管理职称论文篇（1）

人事档案社会化管理就是将人事档案管理工作面向社会，由社会化管理机构承担人事档案管理职责，对其进行专业化、现代化、科学化、集约化管理，在法律允许的范围内，最大限度地开放，为社会各方面提供利用服务的工作。

一、人事档案管理社会化的发展趋势

任何工作的跨越和创新，都必须有一个崭新的认识理念在前头[1]。随着市场经济的建立和发展，我国的户籍制度改革和人事制度改革的全面深化，使越来越多自愿流动的单位人转变为社会人，由单位人身份向社会人的转变（简称：流动人员），“聘用制”逐渐代替“终生制”，“人事”制度解决了“人档不分，档随人走”被动局面，人事档案交与人才服务机构管理，与此相关的人事档案工作，若继续沿用党政机关管理干部人事档案的模式管理所有类别的人事档案，已经不能适应当今社会发展要求，具备了人员流动性和社会档这两个特征管理对象———人事档案的社会化便体现出来，加之由社会性较强的人才交流服务机构扮演管理者的角色，所以人事档案社会化管理势在必行。

1.人事档案管理体系已形成规模

我国的人事档案工作在国家档案行政管理部门宏观管理组织协调下，由中央组织部、国家人事部、劳动部领导与指导，实行集中统一分级负责的管理体制，以维护人事档案的准确完整与安全，并以为人事工作和其他工作服务为原则，全国各级单位的组织人事部门基本上都设立了人事档案管理机构，并配备了专职或兼职档案人员，接受同级档案行政管理部门的监督指导。作为计划经济时代的产物，职工人事档案的控制性管理模式，使职工与单位间形成一种人身依附关系，单位具有职工档案的保管权，以此控制职工的自由流动，这种管理模式沿用至今；市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，人事档案管理机构和管理对象以及服务对象具有较强的社会性，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。

2.人事档案管理已初步走上了现代化随着社会的发展和信息时代的到来，计算机以其存储量大、运行速度快、查找简便等优势迅速渗透到社会各个领域，人事档案工作领域也充分应用现代化手段管理人事档案信息[2]，与软件研发部门联合共同开发人事档案管理系统软件，如国家人事部开发的全国通用人事信息系统GPMS等人事管理软件实现了单机环境下人事档案的管理，提高了人事工作的效率，该系统涵盖了信息查询、统计分析、报表处理、工资管理等人事管理工作的方方面面，使人事资源的利用率与整体工作效率得到提高；其完善的安全机制和数据维护功能满足了人事部门对信息管理的安全保密性的特殊要求；可以直接上机查询，并且可以通过一定的程序进行相应的整理（如学历认定、职称晋升、年度考核等等）。这样，涉及档案的升学、晋职、升资、调动、退休等一系列问题，都可以利用计算机管理，解决了原由手工操作的各项烦琐而又繁重的文件管理工作，办事效率得到极大的提高。另外有部分行业将局域网（LAN）技术应用到人事档案管理中来，扩大了人事档案的利用范围，也提高了服务水平，为人事档案社会化管理走向全面现代化积累了经验做好了准备。

二、人事档案社会化管理模式

人事档案社会化管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段。

1.人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

由于人才的吸纳与流动，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该地区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

2.人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用，往往由单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单，而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该地区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

3.利用者对人事档案需求的多样性

社会的发展离不开人才，无论是招聘、选拔还是考核、任免以及大中专毕业生社会就业等等，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

4.人事档案管理方式和服务方式的开放性

改革陈旧落后的管理方式与管理手段，逐步实现人事档案管理的社会化。市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。人事档案信息开发利用程度低，未发挥应有作用[3]，可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，将不属于个人隐私内容的人事档案上网（对这些信息个人只有查阅权而没有修改权），采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

三、人事档案社会化管理模式的特征

人事档案社会化管理模式与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段，这两种管理模式各有利弊。传统人事档案管理存在着制约性，对人才的流动具有极大的制约作用，人事档案社会化管理模式主要适用于流动人员人事档案管理，由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由各级人才交流中心管理，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

1.集中统一管理

人事档案社会化管理是市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，传统干部档案工作由组织人事部门领导，且干部概念涵盖很广，凡大专以上毕业生统称干部，其档案由组织人事部门管理，工人档案由劳动部门管理，但新的用人制度打破了传统干部工人的身份界限，使二者的概念渐趋模糊，通过努力今天的工人可能成为明天的干部，今天的干部如不称职也可能降为明天的工人，各种行业的人事档案，都处在不断转换变化之中，所以传统的，由各级组织人事和劳动部门分别分头领导干部、工人档案工作的情况，已不能适应迅速转化的人员角色的需要，而应由各级组织人事劳动和档案等行政管理部门组成人事工作领导小组，共同协调统一领导人事档案工作，变过去由某个部门领导的小集中，为现在多个部门协调组成一个集体领导的大集中，另外从保管机构看传统的人事档案，由单位内设机构小集中保管，而人事档案社会化管理则要求人事档案走出单位，走向社会，由社会化人事档案管理机构整合人事档案及其信息资源，使人事档案及其信息资源真正得以集中保管，集中开发，实现统一管理。

2．社会化管理

流动人员人事档案为了妥善保管流动人员的人事档案，创造人员合理流动的社会条件，加强对流动人员的管理，中央组织部、人事部于1988年12月1日下发的《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》，对流动人员人事档案的管理原则、范围和要求作出了明确规定：流动人员人事档案机构为县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案，严禁个人保管他人人事档案。对不符合国家规定要求，擅自管理流动人员人事档案的部门、单位或个人，擅自涂改档案内容或伪造档案材料的，视情节轻重给予批评教育或党纪、政纪处分；触犯法律的，要依法追究责任，切实维护流动人员人事档案的真实性和严肃性。

3．档案管理绝不允许档案自带

档案自带是绝对不允许的，《档案法》及中组部已有明确规定。重实际能力而不重档案记录，使越来越多的单位和个人认为档案已毫无用处，甚至可以取消了，一些打算自谋职业的毕业生的出现，使“弃档”现象越来越严重。这样就导致很多以档案为依据的个人证明及手续，如工龄、考研、考公务员、职称申报、办理养老保险以及出国、升学、结婚、生育等无法办理。流动人员人事档案应放哪里：（1）国有单位辞职辞退人员及解除劳动合同的人员。（2）未就业的大中专毕业生。（3）自费留学人员。（4）体制外（非公有制单位如：民营、民办、私营企业、外资、合资、股份制工作的）人员。（5）实行人事的国有单位的聘用人员。（6）其他社会流动人才的人事档案。以上六类人员的人事档案按照“集中统一、归口管理”的原则，放到各级人才交流中心管理。

