养老战略规划篇（1）

一、不少企业是机会主义或被动“做养老”

我之所以提出这个议题，是因为近两年了解、接触到不少投资商、开发商的养老项目或计划，发现部分企业的战略意图并不明确，有些是机会主义或是被动开发养老项目。

有些企业与政府关系不错，有机会拿到一块有一定规模的土地，环境资源还不错，对各种概念讨论研究比较后，觉得养老主题比较合适，于是就想做养老地产。有些开发商是因为拿下的土地中对养老有配建要求，不得不着手养老产品的研究与开发，但经常出现的情况是迫于开发时间要求，考察研究工作还没做充分，养老产品还没研究清楚，就已经开始设计甚至动工了。有些开发商是房地产不好做，想引入养老概念，重新包装。不管是出于什么情况，在当前“养老”不太好做的情况下，没有战略安排就进入养老地产，可能面临的问题会比较多，在资源组织方面不一定合理到位，在投资额度、成本与收益方面都会与预期有心理落差。

我并不是说这些企业不能做“养老”。这些企业在有效的组织资源、借助专业力量（包括咨询、设计、金融、投资等）的支持下，也有机会成功地发展养老项目，或借力养老促进地产项目发展。我只是认为，如果有了主动的、战略上的对养老产业发展的目标与安排，企业会发展得更好。

二、战略先行，“养老”早胜一筹

以战略安排取胜的比较突出的案例是泰康保险公司。泰康在2006年就开始养老产业发展设想并动手进行各项研究。按我的理解，陈东升董事长的战略目标是开发高端养老社区，对接保险产品，锁定高端、高净值客群，利用保险+养老社区的方式带动泰康保险公司走上一个新台阶。在此战略下，泰康之家投资公司对养老社区进行了有条不紊地研究、设计与开发。我在泰康之家工作时，与养老团队进行了两年多养老社区的深度研究、策划与开发，不管是对美国、日本等国际养老社区、养老机构的研究，还是结合国内客户特点进行的规划、产品、运营模式、盈利模式等研究与设计，以及对接社区的保险产品的研究开发，都是非常深入的、具有实操性的。也正是因为泰康陈东升董事长的战略，泰康之家总裁刘挺军的严格细致，泰康养老社区才会在国内养老社区具有很高的代表意义与成功业绩。据说，泰康养老社区对接的“幸福有约终身养老计划”保险产品已卖出了一万多单，保额销售三百多亿元，最关键的是锁定了一万多个高端客户，这些客户必定长期选择泰康服务。泰康在养老方面（养老社区与养老保险产品）领先优势胜利应该是战略上的胜利，而有些机构在战略上没有确定合适的目标，或者还没有想清楚、还在犹疑，战略是略输一筹，行动上稍有欠佳，业绩效果上已是千差万别，要想再追，有点难度。

三、坚持同样很重要

养老战略规划篇（2）

全国老龄委组织进行了老龄事业“十一五”规划实施情况检查评估。结果表明，“十一五”时期，我国老龄事业呈现出协调发展、稳步提高、整体推进的良好态势，是老龄事业发展历史上最好的时期。养老保障体系逐步建立健全，特别是新型农村社会养老保险开始试点并逐步扩大范围；社会养老服务体系建设加快推进，居家养老服务在城市逐步开展并向农村延伸，养老机构建设加快发展；老年教育、文化、体育事业较快发展，老年人精神文化生活更加丰富；全社会老龄意识明显提高，敬老爱老助老氛围日益浓厚，老年人权益得到较好保障；老龄领域科学研究、国际交流和合作也取得新进展。

李立国表示，“十二五”时期将是我国人口老龄化加速发展期，人口老龄化形势会更加严峻，将呈现老龄化、高龄化、空巢化加速发展的新特征。预计到2015年，我国60岁以上老年人口将达到2.16亿，约占总人口的16.7%，年均净增老年人口800多万，超过新增人口数量；80岁以上的高龄老人将达到2400万，约占老年人口的11.1%，年均净增高龄老人100万，增速超过我国人口老龄化速度；65岁以上空巢老年人口将超过5100万，约占老年人口的近1/4，老年人照料问题更加突出。总体上看，我国人口老龄化的加速发展，与工业化、城镇化、现代化相伴随，与城乡差异、区域差异、收入差异扩大相重叠，与经济转型、社会转型和文化转型相交织，给应对人口老龄化工作增加了新难度，也提供了新条件。

李立国表示，搞好老龄问题战略研究， 一是摸清底数，要摸清老年人口的现状，包括老年人口的规模、年龄结构、区域分布、基本需求、健康情况、生活状况、面临的困难等基础性数据，预测老龄化发展的趋势、可能遇到的问题及其影响，并研究我国老龄工作和老龄事业发展的历史、现状及存在的问题，梳理现有政策，为国家制定应对人口老龄化发展战略打好基础。二是探索规律，要研究和探索我国人口老龄化发展的一般规律和特殊规律，系统分析人口老龄化与人口发展、经济发展、社会发展的关系，与工业化、城镇化、信息化的关系，研究人口老龄化与社会保障、就业、教育、文化等方面的关系，准确把握其内在联系、演变规律，为国家制定应对人口老龄化发展战略提供理论依据。三是理清思路，要综合分析人口老龄化各个阶段、不同领域的主要问题，找准矛盾症结，明确发展方向，理清工作思路，为国家制定应对人口老龄化发展战略提供基本遵循。

养老战略规划篇（3）

我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段，人口老龄化进程中人民群众日益增长的物质文化需求同落后的社会生产之间的矛盾将长期存在，人口老龄化与经济、社会、政治、文化、环境之间的相互影响和作用也将长期存在。因此，新修订的《老年法》确定“应对人口老龄化是我国的一项长期战略任务”。所谓长期战略任务，就是要有长期战略思维、长期战略规划、长期战略准备和长期战略对策。要有长期战略思维。人口老龄化是我国的基本国情，人口老龄化社会是全新的社会形态，不管是解决养老问题，还是解决其他问题，都必须考虑到人口老龄化这个重要因素。要有长期战略规划和长期战略对策。由于人口结构变化的长周期性和复杂性，应对人口老龄化不能靠应急，不能“摸着石头过河”，必须总体规划，超前设计，分步实施。必须从战略高度、长远角度来进行全面规划，从制度和政策法规层面来进行顶层设计，防止在应对人口老龄化方面走弯路，甚至走错路，制定适应我国国情和经济社会发展规律的应对人口老龄化的国家战略和行动纲领。

积极应对

人口老龄化是经济社会发展的必然结果，人均预期寿命的延长是人类社会文明进步的表现，人口老龄化具有不可逆转的特征，只能积极应对，不能消极回避。在联合国提出“积极老龄化”理念之前，一部分国家政府和学界对人口老龄化抱着消极悲观的态度，担心劳动力老化、劳动力素质下降，影响经济发展，担心老年人过多，家庭和社会抚养负担过重等。“积极老龄化”理念提出后，改变了人们对人口老龄化、老年人的传统认识，人口老龄化不仅有“危”也有“机”，老年人也不再是社会的负担，而是社会的参与者和建设者。因此，要树立积极的老龄观，以更加积极的态度、更加积极的政策、更加积极的行动应对人口老龄化的挑战。要转危为机，人口老龄化带给我们的不仅仅是挑战，也有发展机遇，我们既要迎接挑战，也要抓住机遇，特别要抓住人口老龄化过程中庞大老年群体的消费需求，大力发展养老服务业，把沉重的“夕阳事业”办成充满希望的“朝阳产业”。要充分发挥老年人的潜力和作用，老年人有知识、经验、技能等方面的优势，要调整社会政策，破除影响老年人发挥作用的体制机制阻碍，吸纳更多的老年人参与社会发展，在发展经济、改善民生、社会建设等方面发挥老年人独特的作用。既要看到我国应对人口老龄化的严峻性，又要看到我国社会制度、组织体系和文化传统的特殊优势。我国是社会主义国家，有集中办大事的制度和组织优势，我国是一个有着悠久孝文化传统的国家，尊老敬老是我们的传统美德，家庭养老是我们的传统，这些优势将在今后应对人口老龄化进程中发挥越来越大的作用。

