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一、文献综述

(一)国外文献综述　Scapens(1994，2006)通过对英美数百家企业的调研后指出，在管理会计经典理论与企业的具体管理会计实践之间存在巨大的“鸿沟”(gap)，Scapens及其追随者进而对管理会计理论基础――新古典主义经济学提出了质疑，认为其中的理论等都无法对当前的实务做出令人信服的回答。然而，Scapens等人并没有把目光局限于“鸿沟”之上，而是竭力去解释特定管理会计实践和系统在企业得以运用的原因。这种以学术态度去剖析现实的独特、严谨视角，最终使得“制度化”(institutional)理论在广泛和深入解读实务的基础上得以形成。在制度化理论看来，管理会计是一种社会化(social)和制度化(institutional)的实践活动而不是教科书上知识的简单再现或运用。具体来说，管理会计是一套可以被“例行常规化”(routinized)和“制度化”(institutionalized)的技术规则，当社会、文化、组织等宏微观变量对这种转化有期望或要求时，特定的、可接受的管理会计实践就形成了。Wickramasinghe和Alawattage(2007)认为，制度化理论起源于对新古典主义经济学狭隘观念的批判，从社会学的角度为管理会计的研究提供了一个新的视角。从20世纪九十年代以来，制度化理论已经被研究者广泛采用。成为重新审视管理会计实务的“时髦”理论框架。据这两位学者统计，在2006年召开的欧洲会计学会(EuropeanAccountingAssociation)年会上，参会者提交的涉及管理会计的研究性论文大部分是基于制度化理论写就的。

(二)国内文献综述　传统上对于管理会计的研究(包括其发展变迁和具体实务)，往往秉持“理性”和“技术”的观点，或者可以说是建立在新古典主义经济学和经典组织理论基础之上，且一直以来都是研究的主流(刘晓善，2008)。这种技术观将管理会计看作是一套计量型工具和模型的组合，用来帮助决策者改善决策质量继而实现个人效用最大化。此外，经典组织理论中的权变理论(contingency Theory)也常常被学者们用来解读管理会计实务，特定的管理会计胜制系统之所以能够存在取决于它和组织环境中技术条件、不确定性、任务复杂性，产权结构、分权程度等诸多变量“匹配”或“兼容”的程度。这种权变思维能够帮助管理会计研究深入挖掘上述两者间的关系，从而在归纳总结的基础上为特定的管理会计工具、技术在不同企业或行业的传播和运用提出指导意见。由于新古典主义经济学的很多前提假设太过局限、简化，偏重于用精致的数量模型来反映现实，关心预测“理性”或最优的结果，却忽视了从―种均衡走向另一种所经历的动态过程，过度依赖这种视角进行管理会计的研究势必会造成学科的停滞不前，同时还会使管理会计教育内容和实务界的需求产生脱节(张琳,2006)。张林和于富生(2008)指出，权变理论对于企业成员对管理会计变迁的参与和控制能力，以及对管理会计实践活动认同这些重要的“内生”变量缺乏深入分析，从而无法全面、有创见性地对变迁和实务做出解释。在熊焰韧和苏文兵(2008)对“先进”管理会计方法在中国应用状况调查中发现，即便企业界大声疾呼他们有迫切的需求，但这些先进方法的实际应用还是十分有限。

二、制度化理论的主要类别与评价

(一)新制度社会学(New Institutional Sociology，NIS)主要是从会计实践的外部组织制度环境(如宏观层面的社会、经济、政治与文化等)对其施加的影响来对管理会计进行研究。如是什么使得不同的组织在某一方面具有同质性?是什么样的因素导致某个(些)管理会计技术和理念在特定企业(行业)得到迅速传播(冷遇)?同样(或类似)的管理会计／控制系统在不同企业的通用与这些企业所生存的外部制度环境之间有怎样的关联?早期的新制度社会学者(Meyer和Rowan，1977)将外部环境分成技术环境和制度环境两种，且这两种环境都对组织的变迁产生不同的影响。技术环境与企业追求技术领域领先和高效率的需求相关联，而后者却创造了企业的另一种需求――去接受甚至迎合外在的规则与习俗，或达到外界对其的预期。从这个层面上来讲，特定的组织行为(管理会计行为)、组织设计(包括管理会计／控制系统)，可以看作是企业向外部利益相关者证明其存在合理和“合法”(legitimate)的象征性表示，因为只有这样才能使自己看似与外部期望一致，才能使自己从他们那里获得生存和发展所必需的资源(DiMaggio和Powall，1983)。如作业成本计算／管理(ABC／M)和平衡记分卡(BSC)的运用和实施，到底是受企业“技术”层面考虑的驱使，还是出于遵从规则和期望的考虑。前者出于提高间接成本分配的准确性从而提高经济决策(如定价等)的质量，改善业绩衡量和评价方法以匹配自身战略，追求卓越的考量。后者是因为大多数成功的企业都运用了这些先进的管理会计思想方法。Scapens(2006)指出，尽管在现实中很难区分这两种环境类型对组织的影响，但新制度社会学仍不失为非常有用的研究工具，因为它能够将人们的注意力吸引到组织为符合广阔外部环境对其的期望而实施的特定会计行为上来。新制度社会学派还从当代社会的三个重要特征方面解释了组织的“一致性”行为和组织特征的趋同性(isomorphism)的原因。一是职业协会和职业标准的建立不仅仅是发展了标准化的职业技术，同时还倡导了本行业中的标准行为和“最佳实务”。这种“规范”(normative)的力量使得经历过相似教育和培训，接受了共同职业准则的个体，在其工作的组织中推行共享的价值观。二是政府及相关管制机构在国内和国际舞台上的行动是一种“强制”(coercive)力量，所有组织都受到来自他们正式或非正式压力的影响。对外会计报告、外部审计和内部风险管理这些会计活动往往都是被管制的重点领域，通过管制来实现标准化和一致性。为应对会计舞弊而诞生于美国的萨班斯――奥克斯利(Sarbanes―Oxley)法案，影响到的不仅是美国企业的内部控制系统，还在全球范围内掀起了巨大的波澜，这就是―个明显的例证。三是当代社会一个重要的特征是变化迅速，同时外部政治、经济、社会、技术领域的高度关联使得企业面临高度复杂的环境、不确定性和风险。作为本能的回应，“模仿”(mimetic)的力量促使企业去复制和仿效其他成功组织的做法。Baxter和Chua(2006)认为，这种模仿同类机制，可以用来解释为何特定的管理会计实践会被迅速地广泛传播。

(二)新制度经济学(NewInstitutionalEconomics，NIE)　新制度经济学主张去寻求特定“制度”存在或出现以及消失或不复存在的原因，并采用经济学逻辑来解释制度安排形式的多样性(williamson，1975，1985；Langlois，1986)。在新制度经济学下，“制度”(institution)是“一个在经济系统中的机会集，其中包含规则、行为规范以及被执行的方式，而这个机会集决定着组织即将采取的，有目的性的特定行为(North，1993)。”在新制度经济学看来，某种“制度”之所以能够存在或出现，根本原因在于其价值超过了创建和维持它所付出的成本。因此大多数基于这种学说进行会计研究的文献主要是从成本降低和成本效益角度来解读(管理)会计技术的使用和系统的配置。此外，新制度经济学中重要组成一交易成本经济学，试图从交易成本角度解释组织内外部各种交易的安排方式以及组织层级关系的设计方式，长期以来也是会计研究的重要工具。Scapens(1994，2000，2006)对采用新制度经济学视角进行管理会计研究表达了保留态度，认为新制度经济学是新古典主义经济学的延伸，偏重于理性和平衡的关注，只关心制度静态的结果，而不注重分析制度变化的动态过程。同时新制度经济学所研究的决定制度形成的变量范围也过于狭窄，如果要对影响组织结构和组织的管理会计实践有全面清晰的了解，就必须超越经济变量，把眼光放得更广，将社会、文化、行为等变量一并加以考虑。新制度社会学(NewInstitutional Sociology，NIS)和新制度经济学(NewInstitutionalEconomics，NIE)的一个共同特征是二者都从外部驱动力(技术、经济和制度)上来分析组织受到的影响，但并非所有的组织都会同一地受这些外力作用，事实上不同的组织所遭受到的外力影响范围和程度是不相同的。如果要全面深入解读个体组织的管理会计实践，就必须仔细调查被研究的组织本身。换言之，尽管人们认识到新制度社会学和新制度经济学把研究重点放在了对“制度”的关注上。理解了存在于外部的变量对组织行为影响的重要性，但还应该细致分析来源于组织内部的制度变量，关注那些对管理会计实践造成影响的内在动力或阻力。

