规范化管理制度论文篇（1）

2.教师指导过程规范化。教师指导过程规范化是指为了保证和提高指导效果对教师的指导流程和指导方式提出一定的规定和要求，教师在指导过程中必须遵守这些规定和要求。指导过程规范化要求备选课题应多样化、层次化；学生自主选题时，提倡真题真做；严把开题报告的质量进行关，质量不过关者不得开始设计；面授指导和远程指导相结合，每周安排一次面授指导，每周指导学生至少一次，每月进行一次阶段性检查，并做好关键阶段的检查工作；每次指导应填写指导登记表，对每位学生的指导记录应不少于15次；把好论文规范关，对论文的审阅指导不得少于三稿；指导学生做好答辩的准备工作。指导过程规范化并不意味着指导的僵化，教师应在遵守要求的前提下，根据学生的具体情况，开展形式多样，具有针对性、个性化的指导。教师指导过程规范化使教师的指导活动过程化、指导行为规范化，有利于防止教师指导的随意和走过场，有利于量化考核和促进指导水平的提高。

3.学生设计过程规范化。学生设计过程规范化是指为了使学生的设计活动科学化、过程化而对学生的设计流程、设计行为提出一定的规定和要求，学生在设计过程中必须遵守这些规定和要求。设计过程规范化要求学生结合工作岗位、个人情况进行选题，真题真做；做好资料查阅和课题调研，认真撰写开题报告，并按时完成；根据开题报告的设计方法、技术路线和进度安排开展设计，并主动接受指导教师和学校的监督检查；应主动向指导教师汇报设计进展，并积极参加面授指导，未能参加面授指导时应主动寻求教师的远程指导；按时完成毕业设计，并按规范撰写毕业论文，不弄虚作假或抄袭他人；认真准备和参加毕业答辩。学生设计过程规范化可促使学生投入足够精力用于毕业设计，保证设计进度，并使学生在设计中少走弯路，同时，也便于教师及时发现和纠正学生在设计中出现的问题，保证设计顺利开展，其既要有利于充分发挥学生的主观能力性，又要有利于约束学生的随意性，有利于提高毕业设计质量。

4.过程管理规范化。过程管理规范化是指管理部门和指导教师依据毕业设计管理制度和行为规范，对毕业设计过程进行控制和协调，实现对毕业设计有效的全过程监控管理。保证毕业论文（设计）质量的核心在于其管理工作是否符合现代化教育教学管理的规范化、制度化要求[3]。作为组织管理和过程管理的具体实施者，教学管理部门、教研室和指导教师必须严格执行毕业设计管理制度，并将各项管理措施落到实处，为毕业设计把好关。在执行各项审核程序时，要严格按照规定的标准执行，不能不设门槛或降低标准，对于不合条件的坚决不予批准和通过。认真做好设计过程中的各项检查工作，为了避免检查流于形式，走过场，采用规范化的阶段检查评价标准，量化评价指标，减少人为因素和检查目标不明确的影响；监督与控制并举，对检查不符合要求的师生要提出批评和教育，并责令限期整改。过程管理规范化可强化对设计过程的引导，能及时发现和纠正师生的偏差，保证毕业设计的顺利进行。

5.论文写作规范化。论文写作规范化是指不仅毕业论文的内容要符合专业的学术规范，而且论文的形式还要符合论文的学术规范和论文写作的基本格式。为了使学生了解论文写作规范，除了制定毕业论文写作格式要求和排版规范外，还应举办论文写作讲座，向学生介绍论文的写作要点。学生应严格按规范来写作论文，论文结构应简单明了，语言应准确、流畅、规范，内容应完整并具有逻辑性。教师应认真指导学生编写论文写作提纲，使学生学会论文的谋篇布局；审阅论文后给出明确的修改意见和要求，让学生掌握论文的学术规范和论文写作的基本格式。此外，规定论文不合规范者不得参加毕业答辩，促使学生重视毕业论文的规范化写作。论文写作规范化可促使学生重视毕业论文的撰写，并接受规范化的写作训练，使学生掌握论文的写作方法和技巧，有利于提高学生的写作能力和保证毕业论文质量。

6.考核评价规范化。考核评价规范化是指考核过程规范化、考核指标标准化。针对学生考核的需要，制定指导教师评审标准、评阅人评审标准、答辩评审标准，在评审时严格按标准执行；对答辩过程、答辩程序进行明确的规定，并采取民主的方式确定最终答辩成绩，使答辩过程和答辩成绩公平、公正、合理。对教师的评价由学生评价和管理部门的过程检查评价两部分组成。在毕业设计结束前，由学生填写教师指导评价表，对教师的指导进行客观的评价；管理部门在毕业设计过程中的检查结果也将作为评价指导教师的重要依据。有效的控制毕业设计考核评定能够充分地发挥其功能，检测师生教与学的状况，适时的调整教学过程和教学进度，促进教学方法的改造，达到促使全体学生全面提高教学效果的目的，切实提高毕业设计质量[4]。考核评价规范化不仅能对毕业设计起到良好的导向作用，充分调动师生的主动性和积极性，而且还能给学生的设计和教师的指导提供压力和动力，促进毕业设计质量提高。

二、影响规范遵循的主要因素

1.规范的科学性与实用性。规范不符合毕业设计的客观规律，不能满足实际要求，将难以被师生们遵守；规范的操作性不强，师生们将不知道该如何执行，或执行起来效果不佳，这些都将影响师生遵守规范的意愿。

2.学生的学习态度。学习态度不端正或对毕业设计认识不足的学生，对毕业设计缺乏学习动机，他们学习的主动性和自觉性较差，在设计过程中，自由散漫，随心所欲，常漠视毕业设计规范的存在。

3.教师的责任感。责任感不强的教师，在思想上不重视毕业设计，他在毕业设计指导上不愿投入足够的精力，指导行为随意性较大，既不能按规范要求来进行指导，也不能督促学生按规范要求开展设计。

4.监控力度与奖惩制度的落实程度。过程监控不力，难以及时发现和纠正师生的行为偏差，不利于引导和督促师生自觉遵守规范。奖惩制度得不到有效的落实，难以调动师生遵守规范的主动性和积极性，并难以有效遏制师生的违规行为，不利于规范的贯彻落实。

规范化管理制度论文篇（2）

 

一、文档一体化的理论依据及其必要性

所谓文档一体化就是将目前档案工作现实中各部门相对分散独立的文件管理和档案管

理统一成一个有机整体进行管理，而文件管理部门是介于文件产生形成机关单位和档案馆之

间的一种过渡性文件保管机构。

文件从其产生形成到最终销毁或作为档案永久保存是一个完整的生命过程。这一过程可

分为若干阶段由于各阶段有其不同的价值、作用和特点，各阶段文件存在着与之相对应的保

管地点和存放方式。

依据文件在不同阶段需要不同的管理方式、保管场所。免费论文。其中暂时保存阶段文件尤为特殊，

这一阶段的文件要经受时间的考验，有的可能没有价值可以销毁，有的一段时间内有价值然

后再销毁，有的具有永久保存价值将来还需要进馆保存。因此，需要一个过渡性的部门来专

门对其进行整理、保管和利用。文档一体化在理论上是成立的。在实践中也是切实可行。

二、公文制发、立卷归档是推进档案工作规范化、标准化的基础性前提和关键环节

公文是档案的前身，档案由公文转化而来。可以说公文制发的怎样，不仅仅决定公文本身的质量，同时，也影响日后档案的质量，决定了档案工作规范化、标准化的质量的问题。因此，我们在公文制发中必须要注意解决好规范化、标准化问题，以提高档案实体质量，为档案工作实施规范化、标准化管理打下牢固的工作基础。首先公文用纸质量要好，幅面尺寸规格要统一、规范、标准，符合国家的有关规定。排版形式为横写横排，左侧装订。二要注意检查制发公文是否履行了签发手续，是否符合审批权限，公文标题是否准确，主送单位和抄送单位准不准，落款是否与公文一致，有无日期等。三是公文字迹要牢固清晰。不论是草拟公文，缮印公文，还是做出的各种记录、报表、签字、批注等，都不应使用容易褪色的笔种、墨水和纸张，以保证字迹鲜明、清晰，有利于日后长久保管利用。四是使用文种要合理，拟制格式要规范，行文不要滥用简称和使用不规范的字，以利于日后标准化、现代化检索手段的实施应用。

三、完善和落实管理制度，是档案管理规范化、标准化的保障

档案在集中统一管理原则指导下，建立了各级各类档案室、档案馆和档案事业管理机构，

构成一个严密完整的组织体系文件，档案工作的标准体系是档案工作领域内所有标准按其内

在联系组成的科学有机整体，它从纵向方面反映着档案更值得标准层次，或称之为级别，从

横向的方面反映着档案工作标准的种类，档案工作的标准的层次是根据标准覆盖的范围划分

的，有国家标准、专（行）业标准、地方标准与企业标准、这四个层次的不能与上一层次相

抵触，新制定的不能与尚在执行的相抵触，档案工作的标准的种类取决于档案工作标准化的

范围，档案工作标准化不仅涉及档案工作的业务技术的各个环节。还涉及到档案工作的组织

管理的各个方面，因此，档案工作标准有业务技术和管理工作的，也有强制执行的。

（一）完善档案制度。

建章立制，规范行为，没有规矩不成方圆。档案工作规范化必须有完善的档案制度作为保障。档案工作由于工作要求高，涉及部门广，同时也涉及人员多，要想把档案完全管理起来，必须制订严格可行的相关制度，让各项工作具体化、程序化。应根据《档案法》及《档案法实施办法》和工作实际，制定各类《档案管理归档制度》、从制度上保证了档案管理工作规范化、标准化进行。