综合应对

人口老龄化对经济社会发展的影响是全方位、长周期、深层次的，因此，应对人口老龄化是一项战略性、全局性、综合性的宏大系统工程，必须充分发挥政府、市场、社会、家庭和包括老年人在内的各方面的积极性，既要建设“硬件”，又要完善“软件”，建立全社会责任共担、综合应对的体制机制，也就是按照我国老龄工作方针“党政主导，社会参与，全民关怀”的要求，构建大老龄工作格局。应对人口老龄化，政府的责任是至关重要的，政府应当在建立制度、完善体系、提供公共服务、规范市场等方面承担责任，特别是在制度建构和政策设计上，必须吸取西方高福利国家的教训，立足我国特殊的国情国力，着眼于长远和可持续发展，构建广覆盖、保基本、可持续的养老保障体系。但是，政府在应对人口老龄化方面只能承担有限责任，政府既要有所为，也要有所不为，特别是要发挥市场在资源配置中的决定性作用，充分让发挥社会力量“唱主角”，大力发展养老服务业，满足广大老年人多样化的养老服务需求。要根据培育社会主义核心价值观的要求，弘扬中华民族敬老爱老的优良传统，营造敬老爱老的社会氛围，增强应对人口老龄化的“软实力”，随着养老保障制度的完善，“软实力”将越来越重要。要加大敬老爱老的宣传力度，特别是加强对青少年的教育，要借鉴西方国家对公民道德和诚信信用情况进行评估的做法，把尊老敬老情况作为一项重要指标，作为择业、晋升、上学、考评的重要依据。要弘扬家庭养老的优秀传统，在强调居家养老的同时，不能削弱家庭养老。家庭养老是我国传统的养老方式，我国历史上老年人养老主要依靠家庭，老年人生活在几代同堂的大家庭中，物质生活和精神生活都得到保障，靠的就是大家庭的集体力量。必须指出，今后无论国力如何强大，政府责任如何强化，社会化养老服务如何发达，也要坚定不移地发挥家庭养老的基础性作用，家庭仍然是养老的第一居所，特别是家庭提供的生活护理、精神慰藉、亲情关爱等是其他方式难以替代的。

养老战略规划篇（4）

中图分类号：TU246.2 文献标识码：A

在市场大潮中，面临新形势做适当的战略转型，一方面可以使企业安全地渡过房地产低迷期；另一方面可以使企业尝试新型的养老开发模式，以扩大企业自身的产品系列，拓展战略方向，方可变中求胜。

在目前低迷的房地产市场中，选准合适的开发战略，是中小型房地产企业生存和发展的基础，综合中小型房地产企业的资金和土地储备等情况分析，绿色养老地产战略是比较符合中小型房地产企业转变的阶段性开发战略。

一、政策严调控，中小房企遇尴尬

笔者朋友所在的A房地产公司，发轫于区域城市，当想进入到一个新的城市中，由于土地出让价格高，竞争激烈，苦闷之余，迟迟不能介入。偶然的机会，去到郊区有一个地块进行转让，参与之后，意外拿到，经过深入的调研和仔细的设计，将项目定位为“绿色+养老”特色。利用优越的天然条件和自然环境，将项目打造为适宜老年居住生活的公寓，吸引了一大批城市中产阶级前来置业，让父母到此居住，安享晚年。项目一举获得成功，由此在本地区打出了知名度，成功拓展了区域市场。也引起当地政府和消费的青睐，逐渐发展壮大了自身企业。

中小型房地产企业受规模和资金的限制，不可能像大型房地产企业、央企一样，在很多年前就囤了大量的未开发土地，虽然现在的各项调控政策会影响其整个市场销售和资金的整体规划，但是，因为有大量的土地储备，而且这些土地大多还集中在中心城区，所以这些大企业还可以陆续地进行开发、销售，正常的运转。而中小型房地产企业没有那么多的资金可以让其在之前囤地，一般都是做完一个房地产项目后，再以该项目的盈利款去购买下一块土地进行开发建设。在房地产行业方兴未艾、蓬勃发展的时候，这样的开发模式是没有问题的，而且这样稳扎稳打的方式，也会保证资金的安全，不会导致开发过程中资金链的断裂。可是，在这几年房地产紧缩政策的打压下，这样的开发模式就给这些中小型房地产企业造成了很大的困扰，往往这些企业在开发完一个房地产项目后，面对着日益严峻的房地产市场前景和昂贵的土地价格，踌躇不前。结果就是，土地价格越来越高，房地产政策越来越紧，这些中小型企业根本没有能力再在城市的中心城区或者说比较好的地段获得土地的开发权。

经过这几年的踌躇、停滞、观望，这些中小型房地产企业必须思考怎么转变战略，以保证企业在现在的经济形势下生存和发展。在没有大量的资金和土地资源的情况下，中小房企只能更多地将目光投向自己可以承受的地块，那么这些地块就不会是中心城区或较好地块，可能就会在城市的，或者说穷乡僻壤。那么，这些地块，离城市有一定的距离，或者有可能距离很远，如何制定战略、设计产品以开发市场需求呢？

二、适合中小型房企的新战略

绿色养老地产是针对有养生需求的人群以及老年人，在自然环境比较优美，空气污染等污染比较少的区域，建造社区型的地产项目，可以是用于销售的商品房住宅项目，包含配套的商业设施和养老养生服务；也可以是用于租赁的专业养老配套项目；以满足老年人对养生养老的特殊需求，融合商业地产和现代养老服务为一体的新型的地产产业形式。

绿色养老地产战略是一个很有潜力的市场战略，比较适合中小型房地产企业，而且养老地产存在很大潜在的市场需求。

首先，PM2.5指数现在可谓家喻户晓，尤其在北京，今年北京的春天充斥着雾霾、沙尘、空气污染，外出的人群中，有很多戴着专业的防毒口罩。比起高高在上的房价，今年春天人们可能更加关注空气质量、生活环境的不断恶化。而人们在购置房产时，也开始关注小区的绿化率，小区周边的环境，是不是有公园、绿化带、重污染企业都列入了人们购房时的考察范围。

其次，中小型房地产企业可以获得的这些非城市中心地块，离城市有一定距离，虽然说交通可能不太方便，一些上班族无法企及，但是它有它的优势，因为离城市比较远，很大程度上就减少了很多的污染，符合绿色、天然、氧吧的要求。直观地讲，PM2.5明显低于城市中心，比起城市中心，这些地方更适合人类居住生活，更适合养老。

再次，中国社会的老龄化现象日益凸显，尤其在北京、上海等大城市，大量的老人每天集中在城市中的各个公园、绿化带等相对比较绿色的区域活动，现在的人们都非常渴望呼吸到新鲜的空气，吃到原生态的东西。而且，从另一个层面上看，现在的老年人，尤其是大城市中的老年人，拥有很强的购买力，其购买力甚至比中青年的客户群体更强。也就是说，绿色养老地产拥有很大的客户群，而且这个客户群拥有相当的购买力。

