薪酬管理制度论文篇（1）

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度

为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。

（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬

薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。

三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、营销员参与福利的设计

包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：

EVA=税后净营业利润—资本成本

其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本

资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。

EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。

保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。

（三）健全保险公司内部管理制度

考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。

结束语

保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。

参考文献

[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).

[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).

[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).

[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).

[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).

[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).

薪酬管理制度论文篇（2）

二、战略性薪酬管理构建对策

1．完善薪酬结构管理。

要想有效的完善企业薪酬结构，必须合理的调整在薪酬结构当中浮动与固定的薪酬要素构成比例，从员工与行业所从事工作内容差异与职务差异来调整在薪酬结构当中浮动与固定的薪酬要素比例。此外，还要设定高竞争力与高公平性兼备的管理结构。对于不同岗位中的难易程度与复杂程度，立足于员工承担工作责任与知识技能，对不同岗位所具有的价值进行量化评估，合理拉开薪酬之间的差距。同时还要从企业外部着手，对同一行业与同一区域薪酬整体实际情况科学考核，制定出与符合企业自身发展与生存的薪酬管理对策，利用完善的薪酬水平来招募更多符合企业需求的工作人员，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。

2.完善企业薪酬激励制度。

要想保证企业预期价值持续增长，必须在企业管理者、工作人员与企业受益之间穿凿出一套完整的激励制度，这个制度必须适应企业中长期发展，促进企业价值合理分配，利用奖励机制来提高工作人员工作积极性。通过股份激励，促进企业经营管理者通过自身的股东身份来参与到企业的各个发展决策当中，并主动的承担企业发展过程中存在的风险，分享企业经营利润，让经营管理者更加有动力去为企业今后的发展而奋斗。股权激励同样可以在工作人员身上实现，通过这个制度让企业的工作人员将自身利益与企业利益有效的联系起来，通过激励制度，鼓励员工为了奖励努力，从而带动员工积极性，加强员工竞争力，并通过竞争，进一步提高员工工作能力与工作水平，促进企业高速发展。

3.完善企业对员工援助机制。

企业除对员工采取物质激励手段之外，还要给予员工一定的精神激励，主要有授权于员工、评审工作绩效及公开公平的晋升制度，还要给员工提高更深层次的学习与发展机会，根据员工的不同特征为其规划合理的职业道路，充分调动员工工作积极性与创造性。除此之外，还要关注员工的岗位调动与裁员所造成的压力，这些会造成员工对工作的满意度降低，出现工作怠倦，对企业发展与员工士气有极大影响。而采取员工援助机制，能有效缓解这些问题，可以通过设施保护员工的隐私系统与保持长期免费的福利支持等保障员工的权益，并安排专业的工作人员提供一些诊断评估与专业指导培训机会，免费接受员工的咨询，包括引导压力、规划职业、理财管理、心理健康及法律法规等问题，从而全方位的帮助员工解决问题。通过实施援助计划，能够让工作人员充分的投入工作当中，提高员工的业绩绩效，改善工作的气氛，加强员工的士气，从而全面提高企业的管理与促进和谐发展。

4.完善企业的奖励制度。

在设置薪酬的结构时可以添加一些团队合作的奖励，有效地缩小员工上级与下级的工资差距，过大的工资差距使得底层员工产生不平衡的心理。团队合作奖励能够培养企业员工的团队精神，有利于企业的发展。另一方面，企业要明确各团队的职责，以完善奖励和分配的制度，可用评选精英骨干的称号等。在奖励的过程中，实行公开管理，及时与各团队沟通。在发薪酬时，不同团队采用不同奖励手段。当然，企业不仅要结合运用薪酬的现金与非现金薪酬制度，还要把奖励时间的间隔进一步缩短，这样才能及时、有效的保障奖励制度的有效性与实用性。

薪酬管理制度论文篇（3）

一、引言

自1978年美国证券交易委员会(SEC)建议上市公司设立薪酬委员会以来，薪酬委员会制度在制定激励薪酬和制衡经理权力膨胀、维护股东利益方面发挥了一定的作用，成为西方公司治理机制中不可或缺的一部分。据全美公司董事联合会2001年一项关于公司治理的公开调查，在所选取的5000个样本公司中，有91％的公司设立了薪酬委员会(Anonymous，2002)。到目前为止，我国多数上市公司已成立薪酬委员会，2006年国务院国资委正式颁布实施的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》及2008年“关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知”，强调薪酬委员会设立及其独立性在约束调控实施股权激励方面的重要性。关于薪酬委员会在制定合理有效的薪酬契约方面是否发挥作用，国内还少有研究。王欢(2008)以2005年沪深两市A股上市公司为研究对象，对薪酬委员会的设立及其有效性进行了研究，结果表明，设立薪酬委员会的上市公司其高管薪酬显著低于未设立薪酬委员会的上市公司高管薪酬，上市公司设立薪酬委员会可以有效抑制高管薪酬的高度膨胀，在薪酬委员会独立性方面，并未发现薪酬委员会独立性与高管薪酬具有显著相关关系。黄靖云(2008)分析了公司治理结构对薪酬业绩敏感度影响，研究表明上市公司设立薪酬委员会与高管薪酬相关关系不显著。综上研究，难以判断目前我国上市公司设立薪酬委员会在制定高管薪酬契约中发挥的作用。在薪酬委员会的独立性方面，王欢(2008)只采用董事会独立性作为替代变量，并没有针对薪酬委员会进行独立判断，且研究结果并未发现薪酬委员会独立性与高管薪酬具有显著相关关系。本文将针对薪酬委员会独立性进行进一步判断，通过比较研究上市公司设立薪酬委员会与否及是否具有独立性，其高管薪酬业绩敏感度差异的显著性，探究薪酬委员对薪酬契约有效性的影响。

二、研究设计

(一)理论分析　从现有的研究文献看，支持薪酬委员会和薪酬契约的代表性理论有委托理论和经理权力模型。

(1)委托理论。设立薪酬委员会的代表性理论为委托理论，尤其是三层次理论(Tirole，1986)。Tirole(1986)提出了委托A监督者一人(principal-supervisor-agent)三层次模型。其主要观点是：人为产出主体且努力程度不可观测；委托人与人之间信息不对称，委托人把监督人行为的任务委托给独立监督人。三层次理论的主要贡献在于提出了由股东(委托人)把监督权授予独立监督人，通过监督人来监督、约束人的行为，以降低成本。在三层次理论下，新酬委员会在股东的授权下制定经理人的薪酬计划，并充当监督人的角色，以降低成本。而薪酬委员会自身的特点，决定其能够比股东更为有效地履行监督职能，并约束经理人的行为，主要表现为：薪酬委员会相对比较独立。薪酬委员会的构成大多以独立董事为主，独立董事与企业利益关系较少，决策相对比较独立和合理；薪酬委员会比股东更加专业。薪酬委员会的成员大多具有较高的专业技能，能够比较合理地评估并制定薪酬计划。Anderson和Bizjak对1985年至1994年美国110家大型企业(纽约证券交易所上市公司)CEO的薪酬进行了研究，结果发现在设立薪酬委员会的公司里，CEO的薪酬实际处于较低的水平。SmartOgden和RobertWagon(2004)在对1991年至1999年英国私营自来水公司经理人员薪酬与薪酬委员会的关系的研究中，也证明了设立薪酬委员会的公司其CEO的薪酬水平较低，而CEO薪酬与绩效的敏感度较高，薪酬委员会的设立能够有效抑制CEO薪酬水平的膨胀。Conyon和Peck(1998)的研究证明薪酬委员会中外部董事占主导的公司和有较高比例非执行董事的公司其经理薪酬和公司绩效有很强的相关性。Newmand和Mozes(1999)的研究也显示，薪酬委员会被内部人控制的公司其经理的薪酬―绩效敏感度要低于薪酬委员会由外部人主导的公司。虽然三层次理论为设立薪酬委员会提供了理论依据，但对于薪酬委员会制度的有效性，也有研究者从经理权力模型角度提出了质疑。

(2)经理权力模型。根据经理权力模型，在现代公司的治理实践中，设立薪酬委员会的公司根据经理权力模型，在现代公司的治理实践中，设立薪酬委员会的公司其经理人也可以通过自己在公司拥有的权力来影响薪酬委员会的报酬决策。这一点主要体现在两个方面：一是经理人对于薪酬委员会人员安排的干预，他们可以通过自己的影响力来决定有利于自己的人选安排；二是经理人也可能利用自己掌握的权力来控制薪酬委员会成员的报酬，从而制约了薪酬委员会在经理薪酬问题上的决策自主性。导致薪酬委员会无法实现真正的独立。在经理权力影响薪酬委员会决策的情况下，经理人(尤指CEO)在自己的薪酬安排上掌握着一种凌驾于薪酬委员会之上的权力，从而会严重影响薪酬委员会的独立性。而薪酬委员会制定的薪酬契约则会更多地反映经理人的偏好，而不是股东价值最大化(Bebchuk和Fried，2002)。没有独立性的薪酬委员会“就好像是经理用一只手制定薪酬计划，用另一只手签署薪酬契约，薪酬委员会成了使经理人为自己制定的薪酬计划合法化的橡皮图章”(Williamson，1985)，因此难以发挥任何实质性的作用。以经理权力模型为假设基础的实证研究表明，薪酬委员会的设立对经理薪酬组合和薪酬―绩效敏感度只产生较小的影响甚至没有影响，但却会提高经理的报酬水平。Main和Johnson(1993)采用滞后分析法研究发现，设立薪酬委员会的公司其经理报酬一般较高，薪酬委员会的设立不能降低经理的薪酬水平；薪酬委员会的存在与经理薪酬结构(现金、股票、股票期权等的构成比例)没有显著的相关性；薪酬委员会的存在与经理的薪酬―效敏感度不相关。Conyon和Peek的研究显示，设立薪酬委员会的公司其经理薪酬一般较高，而且其经理薪酬与组织绩效的敏感度也比较高。Anderson和Bizjak(2003)以经理权力模型为假设基础的实证研究却表明，薪酬委员会的独立性对薪酬(薪酬组合、水平和绩效敏感度)的影响较小；薪酬委员会聘用其他公司的CEO或者本公司退休CEO担任委员，既没有提高经理人的薪酬水平，也没有降低经理薪酬―绩效敏感度，但会降低经理薪酬中的风险支付比例；全部由外部人组成的薪酬委员会制定的薪酬组合并不比其他构成形式的薪酬委员会所制定的薪酬组合更加有效。此外，Anderson和Bizjak还检验了美国证券交易委员会新规则(强化薪酬委员会独立性的规定)的实施效果，认为CEO退出薪酬委员会以后，CEO的股票支付额趋于减少，但薪酬支付

水平并没有下降；CEO持股减少，会导致CEO的总薪酬与公司绩效之间的敏感度下降。

(二)研究假设　综上所述，基于理论旨在解决委托问题设立薪酬委员会，其作用及有效性存在争议，主要原因可能是：首先，实证检验基于不同的理论假设，如Anderson和Bi~ak主要以经理权力模型为假设，而Main和Jolmson以及Conyon和Peck则主要以三层次理论为假设，运用不同的理论提出并验证假设，最终导致结论不一。其次，由于选用的数据样本差异较大，如Anderson和Bizjak选取的样本是美国110家大型企业1985年至1994年的数据，Main和Johnson以1990年英国200家上市大公司的相关数据为研究对象，而Conyon和Peck选取的则是英国《金融时报》100强公司1091年至1994年的数据。对于不同国家和地区、不同时期、不同类型的企业，薪酬委员会的影响变量都会有不同的特征，数据差异也会造成实证研究结论不完全一致，甚至完全相左。最后，限于样本数据难以获得，研究者大多选择数据较易获得的大公司作为实证研究样本，如Daily和Johnson的研究样本是《财富》200强公司，Anderson和Bizjak的研究样本是美国110家大型企业，而很少有研究者选择中小企业薪酬委员会作为研究样本。样本偏差也造成实证研究结论存在较大的片面性。总体来看，目前对于薪酬委员会制度有效性的实证检验，还不够完善，对薪酬委员会有效性的解释力也很有限。结合我国公司治理实际情况，截止到本文研究时间2007年度，我国上市公司设立薪酬委员会的数目不到50％，可以说，薪酬委员会制度在我国的发展仍属于初级阶段，其作用的发挥还存在一些制约因素：一是股权结构与英美国家有很大不同。主要表现在我国上市公司中基本上都存在着控股大股东，董事会实际成了少数控股大股东的代表。薪酬委员会成员一般由董事会提名确认，目前这种股权结构将对薪酬委员会的独立性产生一定影响。二是高管与董事的高度重合。很多企业在改制后，原领导班子继续留任经营层，同时全部进入董事会，董事长兼任总经理、高管占董事会多数席位的现象非常普遍。制约监控机制形同虚设，董事会的集体决策和制衡作用淡化。三是经营者收入分配制度改革滞后，将在一定程度上损害薪酬委员会工作的权威性、科学性。股权激励尝试在操作中还面临着体制上的、观念上的、经济上的很多问题，没有形成明确的相关制度或法规，薪酬委员会为高级管理人员制定的薪酬一揽子方案必然会涉及到这些内容，方案本身的权威性、科学性将受到影响。除此之外，我国董事会制度中还存在着缺乏对董事的绩效评价制度、董事会决策程序简单以及独立董事制度不完善等其他问题。基于以上分析，本文提出：

