员工管理原则篇（1）

一、加快推进城镇职工基本医疗保险制度改革，是完善社会保障体系的客观要求，是保障职工基本医疗需求、维护职工合法权益的重要措施，是深化国有企业改革和经济结构调整的必要条件，是贯彻江泽民同志“三个代表”重要思想的具体体现。各级劳动保障部门和中央直属企事业单位要认真学习江泽民同志在庆祝中国共产党成立80周年大会上的讲话，按照中央的统一部署和在医疗保险制度改革中实践江泽民同志“三个代表”重要思想的要求，提高对推进医疗保险制度改革的重要性、紧迫性的认识，积极推进和参加医疗保险制度改革工作。

二、中央直属企事业单位及其职工都要按照属地管理原则统一参加并执行统筹地区的基本医疗保险政策。基本医疗保险基金由所参保统筹地区社会保险经办机构统一筹集、使用和管理。电力、远洋运输等跨地区、生产流动性较大的企业及其职工，可以相对集中的方式异地参加统筹地区的基本医疗保险。中央有关部门和直属企事业单位要按照中央部署，要求并督促下属各单位按属地管理原则参加基本医疗保险。中央各直属企事业单位要加强宣传和思想政治工作，把医疗保险政策讲准，内容讲全，引导职工积极参加基本医疗保险。劳动保障部门和中央直属企事业单位要密切配合，共同做好参加基本医疗保险的有关工作。

员工管理原则篇（2）

关键词 个性差异 医院管理 人事管理

近年来，医院更多地借鉴企业管理的优点，并且运用到医院管理当中，医院人事管理就是引用并改进企业人事管理的实例之一。医院人事管理主要是对医院人事关系的管理，主要研究如何对医院人员进行选拔、培训、正确分配工作岗位、考核以及后续的培训和激励政策等等。而上述的一切都离不开对人的个性差异的分析，通过对人的个性差异的分析和合理把握，了解并掌握人的个性差异的特点和规律性，合理应用于医院人事管理当中，才能广泛地发现人才，并把员工的特点和职位的显著特点有效地结合在一起，使员工能够迅速地适应岗位，充分调动员工的积极性，并有效促进医院人事管理的完善。

一、人的个性差异

1.人的个性差异的内涵

个性主要是指人作为个体的人和社会的人整个的相对稳定的心理特征的总和。据统计，每个人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。人的个性差异主要是指这三个心理过程的倾向性和特征。这些相对稳定的倾向性和特征之间的差异构成所谓个人的个性差异。相对来讲，人的个性差异主要表现在：素质差异、能力差异、性格差异以及爱好差异。

2.医院人事管理正确认识人的个性差异的意义

正确认识人的个性差异是做好医院人事管理和提高医院人事管理水平的重要前提，对于提高医院职位以及工作内容与人的匹配度有不可忽视的意义，对于充分发挥员工的才能提高员工工作的积极性有巨大的促进作用，对于改进医院的管理水平，改善领导的领导风格以及改善干群关系具有潜在的意义，进而有利于提高医院的工作业绩，提高医院的医疗服务水平。

二、个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题

目前，个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题主要集中于以下几点：

1）医院在人员选拔上不是因事择人而是因人择事。

2）在医院人员培训上，不是根据个人的差异而有针对性地进行培训，而是为了完成医院的整体培训任务而进行统一培训，不对培训进行层次，类别、专业和课时的区别。

3）在医院人员岗位管理上，不是根据个性差异而定位岗位和工作内容，而是根据统一成绩划分岗位和工作内容而且一任终身。

三、个性差异在医院人事管理应用当中的改进措施

在我国许多医院中不同程度地存在上述问题，因而严重阻碍着医院的生存和发展，我们应从医院人事管理的客观实际以及现实条件的制约出发，从而掌握个性差异在医院人事管理当中的应用规律，针对以上要求笔者提出个性差异在医院人事管理过程当中的应用原则：

1）能力差异的应用原则

能力阀限原则：每项工作以及职位都具有对于相应能力的最基本要求，在选拔员工时相应员工的能力不能低于最基本要求，称之为能力阀限。

能力合理安排原则：在分配员工的职位以及定位员工相应工作内容时，首先要坚持能力阀限原则，但是与此同时也要根据个人的能力特点，特长以及个人的兴趣爱好合理分配员工的职位，合理定位员工的工作内容，这就是能力合理安排原则。

能力互补原则：指安排员工的工作特别是员工的团体协作工作时，尤其要考虑相应参与员工的能力特点以及能力互补性，从而使员工在团体工作中能够达到能力相互补充，相互促进、有效协作的效果。

2）素质差异原则

素质绝对原则：对于医院来讲，部分工作都是相对专业的工作，这些专业工作要求工作人员具有与之相匹配的基本素质：具体来讲就是职业状态，职业意识、职业操守以及职业应急等等。即便是员工的能力达到了工作岗位能力阀限的要求，如果员工的素质并没有达到工作岗位的要求，那么之后工作的开展将很难进行，对于医院这个特殊行业来说，甚至于会造成不可挽回的重大事故。因此，为了适应医院的工作，并保证员工可以顺利开展工作，必须以工作岗位所要求的素质特征为绝对标准来选拔和培训员工，这叫做素质绝对原则。

素质互补原则：对于医院的一般性工作，虽对素质特征有一定的要求，但并非是完全必需的要求，在这种情况下就可以适当以别的素质作为补充或者替代，基本上不影响员工的正常工作，这就称之为素质互补原则。

素质发展原则：在员工相应职位以及工作内容分配完毕之后，医院领导层要根据员工的基本素质，并且着眼于职位的长远发展或者特殊要求，对员工进行相应的培训，在主客观的影响下员工的整体素质会发生转变和提升。通过培训和锻炼等措施使员工的素质得到一定程度的发展，称之为素质发展原则。

3）性格差异的应用原则

性格顺应原则：为了医院工作的顺利开展和提高员工的工作主动性和积极性，医院在分配员工工作岗位和定位工作内容时要顺应员工的性格特征以及兴趣爱好，叫做性格顺应原则。

性格互补原则：医院在分配组织员工科室以及工作小组时要充分了解相应人员的性格特征以及兴趣爱好，并将其作为一个重要的因素进行考虑，从而使医院科室或者小组成员能够在以后的工作或处理人际关系时能够进行性格互补，促进整体工作的开展，这就是性格互补原则。

四、结束语

综上所述，个性差异对于医院人事管理的有效开展具有重要作用，根本在于医院应综合考虑以及综合运用个性差异的显著特点，医院职位以及工作内容的特征并且遵循个性差异应用到医院人事管理的原则，从而使医院人事管理能够不断适应不断深化的社会要求，顺应社会主义市场经济的要求。

参考文献：

员工管理原则篇（3）

中图分类号： C931.3 文献标识码： A 文章编号：

1 人力资源管理

人力资源量的管理和质的管理，不仅包括对于人力、物力的合理配置，而且包括对于人的行为、心理的引导、关怀、调控和协调。从微观角度来讲，人力资源管理不仅包括对企业的人事招聘、甄选、培训、报酬等方面进行管理，更要对员工的思想心理活动有所了解，并加以影响。

