教师晋级论文篇（1）

在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。

(二)各学科教师晋升职称的平均速度

放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。

(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念

从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。

二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法

1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。

2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。

3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。

三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考

上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。

四、改善教师职称结构的对策

教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。

1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事部级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(部级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。

2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。

3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。

4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。

5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。

6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。

教师晋级论文篇（2）

本研究以A地区初级中学教师为总体，由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类，一类学校主要是州级及以上重点中学；二类学校主要是县城一般中学；三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少，二类、三类学校较多，因此笔者随机在一类学校中抽取2所，二类、三类学校中抽取3所，共计8所学校的教师为样本，对这些教师进行了综合型问卷调查，在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张，共计296张，有效问卷282张，问卷设计用4级里克特（Likert）量表。为便于比较，把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”，进行二点评分，在各为50%的条件下，进行卡方检验，观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行政人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。

二、调查结果

1.样本教师基本信息

从回收的有效问卷看，8所学校共计选择样本教师282人，按性别分：男性155人、女性127人；按类别分：一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人；按职称分：初级136人、中级105人、高级41人；按教龄分：5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人；按职务分：普通教师241人、行政人员41人。

2.样本教师对职称晋升制度的“满意度”

样本教师对职称晋升制度的态度，“不满意”为52.5%、“满意”为47.5%，卡方检验为2＜20.05（2=0.74、c20.05=3.84），说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平，即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异，即明显“不满意”的是：二类学校的教师（不满意60.2%，满意为39.8%，2=12.31、20.05=3.84，2＞20.05）、中级职称的教师（不满意65.6%，满意为34.4%，2=28.81、20.05=3.84，2＞20.05）、教龄在5年以上的教师（不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%，最小2=5.97，20.05=3.84，都是2＞20.05）；其余没有显著性差异。

通过对方谈资料进行词频分析，教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是：晋升有成就感；晋升有明确的硬件；晋升时间比较固定；晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是：酌情加分；晋升副高级职称只有领导；晋升制度透明度不高；晋升制度无法律保障；评价体系的不公平；职称晋升难度太大。

3.样本教师对职称的关注度

（1）对初级职称的关注度

初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大，完成基本教学工作就可以直接晋升，几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易，所以对初级职称晋升制度关注度不高，产生的负面影响很小，因此，在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据，这印证了初级职称卡方检验显示2＜20.05（不满意48.0%，满意52.0%，2=0.47、20.05=3.84），即没有显著性差异。

（2）对中级职称的关注度

前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”，通过前面的卡方检验可以发现：样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”；同时，教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期，卡方检验的差值也最大，说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件，但是，不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称，通常都要等待十年左右，甚至更长。当探讨“不满意”的原因时，词频统计中主要表现在：晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。

（3）对副高级职称的关注度

根据最近发展区理论，只要通过努力就能达到目的时就有激励作用，当通过努力不能达到目的时，不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行政人员，这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大，但是，教师不能通过努力教学被正常晋升，会产生成长需要理论中的“挫折――退化”，使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是2＜20.05（不满意48.8%，满意为51.2%，2=0.17、20.05=3.84），也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。

三、调查结论

教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。（1）外显性职称漩涡，即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如，正常工作8年就可以晋升到中级职称，但是，努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。（2）在调查中不难发现，普通教师晋升副高级职称的机会只有6%；相反行政人员有特别加分的优势，所以机会有94%，导致行政人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”，最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡，即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。

四、导致样本教师陷入“职称漩涡”的归因分析

1．外源性归因

（1）归因于学生管理

初中学生易冲动、自制力差，极易受外界的影响，再有部分网络、电视等对学生的误导，致使学生盲目模仿、盲目崇拜，使中学生的管理难度加大，特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大，这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高，因此，许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是，当获得目的职称后，管理松懈，成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后，出现职业倦怠[3]，这就是“内隐性职称漩涡”。

（2）归因于教育经费投入不足

长期以来我国教育经费投入偏低，在2010年的国家中长期教育规划中说，2012年达到GDP的4%，这也略低于世界平均水平。并且，A地区的地方经济来源很少，教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高，县城中学较少，乡镇中学更少。所以，乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注，认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%，使更多的教师认为职称聘用不公平，这就是“外显性职称漩涡”。

2.内源性归因

（1）归因于生活经费不足

在调查中发现，A地区初中教师的父母或单方是农村人，同时自己的兄妹有很多在农村，这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%，由于长期农村家庭比较贫困，生活比较困难，很多都需要自己的帮助。例如：张老师，父母已是80高龄，有两个姊妹在农村，生活就比较困难，自己经常帮助家里，所以经济需求较大，此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。

（2）归因于评聘制度不完善

①归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制，只要被聘为某级职称，就是终身的，只可能被升级聘用不可能降级聘用，所以，教师在被聘任某级职称以前比较认真，当被聘任以后，不再为职称发愁，因此，教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上，也不担心不被聘用。所以，很少在教育、教学上继续投入过多的精力，从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以，在访谈中最不满意中词频较高的是：难以继续晋升。

②归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有：酌情加分。酌情加分是由于教育部门不能完全了解每一位教师具体的情况，对政策不完善的补充。但是，却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%，甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作，因此，在访谈中认为最不满意的就是：酌情加分。在访谈中发现，有的行政加分过高；有的生活教师加分过高；有的巧立名目加分；有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。

③归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制，如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%，“中级职称”的教师为教师总人数的35%等，当已获得职称的教师不退休，其余教师就没法晋升，许多优秀教师由于名额的限制，无法晋升，使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教，按照职称晋升的相关文件，他一年后就可以晋升为中级职称，但是，现在已经六年还没有晋升到中级职称，依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以，当问及今后的打算时：有32%的很想跳槽，33.1%的想跳槽，24.5%的不知道，只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因，这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。

④归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件，各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则，再全校符合条件的教师参加评聘，这本是合理的过程，但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事，或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧，产生许多矛盾。在访谈中发现：某校校长私自把相关的表填了；某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时，这种现象在偏远地区较多，这就导致“内隐性职称漩涡”。

⑤归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷，甚至有人到教育局诉说，然而，校长依然是校长，情况仍然没有改变，如A校长私自填表，B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善，没有加强监管，使许多教师失去信心。现实已经证明：缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处，让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显，使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。

五、完善职称晋升制度的建议

1.进一步提高师德

人力资源专家韦恩•卡肖说：多少年来，有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法，似乎这样的方法是万灵药，它能医治好教育系统所患的种种顽疾，不幸的是这种方法并不存在。由此可见，任何制度都有不足之处，仅依靠制度难以弥补不足，更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以，通过加强师德建设，淡化职称评聘中的不足；通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。

2.实行定期复聘制

定期复聘制度[4]，就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关，然而，许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果，这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此，各级职务应制定聘用的必备条件，并定期检查，使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬，这样会减少一劳永逸带来的负面影响，也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”，从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。

3.提前制定聘用方案的细则

我国的职称聘用制度已经发展60多年，其内容大同小异，许多学校都临时制定评分细则，这样难免思虑不周，从而引发许多教师的争议，甚至出现打架、辱骂等事件，使许多教师认为“不公平”，从而降低工作积极性，导致教师陷入“职称漩涡”。因此，评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则，这能调动教师工作积极性；能指引教育发展方向；能起到瞻前顾后的作用。

4.加大惩处力度

对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等，上级部门一定要严惩不贷，实行不记名举报、越级查办制度，对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果，要依法追究相关责任人的责任，情节特别严重的要追究刑事责任，让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的，让教师在晋升职称上完全放心，使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。

5.以县为单位组织专家制定评分细则

泰勒的目标教学模式告诉我们：教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则，也决定了教学的方向。但是，各校的评分细则随时变化，导致教师没有明确的教学目标，这样使教师对职称晋升意见很多，现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以，应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则；应减少酌情加分的项目和分值，让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则，才能安稳教师的疑惑之心，使职称晋升发挥应有的功用。

6.突破名额的限制

各级职称制定对应的聘用必备条件，教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6]，如：符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想，转换聘职压力，促进聘职公平，让教师不会觉得没有名额，而不认真教学，也不会为没有名额而担忧，使教师用心去教学，这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。

参考文献

[1] 李琦.我国中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究.西南师范大学，2004.

[2] 刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学，2007.

[3] 刘晴.中小学教师职业倦怠影响因素及模型研究.华中科技大学，2007.

教师晋级论文篇（3）

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻党的教育方针，落实党的十七大精神，按照《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》、《国务院关于基础教育改革与发展的决定》以及《基础教育课程改革纲要》的要求，结合我县教育人才“三五”工程的实施，建立健全教师专业化成长的评价机制和激励机制，深化课堂教学改革，落实新课程教学理念，全面提高义务教育阶段教师的课堂教学水平，全面提高教学质量。

二、目标及范围

（一）目标任务

达标晋级活动期为三年，整个活动分为立标、学标、申报、验收四个阶段进行。力争三年内全县义务教育阶段的所有学校100%的教师达到c级标准，60%以上的教师达b级标准，20%以上的教师达a级标准。

（二）范围对象

全县义务教育阶段学校全体在职任课教师，必须参与达标晋级活动。若一个教师任教多门学科，自选一门主学科参加达标晋级。年月日前年满55周岁的男教师、年满50周岁的女教师参与达标晋级活动，可不作考核要求。

三、级别及类型

（一）达标课级别

达标晋级活动分为a、b、c三个级别:c级60分及以上，由学校评定。b级76分及以上，由乡镇教育管理中心评定；直属学校c、b级由学校评定。a级为90分及以上，由县教研室组织学科专家评定。实行逐级申报验收。

（二）达标课类型

达标课含有三类课型——新授课、复习课、讲评课，分课型确定出相应的授课标准（见附件一、二），教师按标准逐课型参加达标。

四、内容及程序

（一）宣传发动

达标晋级活动于发文之日启动，县教委、乡镇教管中心、直属学校要至上而下搞好宣传发动，认真学习宣传贯彻《垫江县义务教育阶段教师课堂教学达标晋级活动实施方案》，通过学习使全县中小学教师充分认识达标晋级活动的意义和作用，从而提高其参与活动、促进自身专业化发展的自觉性和主动性，做到人人参与，个个提高。

（二）规划部署

各学校、乡镇教管中心、直属学校均要根据本方案统筹规划，制定本单位达标晋级活动实施方案，以便有计划、有步骤地开展好此项活动。各乡镇教管中心、直属学校的实施方案于年月日前上报教委教研室。

