图书业务员工作计划篇（1）

人的一生绝大部分时间都是在职业生涯中渡过的，职业生涯的规划决定了一个人的人生质量。因此，尽早进行科学的个人职业生涯规划，是实现自我、走向成功的一个有效方法。职业生涯规体现的是人本管理方式，不但有利于树立“以人为本”的管理理念，而且有利于个人才智的充分发挥，最终实现组织与个人发展的双赢。图书馆引入职业生涯设计管理理念是图书馆在知识经济时代求得生存和发展的必然选择。

一、职业生涯规划的意义

职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。

第一，职业生涯规划有助于发掘自我潜能，增强个人实力。一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。

第二， 职业生涯规划使个人能够有计划有目的发展自我，有益于提升自身竞争力，提高成功的机会。当今社会处在高速发展的时代，到处充满着激烈的竞争。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。

第三，职业规划是推动事业发展的动力和保障社会和谐的重要因素。图书馆的发展离不开尽忠职守、热爱工作、富有创新意识的员工。如果员工对自己的职业规划不完善，往往导致工作缺乏激情，降低工作效率，有时候还会影响其他员工的积极性。这样的情况可能会给员工带来很大的压力，或者使他们消极低沉，从而带来精神上的不健康问题，最终影响到社会的和谐。目前，有很多图书馆员就是盲目从事图书馆的工作，使图书馆事业的发展缓慢。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。

图书馆是保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育，同时又能丰富群众文化生活教育的机构，开展图书馆员得到职业生涯规划具有举足轻重的意义。它不仅可以提升图书馆员的积极性、实现图书馆和员工的双赢，促进图书馆事业积极稳定繁荣发展，还可以为图书馆留住人才提供行之有效的方法。

二、图书馆员职业生涯规划现状及问题

（一）积极性的缺乏。

目前图书馆的工作人员基本都是本科以上学历，一个具有大学本科学历的图书馆员，达到一定的年纪，其个人事业发展达到职业顶峰时，就会感觉工作缺乏压力和挑战性，往往会丧失工作热情，失去进一步发展的动力和方向。加上图书馆工作属于服务性质，大都是简单的重复劳动，岗位变动可能性也很小，很容易产生“职业高原”现象，即图书馆员已不可能再得到专业技术职务晋升的机会或承担更多的责任。

（二） 缺乏满足感导致人员的流动。

一个员工对自己工作的满意度是决定该员工积极工作的关键因素之一。图书馆事业是比较稳定的职业，相对企业而言，显得低调、乏味，很多图书馆员的工作满意度整体偏低，缺乏工作的成就感、挑战性、新颖性等。工作满意度影响馆员的工作和生活质量。馆员的需求得不到满足，工作和生活质量就会降低，工作效率也会下降，重要的是会导致人员的流动。人才流失已是图书馆面临的一大困境。目前，从图书馆调出的人，没有将图书馆的工作作为长期发展的目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干，但是由于图书馆的吸引力小，最终还是告别了图书馆，给图书馆造成的损失更是不可估量。

（三） 组织文化缺乏。

组织文化就是图书馆的基因。图书馆的组织文化从各个方面影响着图书馆员的知识水平、工作能力、思想觉悟、价值观念、工作态度、工作责任等，因而决定着图书馆的服务质量。组织文化的缺乏使图书馆员对图书馆缺乏一种认同感，没有一种主人翁的态度，图书馆部门内部和部门之间缺乏凝聚力，从而导致许多工作不是站在图书馆整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置整体利益于不顾。

此外，图书馆工作的内在激励因素不高，工作挑战性不大，酬金待遇较低，传统的职业形象又使这一职业的社会地位得不到认同。馆员没有职业自豪感和职业热情，进修机会少和知识老化影响职业发展，专业技术职务评定中的不公平现象及管理者职业生涯管理意识不强等因素，容易造成图书馆高素质人才流失。人才问题已成为制约我国图书馆事业发展的一大障碍。

三、图书馆员个人职业生涯规划与实施

图书馆员职业生涯规划，应包括认识自我和环境、确立目标、计划、实施策略和反馈评估五个环节。

（一）认识自我和环境。

它是馆员个人职业生涯规划的出发点。一方面，馆员通过对自我进行全面认识，为自己未来的职业生涯做出最佳的抉择。自我认识就是对自己的观察、分析。主要内容包括兴趣、个性、特长、学识水平、思维方式、价值观、能力、长处、缺点等认识，为对自己未来工作选择的方向打下基础。另外，馆员可借助各种测评工具来更好地认识自己，同时还可以征询其他人的意见；另一方面，图书馆员要全面认识外部的环境，在社会环境的认识中，科学技术的发展和新技术的应用给图书馆带来新的发展空间的同时，也对图书馆和图书馆员的服务水平和服务能力提出了更高的要求。因此，现代图书馆需要的是拥有图书情报学知识、网络信息技术、学科专业知识和服务管理能力的复合型人才；在组织环境认识中当一个人加入组织以后，职业生涯规划就不仅仅是个人的事。图书馆员应了解自己所在图书馆组织结构的变化、不同岗位人力资源的需求以及与职业生涯有关的学习培训机会，分析其中可能关系到自己成长的机遇与挑战。图书馆员应当调整心态，塑造新的职业观念，以成就感和赢得尊敬为目标，努力让自己成为本行业的学者、专家。馆员通过分析适当地调整自己，使自己更好地适应环境的要求。

（二）确立目标。

目标的确立是职业生涯规划的核心。目标的确立是在自我分析、环境分析的基础上进行的， 以自己的最佳才能、最大兴趣、最有利的环境条件为依据。首先要确定自己的职业生涯发展路线是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。图书馆员在认识自我和环境的基础上，以自己的才能、兴趣、有利的环境条件为依据，结合职业发展路线，确立自己的职业目标。职业目标分长期、中期和近期目标。目标与理想的职位、技能水平、工作安排或技能获得有关。馆员在制定目标时应将目标详细列出，具体到实现目标的时间、达到的程度、每一理想职位对知识技能与资历的要求。目标必须具有可行性、持续性，适时性等原则。与之相应的其他具体目标，如学习进修目标、经济收益目标、业绩目标等也要具体明确且做到互相配合、共同作用。设定的目标要高低适度，太高难以达到，容易让人受挫，太低没有挑战性，或达不到进步要求。

        （三）规划。

个人的最终目标确定后就要开始展开总体和具体的计划。没有计划贸然行动是徒劳无功的。图书馆员的职业规划是围绕计划来进行的，如果计划是纸上谈兵，那将失去其存在的意义。计划具有阶段性和层次性，该详详细的详细，该具体的要具体，有些可以忽略的就不用太在意，制定的计划要现实。

（四）实施策略。

实施策略是指根据计划，落实目标的具体措施，包括工作、培训、教育、自我学习等方面的措施。在工作方面，采取什么措施来提高工作效率。在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力等。实施策略越具体明确，越便于执行和检查。因此，馆员可将自己的长期、中期、近期目标细化，审视自己与目标之间的已有条件和所需条件，明确努力方向。

（五）反馈评估。

个人的职业生涯规划要随着时间的推移而不断调整。因为在职业生涯进程当中，有许多不确定因素会影响到职业生涯规划的执行和结果，所以，图书馆员要自觉总结经验教训，及时评估和修正，以纠正原订目标的偏差，保证职业生涯规划行之有效。评估可参照各类近期、中期目标和实际结果比照进行。在评估过程中，主要对重点目标和关键策略方案进行评估。要关注弱点，找到自己的不足，如是否坚持按计划来提高个人的能力，个人能力是否适应环境的要求等。然后根据评估结果进行策略甚至目标的调整，以适应环境的变化，同时为下一轮的规划提供参考依据。

四、结束语

职业生涯规划的成功会因个人的价值观、职业需求、职业生涯目标各异而不同。职业生涯发展也并非一个直线上升的过程，简单地把职业生涯发展定位于专业技术职务的晋升只能让自己进入到一个狭小的空间。所以，图书馆员在追求职务目标、工作内容目标、经济目标、工作环境目标等职业目标时，不要忽略丰富的知识积累、观念的更新、能力的提高以及由此带来的快乐感、成就感。只有外在的职业生涯目标和内在的心理感受达到平衡时，馆员才能更多地感受到成功带来的快乐。

参考文献

[1]贺子岳.网络环境下图书馆人力资源的开发研究.北京图书馆出版社，2004.

[2]卜欣欣，陆爱平.个人职业生涯规划.中国经济时代出版社，2004 :30.

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[5]居玲英.图书馆员个人职业生涯规划.中华医学图书情报杂志，2009，18（2）：21-23.

图书业务员工作计划篇（2）

图书馆是一个专门收集、整理、保存、传播文献并提供利用的科学、文化、教育和科研机构。随着信息时代的发展，图书馆得到了社会和人们的高度重视，为人们生活质量的提高做出了不可磨灭的贡献。现代图书馆不仅可以通过阅览和外借的方式向读者提供印刷型书刊资料，而且还提供文献缩微复制、参考咨询、编译报道、情报检索以及专题讲座、展览等服务，功能日趋全面，社会地位日趋提高。图书馆业务统计工作运用统计学原理，根据具体数字来反映图书馆各项工作的实际情况，通过对图书馆工作中的各种现象、状态等进行量的收集、整理、汇总与分析研究，为图书馆未来的工作决策提供坚实可靠的数据支持，直接影响图书馆的服务质量，是适应时展的必然选择，也是信息社会对于图书馆服务的需要。

一、图书馆业务统计的应用

（一）统计读者信息

读者管理是新时期图书馆管理工作中最重要的环节。随着图书馆服务模式的多样化，读者的需求也日益复杂，不同层次、不同专业、不同职业、不同时间段，读者对图书馆服务的需求都会存在着一定的差异，因此，业务统计对于分析读者需求，搞好图书馆藏书建设和读者服务工作是十分必要的。图书馆业务统计人员可以利用统计数据把图书馆的读者情况量化地反映出来，帮助图书馆管理者更好地了解读者的实际需求。首先，业务统计人员通过对读者总人数和读者结构的统计，包含固定读者和临时读者的数量、构成以及各项动态信息，可以获得读者使用图书的目的、阅读倾向和爱好等信息；其次，统计人员通过对读者借阅文献动向的数量指标和质量指标的分析，可以了解图书馆工作的薄弱环节，进而帮助采购者改变采购藏书的品种与结构，更好地满足读者对于图书馆服务的需求，实现图书馆服务与读者需求的有效对接，这对于图书馆日后的发展、规划将起着十分重要的指导作用。另外，还可以通过对读者的调查统计，为读者创造符合个性需求的信息服务环境，开发图书馆现代化信息服务项目，为读者提供具有特色的图书馆信息资源，进一步提升用户满意度。

（二）统计资产结构

1.统计馆藏资源

馆藏资源，即图书馆收藏的所有资源，是图书馆赖以存在和提供服务的物质基础。通过对馆藏资源进行月、年的汇总统计，可以了解馆藏各类文献的数量、品种、价格等指标，反映出图书馆的馆藏特色，从而对馆藏信息资源建设进一步优化和完善；同时结合借阅率，及时掌握读者的阅读倾向，为制定和检查藏书采购计划提供重要依据。

2.统计设备资源

办公桌椅、咨询借阅服务台、文件柜、书架、计算机、打印机、复印机等都是图书馆的设备资源，业务统计人员通过数据统计，可以了解图书馆的设备数量，通过对图书馆设备的登记、清查、报损、维修、报废等环节的有效管理，提高设备资源的利用率，进而实现图书馆的可持续发展。

3.统计经费资源

资金运作的规范性，直接影响着图书馆对外服务的正常开展。业务统计人员应该定期统计图书馆的经费资源，如图书、期刊、报纸、视听资料等全部图书资料经费的总额以及各类的分配使用情况、工作人员人事费用以及国内外机构和个人捐赠资金等，了解图书馆的资金状况；同时，通过分析数据，研究图书馆经费使用效益，进行资金需求预测，实现有限资金的合理分配，并且及时发现浪费和无效使用现象，进而实现科学的图书馆资金管理。

（三）了解馆员水平

人力资源管理是图书馆管理的重要组成部分，在图书馆的人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对图书馆的总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。图书馆业务统计人员通过对于图书馆在职工作人员的总人数、年龄构成、健康状况、文化程度及专业情况、培训情况、奖惩情况等进行统计，可以进一步了解全馆工作人员实际情况，帮助图书馆管理者合理的安排工作岗位，科学的进行人力资源规划，建立人力资源管理体系、制定具体的图书馆人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划等，进而提高图书馆员工队伍的凝聚力和向心力，充分发挥图书馆人力资源的优势，最终实现资源的优化配置。