人力资源管理要达到既定效果必须遵循一定的人性化管理原则，包括：满足员工需求的原则、关心原则、尊重原则、信任原则、开发原则。（1）满足员工需求原则：人力资源管理要解决的问题在于了解员工的内在需求，即想什么、要什么以及如何给予满足，把及时满足员工需求视为调动员工积极性和发挥潜能的根本方法。人力资源管理无论从质上还是量上都要面临解决员工困难，满足员工需要的问题。积极面对员工提出的困难，努力找到解决方案，帮助员工满足需求可以充分的调动员工的积极性和创造性，从而提高员工的绩效。（2）关心原则：企业中通过制度设计来关心员工薪资、福利、工作条件，以及晋升方面的利益需求，在了解员工一般与特殊需求的基础上，着重对人的生活、发展的关注。通过加强对员工的关心，可以在一定程度上缓解利益矛盾，避免产生利益纷争中矛盾尖锐性突出的现象，同时也可有利于员工对于公司的忠诚和感恩感的培养，提高对工作的热诚度。（3）尊重原则：人力资源管理要解决的重要问题，是让员工在发挥才能和创造价值中得到应有的肯定和尊重。员工在企业中工作获得报酬只是其工作的一个方面，另一个方面则是自我实现的需要，因此尊重原则要求解决员工问题，激发员工高层次的需求，在发挥才能、创造价值中得到应有的发挥。（4）信任原则：指在人力资源管理过程中建立的企业与员工之间的相互信任关系，企业中的信任氛围的形成对于企业来说是一种社会资本的增加，有效的沟通和合作能产生更大的社会效益。（5）开发原则：开发原则强调不仅对员工知识和技能进行培训，同时也要把员工的人格、思想的开发纳入到企业的发展之中，将此原则以制度形式规定下来更有助于原则的实施。

2 人力资源管理与思想政治教育的关系

人力资源管理是思想政治教育的载体，二者在研究对象方面具有交叉性，研究目标上具有一致性，在原则方面具有相容性。

2．1 人力资源管理与思想政治教育二者在研究对象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力资源管理的研究对象都是以人的心理、思想、行为进行有效的协调和管理。人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。思想政治教育工作着力的重点将放在对教育对象思想和心理的引导上来，通过教育者与教育对象之间的沟通和交流，增强教育者对教育对象内心世界的关注和认识，从而达到良好的教育效果。另一方面，二者的区别在于他们对于研究对象的影响方式不同，人力资源管理是通过规章形式来保障和规定员工权利和义务的具体内容和形式；思想政治教育则是通过教育的形式影响受教育者的心理及思想，通过教育的方式使受教育者接受教育内容的观点，内化为自身观念，用观念不断要求自己，形成行为习惯，从而外化为自身行为。

2．2 人力资源管理与思想政治教育目标的一致性。人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效，人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

2．3 人力资源管理与思想政治教育在管理原则与教育原则上具有相容性。思想政治教育原则是教育者在从事思想政治教育活动时所必须遵循的基本行为准则，是由众多纷繁复杂的具体原则构成的一个相互联系、相互作用的有机系统，对其的正确掌握与运用事关思想政治教育工作的效益。

3 思想政治教育与人力资源管理的结合

人力资源管理与思想政治教育在教育目标、原则等方面具有相同性，因此将二者合理结合，取长补短，无论对思想政治教育效果还是对人力资源管理绩效来讲都具有优势。

3．1 增强主体意识，促进人力资源全面发展。随着思想政治教育理论的不断推进和人们认识的发展，教育过程中的主体已经由教育者转向受教育者，充分肯定了教育对象在思想政治教育过程中的重要作用。思想政治教育主体的转变使受教育者在教育过程中从被动接受的地位，转变成主动索取的状态，这在很大程度上可以增强受教育者的积极性，提高教育水平。

3．2 实施人性化管理，贯穿以人为本原则于人力资源管理活动过程中。在人力资源管理实施过程中，为充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标，不仅要学会运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态，而且也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调。

员工管理原则篇（4）

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0325-02

独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校，采用民办机制办学。尽管独立学院依托公立母校主体，但独立学院采用民办机制办学的特殊性，使其在行政管理方面与公立院校又有所不同，如何在现有条件下引入人本思想，提高独立学院行政管理效率，发挥管理和行政职能，有效地完成学校工作任务，让行政工作更好地为教学科研等核心工作服务，对独立学院的发展同样有着非常重要的意义，其管理水平的高低已成为衡量学校竞争力的一个重要标准。审视当前独立学院行政管理工作，可以得出其存在行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化；垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全；行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善；行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入等困境，基于独立学院行政管理工作的内在原则即人本化原则、效率化原则、职能化原则的考察，得出树立人本化管理理念、强化工作服务意识；组建学习型管理团队、提高整体业务素质；建立扁平式组织体系、扩大系部的自；健全人文性关怀机制、加强职业的归属感等独立学院行政管理工作的应对之策。

一、困境透视：独立学院行政管理工作的问题解析

独立作院作为一支新兴的办学产物，行政管理工作亦处于摸索与完善的阶段。独立学院既依托母体院校又独立办学的特性，决定了其行政管理工作也要与母体院校采取不同的模式与理念。审视当前独立学院行政管理工作，总体上呈现行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化；垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全；行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善；行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入等困境。

1.行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化

行政服务职能是行政工作的重要职能，这一职能也与“以人为本”的服务意识与“科学发展”的发展意识相吻合。高职行政管理部门则需定位于为科研、教学、教职工与学生的各项事业提供服务与保障。然而，当前独立学院行政管理工作中仍具有一定的官僚色彩， 服务意识淡薄、服务效率低下，将自身的行政色彩浓于服务色彩，进而影响工作效率。总体上出现行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化的现象。

2.垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全

独立学院在短暂的办学历程上，并未形成成熟的行政模式与管理制度，大体上沿用母体院校的垂直式行政机构，即“董事——院——系”的垂直式体制，各层级被规定于不同的层级上，层层递进，由高到低，权力也依据不同的层级有不同的配置，由高到低，由集中到分散，以上级的命令的形式将任务与要求通知并贯彻于下级。然而垂直式行政机构效率较低，既不利于沟通与积极性的发挥，还可能陷入“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的怪圈，从而增加行政成本，权责不明。此外，行政管理制度也不够健全，对于例会制度、财政制度、人员选聘制度、绩效管理等制度都未能健全。可以说呈现垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全的问题。

3.行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善

行政人员的素质是影响行政管理工作的重要因素。行政人员在素质上大体上要求有较好的组织能力、沟通能力、管理等能力。然而，当前行政人员素质的发展不均，且存在重使用、轻培养的现象。在行政人员的职责定位上也存在误差，如部分领导将行政人员定位于接待、打杂、处理公文等事务，在人员的配置上不能做到各尽其能，也未将其与兴趣爱好、性格等相链接，使行政人员的素质不能得到充分的发挥。行政人员的专业与行政管理的岗位也常存在不匹配、不符合的情况，由此则导致人人不能尽其才的被动现象。当前独立学院行政人员素质在上岗前对自己工作尚处模糊，对自己工作的规划也不清晰，系统业务的培训也不够完善，因此总体上出现行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善的困境。

4.行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入

独立学院的行政人员普遍存在发展与待遇上的困境，其发展与待遇普遍低于教学一线老师，加之其工作的重要性认识不到位，行政人员普遍存在职业归属感不强的问题。职业归属意识的不够深入，则容易导致队伍的不稳定、工作积极性的不高、工作效率的不强，使行政部分组建合理、协作、稳定的梯队陷入一定的困境。

二、原则考察：独立学院行政管理工作的内在原则

基于独立学院行政管理工作的问题解析，考察独立学院行政管理工作的内在原则，得出人本化原则、效率化原则、职能化原则是独立学院行政管理工作的内在原则。

1.人本化原则

人本化原则即以人为中心，以人的发展为基点，人的需求为导向，发展人、引导人、帮助人。独立学院行政管理工作其本质上是人的工作，要改变传统刻板的行政思维与行政方式，加强人本化意识，既提升自身个体的主动性意识，也提升服务对象的人本化意识，真正的形成人人资源共享、人人齐头并进的和谐式工作氛围。

