教师队伍建设工作总结篇（1）

县2008年教师队伍建设工作总结 ——以师德师风为核心 加强教师队伍建设 建设一支高素质的教职工队伍是教育发展的关键，良好的师德师风是教职工队伍素质中至关重要的方面。为此，我县将2008年确定为“师德师风建设年”，以师德为核心，狠抓教师队伍建设，取得显著成效。在全县行风评议中，我县教育系统继2008年位居全县第一，2008年又名列第二。借此机会，将教师队伍建设情况总结如下： 一、以提高综合素质为目标，强化师德建设 师德建设是教育系统作风建设的重要组成部分，从某种意义上说，教师的形象直接反映着教育的形象。我们抓教教师队伍建设，重点是抓好师德师风建设。 一抓思想认识，宣传发动。师德师风不仅体现教职工的职业道德和教风、学风，而且直接关系到学校的办学方向。高素质的教职工队伍是学校的生命源泉，师德师风则是学校的灵魂所在，在学校校风和思想道德建设中具有十分重要的意义。特别是当前形势下师德师风中存在着一些不容忽视的问题，主要表现：⑴思想政治观念淡薄，有的教职工对党的基本路线和方针政策学习不够，对学生的思想道德状况不关心，言行不慎，在课堂上和公共场所宣讲一些不利于学生成长的言论和观点；⑵工作责任心下降，有的教职工对教学、教研、管理工作精力投入不足，不安心本职工作，轻校内课堂教学，重校外兼职，搞经营或外出代课赚钱；⑶敬业进取精神缺乏，有的教职工不注重获取新知识，不钻研业务，不求上进，得过且过，满足于一般性工作，心态浮躁，治学不严谨，整体协作精神不强；⑷无私奉献精神不足，有的教职工工作讨价还价、斤斤计较，甚至为追求个人利益，利用学校培养而获得的资本，置学校和学生于不顾，擅自离职等等,这些都为师德师风建设提出了现实的要求。为此，我们重点从以下几方面入手，狠抓师德师风建设。 我局依据省教育厅《关于在全省中小学开展教育思想大讨论和师德教育活动的通知》（教基[2008]23号）文件精神，制发了《*县中小学教育思想大讨论和师德教育活动方案》（*教基[2008]108号），成立了领导组，并于2008年3月份召开了师德建设动员大会，对师德师风建设作出具体部署。会后，各乡镇、学校立即行动，通过多种形式进行宣传发动；教育局先后印发了《*县教育系统2008年政风行风评议工作实施方案》、《关于开展全县教育系统干部作风集中教育整顿活动实施方案》等多份文件，营造了强大的师德师风建设氛围，有力地推动了师德师风建设活动的开展。 二抓深入学习，广泛讨论。在师德师风建设活动中，我县政治业务学习和校本培训，组织教师集中学习《教育法》、《教师法》等教育法律法规，加强师德教育，使教师形成正确的职业道德观念。此外，还组织教师深入学习《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设若干意见》、同志《关于教育问题的谈话》、《教育部关于加强中小学教师职业道德建设的若干意见》、省教育厅《关于宿州市第二中学个别教师歧视、体罚学生事件的情况通报》、《老师：你无权这样对待“差生”》、陈贤忠厅长就宿州二中个别教师歧视、体罚学生事件所作的批示等相关文件，广大教师充分认识到师德教育的重要性和必要性。 与此同时，我县围绕如何改变教育方式、如何强化教师职业道德建设、如何看待“差生”、“我曾经是学生”、“怎样做一名学生满意、家长放心的好教师”等10个方面开展讨论，并采取多种形式，确保活动效果；组织教师重温市教育局“十个严禁”和“六要六不准”，使广大教师真正明白一名合格的人民教师应该做什么、不应该做什么，坚守住教师的职业道德底线。 三抓典型示范，树立榜样。号召全县教师以一代师表霍懋征老师为楷模，播洒爱心，真诚育人。同时，用身边的人激励广大教师，教师节期间，县政府表彰了100名优秀教师和先进教育工作者；教育局邀请市师德报告团举行师德报告会，城区1000余名中小学教师听取了报告；县电视台《*州方圆》栏目以及《*州》等新闻媒体专题宣传报道了优秀教师聂传余、张金霞等老师教书育人先进事迹；各乡镇党委、政府通过多种形式表彰当地优秀教师，要求广大教师了解身边的人身边的事，以典型带动全体，激发广大教师爱岗敬业、教书育人、为人师表的使命感和责任感。 四抓对照标准，严格考评。考评作为师德师风建设的重要环节，我县给予了应有的重视，从局机关，到乡镇、学校均结合各自实际制订了考评细则，成立了领导组和评价小组，印发了测评表、调查表，除学校内部人员参与考评之外，还邀请了学生家长、乡村干部以及人大代表、政协委员和行风评议员等，广泛听取社会各界意见和建议。 考评阶段，逐人写出自查材料，学校通过问卷调查等形式对教职工师德师风状况进行综合分析，整理汇总出本单位师德师风建设中的主要成绩和主要问题，并为每位教师建立师德档案，将师德师风的表现作为个人年终业务考核的重要依据，坚决实行师德考核“一票否决制”。不少学校结合师德师风建设，制定了一系列的辅助措施，诸如学习制度、师德常规检查制度、师德奖惩制度等，做到师德建设工作经常化、制度化，常抓不懈。 在此基础上，教育局组织考评组深入乡镇，对教育系统的政风行风和师德师风建设情况进行全面的考评，评选出政风行风先进单位5个、师德师风建设先进单位4个，并有3个单位被列为2008年度“政风行风重点管理单位”。 二、以提高教育质量为中心，强化师能训练 教师专业素质训练，既是师德建设的重要内容之一，又是教师队伍建设的重点。在这方面，我们主要抓了以下工作： 一抓继续教育工程。积极开展中小学、幼儿园教师继续教育集中培训及学时登记工作。全年集中培训1978人次，校本培训验证8660人次，组织4424名中小学、幼儿园教师参加全省《新世纪教师素养》统考，并为400余名新录用人员办理了继续教育证书。 二抓新课程师资培训。基础教育课程改革，师资是关键。根据“先培训、后上岗，不培训、不上岗”的要求，组织教研员和起始年级学科教师参加新课程培训，参训率达到100%。 三抓课题实验研究。在切实抓好常规教研工作的同时，大力开展课题研究。2008年，省市县三级课题立项30余个，重点解决教育教学工作中的突出问题，提高工作效率，取得初步成效。 四抓信息技术培训。与人事局合作，结合教师职称评定工作，大力开展信息技术培训，基本完成全体教师的初级培训。 五抓提高学历教育。大力支持并积极鼓励教师参加各种形式和途径的学历进修，2008年，有200余名小学教师取得了专科毕业证书，140余名初中教师取得了本科毕业证书，全县专任教师学历合格率小学97.9%，其中大专以上学历占29.7%，初中教师学历合格率95.1%，其中本科以上学历占31.6%。 三、以提高效益为重点，强化队伍管理 一支高素质的师资队伍的建成，既要抓建设，也要抓管理。 一抓《决定》落实，强化管理职能。《国务院关于基础教育改革与发展的决定》明确规定：“县以上教育行政部门依法履行中小学教师的资格认定、招聘录用、职务评聘、培养培训和考核等管理职能”。据此，县教育局理顺了管理体制，归口管理教师队伍。 二抓编制管理，严禁超编用人。扎实开展定编定岗工作，清理整顿在编不在岗人员，对财政供给人员名单进行逐人核对，对个人工资帐户全面核查，严禁为脱岗人员发放工资或列入2008年预算。为解决超编缺编共存问题，我县还扎实开展支教活动，2008年县属学校共选派70余名支教队员赴全县22个乡镇36所学校开展对口支教工作；各乡镇也积极响应，认真选派骨干教师赴缺编及边远学校逐级开展支教工作，并坚决兑现“评聘高级教师有一年以上农村教学工作经历”政策，反响较好。 三抓制度建设，实行依法管理。依照教育法律法规，县政府制定了《关于加强全县基础教育改革与发展的意见》（*政[2008]2号），对教师的培训、流动作出明确规定，并坚决执行市局“六要六不准”、“十个禁止”规定，着力解决“有法不依，执法不严”问题。 四抓案件查处，纯洁教师队伍。2008年，我们对在师德师风方面存在严重问题，如违规收费、有偿补课等35人进行了政纪处理，对13名长期脱岗教师实行了除名，有效遏制了不良风气。 我县的教师队伍建设虽然取得了一定的成效，但与人民对新时期教师的要求尚有较大差距；特别是各地师德师风建设活动开展的不平衡，个别单位认识不高、措施不力、活动不多、行动不快、效果不大，所以，教师队伍建设是一项长期而艰巨的工作。对此，我们有清醒的认识，将继续不遗余力地把师德师风建设作为教师队伍建设的重中之重，继续开展“师德师风建设年”活动。 一是继续强化师德师风建设。有组织、有计划地在全系统深入开展做人民满意教师活动，教育和引导教师强化责任意识，教书育人，做学生尊敬、家长认可、社会满意的教师；坚决查处违反师德的人和事，解剖反面典型，开展警示教育活动。局机关和县直学校党员干部教师要扎实开展“保持共产党员先进性”教育活动，切实为全县教师树好榜样，当好示范。 二是深入开展政风行风评议。继续将乱收费、乱办班作为整治重点，继续开展学生评教师、教师评校长、社会评学校“三评”活动，评出“政风行风建设先进单位”和“政风行风建设重点管理单位”，列为重点管理单位的，单位和个人当年一律不评先、不评优，连续两年评为重点管理单位的，单位主要负责人就地免职。 三是大力强化干部队伍建设。在“师德师风建设年”活动中，要求各级教育干部带头学习，带头接受教育；切实提高校长队伍特别是“一把手”科学治校、民主治校和依法治校的能力；建立健全师德师风建设各项制度，完善师德师风考核考评机制，使师德师风建设有章可循，有规可依，常抓常新。

教师队伍建设工作总结篇（2）

时代在飞速发展，对教师内涵的要求在提高。为了统一认识，纠正误区，我们首先召开了专业内涵解读的专题研讨会。突破了对教师基本功“三字一话”的传统观念，刷新了教师专业成长新的内涵要求：突出了教材文本的解读能力、学生学习现状的调研能力、课堂教学的设计能力、师生人际沟通的能力等重要指标。技能层面突出了教师的现代教育技术应用能力。通过专题解读，理清了教师专业成长的内涵目标结构。

为了使专业内涵更明晰、更细化，我们还以高万祥的《优秀教师的九项修炼》为基础读本，让基层教师对专业成长的目标结构有一个更明确的认识。让基层学校对专业成长的考核目标更明确。

2.校本规划基层教师队伍建设思路。

在全面分析和明确新时代教师专业内涵的基础上，我们要求各校根据本校实际，科学制定校本教师队伍建设的思路，既找出本校的学科优势、年段优势，也客观分析本校的弱势层面。制定有针对性的、切实有效的建设思路，通过挂钩结对、网络联谊等友好措施，促进学校教师结构的整体发展。

镇教办在校际层面推进了镇域平衡，就重点学科建立了挂钩联系制度，尤其是小学英语学科将中心校与一般小学之间建立了常规性的联系制度;体育学科建立了常规性的教研制度，促进校际间的学科平衡。

二、突出“专业”，科学搭建基层教师专业成长新平台

为突出教师专业成长的专业需求，我们在搭建成长平台上根据时代需求做了新的思考。

1.平民化的日常观课;

日常的基层观课议课应当面向广大的基层教师，走大众化的运行思路。我们在制定观课评议重点时着眼于平民化的视角，突出基础性、可操作性、大众化和平民化的要求。淡化评价意识，浓厚研究氛围;淡化区分意识，浓厚团队气氛。以讨论和改进常态化的日常课为校本研修的工作重心。积极推动了各基层学校同事之间平等的相互观课议课，带动了基层广大教师日常课堂教学智慧的积累与提升。

2.草根化的微型课题研究;

