一、文献综述
(一)国外文献综述 Scapens(1994，2006)通过对英美数百家企业的调研后指出，在管理会计经典理论与企业的具体管理会计实践之间存在巨大的“鸿沟”(gap)，Scapens及其追随者进而对管理会计理论基础――新古典主义经济学提出了质疑，认为其中的理论等都无法对当前的实务做出令人信服的回答。然而，Scapens等人并没有把目光局限于“鸿沟”之上，而是竭力去解释特定管理会计实践和系统在企业得以运用的原因。这种以学术态度去剖析现实的独特、严谨视角，最终使得“制度化”(institutional)理论在广泛和深入解读实务的基础上得以形成。在制度化理论看来，管理会计是一种社会化(social)和制度化(institutional)的实践活动而不是教科书上知识的简单再现或运用。具体来说，管理会计是一套可以被“例行常规化”(routinized)和“制度化”(institutionalized)的技术规则，当社会、文化、组织等宏微观变量对这种转化有期望或要求时，特定的、可接受的管理会计实践就形成了。Wickramasinghe和Alawattage(2007)认为，制度化理论起源于对新古典主义经济学狭隘观念的批判，从社会学的角度为管理会计的研究提供了一个新的视角。从20世纪九十年代以来，制度化理论已经被研究者广泛采用。成为重新审视管理会计实务的“时髦”理论框架。据这两位学者统计，在2006年召开的欧洲会计学会(EuropeanAccountingAssociation)年会上，参会者提交的涉及管理会计的研究性论文大部分是基于制度化理论写就的。
(二)国内文献综述 传统上对于管理会计的研究(包括其发展变迁和具体实务)，往往秉持“理性”和“技术”的观点，或者可以说是建立在新古典主义经济学和经典组织理论基础之上，且一直以来都是研究的主流(刘晓善，2008)。这种技术观将管理会计看作是一套计量型工具和模型的组合，用来帮助决策者改善决策质量继而实现个人效用最大化。此外，经典组织理论中的权变理论(contingency Theory)也常常被学者们用来解读管理会计实务，特定的管理会计胜制系统之所以能够存在取决于它和组织环境中技术条件、不确定性、任务复杂性，产权结构、分权程度等诸多变量“匹配”或“兼容”的程度。这种权变思维能够帮助管理会计研究深入挖掘上述两者间的关系，从而在归纳总结的基础上为特定的管理会计工具、技术在不同企业或行业的传播和运用提出指导意见。由于新古典主义经济学的很多前提假设太过局限、简化，偏重于用精致的数量模型来反映现实，关心预测“理性”或最优的结果，却忽视了从―种均衡走向另一种所经历的动态过程，过度依赖这种视角进行管理会计的研究势必会造成学科的停滞不前，同时还会使管理会计教育内容和实务界的需求产生脱节(张琳,2006)。张林和于富生(2008)指出，权变理论对于企业成员对管理会计变迁的参与和控制能力，以及对管理会计实践活动认同这些重要的“内生”变量缺乏深入分析，从而无法全面、有创见性地对变迁和实务做出解释。在熊焰韧和苏文兵(2008)对“先进”管理会计方法在中国应用状况调查中发现，即便企业界大声疾呼他们有迫切的需求，但这些先进方法的实际应用还是十分有限。
二、制度化理论的主要类别与评价
(一)新制度社会学(New Institutional Sociology，NIS)主要是从会计实践的外部组织制度环境(如宏观层面的社会、经济、政治与文化等)对其施加的影响来对管理会计进行研究。如是什么使得不同的组织在某一方面具有同质性?是什么样的因素导致某个(些)管理会计技术和理念在特定企业(行业)得到迅速传播(冷遇)?同样(或类似)的管理会计／控制系统在不同企业的通用与这些企业所生存的外部制度环境之间有怎样的关联?早期的新制度社会学者(Meyer和Rowan，1977)将外部环境分成技术环境和制度环境两种，且这两种环境都对组织的变迁产生不同的影响。技术环境与企业追求技术领域领先和高效率的需求相关联，而后者却创造了企业的另一种需求――去接受甚至迎合外在的规则与习俗，或达到外界对其的预期。从这个层面上来讲，特定的组织行为(管理会计行为)、组织设计(包括管理会计／控制系统)，可以看作是企业向外部利益相关者证明其存在合理和“合法”(legitimate)的象征性表示，因为只有这样才能使自己看似与外部期望一致，才能使自己从他们那里获得生存和发展所必需的资源(DiMaggio和Powall，1983)。如作业成本计算／管理(ABC／M)和平衡记分卡(BSC)的运用和实施，到底是受企业“技术”层面考虑的驱使，还是出于遵从规则和期望的考虑。前者出于提高间接成本分配的准确性从而提高经济决策(如定价等)的质量，改善业绩衡量和评价方法以匹配自身战略，追求卓越的考量。后者是因为大多数成功的企业都运用了这些先进的管理会计思想方法。Scapens(2006)指出，尽管在现实中很难区分这两种环境类型对组织的影响，但新制度社会学仍不失为非常有用的研究工具，因为它能够将人们的注意力吸引到组织为符合广阔外部环境对其的期望而实施的特定会计行为上来。新制度社会学派还从当代社会的三个重要特征方面解释了组织的“一致性”行为和组织特征的趋同性(isomorphism)的原因。一是职业协会和职业标准的建立不仅仅是发展了标准化的职业技术，同时还倡导了本行业中的标准行为和“最佳实务”。这种“规范”(normative)的力量使得经历过相似教育和培训，接受了共同职业准则的个体，在其工作的组织中推行共享的价值观。二是政府及相关管制机构在国内和国际舞台上的行动是一种“强制”(coercive)力量，所有组织都受到来自他们正式或非正式压力的影响。对外会计报告、外部审计和内部风险管理这些会计活动往往都是被管制的重点领域，通过管制来实现标准化和一致性。为应对会计舞弊而诞生于美国的萨班斯――奥克斯利(Sarbanes―Oxley)法案，影响到的不仅是美国企业的内部控制系统，还在全球范围内掀起了巨大的波澜，这就是―个明显的例证。三是当代社会一个重要的特征是变化迅速，同时外部政治、经济、社会、技术领域的高度关联使得企业面临高度复杂的环境、不确定性和风险。作为本能的回应，“模仿”(mimetic)的力量促使企业去复制和仿效其他成功组织的做法。Baxter和Chua(2006)认为，这种模仿同类机制，可以用来解释为何特定的管理会计实践会被迅速地广泛传播。