2.效率化原则

效率化原则即以效率为标杆，以成效为要求的工作原则。独立学院既有教育事业的公益性，也有民办企业的盈利性，因此既需要秉承人本化原则，也要注重效率化原则。当前垂直式的行政管理体系既不利于工作效率，也不利于工作氛围的营造。垂直式的行政管理体系还往往陷入“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的怪圈，影响工作效率，效率化原则也理应成为独立学院行政管理工作的内在原则。

3.职能化原则

职能化原则即以职能分工为标尺，注重职能的配置、职责明确，人尽其职。职能化原则使职能的分工明晰化，健全相应的职能制度，既不使行政管理机构的臃肿，也不至于部分职能的缺失，也避免出现部分职能“一人多岗”，也不出现“一岗多人”的矛盾现象。简言之，人本化原则、效率化原则、职能化原则是独立学院行政管理工作的内在原则。

三、对策前瞻：独立学院行政管理工作的应对之策

基于独立学院行政管理工作的问题解析及内在原则，得出树立人本化管理理念、强化工作服务意识；组建学习型管理团队、提高整体业务素质；建立扁平式组织体系、扩大系部的自；健全人文性关怀机制、加强职业的归属感等独立学院行政管理工作的应对之策。

1.树立人本化管理理念、强化工作服务意识

人本化管理理念是独立学院行政管理工作的出发点，也与以人为本的理念相吻合。人本化管理理念即把管理工作的出发点与落脚点落实于师生的服务，包括教学的服务、生活的服务、管理的服务等，切实把握学生的心态，营造良好的人际文化氛围，创造良好的精神氛围。同时强化服务意识，独立学院行政管理工作才能具备活力和生命力，才能够把高校各个组成部分有机地融合在一起。同时，教师和学生应该尊重学院行政管理工作、尊重行政管理人员，要努力实现全体师生互相信任、互相帮助、互相尊重，共同创建和谐的校园人文氛围。

2.组建学习型管理团队、提高整体业务素质

学习型组织理论既是当前组织的重要理论，也是独立学院行政管理工作队伍发展应有的组织理念。学习型管理团队即保持学习的意识，不断推进科学合理的管理方式、学习方式、组织方式，在积极学习、不断成长的氛围中提高整体业务素质。学习型管理团队的组建可通过学习讨论、讲座、交流、技能大赛、文体活动、学术活动等多样化的方式实现，既提升整体素质，也形成良好的团队文化。

3.建立扁平式组织体系、扩大系部的自

垂直式组织体系不利于工作效率的提升，借鉴公司企业当前运用较广泛的组织管理结构，扁平式组织体系或许是一个合适的选择。扁平式组织体系既改变垂直式组织体系层级式的管理模式，将行政权力适当下放，精简机构。如现在较多的独立学院实行的二级管理制度，将一部分人事权力、资源配置权等下放给下属系部，由于系部是直接接触师生的基层单位，扩大系部自，便能满足师生需求，更好地服务于师生。

4.健全人文性关怀机制、加强职业的归属感

人文性关怀机制从工作人员的生活、工作情况等点滴出发，注重其职业的发展规划，满足其适当合理的要求，以稳定行政人员队伍，提高其工作的积极性，在人事安排制度上也尽量综合考虑个体的兴趣、专业、爱好等，真正从人出发，关怀人、关心人、帮助人，健全人文性关怀机制，真正加强职业的归属感，也为职业发展的稳定梯队培养奠定基础。同时，也借鉴一定的激励机制，健全科学的行政管理制度，真正使人尽其才，人尽其用，提升工作效率。简言之，审视当前独立学院行政管理工作，可以得出其存在行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化；垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全；行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善；行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入等困境，基于独立学院行政管理工作的内在原则即人本化原则、效率化原则、职能化原则的考察，得出树立人本化管理理念、强化工作服务意识；组建学习型管理团队、提高整体业务素质；建立扁平式组织体系、扩大系部的自；健全人文性关怀机制、加强职业的归属感等独立学院行政管理工作的应对之策。

参考文献：

[1]那薇，曹国林.独立学院管理的研究与实践[M].成都：西南财经大学出版社，2011.

[2]苗玉宁.独立学院可持续发展理论与实践[M].北京：经济科学出版社，2011.

员工管理原则篇（5）

一、危机事件发生的过程

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。在发生了多起跳楼事件后，富士康采取了一系列应对措施：构筑“关爱圈”；加强企业基层组织；建设建设安全防护网；签定“不自杀协议书”。富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。但这些措施并未结束跳楼事件，再继续发生几起跳楼事件后，富士康公司企业集团董事长兼总裁郭台铭对接连出现的员工跳楼自杀事件表示道歉。郭台铭说：“大家产生冷漠才造成这些心理因素，而这些呢，我们是没有做得很好，我们也没有在这方面，可以说是有效地来防止。”富士康多名员工收到公司转发的一封郭台铭署名的“致全体同仁的一封信”。郭台铭在信中表示，最近集团公司发生了多起坠楼事件，给大家增加了许多压力与影响，他本人也感到非常意外、震惊、惋惜和痛心。郭台铭说，目前，富士康集团正在通过完善员工关爱中心、设立员工关爱热线等一系列措施，帮助有需要的同仁。作为集团总裁，他感到压力巨大，责任重大；他呼吁全体员工积极行动起来，关心身边的同仁，企业和政府需共同努力，郭台铭在座谈会上表示，集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。郭台铭说，富士康是一家企业，而不是政府机构，有着企业的经营管理职能但没有社会职能。企业的人文建设需要一个长期过程，但期内急需采取干预措施防止危机进一步发生，其中最重要的是加强人际关怀。富士康将安排每50名员工组成1个相亲相爱组，小组成员内相互关怀和帮助；富士康还计划寻找70名心理学专家进驻企业，并在员工中培训1000名心理辅导师，对员工进行心理危机干预。

跳楼事件对企业造成很大的影响，有大批富士康员工选择了辞职。根据一份民间团体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示，富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月竟然高达5万人以上。

“我已经在这里做了有5年多了，每天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资涨了一些，却总是感觉没有出头之日，看不到希望，这样下去终究不是办法。”富士康观澜厂区员工张金表示，自己中专一毕业便进入富士康工作，一干便是5年。前段时间频繁的跳楼事件发生之后，他选择了辞职。

“工作感觉就像是一个机器，流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复着。”对“十三连跳”，已经回到湖北老家的张金显得并不奇怪，“在电视里面已经看到新闻了，这是迟早的事，光在我们组，很多同事都做得很郁闷！但是没想到跳楼这么密集。”

二、富士康管理中的伦理问题和应对措施

管理伦理学是一门应用性的规范伦理学学科，是将普通规范伦理学的原则和方法应用于经济管理活动所产生的一门学科，管理伦理学的任务是根据普通伦理学的原则和方法对各种经济制度和经济管理行为进行道德评价，得出经济管理领域中的道德规范并据此提出政策性的改进建议。道德决策和评价的伦理工具有功利原则、义务原则、权利原则和公正原则，这些原则是思考利益相关者权益及处理利益相关者关系常用的伦理原则。