我们依托县教科室制定的微型课题管理机制和网上微型课题研究成果的交流平台，完善了镇校两级的微型课题日常管理制度。学校根据校本实际引领所有教师制定切实自身教学实际的微型课题，实行过程性的引领和管理;镇教办负责对各校典型的微型课题进行逐周的网上交流和管理，期末进行综合评价交流。通过强势的过程性引领，涌现出了不少草根化的研究典型：如延寿小学仲海燕老师的情景作业研究，光荣小学洪海花老师的数学空间感培养研究，壮志小学徐静老师写字姿势的纠正研究，薛峰林老师中高年级的朗读研究等均已取得了实质性的成果。

3.正常化的读书反思;

我镇正常建立了面向基层每一位教师的读书反思制度，期初逐一登记每位教师的读书计划，期末进行专题读书的检查评比。具体做法是：要求每位教师确定至少一本本专业的教育期刊，报学校和镇教办登记备案，期末的读书实践心得评比必须围绕期初确定的教育期刊来写。另外还可以登记一两本本专业的教育理论专著供选择阅读。期末写的心得必须既有阅读又有实践内容，必须是真正实践意义上的心得。这种制度化的操作引领了相当一部分青年教师走出了一条理论与实践相结合、实践与反思相结合的成长之路。

4.现代化的网络教研。

现代化的网络教研可以开阔青年教师的视野空间，可以突破现场教研的专制氛围，引导青年教师在务实、民主、平等的网络教研氛围中找到真实的自我。进一步强化网络资源本土式内化、网络互动延伸式深化、网络主题研讨式转化。引领部分青年骨干教师利用凤凰语文网、××小数网、××信息技术网、××教育博客等网络平台，强化自身研修，拓宽研修视野，展示研修成果，提升专业素养。

三、强化“团队”，科学构建基层教师合作共进新网络

教师个人的专业成长要获得飞跃性的发展必须依托团队的力量，一个学校、一个地区要全面提升教师的专业素养也就必须精心组织好教师团队，实现团队式的合作共进。我镇根据本镇实际构建了横到边的中心教研组、纵到底的层级挂钩联系制度，同时辅以对非正式团体的关心和支持，以便给团队成长注入不竭的活力。

1.横到边的中心教研组;

近3年来，我镇根据县教研室的统一部署，建立了覆盖所有教师的中心教研组，小学按照年级段分别建立了低、中、高的语文、数学、英语教研组，综合科独立建组。初中建立了语文、数学、英语、政史、理化、综合等教研组，每两周至少活动一次，正常了中心教研组的活动制度。期末组织相应的考核评比。

2.纵到底的层级挂钩联系;

受传统观念的影响，有部分教师在教研组活动中是边缘化的。针对这种现象，我们还建立了层级挂钩联系制度。每一位新分配教师均挂钩一位骨干教师，每一位新岗教师(新调进、新转岗)挂钩一位骨干教师，每一位骨干教师挂钩一位学科带头人。形成层级专业成长机制。保证了基层教师梯队化得专业成长。

3.重视非正式团体的推动作用;

民间自发的非正式群体是一种活力很强的专业成长共同体，我们也给予了格外的关注。首先从舆论宣传上支持自觉自发的成长行为，其次还从行政上给予相应的保障与支持。西场小学高年级数学教师就能自发组织常态化的话题沙龙，有力带动了数学教师群体的专业成长。

四、统筹“管理”，科学建立基层教师专业成长新机制

为配合教师三年成长规划的实施，镇教办统一出台了相应的考核激励机制。实行上学期初评，每学年总评的常态考核机制，并将考核结果与校(园)长的年终考核相挂钩。同时在常态化考核的基础上配套了相应的激励问责制。对成长规划实施到位的个人和单位在各类评比中实行优先，对实施不能及时到位的必须限期补课到位，具体措施分解落实到相关的挂钩教师、教研组长和行政负责人，确保用过程性的考核问责促进三年目标的达成。

教师队伍建设工作总结篇（3）

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）24-0268-02

1 师资队伍整体现状

近年来，经过不懈的努力，xx职院师资队伍建设已取得显著成效。截至2014年3月，该校共有教职工814名（含外聘），其中教师总数625人，生师比达到了17.341（10843学生总量/625教师总数）。该校现有专任教师538人，45周岁以下教师占专任教师总数的67.46%，教师队伍以中青年教师为主体；硕士研究生学历以及取得硕士学位以上教师占专任教师总数的27.68%；具有中级以上职称教师占专任教师总数的45.72%；毕业于“211工程”或“985工程”院校的教师占专任教师总数的34.57%。另外还建立了一支数量充足、经验丰富的外聘兼职教师队伍。

2 师资队伍建设存在的突出问题

随着办学规模的进一步扩大，经济社会发展对人才培养质量要求的进一步提高，产业结构调整、科技创新步伐的日益加快，为师资队伍建设提出了新的、更高的要求，目前该校师资队伍建设仍存在着影响和制约其发展的突出问题：一是新开专业教师数量不足的问题未彻底解决，仍然在一定程度上依赖外聘兼课、兼职教师，制约着新开专业内涵建设和进一步发展壮大；二是师资队伍职称结构未得到根本改善，特别是新开专业教师职称普遍较低，缺乏专业带头人和学科骨干教师；三是“双师结构”教师比例仍未达标，在一定程度上制约着实践教学的开展和学生实践操作技能的培训提高；四是师资队伍的科研能力较低，服务区域经济社会发展的能力不强，缺乏深度校企合作的吸引力；五是教师进修培训工作力度不够，没有形成长效激励机制和考核机制。

3 推动师资队伍建设发展的建议

为了进一步推动该校师资队伍建设，针对该校师资队伍建设存在的诸多问题，可采取以下办法予以解决。

3.1 努力适应发展需要，树立全新的师资队伍建设理念 在高等教育整体的改革发展中，更新观念是先导，师资队伍建设也同样需要树立全新的观念。树立以人为本的观念，由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和优化配置；树立师资培养以教学为本的观念，既重视专业学术水平的提高，更重视教学学术水平的提高；树立开放式师资队伍培养观念，提供去国内一流大学进修、学习机会，让教师最大程度获取前沿学科知识、教学方法和经验，提高培养质量和效益。

3.2 积极争取政策支持，努力改善师资队伍结构性矛盾 作为地市高职院校，要积极争取地方政府人才引进、结构调整和人事制度等方面给予的政策支持，根据学科专业需要，实施急需人才引进特殊政策，引进专业建设急需的专业带头人、学科带头人，推动新设专业健康、持续、稳步发展，将高层次人才引进与地市人才引进政策结合起来，争取相关优惠政策支持；同时，继续做好硕士研究生以上优秀毕业生招录工作，为师资队伍建设注入新鲜血液，从而达到优化师资队伍结构的目的。

3.3 鼓励思想创新和教学团队建设，提高双师结构教师比例 工科为主的综合类高职院校，科研工作要注重科研成果的有效转化，要把创新思想，融入在教育科研中，要充分利用校内已有的仪器设备资源，提高科研成果的转化率，真正做到将高职称、高学历的能工巧匠和高技能人才转化为第一生产力；通过科研与教学、生产相融合，进一步提高教师的专业应用能力、科研转化能力、技术开发能力；建立学术创新教学团队，在团队内部打破原有的院系界限，注重学科的分布和交叉，发挥团队的合作精神，集体攻关科研项目；进一步修改完善“双师型”教师认定和管理办法，加大“双师型”教师培养和认定工作力度，完善“双师型”教师管理制度，实施“双师型”教师动态管理，提高教师队伍的综合素质。

3.4 强化教师实践锻炼和进修培训，全面提升教师整体素质 进一步落实选派专业教师到生产一线参加生产锻炼，掌握行业生产的最新技术和最新需求，实现教学与生产零距离对接，为深化教学改革积累一手资料。制定并实施青年教师培训计划，做好青年教师岗前培训和继续教育培训工作，形成青年教师培训提高长效机制，保证师资培养专项经费支持。通过多形式、宽领域的进修培训，更新专业教师的理念，全面提升教师整体素质。

3.5 完善评聘挂套制度，创建和谐的教师工作环境

根据国家有关专业技术职务评聘和管理的政策规定，结合学院新设专业教师职称偏低的实际情况，不断完善专业技术职务评审办法及评聘挂套政策制度，积极推进专业技术职务评聘挂套工作，努力提高高级职称教师比例，提升专业建设队伍整体素质，进一步优化专任教师职称结构；创建公平、公正的教师评价体系，评价制度要与教师的聘任制度和激励制度相挂钩，使聘任、激励和评价成为一个有机的整体，激励广大教师工作热情。

3.6 加强师德师风建设，树立良好的教师人格形象

树立师德兴则教育兴，教育兴则民族兴的观念。在具体实施中，把师德培养纳入师资队伍建设计划，以社会主义市场经济条件下的师德要求和师德规范为切入点，对全体教师进行师德教育，把师德教育寓于教师业务培养计划之中。建立健全师德考核制度，为教师规定应尽的师德义务和要求。建立奖罚机制，对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与职务晋级、职称评审挂钩。建立学校、社会师德监督机制，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。设立师德信箱，鼓励学生对教师师德进行评价。

3.7 健全和完善管理制度，提升师资队伍管理水平

进一步修订完善《关于加强教师队伍建设的意见》、《师资队伍建设五年规划》，推行《青年教师导师制实施办法（试行）》、《“双师型”教师队伍建设实施办法（试行）》、《教学名师工程实施办法》，提升在岗教师教育教学工作能力；落实 《教师工作规范（试行）》、《教风建设标准（试行）》、《教职工请销假制度》等规章制度，规范教师教育教学工作行为；继续落实《选拔引进优秀拔尖人才暂行办法》、《教师进修引进培训工作暂行规定》等规章制度，将外引内培工作落到实处，不断优化师资队伍结构，提升师资队伍建设整体水平，激发教师工作积极性，提高师资队伍整体素质和能力。

参考文献：

教师队伍建设工作总结篇（4）

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）05C-

0086-03

科教兴国，教育为本，人才强校，师资为重。科教兴国战略和人才强国战略凸显教师队伍建设在职业教育发展中具有的重要战略意义。党中央和各级政府历来高度重视教师队伍建设，按照国家教育改革和发展规划战略部署，国务院提出加强师资队伍建设规划要求，到2020年形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。围绕国家共同关注的主题，把握职业教育发展的时代需求，广西警官高等专科学校一直把师资队伍建设放在学校工作的突出位置，积极探索并实施“1+54321”管理模式，努力开创师资建设工作新局面。

为进一步加强师资队伍建设，学校积极组织开展调研活动对师资队伍管理的基本情况逐项进行调查了解，结合调研情况和报告的初步结果进行分析研究，重点分析了实施“1+54321”管理模式以来学校师资队伍建设的成功经验，在此基础上进一步探索师资队伍建设长效机制，以期为实现国家教育改革发展提供思路。

一、“1+54321”管理模式的内涵

2010年以来，广西警官高等专科学校抓住师资队伍建设这个关键，提出了“1+54321”管理模式对师资队伍建设的长效机制进行探索。在新的管理模式下，学校师资队伍建设以“一个方案”――绩效考核方案为总的纲领，“五种精神”、“四项要求”、“三个及时”和“二个整改”从师德、教学、科研、管理等方面对学校教师队伍提出了工作要求，以实现最终的“一个目标”，即建立一支政治强、业务精、作风实、标准高、有专长、能创新的师资队伍。“1+54321”管理模式运行的核心在实施绩效考核方案，它从政治思想、工作态度、工作量、工作质量、学术成果、立功授奖情况、部门党支部推荐、群众评议和党委研究等十个方面设置了具体、可量化的考核指标，形成了一套系统规范、科学合理、公平公正的考核评价体系。绩效考核标准定位清晰，各项考核指标严格按照量化评分执行，使得师资管理工作有据可依、有序进行，为学校师资队伍建设工作提供了坚实的组织和制度保障。通过实施绩效考核方案和推行“1+54321”管理模式，探索加强师资队伍建设的新途径，干部选拔任用、聘用入编等许多棘手问题都一一迎刃而解，有利于解决师资队伍内部矛盾，有力地推进了学校各项工作的改革和发展。

二、实施“1+54321”管理模式的成效

广西警官高等专科学校自实施“1+54321”管理模式以来，根据学校的总体目标定位，着眼于打造高水平的警察师资队伍，紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节，不断加大对师资队伍建设的投入力度。近年来，通过深化人事制度改革，师资队伍建设在质和量上均有所突破，教师整体素质突破增长。具体表现在：