(二)新制度经济学(NewInstitutionalEconomics，NIE) 新制度经济学主张去寻求特定“制度”存在或出现以及消失或不复存在的原因，并采用经济学逻辑来解释制度安排形式的多样性(williamson，1975，1985；Langlois，1986)。在新制度经济学下，“制度”(institution)是“一个在经济系统中的机会集，其中包含规则、行为规范以及被执行的方式，而这个机会集决定着组织即将采取的，有目的性的特定行为(North，1993)。”在新制度经济学看来，某种“制度”之所以能够存在或出现，根本原因在于其价值超过了创建和维持它所付出的成本。因此大多数基于这种学说进行会计研究的文献主要是从成本降低和成本效益角度来解读(管理)会计技术的使用和系统的配置。此外，新制度经济学中重要组成一交易成本经济学，试图从交易成本角度解释组织内外部各种交易的安排方式以及组织层级关系的设计方式，长期以来也是会计研究的重要工具。Scapens(1994，2000，2006)对采用新制度经济学视角进行管理会计研究表达了保留态度，认为新制度经济学是新古典主义经济学的延伸，偏重于理性和平衡的关注，只关心制度静态的结果，而不注重分析制度变化的动态过程。同时新制度经济学所研究的决定制度形成的变量范围也过于狭窄，如果要对影响组织结构和组织的管理会计实践有全面清晰的了解，就必须超越经济变量，把眼光放得更广，将社会、文化、行为等变量一并加以考虑。新制度社会学(NewInstitutional Sociology，NIS)和新制度经济学(NewInstitutionalEconomics，NIE)的一个共同特征是二者都从外部驱动力(技术、经济和制度)上来分析组织受到的影响，但并非所有的组织都会同一地受这些外力作用，事实上不同的组织所遭受到的外力影响范围和程度是不相同的。如果要全面深入解读个体组织的管理会计实践，就必须仔细调查被研究的组织本身。换言之，尽管人们认识到新制度社会学和新制度经济学把研究重点放在了对“制度”的关注上。理解了存在于外部的变量对组织行为影响的重要性，但还应该细致分析来源于组织内部的制度变量，关注那些对管理会计实践造成影响的内在动力或阻力。
(三)旧制度经济学(Old Institutional Economies，OIE) 旧制度经济学直接发展于对新古典主义经济学的批判，它将会计实践视为一整套被“制度化”了的例行惯例，这套惯例能使组织仿照和复制特定行为，使自己的行为合法化，从而实现组织的凝聚力。虽然习惯经常与个体联系在一起，但规则如果从组织的角度来理解，就是一种被制度化的习惯。这些制度化的惯例能够在复杂和不确定的环境中帮助组织进行决策制定，同时也能够维持组织日常经营的稳定性。尽管旧制度经济学也是从广阔的内外部环境因素上来分析组织所受到的影响，但它更加关注动态的经济转变或实践变迁而不是局限于静态的经济均衡。Scapens(1994)认为，通过对这些制度化惯例的研究、探索，可以帮助我们更好地去了解管理会计实践的发展和传播，旧制度经济学无疑为开展多元化的管理会计研究提供了一个非常有用的工具。Burns和Scapens(2000)在合作发表的论文中，基于Barley和Tolbert(1997)的研究成果，提出了有关制度化理论的经典概念框架见(图1)。在这个框架中，制度化的过程被分成了四个子阶段(图中的a、b、c、d)。分别为：m编码(encoding)阶段，h执行(enacting)阶段，c复制(reproduction)阶段和d.完成制度化(institutionalization)。而其中的规则可以看作是关于某一流程的正式书面文件，而惯例则可看作是真正使用、真正发生的流程(Scapens,2000；Kasurinen，2001)。正式的管理会计(信息)系统，如在组织正式文档中预算系统的描述和相应的流程规定就是E述规则，而在组织中真实发生的预算实践就是上述惯例。首先，在制度领域，外部的制度变量通过其存在的意义、价值和权威(Simons，1995；冯巧根,2006)被编码为惯例与规则，大部分的惯例来源于隐性或默认知识，是一种非刻意的承认与接受，同时又反映目前盛行的制度因素，它们将会引导和诱发新规则的产生。进入第二阶段后，组织中的成员开始执行规则和惯例，这个过程并非一帆风顺，尤其当这些惯例与现存的制度、实践和价值观不符时，会遇上相当大的阻力。当然，由于“隐性”共享知识的作用，在成功地执行惯例和规则时，往往也不是有意识的选择。经历编码和执行这两个阶段，通过改变和影响组织行为，制度领域就被移植到了具体的行动领域(图1中向下箭头a和b所示)。同时，从Burns和Scapens(2000)的框架中发现，这种转变也绝不是单向的，制度固然会影响甚至决定行动，但制度本身也是行动的产物，如(图1)中向上箭头c和d所示。最后，在执行阶段之后是复制阶段一同样或相似的行为被大量广泛地在组织内部模仿和重复发生，最终这种行为模式与原来的背景和历史来源相脱离，成为了“约定俗成”，制度化的过程也就完成了。当然，初始时的编码和终了时的制度化完成，相比较中间过程中的执行与复制，时间往往要长些(图1中箭头b，c以实线表示，而a，d以虚线表示)。
三、制度化理论对管理会计研究的重要意义
(一)提供了全新视角来拓宽现有狭窄的研究范围 制度化理论帮助研究人员和实务工作者认清企业在管理会计实践方面的多样性及其背后的原因。正如前文所述，一方面，来自外部的广泛的制度化压力决定和改变着管理会计实践，这些外部的压力既包括以提高绩效、追求卓越为目的的经济性、技术性因素(新制度经济学，NIE)，也包括为和外部利益相关人期望相符合而显现自身存在合理、合法与必要性的非经济性、技术性因素(新制度社会学，NIS)。另一方面，来自内部的对于管理会计实践产生推动和阻碍作用的因素也不容忽视。组织中管理会计的变迁是一个发展渐进的，需要路径依赖(pathdependent)的过程，在这个过程中现有的思维方式、组织文化、权力分配等内部变量都会对组织中的个体应对外部制度化压力时的反应产生影响(旧制度经济学，OIE)。张林(2008)在对西方管理会计变更研究进行综述后指出，面对层出不穷的新型管理会计工具，必须充分组织管理文化的延续性和管理工具应用效果的权变性，在变更中不仅应该制定完备的规则体系来引导和促进变更，还应该积极争取员工的认同和参与，以培养共同的价值观，形成大家所普遍接受的“惯例”。如果只是盲目地热衷于引进和更新，而忽视了影响变更的内外部“制度”变量或仅进行狭隘的饵读，必然会导致抗拒与失败。制度化理论为人们展示了一个分析框架，利用它可以全面深入地解读影响管理会计发展的复杂作用因素。
