薪酬管理制度汇总十篇

时间：2022-02-15 11:42:04

薪酬管理制度

薪酬管理制度篇（1）

本制度规定了薪酬管理的范围、方法和内容。

本制度适用于贵阳自游空间汽车俱乐部薪酬管理。

2、制定原则

2.1本制度总体依据同行业工资水准，本地区社会经济所得水平，以及公司经营状况和社会人力资源供求状况制定。

2.2根据员工工作核定基本工资。

2.3根据公司的岗位设置、职位繁简、责任轻重核定职务津贴。

2.4根据国家相关规定及人性化管理核定各项津贴。

2.5根据“效率优先、兼顾公平”原则，综合员工工作绩效、公司经营业绩核定年终奖。

2.6根据《员工守则》之奖励条件核定带薪休假。

2.7根据公司《考勤管理制度》核定全勤奖。

3、薪酬体系构成

薪酬

工资

基本工资

工龄工资

基准外工资

职务津贴

误餐津贴

交通津贴

通讯津贴

保险津贴

奖励

奖金

全勤奖

年终奖

注：：项目合计为月总收入：项目合计为年奖金收入

4、工资支付形式

公司实行计时工资制，员工工资以月工资制为基准，实行明示工资；以人民币为计算单位现金或实物形式支付。

5、工资计算时间

本公司工资计算期间为当月1日至当月末日。

6、工资支付日的确定

工资原则上在每月15日支付，遇见支付日为休假日时，则顺延至最近工作日支付。

7、基准内工资

7.1基本工资的支付依下列三条原则办理：

7.1.1员工的工作经验及工作绩效考核结果；

7.1.2员工在本公司的职务年资，所任职位、职务繁间及责任轻重；

7.1.3同行业的工资水准，社会经济所得水准，以及本公司的经营状况和社会人才资源供求状况。

7.2本公司员工的基本工资分为三个等级，每一级又分为1至17个薪级，如下表所示（单位：人民币/元·月）：

基本工资等级划分表

等级

薪级

普通职员

中级管理人员

高级管理人员

I级

II级

III级

400

1000

2000

450

1100

2200

500

1200

2400

550

1350

2700

600

1500

3000

700

1650

3200

800

1800

3500

900

1950

4300

1000

2100

5000

1100

2300

6000

1200

2500

8000

1300

2700

10,000

1400

2900

12,000

1500

3100

14,000

1650

3400

16,000

1800

3700

18,000

2000

4000

20,000

7.3工资定级按下表对照核定

岗位

试用期

转下定级范围

备注

高级管理人员

总经理

可执行协议工资

综合管理副总

可执行协议工资

连锁运营副总

可执行协议工资

市场运营副总

可执行协议工资

中级管理人员

连锁运营助理

市场营运助理

策划

行政人事助理

汽车旅行部

会计

库管

店长

出纳

客服

业务

职员

收银

泊车员

洗车工

7.4试用期薪酬为试用期试行工资，不享受任何津贴及补助，权责主管对试用期满的员工薪酬仍有建议权。

7.5转正定级

①试用期员工转正后每岗位定级范围2—7级，根据转正定级表核定并按“转正考核管理办法”办理。

②对于特殊定级的情况，由员工所在部门及行政人事部提出申请后，报总经理审批。

7.6工龄工资

在本公司连续工作达一年以上的员工，每月可享受工龄津贴。工龄津贴每年均为100元。

8、基准外工资

8.1职务津贴

具有监管职位（部门负责人）以上员工，依以下“职务津贴表”领取职务津贴。

职务津贴表单位：元/月

副总经理

200

总经理

300

8.2误餐津贴

为提高员工福利，公司特设误餐补贴，按每月150元发放。

8.3交通津贴

公司员工除公司配车者外，每人每月可享受交通津贴60元。

8.4通讯津贴

中级管理人员

100

高级管理人员

200

8.5保险津贴

员工转正后，公司为其办理社会保险统筹，公司按规定比例为员工交纳“三金”；

已参加社保统筹但未将手续转至公司的员工，公司每月发放300元保险津贴。

8.6节日礼金

逢元旦节、春节、端午节、中秋节等国家规定节假日公司根据实际情况发放节日礼金或节日礼物。

9、奖金

9.1全勤奖

为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退现象者，发给50元全勤奖。

9.2年终奖

