人才开发论文篇（1）

一、高校营销人才能力培养存在的问题

目前,众多高校、学者和国家职业资格(以高级营销员为例)对大专及本科营销专业人才能力所规定的标准体系有所不同,但可以大致归纳为以下几个方面:一是较强的语言表达能力。①中文能力:能用普通话准确地表达自己的意思;具备各种公文写作能力;能够写作简单的新闻稿。②外语能力:学好英语,提高英语听、说、读、写、译等基本技能;掌握商务英语,能用英语和别人进行口头交流和开展业务。二是良好的社会交往与团队合作能力。三是计算机基础应用能力。具备计算机的基础知识和相应的应用能力,取得计算机二级证以上证书。四是公关礼仪能力。能独立地进行各种公关策划活动;能利用一定的方法,与媒体保持适当的联系;会塑造自己的内外形象,懂得商业礼仪。五是专业能力。①商业谈判能力:能分析谈判僵局的类别和成因,运用策略和技巧突破谈判僵局;能正确分析、控制和回避各种商业风险、合同纠纷,并通过各种办法加以解决。②法规运用能力:熟悉常用的各种经济法规,能按要求订立合法合同。③销售能力:能妥善应付突发事件;能根据顾客心态选择恰当的推销方式;能建立顾客让渡价值体系。④市场调研能力:具备搜集信息、分析市场机会,掌握市场预测的内容、方法并加以运用。⑤市场策划与促销能力:能够制定销售策划、促进方案并加以组织实施。⑥营销相关的组织管理能力:协助进行连锁店和特许经营管理;能进行商品分类、简单的理化检验及运输包装管理;运用激励的基本方法对下属进行激励等的管理能力。⑦熟悉外贸业务,能独立开展各种外贸业务。

上述能力体系存在的主要问题有:①能力要求力求全面,但缺乏核心、重点能力的确定。比如,商务谈判应该是核心能力,营销技巧、经济法规等的把握和利用、商业风险的回避、良好语言能力乃至公关礼仪等都应该围绕谈判能力来建构。②能力体系出现偏离现代商业环境的情形。在情感化和个性化日益凸现的商业背景下,亲和力、沟通能力、团队凝聚能力等日益发挥着重要的作用,但现有的能力体系恰恰缺乏或淡化这些方面。③现有的能力体系中,定性的描述过于抽象、宽泛,没有相应的定量指标与之匹配。造成能力培养的伸缩性和随意性过大,从而使培养者和被培养者在“教”与“学”的过程中都能“浑水摸鱼”。参照前面所述的能力体系,毕业生似乎都懂,但又似乎都不是很懂。致使学生毕业后在就业或职场上往往以某些方面的能力缺失而失利。

二、市场营销专业人才培养过程存在的问题

高校对市场营销专业人才的培养主要通过以下三条途径进行。一是通过理论课程教学,进行知识的构建。课程体系包括公共基础课、专业基础课和专业课。二是计算机应用操作和专业实训、实习。三是外语、计算机和营销等方面资格考试的培训学习。从培养过程来看,目前高等院校普遍存在以下两方面的问题。

(一)知识建构过程中存在的问题知识建构过程中存在的主要问题有以下几点。①课程体系力求全面,但重点不集中,基础知识过于宽泛。比如会计基础、管理学基础、国际贸易、财税、统计、经济数学等与市场营销、商务谈判等几乎处于同等的位置。要求学生构建的知识中,有相当的部分是在工作中应用很少,或基本不适用。而一些重点知识却没有得到强化。②知识重复现象明显。有些内容在三门甚至五门的课程中都有重复。如马斯洛的需求层次论,在营销专业课程中几门课程都将其作为一个重点内容来讲解,虽然该内容老师讲解都很认真,但听到第三遍后,学生就感到无味,影响了学习质量。其他诸如市场营销外部环境、管理知识等也在许多课程中有重复。知识重复的另一个重要方面是资格考试培训内容与专业课程内容的重复。营销员(师)资格考试的培训内容重复了专业基础课和专业课40%以上的知识点。③知识老化,偏离实践倾向严重。首先,各门课中的案例及统计数字已经很过时,现在是2006年了,但教材中用的许多例子和统计数字是上个世纪的。有些例子在当时具有典型代表性,但已经不符合当前的实践发展趋势了。其次,书上的许多知识点与实践脱节。比如,消费市场作为整体来分析购买者行为已经不符合市场的发展和变化,现阶段消费市场已经进一步发展为大件耐用品、一般消费用品、快速消费品等市场,而且各自具有自己的特点和规律性。再比如,产品组合这个术语在我国企业乃至官方的产品分析报告中均称产品结构,但教材中长期全搬西方的知识体系,没有按照中国实际进行知识改造。④教师教学过于依赖课本,不注意从最新的社会实践中汲取营养。我国市场经济进一步成熟,导致市场营销新动态和新问题不断涌现,这就要求教师在面向课本的同时,更要面向实践。但许多教师照本宣读的倾向比较严重。⑤仍以应试考试为主,把学生的精力大量集中到应试上面。

(二)实际能力培养过程中存在的问题实际能力培养过程中存在的主要问题有:①学生的重点能力和基础素质缺乏强化训练。语言、计算机、沟通、礼仪交往能力等是营销专业的重点能力和基础素养,但高校主要停留在书面和应试教育的层次上,没有对学生进行强化训练。比如,学生进行计算机操作的时间过少,学生没有像模特那样进行礼仪的实战培训。②专业能力方面的实训、实习存在诸多薄弱环节。一是没有围绕核心和重点能力进行实训。比如,许多院校在营销实习、实训中要么要求学生进行较大的营销策划,要么只是发发调查表。前者要求过高,后者要求则偏低。二是实训、实习基地单一,或层次低,学生的营销能力到不到训练和拓展。一些院校把学生几次送到超市去做营业员,或者到单一的物资公司进行集中实训。超市和物资公司甚至把一些男生当作搬运工使用。这样的实训显然偏离了营销专业人才的培养目标。三是全国高校具有过硬的校内市场营销实训场所和设施的高校不多,比如心理训练、模拟谈判、供实习的商业公司等都缺乏或没有特色。四是缺乏双师型教师的指导,学生的知识应用和专业核心能力的训练缺少深度。

三、改进市场营销专业人才培养模式的措施要将营销专业学生培养成职场上的“畅销品”,作为“产品”的制造者———高校必须采取系统的切实有效的措施

(一)须对营销人才的能力体系进行动态的审视,并制定出符合岗位群需要的能力标准第一,应从能力体系中划分出核心能力、重点能力和基础素质。对于营销专业来说,商务谈判和市场调研是核心能力,语言、计算机应用、消费心理知识及合同法知识等方面的应用能力是重点能力,管理、礼仪、沟通、亲和力及商品识能力则是基础素质。第二,能力标准的制定要切合实际,具有可操作性,使教师在教学中能更好地把握标准,实现培养目标。

(二)必须对知识建构作较大的改进第一,课程体系要突出重点。建立起围绕核心能力、重点能力和基础素质的新课程体系,可以把管理基础、会计基础、统计基础、对外贸易、财税、经济数学等课程合并为综合管理基础;把哲学、政治经济学原理、思想概论、邓小平理论、思想道德修养综合为思想道德,但可以分单元教学。对于市场营销、商务谈判、消费心理(行为)、市场研判、公关礼仪、外语、计算机应用、口才(含沟通学)与写作等课程,则进一步充实内容,并做到全而不烂。第二,减少相同知识的重复学习和考查。一是对课程间的重复内容进行整合,比如,对需要层次理论、市场环境、市场调查、预测、管理基础、市场的分类等方面重复的知识进行全面整合。二是课程教学与资格考试培训内容整合后,由同一位教师进行同步讲授。三是课程考试与资格考试的知识点尽量减少重复。第三,紧贴实践,及时更新教材内容。须对近几年来的营销实践进行理论剖析,这样便于学生对理论的理解和消化。同时要根据我国实际情况和实践的发展变化,对书本的相关术语和知识体系作适当的改进,使书本知识与实践一致。第四,教师在授课过程中,要善于从实践中汲取营养,及时地将实践中出现的营销新观念、新策略介绍给学生。第五,在学习和掌握够用知识的基础上,将学生从应试为主转为培养基础素养和能力为主的轨道上来。超级秘书网

(三)必须着力改善能力的培养过程高校须按照提高基础素质、强化重点能力,进而塑造核心能力的要求对市场营销人才进行培养。一是应对重点能力和基础素质进行强化训练。增加计算机的上机训练时间,口头语言、公关礼仪等须进行专业化标准的实际操练。二是在专业实训、实习中必须对学生的商务谈判、市场调研等核心能力进行打造。通过与各商务公司的共赢合作,建立档次较高的多层次校外实习基地。根据学生的专长、个性和兴趣爱好,将学生分散到不同的商业公司进行实训。培训过程中注重塑造学生的岗位能力和素质。同时高校须增加相应的投入加快模拟谈判室、学生实习的商务公司、电子商务操作室等校内实训基地的建设。三是对学生的专业能力实训,必须有专职的双师型教师或肩负责任的职业经理进行指导,以提高学生的知识应用能力和实际操作水平。

参考文献:

[1]陈向军.高职市场营销专业理论课程体系与教学内容的改革与实践[J].河北职业技术学院学报,2004,3(1).

