企业涉及的法律问题篇（1）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 044

[中图分类号] F272.3； D922.292 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）02- 0087- 01

1 前 言

我国社会主义市场经济仍然处于发展的初级阶段，各方面都表现出了不成熟的情况。企业营销管理的目的是为了追求最大的经济利益，但受我国初级阶段的国情影响，企业在追求经济利益的强大欲望下滋生了一些不好的价值观念，导致企业营销管理中出现了弄虚作假的情况，触犯了相关的经济法律法规。

2 企业营销管理中涉及的法律问题

2.1 对产品的描述缺乏真实性

产品作为企业营销的主要对象，在企业的营销管理中起着非常重要的作用。企业营销旨在塑造良好的产品质量和产品形象，企业营销管理的成效也从产品的质量和形象中反映出来。然而，当前由于产品的广告形式朝着为多元化方向发展，许多企业营销为了避免输在起跑线上，便做足花样吸引客户的眼球，甚至不惜夸大其辞地描述产品，或是在产品的包装方式上大做文章，表现出虚有其表的假象，将不达标的次残品以高超的营销手段销售出去，获取其中利益。对产品的不真实描述，实质是在欺骗客户，不利于经济市场的良性竞争。

2.2 出现了不正当的竞争模式

当前，我国经济市场上的不正当竞争屡见不鲜，企业营销管理中的不正当竞争模式受相关法律法规不健全的影响，表现得特别突出。由于企业的信用体系不完善，因此各企业间的交流合作难免破坏了井然有序的市场秩序，而企业若想在已被破坏的市场秩序中立足，就必须增加各种成本，从而影响了其经济效益。鉴于此，当今市场上的许多企业为了求得自身发展，出现了压缩成本、掠夺利润的现象。

2.3 市场竞争间出现区域歧视

企业营销管理中还出现了区域歧视的现象，同一件产品在不同的地方表现出了不同的价格标准，这已经成为许多企业在不同区域定位产品价格的主要策略之一。很多人认为这样的价格策略是由于不同区域的产品输出成本不同，实则不然，这已成为企业掩饰自己的借口。而其中的直接受害者就是购买产品的消费者，产品价格和市场服务的区域差异性给消费者带来严重损失。

2.4 企业没保护员工合法权益

许多企业为了过分追求经济效益，往往忽视了保护员工的合法权益。一些企业不顾国家的劳动法律法规，在未经员工赞同的情况下强制要求员工加班，肆意剥夺员工的休息时间，对他们的工作量和工作强度提出很高要求，甚至有的企业不支付员工在高强度工作体制下应有的加班费用。同时，还有一些企业的工作环境达不到国家安全卫生的相关标准，工作环境十分恶劣。在这样的营销管理体系下，企业员工的身体和心理都会受到严重伤害。

3 减少企业营销管理中法律问题的对策

3.1 强化企业营销的管理理念

一般情况下，企业的营销管理运作与相关的营销法律因素都处于对立的状态，认为法律因素是制约企业营销行为的存在，鼓励企业在营销管理中躲避法律。这样的营销管理理念可以给企业在一段时间内获取一定的收益，但是会使企业在长期营销中面对的经济法律空间越来越小，进而被经济法律的整个环境给淘汰。因此，企业经营者必须将企业营销合理地融于经济法律环境中，正视经济法律因素与变化，改变以往对立的局面，变为合作的形式。只有不断地强化企业营销的管理理念，才能使企业在维持自身发展的同时，还能与经济法律环境和谐共处，从而追求经济和自由的最大化。

3.2 营造市场间良性竞争氛围

市场调节是构建良性竞争的主要手段，而良性竞争氛围需要依靠国家相关部门与企业、消费者等诸多市场要素共同建造。营造市场良性竞争氛围，需要企业对自己的行为进行自律，端正正确的竞争态度，并利用这样的竞争态度影响自己的竞争企业与产品消费者，从而提升企业在良性的市场竞争中的形象，并稳固自身的竞争地位。

