公共管理原理篇（1）

关键词：新公共管理；新公共服务；公共行政

1新公共管理理论

新公共管理作为一种新的管理模式，其理论基础与以往的行政理论有很大的区别。如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治一行政二分论和韦伯的科层制论为其理论支撑点的话，新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。新公共管理认为，那些已经和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有部门的管理中。

2新公共行政管理的基本特征

首先，新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位：即政府不再是高高在上、“自我服务”的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的响应力。

其次，与传统公共行政只计投入，不计产出不同，新公共管理更加重视政府活动的产出和结果，即重视提供公共服务的效率和质量，由此而重视赋予“一线经理和管理人员”(即中低级文官)以职、权、责，如在计划和预算上，重视组织的战略目标和长期计划，强调对预算的“总量”控制，给一线经理在资源配置、人员安排等方面的充分的自，以适应变化不定的外部环境和公众不断变化的需求。

第三，与上一点紧密相联，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制(即主要通过法规、制度控制)，而实现严明的绩效目标控制。即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效示标(performanceindicator)对目标完成情况进行测量和评估，由此而产生了所谓的三E，即经济(economy)、效率(efficency)和效果(effect)等三大变量。

第四，与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段(如成本一效益分析、全面质量管理、目标管理等)和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，如“政府业务合同出租”、“竞争性招标”等，新公共管理认为，政府的主要职能固然是向社会提供服务。但这并不意味着所有公共服务都应由政府直接提供。政府应根据服务内容和性质的不同，采取相应的供给方式。

第五，在看待文官与政务官的关系上，新公共管理与传统公共行政存在着明显的分野。传统公共行政强调政治与行政的分离，强调文官(包括高级文官)保持政治中立和匿名原则；新公共管理则正视行政所具有的浓厚的政治色彩，强调文官与政务官之间存在着密切的互动和渗透关系。特别是对部分高级文官应实行政治任命，让他们参与政策的制定过程，并承担相应的责任，以保持他们的政治敏感性，因此不应将政策制定和行政管理截然分开。事实上传统公共行政的政治一行政二分法在现实中也根本行不通，因为国会、总统等政治机构及政务官对于政策问题往往只是提出原则性目标，而具体的政策方案是由行政机构及文官制定并加以落实的，这本身就是一个社会价值的权威性分配即政治决策的过程，其间不可避免地掺杂着文官的个人信仰和价值观。当文官对政务官制定的政策心存疑虑甚至不满时，他们甚至会蓄意阻挠执行。除此以外，文官所拥有的五大优势决定了文官能够在很大程度上影响甚至支配政务官的决策，一是任期优势，事务有的任期长，而政务官随政府更换任期短(美国政务官平均任期仅22个月)。二是专业知识优势，这是事务官长期在一个部门任职而政务官调动频繁的必然结果。三是信息优势。送达政务官的信息由事务官筛选加工，而筛选加工信息大有文章可做。四是时间优势。事务官主要精力放在部内工作上，而政务官主要精力放在应付议会质询、内阁会议、联系选民等事务上。五是人数规模优势，政务官与事务官的比例严重失调。在这种情况下，若硬性规定文官的政治中立，既不可行。也不合理。它只会使文官失去政治敏感性和对公众要求的响应力，只有正视行政机构和文官的政治功能，才能提高他们的自觉意识，即除了尽职尽责地执行政策外，更以主动的态度设计政策议程，并善用裁量权发展公共政策，使政策更加有效地解决社会问题。

3公共服务理论

从柏拉图、亚里士多德到卢梭、霍不斯至马克思，他们对于政府的产生与性质的论述有根本的差异，但是在政府为人而产生和存在这点是共同的。柏拉图将政府的产生和存在当作一种正义或者一种“善的实现”，是人类自觉地通过政府这种组织实践达至幸福的途径，人们“由于需要许多东西，我们邀集许多人住在一起，作为伙伴和助手，这个公共住宅区，我们就叫它做城邦。”亚里士多德进而指“出城邦是一个至高而广阔的社会团体，人类的生活可以获得完全的自给自足，而其实际的存在却是为了优良的生活。”发展到卢梭时，他提出政府是一种公意。有人们各自让渡一部分权利所订立的契约，本质也是为人民所拥有，为人的目的服务的。霍布斯把政府的本质定义为：“一大群人相互订立信约，每人都对他的行为授权，以便使它能按其认为有利于大家和平与共同防卫的方式运用全体的力量和手段的一个人格。”而与上述不同的是，马克思对政府的产生和发展进行了历史的划分，发现两种不同性质的政府：私有制度下的政府和公有制度下的政府，后者是政府和人民的价值高度同一的政府，实现人与人的本质的完全同一。在对新公共管理进行性批判和反思的基础上，一些学者提出了新公共服务的新理论。丹哈特夫妇提供了新公共服务与新公共管理比较的一个代表性范式，他们提出了对服务行政有相当指导意义的七个方面：(1)服务而非掌舵；(2)公共利益是目标而非副产品；(3)战略地思考，民主地行动；(4)服务于公民而不是顾客；(5)责任并不是单一的；(6)重视人而不止是生产率；(7)超越企业家身份，重视公民权和公共服务。夏书章先生对此有这样的评价，“在传统公共管理与新公共管理之后，出现新公共服务运动，并非偶然，故不论它们之间的理论观点和具体内容上的分歧和争议如何。有一点似乎可以肯定和不容忽视，即强调或提醒公共管理主要是或者归根到底是公共服务的性质。”与新公共管理建立在个人利益最大化的经济观念之上截然不同的是，新公共服务是建立在公共利益的观念之上的，是建立在公共行政人员为公民服务并确实全心全意地为他们服务之上的。新公共服务对新公共管理的超越主要体现在：①新公共服务呼吁维护公共利益，“当公民能够根据公共利益去行动时，社会的广泛利益才能从一个独立的、孤立的存在中脱离出来，并转变成一种美德和完整的存在，向社会奉献的过程最终使个人变得完整”，这种观念大大超越了建立在个人自利基础上的新公共管理理论。②新公共服务强调尊重公民权利。新公共服务的倡导者坚持认为，政府与公民之间是不同于企业与顾客之间的关系的，“公民具有一种公共事务的知识，一种归属感，一种对整体的关切，一种与自身的命运休戚与共的社群道德契约”。新公共服务倡导者相信公共组织如果能在尊重公民的基础上通过合作和分享的过程来运行，就一定能获得成功。③新公共服务重新定位政府的角色。新公共服务看到当今政治生活领域最重要的变化之一就是政策制定方面的变化，政府不再是处于控制地位的掌舵者，而只是非常重要的参与者。更多的利益集团直接参与到政策的制定和实施之中。新公共服务认为行政人员应该意识到，公共项目和公共资源并不属于他们自己，作为负责任的参与者，而不是企业家，他们是“公共资源的管家、公民权和民主对话的促进者、社区参与的催化剂、街道层次的领导者”，将越来越多地扮演调解、协调甚至裁决的角色。

4启示

第一，新公共管理调整政府与社会、市场之间的关系，将竞争机制引入政府公共服务领域，如实行“政府业务合同出租”、“竞争性招标”，鼓励私人投资和经营公共服务行业，打破政府的垄断，提高了公共服务的效率和质量，同时也缓解了政府财政困难。我国在公共服务领域特别是基础设施行业长期存在着因资金短缺而造成的“基础瓶颈”的状况，严重制约了国民经济的整体发展和市场机制的有效运作。因此，可以借鉴西方的做法，在加强“产业管制”的同时，在一定范围内允许和鼓励非国有产权进入这些领域与国有产权合作或单独投资和经营，这有利于形成公共服务供给的竞争机制和压力结构，提高其经济效益和社会效益。

公共管理原理篇（2）

一、公共管理伦理及其重要性

公共管理是以维护公共利益为目的而产生的。维护社会正义并使公共获得利益是公共管理的责任。公共管理伦理是以公共管理为基础的基本伦理因子及其道德标准的总称;是以正义为指导，指导大众怎么做、做什么。公共管理伦理在现代化公共管理中处于及其重要的地位。首先，公共管理伦理可以有效推进市场经济伦理的发展。目前，飞速发展的市场经济将个人利益和公共领域利益分开。在市场经济环境中通过运用公共管理伦理可以对因利益冲突和分化引起的不同利益关系的紧张状态进行协调，可以维护社会和谐环境。其次，公共管理伦理可以展现出管理者的人性并完善管理者的人性，进而可以加快属下人性的发展。在“以人为本”的前提下，通过公共管理伦理可以充分将人的积极性、创造性、主动性激发出来，展示人的应有价值。

