资源经济与管理篇（1）

二、劳动经济学与人力资源管理的关系

劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。

三、劳动经济学下的人力资源管理

20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。

资源经济与管理篇（2）

一、人力资源管理的意义

管理最大的作用就是为企业创造更大的经济效益,这也是其核心本质。企业要想发展就必须使企业产生经济效益,在具备了先进的生产设备和生产技术后,就需要与之相适应的人才。企业由很多部门组成,但是究其根本还是由不同的人组成,人是企业构成的最基本元素,也是企业生产的执行者,人尽其用方能最大限度地为企业创造经济效益。

随着知识经济时代的来临,人力资源在企业的地位越来越高。人力资源管理遵循以人为本的原则,探索人与人、人与环境、人与环境间的内在原理,进而充分认识人性,然后采取一些合理的措施,最大限度地发挥人的特长和主观能动性,以最少的成本达到最大的经济效益。因而,从本质上来说,人力资源就是为了创造企业的经济效益。

二、经济效益与人力资源管理的关系

生产资源中,人力资源是最重要的因素之一,人力资源也是直接影响企业经济效益的主要因素。经济学中,人们经常把生产投入与产出之间的关系作为企业效益的参考依据。具体来说就是企业中的人力资源、技术设备、品牌力以及资金等元素之间的综合关系。企业的经济效益也可以形象地表示为技术设备加上资金再加上品牌和人力资源,其中人力资源就是企业员工的综合素质、员工管理、员工培训等因素的综合体。

人力资源效益就是指人力资源为企业带来的好处,而这种效益具有模糊性的特征,也就是说人力资源效益不是直接的经济价值,它的主要作用就是提高企业的经济效率,进而增加企业的经济效益。人们为了更形象地描述人力资源效益,学者们将人力资源效益形象地概述为影子效益。影子效益指的是企业的经济效益不能够直接地体现在经济价值上,而是通过合理的资源分配促进其他部门的生产效率,最终实现企业的盈利目的。通常来说决定企业经济效益的因素有技术设备、品牌力、企业资金以及人力资源等,人力资源效益就是通过促进这些因素的合理利用而体现出来,即增加企业的收益,降低企业的生产成本,进而增加企业的效益。

其中企业的生产成本包含人力成本和劳动资料费,而人力成本又包括薪资福利、员工培训耗费等;企业的收益主要是来源于产品的利润。因此怎样降低企业的生产成本,发挥人力资源管理的效用,将是企业发展面临的重大课题。

三、人力资源管理的几点建议

在现代人力资源管理中,以人为本是整个管理理念的核心,笔者认为可以从以下几个方面提高人力资源管理效益:

1.尊重人性。人力资源管理的直接作用对象是人,人力资源管理应该认真地分析人性的特点,尊重人性,合理引导,开发其特长,进而实现资源的最大化利用,最终增加企业的经济收益。

2.调动员工的积极性。员工是企业的生产者,员工的效率决定了企业的生产效率。人的潜能是无穷的,因此怎样在实际生产中调动员工的积极性是人力资源管理的重点。

3.建立完善的管理制度。“无规矩不成方圆”,企业的发展离不开良好的企业管理。企业在激励员工的同时要加强对员工的管理,防止不良行为的产生,奖惩有制,规范化、系统化管理企业。

4.合理配置,人尽其能。合理配置人力资源是人力资源管理的核心工作,指的是将不同的员工分配到不同的位置,进而发挥他们的才能和特长。笔者认为应当注意以下几个方面:第一,量力而定。根据员工的能力配以相应的岗位,这能促进员工的学习热情,使得员工不断地提高自身素质,同时也能不断创造新的经济增长点,保证企业的良好可持续发展。传统的企业管理中是根据岗位分配人,这种管理模式已经逐步被淘汰,随之而来的是根据人的能力来确定岗位、竞争上岗的管理模式,进而极大地提高员工的积极性。第二,以团体为主合理配置,适时调配。在人才的配置上,要考虑员工的个人因素,更要考虑团体因素。要保证整个团体的综合素质,实现资源互补,最大程度地发挥团体的力量。定期地调配员工的岗位,在调配过程中要遵循智力流动的原则,不能盲目地调动,争取最大限度地发挥员工的积极性和创造性。

人是一种资源,也是创造效益的根本。人力资源管理是将人这种资源最大化利用的工具,也是决定企业经济效应的最大因素。了解企业经济效益与人力资源管理的关系,合理配置人力资源,充分发挥员工的能力和特长,将使企业获得更大的经济效益。

参考文献:

[1]张丽.探讨企业经济效益与人力资源开发管理的关系[J].城市建设理论研究(电子版),2011,24

资源经济与管理篇（3）

二、人力资源开发与管理概述

现代化人力资源开发与管理体系由六个模块组成，分别是人力资源的招聘、人力资源统筹规划、人力资源绩效管理、薪酬福利、人力资源培训及开发、劳动关系管理。人力资源开发与管理是企、事业组织或者其他组织通过科学手段管理人力资源，促进其发挥最大潜能的管理，也是当前企、事业组织管理者，尤其是人力资源开发与管理部门工作人员必须要掌握的技能，人力资源开发与管理水平关系到企、事业组织的发展。人力资源开发与管理的研究起步于上个世纪80年代，在不断地实践探索当中成熟，目前已经被广大企、事业组织认同和接受，并且慢慢脱离于传统的人事管理制度，尤其是最近兴起的战略性人力资源开发与管理研究更是成为现代化人力资源开发与管理理论的重要内容，推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程，需要组织、协调企、事业组织内部的各项资源，以保证使得员工人力资本最大化，充分发挥他们的主观创造力。最基本的指导思想其实就是源自人事管理经济学当中，以人为本，充分保障员工权益，并且营造一个良好的工作劳动环境，激发员工创造更多价值。人力资源开发与管理的目标是需要满足企、事业组织整体的战略需要，并且保证组织整体以及员工个人目标都可以得到实现。

三、现代人力资源开发与管理当中人事管理经济学的运用

现代企、事业组织发展过程中，人力资源作用不断提升，现代化的人力资源开发与管理核心就是以人为本，将人力资本作为企、事业组织的核心，企、事业组织想要取得发展需要保持一定的竞争力，就需要不断提高人力资源水平。但是目前我国企、事业组织，尤其是中小企、事业组织人力资源开发与管理存在很大的问题和缺陷，导致了人力资源开发与管理效率十分低下，而且人力资源存在很大的浪费。企、事业组织不了解人力资源开发与管理的方法以及内容，在一定程度上使得我国广大中小企、事业组织依旧处在产业链的低端。

1.人力资源雇佣当中的人事管理经济学运用

人事管理经济学的理论当中，每增加一个劳动力产生的费用(也就是该工人的工资以及福利的综合值)称作劳动力的边际费用，将投入一个劳动力得到的收益称之为边际收益。企、事业组织生产周期当中，资本的投入一般相对固定，但是对于劳动力的投入就存在很大的流动性，企、事业组织需要获得高的投资收益，就需要根据具体情况改变工人的雇佣数量。如果劳动力的边际费用超过了劳动力的边际收益，那么企、事业组织就应该缩减劳动力规模，反之如果劳动力的边际收益超过了劳动力的边际费用，那么企、事业组织就应该扩大自身的劳动力规模。如果一个企、事业组织可以在一定的时期控制好自身的边际成本以及收益的比例，不断实现资本和劳动力的替代效应，在一定程度上可以缓和资本的不足，并且可以获得更高的收益。

2.人力资源培训开发当中人事管理经济学的运用

。人力资源培训开发对于新入职员工具有重要的作用，一方面可以快速熟悉掌握业务技能，另一方面也可以培养对于企、事业组织文化的认同和对企、事业组织的忠诚。因此，人力资源培训和开发环节是人力资源开发与管理的重点之一。人事管理经济学的视角下，人力资源的培训可以量化。人力资源培训可以分为一般性的培训以及特殊的培训，一般的培训只能等量的增加一个员工对于多家企、事业组织的产出，特殊培训内容比较深入专业，仅仅是针对唯一一家企、事业组织员工业务的培训，对于提高员工生产率有作用。所以企、事业组织为员工选择培训的方式也需要考虑很多的因素。如果企、事业组织给员工提供一般的培训，培训费用假设为300元一个人，培训前员工边际收益是1000元，培训后边际收益是1400元，培训前假设员工工资等于边际收益1000元，那么培训之后员工工资应该达到1400元，但是由于企、事业组织花费了时间和费用，所以希望支付的工资仅仅是1300元，稍低于边际收益。这个时候员工和企、事业组织会存在一个博弈关系，员工可能完成培训之后，去其他企、事业组织寻找工资更高的工作。如果企、事业组织提供的是自身企、事业组织量身定制的培训方案，那么无论是何种支付方式，企、事业组织最后都可以获得利益。但是目前我们国内的劳动力流动性一直很强，主要原因就是企、事业组织人力资源开发与管理水平不高，而且缺乏自身特色。我们国内企、事业组织需要根据自身企、事业组织的文化以及特色打造一套独一无二的人力资源开发与管理以及员工培训开发制度体系，同时利用人事管理经济学的理论指导人力资源的培训和开发，从而在一定程度上可以有效地减少员工的流失，增强企、事业组织内部的人员结构稳定性。

3.人力资源薪酬管理中人事管理经济学的运用

薪酬管理也是人力资源开发与管理的重要环节，一套有效的薪酬管理方案可以有效地激发员工热情，并且在一定程度上提升员工积极性和忠诚度。薪酬管理主要和人事管理经济学当中的替代效应以及收入效应有关。人事管理经济学当中提到的替代效应，员工收入不变，员工工资的上涨就会导致闲暇价格上升，这样一来员工就会尽量减少自己的闲暇时间，增加工作时间。一个是收入效应，收入增加，工资保持不变，那么理想的工时数就会减少。所以企、事业组织在制定具体的薪酬管理方案时，需要强化替代效应，弱化收入效应，这样可以进一步激发员工努力工作的主动性。

四、基于人事管理经济学理念改善人力资源开发与管理

1.运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔

人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础，需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性，尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题，但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。最为理想的就是降低成本，而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分，企、事业组织要想减少成本支出，就需要合理的进行员工招聘。按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析，对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义，但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。

2.运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发

人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一，而且具有一定的持续性，人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同，并且不断培养员工的忠诚度。企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时，需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析，并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系，可以在一定程度上减少员工的流失。