3.3 健全市场的相关法律法规

鉴于市场竞争间出现区域歧视的法律问题，必须采取相应的手段健全市场的相关法律法规。健全的法律法规是控制企业正当经营的重要保障，能有效监督企业的不正当行为。通过使用相应的法律手段，使产生区域歧视的企业受到法律教训，从而确保该企业在今后的市场发展中符合道德规范、遵循法律法规。各企业通过对法律知识的学习，不断增强自身的法律知识，不断完善营销管理手段，能树立良好的竞争形象。

3.4 企业加强对员工权益的重视

企业涉及的法律问题篇（2）

对此有两种观点：一种认为解除劳动合同即可，而不必要除名；另一种则认为应先对违纪职工予以除名，劳动合同随之自然解除。

笔者认为第一种观点没有法律依据。我国《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”以上（一）、（三）、（四）项，显然不包含符合除名条件的情况。那么第（二）项是否包含符合除名条件的情况呢？也不包含。因为劳动部在1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对该条解释：“本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违 纪职工暂行规定》等有关法规认定。”由于《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已被国务院于2001年10月16日决定予以废止，因此对“严重违反劳动纪律”主要应根据《企业职工奖惩条例》来认定，即对于符合开除、除名条件的，应先予以处理后，劳动合同随之自然解除。所以笔者同意第二种观点。另外，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条还专门规定：“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除。”该“暂行规定”虽被废止，但废止理由是因为被《劳动法》所代替，而不是与《劳动法》相冲突。可见，对于符合除名条件的，只有先对该职工作出除名处理后，劳动合同才能自行解除。

二、对“一年以内”应如何掌握？

《企业职工奖惩条例》第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”对“一年以内”应如何掌握？有两种不同的观点。一种认为：“一年”指一个公历年度，一般以当年为限，不跨年度（如湖北省劳动人事厅编《劳动争议处理法规与基础知识》）；另一种则认为：“一年”应理解为任何连续的十二个月。

笔者同意后一种观点，理由是：第一，我国法律、法规对期间的计算方法，多以时、日、月、年计算，我国民法通则、民事诉讼法、刑事诉讼法等，对此还作出了明确的规定。有些法律、法规虽无规定，但也是采用此种方法计算的，如刑法中的“三年”，绝不是指三个公历年度。第二，企业职工奖惩条例本身， 采用的也是这种计算方法。如该条例第14条：“对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。”第23条：“受到警告、记过、记大过处分的职工在满一年以后——”显然，这里的“半年”、“一年”均可跨公历年度。第三，从企业管理的角度看，如果一个职工在“一年以内”，即任何连续的12个月以内，累计旷工就达30天之多，无论其跨年度以否，其违犯劳动纪律的严重性是一样的。第四，从情理上分析，如果一个职工在年头岁尾的两、三个月时间内累计旷工就达30天之多，但由于跨年度而不够除名，显然因有悖于情理而难以服众。

三、旷工时间的计算问题。

劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》（劳人劳[1983]2号）第18问：“计算连续旷工时，旷工期间的节假日是否计算为旷工时间？”解答指出：“可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。”但在司法实践中，无论是计算连续旷工还是计算累计旷工，都扣除了节假日。

笔者认为这一作法欠妥。理由是：（一）劳动人事部只规定计算“连续旷工”时可以扣除节假日天数，对累计旷工并未规定。（二）即使是连续旷工，也只是规定“可以”扣除节假日天数，而不是“应当”扣除。

那么，在哪种情况下“可以”扣除，哪种情况下“可以”不扣除呢？应根据企业的性质和特点来定，因为有些企业无法安排节假日休息，如服务行业。

因此，笔者认为：计算累计旷工不一定要扣除节假日天数。计算连续旷工时是否扣除，要由企业的性质特点来定。

四、怎样才算“经批评教育无效？”

对此有两种特殊情况：一是职工无正当理由经常旷工，在临近除名所具备的法定期限时，企业仍对其进行教育，受教育职工在刚好达到法定期限时又停止旷工，开始上班。这种情况算

不算“经批评教育无效？”。二是企业对已上班的符合除名条件的职工继续教育，希望职工能认识错误，但该职工拒不认错，企业能否以“批评教育无效”为由将其除名。 笔者认为第一种情况应属“经批评教育无效。”因为从《企业职工奖惩条例》的规定来看，这个“无效”是指职工连续或累计旷工达到了一定期限。不能认为职工在连续旷工15天以后马上上班，就是接受了批评教育。

