青年教师个人发展规划篇（1）

联合国教科文组织1998年在巴黎的《世界高等教育宣言》指出，具有活力的教师发展政策是高等教育机构发展的关键。青年教师作为高等教育师资队伍的重要组成部分，科学合理的职业生涯规划是青年教师发展路径中重要的环节。来自教育部的统计数据显示，40岁以下的青年教师近10年来持续增长，在大学教师队伍中所占的比重超过60%。研究青年教师职业生涯规划管理对于培养高素质、高能力的青年教师队伍以及高职院校事业的发展有实用的参考价值。

一青年教师职业生涯规划的基本内涵与规划流程

1.基本内涵。高职院校青年教师通常具备以下特征：进入高校从事教育教学工作不久，年龄在40岁以下，副高以下职称，硕士以上学历学位，他们是高职院校师资队伍中年轻的新鲜血液，专业理论基础扎实，知识体系更为健全，视野开阔（一部分具有海外留学背景），思维活跃，可塑性强，对未来职业发展有更高的诉求，是师资队伍发展的方向。同时也是承担课时较多，教学科研工作压力较大，收入较低的群体。他们既承担着“传道、授业、解惑”的传统职业使命，又面临互联网+、大数据时代的MOOC等线上课程资源、翻转课堂等教学模式对传统教学方式、理念的挑战，近年来很多高职院校强调“双师型”教师培养，提出的暑期下企业顶岗实习等也对青年教师提出了更高的要求。因此，科学有效的教师职业生涯规划，可以更好地了解把握职业路径，激发工作热情和个体的潜能，缓解职业倦怠，引领青年教师向更高层次发展，实现职业理想。国内高校在大学生就业包分配政策变革后，针对大学生的职业生涯规划研究比较多，针对高职院青年教师的职业生涯规划研究时间较短。教师职业生涯发展是指教师的职业素质、能力、成就、职位、事业等随时间轨迹而发生的变化过程及相应的心理体验与心理发展历程。高职院校青年教师职业生涯规划管理作为一种管理思想，强调作为青年教师在从事教师职业过程中，个人要对所从事的职业进行职业发展高度上的有效设计与规划。2.规划流程。根据我国教育领域的学者分析结果表明：普通教师的职业生涯发展规划应该经历7个阶段，这一研究也适用于当前高职院校的青年教师职业生涯规划管理内容。第一阶段是职前准备期，青年教师在进入高职院校工作之前要在大学或专业岗位上进行岗前教育培训；第二阶段是上岗适应期，青年教师在进入高职院校以后要经过1～2年的工作岗位适应期，逐渐完成从学习者到教育者身份的有机转变过程，其主要的适应对象就包括了业务要求与工作环境；第三阶段是快速发展期，此阶段的青年教师一般已经到达30岁的生理年龄，它也是教师的工作高峰期，此阶段的教师在精力方面相当充沛，具有较强的发展势头；第四阶段是“高原”发展期，此时的青年教师各方面都达到稳定的状态，如职称评定和各项荣誉如愿以偿，如果缺乏更高的目标，容易产生停滞不前的“高原状态”和职业倦怠；第五阶段是职业超越期，此时的教师专业发展水平、业务能力、教学经验积累、社会影响力都达到了较高的程度，在现有评价体系中往往被界定为“教学名师”“学科带头人”等专家型教师；而第六、第七阶段为教师的缓慢退缩期与退休期。对于高职青年教师来说，他们应该在自身事业的上升期来展开有效的规划管理，遵循动态、线性发展规律，通过个人与学校共同努力走上事业的发展巅峰期。

二青年教师职业生涯规划管理的建议

对于青年教师的职业生涯规划管理，青年教师与所在学校应该共同努力，个人方面要做到自觉实施个人职业生涯规划，学校方面也要做到提供平台和学习机会，为青年教师打造良好的发展环境空间。1.青年教师层面。青年教师要懂得自我规划和掌握职业生涯，做好相关规划管理，具体讲要划分为以下几个步骤：自我评价——确立目标——自我与工作成长环境评估——职业定位——实施规划策略——评估与反馈。首先是自我评价，应该基于霍兰德职业倾向测验等专业化的心理测验内容来诊断个人因素，主要是发现和分析个体优势，包括个体与他人之间所存在的差距等等。通过一系列心理测验，青年教师也能科学理智地认清自身所处社会环境，达到对自身职业需要的主动了解。再结合学校所提出的各种人才培养方案来寻求特色性规划发展过程，在自我规划过程中不断强化自我激励与自我教育过程，锻炼自己的心理协调能力，确立个人教育工作发展目标，准确评估自我成长发展环境，实现职业定位。最终由学校方面做出评估与反馈，完整化青年教师的前期职业生涯规划。2.学校管理层面。近年来很多高职院校都成立了教师发展中心，致力于青年教师的培训和发展，而高职院校“双师”型教师的需求也加快了青年教师的培养进程，学校管理层面应为青年教师提供更多机会与平台，促进他们的职业生涯规划管理，增强青年教师技能培养的自觉性与紧迫性。高职院校可以为青年教师搭建各种发展平台，例如选派青年教师到企业、生产一线进行顶岗实训学习，发展实践动手能力。也可以通过现代学徒制的模式，进一步深化校企合作，充分融合企业资源，实现教学过程与生产过程对接，提高青年教师职业技能。在校内可以根据青年教师的个性特点与专业特色来为他们创建各种教师竞赛活动、技术比武活动、演讲辩论活动等，通过丰富多彩的、围绕教师业务所展开的各项活动来激励青年教师，提升工作动力，最大限度挖掘自身潜能，更好地创造自我价值和社会价值。

总而言之，高职院校要为青年教师建立一个利于他们成长的工作发展环境，帮助他们进行职业生涯规划管理，了解青年教师发展的需求，开展适合他们专业素质提升与身心发展的活动。同时，青年教师个体也要做到有序有效自我规划管理，寻求更好的发展机会与更大的发展空间。

作者:殷遐 单位:南京铁道职业技术学院

参考文献

［1］梁业胜．高职院校青年教师职业生涯规划管理探讨［J］．高教论坛，2011（6）

青年教师个人发展规划篇（2）

国务院总理在2016年3月29日召开的“第二届中国质量奖颁奖大会”上做出了“弘扬工匠精神，勇攀质量高峰，让追求卓越、崇尚质量成为全社会、全民族的价值导向和时代精神”重要指示。在国家大力倡导重塑大国工匠的背景下，技师学院作为技工教育的“领头羊”，肩负着培养“大国工匠”的艰巨历史使命。

一、技师学院青年教师发展现状

青年教师是技工教育的主力军和生力军，他们的知识层次和技能水平直接决定了所培养的技工的水平，因此，加强对青年教师的培养已成为技师学院的首要任务。大量的青年教师从高校毕业后，就迈入了技师学院的大门，他们已承担起理论教学、实训指导、学生管理等一系列教学管理工作。在青年教师成长过程中，容易出现职业理想不坚定、自我提高动力不足、职业倦怠等现象，这些都严重影响了技师学院的发展和青年教师个人的健康成长。具体表现在以下几个方面。

1.师德师风方面

有些青年教师的人生观、价值观还不成熟，为人师表、爱岗敬业的精神有待提高，甚至有些青年教师打心底里不认可自己的教师职业，缺乏对学生的爱心和责任心。

2.教学经验方面

大多数青年教师是从学校毕业后直接走上教师岗位的，没有经过系统的职业教学培训，教学能力欠缺、课堂驾驭能力不足的现象时有发生。

3.动手能力欠佳

技师学院是培养高素质技能型人才的地方，对教师的实践教学能力要求颇高。但大多数青年教师在上学期间只进行过短暂的“金工实习”，个人技能水平普遍不高，毕业后直接进入技师学院从事教学工作，缺乏实践能力，不能很好地传授给学生实践应用知识。