三、如何制定绿色战略？

绿色养老型地产的市场需求日渐高涨，中小型房地产企业是否应选择养老地产战略，且如何制定养老地产战略呢？

绿色养老地产战略的行业内部需求和外部需求已经明确，那么，作为一个中小型房地产企业，需要进一步根据企业情况和市场情况，具体的分析市场的产业环境，分析企业的资源和能力，分析企业现有竞争者之间的抗衡、潜在进入者或新进入者的威胁，分析这个养老产业是否有相应的替代产品以及这些替代产品带来的压力，分析购买者的情况、供应商的情况等等，产业结构分析是确立竞争战略的基石。根据这些情况的分析，罗列出企业的内部优势和内部劣势，外部机会和外部威胁，运用SWOT分析法，依据企业的目标，具体分析养老地产战略是否符合企业的发展要求。

基于绿色养老地产战略的指导，中小型房地产企业在地块的选择上，就要更加关注地块的环境因素，最好有现成的绿化带，山清水秀，选择的地点最好离城市不要太远，这样可以方便老人的子女、亲朋就近看望。除了自然的绿色环境之外，企业还应该注重社区园林的设计规划，给老人们提供赏心悦目的社区绿化养老环境，不论是园林设计还是建筑设计都要本着原生态的理念，尽量不要破坏当地的自然环境。而且，企业还可以将低碳减排的绿色设计理念融入到规划设计中，建造节能环保、低碳宜居的生活方式。

设计产品方案时，企业应考虑到老年人的特殊需求，要不就选择大套独栋别墅类产品，以满足经济非常富裕的老年人，这类客户人群，一般家庭里有专职的保姆、护理人员、司机，在别墅中，要设计足够的管理服务人员的房间供这些人员居用，再设计一部分客房供探望的亲朋好友居用，老人的房间一般应设计在一层，老人不用经常上上下下。总体的楼层不应设计的太高，一般情况下二层即可，最多不超过三层，要配备电梯等提供方便的设备。另一种情况，就是针对经济条件还可以，但一般情况下，就老年人一个人、两个人或最多带一个保姆的家庭，设计产品时应特别注意，房间不要太多，也不要太大，老年人自己居住，尽量控制他们打扫收拾房间的时间，房间够住、够用就最好了。

绿色养老地产项目销售策略的制定也得根据项目的距离和特殊客户人群的特殊情况考虑。一般情况下，养老社区的位置离城市有些距离，所以，为了便于销售，企业应在项目现场和城市中心区域分设两个销售机构。城市中心区域的销售机构主要侧重于项目情况介绍，企业可以准备几辆公务用车，定时送想去看房的客户到项目现场进一步了解项目情况。项目现场销售机构则主要侧重于带领客户看项目实地，如果是现房销售，可以直接看实体房。因为购房的人群有可能会有很多的老年人，所以企业应准备一些园区小车以备使用。另外，因为这些项目一般离城市有一定的距离，针对老年人的特殊情况，企业应安排一些简单的医疗、服务人员在现场以备不时之需。

四、社会呼唤绿色养老地产

每家企业的内部影响和外部影响不完全一样，所以，不是所有的中小型房地产企业都适合改变现有的公司战略，也不是所有的中小型房地产企业都适合选择绿色养老地产战略作为其在目前严峻的市场情况下的战略突破点。所以，每个企业应根据自身不同的情况进行市场调研、分析、测算并判断，来选择和制定战略。

至于绿色养老社区的配套设施和服务更加要体现出对特殊人群的照顾。首先，在办理规划手续时，企业就应该将社区医疗服务场所直接规划出来，以便以后将要长期居住在社区里的老年人一但有需求，可以有个基础的医疗护理。其次，如果社区离城市较远，购买各种生活用品不太方便的话，企业应该在物业服务中增加为社区业主提供集中购买生活用品的服务，或者由物业服务中心直接成立生活用品的零售商店以供社区业主使用。再次，企业还可以进一步为在社区居住的各位业主，尤其是老年人提供养老服务，联系专业的养老机构加盟社区配套服务体系，为有需要的老年人提供专业的服务。另外，还可以考虑设置社区幼儿园，因为中国现在国内的现状往往是家里的老人来主要看护孙子辈，所以如果社区内设有幼儿园，不但可以给需要看护孩子的老年人提供方便，而且也能增加一部分客户群体。

所谓，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。”基于中华民族五千年的传统美德，作为房地产企业如果选择养老地产战略，就要真心诚意地站在老人们的立场上，全方位地为老人们考虑，设计建造出真正意义上的养老社区。

在雾霾、沙尘、水污染、空气污染等等现象已经成为人们茶余饭后比讨论房价更多的讨论话题时，绿色养老地产的新思路对于社会环境和人类生存都具有重要的意义，在人类城镇化进程的快速发展中，绿色养老理念一定程度上为全人类的可持续发展战略保驾护航。

养老战略规划篇（5）

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）06-0292-02

人才强国战略是中国共产党在科学判断和分析时代的深刻变化和中国人才发展的现实基础上，为完成全面建设小康社会的历史任务，实现构建和谐社会的使命而做出的战略决策。抓住战略机遇，结合黑龙江省人才事业发展的实际，大力实施人才强国战略，对于实现“人才强省”和“科教兴省”具有重大的意义。在人才强国的背景下，高等学校在实施人才强国战略中具有基础性、先导性、全局性的作用。黑龙江省高校应发挥自身的人才优势和雄厚的科技储备，加快发展和改革，以适应历史和时代赋予的重要责任。

一、人才强国战略的提出及其现实意义

人才强国战略，就是依靠人才实现国家富强的战略，是中国共产党以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切要求而作出的重大决策。

进入21世纪，面对知识经济和信息化发展的世界浪潮，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造已成为时代的要求。2001年中国首次将人才战略确立为国家战略，在的 《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中专章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”， 将实施人才战略纳入经济社会发展的总体规划和布局之中。2002年，面对中国加入WTO后的新形势，中共中央、国务院制定下发了《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”。2003年，全国人才工作会议通过的 《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》 提出了实施人才强国战略的基本要求。2004年，人才强国战略作为专章列入“十一五”规划纲要。2006年，全国科技大会提出要培养大批具有创新精神的优秀人才，建设创新型国家。2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一写进了中国共产党和党的十七大报告。2010年《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中进一步强调，要大力实施人才强国战略，为加快转变经济发展方式、实现科学发展提供人才保证。同年 5 月 召开的全国人才工作会议制定了中国第一个中长期人才发展规划，这是党中央实施人才强国战略的重大举措，对于加快中国经济发展方式转变、全面建设小康社会，具有重大意义。由此，人才强国战略的实施进入了全面推进的新阶段。

人才兴则民族兴，人才强则国家强。历史和现实表明，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，是中国经济社会发展的第一资源。当前，中国进入到改革发展的关键阶段，深入落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式，全面建设小康社会，必须加快推进人才队伍建设，逐步实现中国由人力资源大国向人才强国的转变。在这种大背景下，实施人才强国战略既是立足国内发展需要采取的重大举措，也是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于中国全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴具有深远而重大的意义。

