人才队伍建设工作计划篇（1）

军工科研单位，是我国国防现代化建设的主力军，肩负着为国防研制先进武器装备的重要使命。近年来，面对竞争压力和发展诉求，军工科研单位已经认识到了人才队伍建设的重要价值，唯有深化人才队伍建设体系改革，以人为突破口，加强核心能力建设，才能破解发展瓶颈。然而，由于国防产品属于公共产品的范畴，军工科研单位并非完全竞争环境下的市场主体，其资源配置方式计划色彩浓厚，因此这在某种程度上又妨碍了深化改革的步伐，制约着人才队伍建设效率。

一、人才队伍建设的重要价值

当今世界经济竞争环境日益激烈，科学技术迅猛发展，人力资源已经成为衡量企业核心能力的关键标志，在企业竞争中的决定性作用日益凸显。因此，作为人力资源保障机制的人才队伍建设体系已经成为企业发展战略的关键驱动因素，其成败决定着企业的命运。如图1所示：在愿景和使命统领下，企业自顶向下规划发展战略以及达成目标所必须的核心能力和中远期人力资源需求；在实现层面，以满足人力资源需求为根本，利用人才队伍建设驱动，向上逐步达成人力资源需求、核心能力规划乃至战略目标。

二、人才队伍建设的突出问题

近年来，军工科研单位深入推进了人才队伍建设体系改革，进行了一系列卓有成效的实践和探索，如建立人力资源规划，推动领军人才建设，实施重要岗位公开竞聘，加强校园宣传和招聘，强化人工成本分析和控制，人才队伍建设正走向规范化、科学化。与此同时，非完全竞争环境下市场主体的特质，又妨碍着改革步伐的深入，某些突出问题尚未彻底解决，这又制约着人才队伍建设的效率，使人才队伍建设难以完全契合发展战略，造成战略稀释。

第一，尚未在顶层系统规划人才队伍建设体系，人才队伍建设方向存在偏差，人才队伍建设目标定位较为模糊，和核心能力规划乃至战略目标之间尚未实现无缝衔接、完全契合，从而损害人才队伍建设的目标性。

第二，尚未将员工职业发展有机融入人才队伍建设体系，人才队伍建设目标和员工职业发展目标存在偏差，缺乏对于员工职业发展的关注和保障，难以将员工的职业忠诚转化为对于企业的忠诚，无法全面激励员工，从而降低了人才队伍建设的效率。

第三，配套制度建设不到位，缺少良好的组织保障和政策激励环境，影响了人才队伍建设体系的执行，从而降低了人才队伍建设的效率。

三、政策建议

针对主要问题，笔者认为唯有系统地构建基于员工职业发展的人才队伍建设体系，将员工职业发展和人才队伍建设有机结合，兼顾员工和企业双方核心利益，以发展战略为导向，以能力建设为目标，以人才队伍建设为驱动，以员工职业发展为助推，以配套制度建设为基础，才能破解军工科研单位发展瓶颈，推动发展战略落地。借鉴理论研究和业界实践，建议军工科研单位着重从以下几方面完善人才队伍建设体系。

1.基于员工职业发展构建人才队伍建设体系

职业发展，指员工一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。根据马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs），五种层次的需求会对人产生激励，其中顶层自我实现需求的激励效应最全面、持久和深刻。构建高效能人才队伍建设体系过程中，为了全面调动人的能动性，军工科研单位必须将员工职业发展融入人才队伍建设体系，立足于员工自我实现需求，兼顾员工职业发展和企业发展战略，将两者打造为利益共同体。

实际操作中，应首先在顶层系统规划人才队伍建设体系：根据发展战略，梳理达成目标所必须的核心能力和人力资源需求，清晰定位人才队伍建设目标，科学设定人才队伍建设的方向、程度、数量、周期和策略，实现人才队伍建设和核心能力规划乃至战略目标之间无缝衔接、完全契合。

基于此，制定员工职业生涯管理制度，再将员工职业发展融入人才队伍建设体系。这其中难点在于设计员工职业发展通道，整合员工职业发展目标和人才队伍建设目标，使两者协调一致。大致可以按照四个步骤进行操作：首先，根据在战略支持中的角色，将能力划分为5个层次，依次为建立战略、执行战略、管理流程、实施流程与支持流程；其次，根据能力层次，将通道划分为5个层级，依次为资深专家、业务专家、业务骨干、有经验者和初做者；进而，为每一层级匹配岗位；最后，为每一层级和岗位匹配任职资格标准，并确保任职资格标准和人才队伍建设目标保持动态一致，从而实现员工职业发展、人才队伍建设、核心能力规划和发展战略之间的无缝衔接。图2为某单位员工职业发展通道示例。之后，结合员工能力状况，在职业发展通道内为其设定职业发展目标，由此也将人才队伍建设目标分解、细化至员工个人。

2.将员工职业发展纳入绩效管理体系

为了推动人才队伍建设体系高效运行，军工科研单位必须将员工职业发展纳入绩效管理体系，在组织层面对员工职业发展予以重点关注和保障，由此也将人才队伍建设目标考核至员工个人。

实际操作中，应将员工职业发展目标纳入其绩效计划之中，整合员工职业发展目标和绩效计划，使两者协调一致。如图3所示，将员工职业发展目标纳入平衡计分卡（Balance Score Cards）模型中的学习成长指标，通过评价机制使员工更加关注自身能力提升，鼓励员工向与发展战略相匹配的方向拓展能力。

3.完善配套制度建设

为了推动人才队伍建设体系高效运行，必须同时完善配套制度建设，特别是薪酬体系和能力开发系统，从而营造良好的组织保障和政策激励环境，提高人才队伍建设效率。完善薪酬体系，重点在于优化其公平性和激励性，将薪酬水平和员工职业发展和能力提升充分挂钩。完善能力开发系统，重点在于根据员工职业发展目标和人才队伍建设目标，综合运用多种方式有针对性地为不同层次的员工实施能力开发，积累人力资本，支持员工实现职业目标。

综上所述，人才队伍建设承担着为企业发展战略保驾护航的重担，任重而道远，其成败决定着企业的命运。基于员工职业发展的人才队伍建设体系，以员工自我实现需求为根本驱动力，最大程度地调动了人的能动性，协调了员工职业发展目标和人才队伍建设目标，从而保障了发展战略落地，实现了员工和企业共同成长。笔者期望本文对军工科研单位推动人力资源战略转型、构建高效能人才队伍建设体系、加强核心能力建设有所帮助。

参考文献

[1]吕冀炜. 航天科研单位绩效考核体系探讨[J].航天返回与遥控，2006，27（2）：64-66

人才队伍建设工作计划篇（2）

现阶段计划生育存在的主要问题是队伍存在不稳定因素；计划生育队伍素质不高，服务能力不能满足时代需求问题；部分人员的学历水平还停留在高中学历或者函授教育阶段，不能顺应社会需求的现状；以及有的同志作风建设不够坚定，计生队伍人员薪酬待遇不合理等问题影响了计划生育队伍建设。我们必须及时纠正队伍中存在问题，为更好、更有效的展开计划生育工作奠定基础。本文针对计划生育队伍存在的问题，提出了以下加强计划生育队伍建设的措施。

1、科学建立人才任用机制

以公开招聘、平等竞争和择优录取为基本原则进行人才的选拔，计生人才的要从年龄结构、学历以及工作能力等方面制定相应标准，多渠道引用人才保持队伍的能力性与先进性。进一步完善计生人员的退出与进入机制，对于年龄结构偏大，思想意识落后的工作人员，一方面进行素质教育，一方结合实际情况，安排能够上任的工作岗位；把德才兼备，能力突出的人才，安排到能够展示自我，服务社会的岗位上来。对一些思想上不能与时俱进，考核不称职和政治素质较低的人员要果断的清除队伍。根据计生工作人员的性质与特点建立科学的工作制度与行为规范，保证队伍的纪律性。

2、加强培训，提高队伍综合素质

面对新形势、新政策不学习就意味这落后，就不能适应当代计划生育要求。坚持和加强计划生育人员培训，对于计划生育队伍素质的提高有着重要的作用。它是计划生育人员知识能力和业务能力提高的重要方式。

2.1、针对国家计划生育计划和最新政策展开有目的的培训，培训的内容必须与当前国家政策相适应，特别是当前最新的生育新政策的具体内容与如何落实。把工作中可能遇到的难点、重点讲清楚，业务培训要注重实效性与针对性，通过培训，全力提高队伍素质。

2.2、培训的对象必须全面，同等重视。我们不能只对领导干部进行培训，因为国家计划生育任务的完成靠的是团队，不仅仅是干部群体。应当把队伍中的业务骨干、新进人员也纳入到培训的对象中。

2.3、为保证培训的有效性，及时发现培训内容的不足要有计划的进行岗位练兵、技能比拼能活动。根据比拼的实际情况分析培训内容是否存在缺陷，对于比拼中的优胜者要予以奖励，并把他们作为计生干部的储备对象。形成计划生育人员一起“学政策、学业务、比创新、比服务”的良好风气，全面提高整体队伍的综合素质。