二、公共管理伦理缺失现状及原因

在目前公共管理伦理建设的环节中，已经取得了一定的成绩。但是在实践中还存在着一定的公共管理伦理缺失的现象，其中公众自身和政府组织的伦理缺失尤为重要。总体来看，公共管理伦理缺失的原因主要有以下三点:

(一)公共管理者及其组织者在对待公共利益和个人利益时采取了不恰当态度。由于人们思想深处充满了对于公共利益占有的欲望。这种对公共利益占有的欲望的产生原因是公共管理者及其组织者伦理道德水平低下，而这又是由其世界观、是非观、价值观所决定的。公共管理者及其组织者的目标、宗旨与社会要求出现偏差，对能力、业绩等考核标准重视过多却忽视了德行、廉政的考核，同时公共管理者对其自身较低的道德约束导致其世界观、是非观、价值观出现偏差。在采取不同世界观、是非观、价值观的人群中，其获得物质和精神财富的方式各有不同。对于不经过自己努力即可得到的非分之财，能否得到公正的审理、能否收到社会的监督、谴责以及惩罚，这些都会影响公共管理伦理。如果公共管理者自省不全面，开放的市场就会使不良欲望转变为现实。公共管理伦理缺失其本质就是心理层面缺失，是管理者世界观、是非凡、价值观的缺失。

(二)公共管理中环境的因素加剧了公共管理伦理缺失。公共管理的环境因素包括组织的内部环境，如对政策、财产、人员、物品等资源的调配权力。同时环境因素还包括组织的外部环境，如社会、经济和文化。一般而言，以功利化为目的的组织受到环境因素影响较多，以非功利化为目的的组织受到环境因素影响较小。公共管理组织属于非功利化组织。但是随着功利化不断向公共管理组织渗透，公共管理理论也在逐渐缺失。在社会转型时期，出现许多政府监督管理和市场都难以介入的领域。而这些领域大多为公共领域。这也使得公共领域成为腐败蔓延的场所。

(三)公共管理伦理及其建设滞后。我国公共管理伦理文化和相关的建设无法满足经济社会发展的需求。虽然城市化进程推进、社会对公共服务要求迅速提升，社会对公共管理伦理建设的投入相对不足。公共管理产品的提供者只有政府使得提供渠道过于单一。而公共组织对待公共管理伦理也是以传承为主，忽略了发展。由此导致公共管理伦理缺失。

    三、公共管理伦理缺失的对策

从目前来看，公共管理伦理缺失有一致性，更有其特殊性。治理公共管理伦理缺失的首要任务是监管拥有和使用公共权力的组织和个人。对其进行公共管理伦理的引导和教育。具体措施有以下三点:

(一)理清公共管理伦理的作用领域并出台相关政策。随着我国公共管理领域迅速扩大，相关单位应理清公共管理伦理作用领域，对公共管理组织和公共管理者的伦理要求明确区分。依照不同公共管理组织对社会的影响情况，出台不同的伦理考核标准和规范，提高公共管理理论研究水平，重视公共管理伦理教育。对于公共管理者及其组织者在对待公共利益和个人利益时采取了不恰当态度这一问题，要以提高文化建设和公共管理者和组织者个人道德两方面相结合的角度下功夫，同时加强监督管理。要加强公共管理者和组织者的道德责任感和廉洁自律意识。在公共管理伦理教育阶段，要坚持与时俱进、以人为本的思想，将崇尚善良和公正结合起来，将公共管理者和组织者塑造成公平正义的实践者。

(二)强化公共管理伦理环境因素监管。建立健全公共管理伦理环境因素质量监管框架，对政府机关、事业单位中具有经济利益的公共管理者和组织者进行监管，建立与其职能匹配的评价机制可以有效强化公共管理伦理环境因素监管。由于社会转型期带来不同外在因素对公共管理伦理的冲击，建立与其职能匹配的评价机制可以体现出利一学、民主的公共意识，能够使全体公共管理者和组织者体现出依法办事的素质，使廉洁、法治、责任、诚信深入人心，提升组织的非经济特性，减少统治性管理，提高服务型管理。

公共管理原理篇（3）

以期得到同行的指教。

 

1确立课程建设思路

 

本着高职学生理论知识必需够用，实践内容突出“实际、实用、实践”的教学指导思想，我们在课程建设开始就确定了课程改革目标是加强教学内容、教学方式和手段的实践性创新。同时，《旅游公共关系原理与实务》是一门理论与实践紧密结合的课程，结合课程特点，我们树立教学新理念，探索产、学、研结合途径，重视探究性学习、协作学习等现代教育理念在教学中的应用。

 

目前，本课程已经形成以培养学生公关能力为目的，整合教学内容为核心，创新教学方法为手段，

 

选用优秀高职教材为基础，完善创新教学评估机制为保障的立体化综合建设与改革体系，确立了“行业基本素质+旅游公共关系技能”的课程实践教学模式。课程模式以就业为导向，以培养学生的公关意识、帮助学生树立公关观念、掌握公关技能为目标，强化行业公关技能实训为手段，突出了“实际、实用”的实践内容。

 

2教学内容的改革与整合

 

教学内容建设是精品课建设的核心，教学内容要服务于人才培养目标、模式，体现教育要求。高职高专是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高技能专门人才。学生应在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和敬业精神。根据高职教育特征和要求，我们确定了以就业为导向、产学研结合为途径，“行业公关素质+技能”为主线的课程教学模式，大力改革教学内容，提高教学实效。

 

2.1课程目标

 

《旅游公共关系原理与实务》是高职旅游管理专业的行业基本素质课，是一门理论性与实践性都很强的课程。课程目标是通过本课程的学习，使学生领会旅游公共关系在旅游服务行业中的重要性，掌握旅游公共关的基本原理和基本技能，熟悉旅游公共关系的业务流程和工作程序。能综合运用所学知识，通过校内外实践训练，具备从事旅游公共关系工作必备的公关意识和能力，具备从事旅游管理工作必备的公共关系意识。使学生在毕业时成为职业素质高，职业道德好、拥有行业基本技能和爱岗敬业精神的合格毕业生。

 

2.2课程体系

 

课程内容分三部分：第一部分主要介绍公共关系的原理，研究与回答公共关系是什么(概念);公共关系做什么(职能);公共关系怎么做(程序);公共关系谁对谁做(载体);公共关系为什么这样做(核心问题与理论基础)。第二部分主要介绍公共关系的实务。介绍公共关系的手段、工具与技术。包括公共关系与新闻传播，与广告传播，组织形象策划;公共关系与人际交往、谈判、演讲;内部公共关系与外部公共关系等内容。第三部分主要强调实做实训，以公关礼仪、酒店公关实践和旅行社公关实践为主，强调实战能力的培养。

 

本着高职学生理论知识“必需够用”为度，实践知识强调“实际、实用、实践”的原则，我们对课程体系进行整合，构建成理论、实践和考核为一体的三合—课程体系。

 

(1)理论知识体系。紧紧把握“必需够用”的原则，对学科基础理论做深入浅出的介绍，注重公关意识的培养，并强化案例教学的应用。

 

(2)实际实用为主的实践体系。紧紧把握“实际、实用、实践”的原则，以所学理论知识和公关实务知识为基础，以实作实训基地为依托，让学生所学的知识和技能在实践中得到实际展示，以体现公共关系学学以致用的特点。

 

(3)技能考核体系。通过课程改革团队的集体研究和分工，完成了实作实训课程教学大纲、学生实作实训指导书、学生实作实训评分标准，每个学生在实作实训后，都必须填写实作实训报告单。通过这套体系的实施，技能考核真正成为了检验学生行业素质和行业技能的尺码，大大提高了学生专业技能素质和能力。

 

2.3课程内容

 

2.3.1课程内容设计与组织

 

高职《旅游公共关系原理与实务》课程的构成以旅游公共关系基础理论为核心，结合旅游公共关系发展现状和趋势，将现代旅游管理相结合的几大板块(导游礼仪、餐饮服务礼仪、康乐经营、旅游饭店管理、旅行社管理)有机结合起来，丰富了教学内容。

 

高职教学内容要具有职业性、适应性和实用性，要及时反映本学科应用领域的最新信息。我们在教学中，及时更新陈旧、过时的教学内容，引导学生在互联网上查找旅游公共关系行业相关资讯，及时、适当地介绍本学科的最新动态和发展趋势;邀请旅游

 

公共关系行业的专家参与教学大纲和实作实训大纲的制定，根据行业的实际需求，丰富和更新教学内容;吸收先进的教学经验和教改成果，补充和完善教学内容，使课程教学内容保持基础性的同时，不断提高课程内容的有职业性、适应性和实用性。

 

2.3.2实践性教学的设计思想

 

