教师考编工作总结篇（1）

2、坚持德才兼备的用人标准；

3、坚持从超编学校向缺编学校流动的原则；

4、坚持教师调配与支教轮岗相结合，确保农村学校、薄弱学校师资力量的原则；

5、坚持年龄结构、职称结构、学科结构合理的原则；

6、体现人文关怀、照顾困难教师的原则。

二、组织领导

成立中小学教师调配工作领导小组，小组成员由教育、人事、财政、编制、监察等部门人员组成（另行文），调配工作全过程在领导小组的领导、监督下进行。

三、调整范围

1、城区缺编学校的补充；

2、农村缺编学校的补充；

3、结对帮扶、轮岗支教；

4、特岗教师的调整、分配。

四、公开聘用及调配办法

（一）城区学校教师调配工作

凡教龄满五年以上（2006年9月以前参加工作）、身体健康的在编教师自愿报名，参加综合考试和考核，统一选聘。统一选聘总分为100分，其中笔试占60%，困难程度占20%，学校考核评价占20%。选聘时，以各学科实际需要人数从高分到低分择优聘用。原则上每所农村小学被聘用人员不超过本校教师总数的10%，中学不超过本校教师总数的15%，超编学校以不大于超编数为限（四舍五入）。具体选聘人数根据开学后城区学校缺编情况确定。

1、笔试（满分为100分，按60%折算计入总分）

笔试及阅卷登分由中小学教师调配工作领导小组统一组织实施。

（1）笔试形式：闭卷。

（2）笔试时间：

（3）笔试地点：

（4）笔试内容：综合素质、教育教学基础理论等。

（5）报名时间：

报名地点：市教培中心二楼会议室，报名时交一寸照片2张（办准考证）.

2、困难程度（20分，实得分计入总分）

困难程度由中小学教师本人如实提出、现任教学校审核认定。

困难程度满分为20分，实得分计入总分。如弄虚作假，则取消教师应聘资格，并追究校长责任。以下各项可累计加分，20分封顶。

（1）教龄每年0.3分；

（2）夫妻双方均为教师且都在本市农村学校工作的4分；

（3）夫妻双方均为教师，其中一方在本市农村学校工作的3分。

（4）配偶在外市县工作的4分。

（5）配偶在本市农村非教育系统工作的3分。

（6）父母患重大疾病需要照顾的1.5分。

（7）配偶或子女患重大疾病需要照顾的3分。

（8）夫妻离异独自照管小孩的3分。

（9）28周岁以上的大龄未婚青年2分。

（10）其他特殊困难需要照顾的1.5-1分。

3、学校评价（20分，实得分计入总分）

（1）现任职学校对教师的评价（10分，实得分计入总分）

1）责任心（爱岗敬业、教书育人等方面）：强6分，较强4分，一般2分，差0分。

2）团队合作能力：强2分，较强1分，一般0.5分，差0分。

3）运用多媒体等现代教育技术教学能力：强2分，较强1分，一般0.5分，差0分。

（2）拟调入学校对教师的评价（10分，实得分计入总分）

1）面试：优秀5分，良好4分，一般3分，差2分。

2）年月以来承担县市级以上观摩课、公开课、研讨课、示范课等教学任务1分；获县级以上政府或地市级以上教育行政部门荣誉称号1分；参加教育行政部门或学会组织批准的各种竞赛活动，获地市级以上奖励1分；在省级以上刊物公开1分；年度考核优秀一次以上1分（各项不分级别、不分次数）。

4、考试考核成绩公示

困难程度得分和学校考核评价成绩，由各相关学校于月日前完成并报局人事室汇总，笔试和考核成绩及总成绩将于年月—日在教培教研中心公示，公示期3天。

（二）农村学校之间教师调配工作

农村学校之间的教师调配，在符合编制要求的前提下，学校之间协商达成一致意见、双方签字盖章后，报教体局审批。（有此意向的教师到教体局人事室领取《灵武市中小学教师调动申请表》）。

（三）特岗教师调配工作

1、年招聘的特岗教师，原则上不予调整，但根据学校编制数余缺情况可适当在农村学校之间调整。

教师考编工作总结篇（2）

    教务工作是随着教学工作有节奏、有规律地开展的。一般地说,教务的常规性工作可以分为四个不同时期,归纳起来包括以下方面: 

    学期初的常规性工作  

    开学前后,教务工作的重点是做好开学开课的一切准备工作,保证学校如期开学上课,迅速地恢复正常的教学秩序。学期初的常规性工作是:编排好四表——课程表、作息时间表、校历和各项活动总表(如月、周及教师、班主任、教研组计划表等),这是教务工作的首要任务。它是保证学校管理工作正常运转的总调度室和总运行图。四表是教育教学思想的体现,是教学秩序的反映。 

    期中考试前的常规性工作  

    开学后至期中考试前,教务工作的重点在于抓好各学科教学计划,学生活动计划的制定与落实,编造全校学生名册,修订有关的规章制度,检查教学进度,检查教学质量,召开教师会议(校历有具体安排),听取教师的意见和反映,推进教学工作全面走上正轨,并组织期中复习和考试,形成教学上的第一个高潮。这个时期教务处还要协助各学科教师组织各科课外学科小组活动,全面落实“课外教学”的活动计划。 

    期中考试后的常规性工作  

    期中考试后,教务工作的重点是抓好期中考试总结,配合校长对教学工作进行全面检查。在这个基础上,教务处要搞好重点学科的教学质量分析,有针对性地提出改进教学措施,与此同时,还要开展教务工作本身的检查,细致地做出期末工作的安排,形成教学上的第二个高潮。预订下学期的课本,做好教学上的物质准备;组织全校性的教研活动和教学观摩及经验交流。 

    学期末的常规性工作  

    学期末,教务工作的重点是组织期末考试,搞好评分总结,为全校的质量分析和学生获优秀名次提供素材和数据,组织班主任填写学生的平时成绩和操行评定通知书;记录和公布各年级、各班的出勤情况;组织好工作总结,积累评选优秀教师和“三好学生”材料;检查学生手册,发放毕业证书,全面做好结束工作。 

    学期管理过程中教案、作业常规性检查  

    学校教学管理的重要环节是定期和不定期对全校教师记得教案、作业进行定期或不定期的检查,为了客观公正全面反映教师教学过程的基本情况,教务工作的另一重点是按照校历安排有目的地进行认真细致的检查,对每次检查情况近行对比分析并及时总结,好的表扬,差的严肃批评。 

    二、中心性工作 

    教务的中心工作是新生编班、招生、毕业班报名、志愿填写、编排课表、编排作息时间表、编排每周活动总表等等。 

    1、招生工作 

    招生是学校整个工作的一件大事,政策性很强,涉及面广,招生工作的好坏,不但直接影响教学质量,而且也有可能影响学生的素质,甚至有可能影响社会安定团结。教务管理者要下大力气把它抓好。招生虽然不单一是一项教务行政工作,但教务行政部门人员承担着大部分工作量。为了做好招生工作,应做好调查研究工作,在招生考试前,对所辖区范围的小学毕业生和初中毕业生进行一定的了解,做到心中有数,为学校和招生有关部门做好准备,主管业务校长要亲自抓,一抓到底;尤其是政策性很强的“中考”和“高考”,学校要根据教育行政部门的有关规定,抓好考场的布置,考试的安排,体检,录取工作等。 

    2、编排课表 

    课表规定了教学科目的安排、运行和节奏。科学合理地编排课表,才能保证教学工作的顺利进行。严格按照国家教学计划的规定来安排科目和每周上课时数来排课。课表的安排一要根据教育学、心理学和卫生学的要求,二要根据学生一周学习能力状态的变化过程来排课表,这样有利于提高学习效率。例如,每周的星期二、三、四学习效率往往较高,可安排较难的课,星期一、五、六安排相对容易一些的课;一天中应把学习最难的课(如数学、外语、物理、化学等)排在上午第二、三节,较难的课(如语文、历史、地理等)则可排在上午第一节和下午第一节,技能课(如音乐、体育、美术等)可排在上午第四节和学习日的末尾;文理学科适当搭配,性质相同的课不连排,作业量较大的学科不宜集中,以免学生学习负担过重;低年级除作文外,同一课程一般不宜两节连排,体育课一般不宜排在第一节。 

    编排课表要考虑到有利于教师备课、进修和开展教研活动,教师上课时间相对集中,有利于备课和进修,但连排节数和一天上课节数不宜太多,防止教师过于疲劳,影响教师的健康和教学效果;同一教研组的教师,应保留一定的共同时间不排课,以利于教师开展教学研究和集体备课。编排课表还应注意有利于教学设备的充分利用,如实验室、多媒体教室、体育场地、器材的合理安排等交使用等;同年级同学科教师的课,宜将老教师的课排在新教师的前面,有利于传帮带。 

