组织与管理论文篇（1）

毕业论文是高职院校教学科研计划的一个重要环节和阶段，是实现高职院校人才培养的一种实践能力、学习成果的综合性考查，对于培养学生最基本的科学研究能力以及分析、解决较为复杂的实际问题的能力有着非常重要的意义。

毕业论文的组织管理水平是高职院校对学生的毕业论文从论文选题、撰写论文、毕业答辩、评定成绩以及归档等多方面对其进行科学统一的组织与管理。当前，随着教学改革的不断更新，在这种新形势下，如何完善、创新、健全毕业论文的组织管理质量，已成为高职院校重点研究和关注的课题之一。

一、毕业论文组织管理存在的问题

（1）不合理的组织体系

论文选题范围较大

各学院对于论文的选题比较随意，论文题目范围相对来说不好把握。不少毕业论文选择的毕业论文题目内容相对偏大，跟自己所学的专业不太相符，与专业的培养方案目标也有出入；部分选题的难易程度也不等，不可避免的会出现重复的现象，从而使得学生工作量也存在很大的差异。在所给出的论文题目中，能够联系实际进行创新的课题不多见。

时间安排不科学

学校课程结束后，就是毕业论文的撰写、答辩安排时间，这期间正好与毕业生就业存在冲突。这期间正好是学生忙碌找工作的时候，毕业生这时候大都会把主要时间和精力放在找工作上，对毕业论文的写作就会得不到任何保证，很多毕业生对自己的毕业论文不重视，往往抱着一种敷衍了事的态度，在整个毕业论文过程中，很少自己去主动跟导师沟通交流探讨论文知识，基于此情况，导师对于学生的论文进展也了解的不多，更没办法好好指导，等到快论文答辩的时候，再想着追赶进度。这样，答辩时，就会出现准备不充分、论点不明确、答辩也匆匆了事等情况，这样一来根本就无法起到毕业论文该起的作用。

（2）不健全的监督管理

各部门对毕业论文的管理重视程度不同

在对毕业论文的管理过程中，目前一些学院管理部门出现了管理不到位的情况，主要体现在：一是各部门管理措施以及操作规程没有进行合理的统一和规范，还缺少详细严谨的管理措施；二是对于教师的指导监督没有跟进，缺少师生定期进行交流的管理指导体制，对于毕业生的论文指导工作仅限于形式上的流程，导致了很多同学论文格式书写不规范、质量低下等现象。这些现象应该引起高职院校的强烈关注，以便加强管理体制的改进。

缺乏完善的约束机制

在对毕业生进行论文指导的教学过程中，还没有统一的必要的激励约束规范机制。特别是对于学生论文的指导，在整个毕业论文期间，是否认真对待、是否投入了足够多的精力，这些情况对于导师在年度考察以及评定职称中都没有产生影响。这就使得责任心不强的部分导师，不够重视学生的毕业论文情况，抱着走形式的态度。这种考核机制的缺乏目前已经严重的影响到学生的积极性、创造性，最终影响到毕业论文的质量。

二、组织管理毕业论文的改进措施

基于上述出现的问题，经过分析调研，各学院应从统一规范的管理模式开始进行改进调整，通过采用合适恰当的应对方法，进行合理的组织管理，从而加强科学规范的管理，不断健全各项规章体制，快速有效的调节好各种出现的问题。

加强组织管理意识

各学院要合理实现毕业论文组织管理工作，应不断提高对毕业论文管理工作的重视程度。毕业论文的组织管理工作在高职院校中起到了不可替代的作用，这一点学院应该充分认识到，做到要把毕业论文的组织管理工作当做课堂一样重要。要不断提高管理意识，首先应成立组织管理工作领导小组，定期召开毕业论文的管理工作会谈，特别是针对其中存在的诸多问题进行讨论分析研究，加强完善各项规章、规范管理制度。

健全组织管理体系

定期召开动员大会

为了调动导师和学生对于毕业论文的积极性和主动性，加强对毕业论文的重视程度，在毕业论文开题之前，各学院就应该先召开毕业论文的动员大会。借助于每次的动员大会，导师和学生可以更加清楚的认识到自己的任务和应走的程序，熟知毕业论文的各项要求以及激励约束机制，主要体现在对于优秀的毕业论文给予奖励，并向用人单位推荐，同时对于不达标的论文应给予延期毕业等处理方式。由此方法，来督促学生严格遵守学校的各项管理制度，自觉独立的完成毕业论文，交上一份满意的答卷。

建立健全规章制度

1、明确各部门的职责

各学院组建工作管理小组，然后对毕业论文进行全局性的规划。在工作小组下同时设有审题组、答辩组以及监督组。其中，审题组主要有学术委员会、校内外专家等组成，他们的职责是评审并指导各院论文的选题，确定选题范围，以供学生进行自由选择。答辩组包括由各院答辩委员会组成，主要负责论文答辩的最终评定结果。监督组主要由主管论文校长、教学督导组以及教务处等共同监督。学院各部门应按照毕业论文的各项要求，组织导师认真开展教学工作，随时跟踪学生论文的进度以及各种要求情况，从而保证论文质量。

2、健全论文细则

第一， 就是要制定可行的论文管理文档。将对论文的具体要求和整个过程记录在文件中，逐渐形成文件体系，使的论文组织管理更加科学化、规范化、文件化。还有明确规定各种论文的具体细则，如何选题，答辩规则以及成绩的评定等。

第二，建立导师责任制。毕业论文所选取的导师应该具有一定的科研能力和教学管理水平，具有强烈的责任心，且具有中级以上技术职称者，否则不予指导毕业论文。导师最多指导6篇以上毕业论文，且导师应以本学院专职教师为主，特殊情况下，可聘请外系教师为辅。

3、规范过程管理

首先，论文的选题工作必须做好。毕业论文的选题应该严格按照专业培养目标以及教学基本要求，做到有利于加强、巩固、深化学生所学的专业知识，有助于培养学生科研能力以及独立创新能力。

其次，撰写应符合要求规范。各学院都会制定“毕业论文选题审批表”以及“毕业论文任务书”，同时提供各专业毕业论文的参考样本。学生撰写论文需由导师指导学生进行选题、调研、进行文献查阅、写作等各项工作，论文撰写格式必须按照规范要求写，导师定期填写指导记录，认真指导学生毕业论文的整个过程。

再次，规范答辩过程。毕业论文的答辩由答辩组负责，进行统一答辩及评审。答辩前，学生应先提交毕业论文任务书、毕业论文等其他成果材料，经导师和答辩委员评阅后，才能参加答辩。在答辩过程中，先由学生陈述论文情况，再由答辩委员向学生提问，同时答辩秘书做好答辩记录。答辩结束后，答辩意见应立即反馈给学生及导师，以提高答辩的高效性。

最后，科学评定成绩。毕业答辩结束后，答辩委员会根据答辩情况对毕业论文进行评分，评定时应按照公开、公平、公正的原则。严格按照评分细则，根据学生的答辩表现、论文质量以及答辩陈述情况逐一进行评分，综合评定论文的最终成绩。通常采用五分等级制进行划分，其中优秀的比例应控制在百分之十五以内。

组织与管理论文篇（2）

这些“如果”的背后，涉及更多的制度体制的深层矛盾：即庞大的权力体制与弱小的个体之间的巨大鸿沟。这是经济市场化、利益多元化社会的固有特征。在中国农村，政府与农民之间，利益，全国公务员共同天地格局的不对称的显著表现是：一方面农民生存在边缘状态，处于社会公共资源分配体制的未端；另一方面农民自组织资源严重缺失。在许绍堂自杀事件中，我们看到，为申张自己的那么一点儿微薄的权益，他付出的却是生命的代价。单个农民维护自身利益的成本究竟有多高，谁能计算得出？

二十多年的改革开放，中国法制建设也取得了很大进步，农民等社会弱势群体申张自己权益的机制也在逐渐形成。上访、申诉、调解、仲裁、法律援助、行政诉讼、行政复议等。但农民自组织资源的缺失，决定了单个的农民面对庞大的体制时永远是渺小的。农民还在申张自己权益之前，就从制度上决定了他们付出的成本比其它拥有组织资源的社会群体大。

农民自组织资源的缺失还表现在，政府制定和实施有关涉农方面的政策时，很难听到来自农民的声音。政策的执行对象被排斥在政策决策和落实的过程之外，这就为政策执行者在权力的运作中，追求自身利益的最大化提供了机会。农村税费改革试点，涉及中央政府、地方政府、农民三者利益格局的调整。中央政府的大政方针是”让利于民“。在此前提下，地方政府（主要是基层乡镇政府）与农民即成为利益格局弈力量的双方。实际上，具体运作中，个别乡镇政府在方案计划的上报审批和具体落实中玩起了数字游戏，上报审批方案和具体落实方案数字不一致。目的是向上多要一点转移支付，向下则在负担减少的额度上，确保乡镇政府的最大利益。这对上与对下数据的差额，也就是农民被排斥在关系自己切身利益的政策落实过程中付出的体制成本。

在利益多元化社会，利益格局中不同利益主体的相互制衡作用尤为重要。若彼此之间良性互动，积极合作则更可能实现资源配置效益的最优化，从而共同促进整个社会的协调发展；若利益格局中的一方占据组织资源体制中的有利位置，一旦仅仅依靠体制优势即能实现其利益最大化时，维持现状，就成为它的最佳选择，其创新动力自然由盛转衰。而它的最大利益的现实更可能是这种利益格局中的弱势一方的利益削弱为代价的。由此观之，解决以农民负担为重点的“三农”问题，不仅仅监督制约机制有待完善，真正落实中央政策，更在于健全农民自组织资源，增强体制外的制衡力量。

体制外制衡力量的形成，并不是政府从此有了与它对立的团体组织。实质上，总设计师邓小平推动的改革开放，就在于从计划经济的体制外开辟新天地，激活广大劳动者的创造潜力。在农村经济领域，随着落实家庭联产承包制，农民生产积极性高涨。在农产品商品率较高的东部沿海地区，一些具有开拓精神的致富带头人，率先建立了适应市场经济的在各种专业化合作组织为主的产业化经营实体，完善社会化服务组织结构，健全灵活，高效的经营决策体系和贸工农一体化的市场机制，为农村经济发展注入了强劲的发展动力。而中西部农村边远地区，仍然停留在以粗放经营为主的发展阶段，传统小农经济依然占据主导地位，农村社会经济发展后劲严重不足。东部沿海地区和中西部地区的巨大反差，为中国的农村发展提供了两种截然不同的范例，深刻表明独立于政府体制之外的农民自组织资源，正在推进农业产业化进程中发挥着越来越大的作用。

现代市场经济社会农民自组织资源的组织形态，主要是指涉农合作组织和农民联合会或农协组织。在市场经济成熟的国家和地区，比如日本、中国台湾等，它们的农协或农会组织，不仅在经济发展发挥着联结个体农户与市场的桥梁作用，而且在国家的社会管理体制中，代表农民，为农民说话，成为农民的利益代言人。农村合作组织与农民互助协会组织功能的相融相通是现代农民合作组织发展的一大趋势。

