化学职称论文汇总十篇

时间:2023-03-22 17:30:34

化学职称论文

化学职称论文篇(1)

高校教师应该是什么?这似乎不应该是个问题,然而这个本来不应该有疑义的问题,在我们现实教育中却存在着问题。蔡元培先生认为,大学教师是应该对研究学问有兴趣且具有学问家人格的人,亦即应该是“热心积学”的学者。而学者是什么呢?学者则应该是潜心且执著于研究学问,探索知识,追求真理的人,他们立足于对人类尚没有发现或没有认识到的知识或道理进行探索,他们追求的是新知识、新理论、新思想、新方法,其活动的本质是创造或创新;他们在社会的公共事务中应该是人类文明和理性观念和精神的维护者,在社会道德败坏或沦丧时应该是社会的良心,“犹如茫茫大海上的灯塔”。他们以文明、理性的境界和标准评价、继承、传播历史上的优秀文化和思想,以开阔的视野和前瞻的姿态探索和创造新的知识和思想在最高层次的教育机构中培育学生的灵魂和精神所以他们可以说就是思想家、教育家。在学者们比较集中的大学中,他们的学术研究活动往往与教育学生、培育人才活动融为一体,既研究学问,又培育人才。以研究学问提高培育人才活动的质量,推动培育人才活动的深入;以培育人才激励和促进学问研究活动的深度和广度。所以,在大学中,不敢说所有的教师都是学者,但大学中的学者必然是教师。而以研究学问、发展知识、创造文化为宗旨的学者们,其表现自己努力和贡献的方式就是著书立说,人们对于他们的评价也一般是以其著书立说的水平或影响为基础。而为了对他们的劳动和贡献有所区分,并且确定给他们的待遇和报酬标准,才产生了教师职称这个概念。而教师职称制度的引用,对于教师学问及研究水平的评价起到了积极的作用,为教师的事业发展和生活安宁营造了比较公平的物质和精神环境,也促进了教育和文化事业的发展和进步。

然而,曾几何时,教师的职称被取消了。原因是有人认为,教师是不应该有自己本质性的、独立的价值取向和思想观念的,所有的教师毫无区别的都应该是社会政治的工具。再以后,教师的职称又被恢复了,教师似乎可以根据自己的学术水平和学术贡献获得社会的承认了,而伴随着汹涌澎湃的商品经济大潮而来的趋利主义潮流,深刻影响了教育领域,使实利成为教育领域中价值观念的重要组成部分,而职称作为教育领域(当然也包括其他领域中“实利”的体现,成为人们奋力追逐的目标。特别是由于职称与教师的工资、奖金(津贴)、住房等经济收入及物质待遇直接挂钩,从而成为教师事业是否成功、社会地位高低的标志,有时甚至成为有些行政职务的任职条件(比如:教育部曾经规定,部属高校中的系主任必须是教授或具有正高职称人员)。这样,职称制度在短暂地发挥了积极作用之后,便再次堕入迷茫,演变成为一些高校教师苦苦追求的体现现实理想的精神目标。一种本来是教师学术劳动结果标志的概念,教师们以其学术成就或学术劳动的水平,获得与自己学术劳动质量相等或相近的学术职称,其中教师的学术劳动为因,学术职称为果。是教师的学术劳动决定了自己的学术职称等次,而不是教师的学术职称决定其学术劳动的水平。学术职称无形中却成了一些教师从事学术活动的目标或目的,甚至成了吞噬人们心灵宁静、身体健康的“妖魔”。另外,在中国的高校中还有一种被称为“跑职称”的现象,亦即每年职称评审的前夕,一些申报职称的人为求评审顺利通过而四处“拜访”职称评委们。也有以单位的名义对评委们进行“公关”,其理由是为了单位的利益等。这种性质近似贿赂或者就是贿赂的活动,不但破坏了职称评审的公平环境,也破坏了高校的教育品质,其对高校教育作用及意义的消解,具有不容忽视的消极影响。而职称的价值和作用被异化如此,着实叫人感慨万千。

职称在普遍性意义上,既联系着教师的经济待遇和生活条件,又联系着教师的社会地位和学术声誉,几乎是教师一切价值的体现,当然也是教育生态品质或质量的体现。教师在职称问题上所遭遇的不公,很容易被理解为对自己教学工作及学术成就或成绩的轻视或漠视,甚至会被理解为是对其人格尊严的轻视或侵犯,对其或耿耿于怀,或恨恨于声,或恨恨然而心生去意。然而,是什么原因让本来衣食无忧、生活条件在社会上处于上中水平的高校教师们,对职称问题这么在乎,以至于产生强烈的职称情结呢理解这个问题的较好参照,是同样在大学校园中,为什么以前人们对于职称的态度能够那么坦然、平和。尤其是在20世纪前半期,我国许多大学中的职称授予似乎比较“随意”:如清华大学聘没有博士学位、没有著作的陈寅恪为国学院导师;聘没有大学学历的吴晗为历史系讲师;北京大学聘没有大学学历的粱漱溟为讲师;在聘季羡林副教授天后(当时的北大规定:洋博士只能聘为副教授再聘其为教授等。这种看似随意的职称授予在当时并没有引起什么波动,甚至还被作为佳话而长期传颂。究其原因,一方面,是因为那时人们判断事物的依据是实质性标准,亦即这些被聘者是否有真才实学,他们与被聘的职务是否名副其实。另一方面,那时的高校教育生态较好,大学校长们一般都既有学识,又讲气节。高校中少有、聘人不当的现象。那时大学中职称评审的规矩从表面看似乎并不严格,而实际上是非常严格的,因为不公平现象的制造者极可能因为谋私而引起众怒而被驱逐去职。可以说是其时大学领导者们的开明和公正,才使那些规矩失去作用。我国高校在“”之后初期的职称评审中,也几乎少有尖锐的批评意见,那时的评审如潘懋元先生所言:“虽然评审的标准比较模糊,但过后看都还比较公正。”由于体现了公平、公正的原则,所以当时的教师中虽然也有职称及工资方面的差别,但人们基本上都能够平静对待。在对待职称的问题上,可以说公平是最为基本的原则和前提,也是最好的“解毒剂”。公平了,公正了,学校中无疑是风平浪静、和谐安宁的。

如果有人在职称问题上,其恶劣影响必定是深远的,其谋私的毒剂就如同渗入土壤中的污水,会使土质彻底破坏,长期不能正常地生长庄稼。

我国有些高校在职称评审中的谋私行为,已经演变为这些学校中根深蒂固的不良风气和工作的低效率。然而,为什么在职称制度本来应该越来越成熟的时候,高校的职称却出现了“妖魔化”的趋向呢要回答上述的问题,则有必要审视一下我国高校职称评审制度的现状。我国目前的高校职称评审分为高校自主评审和省市统一评审两种。前者主要是一些科研和教学实力比较强、办学历史比较长的教育部直属高校,后者基本上是科研和教学实力相对较弱、办学历史较短的省(市)属高校。部属高校基本上都采取高校自主评审的模式,省属高校则基本上都采取省市统一评审的模式。另外,由于我国幅员辽阔,各省市高校的实力和水平差距较大,职称评审的标准也差异较大,所以本文主要依据笔者所熟悉的东部地区高校的教师职称评审情况进行讨论。而在这些地区的高校教师职称评审中,有这样一些背离职称本质的现象:

一是只看“硬杠子”现象。有些省市在高校教师职称评审中,规定了许多必备条件,诸如要在权威的刊物上发表多少文章,要获得**项省级以上奖,要完成**项省级以上的课题,要出版**万字以上的专著,指导过**届硕士或博士研究生等。这些条件被简化为一系列被称为“硬杠子”的数字,成为教师职称申报的基本条件,如果符合条件,就可以申报高一级职称,否则就不能申报。有些评审者甚至直接宣称,评审就是只看数字。在他们看来,当事人申报的奖项性质,完成课题的深度及撰写的论著水平并不重要,重要的只是看其是否符合“硬杠子”的要求。在这样的传统和氛围中,只重形式不重内容已经成为一种风气和习惯。人们已经习惯了不在意申报者真实的研究水平及学术影响。不在意申报者的论著是原创性的,还是诠释性的;是思想深刻,还是缺乏创见;是见解独到,还是人云亦云之间的区别。不在意其论著是否为独到见解,是否表达了新思想、新理论、新观点等体现申报者学术成就及资质的实质性内容,而只是在意其是否符合“上面”规定的标准。从而使作为学术职称生命的本质性评价,变成了形而上学的形式性评价。人们甚至可以说,他们已经将评审权力交给了所谓权威刊物的编辑,交给了参与评奖和课题评审的评委。

二是显著的简单化现象。这种现象可以说是对第一种现象的延续,其特点就是教条和僵化。表现之一是对所有的学科几乎使用同一标准。在一些省市的教师职称评审标准中,几乎没有学科区别。从知识大类的文、理科,到文、理各科中的具体学科,其标准都是一样的。表现之二是以简单化的态度对待学者的劳动数量。由于“热衷于追求科研成果数量的现象”受到批评,因而便绝对地否定了教师学术劳动的数量。这种现象的典型表现就是上述的“硬杠子”规则,其潜台词是:只要求达到标准,其他的都是多余的,是没有必要的。在这样的认识主导下,一位教师的学术论文是5篇还是篇,是10篇还是100篇,在评价中没有区别,学者的勤奋和刻苦都似乎没有意义,只有“上面”规定的几种权威期刊才有意义,从而造成了教育界内部的权威期刊崇拜症。表现之三是简单地将学术论文的水平与期刊主办单位的规格或影响划等号。对于在学术领域中属于见仁见智的刊物声誉,以及学者们质疑的“全国所有高校及科研单位都面向数个本专业权威刊物或核心期刊是否合理的问题”,则无人理会。

三是外行评价内行的现象。事实上,无论是在一些省市的评审工作中,还是在一些高校内部的评审工作中,由于评审是一种权力的表现方式,所以参与者大部分还是各个部门的领导者。这种表面上追求全面的评委组成原则,却不可避免地使一些外行位列其中。这些外行虽然可能是自己从事专业领域的专家,甚至是极其著名的专家,但却未必是参与评审领域的专家,由他们参与评审的职称质量是令人疑虑的。因为衡量一个学者的学术标准是看其学问做得好不好,所撰论著是否有学术价值,而有能力对此进行判断和评价的人,只是那些国内及国际的同行专家。事实上,在以往的评审中,几乎很少有人能够对教师申报的论著作出比较客观、准确的评价,其根本原因就是他们并非是所评审专业的内行,或许就是因为这个原因,他们才积极地认同“硬杠子”规则。与外行评价内行相联系的一个问题,就是评审程序上的短、平、快现象亦即一个涉及几千人的职称评审活动,专家们可以在3~5天的时间内完成。他们可能根本来不及仔细地阅读材料,更谈不上充分的交流和研究,而在基本不了解申报人学术水平、学术品格的情况下只能用所谓的“硬杠子”来“卡”了。只可惜教师们的职称命运,就在这种技术性的评审中被轻率地决定了。

四是缺乏申报人表达意见的“上对下”单向决定现象。我国高校教师职称评审的模式,与我国目前的教育管理模式一样,是一种典型的“上对下”单向决定机制。在这样的机制及环境中,各种职称的评审标准几乎都是在“上对下”的心态和气氛中制定出来的。对于职称评审中的不合理现象,教师们即使有意见,也难以找到可以申诉自己意见及理由的地方。因为一些直接主管职称评审的组织,既能够以职称标准是由专家制定的借口而予以推脱,又能够以职称标准不是为(你)一个人制定的为理由而予以拒绝。比如,某省在职称时间的确定上,一直采取年度与具体时间的双重标准,亦即教师的材料截止时间为年度标准(截止到**年底);而教师的资历时间却采取具体时间标准,亦即以现职称的批准时间为准(截止到**月)。这两种标准之间的差距表面看是半年,而实际差则是一年,从而将教师的评审资历由规定的5年拖至6年。对于这样一些明显不合理或没有道理的问题,尽管教师不断申诉,但就是不予改正。再比如:在某省的评审职称条件中,有“本领域权威刊物”论文的条件,然而在该省的以往文件中,却从来没有规定过所谓的权威期刊。对于出现于职称文件中的规定,不仅教师,就连评委们都感到无所适从。

显而易见,上述的职称评审现象,会使学术职称中内含的科学、崇高、文明、儒雅品质流失,使学术职称的本质及价值取向被异化和扭曲,导致学术失范、学术腐败行为泛滥,造成教育界中看似公正而实际上却不公正的现象,使高等教育这块历来被视为高尚和纯洁的圣地,被庸俗风气严重污染。其对教师职称评审的消极影响是极大的忽视了对评审对象———教师学术成就的全面了解和评价。学术职称评审工作是对高校从事教学和研究的教师学术资质及水平的评审,评审的对象是教师。教师们作为学者,不仅在著述内容、方向、水平方面有差别,而且在人格、信念、境界、抱负、风格方面也有差别。对他们学术成就及声誉的评价应该是全面的、系统的、价值性的,而不应该是技术性的、时期性的、表面性的。学术职称作为教师学术水平的体现,应该以遵循学术规律为基础立足于促进教师在潜心学问、执著研究、探索知识、创造文化方面的心情宁静和专心致志,激励教师求实而不求虚,求新而不倒退,高尚而不庸俗。然而现行的一些教师职称评审标准,要么将教师当成完人,要求教师的学术成就面面俱到,亦即既要发表和出版论著,又要完成课题和获奖,既要能够专心致志的治学,又要能够八面玲珑地去“公关”(拿课题和争取获奖);要么将教师当成由一系列数字组成的“物”,只看数字不看人的研究资质,不看人的研究深度和广度,不看人的学术影响及声誉,以对待“物”的态度对待人,教条化地对待“硬杠子”。在这样的评审活动中,教师作为申报者的品格、尊严、成就、声誉等品行特征,都被“硬杠子”所要求的数字遮蔽了。在这种情况下,一个学术造诣精深、学术著述丰富、学术品格崇高的学者,却因没有满足“硬杠子”的条件,而被排斥在职称之外;而一个学术思想平平,但却满足“硬杠子”条件的人则能够在评审中“过关”,从而造成学术评审中貌似公平而实则偏颇的现象。而“硬杠子”规则中理直气壮地张扬只重形式、不重实质的技术化、教条化评审原则以及其内蕴的对教师高高在上、颐指气使的神态是对教师劳动的轻视和人格的不尊重,是对教师学术尊严的践踏,严重地扼杀了学者的创造性。对教师形成了负道德取向的压力。我国历史悠久的“学在官府”传统,使教育从来没有成为能够充分地体现自己本质的、独立的学术或文化机构,始终处于被管的“下级”的地位,而负责管理教育的政府行政机构,一直都对教育有一种居高临下的优越感和控制感,习惯于以“上对下”的感觉和态度来制定针对教师的规则和制度。而在这样的意识和思想的主导下,由他们所主导制定的教师职称规则或标准,更多地反映的是他们的意志、观念、要求甚至情绪,他们在教师学术职称标准上的面面俱到要求,使得本来应该潜心治学、鄙视庸俗风气的教师,根本无法安心地做他们认为应该做的学问。

