企业价值取向篇（1）

关键词： 企业；战略管理；价值取向；实践

Key words: enterprise；strategic management；value orientation；practice

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）21-0158-02

0 引言

企业战略管理处于企业管理研究中的重要课题之一，通过对该课题的研究将深化人们对企业市场行为的理解。根据SCP模型可知，企业行为受到所处市场结构的作用，从而逻辑形成一定的市场绩效。这种着眼于S—C—P传导基础上的产业组织理论，却被行为学派所批评。行为学派认为，首先由企业行为促成一定的市场结构特征，在此基础上形成一定的市场绩效。在生物学隐喻下，前者可以理解为是达尔文主义观点，而后者则属于拉马克主义观点。

针对本文的选题实则潜在着一个假设，即企业可以通过自我机能的优化来适应外部环境的动态演化。这就表明，企业战略管理的价值取向应与外部环境特征相契合，并在符合拉马克主义逻辑演绎进路上，最终展开自己的战略构建。

鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

1 对“价值取向”的解构

从实践的角度来看，企业所实施的市场行为并不遵守新古典经济学逻辑，即在经济理性驱动下企业所要做的只有一件事，那就是经过充分计算来获取实现利润最大化的最优基。与之相对应，演化经济学逻辑则与企业市场行为的现实选择相适应。基于演化经济学视角可得，企业不仅面临着自身内环境，还处于更加复杂的外环境之中。就影响企业行为特征的权重而言，则主要在于外环境的作用。其中，外环境包括：经济环境、政治环境、社会人文环境，以及自然生态环境等。由此，企业若要建立起与内外环境相适应的共生机制，便要求其在价值取向上符合经济目标的需要、社会目标的需要、环境目标的需要。

为此，对“价值取向”的解构也可以围绕着这三个方面展开：

1.1 经济目标方面的价值取向 本文认为，经济目标是企业战略管理的出发点与归宿点；并且，也是支撑另外两项目标的物质基础。从企业战略管理的视阈下来探究经济目标的实现，其应从这样几个方面来达成：企业市场势力的增强、企业产品技术创新的跟进，以及企业内部控制的优化等。受到经济发展方式转变的外部约束机制影响，当前企业在经济目标方面的价值取向，更倾向于技术创新和品牌塑造。

1.2 社会目标方面的价值取向 根据国际“企业社会责任 2000”的定义，其中的社会目标便在于保障企业员工的合法权益。笔者也从这一视角，来阐发社会目标方面的价值取向。具体而言，企业战略管理在这里的价值取向不仅需要通过正式制度来规范，更需要在战略实施中循序渐进的来满足。为此，关于员工职业发展规划、企业人才储备，以及薪酬分配体系等要件，都应在不断实施中得以优化。

1.3 环境目标方面的价值取向 相对于以上两大目标基础上的价值取向不同，这里价值取向更加突出企业的公民意识。且在实现这一目标的同时，企业将无法获取由此所带来的全部利润。不难看出，建立在该目标上的价值取向时常被部分企业所忽略。为此，惟有引入环境目标方面的价值取向，才能使企业战略管理体系更加完善。

2 企业战略管理与价值取向间的关系分析

以上借助企业战略管理目标这一中介，对价值取向进行解构。然而与目标管理不同，价值取向属于企业管理哲学范畴，这种形而上的东西究竟与企业战略管理间形成怎样的关系呢。惟有回答了这个问题，才能展开对现实价值的构建。

企业价值取向篇（2）

企业文化作为一个群体组织所共同具有的价值观和意义体系，其价值诉求与时代的经济社会发展紧密相连。基于建设和谐社会落实科学发展观实现全面协调可持续发展的政治经济形势要求，企业文化建设必须从这种时代发展的视阈来确立企业文化的价值取向。

一、以人为本的企业文化价值取向

企业文化的核心应当是“以人为本”。现代企业文化的基本理念是不能仅仅关注企业文化的功利性，更重要的是关注企业文化的人本性。企业应该成为人的全面发展的重要载体。能否真正体现这一点，是检验企业文化优良与否的一个“试金石”。现代企业文化理论主张“企业即人”，企业中的人、财、物的管理应当组成一个有机的系统，而“人”则势必处于管理的中心。在现代企业中，开发企业的人力资源越来越具有决定性的意义。因为在企业发展的“三大战略资源”，即自然资源、物质资源和人力资源中，惟有人力资源的“存量”和“增量”具有深度的可再开发性，具有可转化为其他社会财富的“增殖力”和“扩散力”。要努力围绕以人为本的核心，将企业文化建设同管理制度改革结合起来，通过强化内部管理，提高服务意识和效率意识，用文化手段建立员工面向知识经济的企业用人、育人机制和激励机制，使企业核心价值观和企业精神在新制度中充分体现出来。这是企业推进自身文化建设的重点。

构建人本指归的企业文化体系，一要重视企业先进文化的培育。杰克?韦尔奇认为：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”发展先进企业文化，必须继承和发扬一切优秀的文化，必须充分体现时代精神和创造精神，必须面向现代化、面向世界、面向未来．增强吸引力和感召力。要帮助企业员工弘扬和培育民族精神，使爱国主义、集体主义思想道德和求实创新、拼搏奉献精神不断发扬光大，使崇尚科学知识、科学方法、科学思想、科学精神成为普遍风气，使企业员工的自主意识、竞争意识、效率意识、信用意识、民主法制意识和开拓创新意识不断增强。二要把握正确的企业价值观导向。企业价值观为全体员工提供了共同努力的方向，以及个人行为的准则，是企业文化的核心内容。以人为本的企业文化建设要把提高员工的素质，特别是思想道德素质放在突出位置．坚持以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本内容。在生产、经营实践中把这些内容和要求具体化、规范化和通俗化，建立本企业的“企业道德”，使每个职工都能够在不同的岗位和不同层次上，履行自己应当履行的职业道德和社会责任．也为企业的发展创造更大的利益。三要重视企业民主建设。民主是企业人全体参与创立企业文化的条件。只有在民主的氛围中，企业人才能感觉到自己被尊重、被理解、被关心、被爱护，才能调动企业人参与创立企业文化的主动性和创造性。企业民主程度的高低直接影响企业文化的发展层次。四要重视企业人的培育。重视企业人的培育，是企业文化作为一种新型管理模式区别于传统管理模式的精髓所在。要大力堤高人的科学文化素质，使经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，使企业的发展有强大的智力支撑，把企业办成学习型企业，使企业成为支持人与社会全面进步发展的学习型组织。五要重视对企业人的精神激励。企业文化的根本立足点，在于对企业全体成员精神的激励，使企业人的精神力量在激励下转化为物质力量，转化为现实生产力。企业文化建设要重视员工自我价值的实现和人的全面发展，建立起科学的人才评价体系和用人制度，形成人力资源

市场化配置机制，营造一个有利于人才竞争与流动的制度环境，使企业文化资本化。

二、和谐融洽的企业文化价值取向

和谐文化的价值取向是社会主义和谐社会理论在企业文化建设上的体现。“和谐”是中国传统文化的重要特征之一，也是企业追求的最高目标。和谐文化最核心的内容，是崇尚和谐理念，体现和谐精神，大力倡导社会和谐的理想信念，坚持和实行互助、合作、团结、稳定、有序的社会准则。企业是社会经济的主体，是推动社会生产力前进的动力，企业的和谐发展与否，关系到整个社会的和谐发展进程。因此，在企业中建设和谐企业文化，是和谐文化建设的重要组成部分。和谐企业文化是企业以崇尚和谐、追求和谐为基本价值取向的思想文化，它融思想观念、思维方式、行为规范、社会风尚为一体，反映着职工对和谐企业的总体认识、基本理念和理想追求。和谐企业文化与传统企业文化相比，更具有以人为本、兼收并蓄、富于创新、充满生机与活力的特点。它能在企业与员工、企业与部门、企业与市场和企业与社会之间形成和谐的内外部人文环境，促进企业在和谐中实现又好又快发展。

企业和谐文化建设一要以科学发展观为指导，将全面发展、协调发展、可持续发展有机地结合起来，以和谐理念贯穿于企业文化形态和文化现象之中，以和谐作为企业文化的基本价值取向，并以此影响其他各种文化形式，促进整个和谐社会的建设。科学发展观突出强调发展人文性，将人的自由全面发展作为评判发展的根本价值标准，强调发展应当包括经济、社会、文化、生态等诸因素的协调共同发展，指出发展和社会进步具有同一指向性，即人的自由全面发展，这就从根本上科学地规定了发展的方向，从而保证人和自然、人和社会、人和人的和谐发展。二要构建和谐的劳动关系。这是构建和谐企业与和谐社会的基石。企业和谐文化建设应强化对企业内的利益矛盾协调的导向。阶级、阶层之间在根本利益一致前提下的利益矛盾凸显，社会分化而形成的利益群体和利益诉求的增加等等，都会在企业中得到反映。其中，劳动关系矛盾的增多已经成为影响职工队伍团结稳定、成为影响企业和社会稳定的重要因素。建设和谐文化，就要引导员工用和谐的观点认识事物，用和谐的态度对待问题，用和谐的方式处理矛盾，使崇尚和谐、维护和谐成为员工的共同追求。只有这样，才能形成诚信友爱、融洽和睦的人际关系，使和谐的理念成为整个企业的重要价值取向。三要通过培育共同的理想信念把全体员工团结起来、凝聚起来，形成共创和谐的强大力量。在和谐文化建设中，要着力重视共同理想和共同价值观的培育，把铸造企业发展之魂，提升企业核心竞争力，提高人的素质作为工作的出发点和落脚点。

三、绿色生态的企业文化价值取向

绿色企业文化就是把绿色管理思想融入到企业文化理论中，使企业的各方面都灌输环境保护与可持续发展的意识，树立绿色管理理念，创造绿色生存环境，塑造绿色企业形象，营造良性循环的生态品牌经济。绿色企业文化它要求企业达到企业与环境、企业人际关系和企业员工自身心态三种和谐的统一。在这三种和谐的统一中把握企业机体的活力和动性，赋予企业以自然有机性的生生和谐、环境适应性的协变和谐和价值合理性的臻善和谐，从而使企业富有竞争力和长期竞争优势。一个企业如果能够拥有和使用这种绿色文化，它将在拥有千姿百态的文化的企业中脱颖而出，提高自己的核心竞争力。