二、图书馆业务统计的发展

（一）分析图书馆运营情况

1.研究图书馆活动规律

图书馆活动主要包括展览、讲座、组织参观访问、读书活动、馆际联谊、读者调查等方式。随着时代的发展，新时期的图书馆运营模式和服务体系正在经历从传统型向数字化发展的转型时期，活动方式也呈多样化的发展态势。通过对读者到馆率、借阅率、拒借率的统计分析，以及图书馆其他活动事项的统计数据与统计报表，可以研究出图书馆活动规律以及读者的满意度，真实的反映图书馆的运营情况，在此基础上重新界定图书馆的任务与功能，进而更好地调节和控制图书馆工作计划，积极做好图书馆模式的转型工作，以更好地满足公共服务的需要，提高图书馆的综合竞争力。

2.预测图书馆未来发展

图书馆业务统计人员可以通过对图书馆系统的一些基本宏观情况的调查了解和数据统计，进一步研究和解决图书馆发展过程中所面临的新情况、新局势以及新问题，预测图书馆未来发展情况，并且通过数据的形式帮助图书馆管理者更好地把握未来图书馆读者服务工作的发展趋势，以便管理者更好地进行图书馆建设与服务的创新，进而转换图书馆的运营机制，降低运营风险，提高图书馆未来活动的前瞻性、方向性以及预见。

（二）综合利用现代化技术

随着计算机技术以及网络通讯技术的发展，图书馆业务统计人员应该综合利用现代化技术，跟上时代的脚步，不断地改进图书馆统计数字的存储和处理方法，建立健全的统计信息标准库来维护和备份图书馆的数据信息，推动图书馆业务统计的发展，进一步提高统计质量。例如，业务统计人员可以利用互联网，集合同行的图书馆业务统计数据，通过对统计信息内容进行分析、借鉴，改良本单位的统计方法，实现统计业务处理电子化以及统计信息的网络化。同时，图书馆的业务统计人员还可以通过统计用户登陆图书馆网站的点击量，了解图书馆信息资源发展的动向，这对于图书馆的未来建设也具有重要的指导作用。

（三）提高统计人员专业素质

图书馆统计工作是一项内容丰富、涉及面广、程序繁琐且极为重要的管理工作，统计人员素质的高低直接决定图书馆业务开展的好坏。加之，随着现代社会的飞速发展，更加要求图书馆的统计人员必须加强业务学习，加强对于统计工作的认识，进一步提高自身专业素质和学科知识，同时掌握一定的计算机操作能力和网络知识，熟练地利用各种现代信息技术和手段，进行数据搜集、组织、加工以及分析研究，适应新时期对于统计工作的需要，进而实现图书馆统计工作现代化；同时，图书馆也应该加强统计人员的培训工作，把职业培训当作图书馆工作的一项重要内容，通过安排培训课程以及提供进修的机会，不断更新业务统计人员的知识结构，保证统计资料的权威性、准确性和及时性，同时加强职业道德建设，引导业务统计人员树立良好的价值观，使他们坚持统计工作原则，以饱满的热情、扎实的作风、积极的态度，在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，进而最大限度地发挥图书馆统计工作的作用，开创图书馆统计工作的新局面。

三、结论

新时期图书馆工作的开展，离不开业务统计人员调查的各项数据。图书馆的业务统计工作涉及到图书馆工作的方方面面，它是一项日常的、细致的和艰苦的工作，直接影响到读者服务、馆藏建设、自身发展、信息资源利用等诸多环节，也是实现科学化图书馆管理的重要途径之一。随着我国精神文明建设的进一步发展和公共文化建设的进一步发展繁荣，图书馆事业也将随之发展壮大，业务范围也将不断扩展，更需要强大的数据基础作为未来发展的支撑。因此，图书馆领导应提高对业务统计工作的重视，顺应时代潮流， 在改革中不断创新，制定出规范的统计管理制度，图书馆的统计人员也应该增强统计意识，努力提高统计业务素质，按照制度和程序完成统计工作，运用新的模式与新的技术来解决统计工作中所遇到的矛盾和问题，同时帮助图书馆其他工作人员调控图书馆资源及其相互间的关系，使图书馆服务达到最优化，进而提高图书馆的社会地位。

参考文献：

[1]叶仙娥，李红 谈高校图书馆统计信息工作【J] 科技情报开发与经济 2009（18）

[2]陆彩玲 高校图书馆采访统计工作现状分析及思考[J].图书馆 2008（04）

[3]康峻松，张学君 试论统计工作在高校图书馆中的地位和作用[J]现代情报 2004 （10）

[4]董 颖，那春光 高校图书馆统计工作若干问题的思考[J].高校图书情报论坛 2007（09）

图书业务员工作计划篇（3）

21世纪是知识经济和科技迅猛发展的世纪，知识经济的兴起使科学、技术、生产三个环节日益一体化，知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。处在这样的知识经济时代，作为高校的图书馆(包括学校内各学院、系、部的图书资料室)，正面临着重大挑战：一是作为传统意义的图书馆，将被日益普及的网络化、数字化、电子化图书馆所替代；二是现代管理手段的引入和运用，将使传统图书馆电脑化，信息贮存、处理、传递更加科学、方便、快捷、高效。在这种情况下，图书馆应从传统信息载体单一、信息处理慢、服务周期长、手段单调等束缚中解脱出来，尽快更新观念，转变运行方式，提供全方位、多元化的优质服务。为此，对图书资料管理人员的培训和再教育就是当务之急。

一、高校图书资料管理人员素质的现状分析

本文所指的高校图书资料管理人员包括高校图书馆管理人员以及学校内部各学院、系、部图书资料室管理人员。

英国图书馆专家哈里森说：“即使是世界一流的图书馆，如果没有能够充分挖掘馆藏优势、效率和训练有素的工作人员，也难以提供广泛有效的读者服务。”由此可知，要充分挖掘图书馆及图书资料的功能，提高信息服务质量，图书资料管理人员的素质和水平是关键所在。新时期的图书馆将是网络环境下的信息服务中心，同时也是广大师生员工终身学习的教育中心，更是培养具有创新意识和创造力的高素质人才的重要阵地。以上说明，新时期对图书资料管理人员的素质提出了更高的要求，如何造就一支思想素质好、开拓能力强、科技知识面广、业务技能精的图书资料管理人员队伍是当前高校的重要任务。

然而，我国高校图书资料管理人员队伍的现状却令人担忧。由于我国高校管理体制和运行机制的特殊性，使得高校图书馆及图书资料室管理人员的进入门槛低。更深层的原因是，人们的观念陈旧，认为图书资料管理人员只是一批借书还书、守书库的工作人员，这就使得安排或招聘图书资料管理人员时，忽略了许多关键的条件要求，结果是使得高校图书资料管理人员的学历结构、专业结构、年龄结构、知识结构、性别结构极不合理。以前多是照顾安排具有初、高中学历的教职工配偶或家属，后来对学历有了进一步的要求，即大专或本科生。但真正学过图书馆学或情报信息学专业的人员很少，大多没有受过图书馆学专业正规教育或培训，普遍缺乏相关图书馆专业管理知识。更为关键的是，相当部分图书资料管理人员只熟悉传统文献资料的处理和加工，而面对日新月异的信息技术和浩如烟海的科技、人文信息却束手无策，观念陈旧。

总而言之，当前高校图书资料管理人员队伍的综合素质和业务能力水平已经不能适应时代的要求。针对这一现状，高校图书资料管理人员的学习、提高迫在眉睫。所以，高校图书资料管理人员的培训和再教育是更新知识、增长能力的必由之路。

二、高校图书资料管理人员培训的必要性

21世纪以来，全球化的竞争日益加剧。国与国的竞争，表面上是综合国力的竞争，实际上是科技的竞争和人才的竞争。竞争胜负的关键是一个国家的创新能力，而这种创新能力的培养和形成全靠营造一种全社会继续学习、终身学习的氛围。因此，培训教育就成为全社会继续学习和终身学习的必由之路。

众所周知，人才是构成生产力诸要素中最为活跃最具能动性的要素。当然，图书资料管理人员的素质，也是制约高校图书资料能否发挥最大功能的关键因素。随着图书资料管理人员的外部环境、管理手段和服务范围、内容的变化，图书资料管理人员专业技术水平和业务技能也将要随之适应这种全新的要求。当今时代对图书资料管理人员的综合素质提出了越来越高的要求。没有终身学习意识、不会学习、不善学习的图书资料管理人员，将面临着被淘汰的危险。如何加强培训，实现图书资料管理人员的综合素质转型，是当前高校图书馆及资料室亟需解决的问题，这就使我们对图书资料管理人员的培训和再教育有更深层的思考。

现代高校师生员工对图书资料乃至各类信息的要求越来越多元化，要求的服务更加周全迅速，如果图书资料管理人员不加强学习不加强培训，思想素质和业务素质不随之提高，就应付和满足不了读者对知识与信息的需求，知识与信息需求者与提供者之间的矛盾将会激化。因此，对图书资料管理人员的培训和再教育将会大大促进高校图书馆事业的发展，图书资料以及各类信息为教学服务，为科研服务、为教职工服务的功能将得到极大发挥。

图书资料管理作为一种社会职业，是有其岗位标准和任职要求的。图书资料管理在未来的信息环境和网络环境下起的作用将变得更为重要和突出，要做好图书资料管理工作关键是要有高素质的图书资料管理人员。要保证有一支随着时代变化而不断适应的高素质的图书资料管理队伍，就必须要加强终身学习和终身培训。现代科学技术的发展可以说是日新月异，知识的更新周期大大缩短，信息技术和网络技术在现代图书资料管理中的广泛应用，使得图书资料管理人员必须要不断适应时展和科技发展，更新知识，不断改善自己的智能结构与知识结构，提高技能水平和业务能力。因此，建立一个对图书资料管理人员终身培训教育的体系并实行终身培训教育是十分必要的。

三、高校图书资料管理人员培训中应遵循的原则

高校图书资料管理人员的培训涉及有效开展培训活动的程序、计划、内容、教材、技术与方法等各个方面，它直接影响到培训的成效，是培训的核心。经笔者调查，当前我国高校图书资料管理人员培训中存在着三个问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度安排，不能根据不同高校图书资料管理人员的实际状况进行培训需求分析、培训活动策划、培训教材选用、培训方法手段选择以及培训效果评价等各项工作。第二，培训调控不力，效果评价滞后，结果在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来及时纠正产生的偏差，进行有效的培训调控，也不知道培训最终达到的效果和效益。第三，培训方式落后，实践性差；大部分培训仍沿用传统的“灌输式”方法，在教室由讲师照本宣科，没有针对性和实际案例，没有提供培训中的实践机会。存在以上问题的主要原因有：第一，由于对培训的重要性和必要性认识不足，培训的组织机构没有得到落实，培训计划自然无法得到执行。第二，缺乏胜任的培训师资和有针对性的培训教材。有实践经验的图书资料管理专家作为老师却缺乏课堂讲授的技巧和艺术，有教学经验的图书馆学或情报学人员作为老师却缺乏图书资料管理实践经验，因此，只能是照本宣科，从理论到理论。不少培训老师不了解图书资料管理人员的培训需求，不懂成人学习的心理和生理特点，不注意培训内容和方法的选择，因而造成培训效果大打折扣。

鉴于以上分析，笔者认为，要使培训工作真正收到实效，在高校图书资料管理人员培训和教育中应该遵循如下原则：

(1)稳定性与灵活性相结合的培训原则。要根据不同的培训需求分析，针对不同的受训对象以及要达到的培训目标，制订培训计划，定期对图书资料管理人员进行培训。同时，将培训方式、费用、教材等以规章制度形式确定下来，使之规范化、程序化。

(2)针对性培训原则。图书资料管理人员的培训是以增加新知识新技能、增强技术业务能力，使受训者适应和胜任新时期图书资料管理工作为目的的一种继续教育。因此，图书资料管理人员接受培训应根据社会需求、高校教学与科研需求、读者群体需求和图书资料管理的需要，力求尽快掌握新知识新技能，学用结合，学以致用。