(三)旧制度经济学(Old Institutional Economies，OIE)　旧制度经济学直接发展于对新古典主义经济学的批判，它将会计实践视为一整套被“制度化”了的例行惯例，这套惯例能使组织仿照和复制特定行为，使自己的行为合法化，从而实现组织的凝聚力。虽然习惯经常与个体联系在一起，但规则如果从组织的角度来理解，就是一种被制度化的习惯。这些制度化的惯例能够在复杂和不确定的环境中帮助组织进行决策制定，同时也能够维持组织日常经营的稳定性。尽管旧制度经济学也是从广阔的内外部环境因素上来分析组织所受到的影响，但它更加关注动态的经济转变或实践变迁而不是局限于静态的经济均衡。Scapens(1994)认为，通过对这些制度化惯例的研究、探索，可以帮助我们更好地去了解管理会计实践的发展和传播，旧制度经济学无疑为开展多元化的管理会计研究提供了一个非常有用的工具。Burns和Scapens(2000)在合作发表的论文中，基于Barley和Tolbert(1997)的研究成果，提出了有关制度化理论的经典概念框架见(图1)。在这个框架中，制度化的过程被分成了四个子阶段(图中的a、b、c、d)。分别为：m编码(encoding)阶段，h执行(enacting)阶段，c复制(reproduction)阶段和d.完成制度化(institutionalization)。而其中的规则可以看作是关于某一流程的正式书面文件，而惯例则可看作是真正使用、真正发生的流程(Scapens,2000；Kasurinen，2001)。正式的管理会计(信息)系统，如在组织正式文档中预算系统的描述和相应的流程规定就是E述规则，而在组织中真实发生的预算实践就是上述惯例。首先，在制度领域，外部的制度变量通过其存在的意义、价值和权威(Simons，1995；冯巧根,2006)被编码为惯例与规则，大部分的惯例来源于隐性或默认知识，是一种非刻意的承认与接受，同时又反映目前盛行的制度因素，它们将会引导和诱发新规则的产生。进入第二阶段后，组织中的成员开始执行规则和惯例，这个过程并非一帆风顺，尤其当这些惯例与现存的制度、实践和价值观不符时，会遇上相当大的阻力。当然，由于“隐性”共享知识的作用，在成功地执行惯例和规则时，往往也不是有意识的选择。经历编码和执行这两个阶段，通过改变和影响组织行为，制度领域就被移植到了具体的行动领域(图1中向下箭头a和b所示)。同时，从Burns和Scapens(2000)的框架中发现，这种转变也绝不是单向的，制度固然会影响甚至决定行动，但制度本身也是行动的产物，如(图1)中向上箭头c和d所示。最后，在执行阶段之后是复制阶段一同样或相似的行为被大量广泛地在组织内部模仿和重复发生，最终这种行为模式与原来的背景和历史来源相脱离，成为了“约定俗成”，制度化的过程也就完成了。当然，初始时的编码和终了时的制度化完成，相比较中间过程中的执行与复制，时间往往要长些(图1中箭头b，c以实线表示，而a，d以虚线表示)。

三、制度化理论对管理会计研究的重要意义

(一)提供了全新视角来拓宽现有狭窄的研究范围　制度化理论帮助研究人员和实务工作者认清企业在管理会计实践方面的多样性及其背后的原因。正如前文所述，一方面，来自外部的广泛的制度化压力决定和改变着管理会计实践，这些外部的压力既包括以提高绩效、追求卓越为目的的经济性、技术性因素(新制度经济学，NIE)，也包括为和外部利益相关人期望相符合而显现自身存在合理、合法与必要性的非经济性、技术性因素(新制度社会学，NIS)。另一方面，来自内部的对于管理会计实践产生推动和阻碍作用的因素也不容忽视。组织中管理会计的变迁是一个发展渐进的，需要路径依赖(pathdependent)的过程，在这个过程中现有的思维方式、组织文化、权力分配等内部变量都会对组织中的个体应对外部制度化压力时的反应产生影响(旧制度经济学，OIE)。张林(2008)在对西方管理会计变更研究进行综述后指出，面对层出不穷的新型管理会计工具，必须充分组织管理文化的延续性和管理工具应用效果的权变性，在变更中不仅应该制定完备的规则体系来引导和促进变更，还应该积极争取员工的认同和参与，以培养共同的价值观，形成大家所普遍接受的“惯例”。如果只是盲目地热衷于引进和更新，而忽视了影响变更的内外部“制度”变量或仅进行狭隘的饵读，必然会导致抗拒与失败。制度化理论为人们展示了一个分析框架，利用它可以全面深入地解读影响管理会计发展的复杂作用因素。

(二)提供了全新角度来理解管理会计理念和方法　在西方，通过Scapens等学者所倡导的对组织实践活动的具体调查，如实地(field research)和案例(case study)研究，结合发展性调查(longitudinalstudy)，可以获得大量关于管理会计的实践和变迁的经验性数据

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第二个区别是管理的人性假设不同。制度管理(科学管理时期的主要管理手段)是以“经济人”假设为管理基础的，而人本管理则是以“社会人”假设为管理基础的。“经济人”假设只看到人性的消极、自私的一面，而“社会人”假设则注重人性积极的方面。学校中的制度管理也是一样，尤其是私立学校，怎样给教师确立人性假设，或者说确立什么样的人性假设理念，是科学管理还是人本管理的主要区别。如果学校管理中只注重强调制度管理，不重视人的合理需求和平等意识，那就如“科学管理”一样，是以物质管理为中心，管理者只注重办学效益和经济收入，把教师当成工具使用。而人本管理则是人为管理的核心，以满足人的合理需求和有利于人的发展为出发点。

第三点区别是人本管理的处延大于制度管理。现代的制度管理能体现人本管理的一些内容，但不能体现人本管理的全部。比如人际关系和感情投入，无法完全体现在制度管理之中。

学校管理中制度管理与人本管理有着十分紧密的联系。首先人本管理作为一种理念，它统帅制约着制度管理。也就是说不同的管理理念有不同的人性假设。不同的人性假设的管理理念，有着不同的制度管理。比如同样是人事管理，“经济人”假设人事管理则主要是计算工时，以追求经济效益最大化为目的，进人、管人、出人。而人本管理的人事管理，则要考虑个人兴趣、爱好、适应性和个人的发展，并视其为学校的财富，充满人性化的特点。

其次，制度管理体现人本管理的理念。人本管理下的制度管理更注重工作条件和生活环境的改善，更注重管理的教育职能。

在现代学校管理实践中，应以制度管理为主，人文管理为辅，两者长短互补、相辅相成。制度管理是国家教育方针、政策、法规在学校管理中的体现，是一种“刚性管理”，必须建立权变管理机制与之相适应。它必须与人本管理相结合、相辅相成，如果把人本管理称为“柔性管理”，金融论文制度管理和人本管理相结合则是刚柔相济。刚柔相济才能产生管理效益的最大化。

制度管理严肃认真，赏罚分明，足以立威，是学校管理的基础，是学校正常教学秩序的基本保证。无论是哈佛大学还是北京大学，还是北大附中，他们都有比较完备的制度管理体系，每当他们介绍自己的管理经验时，首先要向大家介绍他们的制度管理，这就是制度管理为什么在七种管理手段中名列第一的原因。然而它的不足也是十分明显的，世界上从来就没有一成不变的事物，如果没有权变理论与之相适应，制度管理就会走向死胡同。特别是人本管理理念和人的情感，制度管理是无法涵盖的；管理者的作风格，制度管理也是无法涵盖的，而这些是任何一个成功的管理不可缺少的要素，是弥补和完善制度管理之不足的重要调剂。所以制度管理必须以人本管理为前提，而人本管理则必须以制度管理为基础。人本管理注重感情投入，它可以充分调动人的积极性，发掘人的潜力，它是完成管理目标和逆境中克服挫折、增强凝聚力的重要因素。中国古代管理中所说的“恩威相济”，就是指现代管理中的制度管理与人本管理和谐统一的管理。人本管理是管理者施“恩”的过程；制度管理被看做是立威的过程。制度管理与人本管理相结合则是“恩威相济”的成功的管理模式之一。

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记者:我们先从民营企业的建制谈起吧。我国民营企业大都是由家族式企业发展起来的。民营企业要建立现代企业制度需要走什么样的途径,进行哪些方面的建设呢?

