篇（1）

中国管理模式的理论，是以中国管理实践为研究对象的社会科学。除了具有科学的可验证性、真实性、发展性等一般属性之外，更为重要的是，中国管理模式理论具有整体性、联系性、层次性等一系列的系统性特征。认识和探索它的系统性，是更加深刻全面认识和理解其中规律的必要前提，也是推进中国管理模式理论发展的关键所在。

一。

从体系上看，西方更倾向于把事物微分化，具体入微，从小的方面说起而涉及一个团体、民族甚至是一个国家。但是东方却善于从一个普遍的抽象的原理出发，落实到个人的地位、理念等方面，包括个人应该遵循的习惯、道德。就是说，它们是沿着不同的思维路线进行的。如果我们做一个比较的话，就会发现，西方的这种思维方式背后的社会背景和原因，在于具体的社会实践的不同要求。西方早于地方出现了微分的趋势，产生了微积分，而东方则过多强调事物的整体性。

看到东西方的不同是一方面，是重要的。但是，也不能仅仅满足于此，也不可忽视另一方面。事实上，恰恰相反，这些不同和差异，恰恰是建立在后者的基础上的。就是说，两种貌似截然不同的理论，却在实质与核心上有着惊人的相似。有人说，柏拉图就是西方的老子，他的徒弟亚里士多德就是西方的孔子。

如果我们作个拙劣的分析的话，也会发现其中的思想方面的接近甚至吻合。老子在《道德经》的开头提出了一个令人百思不得其解的“道”，并且说它是不变的真谛，把这个思想贯穿于文章的始终。“道可道，非常道； 名可名，非常名。”《理想国》是柏拉图的代表作。通过一系列的对话，作者借其中人物苏格拉底的口，提出了自己的“理念”与学说。这种理念的抽象性、批判性与中国的老子有异曲同工之妙。再看西方的亚里士多德，也极力强调中庸，简直是中国孔子的“翻版”。

之所以产生如此的理论，并不是出于偶然，而是一种现实的必然。其中的原因，不仅仅在于他们都生活于相近的时代，相近的社会文明程度，更为关键的在于，他们共同关注的是社会，是与他们的生产、生活直接相关的社会，以及在此基础上形成的国家治理、经济发展、民族进步等方面的基本问题。如果说，人们对于自然界的认识是统一的话，可以“通约”的话，那么，社会的形成、构建、机制、运行、改造、发展，也具有深刻的规律性。虽然，有着文化的、思维方式、语言等方面的差异性，但是，当面对共同的人类社会实践，相同的人类群体组合的时候，由于对象的相同性，目的也是相同的，所以，也就会有相同或者是相近的看法与结论。

其实，从哲学的高度看，产生这种现象与事实的根本原因，在于人类社会存在于发展的物质统一性。关于物质的统一性问题，许多人认为这是一种无意义的同义重复。其实不然。“根据唯物主义观点，历史中的决定性因素，归根结底是直接生活的生产和再生产。”［1］2现实中，许多人恰恰是忽视了人类社会实践在本体论意义上的物质统一性而陷入了唯心主义的泥潭，于形形色色的虚构的理论体系中而不能自拔。

二。

与自然科学相比较的话，社会科学独特的地方，不仅仅是因为它是对于社会的研究，更是因为它是应用性的科学。这种学科的科学性，不仅仅在于理论体系的完整性，不是一般意义上的理论建构，它需要用理论来描述社会，来解释社会发展的某个方面与过程，揭示其中的问题，探索其中的关键的因素，也要从整体性上回答，事物具体的组成部分是什么，它们之间的关系是什么，其中的运行机制是什么。从实践层次看，社会科学的系统性就更为显著了。就是说，包括了在实践中如何具体实施，如何操作，如何运用才能达到目的，实现更优化，需要什么样的改进，如何避免不必要的浪费，消除相关的副作用。正是因为如此，对于社会科学来说，不是拿既定的理论去剪裁现实的社会生活，而是应该倒过来，以现实社会生活为研究的起点，把具体的现实社会生活作为理论不断发展的起源、动力、旨归和检验标准。

因此，以强调应用为特征的社会科学，便有了自己更加独特的方法论特征。

一是，从方法论的产生看，在于应用的方法能够更加完善地满足人们的现实社会需要，为此，它应该是一个多层次的体系； 从现实的需求看，没有任何一个目标是第一的，也不能在一次活动中完成，更不可能仅仅在第一个层次上解决。因此，对于现实这个多层次的、不同运作方式的社会而言，这种研究的方法也应该是多层次的。

二是，从方法的运用来看，社会科学的方法应该是开放、发展性的。对于一个具体的目标而言，人们的思想是清楚的、明确的，但是，相对于其他人或者团体的更大目标而言，却又是模糊的、变动的。正如个人难以左右集体以至于整个社会一样，个人既定的目标，总是在一定的社会环境中提出和运行的，为此，这个具体的目标，也总是在现实中不断地变动。因为，无论是最初的目标还是目标的实现的环境，都是变动不居的。为此，目标的变动，是可能也是必然的。毛泽东同志曾经说过，观念、计划、政策等都是主观的东西，优化，不断完善才是更为重要的。为此，方法的开放性是必然的要求。

三是，从目标实现的要求看，这些方法具有可操作性。目标与具体的方法，是辩证统一。是比较而存在，在具体实施中，总是协调发展的。但是，相对而言，方法是形式的东西，目的才是内容和实质。为此，选择适当的手段与方法，是实现目标必然的选择。为此，它必然有双重的规定性： 一方面，方法的选择具有强烈的目的性，是自由自觉的行为的体现； 另一方面，这些方法的选择，又是可以实现的方法。例如，至少是在计算机广泛应用之前，幻想用统计学的方法去研究人类学是不可能的。统计经济学的出现，也只能是在统计学发展之后的事情。

四是，各种方法的整合的系统性特征。其中的辩证法，应该在两个层次上进行。一方面在各种方法之间。因为各种方法的目标是一致的，指向也是明确具体的，都是为了目的服务。但是，也应该看到方法之间的不同。各种方法运用的时机、环境、机制是不同的。

在运作之中，这些方法会产生一定意义上的冲突。协调、整合，也是必然的。要采用辩证的方法进行。另一方面，社会科学与其外在的社会环境之间的关系是辩证的。整合是推进事情发展的必然途径。从这个意义上看，也是发展与完善的重要途径。

三。

社会科学的价值定位，在包含了真善美的全面性的同时，更多可以界定为对于善的追求。一方面，这种善包含了对于真理的追求。就是说，社会科学的发展与定位，必然建立在对于自然界与人类社会发展规律的认识的基础上。但是，这不是简单地对于自然界与人类社会发展规律的适应，而是一种超越。不是对于客观规律超越人的目的性之外的遵循，而是对于规律认识基础上的运用与发展； 另一方面，社会科学也是对于美的认识与追求。是对于美的升华。是对于美的追求与向往。但是，社会科学的规律不能界定为美。因为从现实社会看，它总是不完美的。尽管在现代科技的推动下，经济社会发展日新月异。但是，现实社会总是存在一定意义上的缺陷。总是有一定的发展空间。为此，对于社会科学而言，不在于从理论上建构一个完美的世界，关键在于认识人类社会发展的真善美，面对世界发展的缺陷性，同时，又知道世界发展的目的性，不仅发现不足，也能够找到一条突破不足的道路。

也正是由于这一目的，社会科学体系也在不断发展之中。从宏观层次看，法律、伦理、经济等学科在发展，同时，新的学科也在涌现。从微观层次看，任何一个学科的发展又不是孤立的，而是系统性的存在与发展。交叉学科、边缘学科、综合学科、跨学科，是当前的趋势。

达尔文的进化论，科学地揭示了生物界进化的一般性规律。即物种经过遗传与变异，实现生物的进化与演进。对于社会学科领域而言，并不是把进化论简单进行照搬就可以的。现在，即使是生态社会学观点，也并不认为，人类社会发展是遵循简单的“社会达尔文主义”，而是具有更大的复杂性的演进。社会与生物不是简单的等同关系。社会是比生物更为高级的有机系统。用简单的有机系统来解释更高级的人类社会系统，虽然具有一定的可比性，但是，这种通过“解剖猴子”所得出的结论，绝对不仅有更高级的特征。因为，在生物学的系统中，现在发现的基础性物质为“基因”，但是对于人类社会而言，并不是生物学意义上的“基因”。即使是生物学意义上的“基因”，也只是在生物体中起作用。超出生物体之外，这种“基因”是不存在的。就是说，生物体的“基因”仅限于种群的范围。

人类社会发展的“基因”是不同的。由于人类社会存在与发展的主体是人，是具有一定的文化、思想、观念、价值观的人，是具有特定本质性特征规定性的人。因为主观能动性和创造性，能够通过不同的学科之间的整合。尤其是，在现代化科技推进下，人类的自觉意识在不断增强。自主、自愿、自我，成为这种特质的主要组成部分； 自组织性、决定性、协调性，成为这种特质的主要特征。人类社会的存在与发展，不是一种“自发”的状态，而是一种“自为”的状态。“在更高层次的有机体中，自觉则加强，自然实体具有自己的自由度，由于它们永远处于完善的诱惑中，自然就产生了混沌与秩序之间的不间断的冲突。”［2］马尔凯认为： “千万不要认为科学专家的知识成果完全与大的社会和文化的环境相分离。”“科学家的知识主张会受到他们在一二个政治环境中的地位的影响，而且政治环境的因素可被融入科学家关于自然界的观点之中。”［3］。

为此，从发展趋势看，社会与科学更加系统。从社会科学发展方向看，系统特征更为显著。正如任何的理论与时展关系一样，随着人类社会发展，社会科学理论体系也在不断发展，社会科学的价值也在日益被发现，社会科学的功能与作用、地位也被越来越多的人所接受和理解。

四。

基于对社会科学理论的系统性认识与理解，中国管理模式理论的发展，可以从几个方面进行预测。

一是，从科学角度看，中国管理模式理论的发展应用价值将另赋予科学的特征。所谓科学的，不仅仅是一种理念，而且是一种能够用来指导实践的理论体系。可以预言的是，随着管理学在中国的发展，中国管理模式理论的预测性、可操作性、实用性、系统性的特征更加凸显。科学之所以是科学，是因为它是被实践验证了的、关于事物及其发展规律的正确理论，随着科学的发展，特别是跨学科的交流，发展、对话、沟通，系统科学将被日益重视。美国学者弗拉森认为，“不管在争论的宏观层面上其答案会如何，在科学实践中对整体的某种预设仍然较为普遍”。［4］。

二是，从社会科学角度看，新的经济社会管理实践，将有力地推动中国管理理论的发展。恩格斯曾经指出，“社会一旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进”。［1］506发达的现代文明所需要的，是一个理性又不失感性的，理智又不失个性的，规范又不失灵活的，开放又不失稳健的，全面又不失重点的社会。肩负着如此重任的社会科学，无疑要面对人类社会发展的问题与困境，并且给出新的更好的解释与对策。随着改革开放的推进，尤其是社会主义市场经济体制逐步确立与完善，中国面临从传统社会向现代社会转型。在这样的背景下，中国发展所面临的，不仅是经济发展的需要，也是深层次的文化的竞争与较量。也正是在这个过程中，推进中国管理模式理论研究，是中国经济社会发展与进步的现实需要。

三是，从社会发展角度看，中国管理模式理论会成为中国的“软实力”。人类社会发展所显示的是，社会与自然，科学与技术，文化与经济，道德与政治，和平与发展，民族与世界之间的关系将越来越密切。就是说，未来社会发展的境况是，社会越来越显示出系统性。单纯的学科之间的专业化，不能成为学科发展的基础。只有实现科学的系统性，才能适应社会发展的需要。把中国传统文化与现代管理实践相结合，提升中国管理模式的水平，会进一步彰显中国传统文化的价值与魅力，提高中国在国际发展中的“软实力”。

参考文献：

［1］马克思恩格斯选集： 第 4 卷［M］。 北京： 人民出版社，1995.