[2]翟方葆.高职市场营销专业职业技能培养的思考[J].襄樊职业技术学院学报,2003,2(3).

[3]刘国柱.整合市场营销专业课程的探索与实践[J].职业技术,2005,(2).

[4]姚礼萍.对市场营销写作论文专业课程整合改革的探讨[J].芜湖职业技术学院学报,2002,(2).

人才开发论文篇（2）

关键词：指导人计划高绩效指导链可持续发展

在竞争激烈的市场环境中，高绩效人才队伍的建设已变得愈发具有挑战性：从企业角度来看，既需要培养新员工使其尽快胜任并融入企业文化，又需要运用多种手段激励并留住核心员工；从员工角度出发，他们越来越关注自身在组织中成长与发展的机会，并希望有资深者为其职业生涯的发展提供指导与帮助。

一、何谓指导人计划

指导人计划是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深者或专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。与以课堂式教学为主的传统培训相比，指导人计划以开发人际关系为核心，是一种更为个性化、更为全面的人才培养模式。具有与传统培训所无法比拟的优势（如表1）。

指导人计划有助于企业建设学习型组织，培养优秀人才，还促进文化认同，获取员工忠诚。

目前，无论是西门子致力于帮助顶尖人才发展领导力的指导人计划，还是丰田的个人接触和“前辈”制度，抑或杜邦大力推行的“全员导师制”，对打造高绩效团队的效果都是极为显著的，有力地促进了企业的持续发展。

二、指导人计划的人员定位

随着外部环境的变动和自身需求的升级，指导人计划的运用范围从最初仅针对新员工，到逐渐面向骨干员工乃至全体员工。

制定指导人计划，首先应界定参与者，根据个体因素的不同确定其在指导人计划中所处的位置。如图1，综合考虑工作绩效和个人潜能，可以将企业员工划分为四类，各自具有如下特征：成功型员工往往是资历较深、经验丰富的老员工，在企业内工作年数较长且专业技能达到一定水平，但因为年龄或心态等问题，不具备进一步深入发展的潜力。这类员工适合担任导师，将自身经验传授给新人或骨干员工，在退休离职前充分发挥自己的作用。

优秀型员工往往是处于中年、年富力强的骨干员工，既有突出绩效也具备深入发展的潜力，值得企业重点培养。这类员工既可作为导师指导新人锻炼才能，也需要作为学生向经验丰富的成功型员工学习提升综合能力。

问题型员工一般是初入职场的新员工，虽然尚不能融入组织创造出高绩效，但具备潜力成为未来的骨干。他们应当作为被指导人接受导师的教育培养。

辞退型员工，既无法为企业创造高价值也不具可塑性，无论是担任导师还是充当学员均无法胜任，不应将其列入指导人计划的考虑范围内。根据员工类型，确定其在指导人计划中的定位（如图2）。指导链就是以专业引领专业的方式促进员工的再发展，形成互相传帮带的良性循环，促进企业人才队伍的建设。第一层次的成功型员工聘请企业外的专家做指导人，促进他们自觉开展日常化研究，进入“自然研究”状态，从而引领他们向“行业专家”发展。指导链在企业内部的进行，则是第一层次的成功型员工以“传帮带”的方式指导第二层次的优秀员工或第三层次的问题型员工，而第二层次的优秀员工同时又是第三层次问题型员工的指导人，前两个层次的员工既是指导人，又是被指导人。

三、指导人计划的运作模式

为了实现指导人计划的持续性发展，许多企业在推行指导人计划的过程中不断探索新的运作模式。

1.实行团体辅导计划就目前实施的指导人计划来看，多数采取指导人对员工进行一对一针对性指导的方式。

这一模式将指导人的关注集中各自的学员身上，力求促进双方指导关系的良性发展。但是，随着被指导人需求的增加，企业内极有可能面临合格指导人缺乏的局面。相比一对一的指导人计划，团体辅导计划更加符合未来企业的需求。

团体辅导的独特之处在于每个团体成员不仅可以得到指导人及其他成员的帮助，而且也可以帮助别人。被指导人在团体情景下通过团体内人际交互作用，在交往中观察、学习、体验，认识、探讨、接纳自我并改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式。当然，在指导人辅导的过程中，一定要有有效的工具，这样才能言之有物。一般来说，团体辅导计划以课题为平台，由指导人、4到6个被指导者组成团体进行辅导。例如，深圳人保财险公司选定与行业发展或公司管理密切相关的研究课题，根据规定条件确定研究课题的导师，根据员工意愿及考核结果选定学员。在一定时期内采取导师带学员的方式，利用业余时间对课题进行深入分析、调研，最后以研讨会或论坛的形式检验指导效果。

2.恰当运用反指导模式目前，许多企业指导人计划的培养重点局限于新员工和核心员工。实际上，已有一定工作经验但知识结构未能及时更新的老员工同样值得关注。

在“指导人计划”的基础上，IBM、通用电气等提出“反指导模式”的新理念，将“指导人计划”与“反指导模式”相结合。所谓“反指导模式”，即打破常规中的前辈教导后辈的传统，而由经验资历较浅、知识却很丰富的后辈对前辈进行指导，将最新的时念和技术发展等带给“前辈”。这样一来，前辈们能及时更新知识跟上时代步伐，后辈也能在帮助前辈的过程中感受到自我价值的实现。

在互联网的推广运用过程中，GE一度出现老员工跟不上时代脚步的桎梏。韦尔奇巧妙地推行“反指导模式”：选出1000名基层售货员作为导师，向1000名高级主管介绍IT和互联网，为他们传授相关知识，让所有员工学会在互联网上分享公司的数据库。此举使GE低成本、高效率地应对了互联网时代的到来，最终实现了全体员工和互联网的拥抱。

3.与交叉培训结合指导人计划中的指导关系往往是建立在同一技能的员工之间，有利于专业技术的提升。

但是，企业未来的发展对员工的知识需求已不仅仅限于本职岗位，对其综合水平的要求也大大提高。工作轮岗、交叉培训等体现了对这一需求的满足。交叉培训能够使员工在自己本职岗位操作熟练的基础上，获得新的职业技能，可以为企业储备大量的可用之才。在具体实施上，交叉培训可以与指导人计划进有机结合，在非同一部门的员工之间组成指导关系，构成“交叉业务指导”。例如，在向中国市场渗透的过程中，为使中方职员迅速成长担负起大部分地区负责人的要职，索尼公司强调“走在前面”的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受“角色转化”

课程的专项培训，使新员工由“超级销售员”向“职业经理人”过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们进行相关业务指导，全面提高作为一名“指挥员”所应具备的各项素质。

4.实现学分挂钩从计划贯彻的两种途径来看，自上而下由企业强制推行，虽然保证了参与率，但是难以彻底规避由此带来的不匹配、不情愿；自下而上自发组成的指导关系往往更符合双方期望，但面临如何保证员工参与的难题。面对两难的困境，将指导人计划与学分制相结合不失为解决问题的有效途径。学分制起源于高校教学而逐渐在企业培训中崭露头角，以学分作为员工参与学习的量化单位，能综合反映员工技能、素质的提高状况。

指导人计划与学分制结合的方式包括：对于参与计划的员工，无论指导人和被指导人都记载一定的学分；当被指导人表现突出获得了一定荣誉或表彰时，指导人也可以获得相应学分作为奖励；指导人可采取灵活多样的指导方式，例如定期指定研究课题、针对性的技能专题培训、谈话式的互动交流等，而各类形式的指导均可折算成学分进行量化。

将学分与指导人、被指导人的绩效考核、薪酬晋升挂钩，能够有效调动员工参与积极性。例如，在深圳电信公司，员工撰写交流材料、授课，提出合理化建议等经相关部门审核认定，可以以学分形式计入综合评价积分体系。每项评价积分计算办法都有细化规定，如员工创新成果与合理化建议项目按照集团、省公司、市公司、市公司二级部门四级评定，分别按照一、二、三等奖计分；师带徒的学习期须达1个月以上，被辅导的员工，若业务技能水平提升较为明显，能较好地独立完成岗位工作的，经所在单位评定，其导师每辅导1人计2分。

四、实施指导人计划的制度保证

凯西·克拉姆认为成功的指导人计划必须具备四个关键条件：自愿匹配、培训导师、高层主管支持、允许重新匹配。指导人计划的成功实施需要完善激励、监督、沟通等相关机制，营造支持指导人计划的组织氛围。

