幼儿园骨干教师工作篇（1）

要成为一个骨干教师：平日里用心于每一天的带班，因为真正在无人关注的带班中需要的是一份自觉、一份责任心。教师的职能角色，决定了我们必须要有高度的负责精神，对每一个孩子都要认真负责，能在孩子们身上捕捉闪光，有时是份感动，有时就是信息。在制定教育计划中，非但要有明确的目标、详细的教育步骤和要求，更要体现二期课改的教育观和儿童观，平日的工作就是今后开放展示的基础，机遇是给有准备的人，只有不断地积累，不断地准备，才能走上通向成功的红地毯。 

要成为一个骨干教师，不仅要自身提高，还要带领大家一起互相学习、互相交流、互相竞争、你追我赶中不断进步、不断超越自我。在教研组学习、平时观摩活动中教学观念、教学能力都有所提高。只有勤奋学习，才能抓住机遇，立足于更高的起点，向骨干教师的目标方向迈进。 

幼儿园骨干教师工作篇（2）

二、工作重点：

1、继续关注民办幼儿园的教育教学工作：

加强片区调研，以安阳学区为起点，继续深入一线进行教学专题调研，关注民办幼儿园的教学现状，采用整体调研与专题调研相结合、指导服务与送教示范相结合的方式，突出对民办幼儿园的调查研究，积极引导民办幼儿园的教育教学工作。

2、以课题为载体加强学科中心组教师的培养：

以课题为载体，以学科中心组所在的18所幼儿园为实验体，成立实验园之间的协作互助组，通过同课异构、活动展示、案例研讨、技巧交流、课题研究、教学评价、教学反思等途径，加强骨干教师的专业化培养，并针对农村、民办幼儿园进行展示活动。

3、尝试网络教研：

借助新浪博客网络平台，针对教师教研中存在问题、依托网络平台尝试网络教研，探讨网络教研方式、总结网络教研经验。

4、协助温州市教研室搞好各项教研工作：

开展学术交流进一步提高我市幼教质量。协助温州市教研室做好与上海幼教、台州、丽水幼教开展的手拉手结对活动及送教下乡、“新生代”课堂教学风采展示及幼儿教师教学培训活动，并举行瑞安市幼儿园教师优质课评比，推荐参加温州市优质课评比及论文评比工作，为骨干教师搭建展示的平台，进一步提高幼儿园教师队伍的素质。

三、本学期工作行事历：

周次日期活动内容参加对象预备预备周1温州市教研员工作会议教研员幼教学科中心组组长会议学科中心组组长课题组会议课题组成员22.25~3.2瑞安市学区幼教干部及幼儿园园长会议

园长、学区干部

33.3~3.9

幼教学科中心组活动

学科中心组成员43.10~3.16安阳学区民办幼儿园调研安阳学区民办幼儿园5课题组活动实验园

6

3.24~3.30

温州市“新生代”课堂教学风采展示活动

骨干教师

73.31~4.6

温州市园本教研示范园的专题研讨、论坛活动

示范园教师

清明节（4月4日—6日放假）

8

4.7~4.13

瑞安市幼儿园教师优质课评比

骨干教师

9温州市教学论文评比幼儿园教师

10

课题组活动

实验园

11

4.28~5.5

“五一”国际劳动节（5月1日—3日放假）

12

5.6~5.11

学科中心组同课异构活动

中心组教师135.12~5.18温州市与台州、丽水幼教开展手拉手结对活动骨干教师14温州市实验基地、实验园成果展示活动骨干教师155.26~6.1温州市幼儿园教师优质课评比骨干教师中小学幼教师论文（包括德育论文）评比幼儿园教师166.2~6.8

温州市与上海幼教开展手拉手结对活动

骨干教师

端午节（6月7日—9日放假）

幼儿园骨干教师工作篇（3）

【中图分类号】G610 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2013）11-0042-05

【作者简介】叶小红（1972-），女，浙江宁波人，江苏省教育科学研究院副教授，博士。

一、问题的提出

长期以来，幼儿园教师数量短缺、素质偏低、队伍不稳定一直是直接影响并严重制约幼儿教育改革发展的关键问题。《中国教育改革和发展纲要》指出，“建设一支具有良好的政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计”。通过对现有师资的优化与合理配置，建立一支业务素质良好、数量充足、结构合理、人员相对稳定的教师队伍，无疑是当前提高幼儿教育质量、促进幼儿教育可持续发展的最有效措施之一。

了解师资结构现状是优化和合理配置师资的前提，但由于我国教育统计年鉴等统计数据对于幼儿教师的数据采集不够充分，不仅缺乏年龄、性别等反映人口特征的数据，也缺乏工作时间、工资福利、教育对象等体现工作属性的数据，不利于政策制定者充分把握地区幼儿教育师资发展的基本情况。本研究旨在是通过对江苏省六地区幼儿园师资配备现状的调查，摸清不同地区城乡幼儿园师资中存在的问题，以期为江苏省制定出台幼儿园师资合理配置与结构优化的相关政策提供依据。

二、研究方法与对象

（一）研究方法

本研究主要采用问卷调查和团体访谈法，将幼儿园师资配置现状和存在问题设计成自编问卷由幼儿园园长统一填写，并在镇江润州区、扬州宝应县和淮安的金湖县分别召开教育行政管理人员、教科研人员和园长的座谈会，访谈幼儿园师资建设中存在的问题和产生的原因。调查数据收集的时间为2011年11月至2012年1月，调查结果用SPSS11.0统计软件进行数据处理。

（二）研究对象

本研究选取了苏南地区的南京市和镇江市，苏中地区的扬州市和南通市，苏北地区的徐州市和淮安市六个地区为研究对象，采用分层取样的方法在城市、县城和农村抽取了不同办园性质和级别的幼儿园进行调查。

本次调查共发放720份问卷，收回有效问卷671份（占江苏省2011年幼儿园总数的15.7%），问卷的回收率为93.2%。最终计入统计的幼儿园为：扬州102所、淮安114所、徐州132所、南通106所、镇江88所、南京129所。按办园性质分，教办园占40.7%、其他部门办园占9.1%、集体园占12.2%、民办园占34.2%；按办园级别分，省优质园占65.3%、市优质园占19.2%、省合格园占12.5%、未定级幼儿园占3.0%；按城乡分，城市幼儿园占30.5%，县城幼儿园占26.3%，农村乡镇占43.2%。671所幼儿园在园幼儿数共计为226813人（约占江苏省2011年在园幼儿总数的28%），班级数6250个，专职教师人数为13125名（占江苏省2011年专任幼儿教师总数的14.7%）。

三、研究结果

（一）教师年龄结构

幼儿教师队伍年龄结构合理性是建设一支稳定精良教师队伍的必要前提。由于不同年龄的教师在学识、经验、精力、能力、敏捷性、创造力等方面表现不同，因而师资队伍的年龄构成状况在很大程度上反映教师队伍教学、科研的活力和兴衰趋势。

调查发现，总体上六地区不同年龄层次幼儿教师的分布为非正态分布，呈现出两头大、中间小的格局，即30岁以下年轻教师的比例偏高（48.8%），40岁以上老年龄的教师比例偏高（22.1%），30岁～40岁的中间年龄层次教师比例偏低（29.1%）。同时，各地区不同年龄层次教师比例分布呈现出不同特点（见表1），例如，扬州地区幼儿园30岁以下教师的比例偏低，30岁以上教师比例偏高；淮安地区幼儿园则呈现两头偏高，即25岁以下年轻教师和40岁以上老年龄的教师比例偏高；南京则呈现30岁以下年轻教师比例较高，31岁～40岁的中年教师比例偏低。

