中学化学职称论文汇总十篇

时间:2023-03-16 15:26:22

中学化学职称论文

中学化学职称论文篇(1)

中图分类号:G645 文献标识码: A 文章编号:1672-1578(2014)4-0270-02

高校职称评审工作是人事工作中一项十分复杂和重要的工作,该工作政策性强、纪律性强、受众面广, 是否做到公正、公平、科学、合理关及到广大教工的工作积极性、创造性和切身利益, 也关系到高校师资队伍建设, 对推进高等教育的可持续发展意义重大。尽管我国目前已有一套相对完整的职称评审制度, 但在具体的执行中, 却反映出一系列的问题和不足, 例如缺乏缺乏对论文审查的科学制度, 人为参与对评审结果影响严重、评审过程不公开透明等问题, 使现行职称评审工作缺失了一定的公平性、公正性和严肃性。本文针对职称评审工作中现存的问题及现象, 作些粗浅的分析, 并提出改进的初步构想。

1 存在的问题

1.1论文存在重数量、轻质量的问题

(1)重数量、轻质量。论文不仅作为职称评审重重要评审参考条件,还规定了数量,如果没达到文件要求的数量, 就没有申报的资格权限。这就导致为了能尽快晋升职称, 想方设法写论文, 只管数量、不顾质量。用的数量来权衡学术水平高低, 形成了论文越多越好的误区。由此很多教师论文数量上去了,可是质量大多是滥竽充数。(2)缺乏对论文审查的科学制度。以论文考量学术水平高低必然有所弊病,这就需要评审机构在考量论文时形成一个科学的方法,尽量做到论文评审的科学性。

1.2在职称评审中存在假冒伪劣

现行职称评审政策中,对各类各级专业技术都有一定的定性与定量的要求,这对于提高教师的科研水平起到了应有的积极作用。但是为了争取评审职称,一些人盲目追求数量,如自己花钱出书、论文等早已不是新闻。

1.3任职资格评价体系不尽合理

重硬指标, 轻软指标。职称评审中对学历、资历、计算机、外语、论文等硬指标易把握,对实际工作能力、工作水平、业绩等软指标较难把握,特别是不同专业的工作水平和业绩,难以用统一的指标权衡。传统的评委投票透明度不高,导致评审尺度不好把握, 这样就给评审埋下了隐患。水平、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤教师的工作积极性和进取心。

1.4人为因素的影响

在职称评审中有几个环节,基层单位初评、公示、推荐,上一级评委会组织专家评审,行政主管部门组织最终大评委会通过,每个环节都要进行民主投票,但其中难免有一些评判者把个人恩怨掺杂其中,以个人的兴趣、好恶来决定投票结果,在这种人为因素参与其中的情况下,评审结果难免会有一些偏颇。

1.5重科研, 轻教学

在职称评审过程中对论文、著作和主持教科研项目的数量都有明确要求, 但对教学质量、教学态度和学生评议等没有体现在其中。学术水平仅是职称评审的一个重要把握条件, 但不应该是决定性的条件, 学术水平只是反映学术水平高低的一个指标, 它不能反映出个人的工作能力和教学质量情况。另外,学术水平的数量与学术水平的高低也没有必然联系。有些教师对教学工作敷衍了事,把很多时间和精力投入到编写著作和论文中,仅是按照职称评审条件去准备材料。重科研、轻教学,导致结果就是成果多者上、成果少者下,最终搞科研者名利双收、重教学者劳而无功。很多教师不愿多上课、不愿专心认真上课,导致对教学不重视,安心搞教学的人越来越少,长此以往必然影响教学质量, 影响高校教育事业的发展。

2 对策分析

鉴于现行高校职称评审制度所反应出的上述一些问题,在一定程度上已经影响了教师队伍的发展,严重挫伤了教师工作的积极性与创造性。因此,为了规避职称评审中的疏漏,应该从以下几个方面来消融现行职称评审制度所导致的问题。

2.1论文方面

(1)不硬性规定论文数量,而应该将课时量、教学质量、学生评价、督导评议等和教学息息相关的指标定为必要指标。这样不仅可以促使教师乐于教学,而且能自觉地提高教学水平和质量。(2)建立论文的科学评审制度。职称主管部门应建立职称网上申报系统,然后将所有职称申报者发表的文章公示权威网站上,让全社会参与监督;要求每个专家对申报者职称论文进行实名评论,使专家在评审中受到监督。

2.2严格参评者申报材料审查

要加大审查力度,既要严查学术成果的数量、质量,也要审查其真伪,想方设法摒弃评审中的假冒伪劣现象,提高职称评审公平性和含金量,维护职称评审的严肃性。

2.3细化量化标准、增强可操作性

要认识到制定细化量化标准是评审工作走向科学化的基础。要尽量使工作业绩、业务能力等抽象的难以量化的软指标具体量化以易于操作,便于衡量。建议将评审指标分解为学历、资历、论文、教科研成果、工作数量和质量、师德师风、工作表现等方面, 再综合考虑讲每一项再细化为若干项,按百分制赋分,通过细化量化评审标准,把抽象的条件具体化,使评委可以对照评审标准评审,这样更易达到共识,以避免评审中评委们各执一词、难把握标准的情况,较客观公正地评价人才。

2.4加大评审监督力度

加强评委会作风建设,克服主观作用和人为因素干扰。评委投票采用记名方式,既便于监管,又能增加工作的透明度。此外,对职称评审中出现的不正之风和违纪行为,要严肃查处。在职称评审过程中,要公开透明。及时公示职称评审的相关信息,增强职称评审的公开性和公正性。

2.5考试答辩与评审相结合

逐步实行以考代评是职称评审工作科学化的发展方向,可以考试、述职、考核、答辩相结合,以减少人为因素的影响,可以有效制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可直接采用考试的方法;对中级、高级职称的评审,可采用考试、述职、考核、答辩相结合的办法。采取考评结合的方式,不仅要有较强的评审团队与周密的科学组织,还要制定《考试大纲》和建立《题库》,形成一套规范化的制度,保障评审工作顺利进行。从而避免人为因素的干扰,最大限度的做到评审的准确性和公平性。

2.6加强职称评审工作的监督管理

上一级纪委要全程参与评审过程之中,同时要设立监督考核组织,全程参与评审各环节工作之中,监督检查评审行政机构及评委能否严格遵守有关规定。设立复议机构,对未通过评审者实行告知制度,通报其评定结论及结论作成的原因,给申报者一个寻求复议的机会。

2.7加强评审的组织管理

职称评审主管部门要做好评审工作的计划安排, 要合理安排评审时间, 使评委有充足的时间审查申报材料,充分讨论,科学评判申报人的学术水平及能力。

职称评审工作曾经受到过广大教师的欢迎,它彰显了党对教师队伍建设的关心,体现了教师自身价值,满足了教师成长成才的需要。职称评审工作既是教师要求进步的内在需求,也与每一位教师的自身利益息息相关。但职称评审工作,必须勇于创新,特别是在高等教育改革不断深化的当下,高校教师队伍建设不断出现新情况、新问题的背景下,更加要求我们必须以高度负责和用于改革的精神,善于把创新勇气和求实态度结合起来,紧密联系高校实际,优化、细化、量化评审工作的相关内容,形成全面系统的制度,使职称评审工作逐步走上更加科学运行的轨道。

参考文献:

[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(06).