二、变革黑龙江省高校人才培养模式是实施人才强国战略的必然要求

高层次人才资源是促进黑龙江省经济社会的最宝贵资源。在振兴黑龙江省经济社会发展过程中，人才的培养是关键。而培养什么样的人、怎样培养则是由一定的人才培养模式决定的。所谓人才培养模式，是指在一定教育思想和教育理论指导下，为实现培养目标而采取的教育教学活动的组织样式和运行方式，具有计划性、系统性、规范性的特点，它集中的反映一所高校的教育思想、办学理念、人才观、质量观和办学风格。从组成要素上来说，它由培养目标、培养制度、培养过程和培养评价四个子系统构成，由此可见，人才培养模式是一个复杂的系统工程。从黑龙江省高校人才培养的情况来看，主要存在培养目标不明确、人才专业结构不合理、培养的人才缺乏创新精神和实践能力等问题。因此，当前在人才强国背景下变革黑龙江省高校人才培养模式是十分必要的。

第一，变革人才培养模式是振兴黑龙江省经济，实现“人才强省”和“科教兴省”的客观需要。科学技术是第一生产力，科技进步和创新是发展生产力的决定因素。而科学的本质是创新，创新的关键在人才，人才的成长靠教育。为此，党中央相继提出了科教兴国战略和人才强国战略。在振兴黑龙江省老工业基地的过程中，要全面贯彻这两大战略，做大做强教育产业，改革创新教育特别是高等教育体制和办学模式，变革高校人才培养模式，从而为振兴黑龙江省老工业基地提供人才保证和智力支持。

第二，变革人才培养模式是缓解黑龙江省高校专业设置与社会需求之间结构性矛盾的内在要求。人才培养的出发点和归宿点应该是推动经济与社会的发展，人才资源开发必须与经济社会发展相协调。正如总书记提出的“三个适应”的思想：一是促进人才总量同国家发展目标相适应；二是人才结构同各项事业全面发展的需求相适应；三是人才素质同经济社会协调发展相适应。黑龙江省高校必须按照“三个适应”的要求，从黑龙江省经济社会发展的实际需求出发，培养大批社会急需的适销对路的高层次人才。在振兴黑龙江省老工业基地过程中，应该优先发展以装备制造和信息科学为重点的高新技术学科和专业，加大用信息科学技术提升和改造传统学科的力度。这些都为黑龙江省高校变革人才培养模式提出了新要求。

三、人才强国背景下变革黑龙江省高校人才培养模式具体措施研究

1.明确人才培养目标是变革黑龙江省高校人才培养模式的首要任务。变革人才培养模式要以准确定位人才培养目标为出发点。进入21世纪，随着社会需求的变化，对人才需求不再单一，而呈现出多规格、多类型、多层次的需求态势。黑龙江省高校应该根据21世纪经济社会发展和振兴黑龙江省老工业基地的背景，确定人才培养目标。新型人才培养目标主要包括：第一，要培养具有良好的道德修养和身心素质的新型人才。现代人才首先应具备的素质是高尚的思想道德品质和良好的伦理情操，道德人格、道德品质的培养比谋生手段的训练更根本、更重要。第二，要培养具有较强的创新意识和创新能力的新型人才。创新是21世纪知识经济时代的灵魂，而进行各种创新的关键是创新型人才的培养。黑龙江省高校创新型人才的培养是振兴黑龙江省老工业基地的重要因素。第三，要培养具有一定基础专业知识的综合性复合型人才。黑龙江省高校要改变以往分科较细、过于注重专业技能培养的比较狭窄的教育教学模式，为学生搭建一个综合性、研究型、开放式的教学平台，以帮助他们广泛吸收各学科的知识养分，重视综合性人才的培养，建立一些培养复合型人才的培养模式，如，学分制、主辅修制等，以培养学生的综合素质，塑造学生完整的知识体系。

2.调整学科专业结构是变革黑龙江省高校人才培养模式的中心内容。根据黑龙江省高校专业设置和人才培养的现状，学科专业结构的调整和改造，关键就是解决好“需求”与“适应”的问题，主要有以下思路:第一，黑龙江省高校学科专业结构的调整应遵循“新型工业化道路”的要求进行。黑龙江省高校应加强建设老工业基地急需的新专业，改造老专业，拓宽专业口径，增强专业适应性，培养汽车、造船、电子信息、石油化工、钢铁、机械制造、新材料、现代物流、环保和金融法律等方面的人才，培养跨领域、跨学科的复合型高级人才。第二，黑龙江省高校学科专业结构的调整的主要内容是改造基础学科专业，合并相近专业的同时发展交叉型专业。对部分基础学科专业应当在保护的前提下可通过设置应用性方向，分流培养，少数培养为基础性人才，多数培养为应用性人才来进行改造。而对于若干个具有相同的主干学科的专业，可合并为一个宽口径专业，并设置若干个专门方向，从而对教育资源进行合理配置。同时，为适应黑龙江省老工业基地的发展，以信息化带动工业化，促进产业结构优化升级、提高产业技术，需要以相关专业为依托，发展交叉性专业，培养大量具有综合知识、综合能力与综合素质的交叉型学科专业人才。

3.培养学生的创新意识和实践能力是变革黑龙江省高校人才培养模式的关键环节。知识经济是以不断创新知识及知识的创造性应用为主要基础的。黑龙江省高校必须树立“创造力为本”的观念，注重培养和开发大学生创新思维和创造力。第一，要加强个性教育，要帮助学生在自我认识的基础上，自我设计，自我完善，引导他们在自身可能的范围内获得最充分的发展。在教学方法上，要更多地强调启发、引导，把学习的主动权真正交还给学生，让他们有较多的自学和研究空间。第二，加强实践性教学环节。当前，黑龙江省高校应重视实验课课程建设，开设综合性实验和科研性实验，使实践性教学环节贯穿整个培养过程。通过一系列的实践性教学环节的严格训练，达到提高实践意识，提高实践能力、开发创新能力的培养目标。第三，改进教育方法。在教学中要从根本上改变过去那种以单通道方式向学生进行灌输，传授为主的旧方式，而是要突出学生的创新精神和实践能力的培养。要注意发展学生个性，通过课堂教学培养学生的创造性，激励学生自觉地去思考和分析，从而开拓学生的视野，提高认知能力，有利于学生各种创新因素的培养。

参考文献：

[1] 人才强国战略解读[M].北京:新华出版社，2004:12.

养老战略规划篇（6）

制订人才规划首先要搞清楚两个前提：实现企业战略我们需要什么样的人才？目前企业有什么样的人才？从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。

企业未来三年五年战略目标决定了企业人才需求。大企业可以考虑十年八年甚至更长期的战略，中小企业搞清楚三年最多五年战略即可。企业每项战略目标都是需要人来完成的，需要人才的数量是多少、需要人才的结构如何，比如行业高级人才、中级人才、初级人才各需要多少，即人才数量与质量的组合。先从战略角度理清需要，再从现实角度摸清已有人才的数量与结构。

针对胜任人才要规划他们的健康、稳定、提升计划，如果不能留住他们，企业势必出现新的人才空缺，如果不能保证他们的健康，企业一样会出现人才短缺。好多企业做人才规划往往忽略已有人才的规划，好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化，已有人才如果不做好知识更新和培养提升计划，个人能力会下降，企业也会被竞争对手超越。

对于能力欠缺人才要重点规划培养，让其在一定时间之内达到胜任水平。对这类人才的培养要从两方面入手，一方面企业制订培养方案，另一方面还要引导他们个人制订自我提升计划，让他们把个人发展规划与企业发展战略结合，而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时，这样的人才是企业培养的对象。企业培养人才既要考虑人才的胜任因素，也要考虑人才的合作因素。