3.运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计

薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分，最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题，但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下，需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。企、事业组织在进行工资制定时，人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率，需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应，这关系到企、事业组织的员工积极性。前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性，企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状，效率与平等是一种取舍关系。企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率，就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性，这样一来，就可以促进企、事业组织整体效率的提升。

资源经济与管理篇（4）

中图分类号：F207 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01

在全球经济一体化建设发展不断加剧与城市化建设规模持续扩大的推动作用之下，经济建设在整个国民经济体系规模化、集成化发展过程当中所占据的地位日益关键。相关研究学者明确指出了一个方面的问题：区域经济的发展与深化源于人力资源的整合优化。无论是从人力资源的构成数量、构成质量、构成结构以及流动分布状态方面来说，区域经济的整体发展质量都深受其影响。相关工作人员应当清醒的认识到一点：区域经济的持续发展需要以教育投入为前提，人才吸引为中心，技术培训为动力。据此，有关人力资源与区域经济管理关系的论证分析被摆在了中心地位，那么，现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态如何？人力资源与区域经济管理之间存在着怎样的关系？区域经济的深化发展应当以何种人力资源措施的完善为基础呢？笔者现结合实践工作经验，就以上问题谈谈自己的看法与体会。

一、现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态分析

首先，从现阶段我国人力资源的分布状态角度上来说，丰富人力资源以及人力资源总体质量低下之间的矛盾是当前我国人力资源所面临的最突出问题之一。包括专业技术人员以及高级知识分子在内的最优化人力资源多集中在东南部经济发展地区，其次为中部次发达地区，优化人力资源分布最少的为西部区域。这一分布状态与我国现阶段市场经济的发展格局是基本吻合的。市场经济建设发展最完善的东南部沿海地区有着最为密集的人力资源，无论是从人力资源占有的相对数量还是绝对数量上来说，这一地区的人力资源占有的优势均十分显著。

其次，从现阶段我国区域经济的分布状态角度上来说，我国经济发展的水平同我国地势的阶梯型分布变化趋势是基本一致的，自西向东的倾斜性地势在一定程度上揭示了我国区域经济自西向东的渐发展趋势。虽然从国家政策上来说，相关政府部门对西部落后地区的政策倾斜性比较明显，但其与东南沿海地区之间的经济差异始终无法得到有效的控制与缩减。而造成这一现象的最根本原因毫无疑问的在于人力资源占有的差异性。

二、我国人力资源与区域经济管理的关系分析

首先，从人力资源相对于区域经济发展的作用角度上来说，人力资源结构作为引导区域经济建设发展的最根本因素，区域经济结构的调整也将直接反映在人力资源结构的调整之上。换句话来说，区域经济结构的发展完善是无法脱离人力资源素质及人力资源结构的优化而存在的。这也正是人力资源结构对于区域经济发展的重要意义。不仅如此，人力资源作为一种可再生的能动性资源，其在知识经济时代的发展过程当中势必成为了引导区域经济持续发展的最依赖性资源。这也就是说，人力资源的建设发展质量将成为区域经济能否长期有效坚持可持续发展的最关键性因素。

其次，从区域经济管理相对于人力资源开发的作用角度上来说，一方面，区域经济市场竞争局面的计划使得市场经济的参与主体——微观经济者为确保其参与市场竞争当中的优势稳定，往往会以各种方式吸引优质人力资源参与市场竞争，并以健全的技术培训促进这种竞争优化的扩大化与发展，这最终也导致区域人力资源整体质量的优化；另一方面，区域经济管理作用之下整个市场经济运行稳定性强化使得人力资源在培养过程当中所需的各类商品资料价格呈现出了较为显著的弹性变化趋势，优质人力资源的整个培养产出成本得到了显著下降与控制，这对于人力资源开发而言是一个根本性的促进因素。

三、区域经济发展之下人力资源的完善措施分析

(一)完善高校人力资源的利用。高等学校作为现代教育教学体系当中优质人才的最关键培养基地，应当在整个人力资源的开发当中占据最关键的地位。从区域高层人力资源的发展角度上来说，高校的本质就体现于一个包括的人才储存中心，现代经济社会建设所需要的技术性及专业性人才集中在高校当中，并有着极为有利的开发条件。一旦我们将高校所储存这部分人力资源有效激活，将其参与经济建设开发的积极性充分调动起来，区域经济的发展势必更为平稳与高效。

(二)完善人才吸引与聚集的社会环境。大量的实践研究结果向我们证实了一个方面的问题：人力资源在推动经济社会发展的同时也需要一个健全和谐的社会环境作为人力资源培养开发的反作用力。在知识经济社会建设发展日益完善的作用之下，我们应当推动包括科教文卫体在内各项事业行业的发展，为各类型人才提供一个能够充分施展自身才华的和谐环境，不仅要吸引人才，更要留住人才，这才是区域经济发展的根本动因所在。

四、结束语

伴随着现代科学技术的蓬勃发展与经济社会现代化建设进程日益完善，社会大众持续增长的物质文化与精神文化需求同时对新时期的企业乃至整个经济社会的发展方式及发展速度提出了更为全面与系统的要求。人力资源作为经济发展的中坚力量，其数量、质量以及构成因素都对区域经济管理有着极为深远的影响。本文针对人力资源与区域经济管理之间的关系这一中心问题做出了简要分析与说明，希望能够为今后相关研究与实践工作的开展提供一定的参考与帮助。

参考文献：

[1]楚芳芳.新公共管理视野下的长株潭城市群区域经济管理创新研究[C]//2011年中国工程管理论坛论文集,2011:517-523.

