服务与管理水平，提升自己的专业素养。事业单位的工作人员讲究其公共管理的实践与执行能力，由此，必须要对新员工进行业务技能的培训指导，使得新员工能快速地融入到正式岗位工作中来。此外，要采取竞争上岗的方式来促进工作人员的发展进步，这还能有效提升事业单位的管理能力和管理水平层次。对于培训不能简单地说培训完了就没有事了，还需要制定出相应的培训考核机制，以便发挥培训的作用。在培训过程中，要重视对员工的职业生涯规划，让员工能发挥自身的潜能，发展自我。
3.2.3建立人性化的绩效考核制度
事业单位的绩效考核事关员工的晋升、加薪问题，也是人力资源部门进行管理的核心内容，绩效考核工作的有效性直接影响到事业单位的运行水平。由此，我国的事业单位应制定出健全有效的绩效考核制度，根据人力资源管理改革方向，制定出人性化的绩效考核制度和考核方式，将职工的切身利益放在第一位，建立公正、公平的考核机制，从而提升员工的满意度，促进员工和事业单位的共同发展进步。第一，要建立良好的绩效考核反馈机制，及时将考核的结果反馈到员工手中，让员工能有效地针对自身的缺点来进行改进，并为自己的发展做一个规划。第二，充分体现“人性化”的考核理念，考核应该科学、公平、规范，不能对外公布考核结果，做到对考核结果的保密性。第三，应增加考核后的免谈环节，让职工感受到考核的重要性及其作用。
3.2.4建立有效的激励机制
现代社会发展过程中，绝大多数的企业都非常重视对员工的激励，以促进员工的工作积极性，从而提升生产效率。而事业单位也应重视激励员工，建立相应的激励机制，促进员工工作的积极性和满意度。激励手段有物质激励和精神激励，员工在不同的发展阶段需要不同的激励方式和激励手段。而我国事业单位的激励模式一向比较单一，通常以物质激励的方式较多，这只能在一定程度上满足某部分群体的需求，由于人的需求在不同发展阶段是有变化的，所以，使用单位应不断完善人力资源的激励机制，提升员工的对工作的满意度，减少不满意。在激励方式上应该多样化，物质、提成、晋升、荣誉、口头表扬等各种激励方式应进行灵活应用。总之，要在不同阶级采取不同的激励方式，以促进员工的工作积极性和提升对工作的满意度为主。
4、结语
综述，当前我国事业单位的人力资源管理改革普遍滞后于事业单位的改革，其人力资源管理与运行有诸多问题，这些问题阻碍了事业单位自身的功能发展，影响了事业单位工作人员的工作积极性，降低了事业单位的公共管理水平，影响了事业单位的服务质量。由此，必须要对事业单位的人力资源管理改革采取相应的措施，促进改革的开展。在具体的人力资源管理改革过程中，要坚持人力资源管理改革方向，综合采取招聘、培训、考核、激励等措施来进行改革，从而提升人力资源管理的有效性。
公共事务管理是指公共组织对社会公共事务的管理，分为国家公共事务、政府公共事务和社会公共事务三大类。2005年，教育部在新的普通高等学校专业目录中继公共事业管理本科专业后新增了公共事务管理专科专业。然而大多数高校的这个专业办学方向杂，课程设置都是从自身现有条件出发，因此大部分该专业的毕业生就业时并未实现本专业初创的预期效果，而且本专业在人才培养方面也面临各种各样的问题和挑战。
一、公共事务管理专业人才培养的研究背景
国外在公共管理方面的研究始于1887年伍德罗・威尔逊发表的《行政学之研究》的文，其标志着美国公共管理教育的开始。1911年，纽约市政研究局创办了“公共服务培训学校”标志着美国公共管理教育正式启动。20世纪80年代以来，西方各国掀起了对公共事务研究的热潮。这个专业培养的人才也成了很多国家高层次、应用型公共管理人才的主要来源。