邓荣霖:民营企业要建立现代企业制度,必须把它放在市场经济体制中去考察。市场经济体制主要从消费者、政府和企业自身三个方面来分析。一是消费者。民营企业建制要把市场、消费者摆在第一位,民营企业要与市场容量、市场需求,以及客户需求相联系。根据市场的需求,找到民营企业的定位。民营企业自身要由小到大,由弱变强,民营企业参与国有企业改制与重组,参与国有资产的置换与重组,都必须立足市场、企业自身与消费者,并要处理好这三者之间的关系。二是政府。现阶段政府正在大力发展民营经济,保护私有财产,这是民营企业发展的有利条件。但总的来说,民营企业发展的政策环境还有待于改进。民营企业遇到绿灯要快步走,不要错过机遇;遇到红灯绕道走,不能硬闯和违规;没有灯,摸着走。三是民营企业自身。民营企业自身要有危机感。因为危机感是民营企业发展的动力。通过竞争与优胜劣汰可以使企业充满活力。

从目前来看,民营企业建制主要面临两个方面的建设,即企业制度建设与企业文化建设。企业文化建设最重要的是增强企业凝聚力。企业文化的实质是为实现企业经营目标,而具有凝聚力的、全体员工认同的企业价值观。企业文化和企业制度是企业发展的两大支柱。在企业制度建设方面,民营企业要以公司制度为主体,这是它的发展方向。公司的资产有以下几个特点,公司股东承担有限责任;股东出资形成公司法人财产,公司是以其法人财产为限对外承担法律责任;公司必须建立法人治理制度,因为公司法人产权制度化,就必须在公司建立法人治理结构,两者是相一致的。

记者:不论是国有企业改制,还是民营企业建制,在公司实行所有者与经营者分离之后,如何从组织上、制度上处理好所有者与经营者之间的利益关系,是公司法人治理结构要解决的问题。具体地说,主要应解决哪些问题呢?

邓荣霖:我认为主要是解决6个问题。第一是维护股东的利益。最主要的是建立公司股东机构,建立股东会或股东大会。股东的权益在股东会、股东大会得到维护。

第二是平等对待所有股东。国有企业公司制改造后,应该实行股东多元化、投资主体多元化。股东不分大小、当地股东和外地股东,一律平等。

第三是处理好同公司利害相关者之间的利益关系。外部的利害相关者包括客户、债权人、社区、政府。内部的利害相关者包括股东、董事、经理、员工。公司是以上八类利害相关者利益的平衡体。公司损害了任何一类人的利益,公司都会最终受到损失。

第四是维护公司信息的透明度。信息的透明度是公司制度的一项重要原则。信息透明要按公司法的要求进行。非上市公司要拿到股东会上披露,上市公司要定期公布财务数据。涉及到公司的商业秘密之外的信息,都应该披露给公司相关者,包括股东、客户、债权人、员工等。

第五是发挥董事会的作用。在现代企业企业制度中董事会的作用很重要,所以我多说几句。

公司法人治理结构必须建立董事会。董事会的作用在于:董事会是公司法人代表,董事长是法定代表人。但是要明确,董事长的法定代表不是个人行为,而应重视董事会这一组织机构是公司的法人代表。公司是法人,是指公司组织体在法律上的人格化。法人是没有生命的概念必须落实到有生命的个人身上,但是董事长是代表董事会机构的。除了董事长之外,还可以由董事会确定一个或两个董事作为公司的法人代表,他代表公司进行贸易谈判,他的行为对公司负责。但不是每一个董事都能代表公司。

董事会的职权有两方面:一是董事会拥有公司法人财产经营权。二是董事会拥有公司重大经营活动的决策权、市场决策权、投资决策权、技术决策权、财务决策权等重大战略问题的决策权。

发挥董事会的作用是公司成败的关键。首先,董事的素质决定能否发挥董事会的作用。董事应该具备企业家素质。企业家精神归纳起来是创新意识、开拓精神。董事应该具有管理学和经济学的理论基础和相关的专业知识。董事应该具有决策能力,应该敢于决策、善于决策、对决策承担责任。

其次,董事会的结构要合理。董事会的人数要恰当,不能太少,也不能太多。要在公司法规定范围确定公司董事会人数。要增加外部董事、独立董事、非执行董事的比例。

再次,董事会要实行集体决策原则。要求每个董事要敢于决策、善于决策。董事长要尊重每个董事的决策权,避免垄断决策。董事长与董事是民主的关系、平等的关系、一票的关系,不是领导与被领导的关系。

最后,要处理好董事会与股东会、股东大会的关系。两者的关系是委托信任的关系,就是股东出于信任,通过股东会、股东大会选举董事组成董事会,股东会、股东大会委托董事会来行使公司的法人权限。因此,董事会对股东机构负责,两者之间是组织关系,不是对个人负责。股东机构与董事会不是领导与被领导的关系,因此,任何股东无权直接对董事发号施令。这就是公司称为组织制度,不称为领导制度、领导机构、领导班子的原因。

第六是发挥经理机构的作用。这也是建立现代企业制度很重要的问题。要发挥好经理机构的作用,应特别强调这样几点。首先经理机构必须单独设置,不能与董事会等决策机构混合。单独设置有利于维护董事会的决策职能,董事会不受经理机构干扰,否则,就削弱了其决策职能。单独设置也有利于董事会决策的执行坚定性、彻底性。经理机构的职能就是执行董事会的决策,决策与执行分开可以保证决策的独立。

其次,经理机构要实行个人负责制。因为,经理机构是执行董事会的决策,执行只能是个人执行,集体执行就会无人负责。经理机构实行个人负责制,是指以总经理或经理为首的执行机构系统中层层都实行个人负责制,比如说,中层经理也实行个人负责制。

再次,实行聘任制,由董事会聘任总经理。聘任制的好处是可以按照条件来聘任,可以因事设职,因职设人,人事相符,权责相当。

最后经理要实行无任期制。聘任后经理将公司搞得好,可以无限期的搞下去,搞得不好,就要走人。经理的无任期制和期权激励就会使经理行为长期化。经理不实行政府官员的退休制,年龄是经理的必要条件,而不是绝对条件。

谈到这里,我想指出发挥经理机构的作用,必须要处理好总经理与董事会的关系。董事会与总经理是委托关系,董事会委托总经理行使公司日常的经营事务,在董事会授权的范围内,总经理有很大的权限,可以做出一些小决策。因此,不存在董事会领导总经理的概念,它们之间不是领导与被领导的关系。

总经理与董事长应该分开,现在的问题是一些公司两者由一人兼任,这是变相的厂长负责制,最终削弱了两者的职能。至于总经理能否兼任董事,这是无所谓的问题。总经理、董事长不存在谁是一把手的概念,不能将国有企业的一把手、二把手概念弄到公司中,不存在领导班子一词。董事兼任经营业务工作的问题很普遍,很多董事兼任副总经理、部门经理,开董事会就讨论具体事务,重大问题无法讨论,另外经理也无法领导这些董事兼任的副总经理。因此,总经理应该单独设置,不能由董事长兼任。公司CEO(首席执行官)是为了更好地协调董事会与总经理的关系。

记者:企业管理制度是为了企业内部各项管理工作形成制度化,改变企业管理工作中的随意性作法,做到管理制度化就是摆在企业面前的首要任务。您认为我国企业管理制度的建设要解决哪些问题呢?