在第二种情况中，应根据具体情况区别对待。如果企业在职工旷工期间不对其进行批评教育，而仅仅在职工连续或累计旷工超过了除名所具备的一定期限后再来批评，那么，该职工显然不属于“经批评教育无效。”但如果企业在职工旷工期间就教育，上班后仍要求职工认识错误，但该职工却不接受教育，拒不认错，笔者认为这种情况可以认定为“经批评教育无效”。也就是说，关键要看批评教育是否在其旷工期间进行。

五、如何理解“无正当理由”？

这里有两种情况。一是因不服从正常调动而旷工的，能否算“无正当理由”？笔者以为关键是看调动是否正常？如果是打击报复调动职工或其他非正常调动而导致职工旷工，不能算“无正当理由”。如职工对正常调动不服从而旷工，应认定为“无正当理由”。

试举一例：某职工与企业签订的劳动合同上约定，职工在该企业从事饮食业工作，而企业却将其从餐馆调到商店，职工不服从而经常旷工，企业不能对其除名，因为企业方违反了劳动合同约定，职工旷工理由应认定为“正当”。但如企业将其从商店调往餐馆以更符合合同约定，职工不服从而经常旷工，并已符合除名其他条件，则企业有权对其除名。

还有一种情况是职工违反计划生育政策超生二胎，在生育时不上班，是否属于“无正当理由经常旷工”而可以予以除名？笔者认为对于违反计划生育政策的职工，可以按照《企业职工奖惩条例》第11条的规定，“犯有其他严重错误的”应当给予行政处分或者经济处罚，而给予行政处分，但不能以旷工为由予以除名。因为不能上班毕竟是因为生育，而不是无故旷工。尽管生育第二胎是错误的，但生育期间不能上班却是有正当理由的，因而不应视其为无正当理由旷工。

六、如何理解企业“有权”予以除名？

笔者认为：“企业有权予以除名”的规定，赋予了企业一定的机动性和主动权，是否行使权利由企业方根据具体情况掌握。例如，某职工虽已符合除名条件，但上班后痛心疾首，表示再不重犯，企业可以不咎既往，据此不予除名。但在同样情形下，违纪职工拒不认错，企业在处理的法定期限内仍有权予以除名。

企业涉及的法律问题篇（3）

1商务涉外秘书的含义

2涉外商务经济的发展与法制的完善

自我国改革开放以来，对外经济得到迅速的发展。改革开放前，我国基本上处在封闭半封闭状态。1978年，进出口总额只有200多亿美元，利用外资基本是空白。国家统计局报告指出，对外经济大开放，我国实现了从封闭半封闭到全方位开放的历史性转折。2007年，我国进出口总额比1978年增长104．3倍，居世界位次由第29位跃升到第3位，占世界贸易总额的比重也由0．8％提高到7．7％。30年来，我国利用外资规模不断扩大，对外投资从无到有发展迅速。1979年至2007年，我国实际使用外商直接投资7602亿美元，近年来利用外资一直居于世界前三位。2003年，我国对外直接投资额（非金融部分）仅为29亿美元，2007年达到了187亿美元。

与此同时，作为中国特色社会主义法律体系重要组成部分的涉外经济法律制度，也始终伴随对外开放的进程不断发展，从无到有，从不完善到逐步完善，从探索立法到以开放的思想立法，涉外经济法律制度的健全发展为对外开放事业提供了坚实的制度保障。中国对外开放战略的实施是从兴办经济特区开始的。在当时特定的历史条件下，出台经济特区的法律法规，是中国积极推进对外开放战略的重要措施，对于后来经济特区的健康发展起到了重要作用。在中国改革开放战略布局下，利用外资一直是这项基本国策的重要内容。1979年7月，五届全国人大第二次会议通过了《中华人民共和国中外合资经营企业法》，它是在中国尚缺少外商投资企业管理经验的情况下，吸收国外经验制定的，是典型的立法先行。1982年12月4日，第五届全国人大第五次会议通过的《中华人民共和国宪法》第十八条明确规定：「中华人民共和国允许外国的企业和其他经济组织或者个人依照中华人民共和国法律的规定在中国投资，同中国的企业或者其他经济组织进行各种形式的经济合作，从基本法上确立了利用外资在中国的法律地位。