[2]义旭东,戴璇.经济全球化中我国区域管理的深化与变迁[J].生产力研究,2003(05):136-137,158.

资源经济与管理篇（5）

一、新经济的内涵及特征

新经济的涵义有广义和狭义之分。广义的新经济包括信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等。狭义新经济指美国于20世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种以信息技术和网络技术为基础的，相对于传统经济的新的经济形态，与传统经济的本质区别在于，它能够实现低通胀和低失业率较长期并存下的经济持续增长。新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是以信息和知识为基本产品。以对无形资源的生产和分配为基本过程，以创造力为基本动力，弘扬人性、面向未来的经济，是以知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化为基本特征的经济。

二、新经济时代企业经营环境发生的重大变化

人力资源管理，自20世纪70年代起。已成为企业经营、管理和决策的一个重要模式，并随着社会环境、经济环境和企业环境的变迁而不断发展创新。21世纪是以知识为基础的新经济时代，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。在这种大的背景之下，人力资源管理制度模式要想在竞争中占有优势，就必定要适应企业环境的改变，以发挥最大的功效。

员工的转变――新时代的员工的价值观不同，有所谓的“Y时代”或“z时代”的特征，流动性高、强调个人价值。

组织结构的改变――由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构。

管理模式的改变――由从上而下的集中式规划和控制为主，改变为强调授权、责任、绩效为主。

工作设计的改变――从分工清楚、专项负责的工作，改变为比较复杂的、多样化的工作。

员工训练的改变――从过去的“训练”模式，改变为“学习”、“教育”的模式，强调个人学习能力和责任心，也更注重员工的行为、价值观的教育。

绩效评估的改变――从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作能力、工作态度等也纳入绩效评估范围。

薪酬体系的改变――从固定薪金，以职位、年龄为主要考虑因素，改变为以绩效奖金为主。强调企业的绩效成果和个人的绩效贡献。

升迁的改变――从过去强调绩效结果。改变成强调其能力和工作、个性和工作的匹配性，以及升迁后能否胜任。

中层管理角色的改变――从“督导”的角色改变成“辅导”的角色。

高层管理角色的改变――从“领导”的角色改变成“规划”的角色。

三、企业认清人力资源管理应解决的问题

一是机制问题。由于机制不灵活，尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响，较难有突破性的举措。如现在尽管是市场经济。但其管理思想、管理模式还不够开放，甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。

二是理念问题。知识的更新、社会的变迁，使企业有些力不从心。我们常常看到企业对有贡献的员工进行奖励，其实对有业绩的员工采取的奖励方式远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到假如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管(领导)的“研究”。

三是认识问题。欧美企业一般对人才的重视程度普遍要比国内企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应。企业内的真正民主应从人性方面考虑。营造员工创业、创造价值的氛围是企业对人力资源管理工作的一个突破口。

四、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，本文就新经济时代企业所需人才的类型及素质进行概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。即计算机的应用，不再要求我们有超强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代。产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化。甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合。是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的。这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现。它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，即对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是许多日常工作也离不开综合能力。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就

是一个合作的组织，企业是链状供应。银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。即在新经济环境中。要从事科研、发明、创造。或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

五、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战。这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该发展根据新时期人才的特点进行创新，除了强化传统人力资源管理制度。还应该强化以下方面：

(一)按市场要求建立动态的人力资源管理模式

人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。信息时代的来临，知识的发展、更新是快速的、绝非静态的，因而注定人力资源管理模式的发展也要是动态的。发展变化着。目前的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项。却忽略了与顾客的联系。因此，企业应该建立一个多关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。

(二)变多元化为一元化的人力资源管理模式

人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，可以做出更优的决策。面对员工多元化的价值观和需求，企业应当建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共现价值观，即企业的核心价值观，以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在求同存异的基础上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同的价值观，达到把多元转为一元的目的。

(三)企业要努力成为“学、教、练”相结合的学习型组织

要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。现在很多企业都在搞“学习型组织”。但“学习型组织”只是一个概念，一个题材。而这种概念、题材又不是完整的。因此，学习型组织是一个“学、教、练”相结合的组织，这样才能构成系统循环。企业内的每个员工都在学习，其合成并不等于是学习型组织。他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。员工的学习从短、中、长期都要围绕着公司共同发展的目标，教与练也同样要围绕着这一目标，企业组织才是健康的。在学习型组织中，大家得不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果。培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。

(四)在管理创新中开发人力资源

资源经济与管理篇（6）

关键词：

人力资源管理；经济；可持续发展

1人力资源管理的内涵

1.1人力资源管理的概念资源就是在人们在生产中，为了创造经济效益而投入的所有要素，资源是经济学上的专业名词。在社会发展和经济发展中，人力资源不仅指处于劳动年龄范围内劳动者的能力，还包括劳动者的知识水平、智力水平、体质条件、专业技能以及情商、道德素质和心理素质等多个方面。