（二）执行档案制度。

档案规范化、标准化管理是一项长期的、繁碎的工作，不是一日之功，更不能一蹴而就，只有坚持长效管理，执行档案制度，才能使活动中心档案管理真正规范起来。免费论文。

1．从源头抓起，杜绝随意性。在立卷前，在选材、检查、整理等一些环节中，工作人员处理时存在着很大的随意性，要从档案形成的源头抓起，杜绝各种随意性的事件发生，扼制档案不规范因素的出现。

2．加强对档案的日常管理。档案管理人员的职责，就是要维护档案的完整与安全。 这既是档案保管工作的基本任务，也是档案保管工作的目的。档案保管工作的具体任务就是做到不坏、不丢、不散、不乱。不坏，就是使档案保管得完好无损，不致因各种不利因素而使档案损坏。对已经破损的档案，要及时抢救。不丢，就是使档案绝对安全，不致因工作疏忽而使档案遗失或被窃，不仅保证档案实体安全，也要保证档案内容的安全。不散，就是要求档案的保管相对集中，不致因档案的分散保管而使档案管理不便，甚至造成档案损坏或丢失等严重情况。不乱，就是要求档案保管工作有条不紊，档案排架整齐规范，有规可循，有目可查。档案保管工作的任务是艰巨的，也是光荣的，这是一项重要的基础工作，档案保管人员要持之以恒，时刻警惕，防止档案的损坏，确保档案的安全，为档案工作提供物质基础。

四、提高案卷质量是推进档案工作规范化、标准化的可靠保证

规范化管理制度论文篇（3）

一、大学生毕业论文质量现状

毕业论文工作是本科教学工作的一个重要环节，是衡量本科教学管理水平的一个重要指标，是学生四年学习的一个有效总结。在本科教学中具有不可替代的作用，既是提高学生实践能力和综合素质，培养学生创新精神的重要途径，也是从多方位评价学生的一个重要手段。

近几年来，随着各高校招生规模扩大和高等教育大众化的到来，生源质量明显下降，［1］学生和指导老师比例也逐年增大，在某种程度上已经严重影响到毕业论文的质量。同时毕业论文的管理也存在一系列问题，集中表现为缺乏科学、规范的管理制度，对毕业论文各个环节的督导监控力度不够，难以确保毕业论文的质量。具体表现为以下几个方面:

一是指导教师人数缺乏、指导不力；二是存在一定不良学术风气；三是缺乏完善的信息化管理措施；四是过程监管不到位。

二、提高大学生毕业论文质量的对策

学院作为高等院校的基层管理组织，其对学生毕业论文组织管理工作的优劣程度直接影响着毕业论文工作的效果和毕业论文的质量。为此，建议学院从以下几个方面加强毕业论文过程监控和质量管理，在管理中加入更多实质性的工作内容，确保毕业论文保质保量地完成。

1、加强教师对毕业论文指导，端正学术风气

指导教师是毕业论文教学的主导，其工作贯穿于整个过程，充分发挥指导教师的作用是保证学生毕业论文质量的关键。应选拔具有较高的学术造诣、丰富教学经验且认真负责的教师来担任指导教师；学院可设立本科生导师制，即学生可根据自己的兴趣和具体情况，选择相关研究的导师给予指导；［2］每位导师指导学生原则上不得超过8人；师资不足也可尝试与社会联合培养，如请校外经验丰富的相关专业人员，或同实习单位、用人单位联合培养；此外还应加强对学生的学术道德教育，防止和及时制止学生抄袭、拼凑或网购论文等不良现象的产生。

2、加强规范化建设

毕业论文是学生通过所学专业知识和技能，分析解决问题的一个综合性教学环节,是人才培养计划中的一个重要组成部分，是全面考核毕业生专业素质的重要尺度。然而，随着我国高等教育进入大众化教育阶段，高校中普遍存在着毕业论文质量不高、社会实践形式主义和毕业实习脱离生产实际的倾向。究其原因是很多教学管理者对毕业论文管理工作不够重视，缺乏规范性、可操作性管理，［3］致使本科毕业论文质量整体下滑，大大影响了毕业论文在人才培养中的积极作用。因此，促进毕业论文工作的规范化建设，加强规范化管理，使毕业论文工作的过程管理制度化、科学化，已经成为全面搞好教学管理，毕业论文质量改进的一个刻不容缓的课题。

（1）建立、完善学院的毕业论文组织机构。毕业论文工作作为教学计划中的一个重要教学环节，不仅取决于毕业论文的各个环节，如选题、指派指导教师等“技术性”因素以及实验室、实践基地等“物质性”因素,更重要的是取决于该项工作的组织领导以及制度建设等“管理性”因素。学院应成立毕业论文工作领导小组，并加强组织领导、建立完善的毕业论文管理体系。如组长为学院院长，教学副院长具体负责毕业论文工作，同时成立开题论证小组、毕业论文答辩委员会和各答辩小组，认真做好毕业论文的指导、评阅、答辩、成绩评定等各项具体工作。

（2）建立健全规章制度。健全的规章制度是搞好毕业论文管理、提高毕业论文质量的保证。学院可根据学校相关政策，制订一系列规章制度来规范日常管理工作，如材化学院制定了《材化学院毕业论文工作计划》、《材化学院毕业论文工作实施细则》等规章制度，来加强对毕业论文各项工作的计划、管理、检查和监督。

该细则明确规定了毕业论文组织构成、工作程序、指导教师职责和学生义务等规定；工作程序方面对毕业论文工作的计划、选题、开题报告、毕业论文制作、评阅、材料审核、答辩工作、成绩评定、评优、总结等主要环节都做了明确规定；指导教师职责规定了为保证指导质量，指导教师指导学生一般每周不少于1次，总指导次数不得少于8次;学生义务和要求规定了学生必须参加毕业论文的各个训练环节，自觉培养严肃认真、实事求是的科学态度和良好的思想作风，独立完成设计任务，不得弄虚作假或抄袭他人成果。这些明细规定使学院毕业论文管理者有章可循，被管理者有法可依，从而保证毕业论文管理工作在实施过程中不断改进、提高和发展。

3、加强信息化管理建设

近年来，本科生毕业论文规范性要求越来越高，省教育厅检查力度也逐年增大。这就要求学院在平时教学工作中应加强检查。而目前若仍采用以前的手工操作方式，显然已不太可能就一些具体的格式统一进行调整，因此实行毕业论文文档电子化势在必行。因为学生上交毕业论文材料的不确定性，另外学生上交材料后有时还需要修改，指导教师必须及时跟踪上述内容，指导工作量之大可想而知。

为了进一步提高学院对学生毕业论文质量监控与管理，学院可采用基于WEB的本科毕业论文管理系统，通过该系统完成对毕业论文选题、论文综述、开题报告等基本格式模板制作，并对毕业论文材料上网端口进行设置，设置管理员和学生上网网关和权限，最后将毕业论文资料汇总，评价和网上统一编排，并将该系统实践于本科毕业生的毕业论文。让学生在网上上传所有的毕业论文文档，用电脑自动对学生的毕业论文纪录进行划分单元，打印相关资料，最后将成绩输入电脑。

基于WEB的本科毕业论文管理系统管理方便，特别适于教师的查阅和修改，也便于学生根据教师的要求修改毕业论文。而且环保经济，节省大量的纸张，操作简便，所有的后台运算都交给电脑处理，大大减少了教师的工作量，而网络技术的发展，也大大方便了学生，同时也为进一步提高毕业论文的质量及毕业论文的过程环节控制提供了新思路。建议逐步将该系统推广应用到研究生毕业论文，最终实现全院毕业论文电子网络化管理。

规范化管理制度论文篇（4）

［作者简介］何静（1971- ），女，湖北孝感人，广州番禺职业技术学院教务处副处长，副研究员，研究方向为高职教育管理。（广东广州511483）

［课题项目］本文系2012年度广东省高等职业教育教学改革立项项目“基于工学结合人才培养模式的高职院校教学管理创新与实践”的阶段性研究成果。（项目编号：20120202065）

［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）14-0048-02

根据《教育部财政部关于实施国家示范性高职院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高［2006］14号）和《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（教高［2010］8号），2006年以来，教育部和财政部共立项建设100所示范高职院校和100所骨干高职院校，通过“点”上示范、“面”上辐射，引领带动了我国高等职业教育全面进入内涵建设、质量提升的历史新阶段。

“国家示范性高职院校建设计划”实施以来，各国家示范性高职院校将教学管理作为推动国家示范性高职院校建设项目的内驱力，不断提高教学管理水平，以此促进各校在创新办学体制机制、深化教育教学改革、提高人才培养质量、增强服务区域经济社会发展能力等方面取得了显著成效，引领了全国高职院校的改革与发展方向。

伴随着国家示范性高职院校从无到有、从小到大的建设过程，随着高职教育从规模扩张向内涵建设的逐步深入，国家示范性高职院校的教学管理可以归纳出规范―创新―示范三个逐步递进的层次，创新是在规范基础上的超越和突破，示范是在规范和创新基础上的凝练和升华。

一、规范：国家示范性高职院校教学管理的基础和前提

所谓规范，即“一定的过程或过程的结果所遵守的规则”。规范化是国家示范性高职院校教学管理的最基本要求。规范教学管理涉及的内容很多，但核心是制定科学合理的适合本校实际情况的教学管理制度并实施。围绕这个核心，规范教学管理应该包含以下三个维度：

1.制定哪些制度。在遵循由国家教育主管部门制定的宏观教学管理的法规和规章制度的前提下，围绕专业建设、课程建设、教材建设、师资队伍建设、教学运行管理、校内外实训基地建设与管理、教学督导与评价等内容，国家示范性高职院校需要对校内教学管理文件进行梳理，系统构建从学校章程教学管理部门规章各种教学管理条例和规定条例或规定的实施细则和管理办法的四级教学管理规章制度体系，至少应该包含岗位职责类、教学运行类、建设改革类、质量保障类四类。