旅游专业实践性教学体系改革的指导思想，要求专业课程尽量地贴近旅游市场实践和学生就业竞争力培养的实际。因此高职《旅游公共关系原理与实务》课程建设和改革一开始就确定了课程改革目标是加强教学内容、教学方式和教学手段的实践性创新。我们在教学内容上，强调实践性课程重于理论性课程;在教学安排上，强调实践性课程教学时数等于或大于理论性课程时数;在实践性课程的教学中，强调理论与实践结合、示范与动手结合、校内演练与社会实践结合的三结合方针;在理论教学中，强化旅游公共关系学科前沿理论的应用性介绍。教学方式和手段的实践性特色逐步形成。在长期的教学实践与探索中，我们高职《旅游公共关系原理与实务》课程教学已逐步改变了从书本到书本、从理论到理论的传统教学方法，大量增加了案例教学、模拟教学和情景教学等先进的教学方法。

 

3改革教学方法与手段

 

3.1多种教学方法的运用

 

根据教学内容和学生特点，因材施教，采用形式多样的方法和手段进行教学。

 

教学方法是教师和学生为了实现共同的教学目标，完成共同的教学任务，在教学过程中运用的方式与手段的总称。正确地运用教学方法，能有效地激发学生学习兴趣，激励学生学习的主动性、积极性。精品课程建设的目的，就是要倡导教学方法的改革和现代化教育手段的运用。

 

《旅游公共关系原理与实务》是_门理论与实践紧密结合的课程，结合本课程特点，我们树立教学新理念，探索产学研结合途径，重视探究性学习、协作学习等现代教育理念在教学中的应用。在教学中，灵活采用了讲授式、互动式、启发式、案例式、讨论式、摸拟训练式、角色扮演、实地参观、观看录像、专题讲座和社会调查等多种教学方法，调动了学生的学习积极性，活跃了课堂气氛，教学质量得到较大地提高。

 

(1)采用案例教学。结合旅游公共关系实际案例分析，加深学生对公共关系咨询、公共关系协调、公共关系传播、公共关系教育，饭店公共关系运作、旅行社公共关系运作等教学内容的认识和理解。

 

(2)加强实践教学。针对某一具体旅行社的公共关系运作情况，让学生动脑、动手收集资料，设计并制作成幻灯片，运用所学知识进行介绍。使学生真正动脑、动手，增强实践操作的能力。

 

(3)组织课堂讨论。针对旅行社和饭店目前公共关系工作发展动态和敏感问题，要求学生收集资料，启发学生进行思考，开展课堂讨论，培养学生分析问题和解决问题的能力。

 

(4)开展摸拟训练。仿真现场，让学生深入理解公共关系活动的基本工作程序和基本礼仪流程。

 

(5)外出参观。组织学生参观优秀饭店的公关部，请公关部人员讲解工作情况和公关工作的基本要求，加深学生对公共关系工作的感性认识。

 

(6)开展专题讲座。由课程组专题讲座教师介绍公共关系发展最新动向;邀请饭店公关部有丰富实践经验的专业人员介绍行业公共关系发展状况，拉近学生和企业的距离。

 

(7)参加社会活动。如每年“重庆投资贸易洽淡会暨三峡国际旅游节”开幕式、重庆各种大型活动的迎宾工作和会务接待，通过顶岗实习、工学结合、项目导向等形式，开展实作实训，提高学生理论联系实际的能力。

 

(8)注重社会调查，引导学生学会制作问卷调查表，并通过收集资料，整理资料和分析资料，开展公共关系策划活动。

 

3.2作业、考核制度的改革3.2.1精心设计作业

 

作业是检验所学知识、培养学生能力、提高学生素养、发展学生个性及创造力等重要手段。作业设计实现“三个转变”，由封闭走向开放，由课堂走向社会。

 

单_性作业向综合性作业转变。每周让学生收集整理最新旅游公共关系资讯，运用所学知识完成“旅游公共关系新闻播报”。独立性的作业向合作性的作业转变。学生分成若干小组，分工协作完成抽样调查报告。由教师评价向教师、学生、企业多人共同参与评价转变。

 

3.2.2确立以“三结合”考核形式为主导的考试方法

 

树立以考核基层管理岗位技能与行业素质为重点的考试指导思想，探索了“过程考核与结果考核相结合”、“理论考核与技能操作考核相结合”、“课程考核与职业资格考核相结合”的“三结合”考核形式。采用全过程、多维度的课程考核、多元评价方式，全面考核学生的综合素质和能力。

 

(1)考试时间：平时考查与期末考试相结合，按教学流程，完成教学单元后进行考试，不受期末考试限制。重视学生学习过程评价，将学生学习成绩分解成平时成绩和期末成绩，平时成绩占30%，期末成绩占70%。

 

(2)考试内容：理论和实践操作相结合，注重技能考试与职业能力考试接轨。理论占40%，实训占30%，平时成绩30%，突出高职特色。

 

(3)考试方式：开卷与闭卷、口试与笔试、参赛成绩、工作表现相结合。

 

(4)考评人员：教师、同学和实习单位。

 

(5)考试地点：校内和校外相结合。

 

(6)加大考试管理力度：本课程已建立考试题库和试卷分析制度，保障严格的考核过程和及时的信息反馈。

 

3.3现代教学手段的推广

 

利用现代信息技术，广泛使用多媒体和网络资源教学，增强教学效果，提高教学效率。学院为旅游系投入大量资金，建设多媒体教室10间，专业实作室1000m2,鼓励教师全程使用多媒体。在教学中，课程组主讲教师精心设计高水平课件，利用录像带、VCD、实物图片投影等现代教学手段辅助教学，教学内容直观、形象，便于理解，实现了图、文、声、像并茂的视听一体化教学，极大地激发了学生的学习热情，使学生在有限的课堂授课中学到更多的专业知识，提高学习效率;学校还建立了电子阅览室，查阅资料更加方便快捷;网络教学资源建设初具规模，目前，本课程教学资源已经全部上传到网站，学生可以在网站上直接下载本课程的相关教学资源，为学生自主学习、个性化学习提供了广阔平台。

 

4教师队伍建设

 

教师队伍建设是精品课程建设的关键和基础，是提高课程质量、造就精品课程的重要保证。本着“以人为本”的思想，我们采取多渠道、多层次、全方位培养的方法，力争建设_支_流的教师队伍，即形成一支以主讲教授负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的双师素质队伍。

 

第_，我们重视青年教师的岗位培训，鼓励青年教师在职攻读研究生;第二，按照课程体系和课程质量要求，我们积极选派教师外出进修、深造;第三，通过购买书籍报刊、声像资料、资助教师参加学术会议、出国考察等途径，不断更新教师的知识结构与内容;第四，倡导中青年教师参加教改教研活动、教改项目和课题研究;第五，加强与企业合作，外派教师参加实践活动，使专业教师向“双师”教师转变;第六，把教师评优评职与精品课程建设挂勾，拨专款进行精品课程建设和奖励，以调动教师的积极性和创造性。

 

目前承担高职《旅游公共关系原理与实务》改革与建设课程的教师，教学科研水平和学历职称稳步提高，现有：博士后1人、硕士1人;1名教师晋升教授;4人具有旅游行业职业资格证书，2人获得全国职业技能鉴定公关考评员资格证，4人曾在旅游企业挂职，2人主持或参与省部级旅游课题研究，课程组成员均具备“双师”素质，能很好胜任课程教学和实训。

 

精品课程建设对教师队伍提出更高要求，教师梯队要具有合理的知识结构、年龄结构和职称结构。本课程主讲教师专业以旅游管理为主，揉和了与旅游密切相关的历史学和地理学;专职教师以年富力强的中青年教师为主，兼职教师都是行业专家;职称结构以高级职称为主，形成合理的教学梯队。

 

5完善教学管理

 

教学管理是维护正常教学秩序的保证。2004年，教育部周济部长在第二次全国普通高校教学工作会议上说：高等学校的教学工作一定要规范管理，这对于稳定教学秩序和保证教学质量是十分必要的。科学合理的教学管理体系，既是课程建设的目标导向，也是检查评估课程建设质量的主要依据。我们积极规范教学管理，与学校和系的管理体系相衔接，建立了一系列制度。

 

5.1建立和完善教学管理制度

 

根据学院对教学运行管理的规范性要求，在系级教学管理的基础上，我们制定了教学常规管理、课堂教学管理、实践教学管理、教学质量管理、教风学风管理等规章制度，完善了该门课程的教学计划、教学大纲、实习实训大纲、学期授课计划等教学管理文档，做到教学管理规范有序。

 

5.2建立教学质量监控系统

 

我们与院系教学质量监控系统相衔接，形成了教务处、系教学管理委员会、教研室和课程改革建设小组四级教学质量管理系统，成立了教学质量评估小组、教学督导组，形成院、系、教研室和课程改革建设小组四级教学质量监控机构，从宏观和微观上，加强对教学运行中的各个环节的管理和监控。