城乡幼儿园教师的年龄分布存在差异（见表2）。就整体而言，城市幼儿园教师呈现年轻化趋势，30岁以下教师比例高达61.1%，农村幼儿园教师呈现老龄化的变化趋势，40岁以上教师比例高达31%而30岁以下教师只占35.7%。F检验发现，25岁以下教师比例城乡差异极其显著（F=39.7，p=0.00），城市（36.1%）、县城（27.0%）均显著高于农村（19.0%），城市与县城无显著差异；26岁～30岁教师比例城乡差异极其显著（F=15.6，p=0.00），城市（25.0%）、县城（24.7%）显著高于农村（16.7%），城市和县城无显著差异； 31岁～40岁教师比例城乡差异极其显著（F=20.7，p=0.00），城市显著低于农村和县城，县城与农村差异不显著；41岁～50岁教师比例城乡有极其显著差异（F=45.0，p=0.00），城市显著低于农村和县城，县城显著低于农村；51岁以上教师城乡差异极其显著（F=5.2，p=0.01）农村显著高于城市和县城，县城与城市差异不显著。

中间年龄层次的幼儿教师正处在无论在工作经验还是工作精力方面都处在黄金时期，这个年龄阶段教师是属于幼儿园教科研的骨干力量，这一年龄层次教师的缺少，一方面从整体上削弱了幼儿园教科研实力；另一方面也使我国幼儿教师队伍难以形成合理的年龄梯度，越来越年轻化的幼儿教师队伍意味着幼儿教师专业经验积累的缺乏，意味着在师资培训中要更注重教师专业内涵的拓展。农村年轻教师比例偏低，老年龄教师比例偏高，城市年轻教师比例偏高，中间年龄层次教师比例偏低，意味着近五年来，新毕业生主要流向城市，城市中间年龄层次及有一定教学经验的教师和优秀教师在幼儿园工作一段时间后，因不能获得编制等原因又会转向寻找更好的工作机会。

（二）教师学历结构

1. 园长的学历情况

从调查结果看，我省幼儿园园长整体学历水平普遍较高（见表3），94.8%的园长达到大专及以上学历水平，只有5.2%的园长学历为大专以下，54.5%的园长的学历达到本科，与全国2010年教育统计数据相比，这些指标均高于全国平均水平。按地区分布看，本科以上学历园长比例最高的地区为南京达到70.3%，最低的是扬州为38.1%。六地区只有淮安还有1.8%的园长只有初中学历，镇江有2.3%的园长达到研究生学历。

2. 专任教师学历情况

专任教师的学历结构是反映教师专业水准的重要指标之一。本次调查有10215名专任教师的学历达到大专以上，占专任教师总数的77.8%，这个数值高于全国平均水平，但低于2011年江苏省教育事业发展统计公报所公布的“幼儿园具有专科毕业及以上学历的专任教师比例达 89.27%”。导致本次调查结果与2011年教育统计公报的结果有差距的原因，既可能是由于存在抽样误差，也可能是由于各级政府在上报教育统计数据时统计口径不一致所致。

统计发现，大专以上学历教师所占比例有显著地区差异（F=3.34，p=0.005），其中南京和徐州显著高于其他地区（见表4），其他地区之间无显著差异，大专以下学历所占比例有显著差异（F=5.86，p=0.005），进一步比较发现，南京显著低于淮安和镇江；淮安显著高于除镇江外的4地区，淮安与镇江无显著差异。

城市幼儿园大专以上学历教师所占比例为81.0%，县城为79.1%，农村为73.7%，城乡差异不显著（F=2.83，p=0.060）。不同性质办园的幼儿园之间大专以上学历教师所占比例有显著差异（F=6.82，p=0.060），教办园大专以上学历教师比例最高为83.2%，显著高于集体园的73.8%和民办园的70.2%，与其他部门办园的81.0%无显著差异。

从总体上看，江苏省幼儿园教师学历水平上移，已由中专学历为主变为以大专学历为主。这与各地区教育部门逐步健全了幼儿教师聘用的相关制度，按照《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国教师资格条例》的规定，严把幼儿教师入口关，新进教师普遍已具备相应的资格和学历，原有的不合格教师则被逐渐清退有关。若以《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中全省幼儿园教师队伍建设的学历发展指标衡量，即2009年、2015年、2020年幼儿教师专科及以上学历分别要达到68%、90%和100%，本科及以上学历分别要达到14%、35%和60%，六地区幼儿园专任教师的学历水平已达到并超过2009年的指标要求，但与2015年的发展指标还有距离。其中，徐州和南京幼儿教师的学历相对最接近2015年的发展指标，镇江和淮安提高幼儿教师学历的任务相对艰巨。

（三）教师职称结构

教师的职称结构是指教师队伍内部各级专业技术职务的比例状况。教师职称不仅是衡量教师队伍业务能力和水平，反映教师队伍整体素质的指标之一，也是考量幼儿教师职业声望与业绩实效的重要指标。在我国的教育系统中，学前教育是唯一没有独立职称晋升系列的，没有专门的评聘标准与任职条件，幼儿园教师的职称被纳入小学教师的职称晋升系列。为了便于统计，本次调查没有要求填写具体各类职称的人数，只是粗略地把职称情况分为高级、中级、初级和未评定职称四类，六地区幼儿园专任教师的各级职称构成见表5。

统计结果发现，六地区受调查的幼儿园共有5016名没有评定职称，占41.6%，这一比例虽然较2010年全国64.9%的专任教师未评定职称低，但没有职称教师的比例依然偏高，尤其是扬州、淮安和南通未评职称教师的比例分别高达57.7%、56.9%和49.3%。本次调查城市、县城和农村幼儿园未评职称教师比例依次为38.1%、35.1%、43.2%，均低于2010年全国城市、县城和农村幼儿园61.3%、61.6%和64.9%未评职称教师的水平。

由于高、中、低不同级别职称体现了教师业务水平的差异，科学、合理的低、中、高级职称比例是师资队伍梯队建设的任务之一。根据目前幼儿教师职称评定的实际情况，合理的职称结构应该呈两头小中间大的“橄榄型”结构，本次调查发现，六地区教师职称结构未呈现这一格局，四成教师没有职称， 2807名专任教师为高级职称，占23.3%，3393名专任教师为中级职称，占28.2%，只有832名专任教师为初级职称，占6.9%。有些地区各级职称比例甚至呈现“倒金字塔”的格局，例如徐州，高级、中级和初级职称比例分别为40.5%、23.5%和9.1%。

地域比较发现，平均每所幼儿园拥有的高级职称人数有极其显著地域差异（F=4.78，p=0.009），苏北显著多于苏中，其他地区之间无显著差异；中级职称人数有极其显著差异（F=19.98，p=0.000），苏南显著多于苏中和苏北，苏中与苏北无显著差异；初级和未评职称人数无显著差异。

调查发现，在实际职称评定中，幼儿园教师的职称晋升常会因为晋升名额向小学教师倾斜而被降低了晋升几率，民办幼儿园教师甚至没有职称评定的渠道，这势必影响幼儿园教师职业的社会认可度，也压缩了政策性待遇提升和兑现的可能空间。换言之，学前教育职称晋升系列缺少独立性，不仅意味着幼儿园教师专业资质的丧失，也意味着整个学前教育专业属性的丧失。