(3)战略性培训与战术性培训相结合的原则。根据高校图书资料管理适应教学与科研的需求，在图书资料管理人员的培训中要做到战略性与战术性培训相结合。既要有培训的长期项目和计划，又要有中期项目和计划，还要有短期项目和计划。如年培训计划、季培训计划、月培训计划、周培训计划等等。这样才能使图书资料管理人员的培训真正做到持续性、终身性。

(4)理论培训与实践培训相结合原则。要收到良好的培训效果，必须坚持理论与实际的结合，在理论培训中用实际案例作为支撑以加强理论掌握，在实践培训中用理论指导并将实践经验上升为理论，这样才能做到学以致用。

(5)终身性培训原则。社会在不断发展，科技在不断进步，信息在不断更新，知识在不断更换。因此，高校图书资料管理人员的培训工作是长期的事业。因此，图书资料管理人员的培训将是终身的培训。

四、高校图书资料管理人员培训计划的制订与实施

培训计划的制订是培训实施的第一个步骤，其质量直接决定培训绩效。培训计划的管理从纵向、横向来看都是一个系统运作过程。制订一个良好的培训计划的前提首先是确定一个良好的培训目标。良好的培训目标必须具备三个特点：具体、可量度和可观察度。由于培训是针对图书资料管理人员，所以一个良好的培训目标就应该能够准确描述受训者接受培训的行为表现。一旦培训目标确定，就可以着手编制培训计划。一个良好的计划应该能够使受训者真正学有所获，而且能激起受训者学习的渴望，愿意并乐意接受培训，从而促进培训过程的良性循环。同时，一个成功的培训计划应该能使广大的受训者充分认识到培训的重要性和所能达到的目标。因此，制订培训计划是培训中最重要的工作之一。培训计划制订的主要内容应包括培训计划结构的规划、培训课程的编排以及培训方法的选择。

培训计划的实施是体现计划执行力的关键，也是培训工作的主要阶段。为了能够使图书资料管理人员的培训卓有成效，在实施培训中要根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时作出调整，以便控制整个培训过程的顺利发展，力图使培训计划得以实现。无论培训计划制订得多么成功，如果实施工作做不到位，仍然收不到良好的效果。因此培训实施工作的好坏，对培训项目的成败具有关键性影响。根据实际调查，笔者认为，高校图书资料管理人员培训实施中要做好如下几方面具体的工作：

(1)确切通知参加培训的图书资料管理人员培训的时间、地点和日程安排，以上通知要做到人手一份。

(2)安排好培训设备设施，确保培训使用的设备设施能够正常运行，保证培训按计划执行。

图书业务员工作计划篇（4）

职业生涯管理就是将组织和员工的工作生活中所期望达到的共同目标明确地表达出来并努力加以实现的过程。职业生涯开发，是指组织为提高效益和员工对职业满意程度，采用教育培训、设置职业通道等措施，挖掘并提升员工职业工作能力，协助员工进行恰当的职业选择，促进其职业生涯发展，将目标和任务与员工个人需要和职业抱负融为一体的全面过程或活动。职业生涯的开发与管理要通过个人和组织两个方面同时进行，对于个人来说，指的是个人为了达到职业目标，实现自我价值，对自己一生职业发展道路的设想和规划；对组织来说，指的是以员工的全面发展为出发点，根据员工的实际状况和组织需要，由管理人员与员工共同设计出员工的职业生涯通道，为员工提供既适合个人发展，又反映组织目标和文化的工作岗位。

1图书馆职业中存在的主要问题

1．1图书馆员的职业发展模式单一

图书馆员职业生涯道路主要有两种：一是职务晋升，即从普通业务人员到基层管理层，进而到中、高级管理人员的发展途径；二是职称晋升，即从助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员的发展途径。这两种职业生涯发展道路都过于单一，由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满意度增大。从业务职称方面向上提升的馆员。其中初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，且受分配指标的限制，所以难度较大。

1．2馆员普遍缺乏职业成就感

按照马斯洛的需求层次理论，人们的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需求。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要。所以，组织中的员工不仅会注意工资报酬，还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时，工作、生活的质量就会降低，组织的工作效率也就会下降。而单一的图书馆职业发展道路，没有给馆员充分施展个性和能力的职业空间，使馆员缺乏成就感和对组织的忠诚度。

2图书馆职业生涯开发与管理的的必要性

2．1适应图书馆事业快速发展的需求

随着科学技术的发展，图书馆从过去对书籍的整理转化为重点对书籍内容的信息化处理。从信息世界走向知识世界，即从对信息资源的收集、处理、传播、开发利用为主转向对知识资源的获取、知识的创新和开发利用为主，实现由信息管理模式向知识管理模式的转变。随着图书馆的采访、分类、编目、典藏等工作的现代化，图书馆所需人力大大减少。反之，数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大，图书馆需要大量高素质、高学历的人才，特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大，而这些人才由于图书馆收入不高等原因，在短时间内不可台珏速补充。因此，通过有组织的职业生涯开发，可以睫一部分图书馆工作人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才，以适应图书馆事业发展的需要。

2．2图书馆留住人才、人尽其才的有效手段

图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高，带给个人的社会声望也不大，这大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。所以，图书馆设计的职业发展道路，应着重于实际心理上的成功，而不一定需要职位、职称的提升。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。

3图书馆职业生涯开发与管理的途径

3．1图书馆个人职业生涯的规划

个人职业生涯规划，是指员工根据对自身主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，制定相应的工作、培训、教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动，实施职业生涯目标的全部过程。在制定个人职业计划时可以遵循下面的几项原则：(1)实是求是，准确的自我认识和自我评价。这是制定个人职业计划的前提。首先对自己要有清醒的认识，其中包括本人的知识、技能水平及工作适应性以及自己的性格、爱好、兴趣和专长等，只有准确的自我认识和自我评估才是制定个人职业计划的基础。(2)切实可行。一方面，个人的职业需求一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合，这样，职业计划的实现方有可能。另一方面，个人职业目标的制定要考虑到周围客观环境和条件的允许。要分析自己所在图书馆的发展战略、水平层次、不同岗位的人力资源需求、人文环境以及所在地区的经济文化环境等。(3)个人职业计划目标与组织目标协调一致。员工只有在特定的组织中工作才能实现自身的职业需求，其职业计划也只有在为组织目标的努力工作过程中得以实现。离开组织目标，便没有个人的职业进步，甚至难以在组织中立足。所以，个人职业计划制定的初始，就必须与组织目标相协调。为此，员工在制定计划时，应积极主动与组织沟通，获得组织的指导与帮助。(4)在动态变化中制定与修正个人职业计划。员工应当根据不同阶段的职业任务和个人职业特征，制定不同时期的个人职业目标、需求及其实现途径。计划一经制定，并非一劳永逸，尚需依据客观实际情况及其变化，不断予以调整、修改和完善，使之可行，且行之有效。

3．2图书馆整体职业生涯开发和管理

整体职业生涯开发，是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，提高员工的工作绩效，促进职业生涯发展而开展的各种有计划、有系统的教育培训活动。整体职业生涯管理，是指组织根据自身的发展目标，结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，以实现组织目标与员工职业发展目标相统一的过程。

3．2．1建立有效的职业生涯管理体系一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向，组织应了解员工业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与，在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。

图书业务员工作计划篇（5）

1.加强对图书馆人员的合理配置并提高其待遇第一，高校职能部门要加强对图书馆人员的合理配置。高校图书馆要建立一支结构合理、规模适度、充满活力的人才队伍，必须得到校职能部门的大力支持，合理配置人力资源。高校职能部门应采取积极的态度，想方设法有计划、有步骤地引进人才，为图书馆注入活力。领导首先应抛弃“不用高素质人才也能做好图书馆工作”的错误观念。其次应避免一味追求高学历人才，而忽略人尽其才的人才管理理念，避免造成人才浪费。引进人才要把好进人关，无论录用高校毕业生，还是从其他单位引进专业人员，都要严格控制学历、专业和实际能力，尤其要控制只有学历没有能力的人进入。对图书馆建设发展急需的而图书馆自身又很难培养起来的拔尖人才，要不惜重金引进。引进人才要有计划、有目的，根据本校及本馆实情，既要适当引进，又不能完全依赖引进和分配，主要还是依靠现有队伍的培养和改造。通过在职人员培训，大幅度更新现有人员知识结构，使更多的人员能够具备现代化高校图书馆建设发展需要的专业知识和技能。另外，还应进行一般层次的全员轮训，如计算机操作的全员轮训等，同时要确定高层次的重点培训目标，使人才培训高级化。只有这样，才能打造一支能力强、懂技术、会管理的高尖端人才队伍。第二，提高图书馆人员的待遇和收入。高校图书馆应改变观念，在保留传统的运作方式的基础上，更多地需要注入创收经营意识，以积极的态度对待图书馆创收，增加馆员收入、改善工作条件是稳定人才队伍的首要条件。一方面，单位领导要放宽政策，对图书馆不要限制过死，应以不影响读者工作为前提，支持图书馆搞创收；另一方面，馆领导要有开拓精神，广开思路，组织精干的创收队伍，开展多种形式的创收活动，充分发挥自身的优势，让大量的馆藏资料变为有用的信息打入经济市场，服务于社会，通过服务获取一定收益，既可增加馆员收入，又能弥补图书馆经费不足。

图书业务员工作计划篇（6）

图书馆　创新　转型

[分类号]G259.3／.7

2010年5月8―18日，在中国科学院有关部门的支持下，中国科学院国家科学图书馆组织总分馆及全院部分研究所图书馆员组成10人考察团，利用国家科学图书馆学科化服务高级培训班的机会，赴美国7个主要的图书情报机构实地考察调研美国图书情报服务的最新进展与变化。这些机构包括斯坦福大学图书馆、加州数字图书馆(CDL)、联机图书馆中心(OCLC)、耶鲁大学图书馆、哥伦比亚大学图书馆、国会图书馆、约翰霍普金斯大学图书馆。考察团成员亲身感受到了代表国际图书馆界先进水平的美国主要研究性图书情报机构近些年来的发展变化，所接收的信息量巨大，受到的启发颇深，引发的思考良多。

1　主要收获

1.1　图书馆有比较清晰的战略规划和发展思路

国外主要的研究型图书馆，均十分重视图书馆战略规划的制订，并通过实施持续的战略规划，不断明确发展思路，推进图书馆的发展，保持图书馆在大学或所属机构中的地位和长远影响力。战略规划有短期的，有中长期的，并且定期进行修订。战略规划成为指导图书馆今后改革与发展的指南。

国会图书馆于1998年底就建立了一个数字化未来小组，担负着把电子资源和技术与图书馆主要服务和业务整合到一起的职责。其目标不是成为一个国家数字图书馆，而是成为一个完全拥有并整合过的数字化资源，同时对自身进行改造的国家图书馆。美国国会图书馆数字化未来发展计划所倡导的目标就是确保全体各阶层的公民能够可靠地、方便地检索到数字化资源。为此，国会图书馆还建立了一个国家数字化战略顾问委员会，推出了由其牵头的美国国家数字信息基础设施和保存计划(NDIIPP)。

国会图书馆制订的2008―2013财政年度战略规划，在资源建设、用户服务、推广应用、组织协同以及人才培养方面提出了各自的发展战略目标和实施策略。该战略规划定位清楚，目标明确，措施具体，前瞻性强，堪称图书馆战略规划的经典和模板。国会图书馆希望未来在以下两方面处于领导地位：①确保知识和信息的获取；②促进国会及其成员对图书馆资源的创新性使用。

斯坦福大学图书馆新的工程分馆(SEQ2图书馆)规模不大，是非常具有代表性的一个专业图书馆，不拘泥传统，很有创新性和前瞻性。它提出的愿景是成为信息协同实验室(Information Collaboratmy)，在理念和建设模式上超越了传统图书馆的认识，对研究性图书馆的未来发展具有重要的启示作用。

耶鲁大学图书馆的战略规划强调基于耶鲁大学动态的、不断发展的教育使命。随着新的研究领域的不断开拓，这些新领域对图书馆收藏和图书馆员都提出了新的要求，因此耶鲁大学图书馆规划将永远是一个正在进行的工作，最近更新的战略规划于2009年7月提出。规划确定了图书馆在未来的五年里将致力于三个目标领域，此目标领域将集中在有益于图书馆及其用户的产出成果上。

