学校教师考核工作总结篇（1）

认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加学校各类教育培训，并及时做了反思和小结。为了适应教育教学的长远发展，我不断研究、探索和学习政治理论，同时从课外读本中汲取营养，让自己不断成长。我踏实工作、拼搏进取、为人师表，在学生当中做出了典范。

二、工作业绩方面：

1、班主任工作

本学期我担任初一（2）班班主任，我将“明志、知礼、善学、守信”作为培养学生的长期目标，将“创学习型班级、创文化型班级、创自主管理型班级”作为班级建设的长期目标，培养学生在学习上自强不息、力争上游；作风上文明礼貌、独立自主；班级管理上同心协力、专长专能；课外活动上性格开朗、多才多艺。通过学生干部培训加强学生自我管理能力、通过开展中队组织生活进行学生干部之间批评和自我批评促进一批骨干学生干部的成长、通过学生干部代表大会解决班级班务、学习、卫生等方面出现的问题。通过一系列措施逐步完善了“班委管、中队评、协管助”的班级自主管理体制，进一步实现了“人人当班干，人人都能管”的班级自主管理目标。

本学年承担学校班会公开课1节（期中家长会策划与设想），期中考前后单独家访20人次，策划主持全班学生家长会1次，受到学生、家长、老师的好评。组织策划班级“青春飞扬”音乐会、班级电影艺术节、“我和书籍有个个约会”班级读书节、“我爱我家”亲子活动等特色活动，效果明显。

入校以来，本班开创了一个又一个团队管理的新风貌、新格局。本班先后荣获“校军训优秀班级”、“校文明班级”“初中诗文比赛特等奖”“校运会道德风尚奖”“东莞市优秀少先中队”等荣誉称号。本班五间宿舍本学期先后共12次被评为每月优秀宿舍，本班先后有21人荣获学校、年级各类比赛奖项，学生中校级主持人1人、学校广播员3人、学校国旗护卫队2人（队长1人、国旗手1人）、学校文学社3人（主持人1名）、学校舞蹈队1人、学校合唱队2人、学校志愿者服务队2人、学校铜管乐队3人、校田径队1人、校羽毛球队1人，充分发挥了学生的兴趣爱好和个性特征，培养了学生的综合素质。

2、教学工作

为了上好每一节课，我课前做好了充分准备，对教材的基本知识、基本技能、基本思想认真钻研探索、充分了解了教材的章节结构、重点与难点，掌握了知识之间的逻辑，结合学生学习的特点，考虑每节课的教法，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动等。科组活动和备课组活动上参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，并发表自己的看法和观点。

课堂教学上，组织好学生教学，关注全体学生，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。课后辅导上，做好了爱动、好玩，缺乏自控能力等学生的思想教育工作和学习辅导工作。和差生交谈时，有针对性的提出学生的问题，并提出了改进的建议。在批评学生之前，先详细了解的学生目前的情况，点到为止。课后平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，建立好了良好的师生关系。

本学年承担校外公开课一节（汕尾市仑岭中学），获得老师好评，上半年承担数学竞赛班工作，荣获东莞市优秀竞赛辅导老师称号，六名学生参加全国数学竞赛，五名学生获奖，其中全国二等奖东莞市一等奖1名，全国三等奖东莞市二等奖1名，东莞市三等奖3名。

学校教师考核工作总结篇（2）

认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。

二、教育教学方面：

要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：

1、课前准备：备好课。

2、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

5、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

6、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。

7、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

8、热爱学生，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。

学校教师考核工作总结篇（3）

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核主要指标和内容

考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

五、考核办法

（一）考核分类

1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。

2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。

（二）量化考核

考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。

六、考核程序

1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；

2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。

3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。

七、考核结果的使用

1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。

全校绩效工资浮动总额

全校教师绩效考核得分总和

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。

教师浮动绩效工资额= ×教师个人绩效考核得分

八、考核工作的组织领导与监督

1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

九、纪律要求

学校教师考核工作总结篇（4）

高校教师的绩效考核是一个难题——教师工作的绩效难以量化，绩效考核又需要量化，找到一种协调两者关系的办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。

按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计，高校实行岗位绩效工资制度，工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，分为基本工资（岗位工资与薪级工资）和绩效工资两部分。基本工资体现所聘岗位的职责要求与本人工作资历，属于长期激励范畴。绩效工资体现一定时间内（如一个学期、一个学年）个人工作的成绩与效果，属于短期激励范畴。在高校，绩效工资只占教师全部工资收入的一部分，目的是建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联系的、以绩效为导向的薪酬体系，这是高校教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。

一、高校教师绩效考核思路

公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提，只有全面客观地对高校教师进行绩效考核，才能得到教师的认可并发挥绩效工资在调动教师积极性方面的作用，而这需要寻找一个正确的考核思路。

以岗位职责为基础，以业绩效益为对象。绩效考核是为了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何，进而对教师进行横向比较，分辨出教师现实表现的差别，达到鼓励先进、激励后进目的的活动。绩效考核不同于通行多年的工作总结。多年来，高校工作总结往往列出诸如思想表现、业务能力、工作态度、学术成果、出勤情况等一大堆内容，先由教师自我评价，然后评选很少比例的先进，而不问这些评价有无必要、与履行岗位职责之间有无关联性。这是一种只看投入、不管产出和只问过程、不计结果的评价方式，评价内容漫无目的，形式重于内容。绩效考核以产出为考核对象，不问你在照管“果树”方面下了多少功夫，只量“果树”结了多少果实，是一种典型的以结果论英雄的考核方式。在工作总结中，思想表现优，工作态度好，业务能力强，知识结构宽，可能综合评价为优，但在绩效考核中，如果没有体现出相应的业绩与效益，其结论可能是不称职。思想、态度、能力、知识本身并不是业绩与效益，而只是创造业绩与效益的条件。工作的目的是为了追求效果、收益，而不是为了无谓地消耗时间、精力、体力、财力。工作是因，绩效是果。绩效考核是对“果”的量度，不是对“因”的核定，这是绩效考核与工作总结的本质区别。

能量化则量化，不能量化则进行对比分析。有的认为，绩效工资就是计件工资，因此绩效考核就是如何“计件”，由于教师工作的不可量度性，因此就不能对教师进行绩效考核。这种认识的逻辑起点建立在绩效考核是精确量化这种狭隘的视野之上。实际上，绩效工资也不仅仅是计件工资，绩效考核并不是一定要用数学公式进行十分精确的计算，而是总体上使用对比分析方法，将工作对象的绩效划分为不同的等级，以此为基础分配奖金或是工资。不可否认，迄今为止，人类还没有找到对人们行动精确量化的办法，但并不影响人们对这些事物进行对比分析，正如人们无法精确测量两座大山的高度而却不影响人们对两者高低作出比较一样。教师绩效虽然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的绩效又是可以比较的，有比较就有鉴别，这也是符合科学精神的。教师绩效考核的基本思路应该是能量化则量化，不能量化则进行对比分析。比如，在教学方面，上课时间是可以量化的，授课质量是可以比较的；在科研方面，的多少是可以量化的，质量经过内行专家的分析是可以比较的。采取量化与对比分析相结合的办法考核教师绩效符合当前科学发展水平，具有一定的操作性和合理性。

