组织管理创新论文篇（1）

关键词：企业管理；经济效益；人力资源

经营是企业以市场为主要对象，通过商品生产和商品交换，为了实现企业的总体目标而进行的与企业外部环境达到动态平衡的一系列有组织的活动。企业的经营管理理念是指正确认识企业外部环境和内部条件，指导企业决策，实现企业目标，求得企业生存和发展的思想，即企业从事生产经营活动的基本指导思想。做好企业的经营管理应该从以下方面着手：

1.了解企业的经营管理理念的形成因素

它包括多方面的内容，正确的经营管理理念来源于对企业实际情况和外部环境客观的正确认识以及对社会经济发展和技术进步的正确把握，是在一定的社会经济环境中成功企业经验上升到哲理高度的总结，反映的是企业领导人对待企业外部环境、内部条件以及经营目标的综合态度。

经营管理理念的正确与否，将直接影响到企业的生存和发展。纵观许多成功企业，从小到大经久不衰，其中的重要原因之一是企业领导人有正确的经营管理理念。这里所谓的正确，就是能顺应历史发展的潮流。日本的日立公司成立至今已有70多年历史一直在世界电机、电子业保持领先的地位。这和日立公司的创始人小平浪平的经营理念“生不满百年，常怀千年忧”——对任何事物都持长远观点不无关系。1942年，正当马达、发电机、高压送电设备最畅销的时候，日立公司已在从事半导体、电脑及原子能的研究了。我国企业经过这几年社会主义市场经济的实践，已逐步改变了以前传统体制下的单纯生产型的经营管理理念，新的全方位的经营管理理念正在得到逐步的确立，这就是：在国家宏观经济政策的指导下，在各项经济法规和社会道德范围内，以市场为导向，以经济效益为核心面向用户，为社会提供价廉物美的产品和服务，为企业取得良好的经济效益，为企业员工谋得更多的实惠，为社会作出最大的贡献。

2.人力资源规划以及员工开发

首先由企业管理高层确定企业目标，在人力资源规划阶段，先根据企业目标对所需设置的工作岗位进行分析，在此基础上制定人力资源规划，将企业的目标转化成为人力资源需求，包括所需员工的种类和数量，然后制定出人力资源方案，推荐给企业管理高层审核。它由工作分析和人力资源规划两种职能完成。在为企业配备所需员工之前，必须对完成企业目标所需的工作职位进行分析、说明。工作分析是对工作性质进行说明，并确定进行该项工作所需人力资源要求，如技能、能力、知识和经验等。工作分析的结果是工作描述，它要求清楚地说明工作职责和工作内容。工作描述对雇方、经理、人力资源管理人员来说是极其重要的依据。因为工作内容对制定有关招聘、筛选、录用、培训、绩效评估、职业生涯计划、报酬、职业安全与卫生和劳动关系等人力资源管理方案都有重大影响。人力资源规划决定企业目标所需人力资源种类和数量。在制定人力资源规划时，重在研究。因为做规划时，需要收集和分析人力资源信息，预测可以获得人力资源供给，以及未来对人力资源的需要。一旦企业所需的员工被确定下来，就需要人力资源管理人员制定获取人力资源的策略。两个最基本的策略是调配和员工开发。调配策略包括从企业内部和外部招聘和筛选具备所需技能和能力的侯选人。开发是指通过强化培训和开发计划，对现有员工和新员工提供所需的技能知识。

3.树立健康企业文化与经营理念

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企业必然要追求的卓越内容。企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念是指导企业发展的思想源泉，是企业战略目标实现的思想保证。现代企业竞争的需要客观上要求企业的文化建设必须以卓越、创新、高效为核心。好的文化使企业充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的企业往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，企业长期生存的能力难以维系。

组织管理创新论文篇（2）

不同的时代有不同的社会背景和发展主题，构建和谐、高雅高校校园文化需要学生组织不断调适与发展。随着高等教育改革的不断深入，大学生思想政治教育工作也在不断加强和改进以求与时代同步、与社会共进，顺应社会潮流，把握时代脉搏［1］。新时期新形势下多元文化对高校学生组织的建设提出了新的挑战。“团委、学生组织、学生”之间的提供服务和享受服务的供求关系也发生了重大变化。为了应对新的挑战、新的变化，作为学生组织主管部门的学校团委必须转变传统的管理模式：对学生组织管理由以往的强调“逐级管理，程序办事，按规定模式发展”的观念转变为“树立新型的服务观，强化服务职能，‘少干预，重在引导’”。通过发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用，保证“第二课堂”活动有意义；通过活动增强学生的团队精神和提高学生的综合素质，达到对学生进行教育的目的。本文就促进和谐校园文化建设的学生组织工作的创新与管理作一论述。

1 观念更新、方法创新、机制革新，探索学生组织管理的新模式

1.1 观念更新是学生组织工作创新的先导

学生组织从我校学生组织的宗旨和活动内容来划分，可以分为：（1）学生会是以倡导良好的校风和学风为己任和协助学校营造良好育人环境的学生自治组织，是联系学校和学生的桥梁及纽带，属于利益性学生组织。（2）学生社团联合会是以开展精神文明为主线，以科技、艺术、体育、公益事业等方面的志趣爱好为基础，自愿组成的学生群众性组织，属于志趣性学生组织。（3）《广东医青年》杂志社是以开拓大学校园文化，熏陶情操，体现时代特色，传送青年心声，属于文化性学生组织。（4）大学生艺术团是以“寓学于娱，以娱求进，立足校园，面向社会”为宗旨，活跃在校园的文化舞台。通过各种文艺形式反映大学生校园生活，开展形式多样的文娱活动，丰富校园文化生活，属于文艺性学生组织。（5）青年志愿者协会是志愿从事社会公益与社会保障事业的青年学生组成的社会团体，属于公益性学生组织。

要使这些在学生中起到桥梁和纽带作用的组织健康地成长并充分发挥其“第二课堂”的作用，则必须转变“旧”的管理模式，更新服务观念。针对不同性质的学生组织，在强化、规范管理的前提下给与不同的“引导”，同时做到“少干预多指导”。观念更新是学生组织工作创新的先导。某些学生组织工作管理者只片面强调严格管理，把学生组织简单地视为管理的对象，习惯于我布置，你执行；做不好，我批评；犯了错，我处罚，这种传统的管理模式基本上已被逐渐淘汰［2］。因此，学生组织管理者必须更新观念，转变传统的管理模式；树立“以学生为本，服务学生”管理理念。观念更新，则必须充分认识到：学生组织工作除了管理外，更多的是服务——为学生组织更好地发展、更好地发挥其“第二课堂”的作用而提供优质的服务。在日常学生工作中，应注意从不同性质的学生组织分析学生群体的特征入手；从学生的实际出发，尊重、理解、关爱、服务和发展学生。把学生成长成才的目标和需求作为做好学生组织工作的现实依据与考评标准；找准党组织、上级团组织等上级组织提出的要求与同学需求之间的结合点，增强工作的针对性和实效性。

1.2 方法创新是学生组织工作创新的核心

学生组织是联系学生与社会、学校的重要媒介，是促进学生和谐发展和建设和谐校园、和谐社会的重要力量，是我校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。作为工作对象，学生组织的发展壮大及其管理都是共青团工作的一部分重要内容；作为共青团工作中所要依靠的主要对象和实践者，学生组织及其所开展的各项活动也是共青团工作中最积极、最活跃的闪光点。做好学生组织管理工作是我校共青团工作不可或缺的环节。科学有效的工作方法是推动学生组织健康、快速发展的途径。因此，工作方法的创新是学生组织工作创新的核心。

学生组织管理工作方法的创新，则要在树立“以学生为本、服务学生”的工作理念的基础上；要求学生组织的工作做到坚持以人为本，坚持“三贴近”的原则，即：“贴近学生、贴近生活、贴近实际。”在开展各项校园文化活动中，着眼于学生的素质拓展；全面提高学生的社会适应能力、可就业能力和自我发展能力［3］。在开展工作中，团委应该继承：（1）少干预多引导，充分发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用；（2）应培养一批优秀的学生干部，保证学生干部的个体质量和整体素质，发挥学生干部模范带头作用；（3）通过学生干部促进学生的自我教育与管理。确立“与时展同步”的组织工作理念，则要求：（1）学生组织与时俱进、不断创新；（2）紧跟时代步伐，把组织建设成为具有鲜明时代特征和引领时代潮流的团体；（3）树立服务为主的工作思路，明确工作目标，不断创新工作的内容和方式，把学生作为学生组织的创新实践主体、权益维护主体和建设参与主体。此外，充分调动学生组织的主动积极性，指导其开展丰富多彩且具有意义的第二课堂活动及高品味的校园文化活动。通过活动引导学生塑造真善美的心灵；树立优良的学风、文明校风，提高大学生的文化、艺术、审美素养和自身的综合素质；创办具有“特色”具有“品牌”的刊物也是促进和谐校园文化建设的核心重要工作。