四、结论

总之，人事档案管理是一门不断发展的科学，社会化管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势。人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化人事档案管理模式将成为可能。

参考文献：

管理职称论文篇（2）

教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准，衡量教师专业技术水平的依据。专科学校教师职称是职称的一个分支，专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价，它关系到专科学校教师的培养，也关系到整个专科学校的发展。因此，研究专科学校职称制度，研究符合专科学校实际情况的职称制度，发挥职称制度正面作用，减少负面作用，是目前需要研究分析的问题。

一、专科学校职称制度现状综述

专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支，国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况，统一规定了各类学校的专业技术资格等级，并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合，相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度，聘任制度的特征是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须首先取得任职资格。

二、专科学校职称制度存在的主要问题

1、科研、教学水平要求过低

职称评审部门开展专科学校职称评审工作中，要求的条件有3项，一是公开发行专业论文或论著；二是教师职务任职资格期限；三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力，没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求，而没有质量要求，所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展，不能产生崇尚教学，追求学术，追逐高水平科研创新的结果。

2、重视学历，看轻工作成绩

按照评审要求对申报者的学历有严格要求，在实际教学工作中，因教师学历有专业性的区别，并且在具体教学培训工作中，存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中，我们已经得出了基本结论，高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。

3、着重理论，淡化实践

在专科学校教师职称制度中，评价教学和科研，评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中，主要提高教学水平，很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式，造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面，多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主，较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。

4、对职称职位没有实行动态管理

专科学校中，教师职称评聘后，实际情况是“能上不能下”，缺乏动态管理制度，没有聘后管理制度，教师考核没有惩戒制度，无法使教师感到危机感。因此，教师在获得职称后，不会出现被解聘的情况，教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责，这种制度是权力与责任的不对称，造成职称制度的异化效应。

三、加强专科学校教师职称管理的对策

教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措，应该促进教师发展，但现在的制度影响教师队伍发展，是对教师整体素质提高的阻碍。

1、向重科研、重教学转变

职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中，不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定，申报晋升职称的人员首先在学校内部评审，通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称，通过校内评审弥补评审制度缺陷。

职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破，职称评审真正以科研、教学质量为中心，学校才能回归到教学中心上来，教师的积极性也会回归到教学工作上来。

2、向学历与业绩并重转变

制定调整职称评聘办法，职称评聘制度，不但要考核学历、学位、科研，还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中，综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩，不能仅仅考核文凭、论文，这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。

要正确考核学历，应强化教师知识更新，自觉学习的能力，实际工作效果。要正确看待教师的学历，学历是“存量”，工作业绩是“增量”，不能不考虑“存量”，但也不能不考虑增量，主要是优化考虑，实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中，主要重视工作业绩，并与教师津补贴结合考虑，把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。

3、推行教师聘任制，进行动态管理

为杜绝教师在获得职称资格后，工作缺乏进取心，积极性减弱的问题，教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制，即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动，定期考核、择优聘用”的原则，定期考核适合的教师聘任到相应岗位，在聘用期间加强聘后考核管理，制定动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定，加强对聘用教师的考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。

4、改革专科学校教师工资制度

教师工资应该包含四大块：基础工资；工作量工资，按教师代课数量计算；教师工龄工资，按教师任教时间发放；绩效工资，按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。

5、取消编制管理

现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式，严重脱离当前实际。应该取消人头工资，实行按事业拨款机制，根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权，工资分配权。

综上所述，现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区，给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应，因此，专科学校职称评审制度应该调整，职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，引导教师投身教学科研，促进专科学校事业稳步发展和提升。

【参考文献】

[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索，2010（3）.

[2] 赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].管理探索，2010（18）.

管理职称论文篇（3）

2017年1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），我国的职称制度迎来重大的改革机遇，也引起社会上的广泛关注。长期以来，我国的各类职称评定制度因存在着“三唯”（即唯学历、唯资历、唯论文）现象而广遭诟病。那么，究竟应该如何更好地理解《意见》，从而推进我国的职称制度改革呢？

建立科学的职称分类评定制度

任何科学的管理都必须以分类为前提，在人才管理领域更是如此。不同的职业和不同的工作岗位，工作性质和内容不同，对任职者的评价标准自然不一样。长期以来，我国的职称评定制度最受人诟病的地方就是，不管什么类型的职称，都以论文作为硬性的条件。注重论文的数量，使一些并非从事知识创新，而是从事基层一线操作性和实践性的应用型人才，很难获得职称晋升，尤其是晋升高级职称的机会。在国外，职称不如中国那么重要，不是所有行业的人员都需要评职称，而且职称大都与岗位聘用相结合，一个人离开了原来的单位到别的单位任职，需要重新确定职称。

虽然我们不能照搬国外的做法，随意废除一些职称系列，但应该对评价标准进行改革，即根据不同的职业和工作性质确定职称评定标准，坚决废除以论文数量为标准的“一刀切”做法，对那些基层一线的专业技术人员和操作人员，着重考察他们的实操能力和实践能力，以及在专业技术领域对组织发展的贡献。如对非教学医院医生的职称评定，可以不考虑其科研和情况，注重临床诊疗能力、经验和绩效，如就诊人数、治愈率、社会评价等。对基层一线的技术人员，可以着重考察他们的操作技能、工艺流程改进、技术问题的解决能力等。此外，这些系列的职称等级也不一定参照大学教师助教、讲师、副教授、教授这样的等级，完全可以根据实际情况按需而定。为此，必须下放职称评定权力，给用人单位更大的职称评定方面的自。

下放权力，赋予用人单位更大的职称评定方面的自

一般来说，用人单位最了解自己员工的能力和潜力，也明白应该给予他们什么样的报酬和待遇。从管理的角度来看，要对不同职业系列和庞大人群的职称评定进行规范，最简单的办法就是规定一些硬性的标准，如前述的学历、资历、论文数量，虽然形式上达到了相对公平，实际上却导致了机会的不公平，违反了职业管理和职业生涯发展的规律，最终挫伤了很多专业技术人员的积极性。因此，改革的一个重要突破口是下放职称评定权力，给用人单位更大的自。笔者的意见是，将职称评审权力完全下放，由用人单位自主决定对自己员工的职称晋升，而无需政府出台相关规定予以规范。