3、建立考评奖惩机制

考评机制的施行能够让我们对计生员的综合能力有一个清楚的认识，针对每个工作人员的突出能力合理安培计划任务。可以建立自评方式、组织考评方式和群众测评等方式，按照政治素质、敬业意识、共作能力、工作实际与创新意识等内容制定考核要求，并进一步对考核的具体内容进行不断地细化，分季度、分年度的对计划生育队伍进行考核，并根据考核结果制定相应的奖惩措施。在奖惩上可以把考核的结果与工作绩效相挂钩，对于任务完成情况较好；考评结果不错的可以予以奖励；对考评结果不及格，任务完成情况差的可以扣发工资或者进行批评、培训。对于严重不履行职责，不服从领导管理的人员，虽经教育，仍不思悔改的要清除队伍或者待岗考查，全力打造队伍的积极工作态度、奉献精神和敬业精神。

4、加强作风建设

4.1、加强作风建设要认识到“学习”的重要性，队伍有学习精神，才有进步和发展，计划生育队伍中的全体人员要有“危机意识”和“恐慌心理”努力营造队伍比知识，员工爱学习的良好气氛。

4.2、作为计划生育服务人员，创业佳绩的完成与队伍的品德与修养有着重要的关系。队伍要树立出应有的公仆形象，以队伍工作人员自身品德带来的无形力量来感化群众，并逐步引导群众响应国家政策，完成计划生育任务。计划生育工作人员要具备较好的经历和超强的工作能力，具有解决复杂问题的能力，掌握必要的工作技巧。计划生育人员要有攻破万难的精神，无条件的执行上级命令，落实上级安排的工作任务。

4.3、计划生育队伍必须注重团结，团结是我们工作的核心和灵魂，不讲团结的队伍，是没有任何战斗力的。只有团结的队伍，才有凝聚力，才有大局意识，才能形成一种大干、实干的精神。

5、结语

计划生育政策是我们控制人口增长或者减少的重要政策，计划生育政策直接决定的我们的人口数量，制定健康合理有效的计划生育政策，对我们今后人口数量的控制是十分必要的，人口数量决定着我们国家的未来发展，也影响着我国的经济发展，因此制定有效的计划生育政策是非常重要的，随着国家计划生育政策的改变和计划生育任务的调整，我们必须改变工作思路，创新工作方法，建立新型工作体制，才能有效的进行计划生育队伍建设，才能圆满完成国家下达的工作任务。

参考文献：

[1]詹庆征.新时期农村计划生育工作的困境与对策[D].湖南师范大学，2013.

[2]周紫阳.论我国计划生育政策人本价值的偏离与回归[D].湖南师范大学，2013.

人才队伍建设工作计划篇（3）

水利工作功在当代，利在千秋，水利规划计划队伍承担的使命和责任重大，因此，对于水利规划队伍而言，必须要在队伍学习上取得新突破，这样才能推动水利规划计划工作的健康快速发展，具体而言，对水利规划计划干部的政治修养、理论素养、领导能力和知识储备提出了更新、更高的要求。水利规划计划干部不仅要业务素质强，更要面对新的形势和任务时，思维活跃、富有激情、创新意识强，因此，水利规划计划队伍建设要结合实际，突出重点，笃学党的基本理论，深学本职业务，先学急需知识，常学自身修为，要注重在钻研理论上下功夫，始终保持政治上的清醒与坚定；注重在更新知识上下功夫，更好地掌握业务知识和技能；注重在解放思想上下功夫，不断增强创新意识，提高创新能力，力求在学习上不断取得新的进步。

二、重视调研掌握实情，提高水利规划计划干部吃苦耐劳品质的历练

事业是干出来的，人才是在实干中锻炼出来的。加强水利规划计划队伍建设，就要坚持在队伍建设过程中，注重实际、注重实干、注重实效。一是坚持一切从实际出发，实事求是，掌握实情，要立足水利新形势，不断加强队伍能力建设实际调研，这样才能发现队伍建设过程中存在的问题；二是队伍建设要注重实效。要鼓励广大水利干部在本职岗位、在艰苦和复杂环境中磨练自己，努力干出成绩。

三、注重价值取向新境界，实现业务成绩新超越

对水利规划计划干部来说，所追求的目标决定着他的发展方向和前进动力，关乎着他的成长和前途。一要志存高远，心胸宽广，志存高远，虚怀若谷，博采众长。如果胸无大志、目光短浅，就不可能有什么作为，也就不可能有多大的进步。因此，队伍建设，要积极帮助广大水利规划计划干部牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，把个人追求融入推动水利规划计划事业发展过程中；二要筑牢根基。作为水利规划计划干部要想加速自身的成长进程，首先就要着眼于筑牢根基，要帮助水利规划计划干部克服切忌浮躁心态和肤浅思想，克服急功近利的倾向，要着眼于长远发展，多做打基础、强根基的事情，切实练就本领、筑牢根基。三要淡泊名利。要树立正确的名利观，淡泊功名利禄，摆正自己同国家、事业之间的关系，时刻把水利事业的和群众的期望放在第一位。作为水利规划计划干部一定要视事业重如山，看名利淡如水，要始终保持健康平稳的心态，客观地认识自己，正确地估量自己，从严要求自己，不断完善自己，努力在本职岗位上取得新的成绩，实现新的超越。

人才队伍建设工作计划篇（4）

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）36-0031-02

“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是2010年6月教育部在天津召开的“卓越工程师教育培养计划”启动会上所提出。旨在培养面向工业界、面向世界、面向未来的具有创新能力并且能够适应经济社会发展需要的各类高质量专业工程技术人才。[1]“卓越计划”是促进我国由工程教育大国向工程教育强国转变的重大举措，能够促进我国工程教育改革和创新，全面提高工程教育人才的培养质量，建设具有世界先进水平、中国特色的社会主义现代高等工程教育体系。“卓越计划”提出了五项重点任务，其中第三项重点任务是建设高水平工程教育教师队伍。其目的是要改变高校教师队伍工程实践经验薄弱的状况，通过提高专职教师的工程经验，建设由企业高级工程技术人员组成的兼职教师队伍，提高工程教育教师队伍的整体素质。[2]

一、工程教育师资队伍建设存在的主要问题

现阶段，高校教师队伍中面临的最大问题依然是缺乏具有企业工作经历的工程教育教师，更不用说那些在专业实践领域有着丰富经验的“高、精、尖”教师人才。当前工程人才培养偏重理论研究而轻视实验教学，产生这一问题的直接原因便是工程教育教师的缺乏。专业教师在教学中只一味空讲理论，很难培养出符合岗位技术要求且工程实践能力强的专业人才。学生获得的仅仅是屈指可数的“鱼”，没有收获到能够受用一生的“渔”。

由此可见，建设一支在专业实践上“高、精、尖”的工程教育教师队伍是实施“卓越计划”的重要内容之一。不断加强工程教育教师队伍建设，才能推动“卓越计划”总体目标的实现，推进专业教师能力的发展，培养一支高水平的专、兼职教师队伍。[3]

当前，工科院校师资队伍建设存在的主要问题表现在以下方面：（1）师资引进渠道过于单一。绝大多数教师都是应届硕士或博士毕业生，具有工程实践能力和企业背景的教师严重不足。（2）在校教师的工程教育培训和激励机制不完善，教师很难得到工程实践的机会。（3）需进一步加强兼职教师队伍建设。企业工程师进入学校作为兼职教师的相关机制不完善，制约了兼职教师队伍的发展。（4）校企的产学研合作有待加强。学校大量没有工程实践经验的年轻教师很难与企业进行产学研合作。

本文在“卓越计划”的背景下，结合学校、学科的特点，针对以上存在的问题，对广东石油化工学院过程装备与控制工程专业（以下简称装控专业）师资队伍建设进行了探讨，提出了师资队伍建设的主要措施。

二、“卓越计划”背景下师资队伍建设的措施

（一）提高认识，更新教师队伍建设理念

现有的教师队伍中要统一思想，更新观念，高度认识到教师队伍在“卓越计划”的顺利实施过程中的重要性。努力打造一支兼具专业教学素质和专业实践教学能力的高水平工程教育教师队伍。在重视学历教育的同时，也要重视教师专业实践能力的培养，实现校内专职教师与企业兼职教师相结合。广东石油化工学院是全国第二批“卓越计划”试点高校，为了培养卓越工程师，学校从上到下团结一心，积极组织教师参加“卓越计划”会议，深入了解“卓越计划”的内涵，从而提高认识、更新观念。

（二）拓宽专业教师引进渠道

师资队伍建设需要不断拓宽专业教师的来源渠道，改变传统的人才引进方式，面向社会广泛吸引工作经验丰富的高技能人才，也可以从相关行业挖掘实践经验丰富、技术精湛的相关人员。人才引进不仅要注重教师的学历及理论水平，更要注重其实践经验，从而改变现有的师资队伍结构，提高广大教职工的综合素质。广东石油化工学院正在面向全国石油化工相关企业招聘有工程实践的教师，装控专业已从茂名石化引进了一名具有硕士学历的高级工程师。