二、对技师学院青年教师培养与发展的几点建议

1.青年教师应掌握规划个人职业生涯的方法

一方面是科学规划个人职业生涯的重要性。第一，科学规划个人职业生涯有助于教师明确自己的人生与事业目标。青年教师应通过多次自我分析，找出自己的优点和不足，分析个人目标实现的可能性以及在实现过程中可能出现的不利因素，判断现实情况是否有利于实现个人目标，最终确立人生和事业目标。第二，科学规划个人职业生涯可以使教师的个人发展更有目的性与计划性。职业生涯规划中包含教师为实现职业目标而要做出的所有活动的安排，它以教师的个人目标为基础，以时间为主轴，以教师的个人发展为阶段进行记录，采用科学的方法，方便客观地对计划进行控制。第三，科学规划个人职业生涯有利于发掘教师的潜能，提升综合竞争力。职业生涯规划中详细记录了教师个人的发展内容和发展策略，最终的发展方向必然是根据教师的潜在能力而认真确定的。也就是说，如果能将教师的潜能充分发掘出来，并在发展过程中将其潜能不断放大，就必然能够提升教师的综合竞争力。第四，科学规划职业生涯能帮助教师克服职业倦怠。教师在长期的工作过程中，在教学水平和能力达到一定程度之后，容易产生成就感和发展感的缺失，或在日常工作中的琐事、焦虑、挫败感等情绪积累到一定程度时，往往会发生职业倦怠。如果这种倦怠得不到缓解，长此以往，便会形成恶性循环，严重影响教师的个人发展。通过制定职业生涯规划，教师能够形成正确的职业生涯设计意识，掌握职业生涯的设计方法，理性思考之后，制定个人职业生涯规划，这对职业倦怠能起到很好的缓解作用。另一方面科学规划个人职业生涯的方法。职业生涯的科学规划必须按照专家所讲的几个步骤进行：教师要先进行自我评价，进而确立目标，对自我与环境进行评估，明确职业定位，制定实施策略，在实施过程中，及时进行评估与反馈。在自我评估过程中，可采用霍兰德职业倾向测验，从个人因素出发，完成对问题的诊断、对自己的诊断和对自身优势和差距的分析，对自己所处的社会环境形成正确认识，主动了解与个人发展相关的信息，例如，学院的青年教师培养方案、重点专业的建设规划、特色专业的建设规划等，学会自我批评与自我激励，客观地分析在自己的职业生涯发展过程中存在的动力和阻力，具备强有力的自我心理调节能力。

2.技师学院应加大对青年教师的培养力度

青年教师个人发展规划篇（3）

20世纪90年代以来，我国地方地方院校为社会培养了大批合格人才，成为实现高等教育大众化的主力军，在满足人民群众高等教育需求和促进区域经济社会发展中发挥了重要作用。在这些地方院校里，青年教师（指35岁以下教师）已经成为学校发展的主力军，特别是教学第一线的主要力量。青年教师数量的增加，一方面缓解了地方院校师资短缺的压力，另一方面为学校的教师队伍建设带来了一系列的问题。如何认识地方院校青年教师的职业发展特点，帮助地方院校青年作好职业生涯规划，加快青年教师的专业化成长成为各个地方院校需要重视的问题。

一、青年教师职业生涯规划的意义

个体职业生涯是与其工作有关的体验与经历，其主要包括与工作相联系的行为、态度、价值观等一系列连续性的过程。对于地方院校青年教师来说，其职业生涯发展就是指地方院校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化及其相应的心理体验与心理发展历程［1］。

职业生涯虽然是个体概念，是一个人的职业经历，但与个体所在的组织密切相关。一个组织有责任、有义务为其组织成员的生涯规划创造条件，帮助学生实现职业生涯目标。职业生涯发展是一个动态的、非线性的过程，其主体是个人与组织，对于教育系统来说，则是教师和学校。

教师的职业生涯规划是指学校根据教师的个体情况和所处环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯发展的因素进行分析，进而确定其事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程［2］。把达到职业成熟即教师专业化作为其职业生涯目标，是地方院校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。

（一）职业生涯规划有助于避免青年教师职业发展的盲区和误区。

大部分地方院校的青年教师都是从学校到学校，自身还带有浓厚的学生味，就要开始走上讲台，担当起教师的责任，而且在校期间也没有系统地接受过教师职业意识、专业技能及素质的培养，缺乏强烈的职业意识、专业意识。很多青年教师仅仅要求自己能够完成教学任务就可以，对科研和实践不够重视。而即使对于教学环节，青年教师往往也认识不全面，对传授内容的系统性、逻辑性、深入性、正确性、实践性不求甚解，更谈不上传授内容背后所体现的方法和思维，仅把注意力放在教学形式、教学趣味性、艺术性这些比较低的层面上。因此，有必要针对青年教师发展上的这些盲区开展职业生涯辅导，帮助青年教师克服自己的不足，尽快成长为一名合格的教师。

（二）职业生涯规划可以增强青年教师发展的目的性和计划性。

地方院校的青年教师进入学校以后，其教学、科研、生活等各方面都刚刚起步，处于职业生涯发展的未定型期，具有不稳定性。而学校作为一个组织机构，有很多不同的职能部门，这就决定了有很多的职业发展方向可供教师选择。青年教师可以根据自己的能力和兴趣，选择不同的发展方向。如可以选择从教学方向发展，努力成为优秀教师；可以选择由管理方向发展或者是专门从事科研工作。如果青年教师没有明确的职业生涯规划，在个人发展中缺乏目的性和计划性，就不能找准自己发展的目标和方向，极有可能在以后的工作中浪费时间和精力。

（三）职业生涯规划有利于促进青年教师和学校共同发展。

地方院校在发展上面临的一个问题是难以留住人才。当前各地方院校对优秀师资的竞争日趋激烈，地方院校中很大一部分地处经济、文化比较落后的地区。它们一方面要经受新老教师交替、人才断层的困扰，另一方面要受到来自经济发达地区地方院校、重点地方院校对其稳定性的冲击。地方院校的青年教师外出读研、深造以后，绝大部分不愿意回本校。地方院校成为人才的“跳板”，这些情况严重影响到地方院校的学科、专业甚至学校的发展。而搞好青年教师职业生涯规划，能够最大限度地实现青年教师的个人价值和学校的师资培养目标，有利于提高地方院校的向心力和凝聚力，有利于地方院校合理配置人力资源，使青年教师职业生涯发展和地方院校发展获得双赢。

二、地方院校青年教师的生涯发展特点

地方院校青年教师职业生涯发展，是指地方院校青年教师为达到职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动［3］，是地方地方院校青年教师在自身职业发展中，不断地设置目标，达到目标，最终达到自己生涯目标的过程。地方院校青年教师由于自身工作性质、所处环境的特殊性，其生涯发展也具有自己的特点。

（一）创新意识强，思想意识超前。

青年教师大部分都出生于上世纪80年代，身处信息自由、多元的社会，他们的探究心比较强，对人类、对世界都充满好奇心。因为生活于网络时代，所以能使用计算机及其他音像设备等先进的教学手段进行教学。而且青年教师与学生年龄比较接近，更容易与学生交流、探讨。

（二）参与意识强。

青年教师对工作充满热情，上进心强，积极肯干，关注学校的规划和发展，关注自己所在学院的发展，同时也关注自身的发展，他们希望自己真正成为学校的一份子，能为学校的发展出谋划策，最大程度地发挥自己的潜能，实现自己的个人价值。

（三）可塑性强。

青年教师在学校期间都接受过系统的专业知识和技能训练，也具备较强的自学能力，知识结构更新快，思想活跃，在科研中往往能够有自己的独特见解和发现。

（四）教师职业意识欠缺。

青年教师往往都是毕业以后就走上讲台，从学生到教师的角色转变比较直接。和学生相处的时候，常常会忘记自己的教师身份，难以把握一个适当的度；有些青年教师还没有做好生涯规划就已经开始从事教师这一工作，应该具备的师德修养、人格风范和学生本位意识等职业情感并不具备。

（五）教学基本功欠缺。

很多青年教师并不是毕业于师范类的大学，就职前并没有接受过系统的教师技能训练，在教学中手段和方法都比较单一，难以根据学生的实际来进行教学，往往是自己凭感觉来上课，教学缺乏逻辑性和条理性。

（六）不稳定性。

青年教师处于职业生涯的探索时期，他们的教学、科研和生活都刚刚起步，各方面都能感受到动力和压力，由于青年教师自己的主观感受性不同，部分青年教师往往还没确定自己是否适合做一名老师，就觉得自己所承受的压力太大，开始产生职业倦怠，希望能换个工作，有“改行”、“转业”的想法。

三、青年教师职业生涯规划的建议

（一）青年教师应合理规划自己的生涯发展。

1.确立职业发展方向

青年教师刚进入地方院校的初始阶段是他们的职业生涯创立阶段。在这一阶段，青年教师基本确定了自己的职业方向，对工作抱有较高的期望，愿意投入较大的时间和精力，希望能够得到学生、同事和领导的肯定。在这一阶段，职业生涯规划的主要内容是：青年教师应尽快适应自己角色的转变，确立自己的职业发展方向。对青年教师来说，入职以后最重要的一件事就是实现自己角色的社会化，也就是把自己由学生的角色转变为教师的角色，培养自己良好的职业意识和教师责任感。

2.培养职业能力

青年教师应该通过各种渠道，积极主动地提高自己的教学能力和科研能力。对于青年教师来说，由于刚刚走上工作岗位，缺乏教学和科研的相关能力，在遇到教学难题或者申报课题的时候，往往不知道应该从何下手。而地方院校教师的考核又对教学与科研都比较重视，因此青年教师必须努力提高自己的教学和科研能力，尽快适应大学教学及科研工作。

3.确定合理的发展目标

根据伯林纳（Berliner，1988）［4］提出教师教学专长发展的五阶段理论（即新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师）。由此可以看出，教师职业生涯的发展是阶段性的，职业成熟是相对的，而发展是绝对的。教师的成长过程一般都要由不成熟发展到相对成熟，由新手型教师逐渐向专家型教师发展。教师的生涯发展一般都要通过确立职业目标――采取行动――实行职业目标这样一个无限反复的发展过程。向专家型教师发展，是地方院校青年教师实现个人自我价值的方向，也是地方院校青年教师实行职业生涯规划的目标。

（二）地方院校应创设有利条件帮助青年教师规划生涯发展。

地方院校应该从“以人为本”的管理理念出发，不断完善专门针对青年教师的管理教育举措，尽量为青年教师的生涯发展提供空间条件和制度保障。地方院校应建立合理的激励机制来鼓励青年教师的生涯规划发展；建立以职业生涯发展为导向的绩效评估体系，评估青年教师设定发展目标的现实性和合理性，科学统筹，使青年教师的发展目标更科学、全面，更具有长远导向作用；要加强青年教师队伍建设，在提高学历、出国考察、参观访学等方面为青年教师创造机会，不断提高青年教师教学水平和科研能力。

青年教师应根据地方院校组织的发展及自身的实际情况做好职业生涯规划，地方院校也应帮助青年教师对个人职业生涯发展规划创造有利条件，使地方院校组织和教师个人都能共同发展。

参考文献：

［1］申继亮.教师人力资源开发与管理［M］.北京：北京师范大学出版社，2006：85.