组织与管理论文篇（3）

中图分类号：F208 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）03-0321-02

信息时代，文件作为社会组织活动原始记录，被公认为组织核心资产和信息资源。社会组织发展愈来呈现出对文件管理的重度依赖性特征，对其更提出了越来越高的要求。由此，社会组织理应积极构建切合自身需求的文件管理模式并做持续优化，以促其结构和功能上的动态优化和静态最优，尽可能实现高标准、高质量、高水平的文件管理。

1 文件管理模式构建与优化的基本战略框架

这里所谓文件管理模式，是指社会组织内文件管理的整体表现形式，也是文件管理的理论架构、制度架构、功能架构、技术架构等组成的完整结构。已有研究成果表明，欧美发达国家虽重视文件管理，较深入探讨了有关细节，尤为关注电子文件管理，却仍然较少直接且系统地讨论类似课题。国内研究现状与国外些许类似，但除冯惠玲、安小米等以外，更鲜有涉及。

本文认为，当前及可预见的未来，社会组织相对最佳的文件管理模式可表述为充分采用计算机技术为核心的现代信息技术，广泛借鉴应用系统科学、管理科学、信息科学等相关学科理论，根据社会组织类型文件管理需求特点，应用高水平标准，具体从管理理念、管理手段、管理内容3个方面着手构建高水平的文件管理系统，并与组织内其他管理系统和信息系统协同，以确保组织利益最优化实现。

2 文件管理模式构建与优化的核心要素

2.1 核心要素界定

如上所述，文件管理模式是一个完整结构体系，涉及到所有要素。然而，却始终围绕着管理内容这一核心要素，即具体的文件管理实际工作。分析社会组织类型在于确知特定文件管理功能需求；管理标准是用于参考构建高质量的文件管理模式；管理理念是文件管理的理论和方法基础；管理手段是文件管理的实施工具。这些都是为核心要素直接服务的，也是社会组织文件管理模式构建和优化的终极目标。

2.2 核心要素的三种视角表述

文件管理实际工作这一核心要素可以分别以系统科学、管理科学和信息科学3种理论视角进行阐释和操作。简言之，从系统科学角度，包括文件管理系统设计、系统实施、系统维护；从管理科学角度，包括文件生成、登记、保存、利用、处置等所有环节；从信息科学角度，包括文件信息的产生、编码、传递、利用等完整运动过程。

2.3 三种视角阐述的因由

第一，包括各类社会工作在内的所有事物皆可运用多种视角予以审视。因为任何事物和工作同时具有多重属性，人们可根据自身特定需要和现实条件以一种或几种视角进行探讨研究，以便深度认识和多维应用，文件管理亦是如此。

第二，目前，人们日渐采取跨学科研究方法。跨学科研究方法可以简单归结为3类，即研究视角、研究方法和理论体系的相互交叉和借鉴应用。由此也产生了3种获益，一是能对同一事物在某种视角下的更深入认识和应用；二是能从多种视角带来对同一事物的多维、全面、深入的认识和多种应用；三是在特定情况下可能衍生新的事物或学科。对于本文提出采取3种视角探讨文件管理模式构建与优化来说，主要追求前2种获益。

现代科学研究日益重视跨学科研究，各学科理论研究的界限渐趋模糊，一是基于任何事物同时附含多种属性这个基本因由；二是为了以上的获益目的。鉴于此，学科交叉对于各项社会工作的理论研究和实际运作越显极为必要。

2.4 着重采取系统视角研讨核心要素

本文虽认为需采取3种视角对文件管理工作这一核心要素开展研究，然而主要采用系统科学视角进行具体讨论，也即将其看成为文件管理系统的构建优化和实际运作。以下从电子文件管理系统的角度就核心要素展开探讨，却同时适用于传统纸质文件管理，仅在技术层面需做一定程度的区别而已，因为纸质文件管理同样可看作是系统运作。

采取系统科学视角是基于以下考虑：一是系统科学提供的是一种全景式视角，将某种事物或工作看作一个完整系统予以审视。这在整体性研究文件管理工作方面比管理科学和信息科学视角更显直接、有效；二是信息时代，文件管理工作主要将表现为电子文件管理系统运作。虽然纸质文件管理将依然存在，但电子文件管理无疑将占据主导地位；三是从更高层系统的视角来看，文件管理系统同时又是社会组织整套系统的有机部分，着重运用系统科学来构建和优化文件系统，对于促进文件系统与其他子系统的协同运作，共同服务于组织效益具有重要意义。

3 系统视角下核心要素具体阐述

3.1 文件管理系统的设计与优化

系统设计需完成以下子任务：A. 调研组织文件管理的功能需求，进而形成系统设计的总则指南；B.确定系统功能、结构和内容以及予以技术实现的整体架构；C.采用合适的系统开发平台工具和编程语言，配以其他可靠的相关信息技术，将系统设计予以完整实现。

上述每一方面的失误都将直接导致系统设计的失败。设计工作可谓是对整个系统的立法，是对整个系统包括结构和功能等在内的所有层面进行全面规划和参数设置。故此，系统设计工作对于文件管理模式构建与优化最为重要。

系统设计可遵循以下途径逐次展开：

第一，做好前期调研分析，重在准确获得以下信息：

A.完整准确的组织结构和管理体系；B.主要业务范围和发展愿景；C.具体的业务流程；D.组织内信息流程体系；E.现行各类系统的现状和主要功能（包括现行文件管理系统及其后续的评估报告资料等）；F.总体的财政状况；G.组织在同行业领域内的相对绩效表现。

需对这些资料展开深层次多维分析，将主要形成各种分析报告，得出设计工作所需的关键性信息要点，主要是形成组织在当前及未来一定时期内业务发展对于文件管理的功能需求体系，以及相应的元数据体系等。功能需求体系是指文件管理整个流程的有效实现对于系统所提出的功能要求及其完整体系。

与其他管理工作相比，元数据体系对于文件管理功能的可靠实现尤其关键。因为，作为文件的背景信息、内容信息和结构信息标识的各类元数据，是有效实现文件管理全流程功能的关键因素。

第二，在调研基础上，着手系统设计工作。

系统设计将综合运用系统工作和管理工作等方面的先进理念，依据前期调研分析结果，设计出完整的文件管理机制和管理流程的总体架构，其中包括元数据体系、功能体系、协同运作功能、升级和改进空间等构成的技术实现方式完整架构。管理机制是指文件管理的总体原则体系，主要包括如管理层次及相应职责的配置、管理规则体系。因此，管理机制更多地体现为各种原则和规范的体系。

设计工作也可视作为系统搭建一个理想模型，该模型应强调在理念上足够先进、在功能上足够强大、在整体架构上足够优化，且具备较好的协同功能以及足够的升级空间，等等。

第三，对系统模型予以程序和技术实现。

建立模型后，仅需根据既定的技术实现方案完成系统设计。技术实现方案主要包括系统程序开发工作规划、相关的网络通信技术方案、其他软硬件设施配置，等等。其中，最关键的是系统程序开发。

系统设计需在理念上积极借鉴系统科学理论。文件系统符合系统的一般特性和运行规律。宏观层面上，文件系统主要表现为常规线性系统的高度结构化运行。因此，系统设计中有必要从各方面予以优化，以便在未来实施过程中发挥预期的理想效果。

文件系统同时也是一个有人参与的信息系统，且文件信息蕴含着知识属性等，都使得系统在微观方面必然存在一定的软性特征，主要表现在文件利用工作中，人的因素和信息的知识因素发挥着主导作用，由此导致系统呈现非完全可控的复杂现象。此外，由于文件系统一般会与组织内其他系统实施协同，必然导致极为复杂的协同作用，尤其是当与专家系统等典型非线性系统协同运行时，必然对自身系统产生整体反馈，其影响是非完全可控的。故此，文件系统同样存在一定的非线性和复杂性，可能对文件管理甚至整个组织管理产生难以估计的优劣影响。然而，作为开放系统， 文件系统在非线性运作中一般会自动适应于环境、自动趋优。这就是为何强调子系统之间应该协同以产生协同效应，其获益往往超出预期。

3.2 文件管理系统的实施与优化

文件系统实施是系统设计开发的直接目标和具体实现。从实施步骤来说，又可分为调试运行、正式全面启用2大阶段。调试运行对于真实验证系统工作质量起到决定性作用。严格的调试运行将对系统设计工作提供完整报告，真实反映出系统设计工作质量，并具有以下价值：一是调试运行将直接得知已设计的系统能够较好地胜任既定目标；二是若试运行过程中发现系统设计所应用的理念和技术无法满足现实需求和未来拓展需要，同时在功能架构这一主要方面存在重大硬伤等等重大问题，将直接导致设计失败，需做大幅度修改，甚至需要推倒主要架构重新设计，这都将导致系统开发工作超过预定期限。在成本过高的情况下，更将直接导致组织可能无法负担二次开发的高昂支出，将不得不终止开发工作。

系统调试运行并基本解决了所有关键性问题和主要的细节问题之后，可选择可行方式正式启用。可行方式主要包括如：A.一次性全面启用；B.分段启用方式；C.将新旧系统并行运行一段时间，待新系统实现了稳定运行之后适时撤除旧系统。每种方式各具优缺点，后两种尤其是最后一种方式的突出优点是稳妥，缺点在于组织必须为此承担双系统并行运作的较高成本。

从系统工作视角，实施工作就是通过充分应用系统预置的所有功能，促使系统得到最高效的运作，尽可能获得最佳效果。换言之，也即充分挖掘文件系统的综合潜力，并且促其与组织其他系统的协同，促使系统出现非线性作用下的更趋优化的整体效应。

系统实施过程中还需做好培训。系统开发小组应编制详尽的系统操作手册及相关培训资料。一般是在系统正式启用的前后提供集中培训，也可视具体需要适时提供各类后续咨询或零散培训。总之，培训目的在于促使组织内相关职员全面深入了解文件系统，使职员能够开展标准化、流程化的系统操作，最大程度地发挥系统作用，促进组织业务发展。

另外，还应鼓励（或在系统设计构建中制定相关激励制度）职员在系统日常操作过程中，根据组织业务发展潜在的文件需求，以及系统实际运行状况等，形成相关报告乃至建议等，将为系统的改进升级乃至换代提供直接依据。

3.3 文件管理系统的维护与优化

系统维护也即后续评估和升级对于文件系统同样重要。一是对于系统的正常运行来说，后期维护是极重要的。刚开发完成的系统虽在当时基本满足组织发展对系统的功能需求，但随着组织业务的发展，功能需求必然发生变化。同时，系统在长期运作中，也很可能会显现出各种深层问题。当综合评估认为这些需求变化和问题并不对文件系统的功能架构和技术水平等构成致命威胁时，则完全可在现有系统框架下予以持续性升级，这样不仅能较好地解决问题，成本也较低，对于组织绩效来说是至关重要的；二是若现行系统的功能架构和技术水平等关键方面已经无法适应组织发展需求时，最好开发全新系统。

详尽评估是对系统实施过程的直接展示，将为新系统开发工作提供翔实资料，甚至可作为设计工作前期调研分析的直接参考资料。必须根据实际情况，采取高质量评估工具，制定可行方案，采用成熟的评估方法具体开展系统实施的评估工作。评估需从“文件管理功能需求的有效实现”以及“系统的安全高效运作”2个方面综合审视文件系统的实际表现，同时评估文件管理对于组织发展实际发挥的作用。总之，主要目的在于通过评估获得原始数据，综合考察系统运作的整体情况，做出相关研判。

条件许可的情况下，应尽量做好文件系统评估工作，为系统最终处置的相关决策提供依据。当评估认为只需对系统做持续升级时，只需在不触动主体功能架构的情况下，对系统各方面进行改进。当评估认为需要开发新系统时，则需积极准备。然而，在新系统尚未投入使用之前，仍需做好现行系统的维护工作，以满足日常业务的需要。

参考文献

[1] 钟义信.信息科学原理[M].北京：北京邮电大学出版社，2002.