（四）骨干教师比例

骨干教师是幼儿园教育、教学的中坚力量，也是推动幼儿园发展的重要动力，能对幼儿园整个教师群体的专业发展起到引领、示范作用。本次调查发现，各地区幼儿园骨干教师占专任教师的比例较低（见表6），平均每所幼儿园只有1.9名市级或区县级骨干，其中有44.8%的幼儿园没有一名骨干教师。

市级和区县级骨干教师数的地域差异显著（F=4.60，p=0.010），苏南幼儿园市级和区县级骨干教师数高于苏中和苏北，苏中和苏北无显著差异。六地区比较发现，南京地区各级骨干人数显著高于其他五地区，其他五个地区之间各级骨干人数无显著差异。

城乡幼儿园市级和区县级骨干教师数比较发现，存在显著的城乡差异（F=18.78，p=0.000），其中农村每所幼儿园的平均骨干教师人数为0.9人，显著低于城市（2.8人）与县城的（2.6人），县城和城市幼儿园平均骨干教师的人数无显著差异。

不同性质幼儿园市级和区县级骨干教师人数比较发现，存在显著的差异（F=9.35，p=0.000），教办园每所幼儿园的平均骨干教师人数为2.5人，其他部门办园每所幼儿园的平均骨干教师人数为3.3人，都显著高于集体园（1.4人）和民办园（1.0人），教办园和其他部门办园之间无显著差异。

本次调查发现，幼儿园骨干教师数量存在地区和园际的差异性，这种分布格局不利于通过骨干教师的引领、辐射作用促进整个师资队伍素质的提升。导致这种现象的原因与长期以来存在的对骨干教师选拔、培养和使用中存在的误区有关。一方面，骨干教师的选拔向城市幼儿园、大园、名园倾斜，农村幼儿园和规模小的幼儿园相对机会小，导致骨干教师评比出现“马太效应”，另一方面，没有形成梯队化的骨干教师培养机制，对骨干队伍后备力量的培养不够重视。

四、结论与建议

本次调查发现，我省教师队伍建设在学历和专业化程度上出现可喜的变化：

（一）教师队伍的学历层次整体上移，本专业毕业的师资比例较高，已基本杜绝不合格学历教师。

（二）学前教育专业毕业的教师比例较高，表明我省师资专业化程度正在逐步提高，保教幼儿的能力明显增强。

同时，也发现幼儿园师资结构中存在的主要问题：

（一）师资队伍的年龄结构不合理。30岁以下年轻教师和40岁以上教师的人数偏多，30岁～40岁年龄层次教师人数偏少。从城乡比较看，农村25岁以下教师比例偏低，40岁以上教师比例偏高，城市年轻教师比例偏高，说明新入职教师主要流向城市。

（二）未评职称的教师比例依旧较高，各级职称人数比例不合理。

（三）骨干教师占专任教师的比例偏低，且主要集中在办园规模较大的幼儿园，农村幼儿园、民办园拥有的骨干教师人数较之城市幼儿园、教办园和其他部门办园少。

从优化与合理配备师资的角度看，今后师资队伍建设的努力方向是：

第一，要通过出台相应政策解决城乡幼教师资供需关系严重失衡的问题，扭转毕业生只流向城市和条件好的幼儿园的格局，避免有些地区幼儿教师老龄化趋势加重。

第二，加强骨干队伍建设，尤其是在后备骨干的选拔与培养上时要向农村幼儿园、民办幼儿园和办学规模相对小的幼儿园倾斜，充分发挥现有骨干教师的园际辐射影响力。

第三，要进一步完善幼儿园教师职称评聘渠道，让各类幼儿园教师都有职称评定的机会，落实职称评定与薪酬挂钩的机制，改变幼儿教师职称评定晋升参照小学教师的专业要求及标准的现状，尽快出台幼儿园教师专门的职称系列，使幼儿教师职称评定工作正常化，激发教师提升专业水平的积极性。

【参考文献】

[1] 冯晓霞，蔡迎旗.我国幼儿园教师队伍现状分析与政策建议[J].人民教育，2007，（11）.

[2] 许倩倩.全教协会“幼儿教育从业者系统行动计划”及其启示[J].现代教育管理，2012 ，（04）.

[3] 易凌云.我国幼儿教师队伍的现状、问题与对策[J].中国教师，2009，（03）.

[4] 王锦艳，南春花.幼儿教师职称评聘中的问题及对策思考[J].中国教育技术装备，2010，（35）.

[5] 教育部2010年教育统计数据.

幼儿园骨干教师工作篇（4）

幼儿园骨干教师自身是其专业成长的主体，提高幼儿园骨干教师专业素质的各种外在支持和环境都必须以激发和调动幼儿园骨干教师自身的积极性和主动性为前提和基础。否则，不管外界环境提供多么良好的条件与机会，幼儿园骨干教师的专业成长都会止步不前。

(一)幼儿园骨干教师自身要具有强烈的专业成长动机

专业成长动机是影响幼儿园骨干教师专业发展的内在核心因素，对于唤醒其专业发展意识、激励和维持其不懈努力起着重要作用，是骨干教师专业成长的内部力量。[4]这也就是我们平常所说的名师之所以成为名师，是因为他们努力要成为名师

(二)幼儿园骨干教师要积极地进行自我教育

首先，要制定专业发展规划。专业发展规划是幼儿园教师专业成长的框架和蓝图，对其专业成长起着重要的指导作用。幼儿园教师必须为自己的专业成长制定发展规划，包括自己的成长目标、优势分析、成长措施与途径等。这样，幼儿园教师才有了明确的专业成长目标和方向，才能够指引自己在专业成长的道路上不断前行。如X 教师所说：当我被评为省级幼儿园骨干教师之后，我就给自己制定了一个三年内要成为省级学科带头人、五年内要成为幼儿园名教师培养对象的个人发展规划。因为有了这样的个人专业发展规划，明确了自己3~5 年的专业发展目标，X 教师就能朝着自己的专业发展目标不断努力提高自己。

其次，要勤于学习。随着全球化进程的加快，信息与知识爆炸式的膨胀，终身教育理念在世界范围内迅速传播。作为一名教师，肩负着教育的使命，为了适应快速发展变化的教育现状，必须树立终身学习观，这对幼儿园骨干教师来说更是如此。X 教师在其专业成长过程中一直在勤奋刻苦地学习，如积极参加学历进修，从幼儿师范学校毕业后继续参加大专和本科阶段的专业学习，同时X 教师还积极参加幼儿园内外的各种教师培训，主动向同事学习，勤于钻研等。通过这样坚持不懈的学习，X教师努力提高了自己的专业理论水平。

再次，要善于反思。对于专业人员来说，最难的问题不是应用新的理论知识，而是从经验中学习，这就要求养成勤于反思的习惯和善于反思的能力。对幼儿园教师来说，就是要努力培养自身的问题意识，养成随时关注自己身边的小事、多留心多质疑的习惯，善于对周围事件和自身教育行为进行分析和反思，揭示事件或行为背后的观念，促进自己把理论与教育实践结合起来，把行动与研究融合起来，不断调整教育行为和改进教育实践。在这个过程中，教师应不断与自己进行专业对话，不断进行价值冲击，逐渐澄清观念，调整或建构自己个人化的理论，形成教育智慧，实现专业成长。