1.3 机制革新是学生组织工作创新的保证

强化、规范管理，加强各学生组织的队伍建设；指导其完善聘用制度、考核制度、奖惩制度等相关制度。即在组织制度、机构设置等方面建立合理、有效的机制，保证学生组织能发挥“第二课堂”的功能。同时，在管理学生组织中加强自身制度建设，完善相关的规章制度，保证各项工作有条不紊地开展，从而提高引领青年、凝聚青年、服务青年和发展青年的能力与水平［4］。这样才能构建真正意义上的和谐型学生组织，从而促进和谐校园文化的建设。

2 构建和谐校园文化，学生组织是主体，教师为主导

校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。其外延包括学术氛围、制度文化、校风教风学风、校训校歌、学术传统、文化气息等。校园文化具有示范、导向与凝聚、扬弃与创新、约束与熏陶、平衡与协调等功能与作用。校园文化，它不是对个别文化活动的概括和描述，而是以深邃的大学传统为底蕴、先进的大学精神为理想。通过校风、学风等校园精神层面而弥漫在每一个大学人心中的群体文化。高校校园文化是一种以学生为主体，教师为主导，学生组织为组织形式的校园文化活动观［5］。校园文化中，有主题鲜明的思想教育，有形式新颖的文艺活动，也有以学生组织为单位的学术活动。综上所述，校园文化表现在校风、教风、学风与课外文化活动等方面。现主要从高校学生组织所开展的课外文化活动方面探讨“学生组织在促进校园文化建设中所发挥的作用”。

2.1 学生组织是大学校园文化的新载体

随着高校学分制的实行以及学校管理的集中化，系级管理机构被压缩，班级的集体意识逐渐淡化［6］。而学生组织却越来越为广大学生所接受和认同，在大学生成长过程中的作用越来越凸显、越来越重要。学生组织已逐渐取代了班级的部分功能。班级的角色逐渐淡出了校园文化的舞台，而学生组织逐渐成为校园文化的活跃分子，成为校园文化的主力军，形成校园文化的新载体，是高校第二课堂的重要组成部分［7］。在学校的精神文明建设中，对建设良好的校风、学风，营造浓郁的校园文化氛围，对传承学校的优良传统，起着重要作用。

学生组织为大学生施展才华、锻炼才干、铸造品质提供了广阔的舞台，成为大学校园文化的新载体。因此，在日常开展学生组织工作时，应注意重视学生组织，强化服务意识。对学生组织在构建和谐校园文化中所起的作用和产生的影响应给与充分的肯定。在管理上“重在引导，减少干预”，主要在政治方向上把握和引导，其他方面具体做到：要放手，但不能放任。要信任，但不能掉以轻心，要积极引导，而不是简单应付［2］。

2．2 深入指导学生组织开展特色、品牌活动，促进和谐校园文化建设

校园文化是学校生存和发展的灵魂，也是学校可持续发展的精神动力［8］。健康和谐的校园文化和良好的环境氛围使学生的自主发展在参与校园文化建设过程中得以展现和提升，以“润物细无声”的方式将德育渗透到教书育人过程中［9］。学生组织通过举办各种有特色的“第二课堂”活动，从而参与校园文化的建设中。须指出的是：校园文化建设绝不能搞“肤浅流俗，华而不实”的形式主义，不能简单地把校园文化活动理解为几场热热闹闹的歌唱比赛或者几个简单的团日活动。因此，学生组织在举办各项课外活动时应深入了解情况并给与科学指导，使每一项活动都有一定的思想深度和充分发挥“第二课堂”的作用，这样才能激发广大师生参与的热情。此外，加大投入，创办“品牌”活动。以实施科学文化素质教育为基础，以建设优良的校风、教风、学风为核心，以优化学园文化环境为重点，以树立和弘扬社会主义核心价值体系为导向，弘扬主旋律与突出高品味和努力建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化才能不断满足大学生日益增长的精神文化需求［10］。

深入指导学生组织开展“第二课堂”活动，举办丰富而具有 “特色、质量”的课外活动。办出有内涵而具有“品牌”的活动以引导正确的社会主义核心价值体系为导向，这样学生组织才能在构建和谐、高雅校园文化中发挥其重要作用。

综上所述，构建高质量、高品位的校园文化，促进和谐校园文化的建设，营造和谐的校园环境。除了需加强学风和校风建设、树立良好的校园风貌、提炼校园文化精神外，还需精心设计内容充实、形式新颖、富有特色的校园文化活动。大学校园的学生组织是校园文化活动的主要阵地。因此，学生组织管理工作的创新，能对学生组织进行科学指导，有效、规范的管理，有利于推进校园文化建设走上科学化健康的轨道。根据我校的实际对不同的学生组织（如学生会、杂志社、大学生艺术团、社团联合会、青年志愿者协会）给与不同的引导，要做到科学指导，强化、规范管理。继续办好我校的大学生校园文化艺术节和学术科技节，培养大学生的科学精神、研究能力和创新意识，办出高质量和品牌刊物，为大学生创建更多展示才华的平台，从而营造良好校园文化氛围，促进和谐校园文化建设。

参考文献

［1］周志强. 论学生组织在和谐校园建设中的功能变迁和现实选择［J］.山东省青年管理干部学院学报（青年工作论坛），2006（6）：8587.

［2］许光举，钟呈生.学生社团的管理与创新［M］.广州：中山大学出版社，2004（9）:205209.

［3］穆林.高校学生工作方法的创新——从一个大学生辅导员的周记说起［J］. 思想教育探索，2007（2）:5153.

［4］文剑辉.践行“三个代表”思想，强化高校学生工作［J］. 中山大学出版社，2004（9）:3537.

［5］黄明海.论构建高校和谐校园的基本途径［J］.思想教育探索，2007（2）:33.

［6］薛志娟. 新形势下的高校学生工作思路［J］.合作经济与科技，2009 (15) :13.

［7］魏宪平.坚持以学生为本，构建校园和谐关系［J］. 思想教育探索，2007（2）:4748.

组织管理创新论文篇（3）

不同的时代有不同的社会背景和发展主题，构建和谐、高雅高校校园文化需要学生组织不断调适与发展。随着高等教育改革的不断深入，大学生思想政治教育工作也在不断加强和改进以求与时代同步、与社会共进，顺应社会潮流，把握时代脉搏［1］。新时期新形势下多元文化对高校学生组织的建设提出了新的挑战。“团委、学生组织、学生”之间的提供服务和享受服务的供求关系也发生了重大变化。为了应对新的挑战、新的变化，作为学生组织主管部门的学校团委必须转变传统的管理模式：对学生组织管理由以往的强调“逐级管理，程序办事，按规定模式发展”的观念转变为“树立新型的服务观，强化服务职能，‘少干预，重在引导’”。通过发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用，保证“第二课堂”活动有意义；通过活动增强学生的团队精神和提高学生的综合素质，达到对学生进行教育的目的。本文就促进和谐校园文化建设的学生组织工作的创新与管理作一论述。

1 观念更新、方法创新、机制革新，探索学生组织管理的新模式

1.1 观念更新是学生组织工作创新的先导

学生组织从我校学生组织的宗旨和活动内容来划分，可以分为：（1）学生会是以倡导良好的校风和学风为己任和协助学校营造良好育人环境的学生自治组织，是联系学校和学生的桥梁及纽带，属于利益性学生组织。（2）学生社团联合会是以开展精神文明为主线，以科技、艺术、体育、公益事业等方面的志趣爱好为基础，自愿组成的学生群众性组织，属于志趣性学生组织。（3）《广东医青年》杂志社是以开拓大学校园文化，熏陶情操，体现时代特色，传送青年心声，属于文化性学生组织。（4）大学生艺术团是以“寓学于娱，以娱求进，立足校园，面向社会”为宗旨，活跃在校园的文化舞台。通过各种文艺形式反映大学生校园生活，开展形式多样的文娱活动，丰富校园文化生活，属于文艺性学生组织。（5）青年志愿者协会是志愿从事社会公益与社会保障事业的青年学生组成的社会团体，属于公益性学生组织。

要使这些在学生中起到桥梁和纽带作用的组织健康地成长并充分发挥其“第二课堂”的作用，则必须转变“旧”的管理模式，更新服务观念。针对不同性质的学生组织，在强化、规范管理的前提下给与不同的“引导”，同时做到“少干预多指导”。观念更新是学生组织工作创新的先导。某些学生组织工作管理者只片面强调严格管理，把学生组织简单地视为管理的对象，习惯于我布置，你执行；做不好，我批评；犯了错，我处罚，这种传统的管理模式基本上已被逐渐淘汰［2］。因此，学生组织管理者必须更新观念，转变传统的管理模式；树立“以学生为本，服务学生”管理理念。观念更新，则必须充分认识到：学生组织工作除了管理外，更多的是服务——为学生组织更好地发展、更好地发挥其“第二课堂”的作用而提供优质的服务。在日常学生工作中，应注意从不同性质的学生组织分析学生群体的特征入手；从学生的实际出发，尊重、理解、关爱、服务和发展学生。把学生成长成才的目标和需求作为做好学生组织工作的现实依据与考评标准；找准党组织、上级团组织等上级组织提出的要求与同学需求之间的结合点，增强工作的针对性和实效性。