在本来应该安心学术研究的时候,他们却不得不琢磨如何评上奖,不得不思考如何申请到省级以上机构的课题,如何在单位或“上级”指定的刊物上发表文章,以满足“上面”的规定或要求,有些教师为了评审职称,将不得不牺牲自己的道德和尊严。

许多本来是心高气洁、自尊自爱的学者,却不得不去进行各个方面的“公关”:为了自己的成果得奖去乞求或贿赂评委;为了自己的文章在所谓的权威刊物上发表,去乞求或贿赂编辑。而这种“权威期刊”现象,则使学术腐败由教育界蔓延到出版界,造成一些“权威期刊”通过办“刊外刊”大谋实利。而正是职称政策制定者们对教育及教师职称本质的浅薄认识,导致了教育领域中的庸俗、卑下、丑恶风气的繁衍和蔓延。

一、“硬杠子”规则中蕴含的粗暴性破坏了教育的文明和理智传统

前述的“硬杠子”现象存在的深层原因,在于我们教育体制中的内在矛盾。一方面,我们的教育体制在本质上还是计划体制,亦即教育并没有能够张扬自己独特本质和宗旨的自,还是被决定、被管理的政府部门的下级。而这种体制的一个显著特点,就是上级对下级不放心害怕其脱离自己的领导。比如,为什么高校教师的职称不能由高校自己去评,而要由所谓的省市或部委组织专家来评审呢?由于对高校不放心,认为权力下放后高校就会降低标准或乱评,所以必须将权力牢牢地掌握在自己手里(这种思维模式不改变,高校依法自主办学将永远不能落实)。另一方面在学术研究活动及其成果的评价方面,作为学校“上级”的政府教育行政机构,相对于直接从事学术研究的教师们而言无疑是外行,然而这些外行却要制定管理内行的规则,他们在不熟悉学术规律及动态的情况下,其可能采取的最简单或最方便的方法,就是制定一个能够既包容一切、又比较简单易行的“硬杠子”。然而“,硬杠子”规则中所蕴含的强制性、不容违抗和探讨性,使职称评审过程中可能出现的问题缺乏商讨、回旋的余地,使以逻辑思辨、心灵直觉、精神涵泳为特征的学术活动,缺乏来自社会组织及制度方面的文明、理智、礼仪资源的支持,且极容易感染和模仿带有强权意味的行政化毛病,从而导致学术研究的平庸化和功利化。当然为了使“硬杠子”规则具有说服力,人们还煞有介事的声称采用“硬杠子”是为了保障评审结果的公平所以要减少主观性,增加客观性。岂不知在职称评审问题上,关键是要保持公心,不能有私心。而保持公心的条件是要有良好的制度(包括有效的监督制度)、社会风气和教育生态。以所谓的“硬杠子”来保持公正,显然是缘木求鱼。

二、行政权力膨胀使职称评审制度“非教育化”

高校学术职称固然具有区分教师学术成就和学术水平高低、学术能力高下的学术成就分层功能,只是这种分层功能的作用,必须以教师学术劳动的成就或质量为基础,其结果必须体现对教师学术劳动成果评价的公平和公正。但是在具体的教育实践中,由于高教领域中追逐实利目的的强劲潮流,以及我国高教领域中的特殊传统及组织结构特别是非学术的行政权力对职称评审的主导和控制,使人们对于学术职称的价值及意义形成了一系列误解和误识,为学术职称附加了太多的职称之外的内容和企求。一方面,为了照顾各方面的利益高校内部评审职称的范围无限扩大,遍及学校中的各个方面,高校内各方面的人员都能以各自的职称与教师来“相当”。这样,教师从事教育工作及学术研究的神圣性及独特性均被消解,教育内部约束教师行为的职业神圣性和自豪感明显减弱。另一方面,在教育行政化的背景下,无论是教师的学术职称评审标准,还是具体的评审过程,其组织和操作的力量都来自于行政部门,在权力监督没有彻底解决的情况下,教育既无法解决外部权力者的越界获得学术职称问题,也无法解决内部权力者的超水平获得职称问题。而这些问题的存在,都使学术职称评审的信誉和生态受损,学术职称的公平和公正问题难以解决,职称拜物教难以消除。可见是人们在认识上的浅显和短视,造成了教师学术职称制度设计及实施中的一系列简单化思维和行为,使学术职称的本质和宗旨被异化和扭曲,使学术职称应该具有的保护学者利益、激励学术研究品质提高、建立公平学术环境的目的没有达到,反倒诱发了人们的趋利意识和投机意识,形成了学术研究淡泊明志品质与追求职称而彰显名利欲望之间的悖论现象。

综观高校教师学术职称评审中的问题和矛盾其根本原因就在于教育行政化。所以,要想纯洁教师职称评审环境,提高高校教师职称评审工作的声誉克服评审活动中的简单化、教条化、非人化缺陷,就应该从根本上消除教育行政化。试想,如果教师职称评审像美国高校那样校自为政,各校根据自己的标准和需要评审职称,教师则“良禽择木而栖”,高校皆为珍惜自己声誉而保持职称评审的公平、公正,学术职称的激励、褒奖、肯定功能自然能够发挥出来,良好的教育生态和精神环境也能够自然地形成,教育的进步和发展也会具有坚实的制度和文化基础。何乐而不为呢?

化学职称论文篇(2)

中图分类号:G645 文献标识码: A 文章编号:1672-1578(2014)4-0270-02

高校职称评审工作是人事工作中一项十分复杂和重要的工作,该工作政策性强、纪律性强、受众面广, 是否做到公正、公平、科学、合理关及到广大教工的工作积极性、创造性和切身利益, 也关系到高校师资队伍建设, 对推进高等教育的可持续发展意义重大。尽管我国目前已有一套相对完整的职称评审制度, 但在具体的执行中, 却反映出一系列的问题和不足, 例如缺乏缺乏对论文审查的科学制度, 人为参与对评审结果影响严重、评审过程不公开透明等问题, 使现行职称评审工作缺失了一定的公平性、公正性和严肃性。本文针对职称评审工作中现存的问题及现象, 作些粗浅的分析, 并提出改进的初步构想。

1 存在的问题

1.1论文存在重数量、轻质量的问题

(1)重数量、轻质量。论文不仅作为职称评审重重要评审参考条件,还规定了数量,如果没达到文件要求的数量, 就没有申报的资格权限。这就导致为了能尽快晋升职称, 想方设法写论文, 只管数量、不顾质量。用的数量来权衡学术水平高低, 形成了论文越多越好的误区。由此很多教师论文数量上去了,可是质量大多是滥竽充数。(2)缺乏对论文审查的科学制度。以论文考量学术水平高低必然有所弊病,这就需要评审机构在考量论文时形成一个科学的方法,尽量做到论文评审的科学性。

1.2在职称评审中存在假冒伪劣

现行职称评审政策中,对各类各级专业技术都有一定的定性与定量的要求,这对于提高教师的科研水平起到了应有的积极作用。但是为了争取评审职称,一些人盲目追求数量,如自己花钱出书、论文等早已不是新闻。

1.3任职资格评价体系不尽合理

重硬指标, 轻软指标。职称评审中对学历、资历、计算机、外语、论文等硬指标易把握,对实际工作能力、工作水平、业绩等软指标较难把握,特别是不同专业的工作水平和业绩,难以用统一的指标权衡。传统的评委投票透明度不高,导致评审尺度不好把握, 这样就给评审埋下了隐患。水平、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤教师的工作积极性和进取心。