（一）问题

1、对员工缺乏人性关怀，使用传统的军事化管理模式，违背了权利原则，传统的军事化管理模式虽然在科学管理，最大限度地提高劳动效率方面有优势，但在这种管理制度下的人往往就像一台不停运作的机器，简单重复而且枯燥，随着80、90后作为新一代劳动力的加入，军事化管理，严格的流水线操作已经和新一代的劳动力的思想和文化发生冲突，笔者认为富士康在管理员工时违背了权利原则，权利原则是指在决策时需要考虑的那些重要的、规范的、合法的原则，富士康有权利要求员工遵守公司制度，但公司制度首先必须在合理合法的框架内，在不侵犯员工的基本权利的情况下，如说“在这里你的任务就是执行”，而富士康的管理制度明显不尊重员工，侵犯了员工作为一个人基本的权利，把员工当成机器，而不是一个个性鲜明的人，现在的员工又是从小在一个个性解放的社会环境下成长的，所以当富士康用不规范的制度来管理员工发生冲突就是必然的事情了。

2、富士康集团作为社会的组成部分，也承担了为员工的生存和发展创造条件的义务，富士康在这方面违背了义务原则，义务原则指的是我们的决策和行事是否体现了那些和我们有直接关系、并且对我们有所依靠的人（利益相关者）的关怀。作为道德的义务原则必须符合以下三点：普遍推广的一致性和普遍性、尊重个人地位与尊严、为理性人所广泛接受。明显的是，员工的跳楼除了不适应富士康的管理外，还因为看不到未来，看不到自己的发展空间，个人没有发展，自然也就没有地位和尊严，所以富士康也没有尊重员工，这样的管理方法也不能普遍推广和被理性人广泛接受，只是一味地追求利润的最大化，造成大量员工的离职，企业的声誉下降，结果影响了企业的可持续发展。

（二）应对措施

1、重建组织流程，在提高生产效率的同时要能让员工劳逸结合，有张有弛，适度地休息更有利于员工提高工作效率。

2、建立员工关爱中心，当发现员工有不良情绪时，能够及时排解，主动干预，同时每个宿舍要选择一个有活动能力的员工来及时和室友和关爱中心联系，搭建一个信息流通的平台。建立员工俱乐部和员工活动中心，让员工在工作之余能够有自己的兴趣和爱好，事实也证明一定的娱乐活动有利于员工更好地投入工作中，也能一定程度上避免意外事件的发生。

3、建立新的企业文化，好的企业文化要能感动员工，要能让员工自觉将企业文化作为自己的理念来指导自己的行动，要能使员工的目标和企业的目标相一致，企业文化是企业的血液，能指导企业健康成长，从而使企业和员工能共创愿景，共同提高。

4、积极履行社会责任，为员工的生存和发展提高途径，开展职业培训，让更多的员工能知道自己以后的发展方向，可以为员工提供多方向的发展途径，让员工成为企业的主人。现代管理学认为：只有员工能得到发展，企业才能持续发展。

三、富士康危机处理的伦理问题和应对措施

（一）问题

在富士康的危机处理中，争议最多的处理就是和员工签定不自杀协议，我们看到后来郭台铭表示集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。集团认为，过高的赔偿金会带来负面的鼓励效应，从这样的报道中，我们也看到。富士康也意识到这样的危机处理存在问题。笔者认为，这样的危机处理违背了功利原则、公正原则。功利原则是指为最大多数人带来最多好处。与经营活动的效用分析存在明显差别。不只考虑自身且考虑利益相关者的成本与收益，我们分析下签订“不自杀承诺书”的利益相关者有富士康科技集团、职工、职工家属、当地政府、富士康产品的消费者，供应商，当地媒体，而该决策只考虑了自己单位的利益的保障，没有考虑到已经损害了职工，职工家属，政府，社会机构等其他利益相关者的利益。职工家属不会同意，政府的监督也会受到怀疑。违背了公正原则是因为不同的人应当不同对待，每个员工跳楼的原因都不同，每个事件企业应当承担的责任也不同，所以不能直接用同样的补偿来对待，应当实事求是，区别对待。

同时，危机处理中一开始只是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。如果是企业的问题，就可以从管理制度和经营方式的改善等方面入手。而郭台铭没有反思企业管理的问题反而到处请高僧做法，寄希望于风水，违背了义务原则，因为把原因归咎于风水不好显然只是小部分迷信的人的观念，不能被理性人普遍接受。

（二）应对措施

笔者认为在处理危机事件中首先要能遵循和普遍运用功利原则，在决策时要考虑到所有利益相关者的利益，这样决策才能得到推广，所以应当调查事情经过，抚恤员工亲属，并适当关心其他同事的心理，如后来的公开道歉，给员工的公开信都是不错的方法，并且与媒体合作，澄清事实真相，勇于承担企业的责任，不推卸给员工和社会，从而避免谣言和事件阴影的扩大。当然，依靠“企业办社会”不太现实，企业和政府应该合作，从社会治理的角度在富士康公司内建立多元化价值取向体系，共同参与问题的解决，否则就无法解决员工的多层次需求和避免悲剧重演。

全球的企业管理工作在发生着变化，不仅仅变化而越来越难管理了，其中一部分是原因是全球化，还有就是变化的速度和技术的变革，还有一部分原因是复杂全球供应链导致的，以及创新的金融市场造成的，以及组织需要更多的创新而不是自上而下的纵向和更为官僚性的组织，其中一定的原因还涉及到整个竞争的加剧，各个企业之间竞争的加剧。当然，作为企业的核心员工是企业根本的竞争力，任何企业要在竞争中不断发展离不开人，离不开以人为本，只有员工发展了，企业才能不断发展，现代企业管理要求将科学管理与人性化管理相结合，在不断提高效率的同时关注企业的持续发展，关注企业对社会的贡献，实现企业作为社会一部分的价值，只有这样，才能杜绝富士康事件的再次发生。

参考文献：

1、宋王群.富士康坠楼事件调查[N].羊城晚报，2010-05-26.

员工管理原则篇（6）

一、危机事件发生的过程

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。在发生了多起跳楼事件后，富士康采取了一系列应对措施：构筑“关爱圈”；加强企业基层组织；建设建设安全防护网；签定“不自杀协议书”。富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。但这些措施并未结束跳楼事件，再继续发生几起跳楼事件后，富士康公司企业集团董事长兼总裁郭台铭对接连出现的员工跳楼自杀事件表示道歉。郭台铭说：“大家产生冷漠才造成这些心理因素，而这些呢，我们是没有做得很好，我们也没有在这方面，可以说是有效地来防止。”富士康多名员工收到公司转发的一封郭台铭署名的“致全体同仁的一封信”。郭台铭在信中表示，最近集团公司发生了多起坠楼事件，给大家增加了许多压力与影响，他本人也感到非常意外、震惊、惋惜和痛心。郭台铭说，目前，富士康集团正在通过完善员工关爱中心、设立员工关爱热线等一系列措施，帮助有需要的同仁。作为集团总裁，他感到压力巨大，责任重大；他呼吁全体员工积极行动起来，关心身边的同仁，企业和政府需共同努力，郭台铭在座谈会上表示，集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。郭台铭说，富士康是一家企业，而不是政府机构，有着企业的经营管理职能但没有社会职能。企业的人文建设需要一个长期过程，但期内急需采取干预措施防止危机进一步发生，其中最重要的是加强人际关怀。富士康将安排每50名员工组成1个相亲相爱组，小组成员内相互关怀和帮助；富士康还计划寻找70名心理学专家进驻企业，并在员工中培训1000名心理辅导师，对员工进行心理危机干预。

跳楼事件对企业造成很大的影响，有大批富士康员工选择了辞职。根据一份民间团体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示，富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月竟然高达5万人以上。

“我已经在这里做了有5年多了，每天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资涨了一些，却总是感觉没有出头之日，看不到希望，这样下去终究不是办法。”富士康观澜厂区员工张金表示，自己中专一毕业便进入富士康工作，一干便是5年。前段时间频繁的跳楼事件发生之后，他选择了辞职。

