经营管理知识培训篇（1）

工商管理培训指的是通过学习财务、金融、国际商务、营销、经济法等知识，达到提升工商管理人员在本职工作中综合运用这些知识、方法来开展经济管理活动的能力。所谓企业工商管理培训是指通过开展财务、金融、国际商务、营销、经济法等知识的培训教育，提高企业经营管理人员综合运用相关知识、技能开展经营管理工作的能力。

随着经济全球化时代的全面到来，市场经济体制不断完善，企业要想在变化莫测的市场中立于不败之地，并实现可持续发展，就必须在积极迎合市场潮流的基础上不断提升自身经营管理水平。而受长期计划经济体制的影响，我国许多企业缺乏专业知识丰富、管理基础过硬、科班出身的经营管理队伍,经营管理队伍整体素质偏低,在此背景下,积极开展工商管理培训活动，无疑是提升企业经营管理队伍整体素质和促进企业经营管理能力不断提升的重要途径。

二、企业进行工商管理培训的意义

随着经济一体化全球化的到来，越来越多的企业认识到进行工商管理培训的必要性，当前，根据国内外学界的研究与实践，我们将工商管理培训对提升企业管理水平的意义概括为下面几点：

1.企业进行工商管理培训可以提高企业领导人员专业素质和管理水平

相关调查显示，我国许多企业，尤其是中小型企业、民营企业、家族企业等,其管理人员素质参差不齐，甚至有的企业领导队伍多数不具备良好的学历水平，一些人凭借资金、人脉掌握企业管理权限，却不具备专业的管理知识和管理技能。而即便有的管理人员是科班出身,学历良好，却工作年限较短，缺乏实践经验，难以在企业经营管理中充分发挥其能力。而通过工商管理培训，可促进企业领导队伍整体素质的提高，使各级管理人员具备必要的专业知识，管理技能，并通过相关案例学习以及调查数据，来了解企业管理规律，弥补经验上的不足，进而使得企业领导队伍的整体管理能力得到显著提升。

2.企业进行工商管理培训有助于企业适应不断变化的市场形势

自加人WTO以来，我国企业受经济全球化趋势的影响越来越明显，它们的生存与发展已经与世界经济、国际市场融为一体，国内外同类企业的竞争激烈,宽广的国内外市场空间，资金、人才、技术上的差异等，均使得现代企业置身于复杂的国际市场环境中，面对这样的新形势，现代企业必须以高素质的管理队伍、先进的管理理念和科学的管理模式加以应对。在此背景下，积极开展工商管理培训活动无疑是转变现代企业管理水平、管理理念、管理方式，使其更好地适应新的市场形势的重要途径。

3.企业进行工商管理培训有助于企业经营管理模式的创新与改革

在社会主义市场经济与经济全球化背景下，现代企业必须摆脱粗放的管理模式，结合行业转型与升级趋势,对自身生产经营结构进行不断优化和升级，革新经营管理模式。对企业进行工商管理培训，企业经营管理者可以学习到一些新理论、新概念、新方法,使其在学习新知识的同时获得相应的启发，进而对企业经营管理模式进行不断反思、总结，且制定出更有效、更科学，更具针对性的企业经营管理方式，创新和改革企业经营管理策略。

三、利用工商管理培训提升企业管理水平的方法

经营管理队伍知识、素质与能力对企业经营发展有着重大影响,随着知识经济时代的到来，越来越多的企业已经认识到这一问题。然而，企业工商管理培训作为提高企业管理队伍整体素质的重要手段却没有引起足够的重视，许多企业甚至不愿从繁忙的管理活动中抽出时间开展系统的工商管理培训活动。除此之外，即便有些企业积极开展工商管理培训活动，也深受培训师资力量不足、培训方式陈旧单一、受训人员考核体系不完善等因素的影响而尚未充分发挥其应有的价值，为解决以上问题，可采取如下方法：

1.重视企业工商管理培训

企业要想做好工商管理培训工作必须对工商管理培训工作给予足够的关注，因此我们要注意以下几点:第一企业领导要以身作则,从我做起。一方面要充分认识工商管理培训的内涵、价值和意义,另一方面要积极接受工商管理培训，以端正、认真的态度学习专业理论知识和实践技能，除此之外还要积极向企业各级管理人员与员工宣传工商管理培训的有效性，增进企业员工对工商管理培训的认识与了解;第二不管是企业的领导，抑或企业的普通员工，都要转变“培训走形式”的错误观念，要将企业的工商管理培训作为一种投资活动,强化企业所有人的培训意识，增强他们进行工商管理培训的责任感与紧迫感’让大家懂得只有加强工商管理培训,才能缔造团结、高效的管理组织与学习型团队，才能收获理想的经营管理成效，促进企业理论的提升以及改善企业领导、员工福利待遇。综上所述，企业应将工商管理培训工作提髙到战略高度，以身作则，积极宣传和倡导,使工商管理培训的价值与意义深人人心，这样才能调动企业各级管理人员与员工接受工商管理培训的积极性。

2.强化培训师资队伍建设

要想确保企业工商管理培训科学性和有效性必须拥有高素质的培训师资队伍。提升企业工商管理培训师资水平,可采取下面的方法:首先强化工商管理师资质认证,为确保企业工商管理培训的有效性和专业性，应聘请专业的工商管理师开展培训活动,对此,企业应对候选人的资质证书、理论水平、实践经验、思想政治态度与专业能力等方面进行综合考虑；其次拓宽企业工商管理培训渠道，通过企业内培养、外聘、专家兼职等途径壮大企业工商管理培训师队伍，为企业工商管理培训活动的顺利开展奠定坚实的人才基础;再次企业要积极鼓励、扶持工商管理培训师参价具有国际级别的工商管理交流会，通过参加交流会可以增长见闻,开阔视野,丰富培训思路、创新培训方法。总而言之，要想打造一支高素质的工商管理培训队伍，需要企业与工商管理培训师们的共同努力,为此，企业应从资金、物质、职业发展平台等方面对工商管理培训师给予良好的有力的支持和保摩，工商管理培训师自身则应积极学习专业理论知识、不断积累实践经验，以提升自身培训水平。

3.强化培训方式创新与改革

工商管理培训是一项层次丰富、内容复杂、难度较大的任务。要想提高企业工商管理培训有效性必须积极创新和改进培训方式，丰富培训教育内容。面对激烈的的市场竞争和复杂的市场环境,工商管理培训人员应从以下几方面创新培训手段，提升培训成效:(1)信息时代下,信息获取、收集、处理、利用技术已经成为现代企业经营中广泛使用的管理手段，企业各级管理人员乃至普通员工都必须掌握相应的信息技术，因此，工商管理培训中应结合各个岗位的任务与工作特点采取针对性的信息技术培训手段;(2)为了激发受训人员的学习积极性,企业工商管理培训应积极创新教学形式，例如,可采用案例教学法、讨论教学法，以及讲座式教学法等趣味性、开放性较强的教学形式，一方面激发学习兴趣，开拓受训人的视野与思路，另一方面通过讨论、合作等方式使接受培训的管理人员相互学习、相互交流，取长补短’共同进步;(3)为了保证培训活动对受训人的针对性,应结合不同管理层级、不同部门、不同职位的受训人员制定个性化的、理论与实践相结合的培训方案，使它可以很快将所学知识应用到实际工作中。