［2］申继亮.教师人力资源开发与管理［M］.北京：北京师范大学出版社，2006：104.

［3］李兰兰，王建虹.地方院校青年教师职业发展的特点及激励［J］.中国成人教育，2008，（5）.

青年教师个人发展规划篇（4）

中图分类号：G451.2文献标识码：B

随着高职院校招生、办学规模的不断扩大和改革进程的不断推进，高职院校对教师队伍建设更加注重，教师队伍中青年教师所占比重飞速上升，青年教师已成为教育教学、指导实训与服务管理中的主力军。因此，青年教师的职业生涯规划就显得尤为重要，它不仅能帮助青年教师更加健康高效地完成自我成长与提升，更是高职院校构建教师队伍的重要任务与课题。

一、高职院校青年教师职业规划问题

1.对专业发展存在误解

现阶段高职院校中，青年教师对其专业发展的意识较弱，认识不清晰，甚至有的青年教师根本不知道专业发展的概念，对专业发展没有进取心，只满足于完成学校量化任务，很少对个人专业发展进行规划。

2.教学素养不足

高职院校青年教师的教学素养主要体现在教师教学水平与科研能力方面。在教学中，青年教师教学经验有限，对本专业教学实践经验的缺乏使教学水平存在较大问题。从科研角度来看，青年教师在校期间对专业理论掌握较好，科研训练经历多，但阅历不足，实践科研经验不足，科研项目经手机会较少，研究方向存在盲目性，与专业的融合需要一个长期的过程。[1]这些都不利于青年教师的长期发展。

3.职业技能培训机会少

高职院校虽也举办各种培训项目，但在分配时仍存在名额有限、分配不均的现象。高职院校中有部分教师能时常参加培训项目，但有一些青年教师虽然已经参加工作几年，仍没有参加培训的机会。

4.专业发展缺乏有效指导

高职院校现阶段虽然注重青年教师的成长，也有一定程度上的指导活动，但这些基本都集中于对课堂教学的指导，且指导活动的时间有限，对青年教师的专业知识能力与发展规划方面的建议指导还远不能满足青年教师发展需要。

5.受制于心理压力而无法顾及专业发展

正处于成家立业阶段的青年教师，在现阶段具有较高的物质需求，但偏低的工资收入使青年教师在教学、科研中投入的时间与精力十分有限，严重影响了青年教师发展专业水平的好时机。另外，校园竞争环境的激烈程度与工作要求的提升，使青年教师不仅要完成繁重的教学任务，更肩负着专业建设、课程建设、班主任等诸多任务，更忙于论文、项目、职称等方面的工作，无暇顾及自身专业发展，缺乏足够的资源分配支撑。

6.教学技能有限

高职院校的青年教师大多毕业于非师范类院校及相关专业，缺乏系统的教育教学训练，尽管入职后参加过岗前高校教师资格培训，但时间短、内容广的培训无法真正帮助青年教师实现教学技能与教学方法的锻炼与提升，岗前培训效果不理想。

二、青年教师职业规划的实践意义

青年教师的职业发展规划是结合学校发展对自身进行分析与总结、明确职业奋斗目标，并为此进行计划与设计，其中包括教师职业的抉择、目标的设立、设想预期成就与具体实现的步骤等。[2]职业发展规划的实现程度，能直接决定青年教师的教育质量与发展前景，更关系到高职院校的发展前景与改革方向。高职院校的青年教师职业规划能帮助教师明确发展目标，发挥自身潜能，助力教师的职业发展，帮助青年教师克服职业倦怠。

三、青年教师职业规划具体策略

1.高职院校要重视青年教师职业规划

在现阶段的高职院校建设中，青年教师是学校教育改革的重要资源和实践践行者，关系到校园的兴衰，青年教师的职业规划能为教师自我发展提供指导。职业规划包括自我定位、目标设定、实现、反馈与修正几个基本步骤。高职院校应尽量了解青年教师的职业规划，注重教师自我成长，通过激励机制的不断完善以帮助青年教师发展。校园是青年教师职业发展的场所，在青年教师确立职业目标时，校方职能管理部门应对青年教师进行重点指导与帮助。[3]

2.提高青年教师的专业发展意识

青年教师应树立危机观念，将自我意识与专业发展意识作为基本心理素质，发挥主观能动性调动与规划自我职业生涯。不仅如此，青年教师应注重经验的总结与反思，在实践中发现自身缺点，提升自身能力，塑造专业发展。

3.加强对青年教师的培训管理

青年教师在教师队伍中占有较大比例，由于走上工作岗位不久，其理论素质匮乏，职业能力有限，直接影响教育效果。校方应加强对青年教师队伍的培训。从对青年教师培训需求的了解入手，制订具有针对性的培训安排与培训计划，尽量保障每个教师的培训机会。

4.对青年教师进行针对性指导

在高职教育中，校方应针对青年教师的个性化需求与现阶段的发展特点为青年教师从专业素质、规划、精神等角度提出有针对性的指导，制订符合其需求的职业发展规划，并为其提供更加适合其个性化发展的机会。院方应将教师的个性化发展与校园师资力量建设的发展目标匹配起来，达到共赢的目的。

5.校方应为青年教师减负

由于青年教师从事工作时间较短、收入不高，且面临成家立业的状况，因此具有较大心理压力，而无暇顾及自身专业发展。高职院校应对青年教师加大关心力度，关注青年教师实际生活中的具体困难，尽可能提供帮助。

6.构建完善的学习型组织

学习型组织的构建是青年教师实现职业发展的理想方式。以青年教师为中心，通过积累、创造与利用专业相关知识资源进行自我提升，适应环境变化。在组织管理中，学习型组织是积极主动的学习模式，可协调融合工作与学习。[4]其组织成员不仅能进行自我知识构建，自主管理，更能自主寻求学习机会，进行同行之间的专业交流，促进整个团队的共同发展。

近年来，教师队伍建设越来越受到重视，尤其是青年教师的职业发展已成为教育改革中的着重点。高职院校更应注重青年教师队伍建设，分析现阶段青年教师的职业发展阻碍，并进行针对性的改革发展，以促进青年教师职业规划的制订与实践，带动青年教师自身职业发展，推动教育改革进程。

参考文献：

[1]郑 婕.高职院校青年教师职业发展规划初探[J].九江职业技术学院学报，2014，（4）：54-56.

青年教师个人发展规划篇（5）

作为青年教师成长和发展的主要指导者，每所学校都非常重视校本培训工作，但这些工作如果不能有计划地科学开展，贴近青年教师发展所需，势必事倍功半，收效甚微。我校在开展校本培训活动时，倡导和谐文化，注重有效培训，对青年教师的专业成长起到了良好的作用。

理想：深情呼唤的彼岸

发展，是一个持续的过程，不是一朝一夕所能完成的。科学的规划可以使教师的专业发展更为合理、更为迅速，专业的引领则能为青年教师发展指出一条清晰的路。为此，学校教导处结合每位青年教师的具体情况，多角度、全方面考虑，指导青年教师量身制定三年发展规划。这份专业成长发展规划，具有浓厚的个性色彩，是每位青年教师的“最近发展区”，需要努力，却并非遥不可及。有了理想的呼唤，有了清晰的规划，青年教师的发展也就有了更明确的目标。

一个人的发展必然是在自身内部需求与外部环境推动的双重作用下完成的。工作中，青年教师忙于日常工作，很容易将自身发展的工作置于次要位置，无暇顾及。此时，便需要指导者适时的关注与提醒。结合个人专业成长发展规划，学校教导处在每季度结束时，会指导青年教师进行每季度的发展对照，即将三年发展规划的目标细化到每季度去落实。这种细化的指导使青年教师能踏踏实实一步一个脚印地走好每一步，保证了最终目标的顺利达成。