在国内，随着社会的不断转型，经济发展及相关政策的实施，公共事务管理专业建设及人才培养有了很大的发展机遇。然而，本专业培养出来的人才并没有很好地满足公共事务管理第一线岗位的人才需求，也没有向相关行业、企业岗位有针对性地拓展就业面，大大限制了这个专业的健康发展。
2011年，范瑛在《培养职业核心能力的课程体系构建――基于公共事务管理专业的研究》一文中明确地谈到此专业的人才培养目标及要求，并指出构建本专业核心能力的六大模块课程体系[1]。2012年，刘玲娅在《基于公共服务均等化的高职公共事务管理专业实践教学体系的构建》一文中指出社会迫切需要应用型公共事务管理人才，并提出了本专业实践教学体系的四个实践环节[2]。2015年，王绽蕾在《论案例教学法的实施与教学效果评估――以高职公共事务管理专业为例》一文中详细阐明了如何将案例教学法应用于教学过程及评估过程中去[3]。2016年，李敏在《中职社区公共事务管理专业人才培养模式探究》一文中分析了如何根据市场的需求，探究有效的人才培养模式[4]。然而这些研究成果并没有显著地改善公共事务管理专业的发展窘境，开设此专业的各个高校也在此专业的发展道路上跌跌撞撞。
二、公共事务管理专业现状调查
经调查，不同高校将此专业设置在不同的院系，包括人文系、法政系、管理系等。与之相关的专业有行政管理、人力资源管理、电子商务等。不同的高校根据自己的优势条件开设的有不同的方向，例如：漯河职业技术学院开设的行政人力资源管理；民办南华工商学院的社区管理与服务；河南质量工程职业学院的高铁管理服务和航空管理服务；北京社会管理职业学院的人力资源管理和社会组织管理；湖南师范大学的安全保卫、行政事务管理、人力资源管理等等。从以上调查可以看出，这个专业的发展现状很不乐观，没有科学的发展体系，专业方向设置不明确，培养方向泛而不专，而且可以效仿和学习的案例很少。
郑州城市职业学院于2016级首次招收公共事务管理专业的学生。由于之前没有任何经验可以借鉴，新专业的市场调研不充分。从现有的公共事务管理专业学生来看，他们对所在专业的学习方式以及未来的就业前景很茫然，大部分学生对专业课学习不感兴趣。学生们反映上来的问题大体可以总结为：课程设置不合理，专业技能得不到提高，专业培养方向不明确，就业对口岗位模糊等等。教授本专业的老师同样也面临很多问题，例如没有经过系统的公共事务管理学习，对公共事务管理新专业的课程设置、教学计划等也在边摸索边学习，很难给学生提供专业指导，在教学过程中也有很多困惑及难题。
三、公共事务管理专业现存问题原因分析
（一）市场调研不充分
公共事务管理专业目前在国内发展尚不成熟，各个阶段的培养并未形成成套的体系，因此能够掌握的相关资源少之又少。这个专业在开设初期并未明确地指明发展方向，对于人才培养方案的制定，师资力量的配备，教学实训基地的建设，实践课程的开设等问题考虑不足。
（二）教学内容与市场需求脱节
国内没有系统的、原版的公共事务管理专业的教材，大多数院校采用的是和管理专业相关的教材。教学方式多采用传统的单一模式，以教授理论为主，较少设计实践环节，造成学生综合能力无法提升。市场急需的是具备扎实的复合型公共事务管理人才，因此只具备公共事务管理基本理论的学生无法满足社会的需求。这些问题限制了这个专业多元化人才的培养，也对它的人才培养模式提出了更大的挑战。
（三）忽视实践能力的培养
由于受办学层次的制约，公共事务管理专业的学生大多数入学分数不高，基础比较薄弱。而本专业的教学内容多偏理论，又接受的是传统的以教师为中心的填鸭式教学，或满堂灌式的教学，所以无论是教学体系的建构、课程内容的设置，还是教学方法的应用都不够健全和系统。比如过分强调理论的讲授或是知识体系的构建，从而忽略了学生在分析问题、解决问题等方面的能力培养。因此产生了这样的现象：学生学习了大量的管理理论，然而毕业后实际运用时却无法得心应手，普遍存在管理技能运用低下等问题。