1.参与人员的激励机制在推行指导人计划过程中，企业需要运用多种途径调动指导人和被指导人双方的积极性。

一方面需要使指导人和被指导人双方明确指导关系的性质和特点，认识到指导关系可能给自己带来的锻炼与提高，对于学习认真、表现突出的员工，应当为其提供更高的平台促进其发展；另一方面，需要调动指导人的积极性，可通过薪酬调整、加速晋升等手段对其进行激励，例如把对被指导者的考核与指导人的待遇、荣誉、晋级挂钩。

2.指导人的开发机制在实际操作中，经常出现自身经验丰富的指导人不知如何辅导他人、因工作忙没有时间进行辅导等情况，让原本力求双方共赢的指导人计划流于形式。

因此，确定的指导人除了业务能力出色外，更要了解并认同企业文化、人品好且乐于助人。在指导人人选确定后，还需要对其提供关于企业经营理念、发展战略、企业文化、指导新员工技能、生涯发展规划等方面的课程，让指导人既有可以传授的经验，更有指导他人的意愿和将意愿达成的能力。

3.监督考核机制为使指导人计划达到预期的效果，应有一套有效的过程监督体系。在计划实施过程中，人力资源管理部门需要随时跟进监督，及时备案指导人和员工数据、指导的内容和实效、双方投入的时间和精力。

考核方法可采用指导人自我评价和被指导人评价相结合的办法，每年全面考核指导人履行职责情况和指导效果。对于优秀被指导人，可以为其引荐更高一级的导师，并把被指导人的进步作为指导人晋升的依据之一；对于优秀指导人，可将其列为后备干部队伍，给予重点培养和辅导；对于达不到培训目标的，可以对指导人及被指导人进行降级处理，并作为今后考核的依据。

4.沟通协调机制指导人计划作为一种基于人际互动的开发方略，本身在一定程度上打破了不同层级员工的沟通壁垒，在其运用过程中也需要始终保持沟通的畅通。

在指导人和被指导人之间，沟通内容既包括工作技能的传授，也有关于日常生活、职业生涯规划的交流；指导人计划的执行部门应当与参与者及时沟通，消除其对计划的不解与困惑。在参与者双方磨合的过程中，如果出现关系不融洽等问题，需要对其进行疏导协调并在一定情况下允许指导关系重新组合调整，避免关系僵化带来消极的影响。

五、前景展望

和任何其他管理工具一样，指导人计划也并非万能。针对目前中国企业的现状，推行该计划面临诸多挑战。

1.客观评估企业是否具备引入条件在服务业和制造业领域有许多企业在推行指导人计划，但是必须清醒地认识到，指导人计划并非适用于所有企业，参与者的素质、管理者的理解、制度环境的保障都在一定程度上制约着该计划的顺利实施。

指导人计划更加适用于员工素质高、制度完善的知识密集型企业。从外部竞争来看，知识密集型企业发展迅速、知识更新快，因而要求这类组织具有学习、变革、创新的素质和持续适应并影响环境的能力；从内部发展来看，较高的人才流动率使得这类企业急需通过各种方式加强对员工的人文关怀和企业文化熏陶，加强对员工职业生涯发展规划的辅导，帮助其尽快进入角色提高技能，融入组织文化和团队之中。

2.正视消极影响指导人计划在建设高绩效人才队伍过程中，也存在可能的负面影响，主要体现在：（1）指导人对被指导人在工作、生活上的诸多关注，极易形成非正式组织，可能会带来阻碍变革、角色冲突、拉帮结伙等消极影响；

（2）指导人和被指导人双方易产生依赖思想。被指导人在接受了工作、生活上的全方位指导后，极易产生依赖心理进而忽略主动探索与创新；指导人在取得认可和信任之后，本该自己完成的职责却交给所带员工去做，久而久之会在一定程度上产生对被指导人的依赖心理。因此，在执行指导人计划时，既要看到其积极作用也要正视消极作用，将不利因素转化为有利因素，促进计划的实施朝着有利于企业的方向发展。

3.探索适合中国情境的具体运作模式目前，我国经济发展最富活力，员工对个人发展的需求迫切，因而指导人计划备受推崇。

但是，受传统文化影响，中国企业权利距离高、等级观念深，不同层级的员工在工作以及生活之间往往有较为明显的隔阂，这对于希望员工增进了解共同提升的指导人计划而言十分不利。因此，需要探索适合中国国情和中国企业的指导人计划理论和实践。新的指导人计划运作模式要符合国情与员工接受能力，尽量避免建立层级相差较多的员工之间指导关系，其职位层次跨度以不超过两层为宜，既能促进参与者之间的良性互动，也不至于让被指导方有较大心理压力。

4.以科技手段更新促进运作模式创新随着环境的变化，指导人计划的出发点和基本作法可以长期保留，但是这一计划应该赋予新的意义，作法要有相应的变化。因此，指导人计划的运作模式还有很大的创新空间。例如，随着信息技术的快速发展，员工可以从网络渠道获得多种知识，虚拟组织也将进一步构建。如何将电子沟通这一途径与指导人计划结合起来更好地发挥作用，值得深入探索。

参考文献：

1．杨英、龙立荣：《指导计划:一种经济实效的培训模式》，载《中国人力资源开发》，2004年第7期。

2．苗青、王重鸣：《指导人计划的研究进展》，载《人类工效学》，2002年6月第2期。

3.卞卉：《职业导师制—企业人力资源开发的重要途径》，载《沿海企业与科技》，2006年第1期。

人才开发论文篇（3）

当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

3.培训机制不完善

我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。

4.培训师资不符合要求

部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。

二、对策与思考

1.培训观念的转变

企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

2.增加培训资金和建设投入

随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。

培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。

3.完善国有企业培训体制

(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。

(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。

(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。

(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。

参考文献:

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

人才开发论文篇（4）

公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。

一、公共部门人力资源管理的重要性

公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：

1人力资源本身在公共部门发展中的核心地位

我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”

2人力资源管理在公共部门的重要性

在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。

二、公共部门人力资源管理所面临的问题

1将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈

目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”

2人力资源管理效率不高

公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。

三、如何有效实施公共部门人力资源管理

在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：

1建立并完善与国际接轨的市场化人才机制

由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”

2建立与实际相适应的绩效考核体系

建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”

在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。

3建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系

人才开发论文篇（5）

国以人兴，政以才治。我国古代明智政治家都已意识到“人才为政事之本。”春秋战国时代，社会处于由奴隶制社会向封建制社会的过渡期。各国君主为了一统天下，求才若渴，广揽贤士。这时期诸子并起，人才辈出，为中国古代各种思想、学说的形成和发展作出了巨大贡献。近代中国，外族入侵，社会面临千古变局。中国要振衰起弱，人才问题成为变法图强志士考虑的首要问题。倡导者康有为认为：“挽世变，在人才”。梁启超认为：“变法之本，在育人才……有非常之才，则足以济非常之变。”这一时期，废科举学校，送学子赴西方留学，改革吏治等，无不是为了培养和选拔“通变”之才。

21世纪是知识经济世纪，特别是我国加入WTO后的今天，经济全球化趋势日益增强，科技革命迅猛发展，综合国力的竞争也更加激烈。经济全球化也是人力资源和人才的全球化，科技革命是人的智力引发的革命，知识经济是建立在知识和信息基础上不断创新的经济，各国综合国力的竞争实质上是人才的竞争。因为在农业经济时代，战略资源主要是土地资源；在工业经济时代，战略资源主要是原材料，能源等物质资源；到了知识经济时代，人才资源是一个国家经济和社会发展最主要的战略资源，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个国家综合国力的主要因素。

为了提高国家竞争力，世界各国都高度重视开发人才资源，提出了各自的人才开发战略。发达国家在这个问题上大多采取一是积极培养人才，二是努力吸引人才的两手策略。美国1998年2月制定了“培训21世纪美国人”的计划，日本提出了“培养世界通用的21世纪日本人”的目标，欧盟于1999年7月发表的《2000年议事日程》明确要求“将知识化放在最优先地位”，新加坡出台了“最大限度尊重知识和尊重人才”的政策，韩国提出要建设以科技知识为动力的“头脑强国”。总之，各发达国家在高度重视国内人才培养的同时，制定有关政策，在全球范围内争夺人才。

采取各种办法吸引我国人才，是发达国家人才战备的重要内容。一些跨国公司如微软、摩托罗拉、爱立信等，为实施其一贯的人才本土化战略，相继在中国设立了研究开发机构，大量招揽我国科技人员。各跨国公司把吸引我国各类人才尤其是高级人才，作为与我国企业争夺国内市场的最重要的环节。在加入WTO组织后的今天看来，面临的最大挑战，将是人才的匮乏和流失。各国公司与我国企业在国内市场的竞争更加激烈，因此，对人才的争夺也必将由科技人才扩展到管理人才。我国要想在经济全球化过程中，不断扩大市场份额，在科技领域占有一席之地，就必须占领人才资源开发这个制高点。人才资源开发也要从中国国情出发，最大限度地利用我国的人才资源优势，把开发人才资源作为一项重大的战略任务予以高度重视。二、要建设一支宏大的高素质人才队伍