考核过程公开透明，结论力求得到教师公认。绩效考核关系到教师切身利益，应该在充分发扬民主的基础上，做到考核标准、考核办法、考核结果公开。教师绩效考核的目标不是追求结果的绝对公正，而是只要得到教师普遍公认即可。因此，考核标准、考核办法应该在充分征求各方面意见基础上制定，根据考核标准与考核办法，任何人都可以对某位教师的绩效得出结论，避免领导内定、人为操作的可能，这是保证绩效考核得到公认的基础，即大家共同制定“游戏规则”，依靠规则“分出输赢”，“输了”也心服口服。绩效考核可以进行民主测评，但这种民主测评应该反映绩效情况。实践证明，追求民主测评参与人数的数量，不注重民主测评的质量，容易发生某些庸俗化倾向。绩效考核中的民主测评，参与人员应该严格限制在对考核对象有充分了解的人员范围之内，以保证民主测评的真实性。从提高效率、保证公平的目的出发，上级考核下级应该成为绩效考核的基本手段。

二、高校教师绩效考核指标

教师工作职责一般分为教学、科研、社会工作三部分，教师绩效也体现在教学、科研、社会工作三方面。分别考核教师三方面的绩效并综合起来，即可形成教师绩效考核结论。

（一）教学绩效。教学绩效包括量与质两个方面。教学的量以“硬课时”为准，不应考虑将其他非授课工作折合为教学量，以保证客观公正，避免人为操作引发不公平。教师一个学期未承担教学任务而承担其他工作任务的，比如到企业实习、编写教材、进行调研等，在此段时间内不应进行教学绩效考核，而应进行工作绩效考核。教师兼任教研室主任等管理职务，应该规定教学与管理之间的比例，分别进行教学绩效考核和管理绩效考核。

教学绩效的质，可分为优秀、良好、一般、差等级。等级的确定应该形成一系列的评价指标，采取同行评价为主、教务部门评价为辅、兼及学生评价的办法，尽可能全方位进行评价。教学质量考核应该建立教学质量评价制度，保持一定的频次，避免“一考定结果”，尽可能客观反映情况，使教师心服口服。

（二）科研绩效。科研绩效同样包括量与质两个方面，同时包括学术论文和科研项目两部分。

学术论文可以从的数量、所发论文刊物等级进行考核。为了避免过分追求数量的情况，可以将考核结果分为若干等级，比如突出、良好、称职等。分出等级的具体办法，由教师共同讨论、民主决定，得到多数教师认可。

科研项目可以从获取的渠道（比如部级项目、部级项目、省级项目、局级项目和一般项目等）、投入经费、协作程度等方面进行考核，分为相应的等级。科研项目的考核非常复杂，考核的目的不是对科研项目的价值作出准确定位，而是对教师承担的科研项目所体现出来的经济效益与社会效果进行对比，反映教师在科研方面的成绩与效益。

科研绩效考核争议最大的是如何确定科学价值。我们认为，在绩效考核中不应纠缠这个问题，科学价值问题应放在专业技术职务评审中解决。只要专业技术职务反映了教师研究的科学价值，就等于承认了教师科研方面的绩效。这种认可，一般体现到竞聘更高一级的岗位当中，由此获得更多高的岗位工资，保持着长期激励的效果。

（三）社会工作绩效。教师的社会工作包括教学与科研之外的所有方面，如服务于社会，为企事业单位提供技术支持，参与学校管理，指导培养新聘教师，参加集体教育管理活动等。这是教师履行岗位职责不可缺少的部分。由于社会工作涉及面广，事务相对繁杂，其工作成绩与效果难以量化，可本着不能考量产出就考量投入的办法进行对比分析，并适当量化。比如，参加会议和集体活动的次数，参加社会活动的时间，为企业提供技术支持所取得的效益，参与学校管理所提合理化建议被采纳的数量，指导新聘教师的多少与所指导教师的进步幅度等，按照不求精确计算、只求分出类别的思路，将教师的社会工作方面的绩效分为若干等级，就可以达到调动积极性的目的。

三、高校教师绩效考核的校正

（一）教学、科研、社会工作各占比例的校正。在绩效工资分配中，这三个部分绩效在总绩效中各自所占比例影响到教师在三项工作之间的精力分配，应该根据高校实际情况确定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等。总的来讲，教学绩效所占比重不应低于50%，毕竟培养人才是高校主要任务，但也不排除少数教师把主要精力用于科研方面或在某一个时间内用于科研方面。这种比例应该根据在调动教师积极性方面所出现的偏差进行调整，以对教师工作投向进行正确引导。

（二）各门课程换算关系的校正。高校所开设课程众多，课程之间差别很大，在课时计算当中不可能采取一种办法，需要区别对待。文化基础课、专业基础课、专业理论课、专业实践课、实习课、实验课、体育课、野外课、新开课、有作业批改的课等等如何进行比较，一般是制定相应的课程系数（比如以专业课为标准，其他课程的系数分别为0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各门课程教师之间达到心理的平衡。同时，班容量也要有所区别，30人的班，60人的班，100人的班，在课时计算时也不能一律按一个班对待，如何计算，也要得到教师公认。

（三）对额定工作量与最高工作量的校正。绩效考核建立在岗位职责之上，考核目的是为了衡量教师是否履行了岗位职责以及履行岗位职责的优劣程度。因此，考核之前应该确定教师在教学、科研、社会工作方面的额定工作量，完成工作量与额定工作量之比即为教师的绩效。比如，如果规定教师每周额定课时为12，学年额定课时即为480（学年按40周计算），教师甲完成了620课时，教师乙完成了240课时，从教学量的角度看，教师甲的绩效为150%，教师乙的绩效为50%，如果再与教学的质相配合，则可反映出教师甲和教师乙在教学绩效方面的差别。科研工作、社会工作都应该规定额定工作量，然后再进行考核。额定工作量可从实际出发不断进行调整，保证多数教师能够达到。许多高校对教师最高授课量进行限制，比如不超过额定工作量的20%、50%等，这有利于引导教师全面履行岗位职责，注重提高学术水平和研究教学改革，保证教学质量，也避免教师过度劳累而影响健康。

学校教师考核工作总结篇（5）

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概况

A校为一所县级公立中学，现有1500余名学生，生源主要是来自周围的农村学生，生源质量总体来说较差。学校实行半封闭式管理，除部分学生跑校外，其余学生全部寄宿学校，全校初一、初二、初三共设28个班，学校共有教师113名，学历以本科和专科为主，教师队伍的平均年龄偏大，教学的积极性不高。总体来说，A校是一所不管从硬件还是从软件来说都是一所比较落后的学校，因此教师绩效考核的实施情况，对该校的发展有着深刻的影响。

二 A学校绩效考核中存在的问题

A学校目前的绩效考核存在的问题该奖励的教师没有得到相应的奖励，该批评教育的教师却与大家领着一样的绩效工资。

1.考核前期的准备工作不足

作为针对学校全体教师的一项考核工作，在考核进行前就必须做到让全体教师都要认识到考核的重要性，都能积极参与到考核过程中。

A校方案是教务处主任是学校制定绩效考核方案的负责人，按照国家具体相关政策并结合学校具体试剂情况进行，考核方案出来后交由校长审核，在吸取校长意见的基础上形成最终方案并予以实施；绩效考核的最终结果会在全校张榜公布。