1.4人为因素的影响

在职称评审中有几个环节,基层单位初评、公示、推荐,上一级评委会组织专家评审,行政主管部门组织最终大评委会通过,每个环节都要进行民主投票,但其中难免有一些评判者把个人恩怨掺杂其中,以个人的兴趣、好恶来决定投票结果,在这种人为因素参与其中的情况下,评审结果难免会有一些偏颇。

1.5重科研, 轻教学

在职称评审过程中对论文、著作和主持教科研项目的数量都有明确要求, 但对教学质量、教学态度和学生评议等没有体现在其中。学术水平仅是职称评审的一个重要把握条件, 但不应该是决定性的条件, 学术水平只是反映学术水平高低的一个指标, 它不能反映出个人的工作能力和教学质量情况。另外,学术水平的数量与学术水平的高低也没有必然联系。有些教师对教学工作敷衍了事,把很多时间和精力投入到编写著作和论文中,仅是按照职称评审条件去准备材料。重科研、轻教学,导致结果就是成果多者上、成果少者下,最终搞科研者名利双收、重教学者劳而无功。很多教师不愿多上课、不愿专心认真上课,导致对教学不重视,安心搞教学的人越来越少,长此以往必然影响教学质量, 影响高校教育事业的发展。

2 对策分析

鉴于现行高校职称评审制度所反应出的上述一些问题,在一定程度上已经影响了教师队伍的发展,严重挫伤了教师工作的积极性与创造性。因此,为了规避职称评审中的疏漏,应该从以下几个方面来消融现行职称评审制度所导致的问题。

2.1论文方面

(1)不硬性规定论文数量,而应该将课时量、教学质量、学生评价、督导评议等和教学息息相关的指标定为必要指标。这样不仅可以促使教师乐于教学,而且能自觉地提高教学水平和质量。(2)建立论文的科学评审制度。职称主管部门应建立职称网上申报系统,然后将所有职称申报者发表的文章公示权威网站上,让全社会参与监督;要求每个专家对申报者职称论文进行实名评论,使专家在评审中受到监督。

2.2严格参评者申报材料审查

要加大审查力度,既要严查学术成果的数量、质量,也要审查其真伪,想方设法摒弃评审中的假冒伪劣现象,提高职称评审公平性和含金量,维护职称评审的严肃性。

2.3细化量化标准、增强可操作性

要认识到制定细化量化标准是评审工作走向科学化的基础。要尽量使工作业绩、业务能力等抽象的难以量化的软指标具体量化以易于操作,便于衡量。建议将评审指标分解为学历、资历、论文、教科研成果、工作数量和质量、师德师风、工作表现等方面, 再综合考虑讲每一项再细化为若干项,按百分制赋分,通过细化量化评审标准,把抽象的条件具体化,使评委可以对照评审标准评审,这样更易达到共识,以避免评审中评委们各执一词、难把握标准的情况,较客观公正地评价人才。

2.4加大评审监督力度

加强评委会作风建设,克服主观作用和人为因素干扰。评委投票采用记名方式,既便于监管,又能增加工作的透明度。此外,对职称评审中出现的不正之风和违纪行为,要严肃查处。在职称评审过程中,要公开透明。及时公示职称评审的相关信息,增强职称评审的公开性和公正性。

2.5考试答辩与评审相结合

逐步实行以考代评是职称评审工作科学化的发展方向,可以考试、述职、考核、答辩相结合,以减少人为因素的影响,可以有效制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可直接采用考试的方法;对中级、高级职称的评审,可采用考试、述职、考核、答辩相结合的办法。采取考评结合的方式,不仅要有较强的评审团队与周密的科学组织,还要制定《考试大纲》和建立《题库》,形成一套规范化的制度,保障评审工作顺利进行。从而避免人为因素的干扰,最大限度的做到评审的准确性和公平性。

2.6加强职称评审工作的监督管理

上一级纪委要全程参与评审过程之中,同时要设立监督考核组织,全程参与评审各环节工作之中,监督检查评审行政机构及评委能否严格遵守有关规定。设立复议机构,对未通过评审者实行告知制度,通报其评定结论及结论作成的原因,给申报者一个寻求复议的机会。

2.7加强评审的组织管理

职称评审主管部门要做好评审工作的计划安排, 要合理安排评审时间, 使评委有充足的时间审查申报材料,充分讨论,科学评判申报人的学术水平及能力。

职称评审工作曾经受到过广大教师的欢迎,它彰显了党对教师队伍建设的关心,体现了教师自身价值,满足了教师成长成才的需要。职称评审工作既是教师要求进步的内在需求,也与每一位教师的自身利益息息相关。但职称评审工作,必须勇于创新,特别是在高等教育改革不断深化的当下,高校教师队伍建设不断出现新情况、新问题的背景下,更加要求我们必须以高度负责和用于改革的精神,善于把创新勇气和求实态度结合起来,紧密联系高校实际,优化、细化、量化评审工作的相关内容,形成全面系统的制度,使职称评审工作逐步走上更加科学运行的轨道。

参考文献:

[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(06).

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[4]张荔.试论高校职称评审工作改进的途径[J].价值工程,2011

化学职称论文篇(3)

1.业绩成果量化引导作用强,有助于提高人才培养质量。近年来,重科研、轻教学的现象广受批评,高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容,很多高校形成了唯SCI论文的观念,教师教学水平大幅下降。通过业绩成果量化,提高教学能力和教学业绩的量化权重,则可以引导教师更多的投入的教学工作中,进而提高人才培养质量。

2.业绩成果量化可以使考核过程更加透明、结果更加公正合理。以往职称评定主要有论文/著作送审环节、个人述职报告环节组成,由于论文/著作送审环节送审的材料有限,加之评定的评委常为相关学科/行业人员,所以论文/著作送审环节很容易通过;个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因,评定黑幕经常见诸报端。建立业绩成果量化体系,以参评人员的学术水平、业务能力和实际工作业绩指标进行量化,量化结果进行公开,从而增加了考核过程的透明度,量化结果也将更加公正,量化考核成果差的教师也能够信服。

3.业绩成果量化可以减少论资排辈,使优秀人才能够脱颖而出。通过业绩成果量化,中青年教师则可以对比本人与副教授、教授评定条件之间的差距,可以知道本人与其他同事之间的差距,让中青年老师知道只要更加努力,就有可能超越其他人。这样中青年教师会更加有盼头、有奔头、有劲头,可以让更多有才华的中青年教师脱颖而出,那些想靠论资排辈的平庸教师将无处藏身。

4.业绩成果量化可以提高高校管理水平,促进教师管理规范化。业绩成果量化倒逼高校建立完备的教学、科研、人事管理系统,职称评定时可以方便的生成申报人员职称评定申报表,自动调取申请人的教学、科研成果、学术道德信息等,减轻教师填报各类表格时间,人事管理部门也可以很容易的汇总、审核申报人员信息,进而提升管理水平,促进教师管理规范化。

二、职称评定中业绩成果量化体系构建原则

1.客观公正原则。高校在职称评定中业绩成果量化时,必须客观合理、便于操作,应该从本校各学科的实际情况及教师队伍整体水平出发,既要高标准,又要切实可行,进而提高教师的积极性。职称评定业绩成果量化体系需经广大教师广泛讨论,经过校内外专家共同评议。量化体系一旦确定后,不因某个人特殊情况随意修改,每次修改都要经过严格的公示、公开程序。