建设一支宏大的、高素质的人才队伍，要着重抓住以下几个方面：

（一）、首先要以教育为发展的基础。教育担负着全面提高劳动者素质专门人才的任务，是一个民族最根本的事业，发展教育是一个国家经济持续增长，科技不断发展创新、社会全面进步的必要条件。

早在1991年邓小平同志就强调：一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。现在小学一年级的娃娃，经过十几年的学校教育，将成为开创21世纪大业的生力军。他认为，“我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现，发现了没有果断地起用”。人才只有大胆使用，才能培养出来。对那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资级别上破格提高。我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。“人才不断涌出，我们的事业才有希望。”（《邓选》第三卷第368页）

（二）培养和造就一大批适应新世纪要求的高素质的领导人才。培养和造就一大批适应新世纪要求的高素质的领导人才，是实施人才资源开发战略的中心环节。当代国际社会是一个充满变化、充满挑战的社会。这对领导人才的素质提出了更高的要求。领导人才不仅要能够驾驭全局，还要具备高瞻远瞩、敏锐把握时代变化、善于创造性地开展工作的能力。培养和造就一大批善于治党治国的领导人才，培养和造就一支能够担当跨世纪重任的。由党政干部、企业经营管理干部、科技干部和其他领域干部组成的高素质的干部人才队伍，是党的各项方针、政策顺利落实的前提，是我国在日趋激烈的国际竞争中提高国家竞争力的关键，也是党的事业继往开来、不断前进的保证。

（三）培养和造就一大批现代建设的亟需人才，这是实施人才资源开发战略的当务之急。为赶上科技革命的步伐，我国要抓紧建立一支高素质的高新技术人才队伍。今天，科技革命对世界各国的经济和社会生活的影响处处可见，科技革命的内涵也发生了深刻的变化，信息技术、生物技术、遗传工程、航空航天、新材料等成为当今科技革命的前沿领域。高科技产业将成为21世纪的支柱产业，成为衡量一个国家综合国力的主要指标。

人才开发论文篇（6）

我国现有水利职工队伍140多万人，具有中专以上文化程度的仅占职工总数的21％，比全国平均水平37％还要低16个百分点.从专业结构上看，水利职工中绝大多数是水利专业毕业，特别是中年以上的骨干力量，大多都是“”以前的水利专业毕业生.从年龄结构上看，具有高级职称的专业技术人员55岁以上的占53％，而35岁以下的仅有9％.在全行业77.8万技术工人中，具有高级工以上职称的仅占18％.可见，由于历史原因，造成了水利队伍整体素质不高、专业结构单一、年龄结构不合理等现状，已与建设现代化水利这一国民经济重要的基础产业极不适应.全面改变和提高水利人才队伍现状是摆在我们面前的艰巨任务.

2开发水利技能人才队伍是当前水利人才总体性开发要解决的主要矛盾和问题

通过近两届政府机构改革和近十年来大量年轻知识分子补充到水利管理部门和科研设计单位，水利行业高层次的管理人员和科研设计人员的专业结构和学历层次已得到了大大的改善和提高，与此同时，继续教育也大大提高了这类人才的能力和水平.而占水利职工队伍半数以上的水利工人这个庞大群体，其整体素质和水平却远远落后于建设现代化水利的需要.

据2000年劳动工资统计年报显示，全国水利行业从业人数为141.3万人，技术工人占77.8万人，其中有33.5万人从事水利行业特有工种.在水利行业特有工种中，初级工10.1万人，占30.1％；中级工10.7万人，占31.9％；高级工9.1万人，占27.2％；技师为2139人，占千分之六；高级技师34人，仅占万分之一.从以上数字上看，技师和高级技师的数量占整个工人队伍的比例严重失调，远不能满足水利生产（工作）的需要，特别是缺乏在各个工种岗位中能起技术带头作用并身怀绝技的人才.搞好技能人才开发，打通技术工人从初级到中级、高级乃至技师、高级技师的成长通道，提高水利技术工人的整体素质水平是当前水利人才资源总体性开发的重点.

3水利行业技能人才开发的基本途径

3.1建立和完善全面系统的培训制度和培训体系

以知识更新、技能增强和素质提高为核心，构建一个全面适应现有水利技能人才成长需要的培训制度和培训体系，是水利技能人才开发的最有效办法.

首先，立足于培训，这是现代人才开发的最基本和最快捷的途径.要把培训工作制度化，有组织、有计划地安排水利技能人才定期培训.这样做看上去好象是影响了工作，其实，经过培训和提高后的水利技能人才，他所回报工作的效益是无法比拟的.

其次，要制定切合实际的水利技能人才培训计划并形成体系.培训要分门别类，因材施教，学以致用.培训的总体目标要落实在：使普通水利工人向水利技术工人转变，使一般技术工人向高级技术工人转变，使操作型人才向创新型人才转变，使单一型人才向复合型转变，使综合技能人才向高层次管理人才转变.

3.2建立和完善一系列激励水利技能人才成长的体制、机制和制度

首先，激发水利技能人才自我开发的自觉性和主动性.人的成长和变化，内因起关键作用.开发水利技能人才也必须充分发挥人才自我开发的主动性，要让广大水利职工把求知和创新作为一种精神追求，从思想意识上崇尚现代文明，奋发向上.

人才开发论文篇（7）

[关键词]人才留住人才人才资源开发

西部大开发，人才是关键。无论中国高层，还是西部各省份领导、权威专家，到普通民众，开始趋于认同这一观点。实践业已表明，西部人才资源开发，既是西部大开发的组成部分，更是保证西部大开发战略顺利实施的关键所在和重要保障。

西部能否吸引更多的人才，留住人才，用好人才，成为支撑西部大开发不可或缺的“内力”。几年过去了，西部大开发已驶上快车道，西部人才资源开发也正在悄然化解“孔雀东南飞”的困境，开始挥臂打造西部人才高地。

一、我国西部地区人才资源状况

1.西部地区人才资源分布。2000年2月，国家人事部成立了西部人才资源开发领导小组，赴西部11个省区市、东部7个省市和国务院有关部委，全面了解掌握西部地区人才队伍现状和人才需求情况，以及各地人才资源开发的工作情况。

从统计数据看，西部人才队伍在地域分布、所有制分布、行业分布、职级结构、学历结构、知识结构等方面都存在不同程度的问题。在地域分布上，过于集中在少数省会大城市，中小城市和广大农村地区人才极度匮乏。如青海全省80%的人才集中在西宁市，甘肃省88%的高级专业技术人员集中在兰州市，四川成都市的人才总量高出甘孜、阿坝、凉山三州人才总量4倍多。在所有制分布上，过于集中在国有企事业单位。国有单位人才占人才总量的比例高达85%左右，远高于东部地区和全国平均水平。如重庆约为82%，四川约为85%，陕西约为88%，青海、新疆等地则高达90%以上。

同时，人才短缺与人才浪费现象并存，云南省人才作用发挥较好的只占25%，贵州省科研单位中约有30％～40%的人才处于闲置状态;西部一些省区市的专业技术人员比例、高中级职称人员比例相当于全国平均水平，但人均GDP却远低于全国平均水平，人才效益不高。

西部人才资源开发中，最让人头痛的就是人才流失问题。上世纪80年代以来，西部地区人才外流，特别是中青年骨干人才外流问题一直十分突出。从1979年到1999年，甘肃省调出的专业技术人员约1.3万人，70%为高级管理人员和科研教学骨干，而同期从外省调入的却不足5000人；宁夏自1985年至1995年间，调往外省的专业技术人员5089人，而同期调入2329人，外流人员中，年龄在30至45岁之间的高、中级专业技术人员约占57%；新疆从1979年至1998年，通过正常渠道调出的干部就达4万人，而同期由外省调入新疆的干部仅7248人，调出与调入之比约为六分之一。

2.西部地区人才流失的原因。西部人才流失的根本原因有四：一是没有处理好引进人才与本地人才的关系。有的地方领导信奉“外来的和尚会念经”或为了提高某些“指标”，对“引进”人才与本地人才区别对待。例如，西部某高校为了使博士数量达标，对引进的博士每年提供3万元～10万元的生活补贴，而以定向和委托培养方式获得博士学位的原本校教师则不能享受这一待遇，这种内外有别的政策严重地挫伤了后者的积极性，激化了矛盾。二是没有建立一套公平的人才激励机制。人才对“公平”问题往往比较敏感，促使人才流失的往往不在于收入的“寡”，而在于其“不均”(不公)。三是缺乏发展事业的物质条件。由于受人才单位所有制的影响，有些单位在人才引进时热情欢迎，引进后则不为其创造起码的工作条件，有的甚至让人才坐冷板凳。四是管理混乱，制度缺乏普适性。缺乏规范的管理制度或有制度不执行也是西部人才流失的一个重要原因。