（三）实施步骤

1．立标阶段（年1月至3月）。立标阶段由县教研室制定《垫江县义务教育阶段教师课堂教学达标基本要求》（简称《基本要求》，见附件一）、《垫江县中小学课堂教学评价量表》（简称《评价量表》，见附件二）；乡镇教管中心、直属学校根据《基本要求》和《评价量表》分别负责选定各学科优秀教师做各类课型的达标示范观摩课。各乡镇教管中心、直属学校的立标课，可在本乡镇学校选定教师，也可在全县范围内聘请教师执教或以教学录像示范课为标准。

2．学标阶段。从年4月开始，结束时间由各乡镇教管中心、直属学校视实际情况自行决定。学标阶段由县教委、乡镇教管中心、直属学校组织专题培训，采取外出学习、专家授课、集中学习与个人研修相结合的方式，学习《学科课程标准教师读本》（华中师范大学出版社）、《垫江县义务教育阶段教师课堂教学达标基本要求》、《垫江县中小学课堂教学评价量表》以及系统的学科专业基础知识等，并组织中小学教师围绕各类课型“达标示范观摩课”开展形式多样的教研活动。

各乡镇教管中心、直属学校要把达标晋级活动纳入学校教研的中心工作，充分发挥各学科教研组的职能作用，每学期安排2—3次主题式集体备课活动，围绕各类课型教学有效性开展专题讨论，解决教学中遇到的实际问题，增强达标晋级活动的针对性和实效性。全县义务教育阶段教师人人参与，结合教学实际，认真反思，找出差距，不断改进教学，把学标活动落实在平时的教学之中。通过理论学习、名师专家指导学、拜师学、相互学、练中学等途径，切实提高广大教师的课堂教学水平。

3．申报阶段。从年春期开始，至年春期结束。学标阶段结束后，由乡镇教管中心、直属学校对教师进行课改理念和课标知识检测，合格后才能申报c、b级课堂教学达标。c级验收由学校逐课型考核验收；b级验收由乡镇教管中心、直属学校逐课型考核验收。a级验收仍采取教师个人申报，但申报教师必须是三类课型都达标验收合格后，才能申请a级达标课验收，并以乡镇教管中心、直属学校为单位集中造册向县教研室申报，集中申报的时间为每年的6月，每年申报名额控制在本单位教师总人数的10%以内，做到合格一批申报一批。b级

申报材料为《垫江县b级课堂教学各类课型达标晋级申报表》（见附件三）。a级申报材料为《垫江县a级课堂教学达标晋级申报表》（见附件四）。4．验收阶段。乡镇教管中心、直属学校应严格按时间要求，结合单位具体实际对申报的教师分期分批验收，对当年申报的教师当年组织验收。各级验收单位要做到有计划、有步骤，每学期合理安排时间有序开展此项工作，防止将时间延后，搞一次突击性验收的现象发生。

①c级达标课验收

a.验收时间：

b.验收单位：由各学校组织学科评审小组进行考核验收。

c.验收对象：自愿申报参加c级达标考核验收的教师。

d.验收方式：各学校学科评审小组采取逐个教师、逐类课型评审的方式，严格按照c级课堂教学的标准进行验收。

e.验收认证：教师既可先申报c级达标，再申报b级达标，也可直接申报b级达标，但若第一次未通过b级达标，须重新参加c级达标后才能参加b级达标。对于未达c级标准的教师，学校应限期达标，期限最多不得超过两年。过期仍未达标者，由学校高职低聘或调整其工作岗位。对各类课型c级验收合格的教师，由各学校颁发《课堂教学c级达标证书》，证书由县教委统一印制。

②b级达标课验收。

a．验收时间：

b．验收单位：由各乡镇教管中心、直属学校组织学科评审小组进行考核验收。

c．验收对象：c级达标合格的教师。每位教师都必须参加各类课型的b级达标考核验收（已被直接认定为a、b级达标合格的教师可不参加）。

d．验收方式：各乡镇教管中心、直属学校学科评审小组采取逐个教师、逐类课型评审的方式，严格按照b级课堂教学的标准进行验收。部分学科评审小组组建有困难的乡镇教管中心、直属学校，可以片区组成评审小组组织片区验收。

e．验收认证：乡镇教管中心、直属学校b级验收完成后，需向县教研室提出复查申请（附上达标验收合格教师名册，见附件五），县教研室将根据报送的教师名册按教师总人数15—20%比例进行抽查。凡抽查时不合格的教师占达标人数10%以上的单位必须限期整改，并重新组织b级达标课考核验收。对各类课型b级验收合格的教师，由各乡镇教管中心、直属学校颁发《课堂教学b级达标证书》，证书由县教委统一印制。

县教学能手，年以来，学科优质课上课竞赛乡镇、直属学校级一等奖或县级二、三等奖获得者，且近三年所教学科期末质量检测学生成绩合格率均达到同类学校平均水平，可以直接认定为b级达标合格。获优质课竞赛片区级等级奖的视同乡镇、直属学校级相应等级奖。

③a级达标课验收。

a．验收时间：

b．验收单位：由县教研室组织学科专家对申报教师进行考核验收。

c．验收对象：b级达标合格的教师。

d．验收方式：由县教研室组织评审小组对申报教师采取随堂听课或随机抽课型上课的方式，严格按照a级课堂教学标准对申报教师进行考核验收。

e．验收认证：a级课考核验收达标合格后，由县教委发给《课堂教学a级达标证书》。

被评为重庆市特级教师、县科技拔尖人才、县教学标兵，年以来被命名为教书育人专家、名校长、名教师、学科带头人、市县级骨干教师（不包含培训对象）或学科优质课上课竞赛县级一等奖或市级二等奖以上获得者，为县教委组织的送课下乡活动献课者，且近三年所教学科期末质量检测学生成绩合格率均达到同类学校前三分之一，可以直接认定为a级达标合格。

以上达标考核验收要坚持标准、全面考核的原则。验收的同时要检查教师的备课、作业批改、辅导学生和教学成绩等情况。

五、保障措施

课堂教学达标晋级活动是我县中小学一次时间长、规模大，集教研、科研、师训、管理于一体的综合性教学实践活动。为保证活动的顺利开展，拟采取以下措施：

（一）加强领导

课堂教学达标晋级活动由县教委组织领导，县教研室具体负责实施。

各学校、乡镇教管中心、直属学校要明确这次达标晋级活动是实施新课程和提高基础教育质量的基础性、关键性工作；是促使广大教师深研课标教材、提高课堂教学质量的重要举措，务必予以高度重视，切实加强领导。要组建课堂教学达标晋级活动领导小组，认真组织实施。做到人员落实，责任落实，措施落实，经费落实，确保这一活动有序、深入、扎实、有效地开展。各学校、乡镇教管中心、直属学校要按照文件要求认真做好活动规划，切实加强对达标晋级活动的过程管理，合理安排各级达标课的立标、学标、申报和考核验收工作，加强过程监控，防止达标晋级活动走过场、搞突击性的考核验收的现象发生，确保活动真正取得实效。

（二）明确职责

根据本次达标晋级活动分级实施、分级管理、分级负责的原则，各乡镇教管中心主任、中小学校长是本次达标晋级活动的第一责任人。各乡镇教管中心、直属学校要统一思想，提高认识，明确责任，加强管理，确保这一活动目标的全面实现。

（三）完善制度

各乡镇教管中心、中小学要健全完善教师继续教育制度和校本教研制度，搭建教师成长平台，激励教师通过多种方式系统学习教育教学理论和学科专业基础知识，苦练教学基本功（包括教师一般基本功、课堂教学基本功、学科基本功），努力提高教师的理论水平和教学能力，不断促进教师的专业化发展。

（四）加强督导

县教研室、督导监察科要不定期对乡镇、直属学校的达标晋级活动进行督导，及时总结推广经验，发现和解决问题，同时将督导的情况反馈到乡镇教管中心、直属学校，及时有效地矫正和调控课堂教学达标课活动，促进活动健康有效开展。

（五）健全档案

各乡镇教管中心、直属学校均要指定专人负责达标晋级活动各个阶段资料的收集、整理及归档工作。建立清楚明晰的台账，做到有案可查，有据可依，从而保证活动健康、规范、有序地开展。

教师晋级论文篇（4）

“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。

“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”

“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”

好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。

“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比20世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。

职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。

程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”

“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。

“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”

淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”

“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”

评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？

“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”

“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”

“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”

事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”

职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”

“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”

职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。

“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。

2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3 000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。

“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”

上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。

“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师之间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”

王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。

教师晋级论文篇（5）

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

教师晋级论文篇（6）

晚报讯 (记者 杨玉红)数量越多，教师越可以轻松获得职称晋升，教师的教学能力成为一个无法考量的指标而搁置。市人大代表、上海对外贸易学院祝卫呼吁，修改现行的高校教师职称评定标准，重视教师的教学能力。

目前，高校教师职称评定的普遍标准是：教师个人的学历、数量、资历，而教师的教学能力被忽视。晏才宏，上海交通大学的一名普通教师，2005年因肺癌病逝，终年57岁，他的教学水平和师风师德广受赞扬。晏老师一心从事教学却很少关注科研，去世时，他仅是个讲师。

祝卫表示，目前，高校衡量教师科研能力的“硬指标”就是规定在某级刊物上的数量。如果论文数量达不到规定，无论在教学模式、教学方法改革和创新、教书育人方面多出色，都无法晋升。

教师的工作重点就是课堂教学，千万不能种别人田荒了自己地。祝卫坦言，现行的高校教师高级职称评定办法和标准，使得高校教师永远摆不正自身工作重点，教学改革和研究始终是一句空喊的口号。唯有在职称评定这个源头上进行改革，才能逐步纠正高校教师的定位，才能使教师回归教育工作者的本我。

祝卫建议修改现有的职称评定标准，将教学能力置于与科研能力平行的地位；获得市级教学成果奖的主要成果人可以直接获得晋升资格；获得市级及国际级精品课程的可替代论文；获得市级优秀教学团队成员在高级职称评定可以替代论文。

教师晋级论文篇（7）

高层次人才的数量和质量是一个高校办学的活力和潜能的重要标志，高校特别是西部高校如何吸引人才、留住人才、用好人才，真正实现人才资源的优化配置和可持续发展是西部高校人力资源管理者面临的重要课题，解决这一问题的有效途径就需要设计出符合高校特点的激励型薪酬制度。