可以看出，A校绩效考核方案的制订是由教务处一手操作，其间只与校长有过交流，没有吸纳学校教师的任何意见。而一份没有反映学校教师的意见和态度，没有代表学校全体教师权益的绩效考核方案，可想而知它的实行不仅不会给教师的发展带来帮助而且还会影响教师的教学积极性。

2.考核方案不科学、不公平

在考核过程中，学校本身在绩效考核的技术力量就差，又没有征求各位教师的意见，再加上制定考核方案时没有本着公平、公正的原则，这就注定了制定出来的考核方案是不科学、不公平的，是无法代表全体教师真正权益的。

笔者从A校获取的资料中看出，A校目前在编教师共有113名，其中有一名教师请病假，一名教师借调，还有一名教师进修，除此之外在岗教师共有92名，学校目前共有18名教师是在编却不在岗的。但是根据A校老师反映，这其中就有部分教师不在岗却长期照领绩效工资。

3.考核结束后没有进行必要的反馈和总结

学校每次绩效考核结果公布后，剩下的工作就只有根据结果发放绩效工资，没有任何的反馈和总结环节。A校的绩效考核方案中考核指标主要分为四大块，分别为：教学成果、工作量、出勤、教学过程，所占比例分别为35%、30%、10%、20%。在教学成果中，有一项关于教学质量的具体指标的规定是：各科学科成绩达到规定的合格率和优秀率可记10分，其中语文、数学、英语三课的合格率为97%，优秀率为50%，其余各科的要求的合格率和优秀率分别是80%、40%。在这个考核指标上，学校采取不同学科不同标准的考核方法，本是一种正确的做法，但是不同学科之间的要求差距过大，缺乏公平，也超出了主科教师（语数外教师）的心理承受范围，这也导致许多主科教师在考核结果出来后都抱怨：自己比其他副科教师工作辛苦但是领到的绩效工资有时却没有“副科”教师多。但是这样的问题学校却一直没有解决，而是仍沿用了这些考核指标和方案。

三 A校绩效考核的对策

在最后谈到如何改进学校的绩效考核和如何才能使绩效考核对学校的教学管理起到促进作用时，学校领导和各位教师都提出了自己的意见。通过对国内外绩效考核经验的借鉴，汇总对各位教师的访谈记录以及调查问卷的结果，笔者认为A校的绩效考核工作应该从以下几个方面进行改进：

1.提高学校自身绩效考核的技术力量

考核主体确定后，学校需要对考核主体进行适当的培训，使其不仅了解学校绩效考核的意义，更要懂得并掌握一些科学的考核方法，如关键绩效指标法、360度绩效反馈法等。在此基础上，还应学习其他学校在绩效考核中的优秀案例，借鉴别人的经验和方法，推进学校绩效考核科学、公平、有序的进行。

2.提高老教师对绩效考核的认识

中老年教师作为A学校教师中一个最重要的群体，他们不仅人数众多，而且也是学校教师中最精英的一部分；不仅教学经验丰富，而且在学校教师中地位很高。因此A学校要想实施好教师绩效考核工作，最重要的任务便是学校领导多与学校老教师进行交流沟通，给他们讲解教师绩效考核的政策及其重要性，提高他们对绩效考核的认识和关注，让他们意识到学校的绩效考核工作与其自身的利益是息息相关的，破除他们“多一事不如少一事”的消极观念。

3.面向全体教师征求绩效考核的意见和看法

作为被考核者，学校教师的意见和态度，对学校的绩效考核有着至关重要的指示作用；而只有征求全体教师意见的考核方案才能被看作是代表了全体教师权益的方案，也只有这样的方案才能在学校绩效考核中顺利实施。如在绩效考核的标准上，A学校教务处曾提到学校绩效考核的重点首先是教师的学科成绩，其次是所在岗位和教学工作量；而教师们的意见则是不能一味倾向于考核成绩，要对教师工作量和教学态度多加关注。可见，学校领导并不能代表或反映教师们的内心想法，因此在制定考核方案时征求全体教师的意见显得十分必要。

参考文献

[1]石许朋.初中学校教师绩效考核体系的构建与实施[D].沈阳大学，2011

[2]花兆润.教师绩效考核应注意的问题[J].教学与管理，2010（13）

[3]米锦平、代建军.论中小学教师绩效评价的原则[J].天津市教科院学报，2011（5）

学校教师考核工作总结篇（6）

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。

6. 阶段性成果考核奖的发放。

教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。

三、绩效工资考核工作的组织和实施

1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。

2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。

四、附则

学校教师考核工作总结篇（7）

根据山东省教育厅《关于开展2019年度西部隆起带和“三区”人才支持计划教师专项计划项目绩效评价工作的通知》，省教育厅将于2020年10月底委托第三方机构对各地2019年度西部隆起带和“三区”人才支持计划教师专项计划项目执行情况和成效进行评价，为做好迎查工作，各派出学校和受援学校要根据评价内容，认真准备好各类档案材料，材料不全的要及时补充完善，做好迎查准备。各学校务于10月23日前将档案材料整理好，所有材料一式2份，学校自存1份备查，上报县教体局人事科1份，汇总整理全县档案。

根据评价指标，学校应整理以下方面的档案材料：

1.受援学校管理制度健全。受援学校根据选派计划制定支教教师教学管理、日常管理、考核管理、福利制度等的相关管理制度与措施。（要求提供完善相关制度）

2.派出学校根据选派计划、方案等文件选派教学能力强、素质高、表现好，教育教学工作认真的骨干教师进行支教。提供《支教教师花名册》，《报名摸底情况统计表》。（要求报名摸底情况统计表上报名人数要多于支教选派人数，从报名人员中选出优秀的去支教）。

3.选派学校、受援学校与选派教师签订三方协议。

4.支教教师按要求及时到达受援学校支教。（要求提供支教介绍信，并按介绍信上的报到时间到受援学校支教，有相应的报到记录或接待记录、照片、签到表、支教教师考勤表等材料）。

5.支教教师到受援学校支教时间达到2个学期。（提供支教教师签到表、考勤材料）。

6.支教教师完成教学工作，按照受援学校要求授课（带班），教学课时量达到学校规定要求，不低于省定标准，课时量达不到的将相应扣分。（要求提供受援学校两学期排课计划、教学安排，支教教师两学期实际上课课程表、上课到岗情况考勤表、教案等）。

7.开展教研活动。通过示范教学、专题报告、集体教研等形式指导和推进受援学校教师开展培训和学科课题研究。（要求提供教研活动计划、方案；支教教师参加教研活动材料）。

8.支教教师日常管理。受援学校加强支教期间的日常管理工作，受援学校管理考勤到位。（要求提供受援学校日常管理、考勤材料）。

9.支教教师管理、考核。受援学校对支教老师支教期间的德、能、勤、绩、廉进行考核，并对考核结果运用的不扣分，考核结果未运用的扣分。（要求提供支教教师年度考核材料；所教课程成绩提升情况；受援学校支教教师的工作总结；考核结果运用资料等）

10．积极促进派出学校受援学校教学交流。受援学校通过支教教师加强与派出学校联系、交流，解决支教过程中出现的新问题、并提高学校管理水平的得分；否则，不得分。（要求提供受援学校与派出学校进行教学交流的相关证明材料）。（该项结结合访谈或问卷调查情况）。