此后，全国人大又先后于1986年4月、1988年4月制定了《中华人民共和国外资企业法》和《中华人民共和国中外合作经营企业法》。这两部法律连同1979年颁布的《中华人民共和国中外合资经营企业法》构成了中国利用外资法律制度的三部支柱性法律。国务院还于1986年颁布了《关于鼓励外商投资的规定》，国务院有关部门先后制定了一系列外商投资的法律文件。中国外商投资的法律体系逐步形成。

2.1涉外企业在经济运营中所应注意的法律问题

从事涉外经贸活动，期间所发生的纠纷应该适用哪一个国家的法律。这对企业的经营者来讲，是一个首先面临的问题。比如：我国的一家企业向美国的一家企业出口货物，由于在货物的质量问题上发生了纠纷。在此情况下，解决其间的纠纷适用哪一个国家的法律，由于各国的法律规定并非一致。必然会对当事人带来不同的结果。正因为如此，企业的经营者，在涉外经营管理活动中，有必要对解决纠纷所适用的法律问题予以充分的注意。为了解决各国法律规定的不一致对经贸活动所带来的不便，在此方面，很多国家签订了双边和多边的国际条约。这些条约中，既有司法性的条约，也公法性的条约。由于这些条约对国际经贸活动产生着重要的影响作用，因此，企业经营者除了考虑适用某一个国家的法律以外，同时还有必要对国际条约有一个正确的认识。

对各国的法律进行完全的统一，从目前来看依然还存在着许多的障碍。为了弥补上述的缺陷，从实务中产生和发展起来的国际惯例，在此发生着重要的作用。熟悉和掌握国际经济贸易活动的惯例，在实践中具有重要的意义。

企业从事国际贸易活动难免产生纠纷。在涉外经营管理活动中，就解决贸易纠纷的手段之一诉讼而言，由于当今的国际社会中，不存在一个就司法问题进行审判的国际审判机关。因此，采取诉讼的方式解决纠纷，当事人必须在某一个国家的法院进行。但是，在此情况下，哪一个国家的法院对案件享有诉讼的管辖权，以及一国的法院所作出的判决能否在它国得到承认和执行，这往往涉及企业的权利能否得到实现这一重大的问题。因此，任何一个国家的企业对此都应该有一个充分的关注。

在国际经贸活动中，由于当事人间的语言、思维方法以及习惯的不同，容易产生隔阂和纠纷。为了避免上述问题所引发的纠纷，除了培养企业经营者具有国际化的思维外，在国际经贸活动中尽可能的订立详尽的合同，也是避免纠纷发生的有效途径。在此方面，一些国际性的行业组织所制定的格式合同以及合同范本对企业的涉外经营管理活动具有重要的参考价值和指导作用。

2.2涉外企业秘书所需具备的法律知识

伴随着经济的全球化发展，世界在逐渐的变小，而国际法律问题在逐渐变大。为了避免法律风险，企业应具备必要的法律知识，重视自己各项权利的法律保护，避免无意触犯国家法律。秘书工作的特殊性需要秘书人员具备一定的法律知识。这样才能使企业更好的经营，保障企业的利益。

首先企业的秘书都应该具备最基础的与企业经济运营相关的法律知识。如涉外企业的合同法律、外商投资的法律法规、涉外仲裁的法律法规等等。这些法律法规是每一个涉外企业都适用的，所以企业秘书也应具备。就涉外合同法律而言，首先要看合同当事人选择的是不是中国的法律，没有选择就不能适用。当事人选择法律时，必须以明示的方式做出，选择的范围只能是实体法。而且，不能违反当事人所在国的基本原则和该国法律的强制规定。当事人没有选择时，可以适用与合同有最密切联系的国家的法律，这被称为“最密切联系原则”，如合同的缔结地法，合同履行地法，标的物所在地法、当事人的所在地法、法院地法和仲裁地法等。法院在依此判断时享有一定的自由裁量权。涉外合同法律适用的首要原则是当事人意思自治。所以，优先适用国际条约和在一定条件下适用国际惯例。每一个企业在进行贸易活动时，一定离不开对合同的制定与执行。企业秘书具备这些基本的法律知识，深入研究和运用相关法律法规，在加强和改进企业管理，促进企业的发展中发挥作用。必定能更好的辅助企业的经营者执行任务，保障企业权益。