9.2.1年终奖奖金的计算基础为基本工资，根据年度绩效考核结果等综合因素，评审确定系数，春节前一周发放。

年终奖基本工资×系数

普通员工、中级管理人员的发放金额由行政人事部报总经理审批。高级管理人员的发放金额由总经理核定。

凡是在公司经营活动中有突出贡献的员工给予奖励，奖励额度根据贡献大小及事件的影响程度由总经理办公会会议研究决定。

10、带薪假期管理

10.1婚假

10.1.1按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天带薪婚假。

10.2丧假

10.2.1直系亲属（父母、配偶、子女）以及岳父母丧亡的，经批准可请3天带薪假。

10.3产假

10.3.1休产假需在休假前1个月办理请假手续，以便作好工作安排，呈交《请假申请单》；女职员可享受90天的带薪产假（工作未滿6个月只付一半基本工资），在公司服务满一年的男职员，其夫人合法生育第一胎，可享受3个工作日的有薪陪护假；产假需提供如下的证明材料：社保指定医院开具的且盖有医院印鉴的诊断证明书原件。

10.4年假

10.4.1员工在公司工作满两年以上者，可享受带薪休假津贴。

10.4.2普通员工每年享有2天带薪休假（节假日除外）。

10.4.3中级管理人员每年享有3天带薪休假。

10.4.4高级管理人员每年享有7天带薪休假。

11、员工薪酬调整办法

11.1每年十二月底作绩效考评，考评结果作为薪级调整依据。

11.2每年三月一日为员工晋级调薪基准日。

11.3绩效考评办法参见人力资源相关制度。

12、工资核发程序

薪酬管理制度篇（2）

近年来我国高职院校教育规模不断扩大，高职院校的收入分配制度改革也成为关注的热点问题。绩效工资是收入分配制度改革中重要的一种发放形式，同时绩效改革也是收入分配制度改革的重点。为此，人力资源部门制定具有高职院校特点的薪酬管理制度，这对于高职院校的可持续发展具有深远的现实意义。

一、简析当前高职院校薪酬管理体制的现状

分析当前高职院校的薪酬管理体制现状，主要表现为：第一，学校的津贴包含了绩效工资与津贴。津贴这部分内容主要是学校以相关的政策规定自筹资金按优劳优酬为原则，且自己制定相应的经费发放制度，绩效工资作为工资分布中比较灵活的部分，一定程度上还能反映员工的贡献与绩效。同时，绩效工资也能反映出教师的工作强度，在合理的情况下按照多劳多得的分配津贴，这样能有效地优化学校的教学气氛，有效提高教师的竞争能力。第二，当前教师的基本工资主要是以等级工资制为主，按照职务、资历等不同来决定教师的基本工资。这也能从基本工资看出教师的资历、职称等，而绩效工资主要体现了教师对学校的贡献，也是学校在综合考评后发放的绩效工资。绩效工资的高度一定程度上也能反映出职工的个人能力，同时还能反应高职院校的薪酬水平。

二、收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度的优化方法

（一）不断完善学校的岗位薪酬制度

高职院校在制定聘任制度时，可以加入一些薪酬激励的规定内容，尽可能让引进的优秀教师能看到发展的空间与薪酬上升的空间，这样才能对外引进更多的人才。近年来，为了能加强绩效评价与管理，中央政府也高度重视收入分配的改革问题。为此，高职院校也应该设置科学的绩效考核体系，制定符合高职院校特色的薪酬管理体系，为职工创建一个良好的绩效考核组织环境，尽可能的鼓励职工在工作中表现自己，从而提高学校的教学质量。想要达到这一教学目标，还应该做到几点：第一，根据高职院校的规定来设立相应的岗位，且要求教师以学生为主体，教师作为主导地位，以教学科研作为工作的重点；第二，以科学的方法去评价教师，这就要是人力资源部门要充分考虑教师的各方面技能，如教学工作量、实践技能、职称等各个方面的因素，有效的评估岗位职责，明确定义教师对学校的贡献，这样才能保证公平的定制薪酬，从而达到激励职工的作用。

（二）改善学校各方面的福利待遇

薪酬管理体系中很多的福利基本上都仅限定在法定的福利，高职院校开发的福利很少甚至是没有。高职院校应该充分根据学校的财务水平、管理制度等创造属于本院校特点的福利，从而实现福利多元化的目标，这样才能达到改革高职院校薪酬管理制度的目的。同时，学校也可以借鉴其他院校或者是单位实行灵活的福利制度，如以教师的工资福利作为基础，每个周期分配一定的旅游补贴、住房补贴、购房购车补贴等等，给予更多的选择供教师自由选择，这样才能促进福利的效果最大化。这样一来才能让教师感受到学校的体贴以及人性化，让全体教职工感受到学员的关怀，如此也能达到鼓励教师提高工作积极性的作用。也只有这样，才能有效地减少人才流失，为高职院校的可持续发展奠定良好的基础。