1.2人力资源管理的目标和特点对于人力资源管理工作来说，最主要的目标就是将劳动者的主观能动性和最大使用价值发挥出来，进而实现人才的全面发展和更高层次的培养。人力资源管理的特点可以从以下几个方面得以体现：第一，工作方式多样化、多元化，劳动者在工作中体现出更强的主动性和积极性，人力资源管理通过预见性的激励、组织等措施，实现员工的综合发展和全面提高，而不仅仅是员工管理这一个内涵，因此，人力资源管理的最大特点是能够充分发挥员工的主动性和积极性；第二，人力资源管理，让人才开发和员工管理的手段更加丰富，为了实现岗位和员工之间的匹配性，不仅要进行工作设计、流程规划等，还要进行关系协调等方面的工作；第三，人力资源管理工作强调充分发挥员工潜能，认为员工是有待开发的重要资源，通过发挥员工潜能来实现员工价值的提升。要实现这个目标，人力资源管理需要重视工作设计和职业规划，在工作过程中还要加强业务培训，真正实现“物尽其用，人尽其才”的目标。

1.3人力资源管理的基本内容和职能一般人力资源管理包含如下内容：员工职位分析、员工职位评价、人力资源管理规划、员工管理工作等。开展人力资源管理的主要目的是为了发掘员工潜能，吸引并留住优秀的人才。由于人力资源管理的特性，决定了人力资源管理有如下职能：获取人才、整合统一、适时调控、人才激励和开发潜能，这几个职能联系紧密，相辅相成。

1.4人力资源管理的内涵分析科学的人力资源管理是采用恰当的方式，实现人力资源的科学规划和合理配置，开发员工潜能并合理的运用，人力资源管理的对象包括能够提供体力劳动和智力劳动的所有个体。从宏观角度看，人力资源管理就是采用合适的方法获取人力资源并进行管理，在人力资源管理的过程中，需要运用恰当的方法处理个体之间的矛盾，协调个体之间的关系，将个体的潜能充分发挥出来，共同实现组织或者团队的目标。现代化的人力资源管理将组织或者团体中的人员作为可以开发的资源，通过科学有效的管理方法，实现人才和职能的最佳配合，尽量做到“人尽其才，事得其人”。将岗位和员工协调后，才能实现员工与员工之间的紧密合作，提高团队的整体水平，充分发挥团队的整体力量，实现组织的共同进步和员工的共同发展，只有提高了组织的综合实力，才能让成员获得更多的成长机会，进一步发挥出自己的潜力，给组织带来更大的贡献，并由此实现良性循环。对于我国的人力资源管理领域，近年来不断引进先进的管理理念，出现了诸多新的管理方法，人力资源管理思想正在不断发展和革新，并且给社会各个领域的发展提供了推动力。我国理论界、学术界和其他领域的人员对人力资源管理都非常重视，针对人力资源管理现状进行了全面深入的分析并时刻关注着政策方针的变化。从宏观角度进行人力资源的组织和规划，充分发挥人才的优势，能够将科学技术最大化地转化为生产力，尽量满足社会生产的需要，确保我国经济能够实现可持续发展，社会能够平稳运行。

2人力资源管理和经济可持续发展的关系

环境保护催生出可持续发展的理念，经过几十年的发展逐渐完善，目前可持续发展的理念已经深入到诸多领域，形成了相对完善的体系。我国可持续发展的基础是生态的可持续发展，而社会可持续发展是核心，因此可持续发展涉及社会领域的各个方面。人们生存发展的基础是经济的可持续发展，而人们生存发展的必要条件是生态环境的可持续发展。只有确保这两个方面，才能实现社会经济的可持续发展，而人力资源管理的质量直接决定了经济发展的水平。

2.1经济可持续发展的意义要确保经济的可持续发展，需要满足三个方面的条件，即产业结构优化、高产出低投入、市场供求关系平衡。因此，要实现经济的可持续发展，就必须加强人力资源管理质量，为经济发展提供推动力。经济可持续发展的核心就是尽量防止出现生产过剩或者供给不足的局面，将经济稳定持续增长作为发展的主要目标；在经济发展的过程中，要尽量保证经济和环境的平衡性，切忌用环境质量的降低和大量不可再生资源的消耗为代价换取经济增长，坚持低碳发展的理念。在经济高速发展的今天，各种先进的科学技术不断出现，传统产业也得到了优化升级，新兴产业不断发展，经济结构趋向健康合理，这也是促进经济可持续发展的重要因素之一。

2.2经济可持续发展和人力资源分析实现经济的可持续发展，就要不断促进经济发展由数量型转向质量型，由粗放型转向集约型，由速度型转向效益型。经过这一系列的转变，可以看到科学规范的管理各类资源是实现经济可持续发展的必要因素，与经济发展有关的资源有很多种，如技术资源、人力资源、自然资源和资本资源，这其中最核心的资源是人力资源，人力资源能够调配其他所有资源，并进行资源的转化和再生产，实际上人力资源的管理水平对经济资源转化效率和财富的质量有决定性影响。经济可持续发展就是维持经济稳定持续的增长，经济可持续发展对人力资源管理的要求就是能够满足对人力资源的最佳匹配和需求量，对人力资源的组成结构进行优化，能够进一步优化经济结构并实现经济的可持续发展。

