人员档案管理论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人员档案管理论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

工作者的活动非常的繁琐，而待遇并不是非常高。尤其是在当今的时代背景下，一些档案管理工作者不能合理的控制好自身的心态，在其心理上表现出非常显著地落寞感，特别是按照岗位来订立待遇之后，不具备应有的工作积极性，就算是具有非常高的水平的综合性的员工，也会产生一种认为工作没有意义的心态，导致发生倦怠心理。

2.档案管理活动并没有受到其应有的关注，从业者自身缺乏成就意识

。当前的形势是，整个环境对于此项活动并没有形成正确的认识，甚至还有部分人贬低此项活动。从业者的活动本身属于以后总服务性活动，所以常会受到忽略，因而长此以往就会出现一种没有成就感的意识，进而发展为倦怠心理。

3.档案信息网络化，工作压力增大

信息技术的飞速发展，档案信息资源的网络化，对档案管理人员有着不同以往的知识结构和素质要求，尤其在知识密集、人才集中和现代化办公的高校，应具有较强的信息处理能力；较强的网络信息采集、整合与服务技能；一定的外语水平、计算机专业知识水平和良好的人际关系协调能力。因此，档案管理人员在心理上承受着难以负担的压力，以致产生焦虑和挫折感，引起职业倦怠。

二、绩效管理以及档案管理人员职业倦怠的解决方法

通过上文对档案管理人员出现职业倦怠原因的分析可知，导致职业倦怠的主要原因就是档案管理人员工作激情不高，缺乏工作兴趣，同时对于工作中存在的压力没有找到合适的突破口进行释放。基于这样的原因，采用科学的绩效管理手段可以有效的转变这一局面。

1.通过绩效工资

按照期望理论的观点，绩效和工资是相互联系的，能激活档案管理人员的工作动机。但管理实践中，绩效工资不一定能带来好的结果。这取决于绩效工资的制度及贯彻情况。如绩效评估是否能反映档案管理人员的实际工作情况，让他们感到公平。

2.通过提高档案管理人员对组织的承诺、满意感等激活他们的工作动力

对他们的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，并对他们进行人性化的管理方式，从而激活其工作动机。

3.通过设定目标来激励档案管理人员

目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，进行及时调整和修正，从而实现目标。

4.通过建立档案管理人员指标评价体系，变职称评定终身制为竞争上岗制

在指标评价体系中要鼓励档案管理人员通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平的成果，并对其进行引导、激励和约束。打破档案专业技术资格终身制，实行档案职业资格认证制度，最终不断激励档案管理人员有责任地发展和完善自己。

5.通过建立绩效反馈机制，促进绩效改进

绩效反馈是对绩效评估结果的分析和应用，通过绩效沟通来实现。妥善地对绩效考评结果进行及时反馈，并加以正确的引导，将经过认真分析的考评结果运用到绩效改进工作中，对有效提高整个绩效管理工作成效起着至关重要的作用，对档案管理人员的整体素质提高有重要的意义。

篇（2）

2档案管理人员职业道德建设存在的问题分析

档案管理工作离不开档案管理人员，只有较高职业道德素质的人员才能促进档案管理工作的发展，但是综合分析档案管理人员的职业道德素质建设现状发现不少问题：①档案管理人员缺乏服务意识。档案管理人员在具体的工作中常常会以档案属于保密文件等借口，不向师生放开，导致档案文件的开放性不够，造成此问题的主要原因就是档案管理人员缺乏服务意识，他们意识到不档案工作的本质就是为学校师生提供教育服务，而且档案管理人员在向师生提供服务时其态度傲慢。②档案管理人员缺乏责任感。档案管理工作具有保密性、复杂性以及细致性的特点，要求工作人员具有较强的责任心，严格按照相关规定执行具体的档案管理工作，但是在具体的工作中我们经常会看到因为工作人员责任心不强而导致档案丢失、损坏以及重要文件信息被泄密等事件。③档案管理人员的专业技能素质不高。学校档案管理人员并不是根据岗位要求而选择相应的管理人员，而是大部分由相应的教师兼任档案管理人员，这样就会大大影响档案管理工作的效率，其主要表现在：一是档案管理人员不熟悉档案工作的具体流程，导致档案资料的存放没有制度性，为日后的档案查阅带来很大的不便；二是档案人员的编研能力不高，现有的档案管理人员只懂得一些基本的管理知识，却没有相应的编研能力。

3提高档案管理人员职业道德素质的途径

档案管理工作是一门科学化、规范化、标准化的学科知识，其不仅要求相关人员要具有专业的素养和能力，还要具有较强的职业道德素质，针对学校档案管理人员职业道德存在的问题，提出一些具体的对策：

3.1端正档案管理人员的工作态度。

强化档案管理人员的职业道德素质前提就是要端正他们的工作态度，首先要提高工作人员对档案工作性质的认识，认识到做好档案管理工作不仅是学校管理工作的重要内容，也是切实履行自己工作岗位职责的体现；其次要强化工作人员的敬业精神，要鼓励工作人员在平凡的岗位上做出卓越的成绩；最后增强工作人员的责任心，要培养档案管理人员具有将一生奉献给档案管理工作的精神，在工作中要以认真负责的态度从事每个细微环节的工作。