1.2 方法创新是学生组织工作创新的核心

学生组织是联系学生与社会、学校的重要媒介，是促进学生和谐发展和建设和谐校园、和谐社会的重要力量，是我校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。作为工作对象，学生组织的发展壮大及其管理都是共青团工作的一部分重要内容；作为共青团工作中所要依靠的主要对象和实践者，学生组织及其所开展的各项活动也是共青团工作中最积极、最活跃的闪光点。做好学生组织管理工作是我校共青团工作不可或缺的环节。科学有效的工作方法是推动学生组织健康、快速发展的途径。因此，工作方法的创新是学生组织工作创新的核心。

学生组织管理工作方法的创新，则要在树立“以学生为本、服务学生”的工作理念的基础上；要求学生组织的工作做到坚持以人为本，坚持“三贴近”的原则，即：“贴近学生、贴近生活、贴近实际。”在开展各项校园文化活动中，着眼于学生的素质拓展；全面提高学生的社会适应能力、可就业能力和自我发展能力［3］。在开展工作中，团委应该继承：（1）少干预多引导，充分发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用；（2）应培养一批优秀的学生干部，保证学生干部的个体质量和整体素质，发挥学生干部模范带头作用；（3）通过学生干部促进学生的自我教育与管理。确立“与时展同步”的组织工作理念，则要求：（1）学生组织与时俱进、不断创新；（2）紧跟时代步伐，把组织建设成为具有鲜明时代特征和引领时代潮流的团体；（3）树立服务为主的工作思路，明确工作目标，不断创新工作的内容和方式，把学生作为学生组织的创新实践主体、权益维护主体和建设参与主体。此外，充分调动学生组织的主动积极性，指导其开展丰富多彩且具有意义的第二课堂活动及高品味的校园文化活动。通过活动引导学生塑造真善美的心灵；树立优良的学风、文明校风，提高大学生的文化、艺术、审美素养和自身的综合素质；创办具有“特色”具有“品牌”的刊物也是促进和谐校园文化建设的核心重要工作。

1.3 机制革新是学生组织工作创新的保证

强化、规范管理，加强各学生组织的队伍建设；指导其完善聘用制度、考核制度、奖惩制度等相关制度。即在组织制度、机构设置等方面建立合理、有效的机制，保证学生组织能发挥“第二课堂”的功能。同时，在管理学生组织中加强自身制度建设，完善相关的规章制度，保证各项工作有条不紊地开展，从而提高引领青年、凝聚青年、服务青年和发展青年的能力与水平［4］。这样才能构建真正意义上的和谐型学生组织，从而促进和谐校园文化的建设。

2 构建和谐校园文化，学生组织是主体，教师为主导

校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。其外延包括学术氛围、制度文化、校风教风学风、校训校歌、学术传统、文化气息等。校园文化具有示范、导向与凝聚、扬弃与创新、约束与熏陶、平衡与协调等功能与作用。校园文化，它不是对个别文化活动的概括和描述，而是以深邃的大学传统为底蕴、先进的大学精神为理想。通过校风、学风等校园精神层面而弥漫在每一个大学人心中的群体文化。高校校园文化是一种以学生为主体，教师为主导，学生组织为组织形式的校园文化活动观［5］。校园文化中，有主题鲜明的思想教育，有形式新颖的文艺活动，也有以学生组织为单位的学术活动。综上所述，校园文化表现在校风、教风、学风与课外文化活动等方面。现主要从高校学生组织所开展的课外文化活动方面探讨“学生组织在促进校园文化建设中所发挥的作用”。

2.1 学生组织是大学校园文化的新载体

随着高校学分制的实行以及学校管理的集中化，系级管理机构被压缩，班级的集体意识逐渐淡化［6］。而学生组织却越来越为广大学生所接受和认同，在大学生成长过程中的作用越来越凸显、越来越重要。学生组织已逐渐取代了班级的部分功能。班级的角色逐渐淡出了校园文化的舞台，而学生组织逐渐成为校园文化的活跃分子，成为校园文化的主力军，形成校园文化的新载体，是高校第二课堂的重要组成部分［7］。在学校的精神文明建设中，对建设良好的校风、学风，营造浓郁的校园文化氛围，对传承学校的优良传统，起着重要作用。

学生组织为大学生施展才华、锻炼才干、铸造品质提供了广阔的舞台，成为大学校园文化的新载体。因此，在日常开展学生组织工作时，应注意重视学生组织，强化服务意识。对学生组织在构建和谐校园文化中所起的作用和产生的影响应给与充分的肯定。在管理上“重在引导，减少干预”，主要在政治方向上把握和引导，其他方面具体做到：要放手，但不能放任。要信任，但不能掉以轻心，要积极引导，而不是简单应付［2］。

2．2 深入指导学生组织开展特色、品牌活动，促进和谐校园文化建设

校园文化是学校生存和发展的灵魂，也是学校可持续发展的精神动力［8］。健康和谐的校园文化和良好的环境氛围使学生的自主发展在参与校园文化建设过程中得以展现和提升，以“润物细无声”的方式将德育渗透到教书育人过程中［9］。学生组织通过举办各种有特色的“第二课堂”活动，从而参与校园文化的建设中。须指出的是：校园文化建设绝不能搞“肤浅流俗，华而不实”的形式主义，不能简单地把校园文化活动理解为几场热热闹闹的歌唱比赛或者几个简单的团日活动。因此，学生组织在举办各项课外活动时应深入了解情况并给与科学指导，使每一项活动都有一定的思想深度和充分发挥“第二课堂”的作用，这样才能激发广大师生参与的热情。此外，加大投入，创办“品牌”活动。以实施科学文化素质教育为基础，以建设优良的校风、教风、学风为核心，以优化学园文化环境为重点，以树立和弘扬社会主义核心价值体系为导向，弘扬主旋律与突出高品味和努力建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化才能不断满足大学生日益增长的精神文化需求［10］。

深入指导学生组织开展“第二课堂”活动，举办丰富而具有 “特色、质量”的课外活动。办出有内涵而具有“品牌”的活动以引导正确的社会主义核心价值体系为导向，这样学生组织才能在构建和谐、高雅校园文化中发挥其重要作用。

综上所述，构建高质量、高品位的校园文化，促进和谐校园文化的建设，营造和谐的校园环境。除了需加强学风和校风建设、树立良好的校园风貌、提炼校园文化精神外，还需精心设计内容充实、形式新颖、富有特色的校园文化活动。大学校园的学生组织是校园文化活动的主要阵地。因此，学生组织管理工作的创新，能对学生组织进行科学指导，有效、规范的管理，有利于推进校园文化建设走上科学化健康的轨道。根据我校的实际对不同的学生组织（如学生会、杂志社、大学生艺术团、社团联合会、青年志愿者协会）给与不同的引导，要做到科学指导，强化、规范管理。继续办好我校的大学生校园文化艺术节和学术科技节，培养大学生的科学精神、研究能力和创新意识，办出高质量和品牌刊物，为大学生创建更多展示才华的平台，从而营造良好校园文化氛围，促进和谐校园文化建设。

【参考文献】

［1］周志强. 论学生组织在和谐校园建设中的功能变迁和现实选择［j］.山东省青年管理干部学院学报（青年工作论坛）,2006（6）：85?87.

［2］许光举，钟呈生.学生社团的管理与创新［m］.广州：中山大学出版社，2004（9）:205?209.

［3］穆林.高校学生工作方法的创新——从一个大学生辅导员的周记说起［j］. 思想教育探索，2007（2）:51?53.

［4］文剑辉.践行“三个代表”思想，强化高校学生工作［j］. 中山大学出版社，2004（9）:35?37.

［5］黄明海.论构建高校和谐校园的基本途径［j］.思想教育探索，2007（2）:33.

［6］薛志娟. 新形势下的高校学生工作思路［j］.合作经济与科技，2009 (15) :1?3.

［7］魏宪平.坚持以学生为本，构建校园和谐关系［j］. 思想教育探索，2007（2）:47?48.