邓荣霖:我认为我国企业管理制度建设要做到两个结合,两个联系。两个结合:一是企业管理制度的建设要与企业形态结合起来。企业形态可以分成三大类:一是小企业;二是大企业,以大公司为代表;三是大企业的变形体。大企业的第一个变形体在我国叫企业集团,在国外叫跨国公司。我国的企业集团应该瞄准跨国公司。跨国公司管理与小企业管理不同,这是差别很大的不同企业。大企业的第二个变形体是企业联盟,是在跨国公司基础上的联盟。它竞争中有合作,合作中有竞争。小企业发展到跨国公司之后,其管理就要讲究合作,否则就是都受损失。因此,我们不要把双赢的原则、竞争、合作等都套到所有企业管理之中,那就违背了企业形态的区分。二是企业管理制度的建设要与市场结合起来。我国企业管理制度的建设,最重要的是要解决面向市场还是面向政府的问题。市场是长期的行为,政府是短期行为,因为政府是论届的,市场是延续的。导致企业管理大量的短期行为,是因为它们没有对市场负责。所以,我们要建立面向市场的企业管理制度,包括销售管理、生产管理、人力资源管理、财务管理、科技开发管理等等,一切都要面向市场。时至今日仍有大量企业面向政府。这个问题涉及到体制问题,需要政府进行改革,转变政府职能和调整政府机构。

两个联系:一是企业管理制度的建设要与产权制度建设联系起来。现在企业管理本身目标不明确,不是一个利益主体,不知为谁而管理。因此产权制度与管理制度紧密联系,而且产权制度是前提。当然,管理是很重要的,管理是永恒的主题,管理是生产力,管理就是效益,但是,产权问题不解决,管理是没有前提的。它没有动力,不知为谁而管理。二是企业管理制度的建设要与组织制度相联系。组织和管理这两个概念是相互联系的,因为有什么样的组织制度,就有什么样的管理制度。它们两者的关系是:组织是管理的保证。因为企业管理制度再好,如果没有组织来保证,这个管理制度是贯彻执行不了的。现在企业最大的问题是组织混乱、责任不明确。组织制度现在重要的是要解决两个问题:第一,企业组织结构合理化;第二,公司法人治理结构规范化。

记者:国内外成功企业在战略制定与执行过程中,坚持以人为本的管理。您能谈谈怎样处理好人本管理与管理制度的关系吗?

邓荣霖:以人为本的管理,以人为核心的管理,有个前提条件,即在解决了企业制度如产权制度、组织制度、管理制度等等之后来发挥人的作用。如果企业制度不规范,越讲发挥人的作用,管理工作就越混乱。有些企业的制度缺乏连续性,换一个厂长或经理,做法就全变了。所以,以人为本不能局限在就是强调人的重要性,忽略制度是不行的。另外,也不能认为人本管理的唯一目的就是调动人的积极性。人本管理要回归到它本来的含义。人本管理的含义,要强调以下三点:

1.人本管理的核心是要提高人的素质。这里讲的人的素质是指市场经济条件下人的素质。那么,市场经济条件下人的素质是什么?最重要有这么几点:首先,是诚信。人要有诚信,包括诚实、不欺骗、要忠诚老实。第二,是敬重。敬重最主要是尊重别人,容忍差异,用比较缓和的方式来解决管理中的争议。什么叫管理?管理就是通过别人来做好工作的过程,不是把自己看作高人一等。第三,是责任。管理要强调每个人做好本职工作,包括领导者。什么叫管理者?管理者就是对别人工作负责的人。推脱责任的人不是好领导者。第四,是公平。管理要照章办事,不存偏见。不推诿过失,要倾听别人的意见。第五,是关怀。包括善良、热情、宽容、助人。第六,是公德。公德强调要参与,要尊重年长的人,要遵纪守法,保护环境。总的来说,人本管理应讲究对每个人的素质培养,使其自立、自重、自尊、自强、自律。自立,就是要有自主意识,自己动手。自重,就是要强调有自信心,要有确定目标的能力,要有承担风险的能力。自尊,就是要有责任心。自强,就是要有创新意识,开拓精神,表现能力。自律,就是要讲信誉、信用,具有自我控制的能力。以人为本的管理就是要强调个人、要尊重人性、尊重个性。

2.人本管理要强调团队精神、企业文化。团队精神靠什么?靠企业文化。我们现在企业文化有扭曲的地方,最主要的有两个偏向:一是把社会上的一些口号拿来变成企业文化,内容雷同,什么拼搏、奋斗、奉献等一大堆,这样企业文化就走了样。二是把它庸俗化了,搞点什么文艺活动、表演、比赛,就叫企业文化。这虽然也是企业文化,但只是形式,不是实质。企业文化最实质性的内容是什么?它就是为了实现企业目标而具有凝聚力的全体员工认同的价值观。企业必须要有企业文化,管理没有企业文化是不行的。

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一、制度经济学的制度创新视角

制度是一种社会博弈规则，是人们所创造的用以限制人们相互交往的行为框架。制度提供的一系列规则由国家规定的正式约束、社会认可的非正式约束和实施机制三方面构成。

制度经济学认为，人的一切行为方式都是特定制度的产物，是人在特定制度下追求个人利益最大化的表现。用这个观点看教育问题，教育改革本质上并不仅仅是教育内容的改革，也不仅仅是教学方法、教学手段以及命题方式之类的技术性改革，而更重要的是管理制度的改革。教育管理的首要任务，就是要创立一套有效的制度来规范和利用教师及学生追求个人利益最大化的行为，以实现既定的教育目标。但从现实情况来看，与西方人相反，我们向来重结果，轻过程；重理论教学，轻技能培养；更关注技术创新，而忽视制度创新。这种思维方式是与传统的农业社会相适应的，但在当今市场化的社会，却有本末倒置之嫌。

作为上海办学历史悠久、基础条件雄厚的国家级重点职业学校――上海交通学校，为上海地方经济建设培养了大批应用型职业技术人才。学校经过几代人的努力，已在社会上享有较高声誉。但是，要谋求更深层次的发展，必须在稳定规模基础上走内涵发展之路，而目前在内部管理上，深感传统管理有余而激励与创新不足，集中统一有余而各部门主观能动性的发挥不足，行政调控有余而各部门自动协调配合不足，要根本解决这些问题，首先应重视制度建设。

二、学校管理现状与制度创新的必要性

1、制度的有效性

制度，本身可分为有效率的制度和无效率的制度，一种制度有没有效率主要取决于这种制度的交易费用，正因为此，一般把交易费用的概念定义为经济制度的运行费用。而交易费用的高低，又取决于这种制度是否“激励相容”，即这种制度所要实现的目标是否与人们追求利益最大化的行为一致。当然，任何一种有效率的制度都有一个不断磨合的过程，还要在具体操作过程中不断调整和完善，而且任何一种制度都难免会有弊端，但是只有激励相容才能节约交易费用，只有激励相容的制度才是有效率的制度。

近几年来，随着教育教学改革的不断深入，学校的教学和实训条件明显改善，办学规模日益扩大，为了适应管理的需要，学校将原专业科改设专业系部，并增设专业教研室，统管中高职教育，学校在管理中的分工线条更为明确。当然，从古典经济学意义上来理解，分工和专业化可大大提高劳动效率，节约生产成本，学校在分线条管理后，上下衔接趋于紧密，线条内办事效率有所提高，但不可避免地会过度倾向于纵向一体化，从而在各自为政下忽略了管理线条横向协作的重要性，势必出现学校范围内的外部不经济，甚至导致制度失效。

2、制度创新的必然性

制度是一种稀缺性资源，因为它不具有专利性，是一种公共品，可以“搭便车”，人们可以简单的模仿由别人创造的制度安排，而无需付费，这样，进行制度创新的人就缺少激励，这类稀缺可视之为利益驱使下的制度稀缺。另外，从制度的可移植性来看，正式约束容易移植，而非正式约束由于内蕴传统和历史积淀，其可移植性就差得多。因为，一种非正式规则尤其是意识形态能否被移植，其本身的性质规定了它不仅取决于所移植对象的技术状况，而且更重要的取决于后者的文化传统对移植对象的相容程度。

因此，学校的发展首先依赖于内部决策者和管理者不断更新的理念。从更严格的意义上来讲，对于一个勇于创新的团体或管理者而言，意识和理念往往成为正式制度安排的“理论基础”，因此，在观念上，要求我们立足于未来，不断以发展的眼光来看待和解决发展过程中出现的各种矛盾。

其次，从学校管理总体上来看，缺少一种开放机制，与外部环境缺乏一定的沟通。随着学校组织边际的不断扩大，在理念上理应打破原来狭隘封闭的藩篱，整合现有资源，不断吸取兄弟学校办学的长处，根据学校实际借以对学校的管理制度进行“修正”或进行有效的创新。当然，这必须基于学校逐年积累建立起来的校园文化环境，要基于以人为本的管理理念，使学校的管理工作做到潜移默化，“润物细无声”。

3、现行制度与合作博弈

博弈又称为对策，它反映的是一个人或一个团体的选择受到其他人、其他团体选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他团体的选择。博弈可分为合作博弈和非合作博弈。合作博弈和非合作博弈之间的区别主要在于人们的行为相互作用使当事人能否达成一个具有约束力的协议，如果有，就是合作博弈，反之，则是非合作博弈。