岗位职责类管理制度应该首先明确教学管理组织机构的设置和隶属关系，明晰学校、教务处、系部之间的权责关系，使职能部门和教学单位主动承担各自的职责，积极发挥各自的作用，形成权责分明、齐抓共管、高效运行的教学管理组织系统。教学运行类管理制度应抓住两个重点：一是课堂教学规范，主要包括包括实训、实习管理等；二是以教务处为主体的教学行政管理，主要是制定教学工作制度的规程，包括学分制、教学计划制订、课程编排、教师开新课及新开课的试讲、选课管理、课程考核管理、职业资格证书管理、顶岗实习管理、教学运行常规工作时间与流程等方面的内容。建设改革类管理制度主要是加强学校教学基本建设，促进教学改革方面的制度，应包括专业建设、课程建设、教材建设、校内外实训基地建设、师资队伍建设等方面的内容。质量保障类管理制度主要是确定教学质量标准，制定由专业建设质量标准、课程建设质量标准、教学运行质量标准、学业质量评价标准构成的系列基本文件，使各教学环节的质量管理有章可循。

2.怎样建立制度。制定制度文件的关键是要准确把握内涵，即准确分析并掌握要解决的问题的规律和管理规律。在制定制度时，要遵循三个原则：科学性、适用性、系统性。科学性是指制定教学管理制度要遵循教育规律；适用性是指一定要在考虑学校实际状况的基础上制定出合适有效的制度，同时要注意程序的流程一定要便于操作；系统性是指制定文件不能孤立地就事论事，要注意与学校已有制度的衔接，不能出现矛盾，一定要进行整体设计，还要注意循序渐进，同时必须考虑学校的长远发展，注意与学校的发展战略相联系。

3.如何实施制度。制度一经公布，必须严格执行。要对学校颁发的文件、制度的执行情况进行检查和考核，使相应的制度得到有效的贯彻落实。除常规教学检查之外，每学期分别在期初、期中、期末组织教学工作检查，期初重点通过检查教学的准备工作，规范教学要求；期中主要通过了解教学秩序和教学运转情况，检查教学过程中各项规章制度的落实；期末通过对教务处和各教学单位执行制度的情况进行考核，及时发现问题并提出切实可行的改进措施。

规范这个层次适合于国家示范性高职院校立项建设初期，学校的主要任务是在加强教学规范管理的同时开展人才培养模式的改革，其教学管理的重点是通过构建合法、规范、有序的教学管理规章制度体系，并探寻有效运行的保障措施，着重解决学校教学管理文件的规范化、程序化、系统性、操作性问题，来保证教学管理水平的提高。

二、创新：国家示范性高职院校教学管理的提升和追求

所谓创新，是指对原有事物的扬弃，它是在旧事物中产生，但与旧事物有着本质的不同。教学管理创新并非是在一种与原有教学管理体系突然断裂后的创新，而是在原有基础上渐变后的产物。随着全国高等职业教育的蓬勃发展，以及国家示范性高等职业院校建设计划的实施和推进，高职教育理念发生了巨大的变革，对以往的办学模式、人才培养模式、教学模式等都带来了巨大的冲击，创新教学管理是不可避免的趋势。工学结合拓展了教学的空间、时间及参与教学的主体，使教学组织形式更为灵活、多样与复杂，同时也增加了教学管理的难度。创新教学管理涉及的内容很多，但核心是要把工学结合作为教学管理创新的切入点，围绕人才培养模式、教学内容、教学方法、考试改革和招生制度改革进行改革和探索，形成学校为主、企业参与、校企互动的教学管理模式。围绕这个核心，创新教学管理应该包含以下三个维度：

1.理念创新。理念创新是教学管理创新的前提和基础。国家示范性高职院应该树立“四个合作”的理念，将改变教师、教学管理人员的观念作为创新教学管理的基础，主动与行业、企业联系，将校企合作、工学结合落到实处，并在实践中总结经验，形成工学结合教学管理的校本特色。

2.实践创新。第一，打破封闭的教学管理系统。各国家示范性高职院校要在原有教学管理机制的基础上逐渐渗透企业因素，建立企业与学校的共同管理机制，使企业能够通过正常渠道参与高职教育管理过程，给企业提供足够的表达需求的机会，形成学校和企业间的合理互动。第二，建立柔性化的教学管理机制。高职院校开展工学结合人才培养模式的改革，推动了课程体系、教学内容及教学方法的改革，这些都对传统的刚性化教学管理提出了挑战，各国家示范性高职院校要适应需要，在教学管理实践中逐步建立一种能够灵活配置教学资源的柔性化教学管理机制。第三，改革传统的教学管理模式。工学结合体现在“与学习相关的要素”和“与工作相关的要素”两者的结合，主要包括师资建设、实训基地建设、课程建设、质量管理等。各高职院校要积极进行教学管理的改革，在专业建设上，建立专业设置动态调整机制；在师资队伍建设上，培养双师素质教师，构建双师结构教学团队；在教学条件上，建设稳定、设施充足、适用，使用率高的校内外实训基地；在教学环境上，建设融入企业文化元素的校园环境；等等。

3.方式创新。为了实现教学管理创新的目的，各国家示范性高职院校要引进教务管理系统，结合学校实际进行二次开发和功能延伸，形成涵盖理论教学、实践教学、第二课堂的共享型教学管理平台，对教学计划、选课排课、考试管理、学籍管理、缴费注册、毕业审查、教材管理、毕业设计（论文）、课外活动等进行全方位的管理。另外，要不断加强对教学管理人员的培训，建立一支相对稳定、素质较高的教学管理队伍，并能在教学管理的实践中，根据教学改革的实际需要，创新管理方式，提高教学管理效率。

创新这个层次适合于国家示范性高职院校的建设期，学校的主要任务是在创新教学管理的基础上保证各项任务的顺利推进，其教学管理的重点是通过改革过于僵化、过于刚性的教学管理模式，在开放办学、深层次人才培养模式改革、国际化发展等方面进行理念和实践的创新，不断适应工学结合人才培养模式改革的需要，促进校企合作的深化。

三、示范：国家示范性高职院校教学管理的目的和功能

所谓示范，即“做出某种可供大家学习的典范”。周济曾经指出：“示范性高职院校应该是发展的示范，改革的示范，管理的示范。”因此，从某种程度上说，国家示范性高职院校的目的就是“示范”，这是示范性高职院校的根本标准。围绕这个要求，教学管理的示范应该包含以下两个维度：

1.范例的凝练。国家示范性高职院校要加强对实践经验的总结，使其由感性的、具体的、非理论化的“点”上的做法，通过凝练、提升，概括成能够泛化、迁移、推广的方法论层面上的普适理论，形成可推广的范例。

2.范例的推广。国家示范性高职院校应结合自身实际采取多样化的推广方式，可以通过高职教育的各种论坛、会议和网络平台进行展示交流；接受院校来访介绍交流；开展教学管理培训，交流改革经验；通过合作立项课题研究进行范例的推广。

示范这个层次适合于国家示范性高职院校的验收期及后示范时期，学校的主要任务对示范建设进行总结，形成全面、系统的物化成果，其教学管理的重点是通过总结，把有利于提高教学管理水平的做法、办法、措施上升到理论形态，凝练成一个既具有理论上的合理性又具有实践上的可行性的教学管理模式，给其他高职院校的教学管理实践提供借鉴和参考，促进我国高职教育教学管理水平的提高。

“现代管理学之父”彼得・德鲁克认为：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”教学管理也是如此，它是一项复杂而又细致的工作，是一个需要在实践过程中不断完善和持续改进的过程。目前，100所立项国家示范高职院校已相继完成项目建设并结题验收，100所国家骨干高职院校的审议与批复工作已基本完成。各国家示范性高职院校要科学认识并准确把握教学管理三个层次的特点，特别是要把实践中的可操作性作为基点来筹划，在努力实现规范化、制度化的基础上，推动教学管理的科学化，不断提高教育教学质量。

［参考文献］

［1］徐辉，季诚均.大学教学概论［M］.杭州：浙江大学出版社，2004.

规范化管理制度论文篇（5）

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

规范化管理制度论文篇（6）

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

规范化管理制度论文篇（7）

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

规范化管理制度论文篇（8）

企业作为一个经济实体，其目的是追求利润，甚至是利润最大化，所以提高效率是企业生产经营管理的重要手段和方法。从直观或某一具体事务来看，约束、规范越少，效率就越高，效率与规范成反比关系。但是，从理性和整体的角度来分析，效率与规范是成正比的，因为规范可以建立有效秩序，防止无序的“碰撞”与“伤亡”，从而提升效率。

一个企业处于创业之初或规模小的时候，少一些制度、少一些约束（不是没有），可能增强企业的灵活性，促进企业创造能力和创新能力，有利于企业发展。但是，当企业达到一定规模、生产经营指标稳步增长的时候，企业必须加强和加快规章制度建设，规范企业生产经营行为，这不仅是规范企业内部上下左右关系、平衡其相互之间的权责、协调其相互之间推诿扯皮、确保企业内部尽可能形成一个合力的需要，而且也是保障企业与国家、政府、其他市场主体的行为相协调，促进企业遵守、尊重法律法规和市场规则的需要，从而为企业健康成长和科学发展奠定基础。从中国古代王朝败亡来看，“殷”之亡是文化之亡，“周”之亡是制度之亡，“清”之亡则兼二者有之。[1]可见制度在治国中有何等的重要意义，制度对于管理企业的意义又何等不是这样重要呢！

事物均存在两面性或多面性，矛盾律普遍存在于任何事物之中，规章制度也不例外。规章制度具有其本身的功能和作用，但也存在僵化、滞后、制约创新、影响企业灵活应对和处理具体事务等诸多毛病，这就需要企业进行取舍和趋利避害，考量一个企业及其领导团队的智慧、胆量和能力。制度好，坏人不敢干坏事，制度不好，好人不敢做好事，甚至会走向反面。[2]因此，企业如何建设和利用好规章制度，发挥规章制度应有的功能和作用，防止、规避、转移、克服其不足，这将对一个企业的生存与发展有着及其重要的意义和作用。