耶鲁大学医学院图书馆2009―2012年战略计划提出了图书馆今后发展的目标和行动，特别强调五大目标：提供对医学图书馆馆藏和服务的广泛利用；建立和维护世界级的馆藏；开展馆外的推广活动；提供激发创造力、生产力、沟通及协作能力的激发智力的环境；树立员工终身学习和教育的文化。五大目标清晰明确，不仅强调资源、服务和环境，还强调融为一体的组织文化，这对于保障其他目标的实现是十分重要的。

哥伦比亚大学图书馆2010―2013年战略规划，强调通过深入合作、消除重复工作和实现规模效率来寻求系统性改革，并强调资源收集和专业化知识对广泛的学术群体的独特价值，也将通过实行强有力的领导来致力于具有影响力的变革。这些领域包括信息政策、学术研究的开放获取、知识产权、教学中的技术创新、网络内容的收集管理以及全球资源的持续访问。该规划为图书馆制订今后若干年的发展蓝图提供了重要参考。很多方面也许是今天的图书馆所不大关注的，但一定是图书馆未来发展的重要选择。

战略规划不仅仅是战略构想，其运用什么样的研究方法对制订什么样的战略规划具有重要的影响力。约翰霍普金斯大学图书馆(JHU)利用平衡计分卡(Balanced Scorecard)、用户需求调查等方法，制订了图书馆发展战略，并每年审订。用户需求调研的途径包括：通过每个院系的图书馆员，设计并进行服务调查，通过师生咨询委员会，通过BBS、Facebook、Twitter等。

1.2　图书馆有非常健全的业务体系和运行机制

无论什么类型和规模的图书馆，都有自身的业务体系和运行机制。在技术发展迅猛的形势下，图书馆更要加强业务体系的建设，重视运行机制的建设。变革旧的业务体系，建立健全新的业务体系和可靠的运行机制，是一个艰难的过程。美国图书馆始终遵循因应而变的策略，保持业务体系的动态变化和稳定发展。

哥伦比亚大学图书馆在有关的政策别重视图书馆馆藏发展，如馆藏加工工作、长期保存问题，对资源的发现、获取、传递和服务等问题考虑得特别细密和坚实，重视这些基础服务在数字环境下的扎实发展。其他各图书馆均将资源建设与管理作为图书馆的重要基础性工作给予高度重视。

资源揭示问题随着资源数量和类型的增多而变得越来越复杂，越来越关键。斯坦福大学图书馆建有功能强大的集成化图书馆目录检索系统，海量的图书馆资源通过其集成化的图书馆资源检索系统的组织和揭示，使用户可以极其简易、快捷地查询到相关文献。目前斯坦福大学图书馆的在线目录系统已经由原来的Socrates系统升级到新版的Search Work系统。该系统的特点是集成性、易用性、互通性，功能十分强大，是斯坦福大学图书馆近期的工作亮点。其技术的先进性、资源的开放性、功能的广泛性、界面的友好性、利用的方便性，与传统OPAC的呆板、单一形象完全不同，给用户带来了与时代同步的全新的利用图书馆的体验。

在数字化网络化的环境下，图书馆场所和空间的重要性似乎受到质疑。创新物理图书馆功能，发挥场所和空间的作用，已成为国外大学图书馆关注的热点问题。约翰霍普金斯大学图书馆强调，尽管越来越多

的虚拟研究和学术环境带来了快速的变化，图书馆作为场所仍然至关重要。图书馆是从事学术和社会活动的主要场所。国外大学图书馆的实践证明，图书馆不能没有物理空间，图书馆场所的作用仍将是不可替代的。当然，需要结合新的信息环境和用户变化了的需求，改革和创新物理空间的功能。

图书馆的人员管理和发展也需要建立科学合理、具有激励作用的岗位聘任制度。与许多其他图书馆一样，耶鲁大学图书馆有一个等级式岗位聘任制度，同时也是晋升审查制度，用以奖励在岗位或专业领域取得成绩的员工，为非管理岗位的员工提供了一个晋升的机会。等级式岗位聘任制度设置5个馆员级别。

国外图书馆的运作非常重视民主管理。约翰霍普金斯大学Welch医学图书馆通过设置各种委员会进行讨论，这些委员会一般都是定期开会，委员会的成员一般是来自各个部门的代表。设置主席和当选主席，一般任期两年。当选主席是下一届的主席。这些委员会讨论各种相关的业务工作，并就某些问题(不仅仅是业务工作，包括图书馆的管理、教育、评估等)形成建议方案，委员会每次讨论的记录在会后在内网上。

无疑，所有的图书馆都在经历从传统图书馆到新型图书馆的转型中。在此过程中，图书馆经历着着全方位的变革。斯坦福大学图书馆工程新馆的物理馆舍面积大幅下降，大部分馆藏纸本资源转移到辅助书库，印本书刊资源数量急剧下降，而网络资源、电子资源大幅增加。学科馆员也由原来的2名增加到4名。新馆正在实施的新技术包括电子通报板、电子阅读器(亚马逊Kin-dles和索尼阅读器)、滚动显示板、触摸屏信息终端、RFID与自助式的借还书系统、手机参考咨询(测试)等。

1.3　十分突出以用户为中心的服务理念与服务模式

美国各图书馆将以用户为中心的服务作为图书馆存在的意义和价值。图书馆的一切工作和全部使命就是保证为用户提供高品质的服务。约翰霍普金斯大学图书馆将“用户第一”(etlstomer is always the first)作为图书馆服务的最高准则。许多图书馆都通过实实在在的目标与措施将用户为本落实到每一个过程和细节。

各馆的服务内容与方式体现了各自的需求特点。哥伦比亚大学图书馆系统提供一般问讯服务、研究和情报服务、数据库服务、图书馆利用指导、残疾人服务、缩微复制和照相服务、打字服务、计算设施提供等。斯坦福大学工程图书馆服务包括：知识管理服务、信息素质教育、参考咨询服务、课程服务、流通服务、文献传递服务、学习空间的管理、技术服务。

国会图书馆的服务特点：资源数量巨大，类型繁多；细分用户，为每一类用户提供适合的入口和途径；检索方式多样，并且在每种检索方式下都说明可检索的资源种类、内容等，方便用户选择；注重资源内容的揭示与传播：资源以用户易懂的主题名称进行组织，在首页上突出一些热点资源，全方位向用户展示、传播馆藏，特别是那些非纸质的资源；为残疾人提供服务，体现了普遍均等的理念；在服务中，推与拉结合，用户可以定制内容，馆员也可以将资源推荐给用户；注重版权，成立版权办公室，在资源(特别是图片)和网页的某些位置都有版权声明。

美国高校图书馆普遍重视为学生和教师提供研究学习空间，可以是个人的学习小间，也可以是面向小组的讨论室。斯坦福大学格林图书馆及分馆为教师、学生提供不同类型的研究、教学、会议空间。格林图书馆的学习空间分成博士论文研究室、教师研究室和研究包厢等类型。法学院图书馆向本院师生提供会议室，须提前一天预定。法学院图书馆的参考休息室提供作者阅读和讨论其作品的场所，大约一个季度一次，由法学类图书作者与读者见面座谈。耶鲁大学医学图书馆设有特色自修室。耶鲁法学院图书馆的四楼和五楼还专门为攻读博士学位的学生单独开辟了一个约三平方米的工作间，门牌上标有学位名称、姓名和国籍，但只能保留一年，主要是方便学生撰写博士论文。

美国图书馆的服务不仅仅表现在其提供的服务内容、服务方式和服务手段上。美国图书馆员对用户的高度信任带来了图书馆与用户之间和谐默契的关系，图书馆具有亲切感，具有吸引力，为用户创造了一种宽松、自由、宾至如归的环境与氛围。

1.4　学科馆员在图书馆服务转型中的影响越来越大

美国大学图书馆的学科馆员制度具有悠久的历史。在数字化网络化的信息环境下，大学图书馆学科馆员担负着新的使命和重大的责任。学科馆员成为推动图书馆服务转型的核心力量。学科馆员不仅数量多、层次高，而且在服务上发挥了越来越重要的作用，而且很强调与教学科研过程结合的嵌入性。

耶鲁大学图书馆列有167个学科，由155名学科馆员负责。每个学科馆员既要负责有关学科文献的预订、购买、检索、咨询，又要负责学科课题，承接学科项目。耶鲁大学学科馆员参加校内外相关学科学术研讨会是其日常工作职责的一部分。

耶鲁大学医学院图书馆的“个人图书馆员”(Per-sonal Librarian，简称PL)很有特点。PL项目是1996年提出的设想，想以此与医学中心的学生取得联系。PL项目为每一名新录取学生配备一名图书馆员，此图书馆员与此新生在耶鲁的整个学习生涯中保持联系。一般是每个PL每年负责10―20个新生，这样这些学生4年的学习过程中，每个PL要负责80―100个左右的学生。PL提供如同单一联络点的图书馆服务，是一切与图书馆事物相关的“中间人”，甚至可以提供不是特定的图书馆的事情的服务。如果PL不知道答案，他们会尽力找出谁可以解决用户的问题。PL全年将多次与用户联系，让用户了解新的和令人激动的资源，或在图书馆为用户服务。

其他各馆学科馆员的名称不同，所承担的责任也各有差别。约翰霍普金斯大学医学图书馆则设立信息专员(Informationist)岗位。他们的观点是，图书馆作为科研基础，应该向用户呈现新的维度，将图书馆员作为信息资源融入到临床、研究和教学队伍中。Welch医学图书馆的信息专员服务主要包括三大方面：信息需求评估，协助和参与各种服务，与教职工在临床、研究和教育的深度项目上进行协同和服务。Welch医学图书馆lO名临床与公共健康图书馆员角色由院系联络员(Liaison)转变成院系的嵌入式信息专员(Embed-ded-Informationist)。嵌入式信息专员服务模式由一系列个性化信息服务组成：在用户所在的科研、教学和临床医疗的地点提供服务，随时随地与用户合作，将图书馆员嵌入用户工作流程，更快地回答用户的问题，更有效地满足用户的信息需求，努力成为用户在科研上和医疗团队中的信息专家。

斯坦福大学图书馆设置了近40名学科馆员提供研究咨询服务。这些学科馆员并不集中在一个部门，而是隶属于“馆藏与服务部”下面的各个资源组(分馆)。学科馆员的一个很重要的工作是馆藏资源建设。馆藏资源建设(特别是网络信息资源)是学科馆员开

展服务工作的前提和基础，学科馆员参与馆藏资源建设要求学科馆员对相关学科的各类信息资源进行深入研究、评估、比较，而熟悉学科信息资源是学科馆员开展工作的基本功。学科馆员的另一个重要工作是帮助用户高效、正确地使用信息资源。

斯坦福大学工程图书馆学科馆员的重要任务角色是学科编辑和主题导航。他们作为“频道编辑”要创造定制化的知识环境，包括学科门户、信息工具包和专业化的联机馆藏和服务。为了帮助研究人员及时了解学科最新进展，学科门户必须是高度专业化的，并持续更新。图书馆的工作人员越来越需要建立基于主题和学科的知识环境，向用户推送内容，提供FAQ作为基本的参考服务，编制图书馆辅导材料。他们将是成功的“频道编辑”，与各学科的教师和相关领域的信息产品提供者都保持密切联系。

斯坦福大学十分重视Web2.0式的学科化服务。图书馆的咨询参考中心、SearchWorks项目组、法学院Crown Law图书馆、商学院Jackson图书馆等都建立了自己的博客、微博、Facebook网站，充分运用Web2.0手段向用户介绍图书馆馆藏和电子资源、图书馆服务，介绍图书馆的活动。Branner地球科学图书馆还在著名的Delicious网摘系统(社会书签系统)上开设账户提供信息服务。法学图书馆五位图书馆员联合创建了一个学科化服务的博客“法律研究plus”。

1.5　十分重视最新技术在图书馆工作中的应用

信息技术的发展超乎寻常，也给图书馆的服务带来了前所未有的生机与活力。与国内相比，国外图书馆对新的技术跟踪非常敏感，对新技术的应用非常及时，对新的技术形成快速的反应能力，而且能有效地提升图书馆的服务能力。技术的应用似乎没有时滞，应用的领域是全方位的，并且更加注重应用的效果，技术的应用与图书馆的业务工作结合得非常紧密。

在美国的很多大学，电子资源不仅可以通过网络获取，而且可以通过移动设施利用。耶鲁大学图书馆的电子图书从2005年的475000本已经增加到2009年的超过100万本。目前，耶鲁大学的电子图书有84％可以通过Apple iPod Touch或iPhone正常进行阅读，使用Sony Reader、iRex iLiad和Amazon Kindle 2.0的读者可以正常使用24％的电子图书资源。耶鲁大学图书馆将努力扩展使用移动设备的信息环境，增强图书馆对移动设备接入获取学术资源的支持。