（四）缺乏校企合作的探索
大多数院校并未设置本专业的相应方向，因此在校企合作方面展开较少。从毕业生就业情况调查反馈来看，现代社会对人才的职业技能要求较高，希望毕业生上岗即能用，这就要求学校的教学活动重视和加强模拟实训场所与实践基地的建设。然而从目前各高校的发展情况来看，本专业在校内建设的实训项目明显不足，校外合作的实训基地也少之又少，严重影响到这个专业的特色教育。
四、人才培养模式的改革
（一）根据市场需求调整教学内容
教学计划和教学内容应该根据市场对人才的需求进行调整，要把以往设置的偏理论化的知识学习转向应用能力的技能培养。另外，在选教材方面，应选择侧重培养实际应用能力的系列教材。例如将社区管理与服务选定为本专业重点发展的方向，除了开设社会工作基础、管理学、人力资源管理等课程，还应该开设如社会调查、社会工作方法、社会保障实务、社区活动策划、劳动争议处理实务等课程。
（二）改善教学方式及教学理念
根据公共事务管理专业的特点和学生的特点，在教学中应灵活采用案例教学法、情景模拟教学法、启发性教学法、交际教学法等应用性强、交际性强的教学方法。在课堂教学中，应以学生为中心、教师为引导，注重培养学生独立思考的能力、自主解决问题的能力、与他人积极合作的能力等。在教学过程中，向学生灌输一种独立自主、积极探索、善于合作、终身学习的理念。在改革教学方式的同时，也注意加大实践、实训教学力度，建立教学、科研、生产培训为一体的实践教学基地，培养学生的实际操作能力、创新能力和有效解决问题的能力。
（三）加强“双师型”师资队伍建设
由于公共事务管理专业的师资力量薄弱，o本专业的教学造成很大的障碍。因此要不断引进既有较高理论水平，又有实践能力的高素质人才来充实本专业的师资队伍。鼓励教师定期到实践基地或合作企业实习锻炼，熟练业务，发现问题，并及时调整自己的教学活动。要求本专业的教师定期做调研，发展自己的优势专业及方向，形成自己的特色，积极参与到学科建设的工作中来。大力倡导专业课教师考取相关专业的职业技能证书，扩充自身技能的同时，为学生做好榜样。
（四）以就业为导向优化课程设置
公共事务管理专业的课程设置应以相关岗位群的知识、能力和素质为依据，以市场需求、学生就业为导向，以培养学生社区管理能力和现代化办公技能为核心，将理论教学与实践教学紧密结合，培养复合型、应用型的综合人才。主要的核心课程体系可分为六大块：思想政治素质类课程群、实用法律素质类课程群、现代基础素质课程群、专业基础课程群、专业主干课程群以及选修课程群。专业基础课和专业主干课程是决定学生是否掌握专业知识和专业技能的核心课程，需要根据相应的方向确定课程。
（五）推行“产学结合”与“工学交替”的培养模式
公共事务管理专业的特点要求学生走出校园，参与到实践活动中去。推行“产学结合”，可以增加学生学习的目的性，让学生对自己未来就业的领域有更加清晰的认识，激发学生学习的积极性。例如社区管理与服务方向的学生可以深入社区，亲临现场，参与到社区的管理和服务工作中去。通过深入到一线的学习机会，学生可以巩固所学，检验自己的学习效果。另外，学校还可以与一些企业或社区合作，让学生“半工半读”，这不仅为本专业合作办学开拓道路，还可以加强对学生业务技能的培训。
【参考文献】
[1]范瑛.培养职业核心能力的课程体系构建――基于公共事务管理专业的研究[J]. 大学科学教学，2011（04）：38-41.