4.完善受训人员考核机制

大部分企业会给一些领导、员工提供外出学习深造的机会，因此利用这些机会进行系统性的工商管理培训是非常可行的，但却通常难以得到理想的培训成果，原因在于许多员工和领导仅将其看成是一个旅游休息的机会,并没有怀着明确的学习目标接受工商管理培训。为了解决这一问题，应强化受训人员考核机制建设，以充分明确工商管理培训的目标、意义，使受训人员认识到工商管理培训对改善自身业务水平和整体素质的重要价值，来激发受训人员的学习兴趣调动其学习的积极性。工商管理培训受训人员考核机制的完善需注意以下几个方面：第一受训人员考核中一方面要包含理论考核内容，另一方面还要涉及实践考核内容，以理^与实践相结合的培训和考核方法使受训人员自觉地将所学的理论知识应用到实践工作中去;其次，毎次工商管理培训活动，都应结合培训内容和培训方式确定受训人员考核目标，并向受训人员进行阐述和解释，使其抓住学习重点和难点;最后，受训考核机制中要突出情感态度的考核评价内容，对受训人员在受训过程中的学习积极性、学习态度、思想认识及其对企业和团队的情感等内容进行客观评价，以通过进行企业工商管理培训提升企业凝聚力，提高企业管理队伍的协作水平。

经营管理知识培训篇（2）

**期间我省企业经营管理人员培训工作的指导思想：以邓小平理论为指导，按照同志"三个代表"重要思想的要求，坚持面向现代化，面向世界，面向未来，以发展为主题，以市场为导向，以企业为主体，以服务企业改革与发展为目标，努力培养一支宏大的政治业务素质高、经营管理能力强、系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识、善于根据国内外市场变化做出科学决策的企业经营管理人员队伍和高层次、复合型的职业企业家队伍，为我省的改革开放和提前基本实现现代化提供人才保证。

**期间，我省企业经营管理人员培训工作的总体目标：以邓小平理论和同志"三个代表"重要思想及现代企业管理知识、现代科技专业知识培训为重点，全面提高企业经营管理人员素质；以工商管理硕士学位和双学位教育为手段，加快高层次企业经营管理人员培养步伐；以提高素质和能力为目的，不断增强培训的针对性和实效性；以逐步推行工商管理职业资格证书制度为契机，努力探索企业经营管理人员培训、选拔、推荐、使用相结合的有效途径；以求真务实、变革创新的精神为动力，培育、规范和繁荣培训市场，加强培训工作的科学化和制度化建设。

**期间，我省企业经营管理人员培训工作应确立以下基本原则：

--坚持突出重点，确保培训质量。以抓好企业经营管理人员政治理论培训、继续举办和规范工商管理培训为重点，带动各类适应性短期培训的全面开展；以国有企业工商管理培训为基础，带动广大中小企业和非公有制企业工商管理培训。要调整培训内容，更新培训手段，强化培训措施，注重培训效果，切实提高培训的质量。

--坚持学以致用，注重能力培养。培训必须面向市场，以企业为主体，树立为企业改革与发展服务的观念。根据企业需求与实际不断调整和改进培训内容和方法，突出培训的针对性、实用性，做到学用结合，把理论学习与案例分析结合起来，在学习知识的同时，重在提升企业经营管理人员的能力。

--坚持制度建设，促进培训创新。进一步建立和完善各项培训制度，在培训管理、培训内容、培训方法、培训手段等方面要创造性地开展工作，积极探索与现代企业制度相适应的培训机制。实现培训由知识型向能力型、由普及型向提高型、由传统型向创新型的转变。

二、任务和要求

（一）以政治理论和"双基"培训为重点，有针对性地开展各类适应性短期培训

继续抓好企业经营管理人员的政治理论培训。**期间要把加强理论学习，提高企业经营管理人员的思想政治素质作为企业培训的首要任务。要按照管理权限，有计划地安排企业经营管理人员参加各级党校和干部院校的政治理论培训，重点学习邓小平理论、"三个代表"的重要思想和党的方针政策，进一步提高运用科学理论解决企业改革与发展中现实问题的能力与水平。

**期间尤其是**-2002年要集中力量搞好《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》（以下简称《基本规范》）和WTO基本规则的培训。举办高层次、多形式的培训班，使企业经营管理人员充分了解和掌握《基本规范》的主要内容和要求；在WTO基本知识培训的基础上，进一步加大对WTO基本规则的培训力度，全面了解基本规则的内涵、我国的承诺和应对措施，为企业建立现代企业制度和加强管理，尽快与国际经济接轨，提高国际竞争力做好基础工作。同时围绕经济布局的战略性调整、企业改革与发展中的热点、难点问题及新出台的有关法律、法规和政策，广泛开展金融、科技、财税、法律知识及企业管理创新、技术创新、信息化建设、电子商务、知识经济等内容的适应性短期培训。

（二）继续举办和规范工商管理培训，适时推行工商管理职业资格证书制度

1、大中型企业经营管理人员工商管理培训

按照国家经贸委新修订的教学计划和教学大纲的要求，调整与充实培训内容，在工商管理基本知识与基本理论的基础上，增加《基本规范》、WTO基本规则、计算机网络技术和电子商务等新内容，强化案例教学，改进培训形式和方法，更新和完善培训手段。**期间尚未参加工商管理培训的大中型企业经营管理人员，**期间要优先安排参加培训；**时期已参加工商管理培训的，**期间要参加国家经贸委规定的部分新知识培训，作为工商管理培训的补充和提高。

2、中小企业经营管理人员工商管理培训

按照"积极引导，自愿参加"的原则，充分利用资格培训院校（培训中心）的力量，根据中小企业的特点，开展面向中小企业的工商管理培训，着力培养和提高中小企业经营管理人员的综合素质、创新意识及参与国际竞争的能力。根据我省经济和企业发展的实际，积极探索适合非公有制企业经营管理人员的培训组织方式、方法，有计划、有步骤地实施工商管理培训。同时，有重点地对非公有制企业主要经营者和高层管理人员进行培训。

3、中外合资企业中方国有股权代表及高级经营者培训

根据国家将在**期间逐步对中外合资企业中方国有股权代表及高级经营者实施资格培训证书制度工作的要求，切实加强对中方国有股权代表及高级经营者的培训，逐步建立和完善相关培训制度，对拟任职人员实行岗前脱产培训，合格者发给资格培训证书，实行持证上岗。对在任人员，在任期内也要进行必需的脱产培训，并将培训考试考核结果，作为中方国有股权代表及高级经营者奖惩和任用的依据之一。

（三）进一步加强高层次、复合型企业经营管理人员的培养

加快培养高层次企业经营管理人才，要按照国家经贸委和国务院有关部门的统一部署，加大企业经营管理人员在职攻读工商管理硕士学位工作力度。选拔500名左右、年龄在40岁以下、有5年以上工龄，具有大学本科学历的企业经营管理者和优秀年轻管理人员在职攻读工商管理硕士学位；同时有计划地选送一批企业高级经营管理人员赴发达国家攻读工商管理硕士学位。为培养复合型企业经营管理人才，在教育行政主管部门支持和有关高校的配合下，积极组织开展企业经营管理人员双学位教育工作。加大对总会计师、总工程师、总经济师、资产评估师、营销师等企业急需的专业管理人员培训工作的力度，进一步提高他们的专业管理水平和岗位胜任能力。