为此，幼儿园教师一方面应勤写教育日志，要在仔细观察日常教育教学活动的基础上，对自己教育教学实践中的点点滴滴进行记录，包括自己从事教育教学的工作状况及在工作中的所见、所闻、所言、所行和所感。教师及时记录自己的教育实践，并持之以恒地坚持积累，必然会有所收获，因为这样做能帮助教师将教育教学和研究、学习有机结合起来，促使教师将自己的教育实践过程作为研究思考的对象，引领教师从自己的经验中学习;另一方面，应克服对教育科研的畏难心理，愿意并主动参与教育科研，学会用研究的眼光看待幼儿、审视幼儿教育工作，在教育教学实践过程中发现问题、思考问题，并寻求解决问题的途径。此外，幼儿园教师还要经常反思自身和他人的差距，进行自我教育，努力追求自我完善，不断提高自身专业水平。

二、幼儿园：搭建平台与支持成长

幼儿园不仅是教师从事教育工作的场所，也是教师进行学习和发展的主要场所，是教师专业成长的主要环境。幼儿园教师的专业成长，尤其是幼儿园骨干教师的专业成长，需要幼儿园为其搭建发展平台。X 教师的专业成长就离不开所在幼儿园的支持，如X 教师所说：我的成长离不开幼儿园的支持，刚入园的时候幼儿园给我配了一名导师，指导我的教育教学工作，之后幼儿园又经常让我参加各种培训和学习，并让我开公开观摩活动，同事们对我的活动进行点评等，这些对我的成长都起了非常大的促进作用。由此可见，幼儿园的内部支持能够加快教师的专业成长步伐。

(一)提供导师引领

导师引领是促进教师专业成长的一种有效途径。对于新教师来说，特别是在初任教的前两年，正处于职业生涯发展的关键时期，这一阶段的发展会影响教师教学效能水平、工作满意度以及职业持久性，并直接关系到新教师未来的专业发展取向。[6]配备导师在新教师入职和专业发展上起着重要的引领和导向作用。X 教师刚入职的时候，幼儿园就为其配备了一名导师，指导X 教师的专业成长。对此，X 教师回忆到：幼师刚毕业的时候，备课、写教案、开展教学活动等都离不开导师的指导。可见，幼儿园有必要给新教师配备导师，以师带徒的方式引领新教师专业成长。

(二)提供学习机会

科学技术迅猛发展，知识更新越来越快，每个人必须持续不断地学习，更新自己的知识，才能与时俱进，胜任本职工作。如X 教师提到，她入职之后，幼儿园就曾多次派她到上海、广州、杭州等地培训，先后参加了国内外各种研讨班、培训班和观摩会，这些学习和培训机会都在一定程度上促进了X教师的专业成长。由此可见，幼儿园还要积极为教师提供学习机会，让教师能够不断更新自己的专业知识、理论，更好地胜任幼儿教育工作。

(三)提供展示平台

幼儿园积极为教师提供展示平台、参与机会，可以提高教师的主人翁意识，既激励教师，又促进其专业发展。X 教师即提到所在幼儿园曾积极为她提供了各种展示平台，如每学期都会面向幼儿园内外教师开展多次公开课或专题讲座等。这些展示平台让X 教师有机会发现自己的优点和缺点，从而更好地促进了其专业成长。具体来说，幼儿园一方面可以组织骨干教师向全园开展示范课、观摩课、公开课，幼儿园组织全园教师观摩、评课，并可以要求评课教师撰写评课日志，教师在观摩他人的教育教学活动中可以得到一定的教育启发，学习他人的成功经验。而被评教师在此过程中也能够不断扩展自己的教学视野，提升教育观念，改进教育方法，提高教学评价能力和自我反思能力;另一方面，幼儿园还可以组织教师开展区域活动、游戏活动等方面的观摩和研讨，组织教师学习如何观察解读幼儿，就教学实践中存在的问题进行研讨，并在研讨中帮助教师明确问题，探讨原因和解决策略，不断提高教师的教育教学能力，促进其专业发展。

三、政府部门：出台政策与培养名师

百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。然而，要打造一支高素质、高水平的幼儿园教师队伍，还离不开政府相关部门的政策支持。X 教师从新教师到省级骨干教师，再到目前的省级学科带头人，都离不开政府相关部门出台的有关名师培养工程方面的政策支持。可见，要促进教师的专业发展，还需要各级行政部门制定相关政策、规划，出台相关标准，投入相应经费，并采取多种有效措施。

(一)制定地方国家的名师培养方案

为了加强幼儿园骨干教师队伍的建设，全面提高幼儿园教师队伍整体素质，教育行政部门要制定地方国家的名师培养方案，即制定教坛新秀骨干教师学科带头人名师逐级晋升的阶梯式名师培养方案，重点培养一批师德高尚、教育教学功底扎实、具有创新能力的名师队伍。这就需要选拔一批符合条件的幼儿园教师，通过培训、培养，使他们在教育理论、学科专业和文化修养方面打下更深厚的功底，并在教育思想、教学方法、教学风格等方面形成自己的特色，具备一定的科研能力，成为专家型、研究型的优秀教师。

(二)实施政策倾斜

政府相关部门要实行政策倾斜，重点支持名师培养，为此可以颁布有关名师培养的各种文件，制定各级名师认定评选的管理办法，对各级名师培养对象的参评范围、评选程序和方法、评选条件、职责和义务、培养和管理等都以政府文件的形式进行规范。根据名师培养工程目标和要求，政府相关部门还应为各级名师培养对象参加培训、进修和开展教育教学研究创造优良环境和必要条件。如各级相关行政部门可以对各级名师培养对象在进修学习、学术研讨、课题研究等方面给予优先考虑，并对其中特别优秀者给予重点支持;可以在教师职务评聘、特级教师评选和拔尖人才入选，以及各类评优、奖励中，对各类名师给予优先考虑。此外，还应努力改善名师培养对象的工作条件，对于经审定符合名师培养目标的各级名师，相关部门要颁发证书，并相应地提高其福利待遇。

(三)实行多种培养方式

幼儿园骨干教师工作篇（5）

一、引言

我国有一支由1039万幼儿园、小学和中学教师组成的浩浩荡荡的教师队伍，支撑着世界上最庞大的基础教育事业。这支队伍的整体素质决定了基础教育的质量。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》要求“开展以培训全体教师为目标，骨干教师为重点的继续教育，使教师的整体素质明显提高”。骨干教师是教师队伍中的特殊群体，是全面推进和实施素质教育的中坚力量。它的数量和质量代表着教师队伍的整体水平，是影响素质教育的关键，越来越多地引起人们的关注和重视。骨干教师应该是教育思想先进、教育理念科学、道德素质高尚、教学业务精湛、家长工作出色、勇于开拓创新的教师。《辞海》对骨干的解释是比喻在总体中起重要作用的人或者事物。《教育大辞典》对骨干教师的定义是业务能力和学术水平较高，在教育、教学和科研工作中起核心作用的教师。