（一）师资总量增加，队伍结构优化。学校实施人才强校战略，在师资队伍教师建设工作别注重高学历、高层次人才的引进与培养，出台并实施一系列人才引进和培养的政策、措施，并专门制定相关政策制度给予配套资金补助支持，努力改善原有的师资结构。近年来，师资队伍建设在质和量上均有所突破，师资队伍总量不断增加，至2012年学校专任教师人数增加至253人，同比增长45.4%。教师队伍职称、年龄、和学历结构层次均有所提升。首先，职称结构优化，各专业职称分布趋向合理。学校积极鼓励教师申报职称，职称结构层次有明显变化，特别是获得高级职称的人数明显增加，正高同比增长22.22%，副高同比增长30.61%。随着职称层次的提高，各专业职称分布趋向合理。警体和侦查专业正高和副高职称的人数明显增加。其次，学历层次提高，高层次人才比例不断增加。近年来，学校坚持“引培并举”的原则，一方面加大了人才引进力度，多方式、多办法、多渠道扩充教师队伍。另一方面加大培养力度，制定竞争激励办法，鼓励教师继续深造，支持鼓励中青年教师在职攻读博士、硕士学位，对取得研究生学历、硕士学位、博士学位的分别给予不同的奖励，学历层次明显提高，获得研究生学历和硕士学位的教师人数明显增加，博士学位实现了零的突破。最后，队伍结构年轻化，各年龄段职称结构趋向合理。治安系原来教师队伍偏老化，多正高、副高，讲师1人，助教1人，出现高职称多、年轻人少的结构倒挂现象。随着青年教师学历、职称层次的提高，队伍结构得到了有效改善。警体部12个副高，无硕士，通过实行创先争优激励机制，副高人数增长2人，讲师人数增长，还有一批老助教也转变观念准备申报讲师。这样，随着教师队伍学历、职称的提高，有高学历和高职称的教师在各专业、各年龄阶段分布更加合理，有效完善学校师资队伍结构层次，学校师资队伍在整体上实现了量和质的突破，教师队伍整体素质明显提高。

（二）转变工作作风，师德素养提升。广西警官高等专科学校把师德师风建设作为衡量学校办学质量和水平评估的重要指标，通过实施绩效考核和推行“1+54321”管理模式，努力构建师德师风建设的长效机制。学校党委重视教师的政治素质和职业道德的培养，坚持以党风建设带动和促进师德师风建设。注重教师“五种精神”的培养，倡导教师自觉发扬以校为家的主人翁精神、用心工作的敬业精神、爱生如子的园丁精神、不甘落后的拼搏精神、淡泊名利的奉献精神。

学校积极开展形式多样的师德教育培训，加强师德师风教育引导和宣传工作。通过加大宣传力度，抓思想转变、抓师爱教育和心理疏导，引导教师确立职业理想、强化职业责任、严守职业纪律、优化职业作风、提高职业技能。通过深入开展“塑师德、正师风、强师能、铸师魂”教育活动，努力将师德要求内化为教师的规范行为，教师队伍的政治思想素质和业务素质均得到了很大提高。开展师德师风教育，通过师德全员培训学习、师德先进事迹报告会等形式增强广大教职工的责任感，提高他们的政治业务素质和思想道德水平。通过建立优秀教师、优秀教育工作者和师德先进群体及个人的评选表彰机制，在广大教师中积极营造崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围，提升学校教育形象。当前，学校实行公务员薪酬制度，不以课时计报酬，仍有不少教师勇挑重担。广大教师严格遵守教师职业道德规范，严于律己，教书育人，为人师表，涌现出一大批爱岗敬业、师德高尚的优秀教师。

（三）全力抓好教学，教学成果显著。广西警官高等专科学校重视教学管理工作，通过开展多种形式的教学技能竞赛和观摩活动，全面提高教师教学技能和业务水平。2012年8月，学校组织选拔教师参加首届全国公安院校教学技能大赛，按照“全力以赴，积极参赛，以赛代训，以训促改”的指导思想，通过组织参与和层层选拔，最终在全国公安院校教学技能大赛中取得好成绩，特别是参加现场教学的4名教师分别在治安类专业、侦查类专业和警务技能类专业教师比赛中取得了一、二、三等奖。学校荣获专科学校组团体二等奖，成为唯一跻身团体总分前5名的西部院校，赢得了全国同行的敬重和赞誉。这种以训代赛的方式，有效地提高了教师专业教师课程教学能力，促成精品课件、精品教案和优秀课件、优秀教案一大批，同时促进了学校各专业特色课程教学团队建设。

在校内狠抓教学，坚持教学技能公开，通过多种形式帮助教师广开渠道互相借鉴经验，互相学习，互相督促，共同进步。学校大力推行听课、评课制度，通过校领导听课、系部领导听课和教师互听等多种形式，每月对各系部听课情况进行通报，列入考核范围，强化了系部对所属教师的课堂教学质量监控的责任，也促使教师互相学习，查找不足，大大提升了教学质量。2012年9月首次组织教学质量评估一等奖的教师参加公开课比赛，在此基础上评选校内讲课能手。坚持教学技能公开，一是督促参赛教师经验交流，互相学习；二是给其他教师提供了观摩学习的机会，有效促进学校整体教学水平的提高；三是通过专家对参赛教师的教学进行检验，可以发现问题以及时改进教学质量评价体系，提高学校教学管理改革力度。

学校重视对新进青年教师的培养培训，开展老教师对新教师的“传、帮、带”活动，各系部为新聘教师指派富有教学经验和较高学术造诣的指导教师，帮助其在教学和科研水平上尽快提高。通过指导新聘教师参与教学过程，大部分新教师已经能够较好地适应教师岗位角色，融入到正常的教学工作当中。

在教改方面，标志性教学成果有所突破。一是省部级教学成果实现零的突破，有4项成果获得省部级教学成果奖。二是实训基地建设取得新的成就，新增了一个自治区高等职业教育示范性实训基地，与各级公安机关新建立了一批实训基地，为“教、学、练、战”一体化教学模式的良好运行提供了更多的平台。三是教材建设取得了新的进展，新编了一批自编教材，并与中国人民公安出版社等出版单位建立了合作编写教材的机制。

（四）强力推动科研，科研工作有新进展。广西警官高等专科学校积极促进教学科研活动，努力实现学校教师从教书匠向学者型教师转变，鼓励他们学术上争当领头雁，促进科研立项和技术创新，加快创新学术科研团队建设。近年来，逐步加大科研经费投入，通过制定《加强教师队伍建设配套资金暂行规定》，对职称晋升、项目课题、学术论文、著作教材和高等级科研成果等科研成果实施配套资金资助支持，科研成果丰硕。涌现了一批教学名师，培养了一批专业带头人、优秀青年教学骨干和科研骨干，培育了两个自治区级教学团队，编写了《治安案件调查与处理教程》自治区高校重点教材，部级立项一项和省级、厅级立项一大批。同时努力把实践教学基地建设成为科研成果的转化车间，实现“以研促教”、“以研促战”的良性互动。禁毒和治安专业结合公安工作实际，深入基层调研转化科研成果指导实际工作。不少教师的论文在全区公安机关调研文秘岗位大比武暨优秀调研论文评选活动中获奖，得到了一致的认可。

广西警官高等专科学校通过实施“1+54321”管理模式，狠抓师资队伍建设，师资队伍管理步入新台阶。通过大力推进师德师风建设，努力营造良好的校园文化；逐步优化师资队伍结构，年龄结构、职称结构和学历结构均有所改善；在教学技能和科研学术团队建设方面均取得了显著的成绩。学校师资队伍总体上在师资队伍结构层次、师德师风建设、教师职业技能和科研团队建设方面均取得了显著的成绩。在教师队伍中基本形成了学术上争当领头雁、讲课争当排头兵、管理争当总导演、建设争当顶梁柱的良好氛围。

三、努力方向

广西警官高等专科学校实施“1+54321”管理模式已初显成效，但是应当清醒地看到，与全国甚至广西全区本科院校相比，该校师资队伍总体上在师资队伍结构层次、师德师风建设、教师职业技能和科研团队建设方面离升本的目标还有很大差距，学校要结合现阶段的实际情况，总结经验，改良管理措施，完善相关的制度，进一步形成师资队伍建设的长效机制。

（一）继续抓好师德师风建设，创建警校和谐校园文化。进一步加强师德师风建设，以教育为主，通过各种途径将精神内化为内心的自觉行动，全面提高教师的政治素质和职业道德水平。将师德师风作为绩效考核的一项指标，建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制。通过奖惩机制和激励机制让全体教师树立典型，赶有目标，激励、鞭策后进，让其有危机意识，化危机为动力，营造良好的师德师风氛围，提升校园文化水平。

（二）加强教师职业素质培养，优化教师队伍结构层次。突出职业教育特点，加大教师培养培训力度，帮助教师有针对性的提高理论水平、专业技能和教学能力。在每一位教师教学技能水平清晰定位的基础上，为每一位教师设计符合自身实际情况的培养培训计划，并通过严格的监督和管理帮助教师实现自我能力和素养。对于需要提高学历层次的，制定竞争激励办法，鼓励教师继续深造，支持鼓励中青年教师在职攻读博士、硕士学位，积极申报职称，对取得研究生学历、硕士学位、博士学位的分别给以不同的奖励。对于需要丰富实践经验的到基层参加锻炼，通过顶岗、挂职锻炼、开展司法鉴定服务、参加考试等方式，着力加强教师“双师”素质培养。对于需要提高教学技能的青年教师，通过短期培训或者“传帮带”的形式，有效提高教学技能和业务水平。根据不同的专题实施针对性的提高，达到业精技强的目的，逐步优化师资队伍结构层次，全面提升我校教师队伍的业务技能和综合素质。

（三）改革避免穿新鞋走老路，将管理模式落到实处。实施“1+54321”管理模式是广西警官高等专科学校师资队伍管理体制改革的一项重大创新举措，它与传统的师资队伍管理模式有着重大的区别，在新旧管理模式交替实施过程中，可能不知不觉就沿用了旧的管理方法和手段。实现师资队伍管理体制改革，必须要完善职务聘任、绩效考核、工作量和奖惩等配套制度和管理措施，进一步做好后续工作使创新管理体制真正落到实处。在制度建设方面，目标定位要高标准、高要求，以升本为契机，找准目前学校与本科院校之间的差距，以更高的标准要求自己；要避免以点概面，只注重个别教师个别专业的管理，要做到点面结合，达到全面改进师资队伍管理的目标。在科研方面，高品质高水准成果不够，核心刊物较少，层次水平有待提高，引导教师积极开展教研科研活动，建立科研奖励机制，对教学和科研成果突出者给予奖励；在教学成果方面，公安实战应用存在差距，要结合公安院校特色加快实践教学基地建设，着力加强教师“双师”素质培养，努力实践教学练战一体化。

【参考文献】

[1]胡章记.实施“1+54321”管理模式 加强我校师资队伍建设[J].广西警官高等专科学校学报，2010（4）

[2]蒋玉莲.“1+54321”――广西警官高等专科学校师资队伍管理新模式探索纪实[J].广西教育，2011（9C）

教师队伍建设工作总结篇（5）

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）20-0068-04

高职院校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据平台”）能反映一所学校的人才培养工作和运行状况。数据平台可以正确反映高等职业教育和高职院校的运行状态和发展轨迹，充分发挥高职院校自我监控和自我评价的作用，促进常态化、动态化管理。数据平台也是教育行政部门对高职院校进行宏观指导，建立高职院校自律、社会参与、市场监督、教育行政部门宏观指导等多方共同参与的教学质量保障体系，促进高职院校实现管理制度化、科学化、公开化、现代化的重要途径[1]。

师资队伍情况是数据平台的重要内容之一，分析、研究师资数据指标的设置和变化状态，有助于将采集到的数据转化为有价值的信息，进而对师资队伍建设进行合理调整。本文拟借助数据平台中的2012-2014年师资队伍状态数据，对海南省H高职院校师资队伍现状及问题进行分析并提出解决方案，以资为其他高职院校的师资队伍建设提供有益借鉴。