哥伦比亚大学图书馆对新技术的应用十分敏感，有多个部门的工作都与技术的应用有关，提供与技术相关的服务，如数字化研究与学术服务、新媒体教育与研究服务、版权咨询服务、数字社会科学服务、学术交流计划、电子数据服务和分析软件、创新服务工具或系统。哥伦比亚大学图书馆还十分重视利用新技术和服务嵌入到科研和教学、学习信息环境中提供全方位的服务，如网络浏览器(LibX、搜索插件、Zetero)、课程管理系统以及社会网络环境(Faeebook、Twitter)，使社会网络环境能够通过网站和目录进行信息共享(RSS、Add This、APIs)。

一些Web2.0的技术方法和服务方式在美国大学图书馆十分普及。斯坦福大学图书馆的很多服务部门都开设了BLOG、Faeebook、Twitter、社会网摘等账户，利用RSS聚合、Alert订阅等Web2.0手段开展图书馆服务。工程图书馆已推出电子阅读器(如Kindles和Sony-Reader)的借阅，同时还在探索手机信息咨询服务，新馆所有图书都安装RFID并实现读者自助借还书。

1.6　重视图书馆组织结构调整与文化重构

从20世纪90年代开始，美国大学图书馆就尝试全面的质量管理与业务重组等管理方法，对图书馆内部业务部门进行组织调整、机构改革，期望能够运用最优化的管理方法重新设计图书馆的运作程序，实现图书馆内部业务部门的组织重组，从传统图书馆转型为新型图书馆。例如，耶鲁大学图书馆将采访、编目、期刊等合并成为加工服务部，使图书馆的业务流程更加合理，更好地适应新的信息环境变化的需要。

斯坦福大学图书馆的全称是“斯坦福大学图书馆和学术信息资源”(Stanford University Libraries＆Aca-demic Information Resources，简称SULAIR)。SULAIR包括大学图书馆系统、学术计算系统、Highwire出版社和斯坦福大学出版社。SULAIR是全美高校中唯一的集传统与数字图书馆服务、学术计算服务支持、大学传统和网络出版服务于一体的机构。这样一种改革似乎预示着图书馆、信息资源、计算资源、出版功能的整合，顺应的是学术交流流程一体化的发展要求。

耶鲁大学强调树立对员工终身学习和教育的文化，认为图书馆工作人员在其工作的各个方面取得成功以及图书馆自身要满足其所有目标，终生学习和教育文化是必不可少的。在此学习文化中，所有工作人员技能和经验都可以与他人分享。在可能的情况下，学习目标的实现既要明确又要可衡量。

许多变化正在影响着研究型图书馆及其在提供信息服务中的角色，一些职员所发挥的作用也随之发生改变。这不只是图书馆员需要掌握新技术的简单问题，而是需要图书馆员对新职位进行重新定义和认知。哥伦比亚大学图书馆认为，组织的文化必须通过培养对职位性质和工作方式变化的高度敏感性，以此适应业务环境的快速发展。为了继续实现组织目标，需要支持和鼓励员工不断更新他们的技术。工作空间必须从结构、技术和人体工程学角度进行设计，以支持各个领域有效地服务和工作。

哥伦比亚大学图书馆在2010―2013年战略规划中，提出在经济环境许可的前提下，增加员工培训和发展的经费，将资金集中在有利于组织未来成功的培训活动上，鼓励员工获取适合他们的工作职责和事业发展的培训机会等。

1.7　图书馆联盟的作用正变得日渐突出

图书馆联盟是各个独立的图书馆或图书馆系统的一种组织形式，通常旨在资源共享。联盟成员可限于某一地区、图书馆的类型或学科专长。在信息资源迅速增加、经费资源有减无增的形势下，图书馆需要更多地利用网络，利用图书馆联盟，拓展自己的资源范围，延伸服务领域。在今天的国外图书馆，联盟已经成为图书馆的一种生存方式和发展模式。在美国，图书馆的联盟有多种多样。其中加州数字图书馆和联机图书馆中心，是两种重要的但性质不同的图书馆联盟，发挥了越来越重要的作用。

加州大学有10个校园图书馆(100余个图书室)，加州大学数字图书馆(Califomia Digital Library，简称CDL)是加州大学的第11个图书馆(虚拟数字图书馆)，建立于1997年。它致力于利用正在改变着数字信息访问和出版方式的新兴技术，通过与加州大学图书馆和其他伙伴进行合作，逐渐汇聚成了世界上最大

的研究型数字图书馆之一。它改变了教师、学生和研究人员的发现和获取信息的方式。其使命是支持加州大学的学术事业并扩大学校的公共服务体系。

CDL负责为加州大学10个图书馆及其服务的社区提供全球学术资源的整合及有效利用的支持，功能包括提供对持久、通用、高质的电子资源的创建、采集、整理、改编、注释、展示和长期管理。此外，CDL还为科研、教育、学习提供在线信息服务系统建设工具，使加州大学各图书馆能够有效地共享其资源及获取更多的数字信息。CDL注重其特色服务项目，强调其数字馆藏的管理与发展、学术出版模式的创新及数字资源的长期保存。CDL提供的服务主要是在促进在学术和教育出版，内容收集、整合和网站建立，电子资源的保存这三个领域中有效地使用CDL功能。

OCLC世界上最大的图书馆组织联盟，是一非营利性组织，由成员单位组成图书馆服务和研究。它始终遵循着“扩充获取世界信息的途径，以向图书馆和用户提供服务来减低获取信息的费用”的理念实现自身发展。它从最初的俄亥俄54个图书馆发展到72000个，涉及国家达171个，语言和方言数超过470种，拥有178954122条书目信息。

OCLC在以下方面做出了卓有成效的工作：图书馆工作标准化，实现图书馆资源的无缝链接，资源共享，网络服务，图书馆联盟服务。

最新发展计划即指OCLC在需求牵引下实时出台的最新规划。21世纪以来，OCLC的最新发展计划主要有以几个方面的内容：

全球信息网络规划。通过汇集数据数字通信和信息技术，在数字文献集合和存储服务方面帮助图书馆成为数字信息的提供者。

OCLC的研究活动计划。成立研究机构，从知识获取、需求发现、技术研究等多方面进行立项研究，有效支撑OCLC不断创新发展。

Open World Cat先导计划。先导计划的宗旨是通过商业性的网络搜索引擎在网上将图书馆的记录公诸于世，使图书馆吸引更多的“眼球”，最终发展为基于Web的全球网络信息资源。

OCLC全世界博硕士论文发展规划。2006年OCLC凭借WorldCat数据库中庞大丰富的高质量硕博士论文资源，将WorldCat数据库中所有硕博士论文和以OCLC成员馆编目的论文为基础的出版物进行整合，开发成“WorldCat硕博士论文数据库”。

云计算图书馆建设规划。2009年4月23日，OCLC宣布即将推出基于WorldCat书目数据的“Web级协作型图书馆管理服务”，被公认为是一项云计算服务，其目标是取代各类型图书馆的集成管理系统。

此外，OCLC还发起WorldCat Mobile项目，把各个图书馆的馆藏变成移动设备上可见资源，它允许用户通过掌上电脑(PDA)或智能手机向附近的图书馆发送Web请求，然后在各自的权限范围内搜索并利用图书馆资源。

无论是CDL，还是OCLC，都是集成成员馆的力量和优势，充分地利用现代技术成果，解决一个图书馆自身能力而无法解决的问题，为各个图书馆的发展提供了良好的条件和基础，也使得各个图书馆可以更加专注于个性化的服务，充分地适应用户的特定需求。借助于联盟，图书馆将能够更有效地抓住发展的机遇，更大地拓展发展的空间，节省成本，资源共享，在竞争中获得发展的主动权。

1.8　图书馆通过创新探索谋求自身的发展

在变化的时代，需要创新的思维和不断探索与改革。改革没有既定的模式，没有各种束缚，唯有用户的需要和改进服务的需要。不适应，则消亡(adapt ordie)，是同样适应于图书馆的一条法则。图书馆的创新探索需要结合本馆的实际。

在今天和未来的年代，资源的形态将完成一个重大的转型。约翰霍普金斯大学Welch医学图书馆通过订购各种与医学相关的数据库为用户提供信息资源，该馆有一个行动计划，其中比较核心的内容就是减少印本的订购，增加电子资源，提供优质服务。其目标是到2012年，基本不再订购印本；到2015年，馆藏将全部实现电子化。

斯坦福大学图书馆未来的削减订购策略包括：咨询学校教学科研人员，确定最优先级的信息资源；取消印本书刊的复本订购；尽可能将印本或“印本+网络版”的订购模式转变为“online only”模式；执行费用绩效分析，取消使用成本高的出版物，按需获取文章；减少图书和其他非刊类支出；继续执行有利于学校的合作协议；监测和影响学术出版的未来趋势。

斯坦福大学工程图书馆将建立一个应用软件图书馆，包括从产品发现到产品可视化工具，用以支持所有相关工程领域的教学活动。斯坦福商学院图书馆为读者提供一款小软件FastJack。它是一款浏览器插件，通过这个插件集成了多种实用的功能，读者可以直达图书馆的相关服务。

斯坦福医学院图书馆网站专门辟出“支持作者”服务栏目，为师生的论文写作提供全生命周期的服务，包括：文献传递、NIH出版政策解读、期刊投稿指南、写作课程、元分析支持、Endnote支持、版权咨询。期刊投稿指南列出了超过3 500种期刊的投稿说明。

2　思考与建议

美国7个图书情报机构考察活动，给了笔者很多的思考，也促使笔者更深层次地反思和分析国内图书馆所存在的问题，积极地探寻我国研究型图书馆需要重点关注和解决的问题。

2.1　持续加强图书馆的发展定位与战略规划和设计

战略规划是保障一个机构长期可持续发展的关键。面向“十二五”，更需要清晰而系统的图书馆发展规划。通过规划，明确图书馆的定位和发展方向。要充分地认识到，今天的“图书馆”只是一个名称而已，图书馆应集成平台、工具、系统、内容、服务、环境等多种功能，以数字化、网络为基本发展策略，以“用户第一”作为基本的服务理念，体现“用户在哪里，服务就在哪里”的服务模式的变化。

2.2　进一步加强以用户和服务为中心的业务布局与结构调整

图书馆要尽快适应从传统图书馆到新型图书馆的转型，就需要推进图书馆的业务布局和结构的调整，推进制度和模式的创新，采用有分工的、专业化的、有效的、可持续的模式和机制，建立职责任务明确、分工协同合作的服务团队，满足不同类型不同层次的需求。要继续增加一线服务的投入和力量，保持一支能力超强的一线服务队伍，并提供在资源配置、技术支持、能力培训等方面的有效支持。

2.3　积极改进图书馆的基础业务设施建设

在调整战略迎接新信息环境挑战、加大新信息技术应用的同时，仍然需要高度重视和夯实图书馆服务的基础，并且用新的技术和手段提升基础服务工作水平，使之成为用户和图书馆员开展服务的重要工具和基础。建立可持续发展的馆藏或特色馆藏，加强资源共建、共享，加强对馆藏评价的研究，提供学科导航服务。

2.4　加强信息技术与图书馆业务的融合

图书馆员的服务需要与信息技术部门的发展有机地结合在一起。图书馆员的服务不能简单建立在手工服务的基础上，尤其在知识服务日渐成为学科服务的趋势的背景下，图书馆服务需要有效利用现代信息技术的发展，提升服务的效率和水平，将图书馆员从血汗劳动中解脱出来。我们在新技术的推动方面，速度不够快，幅度不够大，效果不够明显。加强技术应用的效果导向，技术应用与一线需求、一线人员有机绑定、密切协同。保持一支活跃的、持续跟踪技术变化、随时维护技术的专业技术队伍是十分重要的。

2.5　加强图书馆统筹协调与协同的能力

图书业务员工作计划篇（7）

一、高校图书馆办公室工作的基本内容

图书馆是高校的文献信息中心，是为教学科研服务的学术机构，与师资队伍、实验设备共誉为高校的三大支柱，更是同学们求学的第二课堂。把图书馆看作一个系统，高校图书馆办公室又在其中发挥着举足轻重的作用，它是图书馆的行政和业务管理部门，负责全馆的政策、计划、控制、协调、公关等工作。