(二)提供了全新角度来理解管理会计理念和方法 在西方，通过Scapens等学者所倡导的对组织实践活动的具体调查，如实地(field research)和案例(case study)研究，结合发展性调查(longitudinalstudy)，可以获得大量关于管理会计的实践和变迁的经验性数据
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 08. 037
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）08- 0063- 02
在执行内控制度时，部分企业把内控制度与原有的企业管理制度人为隔离开来，分别运行控制，形成了两套控制管理程序和方法，甚至出现两者相互矛盾的情况，不仅增加了管理成本，也不利于企业统一规范管理。因此，企业必须从实际出发，对内控制度和管理制度进行梳理，兼顾两者的目标、程序和方法，使内控制度成为加强企业管理的有机组成部分，进而实现两者的融合统一，形成规范经营管理的强大合力。
1 内控制度与管理制度的内涵比较
内部控制是由董事会、监事会、管理层和全体员工实施的、为经营管理合规合法、资产安全、财务报告及相关信息的可靠性，经营活动的效率和效果、发展战略的实现提供合理保证的过程。实施内部控制可以及时发现和纠正各种错弊及不法行为，有利于保证资产安全、完整，保证经营成果与财务状况真实、可靠，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。
2 内控制度与管理制度的区别
2.1 适用范围不同
企业管理制度是企业一切管理规定、流程、操作规程、岗位责任制、职能分工以及适用的法律法规、上级制度规定的总称，是对企业所有经营行为和社会责任的普遍规范。企业管理制度分上下层次，也分专业类别，是一个庞大、复杂的系统工程。例如一个中等规模的石化企业，光公司的管理规章制度就有8 300多个，内容超过百万字，可见规章制度涵盖的范围和幅度非常庞大，是企业正常运转的必要软环境。而内控制度适用的范围相对较小，一般限于大中型企业。初始的内控制度主要是控制与会计信息关联的一些业务流程，现在范围在生产、安全、人力资源方向发展，但与企业管理制度控制管理的范围比，内控的范围仅是其中与业务流程相关的一部分，范围相对较小。
2.2 侧重面不同
内控制度的概念是企业为保证会计信息的真实性，而对企业相关制度提出的特殊要求，侧重点在于与财务会计管理相关的管理要求。而企业管理制度是为了生产经营发展需要而逐步健全完善起来的，不仅限于财务管理，也包括生产、销售、安全等各条块制度，并涵盖企业不同管理级次的制度、办法和规程等，调控的范围是整个企业纵横交织的全局经营行为。
3 内控制度自身的局限性
3.1 内控制度的主要依据来源于企业管理制度
失去了企业基本制度，内控制度就成了无源之水，或者需要完善更庞大的制度体系才能达到控制要求。内控制度的关键控制点都是依据某项企业管理制度，每一项内控制度的业务流程均附有所依据的制度目录。内控制度是对企业业务流程和制度再造，是按照业务流程对相关管理制度进行系统梳理，对相关政策法规和规章制度进行串联，对重要职责权限进行汇总。
3.2 内控制度对执行人员素质要求较高
如果内部人员素质不高，不能很好执行，或者内部人员串通作弊、蓄意营私舞弊，将会导致内控制度失去应有的效能。
4 如何使内控制度融合于企业管理制度
4.1 选择高风险领域强化制度建设
企业的经营风险来源于市场、决策、经营、控制和法律环境等方面。企业应通过各类风险评估，选择风险较高、发生概率大的流程和环节，重点进行制度建设，以规范的企业规章制度防范风险发生。
4.2 提高内控制度与企业管理制度修订工作针对性
在企业修订管理制度时，应借鉴内控制度的严谨性、程序性、系统性优点，对于运行程序性制度，参照内控流程格式进行修订。笔者公司在修订管理制度时，参照内控制度，按照统一格式，制定各经济业务流程矩阵，使企业管理制度与内控制度在形式和要求上趋于一致。对于非程序性配套制度，制定各类制度的标准格式模板，统一制度名称规范、内容规范、格式条文规范等，使管理制度、业务流程矩阵、适用的法规依据3部分相互配合，组成制度体系，达到企业制度建设规范化的目的。
在修订企业管理制度过程中，还要积极吸取内控制度强化风险控制、经济业务与事项的信息沟通、检查评价、岗位分离与权限控制等好的做法，使企业管理制度完全适应内部控制和外部监管需要，完全满足内控制度的5项目标和其他管理要求，保证企业管理制度体系完整、目标明确、执行有力、控制有效、检查有度、考核到位。
在修订内控制度时，要充分依据企业管理制度的基本规定，既要避免与企业管理制度冲突，又要避免增加实施和控制成本。
5 结 论
强化内控制度是近年来世界性经营风险加大、社会诚信危机的结果，在一定时期内，强调内控制度具有一定的现实意义。但是内控制度毕竟只是企业管理制度体系的一个重要组成部分，把内控制度作为一个独立的制度体系，难免会增加制度执行的重叠、冲突与协调成本，这与执行内控制度的成本效益等5项原则不相吻合。通过优化完善企业管理制度，吸收内控制度的管理优点，完全可以满足内控5项控制目标的需要。因此，在修订完善企业管理制度的基础上，将内控制度融合于企业管理制度体系中去，集中企业制度管理部门的精力，去强化制度的执行力，是防范日益增大的生产经营风险的关键所在，也是企业发展壮大的必然需求。
结构工资制中教职工的工资是由职称、职务、工龄津贴、教龄津贴等构成。由于评职称需要经历和业绩，任职需要关系和能力，工龄津贴和教龄津贴需要时间，所以，有能力的、年富力强的中青年教师工资普遍偏低；无能力的资历的老教师工资偏高；有关系工作任务轻的教师工资偏高。这样，对有事业心、有作为有能力的教师来说，这种分配制度欠公平、欠合理。随着价值观、经济观越来越激烈的商品经济时代的到来，知识就是商品，知识就是财富，创造就是一切的思想，使许多中青年教师想发挥自己的才能的同时也想得到应有的报酬和合理的评价，得到工作成绩与价值的肯定和鼓励。可想而知，分配制度不改革，管理的难度极大。开学分工时，教师掂轻怕重，多上一些课就找种种借口推诿。学校开完党支部会，开团支部会；开完老教师会，开中青年教师会，思想工作先开路，行政工作跟在后。平时工作有迟到现象，上课责任心不强，代课躲着走，公共工作没人做，教职工的工作积极性不能充分调动起来，管理效率极低。只有改革分配制度，才能改革学校管理制度。