    3、编排校礼、作息时间表和周活动表 

    校历规定学校的学期开始和结束时间、教学时间、劳动时间和假期等,从时间上保证了学校教育、教学工作的正常进行。学校校历的编排是根据上级教育行政部门的有关规定和本校具体情况,明确规定学期的起始时间,教学时间(包括上课周数,期中、期末复习考试时间)、假期(包括署期、节假日)、全校统一活动(如学校集会、运动会的时间)等,校历在开学初发到教职工手中。 

教师考编工作总结篇（3）

【中图分类号】G610 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2013）12-0029-03

【作者简介】祝晓燕（1968-），女，江苏无锡人，中学高级教师，无锡市幼教学科带头人，无锡滨湖区学前教育研究中心主任。

一、概念界定

非编教师在《教育大辞典》中是指“中国中小学不列入国家教员编制的教学人员，俗称民办教师”。无锡市滨湖区教育局的非编教师“考编”工作，是根据本区幼儿园非编教师状况，每年提供一定数额的指标，并按照一定的标准和程序，采用考核的方法有计划地把非编教师转为公办教师。

二、民转公考编的背景

为积极发展学前教育事业，多途径加强教师队伍建设，《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》（国发〔2010〕41号）中提出：“依法落实幼儿教师地位和待遇。切实维护幼儿教师权益，完善落实幼儿园教职工工资保障办法、专业技术职称（职务）评聘机制和社会保障政策。”“各地根据国家要求，结合本地实际，合理确定生师比，核定公办幼儿园教职工编制，逐步配齐幼儿园教职工”。

目前，我国幼儿园教职工编制分为事业单位编制和非事业单位编制两类，亦就是我们平常所说的在编教师和非编教师（或民办教师）。对于非编教师的问题，国家教委1996年《关于加强民转公工作的几点意见》中指出：要进一步统一认识，积极工作，争取支持，加快“民转公”的步伐。积极妥善解决非编教师问题，将合格非编教师转为公办教师，既是政府应尽的职责，又是教育事业发展的需要。1997年印发的《关于解决非编教师问题的通知》（[1997]32号）中提出：要有计划地将合格非编教师转为公办教师。到2000年，非编教师转正工作基本结束。在实际工作中，各地民转公的政策基本面向中小学教师，但《教师法》中明确指出，幼儿园教师隶属于中小学教师范畴。而在当下，幼儿园的非编教师占到相当大的比例，以无锡市为例，2010年幼儿园非编教师比例已占幼儿教师总数的75%。滨湖区公办及乡镇幼儿园教师约647人，其中非编教师人数约360人，占教师总数的55.6%。这些在岗多年的非编教师由于身份限制，他们生活待遇低、工资和住房缺乏保障。许多非编教师工作多年，敬业勤业、且有着良好素养，有些已成为骨干教师或担任管理工作，但是只拿在编教师1/3的工资。这种差距直接造成了非编教师队伍的不稳定、优秀教师流失严重。

我国已有一些省市出台了关于非事业编制教师管理办法，在提高非编教师待遇的同时也在教师招聘中优先考虑在岗的非编教师。如，2010年《杭州市幼儿园非事业编制教师管理办法》提出：符合幼儿教师任职基本条件且从事学前教育工作3年以上的在岗非事业编制教师，在幼儿园面向社会公开招聘在编教师时，同等条件下可优先聘用。福建省上杭县出台《2011年小学（幼儿园）编外聘用教师转为编制内教师工作方案》，提出：2006年至今在该县小学（含幼儿园）编外聘用一期（3学年）及以上且年度考核均为合格的编外聘用教师均可参加招聘考试。

无锡市滨湖区教育局根据当地实际情况，出台考编政策并严格实施，收到良好效果。现将有关情况介绍如下。

三、非编教师考编操作步骤

1. 多方调查，全面分析

近6年来，滨湖区高度重视幼儿园非编教师的现状，组织相关力量对区域内民办幼儿教师的工作能力、工作态度、工作困惑、自我追求等进行了调查。分析非编教师收入不佳、社会地位不高等问题，寻求解决方法，经过多年的努力，初步形成《滨湖区在职幼儿园非编教师考编初步方案》。

2. 多方协商，完善方案

初步方案确定后，以调查问卷、座谈会、沙龙式对话等形式广泛听取园长、骨干教师的意见，进行修订，呈报滨湖区编办、人事局、教育局审核，最终形成适合我区经济发展和学前教育发展的《滨湖区在职幼儿园非编教师考编方案》。

3. 宣传发动，公示方案

《滨湖区在职幼儿园非编教师考编方案》于2013年4月1日在滨湖区教育局政务网正式公布，全区各幼儿园鼓励符合条件的教师积极参与考编。此举大大鼓舞了幼儿园非编教师的工作积极性。

4. 通力合作，组织考编

（1）组织准备务实公正

为使考编过程充分体现公平、公开、公开的原则，滨湖区对本次考编的考点设置、流程设置、评委聘请等做了细致的考虑。聘请外区的资深幼儿教育专家、骨干教师担任考编评委，考务人员由教育局人事科统一调配，考核内容（理论考试、技能技巧、课堂教学）和成绩隔夜在滨湖区政务网公布，课堂测试则当场亮分，参考人员当场签字确认。

（2）考编流程科学合理

滨湖区对考编内容进行了综合考虑，各环节的测试全面贯彻《幼儿园教师专业标准（试行）》《3-6岁儿童学习与发展指南》《幼儿园教育指导纲要（试行）》等相关文件精神。测试内容关注教师专业理念、师德素养、专业知识和专业能力，注重教师对理论的理解与在日常教学实践中的表现。如技能技巧考核中绘画环节的考题是“以动物为主线设计一个大班活动区标记”。命题要求明确，涵盖了教师对环境布置认识、区域创设要点、幼儿年龄特点、幼儿游戏特点的把握。考查不过重强调技能，而是以绘画为手段，将环境布置、区域创设与日常实践活动结合起来，注重教师综合实践能力。

（3）公布名单上岗聘任

经过一轮轮的考核，最终以笔试成绩、专业技能成绩和上课测试成绩按20%、30%、50%折算出总成绩，并对总成绩由高到低排序，按照需求数1∶1确定入围名单，进行公示。公示后无异议者，办理录用手续，并服从教育局统一工作调配，原则上通过双向选择确定新任工作单位。

录用人员试用期为12个月，体现“能进能出”的原则。试用期满经考核合格即办理转正定级手续；考核不合格，解除聘用关系，人事关系转滨湖区人才服务中心。

（4）上岗培训明确方向

为进一步提升进编教师队伍的素质，滨湖区教育局对进编教师进行了岗位再培训，讲解新形势下幼儿教师的责任和挑战，提出了期望：重新认识自我、规划自我、成为合格教师、争做优秀教师。

四、对完善考编制度的反思

非编教师考编是一项新的工作，缺乏相应的经验，因此不可避免地存在不足。我认为需在以下几个方面改进：

1. 制度应更体现人性化

在非编教师考编制度中，大多数地区的年龄限制在35周岁以下。而我区将参加对象的条件之一确定为“具有无锡市户籍，并在教育行政部门注册登记的无锡市各幼儿园任教满 3年及以上的现幼儿园在职教师”的条件，公平、公正地放开了年龄限制，为全区所有35周岁以上的非编教师争取了机会。

2. “非编”考编政策下对民办园的扶持

由于考编政策面向所有在岗非编教师，民办园教师同等享受考编机会。随着“考编”制度的执行，民办园优秀人才的流失现象将更为突出，所以，在制度中应体现“考编”政策对民办园的扶持，让输出优秀人才的民办园所和教师本人都有幸福感，呈现良性发展态势。

3. 考试录用环节的合理安排

考试录用环节的合理安排，将直接影响考录效度。考试效度是指考试内容与程序安排所要达到的合理、公平、公正地选拔人才的有效程度。从原则上来说，更合理地运行机制应该更多关注教师的教育实践，可按“课堂教学实践――理论测查――技能技巧”这样三个流程依次进行。但随之而来的问题之一是，第一轮考试面广量大、操作性不强，耗时、费力；之二是将“面试”环节置前可能会导致一些主观性、人为性的因素影响测评结果。为此，应更合理地安排考试录用环节。

4. 考试科目和内容设置的合理性

在考试科目和内容设置上要充分考虑应试性与常态下教师教学实践能力之间的平衡。现行的考录制度关注教师的应试能力及个人理论素养，“说”的过程比重大，但由于“考编”教师都有3年以上的工作经历，应更关注日常教育教学实践、师德等 “做”的因素，注重“专业理念与师德”两者结合，让教师除了关注自身的考试，同时能更多地关注“幼儿教育”本身。