（四）大力加强企业引智工作，深入开展国际合作培训

为培养高层次、外向型的专业管理人才，要按照"送出去、请进来"的办法，进一步开展国际合作培训。要推动企业引进国外智力工作的开展，为企业选聘国外专家牵线搭桥，帮助企业与国外专家建立广泛的合作关系，促进双方的技术交流；要精心设计，每年有计划地组织企业经营管理人员赴国外进行短期专项培训，学习国外先进的管理经验和技术成果；每年选派重点骨干企业的经营者及优秀年轻后备管理人员在国内培训的基础上，赴国外进行中长期的对口培训和实地考察，提高他们参与国际经济合作的实务水平。

（五）加强引导，推进企业自主培训和特色培训

企业应根据国家和省经贸委有关培训的规定和要求，结合自身管理和发展的需要，自主选择培训院校、培训内容和形式，加强企业内部人员的培训。要面对加入WTO后的新形势，积极采用国家经贸委推荐的GB/T19025-**-ISO10015的国际标准，规范企业内部员工培训，提高培训质量；同时应结合自身生产管理和发展的需要，积极开展特色培训，做特色培训的精品，打特色培训的品牌。

三、政策和措施

（一）建立健全企业经营管理人员培训制度

逐步建立工商管理职业资格证书制度。要有计划、有步骤地在企业推行工商管理职业资格证书制度，逐步规范工商管理培训和考核，把企业经营管理人员参加培训并取得"工商管理职业资格证书"，纳入企业经理人才市场的测评、推荐范围，作为公司董事会科学、合理、公平选聘职业经理人的依据之一。

健全定期轮训制度。国有企业经营管理人员每年参加脱产适应性短期培训时间不少于7天；企业经营管理人员参加新一轮工商管理培训时间累计不少于3个月；非国有企业经营管理人员的培训也要纳入统一规划，积极组织实施。

完善培训质量保障制度。要继续执行《关于提高工商管理培训质量的意见》（浙计经培[1998]1521号），认真实施并完善培训质量检查评估、评教评学、学员培训后跟踪考察等三项制度。

（二）加强培训基地、师资队伍和教材建设，积极稳妥地推进教学改革

按照"稳定规模、优化结构、提高质量"的方针，进一步加强省、市两级培训基地建设。各市经贸委（经委）可重点建设好一所承担企业培训任务的培训基地，有条件的县（市）及大中型企业也要建好建强企业经营管理人员培训基地。要拓展新的办学思路和办学模式，积极引入竞争机制，优化资源配置，加大多形式联合办学或合作办学的力度，逐步建立起以企业为基础，省、市二级培训基地为主，普通高校为依托的培训网络体系。

进一步加强师资队伍建设。挑选优秀教师承担培训教学任务，同时要聘请有较高理论水平和实践经验的企业领导人、知名专家以及熟知宏观经济政策的政府部门负责人兼职授课。建立授课教师联系企业制度，下企业调查研究，力求掌握情况，有针对性地开展教学。努力建设一支业务水平高、专兼职结合、结构合理的企业管理人员培训师资队伍。

教材建设要体现时代特色。对现有教材要根据企业改革的深化和经济发展的要求进行调整和修订，并创造条件建立教学案例和考试题库。

各级培训基地要积极推进教学改革，不断进行培训内容创新、方式方法创新，及时运用现代教学方法和手段，积极开展和开发案例教学，及时增加当前热点问题的教学，不断改进办学水平，提高培训质量和效益。

（三）切实加强经贸委培训系统自身队伍建设，强化对培训工作的管理

面对新的形势和要求，各地经贸委（经委）要更加重视培训工作，确保培训工作有领导抓，有机构管，有专人干。要加强培训工作者的队伍建设，关心和爱护企业培训管理者并为他们的工作和学习创造条件。进一步加强对培训工作的管理，注意规范培训行为，坚决制止和纠正"乱办班、乱收费、乱发证"的问题。

（四）保证和加大培训经费投入

企业经营管理人员培训经费要纳入各级财政预算，并随经济的发展逐渐增加。各地、各部门应积极争取财政部门的支持，加大培训经费的投入。企业用于培训的经费应不少于国家规定工资总额的1.5%。要进一步拓宽企业经营管理人员培训经费来源，鼓励社会各界和有识之士支持企业经营管理人员的培训事业。要加强企业培训经费管理，严格按照国家经贸委、国家计委、财政部制定的工商管理培训收费标准，确保培训工作的有序开展。

四、组织与分工

在省委、省政府的统一领导下，全省企业经营管理人员培训工作由省经贸委归口管理，实行统一规划、分级管理、分级实施、分工负责的原则。

省经贸委会同省有关部门负责全省企业经营管理人员培训规划的制定；指导培训计划的组织实施；宣传、监督、检查各地、各部门培训工作进展情况；指导全省企业引进国外智力工作；指导由国家经贸委和省经贸委审定的资格院校（培训中心）的培训工作。着重抓好省"五个一批"重点骨干企业经营管理人员的工商管理培训及其他各项培训工作。

各市、县（市、区）经贸委（经委）在当地党委与政府的领导下，在上级经贸委的指导下，统一规划协调并组织实施本地区企业特别是中小企业经营管理人员的培训工作。

经营管理知识培训篇（3）

一、管理培训生制度的定义

管理培训生制度，是指企业内部通过各种方式、集中各种资源在一定时期内对有管理发展潜力的年青人进行系统化、全方位的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。一般而言，刚刚毕业的应届生或者毕业不出三年的大学生是这个制度培养的主要对象，其中英语水平好、毕业学校知名、组织能力强的学生更容易被重视。

二、管理培训生制度的意义

现在的企业之间竞争的不仅是对市场和对客户的竞争，同时在很大程度上也是对人才的竞争[1]所以，如何储备更多的优秀人才就是当今企业重点关注的问题。按照知名学者李小星[2]看法，管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。

三、私营企业管理培训生制度的实施

1.项目简介

大部分私营企业在制定实施管理培训生制度的时候，主要看中两个方面，第一是要具备总揽全局的全球视野，第二是要有最基层的只是与经营，这两方面的能力，也是刚刚走出校门的员工最欠缺的。

2.教学培训

在项目介绍结束后就是教学培训，生产参观外加销售参观，目的是让培训生了解整个行业的基本运作情况，获得第一手的实践经验并且全面的了解整个行业的概况。

3.提升全局观

了解完各个地方生产车间的运营情况后，会经历一个月的总部实习，在这里可以总体的了解公司财务，人事，法务和并购等部门是如何支持企业实际运营的。

4.轮岗实践

应该说前面得培训都还是知识的积累过程，从轮岗实践开始，培训生可以选择生产或者销售方向，体验第一线的工作经验。

在确定要培养的目标岗位后，将该员工自身现有的优点和不足分析，然后根据目标岗位的职位说明书，找出差距，针对性地进行培训。每天会有培训后感，以及个人的思考。培训结束后，回到公司进行实际操作。

5.信息反馈

在整个培训过程中，企业的相关领导会除了与子公司总经理或副总沟通外，还要进行员工满意度调查沟通。沟通的目的主要是看看理论的知识能否有效的运用到实践中，并且能否站在目标岗位的高度去思考问题。

四、私营企业有效实施管理培训生制度对策分析

1.提高私营企业家对管理培训生制度的认识

私营企业家是“我们的工业制度的灵魂”。政府应该把加强私营企业家队伍建设摆上重要议事日程，建立健全提高私营企业家素质的各种制度，积极引导企业家增强自身素质，提高竞争能力，能接受新的管理机制。