如果说竞争能够给人们带来活力与效率的话，那么合作就能够给人们带来和谐与效率。制度的基本作用之一就是规范人们之间的相互关系，减少信息成本和不确定性，把阻碍合作得以进行的因素减少到最低限度。学校如同一个国家或集团的缩影，上级和下级间不可避免地存在“上有政策，下有对策”的博弈，即非合作博弈；另外，学校工作虽有分工，但毕竟是个系统工程，学校一直强调各条线的工作要相互协调，但有时涉及到各线条本身利益时总会出现一些非合作现象。所以，学校在制定一项制度时一定要注意细节，必须强调合作、强调团体理性，强调一盘棋，把非合作博弈产生的可能性降到最低。

三、职业院校管理制度创新的若干思考

1、学校管理者应树立创新兴校的理念

学校管理者支配和引导各个群体的行为，他们是否具有创新素质将直接制约和影响学校的发展和走向。管理者没有创新精神，就不会产生对学校发展的战略思考；没有创新人格，对创新建议就不能果断的接纳，更不会激发全校教职工的创新潜能，制度创新也就无从谈起。为此，教育管理者必须把创新作为基本的兴校理念，积极转变教育观念，不断提高自身创新素质，及时发现和开发蕴藏在广大教职工潜在的创造性品质，并尽可能采取多样的活动方式，不断的激励和鞭策全体教职工，正确引导和促进教职工创新能力的发展。

2、正确看待“路径依赖”

诺思指出：“人们过去作出的选择决定了他们现在可能的选择。”初始的制度选择会强化现存制度的惯性，因为沿着原有制度的路径和既定方向前进，总比另辟蹊径要来得方便，路径依赖形成的深层次原因就是利益因素。沿着既定的路径，既可能进入良性循环的轨道，迅速优化；也可能顺着原来的错误路径往下滑，如果弄得不好，它们还会被锁定在某种无效率的状态之下。一旦进入了锁定状态，要脱身而出就会变得十分困难。

但必须认识到，制度的形成过程是一个多次博弈的过程，是人们在社会分工与协作过程中多次博弈而达成的一系列契约的总和。一项好的制度，都应当在充分调查研究、获取信息的基础上，综合权衡后制定。好的制度应当体现并能够协调绝大多数人的利益和需求，从而获得大家的拥护，表现为长效性和相对稳定性。

学校组织内部管理体制的改革和创新与以往改革的关系是扬弃的关系，所以要建立新旧改革的有机联系，既不能过分依赖原有的途径，也不能想当然地设置一些不讲效率的制度，而应注重学习、总结，学别人之长，加强部门之间的交流，我校汽车工程系曾在专业群开发、考证与技能培养、双师型师资队伍建设等方面进行过成功的尝试，我们应在保持原有优势的基础上，结合本校特点，要敢于否定学校旧有的、影响学校发展、束缚人性张扬的条条框框，大胆进行各项管理制度创新，提高制度的有效性。

3、注重规则的权威性

制定规则的目的主要是为了激励和约束人的行为。在我国这个市场经济尚欠发达、特权意识较浓厚的国度里，人们尊重规则的意识还较淡薄，这主要表现在以下三个方面。

一是希望找到规则的漏洞，并利用这个漏洞使自己的利益最大化。世界上最好的规则都有漏洞，对规则的遵守可以反映一个民族的素质，大家都遵守规则可以大大的降低交易费用。当然许多规则的实施除了激励、约束机制外，还需要人的自律。如果学校员工都有自律意识，那么整个学校的交易成本将会大大的降低，而最终受益于全体员工。

二是除了寻找规则的漏洞以外，人们还喜欢规则能约束别人，而自己是例外。如明明违规也要找关系通融一下，即规则对别人是硬的，对自己是软的。在这种动机的支配下，最终规则就形同虚设了。规则的软化是特权思想和等级思想的一种集中体现，学校的管理者应增强各项制度的权威性，做到令行禁止。

三是有利时遵守规则，不利时违反规则。我们总有一部分人在遵守规则上“斤斤计较”，打小算盘，总希望游离于规则之外。而实际上，规则的好处来自于大家的遵守，尤其是学校的各级教育管理者理应带头遵守规则。

学校在注重规则制定的同时，要创造一种自我激励、自我约束、自我管理的良好氛围，使得全体教职员工形成人人遵循约定的学校竞争规则，认真履行承诺。学校管理者也应注重规则的权威性，切不可朝令暮改。

4、建立有效的实施机制

机制是制度赖以实践的保障，完善而巩固的实施机制的建立将有利于团体运行内部交易费用的降低，将会使制度具有较强的可操作性，并具有长期优化运作的意义。它为落实依法治校、确保学校教育教学质量的不断提升提供保障。但不可否认，在某些部门的实施中存在着两张皮的现象，什么原因？主要还是存在实施机制的有效性问题。所以为了实现学院的管理目标，将制度落到实处，必须建立与之相符的实施机制。

从学校实际情况出发，首先应创设决策保障机制，可专设一支决策智囊团，定期研究和解决学校管理方面出现的新问题和新对策，必要时制定新制度。其次要形成一整套与之呼应的监督机制，比如制度实施过程中的校务公开监督机制，良好的督导机制，有效的激励机制等等。最后要制定好善后处理机制，形成一种“凡事有规则、凡事有负责、凡是有处理”的实施机制；最后，要创设自动协调机制，协调不同管理线条间的部门合作，达到工作效率的最大化，学生利益的最大化，使学校走上良性发展的轨道。

【参考文献】

篇（5）

一、制度经济学的制度创新视角

制度是一种社会博弈规则，是人们所创造的用以限制人们相互交往的行为框架。制度提供的一系列规则由国家规定的正式约束、社会认可的非正式约束和实施机制三方面构成。

制度经济学认为，人的一切行为方式都是特定制度的产物，是人在特定制度下追求个人利益最大化的表现。用这个观点看教育问题，教育改革本质上并不仅仅是教育内容的改革，也不仅仅是教学方法、教学手段以及命题方式之类的技术性改革，而更重要的是管理制度的改革。教育管理的首要任务，就是要创立一套有效的制度来规范和利用教师及学生追求个人利益最大化的行为，以实现既定的教育目标。但从现实情况来看，与西方人相反，我们向来重结果，轻过程；重理论教学，轻技能培养；更关注技术创新，而忽视制度创新。这种思维方式是与传统的农业社会相适应的，但在当今市场化的社会，却有本末倒置之嫌。

作为上海办学历史悠久、基础条件雄厚的国家级重点职业学校——上海交通学校，为上海地方经济建设培养了大批应用型职业技术人才。学校经过几代人的努力，已在社会上享有较高声誉。但是，要谋求更深层次的发展，必须在稳定规模基础上走内涵发展之路，而目前在内部管理上，深感传统管理有余而激励与创新不足，集中统一有余而各部门主观能动性的发挥不足，行政调控有余而各部门自动协调配合不足，要根本解决这些问题，首先应重视制度建设。

二、学校管理现状与制度创新的必要性

1、制度的有效性

制度，本身可分为有效率的制度和无效率的制度，一种制度有没有效率主要取决于这种制度的交易费用，正因为此，一般把交易费用的概念定义为经济制度的运行费用。而交易费用的高低，又取决于这种制度是否“激励相容”，即这种制度所要实现的目标是否与人们追求利益最大化的行为一致。当然，任何一种有效率的制度都有一个不断磨合的过程，还要在具体操作过程中不断调整和完善，而且任何一种制度都难免会有弊端，但是只有激励相容才能节约交易费用，只有激励相容的制度才是有效率的制度。

近几年来，随着教育教学改革的不断深入，学校的教学和实训条件明显改善，办学规模日益扩大，为了适应管理的需要，学校将原专业科改设专业系部，并增设专业教研室，统管中高职教育，学校在管理中的分工线条更为明确。当然，从古典经济学意义上来理解，分工和专业化可大大提高劳动效率，节约生产成本，学校在分线条管理后，上下衔接趋于紧密，线条内办事效率有所提高，但不可避免地会过度倾向于纵向一体化，从而在各自为政下忽略了管理线条横向协作的重要性，势必出现学校范围内的外部不经济，甚至导致制度失效。

2、制度创新的必然性

制度是一种稀缺性资源，因为它不具有专利性，是一种公共品，可以“搭便车”，人们可以简单的模仿由别人创造的制度安排，而无需付费，这样，进行制度创新的人就缺少激励，这类稀缺可视之为利益驱使下的制度稀缺。另外，从制度的可移植性来看，正式约束容易移植，而非正式约束由于内蕴传统和历史积淀，其可移植性就差得多。因为，一种非正式规则尤其是意识形态能否被移植，其本身的性质规定了它不仅取决于所移植对象的技术状况，而且更重要的取决于后者的文化传统对移植对象的相容程度。