二、学校分配制度与管理制度的初步探索
近年来，针对学校的现状，结合我个人工作的经历与体会，我想：如果能打破传统的分配制度，改革现行的学校管理体制，也许能调动广大教师的工作积极性。可是，多年来改革学校分配制度一直没有成功的经验，主要原因是：教师的工作很难用一把尺子或是一杆秤来衡量它的长短与轻重。单纯用“量”来定位教师的工作多少是不行的，必须结合实际、效果进行综合评定。于是，我起草了“学校岗位工资试行方案”，让大家来讨论。
方案包括两个部分：(1)课时津贴条例；(2)质量管理条例。前者是将学校的教学工作。教育教学管理和为教育教学服务的工作统一使用课时津贴的概念折合成“标准课时”。这时量的分配。后者是对所完成工作的考核、评定。综合评定结果遵循“量变必须达到质变”的原则。全员取消结构工资制，保留档案工资，拿岗位工资。除每人保留200元的生活费外其余工资全部进入“标准课时”津贴进行统筹；每月每人发60％的岗位工资，其余的工资学期结束根据综合考核评定结果确定后再发放。
制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。
如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手：
1、要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是被人乐于接受的。
2、要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。
2. 制订菜单和领用物品计划，食堂厨工实行厨师值班轮流制
3. 就餐，就餐期间食堂内部事务统一由食堂管理员进行协调。负责打菜的职工要固定窗口
4. 餐后清洗、清理与打扫食堂卫生，餐后厨工对餐桌、厨具、餐具进行清洗，并分类，对剩余饭菜进行适当处理
二、食堂工作制度
1. 按时上、下班，坚守工作岗位，服从管理员安排，遇事要请假
2. 养成良好的工作习惯，各种厨具、餐具要固定放置，使用完毕后及时放回原处，各种物品不随处乱放
3. 做好食堂卫生工作。工作期间必须穿工作服，注意做好食品卫生，餐具卫生，环境卫生，个人卫生工作，如有咳嗽、发烧等症状，应请假，离开厨房
4. 食堂工作人员既要分工明确，要团结协作，工作期间不争吵，不打闹
三、食堂卫生制度
（一）食品卫生
1. 不购买不新鲜食品，不购买及使用腐烂变质的食物，以及其他异常食物
2. 要做到生品与成品、熟品相隔离，成品与半成品相隔离，食品与杂物相隔离。冷藏时要做到荤腥类食品与其他食品相隔离
3. 食物制作及销售过程中要注意防蝇、防灰尘，以避免杂物混入食品
4. 隔餐食物如可食用，必须经过回锅加热
（二）餐具、厨具卫生
1. 刀、菜墩、桶、盆等厨具要每餐清洗，保持厨具的干净卫生
2. 厨具和餐具要固定摆好。
（三）环境卫生
1. 要经常性打扫和清洗食堂地面，做到地面无杂物和积水
2. 储藏室要保持干净、干燥和通风，储藏间不得存放其他杂物及个人物件，物品存放要离地，隔墙，分类
3. 对食堂周围的阴沟、角落、潲水桶，垃圾堆要经常性清理，预防细菌感染食物 对食堂的排污沟要及时清理
4. 对存放厨具，餐具的各个角落要注意清洁。
5. 不得在食品加工期间及销售食品前抽烟，不正对食品咳嗽、打喷嚏，不随处吐痰
四、监督与管理
食物原料清洗不干净，责任人：清洗职工，管理员；
食品腐烂变质，责任人：采购员或保管员，加工人员，厨师
食堂管理实行“主管负责制”,即由食堂主管对本食堂饭菜质量、卫生状况、就餐环境、员工配备等全面负责,并对发生的问题承担相应责任。
食堂采购要精打细算,勤俭节约、适宜,合理安排好每天的用餐量,不造成菜肴变质、浪费或者份量不够。
食堂用膳一天三餐,式样品种要变化多样,每天蔬菜、鱼肉、瓜果必须新鲜、洁净,无污染、无变质、无发霉,过夜变质食物严禁使用。
烹调菜肴时,肉鱼豆类菜肴做到烧熟煮透,隔餐菜应回锅烧透。食物不油腻,味精等尽量降低使用量。
厨房操作间内的设备、设施与用具等应实行“定置管理”,做到摆放整齐有序,无油腻、无灰尘、无蜘蛛网,地面做到无污水、无杂物。
餐厅要清洁、卫生、通风,采取多种有效措施,不定期开展消灭蚊子、苍蝇工作,应采用防蝇门帘、纱窗、电子灭蝇器、灭蝇纸、灭蝇拍、定时喷撒药剂、实行垃圾袋装等各种防护措施,将餐厅蝇蚊污染减低到最低限度,做到无苍蝇、无蟑螂、无飞虫叮咬。
桌椅表面无油渍、摆放整齐,经常清洗;地面每天清扫一次,每周大扫除一次,每月大检查一次,保持清洁,玻璃门窗干净,地面干净、无烟蒂。
餐具使用后要清洗干净,不能有洗涤用品残留,每天消毒二次,未经消毒不得使用;消毒后的餐具必须贮存在餐具专用保洁柜中备用,已消毒和未消毒的餐具应分开存放,并有明显标志。
食堂工作人员要待领导、职工全部用餐完毕,清理好桌面,打扫好卫生后方可离开。
食堂人员每年必须进行定期身体检查。
烹调加工管理制度
1 厨房工作人员必须穿戴洁净的工作衣帽，头发应梳理整齐，并置于帽内，并将手洗净。
2 厨房工作人员不得留长指甲、涂指甲油、戴戒指，不得在加工场所内吸烟。
3 加工时必须认真检查食品及食品原料，发现有腐败变质或者其他有感官性状异常的不得加工或使用。
4 备有足够的工具和容器。标志明显，防止等加工食品与直接入口食品、原料与成品交叉污染。
5 熟制加工的食品应当烧熟煮透，其中心温度不低于 70 ℃ 。加工后熟制品应当与食品原料或半成品分开存放，半成品与食品原料分开存放。
6 烹饪后至食用前需要较长时间（超过 2 小时）存放的食品，应当在高于 60 ℃或低于 10 ℃ 的条件下存放，需要冷藏的熟制品必须充分加热后方可食用。
7 食品添加剂应当按照国家卫生标准和有关规定的使用。
8 存放烹调用调味品、食用具专柜分别存放，柜内卫生状况良好。
面食制作管理制度
1 面粉采购渠道正规，防止掺假及禁止使用的漂白剂。
2 搅拌机及面条机必须使用食用油作剂。
3 搅拌机及面条机使用后必须洗净。
4 原料堆放必须离地隔墙。
5 制作需用肉制品经兽医卫生部门检疫检验合格的
6 制作需用蔬菜类必须安全 ( 无农药残留 )
7 馄饨、包子等馅，当天加工，防止变质。
8 操作人员要有健康证上岗，穿戴清洁的工作衣帽。
配餐管理制度
1 配餐间必须专人负责。操作人员经更衣、洗手消毒、穿好工作衣、戴好帽子口罩后，方可进入配餐间。
2 配餐间必须设有洗手、消毒、及更衣设施。
3 配餐间要有紫外线空气消毒装置 。