 

5.3建立“四级四层”综合性教学质量评估体系建立起院、系、教研室和课程改革建设小组四级和领导、教师、行业、学生四层面的综合评估体系，以此作为本门课程教学质量评估的主要依据。

 

公共管理原理篇（4）

服务原则：公共行政管理视野下，政府服务的对象是公民，国家与社会。要为公民服务。依法管理原则：法治是一种特定的治理国家的方式，法律高于任何权威，国家公共事务的治理必须依据法律的规范进行，任何公共权力都在法律的轨道上运行。公开透明原则：政府机关的所有活动，从立法，执法，提供资讯，社会服务，以及政府所掌握的个人信息，除了必须保密以及涉及个人隐私的部分外，都有义务向社会公众开放。管理高效原则：公共行政管理要追求高效率，这里的效率指的是行政效率，它是行政机关和行政人员从事行政管理活动所得的劳动成果。勇于负责原则：勇于负责，即行政主体在行使行政权力，从事行政管理的过程中为自身行为的后果承担起行政责任。

（来源：文章屋网 http://www.wzu.com）

公共管理原理篇（5）

人事档案管理工作是我国组织、人事工作的一个重要组成部分。作为一种重要资源，人事档案信息在我国行政决策、社会管理中发挥着十分重要的作用，为实施我国“人才兴国”战略提供了重要信息基础保障。《中华人民共和国档案法》规定“档案工作实行统一领导、分级管理的原则”，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》明确了“党管人才”的原则，我国现今普遍适应的《干部档案工作条例》(1991年4月2日中央组织部、国家档案局)中也规定：干部档案由具有干部管理权限的组织实行统一管理，分级负责。人事档案的管理应在党和政府的统一领导下，由政府通过制定相关的法律法规、政策方针对人事档案管理重大问题进行统一规划和调控，统一提供人事档案公共信息利用服务。对我国人事档案实行集中统一管理，是人事档案属性和建设中国特色社会主义人事档案管理体系的重要体现，也是我国人事档案管理的总原则。

2.从人事档案管理环境分析

人事档案自形成伊始就不是，也不可能是独立的卫士。在社会发展过程中，人事档案管理不可避免的会受到许多因素的影响和制约，包括社会因素、法律因素、技术因素，人的因素，等等，这些都影响着人事档案管理服务的内涵和人事档案管理服务的能力。为什么在封建社会时期人事档案毫无疑义就是君主控制臣民的工具，而在当代社会关于人事档案知情权等问题却不断被提出？这与社会因素等的变化、发展不无联系。同时，人事档案管理本身也包括了对人事档案实体、人事档案信息、人事档案管理设备、资金、人员的管理，它离不开人事档案（或人事档案信息）的形成者、形成事由，及技术因素等。因此，人事档案管理过程中应注意与其周围环境的协调。

3.从人事档案信息内容角度分析

针对人事档案本身而言，全面反映人事档案相对人特征的信息是系统的，缺少了人事档案相对人成长过程中某阶段信息的人事档案不能全面反映人事档案相对人的整体面貌。人事档案管理是一个庞大的系统工程，在管理人事档案和改革人事档案管理的过程中，应当要注意用系统的观念对其自身及所处的环境进行全面、系统的分析。人事档案管理不是单纯地累积和保管人事档案材料，其核心是以原始的人事档案材料为基础，对反映人事档案相对人特征的信息进行重新组织、系统加工和优化，并提供人事档案信息利用服务。

4.从人事档案来源分析

一方面人事档案信息依附于特定的载体而存在。人事档案信息是在人事、组织等社会管理活动中形成的反映人事档案相对人主体特征的历史记录，人事档案信息依附于纸张、磁盘等特定的载体。另一方面人事档案信息依赖于组织、人事等社会管理活动而产生。公民如果没有参与到组织、人事等社会管理中，那么也就不可能形成人事档案信息。人事档案信息来源于组织、人事等社会管理活动，同时又为组织、人事等管理活动提供参考和依据。因此，在业务上，人事档案管理必须接受人事、组织等管理部门的指导。

二、人本管理原则

公民是国家的基础，保障公民权益是国家的根本目的。坚持“以人为本”，就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点。在人事档案管理坚持人本管理原则，一方面人事档案管理服务工作要面向广大公民，重视与人民切身利益相关的档案材料的价值，建立覆盖广大人民群众的公共人事档案管理体系，让广大人民参与到人事档案管理的过程中来，接受人民的监督，通过多种形式为广大人民提供有效的公共人事档案信息利用服务，不断满足人们合理的人事档案信息利用需求，维护和保障社会公共利益与人民的基本权利。另一方面，在人事档案管理过程中，人事档案管理人员要本着以人为本，为民服务的思想，认真对形成的人事档案材料及其信息的准确性、真实性进行科学地鉴定与审核，鉴别其真实性、准确性，人事档案相关表格中记载的职务、职称、奖惩情况等都应与档案材料保持一致。同时，加强对反映人事档案相对人特征的客观性档案材料的收集，减少或控制主观性材料在人事档案中的比重，更要避免将随意性的材料混入人事档案。此外，在人事档案管理过程中坚持人本管理原则，还体现在对人事档案管理人员的尊重和保护。一方面要加强人事档案管理人员队伍建设，另一方面也要从思想上和行动上关心和爱护人事档案管理人员，促进、满足和维护他们自我实现的需要和权利，尽可能地发挥人事档案管理人员的自身优势，最大限度地为社会、为广大公民服务。

公共管理原理篇（6）

一、激励原则的涵义

众所周知人本原理是管理学四大原理之一。顾名思义，人本原则就是以人为本的原理。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。同时，通过激励调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。

然而，任何管理理论的提出都有其阶级和时代背景，人本原理也不例外。随着科学技术的日新月异和经济全球化的到来，各个领域的管理哲学和管理实践都发生了翻天覆地的变化，人本原理也被时代赋予了新的时代意义。依据新人本原理的内容，可以延伸出如下几条管理原则： 激励原则、行为原则、能级原则、动力原则、纪律原则。

本文要论及的是激励原则。激励原则即激励――保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。这是激励原则的理论根源。他告诉我们，满足人类各种需求产生的效果通常是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是仅仅满足物质需求又是远远不够即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要从精神上给予鼓励，使员工从内心情感上真正得到满足。作为人本管理学的第一原则，讨论激励的机制和作用无疑是十分重要的。

二、激励的机制与问题

就人类单个个体即自身而言，激励是有效的。从心理学的角度来看，自我激励主要可以分为以下十点：（1）树立远景，它应是你人生的目标。（2）离开舒适区，不断寻求挑战激励自己。（3）把握好情绪，人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。（4）调高目标，真正能激励自身奋发向上的是确立一个既宏伟又具体的目标。（5）加强紧迫感，20世纪作者AnaisNin（阿耐斯）曾写道：“沉溺生活的人没有死的恐惧”。自以为长命百岁无益于你享受人生。（6）撇开朋友，你所交往的人会改变你的生活。（7）迎接恐惧，对于恐惧最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。（8）做好调整计划，实现目标的道路绝不是坦途，有起也有落。要留给自己调整的机会。（9）直面困难，如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。（10）内省，不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。

从管理学或者企业管理的角度出发，激励成为了一种管理艺术。当然，激励这个词更多地出现在一些管理学论著和企业的管理文件中，如各种励志书籍、员工激励、激励机制、激励政策、激励方案等等。的确，企业管理本身是一个复杂的活动，牵扯到方方面面的关系和利害，员工的性格、心理需求、爱好特点各不相同，各种状态胶合在一起，成了令管理者头疼的事情。不做激励，搞平均主义，吃大锅饭，能力强，工作努力的员工肯定不答应，凭什么自己干的多，干的好，却和其他人拿一样多的薪水，分一样多的奖金？市场经济也不会容忍平均主义存在，平均主义的后果只能是人才大量流失，企业面临人才瓶颈，闹人才荒的可怕局面。所以顺应潮流，本着以人为本的管理原则，为了留住优秀人才和人才竞争的需要，各个企业都在搞激励政策，发展激励机制，想尽办法激励员工的积极性，留住人才，但是由于企业的能力的差异和努力程度大小决定了企业间的激励政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺点和不足。

关于激励的方法，专家的观点各不相同，有的主张高薪激励，有的主张感情激励，有的主张发展机会激励，有的主张股权激励或利益共享，等等办法，不同的企业根据自身的特点选择不同的激励办法，选择一种或几种，但是这些办法的作用只是一定程度上和一定范围上的，其局限性也是非常明显的，主要是覆盖面不够广，激励点单一，不具备长期性和持久性等。