绿色文化建设要求企业一是重视绿色生产。在选择生产技术、开发新产品的时候，必须做出有利于环境保护和生态建设的技术选择。中国企业已越来越重视加速科技进步，但是，对绿色技术的研发和应用还远未上升到企业价值观的高度。现阶段我国绿色文化对技术和产品导向的一个关键问题是如何做到“既经济又环保”，化解这个“两难选择”的唯一现实的途径是大力开发“绿色技术”，实行技术创新。二是要求实施绿色战略管理，与国际通行标准接轨。绿色管理以绿色文化观念作为价值导向。实施企业绿色管理，要求企业适应经济社会可持续发展的要求，把节约自然资源、保护和改善生态环境、有益于消费者和公众身心健康的理念贯穿于企业经营管理的全过程和各个方面，将企业的清洁生产作为主要目标；将建立企业的环境管理体系作为主要手段；将绿色营销、建立企业的绿色形象为最终目的；以实现企业的可持续成长，达到企业经济效益、社会效益、环境保护和生态效益的有机统一。当前特别要通过实施ISO14000和SA8000等认证体系，通过实施绿色生产、绿色营销管理，突破发达国家的绿色贸易壁垒，为企业向世界经济一体化迈进奠定基础。三是强化绿色意识树立绿色企业形象。要以绿色为标志重塑企业形象识别系统（CIS），渗透到企业的理念识别（MI）系统和企业的行为识别（BI）系统的每一单元。以绿色为纽带把企业和社会、消费者、生态环境紧密联系起来，形成一个良性互动。

四、节约增效的企业文化价值取向

把建设节约型企业作为企业文化的重要组成部分，是建设节约型社会的迫切需要，是企业文化建设面临的一项重要课题。“节约型社会”是人类一种良好的价值诉求，也是可持续发展和和谐社会的必然逻辑。企业真正成为节约型企业需要文化的整合和良好的价值导向。应该特别地重视文化的力量——建立良好的节约文化的价值诉求，大力倡导和普及节约型文化，营造节约型文化氛围。

建设节约型企业并把它打造成优秀的企业文化，需要全体职工的认同和执行，才能发挥出它的独特威力和作用。一是领导应率先垂范，成为建设节约型企业的带头人。因为企业文化也是企业家的文化，企业领导在企业文化建设中处于领导地位，一个优秀的企业文化应该是决策者思想意识及价值观的反映，领导的思想观念和思维方式关系到企业文化的走向。企业领导首先要树立科学的发展观，站在大局和全局的高度充分认识到加快建设节约型企业的重要性，把建设节约型企业摆上重要日程，在构建企业文化中要走在前列，担负起企业文化的倡导、示范、整合和变革的责任。二是从理论到实践的结合上解决观点和认识问题。要从建设节约型企业的文化内涵、重要性与迫切性、目标和基本原则、实施方法和步骤等诸方面展开深入讨论，形成可行的操作方案或指导意见，以此确定建设节约型企业在企业文化中应有地位。三是积极开展宣传教育活动，使全体职工在思想上树立节约意识，树立勤俭办企业、节约资源光荣、浪费资源可耻的新风尚。建设节约文化的核心在于把节约理念融入企业。四要把节约文化建设和节约制度建设结合起来。建设节约型企业必须有严格的法规和制度约束。在社会生产领域，强调发展生产与保持生态环境的协调一致。在建设流通领域，强调资源的保护与合理利用，提高资源利用效率。企业作为经济发展的主体，必须按照落实科学发展观和走新型工业化道路的要求，坚持资源开发和节约并重，把节约放在首位的方针，以节约利用资源和提高资源综合利用率为核心，推动体制创新、制度创新、技术创新和管理创新，采取有力措施，建设节约型企业和社会。

企业价值取向篇（3）

价值是价值主体所追求的能满足其某种需要的客体属性，例如经济价值、文化价值、科学价值、历史价值等。而价值观则是价值主体在选择体现某种价值的目标、事态、行动等时所表现的偏好。价值主体既可以是一个社会的人，又可以是一个经济组织或社会组织。不同的组织、群体和个人都有自己的一定价值观念。其中主体意识或主体观念是价值观念的核心。社会主义的主体观念，是社会主义价值观念体系的中心。但是这种主体观念在现实中如何充分地落实和体现，这个问题过去解决得并不理想。企业及其员工应该如何建设和建设什么样的价值观呢，

首先，企业要建立适宜的核心价值观。企业的核心价值观是提高企业核心竞争力的关键。企业界普遍存在的观点：企业的目标在于赢利。但是，问题在于怎样赚钱，是为了企业的长期利益，还是短期利益?笔者认为，在一系列价值取向中，企业如何进行价值选择与价值排序的问题在某种程度上说是一个企业的价值问题。一个具有长远眼光的企业，其目标应该是创造价值，而不应把利润作为企业惟一目标，更不应将其作为终极目标。相反，企业应该把利润看作成企业为顾客创造价值后的自然回报，应该着眼于培育自己的核心价值观与核心竞争力。企业应该从社会利益观念、市场控制观念、用户至上观念等方面培养自己的核心价值观。

其次，引导员工建立适应市场经济要求的价值观。近年来，中国社会个人价值观念发生了深刻变化。人们的价值主体意识普遍觉醒，作为生产和经营者的个人，前所未有地更加关注和强调个人价值的实现。事实上，承认和尊重个人价值，才能充分调动生产经营者个人的积极性，才会有竞争，才会有效率，才会有市场资源的合理配置，从而才会有市场经济本身。

人们的价值取向从单一化走向多样化，从虚幻走向务实。人们不再以政治或仕途为惟一的目标，而是将政治与经济、文化乃至个人的日常生活等统一起来，看作是一个相互区别又相互联系的多维整体。人们的价值取向随自己的条件、信念与选择日益呈现出多向化、多维化、多层次立体化的面貌。而过去的平均主义观念、轻商耻利、“穷光荣”观念等，逐步为人们所抛弃。

一种有生命力和感召力的价值观念体系，必须有自己合理而又切实有力的核心价值作为标准和导向。在封建社会，以“家族本位”和“家长主义”为灵魂，以宗法等级权利为核心，“权本位”和拜权主义是其核心价值观；在资本主义社会，以“个人本位”和个人主义为灵魂，以商品交换中的私有权为核心，“钱本位”和拜金主义是其核心价值观。

二、建立适用的文化价值观

企业文化是企业成长的灵魂，是一种经济文化、组织文化、管理文化，是推动企业不断持续高速运转的强大精神力量。企业文化是随着企业诞生而产生的一种与其物质基础相适应的微观上层建筑，是一种能增强企业凝聚力、竞争力、创造力、适应力和持久力的各种因素的总和，是一种规范、引导、凝聚和激励员工为实现企业目标而努力奋斗的精神力量。建立企业文化应遵循以下原则：

市场决定的原则。这是在市场经济条件下改造企业文化的首要原则。企业文化必须能够促使企业对外部环境健康的适应，否则，即使一种强势的企业文化电不能保证企业获得成功。不能促进企业适应外部环境的强势文化往往会对企业的成功造成伤害。

企业早先的辉煌并不意味明天的成功，因为外部环境是复杂多变的，而企业现存的文化是企业适应过去的市场环境的产物，在新的市场环境中它就可能因不适应环境而成为企业前进的沉重负担。正因如此，企业应时时关注外部环境的变化趋势，经常分析现有文化是否适应外部环境，一旦不适应就要考虑改变文化。改造企业文化必须符合外部环境，尤其是市场环境的要求，否则将会弊大于利。

自上而下的原则。科特和赫斯科特在《企业文化与经营业绩》书中说：“通常公司中只有那么一两个人在推动企业文化变革中具极为关键的基础作用。”毋庸置疑，这一两人就是最高管理者。几乎所有改造企业文化的成功案例都表明，改造企业文化只能自上而下进行。这是因为，改造企业文化意味着要提出新的价值观念，确定需要形成的企业文化；也意味着改变那些与新的价值观念不协调的政策和制度，而只有最高管理者才有改变价值观念和深层机制的权力。同的，新的价值观念要渗透到整个企业中去，也只有从高层到底层，才会取得实效。

随机制宜的原则。要成功地改造企业文化，就必须抓住时机，批准突破点。能否在适合的时机及时推动企业文化变革，对文化变革的成功有很大影响，《公司文化：公司生活的礼节和仪式》的竹・者特伦斯・迪乐认为，至少在五种情况下最高管理层就当考虑把重新塑造文化当作自己最主要的工作。这五种情况是，当企业一贯依靠价值观为动力，而环境正在发生根本变化之际：当企业所处的行业竞争激烈而环境迅速变化之际；当企业业绩平平或每况愈下之际；当企业确实就要成为一家大型企业集团之际；当企业成长十分迅速之际。事实上，不存在最好的企业文化，只有适宜的文化。改造企业文化只有与解决企业面临的突出问题结合起来，才会现实可行而更易让人接受。

机制支持的原则。一旦确定了企业文化变革的目标和方向，就应该重新检视现有的政策和制度，并着手改变那些与新的企业文化要求不一致的制度和政策，把他们推到新文化的变革方向上，营造出支持新文化的机制，最重要的是分配机制和晋升提升机制。

要素匹配的原则。企业文化既影响战略和组织结构，又受战略和组织结构的影响。在改变企业文化的时候，必须考虑目标文化与战略、目标文化与组织结构的匹配性问题。

三、建立先进的人才观

企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续，从表面上看表现为产品和市场，但其背后反映的却是最关键的因素――人才竞争力。人才已成为企业发展的第一资源。

1、营造文化环境的关键是树立先进的用人理念。用人不疑，疑人不用。这种理念建立在信用和信任基础之上。一旦失去了上述基础，这种观念不仅是有害的，而且是非常危险的。这种理念适用忠诚度较高的管理岗位人才，而对业务人才不一定适用。如果对业务人才一厢情愿地“用人不疑，疑人不用”，不仅是错误的，而且是危险的，因为缺乏监督的权力必然走向腐败。用人要疑，疑人要用。这种理念在市场经济下具有更加广泛的实践意义。对于任何权力都要有监督，对受到监督的权力要大胆地使用。从一定意义上说，人才的忠诚度是有限的资源，而人才的能力却是取之