3.2提高档案工作人员的服务意识和水平。

档案服务是档案管理工作的本质和目的，基于中职教育的不断发展，档案管理人员要改变传统的被动管理模式，积极推动专业化的服务管理模式，以用户的需求为出发点，重视为师生服务的实效工作；积极开展以人为本的服务模式，中职院校档案管理工作突破只为学校管理者提供服务的单一模式，着眼于未来，充分利用我国大力发展职业教育的大环境，加强学校的人性化档案管理工作。

3.3增强档案管理人员的业务技能。

随着我国信息技术的不断发展，传统的档案管理模式与手段都有了较大的改变，面对这些改变需要档案管理人员要提高业务技能：一是要通过各种途径提高自己应用计算机技术的能力，以便在具体的档案管理中利用计算机技术实现档案管理的电子化。二是增强档案管理人员的创新能力。档案管理人员要以创新性的见解看待工作中的问题，积极在充分借鉴与参考其它领域先进工作经验的基础上，创新学校的档案管理工作，促进学校档案管理工作的科学化发展。三是学校要通过制定与完善各种制度，保障档案管理人员的工资待遇，为档案管理人员的技能提升鉴定提供物质与精神层面的支持。

篇（3）

二、加强人力资源与社会保障档案管理工作的措施

（一）实行集中统一管理。成立专门的人力资源和社会保障档案管理中心，负责各种门类、载体档案的收集、整理、保管和开发利用工作，全面清查分散保管在各科室的档案，实现各类档案的集中统一管理，提高档案管理工作规范化、科学化水平，从而更好地服务民生；建立健全档案查阅、借阅、装订、归档等一系列档案工作的规章制度，并要求档案管理人员严格按规定办事，落实各项规章制度，力求档案管理工作的规范化、制度化、科学化。为落实档案的集中统一管理，首先应提高领导的重视度，促使各级领导将档案管理工作作为完善社会就业和保障体系的重要工作，建立由各级领导组成的档案管理工作领导组，对档案管理工作进行统一的领导，并进行合理分工，由专人负责，开展档案管理工作，做到职责明确；其次，加大档案基础设施的建设，配备工作所需要的现代化设备设施，提高档案保管的安全性，实现档案管理的标准化；最后，应不断加强档案管理的信息化水平，全面开展业务档案数字化建设工作，遵循简明、实用、准确的原则，利用电子扫描技术，有步骤有选择地对所管档案的基本信息进行准确采集和集中录入，逐步实现纸质档案的数字化，促使人力资源和社会保障档案管理模式向信息化业务档案管理模式的转变，并实行动态化管理，随时更新，以便快捷准确地查询档案。

篇（4）

1.2人事档案为人才资源开发提供重要信息资源动态更新的人事档案，可以完整、全面地呈现出一个人履历信息。医院人事管理部门可以对这些信息加以研究分析，从而总结出人才的成长特点和规律，这对于发掘人才、培养人才、正确使用人才有着重要的作用。比如某医院为某市委组织选拔预备人才提供了信息和依据，为医疗相关的政府机关和事业单位输送高素质的人才担任领导岗位。

1.3人事档案管理的实施带动了人力资源管理的信息化和科学化随着计算机技术和信息技术的应用，人事档案制度的建立，促使人力资源管理朝着科学化和信息化方向发展，极大程度的提高了管理的效率，体现了现代化管理水平。通过建立动态化的管理模式，定期更新和完善人事信息，确保信息记录不滞后于人才的发展步奏，以保障人才选拔的质量，最终保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。

2.医院人事档案信息在人力资源管理中发挥作用的途径

在管理理念不断更新和现代化的年代，医院更加重视人力资源管理对提升医院管理水平和核心竞争力的积极作用，因此，如何通过人事档案信息管理来发掘和激发医疗工作人员的最大潜能是医院人力资源管理面临的重要课题。

2.1构建符合医院实际情况的人事档案信息管理制度制度具有很强的稳定性，能够长时间发挥作用，建立符合医院现实情况的人事档案管理信息制度，能够有效促进管理工作的科学化和制度化。科学化、规范化的人事档案信息管理制度能够促使管理行为有章可循，从而保障人事档案信息有效发挥在人力资源管理中的作用；其次，要不断完善、健全现有制度，根据医院自身情况，收集各种意见和建议，系统化的整理人事档案管理制度。在完善制度的过程中，一方面要集思广益、广开言路，拓宽信息收集的覆盖面，且收集方法要有创新性，以确保收集的全面性和真实性；另一方面，动态化管理人事档案，对医院现有的人才的学历、工作表现、进修情况、医疗业务水平、政治道德素养方面进行汇总、整理、记录，以科学评估医院人才的潜能，实现预测并重点培养的人力资源管理模式。

2.2对医院人才实现分类管理和培养充分利用医院人事档案信息，对医院人才的不同特点和优势进行梳理，重点培养学术带头人、医院业务骨干人员和医院学科带头人等，并为以上分类管理和分类培养规划提供充分的信息支持。医院的人才各有所长，我们需要深刻认识到每个人身上的专业和业务发展方向，这就要求我们充分分析人事档案信息，从医院人才管理的全局性和统筹性出发，保证人尽其才、任人唯贤、各尽其责，从而实现医院人才资源发挥出最大的价值。