激励：源远流长的活水

要想使青年教师获得可持续性发展，就必须有相应的激励措施，激发起青年教师自我发展的需求。

“高级教师沙龙”活动是学校激励机制中的重要一环。学校充分发挥高级教师的引领作用，邀请高级教师作为召集人，定期组织教师进行活动。“高级教师沙龙”有别于常规的教学研讨，在轻松的氛围中青年教师的思维异常灵动。每期一个话题，每期一位主讲，没有标准的答案，不追求统一的见解，大家享受的是交流中得到的启迪与激励。同时，高级教师会为青年教师做读书推介，大家一起交流读书心得。在交流中，教师们感受到了浓浓的读书氛围。这样的氛围正是对教师发展的最好激励，使青年教师都迫切地希望不断提升自己的业务水平和人文素养。

教育科研奖励制度是学校激励机制中的又一重要部分。为了充分调动青年教师的教育科研积极性，学校制定了相应的奖励制度。例如，在方面，按发表刊物的级别与篇数量化为教师的科研成果量化考核的分值，并与绩效考核挂钩。每学期结束前，学校都会依据教师取得的成绩，评选出教科研先进个人，给予表彰激励。激励性的制度，使青年教师自我发展的内部动力源源不断，充分保证了青年教师自我发展的可持续性，也极大地保证了校本培训活动的有效性。

管理：吹面不寒的和风

日常教学工作琐碎而繁重，在高强度、快节奏的工作状态下，青年教师在自我发展之路上难免会因职业性倦怠而有所松懈，这需要学校有更多刚性的要求、理性的指导、人性的关怀。刚性的要求不是给青年教师出难题，更不是打消其积极性，而是鞭策他们朝着既定的方向不断努力进步；理性的指导是从科学的层面上指导青年教师克服惯有的惰性，保证自身发展的持续性；人性的关怀更是从关爱的层面，为青年教师的个人成长、终身发展注入源头活水。

学校的常规业务学习活动有严格的考勤制度，例如，听课研讨活动均由教研组长负责组织，同一学科的教师务必参加，对青年教师更有分外的听课、开设公开课的任务要求。学校教导处还从青年教师实际需要出发，组织基本功训练，必须定时定量完成。学校执行这些严格的制度，就如同教师严格而理性地指导自己的学生一样，是切实为青年教师的发展而做出的要求。

除了严格的制度保障，对青年教师个体发展状态的关注也非常重要。当青年教师出现发展状态上的波动时，会有该教师的师父或教导处的相关指导者适时指导、悉心交流。这些理性的指导，都是从最贴合青年教师的现状与发展规划的角度出发的，即便是批评意见，也如吹面不寒的和风，激发起青年教师不断向上的动力。

如果说学校严格的常规业务管理是外在的引领与磨砺，那么，温情的人性关怀则激发了青年教师内在的潜能与动力。

青年教师个人发展规划篇（6）

一、问题的提出

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的研究制定，推动着我国教育体制、人才培养机制等各方面的新变革，对教师队伍也提出了新的要求。而高校青年教师作为推动我国高等教育可持续健康发展的新生力量，无疑肩负着不可替代的重要作用。他们的培养与相关高校的定位与转型，与青年教师的职业生涯发展规划有着非常密切的关系，并且在青年教师的高学历化、职业竞争激烈化、结构变动快速化等变化中显得更为关键、重要。因此，如何营造良好的高校青年教师成长环境，提供科学的成长条件，不断提升青年教师职业素养和水平，是一个亟待探索研究的课题。

二、当前我国高校青年教师培养的现状

随着我国高等教育规模的不断扩张，高校之间的竞争已经从规模向内涵、实力方向转变，青年师资队伍的建设成为决定高校未来竞争发展的战略因素，因此国内不同层次、不同类型的高校在青年教师培养方面正展开日益激烈的竞争。

1.当前我国高校青年教师培养的举措

为了能够从总体上领略国内高校对青年教师培养的举措，本文重点选取几所高校作为案例，进行归纳分析。

（1）南开大学。为打造一流的高水平研究型大学，南开大学启动“希望之光”青年骨干教师培养计划，并设专项基金保障实施，以激励青年拔尖人才脱颖而出。这些具体措施包括：实施“青年骨干教师出国研修计划”、“青年骨干教师国内学者访问计划”；推进教师博士化进程，鼓励和支持青年骨干教师在职攻读学位；加强学校理工科博士后招收工作力度，积极吸引理工科博士来校进行博士后研究；鼓励博士后在站期间发表高水平论文，对优秀论文给予一定奖励；积极吸引优秀博士后充实教师队伍等。[1]

（2）南京大学。自本世纪初开始，南京大学加强青年教师队伍建设，具体措施包括：推出“青年骨干教师培养计划”、“优秀中青年学科带头人计划”、“推行专职科研队伍建设”；探索高端人才引进培养机制；协同海归与现有队伍的学科建设力量；推进安居工程等保障性政策等。

（3）清华大学。清华大学近年来坚持人才队伍培养与引进并重，出台一系列制度与举措，为青年教师提供了广阔的发展空间与舞台，具体措施包括：落实高层次人才队伍建设，坚持“培养”和“引进”相结合；实行“优劳优酬”的分配机制，对特殊引进的海外高层次人才实施协议工资制，对进入“基础研究青年人才支持计划”的教师发放特殊津贴；健全竞争激励机制，先后设立“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”、“骨干人才支持基金”等，定期开展教学技能大赛、教学效果评估，深化教学科研管理改革，建设优秀教学团队和学术创新团队等。

（4）浙江大学。为加强对青年教师的培养工作，浙江大学自2005年以来陆续推出一系列青年教师培养计划，即师资博士后培养计划、优秀青年教师支持计划（简称紫金计划）、跨学科交叉学习培养计划（简称交叉学习计划）、学术带头人后备人才出国研究计划（简称新星计划）。四项计划的组合实施，进一步凸显了青年教师培养的层次性、系统性和目标导向性，由此建立形成了目标明确、层次清晰、衔接有序、促进优秀人才可持续发展的培养与支持体系。

（5）北京外国语大学。作为外语类院校，北京外国语大学近年来以青年教师发展工作为先导，依托教师发展中心，多措并举，大力探索实践青年教师发展新模式，具体措施包括：构建青年教师培育体系；创建教师发展活动品牌；组建青年教师创新团队；搭建教师发展互动平台等。

2.当前我国高校青年教师培养的现状分析

从上述几所高校对青年教师培养的情况来看，我国高校对青年教师的培养日益重视，也采取了各种途径和措施加强培养质量和水平。总的来看，呈现以下几个特点。

（1）国内高校青年教师培养正面临多元化探索推进的变革时期。从上世纪末我国高校规模不断扩张，师资队伍也随之壮大，其中青年教师的比例不断上升，教师队伍的年龄结构得到改善，青年教师已经成为教师队伍的主要力量。然而摆在各所高校面前的一个重要任务就是如何加强青年教师的培养，使之能更快更好地承担起学校发展的重任。因此，不同地区、不同类型、不同层次的高校依据自身的发展定位、资源优势等目标和条件，想尽一切办法、寻求各种途径探索青年教师培养的方式和路径，由此决定了国内高校对青年教师培养正面临多元化探索推进的变革时期，既要适应市场经济人力资源管理与配置的要求，又要顺应当下高校发展面对的紧迫形势，因而要不拘一格降人才，而非一般常规的人才招聘。

（2）国内高校青年教师培养正呈现内涵式发展的激烈竞争态势。当下国内高校已经进入内涵式发展时期，比拼得不是规模，而是在人才培养、科学研究、社会服务与文化传承方面的质量和水平。青年教师恰是学校未来发展的中坚力量和希望。因此，几乎所有高校都极其重视青年教师队伍的建设和培养，力图使学校成为“青椒”实现个人职业理想和梦想的场所，将学校发展与“青椒”成长紧密联系在一起，从而能在当下及未来高校发展的激烈竞争中立于不败之地。目前，国内“985”、“211”工程院校在青年人才招聘和培养方面使尽浑身解数，发挥各种渠道、利用各种资源为青年教师发展提供支撑和保证已经充分说明了这一点。

（3）国内高校青年教师培养正处于全面向国外学习、加速国际化阶段。从上文提及的五所综合性大学在青年教师培养方面的举措来看，它们代表了目前国内多数高校试图通过人才国际化途径来加快学校国际化发展步伐，加强向世界高等教育强国学习的力度，由此不仅拓宽了学校集纳青年才俊的范围，而且也为他们的成长搭建了更加广阔的平台。这种路径反映了教育国际化的大趋势，然而也只是有实力、有条件的高校才能够较好实施，对于一般性高校，虽然也能推进，但是其效果和可持续性却难以掌控。

（4）国内高校青年教师培养正凸显科研能力提升和引领的作用。目前国内高校在学校竞争发展、教师评价导向的推动下，日益重视科学研究在高校功能中的地位，将增强科研创新和提升科研能力作为青年教师培养的重中之重，充分发挥科研在高校青年教师培养中的引领作用，以在最短的时间不仅提高青年教师的科学研究水平，多出高质量科研成果，而且同时能快速促进学校发展，争取更多的资源，这种情况在研究型大学中尤为突出。可见，科研已经成为国内高校对青年教师培养的重要抓手和突破口。