不尽，用之不竭的。因此，大胆使用受到监督制约的权力，是最有效地利用人力资源。

2、企业管理要体现人本观念。市场竞争从表面看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。企业只有尊重人才，人尽其才，才尽其用，才能调动人才的积极性、创造性。衡量一个企业发达程度，不仅取决于其设备工艺，人员的素质也至关重要。企业要充分发挥激励机制作用，把技术、知识、管理等生产要素纳入收益分配之中，建立起有效的激励机制是运作好人力资本的基础。企业要遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与企业的发展有机结合起来，以激励员工释放出最大的潜能。

3、管理层要善于沟通。创建和谐、宽松、积极向上，具有强大精神凝聚力的企业文化，是现代企业必备的条件，同时也是人才成长、留住和发展的不可缺少的环境。企业管理层只有充分体现对人才的关心、诚心和爱心，才能换取人才对企业的“铁心”。松下幸之助认为，愿不愿与人合作是一个人具不具备管理者基本素质的问题，而善不善于与人合作则是管理者的能力水平问题。

4、企业要舍得在人力资本增值上投入。据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％-15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济效益。所以加强对员工的职业培训是十分必要的和迫切的，也是企业人力资本增值保值的有效措施。

四、强化发展战略研究

企业的观念、管理、技术等的改革创新，其落脚点就是发展。企业发展战略是企业发展观的集中体现。为实现企业快速、稳定、健康的发展，企业不仅要重视技术、营销、管理、融资等方面工作创新，更要重视发展战略创新。

1、企业发展战略有“四性”，即整体性、长远性、基本性、谋略性。这“四性”决定了企业发展战略是非常重要的东西。要处理好局部与整体的关系。企业领导不能只顾种树、不顾育林，只顾当前，不顾未来；只顾末节、不顾根本，不能只搬经验、搬知识、搬指示而不用谋略，否则就会把员工领向窄路、坎路、弯路和死路。要处理好术与略的关系。搞好企业要靠各种术，如技术、营销术、管理术、公关术。搞好企业也要靠各种略，如技术开发战略、人才开发战略、营销战略、融资战略。术是小略，略是大术，术与略的相同点是都讲究谋划，不同点是谋划的范围有大小，谋划的时间有长短。重术轻略就是重小轻大、重短轻长，只重技术更是以偏概全。在企业中，最大的术是发展术，发展术即为“发展战略”。

2、实现企业发展战略创新，要重新分析市场需求的亮点和趋势，重新分析出现的挑战和机遇，重新分析自身的优势和劣势，重新分析关键的环节和步骤。实现企业发展战略创新，就要制定新的经营内容、新的经营手段、新的人事框架、新的管理体制、新的经营策略、新的重大措施、新的重大步骤等。战略无定式。就本质特征而言，每个企业制定出来的发展战略应该是一致的；就内容、重点、结构而言，不同企业的发展战略很少有共同之处。实现企业发展战略创新不只是提出新的发展战略，还要实施新的发展战略。像其它创新一样，企业发展战略创新不能只停留在认识阶段，还要进入到实践阶段，假如不冒着风险、顶着困难、面对阻力去实践，它将毫无意义。

企业发展战略创新主要靠领导。领导人应该通过正确的战略来实施领导。企业战略管理是企业领导人的本职工作。领导对企业负责，首先就要对企业发展战略负责，对企业发展战略创新负责，对企业战略管理负责。优秀的企业领导人应该是企业发展战略家、企业发展战略创新家和企业战略管理家。

企业价值取向篇（4）

移动互联时代的企业，需要持有什么样的价值观？

首先，诚信透明的价值观。传统时代因信息传递方式的限制，很多消费者、合作伙伴和社会无法真正全面了解企业信息，因信息传递手段较少，企业比较容易进行信息封锁，比较容易通过广告宣传等方式掌控客户、合作伙伴和社会所能够获得的企业信息，从而能做到掌控顾客、合作伙伴以及社会看法。所谓的“纸包不住火”在传统信息传播时代并不是一种必然事实，这种情况下，企业因功利性目的，常会主动地对信息进行隐瞒、筛选、加工和再造，要做到真正的诚信实际上是不容易的，因为不诚信可以过得去。移动互联时代则相反，无论什么组织，再高级别的保密信息都可能被泄露（美国中情局掌握的信息都可能被斯诺登式的人物所泄露），更不用说是企业秘密，所谓的“纸包不住火”已成为残酷现实。在信息已不可能被垄断、被隐瞒环境下，要想维护好企业与客户、合作伙伴、社会的关系，要做到诚信透明，不要自作聪明地欺骗他人，不要利用所谓的信息不对称获得额外商业利益。

其次，平等分享。传统时代因为信息拥有的数量不平均，信息拥有的权力是不平等的，因此每个人实际拥有的权力是不平等的，拥有信息越多的人在组织中就拥有越多的权力，相反，拥有最少信息的人往往也是组织中最少拥有权力的人。信息造就特权，特权导致难以平等分享，拥有信息和特权的人在组织中总是会利用手中的信息和特权影响企业的价值分配，从而使自己在企业的价值分配的过程中占据优势。而移动互联时代消除了特权赖以生存的信息拥有差异化前提，每个人因为拥有的等量的信息而变得平等起来，尽管这种平等仍然是相对意义上的平等，但却是决定意义上的平等，因为一旦信息拥有量平等了，其他特权以及依附于特权的分配不公都会在光天化日之下冰雪消融，难以持续。企业所采取的平等分享表现在两个主要方面，一个是对外的，企业与客户的平等分享，表现为以客户为中心的价值导向；一个是对内的，资本、管理者与员工的平等分享，表现以人为本。

第三，开放合作。移动互联环境下由于信息传递的实时性和低成本特性，导致所谓的“距离死亡”，即人们之间的信息交流和沟通协同已经几乎不再受距离因素的影响，这使得企业的边界发生了巨大的变化。原来因为距离较近的原因适合企业内部作的事情，比如零配件生产、会计服务、软件设计服务等，在移动互联时代变得可能更适合企业外部人士去做，传统的企业一般都会把研产销供等作为企业的基本业务，很少有企业把其中的一个环节进行外包的。而移动互联时代，大部分企业则基本不会做全四个环节的，有的企业可能专注于营销和研发，而把生产和供应外包给市场，比如苹果和小米科技；而有的企业则只专注于擅长营销和研发类企业外包出去的生产和供应业务，比如富士康和歌尔声学等。具有开放合作意识的企业往往更能够充分利用移动互联所带来的这种便利，把自己不擅长的事情外包给市场上的企业，从而更容易获得效率优势和成本优势。

企业价值取向篇（5）

中图分类号：C29 文献标识码：A

企业思想政治工作的主体是职工，研究职工人生观、世界观和价值观的新变化，是做好新时期思想政治工作的根本。社会主义市场经济的深入发展，使国企职工的价值取向也出现了新的变化，对新时期企业职工思想政治工作也提出了新的挑战。对此，以科学的态度进行全面的分析，引导职工树立正确的价值取向，是企业思想政治工作面临的重大课题。

一、职工价值取向发生偏离

首先必须承认，我们职工精神面貌和价值取向的主流总体是好的，队伍是比较稳定的。但同时我们也要看到，不同的、有害的思想认识和价值取向正影响着越来越多的职工。

1、极端个人主义。以自我为中心，不顾道德准则甚至法律规范的约束，对人对事以个人利益为根本出发点，不考虑社会、企业、他人利益。无大局意识，工作中不听从调遣安排，甚至与上级唱“对台戏”。

2、拜金主义。很多职工有金钱至上的思想，唯利是图，工作中斤斤计较，“精打细算”，有“好处”好说话，没“好处”不办事。产生与企业的对立情绪，难与企业同甘共苦。

3、悲观主义。信仰缺失，失去理想、追求，对现实迷茫、彷徨。工作中畏惧困难，外部市场形势稍有变化或企业效益稍有下滑就惶惶不安，无心工作。

4、享乐主义。“今朝有酒今朝醉”，及时行乐思想严重，安于现状，得过且过。工作中拈轻怕重，投机取巧，办事拖拉，相互推诿。缺乏进取心，满足于按部就班，“不求有功，但求无过”。懒于学习，不愿动脑筋，工作敷衍了事或应付式完成。

二、形成职工价值取向发生偏离的原因

1、社会主义市场经济和改革开放的深入。市场经济是把双刃剑，它在发挥着巨大正效应的同时也产生一些负效应。由于市场经济也存在着自发性、盲目性、滞后性和趋利性的特点，随着市场经济和改革开放的深入，商品经济的价值取向在讲求效益、以利益激励人们的同时，也容易滋生极端利己主义思想。职工的思想变得越来越现实，关注自身利益使他们趋利避害的人生态度表现明显。

2、国企改革不断推进。企业以生产经营为主要职能，有明确的盈利目标，各级管理人员和一般职工按经营业绩和劳动贡献获取收益，管理中更多关注在经营任务上，而忽视了职工的思想道德教育；计划经济体制下的平均主义、“大锅饭”被打破，收入逐渐出现差距，全新的管理模式、分配方式、激励机制对人的价值取向造成了一定影响，部分职工的心理平衡被打破，价值取向发生偏离。

3、一些人对社会主义市场经济加以曲解。把竞争理解为“不择手段”，把讲经济效益理解为“单纯追求利润”，把讲个人利益理解为抬头向“钱”看，低头向“我”看。社会上一些腐败现象和职工身边个别丑恶现象对某些职工产生了影响，一些人对社会主义和政府产生疑虑甚至失望，也让职工感到无所适从。

三、价值取向发生偏离对企业造成的危害

1、损害职工队伍形象和企业利益。一方面，一些职工思想颓废，精神萎靡，工作积极性不高，工作效率低；另一方面，部分职工不安心工作，寻找跳槽机会，造成企业职工思想波动大，职工队伍不稳定等现象，较大影响了企业的经济效益。

