人力资源管理课程知识点篇（1）

Hayton在2003年通过对美国100多家中小企业的研究表明：战略人力资本管理实践与中小企业的创业绩效正相关。研究表明，中小企业受公司规模和创业环境的影响，其人力资源管理工作具有自身特点，创业企业人力资源管理参与者所应具备的胜任力也具有特殊性。由于创业胜任力的特殊性直接影响到中小企业创业绩效，如何发现、定义并培养创业胜任力并培养与创业企业目标相一致的战略人力资本？如何提高大学生创业绩效，将创业胜任力融入到针对创业者的人力资源管理教学中？这些都是有待探讨和解决的问题。

本文基于创业胜任力的视角，结合国内外创业教育发展现状以及人力资源管理课程的特点，提出了基于创业胜任力的创业企业人力资源管理教学模式，并应用于上海理工大学创业班教学中，在加强课程实践性和可操作性的同时，建立符合创业企业特点的人力资源管理课程体系。

一、高校创业教育国内外现状

国外学者认为，创业教育是创新、生产力和有效竞争力的关键，是经济发展的主要推动力。创业教育是培养学生认知创业机会的能力，使其具备创业行动所需的观察力、知识和技能，以及创业意识、创业思维、创业技能等各种创业综合素质的过程。

美国高校创业课程具有系统性，并不断把创业课程延伸到多学科，它涵盖了初创企业必备的创业知识，如：创业法律、创业融资、创业管理、创业营销、创业会计、创业组织管理、知识产权管理、企业成长管理等几十门课程。[1]

2002年起，我国开始确立创业教育试点高校，并不断开展创业教育。然而，我国的创业教育还停留在创业意识培育阶段，缺少针对具体学科的实务型创业教育。此外，现今开展的创业教育通常以任务为导向，而未能有效发掘并提高创业者的创业胜任力。许多实例表明学生通过教育获取的知识与技能与企业实际应用所需的知识与技能间存在非对等性。[2]

上海理工大学工商管理创业方向作为高校创业教育首批试点，面向创业企业的人力资源管理，将创业课程与人力资源管理课程相结合，突出创业胜任力的培养及课程的应用性，改善了目前人力资源管理教学多关注成熟公司，而缺乏对创业者、创业企业进行培训的现状。

二、创业胜任力

Chandler和Hanks在其研究中首先运用了创业胜任力这一术语，他们将创业胜任力定义为“识别、预见并利用机会的能力”。[3]一些研究已经识别了在不同背景条件下创业者具备不同的创业胜任力[4]。胜任力是与优异绩效有因果关系的行为维度或行为特征，是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：知道需要做什么（如批判性推理、战略能力、企业经营知识）、将工作完成（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工作（如激励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。[5]

创业及创业所需的能力具有动态性，提高创业教育、创业课程的科学性应当以了解创业及创业者的特质为基础。(Izquierdo，2008)。[6]

Q1：创业胜任力具有动态性，如何识别和定义创业人力资源管理者胜任力？

首先，通过使用查阅文献法、胜任力法、行为事件访谈法确定了基于胜任力的创业人力资源管理者调查问卷，问卷涵盖7个维度，42个指标。而后，通过发放问卷及相关分析法，对上海理工大学创业班学生、创业学者及创业企业家三类人群进行创业胜任力与创业绩效的调查[7]。研究发现创业人力资源管理者胜任力结构，如图1所示：

其中：（1）学习胜任力：包括可不断学习更新的人力资源管理知识，并将其模块化分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系与劳动法、E-HR等知识模块。（2）情绪能力：人力资源管理者熟知自身情绪特点，并在不同情境下有效管理个人情绪。（3）组织胜任力：了解企业内外资源并有效实施创业团队建设、培训、监控等。（4）概念能力：分析、解决复杂问题、承担风险并实施人力资源管理创新、变革。（5）承诺能力：坚定原则、保持持续经营的勇气；（6）关系胜任能力：掌握人际沟通的技巧，妥善处理企业内外部关系，建立私人关系等。（7）机会胜任力：具有商业敏锐性、人力资源管理业务以顾客为导向。（8）战略胜任力：确立并有效实施人力资源战略。

在完成开展创业人力资源课程的基础工作，即创业人力资源管理胜任力的识别、定义后，仍有如下问题有待解决：

Q2：如何将创业胜任力融入到创业人力资源管理的教学中？

Q3：如何使创业人力资源管理教学有效提高创业者的绩效？

三、创业人力资源管理教学体系

将创业胜任力的教学模式运用于创业人力资源管理教学：首先要以通过培养创业胜任力从而提高创业绩效为导向，改善教学体系。主要包括教学模式、课程体系、教学方法以及学分制度等的改善。第二，在教学过程中应不断执行各阶段胜任力识别、学习、反馈、改善的渐进过程，不断巩固和提升创业胜任力的培养成果，并及时发现问题做出课程调整以更适应创业人力资源管理教学的需要。一下为创业人力资源管理课程改革的突出特点：

1.改变教学模式，实施双导师制

双导师制即校内理论型导师与校外实务型导师[8]相结合。其中理论课程由人力资源管理专业教师讲授，而校外务实型导致则聘用来自企业及相关单位、具有工作实践经验的人员。

双导师制教学模式在理论学习的同时，更注重培养学生实践能力，将抽象的知识具体化的同时，不断发现问题解决问题，从而达到胜任力水平的综合提高。

2.模块化课程体系

课程以可操作性为导向，建立“选”、“育”、“用”、“留”的创业人力资源课程体系，如图2。

课程以人力资源管理业务流程为主线，将专业知识模块化。在教学过程中，改变以往任务式的教学方式，以“问题-求解”驱动教学。优点在于“提出问题”即学生明确学习目的的过程；“求解问题”即学生建立模块化知识的过程，从而提高教学效果及学习效率。

3.采用多元教学法

通过总结文献[9-13]及教学经验，课程中使用的人力资源管理教学方法主要分类有：

（1）为适应实际需要，课程采用双语教学。

（2）对操作性强的知识模块，如招聘培训、绩效考核、薪酬管理，采用案例教学、项目组法、角色扮演、情景分析、多媒体教学等方法。

（3）人力资源信息化教学以掌握相关软件为目的，并安排如E-HR的相关上机课程。此外，更鼓励在总结实践经验的基础上开展相关学术研究。

（4）同时，为增强学习乐趣、促进学习交流，建立了虚拟电子课堂，以及“教”、“学”互动平台。对学生进行交互教学及网络辅导。

4.教学评估实施分层学分制

为突出课程重点、强化教学效果，课程考核采取笔试成绩、实训成绩、实验成绩、实践成绩相结合的分层学分制。

（1）相关知识体系掌握情况，由笔试考核，约占总成绩的30%。

（2）相关技能掌握情况的考核，由实训成绩、实验成绩、实践成绩考核组成，分别占中成绩的30%，20%，20%。

5.创业胜任力的识别、学习、反馈与改进

课程假设学生已初步掌握人力资源管理的基础知识，且胜任力作为综合能力通过各教学模块向前推进得到循环识别、学习、改进。在课程模块具体教学中主要采用如下模式：

（1）确定问题域。课程开始时，通过案例列举（正反案例）使同学认识到人力资源管理实际操作中存在的问题和需要克服的困难。如企业招聘过程中如何选定人才、如何配置创业企业人员比例、如何确保企业战略指导招聘过程等问题。通过提出“问题”激励“求解”。

（2）项目小组。通过进行初步的课堂讨论，学生对同一问题的认识会发生分歧，并将持有相同或相似看法的学生分入同一项目小组，从而确定了几个目标不同但任务相同的项目小组。小组内部，通过讨论形成分工合作。各成员需争取自己负责的任务，实施任务时应有效的组织协调组内其他成员。

（3）情景模拟。各小组针对问题及相应解决方案开展情景模拟。其中一组担任方案提出者，而另外小组扮演问题制造者，从而暴露出方案及其提出者在实际执行中存在的问题。此过程也是激发学生不断创新、相互挑战、相互学习的过程。通过以上三个过程，应达到掌握并使用理论知识、胜任力得到识别设学习的教学效果。在教学模块向前推进过程中，教师更加关注学生在胜任力方面的不足，并予以反馈和改进。此外，由于学校教学中仍然存在由思维模式、执业环境等造成的教学与实践脱节的状况，从而应加强学生与创业企业的联系。通过采取如下方法。

（4）企业导师指导。通过企业导师参与案例教学、情景教学以及介绍企业经验的形式使学生在思维方式、行为方式更加符合创业胜任力，达到胜任力的不断改进。

（5）企业实习。通过学生进入企业相关岗位参与实习，在相对复杂的环境里，学生的自我认知、情绪培养、组织关系等胜任力能够得到进一步加强，并且通过对企业、企业目标的认识，学生能够从企业的立场、战略思考问题，从而使学生胜任力更加符合企业要求，也为创业学生自行创业奠定基础。

四、总结

通过对国内外创业教育现状的分析，发现创业课程不断延伸至具体学科。我国的创业教育应注重学生创新胜任力的提高，并不断与具体学科结合，开展实务型创业教育。

创业人力资源管理教学研究，以创业人力资源管理人员的胜任力为基础，提出了创业人力资源管理课程的双导师制教学模式；专业知识模块化的“选”、“育”、“用”、“留”课程体系；多元化的教学方法及分层学分制。课程通过突出教学特点、提高课程实用性，教授针对创业企业的人力资源管理知识，培养学生创业胜任力。为开展以具体学科为基础、面向创业企业的教学实践提供参考和借鉴。

参考文献

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[8]张笑秋.人力资源管理专业双导师制教学模式探讨[J].人力资源管理,2010(5):42-44.