假设1：设立薪酬委员会并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度

假设2：薪酬委员会的独立性并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度

(三)样本选取和数据来源本文以2007年度沪深两市A股上市公司为样本，并根据以下原则进行剔除：第一，剔除有极端值的ST和PT类公司的样本值，此类公司业绩过差，不具有一般性；第二，由于金融和房地产行业高管薪酬明显高于其他行业，具有特殊性，故本文在研究样本中剔除了金融与房地产类公司；第三，年报信息披露不全的公司，如未对薪酬委员会具体信息进行披露。使用的薪酬委员会数据均来自各上市公司年报及相关公告，其他财务与公司治理数据来自CCER与CSMAR数据库。经过筛选，产生两组数据，一组用于检验设立薪酬委员会是否会显著提高薪酬业绩敏感度，共1194家公司；另一组用于检验薪酬委员会具有独立性是否会显著提高薪酬业绩敏感度，共529家公司。

(四)薪酬委员会独立性的划分标准　Ronald C.Anderson和JoneM.Bizjak(2003)研究中对薪酬委员会独立性进行了划分，分成三类：完全不独立，即由受雇于该公司的管理层或其直系家庭成员担任薪酬委员会成员；部分独立，即指有关联方董事加入薪酬委员会，如公司的咨询师或律师等；完全独立，只包括与公司无其他关系的独立董事。Daffy CM和Johnson JL(1998)在对薪酬委员会独立性划分时将薪酬委员会中董事分为关联方董事、相互依存董事、CEO董事，并通过计算这些董事在薪酬委员会中的比例来判断薪酬委员会的独立性。本文借鉴上述文献划分标准，考虑数据可获得性，采用如下标准进行划分：一是薪酬委员会成员中独立董事所占比例是否大于50％；二是薪酬委员会主任委员是否为独立董事；三是是否有公司高管加入薪酬委员会。具体判断如(表1)。只有当表中的三个条件同时满足时，才认定此薪酬委员会具有独立性，否则认定此薪酬委员会不独立。

(五)变量选取　本文变量选取如下：(1)因变量。本文研究的是薪酬委员会的设立及独立性对高管薪酬业绩敏感度的影响，故以高管薪酬为因变量，高管薪酬包括基本年薪、奖金、职位消费和高管持股等。但由于股票期权在我国公司治理中仍处于萌芽阶段，高管“零持股”现象严重，在本研究1194家公司样本中，高管“零持股”公司竟多达946家。此外，职位消费等隐性收入亦很难统计，故本文采用年报中披露的货币性薪酬，数据为CSMAR数据库中前三名高管薪酬总额的平均值。(2)自变量。自变量方面，本文采用净资产收益率(ROE)作为公司业绩变量。国外很多研究采用Tobin’Q值来衡量公司业绩，但我国公司股票价格远远偏离其价值，且资产的重置价值也很难获得。我国证监会规定只有近三年每年ROE不低于10％的公司才可以上市。而已上市的公司，三年内至少有一年ROE为正值，否则面临退市危险。可见，我国监管部门和管理层都十分关注ROE，用ROE衡量公司业绩具有一定的代表意义。为考察业绩敏感性，本文采用公司设立薪酬委员会及薪酬委员会独立性与公司业绩的交互变量。(3)控制变量。控制变量方面，本文以总资产的自然对数衡量公司规模，第一大股东与第二大股东持股比例衡量股权制衡度。有关变量的界定见(表2)。

(六)模型建立　为了控制其他变量对高管薪酬的影响，构建以下模型进行多变量分析：

模型1：Comp=α+β1Roe+β2Set*Roe+β3Msr+β4Size+β5+ξ

模型2；Comp=α+β1Roe+β2Insider*Roe+β3Size+β4+ξ

其中模型1用来检验设立薪酬委员会对上市公司薪酬业绩敏感度的影响；模型2用来检验薪酬委员会独立性对上市公司薪酬业绩敏感度的影响。

三、实证结果分析

(一)描述性统计　如(表3)PanelA所示，在符合检验条件的样本中，设立薪酬委员会的比例仅占44.3％，(即使按整个A股上市公司计算，设立薪酬委员会的比例也仅仅是50.43％)，设立薪酬委员会的上市公司高管薪酬也显著高于未设立薪酬委员会的上市公司高管

薪酬。Panel B中，设立薪酬委员会的上市公司，具有独立性的薪酬委员会仅占41.59％，并且独立的薪酬委员会制订的高管薪酬未显著低于由内部人控制的薪酬委员会所制订的薪酬标准。由此可见，A股上市公司在完善公司治理体系，建立薪酬委员会，抑制高管薪酬膨胀，制订合理有效的薪酬契约方面所发挥的作用还远远不够。

(二)多元回归分析为　避免极端值得影啊，本文对数据进行了(1％，99％)区间的修饰“winsorizing”。具体结果见(表4)。可以看到：第一，所关注的变量Set*Roe系数为-1.45，并且在0.01的水平下统计显著，说明设立薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度低于未设立薪酬委员会的上市公司；变量Insider*Roe系数为0.74，亦在0.01的水平下统计显著，说明上市公司薪酬委员会由内部人控制其薪酬业绩敏感度高于由外部人控制的薪酬业绩敏感度，结论与之前的假设相符。第二，业绩变量Roe与高管薪酬的关系显著为正，说明公司业绩越好，高管新酬越多；与实践情况是相符的。公司规模变量Size在模型1中显著与高管薪酬成正相关关系，在模型2中与高管薪酬呈现负相关关系不显著，可以说明公司规模越大，高管薪酬相对较多。股权制衡度变量z在模型1和2中与高管薪酬关系相反，很可能是由于样本数量及差异引起，但这并不影响对关键变量的判断，且从F值可以看到两个模型的整体回归效果显著。此外，为了判断模型是否具有多重共线性，本文对模型进行了VIF检验，如(表4)所示：VIF值皆小于2.5，说明模型的多重共线性得到了很好的控制。

薪酬管理制度论文篇（4）

一、当前企业管理和技术人员薪酬分配制度的变革原则

传统的马克思主义经济学说虽然认识到了管理劳动的重要性，看到了管理在共同劳动或协作劳动中具有不可缺少的作用，但受当时生产力发展水平的局限，不可能将管理要素提高到很高的地位。马克思提出一切已经达到相当大规模的社会劳动或共同劳动，都需要指挥，以协调个人的活动。但这种管理劳动最终还是归结为生产劳动，只不过这种劳动是一种复杂劳动，是简单劳动的倍加和自乘。马克思有关复杂劳动与简单劳动的理论，解决了管理人员工资报酬为什么比一般从事简单生产劳动工人工资水平高的问题，但难以解释为什么在当今社会，企业高层人员收入高出一般生产人员几百倍的现实。传统的劳动价值理论已无法为当前的收入分配制度改革提供系统的、有针对性和说服力的理论支撑。西方经济学家针对企业高层人员的薪酬分配问题也进行了深入研究，提出了不同的理论，包括劳动力市场理论、人力资本理论、委托理论、锦标赛理论、战略管理理论、公司治理理论等。总体看来，西方学者大多集中于某种单独的因素对企业经营者报酬的决定(或影响)分析，而缺乏多重变量的综合分析，没有对经营者报酬进行系统、全面的研究。因此，尽管西方学者对企业经营者报酬的研究已有70多年历史，并积累了大量文献，但这些研究仍然没有很好地解决企业家报酬定价这一问题。传统的经营者报酬理论建立在工业社会基础之上，经营者的劳动主要是进行生产组织指挥，以生产经营为主，主要精力是抓生产。所有者对经营者的监控也比较容易，企业的利润预期比较稳定，这时委托与双方，表现为资本强势，在具体的价值分配上，所有者与经营者是对已经取得的增加值进行分配，而且这种分配是由企业所有者一方主导的。随着人类社会从工业社会跨到信息社会，企业管理工作也变得日益复杂，为此，作为指挥、组织、协调经济组织总体劳动乃至社会总劳动并促进提高总产出活动的经营管理劳动重要性日益突出。经营者发挥着优化配置各种生产要素，促进总体劳动产出大幅度提高的作用。

二、企业管理和技术人员薪酬政策的战略性

企业薪酬政策是为实现薪酬战略制定的薪酬理念、市场薪酬水平和薪酬制度的系统选择。企业管理和技术人员的薪酬政策主要包括针对管理和技术人员的薪酬理念、薪酬水平在市场中的位置、薪酬制度的系统选择。

薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。薪酬理念是薪酬领域的价值观，它要解决一些根本的，观念上的问题，比如，薪酬是不是向关键岗位和人员倾斜?薪酬是要具有公平性，还是要具有竞争性?是不是要建立长期的管理和技术人员的激励机制?这些问题都是确立薪酬理念时所要考虑的问题。薪酬理念支持薪酬发展战略目标的实现，同时又能够反映出企业文化的水准。一个企业如果有一个培养、开发、激励管理和技术人才的发展战略目标，但薪酬理念却还是不重视人才，那么，这个发展战略目标就很难实现，同时也表明这个企业的企业文化水准是比较低的，因为它的薪酬理念受传统的思想倾向影响。在这种情况下，薪酬政策制定出来就有可能与企业发展战略目标相脱节。所以，在制定薪酬政策前，还要先理清和调整好薪酬理念。

薪酬水平在市场中处于什么样的位置是薪酬政策主要考虑的内容，因为员工在薪酬问题上最关心的是自己薪酬水平的高低。管理和技术人员薪酬水平在市场中的位置，一是与企业总体薪酬水平有很大关系，二是与市场同类人员的薪酬水平有很大关系。因此，一个企业如果为管理和技术人员制定了具有竞争性和富有吸引力的薪酬水平，它就应当在企业员工总体薪酬水平中处于领先地位，同时至少不能低于市场同类人员的薪酬水平，否则就有可能造成人才的流失，企业总体薪酬水平受到支付能力的制约，有时，即使企业要向关键管理和技术人员倾斜，无奈“巧妇难为无米之炊”。总体而言，确定企业管理和技术人员薪酬水平，关键看企业在市场中处于什么样的位置，它决定着薪酬水平是否具有支持企业发展战略目标的人才吸引力。薪酬水平在市场中的位置可以用文字描述，如领先、跟进等，也可以用数字描述，如75P策略，即表明薪酬水平在市场中处于高位值的位置，意味着选择了高工资政策。

企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度的选择问题，这是实现薪酬战略目标的实质性环节。选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度，也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。结合薪酬战略和薪酬水平在市场中的位置，企业进行薪酬分配制度改革，一般应当考虑以下七项政策:薪酬的主导政策(实行哪种薪酬制度模式?)、辅助政策(实行哪些辅助的薪酬制度)、倾斜政策(薪酬向哪类员工群体倾斜?)、竞争政策(薪酬体系的激活点在哪里?)、过渡政策(新制度怎样与旧制度合理对接?)、建制政策(引人那些新的机制?)、激励政策(薪酬固定部分与浮动部分的比例?)。这其中重点考虑的对象就是关键的管理和技术人员。

