中图分类号：C93文献标识码： A
一般来说,人事保险就是指有关企业、公司的社会保险工作,它不仅是人事管理制度改革中的重要组成部分,也是企业各项人事管理制度改革的辅助措施。近些年,随着企业管理模式的不断变革和创新,人作为一种资源在企业可持续发展中发挥着越来越重要的作用。以人力评估测试、绩效考核以及绩效工资等制度为核心的人力资源管理在企业日常管理运中有着越来越重要的作用。因此在企业未来发展过程中,只有对人力资源管理进行正确、合理重新定位,才能发挥其在企业管理过程中的真正作用和意义。
一、参与人事保险的范围
所谓社会保险是指政府通过立法等方式对劳动者因病残、年老、失业、死亡等原因永久性或者暂时行丧失劳动生存能力以及失去工作时,给劳动者本人或者是其亲属等提供物质援助的社会保障制度,主要包括医疗保险、养老保险、失业保养等。(1)已达法定退休年龄的工作人员,与原企业或者公司仍保持劳动关系的,由原企业或者公司相关的社会保险费用,个人自理保险费用时应出具同原企业或者公司依法签订的聘任合同以及相关的社保参保证明。(2)与原用人企业或者公司终止或者解决劳动关系且已参保的工作人员,要补齐所欠保险费用之后才能交社保依流程转至新用人企业或者公司的参保地。(3)对于已经签订相应的劳保合同,但又未参与社保的工作人员,应依据国家的相关法律、法规在其参保之日起,开始办理。
二、人事保险工作流程
1.申报要求。用人企业或者公司在通过社会保险费登记审批之后,依据国家有关的法律标准和规定对企事业单位的养老保险、失业保险、医疗保险等各种保险费用进行正式缴纳。(1)缴费比例。各项保险费用的基本缴费基数是由用人企业或者公司上月的实际发放的工人薪资总额同员工上月的实际工资收入依据一定的比例组成的。如果企业员工的每月平均工资要低于去年每月平均工资的60%,就要依照去年每月平均工资的60%进行缴费。此外,如果企业员工的每月平均工资要高于去年同年度平均月工资的300%,就要依据与去年月工资的300%进行相应的缴费。但是因为我国各地方的平均工资标准、缴费比例以及缴费项目等均不相同,所以用人企业或者公司必须相关法律和规定来筹划工资。(2)申报、缴费的时间。每个月月初,用人企业或者公司应依据相关国家法律规定到有关保险经办机构去申报和审批各种社会保险费用。有关机构在进行审核和批准之后,用人企业或者公司应在每月10号之前按照比例缴纳足额的各项保险费用。(3)申报材料。对已经参保的用人企业或者公司如果没有出现人员调动或者增减手续之后,应按时到有关部门机构去申报。同时,企业还需出具当月各项保险费用的申报表以及申报盘表。其中要确保有关报表一次三份,以方便有关保险经办机构进行实时的检查和审核。
2.申报流程。对于用人企业或者公司,在出现更改、注销或者成立的情况之下,应及时到有关部门去办理相应手续。(1)参保登记。对于缴纳费用的用人企业或者公司应在取得营业执照之日起,一个月之内,依据有关规定和标准向保险经办机构正式申请办理社会保障登记,它的分支机构也可以作为一个相对独立、有效的缴费机构,依据当地的基本管理原则去办理相应的社会被保险登记。在办理各种保险登记手续时,缴费企业或者公司必须提供本企业的营业执照,相关证件以及复印证件等,此外也要出具国家质检监督部门颁发的相关代码证书和有关复印件以及其他有关文件和资料,并确保填写保障登记表的真实性。
劳监部门应做好对缴费企业填写的社会保障登记表的检查和审核工作,并依据相关要求,建立登记档案,做好存档工作,在对其审批通过之后,依据程序发放社会和劳动保障证。保险经办机构对已经审批通过的缴费企业、公司设立相应的登记档案,明确该企业、公司的参保时间以及参保类型,并依据相关标准对其进行检查和核对,通过之后,按照要求发放社会保险登记证。
2.变更登记。缴费企业或者公司在需要变更以下资料时,必须要按照标准和规定向原保障登记机构进行变更办理申请:变更企业名称;变更企业地址或者通信地址;变更企业法人或者负责人;变更企业类型;变更企业代码;变更上下级隶属关系;变更参保类型。缴费企业或者公司应在公司部门办理变更登记一个月之内,填写相应的变更登记报表,同时出具营业执照、变更登记报表、相关执照以及相关批准证明等文件到原保险登记机构进行社会保险变更登记。此外,社会保险办理机构需要对相关企业填写的变更登记报表进行检查和审批,变更其有关材料,在回收原有的保险登记证之后,发放变更之后的保险登记证。
3.注销登记。当缴费企业或者公司遭遇破产、倒闭、重组、解散时,在依法停止缴纳社会保险费用的同时,向原经办机构申请依法办理注销登记。
三、缴费方式
作者简介：裴春秀(1955-)，女。湖南科技学院教授，主要研究方向：人力资源管理及教学研究。
中图分类号：G712.423 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2008)18-0035-03
课程教学的课前交流，指教师上课前，通过访谈、问卷和网络等媒介。与学生、家长及用人单位的双向交流过程。其宗旨是为学生、家长及用人单位参与教学过程提供平台，实现因材施教、因人施教、教学为社会发展服务。它与现代教学理论中强调学生在教学中的主体地位，重视培育学生的创造性思维和实践能力的主旨相一致，也是实施交互式教学法、双向互动教学法等科学教学方法的前提。
一、课前交流是人力资源管理课程教学的重要环节
在人力资源管理课程教学中，课前交流是实现课程开设的目的、按照课程性质、课程教学特征和学生的心理特征开展针对性教学、提升教学质量的重要途径。
人力资源管理课程基于服务社会经济发展的目的开设，其教学内容、教学方法、教学效果应该符合我国经济建设与发展对人才的要求。在知识经济环境下参与国际经济循环和竞争，必须拥有一支专业水平高、创新能力强、能够形成强大合力的高素质人才队伍。在人力资源管理课程教学前了解我国人力资源管理的发展趋势和用人单位对大学毕业生的具体要求，就成为确保人力资源教学服务社会经济的重要前提。
人力资源管理是一门广泛吸收多学科知识的、在实践中不断完善的边缘学科。人力资源管理的理论体系既与经济学、管理学、社会学、心理学等理论互相融合，又包含着人力资源管理实践的理论创新。通过课前交流掌握来自于企业界、学术界的上述信息，不仅有利于通过教学途径向学生传播这些经验和理论。也为教师开展科研和对理论的完善、实现理论与实践的密切结合提供了第一手资料。
人力资源管理课程教学具有鲜明的应用性特征。人力资源管理课程的教学内容，涉及到人力资源的规划、招聘、选拔、使用、考核、培训、奖惩和发展各个应用领域，操作性很强。人力资源管理课程的教学过程，不仅是学生理解知识和创新理论的过程，更是学生实践理论，逐步由被管理者到管理者的角色转换的过程。教师必须通过课前交流了解学生的学习基础、学习需求、学习能力以及社会各单位、部门的人力资源管理现状，才能实现针对性教学。