[9]孙冰铎.《绩效管理》的教学方法探析[J].教学管理,2010:141-142.

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[11]李淑珍.《人力资源管理》多元化教学方法探索[J].经济师,2010(10):114-115.

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[13]钱士茹.多元化HRM教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报,2006(20),6:32-34.

基金项目：上海理工大学创新教育体系研究基金资助项目。

人力资源管理课程知识点篇（2）

作为高职院校，如何充分运用慕课的先进技术和优质资源，对传统教学进行变革和创新，变被动为主动，化挑战为机遇，是高职教育工作者们必须破解的难题。本文顺应时代趋势，以高职“人力资源管理”为例，深入探讨这门课程教学基于慕课改革的相关问题。

1.高职“人力资源管理”课程的特点和教学现状

高职“人力资源管理”是一门应用性、实践性很强的学科，它主要传授学生人力资源管理的基础知识与应用技能，使学生掌握人力资源管理的基本概念，熟悉人力资源管理及其各环节的作用，能够用人力资源管理的方法、工具和技巧解决现实生活中的管理问题。然而在实际教学中，该课程还是以传统教学模式为主，难以摆脱“填鸭式”的教学弊端，学生缺乏学习的主动性和积极性，老师创新教学理念，改革教学方法的积极性也不高，最终导致的是课堂效率低下，教学效果也不尽如人意。

2.基于慕课对高职“人力资源管理”传统教学模式进行改革的意义

（1）慕课极大丰富了传统教学内容。要真正学好“人力资源管理”课程，掌握相关理论和必要技能，学生就一定要有政治、经济、法律、社会以及管理等相关理论和学科的知识储备，而这些知识在有限的课堂上，受到时间和任课教师的阅历限制，而在现代信息技术的支持下，慕课几乎接通着海量的知识信息，而且能够方便快捷地被学生搜索和学习。学生通过参加慕课学习，不断吸收和积累相关知识，构建起以问题解决和个人需要为核心的知识结构，有了这种知识结构的支撑，学生对“人力资源管理”课程会有更深刻的认识，继而将这种认识运用于实践，最大程度地提升自己的人力资源管理能力。

（2）当前，越来越多的高校正在开始建设属于自己的慕课教育平台。慕课能提高传统教学的效率。如果高职院校“人力资源管理”课程也搭建一个慕课教学平台，就可以充分利用慕课的便捷性和即时反馈性特点，在慕课平台上课程信息、课程内容，组织在线讨论、测试和评估。同时，通过采用先进技术手段分析慕课后台数据，可以帮助老师清楚掌握学生“人力资源管理”课程的学习情况，从而在课堂上做到更有针对性地教学，由此大大提高传统教学的效率。

（3）慕课有利于促进基于“翻转课堂”的教学改革。教师可以将相关慕课作为教学的线上环节，要求学生在课堂外先“听课”，课堂内则围绕具体的人力资源管理问题进行深入的分享、交流和探讨，真正实现“翻转课堂”。一方面，这一模式将促进教师从一个讲授者、讲解者真正变为学习的激励者、启发者，使教学变得更加有效；另一方面，学生通过学习先进课程，接受最前沿的人力资源思想和理论知识，再参与班级讨论和互动，加之教师在旁的点播和启发，他们自身的潜力和兴趣被激发出来，也更有利于其自主性、个性化学习，在学习中找到真正的乐趣。

（4）慕课可缓解专业技能型教师资源短缺的局面。“人力资源管理”课程对任课教师的专业技能和实践能力的要求特别高，但很多任教该课程的教师比较缺乏实践经验。要解决这个难题，一来让这些老师去企业参加人力资源管理挂职锻炼或顶岗实习，不断积累实践经验，提高实践技能，二来聘请来自企业一线且具备丰富实践经验的专家授课，但后者难度较大。而现在在众多慕课平台上，来自企业一线的，具有丰富实践经验的教师或专家开设的有关人力资源管理课程较多，因此，任课教师可以先自己查找、比较及选择适合学生学习的相关慕课资源，再将其推荐给学生，学生足不出校门就可得到具有丰富理论和实践经验的名师指导，这也极大缓解了专业技能型教师资源短缺的局面。

（5）慕课使老师和学生共成长。在当前的教育大背景下，慕课教学模式对高校教育的影响会进一步加大，甚至会使整个教育系统发生巨大的变革。在慕课教学中，网络信息技术的应用能达到知识传授的作用，其所具有的视觉效果还能吸引学生的兴趣，在一定程度上来说，这已远远超过了传统纸质教科书所能带给读者的学习体验。

迄今为止，慕课平台上大部分课程是免费的，老师和学生登录与人力资源有关的慕课平台，参与学习和互动，共同学习，共同成长，共同提高，在慕课上学习着、充实着、快乐着并幸福着。

参考文献：

人力资源管理课程知识点篇（3）

2人力资源管理在课程教学中存在的问题

目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：

2.1课程形式单一，学生缺少实践经验

人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。

2.2课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求

随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。

2.3未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地

校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。

2.4大部分高校教师缺少实践经验

我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。

2.5期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力

当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。

3人力资源管理课程教学改革的三点建议

3.1精选教材，更新和完善教学内容

教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。

3.2完善课程教学方法

3.2.1讨论式教学法。

讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。

3.2.2案例分析教学法。

由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。

3.2.3模拟教学法。

模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。

3.2.5社会实践教学法。

社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。

3.3改进考核方式

目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。

人力资源管理课程知识点篇（4）

随着网络时代不断发展，出现了信息泛滥。面对海量信息，人们接受信息量有限，由此出现信息超载和知识碎片化的现象。大量无关信息干扰人们注意力，使教师和学生抓不住重点，因此，有必要课程“微”型化。微课是近年来快速发展起来的新型学习方式，它适应了快速发展的E-Learning、移动学习和碎片化学习的需要。“微课”是指以视频为主要载体记录教师围绕某个知识点或教学环节开展的简短、完整的教学活动。与传统网上精品课程相比，其教学时间较短，通常10分钟左右，不超过20分钟；其教学内容较少，资源容量较小，主题明确，能够提高学生的自主学习的兴趣。正因为微课的这些优点，其逐渐得到国内外的普遍关注和认可。国外公开的微课网站如萨尔曼.可汗学院、TED教育演讲已经让微课成为人们熟悉的一种非正式学习形式。在国内，中国微课网以全新的分享学习理念为引导，精确整合微课、检测、疑难问答多个学习环节的专业化中学生学习网站。教育部全国高校教师网络培训中心举办首届全国高校微课教学比赛，微课已经作为推动高校教师专业发展和教学能力提升，促进信息技术与学科教学融合，搭建高校教师教学经验交流和教学风采展示平台。

一、微课知识管理

微课是当前高校教学的一种趋势，然而当前很多精品微课资源没有进行有效管理，造成微课资源的巨大浪费，难以形成有效知识体系。如何对微课资源进行有效的知识管理和资源共享是个需要思考和研究的问题。知识管理是指组织或个人对知识获取、存储、学习、共享、创新的管理过程。通过有效的课程知识管理，能够有计划建立学科专业知识体系、针对性地吸收补充所需专业知识资源、持续更新和提高课程专业知识和实践技能、有效提取所需专业知识资源以用于实际工作、结合学习过程提供相应知识资源、有效学习方法培养良好学习习惯。思维导图是一种将放射性思考具体化的方法，它以直观形象的方式进行表达和思考，接近人的自然思维过程。思维导图呈现的是一个思维过程，通过思维导图，学习者可以理清思维的脉络.掌握整个知识架构，从而有利于直觉思维的形成，促进知识的迁移。可用思维导图来进行个人知识管理。举例说明，现有教材介绍的语法知识和教师传统讲解“C语言程序设计”的语法知识均是上下的“层次结构”。采用“思维导图”的方法，画出每章知识结构的思维导图，将本章各语法知识点、所涉及的下一级知识点、各知识点问的联系等，使其与人脑存储知识类似，便于学生清晰地理解和记忆。可对微课的知识点以如下方式进行管理，可以将课程的知识点以思维导图的形式展现出来，以线条来表达某课程知识体系知识点之间的联系；以微课围绕某个知识点开展的简短、完整的教学活动，知识点和微课之间是一种映射关系，可通过在知识点上链接所对应的微课。层次性的思维导图和概念图将各自有效资源以接近人的自然思维过程的形式连接起来作为网络课程主要内容。当然有些思维导图和概念图也是作为将隐性知识表示的一种资源存在。专业教师的一项主要任务就是要对知识库中的知识进行整理、和对学生提交的隐性知识进行审核。