“工作感觉就像是一个机器，流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复着。”对“十三连跳”，已经回到湖北老家的张金显得并不奇怪，“在电视里面已经看到新闻了，这是迟早的事，光在我们组，很多同事都做得很郁闷！但是没想到跳楼这么密集。”

二、富士康管理中的伦理问题和应对措施

管理伦理学是一门应用性的规范伦理学学科，是将普通规范伦理学的原则和方法应用于经济管理活动所产生的一门学科，管理伦理学的任务是根据普通伦理学的原则和方法对各种经济制度和经济管理行为进行道德评价，得出经济管理领域中的道德规范并据此提出政策性的改进建议。道德决策和评价的伦理工具有功利原则、义务原则、权利原则和公正原则，这些原则是思考利益相关者权益及处理利益相关者关系常用的伦理原则。

（一）问题

1、对员工缺乏人性关怀，使用传统的军事化管理模式，违背了权利原则，传统的军事化管理模式虽然在科学管理，最大限度地提高劳动效率方面有优势，但在这种管理制度下的人往往就像一台不停运作的机器，简单重复而且枯燥，随着80、90后作为新一代劳动力的加入，军事化管理，严格的流水线操作已经和新一代的劳动力的思想和文化发生冲突，笔者认为富士康在管理员工时违背了权利原则，权利原则是指在决策时需要考虑的那些重要的、规范的、合法的原则，富士康有权利要求员工遵守公司制度，但公司制度首先必须在合理合法的框架内，在不侵犯员工的基本权利的情况下，如说“在这里你的任务就是执行”，而富士康的管理制度明显不尊重员工，侵犯了员工作为一个人基本的权利，把员工当成机器，而不是一个个性鲜明的人，现在的员工又是从小在一个个性解放的社会环境下成长的，所以当富士康用不规范的制度来管理员工发生冲突就是必然的事情了。

2、富士康集团作为社会的组成部分，也承担了为员工的生存和发展创造条件的义务，富士康在这方面违背了义务原则，义务原则指的是我们的决策和行事是否体现了那些和我们有直接关系、并且对我们有所依靠的人（利益相关者）的关怀。作为道德的义务原则必须符合以下三点：普遍推广的一致性和普遍性、尊重个人地位与尊严、为理性人所广泛接受。明显的是，员工的跳楼除了不适应富士康的管理外，还因为看不到未来，看不到自己的发展空间，个人没有发展，自然也就没有地位和尊严，所以富士康也没有尊重员工，这样的管理方法也不能普遍推广和被理性人广泛接受，只是一味地追求利润的最大化，造成大量员工的离职，企业的声誉下降，结果影响了企业的可持续发展。

（二）应对措施

1、重建组织流程，在提高生产效率的同时要能让员工劳逸结合，有张有弛，适度地休息更有利于员工提高工作效率。

2、建立员工关爱中心，当发现员工有不良情绪时，能够及时排解，主动干预，同时每个宿舍要选择一个有活动能力的员工来及时和室友和关爱中心联系，搭建一个信息流通的平台。建立员工俱乐部和员工活动中心，让员工在工作之余能够有自己的兴趣和爱好，事实也证明一定的娱乐活动有利于员工更好地投入工作中，也能一定程度上避免意外事件的发生。

3、建立新的企业文化，好的企业文化要能感动员工，要能让员工自觉将企业文化作为自己的理念来指导自己的行动，要能使员工的目标和企业的目标相一致，企业文化是企业的血液，能指导企业健康成长，从而使企业和员工能共创愿景，共同提高。

4、积极履行社会责任，为员工的生存和发展提高途径，开展职业培训，让更多的员工能知道自己以后的发展方向，可以为员工提供多方向的发展途径，让员工成为企业的主人。现代管理学认为：只有员工能得到发展，企业才能持续发展。

三、富士康危机处理的伦理问题和应对措施

（一）问题

在富士康的危机处理中，争议最多的处理就是和员工签定不自杀协议，我们看到后来郭台铭表示集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。集团认为，过高的赔偿金会带来负面的鼓励效应，从这样的报道中，我们也看到。富士康也意识到这样的危机处理存在问题。笔者认为，这样的危机处理违背了功利原则、公正原则。功利原则是指为最大多数人带来最多好处。与经营活动的效用分析存在明显差别。不只考虑自身且考虑利益相关者的成本与收益，我们分析下签订“不自杀承诺书”的利益相关者有富士康科技集团、职工、职工家属、当地政府、富士康产品的消费者，供应商，当地媒体，而该决策只考虑了自己单位的利益的保障，没有考虑到已经损害了职工，职工家属，政府，社会机构等其他利益相关者的利益。职工家属不会同意，政府的监督也会受到怀疑。违背了公正原则是因为不同的人应当不同对待，每个员工跳楼的原因都不同，每个事件企业应当承担的责任也不同，所以不能直接用同样的补偿来对待，应当实事求是，区别对待。

同时，危机处理中一开始只是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。如果是企业的问题，就可以从管理制度和经营方式的改善等方面入手。而郭台铭没有反思企业管理的问题反而到处请高僧做法，寄希望于风水，违背了义务原则，因为把原因归咎于风水不好显然只是小部分迷信的人的观念，不能被理性人普遍接受。

（二）应对措施

笔者认为在处理危机事件中首先要能遵循和普遍运用功利原则，在决策时要考虑到所有利益相关者的利益，这样决策才能得到推广，所以应当调查事情经过，抚恤员工亲属，并适当关心其他同事的心理，如后来的公开道歉，给员工的公开信都是不错的方法，并且与媒体合作，澄清事实真相，勇于承担企业的责任，不推卸给员工和社会，从而避免谣言和事件阴影的扩大。当然，依靠“企业办社会”不太现实，企业和政府应该合作，从社会治理的角度在富士康公司内建立多元化价值取向体系，共同参与问题的解决，否则就无法解决员工的多层次需求和避免悲剧重演。

全球的企业管理工作在发生着变化，不仅仅变化而越来越难管理了，其中一部分是原因是全球化，还有就是变化的速度和技术的变革，还有一部分原因是复杂全球供应链导致的，以及创新的金融市场造成的，以及组织需要更多的创新而不是自上而下的纵向和更为官僚性的组织，其中一定的原因还涉及到整个竞争的加剧，各个企业之间竞争的加剧。当然，作为企业的核心员工是企业根本的竞争力，任何企业要在竞争中不断发展离不开人，离不开以人为本，只有员工发展了，企业才能不断发展，现代企业管理要求将科学管理与人性化管理相结合，在不断提高效率的同时关注企业的持续发展，关注企业对社会的贡献，实现企业作为社会一部分的价值，只有这样，才能杜绝富士康事件的再次发生。

参考文献：

1、宋王群.富士康坠楼事件调查[N].羊城晚报,2010-05-26.