[2] 张斌.新经济时代的企业档案管理[M].中国档案出版社，2007.

[3] 杜栋.协同管理系统[M].北京：清华大学出版社，2008.

[4] 吴今培，李学伟.系统科学发展概论[M].北京：清华大学出版社，2010.

[5] [美]路易斯・戈麦斯―梅西亚 等著，詹正茂 主译.管理学：原理、案例与实践（第3版）[M].北京：人民邮电出版社，2009.

[6] 杨霞.中美文件管理之比较[J].山西档案，1997（02）.

[7] 安小米，焦红艳. 文件管理国际标准ISO 15489：技术指南[J].城建档案，2002（03）.

[8] David O Stephens.Megatrends in international records management[J].Information Management Journal，2001（35）-04.

组织与管理论文篇（4）

行业协会是一种主要由会员自发成立的会员制的、在市场中开展活动的、以行业为标识的、非营利性的、非政府的、互益性的社会组织。由于行业协会具有行政依附性强的特点,相比其他中介组织,行业协会发展更快速,特别是一大批由政府职能部门演变而来的行业协会成为了行业协会的典型代表。为适应形势发展的需要,新兴的行业协会也得到不断发展,业务领域不断扩大,在市场经济建设中的地位越来越突出。这些行业性社团为企业提供服务、开拓市场,促进企业的经营管理和技术进步,为政府决策提供依据,协助进行行业管理等方面做了大量的工作。

(二)中介组织发展现状

中介组织是政府与社会、企业之间的桥梁和纽带,其发展状况如何是衡量市场经济是否完善的一个重要标志。20世纪70年代末至80年代初,随着商品经济的发展,会计师事务所、律师事务所等一些五六十年代曾经消失的社会中介组织重新崛起。90年代以后,随着社会主义市场经济新体制的建立,各类社会中介组织也取得了长足的发展,社会中介组织的规模扩大、质量提高、影响力增强。特别是近年来,为适应加入世贸组织的需要,各级政府加大了对中介组织的改制脱钩和整顿发展工作力度,中介组织的规范化、法制化水平得到较大提高,中介管理体制改革取得一定成效。1999年国家制定《中介服务收费管理办法》后，各地先后制定了会计师事务所、律师事务所、公证服务、司法鉴定、劳动力市场、人才交流服务、担保等一系列中介服务收费管理办法，明确了收费原则，如自愿委托原则、服务有偿原则、签订书面委托协议原则和无明确具体的服务内容不得收费的原则等，实行了服务价格登记制度，并参加物价部门组织的年度检审。同时，开展了中介服务收费清理整顿和监督检查，查处价格违法行为，有效地规范了中介服务收费秩序。

二、存在的问题

1、行业协会作用发挥不够

多数产业经济类协会未完全发挥在组织生产，推广先进技术、共同开拓市场方面的作用，活动开展较少，缺乏主动性、目的性。学术事业类、文艺类、奖励基金类协会工作开展较正常。维权类协会开展维权行动较少，作用发挥不够。

2、公正独立的地位不明显

不少协会、中介机构特别是公证类中介机构是政府机构职能转变的产物，与有关主管部门有着千丝万缕的联系，要么是隶属关系，要么存在利益关系，例如工商的个协、消协、咨询服务中心等等。这类协会、中介机构负责人多为主管部门的分管领导，有的甚至连财务人员也是由主管部门指派，业务收入由主管部门“一支笔”审批。这样的中介机构缺乏独立性、公正性和竞争性。在这种情况下，中介机构借助主管部门的影响力包揽了有关方面的全部业务，部门垄断现象比较严重，而这种垄断防碍了市场经济的公平竞争，阻碍了具有公正独立法人地位中介机构的出现，影响了中介机构的健康发展。

3、中介服务和收费标准不规范

有的的行业主管部门从局部利益出发，利用部门权力优势，通过成立附属于部门性质的协会，以收取会费、捐赠之名，行乱收费之实，把行业协会作为本部门筹措经费的平台。由于不少中介机构不是依靠市场生存，而是依附于部门权力，指定服务，一些独家经营性的服务项目或垄断性行业的服务项目收费标准高，收费名目多，随意性大，存在强制或变相强制提供服务和收费情况，存在超范围服务及收费的情况。相当部分服务项目和收费标准带计划经济痕迹，从市场经济建设和廉政角度讲不适应形势。

4、监督管理职能不到位

多数行业主管部门本身就是行业协会的发起者、组织者，这种“既是运动员，又当裁判员”的行业主管单位，难以对行业协会实施有效的监督管理。行业协会和中介机构登记管理机关，只是注重审批登记和年检验证，而对其是否按有关规定规范运作，很少进行监督检查、跟踪问效。协会和中介机构形式多样，种类繁多，涉及面广，客观上造成了监督管理的困难，有些中介机构既没有固定人员，又没有固定场所，也无财务帐目，有些中介机构从业人员无执业资格或借用别人的资质，凭一张广告，一个电话，或一个简易的招牌从事中介活动，一旦出现问题，顾客的合法权益将得不到有效保障。

5、自律意识不强

有的中介机构缺乏职业道德，不按行业规则办事，所有的经营活动都以盈利最大化为目标，在利益的驱动下，只要赚钱，什么都干，虚假评估，缺乏诚信，丧失了客观公正的立场，损害了市场中介机构的形象和声誉。

三、几点建议与对策

规范行业协会、市场中介组织服务和收费行为，促进行业协会和中介机构的健康发展，需要行业的自律，更需要工商管理、纪检监察等部门的教育、管理和监督。笔者认为应针对出现的问题，从以下几个方面加强管理和完善。

（一）改革管理体制，加强规范管理

一是归口管理中介机构和行业协会。各省（市）政府应指定一家综合经济部门设置专门机构进行统一管理，克服当前各自为政的局面。当前公开、公正、公平的原则远未形成，所谓中介服务市场竞争激烈实质上只是政府各部门之间权力和垄断地位的角逐，形成了各政府部门按照行政职责划分中介服务，中介机构为这些政府部门创收的中介服务市场的局面。而政府部门的机构改革更加剧了这种中介服务机构之间的竞争。二是理顺管理关系。重点是加快“政会分开、政企分开”的改革步伐，推动“官办”中介脱钩改制，割断其与政府部门的经济联系，彻底解决行政人员在中介机构兼职的问题，使中介服务真正成为建立在供需双方自愿基础之上的，符合市场交易规则的活动，中介机构真正成为自主经营、平等竞争的经济实体。三是加强对隶属于行政机关的各类协会的管理。行政机关的领导不应在协会中任职，协会的人员不应享受行政机关的待遇。

（二）加强制度建设，健全法律保障

一是实行登记核准制度。中介组织必须依法设立，依照有关法律、法规、规章从事业务活动。市场中介组织的设立要实行登记核准制度，应当向所在地工商行政管理部门申请设立登记，未办理登记的不得从事中介活动。法律、法规有明文规定的，市场中介组织必须在取得中介资格证书和中介备案证书后，方可从事中介活动。中介组织应当在其营业场所明显位置公开悬挂工商营业执照、税务登记证、行业自律规定以及法律法规规定的必须公开的有关材料，接受社会和群众监督。二是严格市场准入制度。工商管理及行业业务主管部门要依照法律法规规定的条件，严格中介组织登记审核制度，从源头上把好中介组织执业准入和人员素质关，促使中介组织自觉加强自身建设，提高资质等级，又坚持公开、公平、公正的原则，让所有符合市场准入条件、愿意参与市场公平竞争的中介组织能够进入中介机构库，共同参与竞争。三是健全公开运作制度。健全中介机构产生制度，做到公开、公平、公正。建设工程、政府采购等市场活动过程中，中介组织和评估专家的选择应从相关的机构库和专家库中采取随机抽取的办法产生，产权交易中的拍卖机构实行公开竞价的办法产生，切实杜绝人为操作和干预；建立中介公示制度，相关部门要将各个市场化配置项目对机构的等级要求、确定的机构名称以及中介组织收费情况、过程的信息、结果等在相关媒体上进行公示，促进行为“阳光作业”。

（三）完善服务项目，规范收费行为

一是完善服务项目。由省一级统筹安排相关职能部门对中介机构服务项目和收费标准进行修订和完善。对明显带有计划经济痕迹，明显带有部门利益痕迹，不利于优化发展环境的服务项目，该撤销的撤销，该归并的归并，从政策上尽量减少行政许可的前置中介服务要求。对就业服务、人才服务等明显带有民生性质的中介服务纳入公共政务系统无偿提供。二是加快中介组织立法步伐。国家应尽快制定《中介组织法》，从宏观上对中介机构的地位、性质、功能、资格确认程序以及权利义务、法律责任、违法处理等问题作出明确规定。根据《中介组织法》，修订、制订《中介服务价格管理办法》。现行的《中介服务收费管理办法》最大的问题是，将中介服务收费划分为两大块，并将根据法律、法规规定代行政府职能强制实施具有垄断的仲裁、认证、检验、鉴定收费排除在中介服务收费之外，按行政事业性收费管理，人为地割裂中介服务收费管理体系，中介服务“不中介”由此而生。建议将《中介服务收费管理办法》更名为《中介服务价格管理办法》，形成统一的、规范的中介服务价格管理体系。三是建立中介服务收费管理体系。中央一级主要负责中介服务收费管理法规、重要政策的制订和调整，对极少数带有强制性和垄断性的中介服务收费，以及跨省市服务且服务成本地域差别较小的，实行统一管理和协调。省一级主要负责组织监督中介服务收费法规、政策的贯彻执行，制定本省中介服务行业收费管理规章和制度，审批、协调和调整大部分委托性中介服务收费标准，并向中央提供或反馈中介服务收费执行情况等有关资料，提供改进管理的建议。

