一、企业老龄化员工的现状
企业员工老龄化的主要涵义就是指一个企业中，很多的员工的年龄都偏大，这又体现在两个方面，心理年龄老龄化和生理年龄老龄化。前者主要是指员工对于经历过得生活有了一定的体会，虽然对现实中存在的一些现象还是有些不满，但是又抱有乐观的态度。后者主要就是T工的各种生理机能都开始退化，身体上会逐渐出现很多毛病。从字面意思上来说，老龄化员工很容易被误解成为老年人，其实不然。因为不仅是在企业中，还是在家庭甚至社会上，这些老龄化员工都是其生存、发展的中坚力量，并且也是企业能够发展至今的重要成分。根据调查，当前很多老龄化的企业职工都具有很强的奉献精神，甚至有的人将其一生都奉献给了职业，这需要的不仅是主人翁精神，还需要专业的技能和经验。但是就目前的现状来看，企业对其存在的老龄化员工在认识上存在一定的误区，很多企业认为老龄化的员工对于企业的发展来说有阻碍作用，其实不然，企业在这方面应该树立一个正确的认识，从而更好地让老龄化员工实现自身的价值。
二、企业老龄化员工的思政工作
就当前的情况来看，青年人普遍都会表现出一种浮躁的特点，对社会或者是生活都有一定的抱怨，有时甚至会成为阻碍企业发展的障碍所在。相比于青年工作者，老龄化员工就更成熟稳重，不浮躁不冲动，在企业上不仅为其带来巨大的效益，还更好地推动了企业的发展，对于社会的和谐稳定来说也有很大的贡献。综上所述，企业的老龄化员工对于企业的生存和发展来说都起着极其重要的作用，但是如果他们在思想上存在有不满或者是负面情绪，那么对于整个企业的发展来说都会产生不良影响。
在企业中要重视老龄化员工的思想政治工作，并且对于相关工作的开展一定要具有针对性和引导性，如果员工的思政工作做不好，那么不仅对员工自身的发展有影响，还会严重影响到企业的发展。对于企业来说，一个员工要拥有的不仅是经验和技术，还更应该是一个积极向上的奉献思想，这也是当前的企业中核心竞争优势之一。在企业内部，要通过思想工作者适时地为老龄化员工做思想工作，并且对他们在生活和经济上给予关怀，保障他们的精神财富。只有正确地认识到老龄化员工思政工作的重要性，才能更好地让其为企业创造价值。
三、对于改进老龄化员工思政工作的主要策略
从大体上来看，很多企业的老龄化员工在思想方面表现的都比较积极向上，并且对于企业中开展的一些思想教育也都能完全接受，但是目前的确存在一些思想状况不是很好的员工，他们对于目前的工作和生活不是很满意。因为老龄化员工的职位可能是他们整个家庭的保障，如果对于自己的生活和工作不满意，不仅会对企业的正常生产产生负面影响，对于家庭和社会都会产生消极因素，因此就要重视这种情况。在思想工作上，通过改进工作方法来更好地开展思政工作，从老龄化员工的实际出发来更好地解决其生活和工作问题。
（一）保证老龄化员工的物质基础
要想做好老龄化员工的思政工作，首先就是要保证他们的物质生活基础，只有保障了基础才能谈思想。其次就应该是物质奖励，将思想工作建立在物质保证的基础上，并且要和员工的实际生活相融合。对于当前老龄化员工产生的问题来说，很多都是社会上产生的一些大量问题导致他们的生活或者家庭问题，因此思政工作一定要根据老龄化员工之间的个体差异性来针对性地开展，对不同的人群要通过不同的方法来完成，从而切实保障他们的利益需求。
（二）营造良好的氛围
有些企业对老龄化员工的认识上就存在很大的误区，因此当前必要的就是要企业端正对员工思政工作上的态度，为相关工作的开展创造一个良好的氛围。只有充分意识到老龄化员工思政工作的重要性，才能有效化解员工情绪上的波动。
（三）开展业余活动
当前的老龄化员工的生活可能单一，并且与他人的交流也可能不多，因此导致在思想上存在一定的误区。企业应该关注老龄化员工的业余生活，为他们搭建更好地生活平台，丰富业余生活，通过开展一些活动来提高员工之间的凝聚力。
（四）以人为本的思政工作
思政工作应该以人为本，并且要着实和企业老龄化员工的切身利益紧密相关，对员工当前一些不符合新时展理念的社会观、价值观进行引导，让他们更好地实现自身的价值，促进企业更好地发展。
参考文献：
[1]王岱，刘旭，蔺雪芹.发达国家应对人口老龄化的对策及对我国的启示[J].世界地理研究. 2013（01）
中图分类号：D912.29 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2016）01-0086-03
人口老龄化带来一系列社会经济问题，促进及保护中老年人就业对缓解养老金支付财政压力、解决某些行业年轻劳动力人口不足问题、满足中老年人多样化需求等具有重要意义。河北省一直以来没有制定专门的中老年人就业促进和保护政策，中老年人就业难问题未能获得有效解决。京津冀一体化国家战略的实施，必将给河北省经济发展带来重大影响，也对建立完善的劳动力市场提出更高要求。河北省应进一步重视中老年人就业保护问题，出台专门的中老年人就业促进和保护政策，鼓励企业积极雇用中老年劳动者，完善劳动技能培训制度。
一、促进及保护中老年人就业的必要性
（一）消除中老年人经济贫困的需要
在老年人口不断增加的背景下，我国中老年人特别是老年人生活水平的富裕度并不高，因此人们称我国为“未富先老”的国家。对于我国老年贫困人口数量，统计数据上存在一定差异，但最低的统计数据也在900万以上，而较高的统计数据为2 274.8万[1]。从研究者对河北省老年人生活状况实证研究来看，城乡居家老年人月收入1 000元以下收入者高达48.2%，无收入者为9.33%，高收入者较少。总体来看，河北省城乡居家老年人收入水平不均衡，差别较大，与调查人群既有经济发达地区又有经济欠发达地区有关，同时又存在城乡之差异。城市离退休人员收入相对较高，而农村老年人收入较低，总之，大多数老年人收入偏低[2]。河北省老年生活质量整体不高，在影响生活质量的因素中，收入较低是最主要因素[3]。
我国尽管存在最低生活保障和国家救助制度，但适用对象毕竟有限，补助的标准较低，难以令经济贫困者改善生活质量。因此，有必要让有就业意愿且生活较为拘谨者走向就业岗位，通过自己的劳动提高生活水平。
（二）满足中老年人个人追求的需要
我国老年人中大约有六分之一有就业意愿，就业意愿与就业行为显著相关，但并不是所有有就业意愿的老年人都有实际的就业行为，只有约26%有就业意愿的老年人实现了就业。性别、年龄、文化程度、退休前的单位性质等因素在不同程度上影响老年人的就业意愿和就业行为，男性的就业意愿明显高于女性，低龄和中龄老人的就业意愿明显高于高龄老人，文化程度越高的老年人就业意愿越强烈，退休前在事业单位工作的老年人最倾向于采取实际的就业行为[4]。老年人口的再就业，实际上就是“老年价值”的再发现和老年人口红利的延续，具有十分积极的意义。对于低龄老人发挥余热的问题，河北省人才交流中心有关负责人表示，让退休的低龄老年人再就业，不仅可以减轻家庭和社会的负担，更重要的是让高层次的人才继续发挥他们的巨大价值。河北省人才结构性短缺严重，越来越多的企业急需技术人才，让身体还健康的低龄老年人继续发挥余热，既能满足社会需要，又能减少人才资源浪费[5]。
（三）解决部分领域和行业用工荒的需要
河北省近几年来在某些行业中已经出现用工荒现象，一些待遇较低、稳定性差、环境艰苦、发展前景不明朗的岗位难以受到年轻人的青睐，用人单位较难招聘到劳动者，即使能够招到工人也存在大量流失现象。据调查显示，河北省劳动力缺口最大的职业主要包括服装缝纫、餐厅服务、家政服务、纺织操作、保险业务、电子元件器件操作、推销展销、商业营业、机械热加工和机械冷加工等。造成用工荒的原因一是年轻人权益诉求由以工资为主的经济权益向经济、政治、文化等综合权益转变。二是年轻人就业岗位从建筑、加工、制造等体力型向服务业、技术工种等舒适型、技术型转变。三是生活追求从到城镇打工挣钱向融入城市和公平享受城市公共服务转变。石家庄人力资源开发服务中心对全市的240多家企业用工情况和求职需求开展过调查研究。据报告显示，只有约17%的企业表示能招满员工，而29.5%的企业招工人数则不足需工量的50%。河北省总工会的一项调查也显示，河北省技术工人需求量在350万人左右，但目前仅有100万人，缺口较大。
可以预见，受年轻人就业观念、家庭生活状况、大中城市经济活力、吸引力等因素的影响，河北省中小城市用工荒现象将持续存在。在这一背景下，促进中老年人就业，让更多的中老年人参与社会经济活动具有重要意义，有助于缓解个别行业用工荒的压力，促进社会经济良性发展。
（四）提高劳动参与率的需要
人口老龄化不仅仅意味着老年人口的比重和规模不断增大，同时也意味着劳动年龄人口中高年龄组劳动力人口比重和规模不断上升。我国老龄化的加速趋势，不仅意味着65岁以上人口的比例在增加，而且反映出劳动力队伍中的高龄劳动者比例也在增加，又因为不同年龄段的劳动者的劳动参与率（LPR）不同，年龄大的劳动参与率低，所以未来我国老龄化加速的趋势还将会引起整体劳动参与率的降低，并进而可能引起劳动力供给的不足。
根据联合国2012年全球人口预测，我国未来劳动年龄人口中，15～24岁组和25～44岁中青年组人口的规模和比重在2035年之前将呈快速下降趋势，而45～64岁组年龄的劳动力人口比重将明显上升，到2040年达到46%的高峰，此后略微有所下降，说明我国未来劳动力将进入老龄化状态。我们必须清醒地认识到，在面对老龄化加速，未来劳动力供给可能不足的情况下，必须制定有效的中老年人就业保护政策，不但要延长退休年龄，还要确保中老年人在招聘、录用、工作环境、劳动待遇、教育培训等方面不受歧视。在人口老龄化背景下，提高劳动参与率的有效方法就是促进和保护中老年人就业，否则，将会因劳动力人口不足影响经济的发展。二、河北省中老年人就业政策考察