篇（2）

劳动关系学(labor relations science),又称产业关系学(industrial relations science),是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科(常凯,1995),以平衡劳动者和劳动力使用者及相关组织的利益诉求从而促进社会劳动的顺利进行为研究目的。在西方,劳动关系研究已有一个世纪的历程。随着美国学者邓洛普于1958年发表的《industrial relations systems》一书,劳动关系学作为一门独立的学科出现。在西方市场经济国家,劳动关系学已成长为一门成熟的应用型的社会科学学科。在我国,专门对劳动关系进行研究则是上个世纪90年代以后的事情。伴随着我国市场经济体制的建立与完善,劳动关系日益成为瞩目的经济、社会及至政治问题。在当前,和谐社会的建立亟待劳动关系的有效调整,这也赋予了劳动关系学研究以新的更高的历史使命。

目前在我国的人力资源管理研究领域,许多学者纷纷倡议加强对劳动关系的研究,认为这有助于我国人力资源管理学科的健康发展、增强其社会应用性。为此,首先必须明辨的是人力资源管理学与劳动关系学的学科界定与互动关系。本文想在此议题上作些探索。

1 从历史和现实看,人力资源管理研究属于劳动关系学研究的微观部分

bruce e. kaufman认为,劳动关系研究同时作为大学专业设置和企业从业范围始于北美20世纪20年代前后。当时虽然也有众多的学科标签,但人们后来逐渐将凡是探索有关工作、雇佣和雇主与雇员关系的理论和实务统一到劳动关系(industrial relations)这一学科范畴下。劳动关系研究从一开始就包含两个彼此独立又相互联系的学派,即人事管理(pm)学派和制度劳动经济学(ile)学派。虽然两者都关注雇佣和工作场所问题,都寻求劳动问题的有效解决方法,但区别是明显的(见表1)。人力资源管理是人事管理的发展,大约在20世纪60年代人力资源管理成为一门独立的学科,但它继承了人事管理对劳动关系的研究思路。而制度劳动经济学派在20世纪80年代随着工会运动的低落和人事/人力资源管理的昌盛而走向衰落。

综观劳动关系学研究的发展历程,不难看出人力资源管理是从个别劳动关系的层面主要研究企业内部的雇主与雇员的劳动关系,而劳动关系学不仅从个体劳动关系,而且还从集体劳动关系及社会劳动关系的层面广泛研究工作及雇佣问题[1],人力资源管理是劳动关系学的微观研究部分。

2 人力资源管理研究的局限性决定了必须加强劳动关系学的研究

对劳动关系的理解有三种主要的观点:一元主义、多元主义和马克思主义理论。fox于1966年概括了理解劳动关系的两种基本观点:一元主义和多元主义。其中人力资源管理研究基本上属于一元主义的观点。fox(1966)将一元主义定义为:一种将组织看成是由一个共同的目标团结起来的团队,而这一共同的目标就是组织成功的思想。[2]一元主义的主要特征有:

①组织的全部雇员都属于一个由共同的目标团结起来的团队,全体雇员都追求这一共同的目标。

②只存在单一的权威来源,那就是管理方。

③因为所有的雇员都追求同一个目标,所以冲突是不合理的,并且肯定是由于沟通不佳或没有共享这一目标的“麻烦制造者”引起的。

④第三方的出现对劳动关系是一种侵扰,所以工会没有存在的必要。

由此可见,人力资源管理强调了“管理特权”,即认为管理者有能力解决组织发展的所有问题而不需要其它力量的干涉和挑战。这种单源权威的思想一开始就受到社会学家的批判。对组织权威的理解涉及到对组织存在本质的认知。现在一般认为,组织存在是为了满足多元利益相关者利益的。而管理者的行为只是为满足所有者的利益服务的,所以过分强调管理特权容易侵害雇员、社会等其它利益相关者的利益。血汗工厂、雇佣童工、用工歧视、组织不公等雇佣现象无疑是这种思想所致的恶果,管理并不能解决所有的与工作有关的问题。从这个角度来看,人力资源管理研究有其与生俱来的局限性。

对劳动关系学的研究学术界多倾向于采取多元主义的观点,fox(1966)对多元主义的定义是:组织像一个由不同的利益群体组成的小型的民主国家,政府的职责就是尽力去维持一种动态平衡。劳动关系学的研究其根本目标是探讨如何建立一个社会范围内的和谐的劳动关系系统,它强调通过综合运用法律的、经济的、行政的、文化的和管理的手段,实现劳资双方力量的平衡和合作劳动。特别是在我国背景下,国家性质和当前的发展理念也决定了我们必须以多元主义的思路来思考所有关于工作和雇佣的问题。从这个意义上说,我们必须要加强劳动关系学的研究,探索在中国文化背景下如何充分体现人在生产中的主体性地位,如何充分发挥人的主观能动性,如何实现劳资关系的和谐,如何促进社会公平正义及可持续发展。

3 劳动关系学研究为人力资源管理研究与实务提供了基础条件

人力资源管理发展到战略性人力资源管理阶段,非常注重人力资源管理的战略弹性。所谓战略弹性,指组织人力资源的数量、质量、结构等特征能适应组织内外环境的变化,组织人力资源管理的战略弹性集中体现了组织的动态核心能力,是组织培育和保持竞争优势的来源。所以从事人力资源管理活动首先必须要善于进行环境分析,理解国家和地区的产业政策、劳动法律法规、劳动力市场状况、劳动者的就业心态等等,从而对组织人力资源管理的理念、政策、实践活动作出灵活的调整。

劳动关系学以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为基本的研究内容,将劳动关系置于宏观的层面进行广泛的审视。所以劳动关系学的研究成果有益于人力资源管理研究者与从业者明确组织内部劳动关系所发生的宏观背景,探索出有利于组织降低用工风险、增进成员组织承诺、充分利用人力资源、提高组织用工弹性、履行组织社会责任的途径,从而提升人力资源管理对组织绩效的贡献度。

4 我国人力资源管理学的研究方向探讨

劳动关系学与人力资源管理学从来就有一种交流的关系,这种关系为两学科的发展不断地注入动力和养素。我国的人力资源管理学诞生于上个世纪80年代,而劳动关系学在我国的诞生则是上世纪90年代以后的事。这种状况使得我国人力资源管理研究主要限于对西方文化背景下人力资源管理理论的引进和吸收,同时也缺乏来自我国劳动关系学研究成果的支撑和滋养,这制约了我国人力资源管理学的社会应用性和认可程度。在当前我国劳动关系发生急剧变革的时期,为促进社会范围内劳动关系的和谐,我国的人力资源管理研究须跳出既有窠臼,结合我国情境下劳动关系的特点,重新审视其学科体系和研究内容,从企业的层面探讨如何促进劳动和谐的问题。目前我国人力资源管理研究应注重并加强对以下几方面问题的思考:

4.1 经济全球化和我国转型经济背景下人力资源管理的内容和方式问题。经济全球化带来劳工标准全球化的问题,企业要想在跨国经营中提升自己的竞争力和企业形象,必须根据国际上普遍承认的标准规范自己的人力资源管理方式,并使之制度化和规范化以备审查。同时,我国当前经济增长方式的转变要求企业更加重视人才管理,这对人力资源管理部门提出了新的更高要求。

4.2 增进柔性雇佣问题。柔性雇佣建立在员工分类管理和不同雇佣模式选择的基础上,它有利于组织节约人力成本、增强用工弹性、保持和发展核心能力,也有利于员工自主管理职业生涯、平衡家庭与工作关系。在西方国家,柔性雇佣已是一种普遍的劳动现象,在我国柔性雇佣也发展迅猛。人力资源管理研究者应注意研究如何对员工进行分类管理、如何为各类员工设计并施用相应的人力资源管理“套餐”、如何加强劳动合同管理以规避法律风险、如何对员工进行有效激励等问题。

4.3 改进员工参与问题。改进员工参与有利于发挥员工在经营中的主体性地位、增强员工的组织承诺、建设学习型的组织。人力资源管理研究者应探索有利于改进员工参与的组织变革、文化营建、制度机制问题,从而使员工的利益和组织目标有机结合起来,改变员工在劳动中的纯工具性地位。

4.4 组织文化建设问题。组织文化建设不仅是组织的一种战略安排,也是满足员工自尊、成长和归属等高级精神需求的手段。人力资源管理应承担起进行组织文化建设这一重任。所以应研究人力资源管理者如何进行组织文化的设计、实施,如何通过各种人力资源管理实践的“捆绑”以支持特定组织文化的实现等问题。

4.5 劳动法律的适应问题。劳动法律以国家意志的形式体现政府对劳动者与劳动力使用者利益的调整,其对组织的人力资源管理活动有巨大的影响。人力资源管理为了减少用工的法律风险,必须要研究对劳动法律的适应问题。同时,劳动力使用者也可通过各种途径和形式对劳动法律的制订、修订、实施等方面表达自己的利益诉求。

4.6 管理方与工会的关系协调问题。管理方与工会在我国情境下应是一种合作管理劳动关系的关系。为充分发挥这一关系的积极作用,一方面要求工会不断增强其独立性和组织性,另一方面也要求管理方与工会解决好合作的机制问题。对人力资源管理来说,需要研究人力资源管理部门如何认知工会的地位、如何充分发挥工会在组织民主管理中的作用、如何建立健全与工会的合作机制等一系列问题。

4.7 劳动冲突的有效管理问题。劳动冲突在劳动关系的运行过程中是无法避免的,劳动冲突处理不善不利于人力资源的充分利用,甚至使组织卷入法律的纠纷之中。人力资源管理能在组织层面上对劳动冲突进行有效的预防和疏导,进一步研究劳动冲突的预防、识别、处理机制应成为人力资源管理研究的一个重要内容。

参考文献

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中学图书馆是整个学校的文献信息中心，是对教学和全校师生进行相关服务的一个重要机构，同时中学图书馆是链接学校和社会的重要基地。进入21 世纪，尤其是近年来，随着社会信息化的日益发展，信息化逐渐成了推动社会经济技术进步与经济发展不可或缺的力量。因而在这一背景下，中学图书馆管理日益受到社会信息化的挑战，不断面临网络化、数字化及信息化带来的社会环境的变化与社会进步的冲击，从而使中学图书馆的建设与服务面临诸多挑战，使中学图书馆具备新的特征。这就需要进一步把握中学图书馆管理服务工作的新动向和新趋势，更好地确保图书馆发挥自身作用和功能。

一、信息时代下中学图书馆的基本特征

在社会信息化日益深入的今天，中学图书馆作为连接学校和社会的一个重要纽带，已经受到信息时代的影响，从而使中学图书馆在原有特征的基础上具备新的特征。中学图书馆所具备的特征，是进一步探索中学图书馆管理模式的基础。笔者认为，信息化时代下中学图书馆的基本特征有如下几点。

1.文化特征

文化特征是所有图书馆具备的基本特征，中学图书馆概莫能外。图书馆作为人类文化的一个重要载体，集人类之大成者，是人类不断探索自然规律和社会规律的结晶，也是传播文明的重要场所。中学图书馆作为图书馆的一个重要组成部分，不仅是人类文明和信息知识的载体，更体现了物质文明和精神文明的结合，以及人类物质文明及精神文明发展的历程。

2.学科特征

中学图书馆建设始终是围绕中学相关学科建设服务的，也是图书馆为适应新的信息环境的需要。学科研究和学科发展始终是中学提升质量和迅速发展的主题。因此，在图书馆建设过程中，需要根据学科研究和学科建设需要，按照学科专业建设和文献工作流程，组织存储和编辑文献科技信息，使文献获取、检索、传递信息化，从而使中学图书馆的文献信息学科化，优化文献服务职能。在图书馆数据库建设过程中，要按照学科专业需求对文献信息进行科学编辑，整理成信息化的文献信息图书馆，开发学科专业数据库，建立学科种类系统化学科数据库体系。优先建设学科专业相关文献和重点建设学科文献数据库，通过学科专业文献数据库建设，促进各个学科教学科研快速发展，充分有效地利用图书馆的文献库资源，提高图书使用效率。

3.教育特征

中学图书馆最重要的特征是教育功能，中学图书馆是学校教育的第二课堂。因此，根据学校学科建设和学生知识传授需要进行专业知识教育是中学图书馆的基本要求。提高教育教学质量，与中学图书馆在教学、科研工作方面的作用是分不开的。因此，中学图书馆建设需要适应中学教育教学、科研需求，以及课堂教学和教学实践需要，这样才能真正提升教师技能。

