安全职称论文汇总十篇

时间:2023-03-23 15:04:11

安全职称论文

安全职称论文篇(1)

关键词:职称申报 评审 管理系统 综合性无纸化 信息化

中图分类号:TP311.52 文献标识码:A 文章编号:1007-9416(2014)02-0135-02

1 引言

遵循广电总局有关信息化建设的规范,立足于无线局对职称申报评审管理工作信息化的实际需要,利用现代信息技术和科学管理手段,统筹规划,科学实施,建设经济适用、安全稳定、符合无线局工作实际的职称申报评审管理系统,提高无线局职称管理工作的效率和质量,提高职称管理工作的信息化水平,为无线局事业管理的创新和信息化发展做贡献。

1.1 职称申报评审管理系统的必要性

无线局有数千名基层技术人员,每年有大量的职称评审工作任务,动态变化的数千人的职称管理工作任务,随着职称申报人数的不断增长,申报评审的工作压力越来越大,利用WEB2.0互动性很强的特点,创建一个方便快捷的申报评审系统,提高专业技术职务管理的信息化水平,创新工作模式,提高工作效率不失为一个很好的工作改进方案。

1.2 传统评审的弊端

基层台站每年都要进行职称申报评审,统计申报人员,填报各种表格资料,邮寄资料,评审…步骤繁杂,费时费力!

传统的评审方式一般是成立专门的评审小组,在这其中可能产生差旅费、招待费等费用,是人力、物力、财力等方面的多向投入。

传统的评审方式,没有办法保证评审的公平、公正性、不能很好的解决信息的及时和全面,并且可能要投入一定量的人力、物力、财力等显性成本。

在信息化高速发展的今天,用网络的思维来解决这些问题,简化这些工作是十分容易的一件事。职称申报评审管理系统会为职称评审管理者和基层台站带来很多的便利!

1.3 职称申报评审管理系统的可行性分析

依据广电总局《广播影视科技“十五”计划和2010年远景规划》的要求,以及无线局《安全播出管理与自动控制平台可研报告》,无线局近几年进行了大规模的信息化建设,内网建设以及局台两端信息化平台的建设。为之后的信息化建设提供了基础设施和应用平台,为系统建设提供了有力的保证。以信息化技术为手段,以无线局信息化平台为基础,以职称申报评审管理工作信息化为目标,建立科学化规范化职称管理工作模式。无线局的职称申报评审管理工作已经非常成熟,已经形成了一套严格的过程管理体系。

因此,从业务、设备、技术、人员、规划等方面的情况综合来看,基于无线局内网平台,建立一套职称申报评审管理系统,实现职称申报评审管理工作的信息化是完全可行的。

2 实现职称网络申报评审的优势

(1)可以充分的利用我局的内网系统,实现职称的网络申报、网络评审,减少纸质表的打印,不用再邮寄,符合国家提倡的节俭精神;(2)减轻职称管理相关工作人员的劳动强度,易于管理,方便管理;(3)专家评审方便,快捷高效,不需要额外的投票工具;(4)提高工作效率方便,快捷!只要可以登录系统,有相应的账户权限,就可以随时随地进行评审操作!

3 职称申报评审管理系统产生的效益

建立无线局职称申报评审管理系统,具有以下效益:

(1)提高工作效率。通过网络申报,网络评审,进行跨部门、跨区域申报和评审,可以节省申报和评审的成本,大幅度提高工作效率;通过交互式的数据信息管理,提高专业技术职务的管理效率;

(2)降低劳动强度,减轻工作压力。利用自动化手段,降低职称申报评审管理工作对人的依赖,提高管理工作的安全性和可靠性,降低劳动强度,减轻工作压力;

(3)提高信息化管理水平。通过网络实现信息的快速传递和共享,对职称申报评审能够实时了解和掌握;能够综合分析数据,科学管理。

4 职称申报评审管理系统的特点

4.1 实用性

无线局职称申报管理系统本着实用、可靠、经济的原则,利用成熟技术并充分利用现有资源,同时确保系统的可靠性和实用性。该系统在建设中根据局人事处的实际应用需求设计,做到简单、实用、易操作、易维护。

4.2 先进性

计算机技术迅猛发展使原来很难实现或不能实现的系统目标成为可能,因此在系统建设中尽可能利用一些成熟的技术手段,使系统有更强生命力。运用网络和信息化技术成果,体现适应当今先进的管理思想和管理方法,提高职称申报评审管理工作的信息化水平。

4.3 安全保密性

建立完善可靠的系统访问权限、数据备份与恢复机制,做好数据的安全保安密性。

4.4 评审工作更加简洁、公正

评审时,可以通过本系统随时方便而快捷的调出关于此人的其它相关信息,如工作经历、论文情况、主要工作业绩、获得的奖项等;

评审时,系统自动统计被评审者的个人得分,并进行适当的排名。

4.5 系统不受时间和地理位置的限制

系统设置在局端服务器上,只要是处在可以连接到服务器的网络中,不管何时何地,随时可以登录系统,随时参与申报或评审或更新自己的资料;而不用像传统的方式那样,填写职称申报表格再邮寄。

5 申报评审系统介绍

5.1 系统全局介绍

系统全局拓扑图如下图1所示。

由图1可知职称申报评审管理系统所包括子系统如下。

人员信息管理:主要对申报人员信息、评审人员信息等进行管理。

论坛著作管理:对申报评审的论文著作进行管理。

申报管理:此模块又分为若干个申报资料提交模块,可以对申报资料进行填写并在线提交。

评审管理:评审人员使用指定账户对申报的资料进行评审。

系统管理:此模块主要用来设置系统的一些参数信息。

通过这些子模块所收集和提供的数据,可以详细的了解和掌握系统中有记录的任何一个人员的基本信息,这些信息将为评审者提供全面而详细的评审参考依据。

5.2 系统的子系统――论文著作管理

论文著作管理拓扑图如下图2所示。

由图2可知论文著作管理子模块主要包括。

论文分类:对论文的类别进行增删改查等管理。

论文管理:对论文进行增删改查等操作。

著作分类:对著作的类别进行增删改查等管理。

著作管理:对著作进行增删改查等管理。

5.3 系统的子系统――申报管理

申报管理拓扑图如下图3所示。

初中高级申报又分为不同的申报表和申报资料。

5.4 系统的子系统――评审管理

评审管理拓扑图如下图4所示。

初中高级评审的为对应职称的申报材料。

评审账户可以是现有的实名账户,也可以是随机生成的匿名账户,主要用来进行评审用。

5.5 系统的子系统――系统设置

系统设置拓扑图如下图5所示。

由图5可知系统设置子模块主要包括。

账户管理:对系统的使用账户进行增删改查等管理。

角色管理:将系统的操作权限进行分组。

权限管理:可以对不同的账户赋予不同的操作权限。

部门管理:对部门信息进行增删改查等管理。

职位管理:对职位信息进行增删改查等管理。

6 职称申报评审管理系统应用于展望

职称申报评审系统属于B/C模式,即将浏览器作为客户端,而不需要安装任何客户端软件,只需要可以访问本系统的电脑的IE浏览器中输入一个访问地址,就可以使用本系统;

利用计算机程序与数据库系统管理技术,建立集职称项目信息申报、处理、贮存、审批于一体的职称申报评审管理系统,开展网上申报评审模式研究的重要基础之一就是系统的设计与应用评价。因此,开展基于B/S结构的职称申报评审管理系统的设计与应用的探索与实践研究有着十分重要的意义。

6.1 通用性强

(1)本系统的申报评审模块兼顾了无线局所有的职称申报类型:初级职称申报、中级职称申报、高级职称申报;(2)在不同等级的职称申报里又分为职称外语免试申请表、专业技术职称资格申报表、申报晋升专业技术职务人员情况表、全日制大中专毕业生、破格申报中级专业技术职称资格推荐表等,并且本系统可以根据实际的需要扩展出更多的要申报的表格项;(3)申报评审的范围可以任意指定,申报人员和评审人员也可以任意指定;(4)评审的方式可以是打分式、单选式、多选式、投票式。

6.2 系统权限分配灵活而严格

每个用户对应一个角色组,每个角色组拥有不同的权限操作模块,通过此方式来达到权限控制的目的,系统的权限模块已经被固化,但组可以随意添加和修改,从而达到给每个用户灵活的分配不同的权限的目的。

安全职称论文篇(2)

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标,高校作为重要的科研机构,如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作,将日常的科研管理工作更加规范化、科学化,建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中,高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作,所有的管理工作都必须以数据库为中心,建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下:

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂,涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系(或部门)科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作;其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的,必须适应所服务环境的各类操作人员,主要包括学校科研处、各院系(或部门)、普通教师个人(或其他浏览者)。

2.1 普通教师个人(或其他浏览者)

普通教师个人(或其他浏览者)只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印,个人的科研信息(论文、著作、项目成果等)必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系(或部门)

各院系(或部门)主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中,查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等,同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作,同时,管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理,同时,监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析,将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作,系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法,由各类人员分工完成。根据我校的实际情况,笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据,为个人和院系查询、统计、打印,科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号,姓名,性别,职称,出生日期,所学专业,现从事专业,学历,学位,工作时间,所在部门,备注)。

论文信息表(序号,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,主办单位,作者,职工号,发表时间,刊号,备注)。

论著信息表(序号,著作名称, 图书编号,著作类别,出版社,学科类别,作者,职工号,出版时间,版次,备注)。

科研项目表(序号,项目编号,项目名称,项目来源,项目类别,完成单位,负责人,课题组成员,立项时间,拟定期限,经费金额, 是否鉴定,鉴定时间,鉴定单位,备注)。

科研成果表(序号,成果名称,成果类别,成果经费,完成时间,负责人,完成单位,是否投入生产,经济效益,备注)。

科研奖励表(序号,获奖人员,项目名称,奖励名称,授予单位,时间,备注)。

校级项目管理表(项目编号,项目名称,课题名称,负责人,所在部门,职务或职称,联系电话,申报表,申报时间,申报经费,是否批准,批准日期,批准经费,合同时间,合同内容,是否结题,结题时间,鉴定技术负责人,项目成果效益,备注)。