（三）优化薪酬结构重点突出激励功能

薪酬管理一直是一门学问，因此想要发挥薪酬对教师的激励作用，基本上都是依赖于合理的薪酬结构。教师队伍不断壮大的同时，提高薪酬水平有利于激励教师内在的工作积极性。可见，薪酬管理制度中应以激励为主，尽可能使激励功能大于基本的保障功能，这也需要各个高职院校能根据实际的情况去制定，同时也可以借鉴其他高职院校成功的薪酬管理制度，最大限度发挥薪酬结构的激励作用。由于国家政策的约束与教师的承受能力不同，因此在保持基本的工资与福利的情况下，提高岗位的津贴以及绩效津贴也能优化薪酬结构。

三、结语

综上所述，薪酬管理制度改革是新时代高职院校发展的关键，也是吸引优秀人才的关键。因此，高职院校想要在当今激烈的竞争时代下生存，还应该改革薪酬管理制度，重视引进优秀人才，激励教师发挥自身的工作积极性，这样才能促进薪酬管理制度得到良心发展，有效促进高职院校更加长远的发展。

参考文献

［1］易普金.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度［J］.中国集体经济,2017（33）.

薪酬管理制度篇（3）

一、按照各尽所能，按劳分配的原则。坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长。

二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜。

三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主；突出营销岗位、行政管理并重，建立薪酬档次落差，形成激励机制。

第三条：范围

现阶段公司在职员工，均需依照本制度执行。

第一条：薪酬构成

员工薪酬由：基本工资、岗位工资、绩效工资构成。

一、基本工资：按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定。

二、岗位工资：按职务岗位最低责任繁简轻重确定，不同岗位的员工岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，将按年度变更或调动岗位工作标准。

三、绩效工资：按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况，以及公司整体经营指标中员工职责履行状况，工作绩效考核结果确定。

第二条：管理人员岗位设置

一、营销管理人员：从事持续性的营销管理工作；确保营销业务工作有效实施，其工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用。

二、行政管理人员：从事持续性的公司资源管理工作；有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作，对人力资源运营成本和人员培训进行实施。

三、管理人员工作岗位设置

高层：A级（执行总经理1名）、B级（副总经理1名）、C级（营销总监1名）

中级：D级（部门经理1名）、E级（部门经理助理1名、部门主管2名）

专员：F级（高级专员）、G级（基层员工）

四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》

第三条：绩效工资

一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行。考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成。

二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定。

三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资（见附表《薪酬执行标准》）。

四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放（见附表《薪酬执行标准》）。

第四条：公司员工薪酬实行岗位制动岗动薪

第五条：新任命的岗位员工，原则上均自任命岗位的基本薪级起薪；但有下列情况之一的，可更改其起薪薪级

1）、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上

2）、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上

3）、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才

第六条：新任命的岗位员工，依所任岗位基本薪级起薪的，由人事行政确定并执行。需提高其起薪，薪过该等最高薪级的，由人事行政或营销总监提出建议，执行总经理审批后执行。

第七条：低级岗位高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的，提高薪级一级。

第八条：员工对薪酬有疑义，可向人事行政部提出书面查询要求。至发生日起一个月内未提出要求的，则视为无异议。

第一条：试用人员试用期为1-2个月。试用期间薪酬按岗位基本工资的80%进行发放。

第二条：营销岗位试用人员，试用期内可享受业绩提成或对应奖金，按营销方案及周期结算后发给本人。

第三条：薪酬发放时间为每月二十五日。

第四条：由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字，并与财务核对；准确无误财务经理签字，将薪酬统计表交执行营销总监审批。

第五条：办理离职结算的员工，原则上按离职批准日期为结算日。结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的相关费用。

第一条：经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案，经董事会商议确定后，执行公司整体薪酬调整。

第二条：对员工薪酬调整审定周期为一年；原则上对一年（1月1日—12月31日）期间进行审定。

第三条：对员工薪酬调整根据年度考核结果确定。依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条：具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得体薪。