2.3分析医院人才需求促进人才合理配置首先，整理完善的医院人才信息建成档案，并采用科学的方法进行管理，以人力资源部领导为中心，会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门，建立起基于计算机技术的人才档案信息数据库，动态记录相关医务人员的医术水平、学术水平、科研水平、政治道德素养等方面的信息，将这些信息作为医院合理配置人力资源的重要决策依据。通过整理人事档案信息，根据人才的不同优势和特点，基于人尽其才、用人之长的原则将适合的人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，让人才充分发挥潜能，从而实现医院各学科合理设置、医院医疗业务得以持续发展的目标。同时，也可以促进人才在不同学科和部门之间合理有序流动，为医院的发展科学合理的配置人力资源。

2.4提升档案管理人员的综合素质提升档案管理人员的综合素质是确保人力资源管理科学性的重要途径。目前医院人事档案管理人员素质不高，主要表现在在职人员不具备人事档案管理的相关知识结构，对人事档案信息管理工作和人力资源管理工作没有健全的理论知识基础，对工作内容缺乏深刻的认识。作为医院人事档案和人力资源的管理工作的直接执行者，他们素质的高低会对管理工作的质量形成直接的影响作用。因此，为确保人力资源管理和人事档案信息管理工作的效率性，首先需要配备具有人力资源管理知识和档案管理知识的专职管理人员，并且必须具有良好的整治道德素养；其次，对人事档案管理人员进行定期培训，更新他们的业务知识，掌握人事档案信息管理方法和操作技术，提高档案管理人员的综合业务水平。

篇（5）

随着人力资源制度的不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化，有没有一套完整的档案收集强制性制度，造成部分引进人才的个人档案不全面，加之，人力资源档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。近年来，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人力资源档案时，发现有一些人才因缺少原始档案材料，无法办理正常流动手续。

1.2人力资源档案管理方式和手段相对落后

人力资源档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人力资源档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人力资源档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和医院政工科在一起。由于医院人力资源管理人员编制不足，人力资源管理工作量大，人力资源档案管理都是其他人力资源管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，还一直采取手工编辑、检索，致使人力资源档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人力资源档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，新修的住院部大楼投入使用和经济实体增加，人力资源需求不断增加。人力资源制度改革和人员模式改变，给医院带来了人力资源众多、管理多元化的特点，也给人力资源档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人力资源管理（含档案）的整体管理水平。

2.1增强对人力资源档案开发

县级医院人力资源档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人力资源信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人力资源档案管理制度

实行人力资源档案的社会化管理制度，制定《医院人力资源档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强人力资源档案有效利用

人力资源档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此，是组织工作、人力资源工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人力资源档案管理，实行干部人力资源档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立健全卫生技术人员业务档案

建立卫生技术人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。

卫生技术人员档案包括：

（1）基础材料：个人基本情况；学历、学位证明；继续教育及专业技术进修证明、证书；专业技术工作总结；参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。

（2）专业技术资格任职材料：专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表；专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。

（3）卫生技术成果材料：著作专题研究报告，学术论文（分级），专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。

（4）其它材料：医德医风评价材料；参加专业学术会议的证书、证明；优秀医务工作者的材料、证书和奖状；专业技术失误差错材料。这些为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人力资源，促进人力资源档案的社会化开放式管理

随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人力资源档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。近年来，我院对自行引进的大中专紧缺人才的档案，逐步实行制度，将引进人才的个人档案托管给平昌县人才服务中心，促进了人才流动，促进了人力资源档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

2.3.3建立以人力资源信息管理系统

以人力资源档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人力资源信息系统，完善财务工资系统，人力资源上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人力资源信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人力资源信息系统中收益，如院办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质

新形式下要不断提高档案管理人员的专业技术水平。档案管理人员要努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，学会使用科学的管理方法。医院要配备优秀的档案专业人员并不断加强对档案管理人员的培训，关心他们的工作、学习、生活。

2.5改革人力资源档案管理手段

引进计算机管理软件，建立人力资源档案的信息存储和检索系统，实现人力资源档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为县级医院的可持续发展奠定坚实的基础。

篇（6）

人力资源档案数字化管理是企业信息化管理的重要环节，对提高企业管理效率、稳定员工队伍具有非常重要的现实意义。首先，HR档案数字化管理有助于实现现代企业信息化。人力资源档案的数字化管理是企业信息化建设的重要组成部分，员工薪酬、绩效考核等资料能够为企业经营提供重要数据信息，能够有助于企业实现信息化管理，更为科学地经营和管理。其次，数字化管理能相对安全有效地保存档案资料。传统档案资料多为纸制品，长久保持对于储藏室的空气湿度和温度有一定的严格要求，而且还要定期做防虫防腐处理。但数字化管理模式下，HR档案资料可以转换成数字信息，并且可以刻录到先进的移动硬盘或固态硬盘中长久保存，偶尔遭遇火灾或水灾等非人为因素影响，即便原件损坏或遗失，也不会使宝贵的档案资料全盘消失。而且备份资料同时被毁的几率较低，因此数字化管理能够相对安全有效地保存档案资料。再者，人力资源档案数字化管理有利于提高工作效率和管理水平。传统的手工管理模式效率低下，失误率也较高，而档案资料数字化管理能够使档案的存储、查询、借阅建立在快速、高效、稳定的基础上，促进HR档案管理的标准化和规范化。以往企事业单位查询一份人事档案，需要较多的时间翻查资料库，而且要办理相关的借阅和归还手续，但实现数字化管理后，拥有相应权限的管理者或员工，在企业内网或相关资料库上就可进行查阅，降低了申请查阅时间，突破了上班时间的限制，提高工作效率的同时，降低了档案信息损坏、磨损或遗失的概率。最后，人力资源档案数字化管理有助于量化管理，为管理决策提供可靠依据。人力资源档案的信息管理为用人单位用人提供了综合分析和决策的依据。企业绩效考核的相关数据档案可以帮助管理者发掘效率提升空间，为企业提升和任免提供可靠的参考数据。既能对已有人才资源进行综合的定性分析，也能够实现定量筛选，以实现人才合理的利用，达到个体选优，群体的整体优化组合。在保存的大量档案信息中，为企业管理和决策提供了可靠的数据信息，成为企业决策的助手和参谋。

