人力资源绩效考核篇（1）

前言

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

1. 人力资源绩效考核的作用

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。绩效考核是制订人力资源规划的依据，通过绩效考核，可以获得员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于进一步完善下一阶段人力资源规划,使人力资源规划更加科学,更加切合实际。绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据，要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。绩效考核是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效考核是确定劳动报酬的依据，现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作氛围。

2. 公司人力资源绩效考核的方法

公司以强化提高利润为中心的管理理念为指导，为了进一步提升公司业绩，提高管理水平。通过有效的绩效考评系统，逐步在全公司形成以细化、量化员工个人考核为核心导向的绩效管理机制，确保工作流向清晰、业务衔接顺畅，最终提高公司全体员工的工作业绩，从而提升公司业绩，增加公司的市场竞争力。设定关键绩效考核指标，公司根据上一年度的预算情况，以及各部门职能的不同，科学、合理的设定各部门的关键绩效考核指标。制定详细的岗位说明书，通过开展定编、定岗、定员工作，制定详细的岗位说明书，明确岗位的职责，并根据岗位说明书确定各岗位的关键绩效指标。完善的绩效考核程序，成立目标管理及绩效考核机制领导小组，并在各部门成立绩效考核监督小组，结合部门实际情况设定目标管理及绩效考核方案，根据管理权限逐级考核，首先由员工个人自评，然后直接上级依据考核细则对下一级员工的绩效进行考核打分，间接上级（高于员工二级的分管领导）负责对考核结果进行评估、确定。对个别不合适的绩效考核指标按照权限进行调整，保证绩效考核体系健康有效的运行。考核的评价与反馈，以员工绩效考核为依据。本单位于每月中旬将上月的绩效考核结果反馈给职工本人，同时建立员工个人绩效考核档案。奖惩机制，员工每月奖金和绩效考核结果挂钩，得分高的奖金高，得分低的奖金低。同时设立绩效考核季度奖。另外，在涉及到员工的职务升迁绩效考核档案中的得分情况也作为一项重要参考依据。

3. 公司人力资源绩效考核中存在的问题

公司虽然有一套完备的绩效考核制度，也利用到了绩效考核的结果。但由于绩效考核中存在的各种问题，减弱了考核在工作中应起的作用。没有重视岗位分析，在实际工作中，为了减少管理成本，公司并不是将所有岗位职责、要求都作为考核指标，而是根据企业经营目标，选择关键绩效指标作为绩效考核指标，这样很容易导致绩效考核指标的过粗、岗位职责模糊、工作规范不明确等一系列问题出现。组织执行力度不够，执行力不够是许多企业经营失败的重要原因，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。造成绩效考核执行力下降的主要原因有绩效考核相关培训不充分；绩效考核指标本身设置的不合理；人际关系因素的影响；各部门、上下级沟通机制不完善； “对事先对人”的惯性与文化。绩效考核思想没有在基层得到很好的推广，公司绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握，没有在基层得到真正的推广，在执行过程中必然会出现许多的问题，甚至有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与其他部门无关。同时，在绩效考核体系的设计上，有些过于追求一步到位的指标设计，而没有考虑企业的实际情况，从而使部分考核在实际操作中很难起到效果。绩效考核没有反馈，结果没有合理利用。

4. 做好人力资源绩效考核的对策

科学的进行岗位分析，岗位分析是绩效考核不可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，对所要考核的员工的工作岗位要有详细的了解，明确绩效考核的标准，使考核标准更具客观性和操作性。加大对各级员工的培训和宣传，通过培训和宣传，使员工对绩效考核系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对员工实施绩效考核方案的内在联系有一个清醒的认识，最终通过培训和宣传，使体现人本管理的绩效考核成为大家的共识，从而更大的挖掘出员工的个人潜力，达到考核的目的。在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平的态度，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈给员工，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起员工重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。提倡全员参与的绩效考核理念，对考核认真负责，避免考核过程的形式化、过场化，从而有力地推动了考核的开展，并有效地提高了考核的效率与准确性。建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时旨定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更加努力地工作。

5. 人力资源绩效考核应突破的误区

强调绩效考核而忽视绩效管理；强调量化指标而忽视质化指标；强调被考核者而忽视了考核者；强调关键指标而忽视其它指标；强调技术手段而忽视教练手段；强调逐年提升而忽视平稳发展；强调事事考核而忽视信任法则；强调部门效益而忽视整体效益；强调考核分数而忽视绩效面谈；强调年终考核而忽视日常考核；强调基层考核而忽视高层考核；强调刚性道理而忽视柔性效应。；强调末位淘汰而忽视优秀底线；强调人力部门而忽视其它部门；强调考核力度而忽视绩效评析；强调最终结果而忽视过程督导。

人力资源绩效考核篇（2）

绩效

考核

分析

1.人力资源绩效考核的重要性及存在的问题

企业中的每个员工都希望自己为企业作出的努力及为企业创造的价值被认可，得到经济上或者其他方面的相应回报，而企业也同样希望自己的员工能够认真、踏实的工作，为企业带来价值和效益，共同完成企业的战略目标。由此，人力资源的绩效考核便出现了，它能够达成企业与员工的双向意愿。企业的人力资源绩效考核是企业中重要的经营手段，以此可以保证企业高质量、高效率的完成战略目标。通过绩效考核的方式，可以反映出每一位人力资源在企业中的贡献如何，它是一种相对公平、科学的考核方式，从绩效考核中的各项数据中表现出企业人力资源的工作情况，同时能够反映出企业员工的和谐程度、人格素养等问题。目前，人力资源管理中的绩效考核工作对于企业的发展越来越重要，它能够推进企业长久、持续的发展，是企业提升自身综合竞争能力的重要保证条件之一，它是企业发展的最重要的工作之一。人力资源绩效考核就像是一种作战方案，指导着企业的各项管理工作的情况，企业中的中心力量就是人才，企业要做好人力资源的管理工作，让企业中的各种人才都能够发挥出自己的特长与价值，将合适的人才分配到合适的岗位，在绩效考核的督促下，促进企业员工的工作，与企业一起完成各项工作目标。

人力资源的绩效考核在企业中有着重要的作用，但是随着市场经济环境的改革与不断的发展变化，绩效考核也在不断的完善与发展着，以此来更好的适应不断变化的市场环境，目前，企业中的人力资源绩效考核仍然存在着一些问题，在此，本文总结出以下几点：首先，绩效考核的内容不全面，往往以员工做出的业绩为主要考核目标，最多也就对他们的工作态度、认真与否进行考核，忽略了企业员工的综合素质的考核。企业的各项工作能够顺利完成，企业的发展规模能够得以扩大，都需要企业每位员工的共同努力。如果企业中的一些员工素养不高，不能够与其他员工协调工作，那么就会直接影响到企业的整体形象。企业仅仅将考核看作是业绩的考核，没有考虑到员工所处的环境，个人的素质、品行，对客户的态度等，那么同样无法起到绩效考核的价值。其次，很多企业只是把人力资源的绩效考核当成一项任务，一种形式，没有真正的注重员工的想法，他们想通过绩效考核来让领导感受到自己的能力，从而给予自己更高的薪酬或者职位，但是由于领导仅仅将绩效考核当成任务去执行，没有真正的重视到这项工作的重要性，从而造成有能力的员工因不满现状而跳槽，最终导致企业的发展受到阻碍，降低市场竞争力。最后，由于没有严格的绩效考核制度，使得绩效考核的结果不能够及时的反馈给员工，员工不能够及时的从绩效考核的结果中掌握自己的工作情况，不知道自己有哪些地方值得继续，哪些地方需要改进。企业的领导担心绩效考核的结果会引起员工的不满，不能及时的公布考核结果，会引起企业员工的怀疑心态，造成企业不正之风的出现。企业需要根据自身的具体经营情况、发展状况，改进并完善绩效考核的各项制度，使绩效考核真正的起到作用，发挥出其重要的考核价值。