教师考编工作总结篇（4）

本次参加竞聘人员属全县范围内符合县幼儿园《补充教师竞聘实施方案》的招聘条件，经用人单位签章同意调出或签字同意竞聘，并通过县幼儿园教师竞聘工作领导小组的资格审查及上级主管部门复审合格的人员共计10人。

二、竞聘过程

本次竞聘工作按《方案》及主管部门的指导意见分为笔试、面试和师德师能考查三个部分。

<一>师德、师能和历年工作业绩考察

鉴于县幼儿园的实际情况，为进一步加大宣传力度，鼓励符合条件人员积极参加竞聘，选拔优秀人才。县幼儿园竞聘工作领导小组抽调工作组对全县各乡（镇）进行走访宣传，同时对符合条件的报名人员进行师德师能和历年工作业绩进行实地考察，共对10位竞聘教师进行了考察。并由测评组综合分析后，按测评要素逐项打分。

<二>面试

根据《竞聘方案》及日程安排，12月12日上午9时，在县监督组的监督下，从县幼儿园专家库中抽取8名专家（其中7名为评委），随即进入封闭命题，制卷完成后交监督组封存，并由监督组送交考场。12月13日上午8时至下午18时，在县幼儿园组织了面试（面试分为美术技能、说课、乐器弹奏、即兴弹唱、舞蹈表演项目的测试）。在监督组的监督下，竞聘教师现场抽签确定竞聘序号，并按顺序进行各项专业技能测试，评委7名按评分表逐项打分，去掉一个最高分，去掉一个最低分，其余5名评委的平均分为最后得分。测试结束后，在专家组的监督下进行计分、总分，并由竞聘教师在自己的得分表上签名。

<三>笔试

12月13日下午18时面试结束后，专家评委及监督组人员继续进入封闭命题（笔试题），制卷完成后交监督组封存，并由监督组送交考场，12月14日上午8时30分至10时30分在县幼儿园组织了笔试，笔试结束后监考人员对试卷封装并由专家评委封闭阅卷。阅卷结束后，监督人员对评分情况进行核查。

教师考编工作总结篇（5）

以党的十六大和十六届四中全会精神为指导，以《中华人民共和国教师法》和国家、省、市有关教育法律、法规和政策为依据，进一步深化中小学校管理体制、用人制度、分配制度改革，实现体制转换、机制创新，建立与社会主义市场经济体制相适应、符合基础教育特点、充分调动广大教师积极性和创造性的用人制度和运行机制，促进人才合理流动，提高教师队伍素质，加快基础教育发展。

（二）基本原则

1.坚持精简高效原则。各校要从本单位实际出发，科学核定中小学编制，合理设置内部机构，明确具体工作岗位，严格控制学校领导职数。

2.坚持合理配置原则。区教育局要根据各校的办学层次、规模、编制、队伍状况等情况，引导超编教师向缺员学校流动，逐步实现校际师资力量总体均衡。

3.坚持按岗定责、以责定薪原则。实行按劳分配、优质优酬的分配办法，努力实现责任与效益相统一。

4.坚持创新原则。在符合实际的基础上，积极创新学校管理体制和运行机制。

5.坚持积极稳妥原则。严格执行教职工代表大会制度，坚持“先竞聘、后安置”和改革中财政拨款额度不减少的办法，积极稳妥，扎实推进，避免骨干教师的流失和增加不必要的财政负担，确保改革顺利进行和教师队伍稳定。

（三）工作目标

完善中小学校领导管理体制，做到人权与事权相统一；实行聘用合同制，加强岗位管理，建立能上能下、能进能出、择优聘用、竞争上岗的用人机制和用人制度；建立形式多样、自主灵活的分配制度；建设一支结构优化、素质优良、专业化强的中小学教师队伍和管理人员队伍，全面提高教育质量和管理水平。

二、主要内容

（一）完善教育行政管理体制

6.落实市及区两级教育行政部门对中小学教师资格认定、招聘录用、职务评聘、调配交流、培训考核等管理职责，其他部门不得越权聘用、辞退或调动教师。

7.要认真贯彻落实《国务院关于基础教育改革与发展的决定》和《国务院办公厅关于完善农村义务教育管理体制的通知》精神，理顺农村中小学管理体制，明确职责，实行分级管理、以县为主的义务教育管理体制，撤销乡（镇）教育管理机构。有关农村成职教育、农民教育、扫盲工作、中小学教育教学业务管理等工作，在区教育局领导下由乡（镇）中心学校负责，中心学校可增设1-3名视导人员。

（二）加强编制管理，合理设置内设机构和岗位

8.积极稳妥地做好编制核定工作。根据省、市、区核定下达的编制，区教育局核定所属各校编制。若有余缺，在总编制不变的前提下，自行调剂解决。编制不足部分，由区教育局和区编委根据所属各学校实际，在科学设岗的基础上，提出增编及具体编制配备意见，报市教育局统一汇总后报市编委，作为向省争取追加编制的依据。在省、市核定给我区的补充编制下达之前，各校可先进行岗位设定和人员竞聘工作。

9.科学核定中小学教师工作量。按周课时数核定标准为：高中教师（含职业中学）12--14节；初中教师14—16节；小学教师16—22节。该标准周课时数是以语文、数学和外语为基准确定的，其他学科周授课时数由各校根据当地实际情况确定，但应不低于上述标准周课时数的上限。实施新的课程改革后，中小学教师工作量按相关要求核定周课时数标准。

10.科学设定学校内设机构及领导职数。中学内设机构设教导处（室）、总务处（室），重点中学和24个班以上的学校可增设1-2个内设机构；完全小学内设机构设教导处（室）、总务处（室），其中12个班以下的小学只设管理岗位，不设内设机构，可配备教导主任和总务主任各1人。中学和完全小学规模在12个班以下的核定校级领导职数1-2职（农村小学核定1职）；13到23个班的核定校级领导职数2-3职；24个班以上的核定校级领导职数3职。乡（镇）中心学校在原编制和领导职数基础上增加编制1-3名，增加领导职数1职。

（三）完善校长管理体制

11.区教育局要分别对所属中小学校长选拔聘任、培训、调整和奖惩等实行归口管理。高级中学、完全中学校长按隶属关系由区教育局提名、考察或参与考察，按干部管理权限任用和聘任，并相应负责管理。其他中小学校由区教育局任用管理。

12.积极推行中小学校长竞争上岗、择优聘任。引入竞争机制，实行公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理。中小学校长竞争上岗和选拔任用工作，由区教育局组织实施。

13.实行中小学校长任期制和交流制。根据校长的德、能、勤、绩和工作需要确定任期。每届校长任期原则上不超过5年，同一学校任职原则上不超过两届。区教育局要制订校长交流计划，建立校长交流机制。

14.积极探索、试行中小学校长职级制。

（四）实行教师聘用制和教师职务聘任制

15.改革中小学现行的用人制度，实行中小学教师聘用合同制。根据国家有关法律、法规和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，将按照老人新机制、新人新办法的合同管理机制对中小学教师实行聘用合同制。通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员权利和义务，实现中小学校人事管理由身份管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

16.各中小学校按照有关规定，根据各自学校的内设机构、编制和岗位设置等实际情况，在广泛征求教职工意见的基础上，制定本学校教职工岗位聘任制实施方案，经教职工代表大会讨论通过，报区教育局批准后公布实施。

17.全面实行教师资格制度。严格按照《教师资格条例》做好教师资格认定、持证上岗工作，建立优化教师队伍的新机制。

18.对工龄已满25年或者年龄距国家规定的退休年龄不足10年的聘用人员，本人申请并经组织审核符合条件者，学校可以与其签订聘用至该人员退休的合同。

19.中小学实行教师职称、职务评聘分开和教师职务聘任制。中小学教师的专业技术职称作为任职的资格，与工资待遇不直接挂钩。学校在区教育局核定的教师职务数额内，根据学校的规模、编制和教师队伍状况，科学合理地设置教师职务岗位。

20.建立辞聘、辞职和解聘、辞退制度。经区教育局批准,中小学校可根据国家有关政策，按照法律程序和劳动合同的约定解聘或辞退不合格教师；教师有权依法辞聘或辞职。

（五）实行中小学后勤服务社会化

21.按照《哈尔滨市人民政府办公厅印发关于推进事业单位后勤服务社会化的意见的通知》（哈政办发[20*]14号）和《关于事业单位推进后勤服务社会化实施意见》（哈人联[20*]14号）精神，积极推进中小学校后勤服务社会化。