课前交流是提升学生求知欲望的重要途径。苏霍姆林斯基提醒我们：人的内心里有一种根深蒂固的需要――总感到自己是发现者、研究者、探寻者。但如果不向这种需求提供养料，这种需求就会逐渐消失。求知兴趣也与之一道熄灭。课前交流可以让学生感觉到自己是课程学习的主人，充分理解教师是如何致力于培养和发展自己健康的个性和各类能力的。从而得到激励并产生强烈的求知欲望。
二、人力资源管理课程教学课前交流的途径与内容
人力资源管理课程教学课前交流的主要途径有三：一是问卷调查。由学生回答的问卷，可在课堂上发放并当场回收；由家长回答的问卷，可邮寄或由学生带回；由用人单位填写的问卷，则可派专人到实习点或主要用人单位发放和回收。二是召开座谈会。可借助新生入学时家长到校和用人单位来校考察、招聘的机会，征询他们对教学的意见与要求。三是网上交流，各大学内校园网、QQ网、电子邮件均是课前交流的重要媒介。
人力资源管理课程教学课前交流的主要内容包括：
1 课程教学的目的与要求。兴趣和有用性是学生学习的动力。因此，要了解学生为什么而学，他们的兴趣和关注的重点在哪里：还要把握学生对本门课程的看法和期望。这样。教师在安排课程教学的内容和教学方式时，尽可能与学生的学习目的、要求达成一致，从而有效地增强其学习主动性和积极性。
2 师生对对方的期望。教师本人的品德和行为对学生的影响极为深远。每个学生心目中都有一个理想教师的模型。如果任课教师符合这个模型，则不仅是教师本人还是该位教师所教授的课程，都会对学生产生强大的吸引力。这就是所谓“亲其师而信其道”的心理效应。课程教学前。了解学生对教师的人格特征、教学态度、教学方式、教学手段、成绩考核等方面的期望，以及让学生明确该门课程教学对他们在预习、上课、作业、复习、实习等方面的具体要求，有利于创建和谐的学习环境。增强学习效果。
3 学生的学习基础。包括三个方面：一是学生的理论基础。主要是了解学生在学习人力资源管理课程之前，是否学习了经济学、管理学、心理学、会计学等前续课程，以及对这些课程内容的掌握程度。因为前续课程通常都为后续课程提供理论支撑。二是学生的能力基础。鉴于人力资源管理课程应用性的特征，教师常常会组织学生开展许多力所能及的实践活动，如撰写工作说明书、制定人力资源招聘选拔决策和核心岗位继任人培养方案、进行薪酬满意度调查与现行薪酬方案可行性评估等等。掌握学生已经具有的表达能力、决策能力、组织能力、交际能力和创新能力水平，是成功组织上述活动的前提。三是相关管理经验。因为。培育学生人力资源管理的经验也是该门课程的教学目的之一。掌握学生的学习基础更有利于教师把握好课程教学的度。
4 学生的职业发展方向。已经有越来越多的学生在高中和大学学习阶段就制定了自己的职业规划。一方面。学生选定的职业。往往是自己兴趣和奋斗目标的具体体现；另一方面。不同的职业需要不同的知识结构和能力水平。把握学生的职业发展方向，有意识地在教学中培养与其职业发展相关的各项能力，不仅能够让学生体会到学习该门课程的有用性。而且让学生学有所长。毕业后能够尽快适应工作岗位的要求。
5 用人单位的需求与建议。用人单位对每一个岗位的任职者都有具体的知识、能力和思想素质要求。他们对课程教学的建议往往反映了我们教学中的缺陷以及他们对人才培养的期望。重视用人单位的需求与建议，不断进行教学改革和教学创新，更容易达成教学为社会经济培养高素质人才的良好愿望。
三、目前人力资源管理教学课前交流组织中的缺陷与改革
作者曾在本校和某高职院校做过一次关于课前交流的小规模调查。结果显示：79％的教师和86％的学生认为。课前交流很有必要。但仅有18.2％的教师开展过类似的活动；其中，在最近三个教学年度中组织过2次以上课前交流的教师仅为4％。出现上述反差的主要原因，是课前交流组织实施过程中存在着某些缺陷。
缺陷一：由任课教师自发组织课前交流。存在两方面的问题：一是不能确保课前交流的实施，课前交流往往是那些工作认真、责任感强的教师在组
织，而部分教师则由于各种原因省略掉了这个教学环节。二是任课教师各自为政搞课前交流，次数多了会让交流对象产生厌烦情绪，而且无法解决印制、发放(邮寄)问卷、访谈和统计分析等交流费用，另外，教师个人社会联系面较窄，与用人单位、家长交流也存在较大困难。
改革办法：由教学团队统一组织课前交流。教学团队可以是教学系部、教研室或教授同一门课程的教学小组。教学团队可以对课前交流的组织提出统一的要求并共享交流成果：教学团队还掌握一定的业务费用开支权，可解决课前交流费用等问题；另外，教学团队负责人如系主任或教研室主任对外联络的机会比较多，更容易获得家长和用人单位的支持。
缺陷二：重视信息收集，轻视信息反馈。具体表现是：在学生、家长和用人单位回答问卷或提供信息后。就得不到信息收集人的任何消息了。当教师再次组织此类活动时，他们的参与积极性明显下降。
改革办法：重视课前交流的信息反馈。即要将课前交流信息的分析结果、计划从哪些方面改进教学、还需要学生、家长和用人单位提供何种支持等信息，及时反馈给他们。让他们感觉到自己的意见得到了充分的尊重和肯定。
缺陷三：用课前交流代替课堂交流。部分教师认为课前交流得到的信息已经充分反映了学生、家长和用人单位的意见。课堂交流可有可无。结果是仍未走出“满堂灌”的怪圈。
一、供应链管理及外包概述
目前，在经济全球化条件下，企业的市场竞争日益加剧，产品更新换代加快，人们对产品需求也呈多样化趋势。由于需求拉动、技术推动和竞争驱动的综合作用，导致企业运作模式发生变革，引起运作理念和竞争策略的转变。21世纪的市场竞争，实质上不是单个企业之间的较量，而是供应链与供应链之间的竞争。
供应链，一般而言是指企业从原材料采购、运输、加工制造、分销直至最终送到顾客手中的一系列环环相扣的链条。供应链管理近年来逐渐成为管理领域的焦点问题，引起许多学者和企业界人士的重视。供应链管理是一种基于“竞争——合作——协调”机制的运作模式，它以分布企业集成和分布作业协调为保证，注重企业的核心竞争力，强调根据企业的自身特点，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。
据美国《财富》杂志报道，目前全世界年收入在5 000万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。2007年全球业务外包规模达到2021.24亿美元，2008年扩张至2173.87亿元，增长7.6%。由于企业核心竞争力的不同，企业在选择外包领域时各有不同，采购、制造、研发、市场营销等企业的主营业务活动实现了外包，人力资源管理、财务管理、物流管理等这些企业的辅助业务活动也在逐渐实现外包。
二、供应链视角下的人力资源外包
人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。