2、执行力减弱。难以形成统一的思想共识，职工缺乏集体荣誉感和大局意识，主人翁意识淡薄，组织纪律性差，对企业的发展不关心，对于企业出台的政策不理解、不支持。对自己有好处的就接受，对己不利或者关系不大的，就抵制或敬而远之。

3、对企业的长远发展不利。部分职工尤其是青年职工工作中只要求能应付过去，不精益求精。遇到技术问题不寻根问底，知其然不知其所以然。闲暇时间用在牌桌上、电脑前，不愿学习专业知识，不注重提高自身的专业素质。

四、正确引导职工价值取向的几点建议

正确引导职工价值取向，“针对病根下药”是思想政治工作的当务之急。

1、加强全员思想教育，摆脱落后思想束缚。“诚信、创新、业绩、和谐、安全”是中油集团公司经营管理决策和行为的价值取向。企业要结合单位生产经营案例和员工的思想工作实际，对“诚信”、“创新”、“和谐”、“安全”等做出深入浅出的解释，诠释价值观的意义，通过层层发动，层层动员，普遍教育，使全体员工能够熟知熟记企业价值观，能够明确如何践行企业价值观，能够正确处理物质追求与精神追求的关系，个人利益与集体利益的关系，从而自觉把言行统一到企业价值观上来。要重点关注青年职工的思想动态。主席在同各界优秀青年代表座谈时讲到：广大青年要自觉树立和践行社会主义核心价值观，自觉弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想，积极倡导社会公德、职业道德、家庭美德。可见，青年职工的思想教育尤为重要，青年兴则国家兴，青年强则国家强。

2、培育国企特色文化。一是加强企业文化建设，挖掘企业文化底蕴，弘扬优良作风和传统，形成企业职工共同遵守的行为准则和价值观。可以通过编写《企业年鉴》、《企业组织史》，《企业文化手册》，组织观看励志、警示宣传片等，让职工认识、认同企业文化，并自觉去遵守、维护。二是加强企业远景规划，增强职工对企业的信心和凝聚力。制定、完善企业发展战略、融资战略、技术创新战略、人才开发战略等重点发展战略，使职工看到企业发展的希望，更加坚定留在企业发展的信心。三是打造不同文化品牌。根据企业不同的作业区域、经营方式、生活场所等实际情况，结合当地文化特点，在遵循共同的企业文化背景下，打造属于自己的特色文化品牌，让员工既感受到大家庭的发展远景，又享受到小家庭的欣欣向荣。

企业价值取向篇（6）

近年来企业伦理建设受到许多国家的重视，当前，我国在建设社会主义市场经济的过程中，企业伦理缺位严重，企业在利益驱动下一味追求功利价值而忽视伦理价值的实现，从而使得不少企业在市场竞争过程中非道德问题频出，严重影响着我国社会主义市场经济秩序，损害着我国企业的国际形象和国际竞争力。因此探究市场经济条件下我国企业的伦理价值取向及实现路径，是社会主义市场经济和谐健康发展必须解决的重要问题。

一、社会主义市场经济条件下追求伦理价值是企业的必然选择

1.企业追求伦理价值是解决系列现实问题的迫切需要

从上世纪七八十年代以来,企业伦理受到许多国家的重视,取得了快速的发展。目前，我国尚处于社会主义市场经济的完善时期，相关法制不够健全，科学的企业伦理观缺位，企业在利益驱动下一味追求功利价值，使得不少企业在市场竞争过程中非道德问题频出，其中企业内部伦理问题主要表现为劳资冲突、工资及系列社会保障得不到落实等等；企业外部的伦理问题表现为企业与国家、社会、环境及其他企业等的关系冲突中，如诚信危机；偷漏税损害国家利益；制假售假扰乱市场秩序，损害广大消费者的利益；企业间不正当竞争；为谋一己之利破坏生态环境等。这些问题不利于企业的长远健康发展，助长了不良社会风气甚至导致社会秩序的恶性循环，损害了企业员工和消费者的切身利益，影响了可持续发展。因此探究市场经济条件下我国企业的伦理价值取向及实现路径，构建民族性与时代性相结合的企业伦理价值观，是解决系列现实问题的迫切需要，是惠及国家及个人，当代人与子孙后代的重要问题。

2.企业追求伦理价值是保障社会主义市场经济有序发展的基石

(1)企业伦理的核心竞争力意蕴

企业伦理作为企业文化的有机组成部分，对企业及其员工的发展具有深刻而长远的意义。作为精神层面的软约束，企业伦理直接影响了企业核心价值观的制定：它所包含的善恶标准及道德精神指导着企业的价值判断和价值选择，规范着企业乃至所有员工在经营活动中的实践行为，为企业在经营管理活动中处理各种内外关系、权衡利弊轻重提供了根本性的向导。企业文化是企业的核心竞争力，企业价值观又是企业文化的核心要素，因此，从一定意义上讲，企业伦理引导了企业的前进方向，是企业文化的核心与灵魂，具有企业核心竞争力意蕴。

(2)企业追求伦理价值是健全现代市场体系的必备要素

就企业而言，企业伦理是其核心竞争力；就社会主义市场经济整体而言，企业是市场经济的主体，企业追求伦理价值是市场经济有效运作的基础，也是社会主义精神文明建设的应有之义。尽管竞争机制与价值规律是市场经济运行的基本规律，追求功利是市场经济的内在驱动力和活力所在，但必须清醒认识到：功利价值的追求需要伦理价值作为向导，如此才能协调竞争中出现的各种问题，使市场资源得到真正的优化配置；才能使企业伦理建设与市场经济中法制建设相辅相成，构建出公平、公正、有序的市场体系。从此意义上讲，企业伦理是健全现代市场体系的必备要素。

(3)追求伦理价值是企业融入经济全球化浪潮的必然要求

社会主义市场经济是不断发展完善的经济体制，也是充满活力，对外开放的的经济体制。在经济全球化、一体化的背景下，谋求国际合作是我国企业的必然选择。企业的国际化发展要求企业必须构建一套完善的企业伦理，这样的企业才能为他国所接受。面对企业伦理这一国际化议题，现代化的企业必须是遵守普适伦理的企业。

二、与社会主义市场经济相适应的企业基本伦理价值取向的分析

1.树立“自由与责任并存”的观念

“如果不谈谈所谓自由意志、人的责任、必然和自由的关系等问题，就不能很好地讨论道德和法的问题。自由意志是成为道德主体的前提条件，现代企业制度中的企业具有独立意志，作为经济实体可以自主经营、自我积累、自负盈亏、自我发展。同时，自由意志往往和道德、法不相分离，自由即意味着责任。意志自由绝非道德主体可以随心所欲，他们的自由是相对的。在经营管理活动中企业道德主体必须对其做出的自主选择承担相应的道德责任。

树立“自由即责任”的企业伦理价值观，一方面意味着在社会主义市场经济条件下企业的道德主体得到尊重，独立自由的意志不受政府的过多干预；另一方面，企业作为道德主体自觉自发提高企业所有成员的道德修养，树立良好的企业形象，积极承担优化社会风气的道德责任。

2.确立功利价值与伦理价值相统一的观念

现代企业以实现利益最大化为目标，这是“经济人性格”，也是功利价值与伦理价值冲突的表现。需要明确的是伦理价值与功利价值是可以协调统一的，二者并非水火不容，此消彼长的关系。当实践主体的特殊利益追求符合普遍性的要求，不违背法律规定、伦理道德的要求，实践主体特殊利益的追求本身就是善的。“‘共同利益’在历史上任何时候都是由作为‘私人’的个人造成的”。

在社会主义条件下，集体利益与个人利益应该是协调相长的，即社会整体利益与企业利益是共存共生的。基于对功利价值的追求，各企业团体充分发挥其自身的能动性、积极性和创造性，在企业伦理的指导下实现他们自身的需求，以及对社会的价值，如此一来，物质财富增加使社会整体的功利追求也得到满足，又反作用于企业的功利价值追求，长期的良性互动循环，内在统一了社会整体与企业个体的功利追求。此外，由于市场经济是一种规则经济，需要各种规则来规范调节市场主体的行为。道德能够为经济发展提供价值导向和伦理支持，因此，在市场经济条件下，应该辩证地看待功利价值与伦理价值的关系，确立功利价值与伦理价值相统一的价值观。这对于市场经济的良性发展，对于社会主义和谐社会的构建有着重要意义。

3.坚持以人为本,服务社会的理念

“组织雇佣各具特色的个体，是因为他们能给组织带来多种选择上的优势。但当员工处于强文化的作用下，试图去适应文化要求时，这种行为与优势的多样性就丧失了。”罗宾斯的话鲜明体现出，坚持以人为本理念对于企业生存和发展的重要性。在自由、开放、竞争激烈的市场经济条件下，企业经营坚持以人为本，一是要尊重、关心、理解、信任员工、充分发挥其潜能，促进其自由而全面地发展；二是要做到公平待人、公正处事。如此，才能实现企业和员工在利益上的双赢。

服务社会是对企业更高层次的伦理要求。企业作为市场经济的主体，既是经济实体，也是伦理实体，在建设中国特色的市场经济、构建社会主义和谐社会的过程中，企业还应主动承担为社会服务的伦理责任。在经营活动中不仅不应损害社会利益，还应尽其所能为社会公益事业多做贡献。胸怀社会之理念的实施，可规范和优化社会经济风气，促进社会事业发展，最终将为企业带来更为长远的经济和社会效益。

4.树立以质量为生命，以诚信为根本的理念

诚信，是中华民族的传统美德，是中国古代商家遵循的基本职业操守。因为古人在长期的生产经营过程中，深知诚信无欺、诚实无妄是获得长久大利的不二法宝。在市场经济条件下，企业间的竞争愈发激烈，任何一个企业若想在市场中通过公平有序竞争获得一席之地，必须牢记祖训，以诚信为本。

质量和诚信一样，都是企业的名片和标签。商品质量是企业的诚信的直接体现，上乘的商品和服务质量也直接关系到企业的社会公信力，直接决定着企业的经济、社会效益甚至企业的生存和发展，因此，企业必须把质量视为生命，把质量和诚信作为企业经营的核心理念长久坚持下去，特别是在社会主义市场经济条件下，企业更须做到这一点。