组织管理创新论文篇（4）

因此，基于已有的文献和现象的差异，文章研究了跨国公司对外投资后管理人员派遣与子公司创新绩效的关系。认为并不是在所有的情况下，派遣具有丰富经验的管理人员都能够提高子公司的创新绩效。

另外，已有的关于管理人员派遣与子公司绩效的研究并没有对跨国公司不同的进入模式进行分析。而在不同的进入模式下，子公司的管理人员与员工的选择具有很大的不同，因此本文将进入模式分为并购和直接建立子公司两种，分析在不同模式下，管理人员派遣对创新绩效的影响。

二、组织认同理论

组织认同理论是在社会认同理论上发展起来的，学者们将组织认同定义为组织的一些特征，这些特征使组织成员相信该组织是中心的与众不同的和持久的。关于组织认同，有的研究者认为，公司在发展过程中形成的经验、活动和象征促进了组织认同并且组织认同是镶嵌在组织的社会物质结构中的。组织认同可以通过官方文件，组织的标志和象征进行传递，与本文密切相关的是，企业的关键管理人员也能够传递组织认同。

大部分的研究者认为组织认同对于企业的发展至关重要，包括战略制定，市场营销。尽管也有研究关于组织认同在国际化过程中的作用，但是大多数都得出积极的结论，只有少数研究者认为，组织认同可能会在企业的国际化市场开发过程中起阻碍作用。而并没有关于组织认同在国际化过程中管理人员派遣绩效影响的研究。本文试图研究这一影响。

三、研究结论

对于以获取创新绩效为目的的对外直接投资，无论是并购还是直接建厂或建立研发机构，母公司看重的都是被并购方企业的创新能力、技术基础设备和当地或集群的创新环境，并且大多数情况下这些元素与母公司在很大程度上具有互补性或者说是不同特性。在这种情况下，根据管理人员能够传递组织认同，派遣母公司具有经验的管理人员，必定会通过管理人员的组织认同增加子公司对于母公司的组织认同，而这些认同会与子公司原有的价值观，行为规范和制度或者说当地的创新环境相矛盾，虽然能够起到控制的作用，但是必定会影响子公司的创新绩效。因此我们认为：

结论1：国际化过程中直接派遣管理人员会从管理人员层面影响子公司的创新绩效。

结论1a：直接派遣管理人员会负面影响被并购方的创新绩效。

结论1b：直接派遣管理人员会负面影响直接投资子公司的创新绩效。

结论2：管理人员的组织认同在以上的变量关系中起到中介作用。

关于组织认同理论，有另外一部分研究者与之前所列的研究者不同，强调的不是特定的组织要素，而强调的是对公司特定属性的信仰和认知上的理解，在此意义上，也有学者将组织认同解释为精神上与组织特定属性的结合而产生的依附感或者说归属感。

关于组织认同感对一个企业的作用的研究也已经非常成熟。包括组织内部管理者和员工，组织外部的供应商和消费者的组织认同感对于组织长远发展的影响。我们的研究关注的是组织内员工的组织认同感对于企业创新绩效的影响。已有的研究认为，组织员工会忽视甚至拒绝与他们的组织认同不一致的信息。

对于对外直接投资为并购的形式时，由于原公司的员工仍会在企业中占据绝大部分的比例，因此如果直接派遣管理人员，必定会存在“空降兵效应”，新上任的管理人员并不了解原有公司的特有的元素，并且管理人员新带来的母公司的特定属性等会与子公司的产生一定程度的碰撞，降低员工对于组织的认同感。

而对于直接投资建立的子公司来说，子公司的大部分员工都是在公司成立后直接招聘或者从母公司转移过来的，并不存在原先的对于某个公司的特定属性而产生的组织认同感，此时，当母公司派遣管理人员后，管理人员会带来母公司相应的独特的元素，根据组织认同和组织认同感之间的关系，会增加新成立的子公司员工的组织归属感。

基于以上的分析，我们提出以下结论：

结论3：国际化过程中直接派遣管理人员会从员工层面影响子公司的创新绩效。

结论3a：直接派遣管理人员会负面影响并购方子公司的创新绩效。

结论3b：直接派遣管理人员会正面影响直接投资的子公司的创新绩效。

组织管理创新论文篇（5）

分类号 B849:C93

1 引言

当今知识经济作用凸现，使创新受到了人们越来越多的关注。创新是知识创造与技术扩散的主要来源，也是企业提高竞争力的重要手段，如何促进个人的创造力和组织的创新能力进而提高整个国家的总体竞争力是当前需要迫切解决的问题。但是组织成员创造潜能的开发，组织创新能力与创新绩效的高低与适宜的组织环境有着密切关系，组织创新除了必要的物质资源和人力资源支持以外，是否存在支持与鼓励创新的环境极其重要[1~3]。只有塑造良好的支持与鼓励创新的组织环境，组织成员内在的创造动机与创新行为才会被激发出来，组织才能达到系统化创新的目的，并在激烈的竞争中取得优势[4~6]。近年来，组织创新气氛（organizational innovation climate）的理论与实践研究逐渐受到重视。

2 组织创新气氛的概念与形成

2.1 组织创新气氛的概念

Drucker认为，对于一个组织来说，只有系统化的创新才能保证组织的长远发展[4]，而组织系统化创新能力与支持创新的组织气氛有着密切关系。在了解组织创新气氛的概念之前，首先要了解组织气氛的概念。

Parker[7]与Patterson[8]的认为，组织气氛是一个组织与其它组织区别开来的相对稳定的内部环境特点，类似于组织的“人格”，是组织成员对组织客观特性的总体认知。组织创新气氛则是组织气氛研究的深化，以往对组织气氛的研究只关注组织整体特性的一般层面，没有具体的针对性。但是从20世纪90年代起，组织气氛的研究重点开始转向探讨关于组织内部特定类型的气氛问题，例如组织中的服务气氛、安全气氛、伦理气氛和创新气氛等。正因为其研究的针对性，所以预测效度要高于一般的组织气氛研究。那么什么是组织创新气氛呢？我们发现，不同研究者对于什么是组织创新气氛的观点有较大差异，主要表现为三种取向。（1）组织属性论。例如，Amabile等人从组织环境特性入手，认为组织创新气氛来源于具有创造性和革新性的组织，它包括对挑战性目标的承诺，工作自由与自主性，鼓励创意，充分的创意时间保证，恰当的反馈，理解和对创造性工作的回报[2]；（2）选择-吸引-同化模式。例如，Tesluk以组织流程与方法的角度认为创新的组织气氛是个体对组织政策、实践和流程的认知，并将创新目标具体化为新产品和服务的开发和创意，流程再造并从整体上提升组织创新能力的方法[1]；（3）社会化模式。例如，Bharadwaj认为组织创新气氛是通过建立正确的方法、工具及提供资源，鼓励组织中创新的行为[9]。通过分析发现，尽管三种取向的组织创新气氛定义有一些差异，但是都认为组织创新气氛的本质是认知条件下的产物。因此，我们认为，组织创新气氛是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。它是组织成员对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述，这种知觉会影响个体的态度、信念、动机、价值观和创新行为，最终影响到整个组织的创新能力与创新绩效。根据这一定义，组织创新气氛是否形成要看组织成员间是否对于组织内部创新特性形成一致性的认知，而组织创新气氛的塑造则是要找出影响组织成员创新属性认知的因素，并加以强化。

2.2 组织创新气氛形成过程的三种观点

组织创新气氛的概念与如何看待组织创新气氛的形成过程有着密切关系。组织创新气氛在形成过程会受到多种因素的影响，根据Schneider等人关于影响组织气氛形成因素的理论研究[10,11]，通过资料整理，我们将组织创新气氛形成过程的三种观点总结如下。

2.2.1 组织属性论

组织属性认为组织创新气氛是组织客观环境影响下的产物，组织客观环境会影响个体的认知，而组织客观创新环境的差异是导致组织创新气氛差异的主要原因。

2.2.2 选择-吸引-同化模式（selection-attraction -attrition, SAA）

选择-吸引-同化模式的观点主要有：（1）组织创新气氛的形成与员工的创新特性有密切关系；（2）组织会吸引并选择创新特质相似的员工，而创新特质不同的员工则会因为与组织存在差异而逐渐离开组织，使留下来的员工日益相似，在求同存异的过程中，员工的创新认知趋于一致；（3）强调个体的创造性对组织创新气氛的影响；（4）经过组织的选择、吸引和同化等程序后，组织成员的创新特性比较相似，创新认知上也比较一致；（5）组织中个体创新因素是组织是否具有创新的最主要原因。可以发现，选择-吸引-同化模式认为，个体创新特性决定着组织创新气氛的形成，因此创新性人员选拔对于创新性组织气氛的形成非常重要。

2.2.3 社会化模式

社会化模式的主要观点有：（1）组织创新气氛是成员人际互动，成员与组织的互动过程中，所形成的对组织是否具有创新特性的一致认知；（2）强调成员与环境的相互作用对组织创新气氛的影响；（3）组织创新气氛是成员与环境互动形成的特定认知；（4）个人及环境特性都会造成一个组织创新程度的差异。可以看出，社会化模式强调成员与组织环境的相互作用，认为组织创新气氛是这种相互作用的结果，任何因素都不能独立地决定组织创新气氛的形成。

尽管三种观点在组织创新气氛形成的解释上有一定差异，但是三种观点都基本支持“组织创新气氛属于一种认知”的观点。三种观点的主要不同在于，对影响组织创新气氛认知因素的认识存在差异，它们都从特定方面考察了影响组织创新气氛形成的因素。因此，如果将组织创新气氛看作是组织内部成员间关于组织创新特性所形成的一致性认知，不仅可以化解三种观点的分歧，还可以整合这三种取向的观点。

3 组织创新气氛的结构与测量

组织创新气氛结构或内容的探讨不仅有助于深入理解组织创新气氛的内涵，也有助于建构组织创新气氛测量的工具。但是研究者对组织创新气氛理解或研究角度的不同，组织创新气氛的结构和测量工具的建构又会有所差异。目前，该领域具有代表性的研究取向有以下两个。