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中学化学职称论文篇(2)

职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况,也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中,职称评聘是其核心工作内容,有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用,比如,教学领域、科学研究,直接关系到教师的切身利益。近年来,各高校纷纷优化改革已有的人事制度,不断优化创新职称评聘制度,使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用,优化调整职称评聘要求,多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作,促使高校人才队伍不断发展壮大,拥有雄厚的师资力量,为教学事业注入更多新鲜的血液,促进自身全面发展。

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学,重评审轻聘任

就高校而言,根据教师职称申报条件,对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求,比如,公开发表的论文数量,出版的专著,参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定,将其视为软条件,而这极易导致教师过分注重科研,忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”,致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等,加上社会中发表刊物的组织特别多,大大助长了这种不正之风,职称评审导向存在问题,偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响,高校对聘任制认识并不准确,重评审轻聘任现象普遍化,特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中,教师过分重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,他们工作积极性、主动性特别高,特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后,学校会以任职资格为切入点开展聘任工作,工资待遇也会有相应地调整,并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件,也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后,部分教师的工作积极性明显降低,不思进取,教学水平大幅度降低,不利于教学工作的顺利开展,加上“职务终身制”观念的影响,造成人员聘任工作形式化,不具有实践操作性,人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中,的数量是其评价的重要方面之一,职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握,做出科学的界定,导致部分教师过分注重的数量,忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下,出版行业具有鲜明的商业化特点,为了获取更多的经济利润,部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求,对应的学术论文质量不断下降,无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标,部分教师通过各种渠道寻找各种关系,走捷径,高价,甚至找攥写论文,在相关期刊上发表,“抄袭、剽窃”等现象普遍化,引发了高校学术诚信危机,已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一,各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的,按照一定比例,明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后,以岗位数额为媒介进行聘任,但不能超岗聘任。但在发展过程中,部分高校没有以社会市场为导向,优化调整岗位数,所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求,加上各种因素影响,比如,教学规模、发展速度,高级职称岗位严重不足,导致部分优秀的教师因名额有限,无法参与其中,极大地影响了他们工作的积极性、主动性,还有的教师觉得职称评审遥遥无期,索性从事其他行业,导致大量人才流失,不利于教师队伍的发展壮大,而有些岗位职数指标相对宽松,职称申报聘任人员特别少,加上高校缺乏用人自,不利于优化完善其用人机制,成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗,按岗聘任

就高校而言,在岗位聘任、管理方面,合理设岗、定编是其首要前提,是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况,制定“科学化、合理化”的发展规划,优化调整学校已设置的学科、专业,优化设计各层次岗位,明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度,国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为,提高高校内部人力资源利用率,减少运作成本,促使高校拥有自,更好地发挥自身作用,特别是调节作用。在此过程中,高校要以自身客观需求为媒介,将岗位聘任工作落到实处,全面、客观评价教师各方面情况,比如,工作业绩、任职资格,坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则,健全已有的用人管理制度,将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中,全面、客观评价教师,加强其职称评审管理,构建可行的岗位聘任制度,不能采用评聘终身制,打破已有的教授终身制,在岗位不变动情况下,促进人员流动,将其职称评聘工作落到实处,确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量,注重质量

在职称评聘工作开展中,高校要更加注重论文质量,积极引导教师充分意识到论文质量的重要性,将重心放在科研水平评议方面,所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面,高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力,而不是以的数量为评判标准,还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师,这样也会使职称评聘更加客观、公正,还能在一定程度上提高学术期刊中所质量,有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中,高校要公开不同岗位的具体数额,明确岗位职责、聘任程序等,必须立足我国基本国情,结合自身运作具体情况,适当淡化评审,更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下,高校教育教学改革是一种必然趋势,和过去相比,高校拥有更多的自。在职称评聘方面,高校可以采用逐级下放权力方法,也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面,高校需要坚持“一元、多元”结合,必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等,结合自身各专业发展情况,综合评价教师在教学、科研等方面的能力,优化利用“质、量”二者相结合的评价方法,确保教师职称评聘更加客观、公正。此外,高校还要优化相关的管理制度、考核制度,客观考核获取职称评聘的教师,将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据,充分调动教师工作积极性、主动性,全心身投入到工作中,将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面,高校要在实践中不断优化聘后管理方法,健全考核指标体系,围绕考核制度,全面、客观考核获取职称资格的教师,考核不合格者将解聘,促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中,高校要根据自身具体情况,采取适宜的职称评聘模式,比如,职称自主评聘,而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

在职称评聘过程中,高校要多角度优化职称评聘制度,更好地发挥其具有的导向作用,大力倡导优良师德师风,反对学术腐败等,营造一种良好的学术范围。就高校而言,是传承、传播人类文明的核心阵地,也是“授业、解惑、创新”的关键所在,而教师是学生学习的榜样,必须起到表率作用,必须具备良好的师德师风,为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中,高校要优化利用职称聘用制度,有效抵制各种不良风气,对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚,要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动,在实践中培养自身的职业道德素养,提高自身多方面素养,为提高教学水平做好铺垫。在此基础上,高校要多鼓励教师深入企业内部,多参加社会实践活动,在实践中不断提高自身综合素质。此外,高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中,站在人力资源的角度,增强中青年教师的紧迫感,资深教师的压力感,注重自身的深造学习,以教师职业发展、事业发展为中心,借助教师专业知识、专业素养等,促使教师、学校二者巧妙融合,共同发展。