（三）加大培训力度，提高整体素质

要提高教师队伍的整体素质，强化教师的培训力度势在必行。根据现有的学校专业和教师队伍实际，制订切实可行的培训计划，鼓励从事“卓越计划”教学活动的主讲教师，进行工程项目的实践训练。通过校企之间的合作，实现专业教师定期到单位挂职锻炼，实现真正意义上的实践经验的提高。[4]

广东石油化工学院装控专业应每年选派教师（特别是青年教师）参加各种石化设备设计、制造、维护等工程能力方面的培训，参与企业的联合培养，最好能够在石化企业进行挂职锻炼。教师在此过程中，工程意识和实践能力都会得到显著提高。具有丰富理论知识的教师在实践过程中会发现一些设备问题，并利用自己已有的理论知识进行改进，甚至可以彻底解决。这样不仅提高了教师的综合素质，也提高了企业的生产效率，实现校企共赢。教师在企业培训的过程中要严格服从企业的工作安排，积极参与一线工作，与企业的工作人员一同制订学习计划，从而提升自己的工程意识。

（四）建立和完善相关激励机制

建立和完善相关激励机制是优化师资队伍建设的重要环节。鼓励教师深入企业挂职、顶岗工作，参与工程项目和产学研合作项目，同时形成奖励机制，激发专职教师参与工程实践的热情。另外，建立与“卓越计划”内容相适应的教师聘任、考核和评价标准，多方面制定政策措施，提升专职教师的工程实践经历。比如，长期在企业挂职锻炼的教师应在职称评定、岗位聘任、项目申请及评优、评先方面享有一定的优先权，在计算工作量时给予满工作量的待遇。对在挂职锻炼中表现优异的教师，学校可设置专项奖励，解决其后顾之忧。广东石油化工学院正在建立和完善相关师资队伍的建设激励与奖励机制。

（五）提高兼职教师素质建设

为提高师资的整体水平，学校可以利用多种方式采取公正、公平、优中选优的方式向社会、行业和企业聘请具有高水平、高素质同时又具有丰富实践经验的专家和优良的工程师进入到学校，担任该校兼职教师的职务；将知名学者、教授、企业家、工程技术专家等多方面人才资源进行综合整理，采用特聘教授、客座教授、外聘老师等方式，将专家教师与兼职教师相结合，建立兼职教师的聘任制度，完善兼职教师的聘用和管理办法。

广东石油化工学院装控专业在进行专职教师队伍建设的同时，已从中国石化茂名分公司、西南重力机械有限公司、茂名石化设计院等知名企业中聘任或邀请理论水平高、工程能力强的优秀工程师担任主讲教师，承担专业课程的教学（或部分章节的教学）；同时，定期邀请企业专家进行学术讲座、专题技术报告和指导毕业设计。目前，装控专业卓越班大四学生正在企业跟着工程师进行毕业设计。

（六）通过校企产学研合作，共建工程教育师资队伍

产学研合作是工程教育发展的大趋势，也是提高专业工程教师水平的必然要求。学校动员装控专业教师主动承担企业科研活动和相关研究，开展科技服务；通过深入生产一线，了解企业的实际困难，结合个人专业，与企业共同攻克难题，解决技术上的瓶颈。这样教师不仅能够及时了解和掌握企业生产的新技术、新动态，而且有利于提高其工程实践能力与科研能力，并将工程实践的最新成果带入教学中。因此，学校应定期有计划地组织工程经验不足的青年教师到企业进行挂职锻炼，与生产实际面对面，加强新技术的学习和应用，真正实现产学研结合，共同创建强大的工程教育教师队伍。

广东石油化工学院装控专业与茂名石化、茂名重力机械厂等企业联合申报了多项课题，在帮助企业解决技术难题的同时，教师的工程问题解决能力也得到了大幅提高。

三、结语

工程教育师资队伍的建设是“卓越计划”顺利实施的重要保障。通过采取以上措施，相信广东石油化工学院装控专业的师资队伍在石化设备工程实践能力方面能得到显著的提升，能够保障装控专业的“卓越计划”顺利实施，从而为社会培养真正的装控卓越工程师。

参考文献：

[1]林健.“卓越工程师教育培养计划”通用标准研制[J].高等工程教育研究，2010，（4）：21-29.

人才队伍建设工作计划篇（5）

中图分类号：G715

文献标志码：A

文章编号：1009-4156（2012）11-094-03

近两年，福建省认真贯彻落实《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），紧紧围绕海峡西岸经济区和创新型省份建设的需要，坚持以人为本，从培养、引进、使用等三个方面着力培养和打造一支优秀青年教师队伍，发挥高校在海峡西岸建设中的人才高地作用，为海峡西岸建设提供强有力的人才保证和智力支持。

一、加强青年教师队伍建设的做法和措施

1 贯彻《纲要》精神，把抓好师德师风建设摆在首位。福建省把师德师风建设放在青年教师队伍建设的首要位置，根据《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》（教师[2005]1号）、《福建省人民政府关于福建省2010～2012年教育改革和发展的重点实施意见》（闽政[2009]25号），向全省各高校印发《关于开展“师德建设年”活动的意见》（闽教人[2010]28号）和《中共福建省委教育工作委员会、福建省教育厅关于印发（进一步加强和改进高等学校教师职业道德建设的意见>的通知》（闽教人[2010]42号），切实加强教师职业道德建设和教师队伍管理，加强青年教师的思想政治素质和师德水平，尤其是提升教师的学术道德以及学术规范水平；建立师德建设工作评估制度，并构建科学有效的评价体系；通过坚定教师职业道德信念、树立教师职业道德情感、规范教师职业道德行为等，进一步营造师德师风建设的良好氛围；通过启动师德建设工程，实施六项师德建设长效机制，例如：优秀青年专任教师担任班导师制度等，充分发挥广大教师在加强和改进大学生思想政治教育中的重要作用，形成全员、全方位、全过程育人的局面。

2 树立全面人才观，引进高层次人才与培养校本教师齐抓共管。（1）引进急需。各高校修订完善《人才引进暂行规定》，在重点引进领域、引进对象、条件、待遇、配套支持等方面做了较为详细的规定，建立了一套较为完善的人才引进工作机制。依托国家和福建省各类中青年骨干人才项目，实施“拔尖人才引进与培养计划”、“学术骨干引进与培养计划”，重点引进了一批在本学科领域崭露头角、极具发展潜力的年轻学术骨干。通过引进紧缺急需青年高层次人才，直接带动学校相关科研领域的发展和学科建设水平的提升。（2）加强内育。在引进优秀人才的同时，重视校内中青年人才的培养，重视学术梯队建设。依托国家有关部门及福建省新世纪优秀人才支持计划、青年骨干教师国内访问学者项目、青年骨干教师出国研修项目等有关人才项目，设立青年教师培训基金、新世纪优秀人才支持专项经费、青年基金、育苗基金、科研启动经费等专项经费，通过实施“青年骨干教师培育计划”、“学位提升计划”、“创新团队建设计划”、“高层次创新人才外派访学计划”、“国际学术交流计划”等，为青年骨干教师的成长创设发展平台，壮大了学校教学、科研骨干队伍，完善高层次创新人才、青年骨干教师、新教师培养等三个层面的人才培养体系。（3）助推成长。一是加强新教师参加福建省高校师资培训中心组织的青年教师岗前培训，参加学校和院系组织的岗前相关培训，帮助高校新任教师尽快转换角色、摆正位置，为尽快适应高校教学工作做好各项准备。二是实施青年教师导师制。为青年教师尤其是助教配备思想作风正派、治学严谨、教学科研经验丰富的高职称教师作为指导教师，在一定时间内集中对青年教师的教育教学和科学研究进行指导和培养，发挥导师传、帮、带作用，指导青年教师尽快过好教学关和科研关。三是加强青年教师教育教学能力培训。各高校通过成立教学督导组和专家组，加强青年教师听课工作；鼓励青年教师以在职攻读博士学位、访学研修等方式更新、拓宽业务知识，提高业务水平；开展青年教师英语、计算机、多媒体应用、试卷的编制与分析等教育教学能力的技能培训，帮助青年教师提高教学技能水平。四是加强“双师型”教师队伍建设，根据本学科和行业特点，提倡理论与生产实践相结合，夯实理论基础，丰富实践经验。鼓励应用型专业的教师，尤其是青年教师分批参加专业实践活动，实践累计时间至少半年。通过专业实践，加强教师对专业知识的理解，提高专业素质和能力，积累实践经验，以促进人才培养，提高教学质量。采取有效措施，鼓励教师积极考取国家认可的专业（行业）职业资格和专业（行业）技术职务任职资格。

3 发挥团队协作力量，为青年教师成长创设发展平台。（1）以创新平台和重点学科建设为契机，以交叉学科为纽带，围绕学科发展、专业建设和教学改革，进一步推进创新团队建设。完善优秀中青年骨干教师的选拔培养和科研特聘岗的激励机制，通过“选拔-培养-晋升-再培养一成为学科带头人”的培养模式，加大学术团队与优秀青年骨干教师的培养力度。（2）通过省级和校级教学团队建设，吸收青年教师参与，不断优化团队梯次结构，推进教学工作的老中青相结合，加强梯队建设，共同开展教学研讨、经验交流和教学资源开发，发挥“传、帮、带”作用，促进青年教师的成长，促进学科、专业的可持续发展。