对于空缺人才则以引进或招聘培养为主。直接引进空缺人才无疑是省事的，但有可能风险较大。是人才都有个性，是人才都有工作要求，因此规划好引进人才与企业现有人才的融合就显得很重要。如果工作环境、生活待遇、奖惩标准不统一，或者没有明确的制度规范，搞不好就是引进人才留不住，已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺，引进不了，就只能选择内部培养或招聘有培养基础的潜在人才。招聘或选拔培养对象之后，建议双方签订培养承诺书，一是保障人才学有所用，二是督促培养对象积极进取，不要在中途随意换岗，当然也要有奖惩约定，达到培养目标要奖励，提前达到岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献，学会了就走人，则必须返还企业为培养你所投入的费用。

概括起来，企业的人才规划就是要搞清楚：企业发展需要什么人才，企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分别制订胜任人才的稳定规划、欠缺人才的提高规划、空缺人才的引进或培养规划。分别规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份合格的人才规划。

其实上面所讲的只是人才规划的拟订过程。人力资源部门员工拟订草案之后还必须组织讨论、征求意见特别是征求骨干人才的意见，然后才能上报决策层组织讨论论证，成规模的企业可能要反复多次，直至集中了全员智慧、吻合了企业战略需要才算完成。

当规划完成后，选择英才就成为重中之重，美国苹果电脑公司前首席执行长兼创办人之一乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值，他说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”

在乔布斯的哲学里，苹果始终是也必须是一家能“全盘掌控”的公司。从硬件到软件，从设计到功能，从操作系统到应用软件，苹果的产品全部由自己打造，他们随时可以改变，创新每天都在发生，他们关注产品中的每一项技术，只有这样，每一项创新才能顺利的变为产品。苹果的创新就在于他们能够掌握每一个零件。

养老战略规划篇（7）

一、延迟退休年龄是一种必然趋势

人社部在近日就社会保险关系转续及医药卫生体制改革等问题集中答复网友时明确表示，延迟退休年龄已是一种必然趋势，将适时提出弹性延迟领取基本养老金年龄的政策建议。

一方面，我国现行退休年龄制定时人均预期寿命不足50岁，而“十二五”末将达到75岁，2050年将达85岁。人均受教育年限也在持续延长，新增劳动力中受过高等教育者所占比重增大。若仍实行现行退休政策，工作周期在人的一生中将持续缩短，造成巨大的人力资源投资浪费。另一方面，在人口老龄化加速行进、家庭保障功能持续弱化和少子高龄化现象并存的情况下，如果维持现在的退休年龄，工作的一代人负担退休的一代人的年限会快速增长，结果必定导致代际不公和根本不可持续。

二、延迟退休年龄对人力资源管理是挑战也是机遇

中国企业高层管理者一般是工作年限长、经验丰富的老员工，延迟退休使得老员工居于管理岗位时间延长，加上《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同员工的规定，下属年轻员工的升职空间势必缩小，企业“血液循环”过慢。另一方面，随着八零九零逐渐成为劳动大军主力，他们有更高的职业追求，而延迟退休使得他们在职业生涯中自我实现的过程变长，长时间的职业瓶颈易产生厌烦情绪，此外还要承受巨大的买房压力和中国“421”家庭模式带来的养老负担等，人到中年的他们在这些消极情绪影响下工作积极性降低。

我国目前的养老保险体系实行“双轨制”，企业职工养老保险缴费占工资收入的28%（其中单位缴纳20%），而机关和事业单位未纳入社保体系，不用个人交一分钱，退休时养老金却是前者的3倍，如果中国法定退休年龄由60岁推迟到65岁，实际上是国家把60到65岁之间职工的供养义务转嫁给企业，企业实际上分担了部分国家财政的负担和风险，也因此面临着巨大的企业成本增加的压力。

企业负担加重，企业战略计划也会随之改变，作为具有战略高度地位的人力资源管理也应做出先导性变革才能适应企业未来的发展。我国目前企业人力资源管理仍以“事”为中心，把人视为一种成本及“工具”，普遍缺乏人力资源规划，薪酬福利难以有效激励员工。为保持企业持久的活力与竞争力，延迟退休年龄使企业不得不去思考员工当下最迫切的需求，不得不去拓宽员工职业通道，不得不去尝试创新更有效的激励方式，这无疑为人力资源管理提供了变革的机遇。

三、企业人力资源管理积极变革措施

1、建立与企业经营战略相结合的人力资源战略规划

人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，不管企业经营战略是否会因延迟退休年龄而转向低成本战略，人力资源规划都需相应地做出调整。若其他因素保持不变现有员工退休时间延迟使得企业对新员工的需求减少，从而使得人力资源规划更注重人员结构的科学性、合理性，建立完善的任职资格体系。

2、提高招聘的有效性

为缓解延迟退休年龄造成的企业成本压力，人力资源部门在招聘时应在控制成本的前提下尽可能地提高招聘的有效性。 “80”、“90”这一代的年轻人主动性强，跳槽率比较高，因此企业在招聘时应清楚地介绍企业概况，以人岗匹配为原则，为新员工建构合理的职位预期，减少由于跳槽频繁增加招聘成本。制定招聘计划时还要适当注意企业员工年龄的比例问题，形成企业内部良好的互动，防止人员老化活力缺乏。

3、基于员工职业生涯发展的培训

人力部门与需求部门进行充分沟通，制定详细的培训计划。培训内容除提高员工现任岗位所需业务能力外，还应立足于员工在组织内的长远发展规划，使员工在培训中能充分地感受到企业对自己的认可与尊重。培训讲师可由企业内部经验丰富的老员工担任，既节省培训成本，又保证培训效果，进一步激励员工在企业的长足发展。

4、建立多通道的激励机制

在中国“业绩优则官”、“学而优则仕”的思想根深蒂固，员工认为只有当了官才是真正的成功。但从组织架构上讲，任何组织都是“官少兵多”，延长退休年龄后这些少量的“官”居于“官位”的年限延长，若要在员工升职空间变小的前提下仍能有效地进行员工激励，管理中必须建立多通道的激励机制。通过资格认证、竞聘上岗、工作轮换、后备干部培养、年终人才盘点等方式，为各类人才提供晋升路径，实现绩优者“条条大路通罗马”。此外，领导应以身作则，形成尊重人才的良好风气。

5、制定弹利计划

年轻员工距离退休年龄尚远，养老金在其个人感觉中的地位小很多，实施延迟退休后，若仍按固有的福利项目设计必然影响员工对企业福利的感受度。因此，应提高现实福利项目所占比例，重视员工的多元化福利需求，对不同劳动者队伍结构设计不同的福利项目，保证企业在付出巨大成本的同时能获得相应的员工认可。弹利计划由员工自己来选择福利的内容和结构组成，员工参与度高，可以提高员工的工作积极性，同时保证内部公平。此外，弹利计划中员工可放弃企业提供的但自身并不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的选择上，企业并不会因增加对员工个人的福利开支使得成本上升，反而使企业对福利成本更加可控。

参考文献：

养老战略规划篇（8）

结构优化，就是在人才引进和培养时，公司对急需的人才提前进行储备，做到能力与战略的平衡；同时，通过人力资源政策促进人才内部合理的流动，保证“好钢用在刀刃上”。总量控制就是从编制上控制老板电器总体的员工数量，依据公司战略重点，在业务规划时圈出几个“人才特区”，只要业务部门有人才需求，就在编制、薪酬等方面适当放宽限额。

“这两点都做到位了，公司人才梯队培养就有了战略保障。”何翔说。

据何翔介绍，在人才能力提升方面，结合公司的人才战略，老板电器已经建立了一套和员工多元化发展道路相匹配的、完善的培训体系——四个递进的人才发展计划：柠檬计划、向日葵计划、常青藤计划、彩虹计划。