因此，学校的发展首先依赖于内部决策者和管理者不断更新的理念。从更严格的意义上来讲，对于一个勇于创新的团体或管理者而言，意识和理念往往成为正式制度安排的“理论基础”，因此，在观念上，要求我们立足于未来，不断以发展的眼光来看待和解决发展过程中出现的各种矛盾。

其次，从学校管理总体上来看，缺少一种开放机制，与外部环境缺乏一定的沟通。随着学校组织边际的不断扩大，在理念上理应打破原来狭隘封闭的藩篱，整合现有资源，不断吸取兄弟学校办学的长处，根据学校实际借以对学校的管理制度进行“修正”或进行有效的创新。当然，这必须基于学校逐年积累建立起来的校园文化环境，要基于以人为本的管理理念，使学校的管理工作做到潜移默化，“润物细无声”。

3、现行制度与合作博弈

博弈又称为对策，它反映的是一个人或一个团体的选择受到其他人、其他团体选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他团体的选择。博弈可分为合作博弈和非合作博弈。合作博弈和非合作博弈之间的区别主要在于人们的行为相互作用使当事人能否达成一个具有约束力的协议，如果有，就是合作博弈，反之，则是非合作博弈。

如果说竞争能够给人们带来活力与效率的话，那么合作就能够给人们带来和谐与效率。制度的基本作用之一就是规范人们之间的相互关系，减少信息成本和不确定性，把阻碍合作得以进行的因素减少到最低限度。学校如同一个国家或集团的缩影，上级和下级间不可避免地存在“上有政策，下有对策”的博弈，即非合作博弈；另外，学校工作虽有分工，但毕竟是个系统工程，学校一直强调各条线的工作要相互协调，但有时涉及到各线条本身利益时总会出现一些非合作现象。所以，学校在制定一项制度时一定要注意细节，必须强调合作、强调团体理性，强调一盘棋，把非合作博弈产生的可能性降到最低。

三、职业院校管理制度创新的若干思考

1、学校管理者应树立创新兴校的理念

学校管理者支配和引导各个群体的行为，他们是否具有创新素质将直接制约和影响学校的发展和走向。管理者没有创新精神，就不会产生对学校发展的战略思考；没有创新人格，对创新建议就不能果断的接纳，更不会激发全校教职工的创新潜能，制度创新也就无从谈起。为此，教育管理者必须把创新作为基本的兴校理念，积极转变教育观念，不断提高自身创新素质，及时发现和开发蕴藏在广大教职工潜在的创造性品质，并尽可能采取多样的活动方式，不断的激励和鞭策全体教职工，正确引导和促进教职工创新能力的发展。

2、正确看待“路径依赖”

诺思指出：“人们过去作出的选择决定了他们现在可能的选择。”初始的制度选择会强化现存制度的惯性，因为沿着原有制度的路径和既定方向前进，总比另辟蹊径要来得方便，路径依赖形成的深层次原因就是利益因素。沿着既定的路径，既可能进入良性循环的轨道，迅速优化；也可能顺着原来的错误路径往下滑，如果弄得不好，它们还会被锁定在某种无效率的状态之下。一旦进入了锁定状态，要脱身而出就会变得十分困难。

但必须认识到，制度的形成过程是一个多次博弈的过程，是人们在社会分工与协作过程中多次博弈而达成的一系列契约的总和。一项好的制度，都应当在充分调查研究、获取信息的基础上，综合权衡后制定。好的制度应当体现并能够协调绝大多数人的利益和需求，从而获得大家的拥护，表现为长效性和相对稳定性。

学校组织内部管理体制的改革和创新与以往改革的关系是扬弃的关系，所以要建立新旧改革的有机联系，既不能过分依赖原有的途径，也不能想当然地设置一些不讲效率的制度，而应注重学习、总结，学别人之长，加强部门之间的交流，我校汽车工程系曾在专业群开发、考证与技能培养、双师型师资队伍建设等方面进行过成功的尝试，我们应在保持原有优势的基础上，结合本校特点，要敢于否定学校旧有的、影响学校发展、束缚人性张扬的条条框框，大胆进行各项管理制度创新，提高制度的有效性。

3、注重规则的权威性

制定规则的目的主要是为了激励和约束人的行为。在我国这个市场经济尚欠发达、特权意识较浓厚的国度里，人们尊重规则的意识还较淡薄，这主要表现在以下三个方面。

一是希望找到规则的漏洞，并利用这个漏洞使自己的利益最大化。世界上最好的规则都有漏洞，对规则的遵守可以反映一个民族的素质，大家都遵守规则可以大大的降低交易费用。当然许多规则的实施除了激励、约束机制外，还需要人的自律。如果学校员工都有自律意识，那么整个学校的交易成本将会大大的降低，而最终受益于全体员工。

二是除了寻找规则的漏洞以外，人们还喜欢规则能约束别人，而自己是例外。如明明违规也要找关系通融一下，即规则对别人是硬的，对自己是软的。在这种动机的支配下，最终规则就形同虚设了。规则的软化是特权思想和等级思想的一种集中体现，学校的管理者应增强各项制度的权威性，做到令行禁止。

三是有利时遵守规则，不利时违反规则。我们总有一部分人在遵守规则上“斤斤计较”，打小算盘，总希望游离于规则之外。而实际上，规则的好处来自于大家的遵守，尤其是学校的各级教育管理者理应带头遵守规则。

篇（6）

制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。

如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手：

1、要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是被人乐于接受的。

2、要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。

篇（7）

2. 制订菜单和领用物品计划，食堂厨工实行厨师值班轮流制

3. 就餐，就餐期间食堂内部事务统一由食堂管理员进行协调。负责打菜的职工要固定窗口

4. 餐后清洗、清理与打扫食堂卫生，餐后厨工对餐桌、厨具、餐具进行清洗，并分类，对剩余饭菜进行适当处理

二、食堂工作制度

1. 按时上、下班，坚守工作岗位，服从管理员安排，遇事要请假

2. 养成良好的工作习惯，各种厨具、餐具要固定放置，使用完毕后及时放回原处，各种物品不随处乱放

3. 做好食堂卫生工作。工作期间必须穿工作服，注意做好食品卫生，餐具卫生，环境卫生，个人卫生工作，如有咳嗽、发烧等症状，应请假，离开厨房

4. 食堂工作人员既要分工明确，要团结协作，工作期间不争吵，不打闹

三、食堂卫生制度

（一）食品卫生

1. 不购买不新鲜食品，不购买及使用腐烂变质的食物，以及其他异常食物

2. 要做到生品与成品、熟品相隔离，成品与半成品相隔离，食品与杂物相隔离。冷藏时要做到荤腥类食品与其他食品相隔离

3. 食物制作及销售过程中要注意防蝇、防灰尘，以避免杂物混入食品

4. 隔餐食物如可食用，必须经过回锅加热

（二）餐具、厨具卫生

1. 刀、菜墩、桶、盆等厨具要每餐清洗，保持厨具的干净卫生

2. 厨具和餐具要固定摆好。

（三）环境卫生

1. 要经常性打扫和清洗食堂地面，做到地面无杂物和积水

2. 储藏室要保持干净、干燥和通风，储藏间不得存放其他杂物及个人物件，物品存放要离地，隔墙，分类

3. 对食堂周围的阴沟、角落、潲水桶，垃圾堆要经常性清理，预防细菌感染食物 对食堂的排污沟要及时清理

4. 对存放厨具，餐具的各个角落要注意清洁。

5. 不得在食品加工期间及销售食品前抽烟，不正对食品咳嗽、打喷嚏，不随处吐痰

四、监督与管理

食物原料清洗不干净，责任人：清洗职工，管理员；

食品腐烂变质，责任人：采购员或保管员，加工人员，厨师

食堂管理实行“主管负责制”,即由食堂主管对本食堂饭菜质量、卫生状况、就餐环境、员工配备等全面负责,并对发生的问题承担相应责任。

食堂采购要精打细算,勤俭节约、适宜,合理安排好每天的用餐量,不造成菜肴变质、浪费或者份量不够。

食堂用膳一天三餐,式样品种要变化多样,每天蔬菜、鱼肉、瓜果必须新鲜、洁净,无污染、无变质、无发霉,过夜变质食物严禁使用。

烹调菜肴时,肉鱼豆类菜肴做到烧熟煮透,隔餐菜应回锅烧透。食物不油腻,味精等尽量降低使用量。

厨房操作间内的设备、设施与用具等应实行“定置管理”,做到摆放整齐有序,无油腻、无灰尘、无蜘蛛网,地面做到无污水、无杂物。

餐厅要清洁、卫生、通风,采取多种有效措施,不定期开展消灭蚊子、苍蝇工作,应采用防蝇门帘、纱窗、电子灭蝇器、灭蝇纸、灭蝇拍、定时喷撒药剂、实行垃圾袋装等各种防护措施,将餐厅蝇蚊污染减低到最低限度,做到无苍蝇、无蟑螂、无飞虫叮咬。