4.信息特征

随着现代科技的迅速发展，科学知识体系日趋庞大，而人的时间和精力有限，人的一生不可能对所有的知识都加以获猎。根据个人的兴趣爱好和各自学习的优势，选择适合自己的知识方向和学习导向，从而不断丰富发展某个领域的知识体系。如何在浩瀚的知识海洋里寻找知识方向，捕捉和有效利用原来的文化信息，是中学图书馆需要为读者提供的基本服务。因此，中学图书馆加强文献知识的信息化管理是有效发挥图书馆功能的重要手段。

5.数字特征

随着计算机技术、通信技术及网络化技术的快速发展，信息传播和信息容量呈井喷式发展，中学图书馆面临技术和管理的巨大挑战和机遇。各种知识不再局限于纸本文献，多媒体和光盘管理成为中学图书馆的重要途径。信息资源的数字化特征明显显现，从而使信息资源海量化、动态化，增强信息资源的共享性。

二、信息时代下中学图书馆管理的宏观思路

对信息时代下图书馆的基本特征进行分析，通过相关分析看到，信息时代下中学图书馆既有传统的文化特征、教育特征、学科特征，又被赋予新的数字特征和信息特征，新老特征相交织、相结合，尤其在信息时代下，日益呈现出知识信息化、信息知识化的特点，这些都给中学图书馆的相关管理提出新的挑战。下面从改革管理观念、突破传统服务模式、建立起信息一体化管理等角度，对信息时代下中学图书馆管理的宏观思路进行相关分析。

1.改革管理观念

传统的中学图书馆管理模式是以收藏纸张为载体的文献信息，主要围绕纸张文献的借阅服务，图书管理与服务功能单一，服务方法简单。并且图书馆以藏书为主要目的，图书馆建设与管理的重点是更好地保证藏书、管理藏书，存在重藏轻用、重管轻用的思想，往往把读者放在次要位置。这种单一的图书馆管理模式已无法适应信息时代下中学图书馆管理的新要求。因此，要革新落后的管理模式观念，并依据信息化发展需求采取多样化的管理模式，实现图书管理模式创新和规范化管理。

2.突破传统服务模式

中学图书馆是服务于中学教学、科研工作的，文献资料的有效性对教师的教学、科研水平有重要的辅助作用。教师在文献检索与阅读过程中，通过筛选甄别，科学思考，挖掘信息资源，寻找教学科研的新思路，从而在反反复复的科学思考、论证、演算过程中提炼科学问题和解决方法。中学生的自我学习离不开相关文献信息资源的学习。如何有效地为师生提供需要的文献资料，帮助师生科学有效地查阅文献，是信息时代下的中学图书馆管理需要积极思考的问题。因此，图书馆需要采用多种方式向师生推广介绍文献检索知识和检索方法，开设文献检索课程，帮助师生掌握文献检索系统方法，提高文献检索效率，加强文献检索和使用的服务工作，真正突破传统的被动服务模式。

3.建立信息一体化管理

信息时代下，随着现代科学技术的广泛应用，社会对图书馆文献管理和服务模式有了更高的要求，同时为图书馆发展带来了新的机遇与挑战。因此，要加强信息一体化管理模式的创新研究。从图书馆文献组织结构变革到图书管理制度变革，全新地思考应对信息环境下图书文献管理的新模式。文献信息更新很快，人类在知识创新和探索的过程中要更好、更新的文献信息服务，就要在图书馆管理中改变管理理念，创新管理系统与服务模式，增强文献管理的创新意识与知识技能，提高能力素质，加强对图书管理员的培训，使之熟悉图书文献的加工编辑、检索查询等服务功能，并采用相应的激励措施激发管理员的创新服务意识和服务思想，使文献体系、人力资源体系、科学技术体系之间形成有效的一体化管理模式，使知识素质与能力素质融合，充分发挥管理人员的能动性，加快文献信息交流与传播的速度。随着信息技术、网络技术及社会经济的发展，知识更新速度加快，图书馆管理模式也在不断发展变化。要针对图书馆所有文献信息、知识、智力资源，进行一体化科学管理系统模式创新，使文献知识更新和服务适应信息时代的发展需求。

三、信息时代下加强中学图书馆管理的具体举措

在对信息时代下图书馆基本特征进行分析的基础上，对加强中学图书馆相关管理的宏观思路进行了分析。下面则在以上分析的基础上，从创新相关管理、增强现代服务业理念、优化人力资源配置等方面，分析加强中学图书馆管理的具体措施。

1. 创新相关管理

中学图书馆的管理是以管理机制为依托，以图书馆馆员为渠道，通过图书馆馆员落实的，因此在信息时代下，中学图书馆相关管理的创新就要从管理机制和图书馆馆员两方面入手，双管齐下地进行。

就中学图书馆管理机制创新来说，创新图书馆的内部管理机制包括理顺内部关系、转换运行机制、调整结构、优化队伍、改善条件、提高待遇、调动积极性和增强内在活力等方面。要建立有效的内部管理机制，就必须充分发挥能本管理的作用，使被管理者始终充满生机和活力。

就对馆员的管理看，在信息时代下，对馆员的管理要侧重馆员图书馆知识的创新，关键在于有一支高素质、知识结构合理的人才队伍。中学图书馆应根据本校特点，合理引进人才，为本校教学服务。对于已有馆员，中学图书馆的管理者应根据馆员的个人特点和工作需要，有计划、有目的、有针对性地对馆员进行全面知识的培训，提高馆员的岗位技能，使馆员适应新的时代要求。

2. 增强现代服务理念

创新是一切事物发展的动力，是适应时展和社会进步的需要。在信息时代下，对于中学图书馆的服务和管理人员来说，其要不断学习，紧跟社会和科技发展新潮流，掌握最新的专业理论、最新的专业技术，使图书馆服务和信息时代的大背景相结合，开拓新局面。

新形势下的图书馆服务业要贴近读者，做到“读者第一，服务至上”，开展多种服务方式，如馆内服务，网上服务、定向服务、专题服务、咨询服务等，本着全心全意为广大师生读者服好务，强化服务效果，强调图书馆信息服务业的文化含量和知识含量。这就要求管理者在图书馆管理的实践中走出封闭的圈子，树立“以人为本”，而非“以书为本”的理念，中学图书馆的受众是全体师生，而非仅对教师开放或仅针对特定的学生群体开放。

3. 优化配置人力资源

中学图书馆在传统管理模式下，人才队伍老化，人才组合不够合理。这就要求中学图书馆在引进人才方面多引进些图书专业以外的各种人才，如计算机、外语、历史等各种学科人才，进行图书专业培训之后，如继续教育、岗位培训、交换馆员、派出进修、做访问学者等，逐步改变目前中学图书馆人才单一、匮乏的局面，逐步完善中学图书馆人才结构，以此提高整个中学图书馆人员的综合素质，并从尊重人的个性化特征出发，了解人的所能所长，结合培训结果，大胆起用新人，合理配置部门人员，让他们在适合自己兴趣爱好，能够发挥自己所长的岗位上充分发挥能力，在管理者的协调下互相配合，最终达到中学图书馆工作的新水平。

总之，在科信息化迅猛发展的今天，中学图书馆作为学校信息化的基地，必须从宏微观的多个层面，通过观念的改变、服务模式的创新、信息化管理体系的建立改进图书馆的相关管理，发扬图书馆精神，使中学图书馆充满生机和活力，通过优化人力资源、服务理念的转变等相关具体措施，为学校的教学、科研服好务。

参考文献：

[1]刘海萍.“馆员――资源人”及其培养.中国图书馆学报，2007，（4）.

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一、引言

胜任特征的概念，最早由美国哈佛大学的著名心理学家麦克利兰（David McClelland）于1973年发表的“测量胜任特征而不是智力”一文中正式提出。此后，胜任特征的研究和应用已经在世界范围内得以广泛推广，形成了众多的胜任特征理论及模型，尤其在企业中得到了广泛的应用和发展。而随着胜任特征研究和应用的进一步成熟，以科研人员为对象的胜任特征研究也逐渐引起了众多学者以及政府管理者的重视，以期提高我国科研人员队伍的素质和绩效建设。

有研究显示，在我国70%以上的科研人员集中在由政府出资举办的科研事业单位（李瑛，2008），而国家科研机构对于专业技术人员的管理和考核还基本停留在以定性为主导的传统层面上，对于专业技术人员胜任岗位起关键作用的深层次特征并没有引起重视。同时，目前有关科研人员胜任特征模型的研究主要集中在高新技术企业（章惠娟，陈万明，2011；李晓非，金春华，邵球军，2013）和高校教职人员中（亢学璐，2013；王冠，2010），前者处于企业利润最大化为主要目的的大环境下，后者则具有承担教学和科研双重任务的特点，而国家科研机构专业技术人员是以承担科研项目和课题为主要工作任务的群体，是为推进国家科技进步提供信息和技术支撑的重要智库，在工作内容和工作目标上均有别于以上两类科研人员，因此胜任特征也存在差异，而国内对于这一群体胜任特征模型的构建与应用关注较少。

建立科研机构专业技术人员胜任特征模型对于国家科研机构人才选拔、人员培训、绩效考核到薪酬体系的设计提供前瞻性的参考和指导，使得专业技术人员的管理始终围绕人岗匹配的原则开展，形成一个选人、用人、育人良好的循环机制。因此，对国内现有科研机构专业技术人员胜任特征模型的研究进行一个梳理和思考，是构建更加科学、合理的科研人员胜任特征模型的基础和前提，具有重要的理论和现实意义。

二、胜任特征的概念

目前，在有关专业技术人员胜任特征的研究中，大多数采用了Spencer（1993）在《工作中的胜任特征：建立卓越的绩效模型》（“Competence at work：Models for Superior Performance）一书中的定义，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。上述定义主要包含以下几点内涵：潜在性，即指胜任特征是隐藏在个体外显特征之下的潜在的特征，这点与Spencer所作的胜任特征冰山模型强调的深层次特征相似；绩效关联性，指胜任特征与工作绩效相关，能够预测或者导致高工作绩效；区分性，即指胜任特征能够区分实际情景中的绩效卓越者和表现平平者；针对性：胜任特征与具体的工作情景相结合，不能独立于工作岗位之外。

三、科研机构专业技术人员胜任特征模型构建的方法

胜任特征模型构建的方法主要包括行为事件访谈法、问卷调查法、O*NET工作分析法、团体焦点访谈法和文献分析法等，以上方法各有利弊，研究中需要根据研究内容、目的和现实条件选择合适的方法。在此，列出常用的几种方法的比较（表1）。

目前，国内对于国家科研人员胜任特征模型的构建主要采用的是行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式（马军，2008；李志，李苑凌，2007）。蒋敏（2004）以航天A所为研究样本构建航天系统科研人员胜任特征模型时采用了文献分析法、行为事件访谈法和问卷调查法三种方式获取胜任特征要素。而同样是构建航天系统科研人员胜任特征模型，孙丽（2005）采用了问卷调查为主，行为事件访谈和专家小组座谈为辅的方法。廖建桥、石薇、陈诚（2010）在对比我国专业技术人员与管理人员胜任特征的差异时主要采用了文献分析法和问卷调查法，通过检索有关专业技术人员和管理人员胜任特征研究，从中提炼出31个专业技术人员胜任特征模型和96 个管理人员胜任特征模型涉及的胜任特征要素，并进行频次统计，并选择了出现频次较高的要素编制调查问卷。

四、科研机构专业技术人员胜任特征模型的结果

尽管国家科研机构专业技术人员在工作内容、工作目标和工作形式上有较多的共性，但是在以往研究中，研究对象不同，得出的胜任特征模型也存在一定的差异，对这些研究结果进行整理、总结，可以发现国家科研人员所需要具备的胜任特征的共性，同时可以获取更多的胜任特征的要素，为今后的研究提供参考。