早在上个世纪80年代，国家就下放了企业的人事管理权，政府只对一些特定的职业进行准入规制，企业可自主决定员工的职务升降。笔者认为，政府对事业单位的财政拨款，不应基于其内部工作人员的技术职称等级，而应根据其提供公共服务的数量和质量而定。在财政拨款规模确定后，应给予事业单位更多的财政资金使用权力。政府的主要职责是定期或不定期评价事业单位提供公共服务的数量和质量，以决定下一次的财政拨款规模。事业单位内部的人员结构、薪资待遇、职务升降、职称评定等的自均依法由事业单位享有。同时，要打破职称的身份属性，一个人离开原单位到另外一个单位任职时，由新雇主自主决定是否予以承认其在原单位获得的职称资格。事实上，近年来不少高校都进行了职称制度改革，下放职称评审权，从效果来看，拥有职称评审权的学校并没有滥用权力。近年来，越来越多的高校获得了更多的职称评定权，均没有出现评价标准下降的现象。因此，那种对职称评审权下放后用人单位会降低人才评价标准的担心是多余的。

建立科学的人才评价机制

欲消除“唯学历、唯资历、唯论文”的弊端，关键是建立科学的人才评价机制，其中最重要的是建立科学的同行评价和社会评价机制。在笔者所在的学校和学科，几年前就实行了代表作制度，职称晋升申请人可以自己选择能代表其学术水平和科研能力的论著，而不管它们发表在什么杂志上和由谁出版发行，然后采取严格的匿名评审，由国内和境外两类专家对代表作进行鉴定，判断申请人是否达到拟申请职称的学术水平。笔者作为学校学科聘任委员会成员和本省职称评审委员会（高u委）成员，曾多次参与过职称评定活动，审阅过多人的匿名外审鉴定意见，总的感觉是，大多数外审专家是比较认真负责的，他们出具的鉴定意见具有较好的参考价值。

另一种评价机制是社会评价，如果运用得当，可以较好地解决一个人学术造诣高但论文数量少而得不到晋升的问题。在高校中议论比较多的现象是，一些教师热心于，而不愿在教学上多花时间，将培养学生的工作放在第二位。大学是培养人才的地方，教书育人是首要任务。一个教师如果学术造诣高和教学效果好，但数量不多，理应获得同样的晋升机会。该如何判断此类教师的学术水平和教学效果呢？这要靠社会评价。在民国时期，一些大学的知名教授并没有发表多少论文，但仍然可以晋升为教授，靠的就是这种社会评价，包括同行评价和学生评价等。目前，不少高校已实现了本科生课程学生评教全覆盖，此外还有督导员和领导干部的随堂听课，部分高校还推行教师之间互相听课的做法。多层次的评价活动具有相当的代表性，可以作为职称评定的依据之一。这样，被大家公认为学术水平和教学水平高的教师，即使不突出，仍然有机会晋升高级职称。社会评价可以应用于很多领域，如医生、基层一线工作者、操作人员等。只要科学设计相关评价办法和机制，社会评价具有较高的参考价值，所谓“公道自在人心”。

完善相关配套措施

一是适当提高职称的含金量，高级职称人员的报酬可以高于高等级别行政人员的工资，增强技术人才在各类管理机制尤其是涉及专业性和技术性决策中的话语权，破除官本位思想。二是将职称评定与聘任制改革结合起来，强化岗位聘任管理，根据岗位空缺的实际需要聘任具有相应职称的人员，从而有利于减少人浮于事的现象。三是杜绝职称评定中的数额限制，只要有职位空缺而又有符合条件的人选就予以聘用，做到适才适用。四是不同行业根据自身实际设立不同的职称系列，并根据产业动态发展的需要而灵活适用，包括职称系列名称和职称等级等，无需与高校的职称系列作为参照。五是动态调整一个人的职称等级，避免一评定终身而助长了人才的惰性。

（作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授、博导）

管理职称论文篇（4）

职称，也就是专业技术职务，是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长，也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革，寻求适合我国高校发展的改革道路，更好的发挥职称评聘制度的积极作用，是高校发展过程中必须解决的问题。[1]

一、当前高校职称评聘制度中存在的主要问题

1.岗位职数的困扰

多年来，我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的，其依据是财政经费的来源，而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来，有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的，已经不能适应现今高校发展的需要，高校自身用人自的缺乏，严重影响了高校的用人机制，挫伤了高校教师的积极性，影响了高校教师队伍的稳定性，制约了高校的进一步发展。

2.重科研轻教学

科研和教学都是高校的基本职能，是高校在日益变化的社会背景下平稳运行，获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向，在高校的职称评聘工作中，各级部门大都向科研方面倾斜，注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量，却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师，把主要的精力都放在搞科研上，为了到处奔波，而忽视了自己的本职工作，甚至无心教学，严重影响了高校教学水平的提高，这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]

3.重数量轻质量

职称评审制度中片面的把论文的数量作为评判的标准之一，对其质量的评判又没有确定的标准，导致有些人钻制度的空子，找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费，甚至出现找、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻，引发了高校学术的诚信危机。

4.重评审轻聘任

由于我国的人事管理体制存在一定的弊端，人们长期受其影响，对聘任制的认识存在不足，对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度，甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，认真努力工作，不辞辛劳，甘于奉献。一旦取得相应的资格，学习就实行聘任，兑现待遇，而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘，并且没有任何的约束。但是，一些人一旦获得相应的职务，特别是高级职务之后，就会缺乏竞争的意识，对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度，导致聘任工作流于形式，不能对教师进行督促。

二、对高校职称评聘制度进行改革的对策

1.科学设岗，按岗聘任

科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础，是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上，给予高校更多的用人自，发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求，制定发展规划，在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计，并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。

高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定，按照岗位对教师进行聘用，按照教师的能力对岗位进行分配，相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，真正的建立起科学的用人制度，将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起，促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变，实现岗位聘任制。

2.加大教学在职称评聘中的权重

为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务，而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重，增加教学工作量、教学效果等的比重，引导广大教师特别是青年教师重视教学工作，努力提高教学水平，有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革，为教学名师等教使教学与科研同样受重视，使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系，为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径，开创了我国高校“只有课上的好，也能评教授”的先河。

3.淡化“数量”强化“质量”

淡化对科研数量的片面追求，强化对科研质量的评定，侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议，增加同行业专家对科研成果评价的权重，是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法，可以参考国际上通行的做法，摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法，而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度，不仅能够遏制学术腐败之风，而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础，对教师的专业技能进行客观的评价。

4.评聘分离，动态管理

“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定，“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度，必须是评聘分离的，职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法，保证考核工作的规范与科学，打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程，高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识，激发教师努力提高自身业务素质的精神，从而提高教学质量，为社会培养更多高素质的人才。[3]