一、西部高校薪酬分配的现状及存在的问题

当前，全国高校根据自身具体情况在薪酬制度改革方面开展了积极有效的探索，普遍建立了以岗位津贴为特征的多种分配模式并存的收入分配制度，并取得了一定的成效。在实践中，高校逐步形成了以岗位工资为代表薪酬模式。收入分配模式的改变对于提高和改善教职工收入，聚集和稳定优秀人才，优化师资队伍结构，激发广大教职工的积极性，促进学科发展，提高人才培养质量、科学研究水平，推动高校各方面改革起到了至关重要的作用。但是，由于体制、机制以及历史等多方面的原因，现在大多数高等院校的收入分配制度中，工资基本上按照国家和各省、自治区的政策执行，岗位津贴的激励作用也很有限，不能完全体现多劳多得、优劳优酬的改革精神，与“建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，与绩效为导向的薪酬体系”改革还存在一定差距。

在现行的高校绩效工资分配制度下，教职工职务（职称）的晋升意味着工资收入的增加，在一定程度上加剧了教职工之间职务（职称）晋升的竞争。按照岗位设置的要求，高校管理人员、专业技术人员、工勤人员，分别纳入相应岗位设置管理，并实行最高等级控制和结构比例控制。这意味着高校某岗位设置满额，并聘任到位后，如果高一职级岗位中没有退休、调离或者低聘等情况下，低一职级的教职工将无法向上晋升，长此以往会在学校中出现大量的“跳槽”或其它不稳定因素。

二、宽带薪酬的理论和优势

宽带薪酬（Broad banding）理论是由美国薪酬设计专家爱德华・海提出的，宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一形成等级的浮动范围与以往相比要宽很多。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变换率一般达到100%，可能达到200%-300%（带宽变动幅度为2-3倍）。而传统薪酬结构通常有20个甚至以上的薪酬等级、每个等级的区间变动比率通常只有40%-50%。

宽带薪酬应用于西部高校绩效工资分配有以下优势：

一是维护薪酬的内部公平性和成就感，增强教职工满意度。有利于调动教职工的工作积极性。

二是有利于弱化教职工垂直晋升的愿望，稳定教职工队伍。应用宽带薪酬设计绩效工资分配体系，每一个岗位级别有较大的薪酬变化区间，即无需通过职务（职称）晋升，也能获得较大的绩效工资上升空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量的限制无法晋升而影响工资收入的增加，晋升不一定会加薪，不晋升也不一定会低薪，因而达到弱化了追求职务（职称）晋升的愿望，稳定教职工队伍。

三是拓展教职工职业生涯通道。宽带薪酬为教职工提供了更多的横向发展空间，教职工的职业发展不必只遵循垂直的职务（职称）等级上升，避免了传统职工职业发展轨道的单一性，充分激励教职工多方面发展，避免“彼得效应”的发生。

四是有利于提高高校的整体绩效水平。在宽带薪酬体系中，由于薪级等级较少，大量教职工被归入统一薪级中，彼此间薪酬等级上没有差距，这种基于级别的统一性赋予了教职工平等感。而在同一薪级中，教职工又各自其绩效差异获得不同的薪酬，低职级教职工的薪酬可能会大大超过高职级教职工的薪酬，这种基于绩效的差异性赋予了教职工公平感。平等感和公平感保证教职工以积极的态度提高绩效并以平和的心态对待薪酬，从而引导教职工从追求职务晋升转移到提高教学、科研、管理、服务等水平和能力上来，能更好的培育积极的团队精神，增强高校凝聚力，达到提高高校整体绩效的目的，进而提升地方院校的办学水平、办学实力和社会声誉。

三、宽带薪酬体系的应用设计

以新疆某高校为例，对宽带薪酬体系进行研究。

1.主导思想。新疆某高校根据学校“由教学型大学发展成为教学研究型大学”的发展定位，制定了坚持 “优劳优酬，兼顾公平” 的原则，确定分配制度向“高层次、优秀人才倾斜、教学科研一线倾斜”的主导思想，已宽带薪酬为理论基础，通过合理配比劳动价值和津贴分配关系确定“带”的数量和“带”的宽度，建立收入和业绩相挂钩的机制，较大幅度地提高骨干教师的收入，逐步拉开分配档次。

2.工作分析和岗位职责。宽带薪酬体系主要应用在教学科研岗位，依据岗位任职职责确定七级十二档，每个档级的岗位职责规定了与教学相关的课时量、教学研究与成果，与科研相关的科研开发与应用、论文著作的数量和质量的要求。每一个教师依据本人业绩定档，根据定档结果确定津贴额度。

3.确定“带”的数量和宽度。在规定的岗位职责基础上，设计等级，如表所示。低一级级别和上一级级别都有交叉，表明低一级职称只要业绩达到岗位职责的要求就可以执行上一级职称对应的薪酬待遇。教学科研系列津贴由岗位津贴、课时津贴、导师津贴、科研奖励和绩效津贴构成。同时，设计了较低岗位津贴加单项津贴方案，突出了“优劳优酬，兼顾公平”的原则，在增强激励作用的同时，克服平均主义，拉开挡差，提高方案的合理性和可操作性。采用岗位津贴加各单项津贴结构，避免了相对大锅饭的弊病，使教师所有的教学、科研工作都得到合理体现。

4.考核体系。岗位职责为基础，对教学科研人员的津贴实施动态管理，三年为一个考核周期，缓解了晋升后动力不足的问题，部分教师在晋升高级职称后有了“教授到头，等待退休”的思想，多年无课题、无论文、无成果，津贴体系的变化使教师考核从传统的主观评价变为客观评价，从单一评介转变为综合评价。

参考文献

[1]张月玲.宽带薪酬制度设计及其应用[J].现代财经，2006（7）

[2]孙武.基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系设计[J].中国人力资源开发，2007（7）

教师晋级论文篇（8）

关键词： 激励机制；人力资源管理；公平性

Key words： incentive mechanism；human resource management；justification

中图分类号：[F287.6] 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）28—0292—03

0 引言

激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1—3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。

1 当前高校科研激励机制中存在的问题

教师晋级论文篇（9）

系统研究魏晋南北朝文化现象，比较有代表性的著作是罗宏曾《魏晋南北朝文化史》(四川人民出版社，1989年)、万绳楠《魏晋南北朝文化史》、熊铁基《汉唐文化史》(湖南出版社，1992年)、曹文柱主编《中国文化通史·魏晋南北朝卷》等。罗书长处是资料搜集的比较充分，同时又能广泛吸引学术界的研究成果。万书重点突出作者的研究心得，而不在意全书的结构是否完整。熊书气势磅礴，但由于时间跨度大，篇幅较小，略嫌粗疏。曹书60万字，13章，由总论和分论两大部分组成。总论涉及“社会与文化”、“文化特征”、“文化论争与交流”等内容，分论则设有哲学、宗教、教育、伦理、史学、文学、艺术、科技、风尚等专题。

学者对魏晋南北朝时期文化总貌的概括并不一致。马良怀《魏晋南北朝时期的社会文化思潮论纲》认为，魏晋南北朝是人的觉醒的时代，也是一个没有思想权威的时代(《中南民族学院学报》1991年第3期);周积明《论魏晋南北朝文化特质》则认为，这一时期文化特征是以经学独尊为内核的文化模式崩解，生动活泼的文化多元发展取而代之，而贯穿其中的一个共同主题是对超越具体事物的形而上之自在本体的追求(《江汉论坛》1989年第l期);罗宏曾《魏晋南北朝文化架构的特征》把魏晋南北朝定位为中国历史上第二次百家争鸣的时期。经过儒玄双修、儒佛调和后的新儒学仍然不失为这一时期文化架构的主题(《天津社会科学》1987年第3期);田文棠《论魏晋思想的文化意义》认为，魏晋南北朝时期玄、佛、道三家文化的肇兴，改变了中国传统文化的格局，具有十分重要的意义(《中国文化研究》1997年第1期);朱大渭《魏晋南北朝文化的基本特征》则具体地给魏晋南北朝文化界定了四大特征:自觉趋向、开放融合、宗教鬼神崇拜和区域文化(《文史哲》1993年第3期)。曹文柱认为，这一时期的中国文化经历了结构更新和充实的过程，大致可有三条脉络寻觅其变化的轨迹:(1)主导文化由儒学式微转变成三家并立。(2)胡汉文化从异质冲突渐进为兼容杂糅。(3)地域文化从中原一脉发展成南北分明(《中国文化通史》魏晋南北朝卷)。类似的文章还有孔定芳《论东晋南朝文化精神对儒家理想的叛离》(《华中师大学报》1992年第1期)、冯天瑜《魏晋南北朝文化刍议》(《中国文化研究》1994年第4期)等。

玄学是魏晋时期盛行于社会上层和知识界的新的学术思潮。它援道入儒，以“老”、“庄”、“易”三玄解经，故有玄学之称。20世纪，最早对玄学展开研究的学者是容肇祖。他先后发表《述何晏王弼的思想》(《语言历史所周刊》1927年第12期)、《述阮籍嵇康的思想》(《语言历史所周刊》1928年第5期)、《魏晋的自然主义》(商务印书馆，1935年)。之后，汤用彤、冯友兰、贺昌群、侯外庐、唐长孺皆有论述这一课题的文章发表。20世纪后半叶，对玄学的研究进入一个高潮。代表作有前文所列的王葆、孔繁、王晓毅等人的专著。关于玄学的产生，唐长孺认为，玄学是汉末名教之治动摇，名理之学发展的必然结果(《魏晋玄学之形成及其发展》，《魏晋南北朝史论丛》第311页);汤用彤同意玄学是经过名理之学发展而来的，不过更强调从汉末经学的衰微到魏晋清谈的兴起再到玄学这一学术发展的内在逻辑(《汉魏学术变迁与魏晋玄学的产生》，《中国哲学研究》1983年第3期);冯友兰指出，士族的兴起和汉末经学没落是一致的，玄学实际上是士族意识在思想界的反映(《中国哲学史新编》第4册《绪论》)。对于玄学的分期，汤用彤、汤一介认为可以分为正始、竹林、中朝、江左四个时期，王晓毅同意这种分法，并做了具体的论述(《中国文化的清流》);冯友兰则认为玄学的发展经历了三个阶段，即王弼、何晏的贵无论，裴的崇有论和欧阳建的言尽意论，郭象的“独化论”。许抗生也把魏晋玄学划分为三个时期，但与冯友兰的划分有一定差别(《三国两晋玄佛道简论》，齐鲁书社，1991年)。关于玄学的理论问题，王葆对王弼的本体论、认识论、人性论和人才论等方面有详细的论列。孔繁除论述正始玄学的理论建树外，还分析了竹林玄学、中朝玄学各派的重要观点。相关的论文还有孙实明《略论王弼何晏的贵无论》(《学术月刊》1981年第10期)、袁济喜《阮籍嵇康异同论》(《中国哲学史研究》1981年第3期)、邹本顺《魏晋的才性之辨》、陈来《郭象哲学思想述评》(《中国哲学史研究》1984年第2期)、萧美丰《裴崇有哲学新论》(《晋阳学刊》1985年第3期)、许抗生《向秀玄学思想简论》(《文史哲》1986年第4期)等。对于玄学的历史地位和评价，韩国磐认为，在曹魏时期，玄学以“无不为”解释“无为”，还具有维护统治的作用。在西晋及其后，则完全流于虚诞，成为高门大族的生活点缀或沽名钓誉的本钱(《魏晋南北朝史纲》第525页);孔繁则认为玄学推动了儒道的融合和佛教的中国化，有益于消弭士族各集团间的激烈斗争，因此具有积极的社会意义(《从〈世说新语〉看清谈》，《文史哲》1981年第6期)。王晓毅论证了从秦汉礼仪制度到魏晋人性自然的文化清流的形成，认为这在整个中国文化史上构成一个鲜明的转折点。有关论文有张岱年《魏晋玄学的评价问题》(《文史哲》1985年第3期)、冯达文《论魏晋玄学的特质与价值》(《中国哲学史研究》1986年第4期)等。