三、什么样的激励才是有效的

在何种激励是行而有效的问题上，学术界可谓众说纷纭。笔者认为，人类心理学专家推崇的动机激励才是根本和有效的激励办法，因为动机激励是基于员工的需求，是完全发自人的内心，完全出于自愿，这也符合了马斯洛的需求理论。每个人的需求不同，所表现出的动机也就各不相同，针对不同人的不同动机进行激励更具针对性，更具效率和人性化。笔者比较赞同这种观点，这种激励机制乍看散乱无序，难于操作和管理，却是切中了激励的要害，只有出于动机的激励才是员工需要的，才会被员工接受，真正达到激励的目的。因此动机激励是一种更为有效的激励办法。

笔者认为将动机激励转化为管理者帮助员工进行自我激励，将激励的主动权下放，培养员工的自我激励意识和自我激励的能力，帮助员工发现自己的需求并进行有效的评估和激励，帮助员工进行自我管理，实现管理的良性发展，此不失解决激励难题的一个方法。

帮助员工自我激励不代表企业就不搞激励政策，把所有的激励责任全部推给员工，不是，相反，企业需要更加重视这项工作，提到相当高的高度，建立更加开阔、更加广泛和平等的激励平台，让员工在这个平台上，在企业可以允许的范围内自由活动，充分发挥自主性，努力展现自我，激励自我。

所谓的激励平台就是企业的人力资源管理哲学和企业文化建设，涉及到企业怎么看待人力资源的问题，企业的用人哲学是什么、员工的职业生涯如何规划等。它需要企业管理者改变观念，重新认识管理者的角色和责任，将员工看成社会人、文化人，而不是简单的被管理的对象，更不是管理者赖以使用的工具，管理者也不仅仅是所谓的权利人，更多的是辅导员和教练的角色，作为员工的工作伙伴和支持者，帮助员工进步，帮助员工提高绩效，提高自我管理能力。

它要求企业管理要以人为本，进行人性化管理，重视人力资源，开发人力资源，企业的管理者不再是挥舞大棒的监督者和发号使令的指挥者的形象，而是更多地当起了啦啦队长、支持者、鼓励者，不是依靠权力管理，而是凭借着因与员工共同进步、对员工指导帮助和公平公正的形象而获得的威信来帮助员工工作，通过员工的进步实现自我的价值，并推动工作朝积极的方向发展，以此来推动组织目标的实现，使公司价值得到提升。

这些都对管理者的素质和管理水平提出了很高的要求，要求管理者不仅具备很高的个人修养，更要具备现代的管理理念和管理技巧，需要在努力工作的同时不断学习提高，改善知识结构，改进管理技巧。

管理者需要进行充分的授权和沟通，并有责任唤起员工的自我管理和自我激励的意识，让员工意识到企业给了自己发展的空间，员工自己要有意识地对自己的发展负责，独立工作承担责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和提高。管理者定期不定期和员工进行沟通，让员工知道管理者期望自己能够很好地进行自我激励，获得更大的发展动力。

企业集团或者社会组织不能因为组其自身的某些方面的因素造成了有些员工产生消极情绪，降低了工作绩效。只要建立积极的工作环境、领导风格和开放的沟通渠道，员工都愿意积极工作并追求进步，员工在发展方面的要求远远超越了对薪水福利的要求，仅仅将员工当作经济人看待是不全面和缺乏远见的。只有将员工看成社会人，认识到员工的被尊重、被认同和实现自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理职能，更直接地帮助员工进行自我激励。

公共管理原理篇（7）

击冰雪灾害的战斗给应急管理研究留下了深刻的思考：(i)体现了应急预案的被动性和有限性。即应急预案难以充分预料危机事件复杂演化中的具体问题，应急决策比应急预案更需要引起管理机构的重视；(2)突出了应急管理中的资源配置问题，尤其是事关民生的食品、卫生和安全等关键性资源配置的应急决策问题。资源配置问题既是一个科学问题。同时也是一个关乎伦理的复杂性范畴。解决这样的复杂性问题，不仅需要提高预案的针对性和科学性，更需要规范应急管理中资源配置的基本原则，从而为决策者和应急管理机构的应急决策提供必要的决策支持。

一、公共危机应急管理资源的属性

公共危机应急管理资源是指公共危机应急管理中能够在短时问内迅速征调或积极响应的全部各类资源的总称。公共危机应急管理资源有自发资源和公共资源两种类型，有人、财、物、信息等存在形式。人力资源主要包括决策指挥人员、参谋咨询人员、后勤辅助人员、媒体人员等，是应急管理资源中的核心资源和最宝贵资源。人力资源主观能动性的发挥是决定物、信、财等资源的效用与效能的关键因素。信息资源是公共危机相关信息及其传播途径、媒介、载体的总称。信息资源具有双向性，一方面，政府要依靠信息资源直接影响群众、调动群众。另一方面，政府要借助信息资源了解群众的现状与需求，进而借助信息资源驱动人、财、物等资源间接满足社会需求。物质资源是指基础设施、应急救援物资、技术装备等以物质实体形态存在的资源。它是各种管理方案落实到实处的物质基础，还是信息资源的物质载体和应急管理的物质保障。财政资源包括用于公共危机应急管理的各种财政预算、基金、保险、补贴、专向拨款等以货币或存款等形式存在的资源。财政资源是调动外部或间接资源的总枢纽，是影响应急决策自由度的重要因素。

充足的财政与物质资源储备是公共危机应急管理的必要前提条件。危机状态下，财政资源转换为物质资源受到多种条件的约束。一是时间约束，即转换需要一定时间；二是价格约束，危机状态下的价格将被扭曲，严重偏离价值规律；三是供给约束，即所急需的物质资源并不容易直接得到。因此必须重视物质资源的储备。但是，并非仅有物质资源就可以应对公共危机。相对于公共危机的属性，物质资源储备很难做到充足和万元一失，因此，必须重视财政资源与物质资源在结构和总量上的协调，做到保障有力。

二、公共危机应急管理的属性

公共危机是指对社会公众或社会正常秩序、发展进程等构成巨大现实损失或潜在危险的事态。它具有突发性、紧急性、不确定性、社会性、扩散性和破坏性等基本特征。公共危机基本属性的本质在于其产生与发展必将产生一系列需求与供给的矛盾，从而致使原有社会平衡体系的失衡。公共危机的实质是以资源为基础．以人类社会为核心．以价值规范和生存发展秩序为主体的原有社会平衡体系的破缺。公共危机既有风险性与破坏性，又有机遇性与建设性，两者是紧密相连的。危害与破坏之中孕育着建设性和新的机遇。危机是危险与机遇的统一，人类社会就是在不断克服危机之中颠簸前进的。因此，从这个意义上说。公共危机是人类社会自我完善的一个契机。

公共危机应急管理是指公共管理机构针对潜在的或者当前的危机，在公共危机发展的各阶段而采取的一系列计划、组织、指挥、协调和控制等活动，以期有效预防、处理和化解公共危机。公共危机应急管理具有主体多元性。以法律和行政手段为主，辅之以经济手段，追求社会公平、公正、安全、秩序和稳定等内在的平衡。受到公众监督和约束等特征。公共危机应急管理目标的实质是在最短的时间内。以最小的代价重建社会平衡体系，并维持其发展运行。公共危机应急管理的目标存在两个层面，即满意层面和最优层面。满意层面是指公共危机应急管理以维持现有社会平衡结构体系为目标。重点在于恢复。效率、经济、稳定和可靠等目标是其内在基本要求。最优层面是指公共危机应急管理在满意层面基础上，以可持续发展为基本要求，不仅力求实现目标过程中的最小代价、最快速度、最少失误、最高效率等最优准则，而且以积极的态度对待公共危机。主张在危机中寻找机遇，变危机为契机，重点在于建设。

三、公共危机应急管理资源配置原则

1．以人为本原则。以人为本指明了公共危机应急管理“为了谁”和“依靠谁”。在公共危机应急管理中．以人为本就是把保障公民生命安全和生存发展环境作为首要任务，增强公民的危机意识和自咎互救能力；坚持以人为本，就是尽量预防和控制公共危机事件发生，当危机发生后用最有效的措施保护人，尽最大努力挽救生命和安全，而无论代价有多大，这是公共危机应急管理的最高准则，也是公共危机应急管理整个过程和一切活动的根本出发点。

2．效率性原则。公共危机的属性决定了效率是公共危机应急管理的生命。效率性原则具有两方面的含义：一方面，时间上的效率性至关重要，公共危机一旦发生，必须迅速反应．全面调动资源

开展危机救治，缓解各类资源的供需矛盾，恢复正常的社会秩序，重建社会平衡体系。另一方面，资源的配置与使用效率不可或缺。从资源角度看，公共危机应急管理是一个资源储备与消耗补充的全过程。在该过程中所消耗与占用资源带来的各种成本的总和就是公共危机应急管理的成本。因此，只有在资源配置过程中有效、合理、充分地使用资源，不断降低耗费与占用资源所带来的无效成本、沉没成本、机会成本等各项成本，才能满足效率性原则。