三、 结语

随着高校人事管理体制改革的深入发展，高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样，才能够激发高校教师的工作热情，挖掘其潜能，优化高校教师的师资队伍，促进高校教育事业的进一步发展。

参考文献

管理职称论文篇（5）

关键词 思想政治 医院 职称评聘 重要性

职称评聘工作是职工思想、职工利益、职工队伍的重要影响因素，科学、合理的职称评聘不仅能够激发职工的工作热情，而且能够充分调动职工的工作兴趣、增强医院的凝聚力。做好职称评聘的思想政治工作有利于对上述问题有效解决。由此可见，本文探究思想政治工作在医院职称评聘中的重要性是十分必要的。

一、发挥领导作用，强化服务观念

医院在培养专业化职工时，为了丰富职工的理论知识储备、提高职工的专业技术能力和水平，要格外重视职称指标，促使职工人员根据相应的职称要求进行积极的知识学习、能力提高。所以，医院的相关领导者要注重本院的职称申报工作，并将职称申报工作视为医院工作流程的必要组成部分。与此同时，医院的人事组织机构要充分发挥部门的职能作用，相关工作人员要强化责任意识，提高服务观念，对职称申报人员进行积极指导、正确引领，为职称申报工作贡献积极力量。由于医院日常的工作量较大、工作对象多样、工作各环节间联系紧密，进而职工人员在实际的工作中，要更加细心、有耐心，从日常工作的点滴做起，尤其在面对职称工作时。对于职称工作：首先，根据官方的文件要求，为职称申报对象详细告知文件的基本内容、注意事项；其次，明确告知表格的下d路径和方法；然后，将职称申报资料分门别类的进行有序整理；最后，辅助职称申报对象完成表格填写，并监督申报对象真实的填写个人信息和职业技能。为了提高申报资料的准确性，部分职称申报资料要经过人事部门核对、盖章，一定程度上能够显示职称评聘人员尽职尽责的工作态度。只有端正工作态度，才能保证职称评聘工作顺利完成，进而为医院后续工作的开展奠定坚实基础。

二、加强政策传播，优化舆论环境

医院加大职称政策的传播范围和传播力度，能够使专业技术工作人员在履行职责的过程中得到职称评聘的有效引导，即有利于职称评聘在实际工作中有效发挥作用。一方面，职称评审政策在实行的过程中要加大透明度，并且要对政策大力传播。通过政策宣传，使专业技术人员对职称评审政策有全面的了解、熟悉政策的基本内容。与此同时，医院的人事管理部门能够利用网站、院内宣传通告栏等方式对政策进行积极宣传，并明确告知不同职称所对应的不同要求，主要包括工作水平、科研成果、论文等方面。进而促使专业人员根据政策变化选择合适的职称，进而有针对性的进行职称申报。此外，医院的人事管理部门要将新政策和旧政策进行对比分析，对政策中有变动的地方进行特殊记录，即真正领悟文件精神。另一方面，优化人才培养、人才创新的舆论环境，在院内积极开展多样的文化活动，像学术交流天地、病例研究会等。同时，还要定期举行科研、技术、论文等成绩显著的表彰大会，在大会中，职工互相交流学习经验、学习心得，通过交流和沟通，及时寻找自身的不足，并针对不足及时改正。进而能够促进医院治疗水平的整体提高，能够为医院的发展提供源源不断的发展动力。

三、完善招聘流程，使审核结果更客观

为了加强招聘流程的民主性，医院在开展招聘工作时，要提前7天将职称招聘方案、招聘原则、招聘要求等文件统一发到每位员工手中，并鼓励员工针对手中文件提出意见和建议，然后医院相关部门将员工意见有效整理、分析，最后结合员工意见进行文件的最终修订。并且在测评中，严格做到公平、公正、公开，促进招聘流程系统化。

招聘面试考官由医院院长、书记和其他部门重要领导者共同担任，在医院招聘工作开始前，面试考官首先要对前来面试人员的信息材料进行仔细核对，如果在核对过程中发现了欺骗行为，那么医院要对其进行严肃处理。其中，不符合报名条件的要求如下：当年出现严重医疗事故和医患纠纷的；当年出现巨大医疗经济赔偿金额的；诉讼成立并受到严肃处理案例达到2例的。

当招聘过程中出现实际招聘人数多于规定招聘人数时，招聘考官为了使审核结果更合理、客观，要对“多余”竞聘者进行加分制评审，根据事先拟定的备份招聘方案对竞聘者进行专业护理技术、专业临床技术、优秀论文、科技成果等方面综合评价，最终分数较高的竞聘者符合医院的招聘人才需要。这在一定程度上能够提高评审工作的标准性和公正性。

四、有效缓解矛盾，消除不利因素

近年来，随着职称政策的不断宽泛，参加职称考试的人数越来越多，进而导致任职人数远远大于岗位数、已任职员工的专业水平远远不能满足岗位的职位要求，一定程度上加大了医院在发展过程中存在的矛盾，不利于人力资源的合理分配，不利于医院工作效率的提高。为了将上述矛盾有效缓解，加强思想政治工作是尤为必要的。首先，要对专业技术人员进行情绪稳定工作，使专业技术人员正确认识评聘分开，并对专业技术人员提出的问题及时解答，进而减少专业人员的疑惑、平复专业人员的心情。其次，医院职称岗位的设置要科学、合理，同时，要强化监督工作和管理工作。对于岗位的招聘人数、任职资格、任职要求等要明示，对于任职后签署合同方面也要明确公示。例如，阜阳市某医院的招聘职称岗位如图一所示。然后，对于不符合任聘资格的员工，为了减少这类员工将负面情绪带到日常工作中来，要与这类员工进行及时沟通、交流，并为其分析任聘失败的原因，并辅助他们制定下一步的发展目标。

五、健全管理机制

由于医院职称评审工作对论文、科技、学历等条件较为重视，相对来说，职工专业能力、专业技能等方面会被弱化，因此，健全管理机制是尤为必要的。首先，要打破任职终身制的任职思想，注重培养职工的基础工作能力、实践能力。其次，要对已就职的专业技术人员进行定期的技能训练和考核，进而促使专业人员全面进步。最后，充分调动竞聘失败职工的自信心，使职工在本职工作中端正工作态度，为医院的发展积极贡献才智。

六、结语

综上所述，医院职称评聘中贯彻思想政治工作，一定程度上符合了社会的发展趋势，并且极大地提高了职工的工作热情、缓解了医院的矛盾。与此同时，能够促进医院正常、有序发展。因此，将思想政治工作贯彻到医院职称评聘工作中具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 于艳.职称评聘与思想政治工作相结合 提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报（医学版），2012.04.