1.制度运行的组织结构

要建设和利用好规章制度，规章制度管理与运行组织机构的构建是关键。一个企业特别是大型企业、跨国企业、企业集团，根据自身情况、特点和内外环境设计好规章制度管理组织结构，将是建设和利用好规章制度的关键一步。

1.1制度层级问题

无论是从规章制度的效力等级还是执行数量来看，企业的规章制度从上到下一般情况应当是“宝塔式”，这也是国家法制建设模式。一个大型企业，从总部到基层班组，有的多达七、八个层级；一个跨国企业至少在一个以上其他国家设立企业或机构，有的遍布全世界；一个企业集团以股权、技术、资金等形成众多的“子子孙孙”企业群体。企业内部这些上上下下、左左右右的不同层级单位是否均可以制定规章制度或者原封不动的执行上级全部规章制度，这将是一个非常值得分析和研究的问题。按照管理的一般理论，为了规范、统一和方便管理，这些不同层级的单位均可根据需要制定规章制度和不折不扣地执行上级规章制度，但这也会导致以下问题：一是层级越低的单位执行的规章制度越多，可能会让执行单位及其人员感到力不从心。这里执行制度的数量多，不仅是因制度“宝塔式”模式而造成，还会因业务细分而形成。[3]二是企业在不同地区、不同国家的不同层级单位，由于他们所处外部环境存在差异，而要求制定、执行制度必须与上级保持高度一致，这将极大地阻碍他们灵活开展生产经营活动。三是在以股权、技术、资金等形成众多的“子子孙孙”企业群体中，虽然从管理上实质存在上下级关系，但从法律地位上看，包括母公司在内均是具有平等法律地位的独立法人实体，如一味地强行推行制定、执行制度必须与上级保持高度一致性，则将涉嫌违背《公司法》关于“独立经营、独立承担责任”的嫌疑。

要解决以上分析中存在的问题，必须分析和解决以下两个问题：

一是明确何为规章制度。作为具有强制性和惩罚性特征的规章制度，对企业的管理行为具有重大影响，其制定、修改、废止均有严格要求和程序控制，同时还要掌握和运用相应技术技巧专业知识。规章制度的最终目的是规范管理行为，作为规范必须具备条件、假设、后果三个要素，首先规定应当做什么、可以做什么、禁止做什么、不可以做什么、怎么做等条件内容，其次规定如果以何种方式、程度违反上述某项规定，最后规定应当对谁给予什么样的处罚。所以，处于企业低层级单位无论从人力、物力、财力、知识、技能、精力等各个方面来说，都不适合为其设定规章制度制定职责，因为一方面他们要在每项具体工作中将上级的种种规章制度落实到位，另一方面又要要求他们按照制度制定规则去制定相应规章制度，这将让他们力不从心、无所适从。企业低层级单位不制定相应规章制度，又涉及如何规范管理问题，因为上级的规章制度不可能细化到让下级单位任何工作都可以找到“操作指南”和“行为准则”，及时有，就下级单位自身特点和所处内外部环境差异的实际情况来看也未必全部适用。规章制度必定是规范管理的底线，在底线之上应当允许不同层级单位具备一定灵活、自由管理空间，这样既能保障一个企业管理的规范化，又能发挥不同层级单位的积极性和创造性，从而为这个企业注入活力，避免企业僵化和保守，促进企业健康、科学发展。也就是说，制定规章制度的职责让企业较高层级的单位来完成，较低层级单位可以根据自身特点和所处内外部环境等实际情况，制定一些管理性文件，这即解决了前面论及低层级单位制定规章制度的问题，又达到了防止低层级单位管理随意性和实现其规范管理的目的。这里需要说明的是，虽然规章制度与管理性文件都具有规范管理的功能，但无论从制定、修改、废止的程序和内容上看，还是从效力和执行、处罚上来看，管理性文件均不如规章制度。[4]

二是不同层级单位应当制定何种范围的制度。上级单位是否制定包含下级单位所有管理规范的规章制度，前面已经论述了这即不可能、也没有必要，那么享有制定规章制度制定权的不同层级单位到底在何种程度上立制？这将是一个棘手的问题，将会考量单位管理团队的智慧和勇气。按照规章制度是管理底线的理念，这条底线什么时候划在什么位置？一般的情况应当是“上低下高、先低后高、旧低新高、先粗后细”，当然这一趋势不是“直线式”，而是“波浪式或螺旋式”。如何把握这一趋势度，将要综合衡量企业整体发展水平和经营管理水平、行业情况、组织结构、人员结构及其水平、单位特点、内外部环境等诸多变量因素，不同单位或同一单位不同时期、不同专业领域的这条规章制度“底线”划的位置均有所不同。划得过高，会约束单位的“手脚”，使企业丧失活力和创新，失去众多发展机会，进而影响企业的发展效率；划得过低，将影响企业的规范管理，增大企业风险，损失损害事件甚至是对企业致命事件出现的可能性将增大，进而从整体上和长远上影响企业的发展质量与效率。

1.2制定制度的组织机构

企业制定规章制度一般涉及立项、起草、审议审批、颁发等几个环节的组织机构。

在立项环节，要解决是否制定某项制度由哪个部门来提出、哪个机构来审批。提出立项建议的部门可以是业务主管部门、综合管理部门、专家、下级单位等，具体由哪个部门提出各有利弊，但就企业本身是一个以追求效率从而实现盈利为目的的经济实体来分析，笔者认为最好由业务主管部门来提出，当然业务主管部门提出立项建议可以考虑综合管理部门、专家、员工、下级单位的意见和呼声。为体现规章制度的严肃性，立项审批一般应当由单位领导办公会来实施，但在单位领导办公会审批前，应当设置一个规章制度归口管理部门，通过对企业整体情况的分析与把握，采用制度建设规划、计划、调研、咨询论证等方式来把握单位规章制度建设整体进程，确保规章制度建设与企业的发展、生产经营管理以及规章制度相互之间协调一致。

起草规章制度的权利可以赋予业务主管部门、综合管理部门、管理专家。交由业务主管部门来实施，因其对该业务领域熟悉，具有起草快、适用性和针对性强、强化本专业部门管理、加快本专业业务运转等优点，但是由于受专业领域限制和部门利益的趋势，也会存在综合性和协调性差、整体考虑不周全、权责不对等、部门利益化等缺点。由综合管理部门来完成，其优点在于对企业的发展和经营管理整体情况把握好，权责分配合理，能有效掌控与其它业务领域和制度相互之间的协调，避免制度空白、交叉和抵触，确保企业规章制度整体功能发挥；由于综合管理部门对专业领域掌握不透切，所以其缺点在于对关键环节和要害部位把握不够，起草难度大和速度慢，针对性不强和适用性差。交由管理专家来完成，具有良好运用制度制定技巧性和技术性、内容逻辑严谨和条理分明、立场中立、经验丰富、视野开阔、理论充足、用词规范等优点，但也存在空洞抽象、形式化、脱离实际、适用性差等缺点。就某项具体制度交由哪个部门来起草，不能所有企业单位一概而论，需要权衡企业的组织架构、管理文化、管理水平、制度理念、管理人员知识水平等，笔者建议在考虑以上条件情况下，根据某项具体制度的影响力、专业性、适用面来选择交由业务主管部门或综合管理部门或管理专家负责起草，当然也可以同时选择两个及两个以上部门同时完成或交叉完成。

规章制度的审查审批，现实中的基本操作模式有如下几种：一是直接交单位分管领导审批；二是交单位相关部门审查提出意见和建议并调整后报单位分管审批；三是直接提交给分管领导或经相关部门审查后，经分管领导提交单位领导办公会审核通过后，再由分管领导审批。以上三种方式均不能保障制度质量，第一种模式在起草中体现在制度文本中的种种弊端，基本得不到发现和纠正，因为基于单位分管领导的时间和精力，其对制度的审批只能具有形式和程序上的意义；第二种模式虽然经相关部门审查，但这种审查没有建立在充分讨论和博弈的基础之上，同时部门不可能主动站在单位整体的高度来对待制度建设，很大程度上只是应付了事，所以这里的审查也没有什么实质意义；第三种模式虽然提交单位领导办公会审核，但受会议时间安排领导决策事项众多和领导专业知识深度、对制度体系掌控以及没有充分论证与详细分析研究等诸多因素影响，其审核也很难把握和控制制度的质量。要解决以上问题，有效控制制度建设质量，笔者建议可设立由单位领导、相关部门领导、管理专家、业务精英组成的规章制度建设委员会，下设由退居二线的领导干部和专家参加的咨询委员会，制度建设委员会负责审议规章制度，咨询委员会负责充分论证规章制度和接受制度建设委员会的咨询。

制度颁发现实中通行的做法是由业务主管部门拟定印发通知、经单位分管领导签发后，这样处理存在诸多问题。为体现规章制度的严肃性，提升其影响力，满足归口管理和统计以及制度体系建设需要，确保范围和合法性，首先，所有规章制度的印发通知建议由单位内部制度归口管理部门来实施；其次，建议印发通知均由单位行政主要负责人签发；再次，规章制度的目的是以“照章办事”为手段来规范企业生产经营管理行为，同时有些制度依据《劳动合同法》等法律法规规定必须让每位员工知晓，而以文件方式印发规章制度只是传达到了企业各级单位部门，并没有实现让每位员工知晓，所以，在以文件方式印发制度后，建议由制度归口管理部门利用内部网络等方式及时公布并报上级单位备案。