22.对中小学校工勤人员实行“老人新机制、新人新办法”，按照空一收一、走一减一的原则，逐步取消工勤编制。

（六）改革分配制度，实行结构工资制

23.受聘人员可不受职务限制，可以高职低聘，也可以低职高聘，逐步实现教师职务聘任与岗位聘用的统一。

24.教职工工资由区政府统发，区政府要保证教职工工资按时足额发放。

25.建立与聘任制相适应的教师工资保障和分配激励机制。中小学校实行工资总额动态包干，在科学合理定编的基础上，实行增人不增工资总额，减人不减工资总额，工资节余部分由学校自主分配，超额部分由学校自负的工资分配管理办法。

26.中小学实施以职务岗位工资为主要内容的分配制度改革。将教职工原工资划分为固定工资和动态工资两部分，动态工资按照职务岗位、责任、工作态度、工作量、效率、奖励等因素重新分配。中小学校要建立动态工资专项资金，专项资金由原工资构成中津贴部分、全口径工资包干节余资金及学校投入的资金三部分组成。

（七）进一步调整优化教师队伍结构

27.区教育局要针对教师队伍整体优化和调整的需要，建立促进人员合理流动的导向机制，引导教师进行合理有序流动，鼓励超编教师到缺员学校任教。

28.要进一步完善“学校对口支援、教师轮换”制度，有计划地组织城市优秀教师、骨干教师到农村学校任教，为当地培养、培训青年教师，解决农村骨干教师缺乏、教师整体素质不高的问题，促进城乡教育均衡发展。

29.认真做好教师队伍清理工作。清理在编不在岗人员，清退临时代教人员，大力精简、压缩非教学人员，将不具备教师资格人员调整到其他岗位。

（八）建立和完善教师考核制度

30.加强聘期管理，健全和完善教师考核制度。按照客观公正、民主、公开和实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的原则，制订科学的考核指标体系，明确考核程序和办法，建立考核写实档案。要把考核结果与教师的聘用、评职、晋级、奖励挂钩，使考核成为教师聘用制度和岗位管理的重要内容。

（九）妥善安置未聘人员

31.各单位要积极做好未聘人员的安置工作。对因机构编制精简、岗位撤并、专业不对口等原因未被聘用上岗的人员要以单位和行业内部消化为主，采取高职低聘、内部交流、转岗聘任、跨行业和跨系统调剂、创办经济实体和服务实体等形式进行妥善安置。

32.20*年12月31日以前，男年满55周岁，女年满50周岁（女工人年满45周岁）或工龄满30年的未聘人员，经本人申请，所在单位同意，主管部门批准，可以参照《哈尔滨市直及所属事业单位未聘人员安置意见》（哈办发[20*]31号）办理内退，由本单位纳入退休人员管理。

三、组织领导

33.为加强对此项工作的领导，成立*区中小学校人事制度改革工作领导小组，负责中小学校人事制度改革工作。领导小组办公室设在区教育局。

34.各校可参照本方案，根据实际制订本校具体方案，报区中小学校人事制度改革领导小组办公室备案后组织实施。

四、时间安排

教师考编工作总结篇（6）

引言部分即平时我们写文章时所说的冒，应包括此次外出考察的目的，什么人员参加，到什么地方去，重点考察什么内容等。如本报告在引言部分所写的某县组织各乡镇、有关部门负责人赴外地就项目建设、园区建设、招商引资以及新农村建设进行实地考察，让人知道了此次外出考察的主旨所在，读起来让人一目了然。

二、被考察方工作中的主要做法及成功经验

此部分最主要的是要把被考察方工作中的与众不同之处及成功经验写出来。如本报告所写考察团的感受是当地的思想解放程度高、经济发展势头猛，改革开放力度大，令人震撼，发人深省，为什么当地发展迅速呢？仔细探究，主要做法是当地的干部群众观念新、思路活，加快发展的势头猛、气魄大，招商引资的措施硬、方法多，争先创优的状态好，劲头足。外出考察的主要目的就是学习先进地区的经验，反思自已工作中存在的不足，明确下一步的努力方向。如？？市各县可供借鉴的成功经验主要有：超前的思想意识造就了干大事业的大气魄，外向型的经济格局提升了发展速度，完备的发展载体奠定了腾飞的基础，永不懈怠的精神铸就了前进的动力，优越的创业环境推动了经济的跨越发展。总结经验部分是考察报告的重头戏，一定要写深，写透，写全，切忌浅尝辄止，走马观花，做表面文章，那样就达不到外出考察学习的目的，也不可能给没有参加考察的同志以启示，这一点应引起我们的重视。

三、对照先进找差距，下一步拟采取的措施

外出考察结束后下一步的主要工作就是学习人家的成功经验，并结合自身工作实际情况，搞好结合，使之成为解放思想、更新观念、反思工作、改进工作的契机，这里面就有一个如何落实的过程，即下一步怎么办、怎么干，如何加速发展的问题。外出考察的目的就是对照先进找差距，通过此次考察，该县委、县政府就找到了加快发展的方向和下一步拟采取的有效措施“六个突破”。即：在解放思想上实现新突破；在以工强县上实现新突破；在招商引资上实现新突破；在破解瓶颈上实现新突破；在新农村建设上实现新突破，在狠抓落实上求突破。

需要注意的是，外出考察报告中要选好典型事例，尽量用典型引路，事实说话，因为事实胜于雄辨，典型最具代表性。本篇考察报告中就多次例举了当地经济发展中的一些具体事例，用了大量数据来说明当地的发展态势好、速度快，效果非常直观，比泛泛的讲要生动的多，这应引起我们的注意。

考察报告范文（二）

××，男，**年6月出生，汉族，××人，**年8月参加工作，**年8月入党，在职大专，**年8月××师专函授中文专业毕业，现任××劳动人事局副局长。该同志主要表现是：

一、能自觉坚持学习，努力提高政治理论和业务水平。该同志能自觉学习马列主义、思想和邓小平理论，努力实践“三个代表”重要思想；能认真学习领会党的一系列方针、政策，学习与工作相关的法律法规知识，并能理论联系实际，在工作中加以应用。该同志在多个部门工作任职过，每到一个新的工作岗位，都能以极大的热情和钻劲，学习本专业的知识，适应新的工作。由于他热爱学习，勤于思考，政治理论素质和业务水平得到了不断提高。

二、政治立场坚定，能与党组织保持一致。该同志讲政治、讲正气、讲党性，在历次重大的政治事件中都能立场坚定，旗帜鲜明地与党中央保持一致，站在人民大众的立场。“”中没有参加造反组织和“打、砸、抢”活动；在“”动乱期间，坚持反对动乱；本人以及亲属没有参加“FLG”及其他组织。

三、有较强的工作能力和协调能力。该同志在实际工作中能较好地贯彻执行党的方针、路线和政策，独挡一面地开展工作，解决工作中遇到的困难和问题。在××任党政办公室副主任和劳动人事局副局长期间，根据上级领导交办的工作，提出工作思路，创造性地开展工作，积极探索劳动人事管理的科学化、规范化、制度化的途径和办法。协调解决了××村因劳力安置长期上访的问题，在招商引资和协调服务工作中也取得了显著成绩。

四、工作认真，事业心强，业绩突出。该同志无论在原经协委工作，还是在××工作期间，都能勤勤恳恳，任劳任怨工作，出色地完成组织交给各项任务，先后被授予全省经协系统先进工作者、××优秀共产党员、招商引资先进个人；在主持劳动人事局工作期间，先后被市人事局授予人事年报工作先进单位、工资统计先进单位，被××授予招商引资先进集体、文明创建先进集体；在国防工办工作期间，受到省国防工办多次表彰。

五、作风严谨，遵纪守法，清正廉洁。该同志不论是在上班工作时间，还是八小时以外，均能够严格要求自己，自觉遵守法律法规，遵守××的各项规章制度。在任劳动人事局副局长、国防工办副主任期间，作为单位主持工作的牵头人，能做到办事不推诿，遇难不回避，身先士卒，为人表率。能与其他同志处理好工作关系，在科学分工的基础，坚持协作和配合，充分调动了大家的积极性和创造性，围绕××招商引资，协调服务和基础建设的重点工作，立足岗位职责和领导交办的工作，献计献策。在招商引资、协调服务中能够做到既热情服务，又坚持原则，工作中一般不接受吃请。在负责××办公楼建设和购置办公楼用品工作中，坚持按规定办事，办事谈事，多人参加，公开透明；签合同订协议，讲程序、讲原则，逐级汇报，做到不贪不占，不损害集体利益，努力做到清正廉洁。

考察报告范文（三）

今年3月，先后到一些县市进行考察，就农村教师队伍建设问题进行了初步探讨。

一、要重视农村教师队伍建设，使之同社会主义新农村建设有机结合。

农村中小学教师，是目前我国农村人数最多的“知识密集性”群体。他们的状况如何，不但关系当今农村人口的总体素质，而且直接影响农村的未来前途。如果不重视农村教师队伍建设，社会主义新农村建设就不会有高的起点。