幼儿园骨干教师是指在一定的幼儿教师群体中，被大家公认的，有较为丰富的幼儿教育经验，并对一般教师具有一定示范作用和带动作用的幼儿园优秀教师代表。骨干教师承担着三方面的角色：实施素质教育的示范者和指导者；开展幼教科研，是深化教改的设计者和组织者；开展幼儿教师教育的培训者。综合国内外的各类研究调查与报告，发现骨干教师有别于一般教师的素质及程度差异，集中体现在教育信念、教育素养、教育实践能力、人格特征等方面，另外，骨干教师还具有一定的公认性。骨干教师形成的影响因素不外乎包括两个方面：自身素质与努力和他们所处的成长环境，即内因和外因。成长内因包括除强烈的内驱力、较为完善的知识能力结构和良好的个性特征外，还具有一定的科学文化基础和不断学习与进取的精神。成长外因有较多的接受指导的机会，优良的成长环境，各种学习锻炼的机会，群体的帮助及家庭的理解与支持等。母远珍（2010）认为良好的幼儿园环境是骨干教师专业成长的肥沃土壤；认真做好每一件事是骨干教师的一贯作风；强烈的责任意识和主动进取的专业精神是促使骨干教师不断寻求专业成长的内在动因；学习与反思是骨干教师获得专业成长的主要途径。母远珍（2011）发现，对幼儿园骨干教师专业成长产生影响的关键事件主要可分为常态关键事件和非常态关键事件两种，其中常态关键事件包括专业生活和家庭生活两个方面，而非常态关键事件则包括人际关系冲突事件和教学中的突发事件。

培养模式是指从教育的角度，通过目标、方法、手段、评价和具体过程构成的相对稳定的系统或机制。模式可以被采用或被复制，在将来的运用上“对己有用，对人有用”。从上述界定中不难发现：幼儿园骨干教师的培养不仅贯穿在教学实践中，还要充分调动外部环境和机遇，通过学习、实践与创造不断提升教育水平和专业素养，经历由一般教师成长为骨干教师需要时间和实践的过渡。

二、骨干教师培养模式

1.幼儿园骨干教师培养目标及原则

骨干教师培训旨在使骨干教师进一步增强职业道德意识，牢固树立教书育人的教育思想，熟悉有关教育政策和法规；了解现代教育的有关思想、理论和流派，掌握教育教学规律，拓展学科知识领域，提高教育教学研究能力，掌握一定的现代教育技术，教育教学形成独特风格，能独立承担教育教学科研课题，成为在全省幼儿园教育教学工作中起示范作用的核心力量乃至学科教育带头人、教育教学专家。

幼儿园骨干教师培训的原则包括：主体性、专家引领、研究性、名师示范等原则。

2.培训内容的设置

目前，骨干教师培训并不强调单纯的授课制，培训内容不仅仅是理论灌输，更多的是素养培训和教学研讨。培训内容大致包含现代教育理念、教育教学理论、教育改革前沿信息、幼儿园教育与教学研究的特点、规律以及分析判断教育发展趋势的能力、教学研究能力、学科专业知识实践向理论的转化能力、科学研究能力、对其他教师培训能力等。当然，骨干教师的培训内容更多的强调动态化和个性化。

3.培养方式

国外骨干教师的培养模式主要有三种：以课程为主的培训模式――以获取知识为目的，具有学术性、学历性、研究性特点，利于教师学历层次和理论知识水平的提升。如，英国的研究生教育证书（PCCE）、教育学士（BEO）等。以学校为主的培训模式――淡化以教师、教材、课程为中心的培训理念，把培训随时随地渗透到真实的教育教学情境中，提高培训实效。由地区性的培训中心组织，根据该区学校和教师所存在的问题制订培训内容，分批轮训。短期进修培训――解决教育教学中存在的问题而开设，进修者大部分在晚上或者周末进行，针对性较强，但缺乏理论指导。

我国骨干教师的培训模式主要有以下几个方面：①培养教育硕士学位研究生；②硕士研究生理论班；③在职教师进修学历培训；④骨干教师培训班。从中可以看出，这些培训大部分局限于以课程为基础的模式，不利于专家型教师的培养和教师专业能力的提高。而骨干教师培训的最终价值是能在幼儿园贯彻实施《纲要》中发挥示范、引领和辐射作用。所以，要培养真正的骨干教师还需努力探索和完善我国现有的骨干教师培训模式。培养的核心在于实践，方式有教育活动现场观摩和评议、案例教育、经验交流、参与式研讨等。努力将专长和全面想结合，如教师个案跟踪指导、教育专题研究。群体式合作培训，如参与式研讨、集体教研等。梅玉芳（2001年）提出了以导师辅导、研究班、课题先导及智囊团为主的四方位结合模式。我国对骨干教师的培养强调授课式的三结合，即理论、信息―实践―研究三模式，实践有力证明这种培训模式对校、区、县和市级骨干教师特别有用。张士建（2008年）指出骨干教师培养应关注建章立制，关注过程，让制度化为行动，组织活动，借平台扬长补短，搭梯压担加快成长机遇。刘常安（2010年）认为学校应该建立四种管理机制，即激励机制、导向机制，督导评估机制和考核机制。按照各个层次培养目标和具体要求，树立榜样，以骨干教师为典型给予精神和物质奖励。对骨干教师的职业道德、业务素质、科研能力和教育教学实践进行考核评估，并与评先、评优、评职结合起来，与干部选拔任用结合起来。实施“二名二课二新”方案，即“名优教师”“名师工程”“达标课”“优质课”“教坛新秀”“老带新”。让骨干教师发挥其示范作用、榜样作用，以他们的人格魅力，过硬的教学、教研功夫，无私地撒向广大教师，结合费朗斯・富勒和鲍恩的教师关注阶段论、卡茨（Kata，L.）的教师阶段发展论、伯登（Burden，P.R.）的教师阶段发展论、费斯勒的生涯发展八阶段等理论，方文林（2006年）归纳出骨干教师“三阶段培训模式”，即适应期（从教后0～5年）――初涉幼教学习摸索阶段、成熟期（从教后5-15年）――教师教育经验不断积累的阶段、精专期（从教后15年以上）――教育科学与艺术完美结合的阶段三阶段，不同的阶段具有不同的培养目标、内容及方式。此外，骨干教师培养最不能忽视的因素还包括：减轻教师不必要的工作负担，为骨干教师自主性发展营造条件，制订合理的评价激励机制，建立健全各项法规的政策，营造良好的大环境。

4.资格的审定

对于骨干教师的审定主要包括学科、层次、年龄、学历与职称结构等。《面向21世纪教育振兴行动计划》对中小学骨干教师培训提出了部级、省级和地市级三级培训目标，而对幼儿园骨干教师培训未作明确要求，但是杨继红（2008年）认为幼儿园骨干教师应具有以下几方面的条件：崇高的职业理想，先进的教育思想，良好的知识结构、能力结构及富有感染力的人格魅力。教育行政部门列举的细则包括：思想政治、教学、产、学、研、分、教、改等方面。但是，随着教育改革的不断深入，幼儿骨干教师的标准会随时代变化而变化，随幼教质量的提高而提高，需要幼儿骨干教师结合新形势探讨新问题，积极创新，努力完善自己。

三、骨干教师研究反思与述评

纵观国内外对骨干教师培训模式的研究现状，可知国内外在此领域的研究较为稀疏，仅有的研究也多驻足在优秀教师的特质、影响因素和培训方面，如左吉玉对上海八位优秀教师的教育行为的研究，刘占兰对幼儿教师参与培训的研究，沈心燕教研方式的实践研究等。总结已有研究，特归纳出如下一些趋势：