市、县物价部门除负责上级收费法规、政策的贯彻执行外，也应有权制定少数新兴的区域性强、服务成本差异较大和当地特有的中介服务收费标准，研究制定竞争性中介服务收费管理实施细则，坚持开展经常性的中介服务收费监督检查，并向省级提供或反馈中介服务收费执行情况。四是明确中介服务收费原则。中介服务收费应坚持以下原则：一是委托者付费原则。中介机构接受国家机关委托对企业或其它单位进行年审、检验、评估等，其费用由国家机关支付，不得向被检验、年审、评估单位收取，国家机关将不再把本职工作委托给下属中介服务机构，中介机构只能依靠自身实力提高服务质量招揽生意。二是按完全成本加税金加风险金定价原则。公益按部分运行成本定价，公用事业按完全运行成本定价，价格中均不包括投资成本在内。而中介服务价格则应按完全成本定价，既包括运行成本，也包括投资折旧和风险金。中介机构的简单再生产、扩大再生产资金均须从服务收费中支付。三是非营利原则。中介服务机构与经营机构不同，不仅要提供有偿服务，更要承担一定的社会义务。四是区别定价原则。从中介服务分类可知，中介服务是一个庞大的体系，从事不同行业的中介服务，其服务性质、成本支出差异很大，不宜笼统定价，应根据不同行业特点制定相应的作价原则和管理办法。

（四）加强行业自律，发挥约束作用

组织与管理论文篇（5）

首先，专业素质不高。机构管理者、义工、志愿者，大都未经过系统专业训练，凭借爱心加入进来，靠发起人的热情和事业心支撑。助残组织社会认可度不高，高素质人才不愿意进来，专业社工以及受过较好训练的志愿者，还是缺乏，因此，助残项目实施效率比较低，模仿复制的多，开拓创新的少，残疾人受益面不大，机构的可持续发展能力不足。

其次，残疾人职业培训未能开展起来。助残机构的培训，与就业机会缺乏衔接。以推荐方式对培训者进行就业安置，效果并不好，如，鼓楼区爱心助残协会，成立四年来，仅仅推荐成功5名残疾人到企业工作。残疾人就业难，是社会问题，民间助残机构帮助解决残疾人就业，重点是培育他们的就业能力。但多数机构的培训，只能作为康复训练，如串珠子、烙画等，不能视为就业培训，缺少系统的与培训相配套的就业扶持计划。

再次，机构筹款能力弱，缺乏造血功能。助残机构的资金来源有以下途径：会费、社会捐赠、服务收费、政府补贴等。目前，社会捐助的动力不大，政府的补贴有限，助残机构筹资面窄，造成资金来源渠道不畅，严重制约助残项目的开展。

二、关于专业知识的反思

（一）入驻组织正式化还是非正式化

在培育中心实习期间，感受最深的就是其针对各个入驻和想要入驻机构的组织的繁忙工作。社会组织在进入孵化后会接受领导力培训，接触NGO、社会组织、公益等新知识点，可以开阔视野，知道自身未来的发展方向。加上一些个别化的辅导，在专业化的道路上就能够再推进一步。在结束培育后，社区机构开始能独立运作，不需要培育中心，也不需要街道等的帮扶就能扩大规模，好好经营下去。在实习中我注意到，其实入驻培育中心的组织并不都是愿意接受培训的。如爱心妈妈关爱团，她们都是闲暇时间为下岗职工儿女献爱心的小组织，并不想要进行复杂的项目管理、档案登记等，这样反而成为了她们的负担，也违背了她们参加培育中心的初衷，这个矛盾一直难以有效调和。严谨的社会组织评估方法对普通爱心组织是标准化的过程还是负担值得仔细考量。

（二）社会组织是关注培育还是具体实践

可以预见，社区是一个复杂的场域，涉及到人与人的交往，社区工作再深入，也只是提供了一个社区发展的平台，社区能否获得真正发展还有待于社区政策的贯彻落实、社区工作者的体恤慰藉与思路发展创新、社区居民的参与意识提升和思维方式转变。拿助残组织来说，爱德关注的更多的是如何建立与发展起具有典型效应的社区组织，至于社区组织在社区内具体的服务方式、志愿者管理、财务管理等只能给予宏观层面的培育，真正的执行情况和执行效果都应是由社区机构的工作人员具体承担的，培育内容是否应该更深入细致，包括涉及政府政策法规的学习、人员的具体实务技巧掌握、项目过程评估方法等，是需要进行现实考虑的。

组织与管理论文篇（6）

组织文化包含三个层次。最外层器物层是组织的物质文化。它包括组织进行正常活动的物质条件，这是组织物质文化的基础;组织活动的产物和成果，这是物质文化的体现。中间层制度层是组织的制度文化。它包括组织的管理制度，这是制度文化的主体;各种具体的规章制度与管理，这是制度文化的实施系统;组织的人际关系，这反映了制度文化的性质与水平。最内层精神层是组织的精神文化，它是组织文化的灵魂。它包括作为知识技能体系的专业，如专业知识，专业观念、专业活动，这是精神文化的起点，组织成员的教育、卫生、体育、文娱等文化设施、文化形态、文化活动，这是精神文化的有形体现;组织成员的思想信念、理想追求、价值准则、伦理道德、精神面貌、心理状态、习惯传统、思维方式等，‘这是精神文化的实质和核心。

物质、制度和精神构成组织文化的三要素，各有其不同的功能。物质文化是组织文化的基础，制度和精神文化是在此基础上产生的，制度文化是组织文化的关键，它把物质文化和精神文化统一为整体;精神文化是组织文化的主导，它决定了组织物质文化和制度文化的发展方向。而整个组织文化的功能则是满足社会需要、_仁级要求和组织自身生存发展需要的统组织文化三要素之间是相互制约、相互渗透的。价值观念是组织文化的核心，集中体现组织文化的特色。从某种程度上说，人们往往在一定的文化精神指导下去完善和改进组织，的制度的，甚至在一定的组织器物上也常常反映出组织的某种精神观念。从另一个角度看，物质文化水平及其使用方法也依次影响和决定着组织的制度文化和精神文化。在组织活动的成果上，总是打上组织深层文化的烙印，凝聚着组织成员创造力的特点，蕴含着组织群体的心、「理素质和思维的特定形式。

组织文化的本质内容是组织精神，包括坚定的组织追求(组织目标)、强烈的团体意识、正确的激励原则、鲜明的社会责任感、可靠的价值观和方法论(也可称组织管理哲学)。组织的物质、制度、精神三大要素与组织的特点与实际相结合，便形成了各组织之间互不相同、各具特色的组织文化。

组织文化载体是组织文化的各种具体表现形式和实际手段。它一般包括组织的设备设施和各种工作成果，各种成文的规章制度、守则、手册;专业资料、专业成果;组织特有的口号、歌曲、徽记;各种习惯风尚、行为规范、一般观念和价值观念等。组织文化载体种类上的差异、水平_L的高低以及整个载体和谐统一的状况，反映了组织文化的风貌、特色和发展程度。

二、组织文化与企业文化

组织与企业是两个不同的概念。企业是营利性的社会经济组织，是社会组织的一种。而组织则是各种具有共同目标、行为心理相互作用、在特定关系模式(结构、体制)中从事一定活动的社会群体的集中概括。组织不仅包括企业，而且还包括行政机关、党群组织、军队、学校、科研机构等各式各样的社会组织群体。本文所讨论的组织主要是指各种基层社会组织。因此，较之企业文化，组织文化研究具有更为广泛深刻的社会意义。组织文化理论是企业文化理论与组织管理理论的深化和发展。

较之企业文化，组织文化不但具有更为广大的外延与深刻的内涵，而且有着极为悠久的发展历史和内蕴宏富的文化传统。自文明产生以来，人类就一直生活在各种有组织的社会群体之中。组织是人类与生俱来的生存特性与存在形式，是人类的本质特性。而企业则是近现代社会的产物，是人类社会特定的发展阶段—商品经济社会的产物。组织文化在其漫长的发展历史中积累了极为丰富的经验、知识、理论和传统。以我国为例，远的有中国几千年封建社会形成的、结构细密经验浩繁的行政组织文化，近的有战争年代创造出的卓有成效的革命组织文化。它们既是现代组织文化发展与进步的宝贵历史遗产，也是企业文化发展需要汲取的重要知识宝藏和精神源泉。日本企业重视研究《论语》、《三国演义》和《孙子兵法》，是一个极好的佐证。

组织文化理论是企业文化理论的发展，反过来它又丰富促进了企业文化理论的深化与进步。首先，作为系统的理论形态，企业文化理论提出在先，组织文化概念提出在后。组织文化是受企业文化的启发、在企业文化理论的基础上提出的。其次，尽管企业文化理论提出不久且仅具雏形，但随着企业文化理论的诞生与发展，实践愈来愈证明:它的基本原理不仅适用于企业组织，而且也可广泛地适用于一切社会组织。因为任何组织文化都是社会大文化之下的亚文化形态，具有彼此的共性及其共同的文化运行机制、共同的管理活动规律。由企业文化发展到组织文化，是管理理论发展与组织管理实践的逻辑的必然趋势和要求。再次，只有通过更高层次更为广阔的组织文化视角，才有利于更深层地反思和总结人类丰富的管理文化，更深入广泛直接地吸收、继承和发展一切人类管理文化的积极成果，并据以改善和改进实际的组织管理工作。组织与文化是人类所有管理活动的共性特征。所以，组织文化的提出反过来又促进了企业文化理论的深入和发展、丰富与成熟。

由上可见，组织文化与企业文化的关系是相互吸收相互促进的关系。一方面，企业文化的发展，需要博采众长、推陈出新，充分地吸取其他各种组织文化丰富的历史经验、理论精华与优秀传统。例如，要塑造具有中国特色的企业文化，就要继承和发扬我国革命战争年代形成的革命组织文化的精神，充分借鉴具有优良传统的革命军队组织文化，包括其卓有成效的思想政治工作传统。另一方面，新时期各类组织的管理工作，也需要不断地吸取组织管理尤其是企业文化的新鲜成果，改进和提高组织的效率，适应迅猛发展的时代新要求。

三、组织文化的特征

组织文化理论是现代管理理论与文化学理论的综合产物，具有不同于一般管理理论与文化学理论的特定内涵与外延。与一般文化学研究不同，组织文化的研究对象主要是各种具体的有组织的社会群体;研究的直接目的是为了有效地管理组织，研究的方法不仅采用单纯的静态描述比较方法，还采用各种实证方法、动态分析乃至实验方法等。

组织文化较之当代管理理论具有以下特征:

(1)综合性。当代管理理论一般是分别从不同侧面研究组织运行的规律，而组织文化则是综合立体全方位地研究组织，并力图阐明组织内部各要素各个子系统之间的内在联系。

(2)民族性。在重视组织管理一般理论的基础上，组织文化更注意到民族各地区在文化上的差异及其在管理上的影响，强调继承和发扬本民族本地区文化的优秀文化传统。

(3)个性。组织文化重视组织的个性特征及其在管理上的影响。当代管理理论常常试图寻找一个适用于一切情况的组织运行模式，而组织文化理论更强调在管理中要注意到组织的个性特征。组织应该按照自身的特点去进行有效的管理。

(4)历史性。组织文化理论把组织活动作为一种具有历史继承性的动态过程。组织是一个有生命的机体，在其生长的过程中，先天的素质、历史的积累、后天的营养与现实的环境等多重因素都会对其发生影响。因此，对组织的管理要考虑到组织的历史与传统，有针对性地进行管理活动。