儒学是我国古代文化的重要组成部分，但是由于玄学的勃兴，魏晋南北朝一向被看作是中国儒学发展史上的中衰期，故这一时期的儒学长期未受到学人的重视。80年代以来，这种局面终有改观，讨论魏晋南北朝儒学的论著日趋增多。代表性论文有牟世金《六朝经学的中衰与发展》(《青海社会科学》1985年第1期)、祝总斌《略论晋律之儒学化》(《中国史研究》1985年第2期)、牟钟鉴《南北朝经学述评》(《孔子研究》1987年第3期)、李学勤《竹简〈家语〉与汉魏孔氏家学》(《孔子研究》1987年第2期)、张庆捷《儒学与北魏政治》(《山西大学学报》1988年第1期)、章权才《魏晋南北朝隋唐经学略论》(《学术研究》1990年第2期)、李书吉《东晋门阀与儒学》(《晋阳学刊》1990年第2期)、王文列《试论六朝儒学的特点》(《历史教学问题》1992年第2期)、张明君《曹操与儒学》(《文史哲》1993年第2期)、张海燕《魏晋玄学与儒学》(《河北学刊》1993年第3期)等。同时，一批有影响的专著和儒学史也纷纷问世。章权才《魏晋南北朝隋唐经学史》对这一时期儒学的地位、发展、影响重新做出了深入的分析，观点颇具新意。庞朴主编的《中国儒学》第1卷即以专章探讨了魏晋南北朝儒学的发展，并认为这一时期的儒学经历了一次重振运动(东方出版中心，1997年)。刘振东《中国儒学史·魏晋南北朝卷》则是近年来研究魏晋南北朝儒学史的系统著作。李申《中国儒教史》专设“魏晋南北朝儒教”一章，具体探讨了儒教和佛、道二教的相互关系(上海人民出版社，1999年)。此外，比较重要的著作还有林登顺《魏晋南北朝儒学流变之考察》(台北文津出版社，1996年)、陈明《儒学的历史文化功能》(学林出版社，1997年)等。

魏晋南北朝是道教发展的重要时期，在这一时期道教完成了官方化的过程。早在20世纪30年代，陈寅恪就发表《天师道滨海地区之关系》，对这一课题展开研究(《历史语言研究所集刊》1933年第4本)。其后吕思勉(《道教起源杂考》，《齐鲁学报》1941年第1期)、钱穆(《蜀中道教先声》、《张道陵与黄巾》，《责善半月刊》1941年第11期)等人也有研究文章发表。20世纪后半叶，陆续有几部道教史的专著问世。陈国符《道藏源流考》(中华书局，1963年)、卿希泰《中国道教史》(四川人民出版社，1988年)、任继愈《中国道教史》(上海的论著日趋增多。代表性论文有牟世金《六朝经学的中衰与发展》(《青海社会科学》1985年第1期)、祝总斌《略论晋律之儒学化》(《中国史研究》1985年第2期)、牟钟鉴《南北朝经学述评》(《孔子研究》1987年第3期)、李学勤《竹简〈家语〉与汉魏孔氏家学》(《孔子研究》1987年第2期)、张庆捷《儒学与北魏政治》(《山西大学学报》1988年第1期)、章权才《魏晋南北朝隋唐经学略论》(《学术研究》1990年第2期)、李书吉《东晋门阀与儒学》(《晋阳学刊》1990年第2期)、王文列《试论六朝儒学的特点》(《历史教学问题》1992年第2期)、张明君《曹操与儒学》(《文史哲》1993年第2期)、张海燕《魏晋玄学与儒学》(《河北学刊》1993年第3期)等。同时，一批有影响的专著和儒学史也纷纷问世。章权才《魏晋南北朝隋唐经学史》对这一时期儒学的地位、发展、影响重新做出了深入的分析，观点颇具新意。庞朴主编的《中国儒学》第1卷即以专章探讨了魏晋南北朝儒学的发展，并认为这一时期的儒学经历了一次重振运动(东方出版中心，1997年)。刘振东《中国儒学史·魏晋南北朝卷》则是近年来研究魏晋南北朝儒学史的系统著作。李申《中国儒教史》专设“魏晋南北朝儒教”一章，具体探讨了儒教和佛、道二教的相互关系(上海人民出版社，1999年)。此外，比较重要的著作还有林登顺《魏晋南北朝儒学流变之考察》(台北文津出版社，1996年)、陈明《儒学的历史文化功能》(学林出版社，1997年)等。

魏晋南北朝是道教发展的重要时期，在这一时期道教完成了官方化的过程。早在20世纪30年代，陈寅恪就发表《天师道滨海地区之关系》，对这一课题展开研究(《历史语言研究所集刊》1933年第4本)。其后吕思勉(《道教起源杂考》，《齐鲁学报》1941年第1期)、钱穆(《蜀中道教先声》、《张道陵与黄巾》，《责善半月刊》1941年第11期)等人也有研究文章发表。20世纪后半叶，陆续有几部道教史的专著问世。陈国符《道藏源流考》(中华书局，1963年)、卿希泰《中国道教史》(四川人民出版社，1988年)、任继愈《中国道教史》(上海人民出版社，1990年)、汤一介《魏晋南北朝时期的道教》，都是研究这一时期道教的系统著作。对于道教的改革，最早提出看法的是陈寅恪《崔浩与寇谦之》一文。王仲荦同意陈说，北魏寇谦之援佛入道，建立了一套道教戒律，对道教的官方化作出了贡献(《魏晋南北朝史》第795页);钟国发则认为，寇谦之并没有从思想上提升道教的层次，陆修静整理道教经典，制定斋戒仪轨，建立道教组织，对道教的影响更为深远(《前期天师道史略论》，《中国史研究》1983年第2期)。刘琳认为，经过葛洪、陶弘景等的努力，道教的教派、义理更加丰富、经典大大增加，出现了神仙道教思想，借用了儒佛的哲学、伦理观念，并出现了以“道馆”为代表的道教组织，最终完成了官方化的过程(《论东晋南北朝道教的变革与发展》，《历史研究》1981年第5期)。胡孚琛《魏晋神仙道教》重点研究了《抱朴子·内篇》中的神学思想、道教哲学以及在化学史、医学史上的贡献。

关于佛教的研究。从20世纪前期起，汤用彤陆续有《汉魏佛教的两大系统》(《哲学评论》1936年第9期)、《中国佛史零篇》(《燕京学报》1937年第12期)等文发表，之后又著成大作《汉魏两晋南北朝佛教史》。该书第一次为中国佛教史勾画了一条可信的线索。由于汤用彤熟悉中国哲学和印度哲学，故既能把中国佛教思想与中国哲学结合起来进行分析，又能为佛教确立比较准确的概念。任继愈《汉唐佛教思想论集》研究了天台宗、华严宗和禅宗的哲学思想以及魏晋南北朝时期佛教在中国的传播(人民出版社，1973年)。任继愈主编《中国佛教史》(中国社会科学出版社，1981年)的前两卷和郭朋《汉魏两晋南北朝佛教》，都是研究魏晋南北朝佛教史的系统著作。方立天《魏晋南北朝佛教论丛》对道安、支遁、慧远、僧肇、道生等重要的佛教人物均有专论(中华书局，1982年)。类似的论文有傅云龙《佛教般若学六家七宗略论》(《中国哲学史研究》1984年第2期)等。佛教的中国化是学者们普遍关心的问题。赖永海指出，这一进程实际上在东汉即已开始了，佛教借助汉魏时期的“神不灭”论即是明证(《从魏晋南北朝佛学的中国化看外来宗教与传统思想的关系》，《浙江学刊》1987年第2期)。此外还有王琰《东汉魏晋时期佛教汉化问题刍议》(《辽宁大学学报》1987年第2期)等。方立天《魏晋时代佛学和玄学的异同》则从内容、渊源、地位、作用和性质等方面，比较了魏晋玄学和佛学的复杂关系(《哲学研究》1980年第10期)。探讨佛教玄学化方面的文章，还有田文棠《从道安的佛教思想看魏晋的佛玄交融》(《陕西师范大学学报》1983年第3期)、洪修平《也谈两晋时代的玄佛合流问题》(《中国哲学史研究》1987年第2期)、杨耀坤《汉晋之际佛教发展的思想基础》(《四川大学学报》1992年第3期)等。方光华《试论南北朝时期佛教教义发展的特点》认为，南北朝时期佛教因国家的分裂而形成南北两种传统，它们在各自的宗教文化背景下形成了不同的义理发展趋向，对佛教思想多元化和隋唐佛教宗派的形成作了理论准备(《文史哲》1993年第1期)。魏晋南北朝时期的士风与学风向来受到学术界的关注。