三、企业管理和技术人员薪酬总体结构的合理定位

企业管理和技术人员的薪酬总体结构是指薪酬战略和薪酬政策的总体布局。薪酬总体结构包括的主要内容是:薪酬设计的原则、薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配、管理和技术，人员的薪酬在企业总体薪酬中的位置。

企业管理和技术人员薪酬设计的原则是一个指导性的方针。在确定管理和技术人员薪酬时，遵循以下原则:一是战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。因为只有这样，才能够确定企业薪酬应当向哪些关键的管理和技术人员倾斜。二是区别对待原则。一般地讲，中级管理人员按照岗位性质和特点设计薪酬，技术人员按照人员性质和特点设计薪酬。因为管理人员的岗位管理职责能够把管理人员区分出等级来，而技术人员的技术能力能够把技术人员区分出等级来。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪;在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪，或者，以岗和人并重定薪。三是绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。四是多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。五是失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。六是协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。

企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。在进行管理和技术人员薪酬设计时，对其形成支持和补充的人力资源管理的其他方面是:岗位评估和能力测试—对管理人员进行岗位评估，对技术人员进行能力测试;职业发展通道的设计—分别对管理人员和技术人员设计职业发展通道;岗位与素质培训的规划—按照管理和技术人员发展目标，对其进行旨在岗位胜任能力和技术能力提高培训;人才选拔机制的形成—按照管理和技术人员的职业发展通道，制定人才“脱颖而出”的制度;保险制度和福利制度的建立—这是对薪酬制度的补充。

四、企业管理和技术人员薪酬分配制度改革的制约要素

企业管理和技术人员薪酬分配制度的内部与外部决定要素是指影响管理和技术人员薪酬确定的内部和外部的相关要素。这些要素直接或间接影响着薪酬分配制度的模式类型和薪酬水平的高低。这些要素大致包括:

1.内部要素

影响企业管理和技术人员薪酬的内部相关要素主要有以下三个。

企业总体薪酬。企业一般都要先确定企业工资总量，因为它是人工成本的重要构成。企业确定工资总量时，要计算工资成本比重和人工成本比重，以此保持市场竞争力。大企业一般要与国外同行业企业和国内同行业大型企业工资成本比重和人工成本比重进行对比，如果发现本企业工资成本和人工成本比重过高，就会控制工资总量。而管理和技术人员薪酬是总体薪酬中的一个部分，所以，企业总体薪酬的高低直接影响管理和技术人员薪酬的高低。

企业改革力度。企业改革力度大，就会对管理和技术人员的薪酬进行系统改革，并借鉴国内外新的改革思路和模式，如宝钢股份和一汽。相反，改革力度小，管理和技术人员的薪酬分配制度改革就会不到位，改革成效就会达不到理想境地。改革力度大小受发展战略目标，企业对管理和技术人员地位和作用的认识、企业分配观念、企业文化等方面的影响和制约。

企业管理和技术人员的整体管理和技术水平。如果管理和技术人员的素质和能力普遍偏低，企业领导层一般不会专门进行管理和技术人员薪酬分配制度改革。而管理和技术人员整体管理和技术水平低下，可能是因为企业的生产技术含量不高、人力资源管理水平落后、管理和技术人员受教育程度偏低、企业领导不重视开发人力资源等原因造成的。 2.外部要素

影响企业管理和技术人员薪酬的外部相关要素大体是影响企业薪酬的主要外部要素，主要有以下三个:

劳动力市场供求关系。管理和技术人员的市场工资指导价位在很大程度上影响企业管理和技术人员的薪酬水平。企业进行薪酬制度改革时都要做市场调查，这是保持外部竞争优势的一个必要步骤。与此相关，资本市场和商品市场对管理和技术人员的薪酬也会产生间接的影响。

国家薪酬法律法规政策。在我国，国家关于收人分配的法律法规政策对企业薪酬分配乃至管理和技术人员薪酬分配起着比较大的导向作用。一方面是企业长期以来已经习惯按照”红头文件”办事，另一方面，管理和技术人员薪酬分配制度改革对于企业可以说是一个新的改革点，国家薪酬法律法规政策反映着我国薪酬分配制度改革的大方向，代表着薪酬分配制度的发展走势，企业迫切需要熟悉、了解并运用国家薪酬法律法规政策指导改革。所以，国家关于收人分配的法律法规政策是一个比较重要的相关要素，我国针对管理和技术人员工资收人分配的法律法规对企业管理和技术人员薪酬改革产生了最直接的影响。

地区差异。即使是同样水平的管理和技术人员，他们的薪酬水平也是不一样的。这受到地区差异的影响。

3.个人要素

企业管理和技术人员的薪酬还受自身要素的影响，相关要素主要有以下五个。

学历和资历。学历反映知识，资历反映经验，而且，两个要素相辅相成。在企业里，这两个要素非常重要，如招聘人员时，企业和应聘者信息不对称，于是，学历就成了之聘者的”敲门砖，这也是一条常见的规则。学历对于技术人员非常重要，而经验对于管理人员非常重要。

岗位和技术级别等级。管理和技术人员在什么岗位级别或技术级别，薪酬便在什么级别上确定。所以，管理和技术人员要想提高薪酬水平，就必须提高岗位等级或技术等级，这意味着管理和技术人员必须提高能力水平，才能提高岗位或技术级别等级进而提高薪酬。

表现。个人表现主要是指业绩表现，并适当兼顾工作能力和工作态度。其中，业绩表现是决定管理和技术人员薪酬的重要要素。中级管理人员在企业中所承担的风险比较大，因此，绩效工资(浮动部分)在一般情况下相当于本人岗位工资(固定部分)的3-4倍比较适中(高管人员一般为5倍以上)。技术人员的业绩更是如此。技术人员业绩突出，为企业带来了经济效益，企业可为其晋级增资，也可实行多种分配方式给予奖励。

工作量。企业在确定管理人员的岗位价值度和技术人员的能力大小时，一般不把工作量的要素考虑进去。但是，工作量对确定管理人员绩效薪酬时起到一定的作用，因为管理人员的临时性工作比较多，而临时性工作也是绩效产出。但在确定技术人员绩效薪酬时一般不应考虑工作量，这是因为技术人员的工作量是确定的，只有创新是不确定的。有的技术人员也许投人了很多智力性劳动，但没有产出创新性成果;有的技术人员也许投人了不多的智力性劳动，但却产出了很有创新性的成果。因为创新是先天智力和后天努力综合的产物，所以，在确定管理人员的薪酬时要考核工作量的要素，而在确定技术人员的薪酬时主要考核创新成果，对工作量的要素较少考虑或不考虑为佳。

人际关系。人际关系是一个带有负效应，但企业确定薪酬时又必须考虑的要素。在对管理和技术人员进行业绩考核时(对所有员工都是如此)，由于考核指标和标准难以量化，造成人为要素的影响很大，这是难以克服的世界性难题。因此，在考核中如何克服人为要素的影响便成为必须解决的关键问题。

薪酬管理制度论文篇（5）

近年来，国企高管“天价”年薪事件倍受瞩目，国企高管薪酬问题多年来一直饱受诟病，而关于国企薪酬改革的数次措施，也存在很大争议，特别是中共中央政治局在2014年8月29日审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》中央企薪酬改革的举措再度引起社会各界对国企高管薪酬改革的热议。薪酬管制产生于我国国有企业的特殊制度背景，政府通过出台各种政策措施来规范国有企业高管的薪酬水平。政府为什么一直以来都坚持对国企高管薪酬进行管制，而一系列的管制措施的有效性如何呢？在此背景下，论文对国有高管薪酬的管制行为的相关文献进行了梳理并对未来研究方向进行了展望。

一、国有高管薪酬管制产生的原因

政府对高管薪酬实施管制主要是基于委托理论分析，Jensen和Meckling （1976）认为委托关系具有非均衡性，表现为利益非完全一致性以及信息不对称性，这导致委托人不可能对人做到完全激励，同时委托人对人实行监督的成本可能大于其收益，故不能做到有效的监督。政府作为委托人，国企高管作为人，具有自利动机的人为追求效用最大化可能牺牲委托人的利益，随后大多学者也主要从这一理论角度做出了以下几个方面的解释：

（一）政府的行政干预是国企高管薪酬的管制的基础

首先，陈冬华（2005）认为国有企业的所有者为政府，它的不可退出性决定了实施薪酬管制几乎是政府作为股东的唯一解释；其次，王晓文和魏建（2014）坚持对国企高管的行政任命无法解决国企经营者“资格确认”问题，这又导致了薪酬决定的市场化无法得到社会公众和国企普通职工的普遍认可。

（二）政府的公平偏好是产生薪酬管制的直接原因

政府追求的是社会公众利益最大化而非仅仅只是企业价值的最大化，张其仔（2000）发现员工的满意度是影响国企薪酬水平高低的重要因素，对此，黄再胜（2009）通过进一步研究发现国企激励实践中存在着政府偏好，过高的高管薪酬会引起员工和社会公众的反对情绪甚至影响社会的稳定。同样的，王晓文和魏建（2014）基于委托人的“不平等偏好”，认为在探索和实施薪酬激励方案的同时，还要考虑过大的收入差距引致的潜在社会压力。由此看来，政府对国企初次分配的“不平等厌恶”是薪酬管制的直接原因。

（三）高管身份的模糊性导致的保留收入不确定性为薪酬管制的实施提供了可能

刘星和徐光伟（2012）认为管理者同时兼具政府官员和职业经理人身份，使得在完全竞争的国企经理人市场尚不健全的情况下，政府主管部门自然也就不能提供市场化契约，进一步，黄再胜（2009）发现身份的模糊性使得国企高管任职届满后退出渠道的多元性直接导致了保留收入的不确定性，也正因为其保留收入的不确定性才给了政府主管部门对国企高管薪酬实施管制的可能性。

（四）国有资产的管理体制导致信息的不对称性是引发政府对国企高管薪酬管制的重要原因

陈冬华（2005）指出面对众多国企，作为所有者的国有资产管理部门天然处于劣势，难以低成本观察国企高管的经营业绩，另外，Groves等（1994）认为层层的委托关系会使得信息在传递过程中耗散，失真，误解；黎凯和叶建芳（2007）发现在政绩考核下，国企管理人的自利性动机进一步加深了这一问题。

此外，政府管制符合公众利益最大化假说（武群，2004）；多层次委托关系造成的业绩评价体系的滞后、多种替代性补偿机制的存在（王新，2010）均是国企高管薪酬管制的重要原因。综上所述，国企高管薪酬管制的历程由来已久，产生的原因在很大程度上取决于我国国有企业制度的特殊性，因此，管制的存在有其合理性和必要性，是符合现阶段我国国有企业有序发展的必要手段。

二、国企高管薪酬管制的有效性

从国企薪酬管制的效果来看，大多数学者偏向于薪酬管制无效论，而只有少数学者特别是较近期的学者开始探讨管制的中立论乃至有效论。

（一）管制无效论

一方面，大多数学者认为政府对高管薪酬的管制会导致在职消费、高官腐败和过度投资等，从由此产生成本过高的角度证明管制无效论。陈冬华等（2005）发现，在职消费成为薪酬管制下的国企高管的替代性激励源泉，并且与民营企业相比，国有企业受管制的薪酬激励效率不足。陈信元等（2010）发现薪酬管制可能仅限于货币化薪酬的管制，甚至由于薪酬管制的产生会导致高管腐败的可能性增加。对此，刘银国等（2011）和Chen， Li and Liang（2009）的研究认为薪酬管制导致了在职消费和腐败现象的滋生，由此增加的企业成本最终影响到企业的绩效。此外，辛清泉和林斌等（2007）发现国有企业的薪酬管制很有可能诱发过度投资。

另一方面从取消政府管制后，高管薪酬与企业业绩之间的敏感性大大提高了这个角度反面论证了薪酬管制的无效论。Hubbard和Palia（1995）发现在20世纪80年代，解除管制的洲际银行有更强的薪酬业绩敏感性。刘星和徐光伟（2012）认为政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性，市场化改革减少了薪酬刚性现象。从这个角度再进一步深入探讨得出薪酬的管制削弱了以业绩为基础的薪酬制定的有效性，并因此影响了企业的绩效。王晓文和魏建（2014）实证检验得出薪酬管制降低了企业绩效。