校级鉴定专家表(序号,姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注)。

在上述表格中,加下划线字段代表主键,加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号,姓名)作为主键,考虑到姓名经常作为查询、操作条件,并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制;为了避免数据录入的无序状况,数据库表之间建立了严格的参照完整性,并且对所有表都分配了操作权限,并将错误信息及时反馈给操作人员,科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系,在录入论文、论著时,作者必须是本单位职工,如果科研人员信息表不存在该员工,便给出错误提示,提示检查是否是合法职工,如果是,便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息,否则,拒绝录入,“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持;同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系,校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工;获奖人员,必须是科研人员信息表中某一职工;将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理,限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员;所有表的主键设置都加上“姓名”字段,目的是为了符合人们的常规习惯,常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件,科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性,同时有利于统计和查询;只有完善的参照完整性,才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

存储过程是transact-sql语句的集合,它是实现事务或业务规则的极好途径,是在数据库服务器上存储与执行的。使用它,可以大大减少网络传输流量,提高应用程序性能和安全性,而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此,使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度,而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求,根据实际,对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成:

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法,在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码:

create procedure 论文论著

@a char(20)

as

select 姓名,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,发表时间,备注

from 科研人员信息表,论文信息表

where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

select 姓名,著作名称,出版社,出版时间,版次,备注

from 科研人员信息表,论著信息表

where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑,尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作,提高系统效率,校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员,在输入或修改科研人员信息时,只要是具有副高级职称以上的人员,就可以自动添加到校级鉴定专家表中,该操作可以使用触发器来实现,代码描述如下:

create trigger ptz

on 科研人员信息表

for insert,update

as

insert into 校级鉴定专家表(姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注) select (姓名,性别,出生日期,所在部门,学历,学位,所学专业,现从事专业, 职称职务,备注)。

from 科研人员信息表,其中,校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时,可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中,其中,用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下:

create trigger check1

on 校级项目管理表

for insert

as

begin tran

declare @a char(12)

select @a=负责人 from inserted

if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

begin

print '负责人不合法'

rollback tran

end

commit tran

其它类似操作不做描述。

在设计中,坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作,不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要,从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑,在科研管理系统中要根据不同用户,设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中,数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色,其次定义数据库登录,最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性,角色分为三个层次:科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色,即使用户职务调动时,对用户增删,不影响其他用户的操作,只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限,同时也兼容部门设置信息,对不同部门分配相应的权限和账号,科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库,建立备份数据库服务器,定期进行数据库备份和复制,本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计,它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能,且可以和其它数据库进行转换,是一种网络数据库管理软件,符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统,设计中从整体考虑,建立严格的参照完整性和科学数据库结构,将存储过程、触发器应用到数据库设计中,加大了后台的功能和效率,对数据库的安全进行分级、分类设置和管理,提高了数据库的安全访问能力;它的数据冗余少,具有更高的数据一致性、可操作性和安全性,结合前台开发工具和平台,可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

安全职称论文篇(3)

职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题,关系到专业技术人员的切身利益,是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里,卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上,随着职称改革的深化及相关政策的放宽,激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性,现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作,谈谈自己的工作体会。

一、加强领导是做好职称申报工作的关键

职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准,能促使专业技术人员不断学习,更新知识,提高业务能力,进而带动一个单位整体水平的不断提高,因此,要加强职称工作的领导,把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组,职称工作日常部门一般为人事部门,明确审核小组的纪律及职责,严格把好申报材料审核关,减少资料填报的错漏,保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。

二、增加职称评审政策透明度,及时将有关职称评审政策宣传下达

2.1人事部门要及时正确掌握政策,做好宣传下达

职称政策每年都会有一些调整:如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考,针对学历的不同,报考初级和中级的任职年限作了一定的调整;2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试,从2005年开始增加一个模块的要求;从1999年起,卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务,从2007年起必须完成一年以上的下乡任务;外语政策进一步放宽,免考年龄放宽到1960年前出生者,取得A级(县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制;2006年起广东取消评职称条件中关于部级、省级和市级专业期刊划分的规定,论文数量要求原则不变,这是继进一步放宽申报职称的外语条件后,对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外,申报中级以上职称的,要完成两门公修课等等。在信息索取方面,人事部门要掌握主动权,与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作,妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策,并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作,公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求,使专业技术人员能及时掌握政策的变化,对照自身条件申报职称。

2.2鼓励专业技术人员积极申报,提前做好材料准备

过去的职称评定受岗位编制的限制,存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合,只要符合申报条件的人员都可以申报晋升,激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽,特别是在学历、外语方面,如以前申报正高职称须有本科以上学历,申报副高职称须有大专以上学历,大专学历的须从事专业工作20年以上。

现在不再有学历方面的要求;外语方面免考年龄,从2007年起,放宽到1960年前出生的专业技术人员,1961~1965年出生的,可放宽到40分;1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此,我们鼓励专业技术人员不断学习,有计划地准备有关硬件,特别是年龄较大,外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会,可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试,否则政策有所变动的时候,错过晋升机会。

三、职称工作日常部门树立服务意识,指导工作要到位

卫生专业技术人员申报副高以上职称,要填写大量的表格,从2008年起,更增加了网上申报这一环节,部分专业技术人员由于初次申报,对表格的填写要求不清楚,有的申报材料不完善,过于简单或画蛇添足的,人事部门要耐心细致做好指引工作,帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写,正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说,每年的晋升表格虽然有所不同,但变化不大,在评审文件未下发之前,人事部门可先提供上一年度的表格,让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料,时间比较紧迫,这样可以争取更多的时间准备材料,也有更多的时间检查材料填报上的错漏,在时间上争取到主动权。

3.1指引申报人认真填写表格

强调每位申报人员应下功夫填好《()级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》,此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况,是评委评议的参考物,一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎,不漏填、不乱填,如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》,要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩,不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容,不要泛泛而谈。

3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备

提交的论文原则上应为第一作者论文,并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备,因为论文是申报人在专业技术经验的总结,应是逐步积累的,有些申报人论文准备不充分,如任现职周期5年,前4年没有,到第5年,一连发表几篇论文,这样做会有两个不好的效果,一是时间太仓促,不能写出高质量的论文,或即使是优秀的论文,因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表;二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料,宁缺勿滥。

四、政治思想工作落实到位

4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定,晋升卫生副高以上职称的人员,其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止,个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报,如不获批准会对人事部门有怨言;在下乡工作安排上,医院以大局为重,根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡,有个别申报人会因下乡未能如愿安排,使申报职称延期,对医院的安排不理解;每当遇到这些情况,人事部门要及时做好思想工作,耐心听取他们的诉说,平心静气等解释有关政策,开导他们,只要思想政治工作到位,申报人都不会无理取闹。

4.2对于上报评审不通过人员,我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点,努力创造条件争取第二年顺利通过。

安全职称论文篇(4)

我们都知道现在很多用人单位基本上都是需要进行评定职称的,而在期刊上,就它的一个必备条件之一,而且很多单位也都是会制定期刊发表的范围,比如要求是知网收录的中文期刊,有些单位也会要求到指定期刊上。那么评职称一定要在本省期刊发表吗?下面就听小编详细的讲解吧。

而对于职称是否一定要发表在本省期刊上,这个并没有明确的规定。本省评职称论文不一定非要本省的期刊。在大多数评职条件中会对期刊的正规性和级别做出明确要求,并不会直接要求发表某个省份。我们可能见到过这样的评职要求:中级职称必须发表3篇省级期刊论文,要求是正规期刊公开出版发行的期刊,能在新闻总署查到,并能在某个数据库查到,至于哪个省的期刊没有具体要求。

有些单位由于评职等级较高,可能会要求发表在北大核心或者南大核心期刊,也会划定具体的范围,更严格的会划定一个期刊目录,这里可能会有本省期刊,也会有其他省份的期刊。但这个指定期刊里不会特别要求必须哪个省份的,毕竟单个省份的期刊选择余地太小,版面和排期太少,并不能满足的需求。

实际上指定小范围的期刊对评职称并没有好处,甚至弊大于利。指定期刊可能会造成时间上安排的评职称发表学术性期刊论文被动,作者没有那么多时间去等排期,也有可能作者写的论文根本没可能发表到那个刊物上。

我们,评职称是最根本的目标,本省内能够恰好满足职称要求,并满足评职称时间安排的期刊非常少,有的可能根本就没有这样的期刊。这就只能发表到外省的期刊了。所以实际操作上,单位都不会指定必须是本省的期刊,只能是说,作者在选择期刊时会优先考虑比较熟悉的本省期刊,可能有熟人,或许联系方便等等,会让作者有安全感,但没有强制必须发省内的要求。所以说,评职称论文不会要求一定是在省内杂志社发表的。

安全职称论文篇(5)

1、县政府办班子情况:该班子成员共5人,一正四副,平均年龄40.4岁,年龄结构搭配合理,肯学习爱钻研,政治立场坚定,文化素质较高。经常沟通,坦诚相待,互相信任,关系融洽,凝聚力强,分工明确,各司其职,组织协调能力强,积极配合,工作主动,责任心强,求真务实,开拓创新,工作有新举措,成绩斐然,关心干部职工,廉洁奉公,执政为民,生活作风正派。积极主动协助县领导处理日常事务,严格控制全县性会议,大力精简办文办事程序,尽力将县领导从繁琐事务中解脱出来,确保县领导有更多的时间谋大略、干大事。协助县领导解决各类矛盾250起,为领导提出建设性意见51条,召集各部门开各类协调会议230余次,协调解决大小事务200余项。接待群众来信来访257件(次),集体上访20批221人(次)。在行政复议、行政许可法方面做了许多工作,特别在政务信息工作方面,实现连续11年被评为“省政府系统政务信息工作先进单位”。

存在问题和不足:政务调研力度和深度不够,办公室工作人员的自身建设,特别是文秘人员的政策理论水平、写作能力和工勤人员的专业水平仍需提高,公文、材料文字方面校对不够认真。

班子民主测评情况:35人参加测评,废票1票,实票34票,优秀33票,占97%;较好1票,占3%。根据考核情况综合,评定为好班子。

2、县政府办班子成员情况

主任:,男,汉族,现年39岁,大学文化程度,20__年6月起任县政府办主任。该同志政策理论水平和文化素质比较高,业务熟悉,善于独立思考,肯用脑筋爱学习,做事多谋果断,工作有魄力有胆略,有开拓精神,善于上下级沟通,讲民主讲团结,关心干部职工,能大胆放权,充分发挥副手的积极性和主动性,严格要求自己,思想和生活作风比较好,廉洁奉公,处事公道、稳重,有事集体讨论,集体决策,贯彻执行民主集中制原则较好,在干部群众中有一定威信和影响。积极做好昌江水果推介会、冬交会、招商引资会等各类大型会务协调工作,做好县政府各类大型会务工作,完成县政府各类会议83次,多次被评为优秀共产党员、护林保胶先进个人。