具体来说，高校图书馆办公室工作的基本内容可归结如下：一是围绕学院教学、科研工作，协助馆长搞好馆藏建设、开发与利用，为读者提供多元化服务。二是做好接待工作，搞好内外沟通，掌握各种信息，收集管理好上级文件及业务档案，为领导的决策提供依据。三是做好读者咨询工作，经常开展问卷调查，及时了解不同读者需求。四是接受和传达上级的指令，贯彻和督促各项规章制度执行，辅助馆长处理好图书馆内部行政事务和各项业务的开展。五是组织和安排好全馆各种会议学习、业务学习及公共活动，做好后勤保障工作。

二、高校图书馆办公室工作的基本特点

（一）服务对象的多样性。高校图书馆办公室工作的一个首要特点就是服务对象的多样性，这也是各项工作在展开时首先需要考虑的一个范畴。高校图书馆的服务对象主要可以划分为如下几个范畴：首先便是学校的广大学子，这也是高校图书馆的一个主要服务对象。无论是书籍采购、书籍编排还是各项其他工作在安排与规划时首先需要考虑的就是广大学子的需求。其次，高校图书馆也需要服务于广大教师和教职员工，这也是他们学习进修和不断深造的场所，并且应当成为他们学习资料的一个主要来源。此外，不少高校还需要服务于一些校外读者，他们也是服务对象。

（二） 行政工作的繁琐性。高校图书馆办公室工作的另一个特点就是行政工作的繁琐性，需要处理的事物多且杂，这也是办公室工作人员经常十分繁忙的一个原因。高校图书馆办公室工作人员不仅需要维护图书馆的正常运营，处理好各方面的关系，协调各种校内或者校外活动，很多琐碎的行政事物，大到典籍的搜集整理，小到管内漏水或者阅览室钥匙的配备等，这些都是办公室的工作范畴。图书馆办公室员工必须有效处理好各种事务，这样才能够保障图书馆的有序运行。

（三） 工作要求的全面性。鉴于高校图书馆办公室工作的内容繁多，覆盖面广的特点，这使得办公室的工作具备明显的全面性，需要工作人员具备较高的综合素养。图书馆办公室员工既要具备长远的眼光，能够对于图书馆未来的发展方向进行合理的规划，也要能够处理各种技术问题，并且协调好各方的关系，推动各项事务的良好进行。办公室就是整个图书馆各个部门和各部分人员的协调者与沟通者，其职责就是构建各方的桥梁，推动各项实际事务的良好进行，这也是图书馆办公室员工的责任。

三、高校图书馆办公室工作的作用

（一）参谋咨询。办公室要为馆长决策当好参谋，为馆长决策提供文件、资料、情报，并为馆长想办法、提建议、献良策。决策的科学性，直接影响着图书馆的发展，所以要当好参谋，必须具备敏锐的观察力和独立思考能力，并要有超前意识和创新精神，同时不断丰富自己的知识，提高分析问题、解决问题的能力。

（二）承上启下。办公室是一个典型的承上启下的部门，需要将整个图书馆良好地联系起来。首先，办公室要能够充分辅助领导的各项工作，对于馆长制定各项决策或者推行各项计划要做好充分辅助工作，要能够献良策、提建议。同时，对于上层制定的建议要充分传达给下面的各个有关部门，并且督促各部门良好地执行这些决议，要能够让各项实际工作得到充分落实。办公室是非常重要的意见传达者、信息沟通者以及计划执行的监督者，只有充分发挥自身承上启下的作用，各项事务才能够有效地推进。

（三） 对外沟通。办公室是负责高校图书馆对外沟通的桥梁和媒介，对于学校图书馆和其他高校的一些合作工作，或者是学生间、教师间的一些交流工作，都需要办公室做好相应沟通。同时，图书馆的各相关部门间的相互沟通以及意见传达也需要办公室作为桥梁，办公室要充分揣摩各方意见，实现意见交流的充分有效，这也是很重要的一项职责范畴。

（四）综合协调。做好各方的综合协调，这也是办公室的作用所在，并且是工作职责的一项重要构成。办公室不仅要协调好上下的关系，要充分将上级的指示传递给各有关部门，督促他们执行各项决议，也需要协调好各相关部门工作的共同推进，尤其是对于那些需要部门间相互配合的工作，办公室要充分做好各方的协调，让每个部门、每个员工都发挥自身的作用。

（五）后勤保障。高校图书馆办公室还是重要的后勤保障部门，需要对于各项后勤事务负责，这也是他们需要发挥的一项作用。办公室工作十分琐碎，不仅要处理好大大小小各种事情，还要保障整个图书馆各部门的有效运营，要为各个部门提供相应的支撑，做好各项后勤工作，这样才能够维持整个图书馆系统的稳定性。

四、高校图书馆办公室工作的具体要求

（一）选择合适的工作人员。高校图书馆办公室工作的具体要求首先体现在对于工作人员的选取上，并不是所有人都适合图书馆办公室工作，在这个部门的人员也要具备一定的素养。首先，他们要对于图书馆运营的全流程较为清楚，对于每一个部门的工作内容、工作事项等都基本熟悉，这样才能进行各个部门的协调与沟通，才能够推动各项工作的良好前进。另一方面，办公室人员应当具备非常好的协调性和沟通能力，要善于处理各类突发状况与问题，能够协调好各个方面，这是一项非常重要的技能。

（二） 营造良好的工作环境。营造良好的工作环境和整体氛围在图书馆办公室工作中非常重要，这一点也应当引起充分重视。好的工作环境和氛围能够保障整个图书馆的稳定团结，可以让图书馆的员工都置身于愉悦的工作氛围中。同时，良好的工作环境更加有利于沟通协调和支持工作的展开，能够让各方间的沟通更加顺畅，人们更容易相互理解。此外，好的工作环境也应当体现在整个图书馆管理工作的规范透明上，让员工更加清楚自己的职责，工作时方向性更强，目标更加清晰明确，工作的效率自然会得到提升。

（三）工作要具备创新意识。办公室工作应当具备一定的创新意识，这一点在实际工作中非常重要。办公室工作的内容很难用简单的言语进行概括，涉及的内容杂且繁多，各种突发问题和状况也需要办公室员工进行处理。这使得图书馆办公室工作有着很大的不确定性，可能产生的矛盾冲突也会比较多。对此，办公室员工必须灵活应对，最好能够具备一定的创新意识，问题发生后懂得进行思维变通，能够在良好沟通协调的基础上找出平衡的策略，让问题慢慢得到解决。因此，图书馆员工应当有意识地提升自己的创新能力，不要陷在条条框框中难以变通，而是应当具体问题具体处理，对于各种问题都能够灵活应对。这才是图书馆办公室员工需要具备的素养，这也会让图书馆办公室的工作实效大大得到提升。

（四）员工要明确自身职责。办公室员工同样需要明确自己的工作职责，这也是他们做好自己工作的一个基础。各个部门的员工都应当明确自身的职责范畴，对于自己的工作内容，需要履行的职责要非常明晰，这是保障各部门工作能够良好落实，并且可以促进部门间有效协调的一个前提。这一点在图书馆办公室中体现尤为明显。办公室员工要清楚自己的工作内容、职责以及自己需要发挥的作用，并且要了解做好自己的本职工作需要具备的一些专业素养，在平时的生活中要有意识地完善自己。同时，对于自己的责任范畴一定要充分落实，对于需要完成的工作要有效执行。办公室就像整个图书馆的剂，是建立起各个相关部门间的联系，推进各项实际工作有效前进的动力，办公室员工要明确这一点，并且按照这样的方向去充分做好自身工作。

（五）养成良好的工作习惯。高校图书馆办公室工作涉及面广，内容繁多，办公室工作人员若想各项工作干起来得心应手，就要养成良好的工作习惯。首先，工作要计划性。不能盲目地等着干，也不能推着干，长期有年计划，短期有周计划，每天要列出当日工作清单，对大项工作要做好专项计划，临时工作合理安排。其次，工作中要考虑到最优化的问题。当多项工作摆在面前时，办公室工作人员应区分大小轻重缓急，统筹安排，不能“眉毛胡子一把抓”。再次，办公室工作人员还要熟练应用各类计算机办公软件及其它现代化的办公手段来提高工作效率。最后，定期进行工作总结。及时地进行总结有助于办公室工作人员进行理性思考，找出工作中存在的不足和下一步努力的方向，以有助于今后工作的开展和人员自身的成长进步。图书馆工作是一项业务性较强的工作，与馆内业务部门密切联系的图书馆办公室工作人员，应该是图书馆行政和业务工作中的多面手。这就要求办公室工作人员必须养成学习的习惯。首先，要学习图书馆的专业知识，系统掌握各部门的工作的性质、特点和流程，这样才能在实际工作中应付自如。其次，要学习文秘和计算机知识，以提升组织管理、写作和现代化办公的能力。最后，要学习国家相关的方针、政策，不断增强自身的政治素养，树立崇高的职业道德。

（六） 采取现代化的工作形式。办公室工作乃至整个图书馆的工作都应当融入更多现代化的形式，要充分发挥互联网和计算机的功效，借助这些工具的使用来提升图书馆工作的整体成效。现在很多高校的图书馆已经实现连网，计算机也是他们工作的主要工具和平台，不少高校的网上阅览室也在慢慢建立，网上阅览的信息也逐渐丰富起来。图书馆办公室首先应当充分利用起这些现代化的工具资源，并且要充分发挥互联网的功效，这会极大地提升整体工作成效。

五、结语

“十三五”规划下的高校图书馆办公室工作在模式上要有所创新，要最大程度建立起图书馆各个部门间的联系与协调，并且推进各项实际工作的规范有序进行。办公室在整个图书馆系统中非常重要，这个部门如果能够充分发挥自身的职责，图书馆的整体运营效率会大大提升。

【参考文献】

[1]王小兰.高校图书馆办公室工作之管见[J].东莞理工学院学报.2006（02）.

图书业务员工作计划篇（8）

职业生涯发展规划是美国近20年来从人力资源的管理与实践中发展起来的一种全新的并已被年青人广为接受的理念。接受过高等教育、思维活跃、追求独立、追求个性化、追求个人价值的青年馆员(本文界定为工作10年左右的馆员)，在走向工作岗位后，职业意识比较强，期望自己有较成熟的职业生涯发展规划，而不是像老一辈馆员那样按部就班。

1 图书馆青年馆员开展职业生涯发展规划的必要性和意义

职业生涯发展规划(career planning)从个人角度来说，就是“结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确定职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案” [1]，简单地说就是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。

1.1 青年馆员个人生存和发展的需要

随着高校人事制度的改革，各高校大多实行岗位聘任制，图书馆也列入岗位聘任制之列，人才流动频繁，铁饭碗格局已被打破，新的人事聘任制所产生的竞争激励和优胜劣汰机制，促使青年馆员为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存和发展进行统筹规划，即进行职业生涯发展规划。

1.2 发掘自我，促进自我价值实现

一项有效的职业生涯发展规划，将使一个人能够认清内外环境并对自己准确定位，从而确定自己的发展目标，激发自己的潜能，不断增强自己的职业竞争力，从而实现自己的目标和理想。

2 图书馆青年馆员职业生涯发展规划开展的过程

青年馆员是开展职业生涯发展规划的主体，从唯物辩证法来说，外因是条件，内因才是推动事物发展的根本。只有青年馆员本人真正了解自己的能力与不足，清楚自己掌握的技能和积累的经验，准确定位自己的职业发展阶段，才可能量身打造适合自己的职业发展规划。

2.1 分析环境，认识自己

制订职业生涯发展规划，首先要从性格、兴趣、知识、技能以及专业背景全面分析自己的优势和劣势，也就是在既定的图书馆工作环境下给自己一个定位。同时，还要将自我认识和他人评价结合，从别人的立场、角度来衡量自己。只有深入观察图书馆环境的发展变化才有可能在职业规划设计中趋利避害，学会自我分析、自我诊断，做一个职业发展规划的积极设计者。

2.2 确定目标，制订规划

职业发展规划具有明显的个性化特征，青年馆员通过对自己正确、科学的分析并结合图书馆发展目标，确定自己的职业生涯发展目标和策略，减少职业发展的盲目性。青年馆员的职业生涯发展目标既要有长期目标也要有中短期阶段性目标，制定的目标必须要具有挑战性、可操作性和可衡量性。