蒋敏（2004）对航天系统270名员工进行的调查问卷得出航天科研人员的胜任特征按照解释力大小排序依次为：系统思维和团队协作、解决问题的能力、专业技术能力、个人特征、创新性和责任感。同样是以航天系统科研人员88名被试为调查对象，得出胜任特征的五个维度分别为：专业知识与技术、团队协作精神、良好的工作方式、成就动机和工作主动性。以上两个研究对于团队合作与专业技术能力得到了一致的结论，而通过对每个维度具体表现进行分析后发现，前者提出的解决问题的能力、个人特征、创新性和责任感分别与后者提出的良好的工作方式、成就动机和工作主动性具有相同的内涵。这也与廖建桥、石薇、陈诚（2010）的研究具有相似的结论，他们在对比专业技术人员与管理人员胜任特征的区别时，得出专业技术人员胜任特征模型包括三个维度：自我效能、思维与认知、职业素养，这三个要素基本与上述两个研究相一致。马军（2008）以20名科研人员进行访谈编制了问卷后对100名科研人员进行施测，得出科技人员的胜任特征主要是由四个维度构成的，分别是行为和动力、人际沟通能力、心理能力因素、外部能力因素（将专业知识应用到实践中的能力、科研报告的写作能力、辅助工具的使用），该研究提出的心理能力因素具有一定的借鉴意义。李志、李苑凌（2007）通过对重庆市教委、建委、卫生局、科委等所属10余家单位335名专业技术人才进行问卷调查，得出四个胜任特征要素：组织认同、人格特质、专业知识技能、一般能力（沟通能力、观察记忆能力、逻辑思维能力、公关能力、学习能力），该研究中得出后三个要素在其他研究中均有涉及，而组织认同这一要素具有一定的创新。

表1 胜任特征研究方法的比较

研究方法 操作定义 优点 缺点

行为事件访谈法 采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异 在绩效与影响绩效的胜任力之间建立了某种联系；信效度高，胜任特征要素全面，适用范围广。 操作过程繁琐，误差难以掌握，并且无法大规模进行，只能限定在小范围内开展，模型动态性不足。

问卷调查法 通过先前的文献分析、行为事件访谈、专家小组访谈等方法，初步提炼出一些胜任特征，然后根据这些胜任特征编制调查问卷，并确定调查样本，发放问卷。最后对问卷调查结果进行数据分析和解释 可以迅速快捷的收据数据，信效度较高，操作难度低，适用范围广。 耗时较长，成本较高，需要专业的测量和统计知识。

O*NET工作分析法 这一工作分析系统吸收了多种工作分析问卷（如PAQ、CMQ 等）的优点，该问卷基于 BEI 关键事件访谈技术获得的行为指标来锚定问卷评价的维度，将工作信息和任职者特征统一在一起，在揭示职位胜任特征方面具有重要作用 费用较低，可以比较系统化地了解并梳理相关工作信息 操作繁琐，费时费力，模型动态性一般。

团体焦点访谈法 通过与专家的访谈交流进行数据的收集，参与访谈的成员通常有：高层管理者、优秀业绩者、胜任特征分析专家、直接上级和下级、同事等 可以检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性，对于其它环节获得的胜任特征结果进行最后裁定和补充，使形成的职位胜任特征模型具有动态性 邀请专家的成本较高，团体成员的经验和知识的一致性问题得不到保证，结果可能会导致一定的偏差。

文献分析法 搜索并收集相关文献，通过对前人的研究成果进行整理，构建胜任力模型的雏形 成本较低，资料丰富，提供的信息量较大，可以借鉴较为成熟的胜任特征要素 文献搜集和统计过程较为繁琐，可能无法获取与本研究具体情况相关程度较高的信息

综上所述，尽管不同研究对于国家科研人员所构建的胜任特征模型存在一定的差异，但是对于专业技术能力、沟通和团队协作能力、工作的责任心和主动性这三个维度有一致的研究结论，尽管具体描述上存在一定差异，这与国家科研人员从事的工作特点和要求有关，由于国家科研人员主要承担国家重大科研项目，社会责任是其工作的主要目的，因此他们要有为国家科技发展做出奉献的责任感。同时科研是工作的主要内容，扎实的专业技术能力是保证科研工作严谨、科学的基础。此外，科研任务具有周期性、合作性，需要整个科研团队来完成，因此良好的沟通协调能力和分享意识是保证科研项目顺利进行的基本素质。

五、科研机构专业技术人员胜任特征模型研究的局限与展望

通过关于科研机构专业技术人员文献的回顾，可以发现以往研究中仍然存在很多不足和局限，需要在未来的研究中进一步完善，同时，本研究也提出了科研机构专业技术人员胜任特征模型构建的展望。

首先，研究中样本量较小。在进行因素分析时通常要求样本量是项目数的5倍，才能保证统计结果的科学性和严谨性。但是以往文献中由于现实条件所限，并不能够达到这一要求，因此在统计分析时可能存在一定的误差，甚至得出不科学的结果。因此，在今后的研究中，要避免结果导向而放弃样本量的做法，尽可能地扩大样本数，保证研究结果的可靠性和适用性。

其次，研究方法较为单一，已有研究多采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式。行为事件访谈法一方面对访谈者的访谈技巧有较高的要求，另一方面需要被访谈者主动真实地呈现工作的情境和做法，而被访谈者可能会为了回避消极影响而选择性地或欺骗性地提供访谈信息，造成胜任特征要素的提取出现错误或偏差。因此，在未来的研究中可以尝试更多的研究方法，比如工作观察法，可以最直接地获得工作流程和工作方法的信息，或团体讨论的方法，对工作中的关键事件共同发表看法和意见，根据讨论者在发言过程中的观点和看法来反应其本身的真实想法。同时，应对访谈者进行培训和练习，提高访谈技巧和方法，尽可能地保证访谈获得信息的丰富性和有效性。此外，在模型的验证方面，未来可以引入时间序列的纵向研究方法，用跟踪调查的方式进一步研究胜任特征与绩效等结果变量的关系，更科学和更有说服力地验证胜任特征对绩效、工作成就感等结果变量的预测作用。

最后，在研究目的上，以往研究通常都止步于胜任特征模型的构建，忽略了胜任特征模型的应用。胜任特征模型在管理中应该更多扮演工具性的角色，其目的在于服务国家科研机构专业技术人员管理各个环节的改革与提高，使其更加科学化、有效化。在今后的研究中，应进一步关注绩效以外的与胜任特征模型相关的结果变量，如人员招聘选拔时评价要素的选择、人员培训目标的设置和培训结果的反馈、考核关键指标的选择，真正发挥胜任特征模型在人力资源管理中的基础性和全局性的作用。

参考文献

[1]McClelland D.C. Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist，1973，28（1）：1-14

[2]蒋敏.航天系统科研人员胜任特征模型探讨――以航天A所科研人员为例[D].首都经济贸易大学，2004

[3]亢学璐.高校科技研究人员胜任特征模型研究[J].社会心理科学，2013（7）：49-51+110

[4]廖建桥，石薇，陈诚.我国专业技术人员与管理人员胜任特征差别研究[J].科学学与科学技术管理，2010（11）：189-193

[5]李晓非，金春华，邵球军.基于KANO理论的企业技术人员胜任特征构建[J].企业经济，2013（7）：44-47

[6]李瑛.浅议科研事业单位人力资源开发的激励约束机制[J].软科学，2009（2）：90-92

[7]李志，李苑凌.专业技术人才胜任特征模型的实证研究[J].中国科技论坛，2007（1）：131-134

[8]马军.科研机构科技人员胜任特征模型的研究[D].电子科技大学，2008

[9]权宗帅，孙晓龙，李峰.事业单位专业技术人员胜任特征模型研究[J].北方经贸，2009（6）：122-123

篇（5）

“三个有利于说”，即马克思主义理论学科的设立有利于推进马克思主义理论研讨和树立工程的实施，有利于进一步繁荣展开哲学社会科学，有利于进一步加强和改进高等学校思想政管理论教育。“四个有利于说”，即马克思主义理论学科的设立有利于我国社会主义制度的完善和展开，稳定党的执政位置，抵御西方敌对权利西化、分化我国的希图；有利于从整体上推进马克思主义理论研讨，为稳定和加强马克思主义的指导位置提供学科支撑；有利于为全面树立小康社会提供肉体动力和思想保证；有利于加强和改进大学生思想政治教育工作，为思想政管理论课树立提供有力的学科支撑。

“四个需求说”，即马克思主义理论学科的设立是加强马克思主义理论创新的需求，是整合马克思主义理论学科力气的需求，是加强马克思主义理论研讨与教育队伍树立的需求，是培育中国特征社会主义事业树立者和接班人的需求。也有学者指出，马克思主义理论学科的树立，可以丰厚和展开马克思主义的学科内涵j，可以促进社会主义现代化树立和人的全面展开；关于树立具有中国特征的学科体系与教材体系，促进学科展开，都具有严重理想意义与深远历史意义。

二、马克思主义理论学科的特征

有的学者指出，对马克思主义理论学科特征的研讨，主要表现为“三个特征说”和“四个特征说”。但多数学者以为，马克思主义理论学科最主要的特征是整体性特征。武汉大学顾海良教授指出，整体性成为马克思主义理论一级学科的显著特征。马克思主义一级学科的整体性以马克思主义各组成部分的内在统一性为根据，以马克思主义的理论性、开放性和创造性的统一为前提，马克思主义理论一级学科的整体性还表如今马克思主义与理想的密切别离上。

有的学者指出，马克思主义理论学科是一门从整体上研讨马克思主义科学体系及指导价值的学科。它研讨马克思主义的构成与展开、内容与体系、位置与作用，研讨马克思主义中国化的理论与理论，研讨运用马克思主义理论中止思想政治教育和思想政治工作。

有的学者以为，马克思主义理论学科有三个特征：一是思想把握上的整体性，二是问题研讨上的综合性，三是理论教育上的公共性。

有的学者以为，马克思主义学科有四个显著特征：普遍的指导性与研讨的学理性的统一，历史和逻辑的统一，理论的整体性与学科的分支性的统一，世界的历史性与国别的细致性的统一。

篇（6）

新的历史时期，在校学生的心理压力与心理问题日益突出，逐渐成为影响院校教育管理质量、为社会培养和输送合格人才的一项紧迫问题。落实以人为本要求、紧贴时展步伐、贯彻安全发展理念、顺应学生成长规律、塑造合格有用人才、全面与社会需求对接等方面，都迫切需要在高等院校逐步推行把学生心理特征纳入档案工作。

1开展学生心理特征档案工作的现实意义

开展学生心理特征档案工作是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，着力推动青年学生全面、健康、和谐发展的有效方法；是加强院校德育建设，坚定师生理想信念，引领科学人文思潮的有效平台；是创新推动院校教育管理质量，实现安全发展的有效载体；也是对接社会岗位要求、拉近供需之间距离，整合各方力量的一个链接条、一个数据库、一个参考源。因此，意义重大，影响深远。

（1）解决青年学生对心理学基础知识了解不多，对自己性格特征定性、把握不准的问题；解决青年学生进行自我心理调适、缓解思想压力等方面思想意识不自觉、不主动，方法手段不经常、不科学等系列问题。

（2）解决青年学生与同学朋友之间、解决管理人员与教学人员之间、解决一线教学和管理人员与院校机关职能部门之间，对青年学生在性格特征、心理状态、思想压力内容、应对压力能力，以及心理障碍、心理疾病等相关基本问题上的诸多个“不统一”：标准不统一、看法不统一、办法不统一、缓解和解决的步伐不统一、外在因素和内在关系的结合不统一等等方面的矛盾。

（3）解决学科设置、不同专业任课教师之间，在青年学生心理特征问题上，条块分割、重视程度迥异的问题；解决当前专业课授课与心理学基础知识灌输联系不紧、涉及不够，以及运用心理学来提高授课质量办法相对单一的问题；解决师资力量偏重专业课、看重试卷得分，相对忽视对青年学生在人格修养、人格锤炼、心理健康、提升缓解思想压力的能力等方面，教育引导不够的问题。

（4）解决单一偏重于引导学生，坚定理想信念，听招呼、守纪律、刻苦发奋，相对忽视于引导学生在此基础上塑造自己良好的人格魅力、保持良好的处世心态、构建良好的人际关系、感知正确的人生责任，把心理学基础知识的普及、学生心理状态的引导，效果和目的上看成“单打一”的问题。

（5）解决对青年学生初、高中时期的心理特征了解不够、掌握不准的问题；解决管理、教育、授课、机关等方面因人员调整等因素，造成对学生心理问题的了解与掌握脱节、教育与引导脱节的现象。

（6）解决院校全面了解学生渠道较少，特别是了解其从小到大的心理状态、性格变化规律不够的问题；解决了解其学习情况多、渠道办法多，而在了解其为人处事、思想意识、立身做人等方面，载体、渠道相对较少的问题。

（7）解决院校与社会在学生心理状态上关注层次不一、心理测试方法不同的问题，特别是解决当前就业单位了解学生一贯地、系统地心理状态资料很少的问题；解决院校在推荐学生就业、评定学生全面素质等环节，心理素质方面依据不充分、方法不完善、操作欠科学的问题。