河北省未出台专门的中老年人就业促进和保护政策，一些就业法规中具有保护中老年人就业的相关内容。但由于这些规定很少是专门性的规定，因此对推进中老年人就业作用有限。目前，河北省直接或间接涉及中老年人就业保护的政策法规主要包括以下几类。
第一，关于进一步做好新形势下就业创业工作的实施意见。2015年，河北省政府出台《关于进一步做好新形势下就业创业工作的实施意见》，加强对就业困难人员的实名制动态管理和分类帮扶，对初次核定享受补贴政策时距退休年龄不足5年的人员，可延长至退休。加大援助工作力度，确保零就业家庭、最低生活保障家庭等困难家庭至少有1人就业。该实施意见不是专门针对中老年就业群体制定的，政策目的是解决就业困难人群的工作问题。在就业年龄歧视较为严重的当今社会，即使中老年人特别是低龄老年人属于就业困难人员，也可能难以实现就业。因此，该实施意见对促进和保护中老年人就业的效果不很明显。
第二，“4050”人员就业推进计划。从2003年开始，河北省政府针对男50周岁以上、女40周岁以上下岗失业人员实施“4050”就业推进计划，为大龄就业困难对象提供再就业援助。省劳动行政管理机构规定，经本人申请，认定为大龄就业困难对象的，发放《再就业优惠证》。由政府投资开发的社区治安巡防、城管交通协理、保洁保安等公益性岗位，以及政府批准的收费项目所设立的就业岗位，优先安排“4050”人员。同时，对原属于国有企业的“4050”人员，从再就业资金中给予社会保险补贴和岗位补贴。按照省委、省政府要求，各级财政将“4050”人员的工作经费列入当地财政预算并予以保证，各级公共就业服务机构积极建立创业培训和创业指导制度。“4050”人员就业推进计划，尽管帮助部分中老年人实现了再就业，但这一推进计划主要适用于公益性岗位，因此，实施效果有限，毕竟公益性岗位数量不多。
第三，关于进一步加强就业再就业工作的实施意见。2006年1月，河北省政府出台《关于进一步加强就业再就业工作的实施意见》。该意见中要求提高灵活就业人员的稳定性，对持《再就业优惠证》的“4050”人员灵活就业后，申报就业并参加社会保险的，给予社会保险补贴。对持《再就业优惠证》的“4050”人员和年龄未到“4050”但就业确有特殊困难的人员，作为就业困难对象，给予相应的政策扶持。公益性岗位要优先安排就业困难对象，并与其签订一年以上期限劳动合同的，按实际招用的人数，在相应期限内给予社会保险补贴。该实施意见要求通过公益性岗位解决部分就业困难的中老年人就业，并在社会保险方面提供优惠政策，由于该实施意见并未注重发挥全部企业推进中老年人就业的作用，实施效果仍然有限。
第四，关于进一步做好新形势下就业创业工作的实施意见。2015年，河北省政府出台《关于进一步做好新形势下就业创业工作的实施意见》，规定各级公共就业创业服务机构要积极为失业人员搭建供需对接平台。对企业新招用河北省实施化解过剩产能“6643”工程涉及的企业失业人员，与其签订一年以上期限劳动合同并按规定缴纳社会保险费的，可按每人1 000元的标准给予企业一次性吸纳就业补贴。新招用人员符合就业困难人员条件的，再按规定给予不超过3年的社会保险补贴和适当的岗位补贴。河北省在实施“6643工程”计划过程中，耗能高、污染严重的企业被关闭后将造成一部分中老年劳动者失业，而这些中老年劳动者存在再次就业的困境。《关于进一步做好新形势下就业创业工作的实施意见》中对企业规定了一些雇用优惠政策，但由于政府对企业的补贴力度不足，很难刺激企业雇用失业人员特别是中老年失业人员的积极性。
三、进一步完善河北省中老年人就业对策的建议
（一）明确规定禁止就业年龄歧视
修改河北省《实施〈中华人民共和国就业促进法〉办法》，禁止就业年龄歧视。不过，考虑到我国以及河北省社会经济发展状况，可在立法中设置禁止就业年龄歧视适用企业的范围、就业歧视的例外规则等。禁止就业年龄歧视的规定可适用于20人以上的企业，这是为了保护小微企业的发展，也符合我国目前经济发展的需要。为了确保禁止就业年龄歧视的政策不影响企业发展，应当规定一些例外规则，符合这些例外规则的，不属于歧视行为。设置例外规则可考虑如下因素，一是招聘岗位的特点。一些就业岗位可能属于繁重体力或有特别要求的岗位，而年纪较大者确实不适合这些岗位，因此，对于这些岗位设定招聘年龄上限应当不属于就业年龄歧视。二是健康因素。劳动者若因身体健康方面存在不适合就业状况时，招聘单位可以拒绝录用。
（二）在京津冀一体化大背景下制定中老年人就业保护政策
关键词：高龄；人力资源开发；韩国
作者：虞红（浙江工商职业技术学院继续教育学院）
一、前言
2015年，韩国65岁以上人口达6624000人，占总人口的13.1%。2018年，65岁以上人口将突破总人口的14%，这一比例在2030年将达到24.3%，2060年更可能增长至40.1%，届时韩国将成为全球第二大高龄国家[1]。另外，韩国统计厅预测，从2017年开始，韩国劳动年龄人口将开始减少，人口红利时代结束。基于此，为应对人口高龄化带来的冲击，韩国从2007年开始实施了“高龄者雇用促进基本计划”（BasicPlanforPromotingEmploymentoftheAged），该计划的实施促进了韩国高龄人力资源开发体系的构建与完善，使得韩国高龄者就业率不断上升。据统计，2013年韩国65岁以上就业率就高达30.9%，在全球高龄者就业中名列第二、仅次于冰岛[2]。因此，韩国高龄人力资源开发的经验可为我国应对人口高龄化提供借鉴和思考。
二、韩国高龄人力资源开发体系建设的路径
（一）搭建了“委员会咨询、部委推动”的国家主导高龄人力开发的组织机构
1.形成了“委员会咨询、部委推动”的高龄人力开发系统。在国家政策制定方面，为应对高龄化的冲击，韩国政府于2004年成立直属总统、跨部委的“高龄化与未来社会委员会”，各主要政党内部也都设有高龄化对策机构，专门研究制定人口高龄化应对方案，并为相关政策制定提供咨询。在相关部委的设置方面，高龄者就业由韩国劳动部（TheMinistryofLabor）、健康与福利部（MinistryofHealthandWelfare）两个部门负责。健康与福利部下设人口政策室、年金政策局，负责高龄人群就业政策的研究与制定；劳动部（TheMinistryofLabor）于2010年改组为就业暨劳动部（theMinistryofEmploymentandLabor），并下设“高龄社会人力资源政策局”，主管高龄社会人力资源政策，以应对人口老化对劳动力市场的冲击。至此，韩国形成了委员会、部委分工与合作，共同推动高龄人力资源开发的组织体系，并强化健康福利部与劳动部的跨部门协作，为韩国高龄人力资源开发奠定了组织保障。
2.运营了高龄者就业中心与高龄人力银行。韩国的高龄就业政策分别规划于健康与福利部（MinistryofHealthandWelfare）和劳动部（TheMinistryofLabor）两个部门。在具体的运作中，健康与福利部负责高龄就业中心（ElderlyEmploymentCenter）与高龄工作坊（theElderlyWorkshop）的规划与运作，劳动部则基于《高龄者就业促进法》（ElderlyEmploymentPromotionLaw），成立了高龄人力银行（OlderWorkersBank）。高龄就业中心与高龄人力银行的功能相似，都负责企业与高龄求职者之间的媒合，差别在于高龄人力银行只负责55-64岁之间的求职者，而高龄就业中心涵盖的范围就比较广泛，主要包括：对高龄者提供求才、求职登记；职业辅导及就业介绍服务；对希望就业之高龄者提供职业咨询及即将退休者再就业咨询。另外，韩国政府还积极鼓励民间组织成立服务机构，建立多元化的高龄人力开发服务体系。统计数据显示，2012年辅导成立了26家转业辅导中心、6家专业化的人才就业中心、54家高龄人力银行和25家招聘希望中心，从事高龄就业服务[3]，推动了韩国高龄人力开发服务机构的多元化。
3.推动了50、60岁工作俱乐部（JobClub）制度。按照企业、职类、地域等类别区分不同的工作，韩国政府推动设置了50-60岁退休人员相互抒发、倾吐苦闷的场所，该场所提供的服务主要有“情感抒发”、“创业、工作资讯”。2012年起在全国推动实施，包括利用就业中心、自治团体、公共机关等公共场所。该俱乐部的设置有助于深入了解高龄者就业需求、就业障碍，并为政策的完善提供咨询和参考。
（二）实施了“立法保障、政策补助”的就业促进机制
1.法律保障：实施并修订了《高龄者就业促进法》。韩国政府于1991年颁布了《高龄者就业促进法》，规定了高龄者标准雇用比率，规范对象为雇用300人以上的事业单位。其中制造业的高龄者雇用比率需达2%；运输业、不动产业及出租业为6%；其他产业为3%，并规定政府部门、政府投资、公共采购等单位，则有优先雇用高龄者的义务。该法的颁布，强制相关单位必须为高龄者提供就业，直接促进了高龄者的就业。2008年，为进一步规范劳动力市场的年龄歧视，该法更名为《禁止雇用中的年龄歧视和高龄者就业促进法》（TheActonProhibitionofAgeDiscriminationinEmploymentandAgedEmploymentPromotion），明确规定禁止在雇用中存在年龄歧视。该规定在2011年适用到雇用300人以上的企业，2012年扩充至100人以上企业，法律适用的主体进一步扩大。2013年该法再次进行了修订，强制规定雇主设定最低退休年龄为60岁以上，并相应地改革他们的工资制度，以更好地保障并吸引高龄者就业。这一规定于2016年开始在员工300人以上的工作场所及公共机构生效，2017年扩充至工作场所少于300名员工的所有单位，并在中央和地方政府也开始适用。