1.在研究内容层面

研究内容更广、更深，如骨干教师的特质研究逐步由外显特质向内隐特质转变，如对教师教育智慧的研究。

2.研究视角层面

对骨干教师培养的研究由单纯的输入式培训逐步转换为重视教师实践中的自我建构和提升，对实践中的典型案例和关键教育事件的研究较多，研究也多融入现代教育理念，将教师的特质、职业生涯和培养相结合。但是很少有人关注对不同发展时期教师不同培养需求的研究。

（3）研究方法层面

已有研究多使用案例分析、访谈、教育叙事等质性研究为主，需要大量量化研究做实证数据支持，或者进一步将质性研究和量化研究相结合，做到“多角”论证。

长期以来，我国对幼儿园骨干教师一直存在着两个误区：一是以选拔代替形成，即通过各种项目考核选拔骨干教师，而很少在研究骨干教师形成规律及特点的基础上客观地评价教师；二是以使用取代培养，即对骨干教师只强调使用，过度压担子而忽略其理论及实践等方面的培养与提升。尽管国内的骨干教师队伍现阶段无论从数量还是质量上都有积极的变化，但潜伏着不容忽视的现实困境：如在社会中的专业认同度不高；已有课程观念陈旧，课程理论水平低；专业发展意识不强；在职成长难以取得理想效果；学校缺乏对教师自我发展的引导和支持；教师工作热情不高，缺乏动力；教师缺乏合作精神等。因此，我们应该从幼儿园骨干教师素质现状及发展需求出发，遵循骨干教师成长规律，探索出一套行之有效的园本培训模式，努力造就一支具有现代科学文化素养和创新精神的幼儿园骨干教师队伍。蒋文星（2010年）也指出，骨干教师培养应注意教师继续教育的效益，满足社会对教育发展的需要和学校对教学工作的需要以及教师自身提高的需要，要立足于本职、本岗，立足于学校工作实际，立足于教师的职业要求，迅速地将培训成果转化为教师的教学效益，大力提高学校的教育教学工作质量。

参考文献：

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[6]母远珍.幼儿园骨干教师专业成长过程中的关键事件[J].学前教育研究，2011（4）：3-8.

[7]解守宗.中学化学教师培养目标和培训模式浅议[J].化学教育，1996（1）

[8]林云鹏，蔡钾锂.关于培养骨干型中小学教师模式的探讨[J].师资培训研究，2001（4）：12-15.

[9]梅玉芳.新时期小学骨干教师培养模式的探索与思考[J].师资培训研究，2002（4）.

[10]张士建.高中骨干教师培养模式初探.江苏教育教育管理版，2008（4）：36-37.

[11]刘常安.骨干教师的培养机制[J].教育旬刊，2010（5）：56.

幼儿园骨干教师工作篇（6）

论文摘 要： 随着国家对学前教育的广泛关注，私立幼儿园蓬勃发展。本文以衡水市为例，针对私立幼儿园中青年幼儿教师队伍中突出问题和现行师资队伍建设的局限性，提出建设中青年幼儿教师队伍的方法：增强高学历专业后备人才的职业承诺;实施人文化管理;落实各项私立幼儿教师队伍建设的法规与制度。

随着经济和社会的发展，人们广泛关注学前教育，公立幼儿园的数量远远满足不了城乡居民的需求，近年来私立幼儿园如雨后春笋般发展迅速。虽然《民办教育促进法》、《国家中长期教育改革与发展规划纲要》等对私立幼儿园的管理做了一定的规范，但是影响私立幼儿园教育教学质量的私立幼儿园教师队伍建设的问题日益显著，成为困扰私立幼儿园管理者的难题之一。本研究以衡水市为例，深入调查了解私立幼儿园中青年幼儿教师队伍建设中存在的问题，分析其原因，并提出些解决对策，以期为稳定中青年幼儿教师队伍，提高幼儿教师队伍建设的有效性提供些许参照。

一、私立幼儿园中青年幼儿教师队伍中存在的问题

（一）高学历人才缺乏。

中青年幼儿教师是幼儿教师队伍中的中流砥柱。综合调查所得信息，衡水市私立幼儿园中青年幼儿教师队伍以学前教育专业的中专、大专学历为主，而学前教育专业的本科生甚至研究生几乎没有。这表明衡水市私立幼儿园中青年幼儿教师队伍的结构不尽合理，在骨干的中青年教师队伍中，缺乏高学历的专业人才。

（二）骨干教师流失严重。

据调查显示，衡水市私立中青年幼儿教师队伍中骨干教师流失严重。工作3年以上的中青年私立幼儿教师离开幼教职业从事售货员等其他职业的比例占私立幼儿教师总数的13.4%。工作3年以上的幼儿教师基本能成为园所的骨干教师，起到带动私立幼儿园教育教学质量提高的重要作用。私立幼儿园中青年骨干幼儿教师人数大量流失，严重影响衡水市私立幼儿园儿童的健康成长，以及衡水市私立幼儿教育的发展。

（三）骨干教师频繁流动。

调查所得数据表明，衡水市私立中青年幼儿教师队伍除了骨干教师流失严重外，还有一个显著特点即中青年骨干幼儿教师频繁流动，有经验年富力强的私立中青年幼儿教师不断从一所幼儿园转到另一所幼儿园，工作3—5年的私立幼儿教师频繁调动，私立幼儿园3所以上的占私立幼儿教师人数的6.7%。

二、原因分析

（一）职前教育就业定位偏高。

衡水市私立幼儿园中青年幼儿教师队伍中缺乏高学历人才，究其原因，主要在于高学历学前教育专业人才就业时回避衡水市私立幼儿园，大量高学历学前教育专业人才或选择进高校或选择进公立幼儿园或从事其他行业，即使进私立幼儿园也是北京、天津、南京、上海等大城市的高档私立幼儿园。高学历专业人才以学历高为资本，在职前教育阶段，脱离一线幼儿园教育实践的实际，对自身就业定位偏高，致使衡水市私立幼儿园中青年幼儿教师队伍中缺乏高学历专门人才。

（二）职后家庭压力剧增。

在与流失的5位衡水市中青年私立幼儿教师深度访谈的过程中，了解到其离开工作3—5年的幼儿园也很不舍，主要原因在于入职后来自家庭的压力与日俱增。衡水市私立幼儿教师以女性为主，工作3—5年的私立幼儿教师年龄大多在25岁以上，基本都结婚，已经生子或面临生子的问题。私立园中青年幼儿教师与刚入职幼儿教师相比，少了年轻的冲动、旺盛的精力，虽然也有对职业奋斗的想法，但在“女主内”的中国传统的家庭观念的影响下，多了很多家庭角色，特别是在自己生子后，照顾孩子的重担自然而然落到她们身上。而私立幼儿教师职业的高付出低回报与自身家庭的高付出之间的矛盾，使得部分中青年幼儿教师离职。 转贴于

（三）社会、园所的因素。

中青年幼儿教师的大量流失与流动也与社会对私立幼儿教师职业的认可、园所的管理等有关。由于国家对私立幼儿教师的职业准入制度、职业规范制度和职业保障制度等欠缺，社会与园所对私立幼儿教师职业认可度较公立幼儿教师或其他阶段教师低。此外，幼儿园的待遇福利、幼儿园管理文化与规模等也是引起私立中青年幼儿教师频繁流动的原因。