5.培养看护生态环境的道德主体意识

人类文明发展史特别是现代大工业发展史反复告诫我们，人与自然必须协调共存，否则在人与自然的恶性循环互动中，人类最终将会走向毁灭。因此，现代企业必须培养看护生态环境的道德主体意识。首先，应该敬畏生命、尊重自然的内在价值，以自由的情感关怀自然，以自觉的责任心看护我们共有的家园，而非仅仅以认识者和实践者的姿态来表达自身的主观能动性。人类的主观能动性的发挥，可以体现在用科学技术去理解、爱护自然，真正从心灵上显示出人类的主体地位，与自然和谐发展。

其次，作为意志自由的道德主体，企业应自觉担负看护生态环境这一人类无机身体的道德责任，从伦理思维上确立生态共同体的伦理价值观，坚持适度原则，当利益与对生态的道德责任发生冲突时，利益应让位，着眼于未来发展把可持续发展理念当作企业最高伦理准则。这样便能提升真正有价值的道德主体，情感体验自由的主体。

三、市场经济条件下企业实现伦理价值的基本路径

1.加强企业伦理制度建设

企业应从大局和长远利益出发，不断加强和完善伦理制度建设。制定涵盖企业内外部各种道德关系，涉及企业理念、道德意识、道德规范、道德精神、道德传统以及道德实践各方面的详尽伦理守则。伦理制度建设还应包括是否履行企业伦理的奖惩制度，奖励先进，惩罚不良行为，树立良好的企业伦理风气。虽然伦理守则不能像法律法规一样起到强制性的约束作用，但是作为企业文化的一部分，企业伦理的软约束作用也不容小视。企业制度的强制规范本身也需要道德合理化的支撑，这样才能在企业全体成员中达成共识。

2.树立优良的社会伦理风气

企业伦理的建设还需要政府和社会的支持和关注。政府乃至整个社会对企业的评价不能单看重其经济效益，更应视其企业行为是否合乎道德而定。讲究诚信，关怀员工，注重生态环境的企业等也应成为评价要素之一。政府的正确评价会直接影响到企业的发展方向，也会给社会舆论提供向导。优良的社会伦理环境可以提高社会整体道德素质，也能够对企业起到约束和监督作用，使企业自觉建设企业伦理，并且外化企业的行为当中。

3.提高企业领导者的企业伦理建设的素质和能力

企业领导者作为企业的决策者和掌舵人,为维护企业的长远利益,必须充分认识企业伦理建设的极端重要性;不断强化领导企业伦理建设的素质和能力;树立科学的企业伦理观;积极领导构建本企业的核心道德价值观;主动承担道德主体的责任,协调统一功利价值和伦理价值;构建企业伦理建设的有效运行机制,保障企业伦理的贯彻落实,身体力行，成为员工践行企业伦理的榜样示范。

4.强化企业员工对企业伦理的执行监督能力

企业伦理能否得到贯彻落实，不仅取决于企业领导的企业伦理建设能力，而且在很大程度上取决于企业员工对伦理的执行和监督能力，因为员工既是企业伦理的具体执行主体，也是企业伦理制度制定和执行情况的有力监督者。在当前员工的企业伦理素养普遍不高的背景下，更须强化提高企业员工的整体伦理素养。为此，企业必须组织化、制度化地对其员工进行教育培训，使其员工谙熟企业伦理具体要求的同时，树立执行和监督企业伦理的主体意识。如此，才能将企业伦理内化为员工的意识理念，进而在实践中外化为行为准则，从而保障企业伦理的执行效果。为此，企业还应加强民主建设，优化民主氛围，鼓励并创造条件让员工积极参与企业伦理建设，以提高员工监督和自我监督的能力和意识，有效落实企业伦理价值。

参考文献:

[1]马克思,恩格斯.马克思恩格斯选集（第三卷）[M].北京:人民出版社,1972：152～153

[2]马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集(第三卷)[M].北京:人民出版社,1960：275～276

企业价值取向篇（7）

供电企业承担着繁重的电力输送和设备检修任务，从而如何激发起广大员工的工作热情则成为值得关注的问题。对这一问题的解答自然就具体到了激励机制设计中来，进而也就成为了企业人力资源管理部门急需面对和解决的课题。

为了更好与供电企业的实际情况相结合，本文将以班组为单位进行主题讨论。从现阶段的激励状况来看，似乎已有的激励政策并没有充分调动起基层员工的工作热情。之所以这样讲归因于笔者的调查，即：（1）员工的职责意识明显来源于对惩戒措施的规避；（2）员工的工作情绪失常处于负面，并伴有内心中的焦虑感。从中不难知晓，在以上状态下的班组作业将弱化团队协作的绩效，并不利于企业的技术创新和管理创新工作的开展。

基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、本文主题分析的理论框架

正如企业管理的对象在本质上是“人”的逻辑那样，完善供电企业的激励机制措施，仍需要围绕着激励对象的需要来展开。为此，以下从三个方面搭建出本文可用的理论框架来。

（一）激励机制的原则

在激励机制设计理论中十分强调“激励兼容”原则，该原则实则与“激励冲突”相对应。所谓“激励兼容”是指，激励机制的实施者在满足被激励者需要的同时，能促使被激励着依照激励机制实施者的意图行事。将这一定义具体到供电企业中来则是，企业管理层的激励机制设计应满足基层员工的需要，并促使基层员工端正工作态度、形成激励正面的工作情绪。从目前所反馈的信息来看，是能说是“形似”却难以实现管理者的意图。

（二）激励机制的手段

从广义的激励机制来看，其不仅包括我们所熟悉的正激励，还包含了较为忽略的负激励。就正激励而言，主要包含物质激励（如供电企业所执行的绩效工资制度）和精神激励；就负激励来说，则主要包括经济惩戒、行政惩戒等。之所以需要罗列出上述手段形式，在于目前企业在执行过程中时常聚焦于某一点，而使得激励手段较为单一，缺乏应有的针对性。这样一来，就未能满足马斯洛所提出的“需求层次理论”的内在要求。实践表明，当前供电企业在激励上过分迷信物质激励，而可能导致员工们工作意识上的荒芜。

（三）激励机制的控制

不言而喻，企业在设计和实施激励机制时都面临着组织资源的耗费，从而需要执行成本控制措施。另外，在马斯洛的需求层次理论指导下，应综合应用不同的激励手段来激发员工的工作行为，从而针对激励手段的选择便需要在控制下来展开。

二、激励机制构建的价值取向分析

在以上理论框架下，可以从以下三个层面来进行价值取向分析。

（一）基于企业层面的价值取向分析

梳理现阶段的相关文献可以感知到，诸多作者都将激励机制的设计作用于员工个体，试图通过激发员工的潜能来提升工作绩效。实则不然，人作为社会动物生动的反映在企业团队作业层面，但这种基于企业层面的激励并不依赖于物质，而是依赖于精神。因此，以企业文化为核心的企业组织生态，将通过构建起企业的思想文化和精神文化来规范员工群体的行为，同时使员工群体获得相似的心理素质。这样一来，将在整体上推动供电企业的生产经营绩效。

（二）基于班组层面的价值取向分析

班组作为供电企业最基本的生产单位，应成为激励机制设计的重要对象。根据管理学原理可知，班组层面仍属于团队作业范畴，从而仍会形成群体意识影响个体意识的现象。正因如此，以精神激励为主导的机制设计模式，同样适用于班组层面。另外，班组又构成了相对独立的利益集体，这不仅归因于当前的绩效考核体制，也与供电企业的组织架构不无关系。从而，还应在绩效考核指标的优化和物质激励力度上做文章，最终提升班组的单位工效。

（三）基于个体层面的价值取向分析

基于个体层面的价值取向，则需要将供电企业员工的需求层次和职业发展需要纳入到分析范畴之中来。以班组成员为例，由于处于班组层面员工的文化素质整体不高，从而从个体层面出发则更依赖于物质激励。然而，在师父带徒弟的班组传帮带模式下，师父在班组中的威信是不用质疑的。这就意味着，还应通过激发起班组中有资历员工的工作热情，来引导其他员工效仿。

以上从三个层面所完成的价值取向分析，实则表明，即使在针对班组成员的激励机制设计中，仍需要关注组织生态建设和班组文化建设，这些都是单靠绩效奖金发放而不可能获得的效果。

三、分析基础上的优化措施构建

根据上文所述并在分析基础上，优化供电企业激励机制的措施可从以下四个方面展开构建。

（一）深化对激励机制的认识

配电企业管理层和人力资源管理部门负责人，需要深化对激励机制的认识。认识的逻辑路径可沿着：激励机制的功能、原则、实施办法、效果评价来展开。就当前的认识重点来看，应突出激励机制原则和实施办法环节。认识的形式可以通过组织培训和举办专题讲座来进行，也可以通过在电力集团公司范围内进行业务交流来实施。笔者这里强调，应更为重视对班组层面激励机制设计的认识，毕竟该层面直接关系到企业的价值创造。

（二）强化企业思想文化建设

随着电力企业市场化改造的结束，包括配电企业在内的供电企业仍然存在着经济效益和社会效益目标。不难发现，这两大效益是互为依存、相互促进的关系。因此，需要通过企业思想文化建设来增强班组成员的岗位意识（特别是服务意识）；另外，还需要通过思想文化建设使得企业内部形成健康、向上的组织文化。唯有这样，才能在和谐、愉悦的环境中来完成各项配电工作。建设的模式可以提托企业党建工作和思想政治教育工作来实施。

（三）重视班组合理利益诉求

班组之间实则形成了企业内部竞争，而竞争的原动力便是对物质利益的追求。笔者需要指出，在市场经济环境下企业管理层应重视班组的合理利益诉求。合理性主要表现在，按照规章应该发放的绩效奖金应准时、准数发放，以及对现行绩效奖金政策不妥的方面，应结合基层调研并结合企业实际及时给与政策调整。可见，新时期做好供电企业的激励机制工作，首先就应改变管理层的“长官意识”，通过注意倾听员工们的心声来完善激励措施构建。

（四）关注班组中师父的作用

尽管在企业激励机制设计中应突出制度管理和制度规制，但结合供电企业班组特点仍需要重视发挥“师父”的作用，这或许是基于非正式组织环境下的一种激励创新形式。因此，基层党组织和政工干部应积极看待班组中资深员工的工作能力，并号召其他员工向其学习；并在强化传帮带制度下，使得广大员工从他们身上获得积极的工作态度。