2.政策补贴：推行并完善“高龄聘雇津贴”制度。韩国自1991年颁布《高龄者就业促进法》之后，相关的高龄者就业政策即不断推陈出新。2003年开始导入《工时本位最高工资制度》（theworktimebasedwagepeaksystem），鼓励企业在员工达一定年龄之后，以降低工时与工资来替代强制退休，以提高高龄者的劳动力参与率。2011年，就业与劳动部根据产业、年龄、职业等不同标准，从钢铁、造船业、汽车零件业、水泥业、饮料与酒类业、医药与化妆品业六个老化比较严重的行业开始推动“最高薪资标准”，实施“延长退休最高薪资补贴”制度，每人每年最高补助600万韩元。同年，韩国还推出“双获”（double-cropping）方案，当年满55岁者其工作时间少于最高工时的一半时，政府将提供给企业“工资补贴”，额度为“延迟退休最高薪资”（thedelayed-retiringwagepeaksystem）的50%（每人每年300万韩元）。为使雇主能自动、自发延长僱用高龄者，2012年修正《僱用保险法》，扩大“补助延长僱用”的年限，并依年龄制定不同的补助标准，其中延长退休补贴年龄为56岁，退休后重新雇用补贴年龄为57岁，并分阶段将补助年龄上调为60岁。另外，2012年韩国《就业保险法施行细则》增列“工作场所如果没有退休的年龄限制，且60岁以上的员工比例超过特定行业的标准率”，用人单位将可获得每季度18万韩元补贴，但补助人数不得超过一般企业僱用人数的20%，大公司则不得超过10%，从而进一步鼓励企业雇用高龄者就业。为支持有经验的高龄者实现再就业，自2013年韩国政府实施了“支持有经验员工的再就业服务计划”（programtosupportre-employmentofexperiencedworkers'），该计划对雇用有经验之失业高龄者的企业进行补助，如果企业雇用一名有工作经验的高龄者为实习生，将补助工资的50%，最高一个月80万韩元，补贴四个月的实习期。如果实习生转换为正规就业，每月将额外支付65万韩元，补助期限为六个月。这一系列的补助计划，提高了企业雇用高龄者就业的动机，有效地促进了高龄者的就业。
（三）营造了“融合、共生”的多世代就业环境
1.加强“多世代一起工作”的宣传与社会对话。为促进高龄者与青年群体的认同，并改善国民对高龄者就业的认知，韩国政府每年预算3亿韩元，利用电视、广播、新闻媒体、海报等积极宣传、推动开展“多世代一起工作”等活动，宣导青年与高龄者并非是竞争关系，而是融合、共生的关系。另外，针对工作中多世代共生模范、聘用高龄者就业的优秀企业，提供各种优惠政策，以鼓励企业聘用高龄者。与此同时，韩国政府还积极促进高龄者与青年群体的社会对话，并设置“世代间共生委员会”，举办有关活动与项目，邀请高龄者与年轻群体进行对话，深入探讨世代共生的相关议题，以消除代际间的隔阂与刻板印象。并且从2006年开始，每年11月第三周定为高龄就业周（ElderlyEmploymentWeek），倡议“能力比年龄更重要”（Abilityismoreimportantthanage），宣导、支持高龄者就业。
2.鼓励开展“代间工作分享”活动。随着韩国高龄化的发展，高龄者与青年之间的工作竞争难以避免。因此，韩国政府支持并推动经验丰富、技术熟练的高龄员工传授年轻员工各项技能，以促进两代之间分享工作、经验丰富、技术传承。加强利用技术纯熟的老年退休者作为新进员工的导师及教练，韩国政府推动建立了“名匠”、“技能长”、“技能韩国人”等专家资料库，并推动这些高龄专家走进大学校园，对大学生进行现场实习指导、师徒制训练、短期授课等。另外，为使有经验的退休专家学者可以分享他们知识、技能及经验等，建构了信息网络中心，为高龄者与中小企业搭建桥梁，鼓励退休专业人员再进入劳动市场。
3.鼓励营造适合高龄者工作的环境。针对雇用较多高龄者的企业，加强宣传安全保健相关知识，并针对安全保健不足的领域，提供技术支援。对于符合高龄者工作环境所作的改善设施，优先提供补助。另外，针对雇用多数高龄者的事业单位或团体，凡提供有关脑中风、心肌梗塞等心血管疾病预防、或增进劳工有益身心健康的活动，优先补助各项咨询费用，以此鼓励企业积极改善、营造适合高龄者工作环境。
（四）落实了“学习休假、学习补助”的职业能力开发体系
1.宣传并推动高龄职业能力开发与退休准备教育。韩国政府积极加强终身职业能力开发的宣导与教育，利用报纸、电视、网络等媒体积极宣传，经由职业能力开发，成功实现“人生第二春”的案例，宣传终身职业能力开发的理念，鼓励高龄者参加教育培训，开发职业能力。另外，针对潜在的退休人员，韩国政府规定大企业对于非自愿离职的高龄者，应提供一定期限的离职、退休或转业的教育训练，教育课程包括职业介绍、招聘资讯、创业咨询等课程，推动高龄者的职业能力开发，包括加强就业认知的转业训练、职业能力的训练、求职技巧的训练等。对于高龄者再就业培训机构，除了利用现有的教育设施开办高龄者培训，还积极引导民间机构举办高龄者再就业的训练课程，并且对于协助办理中小企业员工转业的部门提供经费补贴。
2.实施并完善高龄者学习补助计划。2012年韩国推出“50岁以上职场新人适应支持计划”（The50+NewWorkplaceAdaptationSupportProgram），补助适合雇佣高龄者的产业，旨在帮助50岁以上的求职者在中小型企业内通过不超过三个月的在职培训而实现再就业。另外，补助开发适合高龄者的培训课程，以改善学习的效果，并且规划自2016年起对具有一定工作年限的高龄者，有权要求雇主给予一年以下“有给休假学习”；雇主除有特定事由不得拒绝，休假结束后转调其他岗位或原岗位相近的职务。同时根据工作类别、工作区域建立代替人才资料库，以免休假期间产生空缺的情形。
三、韩国高龄人力资源开发体系构建对我国的启示
截至2014年末，我国60周岁及以上人口21242万人，占总人口的15.5%，65周岁及以上人口13755万人，占总人口的10.1%。据预测，2020年我国60岁以上人口将达到19.3%，2050年将达到38.6%[4]。我国已经成为一个“未富先老”的国家。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“积极应对人口老龄化，加快建立社会养老服务体系和发展老年服务产业。”这反映出人口老龄化问题已经受到高度关注。其中，高龄人力资源开发则是其中的核心问题，并成为解决其他高龄化问题的基础和条件。因此，借鉴韩国高龄人力资源开发体系构建的经验，我国的高龄人力资源开发可以从以下几个方面进行：
（一）组织机构：明确高龄人力资源开发的组织构架
目前，在我国国务院设有由中央组织部、财政部、人力资源社会保障部、中国老龄协会等32个单位组成的全国老龄工作委员会，作为国务院主管全国老龄工作的议事协调机构，并下设老龄办作为其办公室、并由民政部代管，具体工作则由老龄协会承担。老龄办与中国老龄协会合署办公，分别负责国内与国际间老龄工作的开展与交流。从我国老龄工作办公室设在民政部可以看出，我国老龄工作主要偏向养老、老年福利等方向，并且老龄工作委员会下设机构没有老年人力资源开发部，而主管就业与人力资源开发之人力资源与社会保障部也没有承担相应的职责，亦没有设置专门的高龄人力资源开发司。显然，目前高龄人力资源开发并没有受到国家层面的高度关注，没有形成高龄人力资源开发的组织构架。借鉴韩国的经验，我国在未来高龄人力资源开发过程中，可在人力资源与社会保障部下设高龄人力资源开发司，主管老年人的就业、创业、志愿服务等人力资源开发工作，并进一步理顺老龄工作委员会、老龄协会与民政部的分工与职责。
（二）舆论宣传：营造多世代共融的就业环境
英国工作与年金部（DWP）引用财政研究所（theInstituteforFiscalStudies）2013年的研究报告结论“没有证据显示年龄较大的工人长期从劳动力市场排挤出年轻人”，鼓励企业雇佣高龄者就业，并指出雇用年长员工的好处：更广泛的技能和经验、用于指导新人、传承劳动力技能、降低员工流失率、并改善了员工的士气[5]。然而，在我国劳动力市场，老年人就业往往被认为是对年轻群体的挤压，且对老年人存在根深蒂固的刻板印象，老年人被认为是依赖的、不具生产力的群体，在就业中也常常被企业歧视，大多数单位招聘都设有年龄限制，甚至国家机关招聘、事业单位招聘也设置年龄限制，从而导致老年人被排斥在劳动力之外。对此，我国可以借鉴韩国的经验，积极营造多世代共融的就业环境，宣传高龄者就业的正面意义，开展“代间交流”活动，促进代际间的沟通与了解，并对雇用一定比例高龄者就业的企业给予政策或资金补助，鼓励企业推行“1+1”的雇用模式，即用人单位在聘用一名高龄者再就业的同时，吸收一名年轻人就业，以老带新、以新助老，实现新老互补，化解高龄者再就业和年轻人就业之间的矛盾，从而消除社会对高龄人群的刻板印象与歧视，营造多世代共融、和谐的就业环境。
（三）制度保障：鼓励企业聘用高龄者再就业
目前，我国对于高龄就业的制度保障还很不完善，还没有相关的专门法律对就业中的年龄歧视进行规范，更没有专门的法律保障高龄者的就业。只有在《劳动法》中，第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，这一规定很宽泛，法律执行起来也很困难，对年龄歧视与保障高龄者就业收效甚微。对此，我国可以借鉴韩国的保障体系，制定《高龄者就业促进法》，对年龄歧视进行明确规定，并对高龄者就业、创业给予政策优惠或者补助，支持高龄者主动进入劳动力市场，为社会创造价值。鼓励企业积极利用高龄人力资源，对雇用一定比例高龄者的企业给予适当的政策支持或资金补助。