魏晋时期士人在力求调整纲常礼教与人性自由之间关系的过程中，逐渐形成一种新的时代风尚，学术界将之概括为魏晋风度。有关的专著有宁稼雨《魏晋风度》(东方出版社，1992年)、马良怀《魏晋风度研究》(中国社会科学出版社，1993年)等。相关的论文有宗白华《论〈世说新语〉和晋人的美》(《美的散步》，上海人民出版社，1981年)、余英时《名教思想与魏晋士风的演变》(《士与中国文化》，上海人民出版社，1987年)、赵克尧《魏晋风度论》(《复旦学报》1988年第1期)、李凭《魏晋之际名士风度的两面性》(《文献》1993年第3期)等。清谈是魏晋士风的重要表现，因此对于清谈与清议的关系、清谈的分期及与玄学的关系，自然也备受关注。研究这一课题的文章有贺昌群《清谈之起源》(《文史哲季刊》1943年第1期)、无畏《清谈之分期及其领袖人物之年代》(《中国文化》1946年第6期)、唐长孺《清谈与清议》(《申报·文史》1948年2月28日)、张景贤《试论清谈的含义》(《河北大学学报》1983年第2期)、郏廷础《魏晋清谈散论》(《中国哲学史研究》1984年第1期)等。由于长期隔绝，南北朝时期的南北学风也出现了明显的地域差别。相关的研究文章有唐长孺《读〈抱朴子〉推论南北学风的异同》(《魏晋南北朝史论丛》、何兹全《南北朝时期南北儒学风尚不同的渊源》(《史学评林》1983年第1、2期)、周积明《东晋南朝时期的南北文化》(《社会科学辑刊》1988年第5期)等。

研究魏晋南北朝时期中国域内各民族、各地区的文化交流的文章很多，代表性的有杜斗城《魏晋南北朝时期河西僧人的西行与南下》(《西北民族学院学报》1982年第4期)、孔毅《论北朝时期鲜、汉文化的交流与融合》(《北朝研究》1990年第1期)、施光明《十六国时期西域与五凉文化交流述论》(《兰州学刊》1990年第2期)、王友敏《南北朝文聘礼仪考》(《中国史研究》1996年第3期)以及吕一飞《北朝鲜卑文化之历史作用》(黄山书社，1992年)等。中外文化交流也是学者关心的课题。张声振《两晋南北朝时期移民日本的汉族人及其贡献》(《社会科学战线》1982年第4期)、简修炜《汉魏六朝时期的中日交流》(《华东师范大学学报》1988年第4期)、范毓周《六朝时期中国与百济的友好往来与文化交流》(《江苏社会科学》1994年第5期)、罗宗真《六朝时期中国对外文化交流》(《文史哲》1993年第3期)、韩《“魏伐百济”与南北朝时期东亚国际关系》(《历史研究》1995年第3期)等。

社会史是20世纪中国史学研究中的一个新兴学科。到目前为止，在社会史研究领域，学者对诸如社会史概念、学科地位和研究对象等一系列根本问题仍然存在着不同的理解。我们这里不涉及理论问题，只就学者公认的研究成果做一概述。

吕思勉《两晋南北朝史》的专题部分应该是属于社会史最早的综合性研究著作。近年来出版的社会史综合性研究著作是曹文柱主编《中国社会通史·秦汉魏晋南北朝卷》。曹书从社会存在前提、社会构成、社会运行与社会变迁等方面考察了魏晋南北朝的社会发展状况。朱大渭等《魏晋南北朝社会生活史》系统梳理了魏晋南北朝时期社会生活的各个方面，是一部有鲜明特点的学术著作(中国社会科学出版社，1998年)。

关于社会结构，在吕书、曹书中都有专门的章节进行论述。20世纪80年代，朱大渭发表《魏晋南北朝阶级结构试析》一文，认为这一时期社会结构具有阶级层次增多，阶级关系繁杂化的特点(《六朝史论》)。熊德基《魏晋南北朝时期阶级结构研究中的几个问题》则从户籍、等级、阶级、民族、门阀观念等方面阐述了对魏晋南北朝时期社会结构的理解(《六朝史考实》，中华书局，2000年)。以后的很多研究文章，都承认社会人口等级化是当时社会结构的一个突出特征。有关论述社会上层生活状况的文论在前几节中已有介绍，下一节还将谈到大族的个案研究，这里不再重复。在研究社会下层时，学者对编户齐民的情况关注不够，除王仲荦《魏晋南北朝史》有关章节和熊德基《六朝农民的负担、阶级地位与历史作用》等文外，论者甚少。相对而言，研究当时“贱民”的学术成果是相当繁富的。魏晋南北朝时期，无论国家还是私家大族都控御着大批不隶普通民籍身份低贱的人口。他们或由国家另立户籍，或注入主人的“家籍”，名目相当繁杂，有兵户、吏户、杂户、匠户、乐户和佃客、部曲、门生、故吏等。自30年代以来，研究这些人口社会地位和生存状况的论述一直不断。代表性的文章有鞠清远《两晋南北朝的客、门生、故吏、义附、部曲》(《食货》1935年第12期)和《三国时代的客》、武仙卿《南北朝色役考》、李源澄《两晋南朝之军户及补兵》、何兹全《三国时期的三种领民》以及关于兵制系列论文中“世兵制”的论断(详见《读史集》)。20世纪后半叶，这类研究文章非常之多，代表性的有唐长孺《魏晋至唐官府作场及官府工程的工匠》(《魏晋南北朝史论丛续编》)与《魏晋南北朝的客和部曲》(《魏晋南北朝史论拾遗》)、程应《释干》(《中华文史论丛》1979年第3期)、彭神保《僮干释疑》(《中华文史论丛》1981年第3期)、李春润《论三国两晋南北朝的干》(《中华文史论丛》1981年第3期)、曹文柱《略论东晋南朝时期的吏民》(《北京师范学院学报》1982年第2期)、高敏《东魏北齐食干制度研究》(《社会科学战线》1984年第2、3期)和《杂户考》(《魏晋南北朝社会经济史探讨》，人民出版社，1987年)以及前述有关兵户问题的文论等。此外还有一些论文讨论了这一时期的奴婢问题，如蒋福亚《略论魏晋南北朝的奴婢》(《北京师范学院学报》1989年第5期)、刘汉东《十六国北朝奴婢身份特点探论》(《北朝研究》1996年第1期)等。

关于城市与乡村社会研究。曹文柱《社会通史》第3章对魏晋南北朝城市社会的一些特征进行了归纳，认为当时的城市有政治型、军事型、工商业型等类别;与乡村社会比较，又有建筑群规范、人口集中和数量大、人口异质性强、经济生活活跃、政治生活频繁、文化生活发达等特点。相关的论述还有于云瀚《魏晋南北朝时期城市风俗探论》(《社会科学辑刊》1998年第5期)、赵裕如《北魏洛阳里坊制度浅识》(《洛阳师专学报》1989年第3期)等。对魏晋南北朝乡村社会系统研究的著作是齐涛《魏晋隋唐乡村社会研究》。作者分论了北方乡村组织由坞壁到村落、南方乡村组织由聚邑到村落的变迁，同时探讨了乡村的自然环境、农民的生产条件和家庭经济生活等。相关的论述还有赵克尧《论魏晋南北朝的坞壁》(《历史研究》1980年第6期)等。研究魏晋南北朝时期家庭和婚姻的成果较多。冻国栋《北朝时期的家庭规模结构及相关问题论述》一文指出，十六国北朝时期北方的家族观念和生活方式和南方有很大的区别，这表现在聚族而居、兄弟共财、几代共爨等几个方面(《北朝研究》1990年第2期)。属于同类性质的文章有张承宗《六朝时期的婚姻与家庭》(《苏州大学学报》1988年第3期)、周盛行《颜氏家训中的家庭习俗》(《民俗研究》1991年第2期)、赵建国《论魏晋南北朝时期的家庭结构》(《许昌师专学报》)1993年第2期)等。葛建中《东晋南朝社会中的家庭伦常》认为，东晋南朝时期名教的重心已经由君臣伦常转移到家庭风教上去了(《中山大学学报》1990年第3期)。相关论文有刘振华《试论六朝家庭伦理观念的演变》(《学术界》1994年第1期)等。此外，梁满仓《论魏晋南北朝的早婚》(《历史教学问题》1990年第2期)、薛瑞泽的《北朝婚姻简论》(《北朝研究》1990年第2期)、《试论魏晋南北朝再婚问题》(《思想战线》2000年第2期)以及王晓卫《北朝鲜卑婚俗考述》(《中国史研究》1988年第3期)、施光明《从〈魏书〉所记鲜卑拓跋部婚姻关系研究》(《中央民族学院学报》1992年第3期)和杨铭《氐族的姓氏和婚姻》(《西北民族研究》1992年第1期)等，都是研究魏晋南北朝各族婚姻、婚俗的文章。与婚姻家庭有关的妇女问题备受关注，相应的论文很多，篇幅所限，不再一一列举。

关于民间信仰和结社问题。20世纪80年代初，吴泽发表《汉唐间土地、城隍神崇拜与神权研究》一文，研究了始于魏晋的民间土地神和城隍神崇拜现象。研究这类民间信仰问题的文论还有刘九生《巴建国的宗教背景》(《陕西师范大学学报》1986年第1期)、吴维中《志怪与魏晋南北朝宗教》(《兰州大学学报》1990年第3期)、梁满仓《论蒋神在六朝地位的巩固和提高》(《世界宗教研究》1991年第3期)、《论六朝时期的民间祭祀》(《中国史研究》1991年第3期)和郝春文《东晋南北朝时期的佛教结社》(《历史研究》1992年第1期)以及侯旭东《五六世纪北方民众佛教信仰》、刘长东《晋唐弥陀净土信仰研究》等。