1）、长期休假者（各类休假年累计12天以上）。

2）、出勤天数不满规定工作天数的九成者。

3）、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者（不含警告处分）

4）、进入公司不满一年者

第一条：对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整不受时间限制。

第二条：对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级。

第三条：特别调整由部门

或人事行政部提出书面建议，经公司中、高层会议商议，执行总经理批准后执行。第四条：员工薪酬特别调整后，际本制度第四章第四条规定情况外，不影响薪酬的定期调整。

第一条：部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》。报该部门直接上级审批，送人事行政审核，经执行总经理批准后执行。

第二条：部门负责人以上管理人员的薪酬调整，有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定。由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见，报执行总经理批准后执行。

第一条：目的

为鼓励各级员工各尽职守，积极为公司发展做贡献。培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

第二条：各级员工不得询问、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条：各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密。

第四条：如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将现具体情况予以通报批评，另调岗位或辞退处理。

薪酬管理制度篇（4）

二、合理设置绩效工资

合理设置绩效工资，可以使员工的个人利益与企业集体利益相统一，提供更大的动力以促进员工努力工作，同时也为不定时调整员工薪酬埋下伏笔。当然，具体的绩效考核方式、方法不能一概而论，但在绩效考核指标的设计上需要把握客观和主观标准相结合的总体原则。如果绩效考核的标准过于主观，一旦降低员工绩效工资时员工提出异议，企业很难证明绩效工资调整的合理性。同样，考核标准过于客观化也有两个缺点：一是很多工作内容很难设置客观的考量标准；二是企业也由此失去了主观考核员工的灵活性。

三、利用好股权激励

通过股权激励可以更好地让员工享受企业远期增长红利，同时缓解企业创业初期的资金压力，留住优秀的员工。但像电影《中国合伙人》中成东青选择新梦想上市的时机一样，企业选择在何时、以什么样的方式提出股权激励，以及股权激励的范围都是非常重要的。股权激励是把双刃剑，其中暗藏的风险数不胜数，如采用何种激励手段、是否设置期权、是否单独设立持股平台或选择哪个公司作为股权激励对象、是否采用股权代持的方式等操作细节，都需要结合具体情况仔细讨论决定。目前，股权激励主要采用股权变更、虚拟股激励两种方式。股权变更就是将员工作为股东，登记到股东名册并在工商部门予以登记。其优点是提高了员工对企业的归属感，员工更具主人翁意识。但缺点也极为明显，员工作为公司法律意义上的股东，也就享有其所对应的包括决策权在内的股东权利。目前金融机构在做企业贷款时，一般都会要求企业的全部股东甚至股东配偶作为保证人提供连带责任保证担保，而实际操作中，如果要求持股比例非常低的员工股东来承担如此重的担保责任，可能会产生诸多问题。虚拟股激励则是通过合同约定来绑定企业未来收益与员工个人利益，此种激励方式的激励对象仅享有分红权，而不享有其他股东权利。虽然名字仍然叫股权激励，但员工并未成为法律意义上的股东，其所持有的股份仅仅体现在分红上。这样也可以避免企业股权、决策权的分散，操作起来也更为灵活。其缺点就在于部分员工的获得感不强。目前主流企业采用更多的是虚拟股激励，而非股权变更的方式。

四、赋予薪酬调整的弹性空间

薪酬管理制度篇（5）

1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制

1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

2、年薪制：由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。

(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

(2)月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。

5、公司固定员工分类：

(1)高层管理人员：总经理、副总经理

(2)中层管理人员：部门经理、项目经理

(3)专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等

(4)业务人员：市场开发人员、采购员

(5)行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

1、基本工资：

(1)贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

(3)基本工资标准：

高层管理人员实行年薪制

类别9级8级7级6级5级4级3级2级1级

中层管理人员

专业技术人员

业务人员

行政后勤人员

2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：

类别六级五级四级三级二级一级

工程部、项目部

其他部门

3、年资津贴：(由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资)

(1)员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。

(2)年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。

(3)年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。

4、奖金：

(1)全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到(无在上班时间开始后到岗的情况)、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。

(2)绩效工资：(详见《绩效管理办法》)

(3)项目奖金：(详见绩效管理办法)

(4)年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。

①优秀员工奖

②优秀管理人员奖

5、补贴：

(1)异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。

(2)其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。

四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。

2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。

3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。

4、试用期员工无奖金和补贴(试用期内派往异地项目部工作的除外)。

5、薪资审批办法

(1)各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。

(2)薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。

(3)薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。

五、薪资调整

(一)基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。

1、升职、降职：

(1)员工提升为高层管理人员时，改为年薪制;