（四）教育支持：保障高龄者再就业技能培训
目前，劳动力市场的现代化、信息化、网络化是阻碍高龄者就业的重要原因之一，“数字鸿沟”在高龄群体体现非常明显，导致高龄者再就业的信心与能力不足，从而主动退出劳动力市场。韩国完善的终身教育体系为高龄者职业培训提供了支持，对高龄者融入快速变迁的劳动力市场提供了技术指导。因此，对高龄者进行技能培训是促进就业的有效手段。对此，我国可以借鉴韩国终身教育发展的经验，推行并落实“学习休假”与“学分认证”制度，完善终身教育体系，保障高龄者的学习休假权，并实施高龄者再就业培训补助计划，从而提升高龄者就业的市场竞争力。
（五）推迟退休：推迟退休年龄，实行弹性退休制度
目前，世界主要发达国家和地区基本都推迟了退休年龄，并建立弹性退休或者渐进性退休制度，以应对人口老龄化带来的挑战。2014年世界主要发达国家男性法定或实际退休年龄都达到甚至超过65岁：美国的法定退休年龄是66岁，并且调整了相关政策，1960年以后出生者，退休年龄延至67岁；韩国的法定退休年龄是61岁，但实际平均退休年龄为71.1岁。因此，延迟退休已经成为当今世界老龄化发展不可逆转的趋势。然而，目前我国的退休年龄，男性为60岁，女干部55岁，女工人为50岁，这一退休制度从建国初期延续至今。但随着我国经济社会的发展，人均寿命从建国初期的40左右，到现在的74.8岁，人口的寿命与人口结构都发展了巨大的变化，人口老龄化趋势更是发展迅速，显然这一政策已不适合我国目前的国情。因此，推迟退休年龄，实施弹性退休制度，是大势所趋，也是形势所迫。
参考文献：
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文章编号：ISSN1006―656X（2013）12-0033-01
引言20世纪80年代，为了适应经济体制改革的需要，中国着手对城镇养老保险制度进行改革，经过10多年的探索，于1997年正式确立了以社会统筹和个人账户相结合为特征的混合型养老保险模式。2013年，海南博鳌亚洲论坛上全国社保基金理事会党组书记戴相龙的发言，建议我国从2016年实行延长退休年龄的政策，并每两年延长1岁退休年龄。到2045年不论男女，退休年龄均为65岁”。一度将人们的视线引向了有缺口的养老金和有争议的延迟退休。对此，人们所持观点不一致，从国家、社会等角度都有充分的理由说明该政策的利弊。本文通过查阅大量学术文献，累计访问100人，经过总结与分析，从社会、个人等方面得出延迟退休这一政策的利弊，并提出自己的看法与建议。
一、样本与资料情况
（一）调查方法、内容、对象
调查方法：本次调查主要运用的方法是访谈法。根据社会群体的职业性质、年龄、学识，按照分层抽样的方法，采取分别访谈的方法进行，所选取的访谈对象均为随机性选取，现场提问、现场回答，并对所收集到的信息进行数据分析。调查内容：本次访谈调查的主要内容包括：是否关系延迟退休这一政策、对此自己的看法以及原因、以及这一政策实施后可能会给自己带来的影响等问题。调查对象：本次调查对象均为阜新市人民，其中大学生占20%，事业编、行政编工作人员占20%，普通劳动者占20%，离退休人员20%，已退休人员20%。本次调查共访谈100人，得到有效回答100份，有效率为100%。
（二）阜新市人民对延迟退休政策的关注程度基本情况
根据本次的调查结果显示，可以初步了解阜新市人民对于延迟退休这一政策的关注度。在100个被访谈调查的对象中有，63%的被访谈对象是非常关注，14%的被访谈属于一般关注，23%的被访谈对象属于不关注。
（三）阜新市人民对延迟退休政策观点的基本情况
根据本次访问调查的结果显示，阜新市人民对于延迟退休政策的基本观点情况为：支持该政策的37%，其中大学生占8%，事业编和行政编工作人员占4%，普通劳动者占13%，离退休人员占#%，已退休人员占9%；反对该政策的64%，其比重分别问12%、16%、7%、17%、11%。
二、延迟退休政策有利影响
（一）国家层面
（1）延迟退休年龄可以填补养老金缺口。据社会保障国际论坛暨《中国养老金发展报告2012》报告统计，2011年收支缺口达到767亿元。而延迟退休年龄一方面可以延缓支付养老金的年限，为社会保障基金的投资运营提供时间上的支持。另一方面延迟退休可以延长缴费年限，从而在征缴养老保险费这个环节缓解养老金严重亏空的现状。根据社科院世界社保研究中心主任郑秉文测算“我国退休年龄每延迟一年，养老统筹基金可增长40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。”
（2）延迟退休可以完善我国退休政策。我国关于退休年龄的政策是上世纪70年代制定的，迄今已经约40年，人口预期寿命提高了7岁多。因此，延迟退休可以完善我国的已经保持多年的退休政策，在一定程度上有利于养老保险体制的完善，提高养老保险的社会性作用。我国退休年龄逐渐延长，也是适应人均预期寿命延长、受教育年限延长的必然选择。
（3）延迟退休可以对抗人口老龄化。根据第二次人口普查，我国是全球唯一的老年人口过亿的国家，2010年我国60岁以上的老年人已经达到1.78亿，占全球老年人口的23.6%。借鉴国外经验，对抗人口老龄化进程极速加快的较为有效的办法之一就是延迟退休。和国外相比，我国的退休年龄已经早于其他国家，因而可以说，延迟退休是对抗人口老龄化的重要途径之一。
（二）个人层面
延长退休年龄，将会延长个人的工作年限。也就意味着，原来的退休年龄将会有所改变。延迟退休年龄会避免工作人员过早退休闲在家里，其益处一方面表现为可以为自己的老年生活提供一份经济收益，增强自己老年生活的质量；另一方面，通过劳动获得经济收益会使他们有一种成就感和被需要感，从而能够减轻其的不安稳心态，对于强化和谐社会有着重要的作用。
（三）企业层面
延迟退休是对个人工作周期的短暂性延长，可以避免社会人力资源的浪费，主要表现在以下两个方面：（1）延迟退休可以缓解高级专业人的“短缺”问题，对于这一类社会群体而言，一旦人员流失，会对企业的工作效率与质量造成一定的影响，而重新聘用会造成资金、人力资源等浪费；（2）“元老”级的工作人员延迟退休可以凭借着丰富的工作经验，提高工作效率，从而增强企业竞争力。
三、延迟退休的负面影响
（一）社会层面
延迟退休对于社会而言，其负面影响主要表现在以下三个方面：（1）延迟退休会在一定程度上加重就业困难，因为一些岗位会被年纪较大的人占据，这会剥夺部分年轻人进入这些行业和岗位的机会；（2）从现今社会现状而言，很多劳动者因为个人的经济状况等因素放弃继续缴纳养老保险费，而延迟退休，会使得更多的人因为经济收入状况弃缴；（3）延迟退休年龄使得年纪较大的人仍然在从事工作，会使得整个社会呈现老态化，从而会使拖慢社会进步的进程。
（二）个人层面
到达法定退休年龄已经意味着将近工作了半辈子，很多人退休以后的生活早已规划好，而延迟退休政策的实施，会将原本的计划打乱，从而打乱个人的生活节奏。对于工资收入处于中等以上的工作人员而言，延迟退休年龄意味着自己要晚享受老年生活。另一方面，个人得不到就业岗位就会加重社会现有的“啃老”现象，甚至会产生一种极端的方式危害社会，造成社会的不稳定性。
（三）企业层面
延迟退休对于企业而言，其负面影响主要体现在以下三个方面：（1）延迟退休使得临退休人员仍然占据着工作岗位，使得企业不能够招聘年轻人，不能为企业注入新鲜的血液，提升企业的整体活力；（2）现有的年纪较大的工作人员虽然具有较为丰富的工作经验，但是他们接受新鲜事物的兴趣、能力远远比不上年轻人，从而一些新兴的高科技电子技术的不熟练操作会影响工作的效率；（3）该政策实施，很肯能会造成部分劳动者以消极的态度对待工作，既拖延了工作的进程，也不能为企业带来良好的工作氛围。
四、结论
综合以上针对延迟退休政策这一问题的利弊分析，本文作者认为，现今人社部提出的“阶梯式”退休是值得提倡的，这种弹性的退休机制不仅可以在避免本文中论述的弊端的同时，强化该政策实施的有利影响。
参考文献：
养老保险，是我国社会保障制度中的重要内容，目的是解决老年人失去劳动能力之后的基本生活问题，以保障其有可靠而稳定的经济来源，并借助社会保障形式来实现对老年人生活实现有效保障的最终目的。另一方面，企业为员工缴纳养老保险，不仅可激发员工的工作积极性、优化员工工作效率、降低员工流动性，而且还可为企业健康、稳定发展创造条件，从长远利益来看对企业发展有很大积极作用。因此，社会保障管理部门应积极采取措施强化养老保险管理工作，促进养老保险发挥更大积极作用。
一、当前养老保险中存在的问题
笔者调查发现，当前我国企业养老保险中尚且存在一些问题，不利于管理工作的顺利开展，这些问题主要体现在以下几点：①私企参保率低下。在现实中很多私企经营者都没有为员工办理保险的意识，在他们看来为员工办理养老保险会造成企业资金的流失，完全忽略了将购买保险作为激励措施在激发员工工作积极性方面的作用。②退休年龄的差异性，导致了退休待遇的过大差异。依据我国当前的退休政策：男职工60周岁退休；女干部55周岁退休；女工人50周岁退休。而从事有毒工种、繁重体力劳动的职工，退休年龄可提前：男职工55周岁退休；女职工45周岁退休。由于退休年龄上的差异，造成了不同性别、不同工种职工在养老待遇上存在较大差异。③收入差异，导致了养老保险缴纳金的差异，进而造成了退休后所享受待遇上存在过大差异。依据当前我国执行的养老保险政策，参保缴费标准是有上年度的收入平均值来决定的。但是，大多数企业采用的都是效益工资，这就出现了同工不同酬的状况，收入上的差异也导致了养老保险缴纳金的不同，进而造成了退休后所享受的保障金也有很大差异。