4 配餐间内容器、用具、抹布等必须清洗消毒后方可使用。
5 配餐间室温不得高于 25 ℃ 。
加工管理制度
1 要设置固定，相对独立加工区域。
2 必须认真检查待加工的原料，质量新鲜，否混有异物或者其他感官性异常的食品。
3 肉类要检查有无检验合格证明。
4 粗加工必须要有充足水源，设备和容器，下水道必须保持畅通、洁净。
5 各种食品原料必须洗净。蔬菜应当与肉类、水产品类分池清洗并按池用途分池清洗。禽蛋在使用前应当对外壳进行清洗，必要时进行消毒处理。
6 蔬菜在使用前 2 至 3 小时，必须浸泡，并洗净。
7 清洗后食品应当分类、分架、隔墙、隔地存放。
消防工作制度
1 预防为主，防消结合。
2 做到自查安全、自除隐患、自负责任。
3 让员工做到会使用灭火器和会报警 “ 119
4 一定保障安全通道畅通。
5 做好应急照明灯和应急标志的使用。
6 每人要做到落实消防安全。
7．所有用于消防的通道严禁摆放任何障碍物
8．严禁在厨房抽烟
9．随时清理炉具上的油污和积垢
10．严禁用火时人员离岗
11．严禁在煮液体时盛装过量
12．严禁强行使用未修复的炉具。
晚清甲午海战，一向自认为“亚洲第一海军”的中国为何失利？为何自恃强大的“北洋海军”一触即溃？战前，日本间谍通过北洋海军军舰炮筒子上，士兵在晾晒衣服，由此推断清军军纪松弛，缺乏凝聚力与向心力，战斗打响，虽也有部分将士非常英勇，但大势难以挽回，北洋海军溃败。而同样是在中国发展历程中占据重要地位的战果时期的秦国，为何能够统一中国？也许跟采取“商鞅变法”，建立让老百姓信得过的制度，韬光养晦，从弱小到强大有莫大的关系。
“刚”是什么？是“道”，是规律，是原则，是制度，是律令。没有“刚”，如无源之水，无本之木，企业或组织就失去了发展的根本。当然，这个“刚”，应该是大家的“刚”，也就是大家共同认可的“刚”，也就是说，组织管理制度要想让大家更好地遵循，一定是建立在民意基础上的，那种拍脑门决策，拍胸脯承诺，拍大腿后悔的做法，应该摈弃。
实际上，“刚”的前提要讲求趋大势，平等、民主，遵循公开、公正、公平。“刚”缺乏民意基础，就会导致“刚者易折”，建立在集思广益上的“刚”，才会成为大家心目中的“刚”，而不单单是管理者或领导人的“刚”，其次，“刚”只有公开，让大家讨论或检核，公正，没有“你的”、“我的”之分，公平，“刚”之面前，人人平等，没有特殊，才会让大家心服口服。
“柔”是必要的，是外在，是内在的另一种形式。老子曾问弟子是牙齿硬还是舌头硬，弟子想都没想，回答是牙齿硬，这时，老子张开嘴巴，让弟子看，舌头还在，但满口的牙却没有了，寓意是什么呢，“刚”固然重要，但其实“柔”更有力量，所谓以柔克刚即为此意。这就是《道德经》所说的：“上善若水”，“水善利万物而不争”，这实际上是一个人的修行之道，“柔“，在某种程度上可以达到“刚”所达不到的效果。
中国人讲究“外圆内方”，这个“圆”，实际上就是“柔”，是指处事的灵活性，在管理层面，就是要结合实际情况，因地、因时、因人制宜，尤其是在中国这样一个有着千年传统文化的国度，儒家思想主导中国政治、经济、社会等各个领域和层面，管理，就应该接地气，即充分地结合国情、企情、人情，中国是一个人情社会，情字当头，是作为管理者实施管理必须要考虑的关键要素。
但这个人情，不是凭关系、拼血缘，否则就属于人情化，导致的结果，必然是不讲原则，无视规矩，那种发展帮派主义，见风使舵，搞裙带，面对规则制度，“睁一只眼闭一只眼”，不是真正的“柔”，它是一种“无原则主义”，或“无政府主义”，真正的“柔”更多的是基于人性的需求，实施人性化管理，通过对人自然属性、社会属性的挖掘，按照马斯洛五大需求层次论，满足生存、安全、社交、尊重、自我价值实现等人性化的需求，引导员工通过实现自我价值，为企业也为自己获得更大的发展空间。
那么，什么样的管理模式才是受大家欢迎，而扎实有效的？
笔者认为，在中国本土，中式管理，应是法家加儒家，更长远来看，还要再加上道家。商鞅变法，卫鞅为秦国建立法纪及信誉制度，取信于老百姓，最后强大，韩非子进一步完善法家制度，让“依法治国”成为复兴国家的蓝本。法，是一个国家，或组织的本，这是“刚”的方面。
儒家，讲究“仁、义、礼、智、信；温、良、谦、恭、让；忠、孝、勇、恭、廉”，讲究“中庸”，以及“以德服人”，“天行健，君子当自强不息；地势坤，君子当厚德载物”，通过管理者提升自己的领导力，用自己的人格魅力，而不是威权，来做管理，必能事半功倍。历史上，孙中山就属于典型的“以柔克刚”，领导力超强的人，论革命功绩，他不如黄兴，但大家还是拥戴他，他的“民族、民权、民生”三民主义，他的“天下为公”、“博爱”，这种高度、胸怀与格局，让他成为一个值得追随的人，因此，被民国尊为“国父”，相反的例子也有，蒋介石的管理，更多地是通过“权利”来实施，恐吓、暗杀，让国民党离心离德，最后败走台湾，他是典型的“只刚不柔”。
真正有效的管理，应该“刚柔相济”，此乃管理要义。
在日本，被尊为“经营之神”的松下创始人松下幸之助，一次技术骨干野田来找他，由于保姆请假，问“这周能否提前半小时上班”，这样就可以提前下班，去幼稚园接孩子，作为公司的最高管理者，面对这样的实际情况，怎么办？他的做法就是果断拒绝：“如果我给你破了例，就可能有更多人破例，这样公司就难以维系了。”野田很失望地离开了。但没有多久，服务部的同事打来电话，问是否可以派同事把孩子接到公司，下班后，再让野田带回家。野田当然同意了。更没想到的是，几天后，野田买了礼物，去看同事，顺便接孩子回家，一推开办公室的门，她愣住了，作为公司负责人的松下幸之助，正趴在地上，憨态可掬地陪孩子做游戏，松下解释说：今天服务部的同事，都抽不开身，他正好没事，就抽空去接了孩子”，后来，野田也知道，服务部去接孩子，也是松下的主意，野田说“每当回想松下趴在地上，象保姆一样照看孩子时，我就认定这个人值得一生追随”。松下幸之助说“一个人要坚守规则，在制度面前不给任何人开后门，但又要讲人情味，尽力帮助他人。”或许正是他一面守规则，一面又讲情分，才领导松下创造了如此辉煌的成绩。
（一）制度创业的含义
制度创业一般指某些学士、组织团体或者个人，发现目前制度落后的情况下，有机会研究出有利于社会发展的新制度的可能性。当研制出这个新制度后，通过分析验证、获取集体的帮助，从而得到大家的认可。由于新制度可以得到高利益、高价值；再加之新兴场域里的创业机会多的因素，制度创业者就可以获取更大的利润[4]。
（二）组织场域的含义