人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是目前在国内发展潜力巨大的生产性服务业。它分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。人力资源派遣是一种针对企业灵活用工需求的全新的人力资源市场配置方式，人力资源派遣公司根据用人单位的需求选择合适人才，并与之确立劳动关系，然后将员工派遣到用人单位完成岗位工作。而人力资源管理外包包涵的内容则更广泛。本文主要研究的是人力资源管理外包。
根据供应链管理理念，人力资源管理外包应渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力资源管理外包正是通过供应链管理的合作机制、决策机制、激励机制和自律机制等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。
三、人力资源管理外包影响因素分析
由于人力资源管理外包涉及的业务内容较多，范围较广，因此实施人力资源管理外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。在这个系统中，供应链合作伙伴之间的相互关系具有较大的复杂性，合作关系受一定因素的影响，其相互活动过程中必然存在隐患。
目前，国内企业的人力资源管理外包主要受到以下因素的影响和制约：
1.企业对人力资源外包的发展趋势认识不足。“人力资源”这个概念从引进到逐步接受，在中国也只是二十年左右的时间。对于人力资源外包这一管理创新缺乏了解，对人力资源管理外包更是认识不充分。虽然已有不少国内企业迫于成本压力使用了人力资源外包，但基本上还只是处于人力资源派遣的初级阶段，大多数企业并未认识到人力资源管理外包的真正作用。国内一些企业负责人错误地认为纵向一体化、“大而全”、“小而全”才是企业实力的表现，认为人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。另外，在中国的外资企业虽然已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。
2.外包行业的运作存在法律隐患。我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源外包的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。另外，我国尚无完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作。现有的《劳动合同法》只是对劳务派遣做出了简单的规定，对于人力资源管理外包的法律规定尚属于空白区。一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。
其次，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。
第三，企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，但由于我国目前相关法规的不健全，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。
3.人力资源管理的外包服务不到位。虽然国内许多企业也在尝试将人力资源管理进行外包，但是企业对外包的服务质量往往是抱怨的多。造成这种服务不到位主要由两方面原因造成：
第一，企业自身与外包服务双方的适应性问题。一方面，服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化；另一方面，企业是否已准备好项目实施的平台，是否对外包服务本身适应，现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等，都需要双方的适应磨合。
第二，用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。从企业来讲，由于对外包业务的监控减少，使得企业从供应商处获得的信息不及时，以及信息在传递过程中被扭曲。而服务商出于对自身利益考虑，有可能对信息加以过滤，故意隐瞒重要信息。因此，企业就不可能获得全面准确的信息，进而影响企业的有关决策，造成逆选择。
从外包服务商来讲，它毕竟不如用人企业对自身情况的了解，企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息，从而影响服务商的服务质量，使得服务不到位。
4.员工对人力资源管理外包的误解。在国内大部分员工的脑海里，人力资源管理是一个企业必不可少的内部管理职能。而现在随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。这使得在企业中原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变。员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，降低员工对企业的归属感，带来恶果。
三、基于供应链管理理念的人力资源外包流程设计 1.做好内部沟通，取得一致认同。人力资源管理外包对于企业而言是一项重大的决策。因此，在做出外包决定前，企业应采取会议、培训等形式，让员工知道外包决策的来由，并在公司管理内部沟通人力资源外包的认识，取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的支持和认同。特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好充分准备。应当做好对员工的宣传贯彻工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。
2.成立外包实施小组，指定执行单位。人力资源管理外包往往很难由一个部门或少数几个人完成，因此，有必要建立一个团队来完成这个项目。例如，可成立由高层管理人员、人力资源部门、业务部门及相关人员代表组成人力资源外包实施决策小组，并指定人力资源部门为执行单位。共同决策，共同实施，让相关环节上的人员参与到工作中来，工作的执行才可能最大化得到各方面配合。
在转移外包过程中，要通过公开性的沟通、走动式管理等方式，证明公司仍然重视员工。在员工士气低落期间，管理人员必须向员工证明他们有耐心倾听他们关注的问题，并进行包括哪些岗位必须外包出去的决策前后的沟通。在这段时间，人力资源主管可推动高管及中层管理人员以会议和走动管理的方式，接触和倾听员工的希望与声音，让员工感觉到自己仍然得到了公司的关注与认可。