（8）解决院校了解学生家庭背景、社会关系、籍贯地域传统性格特征等方面，办法单一的问题；解决了解掌握学生家庭、亲属、社会主要关系的心理学基本要素不便于操作的问题，特别是解决难以了解其是否有精神病遗传史、家庭重大变故史、反常行为表现史等问题。

（9）解决因当前院校对学生整体心理状态，评估体系不健全、资料不具备、底数不清楚，在实施心理干预、心理教育疏导、预防自杀事故案件等实现安全发展上，效果和招法亟待提高与亟待科学的问题。

2高等院校学生心理特征档案工作的基本含义

高等院校学生心理档案工作主要是指：在大、中专以上院校，对在校学生从入学开始到毕业离校，逐步进行心理学学科数据采集与管理、分析与预测、教育与控制、研究与开发等内容的系统工作。是按照《档案法》、《教育法》和心理工作科学体系，对在校学生的人格种类、性格特征、心理基础、心理状态、心理病症等情况，进行统一的采集、管理、研发、实践等方面的系统工作，为引导学生掌握心理学基础知识、全面了解自己，提升院校教育管理效益，减少因心理问题引发事故案件概率，实现安全、和谐发展等方面提供心理学技术支持；也是更加科学地、全面地掌握学生底数，给社会用人单位提供就业参考的一项辅工作。

3高校学生心理档案工作的主要内容

（1）个体上建立学生个人心理特征数据库。主要收集学生心理测试结果、家庭成员心理状态调查函、每学期心理状态、人格种类、性格特征、人际关系、心理压力、调适手段、心理学基础知识掌握程度等内容。

（2）整体上建立各个班级、科系、专业的学生心理特征状态库。主要收集各个班级、科系和不同专业的重要心理数据与特征；显示各个层次、各种管理教育方法、各个学习阶段之中，对学生心理问题产生的正面和负面影响等。

（3）体系上建立与之相配套的规章制度、操作办法。主要建立各项数据采集制度、采集时间、衡量和评估机制、保密和使用范围等内容；建立研究和总结成果向教学管理一线进行实践的办法、尺度等；明确各级在校学生心理状态、心理特征档案工作上的职权划分、纪律要求等。

（4）方向上重点整合院校心理工作方面的软硬件资源，引导改进院校心理学基础知识的普及，探索依靠心理学提升学生素质、提高办校质量的新路子，研究促进院校和谐氛围、德育建设、丰富校园文化的新举措，拉动培育各级为学生当前与今后、能力与人格、智力与心理等全方位负责的新思维。

（5）核心上重点整理分析各个阶段、各个时期院校学生心理问题上的新变化、新动向、新特征，为院校的教学工作、研究工作、管理工作、安全工作等提供有力的客观分析、理论依据和办法建议；为用人单位、学生家庭积极反馈意见建议、参考依据。

（6）环节上大力突破一般档案工作难于大张旗鼓、难于引领实际工作的瓶颈问题，不断开创心理特征档案工作的新局面。在坚持保密原则、心理学固有原则的基础上，通过开办心理咨询门诊、心理学基础知识辅导、心理问题帮扶活动等，引导学生面对各种压力时自觉在心理问题上找办法；在交友、婚恋、和谐关系、挫折、就业等方面主动调整良好的心态，塑造良好的人格，锤炼良好的品格。4开展高校学生心理档案工作的基础理论研究

在高等院校开展学生心理特征档案工作是一项新的实践与探索，既是原有档案工作领域的新拓展，又是院校教学与管理、功能与效能的新尝试。为了确保正确展开，达到兴利除弊，发挥最大效益，必须重视该项工作的基础理论研究。

（1）心理特征档案的本质属性。档案的本质属性，是档案学基础理论中的一个核心问题，关系到档案的定义及档案学科的内涵问题。因此，心理特征档案应有的本质属性，必须合乎原本档案工作的本质属性。同时，作为一种“新型档案”，也必须允许保留与其较为匹配的内涵和特征。应当界定的属性内涵为：必须坚持它的原始纪录性，同时发展“结构说”、“备以查考性”以及电子档案的理论属性，最大化地保持“原本化”与“异化”相结合的属性。

（2）心理特征档案的价值与作用。心理特征档案的价值与作用应该是具有本源性、潜在性、多元性、增殖性、时效性和相对性，其价值实现规律应当是主导律、扩充律和衰减律占主要成分，扩散律实现不大。其作用主要存在于“院校本位化服务”和“社会用人单位的信息资源服务”两个方面，主要在于“资政学生全面发展”。

（3）心理特征档案的功能与模式。心理特征档案的功能可以抽象地概括为“资治”、“存史”、防范和教育。虽然具有有限性，但基本保持了“社会化服务”的功能。院校本位看，最大的功能在于它的“休闲功能”。运行模式上基本上属于电子、虚拟和数字化。

5学生心理特征纳入档案工作面临的实际困难和应把握的主要问题

把在校学生心理特征纳入档案工作显然是一项新举措、新探索，类似当前院校的档案工作，又区别于传统的档案工作；既关联着一般意义上的档案人员，又关联着各个层次、各个方面的人员与体制。因此面临着许多方面的实际困难与问题，需要高度重视、勇于尝试、科学运作。

5.1面临的实际困难与问题

（1）传统档案工作的制度上要有新逾越。传统的档案管理制度、数据采集制度与环节等方面，当前与心理学学科所要求的制度还不匹配。比如需要管理、保密的范围就不接轨，哪些该录、哪些不该录等问题，距离较大。

（2）各级思想认识上要有新高度。心理特征档案工作从某些方面看，属于院校心理工作、全面建设的奠基工程。从当前的情况看，各级认识上还不够统一，具体步骤上方法各异；比如有的院校仅限于管理范围，有的院校局限于德育教育范围，有的把其看作第二课堂。

（3）院校之间资源共享上要有新突破。此项档案工作的一个显著特征就是“资源共享、服务多方”，但当前的情况明显存在着“各自为政”。比如一所大学难以获取到某个学生在高中阶段的心理状态、不良心理反常表现。初中、高中、大学分别为学生建立心理档案，势必牵扯大量的人力物力，同时也难于收集到系统的数据与情况。

（4）各级认定标准上要有科学统一的尺度。不能一个班级、一个科系、一个院校，都规定一个自己感到便于衡量、便于操作的尺度。应当在既遵守一般档案管理科学、又坚持心理学特有要求的框架内，研究确定出统一的政策与尺度，颁布执行。

（5）档案管理人员的素质能力要全面。既熟悉原则意义上档案学科的原则、制度、要求，又要全面掌握心理学的知识、原则与要求。

5.2应突出把握的几个问题

（1）加强教育引导，特别是加强对学生心理特征建档工作重要意义的教育。应当在思想认识深处，确实把此项工作当作一项长远、全面的基础工程来看待，上升到影响院校可持续发展、安全发展、全面提升办校水平的重大举措来实践。同时，大力对在校学生、学生家庭进行教育，引导大家正确认识建档工作的意义和原则，剔除不良观念，积极主动地配合院校开展工作。

（2）讲究科学、把握政策。档案管理也好，心理学自身原则也好，都有着相对独立、严谨周密的操作体系和政策要求，必须坚持科学的精神、法规的尺度，开创性把这一新生的工作想到位、抓到位、负面问题上防范到位。

（3）精心研究、严密组织。此项工作关系着方方面面，要善于针对院校自身的情况，研究分析相关链的前提工作和问题，以严谨的态度周密考察、认真论证、科学计划、稳步推进。

参考文献

1王二平.当前在校学生心理问题研究[J].青年研究文摘，2005（5）

2张平.解析大学生心理问题[J].河南大学学报，2006（3）

3伍震华.再论档案的本质属性[J].档案通讯，2006（6）

4黄子林.关于档案属性问题的几点认识[J].档案学研究，1999（4）

5何玲.电子档案原始性的认定[J].中国档案，2001（2）

篇（7）

一、 前言

生产安全关系到人民安居乐业，历来受到各界的关注。近年来政府加强安全生产和市场监管，整体形势好转，但重特大安全生产事故时有发生。煤矿生产由于系统环境险象环生、现场条件复杂多变，易引发事故，成为安全生产工作的重中之重。现代科技的发展使人机环境系统等“物的因素”引发事故的比例逐渐下降的同时，“人的因素”导致的事故却呈上升趋势。人员的不安全行为、岗位的缺失、环节处理失误，都可能产生安全上的隐患。目前的煤矿生产安全事故大多是由“三违”（即违章指挥、违章作业、违反劳动纪律）造成的。研究基层管理者安全胜任特征，就抓住了煤矿安全生产在“人的因素”方面的关键环节，对煤矿安全生产具有重要意义。

自从McClelland提出了胜任特征的概念以后，对胜任特征的研究已经渗透到各个领域。在目前的应用实践来看，胜任特征构建时收集客观数据的方法有汇编栅格法、文献研究法、团体焦点访谈法、结构化面试、行为事件访谈、问卷调查法、自然观察法、工作日志法等。

综合采用多种方法收集数据，可以互补和抵消劣势，避免遗漏某些重要的胜任特征要素。另外，一般的管理理论都有较强的情境依赖性，如果胜任特征的建构不扎根于具体的管理情境，不对其在安全背景下的差异性做深入的分析与探讨，是很难保证其效度的。因此本文从环境系统识别、岗位工作分析，关键事件访谈等三个角度来综合探讨安全情境下基层管理者的胜任特征要求。

二、 被试与工具

1. 被试。安全背景下胜任特征的取样于高危行业的山东某煤矿集团，被试是来自采煤、掘进、运输、机电、防冲等专业和安监处的基层管理者。基层管理者主要是负责班组的日常管理的班组长和副班长，他们领导的班组，是煤矿企业最基层的生产单位，也是煤矿生产安全的前沿阵地和安全措施的最终执行单位。

2. 工具。

（1）O*NET工作分析问卷。选用了O*NET问卷的工作技能评价、工作活动和工作风格量表。工作技能问卷（63题）由认知技能、技术性技能和组织技能三个维度构成。工作活动问卷（33题）由五个维度组成：协调发展他人、手工体力活动、沟通、信息加工以及推理和决策。工作风格（16题）大致可归为7类：成就导向、社会影响、人际关系导向、自我调整、责任心、独立性、实践智力。该量表的信效度已在之前研究中得到验证。量表采用Likert五点等级进行评定，分数越高表明此种特质在工作中越重要。

（2）行为事件访谈提纲。参照Spencer提出的经典行为事件访谈的形式设计，主要分为四部分内容：①介绍自己，说明访谈的目的和形式；消除被访谈者的疑虑，并和被访谈者之间建立融洽的关系；②了解被访者的工作职责；③采集行为事件；④总结和感谢语。行为事件采集是访谈的核心步骤，重点关注4个方面的内容，即事件的情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result），集中在某一关键事件中被访谈者所描述的行为、想法、感受和做法上。

三、 模型构建

1. 环境系统识别。安全问题一直是困扰煤矿企业健康发展的关键，为进一步了解安全情景下企业对于基层管理者的胜任特征要求，我们对山东某大型能源集团发展历史、组织战略、安全文化现状、组织结构、工作流程和岗位说明书等材料进行深入学习调研。通过对案例企业的制度层、行为层和态度层的组织分析，我们总结归纳出煤矿行业的基层管理者需要具备成就动机、人际洞察、执行、自我管理、监管、应变能力、专业知识技能、自主学习等素质。

另外，取样集团提供了大量的《安全通报》，记载了违规操作和事故发生的情景、经过、行为及结果，我们通过对大量人因事故材料的脆弱性分析，从中发现煤矿作业人员的哪些行为和素质缺陷容易导致安全事故的发生，提取出为减少和防止事故发生，作业人员应该具备的关键行为和素质；全国十佳班组长的事迹系列报道作为煤矿基层管理者的绩优组，对提炼胜任特征的要素作用很大。特别是煤矿界推广的“白国周班组管理法”创造者白国周的安全管理思想很成体系，风格特质很有代表性。分析提炼这些先进事迹反映出的胜任特征，无疑是符合要求的。