二、微课资源共享

云计算是一种通过Internet以服务的方式提供动态可伸缩的虚拟化的资源的计算模式。当前，国内外很多高校都逐渐采用云计算机技术来共享教学资源。云计算对高校教学资源的影响如下：节约购买与维护更新计算机成本；减少维护和升级操作系统和应用软件的费用；最大范围内实现共享，解决资源不足与不均问题；提供安全数据存储中心以解决存储资源不足问题。当前网络精品课程建设还存在一些不足之处：教学模式落后；重学习内容呈现，轻学习情境创设；知识建构并不理想；缺乏个性化学习设计；评价方式单一。云计算技术对微课的优质教育资源建设与共享起到积极推动作用。教师与学生分别成为资源建设与共享的主体。将云计算的理念和技术引入到优质微课教学资源的建设中，与原来的网络教学平台相比，更加注重用户体验、资源共享、集体思维和平台开放，在这种新的学习环境下，能更好地促进学生的学习，培养学生的自主学习能力。基于云计算平台的优质微课教学资源共享模式，其优势在于能够迅速获取新技术、减少重复浪费，增加竞争力，以适应高校战略联盟的发展。文献[7]提出了利用Google App Engine建立个人知识管理云平台，从而实现知识获取、知识组织、知识存储、知识检索和知识共享，可将该体系结构应用到基于云平台的高校微课资源的共享。用户可以通过手机移动终端或PC终端访问，通过RSS订阅和用户上传共享实现微课知识获取功能，可为学生学习提供课程订阅功能，用户可在第一时间看到最新的学习主题和学习资源，并参与学习。通过Blog、Tags、标志分类存储实现微课知识组织功能，围绕某个主题建立的个人或群体Blog，借助于Tag可以让更多对此有兴趣的用户参与进来展开交流、评价与讨论。通过云服务器分布式存储实现微课资源存储。通过Google检索服务实现微课资源检索功能，包括资源搜索和学习主题搜索。通过多用户共享访问实现微课资源知识共享功能。

本文首先主要介绍了微课产生的背景、概念及特点。之后，探讨为什么需要对微课资源进行知识管理，并介绍运用思维导图方法进行知识管理。最后，介绍云计算的优势，给出云计算技术共享微课资源的一种技术方案。

参考文献：

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[5]王玉芬，郭晓娟.云计算对高校教学资源影响解析[J].实验技术与管理，2010，27（5）：111-113.

人力资源管理课程知识点篇（5）

随着教育理念的不断更新以及以网络为基础的现代教育手段的广泛应用，网络课程的开发与建设成为当前网络教学中的一个重要课题。多媒体网络可对各种教学信息资源进行检索、设计、处理和传递，有利于对教学资源的组织、利用和管理。网络使教与学活动产生了时空的分离，教育目标通过网络课程来实现，教学活动围绕着网络课程展开。

《人力资源管理》是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。目前高校在开设该课程中，一般有几种类型：

1.作为人力资源管理专业的专业课程开设

要求学生通过学习，能够对人力资源管理的学科领域、职能模块、知识体系有较为具体和详细的把握，并能为后续专业课程的学习打下扎实的基础。

2.作为经济管理类专业的学科基础课程开设

要求学生了解人力资源管理的基本内涵和管理特征，了解人力资源管理与其他的管理职能之间的关联，所以该课程一般是作为经济管理类专业学生的必修或选修的学科基础性课程开设。

3.作为全校性的通识选修课程开设

越来越多的非经济管理类专业的学生希望能够了解人力资源以及人力资源管理的独特性和重要性，因此对于这类学生，一般是作为全校性的通识选修课程开设。

在传统的教学模式下，由于课程性质的不同，上述三类课程必须设计不同的教学计划、教学大纲，确定不同的教学内容和教学方式。但是，利用现代网络技术，就可以通过网络课程建设，将上述不同性质的课程内容在同一个教学网络平台中实现，并且能向学生提供多样化的教学方案，让不同的教学内容融会贯通，使得学生有更多的选择和学习机会。

网络学习不仅要关心教学目标的设计、实现，更要关心实现的过程以及学习者在这个过程中获得的能力发展。在网络课程学习过程中，学生是主体，教师则是教学过程的组织者、指导者，教学活动的每一步都需要教师的精心组织和指导，如网络环境下教学内容的设计、学习情境的创设、学习策略的指导、交流和反馈等。本文将结合网络教学和《人力资源管理》课程的特点，对该课程的网络教学进行初步的探索。

二、《人力资源管理》网络课程教学模块设计

计算机技术、多媒体技术、网络技术等现代技术的应用使教学手段实现了现代化。教师应充分意识到现代教育技术是教育教学的有力支持，是教学改革的动力，以网络平台为媒介，借用其推进教学改革。浙江理工大学《人力资源管理》课程已经建设成为校级精品课程，该课程依托多媒体教学设施和学校的4a课程网站，使教学内容更加形象直观、生动活泼。实现电子课件、案例库、课后习题、试卷等资源的网上共享，也为教师的答疑提供了网络平台。这种方式大大提高了教学效果，也培养了学生的主动学习能力，而且为师生之间的交流提供了一个新的平台。该课程在网络平台建设中创新性地将课程设计为课堂讲授、案例教学、实务演练和自学四大模块，适合不同层次、不同类型的学生根据自己是特点和需要选择使用。

1.课堂讲授模块

以传统的课堂讲授方式为主，同时在核心教学模块中实施新型教学模式，通过构建完整的教学大纲、教材、教案、试卷库、习题集等内容组成的教学素材，为学生全面、系统而深入地学习人力资源管理相关知识提供全方位的指导。

利用Powerpoint、Flash等软件制作了本课程的电子教案，充分利用色彩、图片、动画、媒体文件等多种形式生动表现了教学中的不同内容，使课堂教学丰富多彩，扣人心弦。

2.案例教学模块

案例教学的目的，是为了强化人力资源管理实践能力，通过设计案例教学模式、构建案例库和基于技能开发的案例教学模块，在该课程的全部学习内容中充实案例，学生可以通过案例学习来系统地了解并掌握人力资源管理理论知识和实践技能。

通过网络课程进行案例教学，目标在于使学生建立人力资源管理理论框架，树立以人为本的管理理念，掌握人力资源管理的技术和方法，认识在中国背景下的人力资源管理的实践。

3.实务演练模块

国内外多年的教学实践证明，对于《人力资源管理》这一类应用性与操作性极强的课程来说，传统的“式”方式，不但不应是惟一的，而且是效果并不理想的教与学的方法，应该提倡并实践采用“亲验式”的教与学的方法，强化实务操作能力。

我们按照人力资源管理的各大模块设计了相应的实务操作手册，开发了基于能力的人力资源管理实务教学课件，向学生提供人力资源管理各种实务操作范本、管理工具和法律法规，在传授理论知识的基础上，指导学生进行人力资源管理实务操作。

4.自学模块

为了给范围更广的学生提供一个学习人力资源管理知识的机会，设计了自学型教学模式，通过设计自学讲义、教学辅导手册，结合各种案例，学生可以通过自学实现人力资源管理知识的入门。

目前，我们已经完成了《人力资源管理》精品课程的网络教学环境建设。教学团队开发制作了《人力资源管理》课程的全套网络教学材料，已经建成一个内容丰富、层次多样的局域网教学平台。网络课程既可供学生远程学习使用，也可供学生课后复习交流讨论使用，还可供教师在课堂教学中调用。

三、《人力资源管理》网络课程的应用

由于我国网络教育起步较晚，网络课程的建设尚处于探索发展阶段，已开发的优质实用的网络课程数量还很少，而且多数网络课程在建设过程比较重视教学内容设计，但比较忽视环境设计，尤其是一旦网络课程内容建设完毕，对于后期的实际应用和推广使用没有进行精心策划，也缺乏应有的重视。因此，我们在建设《人力资源管理》网络课程过程，一方面，十分强调对于网络资源和资料的筛选、整理和不断丰富；另一方面，十分重视实际的应用，利用各种手段大力推进网络课程的利用效率和效果。

1.利用学习环境促进学生的自主学习

在网络环境下的学习，要求必须更加自主地进行意义建构，因此学习环境的创设尤为重要。目前，大部分网络课程仍强调“教”，甚至于只是简单地教学材料、讲义、课件等的呈现。因此，我们在《人力资源管理》网络课程建设中，十分重视模拟真实的学习情境，运用各种方式引导学生自己选择各种学习方式去发现问题、分析问题和解决问题，而不只是被动的接受教学内容或去讨论组发表自己的一些看法。例如，在学习“绩效管理”这一章内容前，教师在网络平台一个思考题或思考案例，引导学生主动建立绩效管理的学习环境；然后在开始学习时，教师选择了一组漫画在讨论区，引导学生利用所学的绩效管理相关知识去分析，并且要求学生将自己的分析在讨论区；由于所有的参与者都能够看到的信息，因此教师会适时地引导学生按照不同的意见分组讨论；在讨论的过程中将会产生新的思想和新的看法，学生会主动的去分析其他同学的观点，并针对不同的观点提出自己的看法，最终形成多样化的解决问题的策略。因此通过创设类似的具有吸引力的学习情境，通过教师适当地引导，将会有效促进学生的自主学习。

2.丰富自主学习资源

目前，大多数网络课程在自主性学习方面只是体现学习者自己。对学习学习这一点，并没有为他们提供种种有利于进行自主学习的资源者来说，在他们要对自己的学习效果进行检查时，就需要课程提供大量的相关资料。我们的《人力资源管理》网络平台已经实现共享的资源不仅包括上述四大模块，还给学生提供国内外著名咨询公司为各类企事业单位进行人力资源管理咨询的相关研究报告、各种人力资源调查报告等，为学生拓展视野、提升专业技能和素养构建良好的网络学习平台。同时，还有大量的习题集、试题库和模拟测试，学生可以根据自己的需要有针对性地选择相应的工具对自己的学习效果进行检查。