目前，老板电器青年员工占比较高，是典型的集知识化、专业化、年轻化于一体的进取型团队。在培养大规模的人才储备队伍过程中，这四个人才项目的成功运作功不可没。它们为处于不同发展层面和阶段的员工提供系统性的培训辅导，保证了各条发展道路上优秀人才的脱颖而出。

计划

无缝对接的快成长力

“当初，之所以将针对大学应届毕业生的计划称为‘柠檬计划’，是因为柠檬给人的感觉，就跟这群80后、90后身上具有新鲜、充满活力、富有潜能等特性一样。”何翔解释道。

柠檬计划的目的就是要培养完全属于老板电器的生力军。他们是最“纯正”的老板人，因为他们刚刚踏进社会，尚未被任何一家企业的文化所感染。“对老板电器企业文化的理解与认同，将使他们对公司产生更深的感情，在未来，他们很可能是老板人最忠实的拥护者。”

柠檬计划是老板电器员工发展不折不扣的奠基石，其重要性不言而喻。所以，对于柠檬学员的选拔，何翔从来都很用心，用他的话说：“我们既有严格的选拔标准和完善的系统，又讲求人性化。其中，人才吸纳与淘汰会同步进行，不能认同老板文化以及在培训考核中落在最后面的学员会被淘汰，其他的则可以留下来。”据悉，每年有相当数量的应届生会经过为期12～18个月的学习训练，优胜劣汰，最终被打造成一支追求精彩、充满激情、保持创新又积极向上的老板青年军，从而成为公司后续各级岗位储备人才的最大来源。

选拔柠檬仔

老板电器将步入柠檬计划的应届生称为“柠檬仔”。选拔柠檬仔时，除了完善的制度外，公司还坚持两个标准：认同公司价值观和人岗匹配。每个柠檬仔都要经过简历筛选、测评、笔试、面试(1～2轮)、心理测试等四道关卡，最终以综合评分来选定。“我们更看重的是柠檬仔的潜能，包括他们的学习能力、判断能力、分析能力、解决问题的能力和领导能力。通过这四道选拔关卡，我们基本上就能判定他们是否适合留在老板。”何翔说。

通过选拔的柠檬仔就成为初人职场的“小牛犊”，充满着潜力，但他们更需要的是通过正确引导，将潜力转化为未来的工作能力，这时候，专业的职业培训就变得十分必要。

多元化培训

在柠檬仔的学习过程中，老板电器特别关注公司核心能力的植入，利用战略课程培养人才，构建组织胜任力。

比如成本管控课程，在培训内容上会做如下的关联度拓展：首先是企业战略与培训目标的关联，主要通过沙盘练习来模拟；其次是角色定位及日后的岗位职责和培训目标的关联，主要体现在内容分析(职责分析、任务分析、关键动作分析)和流程分析(工作流程、任务等级)两大方面；第三是员工发展与培训目标的关联，这体现在发展通道中的成本意识上。

“在多渠道的创新上，公司会组织沙龙分享活动，邀请行业专家、营销精英、咨询机构研究人员、商超负责人等，讲解国内外厨电行业的发展趋势和战略营销知识。”何翔认为，为柠檬仔做好知识和能力准备，这些都是必不可少的。

在学习形式上，则穿插了各种培训形式，根据内容和讲师进行优选组合(见图表2)。

精耕细作：优选班主任

做柠檬仔的“行为楷模”“心灵读本”“精神伴侣”是每届柠檬班主任的工作目标。公司每年都会从上届“柠檬仔”中物色适合做班主任的员工，通过近半年的项目考察、各项活动(如阶段性考试、军训、企业文化演讲、文艺汇报演出等)、第二年柠檬计划规划提案比拼等系列检验，优胜者将成为下届的班主任。

通过了严格的多元化培训，柠檬仔还要参加为期10天的军事化训练，为期1个月的车间轮岗、一个半月公司的实习等。通过这些实训，帮助他们了解公司运作流程，熟悉各种岗位的工作内容。“在柠檬计划中，我们强调‘无缝对接’。也就是说，培养出来的柠檬仔不需要试用期就能直接到岗胜任工作。这也是柠檬计划的培养目标。”何翔进一步介绍说。

在编制上，结业前的柠檬仔均隶属于人力资源部，并不归其他部门管理。这意味着，老板电器人力资源部就要考虑如何通过培训与学习将柠檬仔匹配到各个部门。由于柠檬仔上岗既需要竞聘，又要经过笔试面试，最终才能确定是否被录取，所以，若柠檬仔没有被录用，那么他就可以继续去选择其他岗位或是继续学习，等待下一次招聘的到来。

“与一般的培养模式不同，我们的柠檬计划并不承诺分配方向，而是通过这种部门岗位竞聘的方式来优选和分配人才，不合格者最终会被淘汰出局。”何翔说。

计划

专注执着的快专业力

养老战略规划篇（9）

答：人口问题关系经济社会发展全局、关系国家和民族未来，是人类社会共同面对的基础性、全局性和战略性问题。未来十几年特别是2021―2030年，我国人口发展进入关键转折期，一些重大的趋势性变化将深刻影响人口自身及经济社会发展全局，需要统筹谋划和有效应对。

首先，《规划》的编制有助于统一认识，准确把握人口变动趋势，加强超前谋划和战略预判，从战略层面提早防范和有效应对潜在的风险挑战，这对于促进人口长期均衡发展意义重大。其次，有助于为宏观决策提供基础支撑，在经济社会发展战略规划计划、经济结构战略性调整、投资项目和生产力布局、城乡区域关系协调、可持续发展等重大决策中，充分考虑人口因素的影响，推动实现人口与经济社会、资源环境协调可持续发展。第三，能够为人口和计划生育工作提供重要依据，为人口发展工作指明思路、目思叭挝瘢推动人口工作转型发展。

问：我国人口发展面临怎样的趋势和挑战？

答：准确把握人口变化趋势性特征，深刻认识这些变化对人口安全和经济社会发展带来的挑战，对于谋划好人口长期发展十分重要。进入新世纪以来，我国人口发展的内在动力和外部条件发生了显著改变。今后一段时期的主要变动趋势是：人口惯性增长会逐渐减弱，人口总量将在2030年前后达到峰值；劳动年龄人口总量仍然充裕但波动下降，劳动力老化程度加重；老龄化程度加深，少儿比重呈下降趋势；人口流动仍然活跃，人口集聚进一步增强；出生人口性别比逐渐回归正常，家庭呈现多样化趋势；少数民族人口增加，地区间人口变化不平衡。同时，人口自身的安全以及人口与经济社会等外部系统关系的平衡都将面临不可忽视的问题和挑战，主要表现在：实现适度生育水平压力较大，老龄化加速的不利影响加大，人口合理有序流动仍面临体制机制障碍，人口与资源环境承载能力始终处于紧平衡状态，家庭发展和社会稳定的隐患不断积聚等。综合判断，未来十几年特别是2021―2030年，人口众多的基本国情不会根本改变，人口对经济社会发展的压力不会根本改变，人口与资源环境的紧张关系不会根本改变。

问：《规划》的重大举措和突出亮点是什么？

答：《规划》突出问题导向，充分体现了人口发展的长期性、战略性和系统性特征，着眼长远目标，注重战略谋划，强化综合决策，明确了5方面基本原则和6项主要预期发展目标。《规划》在以下内容上进行了拓展创新：一是拓展功能定位。规划期从5年延伸到15年，强化人口的基础变量地位，重点突出规划的预测功能，为经济社会发展宏观决策提供支撑。二是强化战略导向。根据世界人口变动态势，立足全局性、长期性、战略性要求，明确提出要实施人口均衡发展国家战略，强调注重人口内部各要素相均衡、人口与经济发展相互动、人口与社会发展相协调、人口与资源环境相适应的战略导向。三是政策任务覆盖全人群生命全周期，对各阶段和不同人群存在的差异性困难挑战，有针对性地提出了应对措施。四是创新规划实施和突出操作性。提出强化人口数据支撑、建立人口预测预报制度、开展重大决策人口影响评估、健全规划实施机制等人口工作抓手，促进人口与发展综合决策，使规划实施更具有可操作性。