2.全面考核与分类考核原则。全面考核原则指职称评定业绩成果量化体系要坚持学术道德和业务条件并重、坚持工作量和工作业绩并重、坚持不同岗位不同标准、坚持不同学科不同标准。突出教师学术道德的中心作用,违反学术道德一票否决;对于事关学校、学科发展的指标,实行一票否则,比如教师教学的学生评教结果低于一定的分数就一票否决;高校各个教研室、研究中心等岗位不同,有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重,那么就应该以不同的标准体系来评价;综合类院校学科涉及工学、力学、文学、农学等各个方面,不同学科建立不同的评价指标。通过全面考核与分类考核原则实施,每位教师可以找到本人的发展方向,促进教师队伍的整体素质全面提高。

3.定量与定性相结合的原则。在高校职称评定过程中,实行量化评定是必要的,但也必须看到量化评定的不全面性。教师的政治素质水平、师德师风等情况是无法进行完全量化的。在职称晋升指标数量一定的情况下,不同学科间职称晋升指标分配也是需要高校根据自身学科布局来宏观调配。另外,在设计量化评定体系时不可能面面俱到,也有使用大量低质成果的风险,因此辅以一定权重的专家评议也是非常必要的。

三、业绩成果量化体系构成

职称评定中业绩成果量化体系的合理构建,才能发挥好的引导作用,才有可能实现职称评定过程中的公平公正,业绩成果量化体系的指标选取、执行细则非常关键。

职称评定属于水平的评价,参评人员、学历学位、英语与计算机水平、任职时间等基本条件给予一个定性的判断,即达到可以申请职称评定、达不到就不可以申请。部分高校对教授、副教授要求严格,也可以设置一定的业绩成果门槛,比如教学的学生评教达到90分以上、发表SCI论文2篇以上才可以参评副教授职称,那么达不到这个水平的就不准许参评。达到上述基本条件后,才对申请职称评定人员的业绩成果进行量化。依据某高校材料学院(以下简称“CL学院”)职称评定业绩成果量化办法,结合本人多年从事职称评定管理工作的思考,合理的业绩成果量化体系应该包含教学业绩、科研业绩2个方面,各级指标选取参见表1。

对于选定的指标还应该考虑实际情况进行赋分,对于需要团队协作完成的成果必须体现团队成员的贡献,给予不同的分值。以部级及省部级教学成果奖为例,因其申报难度大、含金量高,作为获奖第一单位、第二单位甚至第三单位都应该给予一定的分数,赋分标准示例见表2。

第二完成单位的成果,所有分值对应减半;第三完成单位,所有分值对应减为25%。在遇到完成单位和完成人顺序交叉的情况,比如一项成果完成人排第一、完成单位排第二的情况,作为职务行为则应首先考虑单位排名。

作为引导性政策规定,职称评定量化评分体系可以发挥很多积极作用。CL学院引入职称评定量化评分体系前,每年发表SCI论文数量50篇左右,引入后第1年达到105篇,之后持续走高;该院将企业横向协作和技术转让项目按部级科研项目对待,一定程度上鼓励了教师走向企业生产实际。当然,CL学院的职称评定业绩量化评分体系中没有规定部分项目的最高限,近几年以大量低影响因子SCI论文充数的情况已经出现,也出现了大量无实际转让需求和知识产权保护价值的专利申请。

四、结束语

随着中国社会经济等各方面的飞速发展,国家各个行业对高校人才培养水平提出了更高要求,高等学校为了适应这些要求,必须进一步深化综合改革,尤其是师资制度改革。

第一,高校应该建立公平公正的专业技术职务晋升通道,摒弃粗放式的职称评定办法必将实现师资人才建设的新突破。

化学职称论文篇(4)

职称,也就是专业技术职务,是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长,也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革,寻求适合我国高校发展的改革道路,更好的发挥职称评聘制度的积极作用,是高校发展过程中必须解决的问题。[1]

一、当前高校职称评聘制度中存在的主要问题

1.岗位职数的困扰

多年来,我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的,其依据是财政经费的来源,而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来,有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的,已经不能适应现今高校发展的需要,高校自身用人自的缺乏,严重影响了高校的用人机制,挫伤了高校教师的积极性,影响了高校教师队伍的稳定性,制约了高校的进一步发展。

2.重科研轻教学

科研和教学都是高校的基本职能,是高校在日益变化的社会背景下平稳运行,获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向,在高校的职称评聘工作中,各级部门大都向科研方面倾斜,注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量,却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师,把主要的精力都放在搞科研上,为了到处奔波,而忽视了自己的本职工作,甚至无心教学,严重影响了高校教学水平的提高,这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]

3.重数量轻质量

职称评审制度中片面的把论文的数量作为评判的标准之一,对其质量的评判又没有确定的标准,导致有些人钻制度的空子,找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费,甚至出现找、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻,引发了高校学术的诚信危机。

4.重评审轻聘任

由于我国的人事管理体制存在一定的弊端,人们长期受其影响,对聘任制的认识存在不足,对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度,甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,认真努力工作,不辞辛劳,甘于奉献。一旦取得相应的资格,学习就实行聘任,兑现待遇,而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘,并且没有任何的约束。但是,一些人一旦获得相应的职务,特别是高级职务之后,就会缺乏竞争的意识,对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度,导致聘任工作流于形式,不能对教师进行督促。

二、对高校职称评聘制度进行改革的对策

1.科学设岗,按岗聘任

科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础,是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上,给予高校更多的用人自,发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求,制定发展规划,在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计,并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。

高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定,按照岗位对教师进行聘用,按照教师的能力对岗位进行分配,相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,真正的建立起科学的用人制度,将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起,促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变,实现岗位聘任制。

2.加大教学在职称评聘中的权重

为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务,而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重,增加教学工作量、教学效果等的比重,引导广大教师特别是青年教师重视教学工作,努力提高教学水平,有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革,为教学名师等教使教学与科研同样受重视,使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系,为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径,开创了我国高校“只有课上的好,也能评教授”的先河。

3.淡化“数量”强化“质量”

淡化对科研数量的片面追求,强化对科研质量的评定,侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议,增加同行业专家对科研成果评价的权重,是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法,可以参考国际上通行的做法,摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法,而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度,不仅能够遏制学术腐败之风,而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础,对教师的专业技能进行客观的评价。

4.评聘分离,动态管理

“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定,“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度,必须是评聘分离的,职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法,保证考核工作的规范与科学,打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程,高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识,激发教师努力提高自身业务素质的精神,从而提高教学质量,为社会培养更多高素质的人才。[3]

三、 结语

随着高校人事管理体制改革的深入发展,高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样,才能够激发高校教师的工作热情,挖掘其潜能,优化高校教师的师资队伍,促进高校教育事业的进一步发展。

参考文献

化学职称论文篇(5)

中图分类号: E271 文献标识码: A

基于公司人力资源开发的视角,职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施,不断加大职称评审的工作,但在职称评审过程中仍存在一些突出问题,如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等,针对以上现象,笔者进行了认真梳理分析,结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用,提出有效措施,以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。

一、近三年中、高级职称评审情况

2011-2013年,30人参加高级工程师评审,5人未通过,不通过率13%;183人参加工程师评审,22人未通过,未通过率12%。其中因学历问题未通过2人,论文质量差15人,论文抄袭8人,论文与个人从事工作不符2人。

二、职称评审过程中存在的主要问题

1、参评人员对职称评审不够重视,上报材料不规范

一些工程技术人员符合职称参评条件,但本人认为待遇提高不多,参评比较麻烦,以各种理由推辞,放弃参评机会。公司多次催促才草草上报,上报材料不齐全,资料填写不规范,对这项工作不够重视。