2.人力资源绩效考核的策略

一套合理、科学的人力资源绩效考核制度能够很大程度上规范企业员工的各项工作行为，企业的管理者和人力资源部门要重视绩效考核的工作，进一步改善企业的绩效考核制度，让员工在一种相对公平、和谐的工作氛围中进行工作。

首先，企业的人力资源部门在制定绩效考核的制度时，要考虑到企业员工的真实意愿，员工只有在一种更加公平、公正的工作氛围中，得到充分的竞争、公平的待遇，才能够保证高效率、高质量的工作。企业要制定具有激励效应的考核制度，将激励制度与考核方式结合在一起，使企业员工更好的落实工作。保证合理的考核制度，避免个人的因素使得考核结果的不公平现象出现，改革考核方法，可以采取匿名的考核制度，使得每一位员工都能够受到公平的待遇。在匿名的考核中，员工能够消除戒备心理，不必考虑暗箱操作的因素，更加公正的看待考核结果，从而认真对待自身的绩效考核结果，进一步改进并提升工作能力。

其次，在绩效考核中，要全方面的考核企业员工，不能仅仅关注到企业的效益，考虑员工股的业绩情况，还要对企业员工进行综合素质的考评，进行业绩与素质的综合考评，建立客观、明确的考核标准。绩效考核制度要与员工的薪酬结合在一起，考核的最终目标是为了提高员工的工作效益和综合素质，而单纯的业绩考核是不能够达到目的的，考核结果只有涉及到员工的个人得失使才能够受到员工的重视，因此，考虑到员工的个人利益，要将绩效考核与薪酬直接挂钩，在员工的薪酬中就可以体现出员工的工作程度，只有这样，才能够充分调动员工的积极性，发挥出更多的价值与潜能，从而起到绩效考核的作用，使企业的更好的发展。

最后，企业的管理者要及时的将绩效考核的结果反馈给员工，只有这样，才能够让员工及时的掌握自己的工作情况，了解到自己哪些地方做的比较好，哪些工作做的不足，在今后的工作中，及时改进，及时提高。此外，为了提高绩效考核的作用，还应该建立于员工面谈的考核，通过领导与下级的直接谈话，探讨员工对于工作的一些想法，这样不仅可以起到考核员工的作用，还能够进一步了解员工的想法和在工作中的感受，开发员工的工作潜能，进一步与员工沟通，拉近上下级的距离，使员工感受到企业对自己的重视，进一步改进自己的工作方式，提高工作业绩。

3.总结

综上所述，企业的人力资源的绩效考核并不是一项单一内容的考核，而是对员工全方位、多层次的考核，它是一项系统的工作，涉及的范围较多、内容较多，它能够将企业内部的所有员工联系在一起。通过人力资源的绩效考核，可以及时的反映出企业员工的工作状态，让员工及时了解自己的工作能力，有针对性的进行进一步学习与改进，将自身的发展与企业的发展联系在一起，共同努力，在一种良好的企业氛围中，在绩效考核指导监督的作用下，为企业带来更多的效益，提高企业在市场中的竞争能力。

参考文献：

[1]夏恩君，霍海涛，孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报（社会科学版），2006（05）：228-229.

[2]易婷婷，陈婉姬.导游人员激励机制调查研究——以广之旅为例[J].河北旅游职业学院学报，2010（03）：113-115.

人力资源绩效考核篇（3）

绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。有效的绩效考核与管理是企事业经营管理程序不可分割的组成部分，可以使企事业得以长足发展。由此可见，绩效考核在企事业管理中起着举足轻重的作用，绩效考核是人力资源管理的关键环节，是企事业选拔人才和培育人才的组织行为。绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。通过对绩效考核和绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效考核和绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程。

【关键词】

企事业组织；绩效考核；绩效管理

一、引言

政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。在企事业组织发展的各个方面和环节中，人力资源无疑是企事业组织的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展绩效考核对于增强组织人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升组织对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。它直接关系到企事业单位的经济效益和服务质量，所以着眼于企事业组织绩效考核和绩效管理的研究对提高企事业组织的效率，进而推动企事业组织的发展都有着重大意义，认真研究、制订全面科学的绩效考核体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是企事业组织转变工作作风，提高运行效率的需要。

本文从理论和现实的角度论证了绩效考核的概念、绩效考核的目的、意义、方法、绩效考核的原则、绩效考核与绩效管理的关系、提升绩效管理水平方案、结论与展望，充分证明了绩效考核和绩效管理的必要性，对照绩效考核有关理论指出了绩效考核的重要意义，在此基础上对如何提高绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。

二、绩效考核与绩效管理概述

（一）绩效考核的概念

绩效考核，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等

1、绩效考核的目的

通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核及对考核结果的合理运用，激励员工努力工作。具体来说，绩效考核的主要目的有：

（l）改善员工的工作表现，以实现组织目标。

（2）提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。

（3）公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。

（4）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。绩效考核与绩效管理概述

（5）为领导和有关部门提供决策参考。

2、绩效考核的意义

绩效考核的意义在于，绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。

（1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

（2）绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

（3）绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

（5）绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

（6）把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

3、绩效考核的原则

一般来说，所有绩效考核都必须要遵循的基本原则主要有：客观公正原则、公开公平原则、准确性原则、及时反馈原则、区分性原则。

4、绩效考核的方法

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、综合法等。

（三）绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企事业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。如何做好绩效考核更加成为理论界探讨的热点和焦点。

所谓的绩效管理，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训柬帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果的运用实施绩效激励来保证组织的不断发展。

可见，绩效考核是绩效管理中的一个组成部分，绩效考核只是工具而不是目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实组织战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。

（四）提升绩效管理水平方案

绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价、激励与改善等绩效管理流程，通过建立战略地图、分解与传递目标、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用等步骤，建立绩效管理体系。

（五）在提升绩效管理水平中需要注意的问题

应根据绩效管理推进的不同阶段，有针对性地组织相关的理念培训和宣导，同时强化思想环境即“软环境”的建设。具体内容包括：强化企事业战略发展理念、健全绩效管理组织、选择试点单位运行、完善推行绩效管理的配套措施等。

（六）结论与展望

绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用.本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程。

绩效管理的改进和完善是一个在实践中不断总结经验，不断改进的过程。相信只有通过绩效管理系统工作，通过不断发现和探索，才能成为真正意义上的绩效管理，我们的组织才可以能越做越好。

参考文献：

［1］郑晓明.现代企业人力资源管理实务［M］.北京机械工业出版社，2001

［2］赵曙明.中国企业人力资源管理［M］.南京大学出版社，1995

人力资源绩效考核篇（4）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年12月9日

一、绩效考核的定义

目前，关于绩效管理的定义有很多种，一般而言，对于绩效主要是指任职员工通过自身的努力工作所获得的工作效率、行为、对组织战略目标实现的影响程度，等等。绩效管理，主要是以员工为中心，通过干预其活动情况，使每个员工的价值都能够得到充分发挥并改善组织绩效，并且有效地实现组织日常管理目标的一系列管理活动。

而绩效考核是由考核者对被考核者发起的，以记录、观察并进行评比被考核者日常岗位行为的一种管理行为，从实际出发，对组织成员能力进行培养、开发、利用的一系列评价措施。定期的绩效考核能够切实反映员工在一定周期内任职岗位的工作情况，并且也能够一定程度反映员工是否有能力担任更高级别的职务。绩效管理环节中对员工定期有组织的、客观的进行评价是重要环节之一，其最终目的是能够通过有效的绩效评价结果促进员工为企业创造更多价值和经济收益。