组织场域在制度创业里面占据着重要的地位，它是组织场域里面最关键，影响力的一个因素，两者之间具有密切关系，组织场域分为成熟场域和新兴场域两种，它的组织结构受到一些类似的原因的干扰，可以找出适合发展需要的新制度[6]。
二、组织场域的内、外部探讨
(一)场域外部
人们往往认为最大限度的谋求个人利益是制度创业动因中最大的表现，殊不知场域和制度创业有着密切的关联，它直接关系着制度创业。制度创业的理论研究是组织场域外部非常重要的一个方面，它主要是对环境压力的好处进行了着重强调，制度创业的动因里面最关键的就是外部因素，这些外部因素就包含了技术的创新与政治等方面的危机，当前，人们并没有结束研究和讨论环境压力的作用方面的话题，不重视制度创业者的主观性、积极性以及能动性，却太过于看重环境压力的潜在性作用，这就很难解释清楚嵌入能动性的这一原理。久而久之，就不得不让人们觉得不可信，而受到人们的猜疑[3]。
(二）场域内部
在制度创业过程中，这些名叫Rao,jean、Gond和Leca的人对场域内部进行了研究，却发现它在与外部相比之下更符合制度创业的要求，后来就着重对场域为主要单位进行了研究及分析，发现与制度创业有密切关系的场域内部不仅能够缓解制度创业的文人学士与环境压力之间的主观能动性及积极性，而且比场域外部相比更符合嵌入能动性这一原理。
（三）成熟场域与新兴场域
组织场域有两种类型，一种是成熟场域，另一种是新兴场域，这两种虽然都是组织场域的类型，但却存在很大的差异和功能，最主要的差异就在结构化程度的高低方面，成熟场域的结构化程度比新兴场域的相对偏高一些，但是有文人学士研究结果证明在创业制度方面新兴场域却比成熟场域要高一点，后来却被有个叫Beckert的人研究分析认为成熟场域却比新兴场域要高一点，最后有个叫Dorado的人对这两种已经产生分歧的见解做了一个总结分析，认为组织场域里的新兴场域比成熟场域产生创业行为的机会更大[1]。
三、创业的过程程序分析
制度创业的主要任务是要让倡导出来的新的盈利主张得到众人的认同，可是仅凭个人的利益是办不到的，这就需要依附团队以及组织的力量来实现他们的制度创业的最终目标，但是制度创业受到来自多方面制约和影响，成熟场域和新兴场域就是与制度创业息息相关的两个因素，学者们着重研究分析了制度创业中的成熟场域与新兴场域，结果证明要完善制度创业还需要一段漫长的时间和过程，因为两种场域都相互的影响着制度创业。
（一）成熟场域
成熟场域的研究过程非常复杂，因为视觉的不同使得成熟场域出现了不同的模型，分为四周（边缘）场域位置模型以及中心场域位置模型，首先在四周场域位置模型里面，由于行动主体在四周场域模型中总是得不到重视，在目前的制度下，行动主体与四周场域模型总是矛盾关系，以至于行动主体不适合现在的制度的发展，那么新的制度推广后，制度创业的人们就应该把它付诸实践，在弄清楚目前的制度创业的所需资源的同时，要结合目前的制度的资源来推进新的制度的顺利推广且完成，以前的行动主体与四周场域位置模型矛盾，那么就要费尽心思的去研究现行制度的四周场域行动主体，并结合与之相关的参与者，将他们集合成为一个组织或集体。把这些所有方法结合起来让制度创业的新制度有摧不到的地位，并有效的将制度创业推向合法化。其次在中心场域位置模型里面的精英组织在中心场域位置，连接着桥接处与错位处，它能够发现行动主题是否符合现在的制度，能够辨别出行动主题与四周场域管理制度是出于矛盾状态还是和谐状态，倘若行动主体与四周场域管理制度呈现对立矛盾的局面，将会让精英组织发生变化，会让相关的参与者去全部行动，将不适合的制度推到。
（二）新兴场域
研究分析表明，新兴制度是一个从没有到有的阶段，它们通过与其相关的人处好关系，建立起一个团队和组织，以此来获得别人的认可，并结合这些相关的利益者们一起来巩固和推进新制度的发展，已确保它的地位和实施，这些都充分说明了集体和组织的重要性，结盟不仅有利于它们的利益，而且可以推进新制度的实施和发展，但不能忘的是新兴场域有着较低的结构化层次，因此推广出一种行动主体与四周场域位置模型相协调的新制度是新兴场域完成制度创业最主要的任务[2]。
四、促进制度创业的措施
（一）分析层次方面的扩展
目前大多数文人学士都比较偏少于对个人制度创业方面的研究，与此同时，组织场域以及层次却占优势，得到研究者们的重视，其实，个人在制度创业的过程中与组织场域等发挥着同等的效力，俗话说的好“一个巴掌拍不响，十个巴掌震动天'，不要轻视个人制度的力量，要想更好的完成制度创业，不是只靠组织场域及层次就可以的，只有把两个都集合起来，让他们成为一个完整的整体，然后发挥整体效应才能让制度创业进一步完善，与之相反，倘若忽视个人组织的作用，那么制度创业将失去一个坚实的后盾[7]。
（二）开拓创新，改变陈旧
单一的实例以及理论研究在深入发展的制度创业中已经不能够在立足在中心位置了，要想跟上社会的发展，制度创业就需要新的理论研究来适应它的发展以至于走向成熟，为了制度创业能够更好的成长，以前单调的案例不仅要改为跨案例进行比较的研究，而且还需要定量研究，两种方法相辅相成，利用具有探索性研究功能和以及验明探索性研究的能力，又可以把与制度创业的人以及与其相关的人结合起来进行实证研究，为制度创业开辟了道路[5]。
（三）编制完善制度创业的策略
策略是所有事情都会涉及到的问题，是事物的核心问题，但是策略也分多种策略，而不是坚持某一种策略不肯放，不同的策略会有不同的效果，不要认为某一种策略常见、常用，就一味强调这种策略却不在意其它策略发挥的作用，制度创业过程中，阶段不同，所需要解决事情的策略也不相同，因为现在的制度策略不包含新的思想理念，制度创业呈现出杂乱不堪的景象，面对这种情况，在以后的制定和完善制度创业时应该依据不同的制度创业所表现出来的类型来规划适应它发展的策略。
（四）能忽视的新兴场域
一、制度管理与人本管理
制度管理是具有标准化、量化性质的刚性管理，侧重宏观的、整体性、普遍性的视角。人本管理则强调从人的情感、需要、发展的角度来理解管理，是一种柔性管理，侧重微观的、具体性、差异性的视角。
制度管理，是以制度规范为基本手段来协调企业组织协作行为的管理方式。现代企业的制度管理是市场经济下的制度管理，是当管理的协调作用比市场的协调更有效率和更为有利可图时作为市场机制的替代品出现的，它是现代企业管理的根和源。