三、对策

（一）帮助确立高学历专业人才的合理就业期望。

对于职前教育阶段，有效建立合理衡水市中青年幼儿教师队伍的措施之一，是帮助高学历学前教育专业人才建立合理的就业期望。学校应通过入学教育、入学后专业课学习、在学期间深入幼儿园一线见习、实习，以及学前教育专业学生职业规划与就业指导，模拟招聘等活动，帮助高学历学前教育专业学生树立合理的就业期望，明确“先就业再择业”的观念。此外，为弥补私立幼儿教师队伍结构不合理的现状，对于职后教育而言，要加强对职后私立中青年骨干幼儿教师的培训与指导，使其在专业理论提升的同时，对自身合理进行职业规划。

（二）实施人文关怀式管理。

对于私立幼儿园而言，稳定衡水市私立幼儿教师队伍所做的努力是开展人文关怀式管理。园长及私立幼儿园管理者应主动关注中青年私立幼儿教师队伍，不仅关注其教育教学业务的专业成长，更要从家庭、心理等方面关注其生活阅历的成长。对中青年私立幼儿教师开展“心理减压活动”、“生活帮助1+1”等活动，以感情、事业留人，高效地实施人文关怀式管理。

（三）落实各项私立幼儿教师队伍建设的法规与制度。

对于国家和社会而言，除继续完善公私立学前教育法律法规以外，还需要将《国家中长期教育改革与发展规划纲要》等落实到地方幼儿园实际，地方政府及学前教育管理部门要加大对地方学前教育特别是私立幼儿园具体情况的了解，针对地方特色，切实制定符合地方的私立幼儿园管理制度、私立幼儿教师的各项保障制度等，这些有助于进一步提升地方私立幼儿教师的地位和社会认可度，增强私立幼儿教师的职业稳定性。

随着学前教育的日益发展，有关私立幼儿教师队伍的问题会更复杂，相关幼儿教师队伍建设的研究也会逐步深入开展。

幼儿园骨干教师工作篇（7）

做好2015年学前教育综合奖补资金的分配和使用工作，按照资金使用要求，认真制定分配方案并及时申报，确保资金能按时发放。同时，加强对资金使用用途的审核，确保专项资金足额使用，保证政策资金落实到位。

二、加速推进委托办园改革试点工作

督促指导广盛教育发展有限公司制订出与康宁幼儿园“公建企办”模式相适应的幼儿园章程及系列化规章制度，尝试建立在企业管理运营下的人事和薪酬分配制度，积极探索人才能进能出灵活的用人机制，以此推进学前教育体质机制变革。

三、努力普及学前三年教育，重视早期教育发展

巩固学前三年幼儿入园率98%的目标。与街道社区协调沟通，掌握辖区适龄幼儿信息，做好基础数据统计工作，满足适龄幼儿入园需求。重视0至3岁婴幼儿早期教育，康宁幼儿园先行尝试开办1-3岁托幼班，探索“托幼一体”综合教育模式，积极打造更全面的学前教育公共服务体系。

四、深化幼儿教育质量内涵，提升办园品质

1.以游戏促幼儿发展，提高保教质量。各幼儿园要转变教育理念，积极开展各类游戏活动，构建游戏课程，建立指向幼儿个性发展的教育模式，以此提高保教质量。结合各幼儿园游戏课程构建情况，开展园际间的交流分享活动，促游戏内涵不断深化。

2.加大教育教学常态指导力度。区教育局将依据《区幼教骨干名师教育教学常态指导制度（试行）》，组织市、区骨干名师对幼儿园常态教育教学进行指导，保障幼儿园常态教育教学质量。

3.不断提升幼儿园自主办学能力。结合幼儿园教育现代化发展性督导评估工作，从教师发展、幼儿发展、特色发展等方面着手，基于长远，合理规划发展目标，不断提升幼儿园自主办学能力。

五、多举措提升教师专业素养，夯实教师队伍建设

1.协作互惠，构建区域学前教研共同体。发挥幼教名师工作室的辐射作用，以骨干带徒、协作研究、分层指导的方式，构建区域教研共同体。通过区域协作教研，在区与园、教师之间营造并构建新型的开放与互动，建立起互助、互托，共同依存的学习共同体，整体提升教师专业素养。依托教研共同体，围绕课题“在区域教研共同体中改善教师观察行为，促进幼儿游戏发展的实践研究”，着眼于教研的实践指导作用，积极开展各类教研活动，提高教研质量。

2.各幼儿园需根据本园实际，结合幼儿园发展理念，制定教师发展计划及个人成长计划，为每一位教师量身定做适宜的成长道路，打造符合本园实际发展需求的教师队伍。区教育局将定期组织市区骨干教师跟踪了解计划落实情况。

幼儿园骨干教师工作篇（8）

中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.02.093

近几年以来，我国的经济水平快速发展，幼儿教育也成为了社会所关注的焦点之一。尽管公办与民办幼儿园都在尽自己最大的努力改善传统幼儿教育模式所存在的弊端，尝试进行体制与模式的转型，但是在管理策略上仍然存在了很多的问题导致了幼儿教育出现了教师综合素质低下、女教师偏多、教育方式不合适等诸多问题。接下来笔者将就当前教育形势下幼儿教育的管理浅谈几点看法。

一、当下幼儿园教学现状分析

首先，随着时代的进步与发展，私立幼儿园逐渐崛起，但是无论是公立还是私立幼儿园都存在一个普遍问题，师资队伍不够完善。众所周知，幼儿园教师在学生的整体发展中扮演着举足轻重的地位，甚至是孩子的启蒙老师。但是很多幼儿园的教师缺乏相应的从业资格，有的甚至只是单纯的家庭妇女，这严重影响了对幼儿的整体教育。其次，幼儿园缺乏相应的管理策略，很多幼儿园只是单纯的带孩子玩耍，误将幼儿园当成了“托儿所”，认为只要孩子不出安全事故就可以了，至于学习可以先放到一边。

二、幼儿园管理存在的普遍问题

1.缺乏明确的规章制度。无论是公立还是私立幼儿园，在管理方便都会出现一个问题，那就是幼儿园缺乏明确的规章制度，使得对幼儿的教学显得疏于管理，上级和下级之间缺乏明确的责任分工。这在一定程度上就会造成教学质量低下，不利于幼儿的整体发展以及合理的展开教育教学活动。

2.师资力量严重匮乏。笔者认为，幼儿的教学是基础教学，但是在实际的幼儿园中，笔者却发现很多幼儿教师都是非科班出身，甚至有的私立幼儿园聘请的很多教师都是一些毫无教学经验的社会人员，她们不仅仅缺乏相应的教师资格证书，而且整体综合素质也有待提高。试问这样的师资力量如何才能提高对幼儿的教学质量呢？当然，幼儿园不仅仅需要教师，还需要能够促进幼儿整体发展的保育员和营养师等，为幼儿设计合适的、健康的、有助于成长的菜谱。

三、提高幼儿园管理效率的方法

（一）加强师资建设，促进教师的整体素质提升

幼儿教育和其他的教育不同，无论是教育对象还是教育环境都跟小学教育等存在巨大差别。幼儿教育的对象是生活还不能完全自理的学龄前儿童，无论是在生理上还是心理上都与学龄后儿童存在差别。他们的意识可能还处在形成阶段，教师和环境对他们造成的影响巨大，因此提高幼儿教育师资素质成为亟待解决的问题，高素质、高水平、高能力的幼儿教育师资力量是从根本上改善幼儿教育形式的主要方法。观念的更新，学识的培养，技能的训练和提高，注重实践等等都为幼儿园有效管理，重视幼儿教育提供了若干种可能。想要建立一个规范的师资队伍首先是要严把教师入园的“通行证”。很多幼儿园单纯的为了业务量大批地引进不专业的幼儿教师，有的甚至是兼职教师，这样导致幼儿教育整体师资力量的低下的直接原因。因此，幼儿园在聘请教师的时候，一定要求应聘者具备相应的教师资格从业证书，并且对该教师的综合能力进行考察。