11.支教工作总结。支教工作结束后，支教教师对支教情况做总结，并形成工作总结。（要求支教教师提交工作总结）。

12.对支教教师与本校教师同等对待。在教学管理、课时安排等工作中与本校教师同等对待，实行统计管理。（要求提供相关佐证材料）。（该项结结合访谈或问卷调查情况）。

13.主动关心支教教师生活和工作。受援学校负责人主动关心支教教师的生活和工作，通过制度管理和人文关怀，为其安心支教创造良好的条件，确保支教工作顺利进行。（要求提供相关证明材料）。（该项结合访谈或问卷调查情况）

14．积极配合派出学校和支教教师工作。组织受援学校教师、管理人员与支教教师结对跟学，加强与派出学校的交流，组织干部职工观摩学习支教教师和派出学校的先进经验，切实通过支教工作提高办学教学水平。（要求提供结对跟学、组织观摩学习相关材料）。

15.对支教教师生活保障落实情况。受援学校保证支教教师支教期间的安全，为支教教师提供必要的工作、生活用品和保障，为支教教师安排适宜居住的周转宿舍。（要求提供受援学校提供保证支教教师安全、提供生活保障的相关制度及落实材料；周转宿舍照片（结合现场满意度调查情况）；提供就餐方便的相关证明材料等）。

16.支教教师担任班主任情况。（要求提供班主任相关材料）

17.支教教师公开课开展情况。每位支教教师在受援学校开设不小于4 节公开课的，不足的扣分。（要求提供开设公开课计划、通知、课件或教案、开公课总结等材料）。

18.支教教师教研情况。支教教师积极参与各种教研活动，与其他教师共同探讨教学理念、教学方法。（要求提供教学研究相关证明材料）。（结合对同事的调查问卷）。

学校教师考核工作总结篇（8）

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2014年2月27日

目前，我国许多高校实行了岗位聘任制度。聘任制是高校人事制度改革的重点，聘任制的实施有利于加速高校人才合理流动，建立人才竞争机制，实现高校人力资源的优化配置，同时带来高校薪酬分配制度的改革，是高校加强师资队伍建设、实现自身发展的重要保障。

一、聘后管理的意义

聘后管理是聘任制实施过程中的重要环节，是聘任制得以发挥优势的保证，聘任制是否实施到位，取决于聘后管理的水平。聘后管理是对教师聘岗后履职情况的总结和检验，作为高校人力资源管理的一项核心职能，聘后管理对教师资源的开发和管理具有重要意义。聘后管理是建立激励机制的内在要求，有利于调动教师的积极性和创造性，促进教师职业发展，使教师队伍充满活力。包括聘任合同管理、绩效考核、绩效工资管理等内容。

二、合同管理

《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”聘任制实质上是聘任合同制，在聘任工作完成后，学校与每位受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，合同中要包括受聘岗位的职责要求、聘期任务、工作条件、劳动报酬、社会保险、岗位纪律、劳动保护、合同变更、解除和终止的条件、合同期限以及解决合同争议的办法等内容。通过签订聘用合同，确立高校与教师间的劳动雇佣关系，高校与教师的权利和义务都以聘用合同为依据。教师依照聘用合同开展教学、科研、社会服务等工作，学校依据聘用合同对教师进行考核、奖惩、兑现待遇等。聘后合同管理是高校人事管理制度走向法制化的表现。高校教师要加强合约意识，转变过去“身份管理”的观念，增强法律意识，明晰自己的权利和义务，以及维护自身权益的方法。

三、绩效考核

绩效考核是以岗位职责为基础，采用科学的方法，评定教师履行职责与完成工作目标情况，并将评定结果反馈给教师的过程，以达到对教师的管理、监督和激励，从而提高教师的绩效，实现教师与学校的共同发展。绩效考核是聘后管理的重点，是高校人力资源管理的难点，它不仅是教师岗位调整、绩效工资发放、职称晋升等的基础，也是学校制定教师培训计划和教师职业生涯发展规划的依据。只有实行真正意义上严格绩效考核，才能发挥聘后管理的激励功能。

（一）绩效考核要“以人为本”。高校教师的绩效考核要建立“以人为本”的理念，把教师放在学校的主体地位，将促进教师全面发展作为绩效考核的出发点和最终目的，充分考虑教师职业的学术性、长期性、创新性和学科性等，建立起符合高校教师职业特点的考核制度，并在岗位职责制定、考核指标和内容设计、绩效反馈等过程中实现民主管理，加强教师的参与性，进而发挥绩效考核的激励作用，实现组织激励与教师个人发展相结合。

（二）绩效考核要做到客观公平。绩效考核要做到标准明确、制度严格、方法科学、过程透明，以期能够客观公平地反映出教师的业绩和水平。要根据既定的岗位职责和考评标准进行考核，在考核中尽量避免加入感彩和主观意识，用事实说话，使教师对考核结果信服。考虑到不同学科之间的差别，通常建立以二级单位为主的考核体系。由各二级单位制定具体的考核细则，并在考核指标上针对不同岗位的教师有所侧重，力争全面、科学地评价每一位教师的工作水平和业绩。

（三）建立健全的考核指标体系。高校必须从自身的实际出发来制定考核指标，将学校的办学定位融入教师的考核体系中，从而引导教师将个人发展和高校发展目标相统一。指标体系要详细界定教师在聘任期间的工作任务和要求，明确个人业绩的衡量办法。高校的三大职能是人才培养、科学研究和社会服务，在教师考核指标的设计上应围绕三大职能分解展开，既要考核教学，又要考核科研；既要考核专业能力，又要考核师德师风；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要考核个人绩效，还要考核团队绩效。不仅要考核完成的数量，还要考核工作的质量。将教学与科研的质量考核充分反映在考核体系中。教师根据考核指标体系开发自身的工作能力，提高工作水平，进而提高学校的教学、科研和服务社会的能力。

（四）科学的考核方法。绩效考核科学与否，直接影响教师教学活动和学术研究的积极性和创造性。要根据学科类别与层次、教师岗位类别的具体情况，定性与定量考核相结合。在考核方式上，将自我评价、其他教师评价、领导评价和学生评价统一起来。绩效考核是一个动态的管理过程，要把日常考核、年度考核与聘期考核结合起来。日常考核和年度考核是聘期考核的依据和有益补充，有利于学校和教师掌握绩效完成情况，实现过程管理。考核结束后将考核结果反馈给教师，使教师找出存在的问题，分析原因和解决办法，明确努力的方向，促进今后进一步发展，从而真正起到激励与鞭策的作用。

（五）绩效考核结果的运用。绩效考核的结果是教师续聘、解聘或调整岗位的依据，同时也是绩效工资发放、评优评先、培训深造的基础。绩效考核合格者继续聘任，不合格者低聘或缓聘，并辅以绩效工资发放上的奖惩措施。考核结果要进行通报，使优秀教师有荣誉感，激励其更加努力工作；使考核不合格教师有危机感，对其起到促进作用。真正实现“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的灵活用人机制。

总之，绩效考核不是目的，它是一个动态管理的过程，存在于聘前、聘中、聘后整个聘任实施过程，其直接目的是用于教师的岗位聘任、奖惩、绩效工资的计算，而根本上是高校内部管理体制的变革。考核的各项工作、各个环节都要随着情况的变化而不断地完善，如考核指标的变化、考核方法逐渐科学化等。