《中国共产党中央、国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》（以下简称中央一号文件）指出：“提高农民整体素质，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民，是建设社会主义新农村的迫切需要。”而培养造就新型农民，基础在教育，关键在教师，必须按照中央一号文件要求，“加快发展农村义务教育”，“加强农村教师队伍建设”，“促进城乡义务教育均衡发展。”加强农村教师队伍建设，不但是社会主义新农村建设的题中应有之义，而且是一项带基础性、先导性、长效性的工程。

近些年来，我省农村教育投入加大，办学条件改善，基本普及了九年义务教育。但是，农村基础教育的基础依然薄弱，城乡办学条件的差距还在不断拉大，农村教师队伍总体素质不高，一些农村学校难以留住学生，辍学率有所回升。必须高度重视并采取有力措施，建设一支数量足够、质量合格、安心农村教育的师资队伍，以巩固普及义务教育的成果，提高农村学校教育质量，加快改变农村教育基础薄弱的状况，促进社会主义新农村建设。

二、要优化教师队伍结构，保证农村中小学有足额师资。

当前，农村中小学教师队伍存在着诸多结构性矛盾，有待积极化解。

一、是农村中小学师资紧缺。省编制、财政、教育三家按XX年在校学生数核定了某市教职工编制，而XX年该市学生人数比XX年增加13.5万余人，教师编制却未增加。有些县，即使编制未满，招聘录用也受到限制，某县实有教职工比核定编制数少409人。据测算，该县“十一五”期间初中教师需补充600人，小学教师需补充1500人。

二是教师的学科配置失衡。一些农村中小学英语、历史、地理、生物、体育、音乐、美术、计算机等课程停开或开课不足，勉强开了课的也没有专任教师任教，只能由其他学科教师兼授，难以保证教学质量。某市农村小学仅英语教师就缺300名。

三、是教师年龄结构老化。某市一些县、区农村教师50岁以上者占45%，某县一些乡镇小学教师平均年龄52岁。老的将退休，青壮的想进城，新的进不来，出现断档趋势。有不少教师体弱多病，某县一所中学初中仅有的四位化学教师，分别患有肺结核、乙肝、肝硬化，还得坚持工作。

教师考编工作总结篇（7）

引言部分即平时我们写文章时所说的冒，应包括此次外出考察的目的，什么人员参加，到什么地方去，重点考察什么内容等。如本报告在引言部分所写的某县组织各乡镇、有关部门负责人赴外地就项目建设、园区建设、招商引资以及新农村建设进行实地考察，让人知道了此次外出考察的主旨所在，读起来让人一目了然。

二、被考察方工作中的主要做法及成功经验

此部分最主要的是要把被考察方工作中的与众不同之处及成功经验写出来。如本报告所写考察团的感受是当地的思想解放程度高、经济发展势头猛，改革开放力度大，令人震撼，发人深省，为什么当地发展迅速呢？仔细探究，主要做法是当地的干部群众观念新、思路活，加快发展的势头猛、气魄大，招商引资的措施硬、方法多，争先创优的状态好，劲头足。外出考察的主要目的就是学习先进地区的经验，反思自已工作中存在的不足，明确下一步的努力方向。如？？市各县可供借鉴的成功经验主要有：超前的思想意识造就了干大事业的大气魄，外向型的经济格局提升了发展速度，完备的发展载体奠定了腾飞的基础，永不懈怠的精神铸就了前进的动力，优越的创业环境推动了经济的跨越发展。总结经验部分是考察报告的重头戏，一定要写深，写透，写全，切忌浅尝辄止，走马观花，做表面文章，那样就达不到外出考察学习的目的，也不可能给没有参加考察的同志以启示，这一点应引起我们的重视。

三、对照先进找差距，下一步拟采取的措施

外出考察结束后下一步的主要工作就是学习人家的成功经验，并结合自身工作实际情况，搞好结合，使之成为解放思想、更新观念、反思工作、改进工作的契机，这里面就有一个如何落实的过程，即下一步怎么办、怎么干，如何加速发展的问题。外出考察的目的就是对照先进找差距，通过此次考察，该县委、县政府就找到了加快发展的方向和下一步拟采取的有效措施“六个突破”。即：在解放思想上实现新突破；在以工强县上实现新突破；在招商引资上实现新突破；在破解瓶颈上实现新突破；在新农村建设上实现新突破，在狠抓落实上求突破。

需要注意的是，外出考察报告中要选好典型事例，尽量用典型引路，事实说话，因为事实胜于雄辨，典型最具代表性。本篇考察报告中就多次例举了当地经济发展中的一些具体事例，用了大量数据来说明当地的发展态势好、速度快，效果非常直观，比泛泛的讲要生动的多，这应引起我们的注意。

考察报告范文（二）

××，男，**年6月出生，汉族，××人，**年8月参加工作，**年8月入党，在职大专，**年8月××师专函授中文专业毕业，现任××劳动人事局副局长。该同志主要表现是：

一、能自觉坚持学习，努力提高政治理论和业务水平。该同志能自觉学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，努力实践“三个代表”重要思想；能认真学习领会党的一系列方针、政策，学习与工作相关的法律法规知识，并能理论联系实际，在工作中加以应用。该同志在多个部门工作任职过，每到一个新的工作岗位，都能以极大的热情和钻劲，学习本专业的知识，适应新的工作。由于他热爱学习，勤于思考，政治理论素质和业务水平得到了不断提高。

二、政治立场坚定，能与党组织保持一致。该同志讲政治、讲正气、讲党性，在历次重大的政治事件中都能立场坚定，旗帜鲜明地与党中央保持一致，站在人民大众的立场。“文革”中没有参加造反组织和“打、砸、抢”活动；在“六四”动乱期间，坚持反对动乱；本人以及亲属没有参加“FLG”及其他邪教组织。

三、有较强的工作能力和协调能力。该同志在实际工作中能较好地贯彻执行党的方针、路线和政策，独挡一面地开展工作，解决工作中遇到的困难和问题。在××任党政办公室副主任和劳动人事局副局长期间，根据上级领导交办的工作，提出工作思路，创造性地开展工作，积极探索劳动人事管理的科学化、规范化、制度化的途径和办法。协调解决了××村因劳力安置长期上访的问题，在招商引资和协调服务工作中也取得了显著成绩。

四、工作认真，事业心强，业绩突出。该同志无论在原经协委工作，还是在××工作期间，都能勤勤恳恳，任劳任怨工作，出色地完成组织交给各项任务，先后被授予全省经协系统先进工作者、××优秀共产党员、招商引资先进个人；在主持劳动人事局工作期间，先后被市人事局授予人事年报工作先进单位、工资统计先进单位，被××授予招商引资先进集体、文明创建先进集体；在国防工办工作期间，受到省国防工办多次表彰。

五、作风严谨，遵纪守法，清正廉洁。该同志不论是在上班工作时间，还是八小时以外，均能够严格要求自己，自觉遵守法律法规，遵守××的各项规章制度。在任劳动人事局副局长、国防工办副主任期间，作为单位主持工作的牵头人，能做到办事不推诿，遇难不回避，身先士卒，为人表率。能与其他同志处理好工作关系，在科学分工的基础，坚持协作和配合，充分调动了大家的积极性和创造性，围绕××招商引资，协调服务和基础建设的重点工作，立足岗位职责和领导交办的工作，献计献策。在招商引资、协调服务中能够做到既热情服务，又坚持原则，工作中一般不接受吃请。在负责××办公楼建设和购置办公楼用品工作中，坚持按规定办事，办事谈事，多人参加，公开透明；签合同订协议，讲程序、讲原则，逐级汇报，做到不贪不占，不损害集体利益，努力做到清正廉洁。

考察报告范文（三）

今年3月，先后到一些县市进行考察，就农村教师队伍建设问题进行了初步探讨。

一、要重视农村教师队伍建设，使之同社会主义新农村建设有机结合。

农村中小学教师，是目前我国农村人数最多的“知识密集性”群体。他们的状况如何，不但关系当今农村人口的总体素质，而且直接影响农村的未来前途。如果不重视农村教师队伍建设，社会主义新农村建设就不会有高的起点。

《中国共产党中央、国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》（以下简称中央一号文件）指出：“提高农民整体素质，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民，是建设社会主义新农村的迫切需要。”而培养造就新型农民，基础在教育，关键在教师，必须按照中央一号文件要求，“加快发展农村义务教育”，“加强农村教师队伍建设”，“促进城乡义务教育均衡发展。”加强农村教师队伍建设，不但是社会主义新农村建设的题中应有之义，而且是一项带基础性、先导性、长效性的工程。