传统幼儿教师的聘用制度是面试制，考官凭借着印象分招收教师的不在少数，幼儿园应在原本面试聘用的基础上实现考核聘用制度，即全面考察教师的专业知识，专业水平，实践能力，以及印象分等多个方面。另外，在笔者的实际教学中发现，很多幼儿教师的福利待遇得不到应有的保障，导致幼儿教师的流动性较大。针对此种情况，笔者认为，幼儿园在开始就应该与教师签订合同，切实保障应聘者应有的合法权益，只有这样才能真正的留住人才。

（二）加强专业学习，提高业务水平

幼儿园应该定期开展教师的学习活动，每个教师都应该对自己的工作进行总结和汇报，教师可以一起分享自己的教育心得，并且能够只直观发现自己在教学过程中还存在的问题。幼儿园教师应该加强自身的专业知识构建，在课下能够主动积极的阅读关于幼儿教学的书籍，不断获取新的知识，从而在今后的教学工作中能够更好的改进教学方法。当然，教师之间也应该形成教育合力，当遇到教育难题的时候，大家共同想出解决的方法，然后在教育实践中不断的摸索和创新教学方法，大家共同交流自己的看法和建议。为了提高教学的学习积极性和合作性，幼儿园可以对表现优异的教师给予一定的物质奖励，从而激发教师与教师之间的合作互助。

世界上找不到两片相同的叶子，因此每个人也是不可能完全相同的，不一样的教师也会有不一样的教育方法。幼儿园还应注重教师个性化的发展，重视每一个教师独特教育方法的保存，鼓励教师进行教育方法的创新和再创造。在保证教学质量的同时，还能使教育内容时刻保持新鲜感。幼儿园也可适当地举办一些提升教师积极性的活动，例如说课大赛、演讲比赛等，这些活动的展开可以有效的提高教师的工作积极性和参与度，使教师们在日常教学工作的同时，能够通过课外的活动提升他们的专业素质和积极性。

幼儿园骨干教师工作篇（9）

我们则以服务者、推动者的角色，把握目标方向，收集反馈信息，架起参训教师和基地园之间的沟通桥梁。在操作程序上，我们力求先行、规范，及时向基地园寄发《跟岗实践联系函》和参训教师信息表，明确跟岗目标、内容、时间、操作模式，确保跟岗实践活动的有序进行。

实践性环节是理论学习的延伸，为参训教师提供了消化吸收、演绎展示教育理念的机会。为克服实践活动难把控学习效果的难题，我们提出了“四模块一主线”的课程脉络和“接地气求务实”的课程行动方案。

理论学习的出发点和归宿点最终都要为幼儿园教育教学服务，理念只有转化为实践行动，运用到幼儿园工作的实际中去，才能彰显出价值所在。我校根据理论阶段开设的课程内容，结合幼儿园教育教学中的热点、难点和焦点问题，以幼儿园工作中的环境创设、半日活动、区域活动、教研活动四大模块为主要内容，以“诊断”为核心手段，把理论与实践行动有机地串联。

实践是检验真理的唯一标准。课程的开发和实施，只有在教育教学这片充满生机的土地上辛勤耕耘，才能落地生根。在“四模块一主线”的课程脉络中，参训教师始终扎根于教学前线，在幼儿园真实场景下开展活动，把理论知识转换为具体的实践行动，凸显“做中学”实效，提升学习的效率。具体操作模式如下：

目标是行动的方向，是统领行动的指挥棒。为确保培训目标的实效，针对实践性环节课程内容与操作思路，我们制定了实践性环节学习总目标和分版块内容目标。

（1）树立终身学习观，学以致用，把教育理念转换为具体的教育教学行为。

（3）体验学习过程，重视骨干教师核心教学技能的提升以及教学反思能力的培养。

（1）幼儿园环境板块目标：教师能积极参与小组方案设计，精心组织活动过程，明确组内成员分工，加强区域内园所交流，撰写共享交流汇报材料；能根据环境创设评价的量化指标，对各班环境开展评价，并提出反馈意见。

（3）区域活动目标：教师能以指导者的身份进入班级活动区，针对幼儿的行为表现，适时给予帮助和指导；教师能以观察者身份进入班级，对幼儿进行自然状态下的观察、记录，做出现场分析。

二、注重过程体验，提高培训效果

人人参与，全员互动，是能否获得培训实效的关键。在实践培训操作过程中，参训教师深入班级参与各个环节的诊断过程，敏锐地发现问题，做出合理分析，提出指导性建议，杜绝只有个别人发言，大多数人当听众或观众的现象。

在实施过程中，为适应目标、内容、场景角色的变化，参训教师必须全身心地投入活动，调动每一根神经，整合知识经验，来接受挑战。如参训教师进入基地园后，将面对园所中不同层次的教师提出的问题，进行诊断和指导，挑战性非常高。

骨干教师都是幼儿园的中坚力量，是园长的左膀右臂，在幼儿园中承担着重要的角色。但实际工作中，很多骨干教师因为自觉指导技巧不够，不愿承担指导职责。我校在全程互动中，强调面对面反馈指导，让每位教师都发表个人观点，在实际指导中积累经验和技术，收集各个层面的信息，使参训教师开阔了视野，提升了指导技能，增强了工作信心。

（一）掌握诊断方法

1.开展诊断指导

2.实施现场诊断

参训教师在初步掌握诊断方法和表格的记录方法后 ，深入各基地幼儿园，开展现场诊断活动。诊断形式分成小组、个人和集体三种类型：一是小组环境诊断，二是半日活动诊断，三是集体教研活动诊断。

1.增强骨干教师的责任感

2.生成新的学习内容

四、实施效果

幼儿园骨干教师工作篇（10）

幼儿园发展园务管理是基础建设，万丈高楼源于基础的稳定。我园对各项工作高标准严要求，力求每一件具体工作的完美度不断提升。幼儿园无大事，事事皆小事，但是事关幼儿成长，事事都是大事。这种品质的要求涵盖了教学管理、日常活动、课题研讨、安全卫生、保育保健等。比如：每一学年末，孩子离园，我园的会议室会接待特殊的一群客人，他们是我园特殊体质儿童（包括贫血、肥胖儿、先天性疾病等）的家长。平时，幼儿园对这批孩子进行了单独的管理跟踪：为他们制定单独的食谱，每天下午组织专门的锻炼；定期召开肥胖儿专题家长会，请进医生及营养专家与家长进行沟通，辅导家长做好配合工作，为幼儿的健康成长保驾护航。在学期结束，幼儿园做暑期幼儿护理跟踪专题研讨，做到孩子离园不离爱。

转型升级之二：鲜明的特色建设

幼儿园的特色发展是转型后的中心任务，它包含着厚重的文化底蕴，同时使幼儿园更具有生动的气息、灵动的色彩。我园致力于早期阅读研究，旨在激发幼儿兴趣、培养良好习惯、修养心智，为幼儿的一生幸福奠基。通过传承与发展，特色建设早已融入到我园成长发展的脉络之中，深入到我园每一个孩子、每一个家庭。