3.重视对网络学习的引导，加强反馈

网络课程给学生提供了超乎想象的学习资源，为学习者提供传统教学无法实现的学习环境。但是由于资料繁杂，学生也容易在学习中迷失方向而无所适从，并且不同层次的学习者的学习需求和学习特征都明显不同。因此，我们在该课程的设计中，根据课程的性质设计了四大模块以提供给不同的需求者。每一模块的第一部分都明确了该模块的教学目的、教学方式，帮助学生们了解学习该模块所需的知识水平、自己的知识层次、学习进度和学习方法的系统，从而引导学生确定自己的学习模块，确定自己的学习位置。目前，网络教学中的另一个问题是评价反馈过于单一，大多限于教师对学习者通过作业或考试等方式进行评价，评价的形式一般由客观题和简答题等组成。为了弥补这一瓶颈方式的不足，我们首先丰富了评价题型，增加了案例和问题解决型的练习；其次仅仅给出答案是远远不够的，对于一些典型回答，教师还应该及时给出适当的分析、评语；我们尽量创造让学生提问这种交互学习方式，由学生设计一些评价反馈方式并进行应用，大大促进了教师和学生对反馈的重视程度，也提升了学习效果。

4.强调课程维护和资源更新

目前，各个高校开发了数量众多的网络课程，学校和教师普遍十分重视网络课程的创设。但是，随着网络课程数量的增多以及知识更新速度的加快，网络课程的扩充、更新和维护变得困难和复杂，很多课程自建成后几乎很少甚至从未对网络课程内容进行扩充，未能充分发挥网络的实时性、开放性等优势，从而影响了网络课程的应用效果。我们在《人力资源管理》课程的网络资源应该中，充分发挥我校人力资源管理专业本科生积极参与到网络课程建设过程中来，通知在该专业大三学生中建立一个创新小组，由该小组的成员根据课程网络资源的建设要求，及时收集大量资源，在授课教师的审核把关下，及时更新和补充课程资源。这样一方面，使得该课程的网络资源的更新和维护十分及时；另一方面，兴趣小组的学生也通过资料的收集和整理，拓展自己的学习面，有助于巩固学习效果，对学生也是一种很好的激励。

网络课程是现代化教育的一种重要形式，其开发的质量和水平直接代表了网络教学的发展水平，同时也是网络教学成败的关键。由于不同的课程在内容上、性质上、学习方式上存在明显的差异，因此，网络课程建设也不能一概而论，必须按照课程特点来进行设计。《人力资源管理》网络课程在建设过程中，根据该课程的特点对教学内容进行创新性设计，尤其在网络课程的应用中取得了一些经验，为该网络课程的建设和教学效果的提升提供一些借鉴。

参考文献：

人力资源管理课程知识点篇（6）

一、课程研究的目的与意义

1.课程研究的目的。21世纪是一个知识与经济都迅猛发展的时代，在这样一个知识占主导地位的时代，人力资源成为社会的第一资源，也是具有战略意义的核心资源，高职院校作为一个重要的人才输送地，人力资源管理课程教学模式探究也成为人们关注的重点。在一个亟须人才及人才流动如此激烈的社会里，高职院校要有效激活内部人力资源，改变人力资源课程的管理模式，使高职院校处于不败地位。

2.课题研究的意义。本文通过对高职院校人力资源管理课程一体化模式的探究，希望在这样一个高职院校大发展的关键时期，使高职院校走出误区，希望高职院校能够从中得到一定启发，使高职院校立足于激烈的人才竞争之中。

二、人力资源管理课程一体化的含义

“一体化”的实质就是把人力资源管理课程中的专业理论知识和实践课程相结合。这种一体化的教学模式将理论和实践紧紧结合在一起，二者相辅相成，加深对彼此的理解。让理论知识在实践的基础上更具体，让实践经验在理论熏陶下更真实深刻，更便于同学们掌握。

三、我国高职院校中教师人力资源的相关属性

1.职业性。高职教育是直接面向市场的教育，它的意义不同于其他，它是直接服务产品本身的。它能够为社会提供各种各样的人才，为祖国提供四有人才的人力资源支撑。因此，我国各高职院校的教师应该使自己符合人力资源职业性的要求，使自身符合人力资源课程发展的需要[1]。

2.多变性。随着社会变革及产业结构的变化，我国涌现出一大批新兴产业，这就要求高职院校具有灵活的变动性，必须能够随着市场的变动而改变自身，以使自身符合社会的变动需要。在适应社会的同时，需要高职院校培育出的新世纪的人才能够适应社会，能够适应社会职责变动的变化。这就要求高职院校在开展人力资源管理课程的时候，不能“一心只读圣贤书”，必须多多了解市场，多多了解企业，多与企业联系，及时了解企业需要，培养出“因时制宜”的综合性人才。

3.区域性。普遍而言，我国大多数高职院校的设立都以区域为中心，并以区域的经济发展为目标，同时，该区域的经济发展水平也深刻影响该区域高职院校的发展壮大。区域经济的产业结构变化会对该地区的职业构成产生影响，而该区域职业构成的变化会影响到高职院校专业课程的设置和变化。这样一来，高职院校的专业设置就必须考虑该区域的产业结构构建，必须在分析该区域产业结构的基础上设置相应的、能够适应该区域产业结构的相关专业课程。在此基础上，重点发展本学校的重点专业重点课程，培育学校特色。

4.角色双重性。人力资源具有角色的双重性，人力资源既是投资的结果又是创造新的财富资源。实质上说，人力资源的投资也是一种消费方式，是一种收益值较高的投资行为。其收益值远远高于其他投资的收益，这点对于高职院校来说有特殊意义。因此，高职院校可以花大力气对在校的教师进行培训，开展进修班或者骨干培训计划，整体提高该院校的人力资源质量，加大了人力资源方面的投资之后，教师的综合实力增强，得到社会认可，确立了该高职院校在社会中的地位，这样可以给院校带来更客观的利益。这样一种投资是一种两全其美的举措，不仅整体提高了内部师资力量，提高了整个教室队伍的水平，而且给该高职院校带来了更多荣誉。

四、国内人力资源管理课程一体化模式的研究状况

首先，我国高职院校的课程安排并不十分合理。其次，很多教师综合素质不高。纵观我国各高职院校，我们发现很多高职院校教师管理相当混乱。很多老师都是年轻人一通过相关考试就上岗，走上教学的岗位。但是，人力资源管理课程的教学不仅需要非常专业的理论知识，更需要老师有丰富的实际经验，他们一通过考试就走上讲台，根本不会有深入企业的实际人才管理经验，这是我国目前大多数高职院校的普遍现象[2]。

五、对于高职院校人力资源管理课程一体化教学模式问题的对策

1.加强师资队伍建设，我们要到企业中，在企业相关的人力资源管理人员中选出一些精英，挑选出来以后对这些人进行集中的理论知识培训，他们之前都有实际的人才管理经验，所以他们对于理论知识的掌握应该也比较容易。在他们掌握了基本的教学能力之后，就可以把他们直接安排到课堂上给学生讲课。这样一来，这些人一定比那些没有经验而只有理论知识的老师更生动，也更容易吸引学生的关注。而且他们的宝贵经验对于那些还在学校读书的学生来说更是难能可贵的，比书本上的知识宝贵得多。

2.从另一个角度想，我们可以把学校已有的年轻的、没有实践经验的老师集合起来，利用节假日组织老师到社会上参加实践锻炼。这样，年轻的老师们通过假期时的实践积累了经验，再讲课的时候一定更生动。没有实践的知识是空洞的，有了经验的知识是丰富而性感的，更容易传达给学生。

3.如果真的不能满足一名教师同时具备理论和实践两方面知识，那么我们可以设置两种课程。一种是学校专门老师的理论课程教学，另一种我们就可以聘请那些企业里专门的人才管理人员对在校学生进行专门的实践知识的授课，这样就可以做到两全其美了。

4.课程安排要合理。高职院校在人力资源管理课程的安排方面，一定要以满足学生需求、加强职业技能为原则，调和好理论知识课程和实践知识课程的比例，将理论课程和实践课程按照一定的比例安排。并且对理论课程的教学进行模块划分，这样一来便于学生更好地吸收。

5.配备合适的教材。由于课程的特殊性，我们也要弄清教材的特殊性，对教材进行一体化整理。不光理论知识的课程要有相应教材，在实践课程的教学环节，又要求有相应的教材与之相配合，即既要有理论知识的配套书籍，又要有实践基础的配套书目。理实一体化的教学模式就要求实行一体化的课程教材，实践课程教材的编写一定要立足于实际经验的基础上，详细划分每一个知识点，贯彻好学习的目的和学习的任务。而理论知识教材的编写，则要“精、简”。只有对庞大的知识体系进行合理的精简编排，才能对优化教育模式起到作用，减少在学校学习时的不必要的时间支出。