3.1 单因素研究范式

单因素结构与测量范式是组织创新气氛早期研究的方法，主要是采用单个条目来测量组织环境创新特性的某一方面内容，然后将若干条目总加后得到特定组织的创新气氛状况。例如，Kanter测量组织创新气氛的项目有领导和控制的方式，水平沟通状况，工具及资源的充分性，命令支配的方式，变革的方式，组织文化特性，创新活动焦点，会计工作的支持性等[12]。另外，Raudsepp认为评价组织是否具有创新性的要素有组织结构的变通性，组织培训与自我培训相结合，强调创新，组织开放与互动性，财力支持状况，对个别差异的认可，管理者支持下属的态度，人与工作的匹配性，鼓励发展特殊创造才能，对创新的时间观念，失败安全氛围，创造力培训与研讨会，创造力发挥的渠道，沟通网络的畅通性，差异化管理模式共15项[13]。目前单因素组织创新气氛研究范式已经被多因素研究范式所取代。

3.2 多因素研究范式

随着组织创新气氛研究的深入，多因素研究范式逐渐受到重视，众多研究者开始探讨组织创新气氛的结构并探讨这些因素与员工创新行为和组织创新绩效的关系。通过文献研究，我们将一些比较有代表性的多因素组织创新气氛结构研究列举如下，见表1。

从表1中可以看到，尽管不同研究者提出的组织创新气氛的结构存在着共同因素，例如支持创新、自由、挑战性、沟通与交流和冒险等，但从总体来说，组织创新气氛结构的研究结论还有较大差异。我们认为，造成这种结果可能有以下几方面原因：（1）研究者的背景及研究视角差异较大；（2）研究者获得企业资料数量与质量的差异；（3）研究对象的差异。（4）研究取样的数量与代表性的问题。另外，以上列出的20项评价组织创新气氛的量表中，只有个别量表的信度与效度得到了验证，例如CCQ、TCI、SOQ和KEYS，其余量表的信度与效度有待进一步检验[35,36]。因此，对已有的组织创新气氛量表的检验是今后研究的工作内容之一。

4 组织创新气氛与创新绩效的关系

一般来说，影响组织创新绩效的因素可以分为三部分：组织变量、个人变量和环境变量，而组织创新气氛则是组织环境影响变量中的重要组成部分。组织创新气氛与创新绩效的关系历来就是组织创新气氛研究中的热点问题。

Lee 等人研究了上级支持与产品创新程度的关系[37]，发现上级支持程度与组织创新绩效有显著影响，上级支持程度越高，组织的创新绩效也就越高。McGrath的研究表明，创新团队对经营环境的“全面性理解力”与团队成员彼此信任的“熟悉性”会影响团队的创新表现[38]。Amabile探讨了创造性工作环境与组织创新绩效的关系[17]。研究发现，组织中个人创造力发挥、组织生产力与组织鼓励、上级鼓励、工作团队支持、自由度、挑战性工作呈显著正相关，与组织障碍呈显著负相关，与工作压力和充足资源无显著相关。Bharadwaj等人的研究指出，个人创造力、组织创新机制与创新绩效呈现正相关[3]。即个人创造力与组织对于创新的支持程度越高，组织的产品创新绩效越高，创新气氛能有效地预测工作团队的创新行为和创新绩效。Tidd通过对50多个创新组织的研究与分析，总结了创新组织的特性[39]，他认为创新组织不仅仅是指一种结构，更重要的是它构建了创造与强化创新环境的要素。这些创新组织的特性包括：愿景、领导与创新意愿、适合的结构、关键人物、持续关注个人发展、多方面沟通、客户焦点、有效的团队工作、高投入的创新、具有创造力的文化和学习型组织。他的研究表明，这些组织特性对于组织创新绩效的提高都有显著预测作用。Bessant等人的研究表明[40]，员工参与创新绩效有着直接关系，它代表着组织的竞争优势，Madhaven等人也发现，组织是否拥有充分的信息和频繁的人际沟通与交流会影响组织的产品创新绩效[41]，Scott的研究表明，组织是否具有共享文化，是否鼓励全新的工作实践行为方式会影响组织创新绩效[42]。另外，Edmondson[43]、Bain [44]、Isakesen[45]、Bucic[46]以及欧洲创新研究中心的研究[32]也表明，组织创新气氛与许多组织感兴趣的结果变量都有着密切关系，部分因素能有效地预测创新绩效。

国内关于组织创新气氛的实证研究方面，主要是台湾学者的研究。尹启铭的研究发现，组织内部形成开放、参与、追求成长与自由的组织气氛，会通过使组织产生创新倾向来影响组织创新绩效[47]。蔡明宏等人的研究发现，自主性与组织创新有显著正相关[48]。张鸿文以高科技企业研发部门为研究对象，发现组织创新气氛与创新绩效呈显著正相关[49]。蔡启通对台湾100多家企业进行的组织创新研究发现，从总体来上说，组织创新气氛能显著促进创新绩效的提高[23]。李信萤的研究表明，在个人创造力与创新绩效的关系中，组织创新气氛在其中起着重要的影响作用[29]，以上研究都证明了组织创新气氛对组织创新绩效有着积极的促进作用。目前大陆学者关于组织创新气氛的理论与实证研究基本上处于初步研究阶段，只有个别的简单介绍，基于大规模样本的调查的实证研究目前尚未开展，这不能不说是一个遗憾。

但是也有个别研究认为组织创新气氛与创新绩效无关。例如，Avlonitis等人的研究发现，如果组织关注现有产品的改进，就算创新程度较低也可以得到较高的产品绩效[50]。总之，关于组织创新气氛与创新绩效的关系，研究者看法不一，大多数研究者认为两者之间存在密切关系，少数认为无关。因此，本文认为，如果要想获得一致的结论，还需要更多研究来验证。

5 存在的问题与展望

通过梳理从20世纪80年代以来西方与台湾地区组织创新气氛的一系列研究成果，我们对组织创新气氛理论与研究概况有了大致的了解，但是目前该领域的研究也存在着以下问题。

5.1 缺乏系统性，基础理论研究尚待加强

尽管组织创新气氛的研究越来越多，但是也要看到这些研究比较分散，以定量研究为主，缺乏系统理论模型的支持，经验性或理论性研究较弱。大部分研究有意无意地绕开了组织创新气氛如何对结果变量作用机制的理论解释问题，基本上都是从某一角度，分别独立地在一个限定的范围内对组织创新气氛的影响效应进行研究，或强调个别变量的重要性，或只对其中某一作用机制进行阐述，这些都不能全面揭示组织创新气氛及其影响效应的本质，而且具有典型的环境决定论的色彩。这些现象一方面反映了组织创新气氛理论研究比较薄弱，另一方面表明了组织创新气氛研究并没有形成统一的理论模型。所以，今后的研究一方面要扩展已有的理论基础再进一步设计实证研究加以验证，另一方面综合不同的理论观点，对组织创新气氛的效应进行更全面的理论分析与实证检验，是整合这些理论基础的关键。只有组织创新气氛的理论体系完整了，组织创新气氛的实践前景才会更加广阔。

5.2 组织创新气氛对结果变量的作用机制研究需要开展

我们发现，目前大多数组织创新气氛对结果变量影响的研究大多采用主效应模型（the main effect model）的研究范式，即认为组织创新气氛对一些个体与组织结果变量有着直接影响与增益作用，但是这一研究范式的局限性也是比较明显的，它更多地强调一些显性的变量，不利于揭示组织创新气氛影响结果变量的深层机制，而事实上组织创新气氛影响结果变量的过程要受到诸多因素的影响，因此采用缓冲模型（the buffering model）和相互作用模型是解决这一问题的较好思路。另外，也必须综合考虑多变量的影响模式和发生作用的情境因素。

5.3 进一步扩展组织创新气氛与相关变量的研究

目前，组织创新气氛与相关变量的研究范围比较狭窄，主要集中在组织创新气氛与个人创新行为、组织创新绩效等变量的研究上，因此有必要进一步扩展与组织创新气氛密切相关的其它变量，例如，组织学习、组织创新、知识管理、知识创新、企业文化和人力资源管理实践等。这些方面的研究对于提高企业创新管理效能和创新绩效有着重要的现实意义。

5.4 提高研究的外部效度

我们发现，大多数研究中，组织创新气氛对于提高组织创新绩效有着直接影响作用（个别研究不支持），说明这些研究的内部效度都比较好，但是如何提高组织创新气氛研究的外部效度应该引起足够重视。由于组织创新气氛研究基本上都是针对于特定类型企业，研究者的背景及研究视角差异较大，因此几乎所有研究者提出的组织创新气氛的结构都不同，研究选取的结果变量也有较大差异，另外，每个企业的具体情况可以说是千差万别，例如，发展阶段、行业、规模、发展战略、组织结构、技术水平、市场份额等，这些权变影响因素可能会削弱组织系统对该领域研究成果的推广与应用效果。我们认为，随机抽样，提高样本的代表性，采用多种相关的研究方法，变化研究条件寻求具有普遍意义的结论，是组织创新气氛研究获得外部效度，提高研究结果可应用性的重要条件。