存在问题和不足:协助领导抓大事,想全局不够,抓纪律作风不够严,个别工作人员纪律散漫,公文、材料文字方面把关不严。

民主测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀31票,占90%,称职3票,占10%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副主任:,黎族,现年52岁,大专文化程度,1994年2月起任县政府办副主任,20__年6月任县政府机关党委

书记兼县政府办副主任。该同志业务熟悉,有一定的工作经验,为人诚实,成熟稳定,有敬业精神,做事认真负责,关心干部职工,在干部群众中口碑较好。积极协助正手做好分管的工作,在政府党委工作方面,利用开展保持共产党员先进性教育活动之机,抓好基层党组织的建设工作,恢复县建筑公司、水产公司、电影公司、农业开发公司等党支部,确保这些单位的党组织活动正常开展,积极发展新党员,充分发挥各党支部的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。个人还获得“农田水利建设先进个人”、“整顿和规范食盐生产流通秩序先进个人”。存在问题和不足:工作创新意识不够强,抓基层党支部建设不够紧,一些党支部工作不紧凑。

民主测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀33票,占97%,称职1票,占3%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副主任:,黎族,现年39岁,大专文化程度,1995年11月起任县政府办副主任。该同志具有一定的政策理论水平,业务熟悉,为人诚恳,团结同志,工作积极肯干,能摆正自己的位置,协助正职抓好分管的行政后勤工作。抓好两栋干部职工宿舍楼(6900平方米)兴建的协调工作,解决了54户干部职工的住房问题,绿化、美化、净化、亮化了县政府办公大院,同时对县政府住宅区的住宿环境进行了合理的整治,使干部职工有了一个舒适、优雅的住宿和生活环境。

存在问题和不足:工作热情有时不够高,方法不多。

民意测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀20票,占58%,称职14票,占42%。根据考核情况综合,评定为称职。

副主任:,汉族,现年38岁,中专文化程度,20__年6月起任县政府办副主任。该同志文化素质和政策理论水平较高,思想成熟,处事稳重,熟悉业务,善于思考,有创新精神,独立工作能力较强。有较强的写作能力,亲自执笔撰写一些重大会议材料。工作热情高,积极肯干,组织协调能力强,配合协助抓好分管的政务信息工作。一年来,共组织起草各类领导讲话、汇报等材料20多件,建立健全政府系统政务信息网络,全面了解全县的重点、难点、热点问题以及对全县有指导意义的典型,编发信息进行反馈,并积极向省政府上报信息。评为全县政务信息工作先进个人。

存在问题和不足:胆魄不足,抓工作怕得罪人,审核文件材料不严,偶尔出现错别字。

民意测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀26票,占76%,称职8票,占24%。根据考核情况综合,评定为称职。

副主任:,汉族,现年37岁,大专文化程度,20__年4月起任县政府办副主任。该同志业务熟悉,有一定的文化素质,工作热情高,待人热情,与同事交流较好,能摆正自己位置,积极完成分管的督查督办工作。经常深入到各乡镇村委会以及窗口部门指导、检查、督促政务工作,使各单位的政务公开工作规范化、正常化。

存在问题和不足:工作不够主动,督查方法单调,有时拖延。

民意测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀5票,占15%,称职28票,占82%,不称职1票,占3%。根据考核情况综合,评定为称职。

外事侨务旅游局长:,汉族,现年40岁,大学文化程度,20__年4月任外事侨务旅游局长。该同志有一定的理论水平和文化素质,工作有思路,善于沟通协调,具一定的领导协调能力。积极抓侨务旅游工作,筹资帮扶困难侨胞,争取72万元建两所乡村小学,5.9万元改进卫生院。积极搞好旅游开发招商引资,强化了旅游行业管理。20__年春节组织40多对新人到棋子湾进行新婚探险游,扩大了我县旅游的影响面。

存在问题和不足:工作有时还存在急于求成的思想。

民意测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,称职34票,占100%。根据考核情况综合,评定为称职。

局局长:,汉族,现年50岁,中师文化程度,20__年4月任局局长。该同志工作认真负责,踏实细致,责任心强,工作热情高,作风扎实,办事谨慎,为人诚恳,工作积极肯干,具有一定的协调能力,在干部群众中口碑较好。认真做好来信来访接待和处理工作,做到群众反映的问题“件件有着落,事事有回音,”使许多问题化解在萌芽状态。同时认真做好跟踪督查督办工作。一年来,一共处理来信185件,办结118件,办结率达64%,接待群众72批次,293人次。转办和交办案件45宗,联席办自办案件11宗,办结11宗,办结率100%。县领导批示办理14宗,办结12宗,办结率86%。省督办件5宗,办结5宗,办结率100%。其中省联席督办3宗,省政协督办1宗,省局督办1宗。

存在问题和不足:工作方法不够多,途径不宽,个别来访者还不够满意。

民意测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀24票,占70%,称职10票,占30%。根据考核情况综合,评定为优秀。

推荐后备干部:、、。

二、县公安局班子及其成员考核情况

1、县公安局班子:该班子成员5名,二正三副,平均年龄44岁。该班子分工明确,工作协调,班子团结,作风正派,办事透明度较高,能起带头作用,具有开拓创新精神,是个过硬的班子。今年来,该班子加强自身建设和公安队伍管理,提高业务水平和执政能力,全年共查破刑事案件170宗,破案率8⒏2%,摧毁犯罪团伙16个,抓获团伙552人;处理各类交通违法行为16730人次,查扣违法车辆2470辆,查扣证件4600件,处罚11730人次,严厉打击了各类犯罪活动,维护我县社会治安稳定。

存在不足:1、个别地区治安形势严峻,“两抢一盗”和破坏

通信、电力设施罪犯案件上升,街头斗殴事件突出。2、禁毒工作力度不够,全县现有吸毒人员82人中,仅收戒了46人,现尚有32人流散在社会上,影响了创建“无毒县”的顺利开展。3、财务管理不够规范,农转非收费不统一入帐。测评情况:136人参加测评,获好票106张,占7⒎9%,比较好票23张,占1⒍9%,一般票7张,占⒌1%,根据考核情况综合,评定为较好班子。

2、县公安班子成员的考核情况

局长:,男,汉族,现年43岁,大专文化程度,20__年10月起任县公安局长。该同志有一定政治素质,有较强的工作组织能力和协调能力,工作思路清晰,事业心和责任感强,作风正派。通过加强班子和公安队伍建设,全面提升了班子执政能力和干警业务水平。

存在不足:政治理论和业务知识有待提高;公安局包括交警、看守所等单位的财务都有由他一支笔审批过于劳累,影响工作。

测评情况:136人参加测评,获优秀票119张,占8⒎5%。称职称职票面17张,占1⒉5%,根据考核情况综合,评定为称职。

政委:,男,汉族,现年41岁,大学文化程度。20__年2月起任县公安局政委。该同志熟悉业务,有一定的工作能力,工作热情较高,能积极向正职提出合理化建议,与正职协助比较好;加强政工工作,开展“金盾工程”、“向英模学习”和全员练兵活动,提高全体公安干警的素质和形象。

存在不足:对民警的纪律作风、着装不严整,行为不规范抓得不紧;政治思想工作单调、方法少,缺少对民警的思想状况调研。

测评情况:136人参加测评,获优秀票123张,占94%,称职票13张,占22.2%。根据考核情况综合,评定为称职。

副局长:,男,汉族,现年52岁,大专文化程度,1996年12月始任县公安局副局长。该同志工作踏实,任劳任怨,不计较个人得失,能协作正职做好工作。对分管的刑侦工作一心一意,认真负责。

存在不足:工作主动性不强,刑侦业务知识的不够高;分管的刑侦工作基础和刑事技术薄弱,人命案破案不高。

测评情况:136人参加测评,获优秀票118张,占8⒍7%,称职票18张,占1⒊3%。根据考核情况综合,评定为称职。

副局长:,男,汉族,现年40岁,大专文化程度,1997年4月始任县公安局副局长。该同志工作踏实,任劳任怨,不计较个人得失,能协作正职做好分管的国保、法制工作。

存在不足:工作主动性不够,新分管的国保和法制工作不够熟。

测评情况:136人参加测评,获优秀票118张,占8⒍7%,称职票18张,占1⒊3%。根据考核情况综合,评定为称职。

副局长:,男,汉族,现年45岁,大专文化程度,20__年2月始任县公安局副局长。该同志工作认真,作风正派,不计较个人得失,能协作正职工作。对分管的禁毒工作热情高,认真负责。

存在不足:对重大案件的协调和指挥缺乏经验;对公安队伍存在倾向性和普遍性的思想动态,缺少调查研究。

测评情况:136人参加测评,获优秀票119张,占8⒍7%,称职票17张,占1⒊3%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:(42票)、(31票)、(26票)、(19票)。

附:交警大队领导成员考核情况

交警大队队长:,男,汉族,现年37岁,大专文化程度,20__年7月始任交警大队队长。该同志工作认真,有较强的责任心和工作能力,具体负责县公安交警大队工作。

存在不足:政治素质和业务素质有待提高;与一些干警关系不够协调。

测评情况:136人参加测评,获优秀票价94张,占领6⒎6%,称职票35张,占2⒌7%,不称职8张,占⒍7%。根据考核情况综合,评定为称职。

交警大队指导员:,男,汉族,现年43岁,大学文化程度,20__年12月始任交警大队指导员。该同志工作踏实,有一定的工作经验和工作能力。

存在不足:工作主动性不够,工作热情不高。

测评情况:136人参加测评,获优秀票117张,占领86%,称职票16张,1⒈7%,不称职称职票3张,占⒈3%。根据考核情况综合,评定为称职。

三、共青团县委班子及其成员考核情况

1、团县委班子:该班子成员2人一正一副,文化结构、年龄结构比较合理,该班子年轻有朝气,成员之间团结协作,民主作风较好,工作认真负责,工作热情比较高,具有开拓创新精神,通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”主题活动,凝聚青年团员,以弘扬奉献、友爱、互助、进步为精神主题,提高青年团员政治素质和业务素质建设,带领我县青年参加便民服务活动,服务单位35个。接受便民服务的市民多达3500多人,资助贫困学生188名,资助金额38850元,在县里开展资助优秀高考特困生9名,资助金额34000元。一年来,累计资助贫困学生327名,发放慰问金88750元,开展法律援助活动,维护青少年合法权益。