2.人力资源档案数字化管理面临的问题。

当前企事业单位人力资源档案管理数字化主要面临以下难题：首先，档案数量巨大难以快速电子化。当前，我国很多企事业单位已经实现了财务信息化和沟通信息化，但由于大中型企业的员工数量多，年代资料积累丰富，使得数量巨大的人力资源档案难以快速数字化。而中小企业常常受限于网络、通讯设备等成本因素，也很少实现人力资源档案数字化管理。其次，难以保证HR档案资料的安全性。由于所有人力资源档案的查阅都在网上进行，其档案原始资料被外部黑客或经济间谍窃取的机会就会增加。部分企事业单位仍然未意识到网络安全的重要性，其网络系统的采购设备和网络服务供应商都没有严格的限制要求，导致黑客和经济间谍可以较为轻松地潜入公司数字档案资料库窃取情报。而部分企事业单位的员工警惕性也较低，对于账户信息保存不当，原始密码或登录密码设置非常随意，增加了数字档案的管理风险，比如2014年湖南冷水江市工资条泄密事件，直接反映了员工对于信息安全的忽视。

二、信息安全背景下HR档案数字化的实现路径

由于信息安全是影响档案数字化的重要因素之一，因此本文建议实现人力资源管理的实现途径如下：首先，在保证安全第一位的背景下开发人力资源管理系统。管理平台可以通过Web搭建，或者通过内部局域网建立人力资源档案管理系统，重点是与企业财务管理系统等实现类似的权限管理策略，以保证内部信息安全。企业内部信息系统也需建立防火墙，以防御外部攻击。其次，建立人才信息管理数据库。人力资源已经成为现代企业最为重要的无形资产，准确的人才匹配能够极大地提高人力资源的价值，避免造成人才流失和人力成本浪费。因此本文建议在HR档案数字化管理中建立适合企业需求的人才数据库，将档案资料中的人才信息统一纳入数据库中。通过人才数据库，可以预先设定内部招聘和岗位管理的自动统计分析和岗位匹配，以快速确定应聘人员要求和工作要求，并在人才招聘的过程中，以现有的优秀员工样本作为参照样本选取更为合适的应聘者，以实现高效招聘和培训。企业还可以通过网络平台实现网络视频面试，降低异地招聘的成本，扩大招聘半径，以完善企业员工队伍的结构。第三，建立岗位信息管理模块。企业现有的岗位信息不但包括工作内容、工作资质要求等信息，还应当包括岗位轮换等重要信息，特别是在化工等有毒有害企业，岗位轮换提醒设置可以避免人为失误导致的严重的工伤事故。在提高工作效率的同时，可以更为准确地估计岗位的设置和价值相关性，也使岗位设置管理和岗位价值管理更符合现代企业管理理念。第四，建立绩效考核信息管理模块。绩效考核的具体指标和信息不但能够反映出员工的工作状态和效率，还可以反映出整个工作链条上工作效率和合作水平。绩效考核的数据信息也可以成为采购等部分的重要参考信息，特别是一线操作工的坏件率等信息，不但可以反映出员工的熟练程度，也可以在一定时期内反映出原材料的质量合格率等，为企业管理和决策提供重要的参考数据。第五，建立薪酬管理模块。员工的薪酬信息是企业的重要核心机密，有竞争力的薪酬可以稳定员工的效率，提高员工的忠诚度，激发员工的工作积极性，而薪酬信息的统计和分析也可以成为企业人力资源战略甚至企业战略的重要参考数据，数字化管理的薪酬档案能够更为准确地筛选和分析数据，因此人力资源档案数字化管理将为管理者和决策者提供更有价值的数据资料。

篇（7）

（一）完善企业的核心价值体系。

在进行人力资源管理的时候，企业的文化在人事档案管理中占据重要的分量，企业要根据自身的企业文化，制定人事档案管理的相关政策。

（二）建立不同层次的价值评估政策。

在进行人事档案管理的过程中，在传统的管理中，一般都是定期对人事进行考核，现在，在对人力资源进行管理的过程中，应该加大人力资源考核评价的力度，将原本单一的考核体系转变成多元化的考核体系，使考核体系朝着全方位、多领域的角度发展，在人力资源管理的过程中，不仅仅要分析个人的素质，同时也要注重其对企业的绩效做出的贡献，将个人的成绩与企业的绩效结合在一起，对人力资源的绩效进行全方位的考察。