二、强化养老保险管理工作的策略
针对上文总结的我国企业养老保险中存在的一些问题，笔者在分析产生这些问题原因的基础上，有针对性地提出了一些应对措施，以期优化养老保险管理工作，进而使得养老保险充分发挥社会保障的积极作用。
1、构建完善的养老保险监管制度
在社会主义国家，每个企业都坚持“以人为本”的经营理念，应充分认识员工在企业中的重要地位。有关调查表明，很多企业都只注重短期利益，认为为员工办理保险会降低企业净收益，这就加剧了养老保险管理难度。因此必须构建完善的养老保险管理制度，以实现对企业经营者思想的有效引导，使其正确认识与社会保险、劳动保障有关的法律法规，切实保障企业员工的合法权益。对于那些不尊重养老保险法规制度及劳动者权益的不良企业，就需要借助有力的制度对其进行管理与监督，逐渐引导其规范化、合理化发展。只有企业规范经营，才能确保员工的各种合法权益得以有效维护，才能激发员工以更加积极性投入到日常工作中。由此可见，企业积极为员工办理养老保险可提高员工的工作效率，而员工的出色工作又可为企业带来更大的经济收益，这是一种良性循环，可促进企业与员工的共同发展。而这一切都要以完善的养老保险监管制度为前提，只有在有力的监管措施中，大多数企业才能始终坚持“以人为本”的经营理念，积极为员工办理养老保险，进而促进社会养老保险管理工作的顺利进行。
2、合理调整职工离退休年龄
由于企业职工的养老待遇和离退休年龄有很大关系，这就使得有些企业因为职工年龄方面不够合理而面临过大压力。因此，合理调整员工的离退休年龄，可有效延长企业员工的工作年限，通过缴纳足够养老金的途径以获得更丰厚的退休金。实践表明，合理调整企业职工的离退休年龄，可大幅减少企业负担，提升经济效益。当前，我国企业员工的离退休年龄和其他国家相比，处于偏低状态，这与我国实际国情有很大关系。但是，随着市场经济的快速发展，这种情况已不能与社会经济的发展相适应了。受多种因素的影响，有些企业遭遇了破产，这就使得这些企业的员工应该领取一定的救济金或者最低保障金，但是根据离退休年龄来讲，这些失业员工中有些人符合特殊工种退休条件，而应该领取相应数额的退休金，这就使得破产企业的员工所享受的保障金额有很大差异，这种现象不利于社会经济的快速、稳定发展。由此可见，对企业职工离退休年龄的统一规定有很大的不公平性。依据当前的生活水平及医疗卫生条件，人们的身体状态比以往的同龄人要好很多，并且寿命也比以往要延长不少，因此适当延长企业员工的离退休年龄，也属于正常现象。
3、加大监督与执法力度
在现实生活中，为了确保养老保险制度的大范围顺利推广，国家必须采取一定的法律措施以提高养老保险制度的规范性、合理性、科学性、实用性。国家将养老保险制度提高到法律层面进行规范，表明国家高度关注居民的利益，将居民的切身利益放在首要地位，这就使得人们更加真切地体会到政府的关怀，进而对政府机构更加信任，最终有利于整个社会的健康、稳定发展。颁发《保险法》可帮助社会及企业清楚了解自己在社会保障方面承担着什么样的责任，以减少各种冲突的出现，并减少各个部门遇事推诿状况的出现。当前，已有部分与养老保险制度相关的法令条文在发挥作用，这就加速了《保险法》出台的进程。把养老保险制度提高到法律层面，有利于养老保险相关制度在更大范围内的推广与普及，使得企业在管理养老保险工作方面有了更明确方向。《保险法》的适用范围是全国性的，其不仅可有效保障养老保险制度快速、高效地落实，而且还能推动社会主义现代化建设和谐、健康、稳定发展。
三、结语
总之，养老保险工作是一项关系国计民生的重要工作，不仅关系到企业员工的切身利益，而且还与企业与社会的快速稳定发展密切相关。因此，有关部门应充分重视养老保险的管理工作，在全面了解当前养老保险中存在问题的基础上，积极采取有效措施以优化对养老保险工作的管理实效。
参考文献：
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中图分类号： D632.2 文献标识码： C 文章编号：1672-1578（2013）03-0256-01
我国的企业退休制度，一直以来延续了国发〔1978〕104号文件精神，即退休年龄男年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。一些特殊工种达到一定年限后可以享受提前5年的退休政策。企业退休制度改革的议题被一些媒体提及后，一时间成为人们议论的热点。做为一名社保工作者，笔者对企业退休制度改革关注颇多，在此敬上一言。
1 目前企业退休制度存在的问题
要进行企业退休制度改革，首先，要清楚目前企业退休制度存在的问题，这样才能有的放矢。如果抛开目前面临的问题，一味的追求延长退休年龄，反而会使问题复杂化。最近法国因延长退休年龄而引发的全国性罢工、骚乱就是很好的例证。就笔者在单位退休管理多年的经办和分管工作过程中，感觉到退休制度设计存在的问题有：一是男女工人退休年龄相差太多。根据国家的退休政策，目前男女退休年龄相差10年，这样从待遇享受上，除去养老金中个人账户对整个养老保险待遇的影响，在余命年中男女养老保险待遇相差将近一倍。虽然随着社平工资的增长和缴费年限的延长，男性参保者退休时养老金待遇会有所提高，但是女性参保者退休后随着国家养老金待遇的增长政策也会相应提高。客观地讲，没有很好体现多缴费多享受的政策意愿，造成了男女在养老保险待遇上的事实不公。二是在养老保险待遇的计算上仍需科学化。国发〔2005〕38号文件《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》后， 2006年起企业职工退休时养老保险待遇计算较好的体现了社平工资、缴费工资、缴费年限在养老保险待遇计算时的功能，体现了养老保险制度改革的初衷。但随着国家养老保险金的连续调整，使先退休者和后退休者的待遇等量齐观，给人们造成先退休占便宜，后退休吃亏的印象。三是特殊工种退休政策零乱，造成退休审批上的漏洞，不适应新时期发展要求。根据国家政策，从事井下、高温、高空、有毒有害和特别繁重体力劳动岗位到达一定年限可以提前5年退休，但这些政策也是延续了七、八十年代的政策，而且政策碎片化，无系统可言。随着国家形势发展和劳动条件的不断改善，许多特殊工种无存在必要。另外原有大批国有、集体企业改制后转为民营企业，在特殊工种鉴定上很难有完整、详细、真实的资料，这样既给想钻政策空子的人可乘之机，又给国家养老保险基金安全运营留下了隐患。
一、引言
根据国家统计局的2014年国民经济和社会发展统计公报，数据显示2014年年末我国60周岁及以上人口数为21242万人，占总人口比重为15.5%;65周岁及以上人口数为13755万人，占比10.1%，首次突破10%。根据国际标准我国已进入深度老龄化社会，同时也是世界上第一个和唯一一个老龄人口超过2亿的国家，中国老龄化程度之深令人堪忧，但更应引起注意的是中国老龄化的进程仍在加速。据统计资料显示，我国人口老龄化的速度年均递增3%，远高于总人口增长率1.68%，我国已经进入了人口老龄化的快速发展期。中国在二十年不到的时间里完成了从“少年中国”到“银发中国”的转变，将“未富先老”这一问题摆在了一个突出的位置上。不难预见，中国将成为养老负担最高和老龄化程度最严重的国家之一，因此积极开发低龄老年人力资源，充分发挥老年人口红利具有重要的意义。
二、老年人口红利理论的提出
长期以来，对人口红利的研究集中于人口总量或人口增长速度的变化对宏观经济影响方面，较大程度地忽略了人口年龄结构性变化对经济增长的作用机理。世界银行和国内外学术界运用“人口赢利”和“人口机会之窗”审视和预测人口老龄化对社会经济发展的影响。以此为基础，老年人口理论（新人口理论）的提出完善了人口年龄结构性变化对经济增长的作用机理，该理论强调老年人口预期寿命和健康预期寿命在延长，老年人口数量和比重的提高，也意味着可以利用的老年人力资源和老年人力资本的存量在增加。如果老年人力资源的开发、利用快于劳动适龄人口比重的下降，总体上由于“传统人口红利”减弱所带来的生产能力损失就能够被生产性老龄社会带来的经济社会贡献增加所替代。
三、城市低龄老年人力资源开发现状与障碍
1.低龄老年人力资源开发严重不足
在低龄老人的年龄划分上，按照联合国教科文卫组织的规定，60-69岁为低龄老年人，属于还能有所作为的年龄段。
从供给角度来看，我国现有8000万企业退休职工领取退休待遇，他们退休时的平均年龄只有54岁左右。60岁及以上人口中，健康状况较差的仅占 26.9%，在那些退休人口中有不少人是具备较高技术水平，积累丰富的专业技术和领导管理经验的。虽然为减轻老龄化现状政府实施了多项改革，但解决重点主要放在老年人的供养、社会保障及娱乐休闲上，却忽视了老年人的社会创造价值，潜意识里将老年人视为单纯的弱势群体和消费群体。这种“一刀切”的思维使许多仍有劳动能力的低龄老人被武断地排除在劳动力阵营之外。
从需求角度来看，《人力资源蓝皮书2013》数据显示我国技能人才总量不足，特别是高技能人才严重短缺。劳动力市场对中级以上技工的供求倍率一般在1.3-1.4，短缺程度严重的地区高达1.6倍，全国技工的供需缺口在2200万-3300万人。在这样大的缺口的存在的情况下，每年仍有不少拥有丰富技术和经验的老年人才不断地退出劳动力市场，造成老年人力资源的严重浪费。
2.对开发低龄老年人力资源存在认知偏见