二、人力资源管理中绩效考核有着重要的地位和作用

人力资源管理现今已经成为企业和组织发展的战略性部署选择，其中绩效考核负责着很重要的内容，并且能够在长期的绩效考核中为人力资源管理提供确切详细的员工评价信息，科学的绩效考核才能够体现科学的人力资源管理体系。

1、绩效考核对于人员任用是重要的基础依据。绩效考核能够对员工情况进行具体系统的综合评价，并自然形成评比结果，对每个员工的能力、态度、工作状态、专长等都能够体现，这对于如何安置岗位，如何达到最佳匹配等都是最有效的依据。

2、绩效考核对于员工调度与职务升降是重要的依据。企业如何用人是人力资源中重要的一环，用人应扬长避短，这就要求在员工调度和职务升降前要对其工作情况进行详细了解，绩效考核可以完整地提供员工在工作期间的工作成就、态度、知识、技能运用程度等一系列完整情况，能够客观地进行对比评价，从而作为员工调度和职务升降的有效依据。对于现代企业来说，绩效考核能够有效地对人力资源进行最优化配置。

3、绩效考核是薪酬奖励的有效依据。现代企业管理中，薪酬分配必须要遵循两大原则：公平、效率。以绩效考核为标准，将员工情况分别体现到薪酬体系中，并作为重要依据，公平公正。在进行薪资调整、分配时，也可以以绩效考核为参考依据。

三、我国企业绩效考核中存在的主要问题

虽然我国对于绩效考核已经推广实施很久，但是在实施过程中出现了很多问题，并且很少有企业能够通过绩效考核达到预期的人力资管管理目的，究其原因主要体现在以下几方面：

1、绩效考核目的不明确。大部分企业将绩效考核的作用与薪酬直接联系，并且大部分作为了唯一的目的，这就使得绩效考核的最终体现是工资水平，而并不是绩效，这使得绩效管理走入了很深的误区。薪酬与绩效相结合是绩效考核所连带的产物，而并非是主要的目的所向。绩效考核的主要目的是能够对员工进行公平客观的评价，使企业和员工都能够了解自身情况，以作为完善自身的依据信息，并提升企业绩效。

2、员工对绩效考核工作的不理解。企业实施绩效考核的出发点是好的，但是员工一般都会出现不理解的心理和行为表现，有的还存在抵触心理，认为这是对员工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下岗政策，这使得绩效考核工作难以顺利有效地实施并发挥作用。

3、可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点在于“绩效”二字，但是大部分企业对于绩效考核避重就轻，往往只是对出勤、德行进行考核，而在实际工作环境下需要量化细化的考核内容则作为次要信息一笔带过。这就难以对员工情况进行有效考核，使绩效考核形同虚设。

4、考核主观性太强。绩效考核最终都会作为评比标准进行公示，有的企业将考核简单的分为：优秀、合格、基本合格、不合格等较为简单的划分情况，但是实际操作中难以清晰准确地对其进行套用，这就使得绩效考核完毕后，难以使员工信服，企业绩效考核标准的不完善，往往凭借考核者主观意识进行考核评分评比，致使这一结果对员工影响较大。

5、考核周期设置不合理。现在大部分的企业设置考核周期是一年，在实际工作中，人员考核周期根据不同的岗位和工作性质有着不同的要求，对于人力资源管理而言，一年可能太久。不同的绩效指标对应不同的考核周期，企业要根据不同的工作内容，制定不同的考核方案和考核周期。

6、考核关系不够合理。目前，多数企业采取专门的小组进行绩效考核评估信息，虽然有利于公平、公正、客观、公开地进行绩效考核评比，但是并非直接地对绩效指标进行获得，这可能造成绩效考核片面性，难以全面体现员工情况。

7、对考核结果不重视。企业实施绩效考核管理虽然由来已久，但是并没有对最终考核结果进行有效反馈并进行奖惩，这就使得考核结果难以得到利用，投入很大的人力物力却最终不了了之，企业对绩效考核管理重视程度不够。

四、企业绩效考核工作完善建议

1、提升绩效考核管理理念。目前，我国企业对于绩效考核管理的理解还是比较浅层次的，观念上相对落后，企业管理者不能仅仅认为绩效管理是对员工进行管理的工具，其目的不仅仅是为了制定薪酬分配标准。

企业管理高层，需要对绩效考核管理深层理念进行理解，正确使用绩效管理，使其发挥应有的价值，通过绩效管理对公司整体绩效水平进行提高，将公司战略目标细化至公司员工日常工作情况，有机的结合以有效的开展。

另外，企业管理者要和员工一起，改变对待绩效管理的态度观念，将它视为检验自身工作能力的依据，以不断完善自我。以特有的企业文化与企业绩效管理相结合，为员工创造良好的工作氛围和环境，使员工能能够积极主动的实现自我价值。现今社会适者生存，只有更好地不断完善自我，才能让企业不至于被时代所淘汰。

2、建立有效的绩效管理系统。企业应通过对自身的深入研究，确定完善的人力资源绩效管理战略体系，完善绩效管理系统，最大限度地发挥绩效管理的正面效用。

绩效管理本身是企业内部的管理措施，也是重要的管理项目。企业管理者要与员工一同参与其中，公开、公正、公平的进行绩效考核，已得到员工的信服。绩效标准的制定，是要所有员工都要以此为依据来进行日常的行为规范和工作目标实施，各个部门需要就管理体系和员工负责，通过绩效管理系统对员工能力和潜能加以开发和提升，提升企业绩效。

五、结语

现代企业经济管理注重企业绩效考核体系的完善和发展，从开始的人力资源管理研究逐渐细化，着手对于绩效考核管理的深入研究探讨，我国企业管理方面要注重人力资源管理的有效实施，并对绩效考核系统合理构建予以重视。通过不断的学习和实践，在对绩效考核体系研究的过程中，也结合企业本身，做出深入的分析，从而能够多层次地将企业本身和人力资源绩效管理体系相结合，使企业能够越做越好。

主要参考文献：

人力资源绩效考核篇（5）

一、事业单位人力资源绩效考核的内涵及作用概述

绩效考核作为重要的人力资源管理手段，对于事业单位来说，在加强人力资源管理、促进效能发挥方面同样有着极其重要的作用。绩效考核的组织实施过程中，主要是通过相应的方式方法，对事业单位内部成员一段时间以来的工作成效、综合表现以及工作状态等进行的综合评估分析，按照绩效考核的实际情况，来对事业单位员工的工作状态进行积极的引导，对工作中存在的问题进行纠正，对工作成效进行促进，以确保事业单位组织目标的顺利实现，促进事业单位的长远稳定发展。具体来说，绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，可以概括为以下几点：第一，人力资源绩效考核在事业单位内部具有激励功能，能够通过绩效考核对事业单位员工一段时间的表现和业绩进行综合评价，帮助员工准确的掌握工作中存在的问题不足，认清自身优势和特点，进而促进事业单位员工不断改进自我，促进绩效的提升。第二，人力资源绩效考核在事业单位内部具有强化沟通功能。依托系统科学的人力资源绩效考核，可以让事业单位管理层准确的掌握事业单位员工的工作状态，同时也有利于事业单位员工准确的掌握事业单位管理层的意图。第三，人力资源绩效考核有利于提升事业单位人力资源管理的科学化。在事业单位内部实施绩效考核，以绩效考核结果作为评先树优的重要依据，可以有效解决事业单位内部人力资源管理方面存在的平均主义等问题，营造良好的导向。