[2] 王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010.14.

管理职称论文篇（6）

一、职称文件材料的特点

第一，职称包括的东西比较多，比如艺术、图书资源、档案、统计专业、审计、会计、经济、新闻、农业技术等。不同专业对不同人员专业技术能力、业绩水平、资历、学历的要求各不相同。由此可见，职称档案材料具备多样复杂的特点。

第二，要完成职称评审需要主管部门、评审专家、人事部门、基层单位、个人等共同参加，因此，职称评审工作覆盖面较大。在职称评审过程中，职称评审材料一般情况下是对申请职称评价人的结论性和综合性的审核看法，对未来机构或企业任用提供有力的依据。

第三，获得职称的主要方式是资格考试和申报评审相结合，或者申报评审和资格考试相结合。因为职称的获取方式不一样，所以职称评审、职称申报、职称审批发证的手续和程序也有所不同。因此称文件的形式具备多样性、管理过程复杂等特点。

二、职称档案管理

（一）设立专业技术人员业务数据档案，使职称档案单独立卷。专业技术人员职称档案管理并不是一项简单的业务，而是一种复杂且耗时的工作，针对专业技术职务评审工作的顺利开展，应该对职称档案管理工作进行强化，使其能对评聘工作提供有力的数据支持。现阶段我国职称档案大致可以分为评审简表、任职资格表，同时还包括不同时间段内发表的论文、荣誉证书、获奖证书等。而学科组人员对申报人专著、论文的评价意见具备较高的威信。因为职称档案的重点是对专业人员业务方面的情况进行记录，所以人事职改机构按照不同的年份对不同层次、不同系列的不同职称档案进行整体的编目、收集、整理并单独成卷，从而建立独立的职称档案。

专业技术人员的业务档案进行单独成卷、单独管理，可以实现职称档案与现行人事档案相互完善、相互补充，从而对档案内容不断完善并推动档案制度的改革与创新。

（二）完善人事档案，补充职称档案。传统的职称档案管理单位是个人，并按照人数立卷，之后在同一整体保存。但是传统的档案中不具备专业人员的科研成果、学术水平等方面的材料，所以传统的档案不能准确反映一个人的学术地位、学术水平、工作态度、业务能力，也不能正确进行人才间的对比和整体衡量标准，因此，传统的人事档案不符合现代社会的发展要求。如果想要人事档案满足现代社会的需求，就应该对传统的人事档案进行及时的更新和补充工作，使其成为组织人事部门和相关领导对人才和干部的任用及选择提供公正、公平的数据资料。因此，对职称档案进行增补并对人事档案进行完善是现阶段人事档案最关键的问题，而这一点也是职称档案的根本性质。人事档案管理的一大发展就是将职称档案融入到人事档案中去，使其对相关管理决策人员增强了准确度，为人事部门、相关机构选择人员提供了准确的数据支持，从而提高了人才选择准确性、公平性、公正性等优点。

三、职称评审网络化发展

我国职称评审工作程序中的每个节点都是由网络进行连接，并通过标准的职称信息工作网络平台进行职称信息的统一，使职称审批处理、信息评审、上报、采集等工作实现自动化、信息化，最后达到不再使用人力办理职称评审工作，从基础上保障职称档案的收集、形成等程序有效开展和管理。因此增强建设职称评审网络化为职称档案管理的规范化有一定帮助，也是改变传统档案管理的有效途径。现阶段我国职称评审工作发展是从纸质开始，之后是电子化，最后实现网络化。

（一）对职称档案信息查阅新机制建立起着推动的作用。当职称评审网络化信息体系实施后，当地的专业技术人员职称档案将密集存在其中，同时职称申报评审工作也将加入到这个体系中去，职称评审网络化覆盖的面积包括科研成果、学术论文、工作业绩、申报人员基本情况等内容，使其形成高效、巨大的档案资料库。而职称评审网络化之后，使其信息查阅范围和利用率得到提升，从而为人才的使用和培养提供准确的帮助。

（二）职称档案材料收集归档有利于建立新机制。现阶段在我国职称评审网络化之后，职称申报评审工作全程通过网络在职称评审信息系统中运行，例如：将传统的人力对职称评审材料的存、取、送通过网络进行职称评审材料的转接、上报、返回工作，从而达到职称评审材料信息化运行。我国基层单位职改办也采用职称评审系统网络版客户端，将职称评审的数据上报到相关职称主管机构，而相关主管机构在网络系统中进行审核、组织评审、做委托评审数据；各系列职称评审主管部门通过网络系统进行评审工作。

四、总结

综上所述，加强职称档案管理和职称评审网络化发展，可以有效实现职称档案信息平台的统一，有利于增充职称档案内容和信息归档，方便人事部门和机构资源共享与查阅，对实现职称档案管理新机制起着推动的作用。

【参考文献】

[1]奚亚娟.实现人事档案信息管理的数字化与网络化[J].黑龙江史志，2014（1）：119-119.

管理职称论文篇（7）

一、有关职称制度的研究

职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。国内学者主要的研究观点有：罗继荣，吕卫东（2005）总结了技术职务任命、技术职称评定和专业技术职务聘任三种职称制度，分别标志其积极创建、迅速“膨胀”和稳定建设三个阶段。同时指出了职称制度存在建设目标定位偏差、基本概念混淆不清、使用平台和标准缺失、工资标准绝对统一、评价标准多而易变和评价与使用机制重叠等问题，建议从端正其建设目标，尽快建立“三位一体”管理制度，着力构建评价、使用标准体系，积极设置好职位，切实建立可持续评价、使用、激励和科学有效的职称评聘质量监控机制等方面以保证职称制度的健康发展。黄慧，董学华（2005）认为职称制度的“评聘分开”在现实工作中有较大阻力，计划经济长期的“大锅饭”形成了“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘。

二、有关职称制度改革的研究

职称制度改革涉及的内容非常广泛，国内学者就职称制度改革从职称制度改革的指导思想、基本内容、框架体系、改革作用以及现实进展等方面进行了深入研究。杨汝涛（2010）总结了我国职称制度改革的三段历史进程及其主要特点，并分析了职称改革面临的新形势，认为当前职称制度改革面临的深层次矛盾，提出从明确职称改革的指导思想、明确职称改革的三大框架体系、明确职称的管理体制和明确职称的管理机制等方面的解决措施。李越，赵俊荣等（2011）认为应从推进面向全社会的职称评审、社会中介组织介入评审、实现网络化职称管理、贯通职称、聘任、工资等人事制度的联动等措施，以提升职称评价与管理的效能，实现制度革新对我国各项建设事业的人力资源支撑。