四、实证讨论

2014年3月12日，某电力公司对全面开展班组正向激励工作做出安排部署，进一步扩大正向激励工作覆盖面，强化班组一线员工的绩效管理工作，提高工作效率。

为进一步加强班组管理，完善班组激励机制，该电力公司全面开展班组正向激励工作。班组正向激励的内容以工作积分制为核心，通过加强班组绩效管理，深化绩效评价结果在薪酬分配中的运用，全面执行岗位绩效工资制度，充分调动班组员工的工作积极性，做到人尽其能、各负其责、按劳分配、规范管理班组各项工作，持续提升员工能力素质和工作业绩，促进班组管理水平和服务水平的不断提高。

班组正向激励工作是该电力公司2014年人力资源管理的重点工作，至2014年年末，该公司将形成班组正向激励常态工作机制，持续优化工作积分标准，进一步加大薪酬分配向高绩效员工的倾斜力度，加强绩效积分结果的应用，激发一线员工的主动性和创造性。该公司共选取了五家单位为班组正向激励工作试点单位，要求试点单位上半年全面开展班组正向激励工作。

以上实证资料表明，针对班组的正向激励仍主要依靠薪酬制度设计来实施，因此这也应成为人力资源部门需要重点研究的课题。

五、小结

本文通过构建起本文主题分析的理论框架，从三个层面解构出了激励机制构建的价值取向，即企业层面、班组层面、个体层面。在此基础上激励机制构建的优化措施可从：深化对激励机制的认识、强化企业思想文化建设、重视班组合理利益诉求，以及关注班组中师父的作用等四个方面来展开。

参考文献

[1]全泽宇.薪酬激励机制在电力企业中的运用分析[J].现代商业，2013（32）.

[2]任春明.浅析新时期提高电力企业党建工作的思考[J]. 经济技术协作信，2013（30）.

企业价值取向篇（8）

一、“替天行道”是对低俗企业文化的一种超越

虽然不能说现在我们许多企业的企业文化是低俗的，但从企业实际运行的企业文化来看，其实际发挥作用的企业文化与写在手册里的企业文化显然是两回事，这从宰客、欺诈、以次充好、不讲诚信的诸多新闻报道中就可略见一斑。

梁山在宋江到来之前虽然没有写过什么企业文化手册，但肯定有一组支撑其行为的价值观，这样才能心安理得地做事，这就是企业文化的导向、约束、激励等功能的发挥。这些价值观是什么呢？不外乎就是对抗朝廷、打家劫舍、大口吃肉大碗喝酒、大秤分金银等，有些价值观从贫苦百姓的角度看有其合理的方面，但大部分的价值观难脱低俗之嫌。我们且不评价“对抗朝廷、打家劫舍”的对错，仅就“大口吃肉大碗喝酒、大秤分金银”来看，就是短期行为，看着惬意、快意，但这样的“企业”能生存多久的确是个问号。

一个企业的文化既要能激励一般人，也要能激励高人。“替天行道”就具有这样意义追求的功能，在“替天行道”的大旗之下，已经很巧妙地弱化了“对抗朝廷”，因为这里的“天”就有朝廷之意，苍生百姓之意，这面大旗并不完全排除“打家劫舍”，但已经部分更新了内容，是“打”富人的“家”，“劫”富人的“舍”，主要针对的是贪官污吏。一个“替天行道”的植入就将原有的企业文化来了个翻天覆地的更新，打造出了一个2.0的升级版，它既部分融合了原有的文化，又有创新和超越，这样既稳定了原有的价值认同，又能吸引一些“高人”如大刀关胜、双鞭呼延灼等的追随，不可谓不高明。

二、“替天行道”反映了企业领导人的精神境界

能在企业文化中提出具有社会意义和价值取向理念的领导人，其自身的胸怀境界就与众不同。宋江虽然是山东郓城县的刀笔小吏，但“为人仗义疏财，……平生只好结识江湖上好汉，但有人来投奔他的，若高若低，无有不纳，便留在庄上馆谷，终日追陪，并无厌倦；若要起身，尽力资助，端的是挥霍，视金似土”（《水浒传》第十八回），这为他日后起事打下了深厚的人脉基础。他又在浔阳楼题反诗表明了自己平生的志向：“他时若遂凌云志，敢笑黄巢不丈夫！”要是遂了我宋江的愿，哪天如果实现了我的凌云壮志，凭我宋江的驾驭能力，黄巢又算得了什么。但如果依此发展下去也不过就是一个山头大王，社会又多了一份不安定因素而已。不要忘记宋江是一个自幼熟读经史，“又且于家大孝”之人，“人皆称他做孝义黑三郎”，所以从某种程度上说，宋江是个儒家，起码也是一个具有儒家情怀的刀笔小吏，这就与晁盖这种纯粹的鲁莽出身完全不同了。那又怎样解释其“反叛”之心呢？因为依他的出身和经历走正常仕途来“齐家治国平天下”的可能性不大，所以只能“剑走偏锋”，先走反叛之路，拉起队伍，闯出名声，再回归正途，报效朝廷，这可能既是他的心路历程，也是他为之奋斗的实际路径。这就不难解释他一方面“他年若得报冤仇，血染浔阳江口”；另一方面又在上梁山之前就迫不及待地由九天玄女梦授“替天行道”了。

由此可见，宋江的价值取向历来就高出梁山的众多好汉，他的“替天行道”和最后的归顺朝廷是他内心追求的必然结果。在团队和企业发展的进程当中，企业领导人在企业文化意义上的“拔高”反映了企业领导人个人的价值追求和精神境界，但仅有这些就想成就一番事业还是远远不够的，有这样高尚人文情怀的人也不在少数，也未见多少人成就了事业。就宋江而言，除了境界追求高远之外，他还有不可或缺的优良素质――就是胸怀宽大（也是境界的一部分）。老子在《道德经》第六十六章说：“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王”，似乎这个道家鼻祖在一千多年前就为宋江写好了这一段，宋江的可贵之处在于为了事业能将个人恩怨放弃，能超越个人情仇容纳众多英雄，真可谓海纳百川，有容乃大。也许刚才还拔刀相见，怒目而视，非将对方置之死地，而只要投降，宋江纳头便拜，称兄道弟，心理素质好到将刚才的不快全部抛到九霄云外。这就是江海善处下，能容纳百川，最后称王的道理。让别人成功的人，自己的成就最大，这也是另一类的胸怀和境界了。

三、“替天行道”是企业对社会责任、社会价值的认同

企业价值取向篇（9）

[中图分类号] F273.7［文献标识码］ A

[文章编号] 1673－0461（2008）04－0034－04

本文系河北省社会科学联合会项目“河北省医药企业营销道德与监管机制研究”（200703044）阶段性成果。

随着我国改革开放战略深入开展，关注和挖掘市场需求，积极适应竞争已经成为指导各医药企业健康成长的名言至理，在激烈的市场竞争中，很多优秀的医药企业脱颖而出，营销业绩持续快速增长，成为行业的佼佼者。但是，也有也有一部分医药企业，为片面追逐最大化利润或者维持企业自身生存，置广大消费者的身心安全与社会利益于不顾，违背经商道德甚至是甘愿涉险触犯国家法律，诸如在市场上生产和销售假冒伪劣药品；采取不正当手段牟取暴利；制作及播放虚假医药广告；从事商业贿赂等等。这些违背医药伦理，靠获取不正当利润参与市场竞争的做法引起了全社会的普遍关注。因此，重视研究医药营销道德已成为理论界与企业界的重要议题之一。

有些人认为，经济和道德之间本身存在着一种不可消解的“二律背反”现象，要“经济”就不能完全都遵守“道德”。然而，很多优秀的国内外企业如我国同仁堂靠恪守“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”和“修合无人见，存心有天知”的古训而享誉数百年；美国强生公司在发现有人恶意在其药品中掺毒时，毅然采取积极的应对策略，坦然于众，而多年名列于美国最佳经营公司之内。以上事实（事实上例子还有很多）证明，经济和道德是可以良性互动和协调发展的，并且随着人民群众维权意识的不断提高，在遵循道德基础上实现自身经营发展将是医药企业惟一出路。

一、国内外营销伦理的研究现状

早在20 世纪 60 年代末期，西方学者就已经开始展开了对营销伦理的研究。法姆尔（Farmer，1967）提出营销伦理问题。斯隶文特（Sturdivant，1982）和柯康奥尔（Cocanougher，1982）研究发现，营销活动中的不同参与者（营销人士、蓝领工人、家庭主妇等）对营销伦理标准的认识有很大不同。目前西方学界主要存在着五种不同的伦理观点，依次为目的论，它主要是从最终发生的结果来考察引发行为是否具有道德的一种伦理观，“轻过程，重结果”，代表观点有功利主义、利己主义；道义论与之相反，它认为，某些行为是否符合道德不是由行为结果，而是由行为本身内在特性所决定的，代表观点有康德的义务论、显要义务论和社会公正论等；伦理相对论信奉没有绝对适用于任何国家、任何地区的统一的准则与规范即任一伦理准则或规范的适用性都是有限度的，不同的社会有着不同事务的“对与错”及行为的“恶与善”判断标准；社会契约论则调和了伦理的绝对性和相对性，是时代推移下的产物；企业社会责任论内涵非常丰富，它主要强调在当今世界形势下，企业履行其社会责任是实现其企业长期、可持续发展的基础和前提。当前，国内外对于营销道德水准测试与评价系统的研究还非常少见，部分原因在于很多道德问题本身就难以衡量，正因为此,已有测评体系多表现出三大特点:一是多由显要性道德指标构成；二是多从企业内部获取数据并作出评价；三是成果少，体系不完善。近年来，我国学者开始关注营销道德的评价问题。如欧阳电平（1998）给出了我国营销伦理的测度方法。刘世雄（2006）通过分析中国产业发展中的营销伦理问题和西方学者对营销伦理的研究范式，阐述了未来中国产业营销伦理的研究方向――运用系统研究方法，开发既有理论性又有现实性的营销伦理量表。王恕（2000）提出了医药市场存在很大的道德问题，应从立法等方面予以解决，并呼吁医药企业创新营销方式，走出不道德营销怪圈。