（三）建立以绩效为方向的薪酬回报机制。

在企业内部，一定要完善员工的薪酬体系，运用薪酬来激励人力资源，将人力资源的态度和能力作为薪酬回报的基础，强度个人力量与团队力量，强调企业内部合作的机制。

（四）将职业化作为评价人力资源管理水平的重要指标。

职业化指的是在人力资源管理的过程中，要具有一定的知识体系和专业技能，管理人员要具备一定的职业素质和道德，能够自觉地遵守值得规范，能够按照职业规范的内容去管理。

2企业人事档案管理工作中存在的问题

现在，企业在人事档案管理的过程中还是存在一些问题的，这些问题直接影响到了企业进行人事档案管理的效率，限制了企业的发展。

（一）企业的服务意识薄弱，没有上进心。

企业在进行人事档案管理的过程中，其管理思想不能与时俱进，比较陈旧，在人事档案管理过程中，管理人员不能创新管理内容，缺乏开拓进取的精神，没有从根本上认识到人事档案管理是一项服务型的工作。

（二）企业在进行人事档案管理的过程中，没有较强的合作意识。

企业在进行人事档案管理的过程中，他们都是进行单独管理的，各个部门没有加强沟通与合作，但是，企业的人事档案管理部门与人力资源管理部门是相对独立的，二者没有进行有效地沟通，这就导致了企业在进行人事档案管理的过程中，不能全面管理，不能全面了解人力资源的基本情况。

（三）企业在进行人事档案管理的过程中缺乏完善的管理制度的约束。

企业在进行人事档案管理的过程中，人事档案管理的各个环节缺乏制度的约束，导致认识档案管理比较混乱，而且不能按照一定的顺序实现档案管理，档案不能较为客观地反映人力资源的基本情况。

3加强企业人事档案管理的工作，促进企业人力资源管理的新要求

（一）企业内部要强化服务意识

在新时期，企业人事档案管理人员要转变工作态度，要变被动为主动，积极地为人力资源管理部门提供服务，强化服务意识。

（二）企业人事档案管理要强化合作意识

企业在进行人事档案管理的过程中要实现人事档案管理部门和人力资源管理部门的协作，实现二者相互联系、相互依存，人事档案管理部门要为人力资源管理部门提供详实的资料，使人力资源管理部门在工作的过程中有据可依。

篇（8）

我院是佛山市大型综合性三级甲等医院，也是佛山市卫生系统第一批实行人事聘用制试点单位。自2004～2008年，我院对招收的608名医务人员实行人事。人事是社会主义市场经济体制下形成的一种新型的人事管理体制，是与社会主义市场经济体制发展相配套的新型人事管理模式，是医疗卫生单位自身生存和发展的需要。而人事档案管理工作由人事机构负责，则标志着人事档案管理的规范化、系统化、社会化，改变了人事档案纯属单位所有的弊端，解决了人事档案能进不能出的问题。随着人事制度的进一步推行,用人结构的不断变化，与实行人事制度的初衷相比，医院人事档案在的过程中出现了一些问题，本人在此仅对人事档案中存在的问题作简要归纳,并提出相应的对策措施。

1目前医院人事档案过程中存在的问题

1.1人事机构与医院职责模糊、衔接不紧，对人员的档案重接收，轻开发利用人事机构与医院工作职责不明确，在具体操作实施时没有落实协调机制，造成衔接工作的断层，工作职责的模糊，不同程度上影响了人员的人事档案管理，由于人事机构档案管理的条件及管理制度不健全，其管理模式仍侧重于一般的接收保管、存放，档案大多以原有结构存在，而且档案装订不及时，档案材料散乱无章、杂乱无序，利用极不方便。以致未能充分发挥人事档案的作用。

1.2人事机构对人员的档案补充、收集、更新缓慢，未能全面、准确、真实地反映人员的现实情况随着人事人员的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地得到补充与更新,才能真实地反映其现实面貌。医务人员在科研教学、职称考评、继续教育、业绩考核等方面形成的材料十分丰富,收集工作不到位、不及时,导致了许多归档范围内的材料流失,破坏了人事档案的完整性。查阅我院新招收有工作经验的医务人员人事档案中，常常缺少转正申请表，晋升工资表，年度考核表、资格考试报名表等原单位材料，大多数有的只是学生档案、人事人员关系托管表等材料。在人才调转的过程中，原人事机构只把手头仅有的人员的人事档案转到另一个机构，从不理会档案是否齐全。直接影响了人员在新单位的工资套改、职称评定及聘用。

1.3“人档分离”日益严重在实行人事制度以前,我院职工人事档案在单位保管，能及时对档案进行补充、收集、更新，做到人档统一，便于查看与利用。自2004年新录用人员实行人事档案制度后，人档实行分开管理，医院要了解人员的情况，都必须要到人事机构查阅或借阅人员的人事档案，对档案的利用带来不便，容易造成人档不统一。有时甚至出现人事档案与人员流向脱节，即原机构有档无人，新机构有人无档的人档分离现象。有些毕业生在学校办了暂缓就业，学校按规定把学生的档案寄回原籍人事局或人才交流中心保管，而毕业生又没有回原籍就业，在其他地方找到工作，这也是造成“人档分离”的重要原因［1］。