3.起草项目邀请，发出服务邀请。起草人力资源外包项目邀请书，阐明外包的目的并介绍项目相关情况，规定邀请截止日期和邀请服务商的标准，并注明允许服务商索要补充信息；收集当地人力资源外包服务供应商名单，向名单上的所有服务商发出邀请书。货比三家，确保自己获得性价比较高的服务。
4.约请见面会议，进行充分沟通。约请接受了邀请的合格服务商开见面会议，与服务商在会议上互动，详细讲明相关服务要求细节和项目细节，回答服务商的提问，并要求服务商在会后指定时间提交服务方案。服务方案要包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价。允许服务商会后索要补充信息或允许服务商会后开展的调研工作。
5.确定外包模式，锁定服务项目。比较各种外包模式和服务项目，确定外包项目的最佳外包模式和服务项目，并要求服务商按照最佳外包模式和服务项目对每个服务项目的服务流程确认和报价。不同的外包机构针对相同的情况会有不同的外包模式和服务项目，而相同的外包模式和服务项目则往往会有不同的服务报价。因此企业应该吸取百家精华为我所用。
6.甄选服务商户，细化服务方案。确定两至三名服务商进行最终评比，要求服务商提交最终详细方案，包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价、方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。另外，挑选的服务商必须是高信誉的并且使企业所要协作的工作是他们的长项、优势。
除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通，企业和人力资源供应商还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系；另外，双方应该在长期的合作关系基础上做出相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同，只有如此才能保证协作的有效进行，促进企业的健康发展。
7.确定最终方案，选定商家签约。确定最后要签约的服务商，将方案最终修改签名确认后再签订合约，方案做为合同的附件存在。方案只有作为合同附件才具备法律效力，服务商方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用。另外方案固定下来也能起到一个明确的指导作用，不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。
另外，在与服务商签订合同时，要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题。在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。
8.指定监督人员，维护合同执行。人力资源外包并不是将工作负担移转给服务商，而是连结服务商的工作能量，为企业创造更大的价值。人力资源外包之后，企业还需要做很多日常的管理工作，需要适时监控外包服务商的服务质量和水平，更需要通过推行自律机制，更好地了解业内最先进的管理理念，提高人力资源部门的工作能力，进而提升企业的整体竞争力。这个过程中要做到以下几点：企业和人才服务机构树立“双赢”的管理理念，双方都应对对方的资产和利益负责；双方应定期沟通，以明确外包任务的完成情况或提供给服务商需要的各种企业的资料，了解、反馈租赁员工的工作情况等；企业应在法律和道德层面尊重人才服务机构和租赁的员工，保护他们的利益不受侵犯，保护租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会。
9.人力资源管理外包的动态调整。外包的合作伙伴并不一定是一成不变的，应采取一种动态的观点去看待。根据现代供应链管理要求，为适应企业战略和市场需求变化的需要，节点企业需要动态地更新。在人力资源外包过程中，随着时间的推移，企业的经验曲线会越来越陡峭，越来越多的成本低质量高的人力资源工作可以从市场中获得，因此企业应根据人力资源部门及公司总体战略对外包项目做动态调整。
四、结束语
从现代企业的发展趋势来看，人力资源管理外包对于建立企业的核心竞争力有着一定的推动作用。而进行人力资源外包并不是简单复制其他成功企业的外包经验。因此，企业在选择外包项目时，除了参考自身状况外，有必要应用供应链管理的知识去进行人力资源外包项目的建设。
参考文献：
借助软件系统将信息化融入人力资源管理已成为企业提高人力资源管理水平的重要途径，成功的人力资源管理信息化可以提高组织的效率、降低成本、为重大的人事决策提供支持、并以人性化的自助服务提升员工满意度、增强企业的竞争力等。但如何建立适合企业特点的人力资源管理系统依然困扰着人力资源部门。
一、企业人力资源管理系统建设中存在的主要问题
1.企业管理者未能充分认识到管理信息化的本质。在国内人力资源管理信息化过程中，部分企业管理者热情很高， 但存在“盲目”追求的倾向。很多企业管理者存有“重硬轻软，重建轻管”的思想，没有意识到软件承载的管理理念和流程才是信息化的核心和灵魂。在信息化建设中不根据企业的实际情况，一味地求大、求全、求新、求贵，结果企业花费了巨大的资金投入，却并没有带来与之相适应的效益，造成企业资源的极大浪费。信息化的本质是利用现代信息技术以先进的管理思想来变革企业的管理， 信息化的核心是变革管理，而信息技术不过是工具和手段而已。
2.业务流程和知识管理功能不能在人力资源管理系统中得到较好的展现。很多企业的人力资源信息化建设，往往局限于构建一个数据中心，看重于作为静态数据的记录，人员信息“事后维护”的方式使得信息系统数据质量更多地依赖于员工的责任心和相关管理制度，“信息流”滞后于“工作流”，没有实现人力资源业务的流程化管理。另外，由于人力资源部分业务没有形成通用的活动标准，规范性和知识积累的连续性较弱，导致日常工作量繁重，人力资源信息化的建设没有从根本上解决规范管理、知识积累、提高效率、提升能力的作用。
3.供应厂商的消极因素也影响到信息化的健康发展。人力资源管理系统供应厂商往往以卖出产品获取盈利为目的， 以产品为中心而不是以企业为中心，看重的只是自身产品的市场占有率及同行业之间的竞争， 而不是实实在在从企业利益的角度出发， 真正帮助企业改进管理运作上的缺陷， 使自己的软件系统能与企业的运营特点相符合， 达到帮助企业完成管理变革的目的。
二、基于知识管理的业务流程信息化建设思路