1.3制度执行机构

每项规章制度都应当且只有一个执行主管部门，否则就会影响该制度执行效果，因为制度中均规定了不同部门、单位、人员履行不同的职责，是否履行到位不能仅仅依靠事后监督，更重要的是要靠事中控制，也就是说需要制度执行主管部门对具体业务开展进行综合性、程序性审查与把关，确保各项制度落实到企业的生产经营行为之中，这不仅具有严格执行制度的意义，还有实现管理效率的价值。

制度执行机构还涉及一个问题就是管办分开。某项业务具体办理由一个部门实施，监管由另一个部门完成，这样管办分开能够形成相互制约，避免权利集中而导致、腐败、暗箱操作、失误等问题，但也存在增加管理机构及人员和增大成本以及效率相对低下的弊端。在管理层级较高或规模较大的单位适用官办分开可行且可能利多于弊，但在层级较低的单位由于受机构及人员设置和成本控制等因素影响，管办分开就难于或不能全部实现。笔者认为，管理层级较低的单位中的业务原则应当实现官办分开，对于确实不能实现官办分开的部分业务，在运作中可以通过加强其它方面的监管与监控来防止运作中可能出现的弊端；对于确实不能或不便于实现管办分开的低层级单位，应当将制度制定与业务管理权上移，将该单位完全界定为执行单位。

1.4制度执行监督与争议裁定机构

现实中规章制度执行情况的监督检查可谓五花八门、遍地开花，有本部门的、也有外部门的监督检查；有本单位的、也有上级单位的监督检查；有内部的、也有外部的监督检查；有对制度执行情况专项监督检查，也有通过审计、内控测试、效能监察、体系审核、业务考评、绩效考核等来对制度执行情况进行评价；有通过专业领域的监督检查，[5]也有通过综合领域的监督检查。[6]采用上下左右、内外、多个层面、纵横交错多种方式来对规章制度执行情况进行监督检查和评价，无疑能够有效促进严格遵守规章制度，确保制度执行到位。但问题是这么多方式的监督检查与评价，实施监督检查与评价的单位、部门、人员均有所不同，受职业、知识面、专业、所站高度、业务领域、对具体制度的理解与熟悉程度、对制度背景与理念的把握、对制度执行具体环境的认识、对执行单位文化和管理理念以及整体生产经营管理情况的掌握、对执行单位业务开展与运作模式和生产经营实际情况的熟悉程度等等影响，对同一项制度执行情况会作出不同甚至相反的评价和改进建议，这将让被监督检查单位无所适从，不利于被检查单位对制度的统一认识与执行，阻碍被检单位改进和提高管理水平，从而消弱规章制度的规范作用和降低企业规范管理效果与效率。为此，笔者建议在企业内部各级单位设置制度争议裁定机构，专门负责对在执行、解释、评价、监督检查规章制度中所遇争议或不一致之处进行裁定，化解制度争议与矛盾，确保制度执行与解释的统一和实效。

2.制度的管理程序与制定程序

从自然法则来看，制度不是凭空想象和随意创造，也不是空中楼阁和无中生有，它是在对现实的归纳、总结、提炼、认可、确认的基础进而进行深化与提升的结果，人类思维的发展是从具体到抽象，从形象思维到抽象思维的过程，[7]所谓“从现实中总结出理论，理论进而指导现实”，这里就存在是否准确认识现实和理论提炼是否科学的问题。要把握住这两点，需要有管理程序和制定程序的控制，把企业制度建设视为“内部立法”。[8]程序是为实体服务、是实现实体科学性的保障，正当的程序起到“错误过滤器”的作用，[9]没有程序的有效控制，实体的正确性就难于实现。

制度的管理程序一般通过中长期规划、年度计划和临时计划来实施，但在运用这些方法时不能简单地对待，否则会失去控制的意义。编制中长期制度规划不仅要编制规划文本，更重要的还要同时编制出编制规划文本报告，在此基础上进行充分讨论和沟通后提交单位规章制度建设委员会表决。在执行中长期规划中，当内外部环境与条件发生重大变更时，应当及时对规划进行调整；对于一般性影响，可以在编制年度计划时和利用临时计划给予平衡。

制度制定程序一般包括草拟、讨论、审议、签发、公布、备案几个环节。草拟制度文本一定要在调查、分析、研究的基础上进行，同时一定要撰写草拟报告，以利于在讨论和审议环节充分沟通。讨论环节对一项制度的质量有着极其重要的作用，它不仅能够发挥集体智慧、民主管理、取长补短、去伪存真、客观公正等作用，而且对同一问题开展交互式讨论，通过智慧碰撞和知识交融，对问题解决方案的设计能够提供更对的启发与思考，[10]达到共同学习与理解掌握该项制度的作用，千万不能用“会审”、“提书面意见”的方式来替代讨论。审议与讨论不同，讨论一般具有非正式性、半官方性、分析研究性和为审议提供可选方案，而审议却具有正式性、官方性、决策性，审议由单位制度建设委员会来实施，它的任务主要是对有争议的问题进行判断、决策和在多种方案中作出取舍；为了实现企业追求效率的需要，审议不需要进行表决，只要完成前述的“决策”和“选择”任务即可。审议结束后，为体现制度的严肃性、权威性、统一性，凡属于规章制度均应由单位行政主要负责人签发。公布具有确保制度执行和实现制度目的的重要意义，公布方式也多种多样，可以采用传达、组织学习、培训等方式，也可以采用印刷发放、网络上载、电子邮件传递、企业内部刊物刊登、企业内部广播电视报道等方式。备案是下级将其制定的规章制度报上级单位备查，以确保制度上下的统一，这里当然就意味着上级有权通过备案程序撤销或要求下级整改下级与上级相违背的制度。

3.制度建设应当考虑的几种关系

3.1规范化与精细化关系

规范化与精细化不是相互对立，而是一个统一体，它们是一个问题的不同方向，规范化是宏观方向，精细化是微观方向；规范化具有统一性，精细化具有差别性；规范化是寻求对同一问题作同样的处理，而精细化是探索对不同问题给予不同的对待。规章制度是一种行为规范，因此制度的目的就是要规范企业及其所属单位、部门、员工的行为，所以规范化也就是制度追求的目标。但是，任何一项制度文本，不论其制定者如何聪明有才、有多高的理论水平和现实经验、其洞察力何等敏锐，均不可能通过制度文本将所有现实情况予以表述和将未来所有情况予以预见，同时，通过文字归纳表述的内容，理解上会发生差异是必然的，也不可能做到万无一失。法律制度也是如此，现实中的违法行为不都是恶意的，良性违法是由成文法的局限性引起的。[11]所以，必须通过精细化来补充、修正、完善制度文本表述的不足。精细化的集合也就是规范化，精细化不断深入，规范化就更加完善，因为精细化更能真实反映事物本质和本来面目，避免“一概而论”的规范化弊端，从而促进宏观与微观协调和谐。

精细化不仅要在制度制定过程中体现，更要在制度的执行、理解、解释中运用。当然，精细化程度的把握是非常关键，是否一项制度无论在企业的任何阶段都越精细就越好？答案是未必然，因为这将失去制度的现实意义。制度不是孤立体，它的运行与效果必须要与企业乃至社会的承受力、成本、习惯、发展水平及阶段、整体情况、人员结构、知识水平、综合结果等等方面相协调，它们之间必然是相互影响、相互作用，如果一项制度脱离现实实际情况而搞得精细至极，那么它只是一个“花瓶”――好看不中用，它只能存活在“真空”之中，不能在纷繁复杂的现实社会中生根发芽、开花结果。制度作为行为规范，它最终调整的是人与人之间的关系，人类社会是五彩缤纷、千变万化的，所以在制度层面上有些问题在某个阶段不能、不可能、也没有必要将其阐述得精致无比。

3.2特殊性与体系化关系

制度的体系化是确保制度相互之间协调一致、形成有机共同体，最大限度地减少制度之间相互“打架”和制度“空白”情况。一般来说，企业制度体系化程度越成熟，其制度建设的水平越高，抵御风险的“抗震”能力更强，对企业文化特点和核心竞争能力的形成促进作用也越大。但是，制度体系化后也会存在一些弊端，其主要表现在：一是由于制度体系化所形成的制度“航母”难于“转向”更难“调头”，这必将影响企业的活力和创新能力。所以一个企业的制度何时建成体系化、何种程度的体系化，是要结合企业内部方方面面和外部环境综合规划。二是制度体系化只是让制度文本做到“完美无缺”，并没有完全解决企业现实运行中问题，同时由于时空的差异，制度文本与现实状况也不可能做到一一对应。制度体系化它是环环相扣，它只能规范企业运行中的普遍性、一般性事务，而企业运行中的特殊现象、特殊情况、特殊问题就像“艳遇”一样时而会出现，特别是处于当今转型时期中国社会的企业遇见这种“艳遇”的机会会频频出现。为此，企业在规划、推进、完善制度体系化的同时，也需要注重制度的特殊性。制度特殊性可从以下两个方面去思考：一是企业在建设制度规定一般普遍性情况的同时，对于能够判断的特殊情况可作特殊性规定。二是对于企业运行现实中遇到、制度中又没有规定或与原有制度冲突而又必须处理的特殊事务，必须至少要预设一个解决通道或者叫解决的程序。

另外，建章立制和在体系化建设中应当特别注意引进和借鉴问题，千万不可草率和盲目，否则会伤及企业发展根基和核心竞争力。引进和学习，要杜绝“西化”作法，“现代化”即是“西化”这一实际结果，使东方的“现代化”过程有如吃药，副作用既大，对症与否更不论矣。[12]外在文明易取，内在文明难求。[13]学习、引进别人先进管理经验和借鉴别人好的做法是必要的，但学习、引进和借鉴不仅要看到某个理论或某项制度的表面好处，更要深入观察该项理论或制度背后的整个体系构建理念、系统效应和机制功能。[14]