“人本主义”是相对于“资本主义”而提出的，这里的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的、对组织管理本质的新认识。传统的管理理论认为员工是企业的一种成本，因此，在管理中体现为“节约”和“支出”；现代管理理论将员工当作企业的一种“资源”，着重突出的是如何加以“开发”和“利用”;而最新的管理理念不仅仅是将员工看作企业的一种生产要素或资源，而是把他们视为企业的资本，强调的是“投入”与“产出”。人本管理是以人的自主管理为基础，以人的全面发展为核心，以企业发展远景为引导，从而实现对员工人格的尊重，人性的发展和能力的提升。有人把人本管理提炼为三句话，“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福”。管理正是通过别人来完成工作的过程，企业发展目标的实现都是通过人力资源的驱动来实现的。因此，从一定程度上说，人本管理已成为提升现代企业管理水平的必然趋势。
二、制度管理与人本管理的协调
在理论上，制度管理与人本管理并不矛盾，因为他们的目标是统一的，即企业的效率，同时他们存在的基础也是统一的，即企业发展的远景和利益共同体。共同的存在基础和共同的目标决定了他们之间相辅相成的辩证统一关系；制度管理是人本管理的前提，制度管理为人本管理提供了有效的环境和渠道，企业的制度框架保证了企业成员在组织内部得到公平对待，从而从根本上为人本管理提供了条件；人本管理是制度管理的方向，人本管理能够提高企业制度管理的效率，人的积极性的提高一方面来源于有效的制度管理，另一方面也使得制度管理更加有效。
可是在现实中，当两者并存时，特别是当前在强调“以人为本”的时代背景下，往往出现矛盾，让企业管理者感到非常困惑。究其根本原因，在于管理现实非常复杂，当企业所处的环境不同时，制度管理和人本管理必有一者取其重。具体到当前我国的中小企业，在处理两种管理思想的关系时，要注意以下几点：
1.把制度建设和制度管理放在首要位置
现阶段，我国大多数中小企业并不具备全面推行人本管理的条件。绝大多数企业制度建设极不健全，缺乏基本的理性素质，不是靠制度来保证效率，而是依赖个人领导才能，依靠偶然的市场机遇，依靠员工的个人经验和自觉性，这种低下的管理基础是由于我们没有经历过西方百年工业文明的洗礼而造成的。把企业的未来建立在个体能力和自觉性的基础上是不可靠的。可以设想，在一个没有制度保障的组织当中，人本管理只会是空中楼阁，流于形式。
2.制度管理不仅要考虑防止员工不良的行为，更重要的还在于要引导员工正确的行为，体现人本管理的思想
按照x理论的创始人道格拉斯.麦格雷戈（douglasmcgregor）教授的观点，大多数人的天性是懒惰的、缺乏进取心，主张通过建立严格的管理制度来规范人们的不自觉行为，因此，有人形象地将现代企业的制度管理比喻成一只“炽热的火炉”，在这里我更愿意把企业管理制度看作“教练”的角色，用来规范和引导员工的行为。我们应该通过建立规范的产权制度、严密的组织制度和完善的管理制度来界定组织内部每个成员的利益区间，其中，产权制度是前提，组织制度是保证，管理制度是基础。我们要在具体的制度当中体现人本管理的思想，关键是要使我们的企业制度体现对组织内部不同群体的激励与约束作用。“59岁现象”从一个侧面说明了我们的企业制度管理缺乏人本管理思想。所以当前在我国中小企业中，与其说运用人本管理不如说用制度管理来落实人本管理的思想更为贴切。通过制度管理保证组织内部成员能够看到业绩好坏的标准和因此带来的结果，看到职业生涯发展的空间，看到能力提升带来的利益，这样，员工的积极性、自主性和创造性自然会被激发和释放出来。
3.制度管理和人本管理的结合必须与市场经济条件相适应
在新的经济体制下,我们要确立一整套与市场经济相适应的制度管理和人本管理模式。我们要使得企业成为市场竞争的主体，同时也使得企业员工成为有竞争意识的市场主体。企业制度的创新和员工观念的更新要同时进行。保证员工在一个公平的制度环境下，一方面服务于企业，一方面得到个人的发展，正体现了市场经济对企业制度管理和人本管理的要求。
4.不同条件应有不同的管理侧重
人本管理的同时,进行制度的规范是必要的。但是，管理者在进行这两种管理时,不同条件下应有所侧重。
(1)从企业类型来看，常规型、制造类的组织应侧重于制度管理，因为这类组织需要正规化管理，要求员工步调一致；知识型、高科技型企业则应侧重于人本管理，因为这类企业强调自我管理,鼓励创新。
(2)从企业人力资源状况来看，一切管理最终都要落实到人的身上，因而人员的素质和状况是决定一个企业采用何种管理方式的基本因素。成熟度理论认为，应根据员工成熟度状况采用从控制、指导到授权、参与等不同的领导方式。在当今社会步入知识经济时代之际，劳动者的技能和素质较以前已有很大的提高，一部分人是使用知识和文化来创造价值，因此必须探索使用新的管理方法和手段实现对其的管理，以挖掘他们的创新潜力。
(3)从环境来看，制度管理适合较稳定的环境中，如市场比较稳定、产品可以批量生产；在动态多变、产品个性化的环境中，人本管理相比较而言更合适。
(4)从企业发展来看，组织在创业时期，人本管理就更能体现其激励下属的功效；而当组织步入良性发展轨道时，制度管理无疑成为组织有效运转的强大支撑。
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
现代企业管理理念体现于按照现代企业制度和市场经济体制的要求，创建煤炭公司现代管理制度及管理体系，使制度的管理实现系统化、科学化、规范化，这也是将企业做强做大、增加核心竞争力、强化经营管理、创建现代企业制度的需求。因此，我们有必要对煤炭管理模式以及管理制度进行分析与讨论，来克服现阶段煤炭公司自身所存在的一系列问题，例如：市场竞争力弱、产业集中度不高、经营分散、企业规模较小、管理层级多、管理体制欠缺协调等等，最终实现促进煤炭企业稳定、健康发展。在此，采用经验总结等方法进行研究，提出与煤炭公司发展相适应的管理模式，以提高核心竞争力与经营管理水平。
一、分析管理模式
我国煤炭企业在管理制度与管理组织架构较为齐全的条件下有着良好的整体运行状态，且企业法人治理结构也较为完整，尽管如此，从煤炭管理模式视角来看，还是有一些问题存在，如体制方面。一些公司未能够真正实现事企分体运行，其管理体制依然存在事企混合并存的态势。这是由于虽然事企分离的目标在组织机构上得以实现，但因国家对事企转企业未出台具体政策、措施所致。这样就会给煤炭公司的有效运营产生影响。第一，公司难于实现事企分体运行的关键在于公司员工所具有的双重身份，这点阻挠了公司的各项改革、创新。第二，事业费用的软约束，这使得煤炭公司无法根据市场规则来创新、建立有效的经营管理机制，导致对市场的迟钝，而在危机管理的问题上，公司也显得捉襟见肘。第三，煤炭公司的运营在获得了事业费给予的资金保障后，较非事业类企业更具优势。