从部分实施人力资源管理信息化企业效果不理想的事例可以看到， 只有适合企业自身的、建立在软件系统与管理流程高度融合上的人力资源管理信息化才可能成功。信息化建设思路，可按照“管理制度化，制度流程化，流程产品化，产品信息化”的设指导思想，引入知识管理，以业务流程梳理为牵引，在总结经验、遵循政策和文件要求的基础上，采用行之有效的管理工具和方法，形成人力资源管理工作制度体系和流程体系，在此基础上，把人力资源管理的各项工作的具体做法形成产品，并通过信息化手段实现业务在线运行，以达到业务规范、工作高效、知识共享的效果（见图1）。
三、基于知识管理业务流程信息化建设的实施路径
业务流程是指多个人员、多个活动的有序组合，人力资源管理的流程化体现在有效管理组织的同时，实现人力资源管理程序的标准化，其实质是适应企业面临的各种环境，对人力资源管理的职能进行程序化运作。知识管理是知识获取、知识创新、知识应用和知识共享的过程，通过业务流程的梳理、优化、运行将知识管理的各个环节有效联系在一起，从而进一步提升了基础能力和工作效率、促进了业务增值和知识管理。将业务流程和知识管理进行有效结合，可分为以下几个主要步骤。
1.通过科学方法开展业务流程梳理――知识获取过程。流程梳理是对现有业务的整理规范，是知识获取的过程。第一，构建人力资源业务流程框架。流程框架的建立是企业流程梳理优化和管理的基础，流程框架构建以人力资源专业序列任职资格模型为蓝本，运用分层分类的原则，通过系统梳理人力资源管理所有业务，从人力资源管理的系统视角，自上而下、由高到低对流程进行分级，划分包括业务域、业务场景、业务流程、业务活动四层级的人力资源业务流程体系，明确了各项职能模块支撑关系。第二，开展业务流程的梳理。在流程体系框架下，通过对现有业务的系统梳理，将流程的六要素“流程的输入、活动、活动关系、输出、价值、客户”逐一细化，明确某一项活动实施的政策依据、工具方法、经验教训，并将每项活动所需的政策、制度、方法、操作要点、经验文档和总结报告等纳入流程要素中，作为知识库定义到流程中，真实反应现有业务的实际情况。
摘 要：随着计算机的普及和网络技术的成熟与运用，人力资源管理信息化正在成为企业管理炙手可热的话题。本文对企业人力资源管理信息化进行了较为深入的研究，旨在分析我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题，并在此基础上提出推进我国企业人力资源管理信息化的时策和措施。关键词：信息时代；人力资源管理；信息化 人力资源管理信息化，即“eHR”(electronic HumanResource)，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP(Applica—tion Service Provider，应用程序服务提供商)等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统，企业人力资源管理信息化主要包括以下三个方面： (1)基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。 (2)获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。 (3)实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。 一、企业人力资源管理信息化的作用 1．人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率 影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括：每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下，而且容易出错，信息技术在人力资源管理中的应用，将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人就可以去更新自己的信息，经过一定的批准，程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。 2．人力资源管理信息化有助于规范人力资源管理部门的业务流程 当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后，就希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等都是人力资源管理者的考虑范围。信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析，自动化和优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。 3．人力资源管理信息化可以有效地降低管理成本 企业在实施人力资源管理信息化之后，比如在员工培训方面，员工可以“在线”随时
论文摘要：中信泰富特钢集团有限公司刚刚成立于2008年，旗下有兴澄特钢、湖北新冶钢、石家庄钢厂和铜陵新亚星焦化四家企业，其规模和销售收入在中国特钢行业中已处于领先地位。然而，由于成立不久等各种原因，中特集团公司自身的管理还未到位，对下属企业的监管力度也不够，在相当程度上制约了整个集团的发展潜力。希望通过对集团人力资源现状进行分析，以便今后提出改进方案，使得中特集团作为一个特大型特钢企业集团，在整体上具有竞争优势。 论文关键词：资源管理 竞争 战略 作为集团重大战略流程之一的人力资源管理流程，今后的战略重点是使集团在管理升级、产业升级的过程中，保证整个集团内有充足的高素质领导、专业人才和科技项目带头人。利用集团的优势，整合招聘、培训、考核等核心系统，以达到员工发展的目标，支持集团实现经营目标。 中特集团人力资源部门目前除了对集团本部其他职能部门提供全方位人力资源支持以外，还负责指导集团下属企业的人力资源管理工作。 下面从个人角度对中特集团人力资源管理的现状作简单分析。 1、没有建立合理、有效的人力资源管理流程 在现代化的集团人力资源管理系统中，普遍存在着六大关键管理流程：人力资源总体规划流程、员工招聘流程、高级管理人员派遣流程、职业发展生涯设计流程、员工培训流程和员工薪酬绩效考核流程。这六大管理流程是互相联系，相辅相成的，任何一个环节掉链子，都会造成整个人力管理系统的运行不畅。 在中特集团内部，到目前为止，还没有建立明确、具体的人力资源管理流程，以至于集团内人力资源管理无法有效实施。随着集团运作的日益完善，中特集团也应该建立适合自己的人力资源管理流程，在建立这些流程的同时，我们也要注意避免出现流程操作性不强，各流程衔接不通畅，流程数据来源去向不清晰等问题，切实解决中特集团现有的人力资源管理问题。 