(2)员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准;

(3)中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。

2、绩效考核：

(1)员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。

(2)全年月度考核超过8个月(含)被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。

(3)月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级;一年内基本工资降低两次的，予以辞退;基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。

(4)连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退;

(5)连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退;

(6)全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。

3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。

4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行)。

(二)加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。

薪酬管理制度篇（6）

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

薪酬管理制度篇（7）

民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。

一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因

1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力

薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰着民办高校的领导。这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。

2.民办高校薪酬内部缺乏公平性

内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。

3.民办高校薪酬结构欠缺合理性

薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。薪酬已为大众所熟悉，但对民办高校来说，还是一个全新的概念。

民办高校的收人体系仅包括传统的工资、奖金、津贴和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非经济报酬，薪酬结构欠缺合理性。不可否认，工资、奖金对教职工具有较大吸引力，但对于高校教师来说，这远远不够，他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满足感。如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬也是他们所需要的。

二、完善民办高校薪酬管理的对策

自2006年以来，我国机关事业单位工资收人分配制度开始改革，实施岗位薪级工资制度。公办高校的这次收入分配制度改革体现岗位绩效和分级分类管理，完善了工资正常调整机制，有其可取之处，但仍存在不少问题。例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位，致使岗位工资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失，导致绩效工资制度的科学性和合理性大打折扣等。因此，笔者建议，民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度，构建具有民办高校特色的基于3P模式的薪酬制度。

3P模式是高校新型的薪酬管理制度，即岗位(position绩效(perfom}ance)、工资(payment)为一体的工资模式。首先，根据教职工劳动的特点，进行职务分析，确定岗位的类别，制定出各级各类岗位的职责，并对各岗位进行编制的核定;其次，设计与岗位相对应的薪酬标准，然后，根据岗位职责，设计出工作绩效考核的方案和具体实施办法;最后，使用绩效考核方案和工具，对教职工进行定期考核，并根据绩效考核的结果，发放相应的绩效工资。这样设计的薪酬分配制度(如图1所示)，设岗定编，绩效考核与薪酬管理是一个整体，三者缺一不可，设岗定编和绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬又是考核结果的具体运用。

1.设岗定编、全员聘任制是构建3P模式的基础

民办高校要真止发挥岗位工资的作用，必须设岗定编，评聘分开，落实全员聘任制。具体要做到以下几个方面:

(1)参照公办院校的做法设置岗位

公办高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。专业技术岗位设置13个等级。其中正教授岗位为1一4级，副教授岗位为5一7级;中级职称岗位分3个等级，即8-10级;初级职称岗位分3个等级，即11一13级。管理岗位设置10个等级。工勤技能岗位分为技术工岗

位和普通工岗位，设置5个等级。为了保证与公办高校岗位的衔接对等，民办高校的岗位设置可与公办高校保持一致，这样既便于管理，也缩短由公办高校跳槽到民办高校教师的适应期。

(2)根据民办高校实际情况，设定各类岗位的任职条件

国家文件只规定事业单位各类职称所归属的等级，并没有对各类岗位及各等级的任职条件作详细的要求和说明，它由各高校自行规定。例如，中山大学就规定一级教授的条件是院士，二级教授必须具有全国范围内取得的科研、教学成果，或曾被评为“长江学者”，或担任全国重要学会负责人职位等，三级教授必须是取得省级教学和科研成果且教授年限达到巧年以上的人员，其余的为四级教授。民办高校参照中山大学的规定设置任职条件显然不合适，根本引进不到四级以上的教授。因此，民办高校可基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，结合本校的实际情况，设置各岗位的任职条件。 (3)结合民办高校的发展战略，核定岗位编制数

国家对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例已做出了规定，例如各高校最低要求是高、中和初级职称分别控制在20% ， 30%和50%范围内。但民办高校可根据本校的发展战略进行适当的修改和调整。假设某高校的战略目标是要成为省内一流的民办高校，这样的编制数不利于引进高级人才，可将高级职称的比例提高到30%，中级职称提高到40%，而初级职称则减少为30% 。

(4)贯彻执行设岗定编方案，控制经费支出

设岗定编后，民办高校要严格贯彻评、聘分开的原则。对于取得高一级职称的人员，如没有相应空缺岗位，可以视聘用岗位的需求情况按低一级职称聘任，按岗定酬。这样可使自收自支、自负盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内，保持民办高校的可持续发展。