六、高职院校教师人力资源管理模式的构建

1.摒弃传统观念树立现代思想。在建设方面，我们一定要摈弃传统的思维观念，树立“以人为本”的新的价值观念，让它深入人心。同时努力创造一种自由的人才发展环境，制订合理的人才发展规划，让人才资源在自由的环境里自由发展成长，这样有利于人才的培养及人才的队伍的发展壮大。更有利于培养出更加优秀的新兴综合性人才。不被传统的理念束缚住创新的步伐，这更能为院校带来活力，而院校的活力可以给社会带去源源不尽的内生动力。

2.提高高职院校教师的综合素质。要及时观察企业的人力资源状况，考察现有的人力资源结构，并据此判断未来社会人力资源的需求，同时调整高职院校内的人力资源发展方向。

3.建立强大的理实兼备的教师队伍。要做到壮大高职院校的教师队伍，需要注意以下几点：第一，要拓展教师的来源渠道。教师的来源不能单一，多渠道寻找适合教育的人才，大力引进，引进后要明确其在学校的职责所在，实现个人价值，并且要制订适合其发展的具体规划，从而达到留住人才的目标。第二，我们要多多组织教师培训。教师的知识也不能是一成不变，人要活到老学到老，那么对于教师而言，学习才显得格外重要，我们要多多开展进修班。骨干培训等，让优者更优，培养专业的精英人才，共同提高专业素养。第三，要善于发挥兼职教师的作用，兼职教师的设立十分重要，兼职教师在整个教育环节起到了辅助推动的作用，高职院校要充分利用企业资源，鼓励那些企业管理人员对高职院校的学生进行兼职教育，做到院校和企业共同育人，共同培养出适合社会发展的综合性人才。第四，要制定合理措施，留住人才，要能做到留住人才，就要制定绩效考核和激励的机制，这样可以给在校老师带来相当大的动力支持，同时对老师产生一定的约束力，有利于教师队伍的质量提升，同时优化教学质量。

七、人力资源管理课程一体化教学模式的好处

1.人力资源管理课程一体化的教学模式，能够把理论知识和实践知识结合在一起，将抽象的理论知识通过实践经验变得不再枯燥，甚至更加生动有趣，这样可以更好地激发学生的积极性，在把学生从枯燥的课程中解救出来的同时，给学生灌输比书本理论知识更宝贵的精神财富，增强学习的趣味性和实用性。这是一种全新的但也极其优秀的教学模式，能够打破传统沉闷的教学模式，并能取得比传统教学模式更好的教学效果。

2.这是一种完全创新的教学模式。这样的一种授课方式，打破了我国传统的教育模式，彻底地将课堂和实际的社会经验结合在一起，在实际的实践经验中传授理论知识，让知识变得更具体。在理论讲解中融入实际经验，让实践变得更生动。这不仅帮助学生理解了枯燥的课本知识，而且极大增强了学习的乐趣性，学生由之前的不愿意学习变为主动要求学习、乐意学习。发挥教育主动性的同时大大提高教学质量。无疑，这是教育史上的一大创新举措。

3.这一将教学模式的出现，也大大提升了师资力量。这样的一种教学模式要求老师们都成为那种理论知识和实践经验兼备的人才，否则就不能适应高职院校内的教学发展。老师在这样一种形式下，不得不从自身出发，努力提升自己，让自己先具备完全适应这样一种教学模式的素质。老师不仅要学习理论知识，而且要积累实践经验，只有不断进行自我学习，才能够提高自身的教学水平和教学质量，满足学生的求知欲望，完成教学任务，达到教学目的。

总之，在以知识经济为主的今天，高职院校一定要适应时代，懂得适时而变，要大力改革，做到因时制宜、因地制宜，转变人力资源一体化的教学模式，通过教学模式的改变，激发学生学习兴趣，只有从根本上改变学生的学习态度，变填鸭式教学为兴趣激发教学，才能提高学生学习积极性，学生从被迫学习变为主动学习，这样才能培育出适应社会的高素质综合性人才，才能使自己在激烈的人才竞争中处于不败之地。

人力资源管理课程知识点篇（7）

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）24-0057-03

当前，随着科技的进步和全球经济一体化进程的推进，以及企业间生产、经营竞争的加剧，依赖于自然资源的竞争优势不断在减弱，依赖于提高员工工作积极性和增强员工创新意识的比例在不断增加。社会对人力资源管理的人才需求不断的加大，也为人力资源管理提供了一个广阔的实践舞台。在这一背景下，人力资源管理理论、管理方式方法的有效应用就成为了企业发展的重中之重。作为一门新兴的学科，人力资源管理课程教学的目的是为了学生能够掌握相关系统的理论知识和操作技能，在实际应用中能够解决企业人力资源管理中的相关问题。企业对于人力资源管理人才的素质要求越来越高，同时高校对人力资源管理课程的教学方式方法的研究也在不断深入。越来越多的研究学者对大学生实践应用能力的提升投入了极高的热情，但是他们忽视了课堂教学的重要性。课堂教学是一个非常重要的环节，是学生能更好地掌握理论知识的基础，是学生能更好展开实践工作的根本。理论来源于实践，理论又是对实践的有益补充，只有双管齐下才能培养出优秀、全面、具有更强综合素质的人力资源管理人才。所以，在强调走出教室、面向社会、采用多元化教学方法教学的同时，不能忽视课堂教学的重要性，更不能忽略课堂教学中存在的一些问题。

一 课堂教学环节中存在的问题

课前、课中和课后是课堂教学的三个重要环节，它们之间的作用是相辅相成的，缺一不可，哪一个教学环节出现问题都会直接影响课堂教学的质量。人力资源管理是融理论性、实践性和综合性于一体的学科。教师总是觉得较难教，学生也觉得难学，主要是操作性比较突出的环节，传统的教学方法已经很难适应课程的要求，新的教学方法的摸索与实践在一定程度上解决了传统教育的不足，但在实际应用中还是存在着一些问题，具体体现在以下几个方面：

1.课前准备不充分

课前准备是课堂教学有序、高效进行的基础。教师们往往忽视了准备这个环节，进入到教室就开始讲课，面对的是什么年级、专业的学生，学生对课程的前期准备怎么样，对今天这堂课要讲的知识了解程度如何，前面几个学期修了哪些相关课程等，教师不理不问，课前准备不充分，且很少有教师明确地告知下节课将要讲解的内容和学生需要准备哪些内容。学生们把更多的课外时间放在了玩游戏、上网聊天、看电视剧和看小说等诸多与所学专业知识没有多大关联的事情上，很少有学生进行系统的课前阅读与了解，而课堂上的时间是有限的，不会给学生更多的思考时间。而人力资源管理是偏重于实践应用的课程，教师会讲解许多实践应用的例子和实际操作的方法，学生不做课前准备很难进行发散思维和提出自己的见解与看法，这就更谈不上学生在课堂上的有效互动了，对理论知识的理解程度也会较差。

2.课中教学方式、方法有待于进一步改善

第一，讲解过程中体现更多的是单方讲授。人力资源管理课堂教学内容所涉及的知识面非常广泛，并且传达的信息点也非常多。如在讲解人力资源管理理论的发展史时涉及的内容非常广，有心理学、行为科学、人际关系学、工效学和工业工程学等内容。如果教师在讲解的过程中不注意学生的课堂信息反馈，而自认为这些内容都是学生们应该知道的，不对个别的教学知识点展开进行讲解的话，对学生的理解会带来一定的影响。

当前，在很大程度上教师讲课还停留在“填鸭式”教学的方式上。“填鸭式”教学虽能有效地传授系统的理论知识，但在对学生综合素质、能力的培养和提高上效果并不凸显。课堂上，学生一般是被动地接受教师的知识传授，而不是积极、主动地去思考，很少向教师提出自己的质疑和看法，很少就自己的见解同老师进行有效的交流。教师和学生之间缺乏互动交流和双向沟通，不利于学生应用能力的培养。

第二，人力资源管理案例教学中存在的问题。国内外的实践证明，案例教学的主要功能是培养学生分析问题、解决问题的能力，并极大地丰富和增强学生关于与人力资源管理相关行业和相关工作内容知识的理解，帮助学生更好地运用人力资源管理理论于实践，是一种行之有效的教学形式。但在实际教学中的应用却因为以下几个方面的原因，导致了教学质量的下降。

首先是案例的数和量的问题。案例的数量不是越多越好，过多的案例势必会占用更多的课堂教学时间，而案例较多情况下是针对教学中的某一两个知识点展开的，最终导致的结果就是：课堂上讲了较多案例，可学生掌握的系统理论知识却不全面。教学中有的案例要用一节课，甚至更多的课堂时间才能讲解完成，这种过长时间跨度的案例分析会使学生对知识点的上下衔接难以把握，对课程讲解内容的系统性有很大的影响。

其次是案例在教学中切入时间的把握上过于随意。课堂讲解的过程中，随意地切入案例进行分析，根本不考虑案例讲解切入时间的合理安排，这种切入时间安排的不科学、不合理，会导致学生在理解上的困难，以及师生互动的难于展开。

再次是选择的案例不适应当前的国情。国内的高校人力资源管理专业，虽然在人力资源管理教材的选用上更多的是国内研究学者编写的，但是实际上教材的内容主要还是依托国外的研究成果引用过来的，那么导致的结果就是：国外企业的案例多，国内企业的案例少。

案例开发的条件制约是导致本土案例少的主要原因：（1）教师个人时间及学校的科研政策的制约；（2）企业不愿意开放自己的内部信息；（3）教师个人开发的案例独享，共享性差。