2、集团内没有建立人力资源管理信息系统(HRIS) 目前的中特集团人力资源管理还没有建立专门的信息系统，缺乏信息系统的整合，更多的信息还是依靠报表和电子邮件，集团人力资源部门与下属各子公司之间的HR动态信息交流自动化程度较低，缺少信息系统支持，并缺少参与集团的战略性信息技术规划。现代企业越来越多地认识到HR工作的价值以及信息技术所能带来的支持：可以提供更有价值的员工信息，HR可以从事务性工作中解放出来，进行更有价值的活动，HR管理流程可以更加有效率。所以，作为一个人力资源管理者，希望能够建立一套完善的人力资源管理信息系统（HRIS），以便能有更多地精力为集团的战略目标服务。 3、集团人力资源部门组织结构不合理 目前集团人力资源部门在组织结构上存在以下几方面的问题： 1）人力资源部门工作定位不够清晰 2）对工作技能的要求缺乏系统性的描述 3）人力资源部门内职位概念不明确 4、人员、文化方面的差距 1）人力资源管理专业人员适应新的管理模式还有一定距离 没有针对现有人力资源管理的需求和未来人力资源管理的需要，人力资源部门员工的技能状况缺少详细的清单和分析；缺乏培训跟踪体系，管理人员不能根据需要提出培训申请；人力资源部门管理人员普遍实际经验丰富，但需要更新管理理念，提高利用信息技术能力；集团管理人员主要趋向跟随传统企业文化，与满足新的人力资源管理需求之间产生差距。 2）缺乏正式的人力资源部门沟通机制或系统 集团人力资源管理部门与下属公司HR之间主要是传统事务性交流；与集团其他职能部门和下属公司HR之间缺少明确的交流机制；缺少与集团范围员工的交流和反馈。 沟通渠道的缺乏会导致集团人力
一、引言
价值工程在工程项目领域的应用已较为成熟，但在物流领域的应用相对较少，只是在物流服务的成本控制和人力资源成本管理中有一定的探索，并且价值工程在物流企业人力资源成本管理的应用中，仅停留在理论阐述或粗放式的硬性量化比较阶段，没有确定具体的目标值来衡量现行物流企业人力资源局部成本与服务功能是否匹配，更没有意识到跨群体比较的不可行性。本文从当前物流企业人力资源成本管理的内容出发，建立了复合人力资源价值模型，运用价值工程方法定量地衡量企业内部各个层次人力资源的匹配情况，以达到优化物流企业人力资源成本的目标。基于复合人力资源价值模型进行成本分析的方法可称为复合成本管理法，该方法概念清晰，思路明确，具有全局性、针对性和合理性的优点。
二、基于价值工程的物流企业人力资源成本分析
1.价值工程与人力资源价值工程的界定
价值工程(VE),亦被称为价值分析(VA),或者功能成本分析(FCA），是一种以提高产品和作业价值为目标的管理技术。价值工程主要涉及到价值(V)、功能(F)和寿命周期成本(C)三个基本要素。其表达式为:价值(V)=功能(F)/成本(C)。
事实上,价值工程不仅是一种管理技术, 更是一种管理思想。只要是为获得一定功能而耗费了成本,就有必要对其价值进行科学地衡量;人力资源的管理和开发亦是如此。把人力资源当作一项产品来看待的话,人力资源功能(F),可以理解为人力资源能够为企业提供的效用,即人力资源的服务量，其实质就是人力资源的使用价值。人力资源成本(C)则应该界定为从人力资源进入某企业到人力资源离开该企业,企业为了发挥其效能支付的所有费用。值得注意的是,这里所讨论的人力资源价值(V)是一种比较价值, 是通过人力资源功能与人力资源成本的比较,来确定将要进行的人力资源投资是否“值得”。
依据价值工程原理[，结合传统的人力资源管理成本管理特点，不难得出提高企业人力资源价值的途径一般有五种:(1)成本不变，提高功能(2)功能不变，降低成本(3)降低成本，提高功能(4)适当增加成本，大幅提高功能(5)适当降低功能，致使成本大幅下降。
2.物流企业的人力资源成本构成
物流企业人力资源总成本是人力资源取得成本、人力资源开发培训成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本、人力资源离职成本的总和。成本构成如图1所示：
3.基于价值工程的物流企业人力资源复合成本管理法
我们可以把传统意义上使用价值工程对企业进行成本优化的方法――作业成本法看成为单层成本管理法。单层成本管理法的主要缺点是对关联性弱的指标之间的硬性比较、忽略了成本构成的层次性。
由物流企业的人力资源成本构成可知，人力资源成本可以分为两个层次，即和。由此得出本文的成本管理思想：遵照由上至下、逐层实现的原则，首先运用价值工程对第一个层次进行成本配置，再对第二个层次各指标进行内部成本配置。此方法可以称为复合成本管理法。其优点是:(1)对全局成本配置时，按层次进行，避免了传统方法中所有成本指标之间的硬性比较的缺点，兼顾全局性、合理性；(2)配置局部成本时，只需在需要范围内进行成本配置改进，具有针对性。
采用复合成本管理法能使管理者对企业内部的人事安排有更明确的计划，为企业不断开发新的人力资源管理方案、提高企业人力资源管理活动的“柔性”提供了新的理论依据，最终使企业人力资源成本与人力资源功能的匹配趋于合理，为企业带来更大的经济效益。
三、物流企业人力资源复合成本管理方法的数学实现
1.单层成本管理法的数学实现
当优化上层时，人力资源总成本作为总体，人力资源取得成本、人力资源开发培训成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本和人力资源离职成本作为个体。当优化下层时，人力资源取得成本等作为总体，其下级分项作为个体。只需连续运用单层成本管理法，即可实现复合管理法的优化配置。
四、算例
假设某物流公司拟采用复合管理法进行成本调整，当前的人力资源成本构成如图2所示：
首先进行人力资源总成本的优化，同时将人力资源总成本降为原来的90％。专家打分的功能评价系数为，进行首次优化后的总成本结构如图3所示：
再以优化后的人力资源取得成本、人力资源开发培训成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本和人力资源离职成本作为总体，相应的下级分项作为个体，分别进行优化。二次优化后的最终成本构成如图4所示：
进行二级优化时，专家打分的功能评价系数分别为：
经过两次优化后，企业的人力资源成本构成趋于合理。通过对比图2和图4我们容易发现：进行成本优化前后，虽然C4各个分项的成本系数与功能评价系数相等，但是由于C4自身成本构成的不合理性，导致其各分项的成本仍需进行调整。这表明，上层进行成本优化后，下层需要进行相应的成本优化。倘若上层的成本构成合理，那么仅对下层的不合理指标进行内部优化即可，此时复合成本管理法退化为局部的单层成本管理法。
五、结论
1.将管理学的思想融入物流企业的人力资源成本优化中，提出了基于价值工程的复合成本管理法并给出了算例。