桌椅表面无油渍、摆放整齐,经常清洗;地面每天清扫一次,每周大扫除一次,每月大检查一次,保持清洁,玻璃门窗干净,地面干净、无烟蒂。

餐具使用后要清洗干净,不能有洗涤用品残留,每天消毒二次,未经消毒不得使用;消毒后的餐具必须贮存在餐具专用保洁柜中备用,已消毒和未消毒的餐具应分开存放,并有明显标志。

食堂工作人员要待领导、职工全部用餐完毕,清理好桌面,打扫好卫生后方可离开。

食堂人员每年必须进行定期身体检查。

烹调加工管理制度

1 厨房工作人员必须穿戴洁净的工作衣帽，头发应梳理整齐，并置于帽内，并将手洗净。

2 厨房工作人员不得留长指甲、涂指甲油、戴戒指，不得在加工场所内吸烟。

3 加工时必须认真检查食品及食品原料，发现有腐败变质或者其他有感官性状异常的不得加工或使用。

4 备有足够的工具和容器。标志明显，防止等加工食品与直接入口食品、原料与成品交叉污染。

5 熟制加工的食品应当烧熟煮透，其中心温度不低于 70 ℃ 。加工后熟制品应当与食品原料或半成品分开存放，半成品与食品原料分开存放。

6 烹饪后至食用前需要较长时间（超过 2 小时）存放的食品，应当在高于 60 ℃或低于 10 ℃ 的条件下存放，需要冷藏的熟制品必须充分加热后方可食用。

7 食品添加剂应当按照国家卫生标准和有关规定的使用。

8 存放烹调用调味品、食用具专柜分别存放，柜内卫生状况良好。

面食制作管理制度

1 面粉采购渠道正规，防止掺假及禁止使用的漂白剂。

2 搅拌机及面条机必须使用食用油作润滑剂。

3 搅拌机及面条机使用后必须洗净。

4 原料堆放必须离地隔墙。

5 制作需用肉制品经兽医卫生部门检疫检验合格的

6 制作需用蔬菜类必须安全 ( 无农药残留 )

7 馄饨、包子等馅，当天加工，防止变质。

8 操作人员要有健康证上岗，穿戴清洁的工作衣帽。

配餐管理制度

1 配餐间必须专人负责。操作人员经更衣、洗手消毒、穿好工作衣、戴好帽子口罩后，方可进入配餐间。

2 配餐间必须设有洗手、消毒、及更衣设施。

3 配餐间要有紫外线空气消毒装置 。

4 配餐间内容器、用具、抹布等必须清洗消毒后方可使用。

5 配餐间室温不得高于 25 ℃ 。

加工管理制度

1 要设置固定，相对独立加工区域。

2 必须认真检查待加工的原料，质量新鲜，否混有异物或者其他感官性异常的食品。

3 肉类要检查有无检验合格证明。

4 粗加工必须要有充足水源，设备和容器，下水道必须保持畅通、洁净。

5 各种食品原料必须洗净。蔬菜应当与肉类、水产品类分池清洗并按池用途分池清洗。禽蛋在使用前应当对外壳进行清洗，必要时进行消毒处理。

6 蔬菜在使用前 2 至 3 小时，必须浸泡，并洗净。

7 清洗后食品应当分类、分架、隔墙、隔地存放。

消防工作制度

1 预防为主，防消结合。

2 做到自查安全、自除隐患、自负责任。

3 让员工做到会使用灭火器和会报警 “ 119

4 一定保障安全通道畅通。

5 做好应急照明灯和应急标志的使用。

6 每人要做到落实消防安全。

7．所有用于消防的通道严禁摆放任何障碍物

8．严禁在厨房抽烟

9．随时清理炉具上的油污和积垢

10．严禁用火时人员离岗

11．严禁在煮液体时盛装过量

12．严禁强行使用未修复的炉具。

篇（8）

    研究设计

篇（9）

晚清甲午海战，一向自认为“亚洲第一海军”的中国为何失利？为何自恃强大的“北洋海军”一触即溃？战前，日本间谍通过北洋海军军舰炮筒子上，士兵在晾晒衣服，由此推断清军军纪松弛，缺乏凝聚力与向心力，战斗打响，虽也有部分将士非常英勇，但大势难以挽回，北洋海军溃败。而同样是在中国发展历程中占据重要地位的战果时期的秦国，为何能够统一中国？也许跟采取“商鞅变法”，建立让老百姓信得过的制度，韬光养晦，从弱小到强大有莫大的关系。

“刚”是什么？是“道”，是规律，是原则，是制度，是律令。没有“刚”，如无源之水，无本之木，企业或组织就失去了发展的根本。当然，这个“刚”，应该是大家的“刚”，也就是大家共同认可的“刚”，也就是说，组织管理制度要想让大家更好地遵循，一定是建立在民意基础上的，那种拍脑门决策，拍胸脯承诺，拍大腿后悔的做法，应该摈弃。

实际上，“刚”的前提要讲求趋大势，平等、民主，遵循公开、公正、公平。“刚”缺乏民意基础，就会导致“刚者易折”，建立在集思广益上的“刚”，才会成为大家心目中的“刚”，而不单单是管理者或领导人的“刚”，其次，“刚”只有公开，让大家讨论或检核，公正，没有“你的”、“我的”之分，公平，“刚”之面前，人人平等，没有特殊，才会让大家心服口服。

“柔”是必要的，是外在，是内在的另一种形式。老子曾问弟子是牙齿硬还是舌头硬，弟子想都没想，回答是牙齿硬，这时，老子张开嘴巴，让弟子看，舌头还在，但满口的牙却没有了，寓意是什么呢，“刚”固然重要，但其实“柔”更有力量，所谓以柔克刚即为此意。这就是《道德经》所说的：“上善若水”，“水善利万物而不争”，这实际上是一个人的修行之道，“柔“，在某种程度上可以达到“刚”所达不到的效果。

中国人讲究“外圆内方”，这个“圆”，实际上就是“柔”，是指处事的灵活性，在管理层面，就是要结合实际情况，因地、因时、因人制宜，尤其是在中国这样一个有着千年传统文化的国度，儒家思想主导中国政治、经济、社会等各个领域和层面，管理，就应该接地气，即充分地结合国情、企情、人情，中国是一个人情社会，情字当头，是作为管理者实施管理必须要考虑的关键要素。

但这个人情，不是凭关系、拼血缘，否则就属于人情化，导致的结果，必然是不讲原则，无视规矩，那种发展帮派主义，见风使舵，搞裙带，面对规则制度，“睁一只眼闭一只眼”，不是真正的“柔”，它是一种“无原则主义”，或“无政府主义”，真正的“柔”更多的是基于人性的需求，实施人性化管理，通过对人自然属性、社会属性的挖掘，按照马斯洛五大需求层次论，满足生存、安全、社交、尊重、自我价值实现等人性化的需求，引导员工通过实现自我价值，为企业也为自己获得更大的发展空间。

那么，什么样的管理模式才是受大家欢迎，而扎实有效的？

笔者认为，在中国本土，中式管理，应是法家加儒家，更长远来看，还要再加上道家。商鞅变法，卫鞅为秦国建立法纪及信誉制度，取信于老百姓，最后强大，韩非子进一步完善法家制度，让“依法治国”成为复兴国家的蓝本。法，是一个国家，或组织的本，这是“刚”的方面。

儒家，讲究“仁、义、礼、智、信；温、良、谦、恭、让；忠、孝、勇、恭、廉”，讲究“中庸”，以及“以德服人”，“天行健，君子当自强不息；地势坤，君子当厚德载物”，通过管理者提升自己的领导力，用自己的人格魅力，而不是威权，来做管理，必能事半功倍。历史上，孙中山就属于典型的“以柔克刚”，领导力超强的人，论革命功绩，他不如黄兴，但大家还是拥戴他，他的“民族、民权、民生”三民主义，他的“天下为公”、“博爱”，这种高度、胸怀与格局，让他成为一个值得追随的人，因此，被民国尊为“国父”，相反的例子也有，蒋介石的管理，更多地是通过“权利”来实施，恐吓、暗杀，让国民党离心离德，最后败走台湾，他是典型的“只刚不柔”。