2、论文水平呈下降趋势

目前优秀的论文越来越少,论文质量差,有些技术人员平时在施工组织中不善于总结,临近职称评审了东拼西凑,照搬工艺和工法,论文质量一般,文不对题,有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误,甚至个别人员借用、抄袭别人的论文,助长了不良风气。

3、职称与本人业务水平不相符

一部分人凭学历和年限,评聘了职称,职称与本人业务水平不相符,同样级别的职称,水平差别比较大,并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强,表现突出,但由于学历原因,无法晋升高一级职称。

4、部分评委水平不高,责任心不强

公司成立了工程系列职称评审委员会,初评会前将论文发给各位评委评阅。部分评委投入时间、精力有限,审阅论文时不够认真,有的简单写几句评语了事,甚至连抄袭的论文也未能核实。

二、做好职称评审的主要对策

1、注重提高论文质量,严把抄袭关

在论方写作的内容、格式、技巧方面,要求参评人员加强与现场实际工作的联系,严格按照参评论文格式要求,加强提升论文写作水平,注重提高论文质量。初评会评委对论文提出意见让参评人员修改完善,对部分无工程实例泛泛空谈及大而全的论文或者直接照搬照抄施工组织设计、施工规范、技术交底及作业指导书的,初评会评审时不予通过,取消当年评审资格。

在论文抄袭方面,加大对参评论文的审查力度,今后打算各专业由一个评委总负责,避免公司内部之间抄袭。所有参评论文将采取抄袭网上查证,发现抄袭者,一经核实,将取消其后三年度的参评资格。

2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。

严格按评审条件要求,从学历、任职年限、专业技术成果和工作岗位等方面进行审核,对不符合条件的不予评审。对毕业证、资格证书、任职时间、获奖材料进行审核,采用本人档案、历年人力资源部人事文件、网上学历查询系统相结合的办法,对个人上报材料进行严格审核,确保材料真实准确。

公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核,职评前,组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评,并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。

3、加大宣传力度,做好评审前的组织工作。

由于参评人员较多,为促进评审工作规范有序开展,评审前召开会议对评审工作进行布属,提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关,对申报人填报的材料逐项进行检查指导;对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙,投入较大的精力对参评人员进行逐人指导,到填写规范、上报材料齐全。

4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案,对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员,将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。

5、积极搭建职称评审交流平台,加强沟通

由于工程分散,导致参评人员很少有机会沟通、交流,建立了员工职称评审QQ交流群、初评会评委交流群,QQ群的建立,方便了工程技术人员之间的联系,取长补短、齐头并进,共性问题可在群中讨论,也可以及时将公司政策及动态信息传达到施工一线。各位评委有好的建议或者方法,在群中分享,互相学习,极大地方便了职称评审工作。

6、提高有职称人员的待遇,并适当提高技术津贴的标准。

为提高工程技术人员参评职称的积极性,在职务晋升、工资待遇、岗位调整、职业生涯规划、培训等方面适当给予倾斜,并提高在施工技术、经营、科技管理等相关专业技术人员的补贴。

7、专业技术资格实行评聘分开,聘约管理。

对评审通过的人员,在聘任前把人员的相关情况进行分类汇总,提交公司党委常委会议研究决定,对待岗超过三个月、擅自离岗、不服从公司安排、违纪或者有异议的员工,不予聘任。按照受聘的专业技术职务,专业技术人员从聘任之日起享受相关待遇。

8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评,强化提高他们的技术水平。

化学职称论文篇(6)

关键词 思想政治 医院 职称评聘 重要性

职称评聘工作是职工思想、职工利益、职工队伍的重要影响因素,科学、合理的职称评聘不仅能够激发职工的工作热情,而且能够充分调动职工的工作兴趣、增强医院的凝聚力。做好职称评聘的思想政治工作有利于对上述问题有效解决。由此可见,本文探究思想政治工作在医院职称评聘中的重要性是十分必要的。

一、发挥领导作用,强化服务观念

医院在培养专业化职工时,为了丰富职工的理论知识储备、提高职工的专业技术能力和水平,要格外重视职称指标,促使职工人员根据相应的职称要求进行积极的知识学习、能力提高。所以,医院的相关领导者要注重本院的职称申报工作,并将职称申报工作视为医院工作流程的必要组成部分。与此同时,医院的人事组织机构要充分发挥部门的职能作用,相关工作人员要强化责任意识,提高服务观念,对职称申报人员进行积极指导、正确引领,为职称申报工作贡献积极力量。由于医院日常的工作量较大、工作对象多样、工作各环节间联系紧密,进而职工人员在实际的工作中,要更加细心、有耐心,从日常工作的点滴做起,尤其在面对职称工作时。对于职称工作:首先,根据官方的文件要求,为职称申报对象详细告知文件的基本内容、注意事项;其次,明确告知表格的下d路径和方法;然后,将职称申报资料分门别类的进行有序整理;最后,辅助职称申报对象完成表格填写,并监督申报对象真实的填写个人信息和职业技能。为了提高申报资料的准确性,部分职称申报资料要经过人事部门核对、盖章,一定程度上能够显示职称评聘人员尽职尽责的工作态度。只有端正工作态度,才能保证职称评聘工作顺利完成,进而为医院后续工作的开展奠定坚实基础。

二、加强政策传播,优化舆论环境

医院加大职称政策的传播范围和传播力度,能够使专业技术工作人员在履行职责的过程中得到职称评聘的有效引导,即有利于职称评聘在实际工作中有效发挥作用。一方面,职称评审政策在实行的过程中要加大透明度,并且要对政策大力传播。通过政策宣传,使专业技术人员对职称评审政策有全面的了解、熟悉政策的基本内容。与此同时,医院的人事管理部门能够利用网站、院内宣传通告栏等方式对政策进行积极宣传,并明确告知不同职称所对应的不同要求,主要包括工作水平、科研成果、论文等方面。进而促使专业人员根据政策变化选择合适的职称,进而有针对性的进行职称申报。此外,医院的人事管理部门要将新政策和旧政策进行对比分析,对政策中有变动的地方进行特殊记录,即真正领悟文件精神。另一方面,优化人才培养、人才创新的舆论环境,在院内积极开展多样的文化活动,像学术交流天地、病例研究会等。同时,还要定期举行科研、技术、论文等成绩显著的表彰大会,在大会中,职工互相交流学习经验、学习心得,通过交流和沟通,及时寻找自身的不足,并针对不足及时改正。进而能够促进医院治疗水平的整体提高,能够为医院的发展提供源源不断的发展动力。

三、完善招聘流程,使审核结果更客观

为了加强招聘流程的民主性,医院在开展招聘工作时,要提前7天将职称招聘方案、招聘原则、招聘要求等文件统一发到每位员工手中,并鼓励员工针对手中文件提出意见和建议,然后医院相关部门将员工意见有效整理、分析,最后结合员工意见进行文件的最终修订。并且在测评中,严格做到公平、公正、公开,促进招聘流程系统化。

招聘面试考官由医院院长、书记和其他部门重要领导者共同担任,在医院招聘工作开始前,面试考官首先要对前来面试人员的信息材料进行仔细核对,如果在核对过程中发现了欺骗行为,那么医院要对其进行严肃处理。其中,不符合报名条件的要求如下:当年出现严重医疗事故和医患纠纷的;当年出现巨大医疗经济赔偿金额的;诉讼成立并受到严肃处理案例达到2例的。