总而言之,在我国高等教育事业发展中,高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势,必须引起高度的重视,但其是一项系统、复杂的工程,涉及的方面特别多,难度特别大,不是一蹴而就的,需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况,通过不同途径健全职称评聘制度,科学设岗、按岗聘任,更加注重考核、聘任,优化完善职称评聘制度等,促使职称评聘更加合理、规范、科学,更具透明性,有利于教师正确认识职称评聘,积极、主动参与到教学工作中,优化调整对应的教师队伍,拥有雄厚的师资力量,进一步提高教育教学水平,促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。

参考文献

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[5]杨兴林.高校教师职务评聘环节存在问题及改进思考[J].扬州大学学报(高教研究版),2015(1):45-49

中学化学职称论文篇(3)

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始,已走过三十年。随着评审工作的进行,图书馆人也在致力于这方面的研究,并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳,以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究,主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面,另外,在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述,并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用,学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为,图书馆职称评审改善了队伍结构;提高了队伍素质;调动了奋发向上的积极性;增强了相互了解与交流[1]。王霞认为,评审提高了图书馆工作人员的社会地位,稳定了图书馆的专业队伍,提升了图书馆的专业形象,对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用[2]。鲍碧娥等认为,评审既稳定了图书馆的专业队伍,又提高了图书馆干部队伍的素质,还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性,提高了工作效率[3]。

职称评审对图书馆的负面影响,研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文,就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上,而疏于正常的服务工作,这样必将使图书馆的服务水平下降,从而降低图书馆的社会地位[4]。实行评聘结合的办法,将会导致一些人评职后工作得过且过,失去进取心,学识水平和工作能力难以再有提高[5]。当然,相对于职称评审的积极作用而言,其负面影响只是次要方面,是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进,职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性,也会使评定工作产生一定的负面影响。对此,研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标,这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标,那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好,恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配(也称额度指数),庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹,挫伤了他们的积极性,束缚了生产力的发展[6]。黎中志认为过多的强调指标,不仅违背职称评审的初衷,而且容易在职称评审中形成一种“关系风”[7]。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道,职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件,成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题,黄珍娟、王含晖指出:图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中,将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合,应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值,而不应该埋头于研究工作中[8]。崔林认为,这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》(下称《规程》)。虽然说高校图书馆是学术性机构,但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构,服务是第一位的[9]。要求馆员从事一定的学术研究是必要的,对于这一点,《规程》第一条这样规定:“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构,“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”,很显然服务是前提是基础。黎中志也指出:图书馆虽然是一个学术机构,但它更是为教学和科研服务的服务性机构,在某种意义上说其服务性是第一位的,对于多数工作岗位,大多数的同志,踏实工作更为重要[10]。鲍碧娥等研究者认为,科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素,导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延[11]。职称评定偏重对论著数量的要求,致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章,对工作敷衍了事,往往是只注重论文数量,并不考虑解决实际工作中的问题,其论著既缺乏深度,又与图书馆发展相脱节,没有什么实际意义[12]。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象,这是大锅饭的显著特征。对此,不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出,这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面[13]。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时,激励其不断提高学识水平和工作能力,积极干好本职工作。而职称评审终身制,将促使一些评到理想职称后的人,工作得过且过,失去进取心,失去积极干好本职工作的动力[14]。

另外,苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系[15],王霞就申报标准的地域差异[16],孙玉枝就参评人员缺少专业学历[17]等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审,充分体现职称评审的积极作用,是大家普遍关心的问题。研究者认为,现行职称评审的条件、办法等应该不断改进,从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进,学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来,我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法,并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要,职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化,就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中,学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性,庄玉香谈到:职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素,社会化评定的职称可以被社会承认,可以将职称作为用人单位的一个重要参照[18]。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后,图书馆可根据工作需要,从取得职业资格证书的人员中,聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员,不能取得专业职务[19]。王霞在研究中发现,目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起,就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度[20]。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一,专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想:考试的内容可以选择几门图书馆专业课程,也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目;考试应有国家在同一时间统一组织实施,并要规定统一的要求;考试结束后,发给合格者专业合格证明书[21]。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张:一是实行评聘分开的“双轨制”,即职务与资格并存,避免职称与个人利益挂钩,取得相应等级任职资格后,还要面对岗位进行再一次竞争,使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战;二是建立职称年度审核制度,即国家在制定职称改革条例时,同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责,发证机关可根据这些要求与该同志的表现(个人述职和单位意见)相比较,给予审核或注册[22]。彭桃英谈道,各图书馆要实施评聘分开,职称与待遇适当脱钩,职称不等于职务,职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系,凡不具有承担相应岗位工作能力者,则解聘或低聘[23]。怎样废除职称终身制,李金庆谈了两点想法:一是可以从直观的定量考核抓起,例如,有的人评后多年再无新成果问世,对此情况即可根据新规定予以降级;二是实行评聘分开,可高职低聘,也可低职高聘[24]。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审,苗丽安、王君提出定量结构打分法,即从参评者的基础素质(学历、外语、工龄)、工作实绩(按年终考核格次分别计分)、研究能力(科研成果及论文情况按各自的层次累计得分)等方面全面衡量[25]。张玉礼、魏昱也持同样观点,他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标,由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出,高校图书馆的工作是以实际业务工作为主,因此工作表现应占总分值的50%以上[26]。针对学术研究中的“职称论文”,张永军认为有必要对论文进行打分评定,即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定[27]。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑,推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习,不断提高理论水平,不断提升工作能力,从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么,在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评,但实际并非如此。针对现行评审制度,郭国庆等提出,要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据,突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”:一是任现职期间做出的成绩为主,二是以完成本职工作任务为主,三是以学术成果为主[28]。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容,把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准[29]。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻,评委是职称评审工作的关键因素,评审的结果是否公正合理,直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作,李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出,评委组成后应公开接受群众评议、监督,如有不符合评委资格的,应予撤换。同时还建议,为了杜绝职称申报者走后门,二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步[30]。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理,我认为这方面的研究还有待深入,尤其是在对现行评审制度改进上,研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中,只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列,然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为,在提出存在的问题后,没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析,这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施(或称之为对策),也缺乏对其必要性、可行性的阐述,让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说,就有其复杂性。谁来考,怎样考,考什么,这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试,实际运行情况是业界人人皆知的,但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人,也能照样评上高级职称,这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄,主要表现在以下几个方面:一是有不少文献标题基本相似;二是文献的结构、内容没有多少突破;三是文献涉及的内容缺少相关调研;四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中,均为首次涉及图书馆职称评审的研究,说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容,更没有作为本人的研究方向,因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域,目前还没有出现在全国有影响的重量级学者,那么其研究的结论就缺乏权威性,这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献:

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[26]张玉礼,魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理[J].情报科学,2001,(10):1035.