4 积极创造条件，营造青年教师成才、稳定和发展的良好氛围。（1）在人事制度改革中，加强岗位聘任的顶层设计，实行关键岗位聘任制度，建立起以竞争、激励、流动为核心和以能力、业绩为导向的用人制度；建立有效的服务保障机制，对引进人才开设绿色通道，对他们的发展进行跟踪管理和服务，主动为他们提供家庭安置、子女就学、家属就业、医疗保险等方面的支持和帮助，让引进的优秀人才尽快投入工作。（2）树立全面的人才观。既重视培养、引进和用好教学、科研方面人才，也重视培养、引进、用好管理、经营、后勤等方面的人才。在人才问题上，提倡“水涨船高”，互相支持，互相帮助，共同提高。（3）学校为教师脱颖而出积极创造条件，评选青年学术后备人才；为教师提供一定的经费支持，如提高学术津贴、资助出席学术会议、资助发表论著；举办教学质量月活动，评选青年优秀教师、青年教师教学技能比赛，以精品课程建设为抓手，促进青年教师的成长。（4）完善激励机制，调动广大教师从事教学、科研工作的积极性、主动性和创造性，鼓励他们多出成果，设立奖教金，奖励在教学、科研工作中做出突出贡献的教师，遴选校级“教学名师”。

二、存在的主要问题及原因分析

福建省青年教师队伍建设在各方面取得成效的同时，仍然存在着深层次问题，例如，青年优秀拔尖人才总量偏少，学科分布失衡。青年教师中存在“重科研、轻教学”、“重理论、轻实践”现象。青年教师队伍国际化水平偏低，体制机制有待创新，队伍建设经费仍显不足。青年教师的团队效应不明显、竞争力不足，学术群体的创新能力还有待于进一步提高。新建本科院校的师资建设任重道远。

产生以上问题的原因主要有受高校性质及地缘因素限制；财政支持力度不够，相关的配套措施不足；青年教师访学进修愿望不够强等因素。

三、加强青年教师队伍建设工作思路与主要举措

1 统一认识，科学谋划青年教师队伍建设。坚持把培养、用好青年教师作为高校人才队伍建设的重中之重，每一个领导干部、每一个部门都要关注青年教师队伍建设的工作，主动推进青年教师队伍建设的规划和战略。把充分发挥人才的作用作为人才工作的根本任务，把服务学校科学发展、跨越发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，遵循高等教育发展规律和中青年人才成长规律，统筹抓好高校现有中青年骨干教师与引进人才之间的关系，充分挖掘现有中青年骨干人才，同时大胆引进具有发展潜力的优秀青年人才。采取不同的政策和措施，建设一支具有不同素质能力的、满足学校在人才培养、学科建设、服务社会等方面要求的中青年教师队伍。

2 扎实推进重点人才项目建设，造就高水平青年骨干队伍。依托国家及福建省重大人才工程，围绕人才引进、提升、培育、扶持等内容，实施以人才强校为宗旨的“拔尖人才培育与引进计划”、“创新团队建设计划”、“百名青年骨干教师培养扶持计划”、“高水平工程教育师资队伍建设计划”等人才建设项目。在优势学科领域有计划地引进和培养一批高水平、富有创新能力、能组织带领一批人协同攻关的学科带头人及其团队，加强两院院士、“”和长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者等领军人才的培养与引进工作；依托各教学、科研平台和创新团队，通过政策引导、项目带动、梯队建设，培养一批优秀中青年骨干人才和学术带头人后备人选，形成高水平的教学、科研团队；强化青年骨干教师教学科研能力、实践创新能力，提升中青年教师队伍整体素质与水平。

3 提升队伍国际化水平，增强青年骨干人才国际竞争力。组织实施“人才队伍国际化建设计划”，统筹处理好国内与国际两种人才资源开发的关系，把提高现有中青年教师队伍国际化素质作为推进人才国际化的基础性工作之一。加强与境外高校、科研和培训机构合作，以教育培训的国际化推动人才国际化。充分利用国家公派、校际交流、单位公派、富闽基金等多种渠道和友好合作院校、校友网络、合作项目等多种资源，选派具有发展潜力的学术带头人后备人才、青年骨干人才到国（境）外高水平大学或科研院所访学进修或进行科技合作，鼓励教师积极参加高水平国际学术会议和交流活动，拓宽人才国际视野，强化中青年骨干教师国际学术竞争意识和国际交流能力，促进中青年骨干人才融入国际竞争。

4 优化人才成长环境，促进优秀青年人才脱颖而出。从管理层面上增强服务意识，完善人才工作体制机制，健全人才发展政策体系和保障服务体系，进一步巩固已有的成功经验和做法，重视发挥各用人单位在培养、引进、稳定人才等方面的主体作用，动员各方力量协调一致做好人才工作。围绕用好用活人才，实施更具吸引力的人才引进政策、更加系统化的人才培养政策、鼓励人才创业创新的扶持政策、更加开放的人才国际交流合作政策等一系列政策措施，提高人才的管理、服务水平。创新人才培养开发机制、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障等运行机制，把中青年教师的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，努力做到事业留人、感情留人、待遇留人，把中青年骨干教师吸引和聚集到学校事业中来。

5 加大经费投入，建立队伍建设经费动态增长机制。优先保证青年教师队伍建设的投入，提高青年教师队伍建设经费在人才队伍建设总经费中的比重，确保中青年教师队伍建设经费的落实并逐年增加。积极争取国家有关部门和福建省有关人才建设项目的经费支持，在重大项目建设中，优先安排一定比例的经费用于中青年教师队伍建设。多渠道筹措经费，重视校友资源，加强与企业和社会组织的合作，建立社会广泛参与的多元化人才投入机制。

四、加强高校青年教师队伍建设的政策建议

1 大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”。教师的教学能力是影响教学质量高低的决定性因素。青年教师是教学科研的生力军和教学骨干的后备军，代表着高校未来发展的希望，是高校实现可持续发展和提高现代高校教育质量的关键因素，高校教学质量的高低在很大程度上依赖于青年教师教学质量的高低，亦即取决于青年教师教学能力的高低。从青年教师的来源来看，高校新进的青年教师绝大多数不具备师范生背景，他们虽然一般具有博士学位，具备扎实的理论知识，但大多数是一毕业就走上高校教学岗位，没有系统学习过教学理论的基本知识，也没有接受过严格的教学技能培训。

为解决这一问题，国家教育管理部门制定了新教师岗前培训与在职继续教育制度，但这类培训重教育教学理论而轻具体学科的教学法，培训内容较笼统，尤其是忽视了新任教师实际需要；另外，相关培训课程多集中在较短时间内完成，新教师负担繁重，因而其培训效果存在一定的局限性。建议教育部大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”，建立对青年教师教学的跟踪培养机制，以提高青年教师的教学水平。

2 加大经费投入，提高人才待遇与服务水平。加大地方高校青年人才资金投入，用于支持高校青年拔尖人才队伍的引进和培养工作。阿时尽快帮助解决高校新区建设所欠下的债务，以使高校能够有更多经费投入于领军式人才的引进与培养中。

3 进一步改革职称评审制度。现行的职称评聘政策不太适应高校应用型人才培养需要。为“海峡西岸”建设服务，就要引进一批具有丰富实践经验的高层次人才，建议这类人才在高校保留原有的职称并自行聘任，享受相应的待遇，而不必要求他们转评。

4 完善考核评价体系，注重目标管理。目前，高校普遍采用的“泛数字化”的考核评价办法不恰当，是教师重科研、轻教学的根本原因所在。教师是一个特殊的群体，无论从教师的自身还是从工作的性质来看都是如此，因而对教师队伍的管理也不能采取僵化、刚性的量化评价方式。教师劳动在空间上的拓展性和在时间上的延续性，决定了对教师队伍的管理也应采取灵活的方式，在坚持原则的前提下，注重目标管理，淡化刚性的过程管理则是一种受欢迎的管理方式。

人才队伍建设工作计划篇（6）

中图分类号：C913 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）12-247-02

随着经济建设的发展，许昌卷烟厂从自负盈亏的法人实体变成了河南中烟下属的生产厂，其管理重心由注重市场与研发的“哑铃型”模式转变为全力提升生产制造水平的“橄榄型”模式，提出了“打造一流创新型生产基地”的发展目标。结合“卷烟上水平”的行业战略和河南中烟“中原突破”的规划目标，许昌卷烟厂在认真分析技能人才队伍现状的前提下，立足“人才强企”的基本思路，找准突破口，以高技能人才队伍建设为重点、统筹推进技能、技术和管理三支人才队伍建设。主要依托“一体两翼”的组织保证体系和“三足鼎立”的成长激励体系所构建的立体管控模式强力推进，以塑造一支“数量充足、结构合理、素质精干”的人才队伍为目标，确立许昌卷烟厂在河南中烟乃至全行业的人才比较优势，为工厂在“十二五”期间的争先创优战略提供广泛的智力支持。