(5)群体性。对于管理中人的因素，当代管理理论注重对个体人的研究，对群体的研究则大多集中于组织内部的小群体，而组织文化则重视对群体人的研究，尤其是重视组织群体的行为心理在管理中的独特功用，认为组织文化实质上是组织群体的文化。组织群体的行为心理是组织文化最深层的运行机制与基础，是组织文化的本质特征。组织群体文化的和谐、向上与一致性，是组织文化的生命，是组织秩序、效率与成败的基础，是判断组织文化优劣是非的重要标志。

(6)主体性主动性。当代管理理论常常有意无意地把管理活动中的人(个体与群体)当作一种消极被动的客体。早期泰罗时代的“经济人”假定是如此，后来的行为科学的“社会人”的认识也是如此，后者往往把人纳入了消极的需求刺激行为反应的机械模式之中，没有从根本上改变管理中人的被动局面。组织文化把人当作管理活动的主体，注重主体行为的自觉性主动性，注重通过组织文化的塑造、群体心理的墙养，来挖掘、激发、输导主体内在的巨大潜能、活力和创造性。在组织中，主体创造着自己的历史，主体是组织的真正主人。

(7)精神性。与以往的管理理论不同，组织文化理论突出强调组织精神等精神文化范畴在组织管理活动中、在组织文化塑造过程中的核心主导作用。这一点在以往的管理理论中并不为人所重视。

总之，组织文化在管理理论.上、在管理实践中所表现出的综合性、民族性、个性、历史性、群体性、主体性主动性与精神性等独特特征，把当代管理理论推上了一个崭新的发展阶段，使管理从以往过分重视制度、体制、结构、战略等硬囚素硬管理，向着重视精神、价值、传统、作风、群体、个性等软囚亲软管理过渡和转变。

四、组织文化的功用

(1)目标导向功用。为了实现组织预定的目标，把组织成员引异到组织所确定的目标上来，传统的做法强调单纯的策略手段引导。与此不同，组织文化强调通过组织文化的塑造来引导成员的行为心理，使组织成员在潜移默化中接受共同的价值观念与理想追求，自觉自愿地把组织目标当作自己的目标。因为，在健康的组织文化环境中，组织目标本质上是群体的目标，它反映了群体的精神愿望、生活信念，道德理想与行为准则。这种溶于组织文化的组织自标具有强大的影响力和号召力，能够引起组织成员普遍的心理共鸣与行为反应，能够规范统一组织成员的行为心理。

(2)‘“软”约束功用。为了保证组织的正常运转，与传统理论强调单纯制度“硬”约束不同，组织文化理论强调“软”约束。组织文化注重管理活动中的精神、价值、传统、群体等软因素，强调软约束软管理，能够弥补组织管理单纯“法制”(，严格的规章制度与管理)的不足。组织的规章制度只是组织最基本的价值观念及其行为规范的反映，‘已对组织成员行为的调整范围很有限。由于其刚性的特质，使它很少能顾及人的复杂实际与多方面的需要，因而很难焕发出组织成员的积极丰动性。所谓组织文化软约束功用，就是指通过组织文化的塑造，可以在组织群体中培养出与制度硬约束相协调相对应的环境氛围，它包括群体意识、社会舆论、共同的风范和风尚等精神文化内容，从而造成强大的使个体行为从众化标准化的群体心理压力与动力。这种软约束比硬约束具有更为强大持久深刻的实践效果。

(3)群众凝聚功用。组织文化是一种群体文化，是组织群体共同创造的。在优秀的组织文化中，寄托了组织成员的理想、希望和要求，关系到他们的命运和前途，也决定了他们的现实生命.共同的文化习性、传统风范、心理意识、行为规范，使组织群体产生强烈的内聚外斥的动力机制。组织文化愈发达水平愈高，群体行为心理就愈协调愈统一，个体对群体的归属感、，自豪感和我群意识就愈强烈，组织群体的吸引力、影响力和凝聚力就愈大。

(4)积极的激励功用。组织文化能起到传统激励方法所不能起到的积极的激励作用。因为组织文化的塑造能给组织成员以多重需要的满足，并能对各种不合理的需要通过组织精神的培养给予调节。同时，优电的组织文化能够在组织成员行为心理中持久地发挥作用，避免了传统激励方法引起的各种组织行为短期化和非集体主义性的恶果，使组织行为趋向合理。

五、组织文化理论的现实意义

(1)它是改进和加强组织政治思想工作的重要课题。以往有些组织的政治思想工作之所以出现和日常工作“两张皮”的现象，一个重要原因，就是作为塑造组织文化重要手段的政治思想工作未能结合组织的实际需要。如呆我们能够依据党的总任务总目标，形成良好的组织风气、作风和行为的规范，把组织成员的积极性引导到为组织进步发展而奋斗上来，那么组织的政治思想工作就不再是只讲空话了，.而成为有形、有情、有声、有效的实际工作。

(2)它是适应和改进组织管理的客观姗要。随着社会主义事业的发展改革的深入，建设高绩效高水平积极向上的各种组织已经成为时代赋予我们的紧迫任务。这就要求全体组织成员的意志、责任心和主人翁的工作态度，集中到为完成组织任务和发展上来。社会丰义的主人翁精神体现在与组织同呼吸、共命运上，体现在人们关心和爱护组织的实际行动上。

组织与管理论文篇（7）

摘要:本文通过对管理理论和管理实践发展的环境分析,讨论管理理论与管理实践的发展变化:它们将在内容上以知识管理、人文管理为主向多元化发展迈进;管理结构、管理方法发生巨大变化;管理理论研究对象和管理实践主体也会发生巨大变化,管理理论和管理实践的影响也更加多元化。

信息技术日新月异,伴随着经济全球化、信息化潮流扑面而来。一种以信息技术为基础,以知识要素为主要驱动因素,以网络为基本工具的网络经济,正在改变着全球经济的发展。网络经济中的全球化特点,正在改变着全球的经济贸易方式,同时也在影响着有关组织的种种管理理论和实践的发展。日新月异的环境给管理理论和管理实践的发展带来巨大的影响,本文试从以下方面讨论管理理论与管理实践的发展变化。

一、管理理论及实践内容趋向多元化

一直以来,管理理论的内容多数是针对企业这个组织而言的,管理实践更多的也是关注企业这个组织,两者的主题大多是围绕企业内部外部资源的利用发展情况这个中心。但是随着人类社会的进步,科学技术的不断发展,尤其是现代信息技术的日新月异,使得世界各国的经济增长越来越依靠知识、技能、人力资本和信息等无形资产的产生和应用,这使得每个国家都把发展教育、加快科技进步、加强无形资产管理、保护知识产权放在发展国民经济的重要位置。而管理理论和实践也从当时局限于企业的管理和实践拓展到其他任何组织和单位的发展,从重视企业资源的硬件资源到重视企业的软件资源,从重视物的有效利用到以人为本,从围绕组织自身的单独发展到重视组织与社会、环境等外部条件的和谐发展。

同时,随着经济的发展,组织间的竞争日趋激烈,竞争致胜的关键已经不再是仅取决于各个组织的先进的设备、厂房等有形硬件资产,更多的是依靠商誉、知识产权等无形资产。而在管理实践中重视无形资产管理、无形资产管理成为现代管理理论的重要内容之一也就理所当然。与之相适应,围绕无形资产管理进行创新也就成为现代组织管理创新的一种必然趋势。尤其是知识管理将会成为一个大主流,知识管理涉及了许多的相关研究领域;但它并不只是一种管理理论,而是涉及到从技术到管理再到哲学等多个层面。未来,知识管理这个课题将日趋重要;同时,在管理实践中,组织将会努力建立一套有效、循环运转的知识管理系统,在一些企业内部,企业甚至有类似知识主管等职位出现。

无论是在管理理论的进程还是在管理实践的发展过程中,组织的文化建设一直是一个讨论主题。以往的组织文化,如企业文化建设在2世纪以前多数是围绕本土化运转的。在网络经济新时代,由于时空限制被打破,像企业文化界流行的“欧美以‘法’,东亚以‘情理’的企业文化界限将不那么泾渭分明了。由于全球化经济时代的到来,各国开始对各自组织文化尤其是企业文化开始进行反思、研究、整合。因此。在未来,各个组织文化的建设将会摈弃各种限制,相互学习,取长补短,相互融合,这也会成为一个趋势。

二、管理结构变化多元化

网络技术的快速发展,正在以一种前所未有的速度和威力引领着我们走向网络经济新时代。这种网络经济,促使着现代管理结构向灵活化的趋势发展,而这种趋势的发展正影响并改变着一直以来的主流组织结构——传统经济环境下的“直线制和“金字塔的组织结构。当现代组织结构形成灵活化新趋势之后,世界许多先进组织尤其是企业管理者都着手研究以虚实结合的领导控制体系、职能整合的灵活机制和动态调整应变的管理思路来保证现代企业组织结构不断显现出动态化、灵活化的特点。就设立现代企业组织结构而言,建立起一流的领导控制体系,实现组织结构的虚实结合,要求企业内部设置一个由类似总经理职位直接授权的调控机构,在企业内部中层管理部门和上下管理层次之间进行协调,使组织结构既能形成一个网络,同时又兼具经济性和灵活性,这就保证了组织结构弹性、灵活性的空间。营造灵活性机制,对组织结构实行职能整合,要求企业对关键职能部门进行适度有效的集中,而对非关键部门则按一定的要求和原则逐步进行科学合理的细化和分散,以期完成企业的目标。

在管理实践中,管理结构另一个巨大的改变就是,在组织内部对于职位的设置较之以前有很大的改变。以前的职位设置多数是依据发展组织硬件环境这个要求来设定的,因而职位的设置多数是类似“生产部“营销部、“业务部等这些部门;而现在,组织同样关心软性环境的发展甚至有些组织把发展“软环境放在首位,当然这要视组织的具体情况来确定;而笔者认为最好是能“两手都抓,并且两方面的发展都要保质保量的进行。现在,很多组织在研究如何有效利用组织的“软资源,如何建设一流的有特色的组织文化,如何提高组织成员的“能源效率,如何提高组织成员的自我学习能力等,这样在组织内部可能会增设关于提高组织成员学习能力、研究组织成员身心状况、研究人力资源、研究组织与社会和环境关系、研究组织道德与商业伦理等的职位,如“人力资源研究部、“学习部、“员工心灵之家等部门职位,而这些行动将会对组织的发展产生一定的影响。

三、管理方法多元化

随着现代信息技术的发展,计算机技术的应用领域已拓展到政治、经济、文化、军事、科技等人类社会活动的各个方面。一直以来,管理的理论、思想、方法和实践多是以现代化大生产的工业社会为背景产生的,可以预见的是信息技术社会给管理理论和管理实践的发展带来的将会是革命性和全方位的影响,并且这可能会涉及2世纪管理学关注的所有主题:管理者与管理、组织与人力资源、组织战略与竞争、管理创新与组织变革、组织道德与商业伦理等。