中学化学职称论文篇(4)

(一)职称评审权改革目前,对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校,对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作,6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格[1]。因此,目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外,全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审,学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来,虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整,但总体的工作程序并没有太大的变化,其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1),在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过,而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定,但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展,这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求,如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善,各系列职称学术论文规定单一化,时间要求的规定不够合理等几个问题[2]。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题[3]。因此,福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿),主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定,尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

随着高校人事制度改革的深入,特别是高校岗位设置改革的进行,对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约,给改革工作带来了很大的阻力。

(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来,高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此,若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制,会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面,现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来,已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件,还是职称的评审组织、评审程序,都已在高校教师中留下了固有的认识,如果突然间发生了改变,也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应,从而容易产生排斥心理。

(二)来自教师的制约因素来自教师的制约因素主要存在于职称评审文件改革方面。职称评审文件改革所涉及最直接、最敏感的群体无疑就是要参加职称评审的高校教师。在现行的高校人事制度中,职称评审是关系教师切身利益的大事,教师的工资、待遇、福利都与职称相挂钩。因此,若新的评审文件出现不利于某些教师职称晋升的情况,势必使这一部分教师对新文件产生抵触心理。心理学研究也表明,人作为认识事物、改造事物的主体,具有主观能动性,其认知、习惯、安全和经济等因素会对包括制度在内的组织变革形成阻力[4]。而教师的抵触心理就有可能促成教师通过个人、单位或是社会的手段阻碍改革进程的推进。

(三)来自高校的制约因素对于评审文件的改革,由于各高校的综合实力存在差别、教师职称结构也不尽相同,造成了不同高校对评审文件的条件规定看法不一:综合实力较强的高校认为评审条件应该提高,而综合实力较弱的高校则希望降低评审条件以利于学校教师职称的晋升。高校内部学科的差异也对职称评审文件改革持不同态度:强势学科担心职称评审文件改革缺乏高端引领容易导致晋升的高级职称人员水平的降低,从而影响本学科的发展;而弱势学科则担心提高职称评审条件会加大高级职称晋升的困难而影响学科的发展。各高校对改革中的职称评审文件从各自的视角加以衡量、解读,对职称评审改革存在种种顾虑,主要表现为以下几个方面。

1.对完全下放职称评审权的顾虑。全省各高校由于自身的发展状况不同,学科发展也存在很大差异。对于学校的优势学科,组织本学科专家评审或者组织专家鉴定比较容易完成;而对于学校的弱势学科.由于,学校本来就缺少相应学科的专家,因此组织学科专家评审就成为摆在学校职称评审工作中的一个现实难题。

2.对取消资格评审采用直接聘任制的顾虑。在全省高校岗位设置完成以后,高校必须以省职能部门核定的编制数设置各级别的岗位。在已有的高级职称岗位数的限制下,在高校岗位聘任制度、聘后考核管理制度还不完善的情况下,取消职称评审,高校势必受困于高级职称岗位的分配问题。另外,直接聘任取消了职称评审对聘任资格的一个基本认定功能,增加了高校对聘任资格的认定成本,这一方面给了高校更多的自,但另一方面也使部分可通过职称评审化解的聘任矛盾转移到高校的岗位聘任工作中。

(四)来自社会的制约因素目前高校教师的职称评审改革要以评审的社会化为目标,必须充分考虑职称评审改革中来自社会各方面的制约因素,逐步转变政府在职称评审中的组织角色。

1.逐步转变政府在职称评审中的组织角色,制约政府职能部门角色转变的一个重要因素就是中国社会传统的权力观念,如何使政府从一个参与者变为监督者,从一个组织者变为管理者是制度改革一个十分关键的环节。

2.高校的职称评审改革也不能脱离当前其他专业技术职务任职资格评审制度的现实状态,如何实现社会化评审,如何与其他专业技术职务任职资格评审制度协调发展也是制约高校职称评审制度改革的一个重要因素。

3.实行直接聘任制、取消职称评审还受到现行与职称相挂钩的人事政策的制约。如高校教师转评其他系列职称以及工作调动、退休时的身份认定、与职称有关的干部保健待遇和奖项申报、课题申请等有关问题。同时,这一系列问题有关的政策、制度调整以及在聘任制改革后与原有职称评审制度的衔接工作也直接影响聘任制改革的顺利进行。

三、高校职称评审制度改革的出路

高校职称评审制度改革并不是彻底否定现有的职称评审体系,而应该在现有制度的基础上有计划、有步骤、有选择、有目的地进行调整,逐步改变当前“职称即职务,评职称就是评待遇,能上不能下”的状况[5],使职称评审逐步从一个政府行为过渡到一个社会行为,为最终实现高校的用人自主以及人才选拔奠定基础。现阶段,在通过职称评审制度改革推动高校人才队伍建设的过程中,要努力克服职称评审改革的各种制约因素。在职称评审制度改革中既要充分考虑教职工的切身利益,又不能为个人利益而使整体利益受损,要在充分调研、广泛征求各方面意见的前提下稳步推进高校职称评审制度改革。笔者认为改革可以从以下几个方面着手。

(一)优化职称评审的定量化指标

对于职称评审条件量化的优缺点,有的学者认为量化少容易造成论资排辈的现象[6];有的学者则认为数量化的学术评价体系导致高校教师岗位聘任的不公平[7],对学术评价定量化的诟病也引起了广泛共鸣[3]。但笔者认为,高校教师职称的社会化评审与高校岗位直接聘任必定是一个渐进的过程。除了不断优化定量化的指标以加强职称评审的导向性外,在设置定量化指标时还应注意在定量评价指标的基础上增加对教师实际能力进行定性评价的手段。因此,职称评审指标的量化工作必不可少,量化评审指标最主要的好处在于:指标量化后,提高了职称评审的可操作性;根据量化的指标评审,有助于体现职称评审的公平原则;量化的指标可作为高校自主评审时的基本依据。当然,定量化并不是简单的数学累加,定量化还要改变当前评审指标多重视量的积累,而对质的把关不足的缺点,在大学教师技术职务等级评审中利用能力最大模式正确处理绩效替代性问题,形成技术职务等级“能者上、庸者下”的灵活激励格局[8]。