3.3企业发展不同阶段与制度匹配关系

企业的不同发展阶段应当匹配与之相适应的制度，否则制度就会影响企业的生存与发展，所谓上层建筑就会制约经济基础。企业在建立之初，为了站稳脚跟、业务扩展、占领市场，必然需要一个非常宽松、灵活性强、自由度大、激励性高的经营环境，同时在该阶段领导人的个人魅力作用突出，所以，此阶段的制度就应当按照更加简洁、方便、灵活、重效率、抓大放小的原则来匹配。企业在成长阶段，此阶段企业站稳了脚跟、业务稳步增长、有了一定积累、规模在扩展、员工和机构也在增长，此时企业需要有一个规范有序的经营环境，所以，这个时候匹配制度的方向应当做到规范就序而不僵化、注重整体配合而消减个人自由度、逐步建立企业自身制度文化和行为规范特点而又要鼓励创新。企业在成熟阶段或叫平稳发展阶段，此时企业发展壮大、资金雄厚、实力强、具有一定影响力、人员与机构庞大、业务分工细化，所以，此阶段的制度应当着重体系化、精细化建设，严格限制个人自由度，强化整体配合与协调，注重整体利益而杜绝部门、小团体利益，形成自身制度文化特点。企业在衰退阶段，此时企业业务开始缩减、收入递减，机构及其人员与业务量相比显得臃肿，凝聚力开始下滑，员工信心逐步松懈，企业原来本身具有的一些优势、习惯和特点，随着环境、条件和时间的变化，反而成了制约企业的弊病，所以，此时制度的匹配主要是围绕鼓励创新、允许跨越原有制度框架作一些探索、强化关键或创新业务领域的激励机制、控制成本、严格限制日常性开支、优化和调整企业机构及其人员、为企业下一个“春天”积蓄能量等方面来开展。当然，以上分析的企业几个阶段也仅仅是理论理论上的判断，企业特别是大型企业集团，其业务领域涉及多个方面，所属单位遍布全国各地乃至世界各国，实际运行中很难严格界定企业在某个时候处于某个阶段，阶段划分也具有模糊性和波浪式，所以对于企业阶段的划分或叫趋势的把握，需要企业管理专家作深入、广泛、细致和全面的分析研究，更需要企业领导团体运用智慧作出正确的判断。

企业在匹配规章制度时，需要力戒某个部门不顾企业整体发展阶段、发展水平、整体情况和本身业务发展状况，而将某项制度搞得“特别超前”或“特别落后”。在“超前”和“滞后”的问题上，要特别防止“超前”，因为超前的规章制度，在本专业领域来看显得优秀无比，经常受到本专业领域的表扬、学习与推广，这些部门的人员也会因此而得到表扬、奖励、提拔，该制度在本专业领域内被奉为“楷模”，同时也就带动该项业务在企业整体业务中占有相对或绝对优势，实质上也就对其它业务、特别是对企业发展有重要作用的业务产生影响甚至是制约，以至影响、制约企业整体发展。这种影响或制约不仅表现在当前，而且还将会反映在企业今后的漫漫长路之中。现实存在的制度往往都有其效用，但有效性不等于合理性。[15]企业规章制度的匹配，应当坚持“宁缺毋滥”的原则，将制度建设比喻为种树，那么种“死树”还不如不种“树”，因为身边的“死树”多了，会使人们丧失对“树”的信仰和尊重。[16]没有制度规范，习惯、惯例、约定俗成将会起到一定调解作用，企业运行中其自身也会有一定自然平衡能力。

3.4规范与效率关系

规范促进有效秩序的建立，从而推动效率的提升，规范与效率是个统一体，规范是方式，效率是目的。比如交通管理中建立的“红黄绿灯”通行规则，其通过规范通行行为，建立有效的交通秩序，从而保障交通通行效率提高。然而这一效果必定是从整体的角度来看待和分析的，任何一种规范、规则、制度都会对具体、单个、局部行为进行限制或制约，会对一些主体、局部环境的运行效率产生影响，同时从制度规范的设计来看，这种影响程度的大小，均是从整体运行的层面来衡量与判定，所以在“统一规范”的前提下也需要对具体主体、局部环境的效率给予考虑，防止因规范而带来的死寂负面效应和公平与和谐以及对有限资源进行充分利用问题。处理好公平与效率关系也是非常重要，无论从结果公平还是条件公平来讲，公平都是效率的条件。[17]制度建设中，既要能激发出个人追求自身利益的热情，又要能扼制住个人的这类行为转化为犯罪；[18]在处理整体与单个、局部的关系时，整体是主流、是硬性，单个、局部是附属和中性，只有从整体效率的视角搭建好规章制度的基本面后，才能考虑单个、局部效率以及对有限资源充分利用问题。在处理单个、局部效率以及对有限资源充分利用问题上，交通管理中对处于夜深人静或通行稀少的路口利用“黄灯闪烁”提示注意通行非常具有借鉴意义，制定制度时可以在统一规范的前提下，预设对于一些特殊情况在规定条件下可以采取变通处理的方式方法；在执行制度时遇见特殊情况，只要在满足确保安全且没有风险与危害和不伤害大家对制度统一规范性评价两个条件下，允许采取变通执行方式，制度的监督、考核、奖惩、评价也应当贯彻以上理念。制度运行讲究一个“和”字，何为和？用可行的方法补救不可行的方法就叫和。[19]通过以上模式运行，将规范与效率统一起来，构建规范与效率的最佳结合点。

3.5权利与责任关系

制度必须坚决贯彻权利责任一致和对等原则，这是确保制度得以有效执行和取得实效的核心、基础和根本，否则就会导致制度执行不能或偏差，使制度目的难于实现甚至背离，还可能走向“制度暴政”。权利责任一致，就是某个主体享有某项权利，其就应当承担相对应的某项责任；权利责任对等，就是为某个主体设定了何种程度的权利，就应当为其设定同等程度的责任。制度建设要力戒以下两个产生矛盾根源和导致制度执行不力的偏激：一是只为某个主体设定权利而不或少为其设定责任，在由业务主管部门起草本业务领域制度中需要特别注意此种情况出现，此种情况的出现是导致部门利益、业务领域利益的根源；二是某个主体对某项事务没有享有权利，却要求其要承担全部或部分责任，此种情况会演绎出工作推诿。在设定权利责任一致和对等时，还需特别注意权利责任主体的单一性，企业内部相关部门的会审，只能具有监督或专业指导性质，绝不能以此来替代或减少权利责任主体的权利与责任，某项权利或责任只能赋予一个特定主体，制度建设中决不能出现“齐抓共管，共同管理共同负责”的现象，否则会导致相互争执和相互推诿的混乱局面，进而严重影响企业的有效运行。

3.6制度与外部环境协调关系

企业的规章制度是企业内部管理规范。任何一个企业都是存在于一定地区、国家之中，均要受到政策、法律法规、市场规则、习惯、道德、宗教、舆论、惯例、村规民俗等外界环境的影响和制约，因此，企业制度建设必须注重制度与外部环境的协调，否则制度的执行将受到来自外部方方面面的阻碍，难于取得制度实效。企业在处理制度与外部环境关系协调时，首先，影响企业运行的外部因素众多，企业一定不能采取消极应对，致使企业运行空间受到无限制压榨和“手脚”被捆，而要积极收集、整理、分析、研究外部因素，采取“趋利避害”策略寻找到有利于企业发展的空间，制度建设就要充分把握和利用该“空间”，让企业制度既能发挥其作用，又可尽量少的受到外部环境不良影响和最大限度地利用外部因素，为企业创造宽松、良好、高效的制度环境。其次，前面已谈到企业要受到外界众多方面的影响和制约，但企业也不是纯粹“受压”，企业特别是大型企业、企业集团、行业领跑者，可以将其自身优势和特点转化为规章制度，以此形成对外界的反作用。管理本位和权利本位之争的实质是公法和私法之争。[20]再次，企业通过建立明确、硬性、一体化制度特别是涉及对外交往的制度，使企业形成一致对外的整体合力，进而对竞争对手、合作伙伴、谈判对方、交易对方、服务贸易者给予制约和影响，让企业优势最大化。第四，创建企业制度文化特点并予以宣传与推广，以此影响、带动外界学习与跟进，从而让企业享有规则制定权或提升规则制定话语权，推动企业处于领跑和优势地位。就制度与文化对企业的作用和影响范围来看，文化要比制度强，价值观对行为的规范远胜于有形的约束，企业的行为不可能全部用文字规范下来，只有靠文化的力量才能实现。[21]

3.7制度与管理规范性文件、标准、技术规范的关系

国家法律是国家管理行为规范的底线，企业规章制度是企业行为规范的底线，底线是禁止跨越，否则会带来“杀身之祸”。“底线”不能划得过高也不能过低，同时也不能随意更改，过高会约束企业的“手足”，过低可能导致企业管理失控，朝令暮改则会丧失制度的连续性、严肃性、权威性和人们对制度的信仰与预期以及损害企业信誉与评价。从内容上看，管理规范性文件、标准、技术规范、工艺流程是规章制度的具体与细化或是摸索与补充；从制定、修改、废止程序上来看，管理规范性文件、标准、技术规范与规章制度相比较简单、方便、灵活。为此，一个企业必须处理好制度与管理规范性文件、标准、技术规范的关系，哪些该纳入制度的范畴，哪些该列入管理规范性文件、标准、技术规范来进行管理，是需要企业根据自身情况和内外环境以及不同时空条件来具体分析确定，只有这样才能将原则性与灵活性相结合，为企业创造出即不失控与保守又具有灵活与鼓励创新的生产经营环境，从而推动企业科学发展。