按照snell模型,我们可以把人才区分为惟一性和价值性都很高的“核心人才”，惟一性高、价值性低的“独特性人才”，价值性高、独特性低的“通用性人才”，以及价值性和独特性都偏低的“辅人才”。管理中的“二八”理论告诉我们，组织中百分之八十的财富是由百分之二十的核心人才创造的，因此，管理者的主要任务是想方设法留住核心人才，其他类型的人才则通过市场来调剂余缺。为此，领导者要改变人才单位所有的思想，要创造条件鼓励人才的合理流动，通过人才流动的“鲶鱼效应”来激化人的潜能。

二、我国开发西部地区的人才策略

党的十六大报告中提出：实施西部大开发战略，关系全国发展的大局，关系民族团结和边疆稳定。发展科技教育，培养和用好各类人才。西部地区要进一步解放思想，增强自我发展能力，在改革开放中走出一条加快发展的新路。经济建设没有人才不行，但首先要用好现有人才，让他们发挥作用；加快培训长线人才，引进急需人才；用较高的待遇、较丰厚的条件、较好的工作环境和较好的人际关系等多种方式留住人才。

1.领会和利用相关政策引进人才、留住人才。在西部开发过程中，人才市场也正处于一个过渡转型期。国家应该通过一系列行政、经济上的政策性倾斜，来促动西部吸引和留住人才。比如说，本科以上毕业生到西部工作，从待遇、从经济等方面要给优惠，博士硕士等高级人才到西部去，要创造环境。当东西部人才大致均匀时，再让他自由流动，再让他市场化流动。

国家在中西部人才引进方面已经给了很多很好的政策，关键在于我们如何充分领会和利用。本地如果没有高科技的项目，没有真正对人才的需求，人才来了没有用武之地，这样的人才引进也是无效的。引进人才有两种方式：整合本地人才和引进外地人才。

西部大开发，主要还是要靠西部本地的人才。几十年来，国家先后为西部地区培养和调入了一大批中专以上学历的各类人才，在一些地区建立了一批现代化科研机构和大专院校，建成了一批实力较强的大中型企业。这些科研院所、大专院校和企业包括大批原来的“三线”企业，聚集了许多优秀的领导人才和科技、管理、经营人才。这些人才同西部地区各方面的人才一样，都是西部地区的宝贵财富。西部地区人才开发，当务之急是抓紧采取措施，稳定现有人才队伍，用好本地人才资源。一是要了解本地各类人才的数量、分布、结构以及发挥作用的情况，摸清底数，查找问题，分析原因，有针对性地提出改进措施。要立足当地实际，挖掘自身潜力，打破地区、部门界限，充分发挥西部地区一些大中城市、大专院校、科研机构、大中型企业和大批“三线”企业中优秀领导人才、科技人才、经营管理人才的作用。要大力开发本地人才资源，加快本地区人才开发信息化建设步伐，培育各级各类人才市场体系，把各类人才库建立起来，推进高层次人才信息网络建设，实现人才信息的快速传递和人才资源共享。二是要继续解放思想，更新观念，大力推进干人事制度改革。要继续抓好《深化干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的落实工作，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，建立健全科学的人才评价机制，凭素质定去留，以实绩决升迁，为优秀人才脱颖而出提供制度保证，激发现有人才队伍的活力，使各类优秀人才走到应有的位置。三是要用事业留人。要使各类人才与他们所从事的事业紧密结合起来。没有事业可干，再高的待遇也不容易留住人才。对学非所用、用非所长的人才，抓紧进行岗位调整；暂时调整不了的，订出调整计划，积极解决；不宜再调整的，向本人说明情况。还要通过人员调配、双向选择、推广技术、提供服务、完成课题、专项攻关等手段，使西部地区的人才和智力实现跨地区、跨部门流动，使西部地区的大中城市、科研院所的人才到需要的岗位上工作，确保人尽其才，才尽其用。四是要用感情留人。各级领导要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，关心人才，尊重人才，同他们加强感情联系，真正关怀他们，为他们营造一种心情舒畅、和谐融洽的工作氛围。五是要用适当的物质待遇留人。要尽力为各类人才提供必要的工作和生活条件，解除他们的后顾之忧，为他们创造良好的工作环境。要进一步采取措施，制定相应政策，适当提高他们的物质待遇。对特殊人才应给予特殊工资待遇，千方百计稳定西部地区人才队伍。

2.吸引国内外各类优秀人才，不断壮大西部地区人才队伍。西部地区引进人才，要从现阶段的实际出发，除了组织调配，还要把政策引导、市场配置和舆论宣传结合起来。要加大宣传引导工作的力度，加强思想政治教育，树立先进典型，形成正确的舆论导向，动员、鼓励、支持社会各方面人才、各界有志之士，特别是中青年人才到西部地区建功立业。采取有效措施，鼓励和组织高等院校毕业生到西部去，到西部的基层去，并将其中优秀的毕业生，作为适当级别的后备干部跟踪培养。继续研究制定灵活的人才政策，根据实际需要，吸引国内、国外真正的人才到西部地区施展才干。依托大中城市、优势产业和重大建设项目，特别是国防科技工业、能源交通、化工冶金、旅游环保、基础设施等西部大开发中的重点项目广泛吸纳人才。进一步发挥市场机制和经济杠杆的作用，树立“不求所有，但求所用”的观念，采取多种措施，吸引和鼓励各类人才到西部地区短期服务、承担项目或者业余兼职。要根据西部地区经济社会发展需要和人才队伍紧缺的实际情况，建立相应的人才引进机制和自主用人机制，以利于引进急需人才、高层次人才。在国有企业中探索知识、技术与管理等生产要素参与分配的具体办法，充分调动各类人才的积极性和创造性。把人才开发投入的资金纳入当地国民经济和社会发展的整体规划，保证人才资源开发的资金足额到位，并形成增长的机制，实现投入与产出效率的最佳化。鼓励和帮助有条件的单位吸引海外高层次人才。

人才开发论文篇（8）

二、IT人才开发培养中的西方经济学应用

将西方经济学应用于IT人才的开发培养中，这是将课堂教学与实践教学融为一体,一方面通过课堂教学使学生对基本理论基本知识融会贯通,另一方面又要通过实践教学将学生掌握的知识加以具体运用,提高学生的动手能力和实际工作能力。因此,对西方经济学应用型教学首先要有准确的目标定位,运用多种教学方法和手段,按照应用教学型的要求,提高教学水平,增强教学效果。

1.在IT人才培养过程中

要以科学的态度对待西方经济学。要想在IT人才培养中，发挥出西方经济学的最大功效，我们首先就要对西方经济学有一个科学的认识。通常情况下，西方经济学是财经专业的核心课程，将其应用于IT人才教学培养中，会使很多学生在学习过程中，产生一定的思想混乱。西方经济学是西方资产阶级所创立的一门学科，最初其代表着资产阶级的利益，但是随着时代的发展，西方经济学已经成为一门研究人类社会经济现象的学科，IT行业的发展以及IT人才的培养离不开社会经济的影响。西方经济学其本身具有一定的规律性，在不同的国家或地区，西方经济学所包含的理论体系不会因地域的改变而改变，虽然其理论体系仍然存在一定的缺陷，但是我不能因此而将其全盘否定，我们应该秉持审慎的态度，取其精华，去其糟粕，在人才培养中，要以科学的态度，大胆运用西方经济学中的所包含的理论和方法，当然，在运用西方经济学时，离不开马克思主义的指导。

2.案例教学和数学化

相对其它学科而言，西方经济学学科具有很强的理论性，学生在学习西方经济学这一课程时，会遇到许多数学公式、数学图表图形以及数学推到理论，长期教学会使学生产生厌倦和枯燥的情绪，所以，在将西方经济学应用于IT人才培养过程中，要注重案例教学和数学化的教学方式。就目前的情况来看，我国依然推行的是市场经济，在教授学生有关西方经济学的有关知识时，可以通过实际的例子来让学生加深理解，在教学过程中，通过实际案例来刨析经济学原理，然后通过相关经济原理来促进学生对IT技术的学习，这样可以极大地提升学生的实际操作能力，进而促进我国的IT人才培养工作。学习数学的严密逻辑可以帮助学生对经济现象的理解和分析，所以在进行西方经济学教学时可以加入对数学的教学和应用，通过此种培训方式，有助于学生将经济现象抽象为数学语言，然后再将数学理论演变为自己的实际操作能力，进而提高IT人员的专业素养。当然，教学案例本身就具有生动性，在加之数学理论的指导，这样就可以极大地促进学生对理论知识的掌握以及实际工作能力的提升。