管理方法的创新和以前的相比将会更加倾向于依靠计算机技术手段,解决决策问题和综合问题的管理方法将不断增多。计算机技术的产生和发展,已经且正在快速地改变我们这个世界。随着2世纪信息社会的全面到来,计算机技术的迅速发展,现代管理手段已经越来越多地依靠计算机了。计算机技术在现代管理实践中的广泛运用为管理方法的创新提供了大量的机会,从而实现了很多在没有计算机时管理者所想象不到的管理目标。在现代管理实践中尤其在企业管理中,可以预见,随着信息技术的不断发展,管理方法的创新将会与计算机技术的发展密不可分。在未来的社会发展中,由于更加重视知识的“整合、“集成等,所以,许多新的方法的出现,都不仅仅是为了解决某一个专业管理的问题,更多地是为了解决在管理实践过程中的一系列问题或一些综合性的问题。因而可以说的是在未来,解决综合性问题的管理方法创新的研究课题和管理实践也将会增多。

同时,管理方法也围绕“以人为本这个主题向人性管理迈进更大一步。未来的管理实践中,管理者与被管理者除了依靠计算机技术来解决技术上的难题,也将会更多地注意人与人之间的沟通与交流。在管理实践中,组织可能会通过适时地举行员工联谊会,设立高层领导和基层员工互换岗位活动,设立高层领导接见日等等这些人性化措施来补充单纯依靠技术解决问题引起的不足。在未来的历史发展中,管理理论和管理实践都将在“硬件和“软件方面对管理方法不断进行创新。

四、管理理论研究对象及实践主体多元化

无论是“科学管理之父泰罗的科学管理理论还是管理过程学派创始人法约尔的管理科学,他们的理论研究大多是针对企业这个组织进行的,而缺少对其他组织的研究,如泰罗的科学管理理论假设人为经济人,研究主题也主要是围绕提高生产作业效率这个主题,法约尔则侧重于组织高层管理理论研究。但是,随着社会的变化,技术的进步,人类活动范围的拓展,管理理论和实践的发展环境也发生了改变,它们也进军除企业外的其他组织,开拓出管理理论和实践的另一片天地。

就学校、医院等这种担任社会公共产品需求的组织而言,它们也逐渐发展出自己的理论。关于教育管理理论、医院管理理论等理论著作,人们经常可以看见类似“深化教育管理理论研究推动教育改革实践、“公共改革理论研究与改革实践的发展、“医学理论与实践等的文章见诸媒体。这些学校、医院等组织又根据这些理论来指导实践工作,在实践过程中不断更新完善这些管理理论,人们常在生活中体验各种教育、医学研究新成果在应用实践中的推广应用,因为追求人类社会各组织的和谐发展,实现市场资源的有效配置,提升组织的运作效率是每一个组织在市场经济中都应该奉行的原则和标准。

银行、保险等这类兼具公共性和市场性产品需求的金融组织,在早期,管理理论和管理实践基本上也是很少触及这些课题的。现在,关于这些金融组织的管理理论越来越多,越来越完善,管理实践也越来越丰富。因为这些组织是担任社会信用中介具有金融性质的角色,因此,它们的管理理论在实践中更具特色。

除此之外,越来越多的学者和实践家关注行业管理理论和实践的发展,工商管理、物业管理、地产管理等等,相信随着人类社会的进一步发展,这些理论都会越来越完备,实践也将会越来越丰富,这都将会促进人类社会的发展。

五、管理理论和管理实践的影响多元化

管理理论和管理实践一直以来是一种相互影响相互推动的关系,管理理论指导管理实践的发展,管理实践充实管理理论的发展。每一次管理实践的成就都推动管理实践向前迈进一步,而每一次管理理论的创新都引起管理实践新的飞跃。

管理理论和管理实践的发展除了两者间相互影响,相互发展外,也对整个社会的发展产生了影响。历史上经典的管理理论和管理实践如木桶定律、马太效应都给社会发展带来了很大的影响。在早期,管理实践很多是存在于人类生活的方方面面,只是没有整理成系统的管理理论,尤其是古代的中国。古代的中国有很多著名的伟大工程:长城,兵马俑……,但是,能够称为系统“管理理论的著作不多或者说基本上没有,只是有很多类似记传、纪实类的文学作品出现。但是不管怎样,管理理论和管理实践的影响并没有因为没有系统的文字记录而消失。相反,管理理论和管理实践的影响可以说是有非常多方面的,概括起来一般有经济效果、社会效果、心理效果、政治效果、文化效果等等。但是以往的管理理论和管理实践的效果研究多是侧重经济效果,即研究在管理实践中管理理论的应用效果可以提高各项经济指标百分比多少,提高生产效率百分之几等等来计量;如泰罗著名的铁锹试验,在这个试验中他甚至非常精确地计算出他的管理理论在实践中的效果:每个工人每天的工作量从原来的6吨提高到59吨。但是对于,管理理论和管理实践的发展对社会其他方面的影响却没有进行研究。因此,未来管理理论和管理实践的效果将会在社会的各个层面表现出来。

就管理理论和管理实践的社会效果而言,在未来,组织的行动效果衡量如果有社会效果社会效益这个指标,它们的行动将会更具有全局性,就以盈利为为目的的企业而言,它们会更加注意企业的行为对自然环境、人类社会长远利益的影响,目前很多企业都开始或已经在执行国家制定的各项环保政策任务。如果组织将更加注重人性管理,把组织成员的各项心理指标也纳入组织管理绩效考核中,那么因为组织成员受到关注而身心发展将会变得更加健康,进而在组织中可以形成一个较为良好的活动氛围,这就是心理效果。而不管是心理效果还是社会效果、政治效果等,这最终都会影响组织的经济效果并用最直接的数字量化表现出来,这对组织的发展无疑是会有触动的。在未来,管理理论和管理实践的影响将会更加多元化,而对这个课题的研究也会越来越深入,从而推动组织的进一步发展。

随着社会发展,组织的完善,管理理论研究和管理实践发展将会更加多元化,这对人类社会的发展将是一个巨大的影响力。

参考文献:

[1] 管理学第7版.[美]斯蒂芬.P.罗宾斯,玛丽.库尔特著,北京:中国人民大学出版社,2003

[2] 管理经济学第4版. [美].克雷格.彼得森著,北京:中国人民大学出版社,2003

[3] 组织行为学第0版.[美]斯蒂芬.P.罗宾斯著,北京:中国人民大学出版社,2005

组织与管理论文篇（8）

20世纪80年代，后现代管理思想在西方兴起，并迅速向世界蔓延，对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战，它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。

后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下，人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是，人们开始反思现代性。面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义，后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库，也不是一个避之不及的荒原，而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景，我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注，它极力倡导对世界的关爱，倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系，它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，主张通过倡导主体间性来消除人我的对立，它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系，而是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜明的“和谐”思想。

作为一种泛文化思潮，后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域，在从西欧传入美国后，后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论，虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别，但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想，以批判现代管理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述，关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为，现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来，传统管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。然而，它却面临基点不稳的问题，整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为，传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定，其实质是要将管理的发展“规范化”；把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式，去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。

在现代社会，人类面临的是不断发展变化的世界，信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身，变化成为后现代社会惟一不变的特征，因此管理的内容也在不断地变化和更新，而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性，而将其成功经验套用到其他组织的管理中，给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纷争和利益争夺加剧，组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来，这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判，后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想，极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。

后现代管理理论虽然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。

寻求和谐的组织形态变革

在现代管理理论中，组织是一种处于相对稳定态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。现代管理理论强调管理幅度，认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围，而且越往高层，管理者所能有效管理的下属越少。因此，组织的人数越多，管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次接受上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部门之间往往有严格的界限，而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，出现了一大批超级跨国公司，过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真，决策迟缓，而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况，必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。要减少管理层次，关键是要增加管理幅度，而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上，以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门，根据市场变化的要求组织和协调员工，使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。

寻求和谐的组织管理模式变革

现代管理理论倾向于将组织设计成一部结构精密、严格按规则运行的机器，主要依赖于建立在理性权威基础上的刚性制度实施管理。这种刚性管理模式一味地强调科学和理性，而不考虑人性，忽视了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，从而造成组织管理与组织员工在一定程度上的对立，使员工产生失落感和不满意，削弱了员工工作的主动性和积极性，也使得组织目标与员工个人目标产生更大的背离。要消除现代管理所带来的组织与其成员间的不和谐，必须实行刚性管理模式向柔性管理模式的转变。与刚性管理以规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工实施管理所不同，柔性管理主要依靠组织共同的价值观、文化、精神氛围进行管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而将组织意志转化为员工个人的自觉行动。要实施柔性管理，一是要关注员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情感。管理者应尊重下属，善于沟通，对下属员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求。二是要实行分权式的领导方式，向员工授权，让员工参与决策，激发员工的主动性和责任感，使员工能自我管理，自觉把个人意志和组织意志结合起来，从而使每个员工心情舒畅地为组织作贡献。三是实行制度管理向文化管理的转变，这也是柔性管理的关键所在。通过培育组织文化，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理，并在组织和成员间建立起富有意义的合作伙伴关系。

在后现代管理思想指导下的管理变革，其宗旨归结为一点就是改善组织的适应力，增强组织的柔性，以求得组织与社会环境之间、组织与组织之间、组织内部结构之间、组织与其成员之间的和谐。这种和谐管理的思想乃是后现代管理理论的建设性向度所在，也是后现代管理理论对管理学发展的积极意义所在。

参考资料：

1.F·费雷．宗教世界的形成与后现代科学[A]．后现代科学[C]．北京：中央编译出版社，1995．

2.罗珉，李永强．西方后现代管理思潮评述[J]．财经科学，2002，（3）：16－20．王治河．后现代主义的建设性向度[J]．中国社会科学，1997，（1）：25－35．

3.王晓华．后现代主义的真谛[J]．

探索与争鸣，1998，（8）：31－33．

组织与管理论文篇（9）

尽管非营利组织以非营利为宗旨，但不论组织的宗旨是什么，管理是所有组织的首要功能，而不仅仅是利润的附庸，所有组织都需要管理。非营利组织不仅需要管理，而且还需要实现优质的管理。首先，非营利组织主要经费来源于社会捐赠，优质管理之下的非营利组织能通过管理更好地实现组织宗旨与使命，更有效率地开展工作，获得良好的服务效果和社会赞誉，从而使组织行为与组织形象更加符合社会期望，为组织获取可持续发展资源。其次，非营利组织大量使用志愿者劳动，优质的管理能使非营利组织吸引到更多数量、更高素质的志愿者，为组织发展提供良好的人力资源支持[1]。最后，在非营利组织不断涌现、组织间竞争日益激烈的今天，非营利组织如何实现进一步发展，都需要经过组织管理的改变和提升。而实现上述目标的一个重要途径就是推行职业化管理：培育专门的非营利组织职业管理人。在大学生本科教育阶段开设非营利组织管理教育课程，便是非营利组织职业管理人培育的重要手段之一。

二、非营利组织管理课程教学模式分析   本文由wWW. DyLw.NeT提供，第一 论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DyLW.neT