2.建立完善的管理培训生制度开发体系

开发体系主要包含在职训练、辅导与交流、基本知识三个方面：

第一、在职训练，根据企业内部成功管理人员所遇到的工作问题、工作处境、设计的工作知识以及实际岗位的工作情况，为管理培训的对象设计多样化的在职训练。

第二、辅导与交流。安排不同类型的辅导师从不同的角度出发，对管理培训生进行发散思维的辅导。

第三、基本知识培训包括。企业所在的行业知识培训、工作技能培训以及一些管理员工普遍需要的知识培训。

3.大力营造良好的外部环境

在社会主义初级阶段，私营经济在中国社会经济中的地位越来越重要。我们要以九届全国人大二次会议通过的宪法修正案为依据，对他们要从政治上关心、思想上引导、政策上扶持，以此为私营企业提供方便、快捷、优质的服务。同时，对于新兴人力资管管理利器的管理培训生制度，应当逐渐完善其相应的法律法规，以使得企业与管理培生在具体的实施过程中有法可依，增强这一制度的法律保障。

五、结束语

通过剖析管理培训生制度本身的意义，分析私营企业实行管理培训生制度存在的问题，思考出相应的对策和措施。无疑会对我国私营企业长足的稳定高速发展起到重要的作用。使我国的市场经济制度更加完善，同时也使得我过的私营企业在世界经济的范围内更加具有竞争力。

参考文献：

[1]蔡颖.新式人力资源管理利器：管理培训生制度[J].人才资源开发，2005，（03）.

[2]李小星.靠什么储备人才？—谈管理培训生制度[J].中国建材资讯，2006，（01）.

[3]杨熳.管理培训生现象背后的管理学思考[J].经济论坛，2005，（13）

经营管理知识培训篇（4）

一、引言

当前，我国经济已经进入高速增长阶段，并且全球经济一体化不断地深入，所以对民营业企业的财务人员提出更高要求。随着我国经济形式日趋复杂化，新生事物不断产生，新的经济形式对会计制度提出新的要求，从而使得财务专业和技术越来越复杂。财务人员不但要有丰富的会计专业知识、丰富审计知识及国际财务管理新的观念和方法，而且要具有良好的职业判断能力。民营企业要通过不间断地加强财务人员培训，才能保证财务人员不断提高财务的职业判断能力和适应能力，才能更好地适应我国经济环境和国际经济环境的变化和要求。财务人员不但要具有专业财务知识，还应掌握国家经济法和税法知识、金融知识、财务相关法律法规，同时增长财务管理技能；并且不断掌握并完善财务软件和大数据操作及运用。

二、民营企业财务人员培训重要性

1.适应中国经济高增加和全球经济一体化的需求

当今中国已经进入知识经济爆发时代，随着民营企业经济活动逐渐趋于复杂化，财务部门作为企业的核心部门，必需合理精确地、真实地反应企业经营经济活动和经济效益。民营企业面临新的经济时代，财务人员综合素质已经不能很好适应这个环境，存在很多问题需要我们不断去思考调整知识结构。随着中国经济逐渐进入全球经济体系，要求我国会计准则、会计制度与国际惯例充分协调，按符合照国际形势变化去合作。财务人员不但要具备和掌握扎实的会计专业知识，而且要对国际会计、审计知识及国际会计管理观念、方法具有强大的理解力。民营企业只有通过对财务人员持续培训，才能让财务人员保证职业的岗位胜任能力和职业判断能力，为民营企业更好服务，保证企业进行良好的运转。

2.民营企业财务人员队伍总体素质偏低，有待提高综合素质

民营企业的财务人员虽然具备一定的专业知识和专业技能，但理财观念滞后，理财方法落后，习惯地一切听从领导，缺乏掌握知识的主动性，缺乏创新精神和创新能力，会计监督意识淡漠，导致会计基础工作薄弱；另外，财务从业人员年龄结构，知识结构搭配不合理，知识更新速度比较慢，甚至还存在任人唯亲，无证上岗，导致会计核算和财务管理水平低。综合上述现象，总体体现了民营企业人员素质偏低。但是实际上财务工作是技术性和专业性要求较高的工作，民营企业财务人员的素质直接关系到提供给民营企业领导者财务信息是否精确，由于这些财务信息指导并影响民营企业领导者做出正确的经营决策。因此，只能通过不断地财务培训，拓宽财务人员的知识结构，增强综合素质，优化财务人员队伍结构，这样才能为民营企业的发展出谋划策。

3.遵守国家法律法规及会计各项新准则贯彻执行的需要

随着我国经济形式日趋变化，原先的会计准则已经不适应新的经济形式，所以不断推出新的的财务制度、准则和财务法律法规。这些新的规则执行，要求财务人员不断学习新的财务制度和准则能熟练掌握，合理灵活地对财务和企业的经营业务进行正确的职业判断。另外，加强财务人员本身思想职业道德培训适应国家法律法规的需要。

三、民营企业财务人员培训工作存在的问题

1.民营企业管理者对财务教育培训工作重视不够

民营企业负责人认为培训费投入是会增加企业经济负担，财务会计知识技术含量比较低，原来具备的知识足以胜任现在工作岗位，新会计政策变更、新内容靠自学也能解决，财务人员培训方面，民营企业方面认为财务人员培训既占用企业的时间，又占用企业的经费，所以根本没有将财务人员培训归入民营企业的人力资源培训范畴。

2.民营企业财务人员对自身财务培训存在错误的认识

民企财务人员自己对财务培训没有相应足够认识和缺乏对培训工作重视。由于民营企业自身企业管理模式，作为家族企业，在用人方面和奖励机制方面有所偏差，“任人唯亲，家长式”的用人机制，造成财务人员普遍存在财务培训在此处没有任何用处等错误观念，从而对参加财务培训没有兴趣，还有抵触感。

3.民营企业财务人员培训形式过于单一，培训效果不佳

当前财务培训教学方法还是利用传统的手段，使得财务培训没有活力，目前财务人员教育培训主要还是老师方面授课，培训老师讲课，学员听课，各干各的，传统教学方法降低了财务人员互动能力，培养不了财务人员学习的主动能力和创新能力性和创造性，缺乏互动性，不能形成有机结合，极少运用现代技术来辅助教学，传统教学方式让财务人员感到枯燥乏味，严重影响培训效果。

培训内容和培训对象比较单一，造成培训内容和实际工作岗位内容相互脱节，很难达到“工作和实际相结合，提高工作能力”的预期。

4.对培训机构和财务人员缺乏检查、考核和评价

当前财务人员培训安排后，就当大事完结，缺乏对培训机构在培训过程中检查，培训接受进行考查及评价，作为以后培训活动的参考。现在民营企业财务人员培训教育市场尚未完全开放、培训机构退出机制还未建立的情况下，这个尤为重要。往往培训课程结束就结束，没有对参加培训财务人员进行评价，并且和他们绩效考核挂钩，成绩优秀者，有所奖励。

四、完善民营企业财务人员培训管理的对策建议

1.提高认识，建立合理的财务人员培训制度

民营企业的财务部门作为企业核心部门，财务部门负责人要对财务人员培训制度提升到管理制度之中，让民营企业负责人必须转变观念并高度重视财务人员的培训。给予必要的经费投入、时间按排，把财务人员培训纳入人力资源培训范畴。

2.完善民营企业财务人员培训制度

首先，建立财务人员培训选拔制度。制定财务人员培训特定项目，选择合适财务培训人员。有利于争取最短时间达到最强培训效果，主动调动财务人员参加培训的积极性，选择财务人员培训对象必须考虑财务人员掌握培训内容的能力，在工作岗位上应用所学习内容的能力。这个同时是激励财务人员的问题，又是重要提高工作效率问题。在选择对象上可以采用自愿报名后，择优录取等方式实施。