认同是国家繁荣稳定的基础，但是当前社会大众仍未普遍认同老年人重返劳动力市场，传统的“退休后就该颐养天年”的观念桎梏了低龄老年人力资源的进一步开发，对低龄老年人力资源的整体素质也缺乏客观估价。当前社会主要注重的是老年人文化生活的丰富和满足，这些形式主要体现的是老年人的伦理性和被动性，忽视了老年人的进取性和社会参与性。即便是老年大学等教育组织，其课程仍然倾向传统文化、生活技能等方面，课程内容专业化设计的匮乏使得教育输出大多沦为老年人的“娱乐活动”，短视和非专业性现象严重，导致老年大学教育在对低龄老年人实现生产性的后职业发展上的作用显得微不足道。
3.以市场为导向的低龄老年人力开发系统相对缺乏
如今的人才市场基本上是年轻人的竞职中心，要实现低龄老年人力资源与劳动力市场的对接，使准备就绪的拥有相当经验和技术的低龄老年人在市场上找准自己的位置还任重道远。老年人才的开发利用还未被纳入人才市场建设的规划中，相关部门对低龄老年人参与经济社会发展的平台搭建不够稳固，当前的老年人力资源收集程度和共享程度均较低，难以为有关部门规划和利用低龄老年人力资源提供决策依据，更难以实现老年人才与企业间的供需衔接，导致低龄老年人力资源的开发陷入停滞阶段。
4.退休人员再就业的法律保障体系尚不完善
要使低龄老年人重返劳动力市场，至关重要的一步是低龄老年人得到企业聘用并且聘用关系得到法律的保障，但是目前法律和制度还没有形成一套完备的支持和保障低龄老年人再就业的激励机制和实施方案。当前，在退休人员再就业路径中，退休人员与企业间的劳资关系缺乏法律保障被广为诟病，严重挫伤了企业和劳动者的积极性。从企业角度出发，一旦员工达到退休年龄就不再受《工伤保险条例》的调整，员工一旦出现人身意外，企业需按侵权责任法进行赔偿，企业要承担较大的风险;从已达到退休年龄的劳动者角度出发，《劳动合同法》已不能保障其权利，企业与员工间的劳动关系被劳务关系取代，此时员工处于相对弱势的地位，不但面临随时被解约的风险，其薪酬福利也将被大幅削减。
四、城市低龄老年人力资源开发的路径选择
1.促使低龄老年人树立再就业的理念
由于固有观念，部分人群对开发低龄老年人力资源仍有心理抵触，这就要求国家加强宣传和教育，在各个社区举办有关低龄老年人力资源开发的宣传讲座，小步徐趋、渐进到位，慢慢破除老年人的陈旧观念。同时也在老年教育机构和课程内容上进行改革，包括改革现有老年大学，从休闲娱乐型向职业技能型转变;也可建立专业的老年职业教育大学，继续进修本职业技能;或是高校办老年职业教育学院，获得国家学历资格认可。运用一切可能的资源，在全国范围内覆盖老年职业教育，促使老年职业教育成为社会常态。
2.产学合作，以市场为导向进行老年职业教育
通过老年职业教育开发低龄老年人力资源是一项行之有效的“人才储备机制”，它在很大程度上提供了低龄老年人参与社会所必需的培训内容，在主观上疏通低龄老年人的再就业和创业渠道，促进低龄老年人的“后职业发展”，从而使“老龄化对社会经济的压力转化为促进可持续发展的动力”。在这一过程中，政府的主导作用毋庸置疑，但仅靠政府难以鼓动老年群众的积极性，企业也应广泛参与到老年职业教育中来，逐渐形成投资、主体多元化的局面。在职业培训方面，政府可委托社会经济组织来负责，并对其实施税收减免或进行补贴等优惠政策，实现产学合作、工学结合。这种“学校-企业”的模式可使低龄老年人才的供给与市场需求紧密贴合。
3.完善法律体系，为低龄老年人再就业提供制度保障
开发低龄老年人力资源是一个强政策性工程，有必要通过制定相关政策法规解决低龄老年人在再就业过程中遇到的收入福利、竞争激励、年龄歧视等问题。一方面，有关部门需加快出台例如《老年人就业保障条例》等保障老年人再就业的法律法规，针对低龄老年人的需求，提出具体的再就业政策，为低龄老年人提供一个良好的大政策背景;另一方面，改革企业退休制度，完善返聘制度，保障退休返聘人员的权利，学习日本制定《高年龄者雇佣稳定法》等法律法规：鼓励企业设计适合老年人的工作岗位，借鉴韩国开发“老年人工作岗位事业”，把推动低龄老年人再就业视为一项政府工程。
4.建立国家层面的老年人力资源开发体系
成立国务院下属的“人口老龄化对策委员会”，由各部委如人力资源和社会保障部、卫生计生委、教育部、财政部等主要部长级单位负责人和人口老龄化研究领域专家组成，制定国家层面的开发低龄老年人力资源的政策。同时设立低龄老年人才数据库、建立低龄老年人就业指导中心、完善老年人才市场以及成立老年人再就业权益保护协会等，与当地政府、经济组织联手建设业务合作网络，提供各工作岗位信息，并理顺目前各个政出多门、归口不一的老年机构隶属关系，推动低龄老年人再就业，使点状的、分散的开发转向统一的、有组织的开发。（本文第一作者：王红燕;通讯作者：项莹、杨华）
参考文献
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一、问题的起因
退休制度是确保劳动者安度晚年的制度安排，是指个人的退休行为与社会化养老联系起来的制度规定，是社会养老保险制度体系中的重要组成部分。退休制度中规定的退休年龄是国家从实际情况出发制定的劳动年龄的法定上限，同时也是社会养老保险开始支付的年龄。
目前世界上大多数国家尤其是发达国家出于种种考虑，特别是从应对人口老龄化所带来的养老金支付风险和完善养老保险体系的角度，都在研究或逐步推行延迟退休年龄的退休政策。美国早在1983年，在其《社会保障法案》中就明确规定，到2017年美国的退休年龄由65岁逐步提高到67岁。瑞典1994年在议会上对养老保险制度达成协议，从2001年开始将工人的最低退休年龄从60岁提高到61岁，实行弹性退休制，参保人员可选择在61岁到70岁之间任何年龄退休，但法定的退休年龄是65岁，参保人员每提前一个月退休将扣除0.5%的养老金，相应的每延长一个月退休可增发0.7%的养老金。法国议会在2010年9月10日投票表决同意将其现行的法定退休年龄60岁提高至62岁，而退休者要想获得100%的退休金，则必须年满67岁退休。英国政府2010 年 10月宣布领取退休金的年龄提升到 66 岁，然后在2026 -2028年提高到 67 岁，到2030年时再提升至 68 岁。日本90年代初进行的社会保障制度改革的重要内容之一，就是逐渐把退休年龄提高到男性65岁、女性60岁。根据Social Security Association统计，截至2012年，欧洲31个国家和地区中，计划将男性退休年龄提高到65岁的有17个，女性退休年龄提高到65岁的有12个，另有3个国家计划将男女退休年龄均提高超过65岁；而美洲的36个国家和地区中，计划将男性退休年龄提高到65岁的有14个，提高到60岁的有15个。
我国当前执行的法定退休年龄源于1951年《中华人民共和国劳动保险暂行条例》中的规定：男职工的退休年龄为60周岁，女职工为50周岁。中间经历了几次细微的调整。
1955年《关于国家机关工作人员退休暂行办法》中对退休年龄的规定增加了“女职工”和“女干部”的区分，女职工的退休年龄仍为50周岁，但规定女干部的退休年龄延长到55周岁。
1978年《国务院关于安置老弱病残干部暂行办法》对一些特殊情况做了补充说明。但总体退休年龄框架并没有改变。
1993年中华人民共和国国务院令第125号《国家公务员暂行条例》中规定，男年满60周岁，女年满55周岁应当退休以及公务员在工作年限满20年后男年满55周岁，女年满50周岁或工作年限满30年的可提前退休。
2015年3月，中央组织部、人力资源和社会保障部下发通知明确规定，党政机关、人民团体中的正、副县处级及相应职务层次的女干部、事业单位中担任党务、行政管理工作的相当于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，年满60周岁退休。同时规定，上述女干部和具有高级职称的女性专业技术人员如本人申请，可以在年满55周岁自愿退休。
然而，面对世界延迟退休的浪潮和我国经济发展水平、人口平均寿命、受教育程度提高、劳动环境及条件的发展变化，我国现行退休年龄政策存在的问题日益凸显。因此，研究实施延迟退休年龄政策对中国经济的影响，制定符合我国国情、充分体现民众诉求的延迟退休方案已经迫在眉睫。
二、我国政府部门的研究进程
我国政府早在2000年就已经委托政府的相关研究部门对延长退休年龄进行可行性调研，到现在已经15年了。从15年政府对延迟退休年龄问题的研究来看，可将其分为三个阶段。
第一阶段：问题探索及民意试探阶段，时间为2000年到2012年。
这个阶段我国政府研究主要是从以下四个方面进行：一是对我国养老金的收支数据进行了统计和测算， 2006年劳动和社会保障部向社会公布了其2000年《延长退休年龄可行研究》中的数据，在现行的退休年龄政策下，1998年我国半数省市养老金收不抵支，亏损额高达71.3亿元，1999年全国亏损省市增至25个，且大多数省市动用了历年的积累。2010年国新办《中国的人力资源状况》白皮书称，2035年，我国2名纳税人供养1名养老金领取者。二是对我国人口的目前平均寿命和预期平均寿命的统计调查，数据结果显示，中国人平均寿命与50年代相比已经有明显提高。三是研究世界上各国在这方面采取的一些有效措施和办法，其结论是世界上的多数国家都在走这条道路（2011年，人力资源和社会保障部长尹蔚民）。四是通过网络进行民意调查。“人民网”推出大型网络调查，有126600多名网友参与调查，1500余网友留言。调查结果显示，30.2%的网友投了赞成票，认为此举“适应老龄化需求”，可发挥老年人“余热”，62.2%的网友大肆“拍砖”，认为此举“将加重大学生等年轻族群的就业压力”，还有6.3%的网友认为应该“考虑不同行业、不同工种的具体情况，区别对待”。从这一阶段的研究来看，如果从养老金收支平衡和我国人口的平均寿命来看，显然，中国有必要实施延迟退休年龄政策，但是从民意的结果来看，争论较为激烈，反对者较多。