3经济可持续发展对人力资源管理的要求

自市场化经济体制替代计划经济体制之后，人力资源的重心也由包就业包分配转化为自由求职和自由招聘，人才流动性很大，而人才市场也更加开放，人力资源更加丰富。在新形势下，要保证我国经济的可持续发展，人力资源管理也要随之变革。

3.1规范人力资源市场管理体制只有有了规范的制度，才能提高人力资源管理的质量。我国经济发展的鲜明特点之一就是区域经济发展不平衡，大部分流动人才都会选择经济发达的地区，以期获得更大的经济效益，提高生活质量，而这也是造成人力资源市场不平衡的主要原因之一。在经济可持续发展的要求下，必须实现人力资源市场的规范化管理，这是解决就业问题等社会问题的重要途径之一。政府部门通过合理调控，提高人力资源市场的均衡性，现阶段需要重视培养新兴领域人力资源，但也不能忽视劳动密集型产业。

3.2重视宏观调控的重要作用政府部门对人力资源的调控，实现可再生人力资源的发展，主要是通过出台政策、完善法律法规、采取经济手段等宏观方式，人力资源管理的水平受到相关方针政策的影响，欧美发达国家很早就将人力资源管理纳入社会保障体系。人力资源管理包含浅层次的人才引进和人才培养，还包括更加细化的对各种类型的人才的培养和研究，经过不断研究开发更加有效率的人力资源管理手段。而只有政府相关部门才具有对人力资源管理进行宏观调控的手段和权限，例如通过社会保障体系维持人力资源的稳定性，而政府才拥有足够的财力、人力和物力实现社会保障体系的正常运行，因此要实现人力资源管理的福利保障，就必须有政府部门的支持。人力资源和经济发展有着非常紧密的联系，因为经济活动的主体是人，因此必须实现经济和人力资源的同步发展，在区域经济发展较为平稳的情况下，人力资源趋向这个区域的意向会更强，显然经济发达的地区最低工资标准也较高。因此，人力资源和经济发展是相互影响的，经济可持续发展能够实现人才可持续再生，而充足的人力资源能够促进经济高速发展。

4结语

综上，现阶段我国产业结构优化是经济转型的主要推动力量，通过优化人力资源结构，实现人力资源的最佳化利用，才能促进经济可持续发展并形成良性循环。

参考文献:

[1]刘素芳.人力资源管理与经济可持续发展分析[J].中国集体经济,2015(28).

资源经济与管理篇（7）

人力资源作为经济发展的重要资源，已经引起当今世界的普遍关注和重视，任何一个国家和地区要搞好经济社会发展，都必须致力于搞好人力资源开发和利用。而要解决好本地区人力资源开发问题，必须从正确认识本地区经济发展和人力资源的现状出发，转变经济转型发展的理念，合理引导区域人力资源的优化配置。通过人力资源的开发和利用，推动区域经济的可持续发展。

一、我国人力资源和区域经济发展现状分析

我国人力资源的现状分析。我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。

我国经济发展的现状分析。我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。

二、人力资源对区域经济的巨大贡献

“科学技术是第一生产力”由一句镜花水月的空话，短短几十年间变成了实在的经济增长秘诀，人力资源的合理应用对我国近年来的经济高速发展做出了不可磨灭的贡献。各地区改革发展方式，将人力资源作为促进经济发展的重要环节之后，纷纷尝到甜头，开始大规模调整对人才的培养、吸引和利用方式。人力资源对区域经济的推动作用是毋庸置疑的，笔者认为这种推动作用主要表现在以下三个方面：

一是创新高精尖技术。作为企业运营的秘诀，绝对的掌握高精尖技术，通过技术垄断实现市场垄断的方法是经久不衰的。而垄断技术的前提就是要得到掌握技术的人力资源。因此人力资源对区域经济发展的贡献首先体现在对高精尖技术的掌握。通过技术研发推出高科技产品，从而促进经济发展。

二是掌握专业技术。据相关数据统计，我国高级技工人才每年短缺达数十万之重。掌握了高级技工人才就能够制造出高质量的产品。通过产品质量的对比，在市场竞争中击败竞争对手，获得利润。这种掌握专业技术的人力资源对区域经济发展的推动，早期并不被各地所重视。各地方政府往往以争夺高精尖技术人才为首要目的。近年来，随着专业技术人才的逐渐紧缺，地方政府才开始转变观念，培养掌握专业技术的人力资源。

三是对人力资源的培养。教育是培养高质量人力资源最有效的途径。因此，各地对人力资源的培养从未放松。这种利用本地人力资源“自培养”的方式周期短、资耗低，见效快。所以某种程度上将抓住了教育性人力资源就保证了人力资源的持续性，对人力资源素质的不断提升和区域经济的长远持续发展具有十分重要的意义。

三、区域经济发展背景下人力资源开发的策略

在社会经济快速发展的今天，人力资源已经成为制约企业发展的重要资源。管理理念新颖，管理措施得当，必然可以为企业的长远发展带来无穷的动力和发展活力。而想要形成比较先进的具有企业自身特色管理理念，相关管理人员要加强自身的管理，同时还要加强对先进管理经验的学习和引进，企业可以创建多元化的创业以及融资平台引入一些世界领先水平的机制或者拥有自主知识产权的项目。这样就可以形成比较有市场潜力的经济发展体系。