对于人力资源管理这样应用性要求很高的学科来讲，如果学生只知道人力资源管理在应用中的理想化状态，而不能与我国企业的实际管理情况进行对接的话，何谈提升解决我国企业人力资源管理实际问题的能力。

第三，教师受到实践能力的制约。人力资源管理教师大多没有企业工作经验，虽然大多数人力资源管理教师取得了人力资源专业的学位，拥有比较丰富的人力资源管理理论知识，但由于长期在高校从事教学工作而远离社会实践，缺乏在社会、企业工作的经历，实践能力有所欠缺。即便是在课堂教学中运用了案例分析法进行教学，但是对学生提出的问题和课堂上讨论的内容，难以紧密地与当前实际企业的运行模式和管理方法相结合给出可行、独到、深刻的见解，对课堂教学质量有一定的影响。

3.课后对课堂教学内容的巩固和知识扩展不够

课后对课堂讲解知识的信息反馈情况较差。教师多数情况是上完课就走，对学生在课堂上的听课情况不能进行有效沟通与反馈。一些学生在课后会与教师进行探讨，通过讨论解除了对某些问题的困惑，这些问题不是个别现象，而是学生普遍存在理解困难的地方，但教师并没有对这一问题重视起来，下一次上课也没有对这些问题进行深入、系统地讲解，造成没有进行沟通的学生在针对这些问题时理解上的偏差。

课后教师给学生安排的与教学内容相关的任务太少。课后的复习是保证很好掌握课堂所学知识的重要环节，没有课后的巩固，课堂上所学的知识很快就会随着时间的流逝而淡忘。许多大二大三的学生，在问及他们大一都学了哪些课程时都很难说清楚，更不要说课程讲解了哪些具体的内容。人力资源管理是一门应用性很强的学科，实际操作中需要运用很多的人力资源管理方法进行解决，如果不巩固知识，学生面临实际问题时将束手无策。

二 提高人力资源管理课堂教学质量的建议

要想提高人力资源管理课堂教学质量，就必须紧密地关注整个课堂教学过程，把握课堂教学的重要环节，进而制订相适应的解决措施。

1.课前教师、学生要准备充分

第一，要了解授课所面对的学生的专业、年级、修过的课程等情况，有针对性地展开教学。如不同专业的学生前期所修课程是不一样的，对课程中的一些知识点的理解状况是不同的，可能对人力资源管理专业的学生来讲没有困难，但是对其他专业的学生就不一样了。所以，教师要有针对性地备课来达到最佳的教学效果。

第二，在课上留一点时间，简单讲解下次课将要上的内容。还可以布置一些简单的任务让学生们来完成，如浏览一些指定网站中的指定内容、关注某学者的某篇文章等，使学生提前做一些准备。

第三，可以将下次课要上的人力资源管理案例布置下去，让学生认真阅读、理解。这样，一方面是为课堂的双向沟通顺利展开做准备，另一方面是为学生能更深入地对案例中存在的问题进行讨论做准备。

2.课中讲授方式、方法的改进

第一，教学过程重引导，轻灌输。授课应以学生为主体，以学生为中心，通过教师的引导调动起学生学习的积极性、主动性。人力资源管理是注重实际操作的课程，人力资源管理方式、方法的灵活运用，对管理的质量起到至关重要的作用。学生在课堂上的积极参与非常重要，如在讲授招聘时可以让学生进行面谈的角色扮演。在学习培训章节时可以针对某一主题让学生成为培训师进行授课，这能更好地使学生在应用中发现问题，教师应在引导、指导下，对学生的问题进行答疑解惑，避免一味地硬性灌输。

第二，案例教学质量的提升。对于人力资源管理这样一门应用性很强的管理类课程来讲，其课堂教学的成功与否，是和案例教学的运用程度和效果好坏息息相关的。

每堂课的案例尽可能地控制在两个以内。大小应控制在每个案例10～15分钟，因为，这既有利于学生通过案例教学解决实际操作中的疑难问题，又有利于理论知识的融会贯通。案例切入的时间应尽可能地安排在整堂课的中后段进行，如果是引导式案例可适当提前。因为过于超前的切入案例，会导致学生在还没有对理论知识理解、吸收的情况下进行分析，起到的效果不明显。

案例教学中本土化案例较少，且针对性较差。在开发案例受到多重外力制约的情况下，要求教师在针对人力资源管理教学内容设计讨论题目或案例时，应当尽量与当前社会现象和问题相结合，加强理论与实际的联系。

第三，增加知识、实践累积，提升教学质量。在课堂教学中，教师应当做的一件事情就是对人力资源管理理论知识进行及时的、必要的补充，补充的是前沿性研究成果。这一环节在大学课堂教学中必不可少，因为，学生在学习了书本知识的同时，也应当对知识的最新发展与动态有所了解。教师也可以适当在教学中提出自己的学术观点和独特见解，尤其是像人力资源管理这样的新兴学科，一些理论、方法不断地在完善和创新中，教师要有目的地培养学生带着问题去学习、探求的意识，增强他们活学活用的能力。

教授人力资源管理的教师还应多与社会、企业接触，了解企业人力资源管理发展动向，也可以多与企业联合做横向的人力资源管理课题，增加实践经验积累，使课堂上讲解的解决人力资源管理的方法更具有实际操作意义。

3.课后沟通渠道的建立与知识的巩固

课后的沟通非常重要，尤其是沟通渠道的建立，对沟通效果会产生至关重要的影响。在课堂教学完成后，应当尽可能地给学生留一定的参与时间，方式可以采用自主发言、师生讨论、留电子邮箱地址等。这样能更好地把握学生课堂教学的接受情况，为给学生的答疑解惑铺路搭桥。

课后教师应适当地给学生安排一些非强制性的与教学内容关联度较高的任务来完成。如让学生了解社会中关注度较高的人力资源管理热点问题、引导学生去看某位研究学者的相关论著及较好的一些人力资源管理网站、针对某一人力资源管理问题提出自己的解决办法等。这既有助于学生对课堂所学内容的巩固，又有利于拓宽学生的视野。

上述对三个课堂教学重要环节分析的内容未能涵盖人力资源管理课程课堂教学方式方法改进的所有问题，只是笔者认为比较重要的几个方面，值得深入探讨。课堂教学本身就是一个变数，对于课堂教学，不同的教师和不同的学生都有着自己的看法和认知，关键在于教师的讲解能使学生理解、掌握和熟练运用这些知识。传统、统一、缺乏个性的课堂教学方法，不利于人力资源管理专业人才的培养。只有从社会需求和学生的实际需要出发，不断改进课堂教学方法，优化课堂教学手段，才能培养出高素质的人力资源管理人才。

参考文献

人力资源管理课程知识点篇（8）

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。人力资源管理人才培养目标是造就知识复合型和能力复合型的综合素质人才。因此，人力资源管理专业的毕业生一方面要具有广博的知识面，既懂得政治、经济、管理，又要具有人文素养，熟悉前沿科学技术和理念；另一方面，又要具有较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力。然而，从已毕业的高职院校学生培养情况来看，很难如其所愿。力求知识复合型，学生所接受的课程门类多且杂、知识点泛而浅，除了少数精英外，大多数学生疲于上课而无暇顾及其他或者为倚重其他而不得不忽略第一课堂学习。而在传统的教学模式下，学生要消化第一课堂的知识点已属不易，就更难进行第二课堂的实践了。

专业设置细化、指向性更明确，已成为各校的热门专业，并且，也使得管理科学专业的发展面临严峻的挑战。在这种新的形势下，必须更新观念，构建符合时代特征和专业特点的管理科学专业人才培养模式；必须时以市场为导向，使培养人才适应国家和区域经济发展的需求,适应科技与创新的需求，适应学生多样化发展的需求[1]。人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

二、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高职院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

培养目标规定了培养方向和培养层次，是教育教学活动的出发点和归宿，是设计培养规格、培养过程和进行评价的依据。人力资源管理专业人才培养目标具体明确为：在系统地掌握管理、经济、法律等知识的基础上，重点开发个人管理技能，锻炼其交际能力、协调能力、领导能力、计算机应用能力等，培养出能够运用现代管理的方法和手段解决企业管理和经营决策等实际问题，适应未来工作岗位需要的高级经营型管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

三、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

完善人才培养模式，必须综合考虑专业人才基本规格、办学条件、教师和学生的实际情况。人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。笔者结合教学研究和实践，针对人力资源管理专业传统培养模式存在的弊端，依据人力资源管理工作的性质及当今社会对人才的要求，提出以下完善人力资源管理专业人才培养模式的途径和方法，与大家讨论。

第一，强化人力资源管理专业实践教学环节。首先，应构建完整的实践教学体系，使理论教学和实践教学交叉进行，加强校内外实验及实习基地的建设，建立完善的实践教学评价标准和考核方法；其次，实践教学应贯穿所有的教学过程，使学生在学习经济理论知识的同时，注重管理实践技能的提高，培养学生从经济角度观察、分析社会经济现状和市场竞争现象，分析企业经营活动所面临的环境与问题，使学生掌握现代管理方法与技能；再次，实践教学环节应包括课程实验、社会实践活动、企业实习教学、模拟实践训练、毕业设计(论文)教学和其他形式的实践教学，通过形式多样的实践教学环节提高学生的职业素养和综合实践能力。