2.合理的薪酬制度是构建3P模式的关健

(I)设计具有竞争力的薪酬标准，提高教师整体薪酬水平

民办高校可先进行薪酬水平的市场调查，了解同类高校和公办高校的薪酬水平，并根据自身的实力和发展战略，确定整体薪酬水平。在能力允许的范同内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准，提高教师的薪酬水平。只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的教师，安心于本职工作。

民办高校经费的主要来源是学费收人，但学费已经没有多少上涨空间，在这种情况下，民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道。例如，可通过科技成果转化，承担企业课题，举办各种培训班，开展成人教育和远程教育等等，只有民办高校的经费得以增加，教师的薪酬才有提升的可能。

(2)设计合理的薪酬结构，加大绩效工资力度，实行自主弹性福利策略

民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度，但要根据民办高校的办学特点进行修改完善。公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。为了充分调动教师工作的积极性，民办高校可加大绩效工资的力度，让绩效工资占工资总额的50%左右，并与教师的绩效考核结果挂钩。例如，专职教师有教学工作量、上课效果、科研情况等考核指标，只有达到相应的考核分数，绩效工资才全额发放，真正发挥薪酬的激励作用。

为了更好地吸引和留住优秀人才，民办高校可在薪酬组成中加人奖金和福利两部分。奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩，让所有教师关心学校的发展。福利是民办高校薪酬中的薄弱环节，目前不少民办高校的福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利较少，民办高校应提高法定福利的额度，并实行自主弹性福利策略，设计富有个性化的、弹性的适合不同教职工的福利待遇。例如:建立学术休假制度，让教职工有时间搞科研;制定继续教育管理办法，让教职工获得进修、提高的机会;为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧;等等。

(3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度

民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的重要因素。为了提高关键才人的忠诚度，建立社会风险分担机制，民办高校可在薪酬体系中建立延期支付制度。延期分配可通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。

笔者认为，延期分配制度适用于民办高校的两类人员，一类是高层管理者，如校长、书记，这样可以避免高层走马灯似地换人，避免急功近利;另一类是关键岗位的教师，如学科带头人，使其将自身的前途与学校的命运联系起来，也有利于学科建设和学科梯队的发展。

3.建立科学的绩效考核制度是构建3P模式的保证

作为管理工作的重要环节，控制和反馈是管理工作取得成效的重要保证。绩效考核既是控制的具体表现形式，也是反馈的具体内容。

(1)成立民办高校及各系部处考核领导小组

民办高校的绩效考核要按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求，成立学校及各系部处考核领导小组。遵循重点突出、适用普遍、简单易行、分类考核和客观评价为主的原则开展考核工作。校考核领导小组对系(部、处)级单位进行考核，系部处考核领导小组对具体岗位个人的工作绩效进行考核和评价。

(2)考核结果直接与绩效工资挂钩

薪酬管理制度篇（8）

一、薪酬管理制度在现代企业中的重要作用分析

从现代企业来看，薪酬管理制度是衡量员工贡献大小，保证员工工资合理发放的重要手段，其在现代企业中发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面：

（一）薪酬管理制度激发了企业员工的工作积极性

通过合理设置企业的薪酬管理制度，可以激发员工的工作积极性，使员工能够从薪酬角度获得肯定，有利于员工为企业做出更大的贡献，便于企业实现对员工的全面管理。

（二）薪酬管理制度实现了对企业员工贡献的衡量

通过薪酬管理制度的设定，企业能够实现对员工贡献大小的衡量，企业的薪酬管理制度不但是提高企业效益的重要手段，也是提升企业管理品质的重要保障，有利于企业的全面发展。

（三）薪酬管理制度成为了企业管理制度的重要补充

在现代企业内部，薪酬管理制度同其他管理制度一样，起到了积极的管理作用，实现了对员工的有效管理，不但调动了员工的工作积极性，也使员工与企业融为一体。所以，从制度上来看，薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充。

二、现代企业薪酬管理的主要内容分析

对于现代企业薪酬管理来讲，其内容主要是指现代企业根据企业制定的特殊规则，对员工的工作内容和贡献大小进行有效衡量，并按照企业内部的相关标准和要求支付给员工一定的薪酬待遇，其目的是肯定员工作出的成绩，鼓励员工为企业服务，为企业做贡献。其内容具体体现在以下几个方面：