完善企业激励约束机制，留住人才是企业迅速发展的重要因素，人力资源管理的目的在于做到人尽其才。而企业要想做到人尽其才、发挥每位员工的能力，单靠提供工作条件和营造良好的工作环境是远远不够的，对此，企业还需要建立健全的企业激励约束机制，坚持按照员工的工作表现相应地给与奖惩、鼓励，才能更好地调动员工的工作积极性。对表现积极、成绩优秀和品质优良的工作人员，除了给予适当的物质奖励，还要为其提供一定的升职空间，让他们能真正体验到工作的价值和意义。而对于工作表现不佳、渎职和工作状态懒散的员工给予警告或其他处分，不能姑息养奸。真正做到奖惩分明，营造公平、和谐的工作氛围。

增强人力资源教育，促进区域间的联系。高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育才是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其他地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流能够促进人才的成长，实现共同进步的目的。

四、结语

人力资源的培养是关系到各地区域经济发展的关键问题。加快推动人力资源培养计划，调整产业结构布局是未来我国各区域经济发展的出发点和落脚点。由于人力资源和区域经济发展之间有十分紧密的关系，因此，政府在制定政策时应当正确认识二者之间的辩证关系，做好统筹，加强对本地区人力资源和外来优秀人才的管理与利用。加快发展第三产业，为优秀人才提供施展才能的平台。同时，要注重区域经济平衡发展，适当增加对农村地区的扶持力度，增设扶持项目，拓宽专业发展渠道，增加就业岗位，真正实现区域经济一体化的协调发展。

资源经济与管理篇（8）

二、企业人力资源管理与开发概述

(一)企业人力资源管理与开发定义

企业人力资源管理与开发,在实际的过程中,主要是以经济学理论为指导,在贯彻人本思想的条件下,在企业进行人员的招聘、挑选、开发、培训和报酬等形式对人力资源予以有效的管理,并结合企业需要放在合适的岗位上予以运用,以满足企业当前以及将来的发展对人力这一资源的需求,进而对企业实现一定的目标从人才上进行保证,而且要使企业的成员发展最大化。人力资源管理与开发的水平作为企业核心竞争力的表现形式,随着时代的发展,社会竞争的加剧,知识经济社会的根本属性使得人力资源越来越成为制约企业有效发展的核心因素,因此,如何做好人力资源管理与开发是每个企业都应重视而且必须做好的重要问题。

(二)知识经济时代人力资源管理与开发的意义

在知识经济时代,人力资源的地位与作用进一步体现,人力资源是企业在发展中最根本、最重要、最珍贵的资源。科学技术水平的提升,使得企业的人力资源管理与开发过程变得更加复杂。在知识经济时代,采用以往的人力资源管理与开发方式,显然无法有效适应社会发展,因此,对于企业的人力资源管理与开发工作,不应再作为单纯型的事务进行对待,而需要将其提升至企业发展的战略性高度,从企业战略角度出发,建立相应的人力资源管理与开发方法,使企业的人力资源管理与开发工作能够为企业的战略目标做支撑。在以前很长一段时间,企业的人力资源管理与开发工作被认为是不能给企业创造经济价值的工作,在现今知识经济时代看来,这种想法是错误的。如今人力资源管理与开发工作已经将其价值得到了有效的体现。在员工的人员配置、绩效管理、薪酬制度和培训开发等方面,人力资源管理工作都是投资,这种行为不仅影响着企业员工的工作动机,而且影响着员工为客户提供有价值的服务与产品方面的能力。在知识经济时代,通过人力资源管理与开发工作,提升员工的技能与工作的积极性,降低企业的雇佣与培训的成本,可以提升企业的知识经济水平,加强企业的整体实力。

(三)企业人力资源管理与开发的基本原则

随着人才需求不断增大,相应提升了企业对人才的重视,但是,人才的数量是有限的,因此,企业在人力资源管理与开发中,就应重点做好如何吸引人才,如何为企业留住有效人才,如何使企业的每位人才都发挥出自己最大的效用就是重点研究的问题。在企业的人力资源管理中,主要遵守的基本原则有如下几种：第一,灵活运用人才原则。在当今个性化发展明显的时代,对于企业中人才的管理,也必须采用灵活性原则,在人才的运用过程中,依据企业需求和人才自身的意愿,对人力资源进行合理的分配。第二,激励原则。作为一个客观存在的人,企业的每一位人才都需要获得别人的认可与鼓励,企业应重视人才对这方面鼓励的渴望,采取精神和物质相结合的鼓励方式,将员工的潜能激发出来,从而为企业创造更多的利润。第三,科学合理原则。企业的人力资源管理与企业的物质管理不一样,因为物质是一个没有思维的客观存在的事物,对于人力资源管理,需要有一个完整的科学管理体系,企业的管理要做到人性化,要考虑企业人才的心理变化特点。在企业人力资源管理的三个基本原则中,每一个基本原则都在为企业吸引人才、留住人才、用好人才中发挥着重要作用。因此,这三个原则应贯穿企业人力资源管理的全过程,通过这三个原则,能够使企业的人力资源管理受到人才的认可,能够帮助企业实现效益的最大化和人力资源管理的最优化。