(二)逐步下放评审权,引入社会化评审功能

评审权的下放工作是进行社会化评审的基础,而评审权的下放工作应有计划、分步骤地进行,只有在高校学科发展达到一定程度才能够将相应学科的自主评审权下放给学校。通过评审权的下放逐步降低省职能部门职称评审的比重,最终去除职称评审的行政化体制。在现阶段,应根据学校发展逐步下放省重点建设大学各个学科的高级评审权,对新建本科院校试点下放正高级职称评审权、逐步下放副高级职称评审权,最后将下放评审权的学科范围不断扩大,逐步将政府的评审行为过渡到学校自主或社会化的评审过程。组织高校弱势学科的社会化评审,协调科研院(所)及其他社会机构对高校弱势学科的评审,统筹不同高校强、弱学科之间的互评。

(三)做好与高校职称评审有关的制度建设

中学化学职称论文篇(5)

自2013年北京大学和清华大学主动请缨高等学校综合改革试点以来,本轮高等学校深化综合改革逐渐进入攻坚阶段。高校内部管理一直都是社会的热点关切问题,人事管理改革则是高校内部管理改革的焦点。某高校校长指出,高校综合改革聚焦人事制度改革非常重要。教师职称评定是高校人事管理的重要职责,是建立有效的教师激励体系的基础,也是实现高校师资优化配置的重要依据。因此,建立健全教师职称评价体系对提高教师积极性、提高人才培养质量、提升高校管理水平具有重要意义。

一、职称评定中业绩成果量化体系构建的意义

1.业绩成果量化引导作用强,有助于提高人才培养质量。近年来,重科研、轻教学的现象广受批评,高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容,很多高校形成了唯SCI论文的观念,教师教学水平大幅下降。通过业绩成果量化,提高教学能力和教学业绩的量化权重,则可以引导教师更多的投入的教学工作中,进而提高人才培养质量。

2.业绩成果量化可以使考核过程更加透明、结果更加公正合理。以往职称评定主要有论文/著作送审环节、个人述职报告环节组成,由于论文/著作送审环节送审的材料有限,加之评定的评委常为相关学科/行业人员,所以论文/著作送审环节很容易通过;个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因,评定黑幕经常见诸报端。建立业绩成果量化体系,以参评人员的学术水平、业务能力和实际工作业绩指标进行量化,量化结果进行公开,从而增加了考核过程的透明度,量化结果也将更加公正,量化考核成果差的教师也能够信服。

3.业绩成果量化可以减少论资排辈,使优秀人才能够脱颖而出。通过业绩成果量化,中青年教师则可以对比本人与副教授、教授评定条件之间的差距,可以知道本人与其他同事之间的差距,让中青年老师知道只要更加努力,就有可能超越其他人。这样中青年教师会更加有盼头、有奔头、有劲头,可以让更多有才华的中青年教师脱颖而出,那些想靠论资排辈的平庸教师将无处藏身。

4.业绩成果量化可以提高高校管理水平,促进教师管理规范化。业绩成果量化倒逼高校建立完备的教学、科研、人事管理系统,职称评定时可以方便的生成申报人员职称评定申报表,自动调取申请人的教学、科研成果、学术道德信息等,减轻教师填报各类表格时间,人事管理部门也可以很容易的汇总、审核申报人员信息,进而提升管理水平,促进教师管理规范化。

二、职称评定中业绩成果量化体系构建原则

1.客观公正原则。高校在职称评定中业绩成果量化时,必须客观合理、便于操作,应该从本校各学科的实际情况及教师队伍整体水平出发,既要高标准,又要切实可行,进而提高教师的积极性。职称评定业绩成果量化体系需经广大教师广泛讨论,经过校内外专家共同评议。量化体系一旦确定后,不因某个人特殊情况随意修改,每次修改都要经过严格的公示、公开程序。

2.全面考核与分类考核原则。全面考核原则指职称评定业绩成果量化体系要坚持学术道德和业务条件并重、坚持工作量和工作业绩并重、坚持不同岗位不同标准、坚持不同学科不同标准。突出教师学术道德的中心作用,违反学术道德一票否决;对于事关学校、学科发展的指标,实行一票否则,比如教师教学的学生评教结果低于一定的分数就一票否决;高校各个教研室、研究中心等岗位不同,有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重,那么就应该以不同的标准体系来评价;综合类院校学科涉及工学、力学、文学、农学等各个方面,不同学科建立不同的评价指标。通过全面考核与分类考核原则实施,每位教师可以找到本人的发展方向,促进教师队伍的整体素质全面提高。

3.定量与定性相结合的原则。在高校职称评定过程中,实行量化评定是必要的,但也必须看到量化评定的不全面性。教师的政治素质水平、师德师风等情况是无法进行完全量化的。在职称晋升指标数量一定的情况下,不同学科间职称晋升指标分配也是需要高校根据自身学科布局来宏观调配。另外,在设计量化评定体系时不可能面面俱到,也有使用大量低质成果的风险,因此辅以一定权重的专家评议也是非常必要的。

三、业绩成果量化体系构成

职称评定中业绩成果量化体系的合理构建,才能发挥好的引导作用,才有可能实现职称评定过程中的公平公正,业绩成果量化体系的指标选取、执行细则非常关键。

职称评定属于水平的评价,参评人员、学历学位、英语与计算机水平、任职时间等基本条件给予一个定性的判断,即达到可以申请职称评定、达不到就不可以申请。部分高校对教授、副教授要求严格,也可以设置一定的业绩成果门槛,比如教学的学生评教达到90分以上、发表SCI论文2篇以上才可以参评副教授职称,那么达不到这个水平的就不准许参评。达到上述基本条件后,才对申请职称评定人员的业绩成果进行量化。依据某高校材料学院(以下简称“CL学院”)职称评定业绩成果量化办法,结合本人多年从事职称评定管理工作的思考,合理的业绩成果量化体系应该包含教学业绩、科研业绩2个方面,各级指标选取参见表1。

对于选定的指标还应该考虑实际情况进行赋分,对于需要团队协作完成的成果必须体现团队成员的贡献,给予不同的分值。以部级及省部级教学成果奖为例,因其申报难度大、含金量高,作为获奖第一单位、第二单位甚至第三单位都应该给予一定的分数,赋分标准示例见表2。

第二完成单位的成果,所有分值对应减半;第三完成单位,所有分值对应减为25%。在遇到完成单位和完成人顺序交叉的情况,比如一项成果完成人排第一、完成单位排第二的情况,作为职务行为则应首先考虑单位排名。