一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析

（一）师资队伍建设整体情况

近几年，H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前，学校在校学生3838人，在校教职工260人，其中专任教师171人，具有初、中、高级职称教师分别为15人、98人、42人，占教师总数比为8.8%、57.3%、24.6%;教师中具有硕士以上学位或研究生学历的有68人，占教师总数的39.8%;“双师型”教师85人，占教师总数的49.7%。

（二）专任教师队伍基本情况

高职院校要办出特色，切实提高办学质量，必须具有一支数量足够、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。2012-2014年，学校在校学生人数和专任教师人数逐年增长，校内专任教师师资结构见表1。

从表1可以看出，一支老、中、青相结合的校内专任教师队伍已初具规模，以2013-2014年度为例，从以下三个方面进行分析：一是年龄结构。H高职院校35周岁以下的教师78人，占校内专任教师总数的一半以上，师资队伍比较年轻，后劲发展强劲。二是职称结构。高级职称教师占校内专任教师总数24.6%，中级职称教师占57.3%，初级职称教师占15.0%，师资队伍的专业技术职务结构比较合理。三是学历结构。近年来，随着H高职院校对硕士研究生学历以上人才的引进，具有研究生学历或硕士学位以上的教师比例逐年上升，具有研究生学历的教师占校内专任教师总数的39.8%，具有硕士以上学位的教师占55.6%。

校内青年专任教师（45岁以下）中，2012-2014年具有研究生以上学历或硕士以上学位的教师数分别为38人、75人、104人，平均占青年专任教师总数的70.6%，可见青年专任教师队伍整体文化水平较高，具有较好的发展潜力，可持续发展后劲强劲。

（三）兼职、兼课教师队伍基本情况

师资队伍构成中，校内专任教师占师资总数的55.7%，校内兼课教师占8.79%，校外兼职教师占27.69%，校外兼课教师占7.87%。但校内专任教师比例处于偏低水平，校内专任师资不够充足，学校从行业企业部门聘请大量兼职教师在师资队伍中占据重要位置。

从表2看出，2014年度，H高职院校聘请来自企业和行业一线的校外兼职教师共计85人，学校较为注重从企事业单位聘请有实践经验的人员作为兼职教师，经过几年的建设，学校的兼职教师队伍已经成为一支不可忽视的教师队伍。据统计，H高职院校已经建设的校内兼课教师中，2014年度高级职称占22.2%，中级职称占25.9%，初级职称占18.5%;校外兼课教师人数增加，2012-2014年依次为14人、17人、24人，高级职称的比例占45.8%，中级职称的比例有所下降，由2012年度的50.0%下降为2014年度的37.5%。

（四）“双师型”教师情况分析

H高职院校重视对教师队伍的双师素质培养，并出台了相关文件鼓励教师到企业一线挂职锻炼。2013年校内专任教师、校内兼课教师的“双师”教师比例分别为59.5%、17.1%，2014年相应比例分别为65.8%、0。专任教师中双师素质的人数占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而，专任教师到企业、机关等一线实践锻炼时间一般在1～2学期左右，具有2年以上实践经历的只占23.1%，教师一线实践经历匮乏。

（五）教师承担教学任务情况

据统计，2013-2014学年，校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师授课量（门数）分别为230、33、102、18，分别占总授课量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%，人均授课量分别为304、110、128、172。校内专任教师承担了学校主要的授课任务，达到全部授课任务的60.1%，任务比较繁重。由于学校重视发挥校外兼职、兼课教师的作用，并让他们承担了大量专业课程，一定程度上减轻了校内专任教师的授课压力。

（六）教师培训基本情况

近几年，H高职院校每年都采取措施加强师资队伍建设。数据显示，2012-2014学年教师参加的各类培训总人次依次为68、85、114，其中，教育教学理论培训的人次比例较大，分别占78.2%、73.4%、72.5%;专业实践能力培训的人次比例为21.8%、26.6%、27.5%。培训形式上，80%左右为校本培训模式或者院校培训模式。

二、师资队伍建设中存在的主要问题

（一）教师数量不足，师资结构的合理性有待提高

根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18：1为合格，16：1为优秀，H高职院校现有生师比为17.96∶1，达到合格标准。近些年H高职院校虽有意引进年轻的高学历人才，但年轻教师均为高校应届毕业生，教学水平和实践能力有待提高。专职教师中，高级职称所占比例偏低，专业技术应用领域有影响力的专业学科带头人相对缺乏。

（二）“双师型”教师素质不高，发展不均衡

H高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设，双师素质教师的比例也逐年提高，然而对“双师型”教师队伍质量水平的提升重视不够，院系或专业间的“双师型”教师比例发展不均衡，如专业中“双师型”教师比例最小的为4.2%，最大的为62.8%。只关注教师是否取得职业资格证书或取得的数量，有证无技现象较为突出，与职业教育所要求的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距较为明显。

（三）兼职教师与其实际需求严重失调，实践教学型兼职教师数量不足

所聘兼职教师中，仅有少数可以胜任专业实践教学，绝大部分为专业基础理论课教师，与职业教育实际需求失调。兼职兼课教师一般为退休教师或企事业单位在编在岗职工，水平参差不齐且流动性较大，使得一些教学活动无法连续开展，不利于教学质量的提高。此外，兼职教师往往只关注教学，除教学工作以外的其他工作参与程度不高，如专业建设、课程建设、教材建设、课题研究等。

（四）师资培训项目较少，培训质量偏低

为提高教师教育教学能力，近年来H高职院校拨出部分经费投入到教师培训工作。然而，提供的培训机会相对较少，且技能培训无法实现准确对口，虽然与一些企事业单位开展了多种形式的合作，但大多停留在表面上，缺乏实质性内容。学校尚未形成完善的“双师型”培养培训机制，实践中尚存在部分教师在职培训机会少、培训质量低、培训形式单一、缺乏社会力量的有效介入等问题。

三、师资队伍建设的建议

（一）加强教师队伍建设规划工作

全面评估分析自身师资队伍现状，根据学校定位和发展目标，制订合理的教师队伍建设规划方案。针对现有的师资队伍规模、学历结构、学缘结构、职称结构、专业教师比例结构、双师型结构等提出具体的规划建设目标，并制订相应的教师资源开发策略与措施，并予以制度保障。

（二）搭建多元化的教师成长平台

高职院校应加大师资培养、培训的力度，注重内培与外引，设置教师培养培训专项资金，创新教师培养培训模式，积极拓展多层级、多形式的“双师型”教师培训项目。搭建“技师培养工程”“教师企业顶岗实习”“青年教师技能大赛”等平台，形成院校培养模式、校企合作培养模式、校本培训模式、自我生成模式等多种师资培养模式[2]。合理利用校内外实践基地，完善教师到对口企事业单位定期实践制度，为专业教师到企业实践锻炼创造有利条件。

（三）强化职称评审制度的导向作用

目前，高职院校职称评审体系普遍采用与普通本科院校相同的政策制度，高职院校教师的引导方向仍集中在学术论文和纵向课题研究，对应用技术研发与成果转化、技能积累与创新等不够重视，“双师型”教师素质和质量不高。为突出高职院校职业性技能型特点，应加快完善高职院校教师职称评审制度，针对职业教育的特点和业务导向，考虑把教师参与行业企业技术应用、新产品开发、企事业单位挂职锻炼等纳入职称评审指标体系，制定并执行专门的真正适合职业教育教师技术职务（职称）评聘办法，实行教师专业技术职务分类评审制度[3]。

（四）完善“双师型”教师队伍建设政策

完善的“双师型”教师队伍建设政策体系是促进“双师型”教师队伍建设的前提和保障。政策制度应着重强调政策的可操作性和实践性，特别是要与本校的实际联系起来，制定灵活的、针对性强的“双师型”教师队伍建设政策。对“双师型”教师予以特殊支持，用优厚待遇吸引社会行业优秀人才到高职院校任教，在引进有实践经验的“双师”素质教师时，人事管理制度上应给予政策支持和制度保障。此外，高职院校应高度重视本校专职教师的实践能力培养，建立教师定期带薪脱产培训制度、企业实践制度，鼓励和支持教师参与产学研结合工作，分批次有计划地开展实践进修和挂职锻炼，以提升专职教师实践能力[4]。

（五）完善兼职教师的建设与管理

兼职教师在高职教育中的地位和价值，已完成了从“可有可无”的经济考量到“不可或缺”理性诉求的转变，然而，现实中的兼职教师管理与建设仍处于“边缘化”地位[5]。高职院校在扩充兼职教师数量的同时，应着力于兼职教师稳定性的管理与建设。一方面广泛挖掘高质量的企事业单位人力资源，建立本校的“兼职教师信息库”，以储备优质兼职教师资源。制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策，在聘用待遇、时间安排等方面灵活创新。另一方面加强兼职教师队伍管理。严格准入标准，把握好兼职教师进本校教学的入口关，从源头保障聘任质量;加强兼职教师培训、考评的过程管理，提高兼职教师的教学效果。此外，高职院校要拓宽与行业企业融合渠道及深度，充分发挥行业企业在参与学校课程建设、教材建设、课题研究等人才培养工作中的作用。

参 考 文 献

[1]王成方.高职院校人才培养工作状态数据分析[J].中国高教研究，2010（5）：79-80.

[2]刘彩琴.职业教育工学结合课程开发与实施[M].北京：北京师范大学出版社，2014.

[3]林宇.高等职业院校师资队伍建设的现状、问题及对策[J].中国高教研究，2015（1）：79-82.

[4]卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育，2008（31）：49-51.

教师队伍建设工作总结篇（6）

党的十报告提出要深化教育领域综合改革。教师教育综合改革是教育领域综合改革的重要组成部分，涉及质量、规模、效益、结构和模式等内容。其中，教师培养模式改革是提高教师教育质量的关键环节，是教师教育综合改革的突破口、关键点和着力点。各地各师范院校要在过去实践的基础上，进一步总结经验，分析问题，大胆探索，深化改革。要面向学前教育、义务教育、高中阶段教育、职业教育、特殊教育五类教育的现实需求和长远发展，积极创新幼儿园、小学、中学、职业学校、特殊教育五类教师的培养新模式，大力推动教师教育模式、课程、教学、实践、师资五大领域改革，探索建立师范生招生、培养、评价、激励、就业五项保障制度，建立形成高校、地方政府、中小学三位一体合作培养师范生新机制，培养造就一批师德素养良好和业务能力突出的未来优秀教师和未来教育家。

2012年是我国教师队伍建设史上具有里程碑意义的一年。9月7日，国务院召开了新中国成立以来首次全口径全国教师工作会议，会前颁布了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，标志着教师队伍建设进入了新的历史阶段。党的十报告强调，加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。2013年是本届政府开局之年，也是全面落实全国教师工作会议精神的关键一年，做好今年教师队伍建设各项工作，意义重大、影响深远。下面，我就学习贯彻党的十和今年“两会”精神，全面落实全国教师工作会议要求，抓好2013年教师工作，讲三点意见。

一、准确把握教师队伍建设的新形势

党的十和全国教师工作会议指明了教师工作的前进方向，明确了各级各类学校教师队伍建设的目标任务。现在的当务之急、重中之重是抓好落实。落实，是2013年教师工作的关键词、核心词。抓好教师队伍建设，是中央要求、人民期盼、教育需要。

一是中央的明确要求。《2013年政府工作报告》在回顾过去五年工作时指出，义务教育学校实施绩效工资，在教育部直属师范大学实行师范生免费教育，加强了农村教师队伍建设；在提出今年政府工作建议时指出，着力推动义务教育均衡发展，加快发展现代职业教育，提高各级各类教育质量，进一步促进教育公平，为国家发展提供强大的人力资源支撑。在十二届全国人大一次会议闭幕会讲话中强调，要随时倾听人民呼声、回应人民期待，保证人民平等参与、平等发展权利，维护社会正义，在学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居上持续取得新进展。总理在与中外记者见面并回答提问时两次提到教育，一是谈到施政目标时，强调不断改善民生，编织一张覆盖全民的保障基本民生的安全网，其中包括义务教育、医疗、养老保险、住房等。二是谈到推进社会领域相关改革时指出，现在高等学校里农村的学生比例偏少，要逐步提高比例，让更多勤奋好学的农村孩子感受到希望。教师是立教之本、兴教之基、强教之源，落实中央的要求，无不与教师队伍建设密切相关。