非营利组织管理课程为G市X高校社会工作专业必修课程之一，总学时40课时。在传统的非营利组织管理课程教学中，教学目标设定为使学生掌握一定的非营利组织管理理论知识，授课教师主要以理论讲授方法为主，针对非营利组织定义与分类、国内外非营利组织发展、非营利组织战略管理、非营利组织人力资源管理、非营利组织财务管理、非营利组织志愿者管理、非营利组织项目管理、非营利组织筹款管理八个方面展开理论教学[2]。同时，针对部分理论教学内容搜寻国内外相关案例进行课堂案例分析。尽管在教学过程中运用了理论教学与案例教学相结合的方法，一定程度上促进了学生对非营利组织管理相关知识的理解和记忆，但因教师自身无任何非营利组织实践经验，在课堂理论阐述和案例分析方面存在不够深入的弊端，无法深入浅出地对相关教学内容进行讲解，致使教学效果受到影响。且因教师所选案例与受教育者生活背景和社会认知差距过大，导致受教育者对案例内容理解有限，无法产生强烈共鸣、激发思考，出现案例分析教学方法无法实现预定教学效果的情形。

学生良好的非营利组织管理能力培养不仅需要为其提供优质的课堂知识传授，同时还需要为其提供大量的实践机会和实践平台，使学习者将理论与实践结合，通过实践加深对理论知识的理解，并在实践过程中学习、掌握更多的非营利组织管理技巧。而传统课程教学方式并未为学习者提供实践的机会与平台，教学者受自身实践能力水平限制亦无法予以学习者非营利组织管理实践指导，致使学习者非营利组织管理能力无法得到全面发展，实现有效培养，从而呼唤非营利组织管理课程教学改革，发展新的符合人才市场需要的人才培养方式。   本文由wWW. DyLw.NeT提供，第一 论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DyLW.neT

三、非营利组织管理课程教学改革途径

2012年5月，X高校社会工作专业教师注册成立了G市第一所社会工作服务中心，积极投身非营利组织三大类型之一——民办非企业管理实践，并在民办非企业管理过程中，积极与非营利组织另外两种类型——基金会与社会团体互动，全面了解、掌握非营利组织管理知识。正是在这一背景下，X高校社会工作专业开展了非营利组织管理课程教学方法改革。教师在非营利组织管理过程中积累管理案例与经验，实现课堂教学理论与实践紧密结合，给予学生生动的专业知识讲解，提升教师专业教学水平。与此同时，教师积极组织学生积极参与社会工作服务机构管理，协助教师开展部分管理工作，通过实践加强对理论的理解，并在实践过程中实现理论水平和实践能力的双重提升。最终形成实践——教学——实践这一循环体系，实现师生专业共同成长。

（一）重新厘定教学目标

改变传统教学模式中“培养具备一定的非营利组织管理理论知识人才”为“培养具备一定的非营利组织管理理论知识和具备较高的非营利组织管理实践能力的综合型人才”。在注重培养学生非营利组织管理理论知识的同时，尤其注重学生非营利组织管理实践技能的培养。使学生在课程教学过程中获取并积累一定的非营利组织管理知识，具备一定的非营利组织管理能力，从而在就业市场上更具竞争能力，能更好满足非营利组织发展需要。

（二）改进教学方法

在教学方法上，改进传统的课堂讲授法，使用教师非营利组织管理实践作为案例对相关理论进行分析、讲解，使案例“有血有肉，接地气、有人气”。教师自身实践所形成的案例不仅使课堂讲述更加生动深刻、深入浅出，同时本土案例的应用还更容易引发学生的兴趣和共鸣，激发学习兴趣。此外，在课堂讲授法之外，布置课外作业，同步使用实践教学法。学习非营利组织管理理论知识后，教师布置课外作业，要求学生以团队形式，利用教师所创办非营利组织为平台开展实践，交流、讨论实践心得，培养学生非营利组织管理实际操作能力。

（三）整合教学内容　 在教学内容上，改革后的非营利组织管理课程教学主题在沿袭旧有模式八个教学主题的基础上，对全部主题教学内容进行调整、提升，在明确课堂理论教学内容之外，制定课外作业实践内容，根据课程教学改革内容表（见表1）开展教学工作。

   （四）变革考核方式

根据非营利组织管理课程教学内容的变化，课程考核方式亦随之发生变更，考核方式围绕课程目标而制定，考核内容与课程教学内容紧密结合。课程考核方式由传统的闭卷考试更改为考核，从课堂表现与课外实践成果两个方面进行考核。其中，课堂表现与课外实践成果各占 课程总分值的50%，在此基础上，课堂表现细分为课堂出勤率、课堂听课投入程度与课堂讨论参与情况，课堂出勤率占课程总分值的15%，课堂听课投入程度占课程总分值的20%，课堂讨论参与情况占课程总分值的15%，综合多方面表现和成就确定最终成绩。

四、非营利组织管理课程教学改革成效

2013—2014年， X高校在两届社会工作专业学生中开展非营利组织管理课程教学改革后，学生非营利组织管理专业能力得到了显著提升，其在课外作业实践过程中形成的相关设计与工作策划方案共被B机构采纳三项，同时教师课程教学效果评价得分相较于2012年评价得分平均增加了11.34分。从学生能力提升、教学成果实际应用和教学效果评价得分三个方面证实了非营利组织管理课程教学改革的成功和必要性。   本文由wWW. DyLw.NeT提供，第一 论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DyLW.neT

实行非营利组织管理课程教学改革，在丰富受教育者理论知识的同时，又发掘、激发受教育者主观能动性和创造性，培养、增强其实践能力，既是推进素质教育的必然要求，同时也是促进社会发展进步的必然要求。基于学生未来发展需要和社会发展需要而实施的教育，能形成具有丰富内涵的个体，良好满足社会变化和需求，实现个人和社会共同发展进步。此外，课程教学改革与教师的专业化成长互相依托、互相促进，非营利组织管理课程教学改革在教师创办社会工作服务机构背景下开展，既依托于教师的专业化成长，又为教师的专业化成长提供舞台，促进了教师专业化成长和突破，最终实现学生和教师两类主体的共同进步和发展。

参考文献：

组织与管理论文篇（10）

管理会计学科的性质具有特殊性。管理会计学科与管理学、社会学、心理学、经济学等学科有千丝万缕的联系，是由多学科交叉、渗透逐渐发展起来的综合叉学科，其随各学科的发展而发展，具有动态性。

《管理会计研究杂志》（Journal of Management Accounting Research）上世纪80年表的论文超过30%是应用性研究，描述实务而不采用任何清晰的理论，90年代开始应用型研究论文明显减少，尤其到90年代后期几乎消失。这表明随着时间的推移理论的重要性日益凸显，而且理论也在不断转换。近三十年来，西方管理会计研究采用的理论包括权变理论、社会批判理论、经济学理论、心理学理论、管理控制系统理论等。Fisher（1995），Cadez与Guilding（2008）认为，权变理论是管理会计研究的主要范式，冯巧根（2014）认为，当前比较符合企业管理会计实践的理论是权变理论。

一、管理会计权变理论概述

现代组织理论认为，组织是开放的社会技术系统，由技术分系统、结构分系统、社会心理分系统、管理分系统组成，并属于更广泛环境的分系统。技术影响对组织投入的种类、转换过程的性质和系统的产出，社会系统决定对技术利用的有效性。

作为社会的分系统，组织必须在整个环境超系统的制约下达到其目标，组织为社会完成某种职能，反之，组织也对其环境超系统产生影响；技术分系统指人们使用的知识、技术、装备和设施；结构分系统是组织工作任务分工（差异化）和协作（整体化）的方式方法；社会心理分系统由相互作用的个人和群体组成，包括个人行为与动机、地位与作用关系、群体动力学和影响系统；管理分系统负责协调各分系统，使组织与其外部环境发生联系。其制定目标、拟定全面的战略和经营计划、设计结构并建立控制程序。

技术通常会决定组织结构的类型，并影响社会心理系统；社会心理系统不仅受内部组织的技术、结构和任务的影响，而且受外部环境因素的影响。

根据系统模型，权变理论认为：组织是由分系统组成，并由可识别的界限与其环境超系统区别的系统。权变理论研究的是组织与其环境之间的相互关系，以及各分系统内与各分系统之间的相互关系，从而确定权变因素的关系模式，即各变量的形态。权变理论强调组织的多变量性，其最终目的在于提出最适宜具体情况的组织设计和管理行动。

传统组织理论认为：对所有公司而言存在普遍适用的最优组织设计。权变理论认为，不存在最组织设计，组织的业绩依赖于组织结构与其他情境变量，如环境、技术、战略、组织规模、文化的匹配性等。权变理论研究组织设计与组织情境之间的关系、组织结构与组织情境的相互影响与作用。权变理论的实质是，没有普遍适用的最优组织设计与管理方法，组织的有效性取决于上述权变因素之间的适合性或匹配性。

二、管理会计权变理论研究评析

权变理论是研究组织行为学的方法，阐释权变因素如何影响组织的有效性，即组织的设计与功能。管理会计系统可视为组织结构的组成部分，Hopwood（1974）认为，管理会计与组织结构相互联系，管理会计系统的设计与组织结构的设计，是相互依赖不可分离的。

权变理论引入管理会计的前提假设是：没有普遍适用的管理会计系统，在任何情境下适用于任何组织。相反，组织需要探索并建立与其情境相匹配的会计系统，即组织的管理会计系统必须适应环境，根据所处的环境选择管理会计工具与方法。

20世纪70年代管理会计成为许多组织决策与控制的主要工具，预算控制是最主要的方法。管理会计的发展始于80年代早期引入的作业成本法，90年代早期平衡计分卡将财务业绩与非财务业绩整合为一体化框架，将战略与营运结合在一起，成为现代组织最广泛使用的管理控制系统。

为什么组织的管理会计系统不断变化，各不相同？自20世纪70年代起，管理会计引入权变理论解释多种类型的管理会计实践，说明不存在普遍最优的管理会计系统。研究者从环境、技术、组织结构等因素解释不同情境下的会计系统。用权变理论解释管理会计实践，是研究具体的管理会计方法与组织相关的情境变量的适合性。管理会计的权变因素评析如下：

1.外部环境的不确定性

权变理论在管理会计研究领域被最广泛关注的是环境的不确定性。外部环境的不确定性可以从环境的复杂性、动态性等维度进行定义。复杂性是指组织面临外部因素的多样性，动态性是指外部环境的稳定性程度。外部环境的不确定性被认为是风险或机会，对组织目标的实现产生重要影响。

现代组织所处环境的不确定性日益增加，影响因素部分是因为经济全球化及随之而来的更激烈的竞争，部分是由于组织不再作为一个企业整体控制价值链的所有方面，规模越小、业务越集中的组织面临的不确定性越多。环境的不确定性难以计量也是影响因素。管理层比较容易将能够识别的环境不确定性纳入计量范围，虽然有可能是比较主观的计量，但是也可以认为是最相关的不确定性。个体能够识别的不确定性最直接地影响其行为。但是个体能够识别的不确定性及风险，与客观存在的更多其他风险与不确定性之间只有间接联系。同一行业的组织对环境认知的差异，会导致组织设计与管理实践上的差异。