其次，建立财务人员培训激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动财务人员参加培训的积极性。如有学历证书财务培训作为对优秀财务人员的激励，以稳定民营企业的财务管理骨干力量，如果民营企业条件比较富裕把实用性培训作为对骨干财务人员的奖励和激励，让财务人员刚到民营企业对他们工作是肯定的，并且是重视的，是值得企业去培养他们的，增加他们对未来和企业共患难共发展的信心。

3.制定详细的培训计划

首先，合理锁定财务人员培训目标。培训目标的设置是通过对财务人员和民营企业具体生产和经营内容相互结合分析，明确了财务人员将来财务岗位轮岗、升职和财务人员个人的工作发展规划与企业发展相结合，而制定培训目标。明确培训目标后，才能确定培训具体内容，在财务培训以后，对财务培训目标进行及时的效果评估。培训后就要求财务人员通过财务培训掌握有效的知识和技能，能更好为企业提供更良好的服务，所以要以培训需求分析为基础的，通过需求分析，了解财务人员的现状，知道财务人员应该具有哪些知识和技能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工。明确财务人员现有能力与当前财务职能的差异，以此确定培训目标，是的培训目标更明朗化，更容易操作。

其次，合理确定财务培训内容。锁定了财务培训目标后，制定财务培训预期的期望值，根据以上预期，制定财务培训内容。尽管当前具体的培训内容千差万别，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择培训内容。培训内容可以分为专业知识、素质教育、会计新政策变化等，按照不同时期，不定时的对财务人员加强培训，从而达到培训的预期。

4.丰富财务人员培训方式

财务人员的培训方式可以根据实际情况多样化发展。首先，可以根据财务人员岗位变化要提高在岗人员的职业技术水平。采用聘请专业讲师对负责工作财务人员进行专题的培训。其次，采用导师带徒方式。对新进财务人员、岗位轮换、缺乏岗位经历或者岗位情况不熟的财务员工，可以采用特定到时带徒，通过带岗者的言传身教，使得财务人员获得实践经验，同时大量节约资金成本和时间成本。其它还可以采用的培训方法为网络培训、经验交流、案例讨论分析等方法，从而激发财务人员对培训教育产生浓厚的兴趣，提高财务培训的效果。

5.做好财务培训的评估

首先，培训机构进行评估检查。可以做制作调查问卷，让财务培训学员对培训内容和形式，讲师做出是否满意评价并提出相应意见。其次，培训结束，对参加培训财务人员的成绩做出考核及评价，对于成绩优秀者，并且和薪酬奖励、岗位晋升相结合，调动财务人员积极性，财务人员能力提升后能更好地适应高一层次的工作，为企业更好地服务。

参考文献：

[1]张明慧，郑志秀， 姚铁. 关于完善企业财务人员培训体系的构想[J].理论研究，2015（2）

[2]李晨，王宝石. 关于完善企业财务人员培训体系的构想[J].科技管理研究，2011（13）

经营管理知识培训篇（5）

中图分类号　F27　文献标识码　A　文章编号　1006－5024(2008)12－0032－03

作者简介　洪佳，中国江西国际经济技术合作公司科长，经济师，研究方向为经济法学；(江西　南昌　330046)

郭善玲，江西科技师范学院讲师，法学硕士，研究方向为刑法学。(江西　南昌　330038)

一、民营企业员工培训概述

学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。

我国的《大中小型企业划分标准》规定：新的标准将不分各行各业分别使用的行业标准，而是统一按销售收入、资产总额和营业收入的多少归类。我国企业的划分如下：特大型企业，年销售收入和资产总额均在50亿元及以上；大型企业，年销售收入和资产总额均在5亿元及以上；中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以上；其余的均为小型企业。依据这个标准，我国目前的民营企业绝大多数属于中小型企业。

本文将从中小型民营企业人手来讨论民营企业员工培训方面的问题。

企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力；对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。

二、中国民营企业员工培训存在的主要问题及其原因

民营企业因其相对弱势的地位及相对有限的资源，很难在人才市场上吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，所以，通过进行内部员工培训来提高员工素质，进而提高民营企业的整体素质，是一条重要途径。然而，投入不足、专业师资匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着民营企业员工培训作用的发挥。

现在我国的民营企业员工培训工作，或因为缺乏相应的社会化培训市场服务，或由于企业没有行之有效的办法，效果并不好。员工培训跟不上，民营企业往往只能注重硬件投资。而恰恰由于不能同时提高员工的素质，企业“软件”便跟不上“硬件”发展的需要。软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，造成了民营企业人力资源的恶性循环。究其原因，有如下几个方面。

(一)企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。

(二)人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理员。

(三)培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。而实际上，培训是需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。

其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。

再次，培训过程缺乏科学管理。民营企业在员工培训l的实施过程中往往会出现很多问题，如：由于准备不够充分，在培训过程中经常出现不必要的麻烦；培训过程中不重视学员的学习质量，培训师经常是敷衍了事；企业主及高层领导对培训不够关心，使员工对培训的积极性受到打击。

最后，不重视培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，为晋升、轮岗及解聘提供决策依据。而在民营企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事了，有的企业甚至连个测试也不做。

三、解决民营企业员工培训问题的对策

民营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。

(一)民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对民营企业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。

1、企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验。管理经验在实践中学，但管理知识是可以通过系统地学习来获得的。民营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力。这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。

2、企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。不培训――经营不好――再不培训――经营更不好已成为一种恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。知识爆炸和科技高速发展，使得每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展。如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。

3、企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就把培训工作做好了。培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、交织在一起的。招聘新员工后要做的是岗前培训，对在职员工要做的是岗位技能培训和素质能力培训，绩效考核后针对绩效不佳者又要开展相应的培训课程。企业主要让培训管理渗透于人力资源管理工作的各个环节，要让不胜任者成为胜任者，让胜任者成为优秀者，让优秀者变成卓越者。

(二)加强人力资源管理。民营企业员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，尤其要注意以下两个方面。

第一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念。对于员工培训，首先是人力资源管理部门应具有战略性、整体性和未来性。这种现代性的人力资源管理应从一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标相应地制定人力资源的规划和战略。现代人力资源管理应将人力视为组织的第一资源，并注重开发人的潜能。传统的人事管理往往忽视人力的可开发性，引进人才时主要着眼于成熟人才的引进，引进之后将完全被视为人才来使用，对人才的培训被认为没有必要。现代人力资源管理部门被视为组织的生产效益部门之一。逐渐兴起的人力资源管理会计，正是基于对人力资源的这种认识。

第二，加强对人力资源管理人员的培训。人力资源专业人员的培养需要一种正规的教育环境。具体地讲，培训人力资源管理人员，就是要他们了解新的技术和劳动力市场的变化，要他们掌握新的管理理论和方式。所以，我国民营企业可以采用脱产培训的方式，选送自己的人力资源管理人员去接受人力资源专业培训，比如上研修班等。

(三)建立科学的员工培训体系。民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合本企业实际的、科学的员工培训体系。具体来讲，有以下几方面的内容：

1、员工培训的需求评估。培训需求评估是做好员工培训的剂。培训需求评估主要包括：(t)分析公司的战略导向；(2)管理者对培训的支持；(3)对每个工作岗位进行分析，明确胜任每个工作岗位需要符合什么要求；(4)明确哪些员工需要培训，并且分析培训是否能改善他们的现有情况。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。