第二，理论教学课程的设置。在传统的教育评价方法中，成绩或分数是检验学生知识量的唯一尺度。这种“侧重于记忆，以方法和技巧为主，模式固定”的考评方法，不利于综合考核学生的知识、能力和素质。因此，学生高分低能、按部就班，缺乏创新精神也就在所难免[2]。理论课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。其中，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。另外，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

在实践教学课程的设置方面，实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。人力资源管理专业的课程体系的设置，还应视学校的具体情况而定。

四、完善人力资源管理专业人才培养模式的具体措施

人力资源管理课程知识点篇（9）

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）29-0154-02

目前，很多高校针对工商管理、行政管理等非人力资源管理专业学生开设了《人力资源管理》课程。不管什么专业的学生，其参加工作之后，无论是成为管理者还是被管理者，都会遇到人力资源管理方面的问题，比如如何签订就业协议、如何签订合同、如何保障自己的合法权益、如何做好管理工作等。非人力资源管理专业的学生学习《人力资源管理》课程的目的在于，了解人力资源管理知识，提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力。

人力资源管理工作是一门专业性很强的工作，《人力资源管理》是一门专业化的应用实践课程。非人力资源管理专业的学生，由于其之前未了解过或学习过人力资源管理方面的知识，对人力资源管理概念模糊。因此，在《人力资源管理》课程教学内容上有所差异，要注意教学方法上与学生专业背景相结合，才能让学生更有兴趣的学好此门课程。

一、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的组织

（一）教学内容与学生培养目标及专业发展方向相匹配

非人力资源管理专业的学生不明白学校为什么要开设《人力资源管理》课程，也不明白自己为什么要学习这门课程，不知道学习这门课程有什么作用和意义，疑惑学习这门课程跟自己的专业有什么关系。因此，教师在给非人力资源管理专业学生上这门课程之前，要明确对他们的培养目标，即该课程的学习是培养学生了解人力资源管理知识，提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力，培养学生成为各专业领域中的有效管理者，而不是培养人力资源管理专业人员。在课程培养内容上进行很好的定位，明确该课程教学内容上与学生培养目标达成一致，并且，教学的内容要与学生的专业相对接及与专业发展方向相匹配，只有这样，才能在课程教学中有的放矢，选择性地进行教学，并在第一节课程中告知学生学习本门课程的目的、重要性及与其息息相关的关系，激发非人力资源管理专业的学生学习本门课程的兴趣，才能让他们更主动的参与学习。

（二）教学内容从“专业化”转为“通俗化”

非人力资源专业的学生因对人力资源概念模糊，对教学内容中的专业化用词比较难以理解，难免会因为人力资源的深奥而减弱或失去学习该门课程的兴趣。因此，教师在进行教学内容的设计时，需要花心思将“专业化”的词语转为“通俗化”的词语，以便让学生更容易的理解，让学生“易懂易记”，提高他们的学习兴趣及学习的积极性。

二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法的具体实施

由于非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程在教学内容上与专业教学内容有一定的差异性，因此，我们要积极探索多元化教学的方法。

（一）采用互动式的“案例”教学法引导学生学习及巩固学生所学知识

“案例”教学法是指教师以案例为教学材料，引导学生进行思考、分析和决策，通过师生之间、生生之间的讨论和互动交流，帮助学生理解相关知识，提高学生运用所学知识解决问题的能力。在给非人力资源管理专业学生讲解人力资源管理每个模块的知识点前，要引用当前企业人力资源管理工作中会遇到的问题作为案例，并且告知学生，他们不管是作为找工作的就业者还是企业的管理者，都会遇到这样的人力资源问题，让学生带着问题去学习新的知识，从而引起学生学习兴趣；在讲解知识后，再回到讲解前所引用的案例，引导学生从不同的角度上去思考问题，让学生学会分析问题并采用师生之间、生生之间互动式的讨论与交流，运用课堂所学知识解决案例中的问题。在对案例的讨论与交流过程中，让学生畅所欲言、积极大胆地发表自己的观点，既可以调动学生学习的积极性、主动性和创造性，也可以在一定程度上提高学生分析问题及解决问题的实际操作能力，达到“教师通过案例来讲解知识的重点和难点，学生通过案例来巩固所学知识及充分发挥主动性和创造性”的良好教学效果。

（二）采用“影音视频”教学法活跃课堂气氛及加深学生对理论知识的消化吸收

非人力资源管理专业学生在学习人力资源管理知识过程中，难免会觉得招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等知识是抽象化的。影音视频可以给人传递一种身临其境的感觉、引人入胜。为了避免抽象化，可以在课堂中采用“影音视频教学法”，在讲授人力资源每一模块内容时，可以播放相应的影音或视频让学生观看了解，比如，在讲授《员工招聘与录用》内容时，可以给学生播放目前比较火热的《绝对挑战》、《职来职往》、《非你莫属》这些关于招聘与面试的电视节目部分片段，让学生感受现实中的招聘与面试是怎样进行的，并让学生在观看过程中注意观察面试考官和应聘者的言谈举止及各种表现，在影音播放完毕后，让学生对应聘者的表现进行分析和评价，并将他们的分析和评价与影音中专家们的分析和评价进行对比，由此，让学生学习面试考官的面试技巧及作为应聘者的面试注意事项和技巧，为毕业后应聘面试打下良好的基础。精彩的影音或视频穿插在课堂，在形象、生动的情境中，学生的听、看、想、讨论和教师的引导、点评融于一体，有助于让学生参与整个教学过程，不仅活跃了课堂气氛，同时加深学生对理论知识的消化和吸收。

（三）采用“情景模拟与角色扮演”教学法让学生将所学知识融会贯通并加以应用

“情景模拟与角色扮演”教学法是指教师根据教学目标的要求，将学生安排在模拟的工作情境中，学生通过对模拟活动过程的虚拟再现，从所处情景中发现问题、分析问题、解决问题，进而理解教学内容、提升教学效果的一种方法。这种方法让学生身临其境，运用所学知识与实践相结合，提高学习的趣味性和创造性，能让学生更主动参与学习。

人力资源管理课程可以设计丰富多样的角色扮演情境模拟，如工作分析、招聘面试、员工培训等内容。笔者在给非人力资源管理专业学生讲授《员工招聘与录用》的内容后，开展《招聘面试模拟》比赛。让学生自由组合成小组，每个小组6名学生，他们根据所学内容，自由发挥，每个小组进行面试考官与应聘者角色分配扮演，企业的生产和经营的产品、公司介绍、招聘的岗位等情景由每组自由讨论决定，充分发挥他们的创造性。在学生的《招聘面试模拟》比赛中，各组的面试形式丰富多样。例如，有的组采取个别面试方式，有的组采取小组面试方式，有的组采取集体面试方式，并且，各组在面试过程中设置了心理测试等不同形式的测试环节，应聘者也能积极配合。每组招聘模拟面试结束后，让其他的学生给予他们在招聘面试过程中扮演的角色表现进行评价，并指出他们的好与不好之处。《招聘面试模拟》比赛结束前，笔者作为教师给予他们评价、指导与建议。之后，学生反映在招聘面试模拟的环境中，他们直接面对管理实践问题的考验，将所学知识融会贯通并加以应用，进而促进他们将所学的理论知识转化为实用的实践技能，让理论知识在情景模拟实践中得到检验，使他们深刻地体会到理论知识与实践技能的差异及了解自己需要提高哪些方面的技能，这就进一步提升了教学的效果。

（四）采用“请进来、走出去”的开放式教学法以开阔学生眼界及拓宽学生思维

《人力资源管理课程》是一门实践性比较强的课程，只有通过实践中的使用才会知道如何运用更有效，才会体会到管理的魅力所在。因此，应多鼓励学生与社会接触和交流。通过“请进来、走出去”的开放式教学法，让学生在社会实践中学习并总结经验，进而开阔学生的眼界及拓宽学生的思维。

一是“请进来”：作为教师，可以与企业联系，邀请一些企业的人力资源经理、主管或与学生专业对口部门的管理人员到课堂上进行讲座或是和学生交流管理及人力资源管理在实际工作中的运用情况，讲述他们的工作经历、分享他们成功的实际工作经验，让他们与学生互动式的沟通与交流，让学生从他们的经历和身上得到启示并且学习到他们的好经验。

二是“走出去”：让学生利用暑假及寒假时间到企业进行见习或实习，并利用实习的机会，找到能运用所学的知识进行解决的实际工作问题，进而提高实践能力；或是教师本人与企业联系，在学习人力资源管理课程过程中，带领学生到企业进行参观学习，让学生通过对企业的参观，了解企业的生产与经营过程，了解各部门人员的工作情况与工作流程，让学生与多与企业工作人员进行交流与沟通，学习到他们在课堂教学上学习不到的知识。

三、结论

通过以上在教学内容和方式方法上的探讨，在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中，要讲究方式方法，只有这样，才能提高非人力资源管理专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣，才能让学生更好的理解人力资源管理知识，才能更好的提高其求职、做好其自身职业生涯规划以及提高胜任未来工作岗位等方面的能力。这也体现了教师要根据社会实际情况和需要，与时俱进的改进和探索多元化的教学方式方法才能符合现代教学的需要。