存在问题和不足:班子配备不健全,工作人员少,年轻工作经验还不足,开展工作压力太大,影响工作质量。

民意测评情况:5人参加测评,好5票,占100%。根据考核情况综合,评定为好班子。

2、共青团县委班子成员情况

书记:,汉族,现年30岁,大专文化程度,20__年2月起任共青团县委书记。该同志具有一定的政治理论水平和文化素质,业务熟悉,善于学习,工作认真负责,团结同志,生活作风正派,民主作风较好,工作有开拓创新精神,具有较强的组织领导和协调能力。利用开展保持共产党员先进性教育活动为契机,在全县开展增强团员青年意识教育活动。通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”等主题活动,进一步增强团员青年的政治意识、组织意识、模范带头意识。借助“六一”儿童节、“五四”青年节、春节等重大节日,深入乡镇、农村为优秀特困生、五保户和孤寡老人“送温暖”活动,积极联系社会各界,争取到助学金88750元,救助我县因贫困辍学、失学儿童206人,以实际行动传递了党和政府的温暖,传递了共青团的一片爱心。先后获得“20__年海南共青团工作创新奖”、“全国服务农村青年增收成才先进个人”、“全国五好文明家庭”、“县政法工作先进个人”等荣誉称号。

存在问题和不足:工作经验还不够丰富,团员队伍建设有待提高。

民意测评情况:5人参加测评,优秀5票,占100%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副书记:,汉族,现年27岁,大学文化程度,20__年4月起任共青团县委副书记。该同志具有较好文化水平和理论水平,业务熟悉,工作责任心较强,能团结同志,工作认真负责,能摆正自己的位置,积极配合正职做好分管的各项工作。积极组织“弘扬志愿精神,服务千家万户,建设美丽家园”为主题的青年志愿者服务活动,发动昌江中学、

移动公司、人民医院、边防局等十几个单位的青年志愿者100多人在县城三角路口繁华地段开展“便民服务一条街”活动,为群众提供医疗保健、理财、法律咨询、家电维修、理发等10多个项目服务,受服务群众达3500多人次。积极开展希望助学活动,先后联系资助197名贫困学生,资助金额为54750元,开展资助优秀高考特困生活动,共资助优秀特困生9名,资助金额为34000元。个人获得团省委、省教育厅、省少工委联合颁发的“星星火炬”奖章。存在问题和不足:工作经验不够丰富,有待提高。

民意测评情况:5人参加测评,优秀5票,占100%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:。

四、县商务局班子及其成员考核情况

1、县商务局班子情况:该班子共2人,一正一副,班子团结协调,成员分工明确,整体素质较高,有定的工作经验,民主作风比较好,能调动干部职工的积极性,关心干部职工。具有领导组织协调能力。一年来,通过开展保持共产党员先进性教育活动,党员干部组织纪律性、思想工作作风明显好转,工作取得明显成效,加大整顿和规范市场经济秩序,打击商贸活动中的欺诈行为,加强对食品生产、加工、流通的监控,积极做好我县药品gsp认证工作,51家药品零售企业通过认证。加强我县生猪定点屠宰场达标建设,先后在坝王、十月田、叉河、乌烈兴建屠宰场,让群众吃上放心肉。加强对我县加油站市场重点零售商品、废旧物资回收等行业管理,规范行业行为。加强对我县美容美发经营网点的调查统计工作,为省厅制定美容美发管理实施办法提供依据。积极开展招商引资工作,为我县推行可行性招商项目36个。

存在问题和不足:行业管理不够规范,与各部门工作还不够协调,班子不够健全。

民意测评情况:8人参加测评,好6票,占75%,较好2票,占25%。根据考核情况综合,评定为好班子。

2、县商务局班子成员情况

局长:,汉族,现年50岁,大专文化程度,20__年12月起任县商务局局长。该同志有一定的政策理论水平,工作经验丰富,工作认真负责,责任心较强,有一定领导组织协调能力,与班子成员关系协调,民主作风比较好,关心干部职工。积极整顿和规范市场经济秩序工作,严厉打击侵犯知识产权行为,加大对商品欺诈行为打击力度,严厉查处制假售假行为;组织开展医疗服务市场、价格市场、土地市场等整顿工作,进一步规范了我县市场体系。加大生猪屠宰行政执法和行政执法监督力度,促进行业规范经营。一年来,共查没私宰肉品20__多斤,查处生猪私宰窝点2个,集资19万多元,改造、、、几个屠宰场点,让群众吃到放心肉,受到省厅的好评。多次被评为县优秀共产党员。

存在问题和不足:行业管理力度还不够,与一些职能部门沟通协调不够。

民意测评情况:8人参加测评,优秀6票,占75%,称职2票,占25%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副局长:,汉族,大专文化程度,现年45岁,20__年12月起任县商务局副局长。该同志有一定政治理论水平和文化素质,工作认真负责,善于团结同志,关心干部职工,工作责任心较强,民主作风较好,具有一定领导组织协调能力,能摆正自己位置,协助正职做好各项工作。加强生猪屠宰管理,加大了执法检查工作力度,严厉打击生猪私屠滥宰的违反行为,有效控制注水肉、病死肉流入市场。听从县委县政府的工作安排,抽调参加镇村收贷工作组,在半年的收贷工作中,不怕苦不怕累,耐心做群众的思想工作,使欠贷群众主动还贷,较好地完成收贷任务。

存在问题和不足:行业管理力度不够,商业法律知识学习不够系统。

民意测评情况:8人参加测评,优秀5票,占62.5%,称职3票,占37.5%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:。

五、县残联班子及其成员考核情况

1、县残联班子情况:对班子的考核情况:县残联班子成员3名,一正二副,平均年龄49岁。该班子分工明确,工作协调,比较团结,工作责任心强,生活作风正派。今年来,组织实施“视觉第一中国行动”项目,为102名白内障患者施行复明手术;组织各种培训,提高残疾人的技术水平和就业能力;加强扶贫解困工作,做好小额信贷扶贫工作,扶持168名特困残疾人;协助民政部门救济130名特困残疾人;做好残疾人的“危房改造”及助残维权活动。

存在不足:部分单位对按比例安排残疾人就业不足,进展缓慢;对保护残疾人权益的法律执行不力;残疾人用品用具供应服务尚未形成网络。

测评情况:9人参加测评,获好票9张,占100%。根据考核情况综合,评定为比较好班子。

2、县残联班子成员的考核情况

理事长:,男,黎族,现年44岁,大专文化程度,20__年7月起任县残联理事长。该同志有一定政治素质,有较强的工作组织能力和协调能力,工作思路清晰,事业心和责任感强,工作作风纯朴。积极组织做好残疾人复明手术、就业培训、救济等各项工作,成绩显著。

存在不足:对保护残疾人权益法律的学习不够系统;残疾人权益法律的宣传不力。

测评情况:9人参加测评,获优秀票9张,占100%。根据考核情况综合,评定为称职。

副理事长:,男,汉族,现年49岁,中专文化程度。20__年12月起任县残联副理事长。该同志熟悉业务,有一定的工作能力,能积极向正职提出合理化建议,与正职协助比较好。积极搞好抓好自己分管的工作。

存在不足:工作热情不够,对保护残疾人权益法律的学习不够系统。

测评情况:9人参加测评,获优秀票7张,占77.8%,称职票2,占22.2%。根据考核情况综合,评定为称职。

副理事长:,男,黎族,现年53岁,大专文化程度,1995年12月始任县残联副理事长。该同志工作踏实,不计较个人得失,能协作正职工作,能做好自己分管的工作。

存在不足:工作热情不足,工作主动性不够,理论水平和业务知识不高。

测评情况:9人参加测评,获优秀票价3张,占领3⒊3%,称职票6张,6⒍7%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:关业科。

六、县委统战部班子及其成员考核情况

1、县委统战部班子情况:该班子团结协作,互相信任,关系融洽,分工明确,积极配合,廉洁自律,整体效能发挥较好。加强统战知识培训,组织派到县外考察学习2次,抓特邀员工作有突破,扶助14户困难台胞6000元。认真抓好包点村道路建设等各项工作。

存在问题和不足:特邀员制度不健全,派成员还没有担任政府职能部门实职。

民意测评情况:5人参加测评,好5票,占100%。根据考核情况综

合,评定为较好班子。2、县委统战部班子成员情况

部长:,汉族,大专文化程度,现年54岁,20__年6月起任县委统战部部长。该同志原则性强,工作认真负责,肯学习钻研,责任心强,在干部中有一定的威信,工作上与副职协调配合好,讲团结,组织纪律比较好,处理庄重,作风正派,讲民主,具有一定领导组织协调能力。积极组织派领导、镇委统战委员到县外考察学习2批,安排干部外出学习考察4人次。在、镇各办一期培训班,搞好少数民族群众盲目从非法传教聚会的思想转化,让51人退出了非法聚会点。个人被评为“人民防线工作先进个人”。

存在问题和不足:向领导汇报工作不够,开拓精神不足。

民意测评情况:5人参加测评,优秀3票,占60%,称职2票,占40%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副部长:,黎族,现年52岁,大专文化程度,20__年5月起任县委统战部副部长。该同志工作热情高,能吃苦,工作大胆肯干,能摆正自己的位置,工作积极主动,协助正职抓工作有一定经验,能做好分管的工作。协助各派组织的巩固和发展,使民盟现已发展到38名盟员,农工小组发展到7名,九三社原有5名发展到7名,使我县派工作走上正轨。

存在问题和不足:创造性开展工作不够,方法不多,力度不足,工作热情不高。

民意测评情况:5人参加测评,优秀1票,占20%,称职4票,占80%。根据考核情况综合,评定为称职。

副部长:,汉族,现年51岁,大专文化程度,20__年12月起任县委统战部副部长兼台办主任。该同志思想成熟,善于把握政策尺度,工作积极肯干,有热情,作风扎实,组织能强,与正职配合较好,组织纪律性好、事业强,较好完成分管的工作。利用节假日的时机,召集台胞、台属参加乡情、亲情恳谈会及走访、慰问,了解他们工作生活情况,为14户困难台胞扶助6000元。

存在问题和不足:工作思路不宽。

民意测评情况:5人参加测评,优秀1票,占20%,称职4票,占80%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:。

七、县总商会班子及其成员考核情况

1、县总商会班子情况:积极发动非公有制经济代表人士和个体户入会,全年共吸收5家私营企业为新会员;组织3名会员和专职人员8人到县考察,加强交流和合作,促使许多会员积极为社会公益事业捐款捐物,共捐资了200多万元。该班子按上级要求基本完成县委县政府的工作任务。