其次不同的企业秘书也也不过该具备与其企业经营的对象和内容相关的法律知识，这也是每一个秘书区别于其他秘书的差异所在。市场上的企业数不胜数，有经营食品加工的，有经营服装饰物的等等。所以，这也就要求其相关企业里的秘书在拥有完备的基础法律知识以外，还应具备与自己所在企业相符合的法律知识。如一名秘书所在的企业是经营食品加工的，并对外进行出口。该企业的秘书就应当具备有关涉外食品加工方面的法律法规，清楚食品加工类的企业在生产要求和出口贸易时应当注意的问题。还有，企业秘书不仅要了解与之相关的我国所规定的法律法规，也需要对与企业要进行贸易往来的他国企业的相关法律进行清楚地了解。

企业涉及的法律问题篇（4）

区司法局深入贯彻落实关于依法防控的重要指示精神，通过“决策法治化、服务精准化、宣传多样化”，坚持运用法治思维和法治方式服务企业复产复工，为疫情期间莲都区经济平稳发展提供有力法治保障。一、聚焦涉企行政行为，强化依法审核，确保决策法治化。一是建立涉企法律服务专班。根据疫情防控随时作出决策和应急措施需要，莲都区司法局第一时间抽调骨干力量，入驻区疫情联防联控指挥部，联合政府法律顾问组成法制审核服务组，形成专班,全面负责指挥部涉法事务处理，实现即交即办、即送即审，确保法制审核服务24小时不间断全天候。截至目前，共审查《莲都区工业企业有序开复工和疫情防控工作方案（试行）》《莲都区关于应对疫情支持企业健康发展的十条意见》等涉企文件、政府通告、承诺（告知）书等决策措施28件，提出法律意见和建议153条，为涉企政策把好法制“审查关”。二是梳理依法防控责任清单。全面梳理疫情防控法律依据（其中，法律15部，法规规章23部，规范性文件81件），列出乡镇（街道）和政府相关职能部门、村（居）和医疗机构法定职责清单（136条），形成汇编并在网站和工作群中公布，为区指挥部及相关职能部门和各单位依法科学有序防控提供参考依据，为企业依法依规复工复产提供法律指引。三是出台十项便民惠企举措。充分发挥司法行政职能优势，为最大限度减轻疫情对企业生产经营所产生的影响，及时出台便民惠企法律服务10条举措，并细化39条具体工作措施，从“全时空”公共法律服务、通服务企业法律援助和行政复议绿色通道、全力化解涉企矛盾纠纷、开展“防控疫情法治同行”宣传活动等方面，全方位为企业复工复产提供法治保障。要求各相关科室主动靠前服务，明确责任人和落实时限，阶段性汇报推进成果，确保各项措施落地落实落到位。二、聚焦复工法律风险，强化提前预警，确保服务精准化。一是开展“组团驻点”服务帮扶。统筹律师、人民调解员、法律服务工作者等30余名法律服务力量，组建“涉企法律服务团”，驻点各乡镇（街道），主动介入企业复产复工，协助企业根据要求，依法走好复工流程，提供“驻点式”的法律服务。截至目前，已实地走访规上企业15家，详细了解企业在资金、劳动用工、合同履行、诉讼仲裁、融资借贷及疫情防控等方面存在的问题，为企业疫情防控和复工复产用工法律风险防范提供专业解答，做好跟踪法律服务，精准助力企业复工复产。二是开通涉企服务“绿色通道”。开通疫情期间复工复产企业法律服务绿色通道，实行“网上办”“掌上办”“预约办”，实现7×24小时不间断“全时空全业务”法律服务。依托区三级公共法律服务中心、站点以及区属律师事务所开通网络在线语音、视频法律服务、网上法治讲堂等多种方式，全力保障服务企业便捷、高效。同时，畅通疫情期间法律援助绿色通道，运用“互联网+”形式受理法律援助案件8件；