4.尾 声

企业规章制度是一种“软实力”，它对企业生产经营各个方面始终起到或多或少、或强或弱的牵制与影响，企业生产经营也必须受到这种牵制与影响才不至于企业脱离轨迹而毁亡，这就像恒星与绕其运转的行星关系一样，看是行星在自由运转，其实行星始终在受到恒星的牵制，恒星的牵引力与行星向外的申张力通过一定空间距离保持平衡，从而形成行星绕恒星运转飞行轨道。任何事物都有好的一面，也有其不好的一面，何为好何为不好也不能一概而论，应当具体分析具体对待，《易经》告诉我们“孤阴不生，独阳不长”，[22]被运用于中国中医理论基础的金、木、水、火、土“五行”总是相生相克，人的主观能动性就在于“趋利避害”。自人类社会诞生以来，古往今来任何一个民族、国家、朝代都没有纯粹的“人治”，也没有纯粹的“法治”，只是“人治”与“法治”谁占主流的问题，但是走向文明的国家，“法治”的成分总是越来越多，“人治”的因素总是越来越少，这是一种规律或是一种趋势。人治以人为主，用人不当，必将致乱败事。[23]所以，走向成熟的企业，利用规章制度治理企业是必然趋势和结果。企业规章制度建设，如何去创设制度与生产经营关系犹如恒星与行星的平衡状态，寻找到像行星运转飞行的最佳“轨道”，促就企业效益合理最大化，即让企业生产经营拥有宽松、自由、灵活的运行空间，又不会因生产经营“放荡不羁”而导致企业被“碰撞身亡”，这需要企业领导团体乃至全体员工的共同努力，考量企业的智慧与胆识，还需要企业不断探索、实践和对经验的总结、分析与利用。企业设立规章制度是为了规范管理，而管理既要讲竞争又要在总体上保持平衡稳定，从中国古代“六经”中的礼、乐来看，“礼”讲究差异，“乐”则讲究和同，[24]这二者的关系值得我们深深思考。最后，套用或叫串用不知哪位名人说过的话来表达笔者对企业规章制度建设的感想和感悟：“规章制度建设，无论付出多大努力，取得多大成就，都将是永远在路上”！

注 释：

[1]易中天：《帝国的终结》，复旦大学出版社2007年版，第8页。

[2]张怡：《写给法律人的宏观经济学》，法律出版社2004年版，第22页。

[3]层级越高业务细分越细，层级越低业务细分越粗。每个业务领域均有相应规章制度，这将意味层级越低的单位及其人员将执行多个业务领域的规章制度。

[4]违背规章制度必然要受到相应处罚；执行者可以要求被执行者按照管理性文件办理，否则就不予办理，但是对于违背管理性文件者，则不能依据管理性文件给予其处罚，一般管理性文件只有条件要素，而没有假设和后果两个要素。

[5]如合同管理对合同规章制度执行情况检查，财务管理对财务制度执行情况检查，工程建设管理对工程建设制度执行情况检查。

[6]如财务管理部门一笔资金涉及的计划、立项、选商、合同签订与履行、工程量、质量的审核检查，规划计划部门对一项计划涉及的前期论证、资金使用、合同签订与履行、工程质量、工程量、造价、竣工验收、资料档案的监督检查，安全管理部门对作业活动的合规性、可行性、人员情况、工程质量、工作数量、设备管理、培训教育、证据表单、机构设置等的监督检查。

[7]张保生：《法律推理的理念与方法》，中国政法大学出版社2003年版，第152页。

[8]彭熙永：《视制度监督为“内部立法”》，《中国石油企业》2010年1-2期。

[9]张保生：《法律推理的理念与方法》，中国政法大学出版社2003年版，第152页。

[10]陈：《体系前研究到体系后研究的范式转型》，《法学研究》2011年第5期。

[11]郝铁川：《中国依法治国的渐进性》，《法学研究》2003年第6期。

[12]许章润：《说法 活法 立法》，清华大学出版社2004年版，第34页。

[13]吕世伦：《法理念探索》，法律出版社2002年版，第280页。

[14]陈：《体系前研究到体系后研究的范式转型》，《法学研究》2011年第5期。

[15]张志铭：《法理思考的印迹》，中国政法大学出版社2003年版，第428页。

[16]麦高伟 催永康：《法律研究的方法》，中国法制出版社2009年，第4页。

[17]白群燕 段平利：《写给法律人的微观经济学》，法律出版社2004年版，第165页。

[18]张怡：《写给法律人的宏观经济学》，法律出版社2004年版，第22页。

[19]赵 吴伟：《反经名家讲解》，重庆出版社2008年版，第249页。

[20]许传玺：《中国社会转型时期的法律发展》，法律出版社2004年版，第34页。

[21]张彦宁等：《现代管理公需教材》，企业管理出版社2006年版，第344页。

[22]曾仕强：《易经的奥秘》，陕西师范大学出版社2010年版，第24页。

[23]周桂钿：《十五堂哲学科》，中华书局2007年版，第226页。

规范化管理制度论文篇（9）

管理规范又称规章制度，是企业管理中各种管理条例、章程、制度、标准、办法、守则等规范性文件的总称。它是用文字形式规定管理活动的内容、程序和方法，是企业全体员工在生产经营活动中共同遵守的规定和标准，是企业的内部“法律”，也是企业经营论文联盟管理的基础。对保证企业生产经营活动、提高企业管理水平有着重要的作用。

1、管理规范是企业安全运行的基本保证。这里所表述的“安全”，是广义上的“安全”。“安全”的范畴和意义不仅在于企业的生产安全，还在于经营安全、环境安全和社会安全。从马斯洛的人类需求层次理论的衍生角度看，“安全”也是企业运行最基本的需求，安全运行一直成为企业经营管理的首要目标。而保障企业安全运行最基本、最直接、最行之有效的方式，就是建立能够反映企业生产经营客观要求和特点的企业管理规范。从企业活动到员工行为，从活动内容到行为方式，都进行科学、合理、有效的规范，满足企业安全运行需要，保证企业安全、有序运行。

2、管理规范是企业生产经营管理规范化的基本依据。现代企业制度的建立进一步拓展和加强了企业规范化运作的广度和深度。规范化运作就是要求企业经营管理有章可循、有制可依，使组织和员工的行为均得到规范和制约。这就需要通过管理规范来确定每个层次、每个环节、每个部门乃至每个人的活动内容、活动方式、活动方法，使每个人、每项活动都有所遵循，目标和行动一致，形成一个完整统一的管理规范体系。 毕业论文网

3、管理规范是提高企业运行效率的基本保障。随着企业的不断壮大和持续发展，企业执行效率直接影响着企业管理运行效率，企业管理运行是否顺畅高效又制约着企业执行的效率。企业管理规范的制定，一方面要能够在客观上准确反映出企业生产经营管理需要，另一方面要能够满足企业运行实际要求，最大程度上符合企业利益诉求和目标，整体提高企业生产经营管理效率。

4、管理规范是企业实现组织机构正常运行的重要保证。企业业务的急剧扩张，促使大部分企业形成了以总公司——分公司为主导的矩阵型管理模式。在这种管理模式下，分公司点多面广的现状形成了较多的管理接口和管理层次。在明确管理职能，确定组织机构和岗位设置以后，总部每个部门、每个分公司和每个岗位如何科学合理地进行管理活动，有效实现管理目标，还需要科学合理的管理规范作为依据。贯彻执行管理规范，就为实现企业组织机构整体正常运行创造了重要的保证条件。

5、管理规范是企业实现降低成本、提高质量、促进经济效益增长的基本手段。节约成本、提高质量、增长效益往往是企业的重要管理目标。实现管理目标的重要手段，首先就是强化基础工作，制定出符合企业管理预期的各项管理规范，以控制项目执行成本、质量目标，实现效益指标。而在生产无定额、工作无标准、管理无依据的情况下，是不可能提高质量、降低成本的，也就不会获得良好的经济效益。 论文

规范化管理制度论文篇（10）

当今社会，世界经济格局发生了深刻变化，战略管理研究向着“重视在变化不定的环境中，各个领域的生存与发展以及与其相关的研究方法的方向性和有效性”转化。

在战略管理理论的发展进程中，不同的研究领域曾出现过多种战略管理模型。从现有的模型来看，基本上都是根据狭义的战略管理概念提出的，也就是围绕如何进行战略规划、战略实施、战略控制和战略修正而展开的，各种模型之间只是部分细节上的不同。这样的模型是具有一定的指导意义的，如果从广义的战略管理概念来看，则似乎在适用性方面存在着一定的局限性。根据广义的战略管理概念。对某一领域实施战略管理，需要以该领域的整体为管理对象，是对一个领域全过程和全方位的管理。在造价管理过程中，应从造价管理机构、造价文化、执业（从业）人员能力和计价规则规范四个方面去认识和研究工程造价领域的战略。

管理战略一经确定，它将成为工程造价管理的核心和中枢，并与管理机构、规范规则、造价文化、执业人员有着指引、反馈和相辅相成的关系。根据管理战略的部署，管理机构能够制定出适合国情和本地区实际的政策、办法：规范规则更具有可操作性；造价文化将能够为造价管理提供理论依托；执业人员能够充分地发挥专业能力。因此，管理战略的确定是工程造价管理的核心问题，它对工程造价管理的发展将起到重要作用。这里所提出的造价战略管理模型只是一种新的尝试，把造价管理作为一个系统，从系统的角度去探索系统单元间以及它们与系统环境之间的关系，从而寻求管理、演化过程的途径，使之朝着人们期望的方向发展。利用上述模型，我们可以清楚地把握：工程造价管理，无论其存在多少问题，都可以归结为管理战略、造价文化、管理机构、规范规则、执业人员业务能力五个方面。在把握其关系的基础上。分别去探索主要问题及其联系，最终求得解决问题的方式。这一尝试对于工程造价战略管理实践将具有重要的指导意义。