当招聘过程中出现实际招聘人数多于规定招聘人数时,招聘考官为了使审核结果更合理、客观,要对“多余”竞聘者进行加分制评审,根据事先拟定的备份招聘方案对竞聘者进行专业护理技术、专业临床技术、优秀论文、科技成果等方面综合评价,最终分数较高的竞聘者符合医院的招聘人才需要。这在一定程度上能够提高评审工作的标准性和公正性。

四、有效缓解矛盾,消除不利因素

近年来,随着职称政策的不断宽泛,参加职称考试的人数越来越多,进而导致任职人数远远大于岗位数、已任职员工的专业水平远远不能满足岗位的职位要求,一定程度上加大了医院在发展过程中存在的矛盾,不利于人力资源的合理分配,不利于医院工作效率的提高。为了将上述矛盾有效缓解,加强思想政治工作是尤为必要的。首先,要对专业技术人员进行情绪稳定工作,使专业技术人员正确认识评聘分开,并对专业技术人员提出的问题及时解答,进而减少专业人员的疑惑、平复专业人员的心情。其次,医院职称岗位的设置要科学、合理,同时,要强化监督工作和管理工作。对于岗位的招聘人数、任职资格、任职要求等要明示,对于任职后签署合同方面也要明确公示。例如,阜阳市某医院的招聘职称岗位如图一所示。然后,对于不符合任聘资格的员工,为了减少这类员工将负面情绪带到日常工作中来,要与这类员工进行及时沟通、交流,并为其分析任聘失败的原因,并辅助他们制定下一步的发展目标。

五、健全管理机制

由于医院职称评审工作对论文、科技、学历等条件较为重视,相对来说,职工专业能力、专业技能等方面会被弱化,因此,健全管理机制是尤为必要的。首先,要打破任职终身制的任职思想,注重培养职工的基础工作能力、实践能力。其次,要对已就职的专业技术人员进行定期的技能训练和考核,进而促使专业人员全面进步。最后,充分调动竞聘失败职工的自信心,使职工在本职工作中端正工作态度,为医院的发展积极贡献才智。

六、结语

综上所述,医院职称评聘中贯彻思想政治工作,一定程度上符合了社会的发展趋势,并且极大地提高了职工的工作热情、缓解了医院的矛盾。与此同时,能够促进医院正常、有序发展。因此,将思想政治工作贯彻到医院职称评聘工作中具有重要的现实意义。

参考文献:

[1] 于艳.职称评聘与思想政治工作相结合 提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报(医学版),2012.04.

[2] 王含晖,黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究,2010.14.

化学职称论文篇(7)

一、我国科研院所职称体系的历史

随着当前越来越多的工程类、设计类的科研院所处在体制改革的过程中,其运作体制由原先吃财政饭的事业单位向市场化、企业化运行的模式转变,因此需要不断增强组织本身的专业技术能力,以在竞争逐渐激烈的市场中占据优势。而各类专业技术人员作为科研院所最为宝贵的资产,是院所成果产出以及竞争优势的直接来源,因此需要加强对于人才的吸引、选拔、培养和激励。而职称评聘体系作为科研院所中人才评价的基本体系,对于人才的吸引和激励有着非常重要的作用,进而会影响到组织本身的发展。因此需要针对现有工程类的科研院所职称评聘体系予以分析,对其不足予以改进,这样才能适应外部环境的变化,使其更好地服务于组织。

二、现有职称评聘体系存在的问题

目前职称体系除了能够反映出专业技术人员的能力水平和成果之外,还与其职务、待遇等诸多方面的因素挂钩,已经与专业技术人员的个人利益密切相关。然而,随着外部环境的不断变化,许多科研院所中以往的职称评聘制度已经无法满足未来的管理需求。一般来说,我国工程类科研院所职称评聘体系中还存在以下几个方面的问题或不足:

首先是评价标准方面,有些职称评聘的条件过于模糊,有些则过于刚性。由于科研人员的工作性质主要是从事研究类、基础类的科研项目,其成果价值存在一个转化的过程,无法立即彰显出来。因此有些科研院所对于科研人员的职称评价比较模糊,比如强调论资排辈,以工作年限、职务高低等作为职称评聘的评价标准,无法真实反映参评者的真实业务水平。而有些科研院所的职称评聘体系则走向另一个极端,多将职称条件与其学历、发表的论文以及发表期刊等级、著作数量等硬性指标密切挂钩。有些院所甚至对于职称评聘申请者的外语水平等都做了硬性要求。这种过于刚性评价标准,限制了各类人才的培养,使得专业技术人员的“结果导向”论过于强烈,过分追求研究的功利性以及短期效应,无法静下心来从事长期、更加有意义的研究工作,导致许多实际业务水平高、实践能力强但缺乏一定外语水平或者论文著作的研究者无法评上相应的职称,挫伤其工作投入的积极性,这在很大程度上制约了人才以及院所科研实力的发展。

其次是评价实施方面,许多科研院所还未能做到评聘分离。职称应当反映的是一位技术人员的水平,而职务则反映的是一种具体的岗位,受到单位编制的管控限制,并且岗位一般会对应到具体的薪酬待遇。许多院所在实际操作中往往将职称与职务挂钩,导致任职终身制或者职称评聘能上不能下等局面,一方面无法保持评价的客观性,另一方面又限制了大量年轻人员的职称晋升,无法充分反映出职称制度的设计初衷,阻碍了科研院所组织人力资本的持续增值,进而影响到科研院所的组织竞争力。

三、未来职称评聘体系的优化建议

首先是坚持量化标准的评价思路,虽然上文中提到现有的量化评价中往往会出现条件过于刚性等缺陷,但是归根到底职称是对于技术专业人员能力素质的反映,需要一套客观、量化的评价机制对此予以明晰,以杜绝评聘过程中的唯资历、权力寻租等不良导向。一般来说,技术人员的业务水平一般可以通过承担科研项目、、出版专著以及社会影响等四个方面来体现。针对现有职称评聘中出现的唯论文、专著等情况,可以通过适当调整各自的权重来予以平衡。当然也要结合具体科研院所的发展定位和业务重点,通过权重调节来进行导向设置,比如要增强院所在学科领域的学术影响力,就应当提升论文、专注等部分的权重,要提升市场开拓能力,就提升社会影响力等方面的权重,通过职称的指挥棒来引导科研人员的能力素质建设。

其次是实行评聘分开的体系,科学设置岗位体系,打破职务的终身制,采取竞争上岗的制度,建立起适应市场经济情景的聘任体系;建立职称评聘的动态管理制度,打破原有职称体系中能上不能下的情况,充分激发技术人员队伍的活力和积极性,优化组织人才队伍,进而增强科研院所的组织竞争力;最后,采取社会化的职称评委制度,邀请业内其他机构的专家学者,并建立起相关的监督机制和公示制度,对评聘过程中的不公正等行为进行制衡与惩戒,保障职称评聘过程中的客观性与科学性,消除人情、利益关联等因素。

化学职称论文篇(8)

由于职称具有一种“品牌效应”,“含金量”褒贬不一,在某些专业成为人才追求的“终极目标”,比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用,就可以相应地晋升工资,在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻,比如在企业,特别是私营企业,即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此,一些专业技术人员为了得到相应的职称资格,削尖脑袋花费了不少心思,使本来非常严肃的评审工作也变了味,走了样。

一项科学评价人才的职称制度,在正常的工作中却变了“异类”,剖析原因,主要有如下方面:

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密,缺乏科学性,论资排辈现象严重,这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制,使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称,而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制,造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式,在一定程度上受到内外因素的困扰与影响,涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象,评委们面对一大堆申报材料无法量化考察,只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上,这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定,但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里,由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致,结果导致了严重的不公平现象,使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

在今后的职称制度改革中,职称评价不良现象必须得到有效的遏止。

一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中,按照“模块化”运作模式,将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素,分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩,学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员,则不授予专业技术职务任职资格。

二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量,应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作,逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担,避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来,着力发展和规范社会评价中介组织,指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时,改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业,分门别类,采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师,通过制定等级岗位任职条件,规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准,经相应组织形式,直接竞聘上岗,把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下,因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段,分类量化,综合评定,评价结果将更加客观公正。

三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜,充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利,并且专利应用达到一定规模,取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制,职称评审一步到位;对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求,对论文达不到规定要求者,可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代,进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价;对享受政府特殊津贴的专家,获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人,或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者,可组织专家评委团,以面试答辩的方式,破格评审专业技术资格。

化学职称论文篇(9)

中图分类号:G31 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2015)024-000-01

一、前言

职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重,人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等,这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中,受时间和工作条件的限制,他们想方设法让论文以最快的速度,最有效率的方式火速发表,严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员,可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同,质量不佳的论文。在职称评审之前,管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。

二、职称存在的问题

首先,发表论的动机不纯,目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的,论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题,论文写的好工作未必就能干的好,工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好,不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确:只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往,这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力,完成的论文仅仅是为了完成任务,是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次,审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量,只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量,只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定,就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要,审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以,论文的内容、论文的水平才是至关重要的,通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科,了解参评人员。综上所述,职称论文背后显露出的各种相关问题,其问题的本质不在于论文本身,而是相关审查监督的机制不够,所以相应的解决方案当然不是扼杀,而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。

三、提高职称质量具体做法

第一,要对论文的质量进行初步评定。条件允许可以组织成立职称论文评定委员会或者专家组对参评的职称论文进行综合审查,着重检查论文研究的方向,是否和参评人员从事工作领域相关,是否是对相关领域的某一问题或现象进行论述。至于论文的篇幅就可以酌情而定,只要把要阐述的问题说明清楚,解决的办法表达完整,达到撰写论文的目的就行就可以。

第二,对论文作者真实性进行身份验证,也就是看该论文是否是本人所写或者参与其中。只要审核人员认真审查,调用多种渠道例如网络资源搜索和检测论文等就一定会得到正确的结果,从而“冒牌职称论文”也会得到相应的遏制。网络在论文管理监督方面中可以起到至关重要的作用,很好的利用网络手段可以营造一种良性循环的职称论文学术氛围,所以,在这里建议审查人员应该多多利用网络平台作为管理监督论文的一个重要的科学手段。

化学职称论文篇(10)

本文系深圳市哲学社会科学“十二五”规划课题“技工院校教师评价体系建设研究”(项目编号:125B132)研究成果之一。

摘要:我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷,本文认为应从现代人才评价理论入手,对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革,从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。

关键词 :技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体

人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前,我国对于人才评价的制度与方法有很多,例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中,职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月,国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》,明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月,国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》(国发〔2014〕19号)明确将“健全教师专业技术职务(职称)评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点,提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手,对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革,建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。

一、建立评价观念新思维

职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上,当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位,成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”,即职称评审要向人才评价转变,建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此,技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来,通过岗位分析,设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制,建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制,从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。

二、建立评价策略新模式

1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展,科学技术迅猛发展,技术更新日新月异,这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质,但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价,缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理,但几年一次的聘期考核工作基本流于形式,从而导致许多教师一旦评上高级职称,便“马放南山,刀枪入库”,不愿多上课,不愿当班主任,不愿搞教科研,甚至把精力放在工作以外的事情上。因此,必须加强聘后管理,把一评定终身转变为逢聘必评,建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础,把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果,把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据,发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用,避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价,突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。

2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面,通过职称评审,深入了解教师的工作水平和工作业绩,为“选贤任能”提供参考依据;另一方面,通过职称评审结果,授予教师相应专业技术职务等级,为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中,评审专家对于教师的评价过程不予公开,仅最终公布评审认定的结果,缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发,构建专家评审意见反馈制度,即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议,学校综合参评人所在部门全方位评价后,形成反馈材料,正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人,以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考,促进教师综合职业素质的提升,从而达到通过评价服务于发展的效果。

三、建立评价标准新格局

1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看,“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”,则主要指学术研究成果,其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等,而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能,申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为,出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象,最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文,取得什么证书,而是要看参评者做了什么,效果如何,效益如何。因此,职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发,建立以业绩为依据的评价指标,一是优化职称评审刚性标准,淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标,如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现,对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核,并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标,如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分,使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。

2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题:一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”,有且只有符合七大条件的人员才能通过评审,不仅无视不同岗位对人才的差异性要求,更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例,获得高级讲师职称,必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下,试想,企业程技术人员和高技能人才到学校任教,其工资待遇需要通过职称评审来实现,如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求?从本质上而言,职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬,导致不少教师为评职称,被迫购买“条件”,论文买卖市场的产生就是典型事例。因此,新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法,采用结构评价表的方法,设置多样化评价标准及分值,以拓宽教师参加职称评审的路径,打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发,无论擅长那一项技术或岗位工作,只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称,从而真正达到克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,起到鼓励教师走多元化发展的道路。

四、建立评价方法新体系

1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看,仍然存在较多模糊性评价指标,如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题,并取得良好效果”等指标,但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准,同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况,最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢?一是精心提炼指标,即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重,即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重,如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%,既突出实绩导向,又避免走偏;三是量化指标,即将评价指标按比例量化为具体分值,如业绩指标合计十项,则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整,即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整,如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于,则加重获奖分值而减少分值,以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的,既提高了可操作性,也为教师指明了努力方向。

2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价,是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发,教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判,但一方面,对于合格的技工院校教师而言,不仅需要具备一定的专业教学能力,同时需要具备相应的实践操作能力,仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面,职业教育本质上是就业教育,评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况,即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准,首先应要求教师达到市场标准。因此,教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标,引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三,教师是学校人力资源的重要组成部分,教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求,人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四,教师作为学校一线工作人员,其直接上级对其最为了解,将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节,将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此,新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会,作为职称评审的专业机构,并在评审过程中,增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体,突出同行专家的评价主体作用,切实发挥同行专家在职称评审中的作用,落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。

3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价:一是从参评过程来看,申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看,评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看,评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看,主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式,难以适应发展中的人才评价标准的需求,如过去要求教师为“高素质型”,而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中,难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力,很难对教师做出准确的评判。因此,新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下,对申报人的真实水平和能力进行评价,并在并交过程中采用“双向互动,现场评分”的方式实施,实现评审专家与评审对象“面对面”评价,变静态评价为动态评价,确保教师专业能力水平评价结果的真实性。

4.强化评审监督。从评价过程来看,对职称评审的监督主要来自于两方面:一是在申报人所在学校对申报材料审核,该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中,审查工作往往由人事部门负责,但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工,人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因,除申报人所在部门外,其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况,难于真正发挥监督作用,而申报人所在部门的同行,虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”,但碍于要长期在一个部门共事等压力,出于人情考虑,往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言,两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制:“三审核”,即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”,即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺,签署诚信申报承诺书,对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”,即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示,即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示,以便于部门监督和部门同行评价;评前公示,即人事部门审核合格后,将全校所有申报人的申报材料在校内公示,以便于全体教职工监督;评后公示,评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示,以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度,保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行,确保评审过程的公平公开和真实有效。

参考文献

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