三、我国高校青年教师培养存在的问题

在世界及我国高等教育面临新变革的背景下，加强青年教师培养对高校未来发展无疑具有重大战略意义。而在我国社会经济持续、健康、稳定发展的环境下，国内高校也有条件实施各自的青年教师培养方案，也因此取得了诸多喜人的成绩，然而我们必须清醒地意识到我国高等教育与发达国家的差距，在青年教师培养方面的诸多问题和不足，如此才能在问题、差距中找原因、想办法，不断推进我国高校青年教师的培养工作。

1.我国高校青年教师培养缺乏体系化及长远发展规划

虽然国内高校依据自身条件和发展实际，在青年教师培养方面八仙过海、各显其能，然而从教育规律和青年教师长期发展角度看，“短平快”的方式和措施固然可以起到效果，但是如何从国家教育变革、人才培养和队伍建设的高度进行审视，对高校青年教师培养中的各种问题进行系统化思考和长远发展规划非常必要。高等教育发达国家之所以走在前列，是因为其拥有科学的教育理念和前瞻性的发展规划，美国的“未来师资培训计划”就是很好的例证。因此，国内高校青年教师培养不应仅停留在一校一策的层面上，国家应该在此方面有所行动，以利于青年师资队伍的长期健康发展。 转贴于

2.我国高校青年教师培养理论研究偏弱，实证研究同样不足

与国外高校在青年教师培养方面的贡献和进步相比，国内高校的一个明显欠缺就是在教师教育、人才培养方面的理论研究偏弱，创新不足，具体表现在：其一，理论创新不够。与高等教育及高校青年教师培养相关的理论大都引自发达国家，而能立足于国内实际进行理论创新者寥寥无几。其二，实证研究不足。目前国内高校青年教师培养虽然措施迭出，但是真正进行长期跟踪并实证研究的不多，因而也难以创一家之言，至于自觉运用理论指引实践的意识则更弱。

3.我国高校青年教师培养组织、制度保障有待加强

与国外众多相关教育组织相比，国内高校在教师培养的组织保障方面偏弱。仅以北京地区刚入职的青年教师岗前培训为例，1997年以来，参加培训的学校从市属市管高校扩大到教育部和其他部属高校，培训的教师数达万人。然而，岗前培训仍存在培训内容、学时、授课形式、培训机制和管理的非专业化等多种局限。[6]至于此后的继续教育则更难以持续和规范。不仅如此，国内对于高校青年教师培养的相关政策规定不足，法制化滞后，这同样影响到青年教师的稳定成长。

4.我国高校青年教师培养呈现非均衡发展态势

在当下国内高校竞争激烈的态势下，青年教师培养容易出现因高校所处地区、类型和层次等条件差异而产生的非均衡发展态势。事实上，国内发达地区高校，部属高校，“985”、“211”工程院校，拥有博士点的高校等在获得各种资源、采取多种培养途径和资金支持方面显然拥有一般院校难以匹敌的优势，而在师资队伍建设直至人才培养方面的非均衡就会加大。这种非均衡之势在一定条件下并不为过，关键是在国家层面如何进行改革，如何规划人才培养直至青年教师队伍建设上，使国家整体教育实力得以提升。

四、提升我国高校青年教师培养水平和质量的路径和对策

基于上述分析，本报告提出如下提升我国高校青年教师培养水平和质量的路径和对策。

1.高度重视高校青年教师师德教育

高校青年教师的培养必须高度重视师德教育，将其置于青年教师培养工作的首位。师德教育不仅是青年教师职业生涯开始的第一课，对于其职业认同感、心灵归属感和未来职业的健康发展具有重大影响，而且直接决定了高校培养什么样的人才，能否开展好科学研究、社会服务和文化传承，从而提升高校功能，顺利实现学校发展目标。当下，我国高校青年教师师德建设中存在的问题已经引起了社会的广泛关注，师德建设必须纳入到青年教师培养的全过程。各级各类高校要依据本校实际情况，通过主题灵活、形式多样的讲授、调研、座谈、研究等途径及长期、有效的监督管理切实强化青年教师师德建设，使青年教师从业以德为先，为自身全面健康成长打下坚实的基础。

2.完善高校青年教师制度化、规范化、现代化管理

制度设计和科学管理对于高校青年教师的培养至关重要。国家要在宏观层面上制定具有前瞻性、引领性的制度，从不同层面对教师教育和青年教师培养做出规划，并且朝法制化的方向推进。高校则应该在国家对教师，特别是青年教师总体发展指导框架下，依据自身实际，认真地实证调查研究，进行合理的制度设计，包括职前培养、资格认证、岗位竞聘、继续教育、教师流动等等，从而将培养理念制度化，真正起到规范、引导的作用。同时，要加强教师教育组织网络的建立，建设广泛、多样的教师学习成长型组织，强化情感管理；积极利用现代科技手段提升管理服务水平，强化青年教师培养的现代化管理水平。

3.加强高校青年教师发展的理论与政策研究

国家、高校及相关科研院所要高度重视教育理论创新，创造各种条件和机会鼓励关于青年教师培养、发展的理论和政策研究，不仅依据我国社会主义教育状况和特色，创高校青年教师发展理论的一家之言，而且将理论创新能力纳入到青年教师培养和制度制定的过程中，将其作为培养的重要内容和目标，强化青年教师提出新问题、解决新问题、创造新思想和新成果的能力。要重视教育教学与教师专业发展、科研能力提升之间的有机协调和衔接，使青年教师在教学、科研、服务社会等各方面都能拥有自觉创新的意识和能力。

4.夯实高校青年教师培养的动态体系建设

高校青年教师培养既是师资队伍建设的重要组成部分，又是一个长期学习、探索和实践的过程。首先，它不是一个独立的环节，而是与教师的遴选、聘任、考核、晋升等多方面都有直接的关系，因此必须注意各环节的渗透、协调、一致；其次，仅有岗前培训、专业技能培训等短期培训是不够的，要注意短期培训和长期跟踪培养的结合，注意教师团队的建设和教育技能及文化的传承，着实推进青年教师专业化进程和培养体系建设。不仅如此，要依据教育规律及社会经济发展形势适时调整培养重点，形成动态开放的青年教师培养系统。

5.探索高校青年教师培养的均衡化发展

青年教师个人发展规划篇（7）

中图分类号：G451 文献标识码：A

近年来，高校乱象频出，“教不成教授、教授不教”、“教学内容老掉牙、不更新”、“教师课堂上随意接打手机”……，对占据高校教师比例过大，且入职不久的青年教师（本研究把高校青年教师界定为35岁及其以下，在高校专职从事教学科研工作的教师群体）的职业发展现状进行研究就显得十分必要。

1高校青年教师现状

1.1数量比重大，职称评定困难

从2003年至2012年，我国高校青年教师数量比例虽然有逐年下降趋势，但仍维持在44.05%及以上。

且职称评定困难。据统计，2013年，30至34岁年龄段青年教师未定级职称人数为1.7万，占未定级总职称人数8.2万的比例为20.7%，而初级职称人数6.4万，占初级职称总人数20.0万的比例为31.4%；此年龄段未定级职称、初级职称人数8.1万，占未定级、初级职称总人数28.6万的比例仍为28.2%。30至34岁年龄段青年教师副高级职称人数为3.1万，占副高级职称总人数43.2万的比例仅为7.1%。

1.2教学能力不足

赵惠君、曾健研究发现，约82%的研究生在其研究生教育期间没有接受过关于高校教师的相关培训。“大学新教师一般来源于非师范院校的人才，他们虽接受过系统的学科专业教育，基本具备了较好的专业研究素质和较强的研究能力，但却没有接受过系统的教师职业教育，缺乏教育科学知识和基本的教育教学培训。”

1.3缺乏有效的职业生涯规划

尽管88.87%的青年教师认为职业生涯重要，但只有29.27%的教师做中长期规划。多数新入职青年教师没有明确的职业生涯规划，并随时准备通过其他考试离开教育岗位。合理的职业生涯规划能够使青年教师正确地认识和评价自己，然后针对自身的性格特点、专业特长、兴趣爱好等客观情况，重新对自己的价值进行定位。

2职业发展问题归因

（1）学校发展理念驱使。部分学校“重科研、轻教学”，对于教师教学态度、教学实效的考核弱化，导致青年教师的教学能力达不到有效提升。

（2）教师育人意识淡薄。部分教师只注重知识的讲授，缺乏与学生沟通交流，缺乏对学生的关爱；部分青年教师岗位认同较弱，敬业意识不强。在一项“为中华之崛起而选择青年教师岗位”的调查中，只有16%的调查对象选择此项，24%的青年教师选择这一岗位是为了家庭，而20%将工作“作为跳板”。