农机监理是农业机械安全监督管理的简称，它是农监理机构依据国家有关农业机械化和安全生产管理的法律、法规对农业机械及驾驶操作人员，作业环境进行安全监督管理的一种执法行为。农机监理是农业机械管理工作的重要组成部分，是实施法规管理的主要手段，其职责的核心是确保农业机械及其驾驶操作人员在运行中的安全，维护农机作业秩序，农机监理工作具有着强制性、社会性、服务性的特点。
公共行政管理学界定的政策——行政机关的职责是向社会公众提供公共产品与服务。它具有非排它性。具有非竞争性，它的这些特性决定了这种产品或服务必须由公共行政管理责任的承担者——政府来提供。这种职能必须由社会规范——法律、法规、规范性文件来调整和保障，由国家强制力保障其有效实施，使整个社会经济细胞在法律约束下不断走向文明和进步。
二、“参公”管理的公共法律支持
农机性质上讲是国家行政机关，但由于历史遗留目前的局面，我们很难一步到位纳入国家行政机关管理，这是现实的客观存在。但就现有法律而言，农机监理机构是可以参照国家行政机关管理的，其工作人员当然应该参照公务员来管理，其公共法律依据有：
1.依据《农业法》相关条文可以得出结论，农机管理是农业领域的安全生产监管机构之一，履行农业行政管理——农监理职能。
2.依据《行政许可法》相关条文，农机管理机构是法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织。
3.《公务员法》。第一百零六条，“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”
三、“参公”管理的专门法律支持
1.《道路交通安全法》。第一百二十一条，“对上道路行驶的拖拉机，由农业（农业机械）主管部门行使本法第八条、第九条、第十三条、第十九条、第二十三条规定的公安机关交通管理部门的管理职权。第八条，机动车实行登记制度；第九条，申请登记应当提交的证明；第二十三条，定期对机动车驾驶证实施审验，第十三条，机动车安全技术检验规定；第十九条，对机动车驾驶人实行资格许可制度。
依据《道路交通安全法》相关条文规定，县以上农机管理机构负责拖拉机登记、号牌、登记证书工作及驾驶人资质许可；拖拉机定期检验，驾驶入审验等。
2.《农业机械化促进法》。第二条、第三条、第五条、第十一条、第十二条、第十三条、第十四条、第十五条、第十六条、第十八条、第十九条、第二十条、第二十一条、第二十四条、第二十五条、第二十九条、第三十条、第三十一条、第三十条、第三十四条。
《农业机械化促进法》共三十五条，其中2/3的条款都涉及农机管理。其行政许可、许可监督检查、行政处理处罚等职能都属于公共行政管理（事务）的范畴。
3.《拖拉机驾驶证申领和使用规定》。
4.《拖拉机登记规定》。
5.《联合收割机跨区作业管理办法》，第十二条，第十六条，第十八条，第二十条、第二十一条、第二十二条、第三十一条、第三十三条。
以上3~6是农业部，具有规章性质。
6.云南省《农业机械管理条例》和《农业机械安全监督管理条例》地方性法规。
四、农机监理机构人员管理及经费来源
根据法律法规的授权，农机监理机构是具有公共事务管理职能的事业单位，其工作人员经申请批准可以参照公务员进行管理。参照务公员管理后，其工资待遇是否会偏低。另一方面，农机监理机构设置中，有的未明确行政级别（如县级监理站），有的行政级别很低，连副科都不到。“参公”管理后担心受影响。对后一个问题，有两种办法可以解决，一是申请提高行政级别，建议县级监理站申请正科级，市级监理站申请正处级待遇。二是行政级别过低时，其领导职务可以按职称来套改。
对农机监理员中的科技干部，技术员职称对应科员，助工级对应副主任科员，助工级对应副主任科员，中级职称对应主任科员，副高级职称对应副调研员，正高级职称对应调研员，以此类推，职级与待遇就相对应了。
关于经费来源，我们还是要从《行政许可法》中找依据。农机监理是农机行政许可实施机关之一，应严格按《行政许可法》来做。
根据《行政许可法》规定：一是行政许可原则上不允许收费；二是实施行政许可的机构是国家财政全额的单位；三是依法收费的，必须全额上缴国库。因此，农机监理应该有充足的法律依据列入财政全额拨款单位，实行全额预算管理。
五、结论