二、组织结构
作为独立合算的经营主体，一些分公司的人员结构和机构还是较为完整的。如图所示。针对该该组织模式进行评价。
图 子公司组织结构图
公司还需要进一步完善财务风险管理制度；依照公司设置，管理成本高、管理组织具有重复性，且工资资源协同效应与共享机制不足，削弱企业发展优势，不利于核心竞争力的形成；组织为分权式模式，因此提升子公司经营管理的主动性和拓展市场的积极性，在特定的企业发展时期，能够成为扩大生产规模的有效途径；子公司成为利润中心和经营中心，它汇集了总部主要经营资源，但是总部对子公司管理相对较松散。煤炭企业要想在竞争日益激烈的形势下立于不败之地，就需要构筑起核心竞争优势，具备核心竞争力，从以上讨论可以得出发展必须的条件：①高效、有序的经营管理模式的创建；②准确定位公司发展核心战略；③大局战略支持。
三、管理模式
根据相关项目投标管理，经营管理为公司运营核心，在商务支撑、识别用户特殊需求、采集信息等方面其管理模式应更加专业化和系统化。从经营策略的角度着手，给予市场潜力大、附加值高的项目和领域足够的重视。利用企业自身的行业技术优势，引领、培育市场，积极推进经济增长点的新高，以新的产业支柱的形成为目标。对市场预测和市场调研应持严谨的态度，将行之有效的经营策略制定出来，定位市场，以增强煤炭公司投标能力。建立与本企业发展相适应的经营人员激励、考核、管理制度，致力于高素质经营人才的培养。建立企业战略管理体系，饱满战略规划人才，建设战略规划职能，根据国家政策走向、竞争中战略举措、市场变化需求、行业环境动态等，对企业发展战略进行适时调整。对企业总部经营资源展开整合，并促进总部管理能力的加强，强化经营管理人员培训、考核、激励机制，将项目经营责任制度落到实处，紧抓项目管理。最后应加强开发市场和研发、投入产品技术力度。
四、管理制度
（一）企业指导思想。定位发展战略级别，扩宽发展思路包括总体发展战略、指导思想、企业使命、战略定位。企业发展目标包括人才目标、科技目标、市场目标、组织目标、体制目标、收入目标、发展目标、中长期目标。而发展战略表述为企业文化战略、企业资本运营战略、信息化战略、人力资源战略、科技开发战略、经营开发战略、管理创新战略、组织创新战略、体制创新。在经营管理责任制度的主要责任是承担企业开发潜在市场责任及经营指标。经营管理责任制可按照地域分工、项目规模、业务板块、经营对象进行制定。企业发展、企业管理制度应涉及管理综合性问题的管理和协同。根据不同企业性质，参股公司经济关系、企业与其他经济实体经济关系来制定相应的管理办法。例如：预算管理原则和事业费测算针对事业体制部分制定；监督参股企业章程投资收益；经理层年度经营责任管理办法可通过公司董事会、对控股公司制定；年度经营管理办法与管理目标对分公司进行制定等等。
（二）安全生产。交通安全管理办法：处理交通事故、机动车的管理、驾驶员的管理等为交通安全管理职责；消防管理办法：火灾应急处置、消防安全检查、培训消防知识、消防器材和设施，体现对消防安全管理的要求。作业设备安全管理：处理设备事故预案、设备检查相关规定、设备保养规定、上岗设备管理、使用设备履历及说明。
从企业核心角度对煤炭管理模式及管理制度设计进行简要探讨，针对我国煤炭企业管理体系现存问题，提出强化林润中心、管理中心、投资中心等职能，在合理资源配置、顺畅管理链条、匹配战略规划、清晰企业产权关系等方面形成统一。各企业不宜过度分权，这样才能提升公司核心竞争力，实现优化资源配置，从本质上巩固经营管理制度和经营管理职能的建设。
参考文献：
[1]张俊芝，刘原，扬起，王茜，薛苗，刘希君.煤炭资源整合过程中资金管理模式创新研究[J].中国电子商务，2013（7）.
正因为目标管理对管理者的要求相对较高，且在目标的设定中总是存在这样、那样的问题，使得目标管理在付诸实施的过程中，往往流于形式，在实践过程中有很大的局限性。于是，管理学者们顺应管理学的不断发展，根据不同发展时期对人性的不同认识，提出了相应的管理方式。教学管理过程中除了有明确的目标，还要制定规范化的管理模式，也就是所谓的制度化管理。
制度化管理的实质在于以理性的、科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。教学管理制度就是保障教学系统有效运行的组织形式和行为规范。用外延方式来下定义，教本文由收集整理学管理制度是教学管理体系（组织结构）和教师教学的行为准则（教学常规）的总和，它包括教学思想管理、课程计划管理、教学过程管理、评价与考试管理、教研科研管理和教学行政管理等。
二、实现教学“制度化管理”的策略
（一）建立以“校”为本的教学研究制度
虽然我国高校教学管理工作的总目标是明确的，但不同类型、不同层次高校的工作目标是各有差异的。学校进行教学研究必须以校为本，即要从学校教学实践中的问题出发，通过全体教师共同研究，达到解决问题、提高质量的目的。通过制度化的建设，在学校形成一种崇尚学术、崇尚研究的氛围，这是保证教学改革和教学专业化发展的最有力的内在机制。高校必须紧密结合各院系的专业特色和各职能部门的分工，各院系必须切实实施学校教学管理的相关制度和规范，积极协调教学目标实施中的问题。（二）建立“依制管班”的教学机制
班级管理工作是整个学校教育工作的基础，因为班级是学校教育体系中的基本单位，是组成学校这个有机体的不可缺少的细胞。学校的各科教学、思想品德教育以及组织学生参加生产劳动和社会实践，开展各种各样的课外活动，一般都是以班为单位进行的，即使是举行全校学生参加的集会或大型活动，也要通过各班做好大量的组织工作。因而，能否搞好学生管理工作将直接关系到学校教育人和培养人这一宏伟工程的质量。
（三）建立“民主科学”的教学管理机制
教师参与学校民主管理的状况，直接影响着民主化教学意识的养成，教育本身是一项系统工程，需要社会、学校、家庭的密切配合。为此，学校必须改变以往“家长式”的管理方式，建立民主、科学的教学管理机制，建立健全由教师、学生、学生家长、教育专家或社会知名人士组成的教职工代表大会制度，加强民主管理和民主监督，使广大教师可以通过一种法定的形式和正常的渠道参与学校管理工作。通过学校、家庭、社会“三位一体”的德育网络功能，达到共同管理、共同转化学生思想、促使学生进步的目的，从而为素质教育的全面推进奠定基础。