作为引导性政策规定,职称评定量化评分体系可以发挥很多积极作用。CL学院引入职称评定量化评分体系前,每年发表SCI论文数量50篇左右,引入后第1年达到105篇,之后持续走高;该院将企业横向协作和技术转让项目按部级科研项目对待,一定程度上鼓励了教师走向企业生产实际。当然,CL学院的职称评定业绩量化评分体系中没有规定部分项目的最高限,近几年以大量低影响因子SCI论文充数的情况已经出现,也出现了大量无实际转让需求和知识产权保护价值的专利申请。

四、结束语

随着中国社会经济等各方面的飞速发展,国家各个行业对高校人才培养水平提出了更高要求,高等学校为了适应这些要求,必须进一步深化综合改革,尤其是师资制度改革。

第一,高校应该建立公平公正的专业技术职务晋升通道,摒弃粗放式的职称评定办法必将实现师资人才建设的新突破。

第二,高校应该积极利用新技术、新手段进行师资队伍管理,职称评定过程中的业绩成果量化既能提高工作效率,又能提高工作效果,应该进一步完善加强。

第三,任何制度的设计和实施过程中都会有不完美的一面,高校教师也应该积极主动参与、适应师资队伍的变革,只有公平、公正的制度才可以给大家平等的晋升机会。

我国正处在大力推进依法治国的进程中,教育部所属各高校也建立了各自大学章程,正在推进以大学章程为核心的依法治校路上。每位教师都应心怀拥抱改革创新的观念,为本人的职业发展、高校的人事制度进步贡献力量。

参考文献

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中学化学职称论文篇(6)

 

不可否认,我国实施职称制度以来,在发展和稳定我国专业技术人员队伍,促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展,尊敬知识、尊敬人才,调动专业技术人员积极性,发挥专业技术人员作用,激励各行业人才成长和促进经济建设等方面,都起到了积极的作用。但是,职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的:如行业评审标准不统一导致评审结果不公平;有些行业论资排辈之风盛行,只要年限够、资料齐全,一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力,有时连庸才也能评上个高级职称,造成职称贬值的怪象出现。

 

由于职称具有一种“品牌效应”,“含金量”褒贬不一,在某些专业成为人才追求的“终极目标”,比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用,就可以相应地晋升工资,在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻,比如在企业,特别是私营企业,即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此,一些专业技术人员为了得到相应的职称资格,削尖脑袋花费了不少心思,使本来非常严肃的评审工作也变了味,走了样。

 

一项科学评价人才的职称制度,在正常的工作中却变了“异类”,剖析原因,主要有如下方面:

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密,缺乏科学性,论资排辈现象严重,这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

 

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制,使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称,而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制,造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

 

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式,在一定程度上受到内外因素的困扰与影响,涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象,评委们面对一大堆申报材料无法量化考察,只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上,这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

 

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定,但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里,由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致,结果导致了严重的不公平现象,使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

 

在今后的职称制度改革中,职称评价不良现象必须得到有效的遏止。

一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中,按照“模块化”运作模式,将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素,分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩,学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员,则不授予专业技术职务任职资格。

 

二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量,应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作,逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担,避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来,着力发展和规范社会评价中介组织,指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时,改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业,分门别类,采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师,通过制定等级岗位任职条件,规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准,经相应组织形式,直接竞聘上岗,把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下,因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段,分类量化,综合评定,评价结果将更加客观公正。  

 

三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜,充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利,并且专利应用达到一定规模,取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制,职称评审一步到位;对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求,对论文达不到规定要求者,可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代,进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价;对享受政府特殊津贴的专家,获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人,或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者,可组织专家评委团,以面试答辩的方式,破格评审专业技术资格。

 

四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策,可以学习和借鉴国外的一些成功经验,将研究型与应用型的专业技术人员分类,收入分配机制分轨,统筹兼顾相关利益主体,处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面,创造和谐共享的社会氛围,激发各类专业技术人才创造活力和创业热情,更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。

 

中学化学职称论文篇(7)

由于职称具有一种“品牌效应”,“含金量”褒贬不一,在某些专业成为人才追求的“终极目标”,比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用,就可以相应地晋升工资,在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻,比如在企业,特别是私营企业,即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此,一些专业技术人员为了得到相应的职称资格,削尖脑袋花费了不少心思,使本来非常严肃的评审工作也变了味,走了样。

一项科学评价人才的职称制度,在正常的工作中却变了“异类”,剖析原因,主要有如下方面:

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密,缺乏科学性,论资排辈现象严重,这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制,使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称,而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制,造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式,在一定程度上受到内外因素的困扰与影响,涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象,评委们面对一大堆申报材料无法量化考察,只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上,这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定,但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里,由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致,结果导致了严重的不公平现象,使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

在今后的职称制度改革中,职称评价不良现象必须得到有效的遏止。

一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中,按照“模块化”运作模式,将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素,分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩,学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员,则不授予专业技术职务任职资格。

二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量,应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作,逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担,避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来,着力发展和规范社会评价中介组织,指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时,改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业,分门别类,采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师,通过制定等级岗位任职条件,规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准,经相应组织形式,直接竞聘上岗,把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下,因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段,分类量化,综合评定,评价结果将更加客观公正。

三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜,充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利,并且专利应用达到一定规模,取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制,职称评审一步到位;对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求,对论文达不到规定要求者,可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代,进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价;对享受政府特殊津贴的专家,获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人,或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者,可组织专家评委团,以面试答辩的方式,破格评审专业技术资格。

中学化学职称论文篇(8)

中图分类号:G649.22 文献标志码:A 文章编号:1007-0125(2014)04-0291-01

辅导员作为现代高校的重要组成部分,其专业队伍的制度建设是辅导员队伍专业化的根本保证。因此,加强高校辅导员队伍专业化制度建设,提升高校思想政治教育与学生管理工作的实效,必须对辅导员专业化制度进行深入剖析,构建完整的专业辅导员管理制度体系。

一、辅导员职业资格制度

相对于教师职业资格,辅导员作为一项专业性很强的工作,在其发展中一直没有确立准入制度。但在现代高校中,辅导员必须具备相关法律政策知识、语言组织和演讲能力、团队组织能力、活动策划能力、心理健康疏导等多项能力和技能。辅导员岗位的应聘者在应聘成功后称为“预备辅导员”,在成为辅导员之前,应该经历理论学习和技能实践两个阶段。在顺利通过这两个阶段之后,发给“辅导员职业资格证书”,持证上岗。