一、“一体两翼”的组织保证体系建设

从工厂的层面看，对人才队伍建设缺乏系统性全局性的统一规划，缺乏一个导向明确的政策框架；从车间层面看，车间对技能人才的培养主要是以用代培，人才的培养没有专项考虑，还存在不愿意对大学生下功夫培养的思想，都想挖现成的人才用。制度的系统性缺少导致人才队伍建设工作处于凌乱的、未经规划的状态，各类单项措施也未能形成合力，激励效果较差。在综合考虑现状的情况下，许昌卷烟厂以系统构建为导向，通过新制度、整合原有制度等方式，形成了以“一体两翼”为主要构架的组织保证体系。“一体两翼”是指以组织领导系统建设为主线，以责任目标系统及培养支撑系统建设为主要推进手段所构成的“拉动”机制。主要做法有：

1.组织领导系统建设。实际上，企业的行政组织体系就应该有这样的功能，但是，一些观念上的误区和长期以来形成思维定势，比如，一部分人认为人才队伍建设是人力资源部门的事情，还有一部分中层干部只想用现成的人才而不愿意下力气去培养。这些都导致行政组织体系这项功能的弱化。针对现状，我们建立了《许昌卷烟厂人才队伍建设责任目标》这一制度，用一系列的量化指标明确人才队伍建设的方向和数量要求，同时，梳理、延伸并强化了行政体系人才培养的功能，明确了工厂各层次的人才培养职责，建立了自上而下、权责明确的组织领导系统。现在是，主管人力资源的厂领导负责对全厂人才队伍建设工作的指导与督促，与各部门签订人才队伍建设责任目标；人力资源部门作为专业职能部门负责规划及协调实施，以及制度体系建设；各部门负责人对本部门人才队伍建设负总责，部门领导班子分管领导具体实施本部门人才队伍建设方案，落实厂部各项措施；专兼职人才干事在部门负责人和分管领导的领导下，负责各项具体事务的处置。根据部门的人数多少分别设置专职或兼职人才干事，正式纳入企业组织体系，其职责纳入工作标准。在组织领导系统建立过程中，强调了人数较多（即有操作类岗位的部门）的部门，突出以技能人才队伍建设为重点的策略。

2.责任目标系统建设。责任目标系统是一个循环递进系统，以中层干部履行人才队伍建设职责为依托。由三个主要步骤构成一个循环：第一步，年初将人才队伍建设指标列入部门的责任目标，人才队伍建设责任目标对人才队伍进行分类别、分层次设定了当年度目标和三年期总目标，这些目标是各部门责任目标的组成部分。在11项设定目标中，其中针对技能人才队伍建设的有8项。第二步，在年末作为中层干部述职的重要组成部分进行公开述职。第三步，人才队伍建设目标的完成情况作为专项考核项目进行考核，其得分占中层干部年度综合考评总分的5%。针对上年度的情况制定下年度的人才队伍建设目标，进入下一个年度循环。

3.培养支撑系统建设。组织领导和责任目标侧重于从组织和领导干部着手，充分认识搞好人才队伍建设还需要为员工的成长提供多方面的支持。在这种背景下，许昌卷烟厂以六项计划为基础，以员工的自我成长为导向，建立了开放式的培养支撑系统。六项计划是：以《员工自学成才激励办法》为主要措施的自学成才激励计划，对员工取得各类证书、学习专项技能给予物质和精神上的奖励；以满足员工个性需求为主的个性培训套餐计划；以满足工厂阶段性人才需求为导向的紧缺人才培养计划；锻炼员工多种能力的轮岗交流计划；为实现高技术、高技能人才智力共享，通过工程系列委员会、技师协会等民间学术团体实施的专家顾问门诊计划。以职业资格体系为基础自主开发了包括职业技能鉴定、特殊工种岗位持证上岗、关键生产岗位持证上岗、关键生产岗位晋级认证四项内容的资格认证体系计划，对企业核心操作类岗位的进口进行了严格把关，对技能水平的晋升提供的阶梯，对复合型人才的培养提供了制度支持，特别是关键生产岗位是根据工厂实际情况自行提出并定义的概念，是有明确界定的岗位类别。

二、“三足鼎立”的成长激励体系建设

人才的成长既有环境的因素，也有个人的因素。“一体两翼”的组织保证体系更多地侧重外因，注重组织环境的建设；“三足鼎立”的成长激励体系则是侧重内因，注重个人的晋升和成功因素。在传统模式下，管理人才成长通道最为完善，而技能人才和专业技术人才的成长则受很大限制，出现“千军万马过独木桥”的局面。许昌卷烟厂在“以能为本多维激活”人才理念统领下，以建立“技能人才的弹性宽带晋升通道”为重点，统筹推进技能、技术和管理三条人才成长通道，使技能、技术人才的成长通道真正成为与管理人才成长通道相并行的渠道，构建“三足鼎立”的成长激励体系。

1.技能人才的弹性宽带晋升体系。多年以来，许昌卷烟厂在技能人才成长方面只有职业资格晋升体系，该体系是传统的等级津贴的模式。随着收入水平的提升，津贴在收入中所占比重不足2%，基本丧失了激励作用。许昌卷烟厂自2008年开展首席技师聘任，首届聘任了7名首席技师，但是对技能人才的成长路径并不清晰，从一般操作工到首席技师中间有断层，没有形成一个连续的晋升层级结构。2009年在制丝车间对修理工队伍做拉开梯次的改革试点,根据技能水平、责任大小和劳动强度等因素将修理岗位划分为三个等级，并建立动态晋升机制。2010年按考核成绩有的修理工晋升了等级，有的下调了等级，有效地巩固了新体系的实施效果。在2010年度，对卷包车间挡车工和修理工建立分级体系，分别印发了《卷接及包装挡车工晋级考核实施办法》和《卷包车间修理工改革实施方案（试行）》两个文件，基本确立了关键生产岗位晋级认证的实施模式。对卷包挡车工、修理工和分成一级、二级和三级（三级保持原待遇），以理论水平、实操技能和日常工作业绩三个维度的考核为依据，每一层级都按不同的比例晋升，构成一个金字塔式的结构。新延伸的晋升层级，其收入差距占收入比例达20%左右，其激励作用效果明显。

经过2009、2010两年的探索，对关键操作岗位和维修岗位拉开了一定的距离，与首席技师接轨，使技能人才的成长路径得到确认，并形成可操作的制度。至此，以主体车间为试点，依托原有的职业资格晋升体系，对关键生产岗位延伸了成长通道，初步构建了从一般技能操作工到首席技师的11级晋升阶梯，在一般操作岗位、关键操作岗位和修理岗位三个分类之间，具有一定的重合度，构成了一个弹性的宽带晋升体系。通过技能人才宽带晋升体系的建立，不仅很好的实现了技能人才成长的激励功能，同时也以此为依托，实现了薪酬分配向高技能高贡献人才的倾斜导向。

2.技术人才开放式的成长晋升体系。许昌卷烟厂自1999年对所聘任的专业技术职务全部解聘之后，直到2008年一直未在聘任，导致技术人才队伍的规模和质量都严重下降。在这种背景下，许昌卷烟厂在2008年以工程系列为试点重新启动了技术职务的聘任工作，重新构建了技术职务体系。技术职务采用的是开放式设岗，即岗位并不固定在某个部门，而是从竞聘人员中择优而定，这种开放式的竞聘模式有利于激发更多的工程技术人员参与其中，同时，这也是在分析工厂工程技术人才队伍总量偏少、总体质量有待提高的情况下做出的选择。而管理模式则采用专业人员自我管理的思路，在厂技术职务聘任工作领导组下分专业设置工程、政工、经济及会计等专业系列委员会，负责本专业技术职务日常事务的管理。总体上看，技术职务体系的运作取得了很好的效果：在2010年组织发表了学术论文15篇，通过省级科技鉴定成果3个、市级科技成果3个，其成绩相当于以往数年之和。2011年在工厂提出了“塑造创新特色”的方向后，筹划更加灵活的开放式晋升体系，即将技术职务分成若干层级，凡是技术成果达到相应的标准即可享受相应待遇，以此在更大范围和更深层次激发专业技术人员的创新热情。

3.管理人才成长体系日臻完善。管理人才队伍经过多年的发展已经建成一套包括竞争上岗、培训发展、业绩考核的完整体系。

人才队伍建设工作计划篇（7）

当前，我国高等教育改革与发展处于关键时期。胡锦涛总书记在清华大学百年校庆大会上的重要讲话，深刻阐述了提高质量是高等教育改革发展最核心最紧迫任务。而提高高等教育质量归根结底在于提高教师队伍的质量，尤其需要充分发挥高层次人才在队伍建设中的引领和带动作用，把高层次人才队伍建设作为学校重要的竞争战略，把高水平的人力资源管理和学校的总体发展战略结合起来。

一、高层次人才队伍建设的战略意义

战略管理兴起于20世纪60年代，在企业管理学术研究和实际运用领域获得长足发展，随后又被作为非营利组织的高校、科研机构等逐步引入。1972年，美国学者Schendel和Hatten发表了题为《战略计划与高等教育：概念、问题和机会》的文章，最早将战略规划用于高校发展。

1988年、1992年、1997年和2002年，美国密歇根大学商学院曾4次对全球数万名人力资源从业者及他们的非人力资源管理同事进行访问，通过样本分析，得出人力资源素质模型。这一模型共包含5个领域15项要素。其中，战略贡献的影响占总体绩效的43%，相当于其他维度对绩效影响的2倍以上。