通过文献研究整理胜任特征模型开发的经典文献，了解建构方面的关键技术进展，国内外对安全行业基层管理者胜任要求的文献，找到较多学者所认可的胜任特征，如煤矿行业李乃文、张志江通过问卷调查法探讨煤矿特种作业人员岗位安全胜任特征模型，发现安全胜任特征因素包括安全责任意识、应急处理能力、隐患识别能力和自制力等4个因素。电力行业高志强探究的供电企业操作岗位员工安全胜任特征模型为5因素结构，具体包括职业素养、安全意识、职业技能、身心健康和情绪稳定性。

总结概括、合并整理后的胜任特征雏形表如表1所示。

2. 岗位工作分析。工作分析立足于岗位，可以有效的提取出胜任岗位所需要的素质，明确基准性方面的胜任特征要求。工作技能是指能圆满地完成一项工作的能力，它通常是通过训练或经验而逐渐形成的。工作活动是指在很多不同职业中的一组共同从事的相类似动作。工作风格是能够影响工作表现的个人特质。

工作分析问卷调查煤矿井下操作工人436人，由于煤矿企业的特殊性，都为男性样本，教育程度偏低（61.5%学历为高中及以下），年轻人居多（20岁～40岁占84.3%）。去除本岗工作年限过少（27.8%的两年以下）的被试来控制经验对研究结果的影响，通过对回收数据严格的处理，最后合格的基层管理者样本共76人。通过O*NET工作分析结果，在工作活动、工作技能和工作风格等方面素质选取评分最高的项目（重要性≥3分），为建立胜任特征模型初始框架奠定基础。从工作分析结果获得的胜任特征模型初始框架见表1～表5。

在此基础上，通过讨论合并内容高度相关的胜任特征，删减特殊情境下所产生的特胜任特征。最终工作分析所得的煤矿管理者胜任特征要素包括：安全操作技能、主动学习、科学、监管、协调发展他人、信息加工、推理和决策、成就动机、影响力、责任心、注意细节、合作性、关心他人、自我控制、适应力/灵活性、承受压力、独立性、分析性思维等18项。

3. 关键事件访谈。工作分析结果为胜任特征模型的建立提供了基本资料，接下来行为事件访谈的重点是用科学的方法，确定鉴别性的胜任特征。行为事件访谈法得到胜任特征模型需要跟工作分析结果结合起来，得到最终的模型。同时，通过定性和定量的不同研究方法，可以交叉检验同一研究构思。在访谈过程中，访谈者可以根据工作分析结果适当有所侧重，在操作前就建立分析类目，另外工作分析的各个项目（既包括名称又包含定义），在跟访谈内容一致的前提下，也可以成为胜任特征编码的初码。

关键事件访谈分两批共60人（含曾因违章过多被强制停工接受安全培训的15人）。访谈全程录音，平均时长43分钟，最长达65分钟，最短27分钟。剔除访谈内容过偏、访谈时间过短、录音效果很差等不符合要求的样本，转录并整理访谈录音46份共计3 834分钟，转成WORD文本398 840字。在对两名心理系的硕士生进行编码方法的培训、质性分析软件Nvivo的安装使用说明和编码词典的描述解释之后，开始编码。统计得出频次较高的（10次以上）胜任特征项目，并将相似的胜任特征进行合并整理，得出的煤矿基层管理者胜任特征（按重要性排序）如表3所示：

采用Winter（1992）的归类一致性（Category Agreement，CA）计算公式对两位编码者在各录音文本上的编码频次和编码一致性进行统计，归类一致性从62.94%到 85.71%，得编码的归类一致性为平均为77.71%。说明本次编码的一致性达到较高水平，编码的结果是可信的。

四、 模型整合与验证

检验胜任特征模型，最常用的方法是通过得出的胜任特征要素编制问卷，选取样本进行测试，通过对量表进行各种统计分析，考察量表的结构是否与原有模型吻合，验证模型的构想效度。而本文通过工作分析问卷调查问卷得到了基准性胜任特征已能够保证量化的科学和系统性，整体的胜任特征模型已含有工作分析维度，再自编问卷施测，重复工作。另一方面，自编问卷的内部信度（测量结果的可靠性）、效度（测量结果的有效性）和外部效度（普适性）大都堪忧，因此本研究不采用以往问卷验证构想效度的方法来验证胜任特征模型，而是通过团体焦点访谈征集经验丰富的从业者和专家领导意见，验证专家效度。

参加团体焦点访谈的人员有煤矿企业高层管理者、生产和安全绩优班组长、胜任特征建模研究人员和人力资源专家组成。其中男性17人，女性5人，平均年龄32岁。主持人针对提炼出的胜任特征内涵、素质指标是否修改、模型具体维度等问题，引导被访谈人员结合企业发展战略、公司文化和实际工作经验进行深入讨论，专家小组讨论的结果表明，本研究的结果符合煤矿基层管理者的实际工作情况。通过合并类似条目，确定了最终的煤矿行业基层管理者胜任特征要素及维度，模型如下表4所示。

五、 结论及意义

1. 研究结论。基层管理人员与操作工人一起工作，既需要具有较高的生产技能，指导监督工人，又需要一定的管理能力，创造平和的劳动环境，组织大家完成上级交给的各项任务，避免安全事故。煤矿基层管理者的胜任特征包括安全意识、安全操作技能、沟通、责任心、隐患识别、监管、影响力、应急处理、承受压力、关注细节、关心他人、团队合作等12项。其中各要素的含义如下：

（1）业务能力方面：安全意识是指时刻保持高度的警惕，能够克服自己侥幸心理、麻痹心理、冒险心理、省能心理、逆反心理、敷衍心理等各种不安全心理，遵守安全操作流程与规定，并及时预防事故的发生；安全操作技能指对本领域知识与技能的掌握，同时根据具体工作情景灵活使用；隐患识别指对安全隐患与异常状况的认知能力和敏感度；应急处理表现在能果断冷静处理突发事件，面对紧急任务能沉着理智应对，保质保量的及时完成。

（2）管理能力方面：“影响力”是一种带领、掌管及提供意见和方向的能力，能够赢得别人的信任和信心，使他人支持配合工作，反映的是领导能力和威信；“团队合作”包括有大局观整体协调安排完成工作任务，工作交接和团队作业过程中配合默契，努力构建内外部民主愉悦的工作氛围，积极配合促进共同发展和整体目标达成；“承受压力”主要是指镇定有效的处理生产和安全之间的矛盾，还包括有良好的心理素质接受批评；“监管”是指评估别人表现，以做出改善或采取补救的行动。

（3）个性特征方面：“责任心”指明确并努力做好分内应尽的职责，了解自己工作对组织的重要性，同时勇于承担过失；“关注细节”指秉持严谨的工作态度能注意到工作中的细微之处，对待工作一丝不苟精益求精，全方位考虑各环节；“沟通”指能够采取有效的方式清楚的向对方表明自己的观点或意图，保持开放心态促进彼此理解和共识达成；“关心他人”指对他人的需要和感觉敏感，并体谅帮助同事。

2. 创新点和意义。本研究构建胜任特征模型时采用多种数据收集方法结合的方式，验证有效性和可靠性。在构建的煤矿企业基层管理者胜任特征模型基础上我们创造了目标定向、情境体验、心理疏导、规程对标、心智重塑、现场践行和综合评审七个步骤的“安全心智模式培训法”，已通过山东省科技成果鉴定。构建的煤矿基层管理者胜任特征模型，作为培训方法第一步――目标定向中的关键环节，为后期构建安全学校、编制安全学校培训教材，提供了人力资源开发的实证依据。

总之，本研究作为对安全情境下人员胜任特征要素的探索，希望引起更多人对高危行业“人机环管”大环境安全性的关注，重塑员工安全心智模式，固化安全生产行为，从人力资源管理的角度最大化的减少工作场景中的不安全因素，维护社会的稳定与和谐。

参考文献：

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11. 陈晓萍，徐淑英，樊景立主编.组织与管理研究的实证方法.北京：北京大学出版社，2008.

12. 牛端，张敏强.高校教师胜任特征模型的构建与验证.心理科学，2012，（5）：1240-1246.

篇（8）

科学基金文化作为一种新兴的文化状态，有着深刻而丰富的内涵。正如陈佳洱院士所说：“文化的内涵是极为丰富的，贯穿和影响于科学基金工作的各个环节 ，而科学基金文化的内涵又是丰富的，需要我们总结传承。”我们探究科学基金文化的 内涵，就十分有必要认识并处理好科学基金与科学文化、科学基金文化与科学基金 、科学基金文化与科学文化 、科学基金文化与基金文化等的关系。无疑，处理好作为核心内容之一的科学基金与科学文化关系问题 ，不仅是正确理解和把握科学基金文化 的前提和基础，而且也能够加强我们对科学基金文化特征的认识和理解，推进科学基金的战略管理 ，推动我国科学的快速发展。

1 科学基金与科学文化的特征性对立

伴随着近代科学的兴起 、发展 、壮大而逐渐形成的科学文化，在人类文化 系统中扮演着越来越重要的角色，而且对于其他文化形态也产生了重大影响。而作为资助科学发展的科学基金 ，也逐步形成一套合理、有效的审批和管理制度，为科学的快速发展提供了重大的资金保障。同时这套科学基金制度对科学的发展方向、规模和速度都起到直接的作用 ，更可能对科学文化产生间接 而深远的影 响。当然，科学文化也在某种程度上制约着科学基金 (制 )的政策导向和宏观制度。总体来看，科学文化与科学基金(制)在许多特征上 是一种既对立 又统一 的关 系。这种对立关系主要表现为三个方面 ：

1．1 科学基金的功利性特征和科学文化的非功利性特征

实施科学基金制是我国为应对世界科学技术发展趋势、推动我国基础研究发展的一项重要战略决策，同时也是深化科技体制改革、推进科技资源优化配置的重要举措。科学基金制作为配置科技资源的重要制度 ，要努力提高资助效 益和管理效能。这种功利性(中性词)主要表现为 ：第一 ，从科学基金的产生与 目的来看 ，20世纪 80年代是我 国走向全面改革的年代 。为推动我国科技加速发展 ，89位科学家致函党中央、国务院，建议设立面向全国的自然科学基金。此议得到党中央 、国务院批准。1982年中国科学 院自然科学基金正式启动。1985年，《中共中央关于科技体制改革的决定》指 出：“对基础研究和部分应用研究工作 ，逐 步试行科 学基金 制。“设立国家 自然科学 基金会 和其他科学 技术基金会”。1986年 2月 14日，国务院发出《关于成立 国家 自然科学基金委员会的通知》，国家自然科学基金委员会正式诞生 ，科学基金制在我国开始全面实施。因此，科学基金是服务 于国家推动科学发展的需要 ，服务于科技是第一生产力的改革要求。科学基金制不仅是现代科学发展 的重要模式之一，更是我国科技体制改革 的重要内容之一。第二，从科学基金 的效用看 ，实施科学基金 制就是要把平等竞争和激励创新的机制引入基础研究，克服行政拨款方式的某些弊端 ，实现知识生产要素的优化配置，不断推进与社会主义市场经济相适应、符合科技发展规律的科技体制的建立与发展。例如，2008年基金委的总体工作思路中就规定要探索绩效管理 和评估为重点来提高资助效益，并 以机构和人事制度改革为重点提高管理效能。同时基金委的主要任务也是要科学合理地运用这些资金支持基础研究 ，如何把 国家的有限的资金花在 刀刃上，保证资金利用的效率最大化。为此而开展的工作包括在新兴学科领域研究和国家重要科技计划实施发挥先导 和源头作用其次提升一些具有我国自身优势学科领域的整体水平 ；第三是为解决经济社会发展和国家安全 中关键科学技术问题做出贡献 。所 以，科学基金 的产生与 目的乃至包括任务和 主要工作 ，核心 目标都是为了使有限的资金发挥最大 限度的作用，以达到经济效益 、社会效益和科学效益的最大化。毫无疑问，这些举措不可避免地负载着功利性 的色彩。但是如果过重地关注这种效用性，而忽视科学本身 的发展规律和科学文化的建设，就有可能违背科学发展的规律 ，影响科学发展的进程 ，这时我们应该重视科学文化的非功利性的一面。