长期以来，一些公共部门及管理人员要么过于注重工作态度、上下级关系，实行的是模糊考核要么一味追求所谓政绩，急功近利、做表面文章等，却忽视了人的因素和本部门的全面、协调和可持续发展。这些问题，不仅影响了政府部门的形象，而且影响了经济社会的持续协调健康发展。绩效管理倡导的是“结果导向”、“过程控制”和“以人为本”，关注的是行政效率、执法程序、公众满意度以及个人目标同组织目标的统一。
一、明晰责任
公共政策领域引入组织绩效目标管理有利于明晰责任，这可以从两个方面得到解释。①组织绩效目标管理职责、任务明确，便于量化考核。组织绩效目标管理明确了组织结构的作用，明确了个人的职责范围，克服了我国以往分配上和责任上的平均主义，真正起到了按劳分配、奖勤罚懒的作用。②组织绩效目标管理加强了政策主体做好本职工作的责任意识。组织绩效目标管理的主旨在于用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使一般管理人员在合理授权的基础上能够控制他们自己的成绩，提高了他们做好本职工作的积极性。
二、促进参与
作为公务员，希望参与更多的政策实现自我价值：作为一般公众，随着民主意识的觉醒和自我提高，也会有意识地把个人参与政策的可能性和现实性相联系。在某种意义上，职责分明的组织绩效目标管理制度以其高效率激励了公务员和公众参与公共政策过程。
三、提高实施效果
引入组织绩效目标管理的公共政策领域能有效地纠正公共政策运行中的利益偏差和技术偏差，提高公共政策的实施效果。其一是组织绩效目标管理能有效地纠正公共政策运行中的利益偏差。其二是组织绩效目标管理能有效地纠正公共政策运行中的技术偏差。总而言之，组织绩效目标管理引入公共政策领域，有利于用目标导向落实各项具体工作，明确奋斗方向；有利于分清职、责、权，防止职能交叉与扯皮现象发生；有利于加强宏观调控，协调好各种关系；有利于激励政府工作人员，调动他们的积极性和创造性；有利于减少执行中的协调成本，提高公共政策的实施效益。
四、选择合适的绩效考核方法
由于现行我国大部分的事业单位都不是以盈利为主要目的，它运营的收益不能分配给员工，只能用于完成组织工作的任务，因此财务指标应该以衡量投入是否在组织运转的过程中获得了相应的回报或收益为主。从顾客指标来看，事业单位对社会效益的追求高于对经济效益的追求，从社会效益层面可以设置这样几个指标，如是否维护了其社会声誉、是否提供了优秀的服务、人民的综合满意程度、职业作风、是否积极的参与政治活动。从内部组织层面来讲，各事业单位应该明确自身的核心竞争力是什么，可以从领导的决策和控制能力、组织的团队精神以及创新能力来衡量。学习和发展层面是事业单位不断前进与发展的动力，现行事业单位很多都采取了外部招聘的方法，在招聘的过程要注重人员的综合素质，对于老员工通过员工的培训、轮岗等方式来提高员工的技能。这个层面指标设置应该结合本单位组织本身的学习能力以及本单位员工的成长两方面来衡量，可以设置员工学历结构、获奖项目、职业培训投入等指标。360度绩效考核法在事业单位的绩效考核中，有利于改善事业单位职工的服务态度、促进事业单位工作职工角色目标的清晰化、同时360考核方式中会运用到自下而上的考核方法，相对来说比自上而下的考核方式会减少一定的阻力。
现代政府部门的主要职能包括履行政府经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职能，其根本目的是满足人民群众日益增长的物质文化需要，提供优质的公共产品和公共服务随着我国政府部门职能的转型，公众导向的公共服・务型政府管理机制成为政府部门的战略选择绩效管理则是衡公共服务是否满足公众需求的尺度，也是改进公共服务绩效的重要手段，一绩效管理的重要特点是公民导向的绩效观，它所追求的是服务质量和公众满意度绩效管理所采取、以公众需求为导向的绩效改进措施，有利于改进政府部门与社会公众之间的关系，建立和发展社会公众对政府部门的信任，增强政府公共部门的号召力和凝聚力。
参考文献：
[1]赵曙明.中国企业人力资源管理调查研究[J].人力资源开发与管理，2003
[2]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，3637
[3]宋敬.伟大的企业离不开愿景[N].环球时报，2003