社会风气是一个内涵广泛的课题。前述的魏晋风度也应该属于这一范畴，但社会史更关注带有大众性的，尤其是下层社会的风俗习尚。曹文柱《六朝时期江南社会风气的变迁》认为，六朝时期江南社会风气有一个由轻悍好斗向柔靡怯懦的转化过程。其中的原因和社会上层的构成与心理素质的变化、社会下层宗教信仰的转移以及江南所处的地理位置有很大的关系(《历史研究》1988年第2期)。同类的文章还有吴功正《六朝社会风气与美学状貌》(《社会科学研究》1994年第4期)、张承宗《魏晋南北朝社会风气及南北民俗的交流》(《江海学刊》1995年第6期)等。由曹魏时起，薄葬之风大倡。对于这一社会现象最系统的考察是魏鸣《魏晋薄葬考论》(《南京大学学报》1986年第4期)。相关论文还有龚国祥《浅谈汉魏薄葬思想》(《武汉师范学院学报》1984年第6期)、张爱冰《南朝薄葬考》(《东南文化》1989年第2期)等。社会问题是社会史研究的重要内容。曹文柱《两晋之际流民问题的综合考察》指出，两晋之际因自然灾害和社会矛盾而激发的流民潮具有空前的规模。作者还对流民组织、统治者的流民政策以及流民归宿等方面的问题进行了分析，认为这次流民潮对全国人口布局的调整和经济重心的转移有一定影响(《历史研究》1991年第2期)。相关论文有许辉《西晋末期长江中游流民暴动的原因及性质》(《南京师范大学学报》1987年第3期)等。北魏末年的边镇起义也是当时的严重社会问题。讨论这一课题的论文有朱大渭《北魏末年人民大起义若干史实辨析》(《六朝史论》)、刘精诚《北魏末年人民起义与六镇豪强》(《华东师范大学学报》1982年第2期)等。有的学者还注意到了自然环境与人类生存关系的问题。曹文柱《魏末晋初的陂碣之害》(《北京师范大学学报》1984年第2期)、黎虎《东晋南朝时期旱田作物的南移》(《北京师范大学学报》1988年第2期)、郑炳林《十六国时期姑臧建城的自然与人口条件》(《西北史地》1987年第3期)、李丙寅《略论魏晋南北朝时代的环境保护》(《史学月刊》1992年第1期)，郭黎安《关于六朝气候、自然灾害和生态》(《南京社会科学》2000年第8期)等，都是研究这方面问题的文章。李友松认为，血吸虫病是导致曹军在赤壁失败的原因(《曹操病败赤壁与血吸虫病关系之探讨》，《中华医史杂志》1981年第2期)。类似的论文有李亿众《晋代规定传染病感染三人者不得入宫》(《中华医史杂志》1984年第4期)等。

二十世纪魏晋南北朝研究（六）大族个案研究和人物评价

魏晋南北朝大族个案研究方兴未艾。个案研究是社会学一种研究方法，海外学者在研究中国古代家族制度时经常运用。80年代以来，大陆学者引入并应用于魏晋南北朝大族史的研究之中，取得了可观的成果。田余庆《东晋门阀政治》也具有大族个案研究的特征。周征松《魏晋隋唐间的河东裴氏》(山西教育出版社，2000年)是目前所见的典型魏晋南北朝大族个案研究专著。

魏晋以来，大族地位确立的标志起码有三个至关重要的因素:一是家族成员官职的高下及其变化;二是家族成员的婚媾状况;三是家族成员的学术文化成就，简称为“宦”、“婚”、“学”。魏晋南北朝大族个案研究工作基本上是从这三个方面展开的。

叶妙娜《东晋南朝侨姓高门之仕宦:陈郡谢氏个案研究》认为，东晋南朝谢氏家族经历了上升—全盛—衰落的发展过程，与之同步的是文—武—文的变化。谢氏家族发展的轨迹是条抛物线，衰落期是上升期的回归，但前期仅是士族，后期则是“士”与“世”的复合。其仕宦特征又有阶段性的不同，全盛期生气勃勃，握兵执政，是国家栋梁;转折期职高无权，因循守旧，坐享声誉;衰落期徒有虚名，腐败无能。作者认为，史学界对大族仕宦特征的一般看法，实际上是指转折期或衰落期才出现的现象(《中山大学学报》1986年第3期)。类似的论文有卜宪群《琅邪王氏政治地位研究》(《安徽师范大学学报》1988年第1期)、孟繁冶《汉魏晋南北朝颍川鄢陵庾氏家族源流考》(《许昌师专学报》1992年第3期)、朱绍侯《济阳蔡氏郡望的历史追溯》(《许昌师专学报》1997年第1期)等。刘静夫《颍川荀氏研究》和《京兆杜氏研究》对两个家族的仕宦情况进行了比较，认为族大人众，累世为官，是它们的共同点。荀氏主要仕于魏晋南朝，而杜氏遍及南北胡汉王朝。荀氏在中央担任文职高官，上层交往广泛，是士大夫官僚世家。杜氏以地方军政长官为主，上层交往少，是带有豪强色彩的官僚世家。荀氏门第高，杜氏生命力强(《南充师院学报》1987年第3期、《许昌师专学报》1993年第3期)。高诗敏《有关北朝博陵崔氏的几个问题》对北朝时期博陵崔氏和清河崔氏仕宦情况进行了比较。作者指出，北朝之前两族政治地位不相上下。北朝时期清河崔氏远高于博陵崔氏，是仕宦差别决定的(《首都师范大学学报》1998年第5期)。韩树峰《河东裴氏南迁述论》、《河东柳氏在南朝的独特发展历程》则分别探讨了江南晚渡大族为仕宦而弃文从武的情况(《中国史研究》1996年第2期、2000年第1期)。高诗敏《范阳卢氏的兴衰与历史地位》(《北朝研究》1997年第1期)、陶新华《魏晋南北朝弘农杨氏的发展道路》(《杭州师范学院学报》1998年第2期)等文，重点研究了留居北方大族的政治兴衰史。

关于大族的婚媾情况。经过个案研究，许多学者提出这样的认识:魏晋南北朝时期，士庶不婚是时代的主流，大族婚媾的基本特征是实行身份内婚制。所谓身份内婚制，就是大族联姻的对象基本上属于门第相等的几家士族，或皇室。身份内婚制经历了从萌芽、形成、发展到崩溃的过程。叶妙娜《东晋南朝侨姓世族之婚媾———陈郡谢氏个案研究》认为，侨姓士族从西晋开始实行身份内婚制，但初期不太严格，东晋则严格流品，绝不含糊。南朝初期身份内婚制仍能维持，但已不太严格。中期开始联姻寒庶及土著大族，终于导致这一制度的最后瓦解(《历史研究》1986年第3期)。卜宪群对琅邪王氏的研究，结论与叶文类似。高诗敏、韩树峰、刘驰等人认为，北朝的情况与南方大体一致，只不过因国婚带来的政治利益使大族更乐于联姻帝室。身份内婚制造成血缘婚、异辈婚的现象十分突出。宋晓梅《鞠氏高昌张氏之婚姻》研究了西北地区大族实行身份内婚制的情况(《中国史研究》1994年第2期)。王连儒《东晋陈郡谢氏婚姻考略》认为，大族婚姻是一种复杂的伦常政治现象，影响所及，使得国家政治属性也带有浓厚的伦常色彩(《中国史研究》1995年第4期)。

关于文化面貌。文化素养在当时是衡量人才优劣的标准，对于选举和迁官都具有一定的意义。魏晋大族多以家学名世，文化上的优势是其傲世骄人的资本。叶妙娜认为，东晋南朝崇尚风流人物，大族把学术与门第接合起来，作为维持地位不坠的重要手段。南朝时期谢氏在军事政治上的影响逐渐丧失，仍可以文豪、诗人留名。孟繁冶《论颍川鄢陵庾氏之崛起》认为，早在政治发展的重要积累期，颍川庾氏的文化特征就已十分突出。东晋时期，庾氏不但在政治上举足轻重，而且家族文化也最为发达(《许昌师专学报》1993年第3期)。类似的文章还有卜宪群《琅邪王氏与六朝文化》(《安徽史学》1989年第3期)等文。刘静夫对荀氏、杜氏在文化上进行了比较，认为两族各有家学，荀氏以礼乐、律令为主，杜氏本是刑律之家，后又以《春秋左氏传》出名。韩树峰、周征松指出，河东裴氏原为西晋高门，因晚渡不得不以武功求显达，而后重新以文名世，南朝时还出现过著名的“史家三裴”。嵇发根《六朝时吴兴沈氏文人的崛起与发展》讨论了吴兴沈氏由武力强宗向文化士族过渡的过程(《湖州师专学报》1998年第2期)。党明德《北朝时期平棘李氏的望族之道》甚至将文化列为某些大族兴起的原因(《山东社会科学》1998年第4期)。

从数量上看，人物评价是魏晋南北朝史研究取得成果最多的一个领域。自20世纪20年代以来，学者的研究几乎涉及了魏晋南北朝各个时期的重要人物，粗略统计，有专文或专著探讨者近百人。其中诸葛亮和曹操又是所有人物研究中的热点。

20世纪前半叶，研究诸葛亮的文章约有10余篇，但质量不高。50年代以来，评价诸葛亮的论文不但激增，而且学术水平不断提升。代表性的论文是周一良《论诸葛亮》。作者从研究诸葛亮出身入手，详论了“隆中对”的战略思想，以及治蜀方略和民族政策，继而分析了他六出祁山、兴复汉室的政治理想，指出对诸葛亮的评价应该适当、不宜夸大(《历史研究》1954年第3期)。这篇文章在当时曾引起热烈的讨论。“文革”以后，诸葛亮研究继续深入发展，学者对诸葛亮的战略思想、民族政策、军事才能、经济思想以及躬耕地等问题作出了很多有意义的探讨。总体来看，对诸葛亮作出负面评价的文章不多，大部分学者在指出他的某些具体失误之外，基本的评价都是肯定的。其中田余庆的《〈隆中对〉再认识》最有特色。田文全面讨论了诸葛亮“隆中对”的形成、实施以及对三国鼎立形成的作用和主要失误之处，从而对诸葛亮的战略思想作出了令人信服的评价(《历史研究》1989年第5期)。50年代之前讨论曹操的文章并不多见。对曹操评价的高潮是在1959年郭沫若发表《读蔡文姬的〈胡笳十八拍〉》(《光明日报》1959年1月25日)一文开始的。此后一批史学大家先后发表文章对曹操的功过进行评说。讨论的阶段性成果后被收录到《曹操论集》(三联书店，1960年)一书之中。大家对曹操的认识并不一致，但肯定性的意见占据主流。到目前为止，对曹操的研究仍是一个热点，只不过更加深化和细化而已，如曹伯言《何晏与曹操及正始改制》(《华东师大学报》1990年第3期)、方诗铭《曹操与“白波贼”对东汉政权的争夺》(《历史研究》1990年第4期)、孙明君《曹操与儒学》(《文史哲》1993年第2期)、马育良《论曹操对秦汉大一统思想文化模式的突破》(《许昌师专学报》1994年第2期)等。