四、绩效工资

2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资，从2010年起，高校教师正式实行绩效工资制度。高校绩效工资是根据教师的工作业绩的考核结果来发放的工资，其将教师的薪酬收入与岗位、业绩、贡献相挂钩，打破了过去收入只和职称、职务相关、“干好干坏一个样”的分配状态，实行可变薪酬，通过合理拉开教师收入差距，实现按劳分配，多劳多得、优绩优酬，充分调动教师的积极性和创造性，同时吸引外校优秀人才，推动学校发展。

以绩效工资为基础的薪酬制度符合国家“建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系改革”的要求，与社会主义市场经济体制改革的方向一致，是能够激励人才创新的薪酬制度。建立具有激励作用并适合高校自身特点的绩效工资体系是高校收入分配制度改革的关键，因而也是聘后管理的重要内容。

（一）实施绩效工资的指导思想。《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》中规定：国家对事业单位绩效工资分配实施总量调控和政策指导，事业单位在同级政府人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定单位绩效工资分配。高校可根据当地经济发展水平，结合自身的层次、规模和办学效益等因素构建绩效工资体系。通过绩效工资传递高校的发展战略和目标，通过收入分配杠杆引导教师行为，将教师个人发展融入学校整体发展目标中，将学校与教师结成利益共同体，形成薪酬激励――教师绩效提高、收入增加――学校绩效提高――教师收入进一步增加的良性循环。

（二）建立具有公平性和竞争力的绩效工资制度。高校要留住人才、吸引人才，可将薪酬水平定在稍高于或等于其他同类高校的薪酬水平上，使绩效工资具有一定的竞争力。绩效工资还要达到公平性，包括教师自我公平、外部公平和内部公平。绩效工资要与绩效考核紧密联系起来，能准确衡量教师的业绩和水平，与教师取得的成果、完成的绩效相一致，使教师感到收入与付出是对等的，实现自我公平。外部公平是教师获得的绩效工资与本地区相近行业同类职工相比所能感觉到的平等程度，内部公平是教师横向上与校内其他人员比较，纵向上与自己过去所能感觉到的平等程度。只有教师认同绩效工资的公平度，才能真正发挥绩效工资的激励作用。

（三）建立激励性与保障性相结合的绩效工资制度。实行绩效工资后，高校教师的薪酬由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。其中，岗位工资、薪级工资和津贴补贴都按国家标准发放，属于基本薪酬，对教师薪酬起到稳定和保障作用。介于高校教师必须有比较稳定的薪酬，从而安心地从事教学和科研，所以高校薪酬要兼具保障性和激励性。根据绩效工资以岗位和绩效为基础的原则，可将绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资，并合理确定二者在绩效工资中的比重。基础绩效工资依据教师所聘岗位确定发放标准，可作为岗位价值的一部分；奖励绩效工资根据教师完成业绩情况发放。奖励绩效工资较之基础绩效工资，更具有激励性，真正体现“多劳多得、优绩优筹”。

总之，高校要建立适合本单位特点的绩效工资制度，充分发挥绩效工资的调节作用，建立以能力和业绩为导向的、鼓励贡献和创新的激励机制，通过绩效工资的实施，优化高校内部管理制度。

聘后管理要把教师的考核评价、岗位聘用、绩效工资各个阶段统一起来，通过科学的绩效考核和绩效工资形成衔接、配套的管理体系。高校要高度重视聘后管理工作，不断探索聘后管理的功能和方法，健全和完善绩效考核、绩效工资制度，真正实现聘任制改革目标。

主要参考文献：

[1]陈守银.试论现阶段我国高校教师的绩效管理[J].中国高校师资研究，2008.5.

学校教师考核工作总结篇（9）

作者简介：陆慧（1980-），女，江苏靖江人，金陵科技学院教务处，讲师；张瑜（1980-），女，江苏常州人，金陵科技学院商学院，讲师，南京航空航天大学经济与管理学院博士研究生。（江苏 南京 211169）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）28-0184-03

1998年以来，我国大部分高校陆续加强了对教师的考核评价，如北京大学将教师岗位分类，分为教学科研岗和专任教学岗两类，且后者占教师总数的15%，其目的是为了引进市场机制，通过考核淘汰不合格的教师；中山大学每三年为一个考核期，根据《教师职务聘任合同》规定的权利和责任条款对每位教师进行考核，各院系制定本院系的教师职务基本责任标准[1]；复旦大学从思想品德、工作能力（包括教学工作，科研工作，学科建设工作，管理、服务、支持工作）、考勤方面、绩效方面来进行考核。总体说来，各高校的具体做法上，如具体考核内容、指标设计、权重设置等有差别，但在流程上，大部分高校对教师的考核流程基本雷同。

近几年来，政府教育管理部门加强了对高校教育质量的监督，如开展本科教学合格评估等，同时社会上兴起的大学排行榜对高校产生了不小的影响，使得各学校越来越重视和加强对教职工特别是教师的工作考核，以此来促进高校自身办学实力及整体绩效水平的提升。但是，在高校教师考核评价的实践中，由于高等教育的学术性强等突出特点，高校教师工作评价体系的科学化一直是个有待深入研究的问题。

一、调查问卷的设计与样本分析

本次调查的目的是了解现今高校教师考核评价的现状，分析所存在的问题。

1.抽样方法

本调查采用分层抽样及定额抽样方法的组合来进行抽样。所谓分层抽样是指根据实际问题的需要，把总体分成若干个子总体（称为“层”），在每层中独立地抽样。所谓定额抽样就是依据一定的标志将总体分成若干层（或若干部分），确定各层在总体中所占的比例。

目前，我国本科院校按科研规模分，可分为研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学和教学型大学四种类型。根据分类标准及地域局限性，本文选取江苏省10所大学作为样本，分别是：南京大学（研究型）、东南大学（研究型）、南京师范大学（研究教学型）、南京航空航天大学（研究教学型）、南京林业大学（研究教学型）、河海大学（研究教学型）、南京邮电大学（教学研究型）、南京审计学院（教学研究型）、金陵科技学院（教学型）、常州工学院（教学型）。

在每层所确定的样本中，通过定额抽样方法来确定最终样本。也就是说，在所选取的10所大学中，把每所大学调查对象按工作性质分为普通教师和管理者两类。由于调查对象最主要的应是普遍教师，但为了调查客观性，作为管理人员也可参与调查，因此，在调查过程中，普通教师和管理人员参与调查的比例最低为8∶2。

2.确定样本量

为了能更有效地收集真实数据，反映实际情况，保证调查结果的普遍性，本次调查拟发放1000份调查问卷，每所大学100份。

为了保证调查质量，问卷发放后要求被调查对象独立填写。为保证调查结果的有效性，对回收问卷一一核对，剔除信息填写不完整、有明显错误的问卷。对部分教师进行的现场访问调查，由调查人填入问卷，并纳入统计。

本调查的调查时间开始于2010年11月，结束于2010年12月。此次调查共发放调查问卷1000份，回收调查问卷886份，有效问卷共877份，有效问卷占发放总量的87.7%。