对涉疫处罚的行政复议案件，依法从快审理，维护疫情防控期间正常的行政管理秩序。三是开展涉企风险“分析评估”。企业疫情防控和复工复产用工法律风险防范提示，主动为受困企业进行“法治体检”，对企业运行法律问题迅速回应、及时介入，开展疫情防控期间法律风险评估。针对涉外企业因疫情引发的违约、延迟履行等问题，帮助做好不可抗力事件证明办理等法律服务，帮助指导或代为企业起草《企业复工疫情防控方案》，为企业有序开工复工提供法律保障。此外，依托区属律师事务所《给企业家的法律意见书》《企业疫情防控期间劳动用工相关政策解读》，结合省、市、区企业复工复产政策，由专业律师免费解答涉疫情防控企业急需的法律问题。三、聚焦科学依法治企，强化氛围营造，确保宣传多样化。一是审时度势送“法治秘籍”。针对企业在疫情的不同阶段，定制相对应的法治防范秘籍。第一时间做好政策宣传和法律法规解读，进一步为企业提供涉企法律咨询、复工法律风险提示和法律服务指引。及时编制《企业防控疫情与延迟复工法律知识问答》《传染病防治法等疫情防控常用法律知识问答》等宣传资料，引导企业及广大职工增强法治意识，依法支持和配合疫情防控工作。编印《莲都区司法局“防控疫情法治同行”企业复工复产法律知识》折页3000份，通过各乡镇（街道）、丽水工业园区管委会向前来办理复工程序的企业发放，详细解答在复工复产、劳动用工、合同履行诉讼仲裁中的诸多法律问题。二是关键领域推“以案释法”。开展“防控疫情法治同行”专项宣传活动，全面落实“谁执法谁普法”普法责任制。在依法保证符合防控条件的人员返岗返工、依法支持企业有序复工复产的同时，加大对依法打击干扰企业正常生产经营的违法犯罪行为案件宣传，总结典型案例，做好以案释法宣传工作。开展涉企行政执法专项监督检查，对不当涉企行政行为及时予以纠正，确保严格规范公正文明执法，维护社会和谐稳定。三是线上线下聚“法治共识”。充分利用“莲都”“莲都司法”等新媒体平台，实时疫情防控工作、企业复工复产相关讯息，多角度、多方位开展疫情有关法律法规及《莲都区关于应对疫情支持企业健康发展的十条意见》等政策宣传教育。充分发挥基层法治力量，推出形式多样的涉企普法宣传，最大限度凝聚基层法治力量。结合本地方言，通过大喇叭、敲锣鼓、打油诗、打快板等形式多样“土法”宣传，为企业复工复产营造良好法治氛围。同时，全力化解涉疫矛盾纠纷，帮助企业及其职工依法解决矛盾纠纷，确保特殊时期社会安全稳定。

企业涉及的法律问题篇（5）

    改革开放以来,基于对外经济贸易合作和技术交流的迫切需要,我国在涉外合同法律适用方面的实践取得了长足的进展,成为法制建设成就的一个重要标志。本文拟结合有关立法和司法解释,谈谈对我国涉外合同法律适用有关问题的认识和理解,以期能有助于相关的司法实践。