二是人民群众的热切期盼。教育是国计，也是民生。教育公平是社会公平的起点，保障公民依法享有受教育权利和接受良好教育机会，是发展成果更多更公平惠及全体人民的集中体现。大力促进教育公平，关键在于合理配置教师资源，让每个孩子都能受到良好教育、成为有用之才。“两会”期间，教师队伍建设受到了全国人大代表、政协委员的关注，提出了许多很好的意见建议，主要集中在三个方面：一是加强农村教师队伍建设，建立农村教师补充和交流机制，实施地方师范生免费教育，加快农村学校周转房建设；二是提高绩效工资总额和标准，将青年教师住房纳入政府保障房范围；三是加强教师培训，重点培养贫困地区教师，加强县级培训机构建设，重视幼儿园教师队伍建设，民办幼儿园教师应持证上岗。

三是教育工作的迫切需要。教育部近期将启动实施立德树人工程，统筹品德、语文、历史、体育、艺术五个学科，统筹小学、初中、高中、本专科、研究生五个学段，统筹课程、教材、教师、教学、考试五个环节，统筹教育专家、管理干部、教研人员、一线教师、社会力量五个资源，统筹课堂、校园、社团、家庭、社会五个阵地，促进学生健康成长、全面发展。实施立德树人工程，重中之重在于提高教师立德树人的意识和能力。同时，教育部将继续推进各级各类教育协调发展，特别是按照《政府工作报告》的要求，着力推动义务教育均衡发展，加快发展现代职业教育。提高各级各类教育质量，迫切需要加强教师队伍建设。从义务教育看，优秀农村教师“下得去、留得住、干得好”的局面尚未形成，县（区）域内教师、校长交流制度尚需建立；从职业教育看，生师比依然过高，“双师型”教师和兼职教师比例依然偏低；从高等教育看，青年教师师德水平和教育教学能力有待提高，工作生活条件有待改善；从学前教育看，合格教师数量严重不足，职业吸引力严重缺乏；从特殊教育看，教师数量亟待增加，教师培养培训力度亟待加大。

总之，教师队伍建设既面临前所未有的发展机遇，也面临前所未有的严峻挑战，能不能把有利条件转化为工作举措，能不能把重大考验转化为工作成效，关键取决于我们的信心决心、工作状态和能力水平。我们必须进一步抢抓机遇，不惧挑战，齐心协力做好教师队伍建设各项工作，不辜负党中央、国务院的重托，不辜负人民群众的期盼。

二、总结回顾教师队伍建设的新进展

全国教师工作会议召开以来，各地各师范院校迅速行动、狠抓落实，把学习贯彻会议精神和国发41号文件以及教育部的6个配套文件作为重要任务，积极探索教师工作的新机制、新举措，取得了教师队伍建设的新进展、新成效。

第一，地方党委政府高度重视，教师队伍建设的地位作用更加突显。各地党政领导亲自推动全国教师工作会议精神的学习贯彻工作，牵头制定贯彻国发41号文件及配套文件的政策举措。山东省召开了全省教师工作会议，将2013年确定为全省教师工作年。甘肃省召开了全省义务教育均衡发展暨教师工作会议，出台了《省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》。江苏省召开了全省教育人才工作会议。江西省颁布了《省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》。河南省召开了全省义务教育均衡发展推进会，提出了落实国发41号文件的具体要求和任务安排。其他各省教育、机构编制、发展改革、财政、人社等部门正在抓紧工作，制订出台本省加强教师队伍建设的各项举措。

第二，各地教育部门勇于攻坚，教师队伍建设的体制机制障碍有所突破。各地教育部门紧紧围绕人民群众反映最突出的问题、教师队伍建设最薄弱的环节，抓住教师队伍建设领域的主要矛盾、瓶颈问题、体制机制障碍进行改革，取得了初步成效。一是探索师德建设新制度。浙江省在全省建立每学期师德师风专项检查制度，从去年起把师德师风纳入对教育部门、各级各类学校的年度考核。重庆市出台了全面提高义务教育阶段学校教育质量十项规定，实行师德“一票否决”制。二是探索教师教育新举措。河南省启动实施“教师教育课程改革引导发展计划”，推进教师教育职前培养与职后培训一体化。上海市完善市区校联动的教师教育模式，加强“学分银行”建设，建立中小学见习教师规范化培训制度。天津市以实施职业院校教师素质提高计划为抓手，完善“双师型”教师培养培训体系。三是探索教师管理新机制。安徽省颁布中小学新任教师公开招聘实施意见，建立中小学教师“省考、县管、校用”体制，推行中小学教师“无校籍管理”。陕西省出台《幼儿园编制标准（暂行）》，通过公开招聘、转岗等形式着力补足配齐全省幼儿园教师队伍。广东省中山市完善以职级制为核心的校长管理制度，初步建立比较完善的校长职级体系和津贴制度。四是探索农村教师队伍建设新办法。湖北省加强省级统筹，建立了农村教师队伍补充、培训、交流、保障和评价新机制，构建了较为完善的农村教师队伍建设制度框架。福建省实行城乡统一的教职工编制标准，设立规模较小学校的教师编制最低保障数。河北省、江西省设立农村教师津贴，提高在农村和艰苦边远地区工作教师的工资待遇。

第三，师范院校锐意创新，教师教育改革深入推进。各师范院校认真贯彻《关于深化教师教育改革的意见》，落实《教师教育课程标准》，推进教师教育内涵式发展。一是创新教师教育模式。西南大学、江苏师范大学、浙江师范大学、安徽师范大学、湖南师范大学等高校实施卓越教师培养计划，推进教师培养模式改革。华东师范大学、河北师范大学等高校紧扣实施素质教育和基础教育课程改革的需要，推动教师培训模式创新。陕西师范大学、华南师范大学、新疆师范大学等高校探索建立教师教育协同创新中心。二是深化教师教育课程改革。北京师范大学、东北师范大学、福建师范大学、江西师范大学等高校优化教师教育课程结构，促进教学内容与基础教育课程改革紧密结合，与实践教学紧密结合，与学科最新成果紧密结合。上海师范大学、西北师范大学等高校探索建立模块化教师教育课程体系，强化教师技能训练和素质拓展。三是推进教师教育信息化。华中师范大学、天津职业技术师范大学、沈阳师范大学等高校推动信息技术与教师培训深度融合，建立教师网络研修社区，促进教师自主学习。

以上三个方面既是半年来积累的宝贵经验，也是今后要继续坚持的有效做法。与此同时，我们也要清醒地认识到，我们的工作还存在很多不足，距离中央的要求、人民的期盼、教育的需要还有很大差距；各地、各师范院校落实不平衡、不协调、不可持续的问题还不同程度地存在，有的地区、师范院校加强教师队伍建设的措施尚未真正启动。我们必须进一步增强落实意识，努力提高落实能力，以更加坚定的信念、更加坚决的举措、更加积极的行动，狠抓全国教师工作会议精神的全面落实。

三、切实推动教师队伍建设取得新突破

关于2013年的教师工作，教育部工作要点已作了全面部署。这里，我着重强调五个方面的工作。

第一，切实加强领导。加强组织领导是确保工作落到实处、取得实效的关键。各地教育部门要把教师队伍建设摆在重中之重的战略位置，进一步理顺内部管理机制，切实加强对教师工作的宏观指导和统筹管理。要在地方党委、政府的领导和支持下，加强与机构编制、发展改革、财政、人社等部门的沟通协调，形成责权明确、分工协作、齐抓共管的工作格局。要加大对教师队伍建设的投入力度，新增财政教育经费要把教师队伍建设作为投入重点之一，切实保障教师培养培训、工资待遇等方面的经费投入。

第二，狠抓工作落实。空谈误国，实干兴邦。要完善工作责任制，明确教师队伍建设各项任务的责任人、时间表、路线图，以踏石留印、抓铁有痕的劲头，确保各项工作一抓到底、抓出成效。要建立考核奖惩制度，把教师队伍建设情况作为教育部门政绩考核、各级各类学校办学水平评估的重要内容，作为评优评先、表彰奖励的重要依据。要建立教师工作定期督导检查制度，加强对重大决策部署、重点工作和重大项目的跟踪督查，及时工作的进度和取得的成效，力促各项工作落实到位。

第三，奋力改革创新。改革是教师队伍建设的强大动力。当前，教师队伍建设的各项改革已进入深水区、攻坚期，我们必须以更大的政治勇气和智慧敢啃硬骨头、敢涉险滩。为推动和引领各地各校改革创新，教师工作司近期遴选了部分地区和高校实施45类教师队伍建设示范项目。各地各校要以此为契机，在破除教师队伍建设体制机制障碍、解决发展瓶颈问题和深层次矛盾方面开展积极探索，力争取得更具标志性、更有显示度、结果可衡量、群众能感知的成效。要深化教师队伍建设综合改革，更加注重改革的系统性、整体性、协同性，聚合各项相关改革协调推进的正能量。要聚焦改革重点，找准牵一发而动全身的突破口和着力点，在完善教师队伍建设标准体系、深化教师教育改革、完善教师资格和定期注册制度、深化教师职务（职称）改革、推进学校人事分配制度改革、提高农村教师地位待遇等方面取得实质性突破。

教师队伍建设工作总结篇（7）

早在1985年,我国开始实行普通高校大学生军训试点工作。这对普通高校来说,是一次发展机遇,同时也是一个新的挑战。面对机遇和挑战,普通高校需要建立一支国防教育师资队伍,来完成大学生的国防教育的理论教学和军事训练任务。而这支队伍最初只是依靠武装部、保卫处、学生处、体育部等负责大学生军训工作的队伍;当全国普通高校扩招后,普通高校国防教育师资队伍面对大量的国防教育工作,显得力量薄弱,问题多多。为了确保国防教育工作的质量,普通高校必须要建立一支强大的国防教育师资队伍,做坚强后盾。而如何建立这样一支队伍,就成了普通高校必须要解决的问题了。

目前,各高校的国防教育师资队伍的情况各有不同,概括起来主要有以下四种情况:第一种情况,所有国防教育工作都由部队派人负责,部队派人全面负责大学生的军事训练和军事理论课教学工作,这种情况通常发生在早期;第二种情况,以部队派人为主,普通高校协助管理为辅;第三种情况,普通高校成立国防教育学院,以招收国防生为主,同时让国防生辅助训练大学生;第四种情况,以普通高校的国防教育师资队伍为主,部队派人协助开展军训为辅,其中最后一种情况是当前多数高校存在的现状,也是大势所趋。

一、普通高校的国防教育师资队伍的现状

1、国防教育师资队伍大多数始于普通高校的武装部或保卫处

我国自1985年实行高校大学生军训试点以来,大学生的国防教育工作主要由地方各高校的武装部、保卫处、学生处、体育部、军事教研部(室)等部门负责,这些部门负责大学生军事理论教学和军事训练两方面工作,由于这些部门的人员主要是部队转业的军人,他们擅长军事技能训练,通常以开展大学生军训工作为主,而在军事理论教学方面,因为他们当中的大多数人是高中毕业生,文化程度偏低,教学和科研能力十分薄弱。

2、国防教育师资队伍的军事理论根底浅

这支力量当中的武装部、保卫处、军事教研部(室)的成员,主要是部队复员军人,他们在大学生军事技能训练方面大有用武之地,而在课堂上实施军事理论教学方面,略显知识匮乏和经验不足,至于科研方面更加薄弱。其中的体育部、学生处的教师所学专业则是体育和管理,他们主要是临时应酬一下工作,完全心不在焉。另有一部分教师,或是留校的,或是从本校教师当中抽调的,他们所学的专业有哲学、历史、法律、物理、外语等,均非国防教育专业。长期以来,他们所从事的大学生军训试点工作,也主要是简单的军事技能训练和基本军事常识的普及教育,要想把他们转变成为一支国防教育师资队伍,非一日之功。