5.5 加强国内组织创新气氛的理论与实证研究

目前，国内除了台湾地区外，大陆关于组织创新气氛的理论与实证研究很少，因此在强调创新的大环境下，开展组织创新气氛的理论与应用研究非常必要。台湾地区的组织创新气氛研究基本上是西方研究范式的延续，缺乏本土化和创新的特色，特别是忽略了中西方文化背景的巨大差异，不能不说是该领域研究的一个缺憾。由于影响中国企业的文化背景与西方有着明显的差异，中国人的价值观与西方人比较也有显著不同。因此可以设想本土化的组织创新气氛的结构与现有的研究结果有较大差异。当然，这个假设还需要更多的理论与实证研究的支持。

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组织管理创新论文篇（6）

学习型组织是90年代管理实践中发展起来的一种具有强劲生命力与竞争力的组织模式，它提倡组织学习和终生学习，以激发企业及其员工活力和创造性灵感。鲍尔·沃尔纳对学习型组织所下的定义：“学习型组织就是把学习者与工作系统地、持续地结合起来，以支持组织个人、工作团队及整个组织系统这三个不同层次上的发展。”目前，把企业文化建设同创建学习型组织有机结合起来，已被越来越多的企业所认同，并已取得比较成功的经验。海尔集团首席执行官张瑞敏说：“企业文化要保证所有员工的认同，就需要形成一种学习型组织。21世纪的企业应该是学习型组织。”

1 企业文化与学习型组织概述

1.1企业文化

企业文化或称公司文化，是指企业在长期经营活动中形成的共同理想、信念、价值观和道德规范的总和，也是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。

企业文化具有凝聚功能、导向功能、激励功能和约束功能。企业文化的凝聚功能是指企业用共同的价值观和共同的愿景，使企业全体员工齐心协力，凝聚在一起，共同为企业的成长和发展努力奋斗。企业文化的导向功能是能够把企业利益相关者的个体目标引导到企业发展的长远战略目标上来，也在一定程度上对企业未来的经营发展方向产生影响。企业文化的激励功能是通过企业文化去激励企业全体员工积极解决企业面临的困难和发展难题过程中体现出来的。企业文化的约束功能是指利用共同的行为规范和思想意识对企业员工日常工作起到有力的约束作用。

1.2学习型组织

学习型组织经典的定义是由麻省理工学院的彼得.圣吉博士给出的。彼得.圣吉认为:所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

著名学者罗宾斯在他的《组织行为学》中论述学习型组织时指出：20世纪80年代以来的企业管理可以分为3个阶段：20世纪80年代，企业热衷于全面质量管理理论的应用；20世纪90年代，企业热衷于企业再造；20世纪90年代中期，企业开始积极推广学习型组织管理理论。

学习型组织管理理论的推广是因为许多企业在推行全面质量管理和企业再造理论的实践中相继失败，而学习型组织管理理论使当今很多著名企业重新焕发了生命的活力，创造了新的业绩。比如，美国排名前25位的企业有20位都采用了学习型组织管理理论。所以，无论是从时间还是从作用来看，学习型组织管理理论都是当今世界最前沿的管理理论之一，学习型企业是企业组织管理最有效的模式，也是目前企业管理达到最新水准的具体体现。

2 学习型企业文化的含义和特征

学习型企业文化就是学习型企业组织文化，或者说是具有学习型组织机能的企业文化。它是指通过营造弥漫于整个组织的学习氛围而建立起来的一种向导性的、符合人性的、创新的组织精神价值观体系和行为制度体系。学习型企业文化依存于学习型组织，是学习型组织的本质特征。学习型企业文化具有以下基本特征：第一，学习型企业文化的核心是学习型的思维方法，主要是系统思维方法和心灵转向的自我超越修炼。这是学习型企业文化不枯竭的主体创造源泉。

第二，学习型企业文化是自适应的企业文化。学习型企业组织是通过“系统基模”分析建立起来的自组织系统，是具有自我调节反馈机制的组织，是能够适应环境的变化的组织。

第三，学习型企业文化是开放的企业文化。它通过系统思考和自身反省而实现“整体观照”并达到与外部世界和未来的和谐。如果借用一句广告词来表达，开放的企业文化信奉“没有最好，只有更好”。

3 二者结合起来的作用

企业文化建设与创建学习型组织结合起来，对于企业创新管理可以发挥重要的基础性作用。这个作用主要体现在如下几个方面。首先，能起到积聚创新人才的作用。当前，我国社会生活瞬息万变，各种制度新旧交替，不可避免地就会出现一定程度的失范或失序。在这样的情况下，只有用先进文化打造的企业才能够适应社会变革的要求，才有可能为人们的创新活动提供良好的条件，才有可能凝聚人心、整合力量、化解矛盾、发展生产力。其次，能为创新管理适配相应的文化条件。当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。企业就是文化与经济和政治相互交融的一个重要载体。企业在世界上的竞争力就是国力竞争的具体体现。企业生存和发展的必要条件是创新。思路决定出路，思路的创新需要观念的创新，观念的创新需要价值观的更新，而所有这些方面的创新都需要学习。如果将企业文化建设与创建学习型组织结合起来，就可以将学习所得的知识转化为员工的共识和能力，并尽快形成新的竞争力。

4 结束语

企业要营造一种有利于知识共享的文化氛围，由于企业之间的竞争往往取决于组织整体的学习创新能力，因此，企业必须注意在组织内通过建立学习团队、提倡知识共享等途径，在组织中营造一种平等、民主、自由的学习气氛，形成一种高度信任、有利于知识传播和共享的人文环境。总之，企业文化建设与创建学习型组织相结合，对于企业管理创新来说，是一条新的可行之路。

组织管理创新论文篇（7）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.075

[中图分类号]F273 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-00-01

1 全面质量管理与创新

全面质量管理是组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。企业实施全面质量管理可以提高竞争优势。包括戴明、朱兰和克罗斯比在内的质量管理的前辈，为全面质量管理实践作出了巨大贡献，后来，许多关于全面质量管理实践都是以他们的理论框架为基础，包括后来的Saraph、Flynn等人的研究也是以此为基础。

创新是在经济和社会领域生产、采用、同化和实施价值增值的过程，包括两部分：第一部分是产生想法并将之实施的过程，第二部分是实施的结果。对组织创新进行测量和评价是组织的重要组成部分，Voss等人提出创新测定的因素。许多学者认为组织创新能力也受其他因素影响，如解决组织冲突的能力、行业经验、管理者和高层员工的年龄、承担责任和分担控制的意愿等。

关于全面质量管理对组织创新有什么影响，不同学者有不同看法。首先，Hoang对此进行了调查，结果表明，全面质量管理在一定程度上对创新造成积极影响，而且认为全面质量管理对新产品和服务也有积极影响。包括McAdam等人在内的很多学者也得出过类似结论。然而，部分研究对此持相反看法，认为由于创新而伴随的打破常规会加深员工对于风险的恐惧心理，标准化在一定程度上不利于创新。

2 全面质量管理对组织中创新的影响

国内许多学者在关于全面质量管理对创新的影响的问题进行了研究。蔡盛贤对珠三角地区的制造业进行了研究，结果表明，全面质量管理对过程创新有显著的积极作用，但对产品创新无法起作用。徐庆瑞提出，海尔集团对全面质量管理和创新管理进行转换和结合的成功经验，为我们深入研究二者之间的关系提供了实证基础。李全喜通过对我国137家制造业进行全面质量管理与创新之间的关系研究后，表明制造业中质量管理可以影响组织创新中的技术创新，进而积极地影响管理创新。

服务业在经济中的作用越来越重要，在服务性组织中实施全面质量管理也迫在眉睫。但目前，对服务性组织中的全面质量管理和创新的关系的研究却很少。

3 全面质量管理对服务性组织中创新的影响假设

由于全面质量管理对组织创新的影响在之前研究中没有确切答案，甚至出现矛盾的结论，而且以往的研究范围主要是制造业。因此，本文就全面质量管理对服务性组织中创新的影响提出一个解决上述问题的研究模型。

当全面质量管理作为一个以控制为导向的方法时，它适合追求卓越的绩效和更高的质量，而不是创新。外部环境、组织战略和内部环境是影响全面质量管理实施的3个重要因素，本文就这3个方面来研究全面质量管理对服务性组织中创新的影响。结论是，对于该问题，目前没有足够的理论来证明全面质量管理对服务性组织中的创新是否有关系。相反，当考虑到全面质量管理和创新这两个不同的知识领域时，其实二者之间是有重叠的。因此，导致以下几个问题：第一，全面质量管理在多大程度上对创新有积极影响;第二，全面质量管理在多大程度上受外部环境、组织战略和组织文化的影响。目前的研究并没有很好地解决这些问题。正是这些问题才导致全面质量管理和创新之间的关系出现相反的结果，本文提出以下假设（见图1）。

图1 研究假设

该模型分别从左、右部分来分析。全面质量管理是一个多维的管理模型，该模型可以调整组织内部环境、组织战略和外部环境带来的影响，同时反映出质量和创新两个结果。本文对此提出以下假设：①全面质量管理实践和质量绩效之间存在重要关系;②全面质量管理实践和创新绩效之间存在重要关系;③质量绩效和创新绩效之间存在重要关系;④外部环境和组织战略之间有关系;⑤组织战略和全面质量管理实践之间有关系;⑥组织文化和组织战略之间有关系;⑦组织文化和全面质量管理实践之间有关系。