3职业发展策略

3.1师德提升，立身之本

恩格斯曾经指出：“每一个阶级，甚至每一个行业，都各有各的道德”。2011年12月23日教育部出台《高等学校教师职业道德规范》，明确规定“各地各校要将学习师德规范纳入教师培训计划，作为新教师岗前培训和教师在职培训的重要内容。”

作为一名教师，要公平、公正对待每一个学生，尤其是“学困生”。在工作和与学生相处的过程中始终做到公平公正，是赢得学生尊重的基础，更要严于律己，注重自身仪表仪态，讲究说话的方式方法；以身作则、为人师表，把身上的正能量传递给周围学生，以良好的精神风貌去影响周围学生。

3.2教学和科研两手抓，两手都要硬

作为一名高校青年教师，要处理好教学和科研的关系，不能偏执一隅。教学可以促使教师不断创新，不断探究新知。“学然后知不足，教然后知困”，通过科研提升自身的能力，扩大自身的知识储备。最后，教学可以论证和完善已有科研成果，为科研成果的应用和推广提供契机。

3.3职业生涯规划，刻不容缓

古语讲“凡事预则立，不预则废”，这体现了出规划、计划对于事情成功的重要性。教师职业生涯规划，简单来说，就是教师通过分析自身和周围环境因素，确立职业发展目标。由一名新手型教师发展成为专家型教师或教育家型教师的过程，是一个教师专业成长的历程，也是其教育经验不断增长的过程，是不断发现自我，反思自我的过程，这就需要教师对于每一步成长路径都做好清晰地规划，并按照这个规划一步步地实现它。

4结语

作为一名高校青年教师，要以一种主人翁的意识融入到学校的发展中，以开阔的视野和格局关注学校发展，把学校的发展建设与自身的发展建设联系起来，认真规划自身的职业发展路径，努力践行“立德树人”、“教学与科研并重”。

参考文献

[1] 赵惠君，曾健.高校教师入职培训必要性探析[J].高等教育研究学报，2012（02）：41-45.

青年教师个人发展规划篇（8）

【中图分类号】G642

一、 引言

近年来，各高校为缓解因招生规模迅速扩大而导致的师资资源紧缺问题，都招收或引进了大批青年教师，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大。据教育部人事司统计，2005年全国高校30岁以下教师比例为29.32%，40岁以下比例为65.23%[1]。在此背景下，青年教师工作潜力的挖掘、工作积极性的调动等方面的理论研究方兴未艾。但是，针对青年外语教师这一特定群体的职业特点和从业心理特点的实践研究较少。

我国外语师资队伍建设起步较晚，社会对外语教育的要求却很高，因此更迫切需要进行针对外语教师的职业发展规划研究。本课题组前期的相关研究表明，在特定的年龄段，外语教师的教学和科研动力基本都来自于职称需要，仅有不到5%的教师从事科研是出于对某一课题的兴趣爱好。从调查看，外语教师普遍未能重视对自己教学过程的思考，而且在职业发展中合作意识较差。国内目前对职业高原现象的研究表明，外语教师的职业高原期相对较长，这些职业发展特点决定了外语教师职业规划和发展必须从青年教师2做起。

二、青年外语教师的从业生态环境

借用学术生态的定义，我们可以将青年教师和影响青年教师生存与发展的一切外界条件的总和定义为青年教师的从业生态。

青年外语教师的学历结构和年龄结构基本延续了我国外语教师的整体趋势，即女教师人数众多，平均学历不高；随着近年教育国际化的深入，青年外语教师的海外留学背景大大增加，其中不乏一些海外名校的毕业生。这样的结构特点决定了新任的青年外语教师可能具有一些与以往不同的从业特点，其所处的从业生态环境也因此而呈现出不同的特点。

1. 青年外语教师的外部从业生态环境

近些年随着经济的发展和物价的上涨，毕业生特别是海外留学归来的毕业生所付出的教育成本大大增加了，这就相应提高了从业者对所从事职业的薪酬待遇的期望值。而现实中的实际情况则是外语教师近几年的劳动价值被赋予的价格呈一路走低的趋势，青年外语教师面临着几大落差的巨大压力，即教育成本的高投入与薪酬低收入之间的差距、生活高成本与薪酬低收入之间的差距、类似教育背景人群高收入与自身低收入之间的差距。这样的压力对于正处在职业预备期的新任教师而言，其长期负面的影响要远大于这些压力在短期内对从业者的激励作用。

毫无疑问，不够透明的晋升制度更使青年教师的职业路途举步维艰；由于外语科研的艰巨性，青年外语教师在一些研究型大学中的生存状况更为恶化。

我国高校的人力资源还存在总量存在不足，专任教师专业结构不合理的现象[2]。具体对青年外语教师而言即：教学任务量大，科研及晋升压力大且在职进修机会有限。在这样的外部从业生态大环境下，伴随着社会竞争的激烈和生活压力的加大，近年来青年外语教师的生存环境逐渐恶化，青年外语教师感到职业前途渺茫。

2. 青年外语教师的内部从业生态环境

大学教师是一个专业声望和社会地位较高的职业，根据我们的调查，约有34%的受访青年外语教师承认选择大学教师职业是出于对大学教师社会地位的认可。但在经过短期的教学实践工作后，他们对这一职业的自我认可度却出现了大幅下滑。调查显示，青年外语教师对职业的自我认可度在从业的最初几年逐年递减：从业一年的青年外语教师对职业认可度平均为87分（100分为满分），两年后跌至76分，三年后跌至33分，四年后为36分。问卷显示影响青年外语教师对职业认可的主要因素（除薪酬待遇外）主要集中在以下几个方面：

> 教学评价的主观化导致年轻教师的教学被批评多于被认可。教学评价在很多时候是一种主观评价，在传统经验主义的作用下，青年教师的课堂教学被批评的声音高于被称赞的声音。青年从业者在接二连三的批评声中对教学的创新热情消失殆尽。

> 外语教学与科研的严重脱节导致青年外语教师的科研热情迅速消褪。教学所需的专业知识和科研所需的专业知识之间存在差异。青年教师从业之处首先面临教学的巨大压力，这一时期的科研压力可以成为压垮骆驼的最后一根稻草。

> 人口结构特点导致从业3-4年后多数女性教师面临着家庭的负担。女性往往把家庭看得比事业重要，而且在从业的3-4年后她们面临着生儿育女的社会和家庭责任，相对而言对

在这样的关键阶段，尤其需要青年教师从自身优势和特点出发，根据社会要求、形势变化和所在学校的共同愿景，来确立自己未来职业生涯发展方向和目标，制定相应的工作、教育与培训计划以及实现职业生涯目标。

三、外语教师职业发展规划

教师的职业发展是指教师的持续性才智、经验和心态的提高过程[3]。欧美各国都非常重视外语教师的职业发展问题。他们认为外语教师的职业发展是实现外语课程与外语教学改革的关键因素，许多大学专门开设二语教师教育课程，讲授在职二语教师如何进行自我业务提高。在美国，外语教师发展早在20世纪90年代就已在政府的敦促下形成了政策化、标准化和终身化的趋势。继1996年《外语学习标准》的发表，2001年出台的《外语教学标准》使外语教学"纳入了标准化的轨道"，为教师们提供了动态的发展目标。教师将拥有更多的发展空间，通过自身的发展不但可以提高自身的生存质量，而且通过他们的有效工作将提高整个民族的生存质量。可见，在美国外语教师职业发展已被提到了教师自身的生存质量和全民族生存质量的高度。

实践中，外语教师自身技能和对自身事业认可程度的提高在教育教学的各个环节中都发挥着举足轻重的作用。随着社会对外语教学师资要求的水涨船高，如何使外语教学跟上社会整体教育水平的发展速度，师资培训是关系到外语教学整体结构质量最为重要的环节。青年外语教师的职业发展理念及规划不仅关系到教师的个人前途和事业发展，也深刻影响着外语教育教学改革的成败与否。青年教师大多都是初任教师3，初任教师职业生涯规划是指初任教师从自身优势和特点出发，根据社会要求形势变化和所在学校的共同愿景，来确立自己未来职业生涯发展方向和目标，制定相应的工作 教育与培训计划以及实现职业生涯目标的具体行动方案等[4]。

四、青年外语教师的职业规划路径

从外部环境来看，大学教师是一个相对准备期和预备期较长且高峰期较短的职业，虽然具有较高的社会地位和职业声望，但同时对专业化程度要求也很高。从业者在执业之前必须经过长时间的准备阶段，并同时达到很高的专业水平才能胜任。即使进入了从业阶段，教师的职业预备期也要求教师在职业生涯的最初几年默默无闻，不求回报。物质激励作为一种重要且必要的激励手段，与人的行为密切相关。而我国高校的所实行的结构工资制把高校当作国家机关来对待，没有考虑高校的组织特性和大学教师的劳动特点[5]。这样的外部现实环境要求青年外语教师一定要明确自己的职业生涯前期发展目标和方向，充分认识自己的特长、能力短板、兴趣和价值观，了解自己在从业环境中所处的地位，将自己很好地融合进从业环境，实现个人与职业的充分契合，真正做到爱岗敬业并使之成为贯穿终生的职业习惯，为中年期顺利突破职业高原期奠定良好的基础。