存在问题和不足:工作制度不够健全,与商会会员沟通联络不足,班子协助配合不够。

民意测评情况:5人参加测评,好3票,占60%。一般2票,占40%。根据考核情况综合,评定为较好班子。

2、县总商会班子成员情况

党组书记:,黎族,现年45岁,大学文化程度,20__年8月起任县总商会党组书记。肯学习,顾大局,讲团结,主动与副职搞好协调,互相尊重,积极做好本职工作,善于总结,有一定的组织领导能力。组织会员和专职人员到县考察,加强交流和合作,促使会员积极为社会公益事业捐款捐物,共捐资了200多万元。

存在问题和不足:主观性强,个别工作抓得不紧,管理松懈,与副手协调不够。

民意测评情况:5人参加测评,优秀2票,占40%,称职3票,占60%。根据考核情况综合,评定为称职。

副会长:,汉族,现年48岁,大专文化程度,1996年8月起任县总商会副会长。该同志组织纪律性好,有一定的工作经验,文化水平一般,工作主动,积极做好本职工作,深入调查非公有制经济信息,把民营企业代表和工商户吸收到总商会,目前发展会员84员。

存在问题和不足:缺乏开拓进取精神,工作视野不宽。

民意测评情况:5人参加测评,优秀2票,占40%,称职3票,占60%。根据考核情况综合,评定为称职。

副会长:,黎族,现年51岁,高中文化程度,1995年12月起任县总商会副会长。该同志文化素质一般,工作能力一般,配合正职抓好分管工作,服从正手工作安排下乡蹲点,协助当地抓好农村各项工作。

存在问题和不足:工作纪律有时出现迟到早退现象,工作主动性还不够。

民意测评情况:5人参加测评,优秀1票,占20%,称职4票,占80%。根据考核情况综合,评定为称职。

秘书长:,汉族,现年50岁,高中文化程度,20__年11月任县商会秘书长。该同志有一定的工作经验,能团结同志,工作较积极肯干,摆正位置,协助会长较好地完成分管的各项工作任务。

存在问题和不足:工作主动性一般,学习不够,对自己要求不高。

民意测评情况:5人参加测评,优秀2票,占40%,称职3票,占60%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:。

八、县农综办班子及其成员考核情况

1、县农综办班子情况:该班子成员共2人一正一副,工作责任心强,工作认真负责,积极肯干,能吃苦耐劳,民主作风较好,善于团结同志,关心干部职工,有一定组织协调能力,高标准抓好田洋整治工作,认真组织干部职工深入田洋,保质保量抓好田洋整治工作,目前已经完成工程量的70%。还为包点村村筹集资金2万元,修建一条250米长,宽4米的水泥路。

存在问题和不足:工作纪律抓得不够紧。自筹人员的养老保险金不按时上缴。

民意测评情况:16人参加测评,好8票,占50%,一般6票,占37.5%,差2票,占12.5%。根据考核情况综合,评定为较好班子。

2、县农综办班子成员情况

主任:,汉族,现年51岁,中专文化程度,20__年4月任县农综办主任。该同志具有一定政策理论水平,有一定领导管理能力,工作责任心强,工作认真负责,民主作风较好,有一定领导组织协调能力,善于做干部职工的思想工作,关心干部职工,为了完成我县农田整治任务,积极组织工程技术人员对田洋进行可行性的调研,认真做好勘察设计,组织工程招投标,从32个工程队中严格挑选了15个工程队承包工程建设,还从县水务局抽调了5名工程技术人员加强技术指导,经过70天的高标准整治,基本完成建设任务70%。发动干部群众捐款300元支援联系点村,单位还出资2万元为村修筑了一条200多米的水泥村道。

存在问题和不足:理论学习和业务学习有待系统、单位工作纪律有待加强。

民意测评情况:16人参加测评,优秀14票,占87.5%,称职2票,占12.5%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副主任:,汉族,现年43岁,大专文化程度,1996年3月任县农综办副主任。工作积

极肯干,能吃苦耐劳,工作责任心强,民主作风较好,善于团结同志。带领干部职工深入七差田洋现场指挥和监督管理,使工程能高标准、高质量、严要求完成,受到当地群众好评。存在问题和不足:工作方法不多,领导威信不高。

民意测评情况:16人参加测评,优秀6票,占37.5%,称职10票,占62.5%。根据考核情况综合,评定为称职。

安全职称论文篇(6)

中图分类号:R395.6、G615 文献标识码:A 文章编号:1000-6729(2007)06-00411-04

人本主义心理学家马斯洛于1942年将动机满足(motivational satisfactions)分为安全型(safety)、归属型(belongingness)以及爱恋型(love and affection)三类[1],并提出了心理安全感的动力理论[2]。心理的安全感(psychological security )指的是“一种从恐惧和焦虑中脱离出来的信心、安全和自由的感觉,特别是满足一个人现在和将来各种需要的感觉”[3,4]。他认为,安全感是决定心理健康最重要的因素,可以看作是心理健康的同义词。他提出心理健康标准的第一条就是个体要有充分的安全感[6]。

安全感是对可能出现的对身体或心理的危险或风险的预感,以及个体在应对处置时的有力/无力感,主要表现为确定感和可控制感[7]。安全感对人们社会生活以及心理健康的影响日益受到研究者们的重视[8-11]。在对安全感的测量研究中,马斯洛编制的安全感不安全感问卷为安全感的测量打下了坚实的基础,丛中、沈学武等也试图对安全感进行了更为专业化的测量[7,12]。本文探讨幼儿园工作人员的安全感状况。

1 对象与方法

1.1 对象 采用分层整群取样的方法,于2005年2月根据河北省的经济发展水平,分3个档次调查幼儿园工作人员的安全感。发展水平高的地区抽取石家庄,发展水平中等的地区抽取邯郸,发展水平低的地区抽取张家口。然后在石家庄和邯郸分别选取城市幼儿园2所、县城幼儿园1所和农村幼儿园1所。由于张家口人口数较少,幼儿园工作人员人数明显少于经济较发达的石家庄和邯郸,因此抽取城市幼儿园1所、县城幼儿园1所和农村幼儿园1所,共抽取11所幼儿园全体工作人员493名进行调查,收回问卷462份,其中有效问卷437份。被试均为女性。在本研究中,幼儿园工作人员包括教养员、保育员、幼儿园园长、保教主任、财会人员、医务人员以及占有教师编制的后勤工作人员。

1.2 工具 安全感量表(Security Questionnaire ,SQ)[7] 该量表由丛中、安莉娟编制,共16个题目,由两个因子构成。因子1:人际安全感因子,共八个项目,主要反映的是个体对于人际交往过程中的安全体验;因子2:确定控制感因子,共八个项目,主要反映的是个体对于生活的预测和控制、确定感。量表的信效度符合心理测量学要求。量表采用1-5级记分法,分为非常符合、基本符合、中性或不确定、基本不符合、非常不符合五个等级。得分越高,安全感越强。在被试中进行团体施测,发放调查问卷,答题后回收问卷。

1.3 统计方法 单因素和多因素方差分析。

2结果

2.1 影响幼儿园工作人员安全感的相关因素

对影响幼儿园工作人员安全感的主要变量:工作年限、职称、子女、婚姻、学历、收入、岗位、带班状况、幼儿园等级、教师来源、班容量、劳动合同关系(是否正式工)进行差异检验 (见表1)。表1显示不同工作年限、有无子女、婚否、不同收入和职称者其安全感量表评分差异有统计学意义;表现为有子女者高于无子女者,已婚者高于未婚者,有职称者高于无职称者。多重事后比较显示: 800元以上工作人员的安全感高于500元以下者(P=0.006),工作2-6年者安全感高于2年以下者(t=2.519,P=0.012)。

2.2 影响人际安全感因子、确定控制感因子的相关因素

对影响幼儿园工作人员人际安全感和确定控制感的主要变量:工作年限、职称、子女、婚姻、受教育程度、收入、岗位、带班状况、幼儿园等级、教师来源、班容量、是否正式工进行差异检验(见表1)。

表1显示人际安全感评分仅在不同带班情况方面差异有统计学意义,事后比较中不带班者的评分高于带中班和大班者(t=3.365、3.157,P=0.000、0.002)。

确定控制感评分在不同工作年限、不同职称、有无子女、婚否、不同收入、不同班容量、是否正式工方面的差异达到统计学显著水平。有子女者高于无子女者,已婚者高于未婚者,正式工高于临时工。多重事后比较显示:工作2年以上幼儿园工作人员的确定感评分高于2年以下者(P=0.030;P=0.020),收入800元以上者高于500元以下者(P=0.000),班容量40人以上者高于30-40人者(P=0.035),职称对确定控制感影响的差异达到统计学显著水平。事后比较仅小教高级职称者评分高于无职称者(t=2.89,P=0.004)。

2.3 影响安全感及其各因子评分相关因素的交互作用分析

对影响安全感及其各因子评分的主要变量职称、收入、学历和教师来源进行交互作用分析,结果显示仅在确定控制因子上,月收入与职称之间存在交互作用(F=2.19,P=0.026),而其他的影响变量间没有交互作用。在人际安全感、总安全感方面,各变量间的交互作用均不显著。

表2显示各种月收入情况下,不同职称工作人员的确定控制感评分差异均未达到统计学显著水平,仅无职称不同月收入工作人员的确定控制感评分差异有统计学意义。事后多重比较发现,无职称者收入为500-800元者其确定控制感评分高于500元以下者(P=0.007)。

3讨论

现代生活中,女性对安全感尤为看重,她们在爱情、婚姻、家庭、人际交往中因为缺少安全感而倍感不安,压力不断,从而诱发心理疾患。同时,大量的孤独症、社交恐怖症、人格、迫害妄想等诸多病症都与安全感有关[8]。安全感是心理健康的基础,有了安全感才能有自信、自尊,才能与他人建立信任的人际关系,才能积极地发掘自身的潜力,才能有人性及价值的较充分的实现[13]。在幼儿园,工作人员大都是女性,她们的身心健康关系到幼儿们的健康成长。

表1 工作年限、职称等对幼儿园工作人员安全感量表评分影响的差异比较(x±s)