总之，如图1所示的左半部分和右半部分，这项研究的目的是检查整个模型的适用性。遗憾的是还没有足够的服务性组织的数据来支持图中相关的假设。

4 结 语

组织管理创新论文篇（8）

⑤李俊伟：“从十报告看如何夯实党的组织基础”，。

组织管理创新论文篇（9）

2研究设计

为揭示中国管理实践背景下，本土企业实现技术追赶的内在规律和特点，本文选择典型的样本企业，运用扎根理论的方法进行研究。为了保证研究的科学性与严谨性，本文严格按照以下步骤进行研究。

2.1样本选取

本文根据事件典型性原则，选取了较为典型的样本企业——海尔公司，海尔公司成立于1984年，从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有7万多名员工、2011年营业额达1509亿元的全球化集团公司。海尔已连续三年蝉联全球白色家电第一品牌，并被美国《新闻周刊》网站评为全球十大创新公司。本文主要对海尔公司这一典型企业关于引进型管理创新的过程展开扎根理论分析。

2.2样本数据收集

为了提高数据收集的质量与效率，本文通过不同证据源进行三角测量来增加样本的信度和效度。以海尔企业引进型管理创新的三阶段过程作为线索与主轴，通过这些相关资料来获得企业情况。调研对象主要选择了企业的中高层管理者与管理创新领域的相关专家。通过深度访谈、企业资料(组织文件、企业报告、管理者的公开演讲等)、媒体资料(媒体报刊的报道文章、网络搜索引擎收集的资料等)以及文献资料数据库(龙源)等获取相关信息。在此基础上，对所获得的文献资料和访谈资料进行分类整理，并与该领域的专家进行多次访谈。

3扎根分析过程

样本扎根分析过程，首先是在基本理论框架的基础上，进行样本的深度分析，根据访谈资料以及文本数据，对企业数据进行三级编码。然后通过描述性编码，归纳总结出企业在实施管理创新引进时，在组织内外部环境(空间维)和管理创新引入过程(时间维)约束下，惯性因素在不同阶段对管理创新引进效果的影响，并验证企业家的主导作用。本文通过样本企业扎根分析，总结归纳出企业在实施技术追赶时，认知惯性、组织惯性以及学习惯性影响后发企业实现管理创新引进的三个理论命题，同时这三个命题也构成了本研究的二级编码。

3.1一级编码

一级编码主要根据理论分析框架模型所提出的研究维度，通过描述性编码分析完成，编码的形式如表1所示。

3.2二级编码

在一级编码的基础上进行二级编码，通过对样本企业进行归纳和比较分析，本文得出了由认知惯性、学习惯性以及组织惯性与管理创新引进四个因素构成的三个理论命题，如表2所示。

3.2.1认知惯性对管理创新引进的影响在管理创新引进前期，认知惯性促使企业家从非均衡的要素市场与产品市场运行过程中识别机会。企业家凭借自身警觉，以自身的经验、知识和能力等为背景，在成功欲驱动下找出企业现状与企业目标间的差距，进而找到企业存在的问题，并对外部环境中存在的机会进行识别，对优秀管理经验及理论等进行知识搜索。而针对企业存在的问题，外部机会、经验及理论等是否适用于企业，需在管理创新引进前期进行适用性调研，在这个过程中企业家对目标管理引进的信息掌握应当全面、真实，并对目标管理知识进行本土化适用性调研。如管理知识引进在输出地的有效性是否经过有效评价？该管理知识是否存在不足之处？如果有，是哪些？等等，这些信息都是不能忽略的。企业家应通过多种途径充分了解，避免偏听偏信造成信息的主观性和片面性，降低管理引进的前期风险，最终实现企业家意图。根据以上分析，本文得出第一个命题：命题一：在管理创新引进前期，认知惯性是后发企业实现管理创新引进的约束与驱动因素，主要通过企业家警觉、知识搜索、企业家意图、成功欲等体现。

3.2.2学习惯性对管理创新引进的影响在管理创新引进期，企业家倡导创新文化，借以培育组织的学习习惯。管理创新本身就是一项破坏性活动，因此，引进新的管理模式具有一定的风险性，企业家的风险偏好，在此阶段对管理创新引进起到关键作用。为解决引进过程中遇到的问题，企业家凭借其长期管理实践形成的心智模式，对遇到的新问题进行判断、调整和解决，不断提升组织的学习能力，并通过承诺等措施，激发学习主体的动力与成功欲，以完成对新管理模式的引进过程。Cohen和Levinthal认为，一个企业成功开发利用组织外部知识的一个必要条件是企业内部学习这些知识的能力[47]。组织的学习能力有三大障碍：认知和情感障碍、机制障碍、沟通障碍。我国企业进行管理引进时，与被转移企业往往存在着认知和情感上的隔阂，组织建构的不同和沟通中的障碍，使得引进的管理知识不能与企业融合成为一个有机的整体。我国企业要具有竞争力，就必须不断地学习和适应。决策者不仅要具有全球的战略眼光，在全球视野中学习、借鉴和移植，从而实现发展和超越，更要在企业内部各个工作单元(个人或团队)建立起有效的知识扩散、沟通与共享网络，从而实现知识增值[29]。通过制度化的结构和程序的安排，组织可以系统地收集、分析、储存、扩散和使用知识，不断提高学习能力，实现管理知识的转移。引进型管理创新是跨环境进行的，引进管理创新成果不只是完全照搬成功的理论、文件、规章等，而应建立在企业特定的组织资源、人力资源、文化资源等平台之上。企业对某一特定的管理创新成果的引进需要一定的管理体制、组织结构、人力资源等做支撑。而企业所处环境的差异也会对管理创新引进的效果带来一定程度的影响，任何管理创新成果的引进都是跨环境进行的，任何盲目无序的引进都可能造成企业管理混乱。为了避免管理创新引进陷阱的出现，需要企业家调配企业内外部资源，实施引进方案，解决存在的问题，使企业达到新的适配程度。企业所拥有的特定的技能、资产及能力等因素，本身并不能直接给企业带来经济利润，只有将这些因素按照一定的创新理论整合在一起，才能形成企业新的、独特的、稀缺性资源并得到内部的认可。企业家在引进期对内职能主要是通过整合资源的方式表现出来，通过该种方式可以将人、财、物等有效配置以增加各种资源的组合效应，挖掘企业内部的过剩资源以充分利用生产性机会，确保所制定的引进创新方案的实施。根据以上分析，本文得出第二个命题：命题二：在管理创新引进期，学习惯性是后发企业实现管理创新引进的主导因素，主要通过学习惯性完成资源的获取、实现组织对资源的控制以及内部化过程，是组织实现引进型管理创新的重要支撑条件。

3.2.3组织惯性对管理创新引进的影响管理创新进入到引进后期，组织需要将吸纳的新知识、新实践、新理论等纳入到组织体系内，管理创新进入惯性化阶段，成为企业的日常管理模式之一，标志着管理创新已经完全融入到企业规范当中。惯性与其他社会现象一样，并不是无须思考或者是自动化的，而是需要执行主体努力的[47]。新管理知识引进后的实施往往会带来相应的外部效应和连锁反应，管理创新引进后对企业的承受力构成一定的考验，从而影响管理创新引进的最终成败。因此，企业家要对管理创新引进后的反馈效应进行预期和估计，判断其可持续性，防止管理创新引进受到其他因素的干扰，并避免其偏离正确的轨道。因此，其嵌入过程离不开企业家对企业资源的长期塑造，主要包括相关的人力、制度、组织结构、组织文化、技术、关系等，这些也成为保障其运行的基础。创新是企业家从长期企业实践中形成的先验知识，并逐渐形成创新的心智模式，企业家通过不断培育创新文化措施，以达到内控，避免组织损失。根据以上分析，本文得出第三个命题：命题三：在管理创新引进后期，组织惯性是后发企业实现管理创新引进的主导惯性、重要支撑条件，是组织在原有知识体系模式的基础上，吸纳新的管理创新实践和理论。