2.采取复合成本管理法对物流企业人力资源进行全局成本配置时，能避免传统方法中所有成本指标之间的硬性比较，更具“柔性”；进行配置局部成本时，只需在不合理指标内部进行优化，更具针对性。
3.复合成本管理法可以退化为单一层次的成本优化，也可以拓展到三层或更多层次的成本优化，为价值工程的进一步应用奠定了理论基础。
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1引言
甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。
2人力资源管理及标准化的内涵
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。
人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。
3標准化建设对于人力资源管理的重要意义
标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。
标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。
4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升
所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。
4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系
人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。
4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系
人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。
4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图
人力资源管理信息化，即“eHR”(electronic HumanResource)，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP(Applica—tion Service Provider，应用程序服务提供商)等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统，企业人力资源管理信息化主要包括以下三个方面：
(1)基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。
(2)获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。
(3)实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。
一、企业人力资源管理信息化的作用
1．人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率
影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括：每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下，而且容易出错，信息技术在人力资源管理中的应用，将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人就可以去更新自己的信息，经过一定的批准，程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
2．人力资源管理信息化有助于规范人力资源管理部门的业务流程
当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后，就希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等都是人力资源管理者的考虑范围。信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析，自动化和优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。
3．人力资源管理信息化可以有效地降低管理成本
企业在实施人力资源管理信息化之后，比如在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本。在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，这样，评估的成本也可以大为降低。据统计，公司在实施人力资源管理信息化以后，员工的电话询问可以也减少75％。美国爱立信公司实施员工自主服务系统后，第一年就节省了超过100万美元的开支，Cisco公司通过e—learning系统一年节省了2400万美元。
4．人力资源管理信息化能提供各种形式的自助服务
对于公司高层而言，他们可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等：对于中层经理，即直线经理来讲，人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台，通过这个平台，直线经理可以在网上管理自己部门的员工。比如可以在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等；一般员工可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假／休假申请、实现在线报销等。
5．人力资源管理信息化还有利于帮助企业留住人才
不少企业在不同程度上存在着人才流失现象，人才流失除了因为薪资因素之外，还有很多其他因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理信息化后，利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用，可以减少人为的主观性，体现公平原则，从而留住人才。同时，人力资源管理信息化使员工得到充分授权，它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升．员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力，从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