问：《规划》提出实施人口均衡发展国家战略，具体考虑是什么？

答：党的十八届五中全会提出，要促进人口均衡发展，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略。《中共中央、国务院关于实施全面两孩政策改革完善计划生育服务管理的决定》强调，要适应人口和经济社会发展新形势，促进人口长期均衡发展。《规划》从经济社会全局高度和国家中长期发展视野出发，积极应对我国人口发展重大趋势性变化，提出把人口均衡发展作为重大国家战略，加强统筹谋划。总体要求是，以促进人口均衡发展为主线，立足战略统筹，强化人口发展的战略地位和基础作用，综合施策，创造有利于发展的人口总量势能、结构红利和素质资本叠加优势，促进人口与经济社会、资源环境协调可持续发展，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚实基础和持久动力。

为深入实施人口均衡发展国家战略，《规划》从人口内外部要素均衡发展的角度出发，进一步提出四大战略导向。一是注重人口内部各要素相均衡。推动人口发展从控制人口数量为主向调控总量、优化结构和提升素质并举转变。二是注重人口与经济发展相互动。准确把握经济发展对人口变动的影响，充分发挥人口对经济的能动作用，为经济增长提供有效人力资本和内需支撑。三是注重人口与社会发展相协调。完善国家基本公共服务制度体系，着力补齐重点人群发展短板，尊重个人和家庭在人口发展中的主体地位。四是注重人口与资源环境相适应。根据不同主体功能区定位要求，健全差别化的人口政策，可持续开发利用自然资源，着力增强人口承载能力。

问：《规划》在推动实施全面两孩政策、实现适度生育水平方面有哪些重要举措？

答：适度生育水平是维持人口良性再生产的重要前提。我国已较长时期处于低生育水平，虽然实施全面两孩政策后生育率有望出现短期回升，但受生育行为选择变化等影响，长期看生育水平存在走低的风险。《规划》针对我国人口变动态势，从三个方面提出了推动实现适度生育水平的举措：一是健全生育政策调控机制。目前的首要任务是实施全面两孩政策，引导群众负责任、有计划、按政策生育；同时做好全面两孩政策效果跟踪评估，密切监测生育水平变动态势，做好超前谋划和政策储备。二是合理配置公共服务资源。要进一步健全妇幼健康计划生育服务体系，提升妇幼健康和计划生育服务能力；加强科学预测，合理规划配置儿童照料、学前和中小学教育、社会保障等资源，满足新增公共服务需求。三是完善家庭发展支持体系，制定完善家庭发展政策，减轻生养子女家庭负担。

问：《规划》在综合应对劳动年龄人口总量下降及结构老化方面作出哪些部署和措施？

答：根据预测，2030年我国15―59岁劳动年龄人口将比2015年减少8000多万，45―59岁大龄劳动力占比将达到36%左右。劳动年龄人口总量下降和结构老化将持续影响社会活力、创新动力和经济潜在增长率，必须通过全面增加劳动力有效供给，对冲人口红利减弱的不利影响。《规划》提出了四个方面的举措：一是着力培育具有国际竞争力的创新型、应用型、高技能、高素质大中专毕业生和技能劳动者，提升新增劳动力质量。二是通过全方位投资人力资本，充分挖掘劳动者工作潜能。_展大龄劳动力人力资本开发行动，提高其就业技能和市场竞争力，避免过早退出就业市场。三是充分发挥老年人参与经济社会活动的主观能动性，积极开发老年人力资源。四是树立全球视野，实施更积极、更开放、更有效的国际人才培养和引进政策，有效利用国际人才资源。

问：城镇化和人口流动活跃仍是未来大趋势，《规划》在优化人口空间布局方面有什么具体举措？

养老战略规划篇（10）

二、尝试化解企业年金投资风险

2008年金融危机使DB型计划的战略资产配置面临严峻挑战，大部分计划举办者减少了股票配置，提高了投资组合中固定收入型的配置和久期来化解风险。值得注意的一个动向是，资产规模大于10亿美元的大型计划举办者有77%增加了负债驱动投资，资产规模在1亿至10亿美元之间的中型计划举办者继续保持和增加负债驱动投资的各占38%和37%。［1］负债驱动投资不是一种投资产品，而是一种投资策略。其核心在于通过更能准确反映负债状况的收益率基准来衡量负债，根据负债价值来安排养老金投资，从而降低跟踪误差所导致的风险。负债驱动投资策略利用资产负债管理技术，使养老金资产与负债密切联系、较好地匹配，一定程度上有利于养老金投资目标的实现。2009年以后，DB型计划的投资在降低风险、注重安全性的前提下，尝试实施动态投资政策。所谓动态投资政策是指随着养老金计划资金积累状况的改善，将追求回报型的投资（如公共股权、另类投资）转向债务匹配型投资（如美国国债、掉期交易、期货），从而减少养老金计划的风险。2011年怡安翰威特公司（AonHewitt）的调查显示，接受访问的DB型计划举办者中有15%在2009年一定程度上实施了动态投资政策。2010年，21%的计划实施了某种形式的动态投资政策，29%的计划预计在未来实施动态投资政策。2010和2011年均有38%的计划举办者减持国内股权。2010和2011年均有20%的计划举办者选择增持全球股票，13%的计划举办者选择减持。2010年，21%的计划举办者增持替代资产的投资，10%的计划举办者减持。而2011年相应的比例分别为19%和8%。尽管当前的信贷息差缩小，长期公司债券仍是债务匹配型的资产选择。32%的计划举办者表示将增持长期债券，24%的计划举办者预期增加公司债券的配置，13%的计划举办者预期增多政府债券的持有。［2］与此同时，举办DC型计划的企业也积极采取措施减少需承担的风险，主要是增减计划的投资选择并采取更严格的方式管理信托投资风险。关于DC型计划的投资选择，《雇员退休收入保障法》404(C)款规定，举办DC型计划的企业要为员工提供至少三个“核心”投资工具以供选择。2003-2005年，401（k）计划每年提供投资选择的平均数量都是14种，所以后来将这类投资选择称为“广泛的投资选择”，这是相对“默认投资选择”而言的。《2006年养老金保护法》第624条规定，雇主可以引导DC型退休计划的资产投资“合格的默认投资选择”（qualifieddefaultinvestmentalternative,QDIA）。合格的默认投资选择有四类，其中包括生命周期基金和生活方式基金。2007年10月，美国劳工部就《2006年养老金保护法》关于DC型计划中合规性默认投资选择进行了解释，其中规定计划参与者和受益人投资于所规定的合规性默认投资选择，这些投资者必须被提供例如投资内容说明书等相关资料，还应被告知能从何处获得其他适用的信息，例如共同基金的附加信息说明。金融危机爆发后，DC型计划举办者调整了投资选择的数量，2009年投资选择的平均数为15个，比危机前有所增加。由此可见，DC型计划调整广泛投资选择时，多数是增加选择，少数是减少选择。同时，更多的DC型计划主办者向参与者提供默认投资选择。在韬睿惠悦所调查的公司中，93%的公司提供了默认投资选择，而生命周期型基金成为了首选的基金类型，如表2所示。生命周期型基金是DC型计划主办者20世纪80年代以后，针对多数计划参与者并不具备做出复杂投资决定的技能，而引入的一种终生投资方案。按照该方案，参与者选择与自己预期退休时间相符的基金，不必做出持续性财务决策，而包括选择资产类别、随着时间的推移再平衡投资组合等工作则由基金经理人承担。默认投资选择的基金类别受法律限制，相对比较集中，这对计划举办者减少风险有利，也对投资默认选择的计划参与者有利，使他们避免在广泛投资选择面前无所适从。以DC型计划最主要的一类401（k）计划为例，2009年与2005年相比，默认投资选择的基金类别相同，资产配置的比例发生了很大变化，如图2所示。稳定价值基金、货币市场基金所占份额急剧减少，平衡基金的配置比例基本保持不变，而生命周期型基金、生活方式基金以及专户理财成为了自动加入型计划首选的基金类型。2009年，57%的自动加入型计划选择了生命周期基金。DC型计划举办者为了减少金融危机带来的损失，除了增减投资选择之外，还采取更严格的方式管理信托投资的风险。截至2009年底，25%的拥有DC型计划的公司实现投资咨询服务合约重审的规范化，35%的公司重新协商投资费用或（和）管理费用；43%的公司向计划参与者进行附加的信息披露。