3、国防教育师资队伍的年龄、学历、职称、专业等结构不合理

目前,这支队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构均不合理,总体结构不均衡。就其年龄结构来看,有的高校其年龄结构偏高,有的高校其年龄结构偏低,以某高校为例,50-60岁的教师约占总数的33%,而20-30岁的教师约占总数的13%,明显年龄偏高,后继乏人,令人堪忧;就其学历结构来看,也有很大的缺陷,具有博士学位的教师为零,具有硕士学位的教师约占总数的7%,具有学士学位的教师约占总数的66%,学术上缺少带头人,科研力量薄弱;就其职称结构来看,也很不合理,具有教授职称的教师为零,具有副教授职称的教师约占总数的53%,具有讲师职称的教师约占总数的33%,具有助教职称的教师占总数的13%,职称结构明显不均衡。总之,这样一支队伍结构不合理,后劲不足。尽管如此,像这样的高校尚属上等之列,其他高校就不得而知了。

4、国防教育师资队伍的发展遭遇瓶颈

1999年6月,国家关于普通高校扩招的政策出台以后,普通高校开始了跨越式的发展,至2004年底,高中毕业生毛入学率已达19%,高等教育由精英教育进入到大众教育时代,急剧膨胀的学生数量给所有大学教师带来了超负荷的工作量,同样国防教育师资力量更是严重不足。每位国防教育教师每年至少要担负三、四门乃至更多的课程,同时还要完成本校大学生的军事训练工作。长期以来,繁重的教学任务把他们压得透不过气来,工作繁忙,无暇学习,得不到新知识的补充。

我们知道,科研活动是提高教师教学能力和综合素质的基本途径之一。但是,绝大部分国防教育教师无法有效地开展科研活动。他们整天在忙着上课,根本没有时间静下心来搞科研;他们所教的课程繁杂,无法确定自己的研究方向。例如某教师,他所承担的课程有军事思想、国防建设、世界战争简史、军事地形学、高技术战争、军事高技术、信息化战争等等,即便有了一点儿科研成果,也缺少发表的阵地。由于科研跟不上,所以教师的创新意识、创新精神就比较差,科研能力提高也受限,教学方法和内容必然老化,进而影响了教书育人质量。由于上述原因和体制上的限制,国防教育教师职称晋升难度较之其他专业教师要大得多,使得绝大多数人缺乏进步的动力。

1985年至今,普通高校的大学生军训试点工作长达24年之久,其中的大学生军事理论教学工作却没有得到有关部门的高度重视,整个教学机制和体制不很健全。受此影响,其师资队伍在普通高校中也自然被边缘化,时至今日,仍沿袭陈旧的军事理论教学模式,使之在整个大学教学工作中,始终处于次要地位。例如上课时间,被安排在下午、晚上、周六、周日等次要时间段上,几乎没有黄金时间段――上午时间。国防教育理论课被教务部门划为考查课而不是考试课,这样一来,大学生们也不重视,他们要么因忙于业余活动不来上课,要么来上课因天气炎热而昏昏欲睡,教师受此影响难以教出好的教学效果。诚然,军事理论教材内容滞后,缺乏吸引力,使得大学生们自然不感兴趣。在这种情况下,国防教育教师想要提高教学质量难上加难,长此以往,则陷于恶性循环当中。现在很多地方高校仍只注重抓重点学科师资队伍建设,忽视国防教育师资队伍建设。

二、如何建立一支普通高等学校的国防教育师资队伍

国防教育师资队伍的好坏,直接关系到国防教育教学质量的优劣,必须当作头等大事来抓。

首先,上级主管部门以及学校主管领导必须给予足够的重视,坚持正确的政策导向,坚持正确的国防教育师资队伍的建设方针,即“引进优秀的,用好现有的,留住关键的,培养未来的”,“引进优秀的”,就是由人事部门把好进人关,引进高学历、高职称、有教学和科研能力的教师,最好在专业上靠近国防教育专业;“用好现有的”,是因为现有的教师是国防教育教学工作的基础,他们多年来从事国防教育的教学工作,积累了丰富的知识和教学经验,有了他们做基础,还可以以老带新;“留住关键的”,是因为国防教育师资队伍的好坏,关键在于师资人才,尤其教学和科研能力兼备的教师很难得,他们通常要经过多年的历练才能成为这样的人才,他们懂专业、会教学、能科研,思想稳定,是队伍的精华,更是核心;“培养未来的”,就是要培养好年轻的教师,他们是这支队伍的希望和未来,人事部门更要精挑细选,从年龄、专业、学历乃至人品等各个方面把好进人关,否则后患无穷,贻害国防教育事业。总之,普通高校要想建好这支队伍,必须真正处理好国防教育教师的引进、培养和使用的关系。

其次,普通高校的主管领导必须拿出时间和精力落实该项工作,并协调好军、地之间的关系,多为国防教育师资队伍的建设创造有利条件。在当前的情况下,应以现有国防教育教师为主,军队派遣教官为辅;以专职国防教育教师为主,兼职国防教育教师为辅,同时,适当引进教学与科研能力兼备的优秀教师,最好在专业上靠近国防教育,发挥学术带头人的作用,从整体上搞好学术梯队建设,使其形成老、中、青三结合的有机整体,为实现国防教育长远发展目标打下良好基础。

再次,采取具体措施,逐步构建国防教育师资队伍。依据成功的经验,人才引进和师资培训是高校师资队伍建设的两条基本途径,那么,国防教育师资队伍的建设也不例外。在引进人才上,要杜绝盲目引进和急于求成,尤其应该有老教师们的民主意见。对中青年教师必须进行师资培训,鼓励他们在职攻读硕士学位,尤其要攻读国防教育专业,派他们到兄弟院校进修学习,参加有关学术会议,同时要发挥老教师的作用,对青年教师采用导师制,一对一地带他们入门,让他们参看老教师、名教师的教案,多听老教师、名教师的课,组织专家听青年教师的试讲,有针对性地多提宝贵意见,在确保试讲通过的情况下才能上讲台。督促各位国防教育教师认真备课,不断提高自身的素质,丰富和更新知识,与时俱进,勤于思考,勇于探索,实现可持续发展。

最后,普通高校要弄清国防教育师资队伍的发展趋势。总体来看,比较好的发展趋势应该是,在现有的国防教育师资队伍基础上建立学院,例如国防教育学院、后备军官学院等,以此为依托,发展壮大这支队伍,让这支队伍既能抓好国防生的管理工作,同时又能兼顾做好国防教育的理论教学工作和大学生的军事训练工作。总之,普通高校要经过不断努力,才能建成一支适合的国防教育师资队伍,才能为国家乃至军队培养出更多、更合格的国防人才。

【参考文献】

教师队伍建设工作总结篇（8）

新时期我国的综合国力和科技发展稳步提升，实施科技强国和人才强国战略，是实现富强、民主、文明、和谐的伟大中国梦的基石，更凸显了知识和科技发展的力量。因此，对高等学校人才培养提出了更高的要求和挑战，对高等学校教师队伍建设提出了新的更高的要求和调整[1]-[3]。特别是党的十以来，党和国家提出了《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，明确提出了高校教师应尽的义务、应做的工作，为高校教师队伍建设指明了方向。

医学专业教育因其特殊的专业性质、较高的准入制度、较强的社会服务功能，备受人们的重视。人们对医学专业学生的知识水平、医疗技术和医德品质提出更高的要求。同时，对高等学校人才培养提出更高的要求。因此，医学院校要加强教师队伍建设，造就高层次人才，必须创新人才工作思路，建设一支政治素质好、勇于创新、高效精干、结构合理且相对稳定的高质量的教师队伍，开创高校教师队伍建设的新局面，从而进一步提升医学生的从医业务水平，加强医德建设，服务社会，报效国家[4]-[5]。

一、基础医学专业教师队伍建设现状

传统的基础医学专业教师主要由医学背景专业人员和医生组成。随着新时期高等医学院校地位和职能的转变，基础医学专业教师队伍发生了相应的变化，学历层次高、科研能力强、年轻化、非医学专业出身的青年教师逐渐成为教师队伍的主要力量。本文以某高校基础医学院为例，针对该学院现有的239名专职教师，从教师的专业组成、学历比例、职称结构和年龄组成四个方面，探讨新时期基础医学专业教师队伍建设的思路。

1.专业组成

在该学院现有的239名专职教师中，博士阶段为医学专业的教师约占35%，博士阶段为非医学专业的教师为65%。由此可见，新时期非医学专业出身的教师比例有所偏高。

2.学历比例

图1 学历比例

根据教育部关于印发《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》（教人[1999]10号，以下简称《意见》）提出：到2005年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：提高学历层次：具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上）。该学院现有的239名专职教师的学历比例见图1。硕士以上学历的人数占总教师的比例为81%，其中42%的教师具有博士学历，学历层次基本符合教育部标准。但是硕士学历者比例较大，针对这一现状，学校也出台相关的政策，鼓励教师在国内名校名师下攻读博士学位，提高学历层次。

3.职称结构

根据教育部关于印发《意见》提出：到2005年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：优化职称结构：教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45～55%，少数学校可以达60%左右。通过为该学院现有的239名专职教师的学历比例分析得出，副高职称以上教师比例占教师总数的54%，职称结构合理（见图2）。

图2 职称比例

4.年龄组成

年龄组成是指教师队伍中教师年龄构成的比例状况，即老、中、青的比例状况。合理的教师队伍既要有年轻教师的新鲜血液融入教师队伍，又要有中年教师在教师队伍中起着承上启下的连接作用，还需要年长教师丰富教师队伍的教学实践经验。该学院现有的239名专职教师的年龄组成见图3。40岁以下的青年教师已占据半壁江山，为教师总数的59%，构成了高校教师队伍的主力军，同时存在的问题是年龄偏低，教学经验与科研能力还有一定欠缺。因此，如何迅速地将他们培养成合格乃至优秀的大学教师是未来一段时间面临的问题。

图3 年龄组成

二、基础医学专业教师队伍建设思路

通过对基础医学专业教师队伍建设的现状分析，我们发现学院教师队伍无论从年龄组成、学历比例还是职称结构都是合理的，但是非医学专业出身的教师比例偏高。究其原因，一方面是随着我国经济的发展，大学生的择业观发生一些变化，医学毕业生不单纯追求轻松稳定的大学教学工作，更投身工作节奏快同时又高薪的医生行业。另一方面，随着高等教育体制改革的不断深入和完善，高校学生扩招量的逐年上升，原有师资学历水平和教师数量已无法满足学生的要求。当前医学背景博士数量依然很少，与之相关的专业，如生物学专业博士数量逐年增多。当今各大高校在人才招聘中都提出教学岗至少要博士学历，生物学与医学专业的相通性使得生物学背景博士纷纷去医学院校就业，从而填补医学院校教师急缺的空缺。这一现状有其自身的优势，优势在于生物专业出身博士科研水平较高，能将最新的科学研究前沿穿插在教学过程中，为培养学生的科研能力提供帮助。其存在的问题是显而易见的，生物学专业博士由于缺乏临床经历，熟悉的病例少之又少，造成课堂上无法将临床病例运用到教学过程中，容易造成理论与实践的脱节。

教师队伍建设工作总结篇（9）

中图分类号:G642 文献标识码:B

国家主席曾在全国科技大会上指出,建设创新型国家,关键在人才,尤其在创新型科技人才。大学无疑是创新型人才培养目标实现的关键,而建设高水平的师资队伍又无疑是实现创新型人才培养目标的核心。但是,当前高校师资队伍的整体水平和创新能力还不能满足建设创新型国家的要求,支撑人才培养的条件相对还比较薄弱,人才培养制度还有待改革完善。以科学发展观统揽师资队伍建设,贯彻人才引进与内部培养并重的方针,以保持适度师资规模、优化师资结构、提高师资水平、完善机制为目标,以提高教师的学术水平和创新能力为核心,以制度创新和机制转换为动力,以创新团队和学科梯队建设为重点,以重点学科学术带头人和中青年学术骨干的成长和培养为突破,努力建设一支师德高尚、治学严谨、业务精湛、结构合理、富有活力的高水平师资队伍。按照科学发展观的要求,瞄准国家信息化建设需要和计算机教育发展趋势,充分学习借鉴国内外著名计算机学科师资队伍建设的宝贵经验,寻找差距,弥补不足,不断加强师资队伍建设,为国家创新型人才培养服务。