近些年来，我省农村教育投入加大，办学条件改善，基本普及了九年义务教育。但是，农村基础教育的基础依然薄弱，城乡办学条件的差距还在不断拉大，农村教师队伍总体素质不高，一些农村学校难以留住学生，辍学率有所回升。必须高度重视并采取有力措施，建设一支数量足够、质量合格、安心农村教育的师资队伍，以巩固普及义务教育的成果，提高农村学校教育质量，加快改变农村教育基础薄弱的状况，促进社会主义新农村建设。

二、要优化教师队伍结构，保证农村中小学有足额师资。

当前，农村中小学教师队伍存在着诸多结构性矛盾，有待积极化解。

一、是农村中小学师资紧缺。省编制、财政、教育三家按XX年在校学生数核定了某市教职工编制，而XX年该市学生人数比XX年增加13.5万余人，教师编制却未增加。有些县，即使编制未满，招聘录用也受到限制，某县实有教职工比核定编制数少409人。据测算，该县“十一五”期间初中教师需补充600人，小学教师需补充1500人。

二是教师的学科配置失衡。一些农村中小学英语、历史、地理、生物、体育、音乐、美术、计算机等课程停开或开课不足，勉强开了课的也没有专任教师任教，只能由其他学科教师兼授，难以保证教学质量。某市农村小学仅英语教师就缺300名。

三、是教师年龄结构老化。某市一些县、区农村教师50岁以上者占45%，某县一些乡镇小学教师平均年龄52岁。老的将退休，青壮的想进城，新的进不来，出现断档趋势。有不少教师体弱多病，某县一所中学初中仅有的四位化学教师，分别患有肺结核、乙肝、肝硬化，还得坚持工作。

教师考编工作总结篇（8）

（二）总体目标。到2015年，全县中小学教师队伍进一步优化，教师学历水平和业务技能有明显提高，力争全县中小学拥有县级学科带头人60人，市级学科带头人30人，省级学科带头人10人，培养200名左右有较大发展潜力的中青年骨干教师；县职业中专学校专业教师中“双师型”教师比例达到60%以上。教师职业道德水平进一步提升，涌现出一批师德高尚、爱岗敬业、开拓创新的优秀教师；教师合法权益得到有效保障，教师教书育人的积极性、主动性普遍提高，形成一支能适应我县基础教育改革发展需要的教师队伍，为促进义务教育均衡发展，实现教育公平，办好人民满意的教育提供有力的智力支持和人才保证。

二、强化师德建设，提高教师职业道德水平

（三）加强师德师风教育。紧紧围绕“忠诚履责、爱生乐教”开展主题教育实践活动。以爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习为重点，持续开展形式多样的师德教育和校风、教风、学风教育活动，营造师德师风建设的良好氛围。积极引导教师树立崇高的职业理想，全面提高师德素养，做让人民满意的教师，建立健全师德激励机制，开展“优秀教师”、“优秀班主任”、“师德标兵”等评优评先活动，树立师德师风典型，发挥优秀教师的示范作用。引导和鼓励广大教师到农村、边远地区为教育事业发展建功立业，对长期在农村任教并做出突出贡献的教师给予奖励。

（四）规范教师从教行为。坚持依法治教、从严治教，严格按照《教师法》、《中小学教师职业道德规范》要求，规范教师思想行为和职业行为，依法履行教师职责。教师不得体罚或变相体罚学生，不得侮辱、歧视学生；不敷衍塞责，不得无故停课、缺课、擅离职守，不得故意不完成教育教学任务；要潜心钻研业务，提高教育教学水平，促进学生全面发展；要廉洁从教，不得进行有偿家教，不利用职务之便谋取私利，未经学校批准，在职教师不准参加社会举办的各种以升学为目的的培训班、补习班等兼职兼课活动；要尊重家长，注重家校联系，定期进行家访。

（五）建立健全师德考核制度。认真贯彻执行《省中小学教师职业道德考核办法》，采用过程考核与终结考核、定性考核与定量考核、学生评价与教师互评、组织考评等方法，定期对教师教书育人行为进行考评，把师德表现作为教师工作考核、职务评聘、绩效评定和评优评先的重要依据，师德建设作为学校办学水平督导评估的重要指标。引导广大教师依法表达利益诉求，对违反《中小学教师职业道德规范》的教师，依法依规予以严肃处理。

三、实施资格准入，优化教师队伍建设工作机制

（六）落实教师资格准入制度。按照进入教师队伍必须首先取得教师资格的要求，严格教师资格考试和考核程序，严把教师“入口关”。

（七）建立新教师补充机制。每年根据教师队伍年龄、学科结构情况，在编制限额和增人计划内，面向社会公开招聘新教师。为解决我县中小学教师专业结构和年龄结构不合理问题，按照每年中小学教师减员总数的50%和各校缺编数额情况，补充急需专业的年轻教师。

（八）落实义务教育学校教职工编制配备标准。根据省政府《关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（政文〔〕344号）文件精神，县镇、农村义务教育学校教职工编制标准提高到城市学校水平。县镇、农村初中学校统一按员生比1：13.5配备教职工；小学在校生200人以上的学校按员生比1：19.5配备教职工，在校生31～200人的学校按班师比1：1.7配备教师，在校生10～30人的至少配备2名教师，在校生10人以下的配备1名教师。专业心理辅导教师、校医编制实行总编制内单列。为了保证我县食宿改善工程的人员需要，寄宿生在100人以上的学校至少配备4名生管教师、2名食堂管理人员，寄宿生在200人以上的学校配备标准可适当提高。配备生管教师、食堂管理人员所需编制，原则上在县域内中小学校教职工总编制内调剂解决。通过转岗培训等方式，部分中、小学超编的教师转向生管教师、食堂管理岗位，并实行职称职数单列，享受同等教师待遇。每个乡镇公办幼儿园根据省编制委员会、省教育厅、省财政厅联合下发的《关于颁发〈省全日制、寄宿制幼儿园和小学附设学前班人员编制标准（试行）〉的通知》（编〔〕35号）规定的教职工与幼儿的比例标准要求，全日制幼儿园按照1：8～1：9的比例核定公办教师编制。要采取多种形式，通过努力，基本实现教师结构合理，编制数、实有人数和财政供养人数相对应。

（九）建立健全城乡教师交流机制。定期选派城区教师到农村学校支教，重点安排到农村师资力量薄弱的学校全职支教。城区办学水平较高的学校要与农村学校建立长期稳定的“校对校”对口支援关系，通过“结对子”、“手拉手”等多种形式，落实城区教师支援农村教育工作，推动优质教育资源共享，促进农村教师队伍建设。对新录聘的乡镇教师可先安排到城区学校跟班学习一年，使新任教师在教育观念、教育理论、课堂教学实践能力和现代信息技术应用等方面的综合素质得到提高。

四、完善管理体制，激发教师队伍的生机与活力

（十）完善“以县为主”的教师管理体制。根据《义务教育法》关于义务教育“以县为主”管理的要求，进一步完善教师管理体制。县域内公办学校教职工人事关系收归县管，以推动义务教育教师资源均衡配置。县人事局对县域内公办学校教职工人事实施宏观管理、指导和监督。县教育局主管教师工作，负责教师资源配置，依法履行中小学教师的资格认定、招考聘用、职务评聘、培养培训和考核等管理职能。

（十一）规范中小学校教师岗位设置管理。县编办负责会同教育局、财政局，原则上每两年以学校为单位核定中小学教职工编制。人事局负责核定中小学教职工岗位设置总量及其结构比例。教育局负责会同人事局提出所属中小学岗位设置的具体意见，学校根据具体意见制订本校岗位设置方案，经教育局审核后，报人事行政部门核准。教育局负责教职工岗位聘用的核准，岗位聘用经人事局认定后兑现工资待遇。

（十二）全面推行中小学新任教师公开招聘制度。坚持凡进必考,择优聘用。招聘中小学新任教师需参加全省统一公开招聘笔试。县编办负责中小学新招聘教师的用编审批。教育局负责编制中小学新教师招聘计划和面试方案,报人事局核准；教育局负责具体组织实施公开招聘工作,招聘结果报人事局审批。人事局负责公开招聘工作的指导和监督。

五、突出培养培训，提高教师队伍专业素质

（十三）加强教师培训体系建设。坚持面向基础教育、研究基础教育、服务基础教育，加强教师培训基地的建设。大力加强县进修学校建设，强化其培训、教研的功能以及在全县中小学教师继续教育工作中的引领带动作用，县进修学校建设成为我县中小学教师县级培训基地和教师继续教育的政策研究咨询与业务指导中心。