鉴于此，管理学界提出了战略性人力资源管理（strategic human resource management， SHRM）这一概念。Raymond A. Noe等认为，战略性人力资源管理是为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源管理活动。

当前，中国高水平研究型大学纷纷提出建设世界一流大学的宏伟目标，但人才队伍建设存在与学校战略脱节、核心竞争力不足等问题。如何提升人力资源战略管理能力、如何使人才队伍建设服务于学校战略转型及系统变革是我国高校在当前这一时期面临的重要问题。

根据帕累托定律，高校的人力资源管理重心应遵循2:8法则，即我们要关注那些在学校建设中发挥核心作用的高层次人才，他们创造了80%的价值，而数量却仅占20%；同时，也能带动学校其他80%的人。从而注重在学校人力资源管理中形成学术大家、优秀学科带头人、学术骨干、青年人才等不同队伍，实现分层分类管理模式。

二、高层次人才队伍战略性建设应处理好的几个问题

高层次人才队伍建设是高校人力资源管理工作的重中之重，是“人才强校”战略的核心内容，其建设成效决定着一所大学的核心竞争力，进而影响到我国高等教育的整体质量。基于战略人力资源管理理论，高层次人才队伍建设应处理好以下几个问题：

（一）围绕一个中心

新时期，高校的工作主要围绕教育体制改革、学校的长期规划等中心环节展开。高层次人才队伍建设也应围绕这一中心开展工作，必须从学校工作全局的角度出发，始终服务于学校工作中心，切实做好各项协调、推进、服务、保障工作，确保学校战略发展目标分步骤推进，确保学校各阶段重点工作的顺利、有序开展。

（二）夯实两个支柱

高层次人才队伍建设要始终坚持“人才培养”与“人才引进”并重，实现队伍可持续发展。既要扩大视野、拓宽渠道、抢抓机遇，吸引并用好海内外优秀人才，不断优化教师队伍结构，更要根据学科建设需要和教师队伍现状，充分做好校内优秀人才的选拔、培养和支持工作，实现队伍的可持续发展和整体提升。

（三）加强三个保障

1.组织保障

学校应成立高层次人才工作的专门领导机构，人力资源管理部门、各院系应成立相应的执行机构，以形成齐抓共管、各负其责的工作局面。同时，应建立人才工作考评机制，将工作业绩作为院系负责人考核的重要指标，以确保人才工作取得实效。

2.投入保障

学校应坚持人才投资优先，不断优化资金配置。一方面，在“985工程”、“211工程”等专项建设资金中加大人才队伍建设的比重，同时，积极争取社会捐赠，将获得的其他各种资金都优先用于人才引进和人才培养。另一方面，要不断加强资金使用管理的规范性、科学性，强化预算、执行和评估的全过程管理，努力提高资金效率、效益。

3.管理保障

应强化“学校主导，院系主体”的工作架构，充分调动和发挥院系在选才、用才、育才方面的积极性和主动性。同时，根据学科建设的需要，尝试设立学科特区，实施与国际相接轨的人力资源管理方案，激发队伍活力。此外，通过加强政策宣讲、人员培训、流程优化、网络办公等手段，实现政策透明、决策公开、管理规范、方便快捷的管理要求。

三、中国人民大学在高层次人才队伍建设中的战略性探索

近年来，中国人民大学始终围绕建设“人民满意、世界一流”大学的办学目标，不断强化“人才是第一资源”的意识，大力实施“人才强校”战略，以高层次人才队伍促进和推动学校的建设，取得了一定的成效。

2010年，根据国务院开展国家教育体制改革试点的文件精神，人民大学承担“完善中国特色现代大学制度，完善治理结构改革试点”等三项试点项目。一年来，学校以改革创新精神推进高层次人才队伍建设，不断深化人力资源管理方式改革，推动学校事业科学发展。

（一）“走出去”战略

2009年，学校出台《中国人民大学全面提升国际性规划纲要及实施细则》，以期推动学校建设世界一流大学的历史进程。据此，学校大力实施教师国际化培训计划，提升人才队伍的国际交流和国际竞争能力。

“走出去”计划共设学术带头人国际研修、青年骨干教师国际培训、国际学术会议资助、国际学科前沿教师培训、教学和科研方法培训等7个项目。资助一批工作业绩优秀、具有国际开拓能力的教师到海外进行研修或参加学术会议，使他们开阔学术视野，拓展国际学术资源，掌握先进的教学、科研方法。项目实施以来，累计资助教师335人次，累计支出超过400万元。

（二）“请进来”战略

2010年，作为全面提升国际性规划纲要的主要措施，学校印发《中国人民大学引进海外人才暂行规定》，大力实施海外人才引进计划。

海外人才岗位主要设置在亟需提升国际性的学科（或学科方向）及工作领域，分为A、B、C、D、E五种，本着“按需设岗”的原则确定岗位数量。其中，A、B、C为高层次人才岗位，学校根据人才的受聘层次、学科特点、研究计划、所承担的工作任务和聘用类型，提供相应的薪酬、住房补贴和科研启动经费，并在工作（实验）用房、校内周转房及其他配套措施上提供支持。

这一计划实施以来，学校已与32名海外人才签订聘用合同或洽谈工作条件。其中，美国密歇根州立大学的Thomas Reardon教授、美国弗吉尼亚大学的胡飞芳教授已经学校推荐入选国家，美国埃默里大学的曹睿博士已经学校推荐入选国家青年。引进的人才对于提升学校教师队伍国际性，汇聚拔尖人才，构建创新团队，积聚后备力量，实现关键学科、关键领域的突破创新具有重要意义。

（三）差别化战略

人才队伍建设工作计划篇（8）

随着军队信息化建设步伐的不断加快，大批高新技术武器装备列装部队，军队信息化程度越来越高，军事领域专业分工越来越细，因此对军队信息化人才队伍的建设发展提出了更新更高的要求，既要注重才队伍的建设，又要抓好人才队伍的管理。

1 信息化人才队伍建设

1.人才队伍建设既要重点抓也要全面抓

信息化人才队伍建设是一项长期、艰巨、复杂的系统工作，牵涉到军队建设与发展的方方面面，在建设的过程中需要运用统筹兼顾的根本方法，认真贯彻上级关于加强人才队伍建设的重要指示，依照“着眼长远抓规划、紧贴使命抓培养、围绕活力抓激励”的思路，在抓好重点工作的同时，也要坚持全面抓、系统抓的原则，坚持科学规划、统筹协调，把人才队伍建设落实到部队建设的每个环节之中，从而提高信息化人才队伍建设的整体水平，积极谋求人才队伍建设的整体效益。

2.人才队伍建设要充分发挥军校现有教学资源，突出个体设计，深入抓好信息化人才的继续教育

军队信息化人才队伍可以从干部在岗位任职时开始，根据不同岗位的特点，为每个干部规划设计其发展计划，突出个体设计。随着军事科技技术的发展和新武器装备的列装，军队信息化人才只有不断的更新各方面的知识，才能适应新形势新任务发展变化的要求。因此可以利用军队现有的资源为广大官兵进行知识的充电、加油和增能。而军校刚好能够进行这方面的培训。在军校中增设信息专业课程，加大专业人才和所有学员信息知识的培养力度。同时还要对新入伍的大学生进行军事专业知识的培训，实现由公民向军人、由学生向军官的转变，强化思想政治素质，打牢军事专业知识基础。

3、发挥岗位转化作用，在实践中提高人才队伍的实际能力

实践是增长才干的最好课堂，岗位是提高素质的主要平台。书本知识只有运用到实践中才能得到检验，逐步内化为自身素质，转化为工作能力，物化为实际成效，升华为实战能力。要强化科技知识就是战斗力的观念，确立抓学习就是抓工作、谋打赢的观念，提高随时学习、终身学习的能力，努力实现能力素质的全面发展。应广泛开展信息化条件下的岗位练兵活动，推广实施网上模拟对抗训练，大力加强信息战针对性、适应性训练，突出练指挥、练谋略、练协同、练保障，提高官兵打赢信息战的具体能力。

4、发挥领导服务作用，营造人才队伍成长的良好环境

心理学家威廉・詹姆士研究发现，如果缺乏激励，人才只能发挥其实际工作能力的20%～30%，而受到充分激励可发挥潜力的80%～90%。这充分证明环境条件和激励机制对人才成长的重要作用。为此，各级领导应牢固树立人才资源是“制胜”第一资源、官兵人人都能成才、军队建设以人为本、出人才就是出政绩等观念，增强爱才育才的责任感。加强教育引导，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。建立健全选人用人的科学机制，把品德、知识、能力和业绩作为衡量军事人才的主要标准，不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份，发扬民主，公开公平公正地选准用活人才，形成正确的用人导向。创造良好的成才条件，营造人尽其才、才尽其用的良好环境。重视人才安全工作，规范人才流动，防止重要人才流失。