从个人发展来看，青年教师在从业的最初几年会遭遇实践能力发展、人际关系、生活压力等个人问题，成功地解决好这些问题对青年教师个人的创造力、持久力、工作动力和热情等都有巨大的影响。青年教师应该严格遵循新手-熟手-专家-人师的职业发展轨迹，按部就班地规划自己的生活和工作，在规律中寻求突破，在平淡中挑战自我。青年教师都是初任新手型教师，处于职业生涯的起始点，随着社会竞争的激烈和生活压力的加大，许多青年教师感到职业前途渺茫。在这样的关键阶段，尤其需要从自身优势和特点出发，根据社会要求、形势变化和所在学校的共同愿景，来确立自己未来职业生涯发展方向和目标，制定相应的工作、教育与培训计划以及实现职业生涯目标。要以专业发展为平台，在制定、实施规划的过程中不断地认识自我、实现自我、完善自我、发展自我，才能使人生目标更完美，也是其实现人生观、价值观、教育观的重要体现；通过对职业生涯的规划，可以使青年教师的自我潜能得到最大限度的发挥，准确评估个人目标与现实差距，克服在职业生涯发展中的盲目性，准确定位，提升自身的核心竞争力和成功的机会。

教师是教育改革成功与否的关键，任课教师对新的教学理念的理解和执行能力是教改效果的决定性因素之一。青年外语教师刚刚踏上工作岗位时间不长，教学经验相对欠缺，科研能力较为薄弱，在加强实践锻炼的同时，更应该着眼于未来长远发展和教学科研梯队的建设，强调其对职业规划和发展的探索。缺失了青年教师的职业规划和发展，教改现阶段取得的成果就会大打折扣、难以延续。

参考文献

1. 教育部1998-2005年全国教育事业发展统计公报

2. 郑赤建.高校人力资源管理研究[M].长沙：湖南人民出版社，2007

3. Lange Dale E. A blueprint for teacher development [A]. In Jack C. Richards and David Nunan （eds.）. Second Language Teacher Education[C]. New York： Cambridge University Press，1990. 245 - 268

4. 周明.初任教师专业发展的新视角[J].教育理论与实践.2009，（10）：39-40

5. 乔锦忠.学术生态治理[M].北京：教育科学出版社，2008.15

青年教师个人发展规划篇（9）

一、研究背景

跨入21世纪，信息时代的来临，经济全球化趋势，高科技迅猛开发与运用，物质财富的空前增长。在社会变革和发展趋势的作用下，英语教育的重要性变得无可比拟。社会，公众对英语教育的期望、对英语教师的教育的教学素质的关注达到了前所未有的程度。人们愈来愈理性地认识到：英语教育的推进的成败关键在教师，而青年教师的专业发展直接影响到未来教育改革的成败。随着小学英语教学开展的逐年深入，小学英语教育作为英语教育的基础部分显得尤为重要。小学英语学科开设的时间并不长，这个学科汇集了众多的青年教师，促进这部分青年教师的专业可持续发展是新课程改革的积极推进和素质教育的全面实施的关键一环，是摆在我们面前的一个重要且急需开展的课题。

二、英语学科青年教师存在的问题

1.理论与实践 教育理论与教育实践之间的转化的瓶颈难以突破。教师对已学的教学理论无法自如地运用到教学教育工作中去，有的教学实践工作又无足够的教学理论支撑。对自己教育教学中成功的经验，失败的教训，自己的思考很难上升到理论的高度，形成书面的总结，推动自己的发展。

2.能教与善教 大部分青年教师都能轻松地完成自己的教学教育工作，也都下意识努力形成自己的教学特色。如何使自己的教学特色鲜明化，有效化，形成一个个性化，创造性的教学模式。如何使这些教学模式值得推敲，值得借鉴，扩大成果，形成影响。在参与的各项课堂教学竞赛和观摩教学中，要让教师不仅关注展示的那节课，还要关注课堂前、中、后的各个环节的设计和记录，做好课后的问题解决和反思重建的工作，保证上的每一节课能真正的提高青年教师的教学能力，而不是追求短暂的荣誉和赞美。

3.科研与发展 青年教师都参与了课题组，但缺乏主动性，没有自己的主攻方向，别人参加了自己也参加。缺乏对课题的深入思考，无法领会课题的教学指导作用，无法将课题所研究的成果运用到自己的教学中。在参与的各级课题研究中，如何真正发挥课题组这一研究平台，真正提高青年教师的理论水平，成为教学实践中的“理论专家”。

4.时间与精力 大部分青年教师都有发展的紧迫感，但不知如何寻求机遇，把握最佳机会，谋求最佳发展，使自己立于不败之地。每个青年教师心中都有自己的目标，也积极为实现自己的目标而努力。但青年教师由于种种原因，日常工作的忙碌，家庭孩子的负担，无成绩成果的收获。就形成了自己职业的倦怠，便安于现状，盲目前行。

三、对英语学科青年教师专业发展的具体建议

校级层面的工作 创造发展氛围

学校牵头制定青年教师发展和培训规划、校本培训计划、课题申报研究等。建立“青年教师专业发展”活动专题网页，提供青年教师相互学习、相互讨论的平台。组织青年教师上传教材研究小结、教材教学案例、教材教学随笔心得等。每学年都精选出部分青年教师优秀的教育教学论文、案例编印 “优秀青年教师论文、案例集”，供英语教师学习。

建立教师 “专业成长袋”，不断完善评价机制。由学校统一管理，定期检查。把每一位教师教育、教学实绩复印件存档，并作好专门的记载，以便学校能及时掌握每一位教师的成长情况，有利于更好地做好骨干教师的培养、指导工作。学期年级组考核，学年学校考核，考核结果作为教师评优、评先、评聘职称的重要依据。并于每学期末评选“优秀青年教师”。利用橱窗、校园网等宣传推广优秀青年教师个人发展的心得和成长路径。

个人层面的工作 制定合理规划

我们提出了如下青年教师专业发展的模式，即“自我认识和反思 ——理论的学习和准备——实践和行动研究——总结和专业提升”。这种模式与已往的模式（学校要求——学校组织学习——教师实践——总结）相比，更具有主动性、针对性、研究性，是青年教师成长的一种理想模式。为了这一模式的顺利实施与完成，制定了青年教师专业发展规划予以保障。而对如何制定教师专业发展规划，目前的研究与实践比较少。我们采取了三年专业发展规划、五年专业发展规划等环环相扣，循序渐进，扎实有效的规划目标。在三年、五年的专业发展规划中包括了以下的一些建议：

在三年专业发展规划中

（1）读书是教师成长的基石。教师只有静下心来博览群书，吸纳先进文化精髓，潜心学习前辈丰富的教育教学经验，继承与创新并重，自己的文化素养才能不断得到提高。关于读书有一句名言“不动笔墨不读书”。把抄书、摘录、背诵作为增长知识、提升自己素质能力的重要手段。

（2）“名师教学”是教师成长的捷径。“教师的成长要站在巨人的肩膀上”，那么可供教师依靠的巨人是谁呢？是“名师”。教师要不断“学”名师，可通过观看特级教师的教学视频，整理听课记录，记录教学中的“闪光点”，值得学习的地方，如何借鉴运用到自己的教学中。

（3）写作是教师成长的必要条件。写作是教师用文字表达自己思想的一种途径。写作能使你的心思更为缜密，精神更为集中，思维更为敏捷。写作和读书是相互促进、不可分割的，只有写才能发现自己存在的不足，知不足才能加倍地读。教师可以从一些随笔、反思性的小文章入手，不必长篇大论，引经据典，只要有感而发就行了。

（4）定目标，要成绩。在做大量扎实的理论学习准备的基础上，可给自己定一些实质性的目标。如，学历的进修，职称的评定，论文的发表，更多公开教学的机会……。

在五年专业发展规划中

（1）研究型 学习了大量的理论知识，能够运用到自己的教学实践中去，实现理论与实践中的相互转化，能够形成自己有理论支撑的实践的成果模式，有自己的个人经验总结集，随笔反思集等。

青年教师个人发展规划篇（10）

[作者简介]伍尚海(1978-)，男，广西陆川人，广西师范大学，副研究员，研究方向为高等教育管理、人力资源管理。(广西　桂林541004)田士超(1980-)，女，山东枣庄人，桂林师范高等专科学校，讲师，研究方向为高等教育管理。(广西　桂林541000)

[基金项目]本文系2008年广西高校思想政治教育理论与实践立项研究课题“高校青年教师职业观教育研究――以广西师范大学青年教师成长学校为裁体”(课题编号：2008MSZ003)和新世纪广西高等教育教学改革工程“十一五”第五批立项项目“高校青年教师课堂教学技能培训的研究与实践”(项目编号：2009A005)的研究成果。