在理论学习阶段中,须对预备辅导员进行教育法律法规、国家方针政策、大学生心理健康教育、辅导员职业道德、语言艺术等多方面的理论教育,使其基本具备辅导员的理论基础条件。理论教育结束后应进行书面测试,通过测试者可称为“准辅导员”。

在技能实践阶段中,须安排准辅导员初步介入学生管理、思政教育等相关工作,将上一阶段学习的理论知识用于实际工作之中。这一阶段也可称为“实习期”。另外,为求高效,这一阶段事实上可以与理论学习同时进行。在实习期结束后,应安排辅导员职业技能评估,评估模式可由文案撰写、案例分析、谈心谈话、班会模拟等方式组成,综合考量准辅导员的各项素质。评估合格者可发给“辅导员职业资格证书”,正式成为辅导员队伍中的一员。

二、辅导员职业培训制度

当前国内高校的辅导员职业培训没有形成完整的体系,虽然有个别学校在硕士研究生培养中开设思想政治教育专业,但是远远无法满足日益增长的辅导员专业化需求。因此在职业资格制度中设立了理论教育和技能实践作为辅导员岗前培训的主要内容,就目前的形势来看,这只能作为一种过渡方式存在。

从另一方面来看,高等教育事业的发展和辅导员职业的演进对于辅导员的知识储备和技能不断提出新的要求和挑战。因此,辅导员的继续教育也应成为辅导员职业培训的重要内容。

在辅导员继续教育方面,应参照会计年审和培训制度,设立年度培训和资格审查,于暑假时段开展培训和资格年审,培训内容可包括新的法规、理论和形势政策学习和原有理论知识的强化。对于年审不合格者须待岗重新审查,可考虑暂时保留其职位,直至审查通过为止方可恢复其职位。

三、辅导员职业分工制度

学生管理工作和思政工作中分类繁多。就工作场所来看,分为职能处室、驻系、驻公寓等;就工作内容来看,分为奖助贷、纪律管理、就业指导、心理健康指导、公寓管理等;就工作对象来看,分为学院统管、系部管理、班级管理等。因此合理地对辅导员工作进行分工,是提高学生工作和思政工作效率的重要手段。

一般高校均设学生处,该部门的主要职责在于统管学校的学生工作,指导驻系及公寓辅导员开展相关工作,组织辅导员教育培训等。各系(二级学院)一般设辅导员若干名,主要职责是管理系部学生,开展工作。驻系辅导员的工作注重相互配合、团队协作,工作内容更为具体。人员安排通常根据本系学生数量和班主任配备情况按照一定比例而定。驻系辅导员可以身兼多职,但须做到足额配备,以备忙时相互帮助,不致拖沓贻误。

四、辅导员专业技术制度

在高校中,专任教师的专业技术等级(职称)是有明确区分的,而作为专业性很强的辅导员则没有专门的专业技术等级(职称),通常只能和行政人员一起参与行政系列职称评定。这对于学生工作开展是不利的,因为行政职称无法很好地体现辅导员的专业工作能力和水平,所以建立辅导员特有的专业技术等级评定制度是夯实学生工作基础的重要一环。

辅导员职称体系可参照现有教师职称体系,分为4个等级,分别为初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、总辅导员。其职称评定依据可包括学术方面(论文、课题)、职业道德方面、职业技能方面(案例分析、谈心谈话、法规政策等)。

参考文献:

[1]莫坷,张红勇.论辅导员队伍专业化建设的制度障碍及其解决策略[J].前沿,2012(10),162-163.

中学化学职称论文篇(9)

(1)师风师德计分标准不严。在教师的职称评审过程中,师风师德应是衡量一个教师对学生的思想政治、综合素质的教育业绩,具体表现为对社会影响比较大的先进事迹,在教育教学方面比较突出的事迹,在科研方面取得重大突破的先进事迹等,但目前高职教师职称评审过程中,这方面的计分标准有点宽松,让大多数人钻了空子,一是人为美化,没有先进事迹的老师也美化虚构了很多先进事迹;二是媒体报道把关不严,没有把握好是否受到表彰奖奖励或在校园甚至社会产生较大反响的关。(2)没有突出技能主体地位。高职院校以培养高素质技能型人才为目标,但目前我国对高职院校教师技能没有专门的考核制度与考核标准,在高职教师职称评审过程中,虽从双师型教师、指导学生技能竞赛、教师作品或产品参展参赛上有所考虑,但比重过低,没有突出技能主体地位,在计算双师型教师资格量化分时也比较随意。(3)教育教学量化计分偏向理论研究。高职院校教师职称评审过程中,教育教学的量化计分本应突出教学成效,但根据实际情况,教学成效不完全掌控在某一个教师身上,因素很多,很难去确定,很难去衡量,然而目前高职教师职称评审过程中,教育教学量化计分偏向理论研究,比如对教研教改课题、教研教改论文看得很重,没有突出学科建设、专业建设、课程建设,实验实训装备研制,甚至在实际评审操作过程中忽略了一些教师确实为专业建设、课程建设、实验实训装备研制而做出的项献与成绩。(4)科研量化没有打假措施。教师职称评审过程中,科研量化是衡量一个教师的理论研究与应用技术研究水平,目前社会环境下,如果没有打假措施,无法比较出教师间理论研究与应用技术研究水平的高低,这为某些人员留下了投机取巧的空隙,甚至在高职教师职称评审过程中,评审组织及评审专家对某些教师在短时间内发表大量论文或成功申报大量专利的现象也不质疑,这对推动高职院校内涵建设是一个严重的打击。

二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施

(1)实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标,那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位,只有教师专业技能提高了,才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中,如果实行专业技能标准化考试,每进一级,先必须通过相应等级的技能标准化考试,这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围,也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。(2)高职院校科研应侧重于应用技术,制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才,教师可以做理论研究,但更应侧重于应用技术研究,在其职称评审过程中也是如些。党和政府已经意识到校园腐败问题,在职称评审过程中,打假制度不严,措施不得力,这不仅影响高职院校内涵建设,对以科学技术、技术技能提高产品质量,推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中,对参评对象科研成果造假,对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。(3)建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台,按专业建立评审群组,每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中,一方面可提高评审的透明度,增强公平公正,另一方面是有利于激励高职教师的发展,促进高职院校内涵建设。(4)提高高职教师基础工资,拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资,拉大职称等级之间的工资差距,这不仅有利于高职院校引进优秀人才,也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识,以便形成良性循环,推动高职院校内涵式发展。