参考文献：

人力资源管理课程知识点篇（10）

中图分类号：G434 文献标识码：A 论文编号：1674-2117（2016）09-0103-03

前言

教育信息化建设是提高教学质量的一种重要手段，BB平台是由美国Blackboard公司开发的支持百万用户的在线教学管理平台，该平台以教学、交流、共享为核心目标，充分发挥了网络教育的优势。

旅游人力资源管理是旅游专业的必修课，虽然它是第一批申请建设网络课程的课程，但其教学效果却不尽如人意。为提高教学效率，积极响应学校的信息化建设号召，同时鉴于BB平台的优势，我校尝试基于BB平台对旅游人力资源管理课程进行大刀阔斧的改革。

基于BB平台的旅游人力资源管理教学建设

BB平台具有信息量大、信息共享沟通迅捷的优点，故我校结合旅游业的实际把旅游人力资源管理课程模块化，分为选、用、育、留四大模块，每个模块由不同章节组成，每个章节又细化为不同层面的知识，如必须掌握的知识点、一般理解的知识点及每个章节的重难点等。同时，每个章节又增加了人力资源管理技能，这样有助于学生将知识系统化，方便自学和自查，更重要的是能够让学生学以致用。教师在课堂教学中利用BB平台信息量大的优点把线上课堂和线下课堂有机结合起来，可以有效缓解课时不足的矛盾，进而提高教学效率。线下，学生可以先进行相关内容的预习和预热；课堂上，教师重点解决学生学习中的疑惑和相关知识在行业中的应用。

1.BB平台的资料库建设

BB平台拥有强大的知识共享功能，因此我校在原有的旅游人力资源管理网络辅助课程的基础上进行了更新和重建，增加了很多行业的相关资料。BB平台已建设的旅游人力资源管理课程的基本信息包括PPT课件、教学文档等，重点建设了案例库、行业资料库、留声园等。尤其在留声园板块，其中一部分留给学生展示他们的小组作业，供同学们参考学习，当然小组作业都是经过多次修改的；另一部分则为学生、教师和行业人力资源管理者搭建了一个让三方进行交流互动的平台。鼓励学生积极参与这个板块的学习和交流，加大学生参与力度，鼓励学生在这个板块自由发帖，同时开启在线交流和沟通功能，另外还可以赋予学习委员一部分教师管理权限，以便其随时补充学习资料。

2.基于BB平台的教学实践

（1）线下和课前学习

旅游人力资源管理课程具有实践性、应用性强的特点，需要学生了解行业实际，因此为了提高学生的学习积极性，我校引入了PBL教学模式。PBL教学模式是基于问题的学习，在每一章的开篇案例中针对每个板块中的内容设计相关问题，这些问题的设计都是和行业实际有密切联系的，要求学生在线下分小组进行讨论。

教师将课前案例和行业相关资料放入拓展学习板块里供学生阅读学习，同时在课程文档模块做了相关知识点的提示，要求学生提前预习并进行简单归纳总结，如有疑问可以反馈在BB平台讨论板块中，另外要求小组组长归纳总结同学们学习中的疑问。教师课前先进入BB平台浏览讨论板块的留言，了解基本情况后，在课堂中就能做到有的放矢。

（2）线上和课堂教学

学生经过线下的提前预习对学习内容有了基本了解，课堂上教师则应切实做到“传道授业解惑”。在教学中，教师进入BB平台，一方面进行课前案例的回顾并解答学生的疑问，另一方面对专业知识进行重点讲解。讲授中教师不要一言堂，要引导学生积极参与到课堂教学中，鼓励学生就某个知识点进行质疑，也可以就BB平台中的问题进行提问。

（3）线下学习和课后学习

仅在课堂上学习是远远不够的，因此学生在课后可以登录BB平台进行相关知识点的回顾和学习。特别是一些学有余力同时又对旅游人力资源管理感兴趣的学生，就可以利用BB平台进行深入的思考和学习。BB平台的拓展板块中有专业的学习网站和学术期刊，可供学生参考学习。例如，在教学中，有些学生已经明确了将来在本行业就业或者进一步深造，那拓展板块中的材料阅读、网站链接及学术写作就能发挥积极的引导作用。课下学生通过登录BB平台，可以查看相关案例分析，结合每一章中的人力资源管理实践技能，运用所学理论解决现实中的旅游人力资源管理中存在的问题。

（4）线下辅拓展学习

我校基于旅游人力资源管理课程的行业性和应用性，同时邀请行业人力资源管理总监、人力资源管理经理及人力资源管理从业者和学生们进行交流沟通。BB平台留声园讨论板块会定期回答学生的一些问题并与学生进行互动。由于我校有不少毕业生从事旅游人力资源管理或者人力资源管理相关工作，所以可以邀请他们定期与学生在BB平台进行在线交流，帮助学生获得相关资料和知识。

3.基于BB平台的期末考核体系

传统的教学评价注重单一的闭卷笔试模式，注重知识点的识记，对学生分析问题的能力的考查较少，尤其是学生的学习质疑能力很难通过一张试卷得到全面的考查。而要想对学生的表现有全面综合的衡量和评价，教师需要对学生是否进行了课前学习、是否参与了小组讨论、是否参与了资料库建设及问题设计与问题解决、是否进行了课下学习与课后复习等了然于胸。BB平台恰好满足了这一需求，因此教师可以鼓励学生积极参与BB平台的实践教学环节，同时积极开拓学生视野，使其了解行业最新状况，引导学生独立思考和质疑。管理是一门科学更是一门艺术，旅游人力资源管理亦是如此，故在利用BB平台学习的过程中学生们可以就行业管理热点、难点畅所欲言，各抒己见。如果观点有创新、有思索，那平时成绩就会增色不少，这样的考核体系能对学生产生积极的引导。旅游人力资源管理专业不仅要培养理论和技能的掌握者、使用者，更要培养一些有质疑、有创新精神的人力资源管理者。

基于BB平台的课堂学习和网络学习成效

1.学生的学习积极性和学习能力均有提高

从建设旅游人力资源管理网络辅助课程开始至今已经历经四届学生，学生们普遍反映BB平台和课堂教学结合得比较好，能够提高学习兴趣和学习能力。通过线上、线下、课堂的有机结合，学生增强了对行业的把握、对专业知识的掌握，理论联系实际的能力、学习能力也有了较大的提高。例如，通过对2011级酒店管理专业学生下发的问卷进行分析和对学生的深度访谈，我们了解到“旅游人力资源管理课程对比其他课程，在BB上的资料、资源会多很多，讨论板块也很活跃，学生留下的足迹较多，发挥了一个平台应有的效用”“往届小组作业能共享，给了我们很多启示和借鉴”“师兄师姐的留言能保留，分享了学习心得”“两个班的资料作业、评论可以及时共享，同学们学习积极性有了很大提高”“学生学会了如何学习和思考，特别是质疑”“学生知道写学术论文的注意事项”等。

2.旅游人力资源管理教学中存在的不足

在旅游人力资源管理的教学中，BB平台知识库经过师生多年的共同建设已经成为功能较为齐全的理论和实践相结合的知识平台，知识共享效用得到一定的体现，但沟通功能尤其是在线沟通功能还没有得到足够的重视和应用。经过访谈得知，平台还存在如“登录BB太麻烦了，不如QQ群分享方便；QQ手机能登录和下载，但BB手机登录下载不了”“通过校园网登录BB很慢，一般都是由学习委员和组长下载相关课件、资料然后共享”等问题。

3.与行业从业者的沟通有待进一步推进

由于旅游业人力资源管理从业者的工作特点，教师很难有整段时间和学生进行完整的沟通和交流。虽有一定的客观困难存在，但教师还是可以利用各种渠道和媒介和学生进行交流，然后把相关内容分享到BB平台上，供学生们学习参考。

基于BB平台旅游人力资源管理教学改进建议和措施

1.学校相关部门出台相应措施大力宣传鼓励BB平台的使用

很多学生和教师不愿意使用BB平台的一个原因是网速较慢，因此应加强校园网的建设，使BB平台使用更加快捷方便。同时，学校应加大宣传，鼓励师生使用BB平台，可以把BB平台的使用列为期末考核的一个参照体系。

2.教师应注重BB平台功能的全面开发和使用

我校的BB平台建设得比较早，相当一部分课程已经实现了信息化。但现代社会知识更新速度较快，尤其是应用性学科。因此，BB平台中知识库的知识更新速度也要和行业发展同步，要定期更新，为学生提供第一手的学科前沿知识和行业知识。教学中线上和线下课堂如何有机结合，才能使新生代学生更加乐学，才能高效地发挥BB平台的在线沟通功能，是值得师生共同思考的问题。

3.定期举办一些师生培训和分享会

BB平台功能强大，并且有很多功能在不断演进，如新增BB手机版等，因此需要定期开设一些形式多样的BB平台培训课程，面对的对象不仅有一线教师还要有广大的学生，只有这样才能有更多学生加入到BB平台的学习中，才能使BB平台的功能得到最全面的应用，并取得最佳的教学效果。

4.加强与旅游企业的交流合作

旅游企业需要高素质的管理人员，而作为人才培养基地的高等院校，应加强与旅游企业的合作，争取校企双赢。旅游企业人力资源管理从业者有丰富的行业知识和经验，但受到工作时间的限制他们不能经常到学校给学生进行相关专题讲座，学校可利用BB平台在线沟通的功能并赋予他们一定的权限，为他们与学生沟通提供便利，从而为学生打开一扇通往行业的窗。

参考文献：