（一）现代企业薪酬管理体现了决策的科学性

现代企业的薪酬管理都是根据企业的实际经营状况和社会平均工资水平来设定的，在管理制度和薪酬标准的设定上都比较科学，体现了决策的科学性。

（二）现代企业薪酬管理是企业重要的管理过程

现代企业的薪酬管理对象为广大员工，因此薪酬管理已经不仅仅局限于工资管理，同时也是人力资源管理、财务管理的重要分支。所以，现代企业薪酬管理使企业重要的管理过程。

（三）现代企业薪酬管理是员工管理的有效手段

通过有效的薪酬管理，现代企业实现了对员工积极性的调动和激发，实现了对员工的有效管理。所以，现代企业的薪酬管理更多的是作为一种员工管理的手段来体现的。

三、现代企业薪酬管理制度设计要点

对于现代企业来讲，薪酬管理制度的设计十分关键，我们既要满足员工对薪酬的现实需要，又要降低企业的工资成本支出，我们要在员工和企业之间实现尽可能的平衡，使员工和企业处于双赢的局面。从目前现代企业薪酬管理制度的设计来看，其设计要点主要体现在以下几个方面：

（一）现代企业薪酬管理制度设计要结合企业文化和价值观

现代企业在设计薪酬管理制度的时候，要根据企业独特的文化环境和价值观来设定，要使薪酬管理制度体现出企业特色，起到激励员工的作用。

（二）现代企业薪酬管理制度设计要坚持全面有效的原则

由于现代企业薪酬管理制度设计是面向广大员工的，因此必须体现出全面性和有效性，要保证薪酬管理制度能够对企业的每一个员工发挥作用。

（三）现代企业薪酬管理制度要在兼顾公平的同时体现出差别化

现代企业的薪酬管理制度首先要注意兼顾公平，要保证绝大多数的员工能够在同一标准下和同一规则下获得薪水，其次，还要避免大锅饭现象，还要根据员工的贡献大小，体现出一定的差异。

四、现代企业薪酬管理制度实施的注意事项

由于薪酬管理制度是企业一项重要的基本制度，不但关系到广大员工的基本薪酬待遇，还关系到员工能否有足够的积极性为企业工作，发挥员工的积极性。所以，现代企业薪酬管理制度在实施的时候，要注意以下几个方面的事情，确保薪酬管理制度能够在企业中起到积极作用。

（一）现代企业薪酬管理制度应保证扁平化

扁平化的概念主要是在同一层级的员工中根据员工的等级和贡献设定薪酬标准，使员工在相对公平的氛围内能够有合理的个性化差异。

（二）现代企业薪酬管理制度应采取有效激励措施

要想取得良好的管理效果，现代企业应在薪酬管理制度实施的过程中采取激励措施，可以采取长效激励和短期激励相结合的方式，有效调动员工的积极性。

（三）现代企业薪酬管理制度应加强对团队的管理

目前现代企业中存在多个专业团队，这些团队作为有机的整体，在企业经营中发挥着重要作用。因此，企业在薪酬管理过程中要加强对团队的管理，发挥对团队的积极作用。

参考文献：

[1]曹晓丽.企业激励性薪酬制度设计 [J]；环渤海经济瞭望；2004年01期

[2]郑子莹.论民办学校激励性薪酬制度的创新设计 [J]；乐山师范学院学报；2005年09期

薪酬管理制度篇（9）

引言

随着全球化的发展，中国企业的发展趋势也随之与国际接轨，这是企业发展的必然，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公平管理，提高员工的企业满意度，从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性，从而导致人才流失，阻碍企业的发展。

1.企业薪酬管理的功能及目标

1.1企业薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热情，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中，必须对薪酬管理有一个明确的制度，通过员工薪资管理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理，促进企业平稳发展，提高企业经济效益。

1.2企业薪酬管理的目标

有效的薪酬管理必须要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中，资金是企业发展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流动资金的情况下，顺利实施薪酬管理制度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，给予员工政策上的支持，让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

2.我国企业薪酬管理存在的问题

2.1企业薪资管理体制认识不足

当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中，过于注重物质资源的作用，而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资，而忽视了大多数的基础员工，由于不合理的薪资制度，导致很多员工跳槽，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的报酬，导致企业员工的自我价值感得不到满足，这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注重眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后期也会产生疲惫的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的，企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度，那样才能增强企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。