二、人力资源管理绩效考核在事业单位应用的基本原则要求

事业单位与一般企业有着较大的区别，科学合理地制定绩效考核实施方案，应该根据事业单位内部管理实际以及事业单位内部人员发展实际，科学的制定绩效考核体系，重点应该遵循以下几项原则要求：

(一)坚持客观公正的原则

对于事业单位内部人力资源绩效考核体系的制定，必须确保考核方案的公平性和公正性，而且绩效考核的制定以及执行等实施过程以及绩效考核结果都应该进行公开，只有保证客观性和公平性，才能保证绩效考核结果的准确，也才能让事业单位内部员工普遍接受。

(二)坚持科学合理的原则

对于事业单位内部人力资源绩效考核，都应该坚持以科学的考核理论为指导，在考核方法的设计以及考核指标的筛选方面，都应该进行全面深入的分析，以便于能够准确的反映事业单位发展实际以及工作人员的工作实绩。

(三)坚持可操作性的原则

在绩效考核体系的设计过程中，应该坚持实践性，尤其是绩效考核指标的选择使用方面，应该注重指标的实用性和可操作性，以确保绩效考核能够真正落到实处，确保考核结果的准确。

(四)坚持动态调整的原则

在事业单位绩效考核的制定实施过程中，应该根据事业单位发展目标的变化，尤其是社会效益和经济效益目标的调整，对整个绩效考核体系进行相应的调整，以确保绩效考核目标与事业单位发展目标之间具有较好的一致性。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核的实施优化路径

(一)准确的界定事业单位人力资源绩效考核的目标导向

在事业单位内部开展绩效考核，应该明确绩效考核的目标设置导向，具体来说主要集中在以下几方面：为优化事业单位人力资源配置提供依据，通过绩效考核结果，对事业单位内部人力资源进行及时的调整优化和更改，促进事业单位员工实际工作效率的提高。为事业单位薪酬体系的设置提供依据，根据事业单位绩效考核结果，对事业单位的薪酬结构体系进行相应的调整，确保事业单位内部员工薪酬福利待遇体现出绩效性。为事业单位员工的培训及调整提供依据，根据事业单位人力资源绩效考核结果，准确的掌握事业单位员工的优缺点，进而与对员工的培训以及发展规划相配合，促进实现事业单位员工的成长。

(二)优化事业单位员工人力资源绩效考核指标选择和流程设置

在事业单位内部人力资源绩效考核指标的选择方面，重点包括以下几方面：在职业道德方面，重点是在事业单位员工的思想觉悟、工作作风以及道德品质等方面；在工作能力方面，重点是在学习能力、专业能力方面选取相应的指标；在工作态度的指标方面，主要是工作积极性、敬业精神和认真态度等方面选取指标；在工作业绩方面，重点是选择工作的实际结果和效果；在廉洁自律方，重点是选择工作纪律指标。在事业单位人力资源绩效考核的流程优化方面，主要是按照准备考核、实施考核、结果分析、结果反馈以及结果应用等不同阶段，开展绩效考核。在整个绩效考核的实施过程中，重点是对绩效考核项目和考核内容的优化确定，合理的界定绩效考核指标分值权重和考核等次比例。

(三)完善事业单位人力资源绩效考核的保障措施

人力资源绩效考核篇（6）

随着我国市场经济不断走向成熟，企业现代化发展进程加快，企业管理也向着现代管理模式推进，越来越规范化，越来越科学化。绩效考核作为企业管理的一种有效方式，已经成为人力资源管理的重要内涵，并成为激发人力资源价值的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着积极的作用。笔者基于绩效考核在企业人力资源管理中的应用价值，从现状出发，寻求提高绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值的有效路径。

一、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值

绩效考核是指企业基于发展目标、通过相应的指标约束员工行为、提高员工工作业绩的一种奖惩行为，这就决定了绩效考核在企业人力资源管理中的多重作用。

1.提高目标达成度。绩效考核制度的制定紧紧围绕企业工作目标，采取有效的措施促进工作目标的达成。因此，企业在制定绩效考核制度、实施绩效考核时，工作目标意识将得到有效的增加，从而有助于提高企业工作目标的达成度，使绩效考核和企业管理紧紧围绕工作目标，强化企业员工的目标意识。

2.为员工树立学习榜样。绩效考核制度体现出企业的发展理念和发展思想，也体现出企业的价值导向，它打破传统平均主义做法，改变大锅饭做法。通过绩效考核，无形中传达出企业对员工的要求，即企业赞同什么，肯定什么。因此，绩效考核制度在企业人力资源管理中，将无形中为企业员工树立起榜样，在企业员工之间掀起“比学赶帮”的热潮，营造积极的氛围，从而激活企业员工工作热情。

3.提高员工自我约束力。制度对行为具有约束作用，它规定着企业员工该做什么，不该做什么，让企业员工意识到自己的行为将会产生怎样的后果。因此，绩效考核制度将有助于提高企业员工的约束力，企业员工根据奖惩机制，将进一步提高自身行为规范意识，从而根据企业绩效考核制度规范行为，以实现最佳的经济效益，在约束自我中为自己谋求最好的收益。

4.扩大企业经济效益。企业实施绩效管理的最终目的是为了实现企业的可持续发展，实现最佳的经济效应。绩效考核制度的应用，将基于企业发展目标和企业员工发展的需要，进一步优化薪酬制度，规范企业员工行为，从而将企业管理中人力资源浪费现象降低到最小程度，提高企业管理效率，最大程度上发挥人力资源价值，从而扩大企业经济效益，确保企业可持续发展，使企业占据更好的发展和生存空间。

二、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用现状

企业绩效考核制度经过一段时期的完善，科学性和有效性得到较大幅度的提升，但是与时代的发展和企业的实际需求相比，还存在一些突出的问题。

1.绩效考核制度滞后性。绩效考核制度要发挥在企业人力资源管理中的作用，必须要着眼于制度本身建设。然而，一些企业绩效考核制度许多年来保持不变，没有根据企业的发展和企业发展的外部环境做出相应的调整，也没有根据新的企业管理思想、理念等，做出及时的调整，这就导致企业绩效考核制度滞后性，难以发挥绩效考核制度在激活人力资源价值中的积极作用，绩效考核效应低。

2.绩效考核流程不规范。绩效考核制度作用的实现，除了与绩效考核制度自身的完善性和科学性有关外，还与绩效考核制度执行情况有关。一些企业在实施绩效考核时，考核流程存在不规范现象，制度的强制约束力没有得到较好的体现，一些管理人员在实施绩效考核时，个人主义和情感主义思想较为浓厚，绩效考核中形式主义、人情考核现象在一定程度上存在，也制约了绩效考核制度在人力资源管理中作用实现。

3.企业管理人员素质低。企业管理人员是企业管理、企业绩效考核的直接实施者，他们的素质直接关系着企业管理效率和企业绩效制度价值的实现。企业部门管理人员素质较为低下，在实施绩效考核的过程中，存在一定的经验主义思想，不能根据时展和企业的实际情况，及时地调整管理思想，管理人员专业化素养亟待提高。

4.绩效考核方法不科学。绩效考核的方法也至关重要，只有采用科学的绩效考核方法才能达到较好的考核效果。然而，一些企业绩效考核方法存在单一化现象，过于教条化，相对死板，不能根据实际情况进行灵活的调整，这样也制约了绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用，没有较好地达到激活企业员工工作热情、激发员工潜能的应有价值。

5.绩效考核结果作用小。绩效考核制度制定和实施的目的在于体现企业员工的工作业绩和实际工作能力，如果失去了这些评判作用，绩效考核也就失去了价值和意义。然而，在一些企业中绩效考核结果的实际作用效果并不显著，一些企业并没有按照绩效考核制度的规定对企业员工进行划分，对员工的实际触动较少，在经济收益层面拉开的差距也比较小。