三、有关高校教师职称制度改革的研究

通过中国知网的查询，国内学者有关高校教师职称制度改革的文献极其丰富，达到近20万篇，研究的主要观点有：方华，陈祖平（2014）叶芬梅（2009）单丙波（2008）田子俊（2006）等学者就高校教师职称制度的变迁逻辑、发展历程、体系构建等方面进行深入研究。宋广文，李建惠等（2010）认为当前高校教师职称制度存在职称终身制，学术评价机制不健全、论资排辈、重视科研而忽视教学、评聘制度不灵活、人才流动受限制、聘后管理落后等问题，需从完善聘任机制、健全相关制度与政策、完善运行机制、规范评审办法、善调节机制、实施分类管理和分级管理等方面有效解决存在的问题。刘红，刘继荣（2002）简要回顾了我国高等学校教师职称制度的演进历史，分析比较了评聘一致和评聘分开两种观点和模式，认为直接聘任制是今后高校教师职称制度改革的主要方向。

四、有关中小学教师职称制度改革的研究

中小学教师职称制度改革主要的研究成果有：井光进（2011）运用文献法、调查法、统计分析法等研究方法，对山东省潍坊市推行的中小学教师职称制度改革工作进行分析论证，认为潍坊市中小学职称制度改革试点工作存在教职工思想认识问题、编制制约、岗位设置偏少、评审机制不健全、财政投入保障不足等问题。提出了包括进一步完善中小学职称制度的配套措施，健全工作推进机制，理顺职称评审管理体制，建立多元化的教师评价机制，实行科学的岗位管理与教师队伍建设相适应等方面的对策措施。赵永梅（2012）认为我国中小学教师职称制度改革存在的问题包括职称评定价值偏离正轨、职称评定的标准具有片面性、职称评定机制具有滞后性，并从社会学的角度出发，基于地位和权益的视角提出了相应的解决对策。张泽芳（2014）认为我国中小学教师职称评审制度存在等级设置不合理、晋升岗位职数极为有限、评价指标不完善等问题，提出从统一职务体系、创新评价机制和实施评聘衔接等深化中小学教师职称制度的改革对策。

综上所述，专家学者就中小学教师职称制度改革这一主题从研究对象的敲定、研究内容的安排、研究方法的选择等方面都颇具特色，所形成的研究成果不仅理论价值高，而且有很好的应用效果。从研究内容来看，在职称制度研究、职称制度改革研究、高校教师职称制度改革研究以及中小学教师职称制度改革研究等方面都有丰硕的成果；从研究的方法来看，注重理论研究、经验研究、案例研究和实证研究等，同时注意研究方法的有机结合，提高了相关研究的信度和效度。

参考文献：

[1]罗继荣，吕卫东.新中国职称制度建设及其改革构想[J].江西社会科学，2005（11）

[2]黄慧，董学华.浅谈职称评聘工作及职称制度改革[J].安徽农业科学，2005（9）

[3]杨汝涛.市场经济条件下职称制度改革研究[J].社会科学战线，2010（12）

[4]李越，赵俊荣等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报（社会科学版），2011（6）

[5]宋广文，李建惠.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家行政学院学报，2010（5）

[6]刘红，刘继荣.直接聘任制：高校教师职称制度改革的方向[J].高等农业教育，2002（5）

管理职称论文篇（8）

本刊特稿：国内外职教领域重大活动的深度报道、国家及各地区职教发展状况专题研究、相关法律法规政策解析、专家访谈等。

理论与应用研究：职业教育与培训基础理论与应用理论研究、职教发展宏观问题研究、相关研究课题成果、其他重要选题研究综述等。

高职专论：高等职业教育发展问题及对策研究、高职院校教育教学专题研究、其他有关高职的选题研究等。

中职教育：中等职业教育发展问题及对策研究、中等职业技术学校教育教学专题研究、其他有关中职的选题研究等。

师资培养：职教教师队伍建设理论及实际问题研究、职教教师成长问题研究、教师教学能力问题研究、其他有关职教教师培养培训方面的选题研究等。

职教管理：中、高等职业院校教育教学管理理论及实际问题研究（包括行政管理、教学管理、科研管理、学生管理、学校经营等）、管理理念与管理策略研究、管理方式方法研究、管理队伍建设研究、其他有关管理问题的探讨研究等。

职业咨询：职业分析与职业指导、职业院校毕业生就业与创业指导、个人职业生涯规划与设计、其他相关热点焦点问题的专家透视等。

基础教学研究：中、高等职业技术院校基础课程教材、教法研究。

专业教学研究：中、高等职业技术院校专业课程教材、教法研究。

问题探讨：职业教育与培训及相关领域微观问题研究、问题争鸣与讨论及个人主张。

经验交流：具体经验做法介绍与体会交流。

实验实训：中、高等职业技术院校实验课程、实习课程等实践性教学环节中的训练方法研究与探讨。

教育技术：计算机技术、多媒体技术、网络技术等现代教育技术手段在职业教育与培训领域的应用研究与实践探讨。

海外职业教育：国外及港、澳、台地区目前职业教育与培训领域的管理体系、政策法规、措施方法、特点特色、发展趋势、相关案例等内容的研究与评介。

职业教育史料：中外职业教育发展史上思想、思潮、人物、事件等相关内容的研究与评介。

二、稿件要求

内容字数：来稿要求论点鲜明、论据充分、论证严谨、数据准确、文字精练，具有创新性和较高的学术价值；篇幅一般不超过6000字。

论文题目：论文题目应简明、具体、确切，一般不超过20个汉字。

作者署名：来稿请注明作者姓名、作者工作单位全称、单位所在地和邮政编码。（格式请参照本刊已发论文）

论文摘要：要用第三人称概括全文主旨，主要包括目的、方法、结果、结论等，不加评论，也不使用“本人”、“作者”、“我们”等作为文摘陈述的主语，字数在100字左右。

关键词：论文应有3～6个反映文章最主要内容的术语作为关键词。关键词应简练、准确。

章节体例：文内章节层次标题应简练、明确。一级标题不编号，黑体居中，题末不加标点符号；二级标题分别以汉语数字外加圆括号顺次编号，题末不加标点符号；三级标题不编号，用楷体放在相应的文字段首，题末不加标点符号，正文空两字格接排；四级标题分别用阿拉伯数字外加圆括号顺次编号，标题及正文接排不分段。如果文章层次较少，标题可跳级使用。