2 信息化人才队伍管理

1、对人才队伍进行精细化管理

未来信息化条件下人才队伍管理，是由无数个细节聚合起来的庞大复杂工程。必须牢固树立“细节决定成败”的观念，把精、细、准的要求贯穿于人才队伍管理的全过程。

规范化管理是对人才队伍进行精细化管理的重要特征。需在人才管理各个环节、各个层次、各个方面的制度规范上下功夫，防止和克服管理中的随意性、无序性和粗放性。当前，我军人才队伍管理各方面的政策制度已逐步完善，但随着军队职能任务的拓展和信息化建设步伐的加快，有的已落后于形势，有的相互矛盾，有的还存在“空白点”。因而应抓紧对现有人才队伍管理政策制度进行系统梳理，认真做好废、改、立的工作，对中长期政策制度建设作出总体规划，统筹整合人才队伍建设各项调整改革，实现各分项制度的“无缝衔接”，提高政策制度设计的整体效益。同时，统一各方面对调整改革方向和目标的认识，有计划、有步骤、分阶段推进政策制度创新发展，构建起各项政策间互相支撑、有机衔接、内在协调、彼此配套的政策制度体系。

2、加强人才队伍管理要讲究领导艺术

既要瞪起眼来管，又要掏出心来爱，贯彻严爱交融、刚柔相济的思想。“严”字当头是做任何一项工作的“铁律”。严，不仅出作风、出效率，而且出形象、出人才；严，不仅是行为上的约束，更是政治上的关爱。当前，一些单位在人才管理上存在着失之于宽、失之于松、失之于软、失之于晚的问题，有了问题不敢讲，有了错误不敢批，靠捂着、哄着干工作，这既不利于部队的建设，也不利于人才的成长。抓人才的管理教育，要做到对领导干部的问题不回避、敢较真，对违纪的人和事不手软、敢碰硬，对部属的问题不偏袒、一视同仁，使人人在纪律之中，人人在管理之中。同时，要以情育人，时刻把基层官兵的冷暖挂在心上，落实好官兵探亲、休假和体检制度，解决好干部子女入托入学难、随军家属就业难等实际问题，特别对一些有特殊困难的官兵，要积极帮助他们排忧解难。

3、要处理好组织管理与群众监督的关系。

把组织管理与群众监督结合起来是党管人才的有效办法，是我党我军在长期实践中总结出来的宝贵经验。在实际工作中，必须充分发挥各级党委、支部在抓人才建设上的核心作用，在大是大非面前善于把关定向，在热点敏感问题上坚持一碗水端平，在解决棘手问题上敢于较真、敢于碰硬。同时，要重视群众监督在人才管理中的作用，不能过分强调组织功能而忽视群众监督，不能简单地用行政命令代替主流民意，要把群众监督与组织管理看作是推进人才队伍建设的两个轮子，同时用力，监管并举。群众的眼睛是雪亮的，一个人的能力强不强、形象好不好，群众最有发言权。有的干部，往往领导说他不行，他不服，大家说他不行，他心虚。因此，要广泛采取群众评议、民主测评、干部述职等办法，为群众参与人才的推荐、选拔和管理创造条件。

人才的浪费是最大的浪费。随着军队建设转型和信息化建设进程加快，人才队伍建设投入成本越来越高。在这种情况下，更要讲求质量效益，追求效费比。军事人才资源的优化配置，应通过合理的人才流动，实现人、事、物最佳结合，达到能岗匹配、结构优化、效益最佳。可以建立健全人才培训补充分析预测机制，推动人才队伍宏观调控由粗放型、经验型向精确化、科学化转型；构建人才队伍动态管理数学模型，对数量规模进行分析预测，为精确调控和科学管理提供依据。

参考文献

人才队伍建设工作计划篇（9）

当前，在高等教育进入大众化阶段的背景下，我国正处于高等教育大国向高等教育强国转变的关键时期。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《教育规划纲要》）的颁布实施，教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》、 “高等学校创新能力提升计划”的出台，标志着我国高等教育已进入内涵式发展新阶段。提高高等教育质量是高等教育发展的核心任务，是我国高等教育未来发展的必然选择。而提高质量的关键在于人才队伍，核心在于建设一支师德高尚、业务精湛、充满活力的高素质专业化教师队伍。面对新形势、新要求，各高校应加强宏观战略思考，准确把握人才队伍建设的新形势，大力实施人才强校战略，积极探索构建现代大学人事制度，努力营造人才发展软环境。

准确把握高校人才队伍发展面临的新形势

1.党中央对加强高校人才队伍尤其是教师队伍建设的认识达到新高度

2010年7月，在全国教育工作会议上，总书记强调：“教育大计，教师为本。要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓。” 2011年4月，总书记在清华大学百年校庆上再次强调：“充分信任、紧紧依靠广大教师，提升教师素质，提高教师地位，改善教师待遇，关心教师健康，形成更加浓厚的尊师重教社会风尚，使教师成为最受社会尊重的职业，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”2012年9月召开的全国教师工作暨“两基”工作总结表彰大会上，总理在讲话中指出：“教师是立教之本。有高水平的教师，才能有高水平的教育。” 刘延东国务委员强调：“1，400万人民教师是办好教育的主体，要把教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础性工作，以一流的师资支撑一流的教育、培养一流的人才。”党中央一系列重大部署及国家领导一系列重要讲话充分体现了党中央高度重视教师队伍建设，对加强教师队伍建设的认识达到新的高度。

2.国家层面的重大战略部署已基本确定

高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，无疑在建设人力资源强国、创新型国家、高等教育强国中肩负重任。国家科技、人才、教育三大中长期规划纲要已颁布实施，人才规划中10项人才发展的重大政策、12项人才发展的重大工程已全面启动实施。全国教师工作会后，国务院下发了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发【2012】41号），6个子文件也已。这就为各高校大力加强人才队伍建设提供了前所未有的机遇和广阔空间。

3.高校人才队伍建设面临新挑战

从外部环境看，高校人才队伍建设一方面面临着激烈的国内、国际人才竞争，尤其是对高端人才的争夺，另一方面制约和影响人才发展的体制机制障碍尚未根本突破。从内部环境看，一些落后的人才观念束缚着人才发展，尊重、吸引、激励、用好人才的制度“软环境”需花大力气去建设。

大力实施人才强校战略

1.树立本校特色的人才观

第一，要树立大人才观。办好一所大学，需要从事教学、科研、后勤保障等各方面的人才，缺了哪一部分人都不行，正所谓“三百六十行，行行出状元”；同时人才是分层次的，各层次很难用同一把尺子来衡量，学科带头人是人才，从事教学科研工作的一线教师是人才，从事实验、工程、技术的支撑人员同样是人才。第二，要形成具有本校特色的人才质量观。人才是为学校发展服务的，一所高校的人才观必然要与学校办学层次、办学定位和办学目标以及发展阶段相适应，不同高校选才标准、衡量队伍建设质量标准必然各不相同，“适合自己的，才是最好的”，不应盲目追高和攀比。第三，应处理好几个关系：一是杰出人才与一般性人才。杰出人才常常特立独行，具有鲜明的个性、强烈的独立意识甚至有些还有某种反叛精神。他们自信、自尊、清高、固执，甚至有些古怪，我行我素。高校各级领导者应当细心发掘，大胆起用，加倍呵护。识才需要智慧，用人需要胆略，护才需要勇气，有时需要付出代价。多数高校都强调“制度选人”，但不能代替“伯乐相马”，现在通行的标准化的选人方法，只能选出一般性的优秀人才，而那些特殊性的杰出人才则很难被选。中山大学倡导的“为天才留空间、为中才立规矩”很有道理。一所具有吸引力的高校，不仅要为大批常规性优秀人才开辟宽阔的通道，而且要为少数与众不同的特殊人才，如天才、奇才、偏才、怪才留有发展的空间。二是引进与培养。当前高校人才队伍建设要坚持引进、培养两手抓，一手抓高端人才引进，另一手抓青年教师培养。高端人才的引进一定要有计划、有针对性，校院两级领导对引进什么样的人才要形成共识；要坚持以用为本，高端人才的吸引和稳定必须以事业平台为支撑，辅以丰厚的薪酬，需要较大的投入，同时伴随着一定的风险，引进不成功，对学校和个人都是一种损失，因此不能盲目引进。青年教师的培养，要舍得投入，入校后应“扶上马，送一程”，要积极创造条件，支持他们科研起步、丰富现场实践经历、选派到国外研修开拓视野。三是海归人才与本土人才。广纳人才应当有一种“海纳百川，有容乃大”的博怀，网罗众家，博采众长，才能形成一种人才辈出、群星灿烂的生动局面。从国家层面实施的人才计划看，鼓励引进海外优秀人才与培养本土人才相结合，吸引海归人才有“”“长江学者奖励计划”，为培养本土人才最近推出了“特支计划”。对高校来说也必须要处理好这方面的关系，特定发展阶段出台倾斜政策吸引海归人才，本土人才可以理解，但从长远看两类人才应“同工同酬、同台竞技”。四是整体开发与重点培养。如果把人才的整体开发看作是“面”，那么人才的重点培养就是“点”，由于学校的资源总体有限，有时点和面成为一对矛盾，需要统筹好。一方面加强人才队伍整体素质和能力提升，入职培训、外语培训、学历进修、教学能力培训、丰富现场经历、出国研修等方面的投入必须得到稳定保证；另一方面要着眼学科梯队建设，制定分层次人才培育计划，选好苗子，进行重点培养。