2、培训目标的确定。企业开展培训工作一定要制定一个培训目标，要让员工知道学习的重要性，知道自己应该学到什么程度。可以把培训目标分为若干层次，从某一培训的总目标直至某堂课的具体目标，层层分解，这样，就能使得员工在学习的过程中井井有条，目标明确。

在制定目标的过程中，培训目标要尽可能详细，不要制定遥不可及的培训目标，并且，培训目标要具有一定的挑战性。

3、拟定出一个适合企业发展的培训计划。企业中有各级管理人员、技术人员以及操作人员。他们之间又存在着年龄、学历、工作经验上的差别。要使得他们根据自己的需求选择课程，就需要有一个培训计划。如：企业业主自身的培训计划，人力资源管理(管理层)人员的培训计划以及普通员工的培训计划。

4、培训效果的评估。培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

对培训的效果，可以通过以下几个指标进行评估：

(1)员工对培训项目的反应。通过交谈或者采用问卷的方法，了解员工对培训项目的看法，并将这些信息作为综合评估的参考依据。

(2)员工对所学的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，即可了解培训的效果。

经营管理知识培训篇（6）

一、民营企业员工培训概述

学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。

我国的《大中小型企业划分标准》规定：新的标准将不分各行各业分别使用的行业标准，而是统一按销售收入、资产总额和营业收入的多少归类。我国企业的划分如下：特大型企业，年销售收入和资产总额均在50亿元及以上；大型企业，年销售收入和资产总额均在5亿元及以上；中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以上；其余的均为小型企业。依据这个标准，我国目前的民营企业绝大多数属于中小型企业。

本文将从中小型民营企业人手来讨论民营企业员工培训方面的问题。

企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力；对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。

二、中国民营企业员工培训存在的主要问题及其原因

民营企业因其相对弱势的地位及相对有限的资源，很难在人才市场上吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，所以，通过进行内部员工培训来提高员工素质，进而提高民营企业的整体素质，是一条重要途径。然而，投入不足、专业师资匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着民营企业员工培训作用的发挥。

现在我国的民营企业员工培训工作，或因为缺乏相应的社会化培训市场服务，或由于企业没有行之有效的办法，效果并不好。员工培训跟不上，民营企业往往只能注重硬件投资。而恰恰由于不能同时提高员工的素质，企业“软件”便跟不上“硬件”发展的需要。软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，造成了民营企业人力资源的恶性循环。究其原因，有如下几个方面。

(一)企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。

(二)人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理员。

(三)培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。而实际上，培训是需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。

其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。

再次，培训过程缺乏科学管理。民营企业在员工培训l的实施过程中往往会出现很多问题，如：由于准备不够充分，在培训过程中经常出现不必要的麻烦；培训过程中不重视学员的学习质量，培训师经常是敷衍了事；企业主及高层领导对培训不够关心，使员工对培训的积极性受到打击。

最后，不重视培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，为晋升、轮岗及解聘提供决策依据。而在民营企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事了，有的企业甚至连个测试也不做。

三、解决民营企业员工培训问题的对策

民营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。

(一)民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对民营企业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。

1、企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验。管理经验在实践中学，但管理知识是可以通过系统地学习来获得的。民营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力。这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。

2、企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。不培训——经营不好——再不培训——经营更不好已成为一种恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。知识爆炸和科技高速发展，使得每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展。如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。

经营管理知识培训篇（7）

全面贯彻落实党的十会议精神，强化法律法规和业务技能培训，增强全县农资经营人员守法经营意识。推进农资信用体系建设，实行信用等级评价活动，提高农资经销人员服务水平和服务质量，从源头上杜绝假劣农资，避免坑农害农事件发生。增强观念，齐抓共管，营造氛围，标本兼治，达到维护市场经营秩序的目的。

二、目标任务

通过集中培训，学习到一定的专业知识和法律知识，提升农资经营户识别假冒伪劣农资的能力，提高农资经营人员的政治业务法律素质，增强学法守法意识、公平竞争和行业自律意识，端正与更新经营理念，更好地指导农民合理使用农资资料，保障我县农业生产安全秩序，为农产品质量安全工作奠定坚实的基础。

三、培训对象

因培训项目的要求，本次培训原则上只对如下农资从业人员进行培训，培训实行全部免费。

1、在我县行政区域内，从事种子、农药、肥料生产经营的人员，其包括县种子协会会员、全县农业、林业和供销系统、农资生产企业、农资连锁企业及其代销网点人员。

2、年龄在18到60周岁之间、具有初中以上文化水平或者已取得市级以上培训机构颁发的农业职业技能证书。

四、培训方式及时间

1、由县农业综合执法大队聘请农科院、科技学院的教授、市委党校的高级法学讲师、县农技推广中心、县植保站的农业专家等对农资经营人员集中培训教育，地点在镇培训中心。

2、培训时间。

五、培训内容

培训的主要内容包括：

一是围绕《农业生产资料市场监督管理办法》的适用范围，经营者应当履行的义务和承担的法律责任等知识进行解读。

二是讲解《中华人民共和国种子法》、《中华人民共和国农药管理条例》、《中华人民共和国产品质量法》、《农业生产资料市场监督管理办法》《中华人民共和国种子法》、《农药管理条例实施办法》、《农药标签和说明书管理办法》等法律法规。

三是学习农资市场管理制度、农资“经营台账”制度、种子留样备查制度、农资经营户信用分类监管规范、进货查验、索证索票和进销货台帐登记的具体内容。

四是种子、农药、肥料法律法规及其基础知识。

五是国家最近有关农资管理方面的新政策和新规定；

六是种子行业自律管理规定等知识；

七是农资生产经营中应注意的有关事项及典型农资案例讲解；

八是主要农作物栽培管理、病虫害防治等农业技术；并且进行农资经营户分类指导、座谈研讨。

六、几点要求

1、加强组织领导。为确保此次培训的质量和效果，镇上成立了由镇长同志任组长、分管副镇长同志为副组长的工作领导小组，负责教育培训工作。领导小组下设办公室。同时，将此次集中教育培训工作纳入对农村干部的年度考核，把是否积极组织、是否带头参加教育培训作为民主评议党员、干部的一项重要内容。各支部一定要站在讲政治的高度，高度重视这次培训，强化组织领导。支部书记是培训的第一责任人，一定要精心组织好培训工作。统一部署、合理安排，确保参训人员和培训时间，圆满完成培训任务。

经营管理知识培训篇（8）

目前，我市企业经营管理和创新人才的整体素质和水平，与新形势、新任务的要求相比还有相当差距。新时期加强人才培训是加强人才建设、壮大人才队伍、提高人才素质的重要手段，是提升区域经济和企业竞争力的关键举措，是实施人才兴工、推进新型工业化的必然选择，对于推动我市工业跨越发展、科学发展、和谐发展具有十分重要的现实意义和深远影响。因此，我们要充分认识加强企业人才培训工作的重要性、紧迫性，牢固确立加强教育培训工作就是有效地进行企业经营管理和创新人才资源开发的观念，是一项基础性、先导性、战略性措施，各地、各有关部门要把它摆上重要议事日程抓紧抓实、抓出成效。

各市（县）、区经贸局，作为工业经济综合部门，要认真履行职责，切实加强领导。要紧密结合本地区、本部门的实际，精心编制和组织实施企业经营管理和创新人才教育培训规划，强化检查督促，及时研究新情况，解决新问题。