二、数据处理及分析

问卷回收后，有效问卷的信息全部输入计算机，用Excel软件进行统计和分析处理。本次调查的对象共有877名，从教师性别看，男性408名，女性469名，各占总人数的46.5%和53.5%；从教师年龄看，35岁及以下的有554名，36岁至44岁的有222名，45岁及以上的有101名，分别占总人数的63.2%、25.3%和11.5%；从教师职称看，教授有56名，副教授有183名，讲师有501名，助教有137名，分别占总人数的6.4%、20.9%、57.1%和15.6%；从教师职务看，校领导有5名，职能部门领导有25名，院系领导有57名，普通管理者有87名，兼职管理者有48名，无职务的有655名，分别占总人数的0.6%、2.9%、6.5%、9.9%、5.5%和74.7%，且普通教师（职务为兼职管理者或无）和管理人员（职务为校领导或职能部门领导或院系领导或普通管理者）参与调查的比例为8.01∶1.98，符合抽样方案中关于抽样方法的设计。根据数据统计结果，大部分高校教师考核评价存在如下特点：

1.高校普遍进行教师考核评价

根据调查数据，在877名调查对象中有848名教师认为学校每年都对教师进行考核，占总人数的96.7%；有29名教师认为，学校不是每年都进行考核，占总人数的3.3%。这说明目前大多数高校每年都会对教师进行考核评价，不进行考核的高校很少，仅为3.3%。

2.考核评价通过指标体系来量化

目前各高校对教师的考核与传统考核有着一些不同，不仅仅是写一份年终小结，而且还有一系列指标来考核一年的工作业绩。在调查中，几乎所有教师都认为学校有一套考核指标体系。只不过60.8%的教师认为学校考核指标体系不太合理，有待改进；29.2%的教师认为比较合理；8.8%认为不合理，急需改进；只有1.3%的教师认为很合理（参见图1）。

3.考核结果与教师利益相挂钩

据统计，64.0%的教师认为考核结果对工资、晋升和聘任有影响；18.9%认为没有影响；8.8%认为没有影响；8.3%则认为有很大影响（参见图2）。

4.考核结果反馈有效性较差

从图3可以看出，44.4%的教师认为考核结果得到了反馈，并且管理者通过其他途径转达了意见；39.8%认为学校对考核结果划分了等级，但管理者未发表任何意见；9.9%认为没有任何反馈；5.9%认为考核结果得到反馈，并且管理者对自己提出明确建议。这表明在反馈这一环节中，管理者的管理有待进一步加强。

5.考核过程公开和透明度不够

877名教师中，有658名教师认为学校考核过程公开化、透明化，占总人数的75%；另有219人则认为不公开、不透明，占总人数的25%，如图4所示。该项统计结果表明在各高校考核过程中，还存在一定程度的不公正性。

综上所述，目前我国高校对教师的管理与传统管理有一定的区别，不再把教师作为实现学校目标的工具，不再是一种被动的、操作式的事务性管理，而是把教师作为学校最宝贵的资源，对其进行主动的、开发性的策略性管理，强调选人、育人、用人、留人、发掘人的潜力这种全面而系统的动态管理。

三、现行高校教师考核评价体系的局限及解决建议

尽管各高校对教师考核评价的出发点是好的，但在具体过程中仍存在不少问题。这些问题的存在直接引起教师对考核评价的排斥心理，若不重视这些问题，不仅会扼制教师本身发展，而且也会阻碍高校发展。

1.构建合理的考核指标

在调查中，目前高校教师考核评价中以指标构建的不合理性这一问题最为严重。调查数据显示，超过六成教师认为考核指标体系不合理，需进一步完善。笔者与部分教师进行交流，这些教师认为指标未能较科学、较全面地体现被考核者的工作表现，具体体现在：一些指标权重设置不合理，如不分职称，而考核指标权重却都一样；一些定性指标的量化方法过于复杂；有些指标体系不能全面反映教师的工作业绩等等。

进一步分析调查数据，如表1所示，从教师的职称看，教授中有42.9%的教师认为学校指标体系不合理；副教授中有61.2%；讲师有74.9%；助教有72.3%。这说明，认为学校指标体系不合理集中在职称较低的教师身上。

表1及表2的数据进一步说明了目前高校教师考核评价指标体系对青年教师的考核存在着不公正性、不合理性，显然，这不利于青年教师的成长。青年教师是高等学校的未来和希望，是创新的生力军，但又是一支弱势群体，处于事业的起步阶段。考核指标的不合理，会扼杀其优势，阻碍学校未来发展。青年教师的优势在于年富力强、趋于成熟、开拓创新、青春活力、独特可塑；其劣势在于职业角色尚未成熟、职业修养不够丰富、职业心理不够健全。因此，唯有掌握其成才规律，才能建立起一支又红又专的青年教师队伍。青年教师的成长遵循着“激昂—消沉—重振”的规律。在激昂阶段，青年教师表现出一种高昂的激情，充满青春活力，富有生机，有用不完的精力，有强烈的创造和探索精神。在消沉阶段，青年教师表现为意气消沉、彷徨、苦恼、迷惑、愤懑、满腹牢骚、压抑不快、进取心下降、生活悲观失望。在重振阶段，青年教师重振旗鼓，努力进取，目标明确，追求执著，表现出成熟的热情。考核评价指标作为政策因素，是影响青年教师成长的诸多因素之一。只有建立科学的、合理的人才政策，才有助于青年教师的成长。

总之，目前高校教师考核评价指标体系还很不完善，特别是对于职称较低、年龄较轻的教师，具有机械性。产生这一问题最主要的原因是考核体系不科学。科学的考核应从实际出发，切实了解教师的需要，根据高校教师劳动的特点，构建客观的、科学的、准确的指标体系，准确地甄别教师的实际业绩，并以此作为评价依据，对教师给予相应奖惩，从而促进教师有针对性地改进自我、完善自我。随意地构建考核指标或是盲目地追求与其他高校考核指标相一致，不仅失去了考核的灵活性，而且也达不成考核的目的。因此，要使得绩效评价具有科学性和准确性，要使得教师的业绩能够得到公允、充分、正确的反映，关键在于考核体系要具有科学性，具体而言，即是指标的设定要有客观实在性，并且考核标准本身须有挑战性，是绝大部分人经过努力可以达到或超过要求的。

2.强调考核评价过程的公正性

笔者在调查中了解到，在教师考核评价过程中，同行间的评价、管理者的评价往往会带有感彩，对教师的评价未从实际出发，影响该教师的真实绩效，具有一定的主观性。这种带有感彩的考核有失公允性，不能客观地评价一个教师在一段时间内的工作表现，进而影响该教师今后的发展，包括心理状态、人际交往、对工作的热情度等等。对于这种不公正性而产生的评价误差，从人力资源管理的角度来看，可归为以下几类误差：晕轮效应误差、近因误差、感情效应误差、暗示效应误差、偏见误差。产生这一问题的原因也与考核体系缺乏一定的科学性有关。科学的考核应是在考核过程能正确引导其他评价主体不带任何主观偏见对教师进行评价。当然，完全不带个人感彩的评价是不存在的。因此，正确地引导就显得尤为重要，要引导评价者注意指向能满足被评价者情感需要的信息，而回避或忽略与被评价者情感需要相悖的信息。

3.提高考核结果反馈的有效性

在“考核结果是否反馈”这一题的统计中，有大约50%的教师认为管理者没有有效反馈考核结果，因此，笔者认为，存在相当一部分高校对整个教师考核管理认识不清晰，忽略了反馈这一环节。有一些高校管理者对教师考核出来的结果，只关注等级较差的教师（如不及格者），往往会通过面谈来了解考核不达标的原因。而对于及格者或优秀者往往只宣布考核结果，不会或很少对其提出期望。由于没有反馈，教师没得到管理者的认可，可能会产生一系列本可避免的矛盾。产生这一问题的原因也可归为考核体系不科学。因为科学的考核体系是包括反馈这一环节的。考核是一种控制手段，根据前述行为控制理论，控制过程是需要通过信息反馈来提示绩效与标准之间的偏差，从而采取有效措施减少偏差。

参考文献：

[1]梁雅淇.我国高校教师绩效考核问题研究[D].秦皇岛：燕山大学，2009.