3.在IT人才培养过程中

结合我国国情以及行业情况分析经济问题。在IT人才的培养过程中，要注重学习者经济学思想的培养，使学习者能够根据我国的经济发展情况以及IT行业的发展情况分析实际问题。对学生进行西方经济学内容教学的目的除了让学生掌握西方经济学中所包含的基本研究方法以外，还让学生具备运用经济理论分析经济现象的能力。通常情况下，西方经济学的理论都是建立在一定的理论之上的，在实际学习过程中，如果对相关的理论掌握不熟练就会导致理论和实际无法有效结合的后果，这样必然会导致人才培养工作产生不理想的效果。而且，西方经济学主要是在一些西方发达国家经过多年的研究和改进而发展来的，所以，我们在学习时不能全套照搬，要根据我国的经济发展状况，将一些必要的理论对学生进行灌输，而且在教授过程中，要根据IT行业的实际发展状况，让学生通过对西方经济学理论的学习，实际掌握一些必要的技能。这样可以有效地推动我国IT人才培养工作的进行。

4.适当增加非主流学派的理论和经济学前言理论介绍

经济学是一门发展比较快的学科,因此在西方经济学的教学中应有重点的补充介绍当前经济学理论发展的前沿问题,如博弈论、逆向选择、道德风险等问题。通过向学生介绍不同流派和经济学发展前沿理论,不但能够使学生对西方经济学有一个比较完整和动态的了解,开拓他们的视野,而且还能够提高学生的思维能力和独立研究和应用能力。

5.加强对教学团队建设

高校要培养应用型人才,必须建立起一支与之相适应的师资队伍。要求教师既具有比较丰富的理论知识,还要具备以下特点:一是善于接受先进的教学理念,熟悉教育学;二是勇于改革,善于创新;三是关心和了解与教学有关的行业发展情况,有较强的职业能力;四是掌握现代教学设备的使用方法,并能有效地运用于教学实践中。学校在加强师资队伍建设方面处于主导地位,应制定一套激励教师不断提高自身能力和水平的制度,并在实践中不断完善。学校应根据需要,将选派骨干教师去学习、进修或去同类高校进行交流,以便获取信息,随时更新教学内容,更好为应用型教学服务。

6.探究新的课堂教学方法

西方经济学是经管专业的重点主干课程,具有独特的知识结构和研究解决问题的方法。目前西方经济学应用型教学主要采用讲授法、讨论法、提问式和案例教学法等方法。为了达到应用型人才培养目标,笔者认为,除上述几种教学法外,还可以采取因果式、启发式、探究式、推论式和对比式等其他教学法相辅之。采用不同的教学方法,教学效果往往不同。因此,在课堂教学实践中,还应视学生的具体情况,采取不同的教学方法和技巧。以此来提高课堂教学质量、增强学生分析经济现象和经济问题的应用型能力的培养。

7.加强实践教学基地的建设

应用型教学离不开实践教学基地的建设,实践教学基地能够给老师和学生的教和学提供必要的实际操作的条件,让学生将理论应用于实践当中,以此达到应用型人才培养目标。通过让学生到实践教学基地进行实践,可以让这些很少参加实践,对国内外经济生活了解较少、对企事业生产经营管理活动接触的很少和主动运用知识解决实际问题的能力较差的学生来说,能够使他们能达到对某一实际问题的新认识、使他们具有成就感,从而激发他们主动学习、主动实践热情。

人才开发论文篇（9）

*基金项目：甘肃省高等学校基本科研业务费专项资金项目成果“敦煌文化艺术遗产资源的产品化研究 ”，兰州商学院教改研究资助项目（20110221）。

季羡林先生曾指出：“世界上历史悠久、地域广阔、自成体系、影响深远的文化体系只有四个：中国、印度、希腊、伊斯兰，再没有第五个而这四个文化体系会流的地方只有一个，就是中国的敦煌和新疆地区，再没有第二个。” ①敦煌文化艺术享誉世界，是丝绸之路华夏文明传承与创新的重点，敦煌旅游产业投资与开发成为旅游产业密切关注的热点问题之一，敦煌旅游文化产品正从传统的手工生产向专业化转化，作坊生产也逐渐向企业集约化过渡，继而在开发的内容与层次、品牌建设、管理、市场营运等方面发生了一系列的变化，如何在继承传统、合理利用文化遗产资源、打造敦煌品牌的同时，进行可持续的生态开发，专业化发展成为良性发展的必然选择。所谓专业化过程，就是产业部门或学业领域中根据产品生产或学界层面的不同过程而分成的各业务部分，②而旅游文化开发专业化的实质，笔者认为应该是建立在当代文化教育背景下以传统继承为基础、以人才为支撑、以文化知识为动力、以信息为沟通、以旅游市场为导向的创造行为与生态发展模式。

一、 敦煌文化艺术遗产资源开发人才的主导性

文化产业专业人才的培养与吸纳是敦煌工艺品开发走向规范化、专业化的前提，对于提高设计质量、创意水平、调节生产、预测市场动向，提高研发的深度与层次起着关键作用。知识经济的核心是创新，创新的主体是人才问题。敦煌旅游工艺品开发对于人才的要求是，首先，具备一定专业技能技巧，以满足工艺品开发技术需要。第二，具备设计创新能力。创新人才是产品更新换代与深入开发的主体，是产品质量创新的动力源泉，是专业知识掌握程度的综合体现。第三，敦煌文化知识的积累与熟识程度，作为专业设计人才应关注设计的对象、理解文化的背景，产品开发的深度与层次，在传承中进行保护性的生态开发。因此，人才具备以下专业优势：

（一）熟悉相关的材料、科技与工艺

首先，创新人才的价值体现在对工艺材料的创造方面。不同的材料具有不同的工艺性、实践性，实践创造的过程必然是对材料性质及装饰语言的探索、工艺技术手段的尝试与方法的改造与研究，实验实践为材料工艺的开拓、创意产品的生发提供了动力支持，将作者的思维与创意物化为现实，设计者创意思维的更新首先是对材料属性的认识与理解，创意产品的形成也实现于材料化学物理特性与工艺的把握，在材料、设备、技术、创意思维及市场环境条件下进行创造与生产。正如我国古代工艺著作《考工记》所提出的工艺观：“天有时，地有气，材有美，工有巧，合此四者，然后可以为良。”③敦煌文化产品开发尊重材料的属性及艺术设计的客观规律是旅游工艺产品创意的先决条件之一。其次，在保证花色品种丰富的同时，可提高生产力。传统的作坊设备落后、创造力薄弱、生产能力低下，创意产业则可以解决这些问题。第三，便于合理安排产品开发的层次。有些公司眼光盯在中高档产品的开发上，却忽略了销售量较大、价格适中的产品开发市场。那些价格适宜、体积较小，富有特色、便于携带旅游品还不多。不难看出后者远比前者更具有市场潜力，那些体积较小、价格适中的产品销售量较大，订单也较多，为更多的普通游客所钟爱。

（二） 创新人才的实践能力与创造素质

创新思维既来自于设计实践，又来自于当代新设计教育。当代设计教育在传授设计知识与技法的同时，更重要的是信息的传递与积累，现代科技媒介下孵化的是知识的环境和效率的提升，它扩大了人们的视野，把传统遥不可及的信息通过视频、摄影、展演生动鲜活地传达给我们，促进了国内国际的信息交流与沟通。设计师在较短时间内既能够掌握艺术设计的基础知识，又可以获得产品设计的专业知识，又能够扩大视野、改变设计观念，对传统与现代产品、国内与国际产品、手工创意与机械复制产品进行比较与分析，探索并依据产品市场的运行规律进行设计创意，创意思维的突破带动创意产品能够灵活根据市场的需求进行设计。

从造型到装饰，运用创新观念密切联系时代生活成为创意产品设计的重要特点，艺术设计专业的分工使设计服务走向专业化、人性化，设计服务倾向精细、灵活、具体，在竞争基础上前所未有地关注细节与质量。如何符合现代人的审美习惯，甄别现代审美的普遍性与个性，使设计融入现代生活，让生活更富有艺术品位与质量，追求设计与时尚为一体的精神，蕴含知识与思想的文化设计成为创新设计的普遍趋势。知识的更新与传递来自于教育与信息交流，当代设计教育成为产品设计创意创新的重要方式，学校教育一方面通过各种实践活动传授技法技巧，另一方面通过各种校内外展览活动与教学培养更新学生的设计观念。例如近年以丝绸之路为背景的敦煌舞蹈剧《丝路花雨》，是敦煌舞蹈的代表作。自1979年以来在国内外演出1000多场次，曾获创作奖、演出奖一等奖。1994年获得中华民族20世纪舞蹈经典作品“金像奖”。舞剧《大梦敦煌》以莫高、月牙的爱情故事为主线，准确地呈现了敦煌文化的精髓， 2001年获得中国舞蹈“荷花奖”舞蹈剧银奖，及“五个一工程奖”，2002年获得文化新剧目奖，是国家舞台精品工程剧目。④