3．可持续原则。公共危机既是风险，又是机遇。公共危机对原有平衡体系的危害与破坏也孕育着改革与发展的良机，是社会进步与自我完善的契机。进行公共危机应急管理．要兼顾长远．不能以牺牲长远利益作为代价。公共危机应急

管理中的资源占用与消耗必须与社会经济发展状况相适应。必须把危机管理同经济发展结合起来，与以人为本的发展结合起来，把公共危机应急管理策略有机地整合到国家方方面面的可持续发展战略之中。

4．公平性原则。公共危机应急管理不仅要注重效率，更要重视公平。这是公共危机应急管理的内在本质要求。尤其在公共危机应急救援资源配置时更要如此。公平不是平均，公平要有主次。在公共危机应急管理中的资源优化配置中，要把握整体的平衡，抓主要矛盾，调动一切资源，尽最大努力满足最普遍、最基本、最强烈的资源需求，以主要矛盾的解决来全面缓解次要矛盾．避免各类资源需求矛盾之间的相互激荡。要把握主要矛盾和次要矛盾的关系，重视不同环境下不同群体对不同资源的特性需求，以及相互之间的关联，有选择、有重点、有次序地逐步化解各类次要矛盾，消除局部失衡现象。

5．管控结合原则。公共危机应急管理中的资源配置，要坚持统一指挥，注重关键资源的控制，全面提高资源配置效率。为确保对公共危机的控制，决策机构必须集中时间精力和有限资源，抓主要矛盾，确保对主流信息、安全人才、安全设施、基础设施、应急救援物资等核心资源的控制，实现其科学优化配置与快速有效调度，保障总体局面的稳定与控制，从而为公共危机应急管理的其他工作环节提供坚实可靠基础与强有力支撑。同时，还要围绕危机事态的发展变化，将以控制为主和以管理为主的两种资源配置方式统筹结合起来。这是将公共危机应急管理与et常公共管理有机结合起来的必然要求。

6．协调性原则。公共危机应急管理中的资源配置过程本身就是一个依照资源属性，对各类资源及其供给和实际需求进行协调的过程。公共危机应急管理中，各类资源的所有者性质不同，职责不同，价值与利益取向也会有所差异，而且在应对公共危机的介入方式也不尽相同。有效的协调必须把个体的、局部的力量聚合成整体的力量，发挥资源整体的最大效用。因此，公共危机应急管理资源配置必须坚持协调性原则，整合各种资源，并对各级各类资源进行统一指挥、有效协调，发挥整体功效，提高效率资源配置和运行效率。

7．稳定性原则。社会平衡体系的平衡与稳定是相对的，必须明确区分和正确对待发展中的适度失衡与失稳。一方面。公共危机应急管理中的资源配置如果一味地追求稳定与平衡则违背了客观发展规律，易丧失发展与完善的机会。另一方面，并非环境发生变化或一出现失衡或失稳就意味着公共危机已经出现。必须判断该变化是否已经冲击到组织体整体的基本目标，并严重影响其发展。否则，对公共危机的过度反应不仅会浪费资源．而且容易导致其他不利于发展的失衡或失稳，甚至激化矛盾。

公共管理原理篇（8）

充分发挥政府的公共管理能力是构建社会主义和谐社会的重要手段。建立和谐社会的前提要件是全体社会成员对公共价值观的认同。这里所说的不是平均主义和以牺牲效率的公平，而是在整个社会中，使个人在国家整个社会变化中自我的发展得到实现，个人权益有所保障，国家经济得以持续健康的稳步发展。然而当前在我国政府构建和谐社会的进程中，市场经济虽然取得了举世瞩目的成就，但是对市场的规则制度却仍然没有建立和完善起来，这就会对人民应有权益的获得上得不到应有的保护。在这种情景之下，政府在公共管理层面上面对的不仅是引导和规范社会组织的任务，而且还需要在各种社会组织与公民个人的交往行为中承担起维护社会公平和社会公正的角色。建立和完善一个能够使政府、社会组织和公民个人都能够有效地发挥和遵守的制度框架，显然，对于促成这一制度框架不是任何一个社会组织和部门所能够做到的，只有掌握公共权力的政府才有能力建立和完善这一制度框架。换句话说，中国社会主义和谐社会的促成必须在政府的主导下才能够实现。

二、社会主义和谐社会内容的公共管理价值

和谐社会的美好蓝图———一个“公平正义、民主法治、安定有序、诚信友爱”的社会。这个美好蓝图从伦理学角度来看，展现出伦理学在当今政府实现有效管理中的重要意义。

1.公平正义

“公平正义”是人类追求美好社会的永恒主题，也是当今我国政府实现社会主义和谐社会的核心价值观所在。实现社会的公平正义，关键在于如何妥善处理和协调各种利益关系以及如何合理的分配社会利益，这种情况下就要求作为公共权力主体的掌握者在管理活动中将公平正义自觉地从外在的约束内化为自身认为合理和应当具有的伦理道德品质，自觉地树立作为政府公共权力掌握者的公平正义形象，主动地承担起维护社会公平正义的责任，公平处事、平等待人、妥善协调好社会各个组织利益的关系，营造出和谐的社会组织成员氛围。进而推动社会主义和谐社会的实现。

2.民主法治

民主体现的核心内涵就是：“保障人民的各项权利与自由的实现”。使民主观念内化为自身的道德意识并有效付诸实践，公共管理者要以民主观念来保证公众民主意愿有畅通的表达渠道，以使广大人民群众的意愿得以实施，这就为社会主义和谐社会最终的实现打下根基。法治在构建和谐社会的过程中占据着至关重要的地位。可以说，没有法治就不会实现社会的和谐。从伦理学讲：法治是一种他律。在当今市场经济迅猛发展的形式下，使法治的他律最终内化人们自身具备的道德意识，对社会主义和谐社会的实现有着极为重要的意义。

3.安定有序

一个动荡不定、各种矛盾凸显的社会，是无法实现人们之间和睦相处，整个社会的和谐局面也就无法建立与完成。从另一个角度说，一个和谐的社会，必然要有条不紊的社会生活秩序和安宁稳定的社会政治环境。社会是不是安定有序，与掌握和实施公共权力主体的道德水平有着密切的联系。公共权力主体所具备的行为道德是社会的主体道德，在社会中有着极强的示范效应。“官德好，则民德好”。表达的意思就是整个社会如果有了优良的道德意识基础，社会就会安定有序，就会长治久安。所以说没有共同的价值理念，没有优良的道德意识，在社会和谐上是无法得以实现的。

4.诚信友爱

宋学家朱熹认为：“诚者，真实无妄之谓。”要求人们修德做事，必须效法天道，做到真实可信。简言之就是：说真话，做实事，反对欺诈、虚伪。程颐认为：“以实之谓信。”可见“，信”不仅要求人们说话诚实可靠，切忌大话、空话、假话，而且要求做事也要诚实可靠。而“信”的基本内涵也是信守诺言、言行一致、诚实不欺。一个优良的政府信任关系对社会成员之间的诚信友爱品格的养成占据着重要地位。由于政府的独特作用使它更有利于赢得公众对政府的广泛信任；有利于社会成员之间信任关系的确立；有利于感召和引导社会公众自觉塑造诚实信用的品质，进而推及到整个社会诚信友爱氛围的形成，以最终实现构建和谐社会的终极目标。所以说：掌握着公共权力的政府主体要在构建政府信任关系的主动性、自觉性、积极性，强化合理行使权力社会道德意识上下工夫，为建立起社会主义和谐社会的信任关系方面要做到率先垂范。

三、社会主义和谐社会的公共管理价值原则

“政府追求的最终目的就是为人民提供最大的幸福”，体现出政府在“构建和谐社会”中的本质要义。因此在以人为本、和谐原则指导下构建的社会应是一个人性化的价值载体，无论是在目的性管理价值、还是在手段性管理价值上，都是以人的需要即满足人的需要为指归，通过加强政府公共管理能力和制度创新与设计为和谐社会的构建与人的全面发展创造良好的环境。因此，面对当前我国社会主义市场经济条件下和转型期的社会现实，构建社会主义和谐社会，政府公共管理应该坚持以人为本、和谐的公共管理价值要求与原则，具体内容应包括以下几个方面。