3.3三级编码

通过一级编码与二级编码，本文发现了认知惯性、学习惯性以及组织惯性对后发企业实施管理创新引进的影响作用；关于管理创新引进过程，尽管学者们的划分阶段及阶段标签不尽相同，但基本是按照时间过程维度进行划分的。本文按照过程维度，将引进型管理创新分为管理创新引进前期、管理创新引进期和管理创新引进后期三个阶段。管理创新的引进注重组织内外环境的适配以及具体情境下的实施效果。因此，本文将企业环境按照空间，以组织为边界划分为组织内部环境与组织外部环境；为了更清晰地把握上述三个因素对管理创新引进的影响作用，在扎根理论方法分析的基础上，按照空间(组织内外部环境)、过程(引进前期、引进期和引进后期)及组织惯性(认知、学习、组织)三个维度，提出引进型管理创新的三维过程模型，其中企业家行为贯穿于各个阶段，构建的三维模型如图2所示。该模型可以揭示惯性在引进型管理创新过程中的不同作用，对比其他相关研究，该模型的特点是对引进型管理创新过程进行了明确的划分，在各阶段中强调了内外环境的适配，并突出了企业家在整个过程中的主导作用。据此模型，本文提出如下观点：(1)在管理创新引进过程的不同阶段，惯性的作用也不同。管理创新引进过程的不同阶段具有不同的任务、遇到不同的不确定性和需要不同的信息。引进型管理创新过程包括三个阶段，企业家在整个创新过程的每个阶段中均发挥着关键作用。首先，在认知惯性作用下，企业家凭借自身能力等为背景对问题的发掘、探索以及对企业外部机会的有效识别和优秀管理知识搜索。认知企业外部环境与内部资源之间的差距，并发掘其变化，以此发现存在的问题。然后，在学习惯性作用下，对资源进行调配、达到对外部环境的适配，使得新引进的管理知识在内部获得认可。最后，在组织惯性作用下，企业家将管理知识在内部学习推进和长期塑造形成惯例化，形成组织惯性期是管理创新改变执行主体的知识、思维和行为习惯的一个适应过程，也就是企业新的管理知识与内外部环境适配的适应过程，企业在新的惯性下运作。(2)企业家在整个管理创新引进的非程序性过程中均发挥了主导性的决定作用。创新是非程序，由于管理创新过程中的不确定性和非程序性较高，以至进程成为经过明显但未必连续的阶段[36]。基于此，企业家本身所具有的非线性逻辑思维属性内在地适配了创新过程的要求。企业家在整个管理引进创新的非程序性过程中均发挥了主导性的决定作用，且该作用贯穿于整个创新过程的每个阶段，将各个分立的阶段连接起来形成完整的管理引进创新过程。(3)企业家主导作用的发挥是组织内外部环境适配的结果。组织内外部环境的适配效应表现为各个阶段中内外部资源的互动，管理引进创新总是在以组织为载体的组织内部环境中发生，整个过程都会受到组织文化、组织结构、领导风格等因素的影响，不同因素对特定管理引进创新成果形成的影响程度也不同。而组织的外部环境是一套广泛的外部刺激因素的集合。管理创新的引进过程都处在组织内外部环境的适配中，企业家主导作用的发挥是组织内外部环境适配的结果。企业家的主导作用还表现在各个阶段之间的衔接上，通过企业家的整合、学习和塑造功能将管理创新各过程阶段连接在一起。避免由于执行主体不同导致管理创新各阶段之间存在的脱节现象，而企业家对各阶段之间的链接成为引进型管理创新能否成功的关键。

组织管理创新论文篇（10）

一、考核目标

主要考核学生的语文基础知识和运用马克思主义的立场、观点和方法阅读、分析浅近文言文、一般语体文的能力以及写作常用文体的能力。

二、考核内容

考核内容分为四个部分：语言知识、文学常识、阅读分析、基础写作。

（一） 语言知识

1．识别古今意义有所不同的词语；了解文言词语一词多义现象；注意掌握现代汉语中仍然在运用的文言词语。识别通假字和古今字，理解其含义。

2．了解常用文言虚字之、其、者、所、诸、焉、则、而、于、以、且、乃等的用法和同一个文言虚字在不同语言环境中的不同含义。

3．理解文言文中与现代汉语不同的语法现象和句式，如使动用法、意动用法、名词作状语、名词用作动词、宾语前置、判断句、被动句等，并能正确地翻译成现代汉语。

4．理解古今作品中比喻、比拟、对偶、排比、夸张、层递、反复、设问、反诘等修辞格。

（二）文学常识

文学常识主要包括古今各种文体知识；中国古代和现当代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字号、文学成就、诗文集名称、代表作、在文学史学上的地位；重要作品的作者、出处及名句；各种文学流派和文学现象。

（三）阅读分析

对于古代、现代文学作品的内容大意，段落层次，主旨或中心论点，哲理内涵，人物形象，故事情节，作者的思想观点、感情态度，作品所用的表现手法（对比、衬托、比兴、白描、象征等），修辞手法（比喻、比拟、对偶、排比、夸张、层递、反复、设问、反诘、引用等）能进行准确深刻的欣赏分析。

（四）基础写作

基础写作包括两方面的内容：一是正确理解应用文写作知识，并会具体运用写作知识进行写作实践，具体掌握书信、通知、通告、通报、请假条、感谢信、慰问信、倡议书、总结、调查报告、广告、合同、申请书、产品说明书等的写作；二是根据所给题目或材料，撰写议论文或记叙文。要求中心明确，思想健康，内容充实，结构完整，条理清楚，文字通顺，标点准确，书写整洁，不少于800字。

三、考试方式与试卷结构

1．考试方式：闭卷、笔试。

2．试卷分数：试卷满分150分。

3．考试时间：150分钟。

4．试卷内容比例：现代文学作品约40分，古代作品约50分，作文约60分。

5．题型比例：单项选择题约20分，填空题约20分，阅读分析题约50分，应用文写作20分，命题写作40分。

四、参考教材

季孝良编著《专升本大学语文教程》，华东师范大学出版社2004年版

吴相洲主编《大学语文》，高等教育出版社2007年版

徐秋儿主编《现代应用写作实训》，浙江大学出版社2005年版

曾湘宜著《应用文写作基础》，北京工业大学出版社2006年版

《管理学》考试大纲

一、内容提要和要求

第一章 管理概论

1、组织与管理的定义。理解组织与管理的涵义，理解管理的研究对象：管理主体——管理者的基本特征，以及管理客体——管理对象及环境的特征。

2、管理的学科分类、特点、性质和基本原理。理解管理学的特点和性质；深刻理解管理的基本原理。

3、管理的基本职能。熟悉管理的基本职能，并能对组织进行管理职能分析。

4、管理机制和管理基本方法。认识管理系统的结构及其运行机制；能对各种管理方法的特点进行比较。

第二章 管理思想的发展

1、古典管理理论。深入理解泰罗科学管理的要点及其贡献；理解法约尔管理过程理论以其要点；韦伯的科层组织理论。

2、行为科学理论。深入理解梅实的人际关系学说与霍桑试验及其结论。

3、管理理论丛林。理解管理理论丛林的主要流派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派。

4、管理科学发展的新趋势。理解西方管理思想中对人的认识的发展变化，理解管理科学研究的内容的发展变化。

第三章 管理的计划职能

1、计划工作。理解计划工作的含义，计划工作的类型及步骤；掌握计划工作的基本要求和原则；掌握计划工作的方法和技术。

2、战略性计划管理。理解管理目标的性质，远景与使命的含义；掌握战略性环境分析的要点，及战略选择的基本概念；深入理解目标管理的基本思想和方法。了解各种新型的企业资源计划方法。

3、决策理论。深入理解决策的概念，掌握决策的类型、决策的原则、决策的程序；掌握常用的定性和定量决策分析方法。

4、预测理论。理解预测的概念，熟悉经济预测的种类，掌握一般的预测方法。

第四章 管理的组织职能

1、组织及组织工作。深入理解组织与组织工作的含义；掌握组织工作的基本原则；熟悉组织结构的类型。

2、组织结构的设计。理解影响组织结构设计的因素；组织结构设计的目标任务和组织设计的原则。

3、管理幅度和管理层次。理解管理幅度与组织结构的关系；理解部门与职权划分的类型及相互关系；

4、常见的组织结构形式。理解直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵组织结构、集团结构的优缺点，及管理特点，了解如何发挥每一种组织形式的作用。

5、人员配备。理解人员配备的涵义及原则；理解人员配备的基本要求和内容；理解管理人员的来源及对管理人员工作评价的原则；理解管理人员培训和发展的方法。

6、组织力量的整合。理解正式组织与非正式组织的概念；理解和认识直线与参谋两者在组织中的角色及其关系；理解委员会的概念。

第五章 管理的领导职能

1、领导理论。理解领导的概念，与管理者的区别，领导工作的实质，领导权力的来源。理解几种典型的领导理论；了解领导的修养与素质以及主要的一些领导方法与艺术。

2、激励理论。深入理解激励的涵义与作用，激励的作用过程；理解最主要的激励理论：需要层次理论、双因素理论、期望理论；熟悉常用的激励方式与手段：物质利益激励、社会心理激励、工作激励。

3、沟通。深入理解沟通联络的含义与作用；熟悉沟通的类型和常用的沟通方法；理解沟通障碍及实现有效沟通的途径。

第六章 管理的控制职能

1、控制的一般理论。理解控制职能的涵义及作用；熟悉控制系统的构成（基本要素）、组织运转的基本要求、三种基本的控制类型（现场控制、反馈控制、前馈控制）；理解控制的原则与要求。

2、控制的过程、内容和方法。理解和熟悉控制标准的涵义，定性标准和定量标准；熟悉管理控制的内容；理解和掌握常见的管理控制方法：专项控制：计划控制、时间控制、数量控制、质量控制、安全控制、人员行为控制等，以及综合控制；理解预算控制与非预算控制的涵义

第七章 管理的创新职能

1、创新职能概述。理解创新职能的内涵及其在管理职能中的作用意义；熟悉创新的特征、种类与内容。

2、创新的过程、原理、方法与管理。了解技术创新和组织创新的类型、创新的过程、创新的原理及创新方法；理解创新管理的涵义。

二、考试题型

选择题、简答题、论述题、案例分析题，满分150分。