此外，从薪酬管制直接导致的不良后果方面，赵纯祥（2011）认为国企薪酬管制可能导致管理资源的无效配置，使得企业难以引进优秀的职业经理人；薪酬的管制会引发一系列严重的道德风险并且不利于发挥信息甄别功能。

（二）管制中立论

尽管多数学者支持管制无效论，但单纯的取消政府管制可能也会产生一些新的问题，所以在满足某些特定条件下，一些学者赞同政府的管制。黄晓红（2012）认为当薪酬激励的产出小于成本时对企业经理人实施薪酬管制是有效率的它可以提高企业的绩效；而当薪酬管制引致的激励成本大于管制削减的薪酬激励成本是，企业就会表现出价值折损，由此可认为薪酬管制无效。吴春雷和马林梅（2011）认为国企高管薪酬管制同企业业绩的下降或者与高管腐败之间是否存在着因果联系，是由监督力是否变化以及变化的方向和强度如何来决定的。

（三）管制有效论

赞同政府对国企高管管制的多认为在我国特殊的制度背景下，薪酬的激励成本可能过大，而管制是不得已的选择。陈等（2011）认为对国有企业经理人的薪酬管制能够带来企业价值的增加，在我国特殊背景下，薪酬管制反而成为了现实下不得已的选择。杨德明和赵璨（2012）在研究媒体监督与高管薪酬的关系时，表明只有当政府或行政机构介入时，媒体监督才能发挥治理作用。王新（2012）认为，若是对经理人采用单一的货币化报酬激励，可能造成经理人在货币化报酬谈判中的败德行为，将获取的超额报酬收益完全私有化，给企业造成更大的损失，相对而言，在职消费此时的激励尽管成本更高，但也更为有效。

综上所述，对于国企高管薪酬管制的有效性，不同的学者从不同的角度会得到不同的结论，有效与否不能一次评定，也不能得到统一的结论，所以必须根据不同时期不同环境不同的切入点对此进行分析，从而做出判断。

三、文献述评与研究展望

综上所述，对国企高管薪酬管制原因总结起来无外乎是政府的行政干预，公平偏好，高管身份模糊性导致的保留收入不确定性，国有资产管理体制导致信息不对称性等几个方面，管制是基于我国国有企业制度的特殊性而产生的，其历程由来已久，存在也有着其合理性和必要性。然而大多数学者认为管制是无效的，他们认为政府对高管薪酬的管制会导致在职消费、高管腐败和过度投资等，由此会产生成本过高，薪酬的管制削弱了以业绩为基础的薪酬制定的有效性，并因此影响了企业的绩效，而取消政府管制后，高管薪酬与企业业绩之间的敏感性大大提高。尽管管制无效论的支持者甚多，但也有的认为单纯的取消政府管制可能也会产生一些新的问题，所以在满足某些特定条件下，政府的管制不失为一种较好的选择。对于管制的有效性，早期的学者基本上一致倾向无效论，直到近期有学者尝试提出有效论，认为国企高管薪酬的管制是我国特殊制度背景下的现实选择。

尽管众多学者都对国企薪酬产生的原因及有效性及相关对策作了探讨但对如何计量薪酬激励的成本和产出阐述不够详尽，同时，对国企进行充分再分类后再探讨管制有效性的研究也相对较少。鉴于国家制度不同和我国的特殊国情，国外学者也很少对此类研究进行深入探讨，即便存在对我们的借鉴也有一定局限性。此外，由于经济环境的变动和我国国情的变化，政府会不断更新对国企薪酬的管制措施，故对国企高管薪酬管制有效性的研究的道路还很漫长。

未来的研究方向主要应进一步更加精确的计量薪酬激励的成本和产出，并与时俱进着眼于根据特定的经济环境的变动及我国国情变化的背景环境来分析国企高管薪酬管制的必要性及有效性，而如何从管制的原因出发并研究管制的有效性最终落实到完善国企高管薪酬管制的政策仍是今后众多学者需要思考解决的问题。

参考文献：

[1]陈冬华，陈信元，万华林. 国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005（02）：92-101.

[2]陈信元，陈冬华，万华林，梁上坤.地区差异、薪酬管制与高管腐败[J].管理世界，2009（11）：130-143+188.

[3]黄再胜.公平偏好、身份模糊与国企经营者薪酬规制[J].当代经济科学，2009 （01）：1-7+124.

[4]黎刘星，徐光伟.政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性[J].经济科学，2012（01）：86-102.

[5]王新，毛慧贞，李彦霖.经理人权力、薪酬结构与企业业绩[J].南开管理评论，2015（01）：130-140.

薪酬管理制度论文篇（6）

二、文献综述

（一）国内研究 高管薪酬是减轻委托成本的一种激励机制，同时也是高管寻租的一根引火线。自Jenson和Meckling（1976）提出经营权与所有权分离引发的成本以来，大多文章都是从这个角度展开讨论的。杜兴强、王丽华（2007）研究发现，高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均呈正相关关系；而与本期Tobinpq的变化呈负相关关系，与上期Tobinpq的变化呈正相关关系，证明了高管薪酬的激励作用。方军雄（2009）认为高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在粘性特征。

（二）国外研究 自1990年以来，美国高管薪酬迅速增长。S&

P500公司的CEO薪酬的平均数从1992年的350万美元到2000年的1470万美元。CEO与工人的薪酬差距从1991年的140倍增加到2003年的500倍。民众对高管薪酬极端不满，媒体大肆批评高管的天量薪酬。Bebchuk等（2002）认为在学术界占主流的最优薪酬契约理论是不合理的。由于管理层权力庞大，高管对董事影响极大，董事们一般不愿意得罪高管。高管因此能够寻租，制定利己的薪酬。这种寻租必然导致高管薪酬与公司业绩不相关，损耗股东利益。Hartzell et al（2003）研究认为前五大机构投资者持股比例与绩效薪酬敏感度正相关而与高管薪酬负相关，这显示机构投资者对高管薪酬起到了监督作用。Bebchuk et al（2002-2004）提出了决定经理人薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。

三、研究设计

（一）研究假设 具体如下：

（1）机构投资者与高管薪酬。关于机构投资者与高管薪酬的关系。Cosh研究发现几乎没有证据可以表明机构投资者能减少管理层的薪酬；David et al以1992～1994年《财富》500家公司中的125家企业为样本研究，结果发现压力抵制型机构投资者持股有效降低了管理层薪酬水平，并提高了薪酬激励中中长期激励部分的比重。根据管理层权利理论，机构投资者对管理层发挥的监督作用不能对管理者的薪酬激励产生替代效应，即不可以抑制高级管理层的薪酬激励水平。为此，提出H1。

H1：机构投资者不能降低委托成本起到监督作用，机构投资者持股比例与高管薪酬呈正相关关系

（2）高管控制权与高管薪酬。近年来公司丑闻不断爆发，学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。Bebchuk等（2002）、Bebchuk和Fried（2003）发现，CEO对公司具有控制权，能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计，从而导致了薪酬制度对管理层有利。Murphy（2001）也指出，高管薪酬的最初提案通常由公司人事部门提出，并首先送至公司高管进行审核和修改，再送往薪酬与考核委员会进行表决，因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。Core et al（1999）还发现，当公司治理机制薄弱时，CEO通常能够得到更高的报酬。

研究表明高管控制权在薪酬方面能产生自利行为。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。吴育辉和吴世农（2010）研究发现，中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为，具体表现为绩效考核指标设计宽松，有利于管理层获得和行使股票期权。可见，管理层对公司的控制权越高，就越容易利用控制权来提高自身的薪酬水平，实现自身利益最大化。因此，提出H2：

H2：高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加

（二）样本选取及数据来源 本文研究的时间范围为2009～2010年，从2008年12月31日开始A股上市的公司中，选取公司样本。同时，为了避免信息披露不真实对研究结果的影响，本文对样本进行了如下处理：剔除金融类行业、同时发行B股和H股以及数据缺失的公司。最终得到研究总样本为3215家，其中2009年的样本数为1351家，2010年的样本数为1864家。所有上市公司的数据来源于CSMAR数据库，通过EVIEWS软件完成统计与检验。

（三）变量选择与模型构建 具体如下：

（1）机构投资者对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管的薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：上市公司前十大股东中机构投资者持股比例来衡量机构投资者的影响力。控制变量：公司业绩、公司规模、股权集中程度、公司成长性、独董比例、两职合一、高管持股比例以及资本结构。

为检验研究H1是否成立，建立多元回归方程式（Ⅰ）进行回归分析：

COMPENSATION=β0+β1INSTITUTION+∑β2kCV+ε （Ⅰ）

（2）高管控制权对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：管理层是否持股、董事长与总经理是否两职合一、独董比例以及股权集中程度。控制变量：公司规模、资本结构以及公司成长性。

为检验研究H2是否成立，建立多元回归方程式（Ⅱ）进行回归分析：

四、实证结果与分析

（一）高管薪酬与机构持股模型分析 为检验H1，本文选取2009～2010年样本公司前三名高管的薪酬总额对数为被解释变量，当期年末机构投资者持股数据作为解释变量，加入相应的控制变量， 将数据代入（Ⅰ）中，各年分别运用最小二乘法进行多元回归分析。回归结果见表2：

由表2可知，VIF值均在2以下，变量之间不存在严重的多重共线性。DW值接近2，说明残差之间不存在严重自相关。虽然各年回归模型的R2都偏小，但F值分别为13.987、12.585，说明模型对因变量变化的整体解释能力较强。表2回归结果显示，高管薪酬水平与机构投资者持股比例2009年在5%的置信水平上显著正相关，2010年则在1%的水平上显著正相关。结果与原假设相符。这可能是我国与美国公司管理层薪酬制定的市场化不同，我国上市公司经理人员市场发展较美国落后，很多高管人员都是由上级主管部门直接委任，其薪酬是与行政级别挂钩，与企业业绩并没有很大关系。因此，管理层薪酬的设定应该遵循市场规律。适当提高我国公司管理补偿水平，增加对高管人员的薪酬激励，有利于我国经理人市场的发展，优化配置经理人资源。在我国特殊的背景环境下，为提高管理层的积极性，作为前十大股东的机构投资者，推动管理层薪酬的提高，未尝不是a改善上市公司治理机制的表现。因此，2009年～2010年两年的显著结果说明我国机构投资者参与公司治理的作用已经显现，公司内部治理机制得到改善。董事长与总经理两职合一、董事会中独立董事比例对高级管理层薪酬水平并无显著影响。说明我国独立董事仍未起到维护股东及其他利益相关者的作用。另外，2010年管理层持股与高管薪酬水平正相关，2009年两者负相关，但在统计上均不显著，表明我国上市公司对高级管理人员的长期激励机制未得到充分发展。

在2009年～2010年间，公司规模与高管薪酬水平均在1%的水平上呈显著正相关关系，这与魏刚（2000）等学者的研究结果一致。资产负债率与高管薪酬显著负相关，证明了债务水平与薪酬激励的“替代效应”，负债率增加的同时增强了债权人对公司管理层的监督作用。研究结果表明，公司业绩对高管薪酬有显著的解释作用，两者呈正相关关系。2009年公司主营业务增长率与高管薪酬呈正相关关系但并不显著，2010年两者呈负相关，原因可能是在高速成长时期，公司倾向于暂时牺牲高级管理人员的薪酬以满足企业发展的资金需要。2009年与2010年的股权集中指数与高管薪酬水平均呈负相关关系，其中2010年相关性在5%的水平上显著，说明了大股东对管理层的监督有约束高管薪酬水平的作用。

（二）高管薪酬与高管控制权模型分析 根据表3的分析，高管的薪酬水平受到公司当年ROA、成长性、财务杠杆及公司规模等因素的影响。如果薪酬水平是管理层自利行为的表现形式，那么随着高管对公司控制权的增加，高管将利用这一控制权，有效地提高自身的薪酬水平。表3分别考察了高管是否持股、两职是否合一、股权集中度以及独董比例等能够反映高管控制权的变量与高管薪酬之间的关系。高管持股与高管的实际薪酬显著正相关，股权集中度则与高管薪酬显著负相关，这都证明了高管控制权越大，高管薪酬越高的管理层自利行为假说（两职合一和独董比例与高管的实际薪酬没有显著相关关系）。将所有高管控制权变量一起回归，结论仍然保持不变。