三、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用对策

当前绩效考核制度在企业人力资源管理中存在的问题，制约了绩效考核制度实际效应的发挥，需要及时采取应对措施，从而发挥绩效考核制度在企业人力资源管理中的应有作用。

1.完善绩效考核制度。新时期，企业要根据自身发展实际，以及企业面临的外部发展环境，进一步完善企业绩效考核制度。首先，完善绩效考核制度内容。时代在发展，企业人力资源情况也更加复杂化，现代管理思想也发生了重要的变化，因此绩效考核制度要做出及时的调整，使绩效考核制度的内容既要体现出制度刚性的一面，又要体现人文关怀。例如，根据员工的实际工作岗位实施差异化绩效考核；其次，完善绩效考核标准。企业绩效考核标准不能一成不变，需要根据时代的发展，进行及时的调整，使绩效考核标准更加科学化，更加具有可操作性。同时，绩效考核标准要与行业标准对接，从而确保绩效考核标准的前瞻性和可持续性。

2.规范绩效考核流程。绩效考核流程直接体现出企业人力资源管理的效率，这就需要基于现状进一步规范绩效考核流程，从而做到规范考核。首先，强化绩效考核规范意识。企业在实施绩效考核时，要严格按照绩效考核制度实施。企业要加强对绩效考核人员教育，避免绩效考核过程中一些人员感情用事现象的出现。此外，要严格落实绩效考核责任，对违反绩效考核制度的人员追究相关的责任，确保绩效考核规范性。其次，建立公开的考核体系。为了进一步规范绩效考核操作流程，企业要基于绩效考核的需要，建立起公开的考核体系，努力使绩效考核做到阳光、透明。绩效考核制度要公开，让员工公平竞争；绩效考核流程要公开，让员工获得知晓权，绩效考核结果要公开，让员工能够了解实际存在的不足等。

3.优化管理人员素质。企业人力资源管理人员的素质直接与绩效考核实施有关，这就需要企业根据人力资源管理和绩效考核的需要，进一步优化企业管理人员素质，强化管理人员队伍建设。首先，提高管理人员的专业素养。企业正步入现代化发展，这就需要建立起与企业现代化发展步伐相一致的管理体系。因此，企业要进一步提高管理人员的专业素养，通过传统学习培训平台，并利用互联网学习平台等，构建立体化的管理人员培训机制，从而全面提高管理人员的专业素养，不断提高绩效考核制度的完善性和科学性。其次，优化管理人员的综合素质。新时期，企业人力资源管理和企业绩效管理进入新的时期，面临着更加复杂的形势。这就需要企业进一步优化管理队伍建设，在提高管理人员专业素养的同时，优化管理人员的综合素质，管理人员不仅要精通管理学知识，还要精通心理学知识，具备人际交往和沟通能力等，从而胜任企业新时期绩效考核的需要。

4.完善绩效考核方法。绩效考核的方法影响着考核的科学性和效能，这就需要企业改变单一化的绩效考核方法，进一步完善绩效考核方法，根据绩效考核的实际情况灵活地采取科学的考核方法。首先，拓展考核主体。目前，企业绩效考核主要以管理人员考核为主，单一化的考核主体必然容易导致绩效考核的不合理。这就需要管理人员能够优化考核方法，建立起多主体的绩效考核方法。企业除了管理人员实施绩效考核外，还要综合考虑员工的自我评价，强化员工自我评价和自我反思；引入客户评价和同事评价，通过客户评价，强化员工的服务意识，通过同事评价，促进员工之间的互相监督、互相教育，从而提高绩效考核的科学性。其次，丰富考核方法。目前，企业绩效考核的方法得到了进一步的完善，主要形成了目标管理绩效考核方法、关键绩效指标考核方法和平衡记分卡绩效考核方法等。这些绩效考核方法各自具有自身的优势，又存在自身的不足之处。企业管理人员要进一步丰富绩效考核方法，根据绩效考核的实际与岗位、员工个人实际等，灵活地选择绩效考核方法。

5.合理调整考核权重。新时期，企业要进一步强化绩效考核制度在企业人力资源管理中的积极作用，并基于人力资源管理的需要，合理调整绩效考核结果在企业人力资源管理中的权重。对于弱化绩效考核结果的企业，要进一步加大绩效考核结果的作用力，将绩效考核结果和企业员工的经济效益、个人成长和事业发展有机结合起来，让员工意识到绩效考核产生的作用力，从而提高企业员工的自我约束力，释放企业员工潜能。

四、结语

总之，绩效考核是人力资源管理的重要路径，绩效考核制度在提高企业人力资源管理中发挥着积极的作用。作为一个现代企业，要进一步强化绩效考核认识，并针对企业绩效考核应用实际，深入反思存在的问题，及时采取有效的措施，提高绩效考核制度在人力资源管理中应用效率，为企业谋求更好的生存和发展空间。

参考文献：

人力资源绩效考核篇（7）

在企业的发展过程中，越来越多的企业领导者认识到人力资源管理的重要性，并积极的采取有效措施加强人力资源管理，以更好的服务于企业的经济发展，而绩效考核是其中强化人力资源管理的有效途径。因此，企业加强对人力资源管理中的绩效考核进行分析，并采取有效的绩效考核方法，以为企业的人力资源管理奠定良好基础，为企业的持续发展提供动力支持。

一、企业人力资源管理中的绩效考核概述

绩效主要是指企业中员工在工作时所取得的成绩，在实际的工作过程中，绩效不仅包括员工的工作能力、工作态度、工作效率，同时还包括员工的道德素质等，企业通过将综合这些因素对员工的工作绩效进行考核，可以明确员工在企业发展中所处的地位、员工工作存在的问题及应当采取的措施，从而实现对员工的激励作用，不断提高员工的工作水平，更好的满足企业的发展需求。在对员工进行考核的过程中，企业领导一般会通过打分、评语等方式对员工的绩效情况进行反映，同时将考核的情况反馈给员工，以让员工了解考核的结果。由于员工的职位不同，因此，对于考核标准的制定也应当充分考虑员工的具体情况。通过制定符合员工发展的绩效考核制度，才能够明确员工的工资增减、奖金增减及职务升降，在对员工工作情况进行科学评价的同时，实现与员工之间的深入交流，同时也让员工充分了解其他同事的工作情况，对其产生激励作用，强化员工的竞争意识，以不断提高其自身的工作效率及工作积极性，实现员工与企业发展的良好融合，促进共同发展。