专用符号：来稿必须采用法定计量单位，专业名词、术语、数字、单位、符号等，必须符合国家标准；外文人名、地名和术语需译成中文，并符合国家标准；容易混淆的外文字母、符号必须书写清楚，要分清大小写；上下角标的字母、数码、符号位置必须明显准确。

图表格式：文中插图与表格放在相应正文之后，分别按出现次序顺次编号。插图的序号、标题及注释居中放置在图的下方；表格的序号及标题置于表格上方，表注置于表格下方。全文只有一个图或表时，图题或表题只标注“图”或“表”而不标序号。（格式请参照本刊已发论文）

正文注释：采用尾注形式置于正文之后、参考文献之前，正文内顺次编号，并将注释号①、②、③等标在相应正文之后的右上角。

参考文献：参考文献置于全文正文之后，分别用阿拉伯数字外加方括号顺次编号。（格式请参照本刊已发论文）

作者简介：内容包括作者出生年、性别、籍贯、职务、职称、学位和主要研究方向，少数民族作者须注明民族。

基金项目：属于基金项目或立项课题的来稿，请注明项目或课题全称和编号，名称和编号必须真实准确。

管理职称论文篇（9）

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1 普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

存储过程是transact-sql语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

create procedure 论文论著

@a char(20)

as

select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

from 科研人员信息表，论文信息表

where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

from 科研人员信息表，论著信息表

where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

create trigger ptz

on 科研人员信息表

for insert，update

as

insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。

from 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

create trigger check1

on 校级项目管理表

for insert

as

begin tran

declare @a char(12)

select @a=负责人 from inserted

if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

begin

print '负责人不合法'

rollback tran

end

commit tran

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

管理职称论文篇（10）

一、引言

受高校本身发展空间限制，地方政府高等教育需求增加，国家扩招政策和其他因素的影响，近年来大批高校走上一校多区的发展之路。多校区发展虽然解决了硬件资源方面的不足问题，但面临的管理滞后问题却更具挑战性[1]。实际上，多校区管理已成为我国高校管理中的一个重点和难点问题。我们认为，在诸多问题中，教学管理作为高校安身立命和谋求长期发展的基础，必然是多校区管理中的核心问题。师资资源是影响高校教学质量和科研水平的决定性因素，因此，如何激励教师更好地投入教学必然是多校区教学管理中的核心议题。已有文献虽然从校区功能定位、管理理念与实施原则[2]，多校区管理模式[1]，[3]，如何降低办学成本[4]等方面探讨了多校区管理的难点与对策，但是我们认为，在多校区管理背景下，只有先了解教师在多校区发展前后的需求变化，才能完善与强化高校教师激励机制，真正将教师激励措施落到实处。本文对比分析多校区教学中的教师需求变化情况，提出对策性建议，以期提升多校区教学管理水平。

二、多校区教学中的教师需求变化

发现需求是实施激励措施的前提。教学环境从单校区发展到多校区，教师的需求相应地发生一定的变化。已有文献对教师个体需求作过一定的探讨，殷进功、汪应洛等从分析高等院校教师在生存、关系、权力等方面的需求入手，明确了影响教师工作绩效的报酬、人力资本、能力、压力、权力等因素，构建了高校教师激励因素的作用模式和作用关系分析模型[5]。张洁运用双因素理论分析了中青年教师群体的需求与激励措施[6]，孙新峰则运用人力资源管理理论探讨了中低级职称教师群体的需求特征与激励机制[7]。这些研究对理解和改善多校区管理中的教学激励很有帮助，但总体看，几个方面仍待进一步深化。首先，这些文献只是粗浅地讨论了教师需求问题，忽略了教师个体心理及年龄、职称等人口统计特征因素的差异，不足以建立有针对性的激励体系。其次，没有考虑到多校区管理问题，而实际上，多校区管理已经成为许多高校面临的普遍性问题。多校区的交通、饮食、教师休息等问题都不可避免地影响了教师的工作积极性和教学质量，如何在多校区管理下提高教师积极性已成为一个亟待解决的问题。

马斯洛需求层次理论对于解决教师激励问题有很强的解释力，本文为拓展上述研究将仍然采用该理论。调研中我们发现，马斯洛需求层次五分法在理论上很容易理解，实践中却不易划分。结合教学实践，本文按马斯洛需求层次特点将教师需求进一步划分为基础需求、中级需求和高级需求三个层次，这样更容易应用于实践操作，也符合需求层次理论上的阐释。基础需求层次指安全和生理需求，具体体现为提高基本收入，学校改善教学条件，职称问题，研究成果，教学工作量等问题。中级需求层次包括尊重和归属的需要，具体体现为学生认同，领导支持，同事关系。高级需求层次指教师自我实现的需要，主要包括学术地位，教学知名度，独特的教学风格。

结合教师三个层面的需求特征，本文从职称和年龄两个方面，进一步分析多校区教学中的教师需求变化情况。首先，职称是教师安身立命的基础，我们认为不同职称的教师具有不同层次的需求，同一个教师随着时间的推移、职称的变化，需求层次也随之变化。公平合理的职称评聘制度能够很好地激励教师。年龄是影响职称和教学科研定位的重要因素，我们认为不同年龄段的教师面临不同的家庭压力和职称压力，因此会有不同的需求。

为了进一步明确观点，本研究采用问卷调查方式分析多校区教学中的教师需求变化具体情况。本次问卷发放对象是在广州大学城有分校区的中山大学、华南理工大学等八所高校的授课老师。发放问卷时，我们尽量考虑到学校、学院、专业和男女性别构成情况，共发放问卷131份，回收131份，有效问卷128份。在样本的教师群体中，35岁以下共有52人，其中助教或讲师有46人，副教授5人，教授1人；35～50岁的教师有67人，其中，助教或讲师有22人，副教授33人，教授12人，51～60岁的教师有9人，副教授1人，教授8人。描述性统计分析结果如下：

1.不同年龄结构的教师需求分布。对于35岁以下的教师，他们最迫切的需求是提高基本收入和职称，选择此两项式比例都是46.2%。其次是学术地位（40.3%）和研究成果（36.5%）；对于36～50岁的教师，学术地位的重要性上升到了第一位，有53.7%的教师选择了此项，其次是提高基本收入（49.2%），然后是职称问题（34.3%），学生认同（31.3%），独特的教学风格（29.8%）和学校改善教学环境（29.8%）；50～60岁的教师，首要需求是学生认同，其次是研究成果和学术地位。