五、研究结论

本文运用2009～2010年我国上市公司年报及其股东情况信息研究了机构投资者、管理层权利对高管薪酬的影响。研究表明，机构投资者持股并不能对高管薪酬起到很好的监督，高管控制权越大，高管薪酬越高。这些情况说明，在我国尤其当管理层权力巨大，外部监督机制不健全时，管理层会采取寻租手段来寻求自身利益。因此，有必要关注管理层权力，高度重视公司治理问题，加强监管机制，制衡管理层的寻租。本文的研究还丰富了学术界对于我国管理层权力影响薪酬的认识。

本文研究局限性主要在于只是论证了管理层权利理论的存在，会影响高官薪酬。并没有从更深一层次去研究管理层权利理论体现在哪些方面：如管理层利用股权激励、在职消费自利，然而是否这种自利行为在管理层里会起到激励作用或者管理层只是为了满足自己的利益都有待研究。

参考文献：

[1]魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营业绩》，《经济研究》2000年第3期。

[2]杜胜利、翟艳玲：《总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例》，《管理世界》2005年第8期。

[3]李善民、王彩萍：《机构持股与上市公司高级管理层薪酬关系实证研究》，《管理评论》2007年第1期。

[4]卢锐、魏明海、黎文靖：《管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据》，《南开管理评论》2008年第11期。

薪酬管理制度论文篇（7）

一、高管薪酬研究理论基础

（ 一 ）“锦标赛理论”和“行为理论” 通过对筛选出的相关文献进行汇总整理可以发现，学者对于薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩各种方面的研究所依据的理论存在差异：当学者在研究薪酬差距时，往往采用“锦标赛理论”和“行为理论”。“锦标赛理论”的出现是为了解答传统理论中的一个无法解释现象，即lazear、rosen（1981）所指出的“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加，但我们很难说（这是因为）这个人的能力在一天内就翻番了”。“锦标赛理论”认为，在企业经营管理活动中，应当根据工作强度来制定奖励计划，更多的依靠合理的“额外奖励”或“加大薪酬差距”来鼓励高管的内部竞争，即增加薪酬差距可以改善高管工作态度，提高公司绩效。与此观点不同，“行为理论”则认为较小的薪酬差距在利于改善高管之间协作的同时，也更利于减少高管中的不正当竞争行为并提高制定薪酬者的权威性。总的来说，行为理论强调的是通过提供“更少的额外奖励”或“缩小薪酬差距”，使薪酬分配趋近于均衡，以此鼓励高管人员间更多的合作，从而提高公司绩效。

（ 二 ）“最优契约理论”和“管理者权力理论” “最优契约理论”认为，在委托关系下，为了使人的行为与企业股东财富最大化的目标相一致，委托人可以通过有效的契约安排将管理者薪酬与股东财富紧密联系起来，以激励管理者为提高股东利益而努力工作，并假定负责制定高管薪酬计划的董事会及其薪酬委员会具有完全的缔约权力，对于董事会开出的薪酬合约，管理者没有议价能力，因此只能选择要么接受，要么拒绝并另谋高就。与“最优契约理论”相反，bebchuk等（2002）的“管理者权力理论”则指出：因为存在内部人控制，内生性很可能存在于高管薪酬契约的制定中，即高管人员有能力借助控制董事会来影响其自身薪酬的制定。而现实中，经理人市场并不太关心管理层从企业抽取了多少租金，而更多的关注管理层曾经的经营业绩；产品市场也不太关心管理者薪酬的多少，而是更多的关注企业整体利润水平和业务量。这两方面的关注层面直接导致难以形成市场有效的约束，而信息不对称的干扰又使得股东难以有效行使自身权利。上述理论除了合理性以外，也有各自的局限性。“锦标赛理论”对于不同行政层级的巨大薪酬差异有很强的解释力，但对于现实中存在的同级不同酬现象却无法解释，该理论对于“按序排位”的过分强调可能会对公司造成负面影响，人之间为了达到获胜的目的不惜抑制合作、相互拆台，从而导致效率的缺失；“行为理论”虽然对于高管薪酬制定过程的互动性和薪酬合理与否的公平性给予了充分的关注，但对于现实中的高管薪酬制定目的和作用缺乏足够的解释力；“最优契约理论”对于管理层激励有一定的解释力，但该理论成立的前提假设是董事会的有效谈判、市场的有效约束和股东可以行使权力，理论的适用性与现实有一定差距；“管理者权力理论”认为高管人员会利用自己的权力制定对自己最有利的薪酬组合与薪酬水平，众所周知，股票期权等长期激励形式存在额外的风险，依照管理者权力理论的逻辑，风险相对较小的短期激励形式在高管薪酬中所占比重应该更大，而近年来股票期权等长期激励形式在高管薪酬中所占比重呈现逐年上升的趋势实际就与管理者权力理论的分析有所差异。

二、薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩关系研究

（ 一 ）薪酬差距与公司业绩关系研究 （1）高管团队内部薪酬差距与公司业绩关系 高管团队内部薪酬差距与公司业绩呈现正相关关系。林浚清等人（2003）采用1999年至2000年的年报数据对我国上市公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩间的关系进行的研究发现，薪酬差距和公司未来业绩之间具有显著的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司业绩，该结果直接为锦标赛理论提供了数据支持。同时作者指出，公司治理结构上的缺陷才是影响我国公司高管团队内薪酬差距的主要原因，而不是公司自身的经营特点和面临的外界市场环境等因素。我国上市公司应该通过适度降低国有股比例、改善股权过于集中的现状等举措，对公司的治理结构进行适度改革，在此基础上提高公司高管团队内的薪酬差距，从而为锦标赛激励提供了足够的能量来源。lin等人（2005）通过研究我国上市公司高管薪酬差异程度与公司业绩之间的关系，也发现公司高管薪酬差距越大，给公司带来的业绩越好。由此作者指出，随着市场化程度提高，我国上市公司已采纳了近似于锦标赛理论的薪酬结构。陈震、张鸣 （2006）利用中国上市公司2004年年报数据，并按成长性不同将其分为两组以研究薪酬差距问题。研究发现，成长性低的公司中薪酬差异与eps表现出正相关关系，而成长性高的公司中薪酬差异与公司年末股价表现出正相关关系。作者由此指出，锦标赛理论在中国上市公司中成立。高管团队内部薪酬差距与公司业绩呈现负相关关系或无相关关系。根据行为理论和竞赛理论，张正堂和李欣（2007）提出了高管团队内核心成员之间的薪酬差距与公司绩效之间关系的竞争性假说，并在衡量高管团队内核心成员之间的薪酬差距时采用了相对薪酬差距和绝对薪酬差距两个指标。研究显示，采用的两个薪酬差距的衡量指标均对公司绩效产生负向影响，研究结果为行为理论提供了支持。张正堂（2007）利用2001年至2004年国内264家上市公司年报数据进行实证研究并发现，公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩负相关，但技术复杂性、企业规模与薪酬差异程度交乘项却与公司绩效正相关。但张正堂（2008）对我国上市公司高管团队内薪酬差异程度对公司下一期业绩的影响的研究中则发现高管/员工薪酬差异程度与公司未来绩效之间无显著的相关关系，而其他结果在不同条件下也有差异。但作者并未解释为何部分结果符合锦标赛理论而另一部分却支持提倡公平的行为理论。（2）高管团队外部薪酬差距与公司业绩关系。吴联生等（2010）以2005年后国内上市公司强制披露管理层薪酬为背景，将2005年和2006年所有上市公司为样本，结合公司股权性质考察薪酬外部公平性对公司业绩的影响并发现，管理层薪酬具体信息披露后，正向额外薪酬与非国有企业业绩显著正相关，而没有发现其与国有企业业绩存在相关性，也没有发现负向额外薪酬与非国有企业和国有企业业绩存在相关性。

（ 二 ）管理层自利行为与公司业绩关系研究 目前对于管理层自利行为与公司业绩之间的研究主要反映在管理层自利行为中的某个侧面与公司业绩的关系研究上，比较有代表性的有以下两个方面。（1）在职消费与公司业绩。国内不同学者对在职消费与企业经营业绩的关系的研究结果基本保持一致，大都认为在职消费具有负面效应，会降低企业的经营业绩。张仁德和韩晶（2003）从我国国有经济特征的实际出发，将其委托关系演绎为政府作为人、全民作为委托人的第一等级委托关系和国企经理作为人，政府作为委托人的第二等级委托关系，并认为后者在国有经济发展中发挥实质性的作用。陈冬华等人（2005）指出，作为第二等级委托人的政府对国有控股上市公司管理层的薪酬实施管制，从事实上剥夺了国有企业管理者进行薪酬谈判的权力，并在我国国有企业特有的薪酬管制背景下，对我国上市公司高管人员的在职消费行为进行分析研究。研究发现，在职消费成为了国有企业管理者在薪酬管制出现后的替代选择，同时这种在职消费与国有企业的业绩之间呈现显著的负相关关系。罗宏和黄文华（2008）对国有企业公司高管的在职消费与公司业绩之间的关系研究显示，与最终控制方非国有时不同，最终控制方为国有时，二者呈现负相关关系。同时证明了在显性激励不足的情况下，增加以在职消费为主要载体的隐性自我激励必然成为管理层的优先选择，以最大限度的弥补显性激励的不足。周仁俊等（2010）基于产权基础不同的视角对国有与非国有控股的上市公司的高管在职消费程度与公司经营业绩的相关性进行研究时发现，二者为负相关，尤其在上市公司为国有控股时体现的更明显。这些证据表明管理层自利行为中的在职消费作为管理层自我激励的方法之一，具有较高的代价，甚至抵消了其对公司业绩的正面影响。（2）资本投资与公司业绩。辛清泉等人（2007）以国内上市公司2000至2004年的数据为样本，对在企业资本投资决策方面经理薪酬发挥的治理效应进行了实证检验。有更多的证据显示：过低的高管薪酬导致了投资过度现象的产生，但与私有产权和中央国企控制的本文由收集整理上市公司不同的是，只有在地方国企和国有资产管理机构控制的公司中才存在此种现象。这在一定程度上也说明了，如果管理层的经营才能和努力工作不能通过薪酬契约的实施得到有效激励和补偿时，就极易诱发管理层的机会主义行为，其后果以管理层的资本投资行为表现出来，通常表现为“过度投资”或“卸责”，管理层在这种情况下的自利行为，必将对股东财富造成损害，对公司业绩也会产生负面影响。

薪酬管理制度论文篇（8）

关键词：薪酬管制；经理人超额薪酬；研究展望

中图分类号： F2 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）17001304

1 引言

按照管理者权力理论，经理人超额薪酬是指经理人利用手中的权力和影响寻租而获得的超过公平谈判所得的收入（Bebchuk and Fried，2003；郑志刚、孙娟娟，2012），即经理人超额薪酬是经理人权利的体现。其主要表现在薪酬与公司业绩的不对应、薪酬变动的非对称性以及获取的报酬并非通过其真实的经营努力。权小锋（2010）、方军雄（2011）利用我国上市公司数据证明了随着管理者权力的增加，经理人更有动机和能力去谋取超额薪酬。而Brick（2006）、郑志刚等（2012）从董事会固有的文化因素角度考察了超额薪酬产生的原因，其研究发现经理人超额薪酬与任人唯亲的董事会文化有关。经理人超额薪酬是经理人谋取控制权获取私人收益的新形式，其将进一步催生经理人的造假、会计操纵和盈余管理等行为，导致公司未来业绩的下降；同时经理人超额薪酬会损害股东利益和社会公平，扩大贫富差距，引发社会矛盾（郑志刚，2012）。

薪酬管制是我国国有经济中的一项特殊制度，国有资产的管理体制和政府的行政干预（陈冬华、陈信元、万华林，2005）、政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性（黄再胜、王玉，2009）是薪酬管制产生的原因，同时薪酬管制也受到地区市场化程度、地区贫富差距、地区财政赤字、地区失业率和企业规模等地区差异因素的影响（陈冬华、陈信元、万华林，2005）。政府部门实施薪酬管制的目的在于遏制国企高管的不合理薪酬，但已有研究表明薪酬管制的实施催生了企业高管的在职消费和腐败行为（陈冬华、陈信元、万华林，2005；徐细雄、刘星，2013）。