变量人数总分F值P值人际安全感F值P值确定控制感F值P值

工作年限2年以下(N=163)57.4±9.53.810.02329.7±4.91.870.15427.7±5.54.870.008

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

2-6年(N=136)60.1±8.930.8±4.629.3±5.2

6年以上(N=138)59.8±9.430.4±4.929.4±5.2

职称小教一级(N=68)59.7±8.12.620.05930.4±4.21.610.18529.3±4.92.930.033

小教二级(N=49)59.6±8.630.8±4.528.8±5.3

小教高级(N=45)62.2±9.231.5±4.730.7±5.2

无职称(N=275)58.2±9.629.9±5.028.2±5.4

子女有(N=170)60.3±8.75.330.02130.5±4.60.930.33529.8±4.99.970.002

无(N=267)58.1±9.630.1±4.928.1±5.5

婚姻未婚(N=220)57.9±9.55.490.02029.9±5.01.420.23527.9±5.49.040.003

已婚(N=217)60.1±9.130.5±4.629.5±5.3

受教育程度中专及以下(N=183)59.6±9.11.070.34330.7±4.72.070.12628.8±5.10.450.637

大专(N=203)58.8±9.229.9±4.828.8±5.4

大本及以上(N=51)57.2±11.129.3±5.427.9±6.2

月收入500元以下(N=201)57.5±9.65.650.00429.8±5.02.170.11427.7±5.57.900.000

500-800元(N=133)59.6±8.930.5±4.629.1±5.3

800元以上(N=103)61.3±8.830.9±4.730.3±4.7

岗位教养员(N=289)58.7±9.12.640.07230.1±4.72.850.05928.6±5.21.710.181

保育员(N=84)58.4±9.429.9±5.028.5±5.3

其他(N=64)62.4±10.832.1±5.230.3±6.4

带班情况不带班(N=64)62.4±10.82.120.09632.1±5.22.770.04130.3±6.41.220.299

托、小班(N=125)59.3±9.330.6±5.028.7±5.3

中班(N=122)58.0±8.929.6±4.628.4±5.1

大班(N=126)58.5±9.129.8±4.528.7±5.4

园等级省级(N=294)58.9±9.50.070.93030.2±4.80.060.93928.6±5.30.190.826

市级(N=55)59.3±9.030.1±4.929.2±4.9

无级别(N=88)59.2±9.130.4±4.628.8±5.7

教师来源城市(N=342)59.1±9.60.190.65730.2±4.90.000.97028.8±5.40.540.461

农村(N=95)58.5±7.830.2±3.928.3±5.1

班容量30人以下(N=99)59.3±9.32.600.07530.4±4.91.270.28228.8±5.53.300.038

30-40人(N=125)57.1±8.929.5±4.827.6±5.0

40人以上(N=149)59.5±9.130.2±4.529.2±5.3

劳动合同关系正式工(N=207)59.8±9.13.290.04030.3±4.70.230.62629.5±5.27.460.007

(是否正式)

临时工(N=230)58.1±9.530.1±4.928.0±5.4

表2 不同月收入及不同职称幼儿园工作人员确定控制感因子评分差异比较(x±s)

月收入小教一级(N=68)小教二级(N=49)小教高级(N=45)无职称(N=275)F值P值

500元以下(N=201)29.2±4.728.9±5.228.0±4.427.5±5.70.740.526

500-800元(N=133)28.7±5.826.9±5.828.6±5.429.7±4.91.110.334

800元以上(N=103)30.3±4.230.3±4.931.4±5.128.7±4.41.460.230

F 值0.971.101.224.74

P值0.3820.3420.3060.010

本研究显示正式工、工作年限长、收入高的幼儿园工作人员其安全感、确定控制感高于临时工、工作年限短、收入低的工作人员。在幼儿园,正式工的存在是旧有用人体制的遗留物,是否正式工是影响幼儿教师能否被继续聘用的重要因素,一般情况下,正式工很少被解聘,所以,正式工更容易感到工作安全、职业安全。一般情况下,工作年限长的工作人员积累的工作经验、人生阅历相对较多。她们拥有较多的与领导、同事、幼儿交往的经验,尤其是在班级工作中对幼儿的活动有更好的预测力和控制力。高收入容易使人产生较好的支配感和控制感,而这种支配的过程不仅可以给人带来较好的物质享受和精神享受,而且还容易使高收入的工作人员感到生活稳定、自己的未来有保障。相对而言,工作年限短、收入少,临时工经验少、阅历浅,她们可能经常担心自己的工作会丢掉,从而表现出较差的安全感。

安全职称论文篇(7)

三、我校在组织教师职称申报和评审工作中的主要做法和经验:

1、坚持做好年度评审工作安排会和年度评审工作总结会。在职称评审工作安排会上,明确当年评审政策,提出评审工作要求,以统一思想;在年度职称评审工作总结会上,系统总结本年度职称评审工作,交流工作经验,研究存在问题,提出改进的办法。

2、评审政策规定公开、透明。对职称评审文件,突出要点,条块分明,一目了然,以利于评委和工作人员掌握、理解,提高了工作效率,减少了失误。在接收申报材料时,将有关要求与规定随时以文件形式公布于办公现场和相关网站,增强政策的透明度。每年评审工作进行到接收材料基本完时,也就是开始评审之前,把前期工作基本情况、遇到的问题及初步处理意见,及时向教育厅职改领导小组会议汇报,由领导小组会议研究处理。

3、建立职称申报评审管理系统。按照职称申报、评审的工作步骤和流程,建立职称申报评审管理系统,各单位软盘报送资料的同时,要求纸质报表加盖公章,核对无误输入计算机,实行计算机统一管理,简化了工作流程,提高了工作效率,减少了接收职称申报材料和评审过程中提取信息的错误。

4、建立评委回避制度。对发现托人情、跑关系、投票表上全同意等一些问题时,可以针对个别评委申请回避,同时实行随机从评委库里抽取评委等原则,增强了职称评审工作的公平、公正性。

5、评审环节注意政策的把握。每个组安排联络员,联络员的任务是给评委提供工作服务,及时反馈组内评审动态,掌握评委的工作态度等,这样可以及时了解掌握情况,进行工作指导,尽量做到各组之间政策把握适当。

四、我校教师职称评审工作中存在的主要问题和困难:

1、论资排辈之风盛行,只要年限到头,资料齐全,一般就能上去,既评不出水平,又阻碍优秀人才脱颖而出,评职称变成了一种形式主义;

3、职称与工资福利挂钩,于是出现拉关系和暗箱操作现象,直接滋长腐败和不正之风;每年都要评职称,直接造成职称贬值,

4、评审过程中看不到被评者的工作态度和实际工作能力,导致评审不公平;

5、脱离学校教学科研工作的实际。职称评审不是根据学校教学科研和学科建设、师资队伍建设的需要,在科学设置岗位的前提下进行评审,而是按照上级下达的计划及职称评审条件硬件,有多少评多少。

6、教师队伍缺乏生机。不少教师把职称作为终身的奋斗目标和一切工作的出发点与落脚点,一旦职称到手,就安于现状、不思进取,形成“一劳永逸”、“职称到手、事业到头”的消极思想,造成教师队伍缺乏生机和活力。

7、在评审标准上尚缺乏科学、系统的评价体系,片面强调了资历、学历、外语、论文等因素,而忽视了教学、科研的综合评价。在职称评审过程中,片面强调了量化的硬件,致使不少申报者为职称评审凑论文,只追求短期效应,缺乏长远目标,对大课题攻关和取得标志性成果意识不强。

8、国家规定的“双职称”制度根本难以实施。职称评审机制死板,引导不够。

五、对我校教师职称评审条件、程序、方法等方面的意见和建议:

1、进一步严肃职称工作纪律,保证公开、公平、公正。

(1)、认真落实上级部门关于严肃职称申报工作纪律的意见和政策,严禁弄虚作假。如出现申报材料造假、异校申报、异岗申报、“插队”申报以及其它弄虚作假情况,将收回申报职数,并视情况作出通报批评、核减下年度申报职数、个人三年内不得申报评审相应职称等处理。

(2)、财务人员、后勤服务人员以及其他非教学和教育管理、研究岗位人员,不得申报教师系列职称评审。未兼任教学任务的教育管理、研究岗位人员不能按教学人员申报。

(3)、要进一步完善职称评聘量化评分细则,并要保证评分细则相对稳定,不能一年一改,更不能因人设定评分条件。

2、业务负责人应加强学习,保证申报材料质量。职称工作业务负责人应切实加强政策和业务学习,对申报材料在初审时认真把关,保证申报材料的准确齐全,不得因不熟悉政策或自身业务素质不高给申报人员带来不良后果。

安全职称论文篇(8)

 

近年来,随着对外交流程度的不断加深,作为国际的交际手段的英语就显得越来越重要。科技论文,成人学习。为此,我国各企事业单位都强调了外语的重要性。在我国,除了全国人事部组织的专业技术人员的职称考试外,还有各行各业的职称外语考试。中石油职称英语是中石油系统内部组织的一种职称英语考试。本文将从培训现状和改进策略两个方面来对中石油职称英语培训进行阐述。

一、中石油职称英语培训教学现状剖析

(一)成人学员学习职称英语存在的问题

1.学员个体的差异造成英语学习基础的薄弱

首先是年龄结构分布的差异。石油职称培训对年龄没有作严格的限制,因此学员的年龄分布就具有很大的差异性。根据我们在2009年对56名学员的问卷调查, 30岁以下的有10人,占总人数的约18%;31—40岁的有32人,占57%;41—50岁的有11人,约占20%;50岁以上的有3人,占5%。可以说31—40岁的这部分人是培训的主要组成部分。其次是学历结构分布的差异。从调查的结果(按第一学历)来看:具有中专学历的占9%,具有大专的占36%,具有本科的占55%。这就反映出他们受教育程度的悬殊性和英语基础的参差不齐。特别注意的是绝大部分学员,在日常生活和工作中很小或者甚至没有使用到英语,原有的英语基础因毕业工作多年而淡忘了。最后是职称构成分布的差异。参加职称培训的学员中,已获得初级而报考中级的有25人;已获得中级,想晋升高级的有31人。由此看来,学员个体的差异造就了他们的英语学习起点的不同。

2.成人学习英语的不利因素

第一,单纯的机械性记忆差。科技论文,成人学习。成人学习者随着年龄的增长,对于中石油职称考试中心

所指定教材上的词汇和其他知识点,很难记住,出现了机械性的记忆减退。第二,思维方式和学习习惯的固定性。成人随着工作和年龄的增长,他们的思维方式和学习习惯都已成定型了。科技论文,成人学习。在这个时期(平常很少使用英语,而现在要报考职称考试),自然而然地受到汉语的思维方式去学习。第三,学习压力大,畏难情绪严重。成人学员由于成家立业,既有工作又有家庭,扮演了很多不同的社会角色,尤其是业余上课,没有充足的时间用来学习,感觉压力大。与此同时,毕业多年,对英语的生疏,面对学习方面的问题,出现了严重的畏难情绪。