第二阶段：延迟退休计划搁置阶段，这个阶段持续时间比较短，时间从2013年6月到11月。
2013年6月，因就业压力陡增，人力资源和社会保障部搁置了延迟退休计划。
第三阶段：确定我国的延迟退休政策采用渐进式。
2013年11月，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出，研究制定渐进式延迟退休年龄政策。明确了政策的核心是小步骤、分阶段、渐进式推进。
三、我国学者的研究现状
借助于“超星学术搜索服务平台”、“维普期刊资源服务平台”和“中国知网”，我们认真梳理近年我国学者研究延迟退休问题的文献。通过对文献的梳理我们看到我国学者对于延迟退休对社会经济的影响主要是从延迟退休是否可以解决政府养老金支付的收支失衡、是否会加剧就业压力和是否能增强企业竞争力三个方面进行研究。
（一）对缓解政府养老金收支失衡的作用
目前的我国社会养老保障制度覆盖范围为机关、事业单位、城镇企业职工和新型农村的农民。采取的是社会统筹与企业统筹相结合的基本养老保险模式。对于社会统筹账户中的养老保险金实行“现收现付制”，即当年收取的养老保险费全部用于当年的养老金给付，不留余额；而对于个人账户中的养老保险基金则实行“积累制”，也就是说未来任何时点上支付的养老金总额完全取决于该时点之前累积起来的养老保险费总额与其投资收益之和。
从目前我国学者的研究来看，大部分学者认为延迟退休是应对人口老龄化的必然选择，客观上有助于缓解养老金支付压力。邓大松、刘昌平运用模型测算的结果是：退休年龄每提高一个百分点，基金缺口就会缩小约两个百分点。[1]时隔多年后林宝、李付俊、孟续铎和张超的测算也是提高法定退休年龄可以在不同程度上弥补养老金缺口。[2]而樊长科、林国彬（2015）以戴蒙德世代交叠模型为基础所作的研究发现，延迟退休年龄对养老金支出水平会受到资本存量的产出份额、工资所得税、个体在老年期的相对劳动效率和效用的折旧率等外生参数的大小对比影响。在外生参数不变的情况下，延迟退休政策的实施有利于促进养老金的支出水平，但跨期劳动力投人增加引致的人均资本存量以及生产效率的下降与劳动力自身的要素收入效应形成反向对比，使总产出呈现出先下降后上升的U型特征。袁磊（2014）模拟了不同延迟退休方案、不同参数条件下，延迟退休对未来我国养老保险资金的缓解作用情况，其结果是，虽然延迟退休可以推迟养老保险资金缺口来临的时间窗口，并缓解养老保险资金缺口规模，但并不能解决养老保险资金缺口问题。养老保险资金缺口的解决不能仅仅依靠延迟退休年龄。因此，从养老保险的社会福利性出发，解决养老金的缺口问题政府还应该从加大财政支付力度、积极拓展养老保险投资渠道和改革养老金保险双轨制等多方面进行（林宝，2014）。
（二）对就业的影响
就业问题不仅仅是一个民生问题，更是影响经济拉动力和经济稳定发展的一个重要因素。关于延迟退休年龄会对我国的就业产生怎样的影响，自从延迟退休问题提出以来就引发了人们激烈的争论，以至于直到目前人们都没能达成共识。
赞成延迟退休的人认为延迟退休与是否会加剧就业压力之间没有因果关系，依靠老年人提前退休为年轻人提供更多的就业机会的想法是错误的。他们的主要理由是：就业矛盾的改善最终靠的是经济迅速发展创造出来的更多的就业岗位与就业机会，而不是靠老员工退休后腾出就业岗位给新生的劳动力。吕志勇、韩鑫和姜英霞（2012）从充分就业和劳动经济理论出发进一步指出，虽然退休年龄的延迟会增加市场上劳动力的可供给量，但是从就业弹性系数的研究不难看出，经济的增长会明显地带动就业率的提升，因此，如果根据对未来GDP增长情况合理延迟退休年龄，延迟退休年龄是不会对劳动力市场形成冲击的。[4]刘子菁则认为延迟退休年龄对劳动力市场的影响主要是对大学生就业岗位的影响，但是，大学毕业生迫于国家机关和国有企事业单位工作的有限性，存在向非国有企业部门流动的趋势。从而在一定程度上其实又缓解了延迟退休政策对大学毕业生就业的负影响。[5]张春红、张钰、李松从理论和实证两个角度对延迟退休年龄对就业影响的分析结论是延迟退休年龄会使劳动年龄人口增加同时老年抚养比下降，最终导致失业率下降。他们进一步模拟分析发现延迟退休年龄的时机选择会造成不同影响，审慎地选择延迟退休开始时机对于稳定就业具有重要意义。[6]
反对延迟退休的人担心这种政策会对我国当前和今后的就业造成不利影响。他们主要从以下三个方面分析了延迟退休对就业产生不利影响的原因：一是从劳动供给与需要。发达国家延迟退休是为了解决劳动力短缺的，相比而言，中国有庞大的劳动力，若将目前的法定退休年龄延迟到 65 岁，将会至少有 3000 万人增加到劳动力市场中，这必将造成劳动力供给与需求矛盾的进一步激化（李雪，2008）。二是影响的群体。张车伟、仲大军认为，推迟退休年龄对大学毕业生的就业影响最大，因为大学毕业生的主要就业渠道是国家机关、事业单位和国有企业。[7]而且这种影响存在行业差异，技术性、知识性以及公共服务性为主的行业负面影响显著；制造业、住宿餐饮、批发零售影响小。[8]三是老年人就业与青年人就业之间的替代性。李付俊、孟续铎和张超指出，目前中国各类技能人才、特别是高技能人才短缺现象严重，绝大部分的劳动者之间所具备的素质和能力相近，造成了劳动力之间的“同质化”现象严重。就某一岗位而言，年龄大的人和年龄小的人均能胜任，老年人不退休，就空不出岗位给年轻人，因此表现为老年人就业与青年人就业之间的显著替代性。[2]同时他们运用实证分析法验证了他们观点的正确性。
（三）对企业竞争力的影响
人力资本的质量和管理水平是影响企业竞争力的重要因素之一。企业竞争力的强弱直接会影响到国家的经济发展水平。因此，还有很多学者从企业竞争力和人力资本管理的角度对延迟退休对我国社会经济可能产生的影响进行了研究。
李保华的研究指出高人力资本存量劳动者接受正规教育的年限长，个人教育投资大，他们进入劳动力市场必然会要求较高的回报，故他们一开始的工资收入水平是大于其为企业所带来的边际收益产品。但是，随着劳动年限的延长，高人力资本存量的优势逐渐发挥出来，为企业所带来的边际收益产品将超过其工资水平，企业在后期将逐渐获得这种人力资本红利，因此延迟高人力资本存量劳动者的退休年龄是有利于提高企业竞争力的；而对于低人力资本存量劳动者来说情况却正好相反。[9]苏春红，李齐云通过将我国与OECD国家延迟退休年龄效应的对比分析认为，如果延迟退休，企业的缴费负担减轻，成本下降，企业竞争力会得到增强。[10]
四、评析与展望
从上面的研究进程和现状看，2013年11月对于我国政府和学者来说是研究关于延迟退休对社会经济的影响问题的一个重要时间点。在此之前我国政府相关部门和学者研究的目的主要是回答在我国是否是有必要实施延迟退休年龄政策，我国是否具备实施该政策的条件和应该实施怎样的延迟退休政策；而自2013年11月《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出“研究制定渐进式延迟退休年龄政策后。”对这个问题的研究目的从必要性转到怎样做，更多的实证检验是为检验不同的渐进退休年龄政策会对中国的社会经济产生什么样的影响，从而帮助政府选择最优的渐进延迟退休年龄政策。
我国政府和学者通过长期而审慎的研究主要在以几个方面达成了共识
第一，退休年龄的制度安排是影响养老保险基金收支和社会福利负担的重要内生变量。其对于养老保险计划收支余额的影响是缴费年限效应、领取年限效应、替代率效应和差异效应四种效应共同作用的结果。从短期看，前两种效应占据主导；长期看，后两种效应也具有显著影响。要解决我国养老金支出缺口应通过提高养老金覆盖率、消除我国养老金的双轨制和做好养老保险金投资管理等多条途径，而不能简单只是依靠提高退休年龄。
我国的养老保险制度最早起源于20世纪中期，国家出台《劳动保障机制和条例》和《国家工作人员退休扶持政策》等政策条例，所保障的人群主要是机关企业单位和企业人员。直到20世纪80年代，改革开放使国企进行转型，从过去的国家公有变为自负盈亏，无法独立承担退休职工高额的补贴，养老保险制度也从过去的企业统筹逐渐转变为社会统筹。1990年，我国出台《中共中央关于企业员工养老保险制度若干意见》文件，标志着我国养老保险制度朝着社会统筹方向发展。1993年,党召开了十四届三中全会，经决议，全会通过重要文件即《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，紧随其后的是1995年的《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》及1996年的《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，这一系列文件形成了一项新的制度，即注重社会统筹与个人账户相结合。1998年8月,国务院经过统筹规划，了重要文件《关于实行企业职工基本养老保险省级统筹和行业统筹移交地方管理有关问题的通知》,该通知旨在追求养老保险的全年并轨，过去是养老金由市级统筹且配合差额拨付制度，现在是省级统筹且配合全额拨付，创新了养老金发放模式，解决了旧有疑难问题。