科学文化是 以科学为载体，蕴涵着科学的禀赋和禀性 ，体现 了科学以及科学共同体的精神气质，是科学的文化标格和标志 。其中，科学精 神是科学文化的核 心价值。一般来 说 ，科学精 神表现为 “为知识而知识”或“为科 学而科 学”的理想追求 ，但这也是我国目前最为匮乏的东西 ，也是制 约着我 国科学发展 的深层原因。而这种科学精神或理想追求 只与人的兴趣、爱好有关，与科学发展 的功利性 、功用性 目标相去甚远。当然探究 自然 、追求真理也并不纯粹是爱好兴趣使然，与那种功利效用 目标也有一定的关系。因为科学发展在相当程度上也会造福人类，促进人类生活水平的提高 。但是 ，正是这种科学精神才是推动科学家进行科学研究的动力源泉和精神支柱 ，也是实现科 学发展的根本 动力 。正如控制论创始人维纳在《发明：激动人心 的创新之路》中指出：“如果我们想发现或培养真正的科学家，最好从孩童时代起 ，就让他们有机会感受什么叫真正的风险。那些对自然抱有深刻好奇心且不愿意其他因素打扰的人 ，必须在他被 ‘获取更好的报酬 ’只这种世俗的价值观俘虏之前，早早地树立献身科学 、不谋私利的志向” 。因而 ，科学 文化中“为科学 而科 学”的这种非功利性的科学精神必须处于主导地位 ，才能支配并推动科学的良性发展。

1．2 科学基金的管理性和科学文化的 自主性特征

科学基金制从诞生之初 ，就是作为一项管理制度，对科学基金进行绩效管理 ，提高科学基金资助效益。其管理性特征表现为两个方面 ：在宏观管理方面，在借鉴国际科学基金绩效评估经验的基础上 ，制定科学合理的科学基金绩效评估 指标体 系，并进一步明确发展和完善科学基金制的着力点 ，逐步形成了科学基金立项评审与绩效评估并重的资助管理格局，积极推进科学基金卓越 管理 战略。在具体管理操作层面 ，按 照《科技进步法》提 出的新要求 ，结合《国家 自然科学基金条例》的贯彻实施，加强顶层设计 ，统筹规划实施 ，构建 和完善包括组织规章、程序规章、保障规章、监督规章在 内的规章体系，做到全面规范、系统有序、科学分类 、有机整合、衔接协调便于遵循。制订和完善 了评审专家聘请、信誉管理复审管理等方面的规章和程序。对照《国家自然科学基金条例》的内容 ，认 真梳理和修订现行规章制度 。按照优化资助格局 、明确项 目定位的要求 ，进一步完善各类项 目的管理办法 。我们可 以看 出，这些管理制度既包括宏观方面 的管理战略和管理政策也包括微观方面的评价指标体系、操作规章和管理办法等等 ，目的都是加强和完善科学基金规章建设为科学家营造自由创新的制度环境 ，促进科学的快速发展。但是，这些管理体制政策 、规章(包括变动的规范、规定 或者法规等等 )却存在着许 多问题 和缺陷。由于不是非常健全、完善 (仅仅 20多年的发展历史，许多 内容还需要继续完善)，比如有些管理政策 、规定 的滞后 ；另一方面在执行过程中在具体操作方面也会出现种种 问题，比如 由于管理者对某一方 向的科学发展预见不够 ，可能在执行政策上就不提供资金而过度限制其发展，而在其他方面却 给予过多的资助。所以，由于存在着管理体制不够完善执行管理不够科学合理等问题 ，那么这种管理就是一种过度或过少的限制，就会从根本上压制或抵制科学的 自由探究和发展。

而

科学文 化则具 有 自由性 和 自主性 特 征 。科学文化的 自由性包括科学研究方法的 自由、研究目的的自由、研究人员的自由等等 。这种 自由也代表着对科学人的尊重 ，对科学研究对象的尊重 ，同时这种 自由在一定程度上也不受 国家地域 、管理政策、民族文化、伦理道德等方面的限制。由于科学研究的对象和结果较少受 到文化与境的影 响，科学强 固的内在逻辑引导科学 自主发展 ，科 学文化也具有很强的自主性。比如，牛顿时代的许多文化风俗 已经过时了、消失了，可是牛顿力学依然如故，基于其上的思维方式也没有完全丧失生命力 ，即便是颇遭诟病的机械论 和还 原论模 式也 没 有穷 尽 其积 极 意义 。把握好科 学文化 的这 种 自主性 、自由性 特征 ，还需要认识并处理好几种关系，比如在基础研究方面，正确处理自由选题与发挥导 向作 用之间的关系；认识 自由探索对 自主创新的极端重要作用 ，充分发挥科学家 自由探索 的精神；认识科学积累与学科建设的关系，坚持促进学科均衡协调可持续发展等等。而这都需要逐步形成鼓励探索、宽容失败的环境 ，形成尊重科学 ，更尊重科学精神的科学文化。

1．3 科学基金的制度性和科学文化的自然性特征

科学基金制本质是依靠同行评议来分配研究资源的一种制度，涉及对相关主体的规范和约束，当然更多地涉及到对“人”的研究。同时这一制度更侧重于对人的管理 ，对社会或人的规律的探究 ，进而明确科学基金运作过程中个体的相关权利和义务。例如，2007年 2月 14日，国务院第 169次常务会议通过的《国家 自然科学基金条例》，就重点规范了两类单位、五种人的权利义务关系，确立了科学基金管理的基本制度和程序。我们可以看出，这一制度建设主要涉及协调科学基金管理过程 中人与人的关系 ，使科学基金的运作更有章可循、有法可依 。但是在这一协调过程中，许多管理者可能会做出相当多 的主观性判断，或带有许多非理性的感情偏向，这时候就要求管理者应该树立并坚持以人为本，着力以创新研究培养人才 ，发挥科学家 自主创新的积极性和创造性，促进科技创新成果惠及人 民；保护科学家“细听蝉翼寂，遥感雁 来声”的科学敏感 ，引导科学家 自由探索与创新 。同时培养管 理者的服务意识 ，与科学工作者建立 良好的人际关系 ，并重视和珍惜科学工作者的研究成果。

而相 比较而言，科学研究则更多地以探究 自然作为其使命 ，以“自然”作为主要研究对象 ，追求客观规律的理性精神也就成为科学文化的内涵之一。科学文化正是以经验实证为根基，以纯粹理性 为先导 ，理性和实证成为科学文化 的鲜明标识。同时科学生活也是理性生活的一种形式 ，是按正确的理 由而生活的生活方式。它也要求感觉经验、仔细的观察和谨慎的证实 ，通过经验地 了解 自然 。它要求理智的探求 ，用理性解释经验 ，把持续引入感觉资料 ；要求严格的逻辑 、有控制的想象 、理智的洞察 、明确的分析和广泛的综合 ，以及精神对新奇事物的感觉。我们看到，科学基金 的功利性与科学文化的非功利性特征 ，可以说是两者在 目的上的对立 ；科学基金的管理性与科学文化的自主性特征，是两者在管理方法上的对立 ；科学基金的制度性和科学文化的自然性特征 ，是两者在研究对象上的对立。而这种种对立性关系，更加大了理解科学基金文化含义的难度，这也要求在把握科学基金文化的过程 中，一定要明确哪一种特征处于主导地位。同时这些特征不仅有对立性的一面 ，更有统一性的一方面。

2 科学基金与科学文化保持必要的张力

科学基金与科学文化在这三个方面特征对立的同时 ，他们又统一于科学基金文化的 内涵之中。而科学基金文化要么是更多的彰显科学基金制 的特性，要么是更多的体现为科学文化的特征，至于说哪一种特征更为突出和强势 ，则需要认清在这多种对立关系中，是科学基金 的特征强势一些，还是科学文化的特征强势一些 。一般来说，相对较理想的状态则是科学基金制与科学文化的多种对立关系能够达到一种相对平衡，保持一种必要的张力。这种张力也就使科学文化能够引导科学基金的管理，科学基金也能够更好地促进科学文化的发展。

其实，就科学文化 自身的发展而言，也是在多元张力 中为自己开辟道路的 。比如李克特指出，在科学文化中，理性主义和经验主义尽管彼此不同，但是它们是相容的、结合在一起的。这是因为 ，二者都是知识的习得和确证的途径 ；能为那些在价值和文化的其他方面有差异的人们提供理解和达成～致的基础，逻辑合理性的“工具”和观察经验的“工具”是类似的；理性主义和经验主义彼此相似，都具有强烈的激进主义涵义 ，即必须遵循某些 固定 的原则。再比如，海森伯也指出，源于西方文化的科学文化把理性基础的知识与实用活动联系起来 ，使提出原理性问题的方式和我们的行动密切联系。这是文化的全部力量之所在 ，由此产生 出我们 的一切进步。正是在这多元张力 中保持平衡，才促使科学文化获得长足地发展，使科学文化逐步地成为一种强势文化 ，对人类文明的发展产生了深远的影响。

因此，科学基金文化必须在借鉴科学文化发展的基础上，处理并协调好这多种对立的关系，促使他们保持一种必要的张力，处于一种理想的平衡状态，以此促进 自身文化的良性发展。

3 科学基金文化的特征表现

在认识科学基金与科学文化的特征性对立 以及保持必要张力关系的基础上，科学基金文化也凸显出公开透 明、程序公正、自由创新、导向明确等特征其中，公开透明、程序公正是任何制度或机制所共有的特性要求；自由创新是进行科 学研究 和科学文化发展的必然要求；导向明确则是科 学基金本应承担的任务。这些特征不仅 体现 了科 学基金 的设置目标，更是符合科学研究的客观规律。

公开透明、程序公正，不仅是任何管理制度的共有特征要求 ，更是科学基金管理的本质要求。在制度建设方面，科学基金不但制定 了“依靠专家、发扬民主、择优支持 、公正合理”的评审原则 ，而 且也提出“尊重科学、发扬 民主 、提倡竞争 、促进合作 、激励创新 、引领未来 ”的工作 方针。这些 评审原则 和工作方针，都要求在管理和服务中强化公开 、透明的理念 ，维护科学基金 的公 正性 ，维护着被科 学家誉 为“公信力最高的平 台”的科学基金 ，并要求管理者像爱护眼睛一样爱护科学基金的荣誉。在具体操作层面 ，就公开透明而言 ，在按学部学科设立评审组的同时 ，还设立了监督委员会 、受理异议 ，行使监督。确立了“公开公平 、平等竞争、科学 民主 、激励创新”的基金运行机制 ，还建立了回避、保密 、监督 、审计等一套管理制度 。在程序公正方面 ，实行“面 向全 国、自由申请”，并制定项 目评审标准和管理 办法 以及组织对 申请项 目的评议和评审 的原则 ；明确规定 了面上项 目必须通过科学部初审、同行专家评议 、学科评审组评审、委员会批准确定资助项目的遴选程序。

自由创新 ，是科学研究的必然要求，也科学基金文化的核心价值 。例如 ，一位科学家 曾指 出，科学基金应该是播种机 ，她播撒的是源头创新的种子，培育的是 自主创新的希望 。而科 学基金 文化 的建设 ，就应当始终坚定不移地把激励 自主创新作为根本出发点 ，从观念引导、精神培育和制度建设等方面创造条件，弘扬敢为天下先 的精神 ，保护创新火花 ，扶植创新种苗 ，最大限度地激发科学家的创造潜能。比如 ，为适应充分尊重和支持优秀人才 的创新 自 ，培育和造就优秀创新 团队，科 学基金 委适 时推 出了国家杰出青年科学基 金和创新研究 群体基金 资助项目。另外 ，塑造宽容和谐 的竞争氛围也有利 于鼓励创新 。不仅要对原始学术思想宽容、对不 同学术 流派和不同学术观点宽容 ，而且更要对基础研究中的失败宽容。正如丁肇 中先生指 出，基础研究需要充分 的自由空间以及社会给予的宽容态度。这样在自由宽松 的环境中才能有新的发现 、新的发明。

导向明确 ，是科学基金承担科学发展和管理战略的任务 目标。如在平衡学科发展、重点支持，引领重点科学发展方 向等方面，科学基 金都扮演着重要角色。国家 自然科学基金《项 目指南》就 明确 规定了学科资助范围、鼓励研 究领域和定 向课题 。同时按照国家科技发展总体部署，统筹 考虑 国家战略需求和科学发展需求 ，统筹安排学科均衡协调发 展与优先领域重点跨越 ，统筹加强项 目支持、人才培养和科研环境建设 ，统筹争取财政投入和吸引社会 资源投入 ，统筹利用 国内和国外基础研究资源 ，使资助布局与基础研究发展需求相协调 ，资助计划与国家科技计划相协调，资助管理模式与基础研究发展规律相协调，推动我 国基础研究可持续发展。比如 ，国家自然科学基金的重要任务之一是保证自然科学各资助领域均衡 、协调 、可持续地发展 ，并强调基础研究的发展动力是“双力驱动”，既包括科学系统自身不断拓展和深化的内部需求 ，也有来自经济社会发展的需要。例如 ，在支持新农村建设方面 ，近几年加大了对遗传 、育种 、病虫害防治等农业基础研究领域的支持；基金委的管理科学部积极 开展从健康角度探索农村医疗体制等问题研究 ；地球科学部、生命科学部等几乎所有 的学部都直接或 间接 地关注 区域发展 ，服务经济社会发展的需要。

总之 ，在逐步形成“导向明确、公开透明、程序公正、自主创新”为特色的科学基金文化过程中，“导向明确、公开透 明、程序公 正”的科 学基金管理制度与“自主创新”的科学文化必须保持必要的张力 ，才能推进科学基金文化建设，保障科学的健康发展。

参考文献 ：

[1] 陈佳洱．感悟科学基金文化 [j]．中国科学基金2005．(6)：365—366，

[2] http：／／/jiaoyu/">教育出版社，2007．37-38．

篇（9）

【关键词】 疗养院；人才管理；特征模型

1胜任特征胜任特征的建构应该从基准性胜任特征和鉴别性胜任特征两方面加以考虑.