员工管理原则篇（7）

一、课题研究的目的和意义

绩效管理系统――企业中的热门话题，目前已被越来越多的企业所重视。但仍有一些企业混淆了“绩效评估”和“绩效管理”的概念或忽略了绩效反馈的作用，使绩效反馈成为最薄弱、最容易被人忽视的一个环节，使原本闭环的绩效管理体系变成了开环的绩效评估手段，成为发放工资及奖金的衡量标准。本文的目的即明确绩效管理系统及绩效反馈的涵义，通过多种方法来加强绩效反馈环节，从而建立一个有效的、闭环的绩效管理系统。

二、绩效管理系统概述

（一）绩效管理系统的涵义

我国学者付亚和、许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理系统所包括的五个环节，即：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进，应紧密联系、环环相扣。绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。

（二）绩效管理系统的过程

绩效管理系统的过程包括五个环节，它们分别是：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进。开环的绩效管理系统是静态的，形如一条直线；闭环的绩效管理系统是动态的，形如一个圆圈。

（三）绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理是一个完整的系统，它包括五个环节，即：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与绩效改进，这五个环节紧密联系、环环相扣。绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。绩效管理系统应与组织的战略和管理目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。绩效考核又称绩效评价，它仅是绩效管理体系中的一个重要部分。把绩效考核与绩效管理等价是错误的

三、绩效反馈不容忽视

（一）绩效反馈的涵义

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

（二）绩效反馈的原则

实践中，绩效反馈并不像书本中说得那么容易实施，也很少有人会觉得坐下来去对他人评价是件让人轻松的事情，面对一位工作伙伴，坦诚的说出他工作中的缺点其实是很难张口的。下面的六个绩效反馈原则将会帮助你摆脱这种不安，从容地进行绩效反馈。

1.及时性原则：反馈应当是经常性的，而不是一年才搞一次，应当向员工提供及时性的绩效反馈，从而使他们能够有目的性地改正自身的缺陷。

2.本人优先原则：在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价。一方面，有助于员工进行自我反省；而另一方面，员工的自我评价为管理者的最终评价提供一些依据。

3.员工加入原则：员工加入原则鼓励员工积极参与到绩效反馈过程中。这种做法是在缩短管理者与员工的心理距离，会提高员工满意度及降低员工流动率。

4.正强化原则：正强化原则即赞扬肯定员工的有效业绩，尽量少批评。但是这一原则也要在具体情况下进行具体分析。

5.抓住主要矛盾原则：抓住主要矛盾原则意味着把重点放在解决问题上。

6.目标与日期激励原则：目标和日期激励原则是指制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。

四、绩效面谈――绩效管理系统中的点睛之笔

（一）绩效面谈在绩效管理系统中的作用

绩效面谈是工作绩效考评结果的一种主要反馈方式，由部门主管与下属共同针对绩效评估结果进行检查与讨论。绩效面谈可以随需要展开，因为工作上的任何差错都有可能给企业目标和战略的实现带来不良影响。绩效管理的各个环节都必不可少，构成了一个完整的系统，系统正常运转不能缺少动力，那么绩效面谈可以作为一种驱动和动力来牵引系统的运行。如果把绩效管理比企业前进的发动机的话，那么绩效面谈就是加油站，随时准备对员工加以帮助和辅导。

（二）绩效面谈环节存在的问题

首先，面谈的准备工作不够充分。很多管理者认为面谈就是找下属谈话，都是平时很熟悉的下属，没有什么可准备的。其实，这种看似简单的绩效反馈面谈，只有事先把细节的工作都做好了，才能使绩效反馈面谈成功。其次，管理者对所谈内容没有明确认识，与员工欠缺对绩效认同的标准，相当数量的管理者不知道如何进行绩效面谈，并且在绩效考核中存在偏误。最后，在给予负面反馈的时候，员工对负面反馈存在防卫性心理和情绪化反应。大多数员工认为很期待管理者的评价，但是管理者却不这么认为。有时候管理者认为员工没有做好面谈准备，而员工则相反。

五、结束语

如何更有效地建立一个闭环的绩效管理系统？综上所述，首先要明确绩效管理的涵义及与绩效评估的区别。其次要注重绩效管理系统中的五个环节，避免虎头蛇尾的情况发生，建立反馈沟通，进行反馈面谈。第三要关注员工的成长和发展，注重人本投资，传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的绩效管理在关注上述方面之外，更加关注员工的行为表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和发展。最后企业要对员工进行感情投资，我们可以把感情投资理解为把管理者个人的情感、意识科学地用于现代人力资源管理中，以期待提高工作效率的管理手段。它既属于管理学，更是社会学的范畴，主要研究企业管理者怎样处理人与人之间的关系，以防止在实施绩效管理时被管理者抵触绩效管理系统；感情投资还可以提高企业的凝聚力，降低员工的流动率，使企业绩效与员工绩效相一致。

参考文献：

[1]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社,2003.

[2]王世华.绩效反馈不可忽视[J].通信企业管理,2006,6.

[3]李元勋.绩效反馈六原则[J].HR经理俱乐部,2006,7.

[4]葛玉辉,陈悦明.绩效管理实务[M].清华大学出版社,2008.

[5]郭婧驰,姜林.员工绩效反馈面谈的沟通艺术[J].商场现代化,2008(548).

[6]赫尔曼阿吉斯著,刘昕等译.绩效管理[M].中国人民大学出版社,2008.

[7]吴冬梅.绩效考核实务[M].机械工业出版社,2008.

作者简介：

员工管理原则篇（8）

在现在的生产生活中，电力供应作为能源供应的主要组成部分，对于人们基本的生产生活发挥着不可替代的作用。尤其在现在社会化生活日益深入的情况下，电力供应作为最基本的生活必要供应，在社会生活中占据不可替代的地位，起到了基础性作用。如果在电力供应中出现问题很容易造成相应的社会与工作问题，所以在现在的供电工作中要着重做好基层供电所的安全管理工作。

一、基层供电所现有制度浅析

（一）基层物资管理制度

现在，作为基层供电所安全管理的重要组成部分，基层物资管理工作在基层供电所安全管理过程中发挥着不可替代的作用。在现在的基层物资管理过程中，大体可以分为三部分，其一为货物纳入进入供电所，即所谓收货阶段。其二为货物应用阶段。其三为货物废料回收阶段。在这三个阶段中，现在采用的安全管理制度属于分段管理下的有效利用管制。在此过程中，理论上每一步的物资管理安全有专业人员负责，并由此确定相应的管理责任。同时，也有专门仓库负责相应的区段材料的储存。但是在执行过程中，由于制度中人为因素所占的比例较大，基层供电所人员素质不稳定，并且在此过程中制度适应性与合理性原则在运行过程中如果出现不合理的状况很容易受到挑战。

（二）基层日常人员运行制度

在基层日常运营过程中，基本的制度属于人员组建基本制度与人员配置基本制度。在日常运营过程中，人员基本组建制度属于人员运行制度的基础。在现在的运行过程中，人员组建属于通过集体考试进行录用，而通过此建立相应的人员构成，在形成相应的人员构成之后进行人员配置。人员配置制度主要包括两方面内容，首先，是根据实际工作需要进行相应的人员配置；其次，是根据供电所基本行政人员不同岗位的固定人数进行相应的配置。这两方面的人员配置很容易发生冲突，造成日常人员配置制度失灵。

（三）基层应急运行制度

现有基层供电所应急制度是根据不同情况设置的，首先是自然环境突变造成的供电所日常运行出现困难。在此情况下，比起供电所的安全，更需要关注的是用电线路的安全。这样的应急运行制度对于基层供电所来说大多属于人员的重新调配以及行政人员与技术人员、功能人员应用转换。第二种属于供电所由于安全或者不可抗力因素导致供电站本身运行出现问题。在处理这种问题的过程中，主要采用的应急方案就是通过应急抢修，迅速恢复相应设备的运转，并且防范次生问题的发生。

（四）现有制度在运行过程中的不足

在现有基层安全管理制度中，主要的问题是：在制度运行过程中，存在制度性配合不完善与制度运行老化导致制度运行中人员素质达不到运行制度所需的条件。制度适应性与制度强度也不够人员进行相应的适应性改造，导致制度运行过程中安全性、有效性、合理性、整体性没有充分发挥作用，引发了相应的制度结构问题。

二、基层供电所安全管理工作提升原则

（一）安全性原则

所谓“安全性原则”，就是在制度建设过程中既要保证制度运行过程的安全，又要保证相应的制度外延与制度内涵的安全。在供电所安全管理工作中，秩序性建设是首要的。同时，在此建设过程中进行必要的安全性考虑也是必需的。