1计算机学科师资队伍建设的问题分析

计算机科学是一门新兴学科,也是一门发展迅速的学科,同时还是一门应用极为广泛的学科,表现出工程性和服务性的特点,因此计算机专业人才培养应更加注重适应能力和创新能力,符合创新型国家建设的需求。计算机专业人才的培养师资队伍是关键,计算机专业人才不仅要强调理论知识的培养,更要强调实践能力与创新能力的培养。

高校师资管理需要考虑的重点问题包括:开展高端人才战略研究,采取引进和培养并重的策略加强高端人才队伍建设;探索新的人才聘任机制,采取灵活措施,实施青年人才引进计划,加强后备人才队伍建设;依据学科发展需要加强团队建设,使传统强势学科的师资队伍结构有利于优秀团队的形成,使那些必须发展的新兴交叉学科得到有竞争力的学术组织和学术团队的支撑;加强配套队伍建设力度,特别是科研和教学辅助队伍建设,这是发挥高端人才优势的前提,目的是使优质师资能把精力真正用到教学科研上去;开拓资源渠道,改善吸引人才的条件,包括生活条件、工资福利和工作条件,也包括软的制度资源和学术环境资源的建设。

计算机学科师资队伍建设不能仅依赖于师资队伍建设的一般理论,有其特殊性,应以计算机学科师资队伍建设的实际问题为出发点,研究师资队伍建设。计算机学科师资队伍建设存在的问题,归纳起来主要体现在:计算机学科师资队伍建设相关的制度不够完善,未形成合理有效的竞争与激励机制,吸引人才的强有力条件还不足;高校计算机学科普遍存在生师比高,“大师”缺,高水平师资规模不足;计算机学科师资队伍整体结构不够合理,缺乏国内外大型企业工作背景的师资力量,教学科研还不能实际满足社会大需求;计算机学科创新团队建设经验不足,缺乏部级教学团队与科研团队,创新团队还有待优化与整合,创新培养意识还有待加强提高。

(1) 师资建设制度不完善,竞争与激励机制不合理,吸引人才条件不利。完善师资队伍建设制度加强科学管理是师资队伍建设的保障。目前高校计算机学科师资队伍建设制度仍不够完善,还需研究制定和完善一整套切合计算机学科发展实际的师资队伍建设规章制度,使师资队伍管理走上科学化、精细化、规范化的轨道,形成有利于充分发挥教师积极性的竞争与激励机制,形成有利于吸引人才的软硬件生态环境。

国内外大学有一些成功的经验值得分析借鉴。比如,黄明东研究了北美地区高等学校教师发展状况,包括职称晋升、培训、奖惩、工资待遇及教学和科研管理等方面。北美高校采取相对评估方法来选拔优秀人才,不拘一格晋升教师,没有指标限制;制定相关法律法规,规范学术道德奖惩制度;建立教职工退休金,保证教师安心乐业;淡化校内职能部门的行政权力,赋予教师和学生更多的参与管理的机会。

美、日两国高校教学人员人事管理中均为终身制与任期制并存,这两种教师人事管理的制度各有利弊,分别适用于不同的教师、不同的专业,“选择性”是终身制与任期制的最佳结合点,即结合专业特点选择不同的教学人员的人事管理制度;美、日两国高校教学人员中具有高级职称的教师录用前审查极为严格,两国教师任用基本都要经过公开招聘、严格审查、任命三个阶段,两国对高校教授录用前都采取了极为严格的全面审查,竞争激烈,注意应聘者教学、科研、社会服务等综合素质水平;美、日两国高校均采取了“教授治校”的政策,两国高校教授均在课程要求、学生管理、教师人事管理中起决定性作用,都是教学人员人事管理的真正决定者,是最基本的意向决定管理者。韩国、日本在职业教育师资培养过程中对经历的问题、现状以及相关政策法规等内容进行分析研究后,均采取严格的法律法规保障师资队伍建设的质量、提高教师的地位、及时修改与完善教师资格证书制度等。

(2) 生师比高,“大师”缺,高水平师资规模不足。保持教师队伍的适度规模是师资队伍建设的前提。目前高校计算机学科普遍存在生师比高,高水平师资队伍规模还显不足,高水平的学科带头人匮乏。迫切需要通过实施人才外引内培工程等措施,做到引进急需的,用好现有的,留住优秀的,培养后继的。

(3) 师资队伍结构不合理,缺乏有企业工作背景的师资力量。优化师资队伍结构是师资队伍建设的核心。目前高校计算机学科师资队伍结构还不合理,表现在高层次人才匮乏、科研水平相对不足、学术梯队不够科学、项目实践与企业锻炼不足等等,必须不断研究师资队伍的动态演变,通过提高学位层次、优化年龄结构、改善学缘结构等措施,切实优化师资队伍结构,使教学与科研能够适应社会化应用需求。

(4) 团队建设力度不足,创新意识与能力还有待加强。创新团队建设是师资队伍建设的重点。目前国家、省都在大力抓教学团队及科研团队的建设,以促进教学与科研水平。但高校计算机学科团队建设力度还不足,表现在师资力量未能充分聚合,存在各自为阵现象,跨学科师资合作与交流力度不强等等。团队的重要性众所周知,但是在具体的教学科研活动中,各自为阵的现象已成为高校的困惑。这种现象存在的原因主要有:一是传统学科上的分类,造成思想上的界限性,阻碍了学科之间的交流和合作,不利于新的学科的形成和综合优势的发挥。二是“指挥棒”问题,申请课题、发表学术论文、出成果等等,其目的都是为了晋升职称,而评定职称需要“第一作者”、“学术带头人”、“课题主要负责人”等等作为条件,导致参与积极性并不高,高校或研究机构中普遍形成了“导师+学生”模式的“学术团队”。三是经济利益的分配问题,诸如课题经费如何分配,科研成果转化后的利益如何分配,成果获奖后的奖金如何分配等问题,也易造成走“单干”之路。

高校必须不断探索创新团队建设,汇聚优秀师资力量,科学有效进行团队师资的优化与整合,构建计算机大学科创新团队群,提高教师队伍的整体水平。

2计算机学科师资队伍建设的改革措施

创新型国家离不开创新型人才,创新型人才培养离不开创新型师资。计算机学科师资队伍建设的改革思路:制定与完善有利于计算机学科师资队伍建设的管理体系及有效措施;强化师资队伍管理,研究建立科学有效的计算机学科师资考核评价体系,创造良性竞争与激励的学术生态环境,营造学科创新氛围;探索师资队伍优化与整合,创建多学科会聚与多方向交叉融合的创新团队群,打造一流的计算机学科师资队伍。

2.1深化师资管理体系改革

完善的管理体系建设是计算机学科师资队伍建设的保障。高校应该根据计算机学科自身的学科特色,制定一系列有利于师资队伍建设的管理体系或规章制度,采取一系列积极有效的改革措施,深化师资队伍管理体系的改革。

(1) 加强师资建设的组织领导与经费投入

高校须成立计算机学科工作领导小组,研究规范人才引进工作程序,负责人才引进计划的制订、拟引进人才的甄选等工作,做好人才引进计划筛选和人才引进政策及经费支持等工作,确保建设目标和政策措施真正落到实处。

武汉大学计算机学院出台了《计算机学院选留和引进人才条件》、《计算机学院引进人才经费配套及管理暂行办法》等一系列师资队伍建设配套规章制度,在保证新引进教师有关待遇按学校相关规定执行的前提下,学院对人才引进给予配套经费支持。例如,学院对引进的两院院士每年配套给予50万的岗位津贴;对引进的“长江学者”特聘教授、珞珈特聘教授、国外引进的具有博士学位的教授、国内引进的博士生导师、具有博士学位的教授、具有博士学位的副教授、具有博士学位的其他人员配套给予额度不等的一次性安家费和科研启动费。此外,从硬件和软件两个方面加大对师资队伍的投入,创建优良的教学与科研环境。

(2) 研究师资建设的制度创新与机制改革

高校须充分分析研究自身的师资队伍动态演变特性,加大力度完善与创新计算机学科师资管理机制,通过引进学术带头人和培养年轻学术骨干等措施,不断创新与改革师资队伍建设机制,保证师资队伍作为群体的最优组合。

武汉大学计算机学院力求加大师资队伍建设力度,不断研究与改革,探索尝试一系列改革措施,努力建设高水平的计算机学科师资队伍。改革措施主要有:以教师职务聘任制改革为主体,将教师职务聘任与人才引进结合起来,聘用最符合岗位需要的人才;完善教授委员会制度,建立教授参与学术议事和咨询机制;推行教师学术休假制度,对连续5年年度工作考核达到合格及其以上、教学科研成果显著并具有副教授以上职务的教师,有计划地上报学校,安排1个学期的学术休假,便于其开展学术交流、研究等活动,学术假期间原则上不承担教学任务,当年教学工作量减半,享受同类人员同等待遇,劳酬不低于当年平均水平;支持所有在职攻读博士学位的教师带薪全脱产学习,在1～2年时间内取得博士学位;建立教师在职做博士后管理办法、教师兼职管理制度等;建立教师流动和淘汰机制,对不适应学院建设要求的教师、不能履行教师职责或不合格人员予以调整或辞退;建立健全师德建设制度,强化师德建设考核评估、监督机制,营造有利于创新的学术氛围和环境。

(3) 健全师资建设评价体系与激励机制

高校要建立高质量的师资队伍必须建立严格的考核制度和科学合理的评价体系,引入竞争机制和激励机制,促进师资队伍的良性发展。我国高校可以借鉴北美地区高校采用的相对评价选优思想,建立严格的保密制度和有效的监督机制,在职称评审及职级评审、教师招聘等采用相对评价的选优方式,而不是目前的绝对评价法,改革创新现行的评价体系,使之更科学更合理,真正起到激励作用。

武汉大学计算机学院采取的措施主要有:实行年度考核和聘期考核相结合,以聘期为主的方式对教师进行考核;制定并落实《武汉大学人员聘用合同补充条款》,要求新聘教师在聘用合同第三年内必须申请到国家自然科学基金或申请到省部级以上纵向科研项目,聘期中期考核合格方能继续合同;按照《计算机学院本科学生评价教学活动实施细则》,对教师的教学水平进行评价,对学生评教结果后3名的教师当年考评不能评优,并给予黄牌警告,连续两次处于后3名的,离岗培训;落实《计算机学院关于加强教学科研工作的若干规定》,教师的科研考核与职务晋升、评优评先、岗位津贴、年终劳酬以及各项奖励挂钩;实施《计算机学院教师岗位工作量计算办法》,设定教师教学、科研基本工作量标准,实行教学、科研统一记分并允许教学、科研分值打通使用,鼓励并允许教师以教学、科研业绩工作完成工作总量,学院以工作量总分值为依据进行年终考核,完善教师激励机制。

2.2优化师资队伍结构

优化师资队伍结构是师资队伍建设的主题。师资优化的目标从宏观上可以概括为总量适度、结构合理、质量可靠、效率可观。总量适度重点在量,即完成既定任务所需要的师资总量。结构合理是指多项能够量化的群体指标达到合理的水平,其目的是保证群体的优质高效。师资队伍的结构指标一般包括学科、职称、年龄、学历、学缘等。师资队伍的配置必须及时捕捉学科发展方向的需要,并通过改革政策加以引导。职称结构主要反映高校师资的总体水平,与高校的定位有关。作为研究型大学,除了完成本科教学任务外,科学研究和研究生培养占有重要地位,因此必须保持较高的高级职称比例,特别是教授比例。年龄结构主要反映师资的持续发展潜力,要使教学和科研工作稳步发展和持续增长,必须保持师资队伍的相对稳定,而年龄结构是保持这种稳定的基本指标。学历和学缘结构主要反映师资整体质量。高质量的师资队伍应当是高学历的具有多学缘经历的人群。

武汉大学计算机学院目前师生比约为1:17,教师规模偏小。在学历结构上,具有博士学位的约占教师总数的71%。在年龄结构上,35岁以下的、35～45岁的、45岁以上的教师分别占教师总数的 41%、33%、26%。在学缘结构上,学士、硕士和博士三个学历阶段均为外校的教师约占教师总数的29%。在职称结构上,教师正高、副高、中级结构比例为2:4:4,副高职称教师比例偏高。学院紧跟计算机学科建设与发展,不断探索计算机学科教育改革,适应IT行业发展需求,以聘用制和岗位责任制为核心,大力引进与培养计算机学科师资队伍。优化师资结构的措施主要有:提高学位层次,45岁以下教师士比例达到95%;优化年龄结构,加大中青年教师的培养和选拔力度,形成梯队合理、老中青相结合的教师队伍;改善学缘结构,增加教师队伍中具有校外、国外学术背景人员的比例,具有企业或科研院所研究经历人员的比例,以及具有实践经验的兼职教师比例。