创意产品的原创性具有唯一性的特点，它通过作者的创造实践和劳动研究获得，在一定阶段具有产权专有和垄断性。其次是产品要以商品的形式推广于市场，从市场反馈信息来判断产品市场的接受程度。

（三） 以文化知识支持的智力要素

创意经济最大特点是通过文化知识来支撑经济体系，工艺品创意也不例外，文化知识成为当代教育推动创意经济的发展重要智力支持。文化创意产业是新经济的一种表现形式， 1998年阿特金森和科特明确指出，新经济就是知识经济，而创意经济则是知识经济的的核心和动力⑤。文化创意产品一般是以文化、创意理念为核心，是人的知识、智慧和灵感在特定行业的物化表现。文化创意产业与信息技术、传播技术和自动化技术等的广泛应用密切相关，呈现出高知识性、智能化的特征。其次，文化创意产业具有高附加值特征。文化创意产业处于技术创新和研发等产业价值链的高端环节，是一种高附加值的产业。知识型的产品创意设计不但来自于知识的积累、实践与拓展，而且其创造能力还来自于对知识的把握、凝练、灵活运用与转化，知识的能力转化程度决定了创意作品质量的高度，而作者文化知识的素养则是创意能力产生的根源，是设计师创造与创新的重要动力，也是别于匠人的主要原因。

文化设计是当代产品的一种主流现象，旅游产品经常借助于旅游文化元素与符号进行形式创新，反映和表达一种设计主旨。例如敦煌大乘艺术有限公司以敦煌文化艺术为题材，传统文化元素的巧妙利用使现代旅游产品富有文化内涵与艺术生命力。

（四）文化资源开发的信息条件

信息资源是企业生产及管理过程中涉及的一切文件、资料、图表和数据等信息的总称。它涉及企业生产和经营活动过程中所产生、获取、处理、存储、传输和使用的一切信息资源，贯穿于企业管理的全过程。譬如敦煌研究院院长樊锦诗大胆构想建立“数字敦煌”，利用浙江大学信息科技水平，与其联合申报国家自然科学基金重点项目“多媒体与智能技术集成及艺术复原”课题，属于资源信息共享的范例。信息具有共享、时效、流动等特点。创新人才善于搜集、调动信息要素，善于信息资源化，在旅游文化产品创意领域，通过信息传递将多种知识和资料整合转化为创意设计源泉;信息沟通将新材料新工艺进行合理的引入，将知识与人才资源进行合理配置，将创意市场的需求与消费联系起来，开发市场的空白，疏通销售渠道;通过科学的管理调动员工的积极性，在生产中体现效益、效率与质量，充分利用现代信息科技的成果，将信息资源化成为创意产业开拓与发展关键因素和总体特征。

二、创新人才在敦煌文化艺术资源开发过程中的时代特点

柳冠中在《苹果集・设计文化论》说道：“设计观念是一种创造，是组织，是文化，是方法论。设计观念昨天相对于今天是传统，今天相对于明天，今天是传统。”⑥创新人才既是文化开发专业化创新的主体，也是产业科学管理的有力构成，把握当代艺术设计的主流与方向，旅游消费心理的审美需求，将以人文为本的“人性化设计”、“设计与时尚于一体”的内涵灵活地运用于创意设计是时代的选择，主要集中体现在以下几个方面：

（一）以科技为支撑的营运模式日益显著

以科技为支撑的旅游工艺品创意与生产成为发展的普遍现象和趋势，科技、信息、知识、智力在产业运作中的作用不断加强，成为创意发展的必要环节。譬如在生产工艺和新材料利用方面，以兰州文化创意产业园的创意产品为例，传统工艺产品垄断局面被打破，多材料、多工艺及配饰的产品争奇斗艳、异彩纷呈、个性十足，能够满足当代人多样的审美需求。这是设计生产者借助现代科技、材料与工艺研究制作的结果。

在市场分析方面，设计师开始关注既满足大众普遍性的审美需求，又尊重少数人个性审美特点，既能够继承和创新传统文化进行创意设计，又能够另辟蹊径开发市场空白领域。如成立于1999年的敦煌大乘艺术有限公司，他们以敦煌艺术为目标开发工艺品，超过9个系列800多个品种，基本上涵盖了敦煌石窟艺术最具有代表性的壁画、雕塑造型。大乘公司在工艺品研发之余，不忘宣传与推广，积极打造品牌，通过作品展览的形式扩大社会影响力。一些作品造型优美，技艺精湛，在2001年度曾有3个品种获得国家工艺美术百花奖铜奖，他们设计的金银币在中国银行中招标的有5个品种中标，其中1个品种在新加坡国际钱币博览会中获得金奖。在商品推广、网络宣传、品牌打造、反馈方面通过智力策划，能够迅速地跟踪市场、适应需求、调整决策。

（二）设计服务意识不断提高

设计服务是现代工艺创意产业管理规范化的要求，也是创意产业持续发展的有力保障，首先体现在质量方面。质量分为设计质量、产品质量、服务质量，质量是产业信誉的基础条件，高端的创意产品必须具备一定水平的设计质量，创意特色、个性与商业推广依赖于设计质量的水平，是产业链的首要环节。其次是产品的质量，产品生产是设计的实现环节，高质量的旅游产品生产必须在材料选择、制作加工与装饰过程中保持产品的品相与特色。随着现代管理理念的引入与市场竞争压力增大，人性化设计在设计领域越来越趋向细腻和健全，设计服务质量体现在产品的业务沟通、销售、包装、物流、反馈等方面，集中反映了产业的管理水平、业务素质，服务的质量与水平体现了管理人员的层次与素养，进而影响业务拓展和产业信誉。

（三）传承、保护、可持续的生态开发意识

专业人才不但拥有一技之长，而且对产业的发展具有宏观的视野和预见性，能够对文化遗产资源利用提出有效的措施，实现行之有效的良性保护开发。例如敦煌研究院院长樊锦诗在数字与影视技术的影响下提出用数字化保护文物的新思路。敦煌研究院在2003年初开始筹建莫高窟游客服务中心。建成后，游客服务中心可以让游客在未进入洞窟之前，先通过影视画面、虚拟漫游、文物展示等，全面了解敦煌莫高窟的人文风貌、历史背景、洞窟构成等，然后再由专业导游带入洞窟做进一步的实地参观。此外还大胆构想建立“数字敦煌”，申报国家自然科学基金重点项目“多媒体与智能技术集成及艺术复原”课题，将洞窟、壁画、彩塑及与敦煌相关的一切文物加工成高智能数字图像，同时也将分散在世界各地的敦煌文献、研究成果以及相关资料汇集成电子档案，用“数字化”永久地保存敦煌信息， “壁画这个文物不可再生，也不能永生”。可持续的生态开发已得到专业人士及相关学者的高度重视，继而也得到相关政府及部门的关注与支持。

（四）开放、交流、合作意识的加强

随着现代通讯信息的快速发展，网络、电信、媒体等相关设备设施成为现代企业的必备条件，信息时代为产业的发展带来前所未有的便利和效率。旅游工艺品创意设计也不例外，他们意识到传统工艺行业闭关自守、缺乏交流、逃避竞争的经营模式已不适合当展的节奏与环境。从产业开发的内容来看，许多门类是传统工艺未涉及的领域，也是现代经济生活的重要构成。例如旅游品、纪念品、陈设品等层次丰富，种类多样。其次通过科技学习、专业积累，开发新的材料、技术工艺、装饰手段和方法，创造市场前所未有的新颖特色产品。再就是通过管理培训、技术培训、展销活动学习国内外的成功经验。最后通过市场观察、市场调研、消费反馈，及时调整生产计划，制定新的方案与对策。另外，在开放、交流过程中，业务内的合作、互助、共赢成为创意产业的一个新的现象。

通过影视推广和宣传敦煌文化，例如纪录片《敦煌》、《千年莫高》、《印象樊锦诗》 等，使观众更好地认识敦煌文化和敦煌人的奉献精神。再如集歌、舞、乐为一体乐舞《敦煌韵》，以明确的市场定位和旅游演出营销，在广东连续演出100多场次，创造了新创剧目连续演出的记录。另外，以敦煌为主题的艺术创作则是以弘扬敦煌文化、促进敦煌艺术发展的创作活动，中国美术家协会举办的“朝圣敦煌”展览活动，和敦煌画派以敦煌为主题的展览活动多属于学术研究与交流活动，取得了很好的社会效应。