三、优化企业年金投资方向

依据金融危机后企业年金计划调整的投资政策，DB型计划优化投资方向主要体现在三个方面，一是减少股票配置比例，以利于控制和管理风险；二是增加债券配置比例，以利于获得较稳定的投资收益；三是增加其他类资产配置比例，以利于获得最大化的投资收益。其他类资产主要是另类投资工具，另类投资是相对于传统投资而言的。20世纪70年代之前。美国企业年金计划主要投资于股票、债券、共同基金、现金及其等价物。美国企业年金投资实证分析的结果认为，战略性资产配置的最优资产组合主要由股票、债券和现金三类资产构成。20世纪70年代之后，随着金融产品的持续创新，金融衍生工具越来越多地涌入投资领域，以金融衍生工具为主体的其他类资产在美国企业年金战略性资产配置中占有一定比重，这类投资工具包括不动产、对冲基金、私募股权基金、期权、期货等。在金融危机爆发前，如2007年，DB型计划的资产持有情况如表3所示，另类投资的配置比例还比较有限。另类投资投资工具与未分配的保险合同（包括担保型投资合同和可变年金）一并构成其他投资这一类别，其占比仅为5%。金融危机过后，公开披露投资另类型资产如对冲基金、私募股权等的DB计划举办者的数量逐年增加，计划资产进行另类投资的比例也逐年上升。2010年9月，美国先锋集团（VanguardGroup）对DB型计划的举办者进行了首次系列调查。调查对象主要针对资产规模在1亿至10亿美元之间的中型计划（在被调查的155支计划中，中型计划数量达到99支），调查结果显示，DB型养老金计划另类投资在资产配置中所占比例达到了18%，如图3所示。2012年2月，国际性财经管理报纸———《养老金与投资》对美国200家最大型养老金计划的年度调查报告。调查结果显示，2010年9月底至2011年9月底，DB型计划所有另类投资的资产类别大都取得了两位数的回报率。2011年较2010年的投资增长幅度与规模详见表4。DC型计划的资产配置以传统型资产为主，只有少量的另类资产。如前所述，大多数DC型计划在金融危机中和危机后坚持战略性资产配置，战略性资产配置主要参考较长时间周期内的历史数据，对所选择的各种资产的预期收益及其波动性、收益与风险之间的关系等指标进行量化，运用现代资产组合理论的相关模型，辅助计算机软件，计算资产组合的有效边界。战略性资产配置的时间跨度较长，三年、五年、甚至更长的时间内都买入并持有，然后再根据市场情形适时调整、定期重新平衡资产组合。下面试以401（K）计划为例，对金融危机发生前后DC型计划如何坚持战略性资产配置，并根据市场情形适时调整以优化资产配置进行说明。2007年之前，401（K）计划资产长期大量投资股市。截至2007年，如表5所示，401（K）计划的平均资产配置中，权益基金与公司股票所占比例约占60%。2008年，在金融危机的冲击下，如表6所示，401（K）计划的资产配置中，股权与公司股票所占比例分别降至39%和8%。2011年，随着股市行情的上涨，401（K）计划的资产配置中，股权与公司股票所占比例重新涨至47%和10%。而另类投资产品在2008年的占比为6%，2011年仅为2%。根据富达投资的数据，401（K）计划的账户余额在2011年创下了自1998年以来的最高纪录。［5］在广义的DC型养老金计划中，共同基金投资占据相当的地位，如图4所示，2007年，共同基金的投资额超过其他类型资产的投资额，2008年DC型养老基金持有的共同基金资产减少。2009年以后，共同基金的投资规模开始逐步上升。自2007年以来，如表7所示，DC型计划持有的共同基金资产配置呈现以下变化：2008年，国内股票基金、国外股票基金的资产份额比2007年减少。2009年，则依据市场行情或增或减，进行了微调。混合基金、债券基金即使在2008年金融危机中，也仍然保持增长，并且在2009年后持续增长。货币市场基金2008年的占比较2007年翻了一番，2009年趋于减少。共同基金可以是“默认投资选择”中的一种选择，也可以是“广泛的投资选择”中的一种选择。共同基金按操作方法划分为主动型基金和指数型基金两类，前者对应积极投资策略，后者对应消极投资策略。在金融市场中，股票、债券、货币市场基金等资产，其价格的确定不是按照客观价值规律，而是按照投资者对其未来价格的预测。“股票的理性价格等于未来收益的现值，它取决于未来收益和折现率（利率），它们都与经济基本面有密切的联系，需要根据过去和当前的数据来预测。”［6］而当完全市场能提供较充分的数据与信息时，投资者据以分析上市公司经营业绩的变化和利率的走向，可能提高预测的准确性。有效市场理论的提出及消极投资策略的产生应当基于此。但是，还有其他因素决定并影响着金融市场上资产的价格。当某种金融资产在市场上供给小于需求，其价格就会上升，反之其价格下降，这就是供求规律发挥的作用。市场价格的变化必然会影响投资者的决策行为，决定卖出或是买入资产。投资者的决策各不相同，又相互影响。有的盲目跟风、有的凭冲动或直觉、有的听信传言，种种情况下的个人经济活动会造成金融市场中的混沌现象。即使是完全市场，也不可能瞬间及时地反映关于资产价格的全部信息，资产的价格就有可能被定高或定低。在这种背景之下，有眼光的投资者依据上市公司披露的信息、外部环境变化的信息、市场上流传的信息等综合分析，识别资产的错误定价，做出积极的投资决定。共同基金将消极投资策略与积极投资策略结合起来运用，在金融危机后灵活调整投资方向，以争取更好的投资回报。从以上图表显示的数据及分析不难看出，DC型计划投资共同基金，等于有了双重的专业化管理。在金融危机后，首先是计划主办者对计划总资产投资共同基金的份额调整，其次是共同基金投资管理人对资产配置比例的适时调整。经过了这两个层次的调整，有利于突破市场低迷时恐慌情绪的包围，在市场回暖时捕捉时机，优化投资方向、提高收益率。由于美国企业年金投资者的积极作为，即使在2008年市场行情极其低迷的情况下，某些DB型计划还是取得了少量的回报。［7］如表8所示，2009年以后，DB与DC型计划的投资整体都获得了两位数的收益率。