1.公共管理必须坚持“以人为本”原则

我国政府所进行的公共管理“必须坚持以人为本，始终把最广大人民群众的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点。”政府确立的公共管理———“以人为本”的基本理念，就是一切以全体人民群众的福祉为指归。其出发点就是强调：对人民负责，为人民服务。根据以人为本的宗旨意义，政府所进行的公共管理要本着维护好、实现好、发展好最广大人民群众的根本利益，不断地满足最广大人民群众日益增长的物质文化需要以及不断促进人与人、人与社会的和谐发展。

2.公共管理必须坚持维护社会和谐与秩序原则

社会的有序与和谐，是特定社会历史条件下人类得以存在和发展的基本要件和依托的保障。同样任何一个具体的人，如果不能得到社会政府组织的支持，想获得常人的生活就很难以实现。所以人之所以为人的本质就在于人具有社会性。人所具有的社会性离不开组织性。社会政府的公共管理的价值就体现于优化资源和利益的产出与分配社会。正如英国社会学家科亨所概括所反映出的社会经济、政治、思想文化等等方面的有序与和谐：一是人们的行为具有相互吸引相互补充和配合的互动特点因而是有序和谐的；二是社会生活的稳定性，政府的公共管理持续的维持某种状态的过程；三是社会公共活动的各种因素是可测的；四是社会的可控性，即社会体系中存在着各种调控因素，包括限制和禁止性因素。总之，维护社会有序与和谐，是政府公共管理的基本价值诉求与和谐社会目标的统一。

3.公共管理必须坚持社会公平与正义原则

公共管理原理篇（9）

随着宁夏跨越发展和幸福宁夏目标的深入实施，宁夏公共资源交易市场现行的管理模式，在运行过程中已经暴露出一些弊端。存在的问题主要有：

第一，监管职能相互混淆，管办职能没有分离。

一是监管部门重复设立，职责分工不明确。宁夏公共资源交易管理局尽管没有像“杭州模式、温州模式”在宁夏公共资源交易服务中心派驻纪检组，而宁夏招标管理服务局内设机关处室监督检查处和纪检监察室，工作职能相互重叠、交叉，就会产生监管职能混淆的状况。

第二，既当裁判员，又当运动员。宁夏公共资源交易服务中心的主要职能是管理服务公共资源交易市场，而内设的土地和矿业产权交易处、药品采购交易处，对外都以“中心”的名称出现，主要的业务工作是按各自的行业行政主管部门制定的相关政策，具体从事各行业的招标采购、拍卖、挂牌业务。管理服务和具体操作的职责没有完全分离。

第二，交易市场硬件设施不能满足发展需要。

一是交易市场不能满足大型项目需求。对于区内大型项目，如：药品采购，每一批招标采购会有成百上千的药品品规，投标企业几百家，招标评标时间长，目前，宁夏公共资源交易市场不能满足大型或过夜评标的要求，就要在场外进行开评标工作，不能保证对公共资源交易进行有效的监督。建设工程和交通、水利行业中的有些招标项目，评标工作时间长，复杂程度高也存在同样的问题。

二是电子信息化推进的力度不够，公共资源交易平台功能不完善，专业电子软件开发应用不能满易评标工作的需要为交易市场设置的计算机房的规模、面积较小，不能满足有关行业在交易市场设置公共资源交易监管的专用设备；电子评标软件开发工作没有跟上，在市政和房屋基础设施项目的招标中，开发了计算机辅助评标。设备材料采用电电子化工作没有任何进展；还没有研发出成熟稳定的药品评标（议价）电子化评定标软件程序。

第三，各相关当事人的信用评价体系不健全。目前，对交易各方主体信用评价体系，对招标人、招标机构、评标专家、投标人还未建立起良好的信用评价制度和信用档案。应制定健全和完善失信惩戒制度，营造诚实有益、失信必究的市场氛围。制定和落实切实可行的有效措施。

第四，遏制围标、串标违法违规行为的措施不完善。没有形成一套科学有效的遏制围标、串标的方法。工作比较被动，往往是在事后发现，事前预防和事中解决的措施较少。

第五，没有达到“应进尽进“的局面。截止目前，宁夏五个地级市都成立了公共资源交易服务中心，按照属地管理的原则，凡属政府投资的达到招标限额的项目都应进入有形交易市场进行交易。目前，自治区级国有企业的一些项目和司法机关的罚没品和文化艺术品的拍卖都没有进入自治区有形交易市场进行交易。各市的有些与建设工程有关的设备材料和公立医院的医疗器械的招标也没有进入当地的公共资源交易市场进行交易。

二、存在的问题原因分析

宁夏在公共资源交易管理实践中取得了显著的成绩，但与实现法制化、规范化运作的要求还有一定距离，还存在不少问题和困难。结合近几年公共资源交易管理工作的实践，对宁夏公共资源交易管理存在问题的原因分析如下。

第一，缺乏市场配置意识，市场化程度不均衡。

由于不少部门领导缺乏市场配置意识，对公共资源市场化改革的重要性认识还不到位，大多数领导还存在等待观望心态，看看能不能不进入招标或政府采购程序。再加上自治区级和五个地级市公共资源市场化改革的起点和工作复杂程度有别，导致公共资源市场化配置工作发展不平衡。目前，自治区级的公共资源市场化配置走在前面，取得了一些成功的经验。但五个地级市的公共资源交易中心有的刚刚设立，个别市只是设立了机构而已，还没有开展公共资源交易业务。公共资源交易活动在建设工程招投标、城市公用设施经营权、政府采购等传统领域开展的较为顺利，其他领域市场化配置公共资源的力度和广度还有待于进一步提升。

第二，缺乏高效运转平台，交易竞争难以充分。

自治区区级虽建成了统一的公共资源交易市场，但没有完全形成网上评标和远程招标系统，缺乏高效运转的服务平台，致使交易竞争难以充分。但在现有的与交易项目相关企业中受企业数量、资质等影响一些领域尚未形成有效的竞争。例如在电力、电信、教育、基础产业及环保公共工程领域依然基本由政府垄断投资对民间资本和民营企业有较强的准入限制或基本禁止。在市场化的定价过程中由于竞争不够充分导致了定价是依据个别企业的成本而不是社会平均成本来确定。例如当前某些领域还存在对特许经营者的选拔是通过一对一的谈判方式或者是由政府官员私下确定而并非通过公开招投标的竞争。因此价格水平的确定更多的时候是依赖政府与特许经营者讨价还价的能力而不是市场竞争。

第三，缺乏有关配套法规，执行起来比较困难。

在国家层面，尽管国家颁布了《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国政府采购法》，但没有出台与之相配套的实施条例，如没有《中华人民共和国政府采购法实施条例》。在自治区层面，尽管自治区政府颁发了《宁夏回族自治区招标投标管理办法》，转发了《宁夏回族自治区公共资源交易管理办法（暂行）》，但既没有出台与国家法律相配套的实施办法，又没有出台具有少数民族地区特色的条例，只是停留在目前的政府规章和政府部门规范性文件上，法规的层次比较低，也比较落后，致使宁夏公共资源交易管理方面的政策法规体系不健全，执行起来较为困难。结果是一些法规制度执行不严格，不照章办事，有利的就执行，没利的就不执行，失之于宽，失之于软。

第四，缺乏管办分离意识，管理机制难以完善。

在管理模式上，虽然自治区级设立了“一委一局一中心”、五个地级市设立了“一中心”的管理体制，但还缺乏管办分离的意识，造成了管理机制难以完善。按照国家相关法律规定政府采购、工程招投标的监管机构和执行机构要分开设立。但目前由于体制、机制等原因，大多数行政监管部门与其监管的交易市场间普遍存在行政隶属关系和经济关联，尚未实现真正意义上政事分开、管办分离，甚至是一个机构、一套人马、两块牌子，造成“同体监督”。这种集裁判员与运动员于一身的操作模式缺乏相互制约机制，难以体现公开、公平、公正的交易原则。

公共管理原理篇（10）

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）28-0086-02

现代人力资源管理产生于20世纪60年代的西方国家，20世纪90年代传入中国。正如有学者指出，西方管理思想运用于中国均“不同程度地存在着水土不服的问题。在设备、技术、质量、财务、成本等管理领域，因其对象是物，这种冲突相对轻一些，而在人力资源管理中，因其对象是人，这种冲突则相当突出” [1]。因此如何避免这种水土不服就成为大家的关注焦点。中国古代在选才用人上有许多创新，诸如远古社会选贤举能的贤能制度，通过让贤方法来产生首领继承人的禅让制等[2]。而儒家注重“贤”的原则，倡导全面了解、深入考察，并强调知人善任、量才而用，对于现代公共人力资源管理仍具有一定的启发意义。

一、儒家坚持“贤”的选才用人导向

公共部门人力资源管理以公平、公正为价值取向，以公共利益为组织目标、以服务公众为基本职能，在理性经济人与人本思想的指导下，通过一系列管理方式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化[3]。相对于其他组织人力资源而言，它具有公共管理的四个本质特征：履行公共权力，追求公共利益，作用对象是公共事务以及具有公共责任[4]。