（二）有效性原则

在M行基层供电所安全管理工作中，很多问题都是由于有效性强调不足造成的。在工作当中敷衍了事，采取一种回避态度进行相应的工作与安全检查，导致相应的供电所安全管理工作策划过程中在有效性方面出现漏洞。有效性作为制度运行的保障，在做好基础供电工作的过程中需对其进行加强。

（三）合理性原则

合理性原则是进行基层供电所安全工作的重要保障性原则。在进行安全工作的过程中，要使工作和人员配置都处于合理状态，还要注意让相应的组织结构处于合理状态。在多方共同作用下，形成合理的整体运行结构。在此基础上，深入贯彻落实相应的合理性原则。

（四）整体性原则合理性

所谓“整体合理性原则”，是指在现在的供电所安全管理工作中，要注重整体性建构，形成有效的整体作用下的合理化结构。在建构过程中，整体作用作为有效的组织形式在进行结构与解构的过程中也要注意其合理性。尤其是在进行制度的合理应用过程中，过程合理性直接与整体合理息相关。如果过程合理性受到冲击，那么整体制度设计合理性也会受到冲击。这种冲击就是制度疲态的表现，这样的制度疲态对于安全性原则与有效性原则来说都是从责任体丧失开始。在责任体丧失的情况下，整体性构建合理性原则面临挑战。所以，在现在的安全工作中，要有整体眼光进行合理性构建。

三、基层供电所安全管理工作具体提升方式

（一）提升人员素质

从宏观上看，上文已经对其中一些相应的注意事项进行了论述。下面对于其中具体的支撑细节进行论述。在具体的相关工作中，我们要深刻了解“干部决定一切”这句话。在进行具体操作的过程中，要提升相关人员的专业素质尤其是相应的安全意识。一方面，通过人员的更新换代，对于一些不重视安全工作的人员进行相应的岗位调整，改变人员组织结构；另一方面，定期组织安全培训。在此过程中，策划相应的安全演习。并以此为基础，提升人员的应变能力和相应的素质。

（二）增强制度适应性

在进行人员建设过程中，也不能忽视制度建设。在现有制度之下，要进行制度适应性建设，改变现有制度过分依赖上级的现象，并将基本制度与当地的实际情况结合起来，形成适合当地实际的具体、有效的安全管理制度，提升安全管理制度对于安全工作的适应性。

（三）提升制度坚固性

在提升制度适应性的同时，也要提升制度的坚固性。所谓制度坚固性就是制度的原则性，每一个制度把持自己的基本原则。在开展具体工作的过程中，通过纪律检查单位进行相应的制度检查，抵制其中的制度破坏因素。

四、结语

通过具体研究现有基层供电所制度，本文认为在现在的安全工作中要重视安全性、有效性、合理性原则，并在具体工作中提升人员素质、增强制度适应性、提升制度坚固性，坚持合理性、整体性原则。

（作者单位为国网福建光泽县供电公司）

员工管理原则篇（9）

关键词 职业生涯规划管理 企业 现状分析 对策建议

一、企业员工职业生涯规划管理的现状

1.对企业员工职业生涯规划管理工作不够重视

国务院发展研究中心企业研究所，针对国内2100多家不同背景、不同行业的企业所进行的一系列调查发现，大部分企业和员工都没有认识到职业生涯规划管理工作的重要性，没有良好的职业生涯规划意识，以致于员工职业生涯规划管理工作多数仍为空白或流于形式，严重影响了员工的个人成长和企业人才素质队伍的构建。

2.现有的企业员工职业生涯规划管理工作不够专业

部分企业虽然认识到了企业员工职业生涯规划管理工作的重要性，但是却不知道如何去科学、合理、有效开展规划管理工作。也就是说虽然部分企业具备员工职业生涯规划管理的意愿，但却往往因为缺乏员工职业生涯规划管理工作的知识、经验、技能和技巧等各种各样的原因，使得这些企业现行的企业员工职业生涯规划管理工作不够专业，无法真正发挥员工企业职业规划管理工作的作用和意义。

3.企业员工职业生涯规划管理工作的落实情况不够理想

企业员工职业生涯规划管理工作落实情况不够理想的问题，也是目前企业员工职业生涯规划管理的常见状况之一。某些企业即使构建了一系列与员工职业生涯规划管理相关的制度，制定了与此相对应的一系列的措施，但在开展实际工作的过程中，却很难落到实处，虽然这些制度和措施是科学的、有效的，但是却往往缺乏必要的后续跟踪和反馈完善，而难以得到彻底的贯彻落实，不但浪费了企业的管理成本，还影响了企业工作水平和工作效率的提升。

二、做好企业员工职业生涯规划管理工作的对策和建议

1.重视企业员工的职业生涯规划管理工作，建立科学的员工职业发展理念

重视企业员工的职业生涯规划管理工作，建立科学的员工职业发展理念，主要包括三个方面：首先是企业领导的重视。企业领导对员工职业生涯规划管理工作的重视，关系到员工职业生涯规划管理人员的配备、资金的投入等诸多关键性的问题，因此，重视企业员工的职业生涯规划管理工作，首先就必须要得到企业领导层来倡导和支持；其次是企业中层管理人员的重视。企业员工的职业生涯规划管理工作，会涉及到企业的各个部门和各个领域，只有提高企业中层管理人员对员工职业生涯规划管理重视程度，才能在工作具体开展落实的过程中得到其积极的配合帮助，才能够提高工作的质量和成效；最后是企业员工的重视。员工是企业全面开展职业生涯规划管理工作的基础和关键。只有让员工切实了解和明白职业生涯规划管理工作的重要意义，才能够让员工积极、主动、能动的参与到职业生涯规划中去，因此，重视企业员工的职业生涯规划管理工作，建立科学的员工职业发展理念，获得企业员工的重视和支持也是不可或缺的一点。

2.注意遵循企业员工职业生涯规划的基本原则，切实提高职业规划工作专业性

要切实提高企业员工职业生涯规划管理工作的专业性，最为重要的一点就是在开展企业员工职业生涯规划管理工作的过程中应注意遵循职业生涯规划的基本原则。概括说来，应遵循的基本原则，主要有如下几个：

首先，员工职业生涯规划管理工作的长期性原则。长期性原则主要指的是，在开展企业员工职业生涯规划管理工作的过程中，应根据企业和员工的实际情况，将规划管理工作融入企业长期的发展战略之中。从横向和纵向两个方面来切实保证职业生涯规划管理工作的长效性。其中，横向主要指的是企业的各级组织、管理层、决策层以及普通员工均要积极的参与进来，而纵向则主要指的是，员工的职业生涯规划管理工作应贯穿企业发展和员工成长的整个过程。

其次，员工职业生涯规划管理工作的动态性原则。企业员工职业生涯规划管理工作的动态性原则，主要指的是在制定和实施员工职业生涯规划和管理的具体措施时，不应一成不变，而应根据实际情况，充分考虑与员工职业生源相关的因素的变化和发展，并根据这些因素的变化和发展，对企业员工的职业生涯规划管理工作做出相应的调整。

最后，员工职业生涯规划管理工作的差异性原则。员工职业生涯管理工作的差异性原则包括两个方面的内容，一是，员工的职业生涯规划管理工作，应根据企业的不同、环境的不同而相应的有所不同；二是，员工的职业生涯规划管理工作，应充分尊重员工的个体差异性，针对员工个人情况的不同，而要相应的有所不同。

3.构建长效的职业发展机制，确保规划管理工作的贯彻落实

员工的职业生涯规划管理，是一个长期的、动态的管理过程，只有构建一个长效的职业发展机制，才能够确保企业员工职业生涯规划管理工作的贯彻落实。而要构建长效的职业发展发展机制，不但要切实执行与员工职业生涯规划管理相关的制度和措施，注意及时发现并纠正实施过程中的问题和错误，还要注意通过监督机制、反馈机制以及评估机制，及时获取反馈信息，并根据反馈信息，不断改进和完善目前的工作，让企业的员工职业生涯规划管理工作更贴合企业的实际，以进一步促进员工职业生涯规划管理工作在企业的顺利高效实施。

参考文献：

[1]詹重舫，张玉华.与时俱进：快速提升企业人力资源的竞争力.江汉石油职工大学学报.2003（04）.