（十四）实施教师全员培训计划。依托各级培训机构，实行新一轮五年一周期的教师和校（园）长全员培训。开展教师岗位大练兵和教育技能提升培训。从年至2015年所有中小学教师、校长、班主任在教育教学理念、教学技能，特别是在信息技术与学科有效整合等方面得到提升培养。加强新任教师岗前培训，新任教师岗前培训时间应不少于120学时，以促进新任教师巩固专业思想，掌握教学常规，尽快胜任教育教学工作。

（十五）实施中小学名师培养工程。进一步健全骨干教师培养评选制度，完善县级学科带头人、骨干教师培训选拔机制，积极推荐教师参评省市学科带头人、骨干教师和教学名师，形成以中青年骨干教师、学科带头人、教学名师为系列，层次递进的骨干教师梯队。积极配合省市送培下乡活动，组织特级教师、学科带头人、骨干教师等开展教研、课研、示范课、观摩课、讲座等活动，以此带动全县中小学教师队伍整体素质的提升。

（十六）实施职业学校教师素质培训工程。完善职业学校教师下企业实践的教育培训机制。落实专业教师每两年必须有两个月到企业或生活服务一线实践的要求，形成教师理论研修与企业并重、教师资格和企业资格并举的“双师型”教师培训体系。开展职业学校教师技能竞赛，全面提高职业学校教师专业能力、实践教学能力和综合素质。允许职业学校自主聘用行业企业具有丰富实践经验的高级职称专业技术人员和高级技师担任专业课、实习指导教师，其聘用经费由县财政统一核拨。

（十七）落实教师继续教育经费。建立健全中小学教师继续教育工作体系，积极组织中小学教师参加人事行政部门举办的公共科目培训和各级教育行政部门组织实施的专业科目培训，专业科目培训学时不得低于总学时的70%。把接受继续教育情况作为教师年度考核、职务评聘的一项依据。县财政局要切实按教职工年度工资总额1.5～2.5%的标准，核拨教师继续教育培训经费。教育局统筹安排落实教师培训计划。各中小学校要按学校年度公用经费预算总额的5%安排教师培训经费，用于教师参加培训所需的差旅费、伙食补助、资料费和住宿费等开支。加强教师培训经费的管理，实行专款专用，提高经费使用效益。严格执行物价、财政部门关于继续教育工作的收费规定，禁止乱收费。

六、改善教师待遇，调动全体教师工作积极性

（十八）落实教师工资福利待遇。健全中小学教师工资县级财政统发机制，中小学教职工工资经费纳入政府财政预算，按时足额发放，确保教师的平均工资水平不低于或者高于当地公务员的平均工资水平，实现县域内中小学教师同等待遇。按照国家和省市部署，认真实施中小学教师绩效工资。进一步落实公办学校教师医疗、住房等社会保障政策，应按规定的比例和标准为中小学教师足额缴纳基本医疗保险费和住房公积金。

（十九）逐步改善农村教师待遇。农村教师住房纳入当地保障性住房体系，在农村乡镇学校建设教师周转房，解决乡镇学校教师住房难和支教教师交流无住房的问题。新参加工作的高校毕业生到乡镇及以下中小学任教的，试用期享受转正定级工资待遇，转正定级时薪级工资高定1级，并列入工资基金管理。县人事局应根据教师队伍的状况，适当提高农村中小学校中、高级教师岗位的结构比例和农村教师津补贴标准，以及各级各类表彰先进教师指标比例。

（二十）完善优秀教师奖励制度。要大力表彰在教书育人过程中耕耘、无私奉献、成绩显著的教师。在每年教师节期间继续表彰一批优秀教师、优秀班主任、师德标兵等，并给予每人一次性奖励2000元。

（二十一）完善教师参与学校民主管理制度。进一步健全学校教职工代表大会制度，保障教职工参与学校民主管理、民主监督的权利和对学校重大事项决策的知情权、参与权。全面实行校务公开制度，执行重大问题议事规则，学校改革与发展的重大决策、学校的财务收支情况、学校制定的绩效工资分配办法、教师的职称评聘、评先评优、以及涉及教职工权益的其他事项，要及时向教职工公布。

七、加强组织领导，切实推进教师队伍建设

教师考编工作总结篇（9）

网页设计与制作是技工院校电子商务专业的核心必修课，课程培养目标是从事网站建设与维护、网页美工等岗位的高技能型人才。因此，网页设计与制作对于电子商务学生就业具有举足轻重的作用，值得电子商务专任教师高度重视，并在教学中不断探索与改革。

一、技工院校电子商务网页设计与制作课程教学中存在的问题

近几年来，随着技工院校内涵建设的不断深入，教学改革取得了一定的成效。技工院校创新教育、专业建设等教学成果也频频出现在研究文献中。但是，在网页设计与制作课堂教学方面，研究成果非常少。为此，笔者对本院和兄弟技工院校的电子商务专业网页设计与制作课程教学进行了调研，对国内学者有关网页设计与制作课程教学的文献进行了综合分析，然后结合自己的教学实践，综合得出该课程教学存在以下问题。

1.教学内容设计不合理

虽然大多技工院校所选择的网页设计与制作授课教材是基于一定的教学方法编写的，比传统教材更为合理。但是，在教学实践中普遍存在老师直接按教材编排的内容顺序从头讲到尾的情况，教学效果并不理想。比如，笔者学校选择张苏中、吕威飞、尤胜编著的《网页设计与制作》（高等教育出版社出版，2014）。这本教材是按项目教学法编排的教材，以了解网页设计工作、元素的添加与操作、页面布局编排等项目进行编排内容，虽然符合从易到难的规律，但是，设计的不同项目选择了不同的网站实例，并不能使学生了解网页设计的全貌，不利于课程教学目标的实现，而且该教材很少有关于网站维护管理以及网络编辑等的内容，没有考虑到电商岗位要求学生掌握商品图像处理、网页的美化等技能训练的需要。这样的教学内容设计，导致培养的电子商务毕业生与社会实际需要的人才脱节。

2.教学案例不连贯

电子商务网站是一个完整的系统。网站各网页的设计应该围绕某一个或者某一些产品进行营销服务，因此，设计的各网页应该考虑整体风格。但是，在实际教学中，老师依照教材提供的案例进行教学，各案例主要是服务于本项目的教学任务，彼此之间缺乏统一性，导致各案例成为“孤岛”，比如我院选择的张苏中等编写的教材共涉及10个项目，每个项目各有一案例，案例之间缺乏整体性。这往往会影响后续学生实践教学的效果，难以培养学生独立完成一个完整的网站。

3.课程与专业的关联性不强

从调研结果发现，许多技工院校老师在讲授网页设计与制作课程时，在处理教学内容等只考虑该课程，而没有和专业建立必要的关联性。该课程培养目标是能适应电子商务企业工作岗位的人才，因此，教学中应该把握商务特点，而不能一味地为讲技术而技术。

二、技工院校电子商务网页设计与制作课程教学建议

针对以上存在的问题，笔者根据自己多年的教学实践经历，结合当前技工院校电子商务网页设计与制作课程教学现状，提出以下建议，旨在抛砖引玉，与同行交流。

1.专业视角设计教学内容

电子商务专业课程应该考虑该专业的特征，也就是说，教学内容应该着重考虑“商”的特点，以某一产品营销平台构建教学内容，比如在讲授网页编辑时，可以按照电子商务企业岗位工作任务要求，把图像美化等内容充实到课程教学中，提高学生技能。

2.专业角度选择教学案例

教师在教学中，应该尽量选择完整的电子商务网站案例。假如不便于选择完整的电子商务网站案例进行课堂教学，可以在布置学生作业环节中以完整的电子商务网站内容安排课外作业。教师在围绕完整的电子商务网站案例教学时，可以将总教学任务分成若干模块，每一模块完成一定的教学任务，在结束整个学期的教学后，学生就能掌握网站建设的全过程技能。这种贴近实际工作的教学有助于提高学生就业的竞争力。

3.考核方式改革

该课程的考核可以采用“形成性考核+阶段性考核+终结性考核”的综合性考核方式。其中，形成性考核的内容包括学生出勤率、课堂表现、作业完成情况和平常实训教学中动手操作能力等，分值建议确定为考核总分的30%。阶段性考核指的是老师要求学生调研后，自己确定网站主题和网站策划书，自己完成创作过程，老师考核学生完成的最终作品，分值建议确定为考核总分的35%。终结性考核是老师提供模板网站，学生现场独立完成网站的制作（这是为了防止学生课外找而蒙混过关的有效手段），分值建议确定为考核总分的35%。

教师考编工作总结篇（10）

一、正确认识当前高职院校人事分配制度改革的新特点

??? 1．人事分配制度改革新定位。紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，吸引、培养和造就高层次创造性人才。

??? 2．用人制度改革新机制。当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老办法，新人新办法”，对部分新人实行人事制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。