二、企业人力资源管理中的绩效考核方法

1.绩效考核要坚持以人为本。在企业进行员工绩效考核的过程中，坚持以人为本是企业加强人力资源管理应当遵循的基本原则。对此，在进行绩效考核的过程中，企业应当充分考虑员工的具体情况，将以人为本的理念贯穿于绩效考核的始终，并鼓励员工积极的参与到企业的组织与管理过程中，对于员工的职业生涯加强规划，以让员工感受到企业对于自身发展的重视，从而产生工作积极性。另外，企业对于员工的工作目标设定，除了要求员工完成既定的工作目标，还应当促使其在工作过程中充分体现个人价值，以促使员工的良好发展。2.明确绩效考核的目标。企业进行绩效考核的目的，是为了更好的了解员工的工作情况，进而实现对人力资源的合理规划和配置，从而提高人力资源管理水平，并充分发挥人力资源管理的作用，为企业发展提供持续的动力支持。对此，在进行绩效考核时，企业就必须明确绩效考核的目标，以达到激励员工的目的。例如，企业进行绩效考核的目的在于发掘更多的高素质人员，补充中层管理人员，那在进行绩效考核时，就应当特别针对员工的工作能力情况进行考核，以达到考核的目标。企业进行绩效考核的目的在于培养技术人员，那在进行绩效考核时，就应当特别针对员工的新技术掌握情况进行考核，以达到考核目的。3.构建完善的绩效考核指标体系。要想保证绩效考核的公平性和公正性，必须要根据绩效考核的具体情况，构建晚上的绩效考核指标体系，以满足绩效考核的要求。对于绩效考核指标体系的构建，可以根据SMART原则，将关键的考核指标分解到各个部门、各个岗位中，同时，要对绩效考核的过程进行有效评价，在绩效考核管理的维度中，可以增加工作态度和工作能力两项，以形成完善的绩效指标评价体系。除了保证绩效考核指标的完整性外，还应当加入绩效考核的管理工具，例如目标管理法、特性评估法、360度评估法等，通过应用这些先进化的考核管理工具，能够进一步提升绩效考核的技术性，进而保证绩效考核的实效性。4.加强绩效考核过程中的沟通。在企业发展过程中，制定的绩效考核指标应当充分考虑员工的发展情况，通过加强企业与员工的沟通，才能够保证绩效考核实施的过程中，消除员工的不良情绪，并积极的配合绩效考核，确保绩效考核的顺利实施。对此，在进行绩效考核目标制定时，企业应当先与员工进行沟通，制定一个全体员工共同认定的考核标准，以避免出现不公平的情况。在进行绩效考核实施的过程中，企业领导层要与员工保持持续的交流与沟通，促使领导层能够对员工的具体工作情况有密切的关注和了解，从而充分掌握员工的发展动态。此外，在完成绩效考核后，对最终绩效考核结果进行评估时，领导层还要与员工加强交流与沟通，应当向所有员工明确绩效考核的过程与结果，从而保证绩效考核工作的顺利完成，也提高绩效考核的效果。5.建立反馈渠道。要想保证绩效考核真正的应用于实际工作过程中，企业应当注重建立绩效考核的沟通及反馈渠道，通过持续不断的沟通和反馈，能够及时发现绩效考核中存在的问题，还能够促使职工明白自身工作存在的问题，产生的原因以及需要改进的地方。双向沟通的实现，可以促进职工与管理者的交流，从而营造良好的工作环境和人际氛围，确保绩效考核能够充分发挥作用，成为促进企业发展，并不断提高职工个人发展水平的助推器，成为促进企业整体发展水平提高的有利条件。

三、结语

随着企业的进一步发展，绩效考核在企业人力资源管理中所占据的地位越来越重要，绩效考核对于人力资源管理以及优化配置至关重要，而人力资源管理对于企业的发展更是不可或缺。对此，企业应当充分认识到绩效考核的重要性，并积极采取有效措施加强绩效考核，以实现企业领导层与员工之间的良好沟通，促使员工为企业的发展不断提供动力支持。

作者:周春柳 单位:重庆高速工程顾问有限公司

参考文献：

[1]李扎西.浅析绩效考核在电力企业人力资源管理中的应用[J].现代国企研究,2016,(22):14.

[2]李哲夫.试论现代人力资源管理中绩效考核体系的构建[J].现代经济信息,2016,(01):73+76.

人力资源绩效考核篇（8）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01

新型战略性人力资源管理理论的提出及运用，让我们更加清楚的认识了人力资源管理的重要性，而且让我们更加科学、全面的认识了人力资源管理工作，它不仅仅指的是传统的行政事务管理，还有对企业其他管理活动的战略性指导，而人力资源部门的最主要任务就是进行绩效考核。

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中处于十分重要的地位，它能够给人力资源管理中的各个阶段带来比较准确的基础信息，同时可以对人力资源管理提供科学的依据。绩效考核的作用主要包括以下几点：

1.1根据绩效考核的情况来决定人员的任用和解雇。绩效考评的结果可以反映一个员工的综合能力，而且在此基础上能够让领导更好地掌握每个员工的特长、工作能力，以及他们的工作积极性，从而能够更好的让他们去做更适合他们的工作，这样我们就能够充分的利用人才。

1.2绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。在人力资源管理中，管理者应该达到现有人员的优化配置，因此，在给员工安排职位时，就要做到合理利用他们的优势，避开他们的不足之处。可靠地绩效考核能够让我们更加了解员工的工作情况，如工作中的长处，他们对待工作的态度，他们的专业知识是不是丰富，他们的操作技能是不是合格等。而这些都能够让我们在具体的人员任用中发挥作用，从而更好地实现人力资源的优化配置。

1.3绩效考核是确定薪酬和奖励的依据。在现代管理中，我们要做到：在遵守公平与效率两项准则的基础上，合理的给员工分配薪酬，而每个员工具体能拿多少的工资，最终还是要看他们绩效考核的情况，在实际的操作中，要想让员工对自己的工作充满热情，还是要看他们的绩效和工资的。

二、绩效考核在人力资源管理中的应用

2.1目前企业绩效考核存在的问题。在充分的认识了企业在进行人力资源管理时，绩效考核工作面临的各种问题，能够帮助企业采取合理的措施解决这些问题，或者是及时避免这些问题的出现，最终提高考核工作效率。经调查研究发现，我们的绩效考核工作还还有以下几方面需要改善。

2.1.1基础工作考核有待加强。我们都了解，当一个新的考核体系出现的时候，或者是新职能岗位的标准化工作，这都将会给基础性工作造成影响，但是现在有不少的企业并没有高度重视基础工作，没有一个更加合理的考核方案来保证更加准确的认识员工的综合能力，从而不能保证企业整体绩效考核的准确性。

2.1.2认识偏差，手段单一，过程僵化。有的中小企业通常都不是很重视绩效考核，而是单纯的看人际关系，在任用人才时，并不是通过绩效来考察的，而是看是不是跟单位的重要人物有亲属关系；虽然企业内部也有考核体系，但是考核方法过于简单，没有系统性，无法更加准确的评估员工；考核僵化的情况也是比较突出的，考核指标基本上不会根据市场及经营模式的变化进行调整，这样就会使考核流程与经营情况不一致，没有明确的绩效考核体系，指标无法量化，最终使考核效能非常差。

2.1.3考核结果难以评价，反馈信息混乱。考核过程没有检测体系就会失去其公平性，难以令大家得到说服，更就不能够达到绩效考核的目的，让员工对自己的工作充满热情。而且，因为不少的企业太重视考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，而没有将考核结果的信息整理收集反馈提高到一个重要的位置上，最终使得前面考核指标的结果不准确。所以，一个准确有效地考核结果能够更好的保证企业人力资源管理工作的开展。

2.2强化绩效考核，提升人力资源效率。在人力资源管理绩效中，既然我们了解绩效考核非常重要，那么就要不断地强化其考核方式，建立有效的绩效管理系统，以此来更好的进行绩效考核，提高人力资源管理效率。

2.2.1建立科学合理的绩效考核制度、体系。科学的绩效考核体系应该根据企业的实际情况去建立，落实到各个阶段和各个部门上分阶段去完成。因此，在绩效考核体系建立中，人力资源部门的主要任务是：人员的岗位分配、部门职能、工作流程和内容，针对这些实际情况及工作流程进行考评，构建一个科学的绩效考核管理体系。通常，我们是根据部门与岗位的实际职能来制定考核指标的，这样不仅能够让员工认可，还能激发他们工作的热情。

2.2.2加强考核基础工作，规范考核标准。要想从根本上做好绩效管理，首先就要做好岗位管理，建立基础性岗位职责指标、岗位胜任特征指标。

2.2.3明确考核思路，优化考核过程。部分企业在管理中不能充分认识到绩效管理机制的重要性，针对此情况，企业应该首先分析问题出现的原因，明确考核思路，明确绩效考核在人力资源管理中的作用，在分析企业战略目标的基础上，剖析企业内部重要的指标，做好组织管理工作。