2000年，国务院《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，随着这个方案的出台，包括辽宁省在内的部分省市展开了试点工作，并于2004年和2005年将改革试点分别拓展到吉林省和黑龙江省。该方案侧重实施过程中的养老保险的转轨成本问题，它另外的一个创新点还在于能同时解决新人、中年人和老年人在养老等方面的一系列的相关问题，从而形成多维度、多层次、多支柱的社会养老保险体系。该方案的基础条件是注重社会统筹和个人账户，实现社会统筹基金和个人账户基金的分离，形成两种投资管理模式。重点是调整个人账户，强调个人账户基金多样化管理，建立明确的资金使用渠道，在此基础上，原有养老筹资也会进行模式的更新，原来是“部分积累”创新后变为“现收现付”加“完全积累”。在新方案中，基本养老金创新了计发方式，新方案施行后，进一步规范了养老保险的规范化发展，使养老金统筹层次更加多样化和信息化建设方面都取得了明显的成效。2015年年底,《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》出台，国务院旨在要求全国启动做实养老保险做实个人账户。该决定肯定了辽宁、吉林和黑龙江三省的社保改革试点经验，也决定这种形式可以向全国推广，重点有三个：1.个人账户的逐渐累积与推广；2.增强政策的有效性，让城镇个体劳动者与灵活就业人员有统一的参保缴费政策；3.创新计发方法。2006年1月19日，新养老保险模式的试点省、市、直辖市已经确定下来，劳动和社会保障局已公布，包括天津、上海、山西、山东、河南、湖北、湖南、新疆，在新方案实施过程中，中央财政将会对相关方面进行财政补贴。若当期的养老金产生缺口，中央财政与地方财政会分别承担75%和25%。改革初期成效显著,自此奠定了中国企业职工基本养老保险制度基础，形成了基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险为主的养老保险体系。
二、老龄化对中国养老保险制度的挑战
一是人口老龄化导致养老负担加重。人口老龄化导致养老金支付缺口增大。老年人口的存量和增量形成养老保障体系高昂的支付负担，老年人的高患病率增加了公共卫生和医疗保障的支出压力。由于我国具有低出生率和高死亡率的特点，老龄化进程日益加快，导致养老金领取者与缴纳养老保险费的在职职工比例的一个脱节，比例过高，不利于养老保险基金的持续稳定健康发展。在人口老龄化趋势下，基本养老保险体系的负担呈现逐年上升趋势。数据显示，2017年企业职工养老保险的在职参保人数为2.59亿人，领取待遇的退休人员为9460万人，领取养老金的退休人员数与在职职工数量从1990年的18.6%到2017年的36.5%，相当于从每5.4个职工养一位退休人员变为每2.7个职工养一位退休人员。从长远看，养老保险体系负担将越来越重是大势所趋。二是人口老龄化导致离退休费用不断攀升。由于人口老龄化的影响，一方面，离退休人员对应的在职职工人数呈逐年下降趋势；另一方面，关于离职退休的总费用2019年来增长迅速：在1978年，总费用达到了17.3亿元，在1984年，更是一路飙升突破了100亿元,2018年，数字更为惊人，达到了80多万亿元。在与GDP相关方面，全国离退休退职总费用与GDP之比不断增大，在1978年，这一比例只有0.48%,但到1980年，突破了1%，且到2016年占GDP7%左右，增幅已逐渐较大。这一费用总额逐年增长是有原因的：1.人数激增，在1978年，这一数字是314万人，1982年，这一数字超过了1000万人，2001年突破4000万人，大约每5~6年时间会增加1000万人；2.人均费用的逐年增长，在1978年，只有551元，1986年，达到了1001元，再到2002年的8881元。2002年年人均离退休退职费用是1978年的16.12倍。三是人口老龄化导致养老金缺口不断加大。养老金每年的收入主要包括三块，一块是来自当年征缴所得的征缴收入，还有一块来自财政补贴，第三块是历史累计结余投资所得的投资收入和利息收入。养老保险基金对政府补贴的依赖日益增强。据人社部统计，2016年年底，通过各个渠道的补贴，金额达到了6511亿元，是2013年的两倍。《中国养老金精算报告2018~2022》依然预测全国企业职工养老金当期结余的“收不抵支”现象将会越来越严重。虽然2018~2022年的当期结余总额和累计结余从总体上呈增长状态，但扣除基金中来自财政补贴的收入，那么5年中当期结余每年都是负数，属于“收不抵支”的状态。
三、中国养老保险制度的对策选择
一.延迟退休的相关概念
1.人口老龄化
人口老龄化不是指某个人年龄大、寿命长，而是人类整体偏向老龄化。人口老龄化又分为绝对老化和相对老化。绝对老化是指老年人口数量多，占总体人口的比重偏大且不断增加。相对老化是指当生育率降低总体人口不断减少时，老年人所占比重相对增大。
2.延迟退休
延迟退休，简称延退，是指根据我国人口年龄结构的变化、社会养老的承受能力状况以及劳动市场的就业环境，借鉴国外有关提高退休年龄的相关政策及实践成果，立足中国的基本国情综合考量我国应当采取的延迟退休政策。
二.我国退休现状及待遇
1.事业单位公务员的退休待遇
公务员的退休后的工资待遇取决于其在职时的职务，具体说是按照公务员的职务工资与级别工资之和乘以一定的比例计算得出，如表2-1所示：
2.事业单位机关技术人员与普通工人的退休待遇
事业单位机关技术人员的退休待遇是按照其在职时的岗位工资与技术等级工资之和发放，普通工人的退休待遇是按照其在职时岗位工作的一定比例发放，如表2-2所示：
3.企业单位员工的退休待遇
企业单位员工的退休待遇的发放方式与公务员和事业单位员工有所不同，国家关于企业员工退休待遇规定：在国发[1997]26号文件①实施后参加工作的退休人员，当其缴费年限满15年退休后按月领取基本养老金，基本养老金包括基础养老金和个人账户养老金。基础养老金根据所在地上年度在职职工月平均工资及本人指数化平均工资的平均数确定，个人账户养老金根据员工在职时个人账户所积累金额来确定。
三.延迟退休的原因分析
1.人口预期寿命的延长
我国人口年龄结构发生显著变化，老龄化相比之前发展势头更加强劲，使得人口平均预期寿命不断拉伸。在退休年龄不变或者变动很小的情况下，职工的退休期限相比之前将会延长面。同时，在现收现付制的养老保险财务机制下，在职一代难以承受退休一代的养老压力，老年人的晚年生活将会陷入困境。对于制度转轨前的职工来说，缴费年限不足15年或者没有缴费，养老负担会进一步加大。
2.减少人力资本的浪费
人力资本投资是当前教育、企业发展的重大投资，人力资本是一种能够在未来带来高收益的投入。在当前国家规定的退休年龄条件下，劳动者退休时正值工作经验丰富、技能娴熟的时期，此时退休会降低人力资本利用效率，不管对企业还是劳动者个人而言，都是人力资本的浪费。因此，适当延迟退休年龄对提高人力资本利用率、增加企业经济效益、促进国民经济有利发展有重大现实意义。
3.应对养老金支付压力
按照当前制度规定，劳动者退休时其养老金由社会统筹账户和个人账户支付。社会统筹部分实行现收现付的财务机制，由在职一代缴费退休一代享受待遇，但是老龄化的加剧和生育率的降低使得养老金支付面临巨大压力。个人账户部分由劳动者在职时的缴费积累负担，部分劳动者进入劳动市场迟，意味着个人账户积累少退休期长。因此，社会养老保险基金难以承受老龄化背景下巨大的养老压力。
四.延迟退休对社会各阶层的影响
1.公务员、事业单位人员
在老龄化的现行条件下，国内对于延迟退休年龄颇为关注。对与公务员队伍而言，延迟退休对该群体有重大影响：
第一，在我国公务员实行旧时规定一旦进入岗位就不会退出，当前我国公务员队伍很庞大，延迟退休会使公务员队伍进一步膨胀，国家财政负担加重，机构臃肿，人浮于事。第二，公务员没有固定的工作时间和场所，经常出差在外，这一职务对于公务员体力和精力要求极高，延迟退休会使部分工作人员难以胜任。第三，公务员队伍内部分为若干级别，延长公务员退休年龄会延长各级工作时间，不利于职业晋升。第四，在反腐倡廉的政治环境下，公务员的日常工作要公开透明，坚持政务公开，同时要健全完善的监督机制，延长退休年龄会使各层级工作年限延长，加大监管难度。第五，公务员队伍的管理体制坚持垂直管理，其工作创新动力在于上层，然而上层管理人员大部分年龄过大，其创新意识和创新能力不如年轻人，所以延长退休年龄不利于公务员队伍的创新。
2.企业单位人员
延迟退休年龄对企业单位人员的影响表现为：
第一，企业希望增加新鲜血液，特别是一些高新技术行业，引进年轻员工可以迅速适应社会变化，延长退休年龄不利于提高企业工作效率和市场竞争力。第二，在企业里，年长员工的薪酬一般要高于年轻员工，企业为年长员工缴纳的社会保险费用也高于年轻员工，退休年龄的提高会使职工缴费比例增加，严重时是企业发展停滞。第三，在退休年龄不变时，职工退休后，企业在需要时可优先召回退休职工，不但可以迅速加入工作，还能够节省养老保险费的缴纳。（作者单位：山西财经大学）
注解：
①国发[1997] 26文件：《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度》
参考文献：
[1]李珍.社会保障理论（第二版）.中国劳动与社会保障出版社.2007（08）.
[2]汪泽英，曾湘泉.中国社会养老保险收益激励与企业职工退休年龄分析[J].中国人民大学学报.2004（6）：74-78.
[3]雷晓康，左婷.改革退休年龄的时机和方案设计――基于陕西省基本养老保险省级统筹运行效果分析[J].社会保障研究，2013（3）：29-38.