(二)培训教师的教学现状存在的问题

1.培训学员的教学形式分散、时间周期短

职称培训实行学员“一边工作,一边学习”为原则的办学形式,考虑到学员的实际情况,教学形式采取的是业余时间的教学。以我校为例,我们安排每周一、三、五晚和周六全天。这样的安排既要考虑学员的工作时间,又要考虑绝大多数学员的培训时间,但还是不能保证每个学员都能来上课,因为有的要上夜班和周末班。学员如遇到缺课,就很难理解文章。

2.培训教学方法、手段单一

目前职称英语培训采取的是传统的课堂教学方式,在课堂上,老师一句一句地指出每篇课文中的疑难单词和短语,并解释出它们的意思,如遇到学员难懂的语法现象,详细地讲解,并举出例子,阐明其用法,分析文中的句子结构,然后把整句翻译出来,学员被动地接受译文。这样做,虽迎合了学员的要求,但缺乏语篇分析,加之,缺乏对阅读方法的指导,不利于对文章的整体理解。课堂教学依然是以教师为中心的“填鸭式”教学,学员与老师之间缺乏足够的互动,学员处于被动地位。在教学手段上,课堂上仍然使用的是粉笔、教科书、备课本和黑板,多媒体教学手段还未普及推广使用。课后,学员只靠教科书、笔记和字典,学习方法也单一。而且,各油田职称教学单位独自为阵,缺乏相互沟通和联系。这些都不利于极大地提高学员的学习质量和效率。

3.培训教师的教学压力大

主要表现在四个方面。首先,成人学员个体的差异性,导致了英语知识的参差不齐,语言能力和掌握程度不均衡,对培训教学的讲解和进度要求不同。这些学员被安排在同班上课,培训老师难以考虑到每个学员的个体差异和实际需求,只能采取折衷的方法。其次,摘要求老师划重点和押题。科技论文,成人学习。所有这一切无形之中都给培训老师施加了巨大的心理压力。

二、中石油职称英语培训教学改进的几点策略

(一)充分利用现代化的教学手段,提高学员学习英语的兴趣

积极地利用现代的教育技术手段,更新传统的教学手段,使用多媒体和网络来进行教学,如幻灯,PowerPoint,CAT教学软件,建立网上学习讨论区,如BBS,把课文讲解制作成多媒体教学课件,并配有文字、声音、图片、动漫。允许学员下载课件,有助于解决缺课学员的学习。多媒体教学可使单调的传统教学变得生动活泼有趣,增强学员的记忆力。网络教学可解决部分学员工作繁忙与学习、培训之间的矛盾,使得学员的学习时间更加具有灵活性,满足不同背景的学员的学习需求,调动学习的兴趣和积极性,大大地提高他们的学习效率。

(二) 加强语篇分析,提高对文章的理解

1.课文教学与背景知识相结合

我们知道背景知识的了解程度会直接影响到阅读的效率,可以说背景知识和语言知识在理解文章方面都是必不可少的一个条件。介绍背景知识除了有助于加深对文章的正确理解外,还有助于学员开阔视野,扩大对国外文化的了解,丰富他们已有的知识。背景知识的介绍,有助于语篇分析教学。在课文教学前,培训教师要了解与教材的文章有关的语言和文化背景知识。在作课文的讲解前,给学员提问,或使用与课文有关的文字,图片,录音,网络等来介绍背景知识,渐渐地过渡到正式的课文教学。比如,2007年版的中石油职称英语《通用英语选读》第一课,文章关于的是胡主席在俄罗斯的彼得格勒的讲话,标题是: President Hu Urges Efforts to EnsureGlobal Energy Security.(胡锦涛主席敦促国际社会协同努力保障全球能源安全)。讲这一课时,先向学员提问:(1). 圣彼得堡在世界的具体位置在哪里?(2).文中提到的G8是指的哪些国家?(3).全球能源指哪些?随后,可请学员来作答,然后,教师用多媒体展示出来。科技论文,成人学习。

2.加强语篇分析,提高学员的阅读理解能力

加强语篇分析,就是要以语篇为起点来进行分析。根据系统功能语法,结合职称英语的课文,我们按照语篇—-段落—-词语的模式来进行语篇分析。首先,在学员读完文章的标题后,让他们预测出语篇的主要讲什么内容(即文章的大意)和文体特点,是记叙、议论、说明、还是新闻、或评论。然后让学员通读全文,发现文章的语篇布局的结构框架,文章的主位---述位组织发展的形式。紧接着老师分析段落之间、句子之间的衔接手段,如照应、省略、连接、替代等。最后,通过语篇语景,分析重点词、难词和短语的语义,感情色彩,句子中是否有语法隐喻等。语篇分析是按照语义从上到下,由宏观结构分析到微观结构分析,有助于学员把握整篇文章的理解能力。

3.指导并讲解一些实用的阅读方法

在职称英语的培训过程中,给学员讲解一些阅读方法,是非常有助于他们正确地阅读和理解文章的语篇含义、要点,写作者的立场、态度和观点。可从三方面来进行指导:(1)运用速读,寻找出文章的中心大意,了解文章关键词,及一个意群,这非常有助于提高阅读速度和理解。如:/The book stolen yesterday /was given back to thestudent, Wei Fang, /by the teacher, Miss Wang.

(三)强化学员的翻译能力方面的培训

中石油职称英语与全国人事部的职称英语相比,在试题中多了一道翻译题,占全卷的20%。这20分,能反映出学员的英语基础和翻译能力,也就决定了得分的高低。为此,有必要加强这方面的培训。我们可以按照翻译的三步曲来进行:首先是理解,理解是基础,是正确翻译表达的前提。科技论文,成人学习。培训学员根据语境和上下文,正确理解词义、句子和篇章。其次是表达,要注意正确地选择汉语的词汇、感情色彩、所指含义等,根据原文(英语)的内容,特点,忠实地再现出来。比如:Many people think he is one of the most ambitiouspoliticians of our times.(很多人认为,他是我们这个时代最有野心的政治家之一。)在此,ambitious翻译成“有野心的”,能符合原文所表达的褒贬色彩。最后是校核,看译文是否恰当地反映出原文的意思,作者的立场等。如有错误,应当改正。需要说明的是中石油职称英语试卷中的翻译部分来源于所指定的教材,但试卷上的英文,有几处改动,更要注意理解和翻译。

(四)提倡分类编班培训教学

几十名学员在同一班上课,培训教师很难把握住每个学员的需求。要满足每个人的学习要求,就需要根据学员的英语基础,进度快慢要求,来对他们进行适当的分类编班,对其进行更有针对性地培训,满足他们个体的学习需求,有助于减轻培训教师教学的心理压力。

(五)加强各大油田教学单位的教师与学生之间的交流合作

各大油田的职称英语培训,都有自己的特点和长处,当然也存在不完善的地方,更应加强各大油田教学单位的交流与合作。通过互联网,把培训课老师组织起来,共同编写讲稿,制作精品的教学课件,扩大教学手段,实行资源共享,相互给跨油田的学员进行辅导和答疑,也允许学员之间进行互相沟通与交流。实行跨油田的教师与学生之间的交流合作,有助于教师之间取长补短,教师与学员之间的互动,学员之间的感情共鸣,有助于减少培训教师和学员的心里压力,大大地提高教学质量。

三、结束语

总之,从职称英语培训教学现状方面的分析,我们看到了中石油职称英语培训教学中所存在一定的问题和不足。面对问题,我们应该重新认识、思考并探讨出一些有针对性和建设性的改进策略,建立起一套更适合于成人石油职称英语教学体系,力争在有限的时间里,既能让学员在英语学习方面取得更大的进步,又能在职称考试中取得理想的成绩。

参考文献

〔1〕曹宇宏.谈提高成人英语教学质量的方法【J】.继续教育研究,2008(5):140—141.

〔2〕黄国文.语篇分析概要【M】. 长沙:湖南教育出版社, 1998.

〔3〕全国外语高校成人教育协作组编.全国外语高校成人教育研究【M】. 北京:外语教学与研究出版社,2002: 27--29;60—63;139—141.

〔4〕上海外国语大学继续教育研究和继续学院组编.新世纪成人外语教学研究【M】.上海:上海外语教育出版社,2005: 186—195;247—248;277—279.

〔5〕魏星等.军医大学任职教育现代化于需求调查分析【J】.继续教育2008(6):25—26.

〔6〕张朝宜.语篇分析与精读教学【C】. 余谓深等主编《语言的功能》.重庆: 重庆大学出版社,1998: 468—475

〔7〕曾灃生.试论成人函授语言学教学存在的问题和应对策略【J】.中国成人教育.2008(5).