[2]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究，2001，（5）：73-76.

[3]李红楠.高等学校教师实行绩效管理考核指标的设定[J].经济师，2005，（5）：163-164.

学校教师考核工作总结篇（10）

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）05-0054-03

新形势下，教育部出台《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（简称：质量30条）和《关于普通高等学校本科教学评估工作的意见》（简称：评估12条）为高校进一步做好评估工作指明了方向。高校内部教学质量监测与保障体系是否完整有效，成为落实国家“五位一体”教学评估制度的关键。从高校教学系统的构成和运行过程出发，专业、课程、教师、学生、教学管理、教学资源是影响高校内部教学质量的基本要素，专业评估、课程评估、实验教学评估、学生培养质量评估、教学管理评估和毕业设计（论文）评估等专项评估构成了高校教学自我组织、自我监控、自我调节的有机整体[1]。核心课程是指在人才培养方案中居于核心位置，对学生知识、能力、素养起到重要推动作用的关键课程。因此，开展校内核心课程评估工作是强化学校自我评估制度，加强核心课程内涵建设，提高核心课程教学质量的重要抓手。

一、评估理念

（一）学院是核心课程评估的主体

学院是教学工作的主体，是人才培养活动的主要实施者，也是学校整体教学质量保障体系的重要环节[2]。当前高校管理重心普遍下移，校、院二级管理模式日渐成熟，学院在师资队伍建设和经费分配方面具有较大的自。核心课程评估应强化学院的组织和管理能力，建立以学校为主导、学院为主体的评估新模式，学校制定评估标准、指导学院实施评估方案，学院组织核心课程负责人开展课程自评、自主聘请校内外专家评价课程、总结本院核心课程的教学成效与存在不足、制订并落实改进计划。

（二）以学生为本

首先，核心课程是高校为学生提供服务的主要形式，核心课程评估的指标体系应能反映以学生为本的理念，摒弃“教学是知识的传递”、“学习是知识的积累”等陈旧教学理论，要以学生学习为中心，重点关注课程师资配备和课程资源是否保障学生学习需要，课程内容和课程设计是否有利于学生知识建构，课程考核是否真实反映学生能力素质[3]。其次，学生是学校的主体，是学校赖以生存发展的基础，从某种意义上说学生是顾客、是消费者，学生对核心课程的评价和满意度，是检验核心课程教学质量的内在标准。

（三）为教师服务

评估对普通教师而言往往意味着“折腾”，一是要花费大量精力准备无休止的书面材料，二是评估结果常以负向激励为主，容易对教师职称晋升、评奖报优产生影响，致使教师消极地应付评估工作。核心课程评估应树立“为教师服务”的宗旨，坚决防止和克服“轰轰烈烈搞形式、扎扎实实走过场”的倾向，要以提高教师的教学能力、促进教师发展，进而促进学生的发展为出发点，充分调动教师积极性，激发教师潜能，使教师和学生都成为评估工作的受益者。

二、功能定位

核心课程评估可以有效发挥五个方面的功能：一是导向功能。学校能够引导广大核心课程授课教师以打造一流精品课程为目标，重视教学、投入教学、更新教学理念、改革教学方法、凝练教学特色，全面提高核心课程教学质量。二是诊断功能。核心课程授课教师通过课程自评、学生反馈、专家评价等环节，能够及时发现课程教学与课程建设中存在的薄弱环节，采取有效措施改进不足，提高课程自身的竞争力。三是监督功能。学校从校级层面宏观分析核心课程师资配备、教学资源、教改成果、考试成绩分布、试卷评估质量、学生满意度等数据，能够准确鉴定全校核心课程教学的质量和水平。四是合理化功能。通过核心课程评估，学校能够有效检验相关教学政策的合理性和执行效果，明确政策改进方向，促使教学管理科学化、精细化，并为合理调控人、财、物等资源配置提供科学依据[4]。五是对话功能。学校、学院、教师、学生等利益相关者能够围绕核心课程，开展教学思想大讨论，共同研讨“大数据”、“微课程”、“精品资源共享课”、“智能学习平台”、“学生学习成果评估”等现代科学技术和教学理念引领核心课程改革的方向，促进核心课程适应时代要求，进一步加强学校核心课程教学在全国的影响力。

三、评估内容

教学院长、本科教学督导、核心课程负责人、精品资源共享课负责人、教育学专家、管理学专家、教务管理人员等利益相关者在充分调研、深度研讨的基础上设计出核心课程评估指标体系。指标体系应以保障和提高核心课程教学质量为导向，依据学校自身特点和发展需要，将原则性和抽象性的评估目标逐级分解，使之成为具体的、行为化和可测量的分目标，注重定量评价与定性评价相结合，注重静态评价和动态发展性评价相结合，注重教师参与和学生参与相结合，注重全面评价与重点评价相结合。

（一）专家对核心课程自评报告的评价

学院聘请学术造诣高、作风严谨、熟悉课程内容的专家，审阅核心课程自评报告，系统总结核心课程教学取得的主要成绩、面临的问题与挑战、改进的对策与建议。核心课程自评报告主要依据《国家精品课程评审标准》、《国家精品资源共享课评审标准》和《河海大学核心课程建设任务书》等文件精神，开展课程团队、课程资源、课程内容、课程组织与设计、课程成效、课程特色等方面的评估，全面考察课程建设现状，推进课程内涵建设。

（二）专家对核心课程试卷的评价

根据学校规定，教学内容相同的课程应采用同一试卷，对未达到统一要求的课程，该课程所有的考试试卷要全部接受评估。学院应选取最新的核心课程空白试卷，完善开课学期、学生专业年级、考试方式、学分数、考试时间等信息，聘请校内外专家评估。专家从命题规范是否符合大纲要求、难易程度、题量与题型等方面评价试卷质量，规范试卷管理，提高试卷质量，推动考试改革。校内专家还需对试卷批阅质量作进一步评价。

（三）学生对核心课程满意度的评价

学校对在校生和毕业生开展课程设置、课程教学内容、教师教学方法、课程考核方法、学习成效等方面的满意度调查，注重学生参与，强化“以学生为中心”教学理念，建立以学生学习成果和学习满意度为导向的核心课程评价机制。