二、我国工程造价领域的管理战略思路

战略管理，是指将日常业务决策同长期计划决策相结合而形成的一系列管理业务。造价管理战略是造价主管部门对工程造价计价活动未来发展的一种整体谋划，决定着造价管理的发展方向，涉及国内通用做法与国际惯例的关系、计算规则的确定、可操作性目标的建立等一系列问题。美国著名战略学家安索夫认为，战略构造应是一个有控制、有意识的正式计划过程；高层管理者负责计划的全过程，而具体制定和实施计划的人员必须对高层管理者负责，通过目标、项目、预算的分解来实施所制订的战略计划。从我国的具体国情看，建设部在本世纪初就提出，了我国工程造价领域的管理战略思路：

第一，健全和完善工程建设标准体系，推进工程造价管理机制的改革。要尽快研究和编制工程建设标准体系框架。改变目前我国技术标准化建设滞后，特别是高新技术领域标准受制于人的状况，用高新技术标准推动经济结构调整、产业升级和对外经济贸易的发展。结合《建设工程工程量清单计价规范》的，以全面推行工程量清单计价为契机，推进工程造价管理机制的改革，在由政府指导价转为主要由市场形成工程造价后，要重点组织制定有关配套的法规，规范计价行为。

第二，结合我国的实际情况，在完善《强制性条文》的同时，加快标准的修订步伐，适应技术进步和建设事业发展的需要。要建立工程建设标准的复审和修订制度。标准实施后，要实行动态管理，按照最多五年一次的要求，经常性地开展标准复审工作。要跟踪国际标准化的动向、跟踪科学技术的发展动向，认真做好对国际标准的转化工作，提高标准的采标率。

第三，充分利用信息化手段，构建标准化和工程造价管理的信息技术平台。信息化手段具有传递速度快、传播范围广、运行成本低的优势。标准和工程造价、实施和信息反馈，政府的服务和自身的管理。必须利用信息技术。要建立起实用、高效、统一、协调的标准化和工程造价信息网络系统，实现全领域的信息资源共享。扩大标准的影响范围，实现标准和工程造价的动态管理。

第四。要提高专业队伍的整体素质。目前我国自己培养的标准和造价管理队伍已有近100万人，要充分发挥这支专业队伍作用，重视新技术、新知识的培训，不断更新他们的知识结构，提高他们的业务水平。逐步形成专业队伍和社会力量参与相结合的机制，推动标准和造价管理工作的发展。在社会主义市场经济体制条件下，标准和工程造价工作完全由政府包办的模式必须转变。政府部门要把该管的事情管住、管好，如：制定标准和工程造价管理的法规制度，建立和完善标准体系框架，统一计价规则。组织制定与公共安全、公共利益、环境和资源保护等关系密切的标准规范，组织制定为满足政府投资工程需要的计价依据和建设标准，开展强制性标准实施和工程计价行为的监督检查等。同时，要把那些不宜由政府管理的事情如：咨询服务等，交由中介组织、协会等专业机构负责，发挥社会化优势。

第五。加强标准实施和工程造价计价的监管力度。确保标准和计价规范的实施。加强标准实施和工程造价计价的监管力度，是法律法规赋予各级建设主管部门的重要职责，是确保建设工程质量和安全的关键环节。各级建设主管部门要严格履行法律法规规定的职责，严格按照法律法规规定程序和要求。经常性地开展对标准实施和工程造价计价监督检查工作，常抓不懈，严肃执法，依法处理违规行为。

三、造价文化对战略管理思路的影响

造价文化是指在工程造价计价活动中长期形成的共同理念、方式、操作习惯和行为规范的总和。换言之，所谓建设工程造价文化，是伴随最原始的居住建筑和土木工程的出现和发展，对其建造价格的估算而逐步发展、演变的计价过程、规则、模式和方法。造价文化既是长期传统的计价方式产物，又是现代技术影响的产物。它不是人为制造出来的，而是在传统继承上的扬弃。造价文化随着社会生产力的发展而不断发展，因此，造价文化的传承就成为造价文化发展的必然途径。

造价战略根植于造价文化及其背后的社会价值观念。其形成过程是一个将造价管理系统中各种有益的因素进行整合以发挥作用的过程。造价文化的功能影响着造价管理机构，特别是影响着高层管理者的行为选择，从而影响着工程造价管理战略调整方向的选择及其组织实施，因此，造价文化对战略管理思路有着不可剥离的影响。其影响主要体现在它的导向功能、激励功能以及协调功能三个基本功能上。造价文化的导向功能是指共同接受的价值观念引导着管理机构的决策者，特别是造价行业的战略管理者自觉地选择符合本行业长期利益的决策，并在决策的组织实施过程中自觉地表现出符合行业利益和规则的行为；造价文化的协调功能主要指在相同的价值观和行为准则的引导下，造价领域各层次专业管理人员选择的行为，不仅要考虑相关的经济利益，而且必须要相互协调；造价文化的激励功能主要指工程造价执业或从业人员在计价活动中自觉地按照造价文化所倡导的价值观念和行为准则来调整自己的计价行为。

造价文化的主流体现在要对建设工程施行全过程造价管理。全过程造价管理要求对拟建项目从项目建议书和项目可行性研究到工程招标投标和竣工验收全过程进行科学的管理，这些主流内容，几十年来历经了多次变革，其中几次重大变革形成了中国造价文化的新特点。即是说，中国造价文化的发展不是一种并行不悖、相互隔绝的静止形态，而是一种现代与传统的相互吸收、相互融合的发展形态。造价文化的形成和发展的历史本身，即可充分说明这一点。

工程造价是工程建设的核心内容，也是建设市场运行的核心内容。《建设工程工程量清单计价规范》的实施，是落实建设部提出的“以推行工程量清单计价为突破口，进一步深化工程造价管理改革”要求的战略举措。它为由市场形成工程造价提供了先决条件，有利于提高企业自主报价的能力，有利于规范建设市场计价行为，有利于建设市场有序竞争。也有利于国内建设各方主体融人世界建筑市场。人类历史上，每一种先进的社会生产力的大发展。都是在吸纳先进文化的优秀成果之后蓬勃兴起的。工程造价文化是在悠久的历史渊源背景下形成的。要使造价文化对战略管理产生积极的影响，使造价文化发挥其功能，显示其特色，带动整个建设市场步入规范的轨道，就要加强物质文化建设，夯实工程造价战略管理的基础，为工程造价战略管理提供有效的手段，与此同时，通过塑造工程计价人员的行为规范。提高施工企业经营管理水平，发挥其在工程计价中的规范作用，形成实施战略管理的巨大合力。

四、工程造价管理引用战略管理研究的展望

我国是从上世纪80年代引入战略管理的。国内目前在战略管理研究方面也取得了相当的进展。从理论与学术研究的角度来看，企业多元化、以资源为基础的理论、核心竞争力理论、知识理论、基于人本导向的企业发展战略理论、以复杂性科学为基础的系统理论、和谐管理理论等开始受到高度的重视。通过对战略管理理论发展历程的梳理，可以把握战略管理思想演进的脉络，并对工程造价管理引用战略管理研究的发展趋势进行展望。

战略管理是一个应用性较强的学科，其主流理论基本上发源于西方国家尤其是美国，而中国所处的环境与背景因有其一定的特殊性，使得问题的选择与研究结果等方面并不完全同于西方。由此，在战略理论的研究与实践中应注意理论的适用性问题。展望我国工程造价引用战略管理研究的趋势，应该说是前景广阔的。事实上，在我国工程造价管理实践中。我们已经自觉或不自觉地反映出战略管理思想。在实际应用研究中，我们应充分考虑到中国特定的社会、经济与文化背景，即战略研究在中国国情背景下如何较好地实现本土化。在重视战略理论在实践中的适用性问题的同时，还要突出强调战略主体在理论运用和发展过程中的主动性与创造性。只有这样，才可以使研究更加有效地聚焦于我国现时的造价管理战略问题，并最终获得较理想的研究效果。

在工程造价管理面临新的建设市场环境的条件下。战略管理理论应用到造价管理将会呈现如下特点和发展趋势：

1、制定造价管理战略的施行空间在扩展。建设行政主管部门和造价管理机构将从全国范围并考虑国际通用做法研究和制定造价管理战略，并从时间和空间角度通盘考虑，即：从时间角度着眼，管理战略不是短期行为；从空间范围看，管理战略要能使各地区具有可操作性，以获得最佳的管理整合效果。

2、造价管理战略具有高度的弹性。战略弹性是基于各地区和本地区现时造价管理办法及施工企业自身的技术经济系统对不断变化的、不确定情况的应变能力，这是战略管理弹性的主要核心部分。造价机构的现时造价管理办法及施工企业自身的应变能力决定了战略管理具有其弹性，制定的管理战略是否具有优势。很大程度上取决于战略弹性的幅度。

3、战略目标与各地区现行办法可能有局部的、暂时的不一致。由于我国幅员辽阔，加之造价管理的底子不是很厚，因此国家制定的造价管理战略目标可能与某些地区的做法有局部的、暂时的不一致，这也是情理之中的现象。但各省市（地区）的总体战略目标应与国家的战略目标一致，局部的、暂时的不一致需要通过各种途径来磨合、适应，经过过渡期达到与国家战略目标一致的目的。

4、网络信息技术将在战略管理研究中居中心地位。随着计算机技术、网络技术、数据库技术以及多媒体技术的发展，在分析研究中通过网络信息技术可以把不同载体、不同区域位置的信息源以数字化形式贮存，以计算机为载体相互连接。以网络化的方式进行传输，从而达到快捷分析和利用相关资料，最终科学地制定出管理战略的目的。

5、制定战略的主体趋于多元化。国家建设行政主管部门和省级、地市级造价管理机构以及行业协会都将成为研究造价管理战略的主体，研究内容、形式、范围、深度由各自把握。但在战略研究过程中的测算、审定、结论、等方面要有一个程序。