二十世纪魏晋南北朝研究（七）回顾与展望

由于篇幅所限，我们对上个世纪中国魏晋南北朝史研究状况的回顾和评述相当简略，只能说是百年学术史的一个大致轮廓。然而我们仍可以清楚地看到，经过中国几代学者的艰苦探索与开拓，这一断代史研究领域所取得的学术进展十分令人瞩目。其中两方面的成就，是最需要我们加以认真总结的:首先是学术面貌实现了全面更新;其次是大量的实证研究为学科发展奠定了雄厚的基础。

我们注意到，不少学者在回顾上一世纪中国历史学各个领域所取得的成就时，往往都有一个共识:20世纪是中国历史学的重要转型期。百年间，中国历史学经过了一个由纯粹的传统国学向具有严格学术规范的近代人文社会科学的蜕变。作为中国历史学的一个断代研究方向，魏晋南北朝史研究同样鲜明地向我们展示了这一演进过程。

中国虽然素有值得骄傲的史学传统，但局限性也是明显的。20世纪之初梁启超曾将旧史学的缺陷概括为“六弊”，即所谓“四蔽”和“二病”，并把“史界革命不起”，上升到“吾国遂不可救，悠悠万事，惟此为大”的严重程度(《梁启超全集》第2册，北京出版社，1988年，第736页)。所以当具有强势文化特征的西方史学思潮一波一波涌来之时，旧史学的藩篱迅速坍塌。引进外来的新史观、新理论和新方法，借以诠释中国的社会和历史，也就成了20世纪中国几代史学家不懈追求的目标。特别是50年代以来，马克思主义唯物史观在学术研究中居于指导性的地位，中国历史学在科学化道路上更有了进一步的升华。20世纪三四十年代中国魏晋南北朝史研究呈现的全面繁荣，五六十年代新课题、新领域的不断开拓和八九十年代学术研究的继续向纵深发展，无不与外来史学观念、理论和方法的引进、传播以及运用有着密切的关系，并由此实现了学术面貌的全面更新和学科规范的重大转型。

以开放的心态，学习和借鉴西方史学的长处，无疑是当时中国史学家的一种正确选择。不过，这些“舶来品”毕竟是以西方文明为背景而产生出来的，且不说与中国的社会和历史情况迥异，就其本身来说也是个变量，所以在引进西方史学的同时必须要有个鉴别和消化的过程。在这方面，史学大师陈寅恪开了一代新风。他既主张吸收外来文化，又坚决反对全盘照搬。他曾针对30年代的“食洋不化”之风讲:“窃疑中国自今日以后，即使能忠实输入北美或东欧之思想”，然“不改本来面目者，若玄奘唯识之学，虽震动一时之人心，而卒归于消沉歇绝”。他认为，“真能于思想上自成系统，有所创获者，必须一方面吸收输入外来之学说，一方面不忘本来民族之地位”(《冯友兰中国哲学史下册审查报告》，《金明馆丛稿二编》，上海古籍出版社，1980年)。陈寅恪身体力行，融会中西，重新探究魏晋南北朝历史的内涵。“他着眼于较长的历史过程，在较高的层次上探讨魏晋南北朝历史的脉络所在，提出并解答了许多前人的认识所不能及的问题。他重视以不同的种族、家族、地域、文化为背景的社会集团的活动，从中发现历史的联系和推移，并以之解释各种纷繁的历史现象”(田余庆:《秦汉魏晋史探微》第390页)。学者公认，他的成功就在于不是西化，而是化西，不着痕迹地将西学应用于中国学术，创造出适应时代、适应民族特质和需要的新史学。陈寅恪的贡献是划时代的，它使得魏晋南北朝史研究工作在转型之初就起点很高。当然，这一时期学术成就的取得，并非皆是陈寅恪一人之功。我们也不应当忘记与他同时代的一批杰出学者，如吕思勉、汤用彤、陶希圣等人在各个领域中所付出的辛勤劳动。与其他断代史研究相比，20世纪中国魏晋南北朝史研究的阶段性进步非常明显。五六十年代是以唐长孺、何兹全、周一良、王仲荦、马长寿等人为代表的史学家，在魏晋南北朝史研究的各个领域全面创获的时期。他们通过精审的考辨，严谨的论证，多方位地勾画了魏晋南北朝社会的重要特征与发展大势。特别是在陈寅恪所忽视的社会经济领域取得的成绩尤大，如土地制度、赋税制度、部门经济、整体经济以及依附关系等重大课题皆有突破性进展。80年代后期，田余庆撰成《东晋门阀政治》一书，又为魏晋南北朝史研究向纵深发展，确立了一个全新的理论框架和较为严密的学术规范。总之，通过几代学者的艰辛努力，20世纪末的中国魏晋南北朝史学界已经是硕果累累，学术积累相当深厚。

学术面貌的全面更新以及在此基础上所形成的深厚学术积累，既为新世纪的中国魏晋南北朝史研究创造了腾飞的条件，同时也留下了不少难题。到目前为止，凡是关乎魏晋南北朝史的重大课题大多被人们研究过，似乎已达竭泽而渔的程度。不仅重大的课题如此，就是一些细微的题目也有人爬梳，同时还存在着重复性研究的现象。情况类似种田，一切可耕之地皆是果实累累，甚至在边角地、荒山坡上也不乏劳作之人。本来涉及此段历史的文献资料并不丰厚，再加之名家云集，很多成果的水平好像已臻于极致。这就使得后来人往往望题兴叹，有无从入手之感，“撞车”的事情经常发生。

在新世纪之初，我们应该如何去做，才不致于使这一笔宝贵的学术财富变成历史的包袱，从而避免使优势转化为劣势?怎样做才能在较高的学术积累上实现新的突破?这是每位从事魏晋南北朝史研究的学者都应该认真思考的事情。对此，我们认为起码有三个方面的工作需要得到大力拓展。

第一，注重对史料的充分占有和使用。历史学是一门科学性和规范性很强的学科。讲究实证，靠材料说话，是史学家开展研究工作的根本出发点。如果没有翔实的史料作基础，只凭观点新颖立说，即使轰动于一时，学术生命力也不会保持长久的。正因为史料是立论的依托，所以注重对史料的充分占有就成了学科发展的重要前提。

首先，提高学术敏感性，及时追踪新史料发现的信息，做好相应的搜集与研究工作。新史料的发现，往往意味着将有新的学术突破出现。陈寅恪曾讲:“一时代之学术，必有其新材料与新问题。取用此材料，以研求问题，则为此时代之新潮流”(陈寅恪:《陈垣敦煌劫余录序》，《金明馆丛稿二编》)。魏晋南北朝时期的社会动乱与崇尚薄葬，不但使得这一时期的存世文献不足，而且还使得考古发掘不易取得成果，故而任何新的地下出土，对于我们来说都弥足珍贵。令人惊喜的是，1996年10月湖南省长沙市走马楼建筑工地第11号井出土了大批三国时代的吴简。这批简牍总数估约10万枚以上，按质材和形制可分为竹简、大木简、木牍、封检和签牌等。简牍大多有明确纪年，时间范围在汉末孙吴前期。简牍是孙吴长沙郡和临湘侯国(县)的地方文书档案，内容涉及佃田、赋税、户籍、司法和官府上下行文书等。走马楼吴简学术价值之大，超乎人们的想象。“它不仅填补了我国简牍出土的一个空白，而且还以丰富的内容使我们了解三国孙吴时期的政治、经济、军事、文化、赋税、户籍、司法、职官等许多方面，尤其对深入研究当时经济关系、阶级关系、赋税制度、典章制度以及当时的社会生活等都提供了新的历史信息”(张文斌:《长沙走马楼三国吴简嘉禾吏民田家·序》，文物出版社，1999年)。如曹丕代汉，孙权附魏，史书只记载其“诚心不款”，至于有何动作并未交待。而竹简清楚地揭示，孙权一直没有使用过黄初年号。这是他不肯尊奉曹魏为正朔的具体表现。再如，过去一直认为北魏户调的“九品混通”之法源于西晋，而竹简明载，早在孙吴初始此制即已实行。吴简中的户口籍簿内容也相当丰富，除民籍、吏籍外，另新见师佐籍。此类“师佐”，分工很细，但含义是什么?有待进一步明确。此外，籍簿中还有“复民”、“士”、“私学”等名目，这些人口的身份到底是平民，还是依附民?《田家》中的佃田主要是“二年常限”田，与之并存的还有“余力田”。常限田中的“常限”是指田亩租佃的年限，还是对租额的限定?余力田究竟是一种优惠田，还是一种新垦田?关于“还民之限米”的简文，应解释为“归还民之限米”，还是特指“还民”(归籍之民)交纳的“限米”?虽然文书的释文只刊布了极少部分内容，但仍以鲜活的史料为我们展示了汉末吴初江南局部地区诱人的社会场景，提出了许多新课题。目前整个工作尚在起步阶段，然而研究者已开始有不同的认识，有的问题争论还很激烈。可以预见，随着吴简整理工作阶段性的进展，对它的研究也会有一个“新潮流”出现。

其次，需要对已知史料的价值重新认识。新史料的功能不是无限的，大量的研究工作毕竟还应建立在已知史料的基础之上。现在的问题是，必须要对这些已知史料有个重新的价值评估。我们注意到，在以往众多的研究成果中，学者对文献资料的使用并不充分，可开发的空间仍很大。譬如关于这一时期的碑铭墓志，前人已做过大量的汇集整理工作，相关的出版物很多。然而，不少学者在运用这些资料时，基本路数仍不出传统的“正诸史之谬误，补载籍之缺佚”两途。这种思路把立论的出发点和归宿都放在史书上，却忽视了金石材料的自身价值。早在20世纪60年代，马长寿就已开始利用碑铭，结合文献，探讨前秦至隋关中地区少数民族分布的情况，揭示了史书失载的一些历史现象。近年来，侯旭东搜集到1600多种五六世纪北方造像记。他以此为基本材料，系统地研究了当时北方普通民众的佛教信仰状况。这些材料的可贵之处，一是造像人主观心愿与认识的直接和真实的吐露，非如文献要经过文人的过滤与转述。二是参与造像活动的人范围极广，除少数官吏和僧人外，绝大部分信众不见于史传。其实，碑铭之外，一些习见的文集专著、地志农书、梵典道藏、诗歌辞赋、志怪小说等，都蕴藏着大量珍贵的史料，有待我们进一步去挖掘。对于正史，也可用新视角重新认识它们的价值。有的学者提出，有时新眼光“本身也意味着新材料的发现”，以新眼光看旧史籍，就可以从常见的书中读出大量别人视而不见的重要材料。最好的实例，是田余庆近年来发表的几篇北朝史文章。如他发现《魏书·乐志》中的“真人代歌”具有“史诗”特征，于是以此为线索，条理了《代歌》与《代记》、《魏书·序纪》的传承关系，从而对北魏一代史学衰微的原因做出了合理的解释。