真正有效的管理，应该“刚柔相济”，此乃管理要义。

在日本，被尊为“经营之神”的松下创始人松下幸之助，一次技术骨干野田来找他，由于保姆请假，问“这周能否提前半小时上班”，这样就可以提前下班，去幼稚园接孩子，作为公司的最高管理者，面对这样的实际情况，怎么办？他的做法就是果断拒绝：“如果我给你破了例，就可能有更多人破例，这样公司就难以维系了。”野田很失望地离开了。但没有多久，服务部的同事打来电话，问是否可以派同事把孩子接到公司，下班后，再让野田带回家。野田当然同意了。更没想到的是，几天后，野田买了礼物，去看同事，顺便接孩子回家，一推开办公室的门，她愣住了，作为公司负责人的松下幸之助，正趴在地上，憨态可掬地陪孩子做游戏，松下解释说：今天服务部的同事，都抽不开身，他正好没事，就抽空去接了孩子”，后来，野田也知道，服务部去接孩子，也是松下的主意，野田说“每当回想松下趴在地上，象保姆一样照看孩子时，我就认定这个人值得一生追随”。松下幸之助说“一个人要坚守规则，在制度面前不给任何人开后门，但又要讲人情味，尽力帮助他人。”或许正是他一面守规则，一面又讲情分，才领导松下创造了如此辉煌的成绩。

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（一）制度创业的含义

制度创业一般指某些学士、组织团体或者个人，发现目前制度落后的情况下，有机会研究出有利于社会发展的新制度的可能性。当研制出这个新制度后，通过分析验证、获取集体的帮助，从而得到大家的认可。由于新制度可以得到高利益、高价值；再加之新兴场域里的创业机会多的因素，制度创业者就可以获取更大的利润[4]。

（二）组织场域的含义

组织场域在制度创业里面占据着重要的地位，它是组织场域里面最关键，影响力的一个因素，两者之间具有密切关系，组织场域分为成熟场域和新兴场域两种，它的组织结构受到一些类似的原因的干扰，可以找出适合发展需要的新制度[6]。

二、组织场域的内、外部探讨

(一)场域外部

人们往往认为最大限度的谋求个人利益是制度创业动因中最大的表现，殊不知场域和制度创业有着密切的关联，它直接关系着制度创业。制度创业的理论研究是组织场域外部非常重要的一个方面，它主要是对环境压力的好处进行了着重强调，制度创业的动因里面最关键的就是外部因素，这些外部因素就包含了技术的创新与政治等方面的危机，当前，人们并没有结束研究和讨论环境压力的作用方面的话题，不重视制度创业者的主观性、积极性以及能动性，却太过于看重环境压力的潜在性作用，这就很难解释清楚嵌入能动性的这一原理。久而久之，就不得不让人们觉得不可信，而受到人们的猜疑[3]。

(二）场域内部

在制度创业过程中，这些名叫Rao,jean、Gond和Leca的人对场域内部进行了研究，却发现它在与外部相比之下更符合制度创业的要求，后来就着重对场域为主要单位进行了研究及分析，发现与制度创业有密切关系的场域内部不仅能够缓解制度创业的文人学士与环境压力之间的主观能动性及积极性，而且比场域外部相比更符合嵌入能动性这一原理。

（三）成熟场域与新兴场域

组织场域有两种类型，一种是成熟场域，另一种是新兴场域，这两种虽然都是组织场域的类型，但却存在很大的差异和功能，最主要的差异就在结构化程度的高低方面，成熟场域的结构化程度比新兴场域的相对偏高一些，但是有文人学士研究结果证明在创业制度方面新兴场域却比成熟场域要高一点，后来却被有个叫Beckert的人研究分析认为成熟场域却比新兴场域要高一点，最后有个叫Dorado的人对这两种已经产生分歧的见解做了一个总结分析，认为组织场域里的新兴场域比成熟场域产生创业行为的机会更大[1]。

三、创业的过程程序分析

制度创业的主要任务是要让倡导出来的新的盈利主张得到众人的认同，可是仅凭个人的利益是办不到的，这就需要依附团队以及组织的力量来实现他们的制度创业的最终目标，但是制度创业受到来自多方面制约和影响，成熟场域和新兴场域就是与制度创业息息相关的两个因素，学者们着重研究分析了制度创业中的成熟场域与新兴场域，结果证明要完善制度创业还需要一段漫长的时间和过程，因为两种场域都相互的影响着制度创业。

（一）成熟场域

成熟场域的研究过程非常复杂，因为视觉的不同使得成熟场域出现了不同的模型，分为四周（边缘）场域位置模型以及中心场域位置模型，首先在四周场域位置模型里面，由于行动主体在四周场域模型中总是得不到重视，在目前的制度下，行动主体与四周场域模型总是矛盾关系，以至于行动主体不适合现在的制度的发展，那么新的制度推广后，制度创业的人们就应该把它付诸实践，在弄清楚目前的制度创业的所需资源的同时，要结合目前的制度的资源来推进新的制度的顺利推广且完成，以前的行动主体与四周场域位置模型矛盾，那么就要费尽心思的去研究现行制度的四周场域行动主体，并结合与之相关的参与者，将他们集合成为一个组织或集体。把这些所有方法结合起来让制度创业的新制度有摧不到的地位，并有效的将制度创业推向合法化。其次在中心场域位置模型里面的精英组织在中心场域位置，连接着桥接处与错位处，它能够发现行动主题是否符合现在的制度，能够辨别出行动主题与四周场域管理制度是出于矛盾状态还是和谐状态，倘若行动主体与四周场域管理制度呈现对立矛盾的局面，将会让精英组织发生变化，会让相关的参与者去全部行动，将不适合的制度推到。

（二）新兴场域

研究分析表明，新兴制度是一个从没有到有的阶段，它们通过与其相关的人处好关系，建立起一个团队和组织，以此来获得别人的认可，并结合这些相关的利益者们一起来巩固和推进新制度的发展，已确保它的地位和实施，这些都充分说明了集体和组织的重要性，结盟不仅有利于它们的利益，而且可以推进新制度的实施和发展，但不能忘的是新兴场域有着较低的结构化层次，因此推广出一种行动主体与四周场域位置模型相协调的新制度是新兴场域完成制度创业最主要的任务[2]。

四、促进制度创业的措施

（一）分析层次方面的扩展

目前大多数文人学士都比较偏少于对个人制度创业方面的研究，与此同时，组织场域以及层次却占优势，得到研究者们的重视，其实，个人在制度创业的过程中与组织场域等发挥着同等的效力，俗话说的好“一个巴掌拍不响，十个巴掌震动天'，不要轻视个人制度的力量，要想更好的完成制度创业，不是只靠组织场域及层次就可以的，只有把两个都集合起来，让他们成为一个完整的整体，然后发挥整体效应才能让制度创业进一步完善，与之相反，倘若忽视个人组织的作用，那么制度创业将失去一个坚实的后盾[7]。

（二）开拓创新，改变陈旧

单一的实例以及理论研究在深入发展的制度创业中已经不能够在立足在中心位置了，要想跟上社会的发展，制度创业就需要新的理论研究来适应它的发展以至于走向成熟，为了制度创业能够更好的成长，以前单调的案例不仅要改为跨案例进行比较的研究，而且还需要定量研究，两种方法相辅相成，利用具有探索性研究功能和以及验明探索性研究的能力，又可以把与制度创业的人以及与其相关的人结合起来进行实证研究，为制度创业开辟了道路[5]。

（三）编制完善制度创业的策略

策略是所有事情都会涉及到的问题，是事物的核心问题，但是策略也分多种策略，而不是坚持某一种策略不肯放，不同的策略会有不同的效果，不要认为某一种策略常见、常用，就一味强调这种策略却不在意其它策略发挥的作用，制度创业过程中，阶段不同，所需要解决事情的策略也不相同，因为现在的制度策略不包含新的思想理念，制度创业呈现出杂乱不堪的景象，面对这种情况，在以后的制定和完善制度创业时应该依据不同的制度创业所表现出来的类型来规划适应它发展的策略。

（四）能忽视的新兴场域