??? 3．人才引进新观念和新举措。本着“不求所有，但求所用”，多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等。

??? 4．津贴分配制度改革新趋势。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法，教职工待遇有所提高，高层次人才待遇提高幅度尤为明显。校内分配改革大体三种，一以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种导向明确，激励效果明显。津贴分配向教学科研一线倾斜，突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容，优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。

??? 5．工资总额管理意义新变化。工资总额管理既“淡化”，又“强化”。经费管理和财务审计的加强，个人所得税征缴制度的完善，工资总额长期计划管理的色彩逐渐淡化。而随着社会保障制度的实施和推进，工资总额作为缴纳失业保险和医疗保险等基数的重要计量指标，又从另一个角度逐渐强化。

??? 6．系级管理体制改革新动向。学校是宏观管理和决策中心，学院为办学实体，有充分的管理自主权；系（二）级管理体制改革是进一步深化人事制度改革的体制性配套工程，将院系的发展规划、教学科研组织形式、教师队伍建设、分配办法等权力下放，成立教授（专家）委员会，实行集体决策基础上的系主任负责制。

??? 7．管理人员队伍建设的新思路。实行教育职员制度前，试行系主任领导下的秘书、文员制度，承担系事务性工作，减少中间环节，提高办事效率。

??? 二、当前高职院校人事制度改革的热点和难点

??? 1．津贴分配。（1）经费来源困难，投入不足，学校自身创收能力较差，地方财政支持的力度也比较小。学校面临校区建设，学科建设，分配制度改革压力大；（2）高校之间津贴水平相互攀比，岗位津贴容易演变成高水平的“大锅饭”。通过实施校内岗位津贴制度，高薪吸引和稳定高层次人才，产生了很好效果。但有些高校自身创收能力差，为了稳定人才，津贴水平不能太低，产生一定程度的攀比，有些地方出现无序竞争；（3）考核评价体系不尽科学合理。对教学科研人员岗位考核的一项重要内容是发表在一定知名度刊物上论文的数量，并与津贴挂钩，使人急功近利，不利于产生影响深远、需要较长研究周期的原创性成果。

??? 2．编制管理。招生规模持续扩大，生师比有明确规定，而高校的编制管理基本上仍在沿用90年代初的编制标准，原编制规格需要补充。

??? 3．社会保障。保障体系不全面，影响高校深化人事制度改革步伐。高校离退休人员队伍庞大，数额巨大的离退休费使高校财力负担越来越重。另外失业、医疗保险费用高，失业保险政策与实施不尽合理，权利和义务不对等，学校参保积极性不高。

??? 三、深化高职院校人事制度改革的思考与建议

??? 1．推行和建立教师聘任制度，实现由身份管理向岗位管理，由行政任用关系向平等协商聘任关系转变。

（1）宏观层面上，现行“教师聘任合同制”带有计划经济色彩，没有调动广大教师的劳动积极性和学校的办学积极性，也没有提高政府财政性教育经费使用的效率，没有达到“教师聘任合同制”应有的作用。实行“教师聘任合同制”的核心，就是要把教师推入师资市场，通过应聘和校长签订“聘任合同”，是平等的多向选择的过程，参与师资市场的竞争。这就打破了原有的铁饭碗式的固定工作制度，实行面向全社会的全员招聘、双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度。聘任合同书中明确规定双方的义务和权利，规定受聘人的工作岗位、职务、责任、工作量，同时规定受聘人应得到的工资、年薪以及奖金总额。

“教师聘任合同制”的有效运作只有校长的努力和教职工的参与是不够的，必须有国家相关法规和政府配套政策的规范和保障。如师资市场的形成，师资市场的运作机制，师资市场的管理，学校编制及岗位的设置，工资金额浮动等。

（2）微观层面上，用人制度改革是一道难以逾越的墙。研究总结出基于中国文化的改革技术，非常必要，校内竞聘上岗是用人制度改革非常有效的改革技术。它包括定岗定编、竞聘上岗、人才测评、文化变革等“领导满意，员工接受”为准则的实用技术。具体操作中，首先在全体员工的沟通、说服上下工夫；其次是重新完成定岗定编；再次采用“全体起立，局部坐下”的竞聘上岗为核心的技术，并辅以人才测评技术，改革过程也将推动文化变革。

如果编制和人事制度不改革，工资制度改革碰到的阻力会更大，工资改革会成为“冤大头”。

2．完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度，从普遍提高教师待遇，向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。

（1）人力资源管理理论认为，薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩，其实这是基本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款，这是改革难以逾越的约束条件。

工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破；教师的价值如何评价；不同工作的薪酬如何确立等难点。此外，还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度，实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，有效调动教职工劳动积极性。

（2）薪酬方案设计操作中，要完成岗位设计、人岗匹配等任务。一要在现有专业技术职务系列基础上，确立岗位划分标准，重点设计岗位数量和台阶级别以及在各部门的分布；二是岗位职业技术标准，如知识标准、技能标准、经验标准、重点行为规范和行为标准等；三是个人任职等级评价与确立，需要采用不同方式评价认证人员历史既有的技术价值、技能和能力，这是一个专业性、技术性要求非常高的环节，可模仿企业采用一些工具简单、易操作、成本低的测评方式，包括书面考试、答辩面试、多纬度评价、人才测评问卷、情景模拟测试、技术比赛等方法；四是个人套入和薪酬测算，根据个人的技术等级和相应的薪酬级别，结合前面设计的薪酬结构，完成个人具体的薪酬数据测算，包括模拟不同的单位整体业绩、部门业绩和个人考核结果，测算个人实际工资数据，同时看全体员工与改革前相比，升降变化的人员比例，估测工资总额是否突破，估测员工的心理接受程度和可能的调整方向。

（3）动态调整薪酬标准和程序设计，保证工资改革的相对公平性。一般认为业绩考核结果是影响薪酬等级调整的主要因素，但实际上要区别对待不同人员。专业技术人员可定期进行岗位等级评审，比如半年一次；对于教师、实验员、会计、图书馆员、医生等，尽管都是专业技术人员，但是他们的薪酬结构和水平应当有差异。对于职能管理人员，可设计“薪酬累加器”，即在影响岗位工资动态调整的因素中选择几种刚性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在业绩考核结果之外，还包括重大奖惩、后续学历、新增职称和工龄等不易产生异议的刚性因素。实践中有两种操作办法，一种是分别给予一定的工资金额，作为附加工资，单独核算；一种是给所有的刚性薪酬因素赋予分值，等分值累计到一定程度，薪酬等级自动调整。这种方法对于解决晋级单通道、一岗一薪多年不变的顽疾非常有效。

??? 3．提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法，为高校合理配置人才资源提供政策保障。教职工编制是我国事业编制的重要组成部分，教师的编制一直影响着教育的改革和发展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求，解决这一问题，核心因素是人，人受编制的影响，教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理，政府要宏观调控，保证教育发展的基本需要，确保与经济发展水平和财政承受能力相应，但是也必须因地制宜，区别对待，保证学校发展的需要，确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门，更不同于行政机关，编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。

??? 4、大力推行人事制度，引导和规范人才流动，形成合理的流动梯次。

（1）留住教师，创造良好的人文环境。当前教师流动越来越频繁，成为教育界和社会普遍关注的热点问题。教师流动的价值取向是正确的，但必须树立两种意识。一是校长要有立足本校培养名师的意识；二是教师要有立足本职争做名师的意识。只挖不养，优秀教师就成了无水之源，引进优秀教师对提高教学质量固然重要，能起到引领作用，形成竞争局面，但重点应放在本校教师的培养上，应在青年教师的培养上多投入、多关怀、多鼓励，这样才能逐步改善教学状况，形成自己的特点，培养出自己学校的名师。如果学校能给与教师们安全感，给予教师们充分发展的机会，老师们自然会非常敬业。

（2）构建教师职业生涯，支持鼓励教师潜心于学术研究，对于现阶段学风浮躁的转变也有必要。现在学校教师职业生涯的发展和人才开发上，基本上处于空白状态。要注意在组织、人事任免、权限分配、薪酬、考核和培训等方面切实为教师的职业生涯规划做好基础管理工作。可通过职业辅导师计划、培训、绩效管理、工作轮岗实践以及开发性人际关系建立、管理人员接替计划等机制保障他们的技术成长和可持续发展，同时解决好职业生涯与培训体系规划、工资调级、福利保障、职级升迁转换变化及职务选拔任免淘汰等方面的关系。 【参考文献】

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[2]赵丹龄，赵江．高校人事制度改革的新问题和新思考[J]．高等教育，2006，(6)．

[3]李玉军．关于教师人事制度改革的几点思考[J]．上海教育，2007，(11)．