四、实施重点与难点

（一）设计学生调查问卷

一是核心课程的开课学期分布在大学四年，不同专业学生所学的核心课程不一致，同一专业不同年级的学生所学核心课程也不一致，学校要根据学生所在专业、所在年级、所学课程设计出个性化的核心课程调查问卷。二是高年级学生所评课程数量较多，部分课程开设时间较早，学生印象不深刻。为保证学生调查问卷的可操作性和有效性，学校为调查问卷设计出四个模块：第一个模块采用单项选择题，要求学生评价具体课程的教学效果、认同度、对后续学习或工作的实际作用。第二个模块采用多项选择题，设计了六项指标：（1）课内教师采用案例式、研究性教学的课程（如：紧密结合工程实际、社会实践、科研课题等，有效调动学生学习兴趣）；（2）课外教师投入精力较多的课程（如：课后辅导答疑、批改作业、交流研讨等）；（3）考核评价比较合理的课程（如：重视过程性评价、考试体现能力要求）；（4）教学安排不合理的课程（如：开课学期、开课周次、学分等不合理）；（5）教学内容陈旧的课程；（6）照本宣科现象严重的课程，要求学生依据评价指标选出最相符的核心课程名称。第三个模块采用主观题，学生可以反馈核心课程教学和学习的感受和建议。第四个模块是关于所有核心课程的教学目标的描述，有利于启发学生更加准确地评价课程。三是纸质问卷与电子问卷相结合。为提高学生调查问卷的回收率，对大二、大三、大四的在校生采用纸质问卷调查，对刚毕业一年的往届生采用电子问卷调查。

（二）减轻课程自评工作量

数据的准确性和完整性是衡量核心课程自评报告质量的关键，教师在填写课程自评报告时，部分数据难以准确收集，如：团队教师获奖、讲课竞赛、参与教师发展中心项目等，部分数据统计工作量大，如：考试成绩分布情况、学生对课程组织与设计评价情况等。学校要为教师做好服务工作，汇总整理教学改革项目、教学成果奖、研究性示范课程、全英文课程、精品课程、教师获奖、学生评教、课程考试成绩分布、学生调查情况等相关数据明细，减轻教师课程自评工作负担，提高核心课程自评报告的质量。

（三）规范评估过程

有好的教学评估制度设计，不等于一定收到好的结果，关键在于有效的组织实施[5]。学校宏观指导、学院主动落实是规范开展核心课程评估工作的根本，要抓好、抓准影响评估过程的主要因素，保障评估工作高效、有序开展。一是学校明确主要工作时间截点，如：学生问卷调查、课程自评、专家评审、学院总结交流会、学院核心课程评估分报告、学校总结交流会、学校核心课程评估总报告等。二是学校召开核心课程评估工作通气会，促进学院教学负责人、核心课程授课教师正确理解和把握评估的目的、作用、办法和指标体系。三是学院根据不同的核心课程聘请相关校内外评估专家，并将专家信息报送学校备案。四是学院全面审核课程自评报告数据的真实性，学校随机抽查部分课程自评报告。五是学校组织开展在校生对核心课程满意度评价，与学院一起做好毕业生对核心课程满意度评价，并最终提供在校生、已毕业学生评价的调查数据。

（四）学院与学校核心课程评估报告

核心课程评估的目的在于以评促教、以评促学、以评促管，旨在激发学院和教师的主观能动性，用事实和证据客观分析核心课程教学取得的成绩与存在的问题，学院层面以诊断个体课程为主，学校层面以解决影响和制约全校核心课程教学质量的关键领域为主。一是组建校级核心课程评估指导小组。依托校本科教学督导组，吸纳部分教学院长和教务管理人员，根据学院学科特点分成工科组、理科组、文科组。二是召开院级核心课程评估总结交流会。评估指导小组赶赴各学院，本着平等交流、实事求是、为学院服务、为教师服务的态度，与核心课程授课教师深度研讨，具体分析每一门课程专家和学生的评价得分和主观意见，帮助教师明确教学改进的方向并提供个性化的改进策略。同时，评估小组专家还应根据学院的实际情况，提出中肯的、切实可行的改进意见，指导学院完成核心课程教学评估分报告。三是召开学校核心课程评估总结交流会。二级学院总结交流会结束后，学校召开全体评估指导小组专家会议。首先，评估指导小组总结各学院核心课程评估工作的成效与特色、存在的问题和解决方案，并代表学院向学校呼吁给予经费、政策等支持措施。其次，评估指导小组从全校层面汇总课程自评数据、专家和学生评价数据，综合运用数据库、SPSS等现代数据分析工具，利用多种统计学方法逐一评价每个数据字段的质量。最后，学校全面总结全校核心课程教学的成效、面临的问题与挑战，为进一步提高核心课程建设和教学质量提供对策和建议，并校内核心课程评估总报告。

五、提高核心课程教学质量的对策

2013年，河海大学开展了校内核心课程评估工作。全校共有202门核心课程接受评估；共有161位专家参与评估，其中校外专家78位，校内专家83位；共有8691名学生参与调查，其中大二学生2830名，大三学生2973名，大四学生2111名，刚毕业一年校友777名；学院与学校系统分析总结，完成了学院核心课程评估分报告和全校核心课程评估总报告。本次校内核心课程评估突出诊断性质，通过“亮家底”、“把准脉”、“破难题”、“抓落实”的实践方式，通过详尽严密的数据分析，为进一步提高核心课程教学质量提供切实可行的对策和建议，受到学院和广大授课教师的普遍欢迎。

（一）推动教师教学专业化发展

依托教师发展中心，通过“新教师研习营”、“教学加油站”、“名师成长苑”等项目，积极引进国际先进教育理念和教学管理经验，着力开展教学研究、教学能力培训、教学服务咨询、教学质量评估等活动，推广教育研究最新成果，大力创新教学模式。

（二）健全教学常规

实施核心课程负责人制度。由核心课程负责人牵头，定期组织团队教师研讨交流，厘清学生专业能力及其培养的有效路径，修订课程教学大纲和教学周历，增强课程与专业培养的契合度，满足不同专业学生学习需求。

（三）加强核心课程网络资源建设

以校级精品资源共享课建设为契机，有序推进核心课程转型升级，优先考虑面广量大的公共核心课程和名师领衔的专业核心课程。由课程负责人带领团队教师协作完成全程教学录像、教案或演示文稿、作业、参考资料等网络课程内容。

（四）完善公共核心课

大力改革公共核心课程教学内容，剔除陈旧的理论和知识，使教学内容与社会实践相结合，教学内容与学生所学专业相结合，教学内容与考证、考级相结合。进一步提高优质资源的覆盖面，部分优秀任课教师可采用300―500人大班授课方式。

（五）改革专业核心课

大力支持青年教师进企业、考取行业资格证书，提高双师型教师比例，提升青年教师工程（社会）实践能力，加大专业核心课程理论联系实际的力度。建立专业核心课程教学合作平台，邀请企业、行业、校外专家协同开发课程，合力完成教学。

（六）建立多元考核评价体系

注重过程性评价与总结性评价相结合，进一步强化核心课程过程考核，推行以大作业、小论文、课程实验、交流报告、口试等多种方式为主要构成的累加式考试制度，杜绝死记硬背、“一张考卷定成绩”的考试方式，促进学生学会主动学习、自主学习和研究式的学习。

参考文献：

[1]鞠平.河海大学本科教学质量与教学改革工程实施概要

[J].中国大学教学，2007，（9）.

[2]张清江，万小朋，支希哲.高等学校二级学院教学工作状

态评估指标体系研究[J].西北工业大学学报：社会科学

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[3]陈磊.基于质量保障体系的学生评教指标研究[J].现代

教育技术，2011，（10）.

[4]阚阅.当代英国高等教育绩效评估研究[M].北京：高等

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