2.3企业薪酬结构不合理

企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工基本工资的情况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以激励员工的工作热情，提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂，对薪酬制度的标准设置不规范，概念含糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层管理人员工资特别高，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等，因此，难以实现薪酬管理的公平性，难以实现薪酬制度的有效实施。

3.优化企业薪酬管理的对策

3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识

企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识，根据企业发展的需要，吸取经验，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而努力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开始有一定的标准，为了激励工人，企业采用了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展，每个人的工作机会越来越平等，员工个人素质越来越强，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，因此要加强薪酬管理水平，以满足企业员工的需求，从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种需要，包括生存、学习、自我发展等需要，虽然人们对高额工资很感兴趣，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性，实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换，企业应更加体现“以人为本”的管理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。

3.2采用宽带薪酬，加强创新薪酬管理

宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而减少等级制度，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的激励作用也加大了。在这种制度下，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需要，有根据的使用宽带薪酬制度，如果企业对当前的工资满意程度较高，而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的情况下，也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，需要企业管理人员具有创新的管理理念，从企业发展的现状出发，以适应新的管理理念。

3.3优化企业薪酬管理结构

企业的薪酬结构是在基本的工资基础下，按照绩效、工作年限、福利等，员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务，对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要，整合薪酬因素，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值，通过员工的生产效益，提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，要在公平、平等的基础上实施，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼；通过员工绩效考核，实施奖励制度，以激发员工的工作积极性；在对工作上表现不积极的员工，及时找到原因，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时，在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力，促进员工之间的交流与合作，促进工作效益。

3.4重视内在薪酬管理制度

根据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要尊重个体的发展，满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多，在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最基本的需求，因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下，实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助，以促进企业发展。随着经济的发展，很多人在选择企业时，更加注重企业的发展前景，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台[6]。在对技术要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下，提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时，要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的需求，从而激发员工的创新能力，为企业的发展提供良好的人才竞争力。

4.结语

在企业发展的过程中，良好的企业薪酬管理制度能够促进企业的人力资源的管理。薪酬是对员工工作效益和工作能力的最直观的体现，企业在发展中要使用柔性薪酬管理制度，充分尊重员，以激发员工的积极性。在企业发展中，要加强对薪酬管理制度的创新，根据企业发展需求，以公平、公正的制度实施企业薪酬管理，注重员工发展需求，以适应企业的发展。我国企业必须要充分重视人才的力量，建立起人才激励薪酬机制，在企业发展中总结管理经验，整合国内外先进管理理念，以适应本企业的发展需求。（作者单位：山东工商学院）

参考文献：

[1]殷明，郑祖波.薪酬管理制度的一个创新――从微软设立技术级别说起[J].党政论坛，2013，77（06）：24-25.

[2]单向荣，沈翠.中小企业薪酬管理制度的公平性与激励性探讨[J].中国商贸，2014，66（30）：36-37.

[3]贺伟跃，周怡.现代企业薪酬管理的制度创新[J].上海市经济管理干部学院报，2012，33（20）：97-98.

薪酬管理制度篇（10）

作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竟争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深人探究。

一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用

在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才一队伍。可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。

二、薪酬管理的内涵与内容

所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲，薪酬管理的主要内容包括:第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策;第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议;第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性，并不断予以完善。

相对于人力资源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要休现在以下三方面:一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及;二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益;三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理休系存在较大的差异。

三、薪酬的功能

所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收人和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和间接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业理中具有重要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素，是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。

当员工受到薪酬的激励时，工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意，在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中，更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。

四、不同职类人员的薪酬构成

以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的，即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值，然后再按照其相对价值组织职位排序，最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而，这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用，现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法，但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势，才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。

五、薪酬制度的设计

既然薪酬的主要功能在于员工激励，那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下:

第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工，薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前，因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益，而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。第二，薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。

第三，薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲，归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。

六、企业薪酬结构的设计

同样，企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，具体来看，应该从以下几点做起:

第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。

第二，合理地使用奖励薪酬。当员工出色地完成工作任务或者超额完成工作任务时，企业会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。然而，目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。因此，企业要充分认识到这一点，奖罚严明，充分地运用奖励薪酬的激励作用，做到合理地、灵活地使用奖励薪酬。

第三，采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。当前，弹性福利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。所谓的弹性福利制是指员工可以依照自己的工作业绩在人力资源管理部门预定的备选方案中选择适合自己的福利组合，类似于“套餐形式”。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势，一方面员工有了更多地自主选择权利，另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。

七、薪酬体系实施需注意的方面

薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题:

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