Khandwalla（1972）研究发现，竞争的强度影响管理会计控制系统的复杂性。而且不同类型的竞争，如价格、市场、产品竞争，对制造企业所采用的控制系统有不同的影响。David Otley（1978）研究了经营环境差异对会计系统的影响。对于事业部经理的业绩评价，由于所处环境的差异，如处于盈利比较困难的环境，与盈利相对比较容易的环境，高层管理者对这两种情形会用完全不同的预算信息评价经理业绩。

Burns，Stalker（1961）对环境不确定性的研究取得了比较显著的成果，研究表明处于高度不确定性环境的组织，必须建立一个更具适应性的反应系统，采用灵活有机的组织形式应对突发事件。

外部环境因素是一个强有力的因素，决定了管理会计实务与组织的匹配性。管理会计系统必须在不同的环境下改变其功能以支持组织的工作。因此，管理会计研究者的一个重要任务，是识别管理会计系统在不同环境下的有效性。

2.技术

管理会计系统最基本、最长期的权变因素，是产品生产技术。组织采用的技术变化，经常会导致管理会计实务方式变化。生产技术类型可分为单件生产、小批量生产、大批量生a、分步生产，其长期以来被视为影响组织内部会计系统的因素。产品生产过程的性质决定成本分配的金额，而不是成本分摊决定生产过程。分批法生产方式下产品成本的计量是清晰界定的，需要分摊的金额很少，因为大部分都是直接成本，可与产品直接联系；相反，分步法生产产品，由于大量成本是联合成本，需要分摊大量的共同成本。因此，单件生产与小批量生产所需的详细而准确的成本计算，不能用于分步法生产的成本计算。

生产技术对所能提供的会计信息系统产生深远的影响。采用大批量生产技术的组织主要采用正式的、机械式的控制，如采用预算系统支持日常的营运管理。相反，非标准产品采用复杂的单件生产技术，需要采用灵活有机式的控制，如社会控制与人员控制，以鼓励员工对不同情形的快速回应。随着当代管理创新引入即时制（JIT）、全面质量管理（TQM），组织需要有效的方法，计量战略活动的结果。将战略与营运结合的管理控制系统，如平衡计分卡很好地适应了这种需要。

3.组织结构

P. Tiessen（1983）用与管理会计系统设计相关的任务结构，与权力结构两个维度来定义组织结构。任务结构是指任务能够得到清晰阐明和分解的程度及人员负责的程度，即工作任务的程序化程度。任务结构界定具体说明了营运与管理程序的范围，任务是明确的，每个职能角色的方法、职责和权力都有严格而详细的规定。详尽的任务结构类似于合同，合同的当事人是主管与下属，其作用在于减少个体的灵活性。任务结构可能与技术、环境等情境变量相联系。

权力结构与任务结构通过Hickson（1971）建立的社会权力模型相联系。该模型认为，社会权力源于个体成功应对重大的组织不确定性的能力。这种不确定起因于非常规技术或不确定的环境，作业者不能按照任务结构的要求进行作业，要求决策者发挥自由裁量权，使其能运用社会权力。这种权力是被合法授权的社会权力的一部分，即在组织内部普遍认可的。因此，权力的分散是组织对技术与环境不确定性的积极回应，这些不确定性产生了对经理层发挥判断力的需要。

具有稳定技术和环境的组织，适宜于机械式管理系统，而具有复杂的、动态的技术的组织需要比较灵活的组织结构，即适应有机式的系统。通过相互作用不断调整和重新确定每项任务，采用网络而非等级控制，强调横向的而非垂直的沟通交往。

组织结构与控制必然相联系。在任务高度结构化的情境中，按照既定的程序作业强化控制，在极端情况下，控制能使作业严格按照预定的程序执行。如标准成本系统将管理会计系统的业绩评价标准，与整个生产流程联系在一起，发挥了控制作用。

Lawrence与Lorsch（1967）从差异性与整合两个维度定义组织结构。随着组织规模的增加，差异度增加。组织差异的增加最终导致增加整合与控制子单位的困难。评估管理会计实务与组织结构的适合性，需要结合其他情境变量，如外部环境、技术、战略。管理会计研究者比较关注分权组织结构与团队结构。去中心化组织而形成的分权结构，是由于产品或市场而非组织功能。削减中间管理层后组织结构呈现扁平化，传统上中间管理层的决策权转移给下层经理。 Bruns与Waterhouse（1975）认为，生产技术复杂的分权组织，趋向于使用预算控制，强调正式的管理控制系统，而集权组织更愿意使用人际控制，认为预算缺乏灵活性。

比较而言，团队组织履行组织功能的特点是多功能、非永久性。实施团队组织结构需要对团队投入成本进行计量，传统会计数据的计量方法可能不适合于团队结构。目前对团队组织结构的管理会计实务研究比较少。

4.组织规模

与技术类似，组织规模是组织能高度控制的权变因素。作为派生变量，组织规模可以通过员工人数、总资产等组织资源来衡量，也可以通过度量组织产出，如客户拥有量、收入规模来衡量。管理会计实务研究中，采用的度量方式取决于研究的维度与情境。Bruns与Waterhouse（1975）认为，规模较大的组织，由于使用比较复杂的技术，生产营运过程标准化、程序化，专家比较多，通常实施管理控制。而规模较小的组织，由于集中决策，会计控制系统比较简单，主要实施人际控制。

5.组织战略

组织战略是管理会计研究中相对较新的权变因素。战略以多种直接的方式影响控制系统的设计，影响的方式取决于所采用的战略。战略对组织的重要性在于，对其他权变因素发挥极大的影响。为了实现组织目标，在实施战略的过程中，管理层必须不断评估外部环境、技术、组织结构与管理控制系统。

对战略的权变研究大多集中于识别最适合组织战略的管理会计实务，因为管理会计实务被视为实现组织战略的工具。但Chenhall 与 Langfield Smith（1998）发现，管理会计实务与组织战略并非简单的一一对应关系。其研究了管理会计实务和成本领先与差异化两种战略间的关系，研究表明，管理会计工具与方法如作业成本法、战略规划对两种战略都有益。因此，高效能公司选择任何一种战略，都能通过管理会计工具获得更高的收益。

目前对于战略与管理控制系统的权变研究成果并不完善，原因一是对战略的简单分类不能反映现实中组织战略的复杂性。此外，名义战略是否就是实际采用的战略，整体战略的实施范围是否覆盖到全部子单位都不清晰，因为子单位的具体情况各不相同。二是所研究的控制系统的维度差异较大，没有一致的结构或情境，导致研究成果不完善。

6.文化

文化可分为国家文化和组织文化，在国家文化层面，管理会计研究最广泛使用的是Hofstede（1984）提出的五个维度：权力距离、个人主义与集体主义、避免不确定性、男权主义对女权主义、注重短期与注重长期。迄今为止国家文化对管理控制系统的影响难以总结成一般性的结论，主要原因一是某一国家的个人与团体存在广泛差异，研究衡量的只是平均水平。特定公司员工的态度与行为与平均水平存在很大差异。二是组织文化对员工的态度与行为产生了强烈影响。

组织文化与国家文化相互联系，组织文化蕴含着组织成员共同享有并影响其行为的社会规范、价值、信仰。Fish（1995）认为，强势的组织文化能减少控制机制的需要，因此，影响管理控制系统整体设计是很重要的、有待于进一步研究的领域。

三、总结与展望

权变理论丰富了管理会计的研究内容，不仅将管理会计控制系统的范围延伸到战略管理、预算制定、业绩评价、成本系统等影响因素，而且还能对各种影响因素进行交互检验，对管理会计控制系统的经济后果进行多维度考查。David Otley（2016）认为，过去四十年基于权变理论的管理会计与控制研究是一个成功的经历，对于不同组织结构和控制系统所导致的结果差异提出了深刻见解。

管理会计权变理论研究受到批评的原因有以下方面：一是合适的权变因素并没有从理论上清晰阐明。而且权变因素不完备，忽略了某些关键因素；二是缺乏对组织有效性的研究。组织有效性是权变理论控制系统设计的关键，实务中非常需要，但理论研究被严重忽视；三是研究结果缺乏可比性。因为研究对象的情况各不相同，样本差异较大，变量构造不同，加之数据来源、变量测量方式、权变因素组合模式的差异，研究结论也不尽相同；四是没有建立知识体系。基于权变理论研究，管理会计没有利用前期研究成果。有些较新的研究经常采用不同的评价方案或略有差异的体系，这给知识体系的积累与构建带来了挑战。

当代管理会计控制的情境经历了巨大的变化。商业环境加速变化，竞争加剧带来区域与全球性的更大不确定性。技术呈现加速变化的态势，计算机与网络使商业实践的变化日新月异，增加了环境的不确定性，导致了原有控制模型的失效。组织结构越来越淡化科层制趋向扁平化，许多组织聚焦于核心业务重构组织结构，将非核心业务外包。因此，对管理会计权变理论作用的理念也开始发生变化。与以前比较，管理会计权变理论必须以更加动态多样化的方式，采用基于过程的模型研究组织的变革机制，实施修正的管理控制系统。

未来研究方向：跨组织边界的管理会计控制系统研究。

技术进步与全球化使组织间因产业链的分工相互依赖度增加。为提高核心竞争力，实现价值链的整合，企业间的横向合作不断强化，组织间需要通过多种方式建立战略联盟。以此将活动范围和产生不确定的力量置于内部控制下，减少外部环境不确定性对组织带来的不利影响。

这种战略协作、利益分享将组织内嵌于供应链中，这类供应链跨越不同的法律实体，需要新的管理控制系统。这促使管理会计作用范围发生较大的改变，将由传统的组织内拓展到组织间协作这一崭新层面（王斌，2014）。Henri Dekker（2016）认为，这是研究者探索组织内与组织间管理会计边界的机会。认为关于边界的研究，能够提供对组织内与组织间管理会计更好的理解。

管理会计在跨组织关系管理方面最重要的功能是：管理、控制和评价企业处理组织间关系的能力、行为及其后果。这扩展了管理会计的研究领域和应用范围，也对管理会计工具和方法提出了新的要求。未来管理会计研究的方向之一是：跨组织边界的管理会计控制系统研究。具体而言，是我国特有的组织间关系治理模式，与管理会计工具的应用研究，也可称为组织间关系的管理会计控制系统。

未来研究方法：定量分析与定性分析相结合。

David Otley（2016）认为，管理会计权变理论有机会将定量分析与定性分析结合使用。如定量研究可利用定性研究阐述分析研究的问题，或定性研究可用定量研究解释权变理论的结果。Henri Dekker（2016）也认可定性研究与定量研究联合的潜能。指出就管理会计控制与相关情境因素的研究而言，定性研究能对组织间的控制提供深度理解，而定量研究能为定性研究提供大量样本数据，两者结合有利于研究深化，促进管理会计的发展。

参考文献

[1] 罗喜英.国外管理会计权变理论文献综述及启示[J].新会计，2015（1）.

[2] 王斌，顾惠忠.内嵌于组织管理活动的管理会计：边界、信息特征及研究未来[J].会计研究，2014（1）.

[3] 冯巧根.管理会计的理论基础与研究范式[J].会计之友，2014（32）.

[4] Maleen Z G，Michael S C.Pick，mix or match？ A discussion of theories for management accounting research[J].Journal of accounting_business & management， 2009，16（2）.