我国目前对于经理人超额薪酬的研究较少，也未检验过薪酬管制对经理人超额薪酬的治理效果。本文将对目前的经理人超额薪酬与薪酬管制的相关文献进行归纳和总结，在此基础上分析薪酬管制与经理人超额薪酬的潜在关系，从而提出薪酬管制与经理人超额薪酬关系的研究展望。

2 经理人超额薪酬的研究综述

对经理人超额薪酬现象的关注始于20世纪80、90年代，而我国对于经理人超额薪酬的研究始于2008年中国平安“天价高管薪酬”事件之后。相较于薪酬管理的其他研究方面，涉及超额薪酬的研究并不多。主要集中在两个方面：（1）经理人超额薪酬的衡量；（2）经理人超额薪酬的影响因素。

2.1 经理人超额薪酬的衡量

经理人超额薪酬是指经理人利用手中的权力和影响寻租而获得的超过公平谈判所得的收入。也就是说经理人超额薪酬是相对于经理人所获得的合理薪酬而言的。Core等（1999）认为销售额、投资机会、企业业绩及其标准差等经济决定因素决定了合理的经理人薪酬水平，把董事会特征和股权结构影响的那部分薪酬理解为经理人超额薪酬的体现。Core（2008）根据公司规模、成长机会、股票收益、会计收益和所处行业等经济影响因素估计出经理人的期望薪酬，超额薪酬为经理人总薪酬与期望薪酬之差。Ang等（2003）通过对新经理人的薪酬与前任经理人的薪酬、新经理人是否为内部选拔、经理人是否兼任董事长、公司的市场价值和资产负债率的回归拟合，将对经理人“超额”能力补偿的溢价体现在回归残差中。之后，Brick等（2006）在Ang（2003）的基础上，将与经理人能力相关的变量包含在模型中，使回归残差不再衡量经理人超额能力补偿的溢价，而是表示无法由合理变量解释的超额薪酬。

现阶段我国研究者对于经理人超额薪酬的度量都是参考国外Core或者Brick的方法。吴联生（2010）借鉴Core（1999）的方法将模型所得的残差项表示为公司管理层薪酬的外部不公平性。杨德明（2012）参考Core（1999）、吴联生等（2010）的研究，采用超额薪酬的绝对值来量化薪酬乱象。陆智强、李红玉（2012），方军雄（2012）均借鉴Core（2008）的方法度量超额薪酬。而郑志刚、孙娟娟（2012）则采用Brick（2006）的研究方法衡量经理人超额薪酬。

2.2 影响经理人超额薪酬的因素

（1）最优契约理论。

按照有效契约理论，Fama（1980）研究表明高管获得超出市场平均水平的薪酬是高管能力的体现。Dow和Raposo（2005）认为，高管高薪是1980年以来更为合理的薪酬体系的体现，给予了管理者更多的以股票收益为基础的薪酬，提高了高管薪酬与公司业绩之间的敏感度。Wowak，Hambrick和Henderson（2011）研究表明公司以往的业绩会影响到高管的薪酬与解聘的可能性，当公司出现业绩不佳时，董事会更可能对高管采取降薪或者解聘的措施。陆智强、李红玉（2012）认为导致经理人超额薪酬不仅仅是因为经理人权力腐败，经理人管理才能高也是企业向其支付超额薪酬的原因。方军雄（2012）通过考察上期高管超额薪酬对随后高管解聘或者薪酬调整对策的影响，以此来检验中国上市公司高管薪酬契约的有效性，研究结果发现上期支付超额薪酬的公司，之后高管解聘和薪酬变动的业绩敏感性越高，意味着有效契约理论在中国依然具有较强的适应性。张亮亮、黄国良（2013）分别从最优契约理论和管理者权力理论两个方面研究管理者超额薪酬与资本动态调整，实证结果表明更支持最优契约理论，说明最优契约理论仍有很强的适用性。

（2）管理者权力理论。

在管理者权力理论下，经理人权力是导致经理人超额薪酬的重要原因。Core（1999）研究发现，当公司治理机制比较薄弱时，CEO通常能够通过自己的权力得到更高的报酬。Bebchuk，Fried and Walker（2002）认为由于所有权与控制权的分离，经理人对自身的薪酬设计具有显著的影响，经理人利用管理层权力俘获或者影响董事会和薪酬委员会，从而能够为自己制定薪酬。Bebchuk and Fried（2003）的研究表明，在管理者权力观中，高管薪酬契约不再是解决经理人与股东之间问题的工具，反而其本身也是被视为委托成本的一部分。Adams等（2005）实证发现CEO权力强度与企业高管薪酬水平显著正相关，从而支持了CEO利用权力操纵薪酬以谋取私利的观点。Cheng等（2009）利用考察管理层权力对薪酬激励的影响，结果表明，在CEO权力较大的企业，高管薪酬对盈利和亏损这两种不同业绩状态的敏感性呈现明显的非对称性，即高管薪酬对盈利较亏损更加敏感。Morse等（2011）认为，权力大的CEO能够诱导董事会采用对自己有利的绩效评价体系，从而获得与企业真实经营业绩并不相符的超额薪酬回报。

卢锐（2007）认为管理层权力是影响薪酬激励的重要因素，它可能使得薪酬激励本身成为问题的一部分。吕长江、赵宇恒（2008）从管理者权力角度分析制度安排对激励契约的作用，研究发现权力越大的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿。吴育辉、吴世农（2009）分别从高管薪酬与绩效、成本、控制权的角度研究了高管在薪酬方面的自利行为，高管的超额薪酬提高了公司的成本，高管的控制权显著影响了其薪酬水平。方军雄（2009）发现高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在国外资本市场所发现的粘性特征，间接证明了管理者权力理论。权小锋、吴世农、文芳（2010）研究发现我国国有企业高管通过其权力影响而获取私有收益，管理越大，私有收益越高。方军雄（2011）基于管理者权力理论从薪酬的“尺蠖效应”角度进行了分析，研究发现尺蠖效应是导致中国上市公司高管与普通员工薪酬差距不断扩大的一个重要原因，要缓解这种趋势，必须解决管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应。陆智强、李红玉（2012）的研究验证了经理人获得的超额薪酬与经理人权力正相关。

（3）其他原因。

Jensen（1993）指出董事会固有的文化导致其在潜意识里与CEO合谋。Brick等（2006）首次将经理人超额薪酬与任人唯亲的董事会文化联系在一起，研究发现经理人超额薪酬与董事超额薪酬存在显著的正相关关系。郑志刚、孙娟娟（2012）借助我国薪酬发放模式的独特制度安排为任人唯亲的董事会文化导致经理人超额薪酬提供了更加令人信服的证据。Core（1999）、Cyert等（2002）考察了董事的来源和特征是否会导致经理人超额薪酬，如果存在关联董事，或者董事在经理人任期内提名产生的，以及董事来自其他公司的经历人等因素都会导致经理人超额薪酬。

3 薪酬管制的研究综述

薪酬管制是我国国有企业的特殊制度背景，政府通过出台各种政策措施来规范国有企业高管的薪酬水平。国外对于薪酬管制的研究比较少见，我国对于薪酬管制的研究主要集中于薪酬管制产生的原因及其经济后果。

3.1 薪酬管制产生的原因

与西方的经理人薪酬由市场机制自发决定不同，我国国有企业中普遍存在着经理人薪酬管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。陈冬华、陈信元、万华林（2005）认为国有企业经理人所面临的薪酬管制内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预。国有资产管理部门面对众多的国有企业，很难确切地观察到国有企业的经营业绩，使政府部门处于信息的劣势。行政干预的存在，使得企业目标不在是单一的价值最大化而是目标多元化，导致企业业绩与经营者付出之间的因果关系模糊，进一步加剧了政府在这场信息不对称的交易中所处的劣势。同时，公有制我国处于主体地位，使得政府很难退出这一场信息严重不对称的交易。因此，制定统一的薪酬管理制度几乎是政府作为股东的唯一解决途径。陈冬华、陈信元、万华林、梁上坤（2009）分析了我国国有企业薪酬管制主要受地区市场化程度、地区贫富差距、地区财政赤字、地区失业率和企业规模等因素的影响。黄再胜、王玉（2009）强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性，转型期政府主管部门的公平偏好是薪酬管制的内在根源，国企高管身份的模糊性所带来的保留收入的不确定性为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件。

3.2 薪酬管制的经济后果

对于薪酬管制的经济后果，大多数学者的研究表明薪酬管制将带来负面影响，薪酬管制的存在一定程度上驱动了高管的在职消费和腐败行为。陈冬华、陈信元、万华林（2005）研究表明由于薪酬管制的存在，在职消费成为管理人员的替代性选择，说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束。陈冬华、陈信元、万华林、梁上坤（2009）从社会目标角度出发研究政府实施薪酬管制的原因，进而发现薪酬管制的实施可能导致国有企业高管更高的腐败发生概率。刘银国、张劲松、朱龙（2009）通过实证检验了薪酬管制的有效性，薪酬管制的存在导致在职消费和腐败现象的滋生，企业成本的增加最终影响到企业的绩效。徐细雄、刘星（2013）从管理层权力视角考察了企业高管权力与其腐败行为之间的内在联系，并检验了政府薪酬管制对高管腐败行为的影响，研究结果发现与民营上市公司比较，国有控股上市公司更易发生高管腐败，且CEO权力越大，越可能发生高管腐败，政府薪酬管制恶化了公司高管腐败。

薪酬管制除了会催生高管的在职消费和腐败行为，还会削弱以业绩为基础制定的薪酬契约的有效性。黄再胜、曹雷（2008）分析了国企普遍存在以业绩型薪酬为主的显性激励不足的原因在于来自政府的薪酬管制，薪酬管制实际上剥夺了公司董事会的定薪权，严重制约了国有企业本身给经理提供经济激励的合约能力，因而中国国企经营者激励普遍处于一种显性激励不足的制度性困境。黄再胜、王玉（2009）研究发现政府对改制后国企高管薪酬决定的直接干预，大大约束了国有企业业绩型报酬方案的实施空间和激励效率，引发了国企高管薪酬激励机制的严重扭曲。刘星、徐光伟（2012）基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景，研究了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响，结果表明政府对国有企业的管制容易导致高管薪酬刚性现象，模糊了薪酬与业绩之间的关系。在薪酬管制本身的效果上，沈艺峰、李培功（2010）发现2009年政府了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》后，国有企业高管薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高，国有企业高管运气薪酬的现象比非国有企业更为严重，说明政府限薪令未取得预期的效果。

薪酬管制的确会产生一些诟病，但是单纯减少或者取消薪酬管制也会导致严重后果。黄晓红、张（2012）研究证明当薪酬激励的成本大于产出时，针对我国国有企业高管进行的薪酬管制仍然能够保障国有企业健康正常成长，也就是说薪酬管制是有效的。陈、隋姗姗、王建将（2011）研究表明，薪酬管制并没有降低经理人的激励效率，在薪酬管制的情况下，在职消费与限制性股票的薪酬组合反而成为经理人自我激励的方法，这说明在低效率市场中薪酬管制有其合理性。王新（2012）研究发现当经理人权力较大时，在职消费的使用较货币化报酬激励而言，由于规定了使用用途，更能够实现经理人利益与企业利益的“双赢”，此时经理人的薪酬合约中，应更多采用在职消费报酬形式，其结论支持了在职消费的治理作用，在一定程度上支持了现行国有企业经理人薪酬管制制度。杨德明、赵璨（2012）在研究媒体监督与高管薪酬的关系时，以2009年的央企限薪令作为政府与行政机构是否介入的时间界点，考察其前后媒体监督对高管薪酬的治理情况，研究表明只有当政府或行政机构介入时，媒体监督才能发挥治理作用。