1．1基准性胜任特征是指科主任完成职责工作所必须的普通素质，包含具有与疗养学相关的医学、教育、心理等学历和疗养工作必须的素质. 学历是科主任的必备基础胜任特征，对科主任专业能力的忽视阻碍了学科发展，使得履行专业疗养任务的机构，变成了缺乏学术气氛的“招待所”，成为疗养事业发展的一大悲哀，阻碍了疗养学科的深层次发展.

1．2鉴别性胜任特征军队疗养院科主任，至少应该具备成就、影响和认知三特征，其模型为“成就―影响―认知”［1］的三维结构. ① 成就特征指一个人内在的优异品质. 或者是想把事情做好的主观要求（成就欲），或者是能够提前思考和计划（主动性），或者能以新的见解看待问题（概念性思维）. 科主任的成就欲是发展疗养学科的关键. ② 影响特征指科主任组织下属的能力，包括影响他人、形成团体意识或群体领导. 科主任的亲和力、感染力及决策能力是影响力的决定因素. 这些能力的高低制约着科室建设的发展. ③ 认知特征是指个人的技艺特长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力. 这是科主任技术能力的集中表现，直接影响疗养院科室技术水平的提高.

2胜任特征评价模型的建构步骤建构基本步骤应考虑下列五方面.

2．1定义绩效标准将与科主任有关的工作任务分解成各种项目并予量化，例如论文数量与质量；获奖科研项目数量与等级；在研项目数量与预期效益；解决业务问题的能力；知识广度与深度；教学水平；每年的开发增收数额；疗养员的评价分数等.

2．2确定效标样本根据已经确定的绩效标准，将科主任分为达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的普通组，作为效标样本.

2．3获取与效标样本有关的数据资料采用开放、回顾式的“行为事件访谈”［2］探索技术，让被访谈者回顾自己在管理工作中遇到的正面和负面关键情境，详尽地描述在这些情境中发生的事件，然后进行编码.

2．4分析数据并建立胜任特征模型对数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征. 这项工作需要先假设一些属于优秀的因素和属于普通的因素，然后分析主题含义并形成概念.

2．5验证胜任特征模型可按绩效标准与胜任特征模型做构想效度来验证、区分优秀与一般人员；由上级、同事、下属和疗养员的评估来验证.

3评价

胜任特征模型根据胜任特征的基本概念，胜任特征是诸如动机、特质、自我概念和社会角色等个体深层次的特征. 这些特征直接影响了个体在组织中的工作绩效，一个好的胜任特征模型能够对其工作绩效有较好的预测性［3］. ① 这种特征模型可以提供一种新的人力资源管理方法，加强人力资源管理科学化，是对传统的选拔科主任方式的一种挑战；② 工作行为要求与职业特征要求相匹配［4］，可以最大限度地发现并发挥科主任的作用；③ 知识与技能是一个人所具有的表层特质. 在相同知识与技能条件下并不能预测与鉴别不同人的工作绩效. 只有深层的动机、特质才能预测与鉴别工作绩效. 胜任特征模型的构建为可胜任工作的人才选拔提供了依据，同时也改变了过去的只评价任务的单一模式，形成评价任务与行为的双维模式.

【参考文献】

［1］ Spencer JM， Spencer SM. Competence at work: Models for superior performance ［M］. New York: John Wiley & Sons， Inc， 1993:25-28.

篇（10）

[中图分类号] G648.7 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）23-0027-02

一、研究的理论依据及必要性

（一）胜任力和胜任力模型理论

胜任力（Competency），也译为“胜任特征”、“胜任素质”。1973年美国哈佛大学戴维·麦克利兰（David·Mcclelland）教授在论文《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）中首次提出胜任力概念。胜任特征模型（Competency Model）指承担某一特定职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。McClelland将胜任特征划分为动机、特质（性格）、自我概念、社会角色、知识、技能六个方面，通过职位特点分析确定与组织核心利益一致的胜任特征方法构建了“冰山模型”，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，称为基准性素质（Threshold Competence），可通过培训来改变和发展；“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，为鉴别性素质（Differentiating Competence），是人内在的、难以测量的部分，不太容易通过外界的影响而得到改变，但却决定了人的行为和表现。

（二）国内外研究现状

20世纪90年代初，英国国家教育评价中心（NEAC）通过将胜任力理论与职业标准化相结合，构建了中小学教育管理者胜任力模式。1996年澳大利亚国家教学委员会（NPQTL）把教学胜任力分为使用和发展专业知识与价值、与学生和他人沟通互动工作、计划和管理教学过程、监控评估学生学习成果、对连续性的进步进行反思评估和计划等五个方面。国内张仪元、马建辉（2006）构建了专业胜任力、心理胜任力和行为胜任力三大维度高职教师胜任力模型；胡晓军（2007）提出包含知识素质、能力素质和人格素质的高校教师岗位胜任力模型；谢晔、周军（2010）从知识、能力、服务、人格、情感六个特征综合评价民办高校教师胜任力模型及胜任力。综合国内外研究现状，针对高等教育不同层次和岗位的教师进行更细致的研究尚属少数，严格意义上的民办本科高校实践教学教师胜任力研究的成果鲜见几篇，且没有形成统一的认识。

（三）构建实践教学教师胜任力模型的必要性

1.是实现应用型人才培养目标的保证。经管类专业是应用性较强的典型专业，注重实践与应用，应紧扣不断变化的行业企业对人才需要的变化，在实践教学模式、方法、途径上进行不断创新，而这种帮助学生零距离接触岗位、企业和社会，组织学生到岗位上实习的工作，在教学计划中通常在实践教学课程中由实践教学教师进行策划和组织实施。因此，实践教学教师的胜任力成为影响实践教学环节质量和效果的重要因素。

2.是建设高素质实践教学师资队伍的前提。科学界定民办本科高校经管类专业实践教学教师胜任力标准和考核要求，是民办本科高校经管类专业师资队伍建设的关键。

3.能促进民办本科院校人力资源管理标准化。通过构建民办本科院校实践教学教师胜任力模型，可以基于该标准，建立一套适用于民办本科院校人力资源管理系统，为招聘、选拔、配置、培训、开发、绩效管理、薪酬管理以及教师的职业生涯管理等活动提供科学依据，有利于推动民办本科高校在人力资源管理实现体系化和标准化。

二、民办本科高校实践教学教师胜任力模型构建

（一）研究对象及取样

本文以民办本科高校经管类专业实践教学教师胜任力为研究对象。首先，采用BEI行为事件访谈技术法，选取3所民办本科高校经管类专业6名绩效优秀层次和15名绩效普通层次实践教学教师进行关键行为事件访谈，统计胜任特征的频次和等级分数，检验两个层次实践教学教师胜任力特征差异，抽取出30个频率较高的特征词；其次，结合文献研究，设计《民办本科高校经管类专业实践教学教师胜任力特征调查问卷》，为确保问卷具有较高的效度，又对10位实践教学教师进行先验测试，修正了容易产生混淆的特征属性，请资深教师对问卷进行审核后确定最终版本。问卷采取了现场发放的方式，向北京、哈尔滨3所民办本科高校经管类专业教学管理者、实践教学教师、学生及其实习企业管理者发放调查问卷200份，回收有效问卷179份，问卷有效回收率为89%。

（二）数据分析及模型构建

通过对所得数据进行因子分析和理论推导，取得每个胜任力特征的重要程度的平均数和标准差，采用方差最大化正交旋转，抽取特征根大于1的4个因子结构，形成涵盖30项胜任特征包括四个胜任因子层次的民办本科高校经管类专业实践教学教师胜任力模型，其中1、2层属于基准性特征层，3、4层属于鉴别性特征层。

1.知识素质。涵盖经管教育理论、学科专业、行业技能、学科发展前沿4项胜任特征，指具有专业的知识结构、科研功底和技术能力。实践教学教师应广泛涉猎，深入研究，随时补充学科前沿的理论、知识和技能，具备较丰富的岗位工作经验。

2.能力素质。涵盖表达能力、现代教育技术手段、适应新环境、环境控制、实践教学、开拓创新、组织协调、信息搜寻、心理疏导、创新育人、危机处理、教改科研和服务社会13项胜任特征，指实践教学教师能采用多种教育手段和方法进行教学，具备指导学生分析和解决问题、控制教学过程、激发创新思维的能力。

3.工作态度。涵盖爱岗敬业、尊重理解、团队协作、乐于奉献和关注需求5项胜任特征，是衡量教师工作主观努力程度高低的重要标志，实践教学教师应该热爱教学，有奉献精神、团队合作，善于沟通、协调能力，具有良好的亲和力和示范性。

4.个性特征。涵盖责任担当、自我价值、职业价值观、坚定自信、自我调控、追求卓越、发展动机和热情活跃8项胜任特征，指实践教学教师应具备自信心、开朗乐观、平易近人，具有科学的世界观和合理的职业价值观，对帮助学生进行职业认识和发展规划发挥重要的引领作用。

三、民办本科院校经管类专业实践教学教师胜任力发展途径

（一）与时俱进更新知识结构

民办本科高校经管类专业实践教学教师应具有终身学习的理念，加强对专业前沿学科知识和技术的学习，利用行业从业经验加强横向联系，开阔视野，培养创新意识和创新能力。学校可输送专业教师参加研究生教育和第二学历教育，通过教师继续教育，加强教师职业能力的学习，提高教师队伍素质。

（二）多途径培养实践教学骨干教师

高校应落实国家“民办高校骨干教师培养计划”，加强对民办本科高校骨干教师和学科带头人的培养。既要从学科建设出发，又要着力培养及引进一批具备丰富实践经验的实践教学骨干教师，根据不同学科、行业发展的特点，制定切实可行的计划引进或招聘各类优秀人才、高水平的技能型人才充实教师队伍，将实践教学骨干教师培养计划落到实处。

（三）完善专业化实践技能培训

高校应探索与企业合作培养“双师型”教师的模式，通过“走出去”选派教师参加企业岗位培训，与企业教官共同指导学生实践教学，使教学内容更结合社会岗位的实际需要，既提高教师的业务水平和指导水平，也加强社会、企业及院校的联系，为开展应用型实践教学改革提供了保障；通过“引进来”，聘请企业技术能手入校进行专业技能培训等，提高教师职业能力；鼓励经管类专业教师参与“以赛带训”，“以训养赛”，指导学生组建的校园创业公司和社团活动，最终实现生、校、企、师四方共赢的局面。

（四）加强考核和政策激励，

学校应重视实践教学的教学评估与考核，制定相关的激励措施，促进与推动实践教学教师胜任力的不断提高，做到知识与技能并行，调整对人员编制结构、教师进修培养、专业技术职务评定和工资福利待遇等相关政策。在教师职称评定中，把教师实践技能作为专业技术职务的评审条件之一。

经管类专业实践教学教师胜任力模型是动态的发展过程，应伴随着社会经济发展对人才素质需求的变化而不断变化。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 张玉刚.民办高校教师胜任力研究[J].江西师范大学，2012（5）：32-35.