教师晋级论文篇（10）

二、思想政治条件与职业道德要求

第二条遵守国家法律和法规，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，热爱人民的教育事业，贯彻国家的教育方针，坚持正确的政治方向。重视学生的思想道德建设和思想政治教育，以良好的思想政治素质影响和引领学生，具有良好的职业道德和敬业精神，为人师表，教书育人，敬业爱岗。能全面、熟练地履行岗位职责，积极承担工作任务。团结合作，勇于创新。学风端正，治学严谨。

第三条有下列情况之一者，不能晋升教师职务：

1．违反国家法律、法规和党的政策、纪律，或者工作严重失职造成重大责任事故或经济损失，受到党内严重警告以上或行政记大过以上处分未满一年者；

2．违反工作纪律，有违师德规范，造成恶劣影响者；

3．无故不接受工作任务，不履行岗位职责，年度考核不合格者；

4．违背学术规范，弄虚作假、抄袭剽窃，搞不正之风干扰评聘工作者。

三、学历、资历条件与任职能力要求

第四条学历、资历条件

1．考核确定职务条件

获硕士学位、研究生班毕业、获第二学士学位，或获学士学位从事大学生思想政治工作一年以上者，经考核合格，可确定助教职务。获博士学位，或获硕士学位后在高校从事大学生思想政治工作一年以上，累计工作满三年者，经考核合格，可确定讲师职务。

2．晋升职务条件

晋升讲师职务，一般要求从事大学生思想政治工作年限累计两年以上。没有学士学位的应担任助教职务五年以上；获学士学位的应担任助教职务四年以上；获研究生班毕业证书或第二学士学位证书的应担任助教职务三年以上；获硕士学位的应担任助教职务二年以上。晋升副教授职务，一般要求从事大学生思想政治工作连续五年以上。没有硕士学位的应担任讲师职务六年以上；获硕士学位的应担任讲师职务五年以上；获博士学位的应担任讲师职务二年以上。晋升教授职务，一般要求从事大学生思想政治工作连续五年以上，具备思想政治教育相关专业博士学位者，从事学生工作年限累计三年以上，具备其他专业博士学位者，从事学生工作年限累计五年以上。没有博士学位的应担任副教授职务七年以上（其中获硕士学位五年以上并任副教授职务五年以上的业务骨干教师，可按正常条件晋升）；获博士学位的应担任副教授职务五年以上。

第五条任职能力要求

1．进修培训要求

任现职以来根据所从事的学生思想政治教育工作需要，完成国家和省有关大学生思想政治教育工作者所规定的培训任务和其它继续教育任务，达到规定的要求，不断提高政治理论水平、教学与研究水平和综合工作能力。新任辅导员应参加由辽宁省教育厅组织的高等学校辅导员上岗培训，并取得培训合格证书。

2．专业理论知识要求

晋升讲师职务，具有较高的政策水平，具有本学科较系统而坚实的理论基础和相关知识；具有一定的组织、协调和综合管理能力，具体从事学校某一方面或一个年级的学生思想政治教育工作。在工作中具有改革、创新意识，能针对新时期学生思想工作的新特点和新形势，提出新的工作方法和工作思路，并取得明显的工作成效，得到领导和学生的好评。晋升副教授职务，具有系统而坚实的马克思主义理论基础；有较丰富的思想政治教育专业知识和相关的哲学、社会科学知识；对大学生中有影响的社会思潮具有较强的剖析能力。具有较强的组织管理能力和综合协调能力。具体负责学校某一方面的学生思想政治教育工作或全面负责一个院（系、部）学生思想政治教育工作。组织完成具有全局意义的报告、总结、规章制度等。能为学生思想政治教育工作的改革提供决策依据。在思想政治教育工作中开拓创新，并取得较大的成效，其经验在省内外有较大的影响。晋升教授职务，具有较高的马克思主义理论水平；有比较渊博的从事思想政治教育所需的专业知识和相关的哲学、社会科学知识；了解国内外较有影响的社会思潮的主要观点和发展趋势，并对其中某一领域有比较深入、系统的研究。具有较强的组织协调能力、决策能力和驾驭全局的能力。遵循教育规律，依法治教，全面贯彻国家的教育方针，善于在工作中开拓进取，改革创新，开创学校思想政治教育工作的新局面。所分管的学校思想政治教育工作独具特色，对高等学校教育管理改革产生较大的积极影响。

3．外语、计算机要求

熟练掌握一门外语，取得专业技术人员职称外语等级考试相应级别的合格证书或符合免试条件.通过计算机应用能力考试，取得相应级别的合格证书或符合免试条件。

四、业务条件

第六条晋升讲师职务业务条件

（一）教育教学工作

讲授过思想政治教育方面的课程，或卓有成效地指导过两次以上学生社会调查等实践活动，或心理咨询，或上党课，或面向学生开展形势政策专题讲座等。根据需要，组织和指导学生会、学生社团开展活动。

（二）学术水平与业绩成果

具有一定的科学研究能力。能运用思想政治教育领域最新研究成果和经验，对学生思想政治教育工作、学生的思想状况和社会上主要观点进行深入分析、研究。研究成果对进一步做好学生思想政治教育工作具有一定的指导作用。

（三）工作实绩要求

具有一定的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中取得一定成绩，申报者当年学生测评满意率85%以上。

第七条晋升副教授职务业务条件

（一）教育教学工作

任现职以来，独立、系统讲授过一门思想政治教育方面的课程，教学效果好。或者结合新时期学生的思想特点，定期组织面向学生的专题讲座，上党课，开展心理咨询，组织指导学生开展社会调查等实践活动。卓有成效地开展学生思想政治教育工作，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，促进学生全面发展、健康成长。

（二）学术水平与业绩成果

1．具有较强的科学研究能力。针对学生的思想发展状况和思想政治教育工作的现状，运用思想政治教育方面最新研究成果和相关学科知识，对一些重要问题进行深入、系统的研究，提出新观点和新的工作方法。其研究成果对高等学校的学生思想政治教育工作具有积极的指导作用。

2．任现职以来，在省级以上刊物上独立或作为第一作者公开发表对实际工作有积极指导作用、有较高学术水平的研究论文（简称研究论文，下同）2篇以上，代表作经同行专家鉴定达到副教授学术水平。同时具备下列条件之一：

（1）作为主要成员（排名前2位）获得省级以上教育主管部门（含省人文社科研究规划部门，下同）思想政治教育方面科研奖励。

（2）公开出版过学生思想政治教育方面论著、译著或教材(本人撰写部分不少于4万字)，经同行专家鉴定达到副教授学术水平。

（3）作为主要参加者（前2名）承担省、部级学生思想政治教育方面教学、科研课题，并通过成果鉴定，经同行专家鉴定达到副教授学术水平。

（4）作为主要撰稿者（前2名）起草的工作经验材料（在本人所主持的工作领域）在省级以上相关会议上进行过交流，或者撰写的调研报告为省级以上领导机关提供了参考决策。

（三）工作实绩要求

具有较丰富的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中取得显著成绩，申报者当年学生测评满意率80%以上。任现职以来，具备下列条件之一：

（1）个人或所带学生团体累计获得省级以上教育主管部门颁发的荣誉称号1次以上。

（2）个人或所带学生团体累计获得市级教育主管部门颁发的荣誉称号2次以上。

（3）个人或所带学生团体累计获得校级荣誉称号3次以上（荣誉称号的认定以证书签章是否为校级行政或者党委的签章为准）。

第八条晋升教授职务业务条件

（一）教育教学工作

1．独立、系统地担任过一门以上思想政治教育课程的教学工作，年均教学工作量不少于专职教师规定工作量的四分之一。教学态度认真严谨、经验丰富，教书育人成绩突出。

2．为学校思想政治教育教师队伍建设作出突出贡献。指导过青年思想政治教育教师，并积极组织专职学生思想政治教育教师队伍的建设，运用现代最新知识和政治理论，使学校思想政治教育队伍的整体素质和水平有较大幅度的提高，是学校公认的思想政治教育领域的带头人。

（二）学术水平与业绩成果

1．具有很强的科学研究能力，并具有指导和组织课题研究的能力。运用政治理论和相关学科知识，针对新时期学生思想的新特点、新形势，对思想政治教育中具有规律性问题和发展趋势进行深入、系统的研究，积极提出学生思想政治教育工作的新思路、新方法、新举措，经实施取得显著成效。其工作实绩与研究成果对高等学校学生思想政治教育工作有较大的指导意义。

2．任现职以来，在省级以上人文社会科学研究核心刊物上独立或作为第一作者发表4篇以上对学生思想政治教育工作有重要指导作用、高水平的学生思想政治教育方面的研究论文，代表作经同行专家鉴定达到教授学术水平。同时具备下列条件之一：

（1）正式出版学生思想政治教育方面学术著作（本人为第一作者或主编，并撰写8万字以上），经同行专家鉴定达到教授学术水平。

（2）承担并完成省级以上主管部门组织的思想政治教育工作研究课题1项，本人为主要设计者、组织者。

（3）作为主持者获得省级以上教育主管部门思想政治教育方面科研奖励1次以上。

（三）工作实绩要求

具有丰富的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中成绩突出，申报者当年学生测评满意率80%以上。任现职以来，具备下列条件之一：

（1）个人或所带学生团体累计获得省级以上教育主管部门颁发的荣誉称号2次以上。

（2）个人或所带学生团体累计获得市级教育主管部门颁发的荣誉称号3次以上。

（3）个人或所带学生团体累计获得校级荣誉称号4次以上（荣誉称号的认定以证书签章是否为校级行政或者党委的签章为准）。

五、附则

第九条本条件中所称以上、以下，包括本数。

第十条本条件中所要求的论文为公开发表在有“CN”、“ISSN”刊号上的学术论文；论著、译著或教材为有“ISBN”书号的正式出版物。在学术刊物的“增刊、特刊、专刊、专辑”上发表的论文及论文集上收集的论文均不计入规定的数量，只供参考。