三、结语

甘肃是文化大省，却是文化产业小省，敦煌文化资源化的过程也是文化产业发展的过程，是伴随着敦煌研究、敦煌旅游而发展起来的新兴产业类型，既是现代教育视野下文化知识的创造产物，又是时代市场选择与发展的必然结果。正如刘勰所说：“时运交移，质文代变;歌谣文理，与世推移。”[6]创新人才要素成为创意产业振兴的核心部分与动力要素，人才的培养与吸纳问题成为关键环节，尤其是位于河西走廊西端的敦煌。从市场选择角度来看，它反映当代人们审美意识的变化和提高，多样的审美需求制约着文化开发产品的供求关系变化与发展，同时创意产业也遵循着市场的选择，在淘汰旧产品同时不断更新，创造出特色产品，以个性、特色、灵活地探索市场的规律，同时也对设计者的创意提出更高的要求，在信息时代要求设计者不断用文化知识更新武装自己以适应市场经济发展的节奏与变化。

【注释】 ① 季羡林：《敦煌学、吐鲁番学在中国文化史上的地位和作用》，《红旗》，1986年第3期。

中国社科院语言研究所 词典编辑室：《现代汉语词典》，商务印书馆 2011年 版。

田自秉：《中国工艺美术史》，东方出版社1985年版，第65页。

人才开发论文篇（10）

【 abstract 】 cultivate a large number of cultural theory makes talent, further implement talent power strategy, speeding up the training creates a culture theory talent team, for socialist culture development and prosperity of talent to provide a powerful support, to the comprehensive construction well-off society, the socialist modernization construction, the great rejuvenation of the Chinese nation, has the significant and profound significance.

【 key words 】 culture, development and prosperity, fosters the talent strategy

中图分类号：E223文献标识码：A 文章编号：

目前我国文化理论人才的培养,正处在初步尝试阶段,这在很大程度上影响了人才的培育,成为制约文化发展和繁荣的瓶颈。面对文化发展的内在需求及其紧迫状况,亟须站在国家战略的高度,从培养目标和运作方式的关键层面,提出和解决文化理论人才培养的根本问题。

兴起文化建设的新高潮，需要以文化理论人才为支撑。文化理论人才是先进思想和先进文化的创作者和传播者，文化理论人才是坚持先进文化前进方向的中坚力量，是增强文化竞争力、发展力的源动力。无论是发展文化事业和文化产业，还是深化文化体制改革，都必须以人才为基础、为保障，都需要人才工作来推动、来支持，必须把文化理论人才队伍建设纳入文化发展的总体布局，大力开发文化理论人才资源，努力形成促进文化理论人才成长的良好机制，造就一支素质好、水平高、业务强的人才队伍，为文化事业发展提供强大的人才支持。党中央国务院明确提出，到2020年构建社会主义和谐社会的目标和主要任务，建设社会主义和谐社会和全面建设小康社会的宏伟目标，需要进一步加快文化建设的步伐，兴起社会主义文化建设的新高潮。这是时代的要求，也是人民的呼唤。文化建设需要以人才为支撑，需要人才工作来推动，这不仅体现在创作更多优秀文化作品上，还体现在培养和造就大批优秀文化理论人才上。就围绕更好发挥文化理论人才的积极作用，党中央已提出一系列政策创新。已经实施了深化文化行政管理体制改革，加快政府职能转变，推动政企分开、政事分开，理顺政府和文化企事业单位关系；引导和鼓励社会力量通过兴办实体、资助项目、赞助活动、提供设施等形式支持和参与公共文化服务；在国家许可范围内，引导社会资本以多种形式投资文化产业；健全现代文化市场体系，加强行业组织建设，健全中介机构。上述改革措施，将深入涉及公共文化服务体系建设、文化单位所有制关系格局调整及文化管理体制创新，成为文化理论人才包括海外人才发挥作用的重要制度环境。

在新形势下,文化理论人才建设的目标已经确立，这就要打造一大批敢于创新、善于创新的创新型人才,一大批熟悉文化工作、懂经营善管理,熟悉艺术、又有现代科学素养的复合型人才,一大批精通外语、熟悉国外文化市场规则、善于开拓国际文化市场的外向型人才,一大批掌握现代科技知识、具有研发能力、能够占据文化科技制高点的科技型人才,需要构建一支门类齐全、结构合理、梯次分明、素质优良的文化理论工作者队伍。文化行业集密集型的人才、技术、知识与资本于一体,并具有鲜明的跨学科、跨专业、跨时空和跨文化特征,还将在未来的个人行为、社会生活和国家构建以至全球发展和人类事务中扮演着中心角色。文化理论人才资源是文化发展的核心竞争力,只有不断拓展人才培养的新途径,才能积极适应国际国内形势的需要,推动文化的大发展和大繁荣。联合国教科文组织世界文化与发展委员会报告,提出文化是人类生存整体繁荣和发展的最终目标和归宿。将培养目标高质量运作方式的规模化联系在一起,不仅有助于推动我国高层次文化理论人才的评价机制和队伍建设,而且有助于各类优秀文化人才的脱颖而出。这对文化理论人才的高质量和规模化提出了根本的要求，造就大批的文化理论人才,正是国家在全面分析和深入总结近年来我国文化发展趋势和人才培养得失的基础上提出的、具有导向性重要的政策方针。

二、文化大发展大繁荣，需培养和造就大批优秀文化理论人才。把文化理论人才能力培养建设作为人才队伍建设的基础和重点，加大培养和使用力度，着力建设一支政治强、业务精、作风正的高素质人才队伍。抓紧培养造就青年英才，精心选拔并确定一批素养好、有潜力的青年人才进行重点培养，交任务压担子，提供更多的磨练机会、更大的发展空间。在加大培养力度的同时，继续把引进文化理论人才作为当务之急和长远战略，更多地从国内外、系统外、体制外引进高端文化理论人才和复合型人才。要大力优化人才生态，建立健全科学的激励机制，营造积极健康、蓬勃向上、争创一流的人才发展环境，旗帜鲜明地鼓励创先争优、支持冒尖、努力赶超、人人皆可成才的广阔舞台。建设一支高素质的文化理论人才队伍，是宣传思想文化战线各级领导班子义不容辞的政治责任。要坚持党管人才原则，把文化理论人才工作摆上更加重要的位置，纳入工作总体规划，谋划和推进一批重点人才工作项目、重大人才工程、重要文化理论人才培养计划，以人才的优先发展引领和促进文化的繁荣发展。以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开选贤任能之路，造就高层次领军人物和高素质文化理论人才队伍，加强基层文化理论人才队伍建设，加强职业道德建设和作风建设。做为文化理论人才培养机构，应设立菜单选学和高端学者讲授模板,供文化理论干部自主选学课程，汇集优质教育资源培育人才，尝试培训成为跨学科专题教育培养的新模式，以提升他们的文化理论观念认知,让他们适应文化理论发展的需要,主动来实施文化理论人才的培育工作。在文化产业领域，大力培养造就一支熟悉市场运作规律，具有开拓精神、创新能力的文化经营管理人才队伍。通过举办优秀青年文化理论人才专场报告会、参加全国论坛等形式，建立一支知识渊博、学术精湛，总体实力较强的文化理论创作和研究队伍，培养在全国有影响的文化理论人才。引进和培养一批文化名家、青年创新人才和在全国有影响的领军人才，造就一支艺德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质文化人才队伍。加大对文化人才建设的投入，从实际出发，多渠道筹资，如设立文化理论人才发展专项资金，用于人才培养、培训、引进、扶持、激励和管理等。深化文化体制改革，激活宣传文化单位的内在活力，为文化理论专业人才施展才华创造良好平台和环境。加大对优秀文化理论人才的宣传力度，深入报道引才、育才、用才的先进经验，营造吸引人才、使用人才、留住人才的良好氛围。

三、注重人才素质建设，延续传统文化项目的传承。加强文化理论人才资源能力建设，重点培养人才的学习能力、实践能力和创新能力。以培养拔尖人才、复合型人才为重点，以培养中青年人才的创新能力为切入点，不断提高文化理论人才队伍整体素质。一是要整合培训力量，创新教育形式。组织文化理论人才参加各类专业培训，促使提高综合素质和创新能力。二是要抓好个性化培养。充分发挥用人单位在人才培养中的重要作用，促进文化理论人才的个性化培养，促使岗位成才，抓好专业化教学，建设一支素质优良的后备军。三是要注重实践培养。大力发展区域文化产业，在实践中培养人才，重视在文化理论重点工作、重大课题项目中培养人才，采取现场体验、情景模拟等形式，经受锻炼、增长才干，充分发挥老专家传、帮、带的作用；发挥各类行业组织、学术团体的作用；突出以师带徒的方式，传承延续传统文化项目。政府在实施文化理论人才培养计划及工程项目上，须统筹考虑文化理论人才，这将具有长远战略意义，将为我国文化理论人才队伍建设跃上新台阶提供有力保障。