青年馆员的职业发展规划要与现有的图书馆职业生涯发展阶梯模式有机结合起来。目前，随着高校图书馆的发展和读者需求的进一步多样化，高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式也由传统的技术系列和管理系列二维模式变成了三维主模式(如图1[2]所示)。

图1 高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式图

图书馆尤其要重视青年馆员对新职业通道的挖掘，如厦门大学图书馆针对图书馆事业发展的需要，成立了若干个项目组和发展委员会:厦门大学图书馆“厦大文库”工作组、对外合作工作组、泛技术工作组、宣传企划工作组、学生工作管理组及读者工作发展委员会等，这些项目组和委员会均为跨部门的工作组织，青年馆员可根据自身的兴趣爱好和特长加入一个或多个项目组中，发挥优势，实现自我价值。这些项目组的成立与有效运转，极大地调动了该馆青年馆员的工作积极性与工作热情，形成了良好的工作氛围。

2.3 采取行动，落实目标

一旦制订职业规划，就应该循序渐进地采取行动并具体落实:在工作方面，采取什么措施来提高工作效率;在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力、增强自己的职业弹性。如果没采取实际的行动，再好的规划也没有意义。大多数人的问题就在于规划做得多而付之行动的少。只有在实践中，才能不断发现规划中的问题并及时调整。

2.4 及时调整，适时评估

职业发展规划是一个动态、持续的过程。要根据客观环境、个人阅历和知识的积累不断调整和修正规划并且及时地进行评估和总结，克服困难，不断改进，以适应环境的变化和组织的要求。

3 图书馆青年馆员职业生涯发展规划的具体阶段

职业生涯发展理论把职业生涯发展规划分为5个阶段，即职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期[3]。对青年馆员来说，职业准备、进入组织这两个阶段已经完成，对于后3个阶段，本文做如下细分。

3.1 工作2年

这是青年馆员与图书馆相互了解的时期。图书馆一般都根据新进馆的年青馆员的学历、学科背景、应聘时了解到的个人兴趣、专长分配至某个具体工作岗位或进行为期半年的轮岗再行分配具体岗位。这一时期，青年馆员要快速掌握所在岗位的各项技能要求，尽快熟悉本职工作;同时，了解所在部门及图书馆的组织文化，并逐步融入图书馆这个大集体中，寻求发展。

3.2 工作3～5年

在入馆后工作2年的基础上，青年馆员对图书馆这个职业有了更深刻的认识，对自己是否将长期从事图书馆这个职业有了明确的答案。在此基础上，青年馆员对自己的工作岗位要适当评估:自己是否适合这个岗位，需要加强哪些技能和专业知识的学习等，并要踏踏实实地规划、执行;如果想去其他更适合自己的岗位，要积极地与图书馆领导沟通。与此同时，青年馆员要根据自己的兴趣、爱好、专长，确立目标，积极加入一个或多个跨部门工作小组，发展横向工作关系并注重个人组织管理能力的培养。

3.3 工作6～10年

这一时期青年馆员在职称上普遍已晋升至中级职称，有的已晋升至副高职称，在业务能力上已能独当一面，在性格上也趋于成熟稳重。根据自身的能力、兴趣及图书馆事业发展的需要，青年馆员可以把目标定位在职务晋升上，积极竞聘部门主任或担任工作组组长。[JP2]以厦门大学图书馆为例，现有的中高层领导干部(1个副馆长、6个部主任、1个副主任)就是在这期间竞聘的，占图书馆中高层职务的44%。当然，职务的晋升这种机会是十分有限的，更多的青年馆员应该把重心放在本岗位的业务上，成为该业务岗位的资深馆员(即成为一个或跨部门工作组的组长或核心成员)，或在此期限间为晋升高级职称做必要的准备，如撰写论文、提高英语水平等。[JP]

通过这三个阶段的细分，可让职业发展目标规划具有可操作性。

4 图书馆对青年馆员职业生涯发展规划的宏观指导

青年馆员是图书馆事业发展的中坚力量。图书馆对青年馆员进行职业生涯规划宏观指导，既可以通过向他们提供切实可行的工作目标来满足他们对图书馆事业的成就感，实现个人目标，增强对图书馆这个职业的自豪感和认同感，又可以了解青年馆员的具体情况，发现具有潜质的馆员，以便更好地制订管理计划，优化图书馆人员队伍，为图书馆事业未来的发展提供强有力的人力资源保障。

4.1 对青年馆员职业生涯发展规划进行指导、评估和修正

青年馆员职业生涯发展规划具有明显的个性化特征，图书馆作为一个组织，有责任、有义务对他们的职业生涯发展规划进行指导、评估和修正，并提供全方位的信息(如图书馆发展现状、前景目标、人事聘任、内部文化等)，使其了解图书馆的战略目标、人才需求，以实现青年馆员与图书馆发展“双赢”的局面。

4.2 建立良好的培训、进修机制，提倡终身学习

青年馆员职业生涯规划的开展有赖于图书馆根据青年馆员各自的情况(学历层次、专业背景、兴趣爱好等)所提供相应的各项培训和进修。如针对系统学习过图书馆专业知识并有志于在学科参考服务领域发展的青年馆员，图书馆应创造条件并鼓励他们以各种形式参加在职学习(如在职研究生班、课程班等);对具有学科专业背景但未系统接受过图书情报知识训练的青年馆员，要创造条件并鼓励他们参加各类图情知识培训班。图书馆要在全馆内大力倡导终身学习，提高青年馆员自身的综合素质和工作能力。

4.3 及时提供发展途径与机会

只有图书馆提供充分的发展途径和发展机会，才能保障青年馆员职业发展规划的顺利完成。在青年馆员的工作能力、业务水平达到一定程度后，图书馆应根据事业发展的需要，敢于为青年馆员创造机会，向他们提供施展才华的舞台。

4.4 采取有效的激励措施

[JP2]建立公正有效的激励措施，营造良好的图书馆工作氛围，培养青年馆员的自我提升意识，能有效地推进青年馆员职业生涯发展规划的开展与实施。激励措施除了物质奖励、精神表彰外，更应在进修、深造、培训、外出交流等方面给予青年馆员更多的机会。

5 结 语

对青年馆员来说，在安定的工作中未雨绸缪，在危机面前寻求突破，对图书馆事业有战略眼光和长远的规划，才能持续地成功发展。只有当一个人具有明确的职业定位和清晰的职业发展规划时，才会怀揣愿望，充满动力，工作才会变得更有意义，职业发展才会越来越好。

[参考文献]

图书业务员工作计划篇（9）

要实现这一目标，关键是要把馆员个人的职业理想同图书馆组织的目标有机结合起来，保证高校图书馆组织与馆员个体在目标设置上的一致性。科学合理地规划馆员的职业生涯，有利于图书馆和馆员实现 “双赢” ，有利于高校图书馆组织进行人才盘存，促进人与组织的可持续发展。

一、 职业生涯规划的概念

职业生涯是指一个人从确定职业目标，通过学习、 培训、 从事各种职业，直至职业劳动最后结束的所有职业工作历程。

对职业生涯的研究始于 20 世纪 60 年代，90 年代从欧美传入中国，最早对职业生涯进行系统研究的是美国麻省理工学院施思教授。

职业生涯设计又称职业生涯规划、 职业计划，是对个人一生职业发展道路的设想和规划。它要求你根据自身的兴趣、 特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，可以最大限度地实现自我价值。

在规划职工职业生涯过程中，员工、 管理者、 组织这三方面都要发挥作用。员工负责自我评估，在组织的战略目标和现实背景中制定计划，进行特定的开发活动；管理者帮助员工理解组织的需要和要求，促进他们发挥关键性作用；组织本身则提供工具、 资源和设施来支持这一进程。职业生涯的规划与人力资源管理是唇齿相依的关系，离开职业生涯规划，人力资源管理就孤掌难鸣，反之亦然。

二、 规划馆员职业生涯的意义

1.有利于解决高校图书馆人才外流问题。 图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更大的发展机会；二是寻求更高的收入；三是寻求更好的工作氛围。

优秀人才最关心的是自己事业的发展，如果自己的才能能够得到发挥，个人发展能够得到重视，就不会轻易地转换单位。西方各国大量实践经验证明，凡重视员工职业发展，不断让员工承担具有挑战性的工作任务，并为他们的成长、 发展以及参与管理创造机会和条件的企业，就能使员工工作满意度增加，进而留住人才和吸引人才。图书馆在传统的人事管理中，没有认识到人是一种重要的资源，人才闲置、人才压制的现象较为严重，对人力资源开发重视不够，工作人员知识老化，跟不上时代的要求，更谈不上自身的发展。

2.有利于避免馆员个人职业生涯设计的盲目性，提高员工的能力。

经过职业生涯规划，馆员清楚地了解了自身在组织中的定位与发展通道，就可以有目的、 有计划地结合自身情况采取提高的措施，使员工更专注于自身未来的发展方向并为之努力。员工在个人职业生涯设计中，对个人的个性特征、 能力水平和优劣势的认知难免主观，对图书馆的职业机会和认识不甚明了，从而带来认识的偏差和信息的不对称。

而职业生涯管理则将帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、 能干什么、 组织需要干什么，从而建立起比较切实的个人职业生涯规划。

3.有利于图书馆和馆员实现 “双赢” ，提高馆员对组织的认同感。

职业生涯规划是一个组织与个人双向沟通而产生预期目的的过程。在这个过程中，使馆员更清楚地认识图书馆的现状、 发展与其自身的关系。

通过将馆员个人的职业理想同图书馆组织的目标结合起来，有效抑制了图书馆与馆员个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的馆员工作的主动性、积极性等因素的丧失，使馆员在图书馆组织中发展，图书馆在馆员发展中成长，最终实现图书馆与馆员之的共同发展。

4.有利于图书馆组织进行人才盘存，促进图书馆的有效管理。

人才盘存就是对组织内现有人力资源进行清点。 由于内部条件和外部条件在不断变化，图书馆发展的每一阶段都需要拥有与工作相适应的员工，这种适应包括馆员的数量、 素质要求等方面，通过盘存，图书馆可以全面了解人才短缺和富裕情况，然后根据情况，在充分了解馆员能力、 兴趣、 特长、 性格等因素的基础上，同馆员一起设计其职业发展规划，并纳入到组织的目标之中，随时根据组织的需要进行有针对性的使用。

三、 科学规划高校图书馆员职业生涯的有效途径

1.为馆员开辟多重职业发展道路。

职业发展道路指员工在组织中所要经历的职位序列。如何使组织重视是摆在每个员工面前的一个非常重要的问题。目前在图书馆员的观念中，得到重用的标志就是职位的晋升。这种传统的、 片面的组织架构已经远远适应不了现代社会发展需要的人才战略。针对高校图书馆目前的人力资源状况，来设立更加合理有效的职业发展道路。横向发展(轮岗制)。

横向发展就是用工作轮换的方式使员工处于经常性的挑战中，增加成就感。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，让新员工对整个图书馆的各个环节都有所了解。一方面有利于找到新员工的长处和弱点，以安排合适的岗位；另一方面有利于在今后的工作中加强与其他部门的沟通与合作。二是对于能力较强的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级轮流任职。但这种方法对那些业务精深和追求稳定的馆员来说，并不适用。

纵向发展。纵向发展就是指员工在工作岗位上的等级，职称的变化，其设计的目的在于满足员工的成就感和被尊

重的心理需要，此外，纵向发展可以给馆员带来更多物质上 的回报。从传统的职业晋升渠道上来看，高校图书馆内有两种纵向发展的途径：一是管理职务的提升；二是职称的晋级。然而结合现实图书馆的特性，这两种方式已经满足不了要求。

新时期高校图书馆的工作内容更加丰富，工作形式更加多样，要求给予馆员更多现实可行的提升途径。例如： “星级员工制”“读者服务明星” 等方式。

此外需要注意的是，馆员的职业方向不能是单一的上行路线，还应该存在逆向途径，即馆员职务、 职称是可上可下的，真正实现按能定级、 按绩定位，充分发现人才、 利用人才和培养人才。双重职业发展。这指的是馆员在高校图书馆同时担任两个职务。

它主要应用在实行矩阵式组织结构的图书馆中。矩阵式组织结构是指图书馆根据某一工作项目的需要，单独组建工作小组，由不同业务部门派人参加。小组中的成员既在小组中承担一定的工作责任，又在原来的业务部门中担任一定的职务。