1.4医院工作节奏受阻，医院档案管理人员工作量增加由于人事档案具有连续性的特点，是个人成长经历的真实记载。如果机构的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时,医院对个人的情况就会“一无所知”，从而延误相关工作。例如，在医院每年招收的医务人员中，有的是入党积极分子或预备党员，这在档案中均有记载，如机构不及时把这方面的信息提供给医院，势必会影响对入党积极分子的培养考察和预备党员预备期的正常转正。

人事档案托管在人事档案机构后，医院档案管理人员的工作量不减反增,除了要处理日常工作外，还要对人事档案人员的档案材料进行分类整理，按人员分类录入移交档案材料表，才能把档案移交到人事档案机构。人事人员的职称评审、工资晋升、政审、出具各种证明材料等都需查阅档案内容，都要到人事机构办理,并经过一道道繁琐的查阅审批手续，档案管理人员不得不常常往返于医院与人事机构之间，这样人事档案的结果，导致在一定程度上增加了医院人事档案管理人员的工作量［2］。

1.5人员对人事档案重要性认识不足，未能转变观念有些人事人员对人事档案认识不足，认为只要有一份好工作就行了，档案可有可无,对个人档案采取忽视的态度，有些人连自己的人事档案在哪都不清楚，还有的认为自己的档案不在本人所属的单位，而由档案机构管理，觉得不放心，甚至有些人还认为自己和非人事人员不一样,没有归属感。人员不重视个人档案只会使自己的权益无法得到保障，人员的这些思想观念如不转变,必然会给人事档案工作带来负面影响。

1.6人事档案机构未能转变服务观念人事档案机构存在“你求我”的观念，对人员动向掌握不明，与人事人员缺少沟通联系，有高高在上的思想，服务态度过于生硬。很多具体繁琐的事务让医院档案员代办，如：催缴费、催促人员回学校或生源地转递学生档案、人员流向汇报、转正定级通知等。

2有效实行医院人事档案制度的对策

2.1转变思路,规范档案管理操作程序，制订实行人事后的人事档案管理制度，进一步明确人事人员人事档案目标管理方向实行人事后的医院人事档案工作须由医院与人事档案机构合作才能完成,这就要求双方在管理工作上观念要有所转变。医院要积极配合人事档案机构做好档案材料的收集工作，人事档案机构也不能仅仅停留在保管档案上,双方都要在档案管理方面做好协调工作，制订出可操作的具体措施,明确医院和人事档案机构的职责范围、工作程序等，着力解决职责不清、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时等问题，弄清楚哪些是机构的职责、哪些是医院的职责，明确收集归档时间、归档内容和归档范围，建立健全一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查（借）阅、转递、与人员和医院定期联系等方面的规章制度。做到有章可循,有法可依、规范管理。使医院人事人员的人事档案目标管理的方向逐步达到法制化、规范化和科学化。

2.2大力宣传人事档案机构及其职责范围，切实执行现有规章制度，实现人事人员的知情权加强对人事人员的宣传力度，切实执行现有规章制度。将有关人事档案政策和规章制度让人员知晓，让更多的人知道人事档案机构及其职责，人事人员档案管理原则、管理范围、对象及转递、收集、整理利用规定等，让更多的人事人员了解档案托管的实际意义。只有将人事档案托管在人事档案机构的人，才能享受到某些应有的待遇，如身份保留、工龄连续计算，转正定级等［3］。

在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向人员公开，实现公民知情权，让当事人对自身的档案状况有清晰的了解，认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现，逐步改变人员对档案的神秘感和漠视感，增强人员的档案价值意识，提高对人事档案的重视程度，从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。

2.3重视人事档案材料的收集工作注意沟通信息渠道，建立健全人事档案信息交换联系制度，人事档案机构与医院建立人事档案材料收集网络，把需归档材料的内容及范围以书面形式发到医院，定期联系，医院对档案人员在工作中形成的人事材料及时收集、鉴定、登记,年终由人事档案机构和医院进行档案移交,以保证人员的人事档案真实性和完整性。逐步理顺和疏通档案材料的收集渠道，以提升人事档案的利用价值。

2.4更新观念，增强服务意识，优化服务质量档案管理人员是人事档案工作的主体，档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作，因此人事档案管理机构的档案员必须熟悉国家人事政策和法律法规，了解人事制度，掌握人事档案专业知识和业务技能，这就要求档案管理人员要不断提高自身素质，切实转变工作作风，增强服务意识，由现在的被动式服务向主动服务转变，不断拓展、延伸服务功能，主动与医院及人员沟通、联系，搭建一个双方充分了解的平台。营造一个和谐的工作环境，为人事人员和医院提供优质、方便、快捷、高效的服务。

2.5实现人员人事档案信息化管理，发挥人事档案的信息功能人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段，人事档案机构在处理好开发利用和保密的前提下，建立人员人事档案管理信息系统和相应的信息连接，实现网络共联,凭借网络优势，以现代化的网络化管理模式，实行个人基本信息的联机网络检索和联网查询，向医院人事部门提供人事档案人员的基本信息。医院可以借助网络平台，不受时间、地域的限制，快捷、方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案，实现人事档案信息资源共享，快速、方便查阅人事人员的社会保险缴纳、学历、职称、履历等信息，既减少了档案人员工作量,又使人事档案信息资源得到充分利用,为促进人力资源的合理配置提供有效的途径，为医院在发展、培养、选拔使用人才上提供坚实可靠的材料。