高职院校只有内涵式发展才能服务于企业,才能推动国民经济的发展,高职教师职称评审过程中,突出技能主体地位,制订科学、严力的学术打假制度与具体措施,是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素,既需要政府的宏观政策约束和引导,也需提高全民的监督意思,特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。

作者:刘理云 单位:娄底职业技术学院机电工程学院

中学化学职称论文篇(10)

摘要:我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷,本文认为应从

>> 技工院校教师发展性评价体系的研究与探索 技工院校教师教学质量综合评价体系改革与实践 对构建技工院校教师专业发展评价体系的探讨 技工院校基础会计课堂教学质量评价指标体系构建研究 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校教师信息素养评价指标体系研究 部队院校教师评价体系的问题及对策研究 高职院校教师科研绩效评价体系研究 论技工院校一体化教学模式下教师评价指标体系的构建 技工院校理论教学质量分层评价体系中学生评价的研究与构建 技工院校重点专业一体化课程体系建设研究 技工院校实习教学评价体系的构建与实施 多元智力理论下的技工院校评价体系 技工院校文化课分层教学评价体系探究 技工院校英语发展性评价体系的构建 高职院校干部考核评价体系建设研究 高职院校实训室建设绩效评价体系初步研究 推进教师评价体系改革与建设研究 浅谈技工类院校物流实训体系建设 浅谈技工院校教师队伍建设 常见问题解答 当前所在位置:中国论文网 > 管理 > 技工院校教师评价体系建设研究 技工院校教师评价体系建设研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款!安全又可靠! document.write("作者: 郑振凯")

申明:本网站内容仅用于学术交流,如有侵犯您的权益,请及时告知我们,本站将立即删除有关内容。 摘要:我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷,本文认为应从现代人才评价理论入手,对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革,从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。 关键词:技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体 人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前,我国对于人才评价的制度与方法有很多,例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中,职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月,国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》,明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月,国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》(国发〔2014〕19号)明确将“健全教师专业技术职务(职称)评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点,提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手,对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革,建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。 一、建立评价观念新思维 职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上,当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位,成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”,即职称评审要向人才评价转变,建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此,技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来,通过岗位分析,设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制,建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制,从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。 二、建立评价策略新模式 1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展,科学技术迅猛发展,技术更新日新月异,这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质,但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价,缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理,但几年一次的聘期考核工作基本流于形式,从而导致许多教师一旦评上高级职称,便“马放南山,刀枪入库”,不愿多上课,不愿当班主任,不愿搞教科研,甚至把精力放在工作以外的事情上。因此,必须加强聘后管理,把一评定终身转变为逢聘必评,建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础,把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果,把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据,发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用,避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价,突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。 2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面,通过职称评审,深入了解教师的工作水平和工作业绩,为“选贤任能”提供参考依据;另一方面,通过职称评审结果,授予教师相应专业技术职务等级,为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中,评审专家对于教师的评价过程不予公开,仅最终公布评审认定的结果,缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发,构建专家评审意见反馈制度,即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议,学校综合参评人所在部门全方位评价后,形成反馈材料,正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人,以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考,促进教师综合职业素质的提升,从而达到通过评价服务于发展的效果。 三、建立评价标准新格局 1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看,“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”,则主要指学术研究成果,其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等,而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能,申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为,出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象,最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文,取得什么证书,而是要看参评者做了什么,效果如何,效益如何。因此,职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发,建立以业绩为依据的评价指标,一是优化职称评审刚性标准,淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标,如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现,对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核,并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标,如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分,使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。 2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题:一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”,有且只有符合七大条件的人员才能通过评审,不仅无视不同岗位对人才的差异性要求,更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例,获得高级讲师职称,必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下,试想,企业程技术人员和高技能人才到学校任教,其工资待遇需要通过职称评审来实现,如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求?从本质上而言,职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬,导致不少教师为评职称,被迫购买“条件”,市场的产生就是典型事例。因此,新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法,采用结构评价表的方法,设置多样化评价标准及分值,以拓宽教师参加职称评审的路径,打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发,无论擅长那一项技术或岗位工作,只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称,从而真正达到克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,起到鼓励教师走多元化发展的道路。 四、建立评价方法新体系 1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看,仍然存在较多模糊性评价指标,如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题,并取得良好效果”等指标,但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准,同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况,最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢?一是精心提炼指标,即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重,即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重,如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%,既突出实绩导向,又避免走偏;三是量化指标,即将评价指标按比例量化为具体分值,如业绩指标合计十项,则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整,即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整,如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于,则加重获奖分值而减少分值,以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的,既提高了可操作性,也为教师指明了努力方向。 2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价,是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发,教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判,但一方面,对于合格的技工院校教师而言,不仅需要具备一定的专业教学能力,同时需要具备相应的实践操作能力,仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面,职业教育本质上是就业教育,评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况,即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准,首先应要求教师达到市场标准。因此,教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标,引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三,教师是学校人力资源的重要组成部分,教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求,人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四,教师作为学校一线工作人员,其直接上级对其最为了解,将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节,将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此,新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会,作为职称评审的专业机构,并在评审过程中,增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体,突出同行专家的评价主体作用,切实发挥同行专家在职称评审中的作用,落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。 3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价:一是从参评过程来看,申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看,评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看,评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看,主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式,难以适应发展中的人才评价标准的需求,如过去要求教师为“高素质型”,而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中,难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力,很难对教师做出准确的评判。因此,新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下,对申报人的真实水平和能力进行评价,并在并交过程中采用“双向互动,现场评分”的方式实施,实现评审专家与评审对象“面对面”评价,变静态评价为动态评价,确保教师专业能力水平评价结果的真实性。 4.强化评审监督。从评价过程来看,对职称评审的监督主要来自于两方面:一是在申报人所在学校对申报材料审核,该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中,审查工作往往由人事部门负责,但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工,人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因,除申报人所在部门外,其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况,难于真正发挥监督作用,而申报人所在部门的同行,虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”,但碍于要长期在一个部门共事等压力,出于人情考虑,往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言,两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制:“三审核”,即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”,即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺,签署诚信申报承诺书,对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”,即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示,即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示,以便于部门监督和部门同行评价;评前公示,即人事部门审核合格后,将全校所有申报人的申报材料在校内公示,以便于全体教职工监督;评后公示,评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示,以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度,保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行,确保评审过程的公平公开和真实有效。 参考文献 [1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J].淮阴师范学院学报,2000(10) [2]宋广文,李建惠,何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报,2010(5) [3]马延军.论高职教师评价的宏观尺度[J].辽宁高职学报,2006(1)

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