2.不同职称结构的教师需求分布。职称为助教或讲师的教师，最主要的需求是解决职称问题，选择此项的教师比例是48.5%，其次是提高基本收入（47.1%），独特的教学风格（45.6%），学术地位（42.6%）；职称为副教授的教师最主要需求是提高基本收入（51.3%），其次是学术地位（48.7%），学生认同（43.6%）和职称问题（35.8%）；职称为教授的教师最主要需求是学术地位（62.5%），其次是学生认同（43.8%），研究成果（43.6%）和学校改善教学环境（35.8%）。

三、研究发现与对策

根据上述划分的基础需求、中级需求和高级需求三个层次，本文从年龄和职称两个维度，对收集的数据作进一步分析，发现多校区教学中同年龄段和职称的教师需求有着十分相似的需求特征，而不同年龄段和职称的教师需求则呈现出明显的差异。在此基础上，本文针对性地提出多校区管理中教师激励的具体措施。

1.针对不同年龄段的激励分析

（1）35岁以下教师需求特征及其激励建议。由统计数据可以看出，绝大多数青年教师构成金字塔底部，讲师职称，收入偏低。有调查显示，国内90%的青年教师对自己的薪酬水平不满意①。本研究统计结果表明，高校青年教师最迫切的需求是提高基本收入和解决职称问题，其次是学术地位和研究成果。需求主要集中在基础需求阶段。我们认为，对于35岁以下的青年教师，学校应考虑其面临的生活压力，实行年薪制，而不是现行的工分制②。年薪制由基本年薪和绩效年薪两部分组成，学校可根据青年教师的科研能力和教学水平综合制定一个工资下限，从而保障青年教师的基本薪酬与市场平均工资相比，有一定的外部公平。在绩效工资上，学校可根据青年教师的学术成果和学生评教情况制定相应的绩效工资浮动范围，形成激励作用。针对提高教学水平和学术成果的需求，学校可以实行导师制的教学团队，从而促进青年教师发展，实现学校师资梯级建设的可持续发展。在多校区管理中，按课时计酬现状，学校应对青年教师采取增加多校区上课的课时补贴；根据其表现，如学生评教反馈设立绩效课时补贴。在职称评聘上，学校应该采用更公平、更公正、更人性化的职称评聘制度，同时加大分校区学生评教所占的权重，提高青年教师多校区教学的积极性和教学质量。

（2）35～50岁教师需求特征及其激励建议。这一年龄段的教师对本学科的整体情况有较充分的了解，他们在教学上和科研上都取得了一定的成果，大多数已成为中坚。但是，他们在专业知识的深度和广度、研究能力与教学能力方面仍有较大提升空间。因此，他们更迫切需要合适的专业锻炼与进修培训机会。从调查数据分析看，他们需求主要在中高级层次，最迫切的需求是提升学术地位，其次是提高基本收入、职称评聘和学生认同。我们认为，对于骨干教师，学校应该提高其工资福利待遇，建立更具弹性的薪酬制度，完善职称评聘制度，如将教师分为教学轨和科研轨两条线。对于选择教学轨的教师，学校应根据其教学成果、学生评教反馈进行职称评聘；对于选择科研轨的教师，则根据其科研成果、论文质量与数量进行评聘。对于提高学术地位的需求，一方面，学校应鼓励并支持其积极承接重大研究项目，促成高水平研究成果产生，另一方面，创造机会让他们多参与国内外高端学术交流，以此逐步提高其学术造诣和地位。在多校区管理下，学校更应该优先为跨校区教师提供学术交流与培训机会，为其提高学术水平打好基础；适当增加课酬，实行弹性课酬制。

（3）50～60岁年龄段教师需求特征及其激励建议。这个年龄段教师经过多年的学习与积累，许多人已处于学科带头人地位。他们更加追求工作的稳定性，需求特征主要在中高级层次，首先是希望获得学生认同，其次是研究成果和学术地位。我们认为，学校对这个年龄段教师的激励要更侧重内在激励，肯定其“前辈”地位和贡献，注重培养学生的尊师重道精神。在多校区管理中，学校尤其要做好课程安排，实行多形式开课，如开设平台课和讲座等，增加与学生的多样化交流，为其提供便利、舒适的教学研究环境。

2.针对不同职称教师的激励分析

助教和讲师因为职称低，生活条件、薪酬待遇和生活质量相对较低，其需求主要集中在基础层次，即提高收入和职称晋升。但高校中科研与教学资源分配偏向于高级职称，助教和讲师往往由于职称劣势而影响了自主创新的投入。因此，学校对助教和讲师应该在工资福利方面提高更好的保障，为他们职称晋升创造机会。

副教授职称教师的需求主要处于在中高级层次。他们已在相关领域取得一定的成绩，但此时家庭支出增多，经济负担加重。因此，在多校区管理中，学校应该采取更合理和个性化的课程安排，让教师有更多的时间专注于科研。例如，可考虑多个老师共同授课，各负责一部分，这样每学期就都能腾出一部分时间用于专业研究和教学研究。

教授职称教师的主要需求集中在高级层次，基本没有了职称晋升的需求和压力。他们虽然在学术上也已经取得了一定的成果，但热爱教学和获得学生的认同也是他们追求的。他们的主要需求更侧重于学术地位和获得学生认同。在多校区管理中，学校应该充分运用自我实现的激励方法，肯定其个人成就与工作价值，激励他们去分校区教学和作讲座，将其学术思想和研究成果传承给学生。

四、结语

多校区教学中的教师激励问题一直是多校区管理中的一个难题。本文运用需求层次理论论述了高校教师需求变化的影响因素与相应的激励方式。在多校区教师需求变化的实证研究中，我们按可操作性原则将教师需求分为基础层次、中级层次和高级层次三个层次，从年龄和职称两个方面将典型的十一种需求纳入这三个层次内，发现相同年龄段和职称的教师有相同的诉求，而不同年龄段和职称教师的需求表现出较大的差异。针对这些需求变化特征，我们深入地分析了原因与现存问题，进而针对性地提出了激励对策。我们相信，这些研究发现对解决多校区管理和教师激励问题有直接的参考意义。

注释：

①数据援引自“高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策”（马晓娜.《复旦教育论坛》.2006年第1期），但调查机构名称不详。

②目前绝大部分学校都是按课时计酬，许多教师都自喻为“钟点工”。

参考文献：

[1]郜岭.我国高校多校区管理的问题与经验借鉴[J].中国高教研究，2005（12）.

[2]陈德喜，周景明.高校多校区管理若干问题的探讨[J].杭州电子科技大学学报（社会科学版），2007.3（3）.

[3]王洪才.多校区管理：问题与出路——兼论我国大学内部管理体制改革[J].现代大学教育，2007（4）.

[4]秦红.降低多校区大学办学成本的探讨与思考[J].中国高教研究，2008（9）.