【参考文献】

篇（9）

西部地方院校领导对人事档案管理工作的重要性认识不足，观念守旧，认为高校人事档案工作不外乎收集、保管、裁剪、装订材料等具体事务性工作，与科研教学没有直接联系，工作中只要材料不泄密不丢失即可，平时对档案管理工作不闻不问；人财物上投入不足，档案基础设施建设不完善，对学校人事档案人员能力素质也没有明确具体要求，教职工家属或其他兼职人员都可以担任，有的甚至成为解决教职工家属工作问题的岗位。

1.2人事档案管理人员素质低、不专业

高校人事档案管理工作是一门专业性比较强的工作，对管理人员的专业素养、思想政治、工作作风等方面都有较高的要求，但由于各方面原因，当前西部地方院校人事档案管理人员大多为兼职或非专职人员担任，有许多为领导或教职工家属。这些人员素质低，没有经受过专门的人事档案管理培训，甚至对国家档案日常管理八项制度都不清楚，仅仅将其作为一个工作岗位“混日子、领工资”，加之年龄偏大职称偏低，接受新事物能力低，其专业能力、从业态度、思想品德、工作作风等方面已经不能适应新时代对高校人事档案管理工作人员的能力素质需要，急需更换或提升专业素质。

1.3经费投入不足，场地不标准不健全

由于受办学经费限制，目前西部地方高校办学经费普遍不足，在人事档案管理方面的投入更是少得可怜，没有专项经费，缺少专门的档案管理场地，大多是普通办公室改装而成，面积不标准不规范，“三室”没分开，“三防”不到位；档案保管的安全性无法保证。必备的档案管理材料都配置不足，档案管理员很少有出去学习进修的机会。

1.4人事档案内容收集利用率低

高校人事档案涉及教职工的年度考核、工资与劳动关系、学历、履历、各类鉴定、培训和评定岗位技术、党团政审、奖励、职务任免等材料。由于各种原因，目前西部地方院校人事档案收集的材料主要是一些个人基本信息，内容很简单，对于更详实材料尤其是新近职务职称岗位变更、获奖等很难及时收集，不能反映个人全面信息和最新动态。另外，西部地方院校领导认为，个人的档案材料要严格保密，教职工个人信息只容许上级领导和组织部门使用，其他人不能调阅，即使本人也不能随便阅览。导致人事档案的利用率低，没有真正发挥出档案的作用和效益。

1.5档案管理手段落后，信息化建设落伍

目前西部地方院校人事档案管理手段模式仍以人工收集整理上架为主，以纸张为主要信息记录载体，分类、编目、检索主要靠手工完成，档案材料归档整理速度缓慢，环节繁杂，效率低下；管理人员计算机应用水平低，档案管理信息化建设处于初步起步阶段，无法实现档案信息化、数字化管理。无法实现档案的网络化接收、传递和共享，导致目前西部地方院校人事档案管理工作处于被动辅助地位。使人事档案管理工作始终在低水平上徘徊。

2解决对策

2.1西部高校领导应转变观念，高度重视学校人事档案管理工作

人事档案具有凭证、参考和服务作用，可为高校快速发展起到保驾护航作用。是高校领导选人用人、举贤荐能、绩效考核和考察干部的重要依据。档案管理与利用能充分反映高校综合管理水平与办学实力。因此，西部地方高校领导首先在思想认识上要意识到人事档案管理工作的重要性；为保证人事档案收集整理工作的顺利进行，学校应出台文件对各单位人事档案收集提交提出明确具体要求，将人事档案工作作为单位年度考核硬性指标。划拨足够的档案管理经费；按照国家要求每千人配备一名专职档案管理人员，定期选送档案管理人员出外学习进修；为档案管理人员职称职务晋升提供便利；提供合适的办公场地和标准档案管理库房；同时定期调查了解档案管理工作，及时解决档案管理工作中出现的问题和困难。从而更好地发挥高校人事档案工作应有的职能。

2.2采取各种措施提高西部高校档案管理人员的专业素质

对于已在岗的人员依据其意愿，要么进修培训，要么调离岗位；对于新近人员必须严格要求，必须是档案管理专业的毕业生，通过公开招聘、理论技能考核，上岗面试等环节择优录用，同时对其思想政治、工作态度、待人接物等方面严格要求，以保证进人用人的专业性、高质量。平时工作中还要不断加强管理人员的培训提高和定期考核，使档案管理人员成为政治素质高、业务能力精湛、信息化技能强的复合型专业人员。

2.3加大经费投入力度，建设标准档案用房

加大高校人事档案管理经费投入力度。学校领导应充分意识到人事档案管理的重要性，应每年为人事档案管理划拨专门的使用经费，配足配全管理设备材料；按照国家人事档案管理标准建设专门的“三室”（库房、办公室、阅览室），规范的档案管理场地、库房，多渠道筹措资金尽快落实人事档案管理信息化系统。