2.2.4科学整理考核结果，加大沟通力度。绩效考评机制可以准确、有效地整理出考核结果，企业在给员工薪酬的时候，就可以依据绩效考核情况来定。所以，我们可以从绩效考核结果中分析出员工的工作情况，在此基础上与员工恰当的沟通，掌握员工的实际需求和心理动态，再从实际出发改善其绩效，使得绩效管理机制更加完善以及符合企业发展的要求。

三、结束语

综上所述，我们若想是在企业中建立更加科学的、合理的绩效考核体系，就要做到下几点：一是改变原来比较传统的观念，将人力资源管理放在更加重要的位置上；二是要认真分析那些在绩效考核中经常出现的问题，制定合理的绩效管理方案，提高人力资源管理水平；三是要求企业管理人员认真对待并深入了解绩效管理，最终能够用最佳的管理模式对企业进行管理，并且要符合企业管理的实际需求；四是从制度、资源及服务等方面保证企业绩效考核的顺利进行。

参考文献：

人力资源绩效考核篇（9）

随着社会经济的不断发展，国内各大企业开始将绩效考核方式引用到人力资源管理中，通过多年的实践和发展，该方式对企业的经济发展确实有很大的促进作用，但也还存在一些缺陷。目前，将绩效考核在酒店员工的管理中始终达不到最理想的效果，员工的绩效一直在标准水平以下，提高酒店人力资源管理的绩效考核将能够有效提高员工工作的工作效益，也有利于酒店的经济发展。

一、什么是绩效考核

绩效考核是利用制定好的标准和指标，对企业员工在以往的一段时间内的工作效益进行评价，并且根据评估的结果对员工的工作行为进行表扬或批评，对员工的工作业绩进行引导和加强的方式。绩效考核是一种管理体制，也是一项工程，主要有业绩考核和行业考核两种。

二、在酒店中运用绩效考核的优势

1、有利于提高员工的工作积极性

绩效考核不仅仅是将员工的整体的最终薪酬进行均匀分配，而是利用这种方式促进员工的工作积极性。通过绩效考核的各项标准，对员工的业绩进行评估，这种方式可以让员工了解自己的优点和不足，提供员工改正自己，完善自己的机会。管理人员也可以发现员工工作中出现的问题，并引导员工改进问题，这种正面引导的方法，有利于激励员工，增强他们工作的自信，提高他们的责任心和敬业精神，从而提高员工的工作积极性。绩效考核的重心应该是薪酬和绩效相结合，在根据员工的绩效评价结果，在固定工资的基础上，增加绩效工资的方式进行分配薪酬。通过增加绩效工资对员工的表现进行表扬的方式，引导员工正确认识自己，让他们有意识的实现自我价值，提高组织的工作效率，最终促进酒店的经济发展。

2、有利于进行员工培训和规划

对于酒店员工来说，一定的职业培训能够加强员工的工作能力，从而提高酒店整体效益。利用绩效考核能够给员工发展培训提供一定的基础，根据员工的考核结果，录入员工工作档案，同时，对于员工表现也不能仅仅只看绩效结果，要关注其平时的工作态度和表现，才能对一个员工有更全面的了解，对员工的表现能够有更了明确的认识，才能根据其表现制订相应的培训计划。给员工提供职业培训能够加强员工的工作能力，还有助于提升员工在工作中的主动性和积极性，最终为酒店创造更多的经济价值。

3、有利于人力资源管理的科学性与标准化

由于绩效考核有全面的一套考核机制，酒店人力资源管人员可以根据这一考核机制更好地对酒店其他工作人员进行管理，根据明确的规定进行工作，对人力资源管理的科学性、标准化都有显著作用。以往，人力资源的管理方式都是根据领导的判断对员工进行奖惩，难以服众，降低了人力资源部门的工作效益。实行绩效考核可以根据标准的绩效考核制定标准的奖惩机制，严格对酒店上下员工的表现参考绩效考核的标准进行评价，提高了人力资源的工作质量，避免了一些不必要的麻烦，加强了酒店科学化、标准化的管理。

三、酒店人力资源绩效考核存在的问题

1、没有标准的考核机制

虽然绩效考核已经应用到各个企业的人力管理中，但没有相应的标准也不具有任何作用。绩效考核标准应当根据酒店的不同部门、不同职能的统一特点确定出管理标准。大多数酒店都没有相应的考核标准，其考核方式都很随意，采用的绩效考核标准指标太多，领导的权利又比较大，另一方面，在硬性的指标上没有做好量化的工作，使得员工的考核不具有规范性、标准性，例如，酒店对员工的考核等级划分上很宽泛，只分为“优秀”和“称职”，没有明确的界限，使得工作人员大多数都处于同一水平，难以反映职工的绩效差异，大大降低了绩效考核的真正能发挥的效益。

2、管理人员对绩效考核的认识不足

虽然绩效考核已经成功引入到我国的许多酒店的人力资源的管理中，但仍然不能获得最优的成效其最主要的原因就是没有正确运用绩效考核方式。由于酒店人力资源部门的管理人员的素质，知识水平不高，又没有对绩效考核相关的知识进行学习和培训。酒店内也没有一个系统的绩效考核体系，只是在传统的管理方式上添加了形式上的绩效考核，而且酒店这一行业属于服务性行业，需要的员工人数比较多，以致管理人员也缺少了对员工的绩效考核的结果的全面分析，这样就导致绩效考核没有发挥出应当具有的效果。

3、员工对绩效考核也没有兴趣

酒店采用员工的方式具有很特别的灵活性和流动性，由于酒店是一种服务性的行业，对员工各方面的要求都比较低。而且酒店员工的培训是一项长期的系统的工作，以至于酒店比较重视对员工的使用，不在乎员工的整体质量，由于人才质量不高，导致最终短时间内人才流失量特别巨大。这种现象直接导致了酒店的员工意识不到绩效考核的作用，因而对绩效考核方式一点兴趣都没有。而且酒店不仅对绩效考核的认识不够，认为绩效考核只是人力资源管理单方面的工作，不作为一个需要整体配合的事情。而且，对绩效考核的宣传也不够，酒店只是将绩效考核中的惩罚机制拿出来运用，在心理层面上加大了员工的压力，更加的使得员工抗拒这种考核方式。员工对绩效考核的认识不够，导致完全没有兴趣参与绩效考核的管理机制，直接影响了绩效考核的最终效果。

4、管理人员没有对绩效考核做好定位

酒店没有做好对绩效考核的讲解和宣传，致使绩效考核在酒店员工眼中只是一种增加提成的方式，这是一种错误的认识。绩效考核的主要目的是加强人力资源的管理效益，提高员工的工作积极性，通过绩效考核让员工意识到自己的不足，明确将要处理的时间。没有一个明确的定位，绩效考核在酒店人力资源管理中就仅仅只是一种形式，没缺乏真正有效的实施，导致绩效考核没有真正发挥其作用。

5、管理人员没有相应的管理能力

酒店管理人员对其他员工的额绩效考核若是对其他员工造成心理压力，或是出现其他员工觉得不公平的现象，就会给人力资源管理人员的工作带来一定的麻烦。绩效考核不仅仅是只用一套绩效考核机制就能解决问题的，管理人员的工作能力也是影响绩效考核结果的一个很重要的因素。因此谨慎选择人力资源管理人员也是提升绩效考核最终效果的重要部分。同时，影响管理人员的管理能力的因素并不仅仅是员工个人的原因，还有一方面是因为酒店没有设置标准的考核制度，大部分酒店都是考核员工的工作态度和最终工作效益，这并不是绩效考核的中心考核标准。另外，酒店没有在现有的考核标准上做好量化工作，导致管理人员做出的考核结果缺乏准确性，进而影响考核的最终结果。