儒家“尚贤任能”，崇尚贤人政治，孔子提出“举贤才”的治国方略。“贤人”是孔子心中的社会精英，也是其人才思想的核心[5]。他认为“举直错诸枉，则民服。举枉错诸直，则民不服。”[6]即，推举提拔正直的人，放在邪曲的人之上，民众就会服从；反之，民众不服从。并且“举直错诸枉，能使枉者直”[6]。孟子更是指出：“不用贤则亡”[7]；强调“尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝矣”[7]，把人才放在适合他的岗位上才能充分发挥其对社会的积极作用。荀子也主张选贤举能，认为“明主急得其人，而间主急得其执。急得其人，则身佚而国治，功大而名美，上可以王，下可以霸；不急得其人，而急得其执，则身劳而国乱，功废而名辱，社稷必危。”意思是国家虽有严刑苛法，而无贤人治理，也必定出乱子，甚至危殆[8]。

儒家所谓“贤人”，或曰“仁人、贤士、君子”的标准众说纷纭。一般而言，“所谓贤才，是那种自己的行为完全符合规矩，说的话能够使天下效法，使天下人富有而自己不蓄积私财，布施天下而不担心自己贫穷的人”[8]。也即孔子所谓“有君子之道四焉：其行己也恭，其事上也敬，其养民也惠，其使民也义。” [6] 儒家的这些理念对中国当前公共部门人力资源管理具有重要意义。

二、“贤”在现代公共人力资源管理中的运用

公共人力资源坚持社会性、公众性的价值取向，在选才用人方面，可以从德、能、勤、绩、廉等五个方面去考察，而这五点正是儒家所谓“贤”者所应具备的。

（一）德

中国自古重“德”，在人才选拔方式上，从世袭制、荐举制一直到科举制，无不贯彻“德才兼备”原则。儒家思想中，“德”与“仁”往往相互代替，孔子认为 “德”有五种具体含义，分别是：恭、宽、信、敏、惠。“恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。”[6] 庄重不致遭受侮辱，宽厚会得到大家拥护，诚实会有他人任用，勤敏会取得功绩，慈惠则能够任用他人。“德并不是抽象的，而是创造实绩的保证，没有良好的道德品质，很难创造突出的工作实绩。”[9]公共部门更注重公共利益，需要工作人员做到：（1）有较高的政治思想，责任感和责任心较强，遵守国家法律法规；（2）有较高的伦理道德，顾大局、识大体，富有团队合作精神；（3）有较高的职业道德，用高尚的道德引领工作实践；（4）有较高的心理品德，包括行为动机纯正、兴趣爱好健康等。

（二）能

能，即能力或才干，指履行职责的能力及分析处理问题的经验。孔子曾说“不患人之不己知，患其不能也”[6]，也曾说“君子病无能焉，不病人之不己知也”[6]，强调真才实学。“工欲善其事，必先利其器”[6]，自己有能力，才可胜任相应工作。荀子有考察他人四法：第一，让其执法，以察其是否诚实地遵从礼法；第二，让其处理错综复杂的事务，以察其应变能力如何；第三，让其处于安乐的生活环境，以察其是否放荡；第四，用色利引诱，用怒险威胁，以察其能否保持，忠于职守[10]。公共部门面临事务纷繁复杂，要求工作人员具备较强的综合能力：首先要明确工作目标，及时完成工作；其次要讲究科学的工作方法，努力使工作落到实处；再者要善于观察、勤于思考，并且不断更新专业知识。公共部门在选才用人时，要注意选拔对象的工作经验、经历，善于捕捉其发展潜力，综合判断其个人能力。

（三）勤

儒家劝勉“敬其事而后其食”[6]，首先要认真工作，然后再去考虑薪水收入。并且做到“敏于事而慎于言”[6]，“见贤思齐焉”[6]，勤于向他人学习，对工作能够“敏以求之”[6]。只有“居之无倦，行之以忠”[6]，在其位不知疲惫懈怠，坚定地执行政令，才是真正的贤才。勤勉敬业是对工作人员的基本要求，作为公共部门一员，“必须要有较强的工作责任心，勤奋工作，认真履行自己的岗位职责，努力完成领导交办的各项工作任务。”[9] 也就是要做到：一是勤于工作。具有较强的事业心和责任感，具有扎实的工作作风和苦干实干精神；在岗位上任劳任怨，有一定的奉献精神。二是勤于学习。通过持之以恒的学习，融汇各种知识，不断拓宽自己的知识面，增强“内力”，及时适应各种变化。

（四）绩

思想和言语上的“贤”需要实践加以证明。孔子崇尚听其言，认为“不知言，无以知人也”[6]，但更注重观其行，认为“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行”[6]，因为“巧言令色，鲜矣仁”[6]。他主张识人用人要做到言与行的全面考察。“绩”往往是“德、能、勤、廉”的综合反映，“难以想象，一个思想品德恶劣、素质低下、廉洁自律意识较差、没有工作能力、没有责任心又不能勤奋工作的人能够做出什么工作实绩来。”[6]实践是检验真理的唯一标准，工作中的各种考察到最后往往都归结于个人的工作实绩。就公共部门工作人员而言，在工作期间，应做到勤勉而又勇于创新，注重组织效率的提高及经济、社会效益的提升。而其所在的公共部门则可以定期或不定期地开展相关业务培训，以提高员工工作技能，从而提升部门整体业绩。

（五）廉

儒家认为要做到“恭、宽、信、敏、惠”，必须“克己复礼”，使自己的行为符合礼的标准和要求。所谓“礼”，“与其奢也，宁俭”[6]，如果仅仅依据个人利益而行动，则会招致诸多怨恨，即“放于利而行，多怨”[6]。现代公共人力资源管理强调公共部门的规范管理，要求工作人员廉洁自律，这包括两方面：其一是成员个人的自我廉洁奉公。要时时刻刻严格要求自己，自觉遵守各项组织纪律，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。其二是在选才用人程序上的透明。加大对人员招聘和录用的环节监督，防止考生通过各种方式贿赂考官，公开竞争岗位，杜绝或严肃处理拉关系、走后门现象。

三、“人尽其才，才尽其用”的结果导向

选才是用人的前提，选才的目的在于用人，而用人的结果导向是“人尽其才，才尽其用”。儒家坚持扬长避短，量才适用。正如孔子的学生各异，禀赋不一，“柴也愚，参也鲁，师也辟，由也” [6]，然而他认为人各有长，应根据个人特点去从事某项事业。如“由也，千乘之国，可使治其赋也”，“求也，千室之邑，百乘之家，可使为之宰也”，“赤也，束带立于朝，可使与宾客言也”[6]。荀子的论述则更为具体。他说：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜。上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫，是所以显设之也。” [11]荀子还把人才分成三类：（1）谨慎、诚实、勤勉、计算细致而无遗漏，这是使吏之材；（2）举止端雅、遵守法度、尽心职业、不敢有任何损益，这是士大夫官师之材；（3）知道国家各项事业的目的，如隆重礼义是为了加强君主的权威，爱民是为了国家的安全，设置常规法律是为了统一风俗，加强农业、抑制工商业是为了增加财富，不与百姓争利是为了政令通达等，这是卿相辅佐之材 [7]。人才有不同类型，即使同一类型又有层次之别，量才而用，才能使其各尽所能。优秀的公共人力资源管理，注重用人所长、避人之短，在充分了解每个人的工作能力及特长的基础之上安排工作，将合适的人放在适合他的岗位上，一方面有利于员工个人价值的实现，另一发面也为组织发展提供了长效机制。

参考文献：

[1] 于一.“五常”思想在中国人力资源管理中的现代价值[J].人力资源管理，2011，（10）.

[2] 朱坚强.人力开发思想的历史积淀――简述中国古代选贤用能的贡献轨迹[J].理论学刊，2011，（1）.

[3] 张文君.中国公共部门人力资源管理：理念与规范[J].运城学院学报，2011，（6）.

[4] 张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012，（9）.

[5] 王洪亮.孔子人才思想浅析[J].商丘师范学院学报，2012，（4）.

[6] 杨伯峻.论语译注[M].北京：中华书局，2011：3-209.

[7] 杨伯峻.孟子译注[M].北京：中华书局，2012：57-220.

[8] 张兆凯.中国古代人才选拔的制度化轨迹――论先秦儒家的人才思想与选才原则[J].株洲工学院学报，2004，（5）.

[9] 崔光宝.德、能、勤、绩、廉考核要辩证化[J].人才资源开发，2009，（7）.

[10] 钱维道.试论先秦儒家贤人治国思想[J].安徽大学学报：哲学社会科学版，1998，（3）.