[中图分类号]G645　[文献标识码]A　[文章编号]1004=3985(2012)05-0058-03

一、广西高校青年教师职业观现状

笔者设计调查问卷对广西高校青年教师职业观现状进行了抽样调查。抽样采用分层抽样技术，将高校分为高职高专、学院、大学三类，在南宁、桂林、柳州、玉林四地抽取1800名35岁以下青年教师为调查对象。共回收有效问卷1524份，具体分布见59页的表1。对回收的有效问卷进行编码、录入，并采用SPSSl5.0软件包进行统计分析。

(一)职业价值观现状

职业价值观是决定整个职业观的最根本因素，是人们对待职业的信念和态度，是人们衡量社会上某种职业优劣和重要性的内心尺度，反映人的需要与社会职业属性之间的关系和对社会职业的评价。抽样调查表明，41.5％的广西高校青年教师职业的价值在于维持生活，35.2％为了承担社会义务，实现自我价值仅占19.1％。以上结果反映出广西高校青年教师群体中大多数将自己的职业视作“谋生手段”，即一种“工作”，而不是作为一种“生活方式”或“自我实现”的“事业”，职业价值取向停留在较低的层次，即青年教师职业价值停留于生存需要层次。

职业锚指当一个人不得不做出职业选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。如果职业锚与现在工作环境一致，将会产生积极的影响，反之，会增加离职率，降低职业满意度。广西高校青年教师职业锚调查结果见表2。值得注意的是，32.8％为技术职能型，在将职业价值认定为“维持生活”的特定职业价值观前提下，多数青年教师还是较为看重自己职业的专业技术水平，同时将经济和工作稳定放在比较重要的位置，并认为可以按照自己的方式进行工作和社会贡献能够给自己带来最大的满足感。这在一定程度上说明了广西青年教师的职业倾向和工作状态的矛盾，即虽然把生存摆在第一位，但同时在自己的职责范围内追求专业技术发展并实现自身社会价值。另外，作为教师群体而言，服务型应该占据较大比重，但现状却让人不得不担忧。

职业目标方面，82.0％的广西高校青年教师认为理想的职业是教师，18.0％的广西高校青年教师理想的职业不是教师。可见，部分青年教师还没有处于理想的职业岗位上，流动必将是他们未来的走向。23.2％的被调查对象表示正在寻找机会离开现有职位，而1.4％即将离开。在对离开现在职位主要原因的调查中，待遇不好位列第一，占38.4％，其次是没有自己发展的空间，占20％。对想要离开现有职位的广西高校青年教师调查发现，52.4％的青年教师会争取拿到更高职称、更高学历，值得注意的是，仅17％的教师表明会做好现有职位的工作。

(--)职业道德现状

高校教师职业道德是指高校教师在从事教育劳动过程中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和道德品质的总和。包括职业理想、职业职责、职业荣誉观等。

调查表明，80.0％的广西高校青年教师明确自己的职业理想，15.7％不明确，说不准的占4.3％；对于“教师应该像蜡烛，燃烧自己照亮别人”的观点，63.6％的广西高校青年教师表示赞同，其余的是不赞同和无所谓；职业的职责明确度方面，95.5％表示明确自己从事职业的职责；调查还显示，61.2％的广西高校青年教师经常利用闲暇时间与学生交流，仅0.6％表示从没有过。

调查表明，绝大多数广西高校青年教师都意识到教学技能、良心、按时完成教学任务的重要性。65.9％的广西高校青年教师在工作中偶尔得到工作荣誉，14.4％从没得到过，而74.5％重视工作中的荣誉；对于当前在高校青年教师队伍中开展教师职业道德必要性的认识上，88.0％的广西高校青年教师认为有必要，6.9％持中立态度，其余认为没有必要。

总体来看，大部分青年教师有明确的职业理想，对自己的职业职责有明确的认识，并且将按时完成教学任务、教学技能、职业良心和职业道德建设放在心目中较为重要的位置。值得注意的是，赞同“蜡烛观”和选择“经常与学生交流”的比例总体较低于其他几个方面，可能意味着高校青年教师对自身角色的理解发生了与传统不一致的变化，主要表现为“职业心态”“交易心态”和“利益心态”等。

(三)职业满意度现状

职业满意度是员工对于他们职业的满意程度，描述了他们从工作中得到的个人满意程度，包括所有关系到员工的薪水、外在的和内在的工作环境、拥有的权利、权利的自由使用、所获得成就的水平、成就所带来的奖赏、与职业相关联的社会地位、与同事和上级的关系等正面与负面方面的总和，职业满意度影响着员工的工作积极性、留离职判断等。

调查表明，48.0％的广西高校青年教师因为喜欢教师这一职业选择了高校教师作为自己的职业，占半数左右，待遇好、地位高仅分别占4.4％、2.2％；70.5％的广西高校青年教师对目前从事职业表示满意，18.8％不满意，10.6％处于模糊状态；而对自己从事研究领域的喜欢程度调查中，83.1％表示喜欢，7.3％不喜欢，9.6％表示无法判断。可见，大部分广西高校青年教师喜欢教师这一职业，也因此满意现在的职业，但值得注意的是，仍有18.8％的教师不满意现在的职业。

工作以来遇到的最大困难依次为住房问题(28.0％)、经济收入(21.9％)、处理各种复杂的人际关系(18.2％)、科研压力(17.0％)、适应本职工作问题(10.6％)、个人婚姻爱情问题(2.6％)。最希望得到的帮助调查结果：提高工资位列第一(48.2％)，其余依次为解决住房问题(18.8％)、提供深造的机会(15.4％)、帮助提高教学或行政能力(10.2％)、提高研究条件(7.1％)。这表明广西高校青年教师现在关注的焦点仍是生计问题，而自身的发展、自我价值的实现尚未进入他们的视野。

(四)职业生涯发展现状

职业生涯规划是指组织或个体把个人的人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与安排。可见，职业生涯的规划、职业生涯的发展不仅影响着职业的选择，更重要的是影响着就职后的职业满意度，影响着教师的专业成长。

调查显示，63.6％的广西高校青年教师做过职业生涯规划，其中70％的教师现在的职业与规划一致，“不一致”的占30％；36.4％没有做过职业生涯规划，其中45.3％认为没有时间做，27.4％没有意识到要做，27.3％认为没有意义，因此没有做职业生涯规划。从调查结果看，广西高校青年教师群体中，仅半数左右的教师现在从事的职业是他们规划中的职业，没有做过职业生涯规划的仍占1/3以上，而没有做职业生涯规划的理由中半数左右认为没有时间做，没有意识及没有意义也各占1/4以上。这值得我们反思。

二、促进广西高校青年教师良好职业观形成的建议

(一)提高各相关部门的管理意识，切实关注青年教师的成长

高校青年教师因缺乏经验等原因，在高校中处于弱势地位，成长速度缓慢，甚至停滞，而仅靠自身的力量又无法改变。因此，特别需要各相关部门的关注和支持。同时，青年教师作为学校教学的中坚力量和后续力量，其教学水平影响着全校的教学水平，重视青年教师的成长就是重视学校未来的发展。

首先，完善高校管理模式，实现校师双方共同发展。学校是教师工作的具体环境，学校的管理工作直接影响教师的职业观。高校管理应“以人为本”，借鉴和运用心理契约的效能，通过确立有意义的目标，营造信任和相互支持的组织氛围，实行全面有效的激励措施，增强教师对学校的信任感，促进教师和学校的共同发展。高校教师管理工作的关键在于如何帮助教师正视自其承载的教育使命，处理好教育与科研、生存与发展、个体与组织等一系列关系。

其次，关注高校青年教师生涯发展。职业生涯规划与设计是教师职业生涯管理的重点。对高校教师而言，职业生涯是其一生在教师职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历。高校教师的职业发展不仅是教师的个人行为，也是大学组织的职责。。职业生涯的发展是一个动态的过程，职业生涯发展规划也需要在动态中不断得到调整。在实施职业生涯规划的过程中自觉修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差，保证职业生涯规划行之有效。

(二)提高青年教师的工作环境，构建青年教师成长良好支持系统

首先，要完善薪酬制度，提高青年教师待遇。调查发现，待遇成为青年教师关注的焦点之一，影响着他们工作的积极性。以传统的“蜡烛观”“淡泊名利”“甘于清贫”“行为人师，学为世范”“传道解惑授业”等教师职业价值观来要求当下的高校青年教师，或许在一定程度上依然有效，但当理想与现实发生碰撞时，职业道德信念的坚守将变得异常艰难。目前国内高校薪酬制度方面的改革明显滞后。尤其是青年教师薪酬管理中存在着对内公平性不够和对个体激励性不足的问题。

其次，为青年教师提供更多的学习机会及良好的研究环境。青年教师往往具有更强烈的求知欲望，渴望得到提高，得到学习的机会。然而，他们因环境的改变等各种原因，不能创造出合适的学习机会，这便要求有关部门为之创造，为之提供，包括教学、行政管理、科研及外出学习等。青年教师特有的活跃思维也有助于学校的发展，青年教师特有的思考方式、特有的干劲将成为学校发展的新生推动力，他们能力的体现需要一个舞台，更需要指导者。