员工管理原则篇（10）

土木工程建筑施工管理是保证工程施工符合设计要求的手段，贯穿于整个工程项目建设过程，施工管理的优劣直接关系到整个工程项目的质量。因此，在工程建设过程中，务必做好施工管理的全方位控制，根据工程施工中的实践，推广科学有效地管理策略，减少管理缺陷，全面提高施工效率。

1、工程质量管理

工程质量管理首先要做好图纸会审工作，因为熟悉施工图纸是确保工程质量的前提。施工管理人员要对图纸进行细致审核，领会设计意图，确保工程项目达到理想的效果。如果需要对图纸进行修改，管理人员要结合现场施工情况提出有建设性的意见，将图纸设计问题解决在施工之前，同时要确保参建各方对图纸有统一的认识。

建立工程质量质量保证体系是确保工程质量的重要手段，建筑企业要根据质量保证模式建立符合企业发展的质量保证体系。从编写完整详细的质量手册入手，制定科学合理的质量方针，使质量保证体系具有可操作性，实现企业经济效益的最大化。

2、施工现场管理

施工现场管理是土木建筑工程的重要管理环节，施工管理人员要切实抓好施工人员、建筑材料和机械设备的管理工作，同时要加强对施工工序和施工环境的管理，具体做法如下：

2.1加强对施工人员、建筑材料和机械设备的管理

施工人员、建筑材料和机械设备是施工现场三大必备要素，通过对这三个要素进行管理，能够有效控制施工现场，使施工有序进行。首先，要加强对施工人员的管理。施工人员是工程建设的主导因素，通过调动施工人员的积极性，培养其责任感和安全意识，能够保证工程项目的质量，实现企业的安全生产。其次，要加强对建筑材料的管理。建筑材料的好坏直接影响着工程质量的优劣，因此要加强对建筑材料的管理，控制劣质材料进入施工现场，破坏工程质量。管理人员要严格执行建筑材料的检查检验制度，严格对照设计要求对材料的性能、规格、型号等进行检查，使其与设计要求一致。另外，还要监控易潮、易碎物品，防止其变质混入合格材料中。再次，要加强对机械设备的管理。建筑企业应建立机械设备档案，对机械设备进行日常跟踪管理，及时做好维修养护工作，确保机械设备能够正常运行。

2.2加强对施工工序和施工环境的管理

建筑企业要加强对施工工序和施工环境的管理，保证施工按照工程规范进行，确保施工环境有序、整洁，做到文明施工。建筑企业要根据工程项目的实际情况，对施工工序进行控制，具体要做到以下几点：（1）作业人员进行施工操作前必须戴好安全帽；（2）施工操作前要清理好现场，确保施工环境安全；（3）操作人员必须了解机械设备的性能和操作技术，禁止戴手套进行操作；（4）施工现场的各种工具摆放要整齐。

土木建筑工程的施工环境包括地质环境、管理环境、劳动环境等，创造一个良好、整洁的施工环境是建筑企业文明施工的标志。企业应严格治理施工环境，整顿施工现场脏、乱、差的现象。如发现在建工程有管理混乱的情况，要及时警告其整改，必要时可命令其停工整顿。企业应不断改进施工手段，更新施工技术，为施工人员创造一个整洁、有序的施工作业环境。通过对施工环境的管理，能够提高文明施工程度，确保施工有序进行，为施工人员提供良好的施工环境。

3、施工安全管理

安全是确保工程项目正常施工，保证施工人员人身安全的重要内容。安全管理要对生产因素进行有效控制，加强对安全管理活动和安全操作进行监管，减少安全事故的发生，确保施工运行正常。施工安全管理应做到以下几方面：（1）做好施工设计；（2）制定安全管理制度；（3）落实安全措施；（4）开展安全教育。具体分析如下：

第一，做好施工设计。施工设计是确保施工安全的关键和前提，科学合理的设计方案能够保证施工正常运行。管理人员要严格控制施工现场的安全保证体系，建立完善的安全管理监督网络，一旦发现问题要及时处理，不留后患。

第二，制定安全管理制度。建筑企业必须坚持安全管理原则，制定科学合理的安全管理制度，加强对施工项目的安全管理，提高企业管理效率，确保施工项目的各个环节有序进行。企业要根据施工项目的实际情况制定有效的安全管理制度，对生产要素实施动态监控。同时，还要落实安全生产责任制，定期进行施工检查，保证施工安全。

第三，落实安全措施。企业必须严格执行安全管理制定，贯彻落实安全措施，切实发挥安全管理的效用。企业管理人员要对员工及时进行指导，保证操作人员正确操作机械设备，使每个操作环节都处于安全状态。例如，操作人员要戴安全帽进行施工操作；操作人员在进行操作之前要检查电气设备，防止发生意外事故；在电焊操作5米范围内，不得堆放易燃易爆物品。

第四，开展安全教育。企业应加强对施工人员的安全教育培训，增强施工人员的责任感，使施工人员树立安全意识。特别针对机械设备操作人员，要确保操作人员熟练掌握操作技术，在操作设备过程中保证自己和他人的人身安全。操作人员一定要经过考核合格后持证上岗，没有经过安全培训的人员不得进行现场操作。

4、项目成本管理

建筑施工企业要想实现利润最大化，必须对项目成本进行科学的管理，有效降低投资成本，提高企业利润。因此，企业要建立一个完整的成本管理体系，把握好五项原则，即节约原则、全面控制原则、动态控制原则、目标管理原则和责、权、利相结合的原则，加强项目成本的控制与管理。其中，五项原则的具体内容包括：（1）节约原则。有效降低构成项目成本的人力、物力、财力三大要素的消耗；（2）全面控制原则。全面控制成本的使用过程；（3）动态控制原则。成本使用过程是一个动态的过程，对成本进行管理就要及时控制成本的使用动态；（4）目标管理原则。针对成本控制计划，将任务、目的、措施等分解成若干小的目标，制定具体实施步骤，通过各执行部门进行落实和管理；（5）责、权、利相结合的原则。建筑施工企业的各部门、各单位都肩负着成本控制责任，享有成本控制权利。建筑企业根据各部门、各单位对成本控制的业绩，制定奖惩标准，使各部门、各单位的责、权、利有效结合，实现项目成本的控制与管理。

5、结束语

土木工程建筑施工管理是一项非常复杂但又至关重要的工程，其中很多新的东西值得我们探讨，总之，施工组织只有在遵循国家相关法律法规的前提下，不断完善自身管理体系，对施工中的各项工作进行合理的组织，并将工作的重点放在加快工程进度、提高工程质量以及落实安全比天大，责任重于山的观念，才能实现卓越的管理，从而铸造精品工程。

参考文献：

[1] 徐龙. 提高土木工程项目管理的对策研究[J]. 经营管理者 ， 2009，（14）

[2] 张锋. 关于土木工程施工阶段可持续发展战略的思考[J]. 现代经济信息 ， 2009，（14）

[3] 韩文善. 项目管理中的政治运用[J]. 商场现代化 ， 2005，（22）