二、认真制定和落实教育培训规划

以培养一批企业优秀创新人才为总目标，以培训企业经营管理人才、特别是大力培训民营企业人才为重点，造就一支职业化、现代化、国际化的企业高级经营管理人才队伍和民营企业家群体。着力提高企业人才的知识结构、业务素质和决策能力、创新能力、开拓能力以及经营管理能力。

“十一五”期间通过组织各类培训项目，完成规模以上企业培训各类人员*万人次任务。其中企业家和高层管理人员培训2500人次；高层次、高学历学位培训*00人次；职业经理人资格培训500人次；各类适应性专题培训2*000人次；论坛式培训10000人次；企业网络培训5000人次。基本上做到五年内规模以上企业经营管理人员和优秀创新人才普遍受训一次。

培训工作对象和范围，主要是全市规模以上工业企业包括国有集体企业、股份制企业、民营企业的负责人和经营管理人员以及各类优秀创新人才。

市经贸委将根据上述规划，将目标任务分解落实到各县市（区）、开发区、各系统工业部门。各地、各部门都要将目标任务分年度分解落实到企业，明确到人，确保企业教育培训工作有计划、有步骤、有组织地实施和推进。

三、不断创新教育培训内容和形式

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，用现代市场经济理论知识提高企业经营管理和创新人才的素质。突出以下五个方面的内容：（1）以提高政治素质为目标，通过党的路线方针政策和职业道德的教育培训，着重提高运用科学发展观指导企业改革与发展的能力。（2）以提高经营管理水平为目标，通过工商管理和现代经济理论的教育培训，着重提高科学管理企业的能力。（3）以完善知识结构为目标，通过科技创新等方面的教育培训，着重提高企业自主创新的能力。（*）以培养世界眼光和提升现代素质为目标，通过国际市场、国际经济运行规则的教育培训，着重提高参与国际竞争的能力。（5）以及时解决企业改革和发展中面临的热点难点问题为目标，通过各种短期适应性专题教育培训，着重提高解决实际问题的能力。

企业经营管理和创新人才培训方式根据企业生产经营特点，采取集中培训和自主参加学习相结合，短期培训和中长期培训相结合，学习培训和实践锻炼相结合，分类分层次开展培训，不断提高培训的针对性和实效性。

目前培训采取的主要形式：

1、举办培训班。组织企业负责人参加省企业高级职业经理人资格培训班，通过较系统地学习党的方针政策、现代化管理知识等课程，对企业负责人进行任职资格培训。利用市乡镇企业干校，市各系统工业干校，举办各类培训班，对企业经营管理和创新人才进行短期培训等。

2、开通网上课堂。市经贸委利用市经贸网这个平台，联合有关高校，开展网上培训，系统地进行企业法律、财务、营销、管理、创新等专业知识的培训。凡报名参加网上培训，经一年期培训、考试合格的，由市经贸委和有关高校联合发给专业证书。

3、组织高层论坛。每年由市经贸委组织四次以上企业家高层论坛，邀请中外知名专家教授和企业家，就现代管理、现代科技、现代企业制度、现代市场经济理论、现代金融知识、现代国际经济理论、新型工业化、信息化等新理论、新知识、新创造进行论坛。

*、组织参加学历学位班学习。组织和鼓励企业在职经营管理人员和创新人员参加各类高校举办的学历学位函授班、专业培训班学习。每年有一批在职人员取得大专、本科和硕士、博士学历学位。

5、引进清华远程学堂。利用清华大学向江苏无偿提供优质教育资源，将清华远程学堂引进企业，进车间、进班组，组织经管人员和员工，系统学习现代企业工商管理等知识，提高职业素养和职业技能。

经营管理知识培训篇（9）

1特许经营及其培训的内涵

特许经营是指通过签订合同，特许人将有权授予他人使用的商标、商号、经营模式等经营资源，授予受许人使用；受许人按照合同约定在统一经营体系下从事经营活动，并向特许人支付特许经营费。

特许经营培训是指为实现特许人的知识、标准、规范以及文化理念在特许经营体系内的快速传播与落实，由特许人主导、受许人参与的一系列学习活动。按照法律制度的安排，特许人有义务为受许人提供开展特许经营所必需的销售、业务或者技术上的指导、培训及其他服务。同时，受许人也享有接受培训的权利。

2中国特许经营及其培训的发展现状

2.1起步晚，发展快

特许经营的起源可以追溯到19世纪40年代，欧洲的啤酒酿造商将销售啤酒的专卖权授予一些小酒店，但是，被业界公认为商业特许经营起源的是1851年Singer（胜家）缝纫机公司在全美各地设置加盟店，为此而撰写的第一份标准的特许经营合同书。

中国特许经营的发展始于20世纪80年代末，麦当劳与肯德基的进入标志着特许经营的启蒙运动在中国展开，虽然中国特许经营比欧美国家晚了一个半世纪，但是发展速度之快却是震惊世界的--国内目前运作的特许经营体系已达到2000多家，涉及了餐饮、服装、出版、教育培训、洗衣、美容美发等50多个行业，并且成为全球运行特许经营体系最多的国家。在中国特许经营实践迅速发展的同时也暴露出很多问题，比如，理论研究的相对滞后、相关法律制度的不完善、缺乏教育培训体系以及相关质量认证等等。

2.2法律制度逐步完善，培训被提到法律高度

1997年11月中国政府颁布了《商业特许经营管理办法》（试行），但是由于当时人们对特许经营的认识大多仍与连锁经营的概念纠缠在一起，加之对特许经营也没有形成明确的监督管理体系，因此实际上这些法规和制度的法律约束力很弱。之后，在1999年的《关于进一步规范特许加盟活动的通知》、2000年的《药品零售连锁企业有关规定》、2002年的《关于规范加油站特许经营的若干意见》、2003年的《关于加强互联网上网服务营业场所连锁经营管理的通知》等10余部相关法规中，逐渐明晰了特许经营的相关权利、义务、法律责任等问题。2004年12月商务部正式颁布了《商业特许经营管理办法》，在特许经营的定义、信息披露制度、监督管理体系等方面较之1997年的试行办法有了重大的改进，标志着中国特许经营真正开始走向规范、健康发展之路。

值得强调的是，2004年的《商业特许经营管理办法》明确提出了特许人应当履行的义务中包括为受许人提供开展特许经营所必需的销售、业务或者技术上的指导、培训及其他服务。这意味着培训被提到了法律高度，成为特许经营体系建立的一项法律制度安排。

2.3培训理念不正确、培训体系不完善、内容和形式枯燥

由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这也正是中国大量特许经营体系自身发展缓慢、甚至半路夭折的原因。大量的特许经营企业没有自己的专业培训中心和培训体系，基本上是依靠外界培训机构来完成这方面工作的。培训体系的不完善导致不同阶段、不同层次需求的培训难以满足，严重影响个人与组织绩效提高。

中国特许经营企业的培训绝大多数停留在技能培训上，缺乏知识与理念的培训，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，造成培训的针对性不强，形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取"上大课"的形式，这种情形造成店长们在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别的店员又在学习脱离他们岗位要求的内容。

2.4培训机构形式多样，参差不齐

特许经营培训大致可以分为两种：职业化培训与学历式教育，前者主要由一些专业的特许经营管理咨询机构来承担，但是这些机构还没有公认的完善培训体系，相应的培训证书在业界的认可度也非常低；后者是以北京师范大学珠海分校特许经营学院的成立为标志，这意味着特许经营教育终于有了权威性的机构与认证。尽管是这样，特许经营的理论发展还是远远落后于实践。