二、医药企业营销道德价值取向及影响因素分析

1．医药企业营销道德价值取向模型的构建

营销道德建设的关键在于构建出合理的医药企业营销道德价值取向模型，针对这一问题，文章笔者邀请了由相关领域的专家、企业人士和其他社会人士组成顾问团队，采用头脑风暴法列举出在我国大型医药企业营销活动中涉及的道德因素来组成调研问卷，对包括专家学者、医药经营者、医药顾客在内的100多人实施了问卷调查，结果显示：药品安全健康（95%）、营销信息对称（75%）、定价合理（98%）、非歧视与公平竞争（68%）、售后服务优良（80%）五个方面是被调查者最为关注的营销道德问题。因此，笔者认为，医药企业营销道德价值取向模型应以调查所反映的这五个方面为标准设立。问卷结果也表明了医药企业今后经营应遵循的基本道德原则――以顾客为导向，以提供安全健康的药品为使命，在营销过程中主动公布诸如成本、副作用等信息，合理定价，不对特定群体进行销售歧视并正确对待竞争对手，同时做好售后服务。我国大型医药企业营销道德价值取向模型如下：M=V（X1,X2,X3,X4,X5）,其中，X1代表药品安全健康，X2代表营销信息对称、X3代表定价合理、X4代表非歧视与公平竞争、X5代表售后服务优良。

2.医药企业营销道德的影响因素

一个组织或个人的行为是否合乎伦理道德，通常受多种因素的影响。最主要的因素包括组织或个人伦理道德的发展阶段、个人特征、组织结构设计、组织文化以及伦理道德问题的强度等。这些因素的共同作用将最终决定着组织或个人所采用的手段是符合道德的。此外，个体道德感的强弱也并不是一成不变的，它在很大程度上是由个体所在组织的环境决定的。缺乏强烈道德感的人，如果在组织中受到规则、政策、工作规定或加于行为之上的强文化准则的约束，那么他们产生不道德行为的可能性就小，久而久之，会产生一种道德认同感，从而改善自身原本的道德伦理观。相反，原本非常有道德的人，也可能在一段时间后被组织的结构和组织中允许或鼓励不道德行为的文化所腐蚀，而削弱自身原有的道德感。所以，在组织内部建立一个良好的道德伦理工程是非常重要的（见图1）。

关于医药企业营销道德发展阶段。企业的营销道德高水平不是一蹴而就的，伴随着它的成长，其对营销道德的认知和遵循呈现出“阶梯”上升状（包括跨越个别阶段发展和营销道德起点本身就高的情况），文章认为，医药商品不同于其它类商品，它与使用者的身心健康和安全有着直接的影响关系，因此，对于医药企业而言，必须遵循在保障社会（人民）利益基础上，追求自身利益。为此，笔者医药企业营销道德水平及其标准给予界定，以便企业认清自己所处的道德水平（见图2）。

关于个人特征。研究发现，自我强度和控制轨迹两个变量对人们的行为有较大的影响。通常，自我强度高的人具有较大的自信心，往往他们比自我强度低的人在伦理判断和伦理行为之间取得更多一致性。而控制轨迹则是用于衡量人们相信自己能掌握命运程度的个性变量。具有内在控制轨迹的人认为自己对命运有绝对的控制力，而具有外在控制轨迹的人则认为自己一生的命运是由运气和社会来决定的。因此，具有内在控制轨迹的人会比那些具有外在控制轨迹的人，在伦理判断和伦理行为之间表现出更大的一致性。

关于结构变量。良好的组织结构有助于强化组织成员的道德行为。一般而言，模糊性最小的组织结构设计最能提高员工对伦理行为的认识程度，而组织正式的规章制度、清晰的职务说明和明文规定的道德准则则能有效地减少这种模糊性，而且还能促进行为的统一性。此外，上级的行为以及组织绩效评价系统的完善与否也是两大关键因素。上级管理者的行为标准对其下属而言往往会产生最为直接且有效的影响，而组织在评价时对结果和手段的注重态度也会对员工伦理行为的选择产生较大的影响力。

关于组织文化。组织文化的内容和力量同样也会对组织员工的伦理行为发生影响。一种可能形成较高伦理标准的文化是一种高风险承受力、高度控制，以及对冲突高度宽容的文化。处在这种组织文化中的员工，会被要求不断创新和进取，并会对道德和不道德行为产生清醒的认识。

关于问题强度。文章认为，若某一行为造成危害的可能性越大，其行为到后果的时间间隔越短，人们与受害者关系近，其危害性越严重，影响集中度越显著，舆论谴责越强烈，那么该问题的强度就越大，其重要性程度也就越高，人们对该行为具备道德性的期望也就会越强烈。

三、医药企业营销道德评价指标体系构建

按照指标体系构建的科学性、系统性、客观性、实用性、可比性等原则，结合国内外学者现有的研究成果，且根据医药企业开展营销活动所涉及的因素，笔者建立如表1所示的医药营销道德评价指标体系。该评价指标体系由医药营销理念（U1）、医药营销组织管理（U2）、医药营销战略（U3）、医药营销策略（U4）与医药营销费用（U5）5个一级指标和医药企业的道德责任感等19个二级指标（Uij）构成。二级主要指标含义如下：

U11，医药企业的社会责任感――医药企业是否以“救死扶伤”为使命，是否以社会的发展为己任。

U12，医药企业的道德观――医药企业是否树立诸如诚信、公平竞争等观念。

U13，对医药与公众健康关系的认识――医药企业及其员工应树立医药关系公众健康和国计民生的认识；

U14，营销人员职业道德与素质――营销人员职业道德与素质体现在爱岗敬业、尊重顾客和全心全意为用户服务等。

U21，营销人员道德行为准则的制定――有相应的道德行为准则，准则符合道义论要求并形成书面文件；

U22，营销人员道德激励与约束机制的建立――对遵守医药营销道德的员工有相应激励机制，对不遵守医药营销道德的员工有相应惩罚和约束机制。激励约束机制分物质方面和非物质方面两个部分；

U23，营销管理系统的道德导向――营销管理系统遵从社会营销观念，市场营销观念还是产品观念。整个系统是否充分考虑道德因素并树立道德导向。

U31，医药产品与品牌诉求的真实性――品牌诉求点与医药产品本身的一致性；

U32，企业医药营销竞争战略――公平竞争，不搞垄断，不倾销等；

U33，顾客需求的负面引导――误导消费者，片面夸大药品疗效以吸引更多顾客为不道德行为。

U41，药品的安全性――药品不危及使用者生命，不给使用者造成重大的身体损伤；

U42，定价与成本的偏离程度――定价/成本，其值越大，越是不道德；定价/成本〈1也有不道德的嫌疑，因为可能是出于倾销目的等；

U43，使用以贿赂为主的公关手段――通过贿赂医生出售处方药，通过贿赂医药商店经理人员/销售员出售非处方药；

U44，广告的真实性――一定时间段内真实广告的数量/广告的总数量，其值越大，越是道德，其值越低，其道德评价值越低；

U45，售后服务的质量――是否提供免费（或部分收费）用药咨询，是否提供用药指导，是否提供不适当药品的调换等；

U46，分销系统的顾客导向（医院与药店的选择）―― 一般意义上，药店药品在价格上小于医院药品价格。处方药可以在药店出售以提升销量，非处方药可以在医院销售以提高价格均为不道德行为（见表1）。

在上述评价指标中，有较多的不确定因素（如医药企业的道德责任感等），用诸如加权平均法等传统的方法难以对方案进行科学的评价。笔者认为，模糊综合评价是在模糊环境中，综合考虑多种因素的影响，对事物关于某种目的做出综合判断或决策的方法，可以用在对医药营销道德模糊信息的处理上。

1.建立因素集（或称判断集）

根据建立的综合评价指标体系，建立两层（主因素层和子因素层）因素集。主因素层指标集U=(U1,U2,U3,U4,U5)，U中的元素分别代表医药营销理念、医药营销组织管理、医药营销战略、医药营销策略与医药营销费用。子因素层指标集Ui=(Ui1,Ui2,Ui3,…,Uij,…,Uin)，其中Ui表示U中第i个因素，Uij表示Ui中第j个因素。

2.确定指标的权重

本模型采用专家估测法确定各指标的权重。以主因素层指标集U=(U1,U2,U3,U4,U5)为例，设有S个专家分别就U中各因素的权重做出判定，第L个专家的判定结果为A1=3.建立评语集

评语集W=（w1,w2,w3,w4）,其中 w1,w2,w3,w4 分别表示优，良，中，差4个等级。

4.评判矩阵的确定

先由专家和自评人员对子因素层指标集中的指标进行评判，再把评判结果统计汇总。设子因素层指标集Ui中的指标Uij得到评语w1,w2,w3,w4的次数分别为wij1,wij2,wij3,wij4，则Uij对于评语w1,w2,w3,w4的隶属度为rij1,rij2,rij3,rij4 其中rijt=wijt/∑ wijt。所以子因素层的模糊评判矩阵为：

5.模糊综合评价

先对子因素层进行评价。主因素层中的指标Ui对于评语集W的隶属向量Bi=AioRi=(bi1 bi2 bi3 bi4)，其中“ο”为模糊运算算子。

再对主因素层进行综合评价，U的评价矩阵为：

U对于评语集W的隶属向量为：

对B=(b1, b2,b3,b4)做归一化处理，得：

表示医药营销道德评语w1,w2,w3,w4的隶属度。

6.模糊运算算子的选择

两个模糊集之间的合成运算，有多种运算算子可供选择。如M(∧,∨),M(•,∨),M(•, )等。由于在建立企业营销创新水平指标体系时，已经对影响因素进行了取舍，因此，评价指标体系表一中的各因素都不应该被忽略，应选择算子M(•, ),以兼顾各评价指标。

7.计算评价值

若给评语集W中4个等级的评语分别赋予相应的分值c1,c2,c3,c4，则可得医药营销道德的评价值：

评价值。

四、结 语

我国医药企业营销道德建设是一个长期的、复杂的系统工程，它需要政府乃至整个社会的积极关注和相关资源投入，文章相信，随着我国医药消费人群维护自身权益意识的不断提高以及医药企业自律意识的加强，我国医药企业营销道德的发展必将迈入一个崭新的时代。