4 评析与展望

4.1 评析

目前理论界对于经理人超额薪酬现象的解释，主要有最优契约理论和管理者权力理论。最优契约理论认为经理人超额薪酬是其突出能力的体现，而管理者权力理论认为经理人超额薪酬是其通过管理者权力影响薪酬制定而获得的。尽管目前在理论界中，管理者权力理论更为盛行，但是近几年我国学者的研究中也表明最优契约理论的有效性（方军雄，2012；张亮亮、黄国良，2013）。这两种理论均可以从不同角度对经理人超额薪酬现象做出解释，因理论的不同对于经理人超额薪酬的定义也不同，实证研究中对于经理人超额薪酬所采用的方法也不同，如Brick（2006）的方法是在管理者权力理论下衡量经理人超额薪酬，因此其将管理者根据其“超额”能力获得的薪酬归为合理薪酬的范围之内。最优契约理论与管理者权力理论，谁更能准确解释经理人超额薪酬现象有待学者从不同的视角进行检验与发现，当然，影响经理人超额薪酬的因素错综复杂，学者还可以从行为学、心理学等全新的视角研究经理人超额薪酬现象。

我国目前对薪酬管制的研究中，其重心在于讨论薪酬管制的有效性，但是其阐述方法并不是直接检验政策效果，而是从侧面论述薪酬管制的经济后果，比如薪酬管制会引起在职消费和高管腐败、薪酬管制在低效率的市场是有效的。薪酬管制最直接的目的就是规范国企高管的薪酬制度，其主要针对的是高管高薪问题，不考虑薪酬管制产生的一些经济后果，而直接检验政策效果能够更为直观地说明薪酬管制的治理效果，因此在目前薪酬管制的研究基础之上，实证检验薪酬管制对超额薪酬的治理效果有待学者验证和阐述。

4.2 薪酬管制与经理人超额薪酬的研究展望

（1）国有企业是否存在经理人超额薪酬现象。

从以往的研究中可以看出，我国的薪酬管制所带来的的后果之一就是滋生了在职消费和高管腐败，也就是说国企高管以一种隐性方式获得了额外的收益。既然国有企业高管通过隐性方式就可以获得额外薪酬，那么国企经理人是否还存在通过管理者权力而获得的超额薪酬，这值得进一步的研究。在我国特有产权制度的背景下，以国有企业为分析对象，阐述管理者权力与经理人超额薪酬的关系，进而运用实证研究来表明国有企业是否普遍存在经理人超额薪酬现象，是研究经理人超额薪酬问题新的视角和方向。

（2）薪酬管制是否真正抑制了经理人超额薪酬。

我国出台的各项国有企业负责人薪酬管理制度旨在抑制国企的高管高薪，但是从近几年的新闻报道中就可以看出，国企高管的高薪问题尚未得到妥善解决。2013年由人力资源和社会保障部牵头进行的针对央企和国企高管收入的调研结果显示，央企和国企高管收入存在较大的不平衡状况，极个别国企高管领取上千万元薪酬。因此薪酬管制是否达到了预期的效果，值得进一步的实证研究。我国在2009年出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。对薪酬管制效果的考察可以以2009年为时间界点，比较分析其前后经理人超额薪酬的情况。

（3）市场化薪酬制度是否可以抑制经理人超额薪酬。

薪酬管制是政府的“有形之手”，其相对应的是市场这只“无形之手”，经理人超额薪酬的现象是需要薪酬管制，还是更需要市场调节呢？除了考察薪酬管制的效果之外，还应在此基础上探讨市场化进程程度对经理人超额薪酬的影响。众所周知，市场化进程高的地区，其市场竞争激励，市场机制更为有效，政府管制行为也相对较弱。因此，不同的市场化进程程度对经理人超额薪酬的影响肯定有差别，研究市场化进程与经理人超额薪酬的关系，可以说明市场机制对经理人超额薪酬的调节效果，从而将其与薪酬管制做出比较，进而从外部治理和内部治理两个角度来说明抑制经理人超额薪酬应该选择的途径。

参考文献

[1]方军雄.高管超额薪酬与公司治理决策[J].管理世界，2012，（7）：144155.

[2]郑志刚，孙娟娟.任人唯亲的董事会文化和经理人超额薪酬问题[J].经济研究，2012，（12）：111124.

[3]郑志刚.经理人超额薪酬和公司治理――一个文献综述[J].金融评论，2012，（1）：103112.

[4]陆智强，李红玉.经理超额薪酬：权力腐败抑或人力资本溢价[J].统计与决策，2012，（17）：182185.

[5]徐细雄，刘星.放权改革、薪酬管制与企业高管腐败[J].管理世界，2013，（3）：119132.

[6]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究，2011，（4）：107120.

[7]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009，（3）：110124.

[8]权小锋，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究，2010，（11）：7387.

[9]吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究――基于管理者权力的解释[J].管理世界，2008，（11）：99109.

[10]陈信元，陈冬华，万华林等.地区差异、薪酬管制与高管腐败[J].管理世界，2009，（11）：130143.

[11]辛清泉，谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬[J].经济研究，2009，（11）：6881.

[12]李维安，张国萍.经理层治理评价指数与相关绩效的实证研究――基于中国上市公司治理评价的研究[J].经济研究，2005，（11）：8798.

[13]吴联生，林景艺，王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界，2010，（3）：117126.

[14]吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？[J].会计研究，2010，（11）：4048.

[15]杨青，高铭.董事薪酬、CEO薪酬与公司业绩――合谋还是共同激励？[J].金融研究，2009，（6）：111127.

[16]沈艺峰，李培功.政府限薪令与国有企业高管薪酬、业绩和运气关系的研究[J].中国工业经济，2010，（11）：130139.

[17]伊志宏，李艳丽，高伟.市场化进程、机构投资者与薪酬激励[J].经济理论与经济管理，2011，（10）：7584.

[18]陈冬华，梁上坤，蒋德权.不同市场化进程下高管激励契约的成本与选择：货币薪酬与在职消费[J].会计研究，2010，（10）：5664.

[19]张亮亮，黄国良.管理者超额薪酬与资本结构动态调整[J].财贸研究，2013，（05）：148156.

[20]刘凤委，孙铮，李增泉.政府干预、行业竞争与薪酬契约――来自国有上市公司的经验证据[J].管理世界，2007，（9）：7684.

[21]黄再胜，王玉.公平偏好、薪酬管制与国企高管激励一种基于行为合约理论的分析[J].财经研究，2009，35（1）：1627.

[22]陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005，（2）：92101.

[23]杨德明，赵璨.媒体监督、媒体治理与高管薪酬[J].经济研究，2012，（6）：116126.

[24]徐细雄.企业高管腐败研究前沿探析[J].外国经济与管理，2012，34（4）：7380.

[25]刘星，徐光伟.政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性[J].经济科学，2012，（1）：86102.

[26]卢锐.管理层权力、薪酬差距与绩效[J].南方经济，2007，（7）：6070.

[27]辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境――基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究，2012，（6）：6775.

[28]卢锐，柳建华，许宁.内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性[J].会计研究，2011，（10）：4248.

[29]Bebchuk， L.， J. Fried and D. Walker.， Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation[J].The University of Chicago Law Review，2002，69（3）：51846.

[30]Bebchuk，L. and J. Fried， Executive Compensation as An Agency Problem[J].Journal of Economic Perspectives，2003，（17）：7192.

[31]Bebchuk， L. and J. Fried， Pay without Performance： The Unfulfilled Promise of Executive Compensation[M].Cambridge，MA：Harvard University Press，2006.

[32]Brick， I. E.， O. Palmon and K. Wald. CEO Compensation，Director Compensation and Firm Performance：Evidence of Cronyism？[J].Journal of Corporate Finance，2006，（12）：403423.

[33]Core， J.， R.. Holthausen and D. Larcker.Corporate Governance，Chief Executive Officer Compensation and Firm Performance[J].Journal of Financial Economics，1999，（51）：371406.

[34]Core， J.， W. Guay. and D. Larcker， The Power of the Pen and Executive Compensation[J].Journal of Financial Economics，2008，88（1）：125.

薪酬管理制度论文篇（9）

随着我国进一步深化改革开放，中国以它独有的姿态步人多元化的世界体系。面对国内外竞争激烈且快速变化的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键。然而与其他资源相比.企业的人力资源最具有特色，尤其在今天“以人为本”的管理思想的支配下，人力资源日益倍受关注。因此.作为企业人力资源管理中最关键也是最复杂的薪酬管理必须走市场化、规模化和国际化道路。可见，建立基于职位、岗位、和内外部均衡的现代企业的薪酬制度，是在新的历史条件下企业发展的必由之路。

本文提出企业薪酬管理存在的问题，其目的是为了说明由于传统的旧体制下的薪酬管理存在认识上的误区和弊端，必须对此进行重新认识。要实现企业跨越式的发展，就必须建立起真正的、全面的薪酬管理制度，这也正是本文的立意所在。希望此文能给现代企业管理者一个全新的视角，正确的认识现代薪酬管理，并发挥其在实际操作中的指导作用。

一、企业薪酬管理存在的问题

1、薪酬管理存在的认识误区:

(1)唯薪酬论

指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段，认为只要支付了足够的薪水就能招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。在这些企业中，他们根本不考虑其他的激励措施.而把“加薪”作为管理员工最有效的手段。

(2)薪酬无效论

指一些企业总在强调，薪酬起到的激励效果是很微小的，只要有了良好的企业文化和发展前途，良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会就能留住人才。换言之，内在报酬比薪酬这种外在报酬对员工的激励性要强得多。

(3)工资等同于薪酬

企业付给员工的报酬分为两部分，其中直接付给员工的称为工资，另一部分不以现金形式直接支付给员工的称为福利。而薪酬包括五大内容:工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。从中可以看出，工资只是薪酬的一部分，作为一位高级管理者除了获得物资性的外在报酬外，他们也很在意精神性的外在报酬，根据马斯洛(Mallow)的需求层次模型，人们在获得生活物质需要后会追求安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当外在报酬满足后，过程导向型内在报酬和结果导向型报酬也会激励人们更加努力工作。

(4)薪酬水平设计越高越好

企业薪酬政策的外部策略实施的实质是要相对市场的薪酬设定一个本公司的报酬水平，在这一环节上。一个公司可以使本公司的员工薪酬水平高于、相当于或低于自己竞争对手公司的薪酬水平。把薪酬标准设定在比较高的水平上是为了吸引和保持高质量的员工，降低员工对补偿的不满足感和提高生产率。而把薪酬标准设定在比较低的水平上主要是为了控制劳动成本。如果一个企业认为只要给员工高报酬就能吸引到高素质的员工，那么会使企业的劳动成本增加，企业产品的竞争力和腻利水平都会受到影响。

总之，这些观点都是不妥的。薪酬无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的乎段，无论企业在文化、个人发展以及人际关系等方而如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平.员工很可能由于追求个人的市场价值而离开。很多时候，内在报酬这些“上层建筑”是要同薪酬这些“经济基础”一起发挥激励作用的。如果将薪酬作为最重要甚至是唯一的激励手段或是认为薪酬无法激励员工的想法都会导致在思想上的唯薪论和薪酬无效论。在唯薪论的指导下又会片面的追求高水平薪酬体制。不可否认，薪酬水平较高的企业在吸引人才方面有很大的优势.但根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬属于保健因素而非激励因素。即高薪水平会保证员工不会产生不满意，但是却并不能必然导致员工满意。“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际递增然后递减的规律。

2、传统薪酬管理的弊端

长期以来我国企业的员工对薪酬存在着不正确的认识，企业的管理者也没有根本解决存在的问题，尤其突显于以下几个方面:

(1)员工观念未根本转变

目前，尽管我国企业分配制度已经打破计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但是按劳分配体制仍然很不完善，在一些员工中还存在着根深蒂固的平均主义思想，可以接受按劳分配但还不能接受按绩取酬、按能取酬的思想，所以“薪酬”这种观念还没有占主导地位。

(2)薪酬级别设置套用行政级别

传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上。那么他一辈子也不可能得到太高的工资收人，无论他在自己的岗位上干得多么出色。

(3)没有系统的绩效管理制度

薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准。如果公司薪资内、外部不公平，必将导致员工士气不振。关键人才流失，低效员工沉淀。

(4)企业薪酬设计与实施没有实现市场化

沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收人是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。