三、知识经济时代背景下,企业人力资源管理与开发的策略

在知识经济这一时代背景下,对于企业的人力资源管理与开发工作,必须要紧跟时代背景,采取有效的策略,使相关工作方法等能符合时代背景,从而促进企业的发展。为了有效提升企业的人力资源管理与开发工作,促进企业经济向前发展,笔者认为应从以下几个方面给出企业人力资源管理与开发的策略。

(一)树立“以人为本”的管理理念

在知识经济时代,实现知识经济的最根本条件就是将人作为资本进行有效的开发和利用,这也是使企业的发展战略得以实现的基础。在当前,我国社会的发展虽然取得了较快的发展,但是,由于一些综合因素的影响,我国的发展仍然还处于上升阶段,离成熟阶段还有一段距离。在社会的整体发展中,人力资源的整体素质还处于相对较低的水平,因此,对于企业而言,必须加大对于人力资源的开发,从而使企业的人力资本能够实现一定的增值,增强企业的竞争力。目前,我国对于物力资本的投资远远超过对于人力资本的投资,因此,人力资源的素质远远达不到发展的需要。因此,我们需要改变观念,尤其是企业,首先重视对于人力资源的开发,树立以人为本的管理理念,不断提升人才的知识水平。

(二)完善人才招聘体系

人才招聘活动是为企业补充新鲜血液、壮大企业力量的重要途径,因而建立一套完善的人才招聘体系,提高招聘人才的质量,成为企业人力资源管理与开发中所必须解决的问题。完善人才招聘过程,可以从企业的招聘计划、招聘渠道和招聘方式三方面进行改革,从而完善招聘方式,使招聘手段呈现出多样化,进而使企业能够多渠道招聘人才,在更多数量的人才中选择适合企业的人才。

(三)优化人才培训机制

优化企业的人才培训机制,是企业人力资源管理的重点问题。当前,在科技型企业,由于知识更新速度非常之快,企业要想跟上时展的脚步,对于员工的素质、能力以及学习水平的要求均较高。为此,企业内部需要优化人才培训机制,使企业的培训能够落到实处,进而促进员工对新东西的学习,使他们在培训过程中不断提升和完善自我。

(四)重视薪酬设计

薪酬的合理化设计是人力资源管理的重点内容。企业能否吸引更多的优秀人才,能否留住人才,能否使人才为企业做出最大的贡献,很大程度上与薪酬结构的设计有关。企业的薪酬设计主要是指薪酬支付相关问题以及绩效评估问题。在薪酬设计中需要考虑企业整体的经营战略,同时还要兼顾如何激励员工。企业的运营过程主要顾忌的是企业的长远发展,因而不能吝音于员工的报酬,但是薪酬应当在企业承受范围之内。

资源经济与管理篇（9）

世纪之交，我国步入了新经济时代。德鲁克在其名著《巨变时代的管理》一书指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”所谓新经济，即以高科技产业为支柱，以人力资源为主要依托的新型经济形态，是一种在全球范围内高效率配置资源的新型经济模式，其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对我们产生巨大的影响和冲击，必然加剧我国企业对人才的争夺，人才资源已成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越重视人类资源管理和开发，不断调整人力资源的策略与方法，以适应新经济时代的要求。在新经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。在1998年2月份，总书记就中科院《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的研究报告作了重要批示：“知识经济、创新意识对于我们二十一世纪的发展至关重要”。

一、人力资源管理(strategic human resource management)的切入点

(一)人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理

人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题，为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理。具体来讲，在一定时期内，企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。

(二)建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值

积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，形成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

(三)建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系

从知识型员工的需求分析可以看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。同时，建立多元化、复合性激励体系。在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类(项)激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。

(四)建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系

建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标，规范组织内部职位分类和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。

(五)不断完善企业人力资源风险管理机制

随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。

二、人力资源开发应从四个方面着手

企业的战略管理，是对企业全局所作的思考和规划，关系到企业自身的成败和存亡。在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话，在经济全球化时代，面对开放的世界，全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击，因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势，是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境，企业自身条件与目标的分析判断能力；具有抓住机遇，回避风险的速度，机警和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧，全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。

第一，企业人力资源开发应着眼于知识型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是知识型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于知识型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。

第二，在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力； 人际关系的协调和团队合作精神等。

第三，从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训。

第四，重视人才的选拔和培养与人才的招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段；如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法，当成我国企业人才资源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短人才的培养周期。

第五，主管教育部门应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制，把过去偏重理论的观念改为“求实”、“求新”、“求特”的理论与运用；并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。

参考文献

[1]陈维政，余凯成，程文文，主编.《人力资源管理与开发》高级教程.高等教育出版社，2004

[2]詹姆斯・W・沃克，著.人力资源战略.中国人民出版社，2001

资源经济与管理篇（10）

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:

(一)营造创新文化

在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

(三)企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:

个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

(四)以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。

四、结语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。

[参考文献]

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社,2001年.

[2]司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究.东北农业大学硕士学位论文,2002年.

[3]陈惠雄.知识经济时代人力资源管理的新特点.经济与管理,2001年第7期.