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Value Orientation and the Construction of Ethical Evaluation Index System in Medical Enterprise Marketing

Miao Zehua1，Xue Yongji1,2

企业价值取向篇（10）

国有企业是我国国民经济的重要支柱，经过改革开放三十多年来的摸索与实践，我国国有企业已开始慢慢走向成熟，从最初的“资本要素一元驱动的粗放型增长转变为技术、管理和资本（包括人力资本）多元驱动的集约型增长”，企业思维也逐步从以降低成本为核心竞争力的“价格思维”向以创造更大价值为核心竞争力的“价值思维”转变。企业思维的转变对于企业经营发展具有极其重要的作用，它影响着企业经营战略、经营方式、管理方式等各方面的决策，对于企业的人力资源管理也同样有着极为重要的实践指导意义。

一、价值思维是国有企业市场化选聘人才必须践行的思维方式

1.价值思维的内涵

价值思维是指在现实社会关系和实践活动中，思维者依照主体自身的尺度，选择、对待和评价客体，使客体主体化从而产生价值的运思活动。马克思主义哲学认为价值是从交换活动中发展出来的，并体现为“交换活动中的抽象关系”，由此可见价值的实现必须依附于人类的实践活动。实践是人类所特有的生存方式和生命展开方式，从价值思维的定义可以看出，人们只有在实践中才能求得并准确把握价值的真正涵义，因此价值思维从本质上讲是一种实践思维，它对人们的生产、生活起着非常大的影响作用。从企业经营发展的角度来看，价值思维是一种把创造价值、创造效益作为决策依据与评价标准的企业思维。将价值思维运用于我国国有企业的经营发展实践中也是践行科学发展观，实现人与人、人与社会、人与自然之间互利、共生、共赢的必然要求。

2.创造可持续价值是国有企业践行价值思维的核心理念

我国的国有企业在作为经济组织存在的同时又作为社会组织和人文组织而存在，其除了进行自主经营之外往往还要执行国家为调节干预国民经济而制定的计划经济政策，因此国有企业对国家的发展、社会的发展均起着举足轻重的作用。在国有企业的经营发展中践行价值思维就是要求企业以创造价值为根本前提，以永续经营为企业追求，不断创造更大的经济、社会、人文价值，实现国家、社会、企业、员工及自然等各利益相关者获得价值的最大化，并最终实现国有企业的可持续发展。创造价值是国有企业的根本任务，保持价值创造能力的可持续性是国有企业追求永续经营的必备条件，因此国有企业必须把创造可持续价值作为企业价值思维的核心理念加以重视、予以践行。

3.践行价值思维是国有企业市场化选聘人才应遵循的基本原则

现代管理大师彼得・德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”在当今社会，人才资源作为公司与企业发展的命脉更是受到了广泛的重视。企业需要发展，人才也需要发展，只有保证了企业人才的可持续发展，使之成为企业发展中永不枯竭的智慧源泉，才能保证企业的可持续发展，实现企业永续经营的奋斗目标。人才的市场化选聘过程是一个企业与人才在市场中相互选择的过程，当且仅当双方在价值认同上达成一致时此过程方能实现。国有企业在市场化选聘人才的过程中践行价值思维，就是要企业在秉持争取最大价值、最大效益的前提下，统筹兼顾人才自身的发展需求、社会与国家的发展需求，做到科学地、前瞻性地评估人才价值，既能充分发挥人才现有的能力又能发现和挖掘其潜在的能力，既满足企业当下的需求、又着眼企业未来的发展，从而达到人才选聘的工作成效具有可持续性。

二、从价值思维的角度看国有企业与人才在市场化选聘中的关系

价值思维反映到人们的实践活动中就会以价值取向的形式体现出来。价值取向是指人们把某种价值作为行动的准则和追求的目标，它是个体的活动或意识所渗透的价值指向，是人们在实际生活中追求价值的方向。企业的价值取向则反映在企业的管理、营销、研发、生产、财务、人力资源等各个方面，是企业进行决策的价值标准和行为准则。

1.人才的价值取向

美国心理学家马斯洛将人类的需求从低到高分成了五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一理论常被运用于现代企业管理中，对于帮助企业管理者有效调动员工积极性具有很大的理论与实践指导意义。人才无论层次高低、精英与否都有其自身对于“成功”的定义，即人才在马斯洛所划分的五种需求层次上均达到了自己所预设的标准、获得了自我满足，而这些由人才自己预设的标准就是人才自身的价值取向。人才的价值取向是其在工作和生活环境中学习、经历的产物，它受到家庭、朋友、老师、群体乃至组织等各方面因素的影响，因此不同的人才有着不同的价值取向。但总体而言，人才的价值取向不外乎两个方面：一是追求能够满足自身各种基本生活需要的物质价值;二是追求能够满足自身尊严及自我实现需求的精神价值。因为人才的价值取向各不相同，所以他们对职位的热衷度及满意度也会因职位与自身价值取向契合度的不同而有所差异。

2.国有企业的价值取向

与世界上其他国家不同，我国的国有企业是由国有资本全资投资的企业，其经营行为由政府的意志和利益决定，其经营发展的终极目标是服务国家、造福社会。也就是说，国有企业的经营发展目标与普通企业有着本质的不同，除了追求企业利润的最大化之外，国有企业还承担着更多的社会责任。国务院发展研究中心宏观经济研究部副部长魏加宁曾表示：“民营企业追求利润最大化，而国有企业是政府职能的延伸……国有企业应该追求社会价值。”因此国有企业的经营发展目标实际上应是由两部分组成的：一是获取利润，二是服务社会。为此，国有企业的价值取向必须得到国家与社会的认可方确立，其具体内容也必须围绕促进国家经济发展、社会和谐进步、人文繁荣兴旺这一主题展开。

3.国有企业与人才的关系

从价值思维角度来看，“获取利润”是国有企业追求的首要目标，也是企业生存发展的根本保障。因此，国有企业在市场化选聘人才时必须牢牢把握价值第一、效益主导的原则，不应在人才选择上过分注重名校、高学历、高资历等面子或名声因素，而应实实在在地对人才价值进行全方位、科学的、客观的评判，在满足企业当下用人需求的基础上力争以最低的成本聘到与职位匹配度最佳的人才。与此同时，“社会价值”作为国有企业追求目标的另一重要内容决定了国有企业在人才选聘时不能只考虑经济效益，还应当纳入对人才的社会公德心、公众服务心等道德因素的评价体系，以保证选取的人才能够在精神追求上与国有企业奋斗目标协调一致，使人才能够与企业齐心协力、共同发展，这也是保持国有企业人才队的伍稳定性与成长性的有效策略。

人才也会在其人生的不同阶段树立起不同的生存发展目标，这个目标也是人才价值取向在不同阶段的具体体现。虽然人才的价值取向因人而异、目标定位各不相同，但在市场化选聘中其主要内容不外乎两点：维持自身生存发展的薪酬待遇以及体现自我价值的职位和荣誉。薪酬待遇是人才首先考虑的硬条件，如同企业优先考虑经济效益一样，薪酬待遇关系到人才生存发展的物质基础因而受到最大的重视。但是，人才往往也十分重视增强其自身实力，以应对竞争日趋激烈的市场、确保收入的稳定和增长。因此，人才会倾向那些可为其提供更多机会的工作和职位，这些机会包括充实知识的学习机会、增长才干的实践机会、提升地位尊严的晋升机会以及让人才实现自身价值的发展机会等等。企业如果不能为员工提供、创造这些机会，那么企业不但难以聘到优秀的人才，甚至还可能因此流失掉企业内部现有的人才。

三、价值思维对国有企业市场化选聘人才的实践指导意义

人才资源是国有企业必须予以重视的第一资源，市场化选聘人才则是国有企业觅得人才最为快速有效的途径。“资源”顾名思义应当是可持续使用并且应对其进行有计划储备的，因此国有企业在选聘人才时不应只顾眼前需要，缺什么技术、技能就招什么人才，而应在招聘前预先全方位设计好企业的人才层次结构，针对近期和长远目标科学合理地制定招聘计划。与此同时，在考察人才能力时企业也应综合考量多方面因素，以可持续的眼光审视人才，以价值思维的头脑分析人才价值，使市场化选聘人才这一工作同样也能为企业创造出可持续价值。针对如何在国有企业市场化选聘人才工作中践行价值思维有如下几点具体建议。

1.科学完善地制定招聘计划

企业进行市场化招聘人才的过程也是企业剖析自身、展示自己的过程，企业应准确把握自身特点与优势，有针对性地将其展示给人才，促进企业与人才的相互了解，这样做有利于吸引来真正符合企业需求、适合企业未来发展的优质人才。

2.转变招聘观念，找准近期目标与长远发展的平衡点

除了在人才选聘时要考虑到人才的未来发展潜力等隐性因素之外，企业还应建立起人才储备信息库，录入那些虽然很优秀但是企业暂时不太需要的人才信息，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可与之联络商谈，这样既能提高选聘效率又可降低选聘成本。

3.提高从事市场化选聘工作人员的专业素质，注重企业文化氛围的建设与营造

企业健康发展的重要基础是强大的企业凝聚力，为确保选聘到的人才能更快更好地融入新工作环境、新工作团队，从事市场化选聘工作的人员应事先深入了解所招聘部门现有工作群体的行为方式，并在选聘过程中向人才充分展示说明本企业、本部门的文化特点及工作模式，以便在选聘过程中回避掉那些能力虽高却不适合本企业文化的人才。

综上所述，国有企业作为我国国民经济的重要支柱担负着促进国家经济发展、社会和谐、人文繁荣之重任，在面对国内外日趋激烈的市场竞争时，国有企业必须做到顺应时展潮流，在市场化选聘人才工作中践行价值思维，重视对人才资源的储备，如此才能确保企业创造可持续价值的能力不断提升，保证企业早日实现永续发展的奋斗目标。

参考文献

[1]保荣本.国企价值取向：“主体”还是“主导”？[J].军工文化，2011（5）