2.制定并实施人才战略和规划

以本校特色人才观为指导，要围绕“建设什么样的人才队伍”“如何建成”两个问题，认真进行SWOT分析后，贯彻“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字人才工作方针，凝聚全校智慧和共识，制定符合学校实际的人才战略和规划，转化为全校上下共同行动。“服务发展”是高校人才工作的根本出发点和落脚点，就是要围绕主业抓人才，人才队伍建设必须要与人才培养、学科建设、科学研究、社会服务和国际交流工作紧密结合，高校人才规划必然需要人事部门与其他相关业务部门协同制定。“人才优先”，高校至少要做到“三个优先”：一是人才资源优先开发；二是人才投资优先保证；三是人才制度优先创新。“以用为本”就是要结合校情，制定可行的人才规划，因校制宜出台重大举措，在人才引进、培养、使用中，坚持人岗相宜，用人所长，人尽其才，才尽其用。“创新机制”就是要遵循人才成长的规律，完善人才制度，制度管人、制度激发人。“高端引领”就是要造就一批领军人才，倡导“大师+团队”的建设模式。“整体开发”就是着眼于提升队伍的整体素质与能力，分层次、按需求制定培养开发计划，统筹人才队伍建设。

积极探索构建符合国情校情的现代大学人事制度

提高高等教育质量，就必须构建现代大学制度环境、更好地履行大学的功能和使命，建立符合现代大学制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是关键。我国大学与西方著名大学相比，最大的差距在制度环境，尤其是人事制度环境方面。

1.明确高校人事制度改革方向与目标

《2010―2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。《教育规划纲要》明确：全面实行聘任制度和岗位管理制度，确立科学的考核评价和激励机制。《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》强调：深化人事制度改革以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。因此，当前高校人事制度改革的方向是明确的，就是以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，探索构建设岗聘任、考核评价、分配激励、流转退出一体化的新型用人制度体系。改革的目标是形成尊重人才、吸引人才、激励人才、用好人才的制度“软环境”。

2.合理设计高校人事制度改革路径

当前，高校人事制度改革包括内部治理结构、人才公开选聘制度、岗位分类管理、教师考核评价制度、分配激励制度、流转退出制度等。一是要结合校情，加强顶层设计，注重整体配套，试点先行，稳步推进。人事制度的设计与变革，关乎大局，牵一发而动全身，内部治理结构的改革与大学章程制定密切相关，科学合理设置岗位是基础，人才选聘与岗位分类管理相衔接，聘任与考核评价以及流转退出应整体设计，并与分配激励制度相配套。二是要善于抓住契机，推进改革重点和难点的突破。当前高校人事制度改革的重点在于完善基于岗位管理的聘任制度体系，难点在如何科学合理考核评价教师的工作，考核不合格的如何顺利地流转退出。推进这些重点和难点改革，高校需要抓住一些契机，顺势而为。

努力营造人才发展的软环境

一位大学校长曾经这样说过，办大学就是办环境。这个环境既包括为学者开展学术研究和教书育人提供良好的硬件环境，更重要的是为学者坚守学术理想、自由地开展学术研究和交流提供软环境。

1.坚持党管人才，构建“全校一盘棋”人才工作格局

人才工作是一项系统工程，学校宏观指导，院系发挥主体作用，相关职能部门提供指导与服务。要抓好人才队伍建设，一方面学校党委需要全校上下统一思想，提高对人才工作的认识，另一方面按照“四管”和“六抓”要求，发挥党委统一领导、协调各方的职能，构建“全校一盘棋”人才工作格局。

2.发挥党组织凝心聚气优势，营造尊重人才、关心人才、爱护人才的文化氛围

学校、学院两级党委以及党支部是高校领导核心，党组织具备凝心聚气优势。校院两级党委带头，以实际行动处处尊重人才、时刻关心人才、关键时刻爱护人才，努力做到培养人才时扬长补短，使用人才时扬长避短，保护人才时扬长容短。在全校逐步营造出尊重人才、爱惜人才、支持人才的浓厚氛围，让人才生活工作安心、教书育人潜心、对未来事业发展充满信心。

人才队伍建设工作计划篇（10）

中图分类号：G451 文献标识码：A

0 引言

我校是“卓越工程师教育培养计划”试点院校，该计划的落实是一个非常复杂的系统工程。建立与“卓越工程师教育培养计划”相适应的师资队伍是其中非常关键的环境，师资队伍的结构、能力、水平直接影响到人才培养的质量，我校现阶段师资队伍学术水平较好，但大多数教师缺乏工程实践经验，在工程创新能力的培养上也有所欠缺，不能完全满足“卓越工程师教育培养计划”的需要，而要建立一支能满足需求的教师队伍对人员构成、实践经历提出了新的要求，现有引进、培养、考核体系如何与教师队伍新要求相适应，是我们面临的新课题。

1 主要问题

（1）适应卓越工程师教育的人才引进标准与兼职队伍建设尚不明确。目前，高等学校人才引进的标准以学术考量为主，主要补充具有博士学位且学术能力较强的学术型人才，如我校在人才引进与师资补充的过程中，最主要的衡量标准是论文质量及学历结构，教师队伍中 “从学校到学校”人员占大多数，对有企业一线工作的工程技术人员引进几乎为零，而卓越工程师的培养恰恰需要有工程实践经验的优秀人才充实到专兼职教师队伍里来，因此如何建立与其相适应的人才引进标准和兼职教师队伍建设方法成为当下亟待解决的问题。

（2）有针对性的培训力度不够。大学仍担当着科学研究创新的重任，在此前提下，如何让科研型教师适应教育的需要，能担负起培养工程人才的重任，发挥他们的专业知识特长，主要依赖于对教师的培训。目前有针对性的培训还非常少，教师主动到企业学习，接触工程技术实践的机会还不够多。

（3）有针对性的考核评价体系尚未建立。在目前的考核评价体系下，教师参加培训、适应卓越工程师培养需要所做的大量工作，不能体现出个人业绩，不利于推动教师的积极性。同时，缺乏有力的考核导向，也降低了教师主动参与教育方法、理念适应性改进的主动性，往往是被动接受学校的安排。

2 解决思路

国内的卓越工程师教育因教育体制、历史沿革、教学规模都与工程教育较为发达的西方国家有很大的不同，所以我们实施卓越工程师计划所面临的各类问题，鲜有可以借鉴的模式，需要我们积极探索创新，寻求建设中国模式工程教育之路。因此，作者结合工作实践，结合学校现状，对以上问题提出以下针对性的解决办法。

2.1 建立适应卓越工程师教育的人才引进标准与兼职队伍建设办法

通过完善政策，转变观念，扩宽人才引进渠道。结合现有人才引进政策，充分考量工程人才引进需要，加强对企业博士后、国外高校工程专业博士毕业生、具有丰富海外企业工作经历的留学人员、企业高层次技术人员等“从社会到学校”人员的引进，这些人员具有丰富的工程实践经验，熟悉工程生产，了解市场需求，又具有丰富的专业知识贮备，是培养优秀工程师人才的中坚力量。引进人才不单考虑论文等学术成果，将工程实践能力、参与工程项目经验，作为衡量人才的重要标尺，将学术成果和实践经验相加，得出综合评价，根据综合评价引人、用人，建立适应卓越工程师教育的高校人才引进的新标准。

在引进教师的同时，结合企业工作人员的特点和需求，还应以“不求所有，但为所用”为原则，着力打造一支兼职教师队伍，兼职队伍能尽快地满足当前卓越工程师培养的需要，能更好的解决人才引进中存在的矛盾，扩大工程实践教师队伍规模。在聘用中可采用灵活科学的薪酬体系和聘用政策，按照层次和时间给予不同的待遇，加强对企业人才的吸引力。并且灵活的方式，可以不影响企业优秀人才个人职业发展，不需要在职业生涯中做出取舍，将一批工作在企业一线的优秀工程师吸引到学校讲学，传授经验，打造双赢的局面。

2.2 适应卓越工程师教育要求的专职教师的在职培养

通过以下四条途径，我校已迈出适应卓越工程师教育需要的教师培训制度：（1）初步建立起我校企业轮训制度，有计划的分期分批安排学校现有师资力量到相关企业、研究所的工程实践一线进学习培训，熟悉工程领域的实践要求，改进教育方法和教学内容。（2）每年分期分批选送教学一线的青年教师前往国外企业或研究所进行短期培训，在拓宽学术视野，加强工程实践训练的基础上，了解世界一流工程师的培养规律，并提高双语教学水平，为培养学生成为与国际接轨的工程师打下坚实的基础。（3）依托学院资源，选拔组建以工程实践为核心的教学团队，通过有工程实践经验的教师与有丰富学术成果的教师相互配合，整合优势、填补不足，共同提高教学能力。（4）利用企业博士后制度加强校企联系。

通过与企业联合培养博士后的方式，将青年教师及拟引进的师资有计划的派往企业参与科研项目，结合企业科研的特点，加强对工程师培养需求的了解。

3 建立切合卓越工程师教育需要的管理考核方式