学院在“十一五”规划方案中就优化师资结构建设方面明确提出:一是利用国际国内两种人才资源,积极向海内外招聘长江学者特聘教授、珞珈教授和学术带头人,实现每个博士点都有高水平的学科带头人。二是从国内外高水平研究型大学或一流学科中引进高层次人才。根据学科研究方向需求争取每年能够引进需求的高层次拔尖人才。三是努力改善本学科研究生学缘结构和生源质量,吸引校外重点院校的优秀毕业生源到学校就读研究生或攻读博士后,并努力提高博士研究生和博士后培养质量,做好师资储备。四是做好兼职教师队伍建设,继续聘请专业素质高、学术造诣深的专业人士、具有相当理论水平的实业家、科研院所和高科技企业的技术精英做客座或兼职教授,形成多元化、高学术含量的兼职教师队伍。

2.3创新团队群建设

计算机学科师资队伍建设重在团队群建设,一流的师资队伍离不开高水平的师资团队,是教学与科研上水平、上台阶、有特色的强有力的保障。针对计算机学科的新兴、应用、工程、服务等特点,要致力于培养具有创造、创新、创业精神和实践能力的宽口径、厚基础、高素质、强能力的复合型人才和创新人才,就必须探索按学科研究方向与课程教学分类组建若干优质团队集成构建计算机大学科创新团队群,致力于教学与科研的创新性改革。团队群不是多学科研究方向或课程类的松散组合,而是集成各团队的优势或强势,形成跨学科跨课程的有机整体。在团队中,每一位成员都是不可或缺的一员,有明确的团队理念、团队原则、科学的合作与评价方式。

短平快的小课题小成果不需要学术团队;职称评定指标和要求,遏制团队的形成;频繁的评估和检查,不允许有很多精力去考虑组建学术团队,这种学术环境显然不利于团队的构建。如何构造创新团队,营造学术生态环境,使团队群能真正成为有机的整体,值得研究与探索。计算机学科团队群建设及团队构建可考虑如下几点:一是整合优化计算机大学科师资力量,营造自由的学术氛围,打破学科之间壁垒,优化重组形成新的交叉学科和大学科;二是改革团队评估和考核机制,应根据计算机学科的特性,制定相关评估和考核机制;三是给学者有施展的空间,激励学科带头人组建创新团队,带领年青学术骨干进行原始创新研究,努力创造出显著性大成果;四是集合团队群的优势力量,规划重点研究的学科研究方向,实现多点交叉融合,以点带面不断提高自身的核心竞争力。

武汉大学计算机学院依据计算机大学科特点及自身特色,创新研究计算机学科团队群建设,围绕创新型计算机大学科教学与科研体系,学院实施“计算机学科团队群―创新研究团队―教学团队―教学科研服务团队―学生科研团队”的多级管理模式,组建计算机软件研究团队、WEB数据管理团队、信息安全研究团队、计算机网络研究团队、计算机应用研究团队、计算机系统结构研究团队、多媒体技术研究团队,每个团队按研究方向点或研究项目由若干小组构成。每个团队由团队学术带头人、研究组组长、学术骨干教师、年青教师、团队配套辅助教师、在读博士与硕士研究生、客座专家顾问、企业技术高级工程师兼职人员等组成。学院在计算机大学科团队群创新建设中采取的规划措施主要有:

(1) 引进院士级顶尖学科带头人,占领师资队伍建设的制高点。采取“重点扶持,积极引举”的方针,通过“985工程”、“211工程”三期及计算机软件与理论重点学科建设等学科建设项目的实施,力争引进院士级的顶尖学科带头人,使其成为计算机学科团队群学术负责人。学科带头人应当在学术上有高深造诣,科研成果突出,在国内外知名度高,并对学科发展产生重要影响和推动作用。

(2) 实施学院、研究所、团队群的矩阵式管理模式。改革内部管理体系,按照《计算机学院院属研究所管理办法》要求,建立研究所,每个研究所按研究方向组建创新研究团队,从纵向上形成实质性的以科研为主体的教师团队和科研梯队,每个教师可依照自身研究方向归属一个研究所与创新研究团队,实行研究所所长负责制,团队负责人作为研究所学术委员会委员,团队主要成员成为研究所学术骨干。同时从横向上成立相应的课群组,每个课群组涵盖以前的若干相近课程组,由课群组组长在教学指导委员会的领导下负责本课群的教学工作。

(3) 加大对团队中青年学术带头人和团队学术骨干的培养力度,打造“学科带头人+创新团队”的学科队伍。学术带头人队伍是高水平教师队伍的关键。学术带头人队伍建设,既要重视引进优秀人才,又要加强对校内优秀人才的培养。一是依托研究所,以学科带头人为核心凝聚学术队伍,扶持创新团队的建设,并在研究所建设过程中注意加强对青年学术带头人与骨干的培养。二是继续实施骨干人才支持计划、青年骨干人才派出计划,每年选派骨干教师到国外高水平大学的一流计算机学科进行合作研究,并保证合作研究时间至少在一年以上,从而提高在职教师的学术水平和国际化水平。三是加强研究生导师队伍建设,建立以研究和创新为主导的导师责任制,严格导师遴选、培训、考核激励各个环节工作,提高骨干教师培养创新人才的能力。

(4) 加强青年教师培养工作,培养一批具有潜力的团队骨干力量。一是重视青年教师个人发展规划,积极支持学院在职攻读博士学位的教师顺利完成学业,实现45岁以下教师士比例达到95%的目标。二是提高青年教师的教育教学能力,建立和完善青年教师助教制度,积极开展各类教学培训、科技论文写作培训、工程实践培训、讲课竞赛等各种形式的活动。三是培养青年教师的创新实践能力和科研能力,鼓励青年教师承担各类课题研究工作,加强与企业及科研单位的共建与联合培养,并利用学院青年教师科研基金,采用项目申报的方式资助青年教师进行研究工作,鼓励支持青年教师到企业及科研单位锻炼。四是增强教师的国际竞争能力,鼓励积极参与国际交流与合作,每年选派青年教师出国进修、访问、讲学,积极支持青年教师参加国际学术会议。五是扩大青年教师的影响力,积极向校内外青年组织机构、科技协会和专业学术团体推荐优秀青年教师担任委员或评审工作。

3建议与总结

在师资队伍建设中,应遵循“三个满足,三个结合”的原则,三个满足即满足学科建设与发展的需要、满足教学与科研工作的需要、满足人才培养与社会服务的需要,三个结合即引进与培养相结合、激励与制约相结合、专职与兼职相结合,依托科学合理的学科梯队和创新团队群,全面实现计算机学科师资队伍建设的总体目标。

总之,计算机学科师资队伍建设是一项复杂且长期的系统工程,需要在实践中不断探索、不断完善,深化师资队伍建设与改革创新将任重道远,根本的目标是不断提高计算机学科人才培养质量,为建设创新型国家服务。

参考文献:

[1] 刘波,戴长亮,孙赵君. 完善机制保障优化师资配置―北京大学师资队伍建设思考[J]. 中国高校师资研究,2008(1):2-3,17.

[2] 黄明东. 北美地区高校教师发展状况探析[J]. 高等教育研究,2008(6):63-69.

教师队伍建设工作总结篇（10）

(一)高职高专教育师资队伍建设的现状

随着高职教育的迅速发展，高职师资队伍建设也取得了一定成绩，在教师数量上，已经形成一定规模。在建设方向上，要努力建立一支“双师素质”的师资队伍已成为共识，并显示了实际效果。但是，由于种种原因，现有高职院校的师资队伍建设还存在不少困难和问题。

1　结构不尽合理。据不完全(不包括民办院校)统计，在高职专任教师中从职务结构上看，教授仅占214％，副教授占31.8％，讲师占46.1％，助教占19.7％。从学历结构看，博士生仅占0.4％，硕士生占8.4％，本科生占85.1％，专科及以上者占6.1％。从年龄结构上看，30岁以上占20.8％,31～40岁占43，6％，41～50岁占21.1％，50岁以上占14.5％。可见高职专任教师的职称结构和学历结构都相对偏低，教师队伍年轻化的态势良好，但迫切需要培养提高。

2　实践能力不强。对数多名高职教师的抽样调查数据表明，由高校毕业后直接任教的占67.1％，由其他高校调入的占8.7％，由企业调人的占22.2％，由科研机构调人的占2％；可见，大多数教师缺乏在生产、建设、管理、服务一线的工作经历与实践经验，实践能力不强。

3　相关政策不配套。高职高专师资评审与普通高校有所区别，以体现高职高专院校的师资特点和办学特色。现行的高校教师职务评聘办法偏重于学术水平和科技能力，影响了高职教师，特别是主要从事实践教学教师的积极性，不利于高职教师队伍的稳定。对此，教育部在《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中提出要“根据高职高专教育特点和有关规定，制订适合高职高专教师工作特点的教师职务评审办法。为中青年教师营造良好的成长环境”。但是此项工作至今进度缓慢。

4　师资来源渠道单一，培训渠道不畅。高职院校专职教师主要来自高校毕业直接任教，渠道比较单一，缺少有实践经历的教师。另外有计划地培养、培训教师是提高教师队伍整体素质的重要途径。教育部2001年以后开始在天津、上海、北京、河南、宁波等地建立高职高专师资培训基地，但培训制度尚不健全，培训规模小、随机性、渠道不通畅的问题依然存在，而且实践技能培训依然是一个难点；出国培训还很困难；另外，各个高职高专院校的培训政策也不尽一致，培训工作还未进入有序、规范的状态。

(二)师资队伍建设的建议

1　明确高职高专院校师资队伍建设的目标，制定出师资队伍建设的规划。由于高等职业教育，既有高等教育的特点，又有职业教育的特点，因此对教师的规格有特殊的要求。高职高专院校“十一五”期间师资队伍建设总体目标是：争取用6年左右的时间，使教师学历层次明显提高，青年教师中硕士学位以上教师的比例达到30％，有条件的学校争取达到50％；“双师素质”教师占专业课教师总数的比例不低于50％，有条件的学校争取达到70％以上；高级职称教师占专任教师总数的比例不低于20％，有条件的学校争取达到30％左右；生产一线的兼职教师与专业课、实践课教师的比例不低于1:7。有条件的学校争取达到1:51以上；教师与学生的比例控制在1:18以内。作为高职高专院校，应根据学院改革和发展的需要，确定师资队伍建设的目标，并从师资队伍的实际出发，努力建设一支结构合理、具有较高素质、较强实践能力的，具有创新精神的“双师型”教师队伍和梯队人才。

2　改善并优化师资队伍结构。

(1)科学引导和培育青年教师。现有的师资大多数直接来自高校毕业生，并且年轻教师偏多，缺乏在生产、建设、管理、服务一线的工作经历与实践经验，可以采取两种方法：一是到企业进行生产实习，了解并熟悉企业的生产实际；二是采取“导师制”，在专业教研室内部充分发挥老教师的作用，以老带新。培育青年教师尽快成长。

(2)实施学历提升工程，改善教师的学历结构。针对学历结构相对偏低的问题，可以采取引进与培养相结合的方法。在引进方面，各院校要出台超常规吸引高层次人才的优惠政策，尽快补充硕士及以上学历的教师；在培训方面，主要有三条途径：一是鼓励现有教师攻读硕士及以上学位；二是选送骨干教师到国内有关院校进行短期培训；三是送到国外进行短期研修。

(3)加强教师梯队建设，形成合理的职称结构。职称结构也是影响师资队伍建设的“瓶颈”问题，要想改善目前高职高专院校师资结构不尽合理的现象，_可以采取以下办法：外部引进——以优惠的条件吸引高职称人才；继续聘用——继续聘用校内外刚退休高职称人员；内部培养——通过各种途径提高教师的业务水平。