二、我国企业人力资源管理信息化的现状与存在的主要问题
现在，许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。著名的“康师傅”、一汽大众、华为，万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP本地化的人力资源管理系统。但就整体而言，目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的，主要存在以下几个问题：
1．人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入
在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施后产生的作用，
一、人力资源信息化概念界定
人力资源管理信息化是以信息技术为载体的人力资源管理解决方案，是以先进的软件和硬件系统为基础实现的人力资源管理，其实现了人力资源管理从“数据管理”到“流程管理”，从“业务需求”到“价值贡献”的重要转变，在夯实人力资源管理基础，诊断与优化人力资源业务活动流程，促进人力资源信息共享平台建设，提高人力资源使用效率和人力资源规划能力等方面具有重要意义。
二、军工科研单位人力资源信息化建设的背景
1.人力资源对单位的价值贡献亟待提升。近年来，军工科研单位市场竞争日益加剧，传统的人力资源管理模式已无法满足单位发展需要，向人力资源管理“要价值、要效益”已成为单位的迫切需求。目前，军工单位的人力资源信息化基础较差，人力资源管理者的主要精力放在了员工招聘、考勤、薪酬、劳动关系、绩效管理、统计报表等日常琐事上，思考如何改进业务以提高人力资源价值的精力较少。人力资源信息化可将人力资源管理者从琐碎的日常事务中解放出来，来思考如何提高人力资源对单位的价值贡献。
2.管理的规范化和管理效率之间的矛盾日益突出。近年来，国家加大了对军工科研单位人力资源管理的精细化管理力度，而军工科研单位传统的人力资源管理，存在缺少业务流程、业务流程不规范、管理漏洞较多等问题，给单位发展带来了一定风险。人力资源信息化，可以持续诊断与优化单位人力资源业务活动流程，解决管理的规范化和管理效率之间的突出矛盾。
3.未雨绸缪，为未来人力资源转型奠定基础。随着人力资源的发展，军工科研单位未来人力资源将会由“六大模块”式传统人力资源管理向“三驾马车”式人力资源业务伙伴（HRBP）转变，在HRBP中，共享服务中心（SSC）承担着招聘、考勤、薪酬、劳动关系、绩效、报表等高度流程化的工作，需要以良好的人力资源信息化作为基础。人力资源信息化建设，可以为未来人力资源成功转型奠定基础。
三、人力资源信息化建设实施关注点
1.充分结合单位实际，做好人力资源信息化规划。在人力资源信息化建设中，要对人力资源信息化有清晰成熟的思考。包括：在建设前，单位要开展立项可行性研究，成立由人力资源管理部门和信息部门组成的调研组，对单位的人力资源信息化实际情况、信息化需求等进行调研分析，确定实施项目的可行性，包括政策可行性、经济可行性等；选择与单位发展阶段相匹配的人力资源管理信息系统，与单位其他系统之间可以实现信息共享，有效避免信息孤岛现象，并与系统供应商建立长期稳定的合作关系；人力资源管理信息系统可结合单位实际，进行二次开发，以满足系统长期使用需求。
2.稳步推进，统筹实施。由于人力资源信息化具有工程量大、周期长、投资高等特点，有计划、分阶段统筹实施很有必要。首先，配置各人力资源管理业务模块，如：组织结构、员工配置、薪酬管理、劳动合同等，明确各业务模块数据维护标准，并按标准进行数据维护，实现数据标准化，满足基本功能的使用需求，如：员工基本信息查询、基础报表统计等。该步骤工作琐碎，工作量大，但其是开展后续工作的基础。其次，根据管理制度及业务需求，配置人力资源管理业务活动，以流程化来推动信息化，如：员工发起离职流程，在流程进行过程中，可自动实现员工劳动合同、薪酬、员工状态等相关信息的自动化处理；后期，可根据需要实现系统的二次开发，如职称评聘流程等，以保证系统的实用性。第三，对流程化的数据信息进行分析，为开展具有高价值的人力资源管理业务活动提供支撑，如：针对核心员工离职过多的现象，根据员工入职、培训、绩效、薪酬、合同、离职信息等数据，分析单位在核心员工的人力资源管理上存在的问题，并采取针对性的改进措施；系统成熟后，可利用大数据机制，做好核心员工离职预警工作，化被动为主动。该工作以前两步工作为基础，是人力资源信息化核心价值的重要体现。
3.做好人力资源信息化人才队伍建设。单位要做好人力资源信息化人才队伍建设，确保信息系统的可持续性。由人力资源管理人员和信息部门人员组成专业的运营团队，形成良好的分工协作机制，以明确的管理要求，将不同人员的责权利以制度进行固化，如：人力资源管理者负责维护数据、确定业务活动流程、配置角色权限并进行业务模块操作等，信息部门人员负责系统的软硬件配置、业务流程的信息化实现、系统的日常运维等。
四、人力资源信息化建设效果评价
1.功能是否达到规划目标。人力资源信息化完成后，要对系统功能是否达到规划目标进行评价。在用户方面，重点评价其是否为用户提供了更加便捷、高效的工作环境，如实现员工薪酬、合同、绩效考核结果等信息的自助查询；是否实现了与用户相关业务活动流程的自助发起，如员工自助发起调岗流程等；在人力资源管理者方面，重点评价其在建立健全人力资源管理业务活动流程、促进与其他系统的人力资源信息共享、提高人力资源业务活动的信息化程度和人力资源价值贡献率等方面发挥的作用；在信息部门人员方面，重点评价其是否可以结合单位实际，实现系统的二次开发，满足长期使用要求。
2.安全保密性。系统存储着大量的重要数据，因此，要确保系统具有稳健性，可以有效抵御病毒、网络恶意攻击等各种突发问题；同时，系统能根据业务活动需求，为不同业务活动人员配置相应的权限；对于薪酬等关键数据，实现加密存储，并采用信息系统“三员”（管理员、安全员、审计员）分权管理，相互制约，确保数据的保密性。
3.便捷性。系统要充分考虑用户和人力资源管理者的使用需求，为其高效开展业务活动提供便利。如针对用户，提供B/S（浏览器/服务器）架构，采用浏览器方式登录，只要是联网的计算机均可登录开展业务活动，简便快捷；对于人力资源管理者，除提供B/S架构外，可提供C/S（客户机/服务器）架构，从客户端登录，以满足其特定业务活动的需要。
4.经济性。人力资源管理信息化是“系统工程”，周期长，投入高，企业既要重视资金投入，也要对人力资源信息化进行科学规划，避免因走弯路等造成的资金浪费，以较低成本实现人力资源信息化的重要价值，确保其经济性。