四、人力资源管理提升绩效考核的策略

1、建立标准的绩效考核机制，提高管理人员的能力

要实现绩效考核的效益的前提是必须要标准的绩效考核机制，根据酒店不同职位的共同特点制定出适用于每一位员工，包括领导阶层的工作人员的考核体系，做到标准化、规范化、科学化，并保证此标准能够顺利实行。根据绩效考核标准，在考核时也加强量化的力度，保证考核结果准确有说服力，使得员工更加信赖绩效考核制度。在建立了标准的考核机制上的基础上还要加强资源管理部门员工的管理能力，酒店可以根据实际情况对管理人员的考核管理技能进行培训，给管理人员提供相关的资料和书籍，进而加强他们这方面的技能。

2、加强员工对绩效考核的认识

要从根本提高绩效考核的效果，应该从酒店所有员工对绩效考核的全面认识开始下手。通过提高员工对绩效考核的认识使他们能够正确意识到自己平时工作态度和工作表现的重要性。酒店应当采取不同的宣传方式，比如员工职业培训，特别是给新人培训时，给员工讲解酒店所应用的绩效考核机制，通过不同的渠道，比如酒店宣传栏、员工手册等文本宣传方式，有意识地宣传绩效考核机制的意义和重要性。提高员工对绩效考核的认识能够加强员工的工作积极性，让他们意识到其个人的绩效效益关系到酒店的整体战略目标和经济发展效益。通过正确的认识，以及正确的引导能够让员工意识到自身的缺陷和不足，从而根据绩效考核标准不断完善自己，从而发挥绩效考核的真正作用。

3、提高员工参与积极性

对绩效考核有了正确的认识之后，应该及时提高员工对绩效考核的参与积极性。要体现绩效考核带来的效益，就必须要将考核机制真正应用到实际工作中，这需要酒店人力资源管理工作人员积极参加，并付出一些努力。这需要长期的实践，才能使得绩效考核在酒店的所有员工中得到全面有效的应用。酒店可以设立一些奖励机制的方式，或者提倡发展为绩效考核模范团队的激励方式，来使得员工主动参与。良好的绩效考核机制，需要酒店每一个员工共同配合，共同付出努力，每个人都有责任，责任归属感不会让员工有替别人承担承担责任的心理压力，这在一定程度上提高他们的主动性。

4、明确绩效考核的目的

采用绩效考核的管理方式，并不是单纯的为了分配薪金，而是着重要培养更优秀的员工，提高员工的综合素质，增强工作人员的工作自信，工作积极性。通过激励员工努力工作，管理出优质的员工，促进酒店良好的、长远的发展，其目的最重要的就是使得员工、酒店双赢。

五、结束语

总而言之，在员工管理中加强绩效考核的作用，确实能够在一定程度上，保证员工平时的工作态度和积极性，进而促进酒店的整体经营效益。正确规范的采用绩效考核，还能使得酒店的所有员工成为绩效考核的参考模范，提高酒店的对外形象，加强了酒店在国内和国外的整体竞争力，使得酒店能够朝更好的方向发展。

作者:张惠 单位:兰州理工大学

参考文献

[1]张贝尔、姜约名：酒店人力资源管理绩效考核体系分析[J].现代经济信息，2015.

[2]林秀明：有效提升企业绩效考核的策略探讨[J].就业与保障，2012.

人力资源绩效考核篇（10）

部分事业单位领导单纯的认为人力资源绩效考核仅仅是确定各部门职工的薪酬和奖金，但却没有认识到绩效考核工作属于人力资源管理中的重要组成部分，它是事业单位内部管理工作的重要手段，是促进事业单位健康稳定发展的有效途径。绩效考核工作的有效开展能够在很大程度上发挥出激励和引导作用，从而让各部门职工了解自己的工作内容和应承担的职责。所以我们可以说，人力资源绩效考核工作在事业单位内部管理工作中起到了非常重要的作用。

（二）绩效考核体系有待完善

事业单位绩效考核体系的完善与否在很大程度上关系到事业单位内部管理工作是否能够顺利开展，而很多时候我们都不重视绩效考核体系的完善，从而造成了人力资源绩效考核存在很多盲区，不能够真正的发挥出激励引导作用。在事业单位人力资源绩效考核工作中，被考核职工的工作情况和存在的问题并未得以详细具体的记录，而绩效考核工作流程也有待规范，这样一来就造成了绩效考核工作的盲目性，导致绩效考核流于形式。

（三）没有实现很好的互相评估

现阶段部分事业单位在开展人力资源绩效考核工作的过程中，通常都按照事业单位规定的权利路线，一般都是领导人员对普通职工开展绩效考核评价，而针对领导层的绩效考核常常无法得以落实。这样的现象直接表面了，事业单位人力资源绩效考核的监督评价并未真正实现上下互通，也没有实现有效的互相评估，因此事业单位领导无法真正掌握员工工作中存在的问题以及意见等反馈信息。

二、事业单位人力资源绩效考核的对策建议

（一）明确事业单位绩效考核目标

我们在进行事业单位人力资源绩效考核工作的过程中，首先应当要明确绩效考核的目标，从而为人力资源绩效考核工作的顺利进行打下坚实基础。另外还应当引导和鼓励普通员工参与到绩效考核标准的制定中来，广泛吸取职工的意见和建议，如此一来职工才会更加主动积极的去实现自己参与制定的考核标准。其次应当力求人力资源绩效考核的目标、执行、评价以及反馈等流程都能够完善规范，确保绩效考核工作能够实现下面的要求：第一是可以当作职工晋升、解雇、岗位调整以及薪酬确定的可靠依据；第二是能够准确评判职工绩效的好坏，及时向职工进行反馈；第三是能够科学的对职工年度总绩效进行分档。这样的绩效考核机制才能够真正发挥出激励作用，充分挖掘职工的工作积极性和创造性，从而最终实现人力资源绩效考核工作目标的实现。

（二）完善事业单位绩效考核体系

事业单位人力资源绩效考核体系尚不完善，从而造成了绩效考核存在一定的盲区，这样一来便会在很大程度上影响到人力资源绩效考核工作目标的实现。我们应当进一步完善事业单位绩效考核体系，对事业单位内部各个部门科室和被考核职工日常的绩效进行评估，同时借助等级考核与分类考核等手段来最终实现逐级管理。另外还应当结合任务绩效指标以及周边绩效指标。周边绩效指标和职工个人基本素质以及职业道德素质相关，它主要是对职工的工作积极性与责任感进行评估，能够让我们了解职工是否愿意与他人合作完成工作任务，是否能够恪守单位内部各项规章制度，个人发展目标是否与事业单位发展目标保持一致。对上述几方面内容进行综合来制定出完善的绩效考核标准，将考核周期设置为半年或一年，确保绩效考核工作的有效性。

（三）加强对绩效考核的互相评估

对于事业单位人力资源绩效考核工作的监督，单位领导人员和普通职工之间应当是互通的，不能够觉得自己身为领导层便不需要人来监督，这对于职工是不公平的，也不符合现代人力资源管理理念。对绩效考核工作而言，只有加强领导和职工的互相评估，才能够真正找出事业单位内部管理工作和组织战略等方面的问题，从而第一时间进行处理。所以我们必须要强化事业单位领导与普通职工的沟通交流，让单位领导主动转变传统观念，让领导和职工之间建立起相互信任的关系，从而共同为单位的发展出谋划策。

（四）合理确定绩效考核工作标准