2.4提高人事档案收集利用率

通过领导负责、下发文件、建立基层档案管理组织、定期召开档案管理工作会等途径，强化档案管理工作重要性；检查督促基层教职工能够按照高校人事档案十大类（个人自传、专业、考核、履历、错误、证明、奖励、工资、党团和其他类）全面及时上交；同时，人事档案除了个别材料需要保密外，大部分内容尤其是个人业务档案是可以公开的，如教职工基本信息、职务职称、年龄、专业、党政关系等，这些信息公开后，可为有关单位了解当事人基本情况提供便利，更大范围发挥人事档案材料作用；同时也降低了档案管理部门工作量。提高了工作效率。

篇（10）

所谓的人事档案，指的就是企业组织或者部门在培养人才时将其的大致经历、思想作风、知识能力水平、以及个人的社会关系等等基本资料进行整理并记录的文字材料，是对人员进行考察和了解的关键依据。

（二）人事档案的构成内容

人事档案不仅反映了个人的大致经历，还对其的政治面貌以及奖罚情况做了详细的记录，人事档案的定义表明了它与人力资源以及经营管理工作之间的密切联系。人事档案的构成内容主要有以下几方面：第一，个人的基本信息，包括学历，各项专业的成绩信息、技术职称等；第二，个人的政治信息，是否入党或是入团，有无等等；第三，个人的奖罚情况，在学校以及工作单位是否受到过奖赏或是惩罚；还有就是工资福利待遇等情况。这些基本内容构成了人事档案，在进行人事档案管理的时候，要将个人的信息履历表交送到人事管理的部门进行考察以及审核，处理完毕后才能进行存档保管。人事档案是医院工作人员的真实情况的反映，具有非常高的使用价值，因此，要对人事档案进行开发，让人事档案发挥它本身的作用。

二．人事档案在医院人力资源以及经营管理中的作用

在医院的人力资源以及经营管理中人事档案有着不能忽视的作用，人事档案可以为医院选择工作人员提供可靠的依据，可以让医院根据个人的实际情况进行人才的选拔和培训，为医院的发展增添新的力量。

（一）人事档案为医院人事制度的改革提供了重要的信息

因为人事档案是个人信息的主要载体，它详细地记录了人员的各种信息，因此对它进行开发可以帮助医院发现高素质的人才，并且有利于医院因材施教，针对不同人员的不同情况进行人才的培养。为医院的发展注入新的活力，有利于医院的人事制度的改革。

（二）人事档案为新的工资制度改革提供依据

社会的不断发展，使医院的改革工作也在不断的深入，医院的很多工作都得到了改善，有些工作的性质也发生了变化，医院工作人员的工资待遇也得到了改革。医院会根据人事档案中每一个员工的学历、职称岗位、工作年限等等信息进行人员的招聘，并会根据具体的情况发放工资。医院的人事管理部门，会议人事档案作为工作实行的标准，严格按照医院的政策规定，认真仔细的核对，依据个人工作的具体情况以及人事档案的记载信息，给有重大贡献的人员一定的奖励，并且相应的提高他们的工资待遇。

（三）人事档案信息是发挥人力资源最大能效的基础

医疗卫生体制的改革，让医院的发展既面临着机遇也充满着挑战。人事档案的管理工作可以对人员的信息有整体的了解，有利于医院在现代社会中的发展。人事档案可以让医院准确的了解每一个工作人员的工作情况，可以充分的利用人才，能够顺应时展的需求，为医院的发展提供科学的、有效的依据。

三、对人事档案信息的开发和利用

社会经济的发展对人事档案的管理工作提出了新的要求，为了使人事档案更好地服务于医院的发展，就一定要对医院的人事档案进行开发和利用，要建立一个专业的高水平的人事档案管理信息化体系，实现人事档案信息的大范围的使用，更好地发挥它的巨大作用。

（一）更新观念，以人为本加强人事档案信息的科学化与规范化管理

对医院来说做好人事档案的管理工作可以为医院的发展提供高质量的服务和准确的依据，加强对档案信息的开发和使用能够让医院的人力资源和经营管理最大限度的发挥他们的作用。因此，一定要对医院的人事档案进行科学化、规范化的开发，要依据有关政策法规以及医院管理的要求对人事档案信息进行开发，要实事求是，以人为本，完善人事档案开发的制度，拓宽人事档案信息的收集渠道，改变原有的观念，采用多种方式的收集信息的方式，增加档案信息量，为医院的发展提供新型的人才。

（二）建立完善并使用好医院的人事档案信息，促进人力资源的合理配置

医院要加快建立并健全医院的人事档案管理制度，对人事档案进行标准化、规范化、科学化的管理。医院的人事档案管理部门要采用高科技的电子技术，辅助人事档案的管理工作，建立专门的人事档案信息数据库，并进行整理分类，让人事档案的信息管理工作有规律可循，更好的为医院的人力资源以及经营管理提供服务。

（三）对人事档案信息资源进行综合分析，为医院的人力

资源以及经营管理提供优质的信息服务医院人力资源的使用需求不断地加大，对人事档案管理的工作要求也在不断的提高。有效地人事档案管理工作可以促进医院的发展，满足医院人力资源使用的要求。在新时期下，医院的人事档案管理部门要建立一个专业技术水平较高的团队，对医院的人事档案进行综合的分析，要不断地提高人事档案管理的质量，优化人事档案的管理工作方法，为医院的人力资源以及经营管理提供高效优质的信息服务。