这种双重职业是团队式的工作方式，它赋予工作人员更多的工作任务，让工作人员承担更大的工作责任，充分利用了工作人员的专业技能。

2.对馆员所处的职业生涯期不同采取针对性管理措施。

规划馆员职业生涯应遵循个性化原则，针对不同的图书馆员的具体情况，给予不同的规划方案，把职业生涯管理具体到每一位图书馆员，提高他们的职业满意度，在工作中发挥自身潜能，找到自我实现的成就感。相应地，高校图书馆也会在这个过程中得到更好的发展。对于成长发展期馆员的管理。

新员工进入图书馆后，应指派资深馆员传、 帮、 带，使他们尽快融入组织文化，将理论用于实践，并初步建立人际关系。但是，这一时期的员工也是最容易流失的人员，为稳定处于这一时期的员工，应让他们初步承担责任，用挑战性强的工作吸引其注意力。

对于发展扩充期员工的管理。对于这部分员工的管理，应注意他们技能的更新情况，及时提供交流培训的机会力争让他们成为专家和能手。但是对于考虑离开图书馆组织、始终不能接受图书馆理念和文化的员工，应允许其合理流动。

对稳定维持期员工的管理。

这一阶段员工发展有两个倾向：一是维持现状，不再寻求新的发展；二是继续寻求新的挑战，尝试自己其他方面的能力。

图书馆组织应使用工作轮换、 承担更大挑战性的工作等方式，尽力动员这部分馆员进入工作上的第二个春天。

对衰退期员工的管理。

这一时期员工普遍都有成为良师益友的愿望。高校图书馆应为他们提供条件，使之帮带新员工，将其积累多年的经验得以延续。另外，在生活上和心理上要多关心他们，帮助他们正视能力的衰退，做好退休准备。

3. 工作丰富化途径。工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、 自主权和控制权，以满足员工的心理需求，减少工作中的枯燥感，达到激励目的。工作丰富化是根据郝茨伯格理论，在工作中只有添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，才能提高员工的积极性和创造性，从而为组织带来效率和效益。

在高校图书馆，可以把缺乏激励因素和工作满意度较低的职位进行重新设计，增加工作的完整性，扩大工作范围。

工作内容的丰富化，不仅可以帮助馆员突破个人工作局限，从整体上重新认识到工作的重要性，还可以给予馆员更大的自主性，以丰富馆员的工作内容。

4. 确定职业锚。职业锚概念是美国管理学家 E.H.施恩在 20 世纪七八十年代提出来的，职业锚是指们一种从早期工作经历中逐渐发展形成的职业自我观。

它包括三个部件：

自省的才干和能力、 自省的动机和需要、 自省的态度和价值观。施恩在1996年重新阐明了职业锚的八种类型：管理能力型、 技术职能型、 自由自主型、 安全稳定型、 生活型、服务型、 挑战型和创新型。

职业锚理论对高校图书馆人才管理有着重要的启发意义。

每一个馆员都有适合自己的职业锚所在，每个馆员只有在适合自己的职业锚上，才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩。从组织的角度来讲，图书馆管理层应该考虑弹性的职业发展道路，正视馆员之间的个体差异，通过激励和奖赏制度以及多样化的培训计划来满足不同锚型的馆员的心理需要。

5. 把图书馆员个人职业生涯规划与组织管理有机结合起来。

个体与组织之间，一直是一对矛盾的统一体。在职业生涯规划问题上，个体的职业目标的实现，总是通过一定的组织载体来实现的。

如何使个人职业生涯与组织人才分类管理有机结合起来，促使个人与组织同步发展呢?核心的问题是要做到人与岗的合理匹配。职业是否与个性特征匹配，对个人的工作成效和对社会的贡献有着重要影响。此外，还应根据图书馆员的年龄等相关特征，划分出他们在职业生涯发展过程中的不同阶段。

每个人在职业生涯的不同阶段，都会有不同的任务和目标，因此，高校图书馆除了要在横向上了解每一位图书馆员的个性化特征外，还应在纵向上掌握其职业生涯不同阶段的不同特点，从而真正做好职业生涯管理。

人们一直在孜孜不倦地探索着可持续发展的理念，这一理念将 “人” 在组织管理中的地位提到了新的高度。探讨如何通过有效的管理手段，推动组织和个人共赢，成为最有价值的管理实践。

很显然，科学的规划职业生涯是人与组织共赢的重要连接点：基于 “人为本” 的理念，尝试通过对人的职业生涯进行规划，实现个人的能力提升和职业发展。

在强调以人为本、 服务创新的今天，开展图书馆员职业生涯规划，能够有效地改变高校图书馆的管理理念，真正树立以人为本的思想，进一步开发现代图书馆的人力资源，提高图书馆的整体效能。

参考文献：

［1］张再生.职业生涯开发与管理［M］.天津：南开大学出版社，2003.

［2］贺子岳.网络环境下图书馆人力资源开发研究［M］.北京：北京图书馆出版社，2004.

［3］李鑫路.高校图书馆应进行有组织的职业生涯开发［J］.新世纪图书馆，2004，(5).

［4］徐建华，付娇.图书馆员的职业生涯开发与管理［J］.中国图书馆学报，2003，(1).

［5］宋显彪.试论图书馆员职业的核心价值［J］.图书馆杂志，2002，(9).

图书业务员工作计划篇（10）

《普通高等学校图书馆规程（修订）》规定：“高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分”，“高等学校图书馆要履行教育职能和信息服务职能”。对这个规定，高校图书馆工作人员耳熟能详，也非常认可这个规定。我们经常强调图书馆是办好大学的三大支柱之一，是学校学术水平的象征。实际上图书馆现在远达不到我们想象的那样高的地位。从多年来的实践来看，学校层次越高，例如北大、清华等研究型大学，对图书馆的依赖性越大，图书馆在高校里确实有着举足轻重的地位，而绝大多数高校的图书馆地位就没有那么理想，甚至还有点尴尬，处在高校里的第三世界，排在教学和行政人员之后，这在高校绝不是个别现象。

图书馆人员中非图书馆学人员所占比重大，同时还存在着人员外流、队伍不稳定的问题。现在有相当一部分在图书馆工作的人员思想不稳定，特别是一些非图书馆专业毕业的人员，工作热情不高，鉴于目前就业的压力，仅仅把图书馆当作跳板，工作只求应付，不去钻研图书馆业务，一有机会就另谋高就。天津高校图工委曾对32所高校图书馆职工做过调查，发现非图书馆学专业分配到图书馆工作的人员中，80%的人对图书馆工作不感兴趣，50%的人已经跳槽。据了解，这种现象在高校图书馆中普遍存在着。

实际上因为图书馆收藏有多种学科的文献资源，也就需要多学科的专业人员，正如《规程》规定的：“图书馆要根据需要聘任多种学科的专业人员”。图书馆学专业人员和非图书馆学专业人员互为补充共同完成图书馆工作。在图书馆里常规的业务需要图书馆学专业人员，尤其是专业知识与工作经验相结合的人才，例如采访、分类、编目、一般参考咨询等。而学科参考咨询和学科信息服务需要图书馆学专业与学科知识相结合的人员，这也正是体现非图书馆学专业人员价值的地方。但现在在图书馆里这种体现学术性的高层次工作被事务性的借借还还、开门守摊所掩盖，且非图书馆学专业人员很少有机会参加系统的图书馆学专业知识的进修学习。非图书馆学专业人员到馆后由老馆员指点，采用师傅带徒弟式的方式传授工作经验和相关知识，缺乏系统的理论指导。美国图书馆学家谢拉曾说：“最精锐最有实力的馆员是那些带着广博知识或一门专业知识背景而进入图书馆行业的人”。因此，对非图书馆学专业人员的职业生涯开发就很有必要，既可以提升图书馆的服务层次，又能稳定图书馆专业人才队伍。

二、非图书馆学专业人员职业生涯开发设计

为了最大限度地调动非图书馆学专业人员的工作积极性，开发员工潜力，开展切实可行的图书馆工作人员的职业生涯开发势在必行。具体来说，包括两个方面：一是非图书馆学专业人员职业生涯的自我开发设计;二是图书馆对他们职业生涯的开发与规划。

（一）图书馆员个人职业生涯的开发与规划。职业生涯开发就是结合所服务的单位及所从事的职业工作，并结合社会需要的人才制定自己的目标，并将这个目标付诸实践。非图书馆学专业人员从事图书馆工作，就要结合图书馆发展实践制定自己的职业生涯规划和目标，并持之以恒地为该目标而奋斗。每个人都有追求更高目标的愿望，只有具备了远大目标才有工作的动力。正如前面所分析的，图书馆是多种学科文献资源的总汇，要求有多学科人才研究文献、开发文献。现在的问题是，分配到图书馆的非图书馆学专业人才缺乏系统的图书馆学知识。图书馆学是一门具有近200年历史的社会科学，有一套成熟的理论和方法，非图书馆学专业人员只有系统地学习图书馆学理论知识，才能为自己的职业生涯开发注入活力。

1、热爱图书馆工作。图书馆是反映人类知识和科学进步整体水平的重要场所，是人类知识与信息的主要集散地。热爱本职工作，具有强烈的事业心和敬业乐业、甘当人梯的奉献精神，是图书馆员素质的首要前提。如果认为图书馆的工作是 “低人一等”或认为整天借借还还，是大材小用，没意思，这样就干不好本职工作。克鲁普斯娅说：“摆在图书馆员面前的最重要的任务之一，就是要爱图书馆事业”。图书馆工作人员要自己看重自己的工作。从表面上看，图书馆的工作好像不直接创造价值，其实他们所创造的财富和价值正是反映在人的科学知识和文化素养的提高上。微软公司总裁比尔·盖茨就曾对图书馆的工作予以高度评价，称“图书馆是一个非常重要的信息源，在信息时代它将发挥出前所未有的中心作用”，并称 “微软图书馆是一个我们员工的加油充电站。虽然人们可以上网来获取大量的信息，但是图书馆所做的大量的不可代替的工作更有利于人们提高工作效率。” “微软的网页就是图书馆员制作的”。

2、认真学习图书馆学相关知识。高素质的图书馆员应具备扎实的图书情报理论知识，广博的现代科技知识，高超的现代信息技术和较高的外语水平。假设没有分类学知识，就不会迅速地为读者提供特定的文献资料;没有相关目录学、版本学方面的知识，就不会为读者准确地提供某一专题或某一学科的最佳文献资料等等;熟练掌握计算机及网络技术知识以便能熟练地使用计算机进行借还图书，检索图书及各类数据处理。只有责任感和事业心，没有渊博的知识和业务技能，也不能做好本职工作。图书馆收藏的图书内容十分广泛，古今中外社会科学、自然科学包罗万象，现代学科相互交叉渗透，知识不断更新，特别是当今形势下图书馆服务工作已开始朝着现代化和社会化方向发展，对图书馆员的知识背景、知识结构、思想素质、处理工作的能力都提出更高更新的要求。总之，只要非图书馆学专业人员满怀热情地工作，认真学习相关知识，提高业务水平，在图书馆工作中就大有用武之地。

（二）图书馆进行职业生涯开发与管理的措施

1、建立“以人为本”的激励机制。激励的形式分为物质和精神两类，物质激励满足人生理上的需要，而精神激励是满足心理上的需要。现代心理学理论认为，人的行为是一个可控的系统，借助心理学理论对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，有利于工作，也有利于行为得到社会的承认，达到定向控制的目的。非图书馆学专业人员能否有效地工作，是否会对图书馆及其组织目标萌生出责任感、忠诚和热情以及他们能否从自己的工作中得到满足感，在很大程度上取决于图书馆组织对其的激励。激励是组织通过设计适当的外部奖酬和工作环境，以一定的行为规范和处罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。因此，激励机制设计的好坏及其能否满足非图书馆学专业人员的各种需要，是能否激发他们为图书馆积极贡献，实现图书馆工作目标，兑现自己内心对图书馆承诺的关键。他们更重视关心自己的职业生涯和事业发展，希望自己的潜能得到充分发挥，渴望在自己的业务领域内有所建树，同时他们注重追求自主化、个性化、多样化和创新性，他们要求图书馆能够给予一定的自主权，以便能够以发挥自己才干的方式工作并出色完成工作任务。因此，图书馆在进行激励制度设计时，应针对他们的特殊需要来激发其工作的积极性和创造性。具来说应注重以下几种激励方式：目标激励、奖励激励、关怀激励、公正激励、榜样激励、表率激励等。