3中国特许经营培训发展的瓶颈

3.1缺乏专业的培训师与督导员

培训师的角色不仅仅是知识、技能、理念的传授者，更重要的是他能够根据企业或个人的特点制定合理的培训计划与内容，并为企业建立一个高效运营的培训中心。督导员的任务是协助培训师完成培训工作，达到预期效果，这就要求督导员能够正确理解培训目标与内容，并且在现场监督被培训者的行动对其进行指导，保证培训质量。按照每个特许经营体系需要2个培训师和10个督导员来计算，目前中国特许经营企业需要2400个受过专业训练的培训师与督导员，当然，这个数字会随着特许经营体系数量的不断增多与规模迅速膨胀而飞速提高，北京师范大学珠海分校特许经营学院将成为中国特许经营企业高级培训师与督导员的摇篮。3.2缺乏学历教育与职业培训的结合

在美国，近些年来，在职培训与正式课堂培训相结合的培训有不断增加的趋势。许多机构，包括凡尼梅公司、汉堡王公司、冠军国际公司、太平洋电话公司、克雷研究公司和越能人寿保险公司，均与大学建立了密切联系，并向教育项目投入了上百万美元。中国特许经营的教育培训基本上是职业化培训，还没有与学历教育相结合。这就导致接受职业化培训的员工缺乏特许经营理论的系统教育，对理解企业经营战略与为什么以特许经营模式发展带来困难；同样的，特许经营管理专业的学历教育培养出来的学生可能也缺乏对特定企业的深入了解与认识。如果企业将培训作为一种福利，奖励优秀员工到大学里进修特许经营管理专业并回到企业里继续工作，那将为企业带来不可估量的作用；同时，吸收特许经营管理专业的在校生到企业里带岗实习也能为企业的发展储备人才。

4中国特许经营培训的发展趋势

4.1观念革新：培训是企业的战略投资

许多中国特许经营企业将培训看成是一种短期行为，并认为它是一项给企业发展带来很大负担的费用支出。据统计，美国企业每年花300亿美元用在培训上，约占雇员平均工资收入的5%，培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。韦尔奇任GE总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心--克罗顿投资4500万美元，用以改善教学设备。越来越多的外企瞄上中国的特许经营市场，HP正在中国建立自己的数码影像特许经营体系，培训将成为该体系中非常重要的一部分，这给中国特许经营带来一些启示：培训是企业的一种战略性投资。在日益激烈的市场竞争中，中国特许经营企业要想获得一席地位必须从观念革新开始，将培训提到战略高度。

4.2方式转变：内训与外训相结合

目前，已有120多家美国跨国公司都自己开办了管理学院，HP不仅有商学院，还有IT管理学院。这种内部培训机构有利于解决公司面临的现实问题，而且可以减少培训的费用。但是，特许经营管理毕竟是一个新专业，在中国乃至亚洲，北京师范大学珠海分校特许经营学院是唯一开展专业化教育培训与科学研究的机构。因此，这方面的资源是非常有限的，企业很难通过自己的培训机构开展特许经营的系统教育。借鉴国外一些企业与大学合作开展教育培训的经验，中国特许经营企业也逐步意识到大学教育的重要性，正在寻找企业内训与外训的结合点--未来可能将员工送到大学进行培训或者通过旁听相关专业课程来实现特许经营培训的飞跃。

4.3内容丰富：技能、知识、理念、角色培训相并重

目前中国特许经营企业的培训主要是基于操作技能的培训，忽视了知识、理念、角色培训的重要性。北京师范大学珠海分校特许经营学院院长刘文献教授曾经说过："技能培训能够提高效率，知识培训使人变得聪明，理念培训能够提高企业的可持续竞争力，角色培训使员工的行为更加规范化。"这是他多年理论研究与实践经验的高度总结。美国企业的培训内容非常丰富，从员工的适应性培训到员工健康计划无所不包，这一点是值得中国特许经营企业借鉴的。从目前发展来看，中国的一些培训机构也开始帮助企业建立理念培训的概念，并对不同岗位的员工设计不同内容的培训，体现了技能、知识、理念、角色培训并重的趋势。

4.4平台广阔：互联网实现实时培训

美国企业已经开始越来越多的利用互联网开展在线培训，包括远程电信会议、小组形式视频会议、个人电脑视频会议等等。以HP数码影像为例，它计划在未来的几年内建成一个几乎涉及全国所有城市、包含10000家单店的特许经营体系，如果所有的培训还是以集中授课式开展的话，交通、财务费用等方面的问题会非常严重。互联网的迅速发展为特许经营企业提供了一个更加及时、高效的培训平台，目前也有一些企业在开发基于互联网的培训教育平台，这将推动中国特许经营企业迅速扩张与高效运营。

5小结

中国特许经营经过20余年的发展，在不断成熟的同时也暴露出很多问题，培训越来越被特许经营企业重视，但是培训市场的不成熟也一定程度地限制了中国特许经营企业的发展。在借鉴世界知名企业培训经验的基础上，中国特许经营企业更应该结合自身特点建立培训体系来推动特许经营事业的不断发展。

参考文献

经营管理知识培训篇（10）

2． 无论从年龄、知识结构、对新知识的接受能力来分析，营销队伍人员素质都参差不齐。从整体上来看，队伍的市场执行力度不强，缺乏与经销商打交道所需要的能力与信心。

3． 市场部的作用没有体现，分管营销的一把手往往亲自参预广告制作与促销方案的制订，市场信息的收集与反馈滞后，大多企业抱怨招聘专业的市场人才非常困难。

4． 经销商管理水平较低，这部分导致通路系列不规范竞争。经销商不是通过扎扎实实做市场而是靠厂家政策获取收益。

5． 培训意识落后。不少企业没有事实上的培训机构，没有固定的培训预算。培训（职工教育）尚停留在政治学习、安排大学教师讲课、拿文凭阶段。

以上问题可从以下一组调查数据得到验证：69%的企业不知道如何制定营销战略；65%的企业不懂得制定企业销售政策；71%的企业老板在构建企业营销网络时不知如何着手；61%的企业不知道营销管理；45%的企业不知道采取什么样的竞争策略；51%的老板对科学的市场调查认识不深；50%的企业不知道企业的定位是什么；有超过45%的企业对价格难以管理与控制，串货现象严重；58%的企业很难制定媒体投放计划。 二、 如何实施培训解决上述问题

1． 对一把手进行营销导向方面的案例分析，帮助他们在企业营造危机感。对中层管理人员进行的培训，一定要先让他们学会用消费者、客户的眼光看自己的作业流程与服务。一把手与中层干部是变革的关键，他们的意识决定组织变革的成败。

2． 销售代表的角色定位。角色定位决定岗位责任，岗位责任决定销售技巧。此类培训首先让销售代表明白自己扮演什么样的角色，然后再有针对性的进行技能与技巧方面的培训。通过培训，营销人员都要知道自己的目标是客户的"经营顾问"与某一方面的"专家"，都知道自己哪些方面有欠缺以及如何补充。

3． 让一把手充分意识到市场部的重要性，帮助他们物色一名合格的市场部经理人选，逐步建立一个完整意义上的市场部。此时的培训应该是"一对一"的，通过帮助企业连续创造短期效果而奠定其在企业中的地位。