因而，在传统薪酬体系的激励下，员工们所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，不管最终爬上去的这个岗位是否真的适合自己去做。同时，企业也一厢情愿地认为.在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。

二、企业薪酬研究现状及其成果

马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度，为我们提供企业薪酬管理基本的指导思想。在我国改革开放的历史进程中.各界始终关注企业薪酬研究工作，企业界对薪酬管理制度的改革基本上是走在正确轨道上的，在探索建立有中国特色的薪酬制度的道路上，取得了显著的进步。具体可分三个阶段来认识: 1977、1984:重新确立“按劳分配”原则，在建立市场经济的初步探索中。开始使用经济杠杆指导企业职工的薪酬分配，国有企业取消奖金的“封顶”，实行奖金征税办法，经济杠杆已开始应用于企业内部的薪酬管理。1985一1991:企业自主权扩大，在宏观调控下探索多种薪酬管理方式。此阶段采用了“岗位制与劳动贡献挂钩”的方法，企业提高工资收人在职工收人中所占比例。降低职工的实物福利和奖金收人。实行“分额浮动制”的企业内部薪酬管理模式。还出现了计时工资、质量工资、效益工资等多种模式。1992~至今:薪酬管理改革飞速发展，企业内部薪酬管理的形式向多元化发展，拓宽了职工的工资分配领域，有效的调整了职工的收人结构。资金收入、经营收人、信息收人等方式被逐步接受。

三、全面薪酬管理

1、薪酬管理的概念

薪酬管理:是指组织为实现特定的组织目标.对其成员的薪酬所采取的管理决策及其实践活动的总称。

薪酬管理是企业人力资(L}管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一。在现代企业管理中，蕴涵了许多全新的内容，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。

从全面薪酬管理角度看，企业的薪酬系统由基本薪酬、可变薪酬、问接薪酬三个部分构成。

基本薪酬是指员工在企业工作中所获得的最重要的报酬.它既是员工获得稳定收人的组成部分也是决定其他薪酬的基础。

可变薪酬是指浮动薪酬或奖金，通常是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分。

问接薪酬是指各利，福利项目，其中主要是各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。 2、薪酬管理的特性

薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践距离相差最大的部分，同时也是人力资源管理中的一个难点。薪酬管理政策是公司最关心的公司政策之一，在制定新的薪酬时.人力资源部门会广泛深人的进行各种调查并与上级领导反复讨论，经过多次修改，才能确定。所以薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，结果又常常不能让员工满意的。这是因为薪酬管理有如下三个特性:

(1)敏感性

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益，直接影响着他们的生活水平。另外，薪酬是员工在公司工作能力和技能水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以每一员工对薪酬都特别敏感。

(2)特权性

薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它儿乎是公司老板的一个特权。老板包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以.员工对公司薪酬管理的过程儿乎是一无所知。

(3)特殊性

山于敏感性和特权性，每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，债权工资型等等，所以不同的企业之问的薪酬管理几乎没有参考性，也没有适合任何企业的标准模式。

3、全面薪酬管理必须考虑的因素

(1)薪酬水平具有竞争力

具有竞争力并不意味着薪酬水平设计最高。有竞争力的薪酬水平.是一个在权衡了薪酬对人力的吸引力和企业人力成本这两方而后达到的一个均衡点。

(2)合理调整薪酬中固定和浮动的比例关系

由于行业不同.即使同一行业企业的性质、规模等因素也会不同.所以在薪酬管理的处理方法上也会千差万别。因此，企业在进行薪酬管理时，必须立足于自身的实际情况，制定出哪些部门或职位的浮动工资应占主体，哪些部门或职位的固定工资应为主导。一味的套用或效仿其他企业的管理模式都将使本企业的薪酬管理困难重重。

(3)薪酬以绩效为引导

薪酬要与绩效挂钩，才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看.绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的、僵死的薪酬制度不再适应时代的要求.取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

(4)薪酬结构合理得当

过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在的企业.在比较低的级别区域内.岗位之问的薪酬差别是平缓的，进人管理岗位区域后呈加速的发展趋势，这样相邻岗位差距增大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。

(5)薪酬管理过程要透明.加强与员工的沟通。

也就是说在企业薪酬管理中要实现公开、透明的管理制度。在管理科学的公司中.工资评定体系都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。与员工的沟通促进了员工努力学习知识.提高自己技能的积极性。

4、建立全面薪酬管理策略

(1)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略

企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标。尽管薪酬管理是人力资源管理中最复杂也是最关键的工作之一。然而，薪酬管理的目标是必须服务于人力资源管理这一整体的，从局部和全局的关系来看，要制定完善的薪酬管理体系。必须从全局出发，依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略，然后再根据人力资源管理战略来指导薪酬管理。以保证企业在管理上的整体一致性。

(2)薪酬设计一定要结合公司的实际，因“企”而异。

薪酬设计的好坏，关键在于是否适合公司的实际状况和能否有成效的激励员工。公司制定薪酬指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才。但是由于各个公司市场的状况不同，企业的目标、预算和成熟度也不同，所以不能盲目照搬别人的经验。而必须从本公司的实际状况出发。

(3)根据企业不同的发展阶段确定薪酬策略

由于企业在各阶段的经营战略不同，囚而其实施的薪酬策略和薪酬组合也会不同，企业要经历创立、成长、成熟和衰退的整个过程.但采用的不同策略并非完全分割的，它们之问表现的是递进和融合的过程。企业具体实施何种策略要根据自身的特点来确定。

(4)形成规范有效的约束和激励机制

在“以人为本”的管理理念的推动下，越来越多的管理者把激励机制纳人薪酬管理的核心内容，并围绕如何鼓舞和激励员工来展开。

(5)引人风险机制.明确薪酬的激励导向功能。

在薪酬制度中引人风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它即体现出物质方面的激励和处罚.又使不同层次的员工具有不同的风险，不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共。

(6)调薪方式透明、公开，根据员工的需要调整管理方式。

当今管理者对薪酬管理的透明性问题各持己见，目前也尚无主流的肯定或否定的观点。然而笔者认为.调薪工作必须透明公开，否则其鼓舞和激励的作用将大打折扣。组织要吸引、激励和留住有能力的员工就必须力争薪酬公平和外在公平。同时企业经营者应该对非物质报酬之外的精种薪资给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源.向管理要效益。

(7)融合企业文化的全面薪酬管理制度

薪酬管理制度论文篇（10）

1 我国事业单位薪酬管理的现状

当前，我国事业单位的薪酬体制由中央统一制定，各事业单位遵照执行。薪酬体制决策权和管理权高度集中。由于在各个行业中都存在事业单位，且工种繁杂，因此事业单位的薪酬制度包括相当广泛，涵盖了：专业技术人员的薪酬制度、管理人员的薪酬制度和工人的薪酬制度。其中专业技术人员的薪酬制度又包括：专业技术职务等级薪酬制、专业技术职务岗位薪酬制、艺术结构薪酬制、体育津贴、奖金制、行员等级薪酬制。当前的薪酬体系中普遍存在薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低；对内在薪酬或精神需求关注不够；经营者与组织间的风险共享机制尚不完备等缺陷。这都将成为即将启动的新一轮的事业单位改革中迫切需要解决的问题。

2 现代主流薪酬理论概述

2.1 马斯洛需求层次理论

亚伯拉罕・马斯洛于1943年提出需求层次理论。该理论认为：人们的需求基本上可以分成5个层次，从低往高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，当较低层次的需求得到满足后，才会考虑高层次的需求。前3个层次的基本需求可以靠提升物质条件来满足，而后两个高层次需求靠提升物质条件已无法满足，往往要靠内在的提升才能获取一定的满足。[1]

2.2 人力资本理论

人力资本理论(HCM Human Capital Management)在20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。他们指出，人力资本是人力投资的结果，人力资本的构成包括个体的知识、技能等。在人力资源市场上，个体的劳动效率与个体的人力资本含量成正相关，产品边际价值又与个体的劳动效率成正相关，因而个体的知识、技能越高其薪酬水平也就越高[2]。

2.3 效率工资理论

效率工资理论的主要观点是，如果雇员的生产效率高就可以获得高薪水，工人的生产率与其薪酬水平成正相关，而另一方面工人的生产效率也受薪酬水平的影响，高的薪酬水平会提高员工的工作效益。当企业发展壮大，形成规模经济时，手工作坊式地完全监督每个工人的行为成本太高，工作的效益很难用时间来界定，此时薪酬就成为工人因懈怠而失去工作的机会成本，薪酬越高，代价越大，所以，较高的薪酬可以有效降低工人的懈怠倾向。[3]

2.4 公平理论

公平理论由翰・斯塔希・亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。他认为，雇员对薪酬的满意度往往不取决于其绝对收入，而是取决于相对收入和雇员对公平的认知。当雇员将付出和所得的比率和其他人进行对比时，如果感觉不公平，那么他将在以后的工作中表现出消极情绪。[4]公平理论对现阶段我国企事业单位的薪酬制度改革有重大的理论指导意义。

3.5 共享经济理论

马丁・魏茨曼在1984年提出共享经济理论。该理论认为，分配的不公是市场经济的最大弊端，而分配的不公是源于雇员薪酬制度。他主张把薪酬制度改革为共享制度，将员工的所得与厂商经营成果挂钩，工人与企业主在人力资源市场上通过协商确定双方在利润分享中的比例。

3.6 双因素理论

1959年，赫兹伯格在他的著作《工作与人性》中发表了双因素理论，他认为，保健和激励是影响雇员积极性的两大因素。他指出：一方面，保健因素可以有效降低雇员的负面情绪，所以赋予雇员保健因素是必要的，另一方面，激励因素可以充分激发雇员的工作热情，所以在充分保证保健因素的前提下，应当采取适当的激励机制去调动雇员的工作热情。[5]

3.7 期望理论

1964年维克托・弗鲁姆于提出期望理论，该理论认为，薪酬管理在本质上就是对雇员期望值的管理，每一个雇员对自己从事的岗位都有一个期望的工资水准。期望理论认为领导层在设计薪酬方案时，不仅仅要考虑企业本身的利润，还应充分考虑雇员期望的报酬。

3 现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示

目前中央配套措施已经出台，尤以薪酬为切入点加快改革的方法令人注目。针对事业单位薪酬管理上存在的问题，结合现代薪酬理论，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。

3.1 合理加大薪酬组合中绩效薪酬的比例

在事业单位薪酬制度中引入绩效薪酬，通过调节绩效不同的员工的收入，以刺激员工行为，同时调节绩优员工的心理成就感，从而充分发挥薪酬对员工的激励机制。绩效薪酬的类别可以依据各种员工群体加以区分，一般分为基层员工、行政管理人员、市场营销人员、技术人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬采取不同的策略。

3.2 以内在薪酬管理为改革重点

一方面内在薪酬制度设计的好坏直接关系到使员工在工作中得到的满足感和自我实现感，另一方面内在薪酬制不需要单位付出很高的成本就可以达到提高员工的工作效率的效果。因此，事业单位薪酬管理改革中，优化员工内在薪酬设计是重点。

为了加强工作的激励效应，可以实行工作轮换。在现有分工架构不变的情况下，周期性的将员工在各种相近的岗位之间轮换，可以舒缓因单调的例行公事带来的倦怠感，扩大工作的内容，使工作相对丰富化。可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。使员工有更多自由支配的时间和更大的工作弹性，人情味和感情投入，使员工体会到家庭般的情感抚慰，从而提高责任感。

3.3 经营性事业单位人力资本股权化

对于经营性事业单位的管理层来说，一个重要的矛盾就是，既要解决经营管理者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有剩余价值索取权。人力资本股权化则可以化解这个矛盾。通过适当的机制设计，让单位中高层管理人员和技术人员持有本单位恰当份额的股权，以优化他们的收入结构，赋予其剩余价值索取权，从而激励其采取对本单位长期经营业绩有利的行为，使经营者与事业单位之间建立起以股权为纽带的风险利益共享的激励制度。

参考文献：

[1]顾建平.战略薪酬――知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京大学出版社，2006.

[2]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆，2006.

[3]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店、上海人民出版社，2004.295，2-3.

[4]苏列英.薪酬管理[M].西安交通大学出版社，2006.