安全职称论文篇(9)

人事科紧紧围绕党的精神和新时代中国特色社会主义思想,抓紧抓实全体职工的政治理论学习,不断提升政治思想觉悟和理论水平,牢固树立“四个意识”,坚定“四个自信”,做到“两个维护”。一是坚持每周二下午职工学习、周四下午党员学习交流不动摇,切实保证学习时间,坚持学习有签到、有记录、学习资料有存档。二是定期开展“职工大讲堂”。全体干部职工踊跃参加,高级职称以上业务骨干、科级以上干部授课,大讲堂的内容涵盖专业业务知识,传统文化典籍,古今道德模范事迹,法律法规知识,消防安全知识,养生保健、诗词美文鉴赏、中国共产党党史、新中国史等,为职工学习搭建平台,营造人人参与学习良好氛围。三是利用“职工微信群”搭建职工网上学习平台,推出“经典古诗词、成语故事”、政治理论知识等学习活动,不断提升广大职工的中华民族优秀传统文化素养。四是在全体职工中开展“学习强国”专题学习教育,定期公布学习积分和排名,督促大家积极学习,取得良好效果。

二、以服务为宗旨,积极做好人事管理工作

人事工作具有严肃性、政策性、系统性。做好人事工作必须业务熟练,容不得半点虚假,每一项工作都涉及到职工的切身利益,工作中必须慎之又慎。

1、做好平时绩效考核和年度考核工作。一是落实平时绩效考核制度。人事科认真落实平时绩效考核政策,严格考核比例,以科室为单位,以考核本局工作人员履行岗位职责的工作实绩为重点,结合上级及我局相关规定,按照部门考核、组织确定的方式,每个月对全体职工进行考核,并及时按照组织程序,报上级部门审批。二是认真组织年度考核。我们严格按照年度考核规定和上级关于年度考核相关要求进行,结合个人述职、民主测评、负责人推荐、集中研究确定、公示流程,基本保证了年度考核结果的真实可靠性。

2、认真做好职称评聘工作和工人技术等级考核工作。职称评审推荐工作,一直是人事工作的重中之重。临近职称申报工作开始时,人事科的同志就提前通知计划申报职称的人员,提前准备职称申报材料。为确保在职称评审推荐工作中能够公平、公正,我局成立了职称评审小组,根据赋分办法,对参评人员的业绩材料逐项进行认真细致的赋分审核。严格履行“一公开、二展示、三考核、四评议、五监督”的原则做好职称申报、推荐工作。在工人技术等级考核工作中,接到上级关于工人技术等级考核工作的通知后,我们迅速在全局传达通知精神,并对符合工作年限要求的工勤人员逐个核对,明确是否报名参加工人等级考核,并为他们办理了报名缴费、网上培训学习等相关手续。

3、做好在职职工继续教育培训工作。人事科十分重视专业技术人员继续教育工作,在有限的事业经费中,每年专门开支,为专业技术人员开通网络公需课程学习。从3月份开始,组织全局专业技术人员继续教育网上注册、学习以及学时申报工作。通过下发通知、传达上级文件、微信工作群不定期提醒、会议强调等多种方式,不断提醒和督促专业技术人员开展继续教育。大力鼓励专业技术人员发表专业技术论文、论著,开展科研、技术推广等专业技术研究。

4、认真落实职工各项工资及福利待遇。按时完成全局人员的正常晋升薪级、浮动固定、平时考核奖等工资的审批工作。年底,在时间紧,任务重的情况下中,人事科同志加班加点,圆满完成了在职职工年休假未休假报酬、目标考核奖、文明奖、退休职工平时健康休养费、年度健康休养费的计算、审批工作。并及时与财务科做好沟通,确保各项工资按时足额发放,确保各项工资信息的真实、准确、完整。完成在职职工养老保险申报工作。按照要求,及时根据人员的变动情况,对职工养老保险进行增减变更,对缴费基数进行调整,按时办理保险缴纳手续,确保每位职工的切实利益。

三、尽职尽责,做好精神文明建设和卫生单位创建工作

安全职称论文篇(10)

[关键词]

医务人员;个体特征;组织环境;管理;满意度;调查

组织环境是指影响组织运行与组织绩效的潜在因素或力量,决定着组织的生存与发展。既往研究表明,一个组织内部环境协调与否,不仅能够有效保障医务人员的安全,也可以通过内在促进作用,优化医院管理程序,减少医院管理成本,提高医务人员的工作积极性[1]。目前国内关于不同个体特征医务人员对组织环境管理需求的文献报道不多,本研究以此为切入点,采用调查研究的方法,分析不同个体特征医务人员对组织环境管理的需求,旨在为医院建立可持续发展环境提供参考。

1对象与方法

1.1调查对象选择西安市40家二级、三级医院医务人员为调查对象,调查时间:2013年7~12月,调查对象均为在医院工作时间≥半年,包括从事护理、医疗、技术、管理及后勤等类人员。

1.2调查工具(1)参照德克萨斯大学公共卫生学院医院组织环境管理调查量表(safetyclimatequestionnaire,SCQ)[2]设计调查问卷,并通过2次预调查修订调查问卷条目,修订后再次进行大样本调查验证。问卷Cronbach'α系数为0.938,5个维度Cronbach'α为0.765~0.942,累计贡献率为63.54%。(2)调查问卷分两大部分,第一部分包括医院等级、科室、性别、年龄、岗位、工龄、学历、职称、婚姻、收入等;第二部分组织环境包括人力资源配置(4条目)、工作环境(3条目)、安全行为(4条目)、组织文化(9条目)、组织关怀(8条目)共5个维度28个条目。采用Likert5级评分法,设置非常满意(5分)、满意(4分)、一般(3分)、不满意(2分)、非常不满意(1分),总分为各维度分值之和,分值越高,满意度越高。

1.3调查方法按照整群(医院)抽样与分层(科室)抽样相结合的原则,选择调查医院和科室。在调查前,培训专职调查人员。问卷调查采取统一指导语,由各医院专职调查人员代为发放,要求调查对象在安静环境下填写,当场回收问卷。共发放问卷1200份,回收1185份,回收率98.75%;剔除资料不完整问卷73份,有效问卷1112份,有效率为92.67%。

1.4统计学方法采用SPSS16.0软件对数据进行统计学分析,计数资料用频数(n)和率(%)表示,比较采用χ2检验;计量资料以x±s表示,单因素分析分别采用t检验或方差F分析,多因素分析采用Logistic回归,P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1基本资料本次调查二级医院25家,三级医院15家,调查对象的基本资料见表1。

2.2组织环境管理满意度调查分析在组织环境管理5个维度中,满意度排在前3位的分别是安全行为、人力资源环境、工作环境,组织文化、组织关怀不满意度明显高于其他3个维度(P<0.05,表2)。

2.3组织环境满意度评分比较不同个体特征人群中,二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元者对组织环境满意度评分明显低于各对应组(P<0.05)。不同科室、性别、岗位间组织环境管理满意度比较无统计学差异(P>0.05)。见表3。

2.4组织环境满意度多因素回归分析以组织环境管理满意度评分为应变量,以单因素回归分析中医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入等有统计学意义的个体特征为自变量,进行逐步回归分析,结果表明,医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响满意度的因素(P<0.05,表4)。

3讨论

本次调查结果表明,在对组织环境5个维度共计28个条目满意度调查中,满意度最高为安全行为(34.89%),排在第2位的是人力资源配置(31.83%),均不到35%,而不满意排在前2位的分别是组织文化(39.75%)、组织关怀(38.22%)。蔡文智等[3]也报道有类似的结果,一则说明目前医务安全行为管理得到了最广泛的认同,二则说明医务人员对组织环境管理满意度普遍低下,尤其是对医院组织文化、组织关怀欠缺的普遍不满。从不同个体特征医务人员对组织管理满意度评分分析,不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。在医院等级上,三级医院组织管理满意度各维度评分均明显高于二级医院,可能与三级医院制度建设、管理机制有关,这一点几乎为所有调查文献所共同认同[4]。从年龄结构与工龄长短分析,组织管理满意度分值呈“U”字型结构,30~40岁年龄组、10~15年工龄组满意度分值最低,这可能与该年龄和工龄结构多为科室技术骨干、承受工作压力大、技术含量要求高等有关,而且这些人群还要受到家庭、生活、深造等各方面的压力[5]。胡宇等[6]研究认为,处于这个年龄和工龄段的医务人员,大多有较强烈的竞争意识,且有发现组织管理不足的能力,也敢于表达自己的不同意见与看法,Nantsupawat等[7]文献报道也支持这一观点。

从学历、职称分析,低学历与高学历、低职称与高职称组对组织管理满意度评分均较高,而本科学历、中级职称组织管理满意度较低,有学者试图从认知程度去分析,给人难以自圆其说的感觉[8]。我们认为,低学历与低职称者大多从事相对简单的工作,可能没有太多的压力;而高学历、高职称者大多是医院重点需要保护与安抚的对象,但本研究高学历、高职称调查对象样本量较少,因而这也仅仅是一种推论。从婚姻状况分析,多数学者认为,已婚者承担着生活工作的双重压力,会有强烈的职业倦怠感,可能会对组织环境管理满意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中,已婚者与未婚者对组织管理满意度评分无统计学差异,而离异者评分低于已婚者与未婚者。但也不能就此得出离异者职业认同度低的结论,原因同样在于本研究中离异者样本对象较少。从收入水平分析,月收入<3000元低收入者对组织环境管理满意度评分明显低于≥3000元收入者,与国内外学者的结论一致[11-12]。在当今社会,收入水平与个人自我价值呈正相关性,已是一个不争的事实。收入越高,自我价值感就会越强,对医院组织环境管理认同度就会越高。

本研究表明,医务人员对组织环境管理满意度认同感较低,尤其表现在组织文化与组织关怀上,而且不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。作为医院管理者而言,应大力优化组织管理环境,加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度,以增强员工对医院的认同感。但是,由于本研究不同个体特征医务人员的样本量差异性较大,所得结论可能会出现偏畸,更准确的结论还有待于扩大样本深入研究。

【参考文献】

[1]GerhsonRR,StonePW,ZeltsterM,anizationalclimateandnursehealthoutcomesintheUnitedStates:asystematicreview[J].IndHealth,2007,45(5):622-636.

[2]GimenoD,FelknorS,BurauKD,anizationalandoccupationalriskfactorsassociatedwithworkrelatedinjuricsamongpublichospitalsinCostaRica[J].OccupEnvironMed,2005,62(5):337-343.

[3]蔡文智,曹文静,张军,等.广东省助产士对组织环境管理的满意度现状分析[J].护理学报,2012,19(11A):1-6.

[4]喻姣花,丛丽,刘义兰,等.武汉市三级甲等综合医院护士工作满意度调查与分析[J].全科护理,2011,9(19C):3378-3380.

[5]DekeyserGnazF,TorenO.Israelinursepracticeenvironmentcharacteristics,retention,andjobsatisfaction[J].IsrJHealthPolicyRes,2014,3(1):7.

[6]胡宇,何敏静,欧阳转弟,等.医务人员对组织环境管理满意度的调查分析[J].护理研究,2013,27(5):1189-1190.

[7]NantsupawatP,SriauphanW,KunaviktikulW,etal.ImpactofnurseworkenvironmentandstaffingonhospitalnurseandqualityofcareinThailand[J].JNursScholarsh,2011,43(4):426-432.

[8]乔婷婷,李欣华,李敏,等.基层医务人员职业认同、职业规划与工作满意度的关系[J].中国农村卫生事业管理,2014,34(10):1194-1197.

[9]王淑萍.医务人员对组织环境管理满意度的调查分析[J].中国卫生标准管理,2015,6(3):17-18.

[10]黄冬梅,尹文强,于倩倩,等.公立医院医生新医改前后满意度的比较[J].中华医院管理杂志,2015,31(3):217-220.

上一篇: 规范化管理制度论文 下一篇: 建筑工程法律法规论文
相关精选
相关期刊