    一、简要回顾

    1983年《中外合资经营企业法实施条例》第15条率先规定了对中外合资经营企业合同必须适用中国法。1985年颁行的《涉外经济合同法》(已废止)对涉外合同的法律问题作了比较系统的规定。1986年《民法通则》第145条对涉外合同的法律适用原则也作了相应的规定。1987年和1988年最高人民法院先后了《关于适用〈涉外经济合同法〉若干问题的解答》和《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》(以下简称《民法通则司法解释》)两项法律文件,对涉外经济合同法律适用的有关问题作出了司法解释。此外,在 1985年的《技术引进合同管理条例》(已废止)、《中国银行对外商投资企业贷款办法》(已废止)、1992年的《海商法》、1995年的《民用航空法》等项法律文件中也对有关的涉外合同法律适用问题作出了规定。1999年第九届全国人大第二次会议通过了《合同法》,其中第126条规定:“涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律,但法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的,适用与合同有最密切联系的国家的法律。在中华人民共和国境内履行的中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同,适用中华人民共和国法律。”《合同法》的规定吸收了《民法通则》第 145条的内容,与《涉外经济合同法》第5条的规定基本相同。根据《合同法》的规定,自1999年10月1日《合同法》施行之日起,《涉外经济合同法》同时被废止,《关于适用〈涉外经济合同法〉若干问题的解答》也已由最高人民法院审判委员会于2000年6月16日决定废止。鉴于《民法通则》与《合同法》的有关规定条文简略,缺少可操作性,在立法滞后的情况下,为规范司法实践,最高人民法院曾于2007年公布并施行了《关于审理涉外民事或商事合同纠纷案件法律适用若干问题的规定》(以下简称《涉外合同法律适用司法解释》),对在涉外民事或商事审判实践中经常遇到、存在异议的问题提出了明确的处理意见。不过,鉴于其与《涉外民事关系法律适用法》相冲突,最高人民法院审判委员会已于2013年2月18日决定废止。2010年第十一届全国人大常委会第十七次会议通过了《涉外民事关系法律适用法》,其中第41条规定:“当事人可以协议选择合同适用的法律。当事人没有选择的,适用履行义务最能体现合同特征的一方当事人经常居所地法律或者其他与该合同有最密切联系的法律。”根据这一条的规定,涉外合同应依据当事人意思自治原则,特征履行规则以及最密切联系原则解决法律适用问题。为了正确处理该法实施中可能遇到的问题,统一裁判思路,2012年最高人民法院审判委员会第1563次会议讨论通过了《关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释(一)》(以下简称《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》),对《涉外民事关系法律适用法》的一般性问题作出了解释,其规定也适用于我国涉外合同法律适用的有关问题。

    二、关于涉外合同的含义

    根据最高人民法院《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第1条的规定,涉外民事关系,是指当事人一方或双方是外国公民、外国法人或者其他组织、无国籍人;当事人一方或双方的经常居所地在中华人民共和国领域外;标的物在中华人民共和国领域外;产生、变更或者消灭民事关系的法律事实发生在中华人民共和国领域外的民事关系。据此,可以认为,涉外合同是指在合同关系的主体、客体、法律事实三要素中至少有一个因素与外国有关的合同。需要注意的是,这里的主体因素不仅涉及国籍,而且涉及当事人的经常居所地,这意味着,即使客体、法律事实及当事人的国籍等因素均与外国无关,但只要合同当事人一方或双方的经常居所地在中华人民共和国领域外也构成涉外合同关系。

    值得指出的是,1999年《海事诉讼特别程序法》第8条规定:“海事纠纷的当事人都是外国人、无国籍人、外国企业或者组织,当事人书面协议选择中华人民共和国海事法院管辖的,即使与纠纷有实际联系的地点不在中华人民共和国领域内,中华人民共和国海事法院对该纠纷也具有管辖权。”据此,就海商合同纠纷而言,其本身未必与中国有实际联系,但当事人可以通过书面协议选择中国海事法院管辖。可以认为,在这种情况下,对中国来说,该海商合同也是一种涉外合同。这种涉外合同关系的主体、客体、法律事实三要素都在外国,但由中国法院行使诉讼管辖权。此种情形应当属于《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第1条第 5项规定的“可以认定为涉外民事关系的其他情形”。

    《涉外合同法律适用司法解释》曾使用了“涉外民事或商事合同”的概念,这与我们通常所说的“涉外合同”或“涉外经济合同”的含义是相同的。

    三、当事人意思自治原则的适用

    根据上述立法和司法解释的规定,同世界上大多数国家的做法一样,我国也是把当事人意思自治原则作为合同法律适用的首要原则。但在对这一原则的具体运用上,我国又有着自己的特点。

    (一)法律选择的方式

    《涉外民事关系法律适用法》第41条规定的“可以协议选择”表明该法只承认明示选择,这与该法第3条的一般规定是一致的。“协议”既可以是书面的,也可以是口头的。然而,司法实践中存在一种特殊情况,即当事人并没有以书面或者口头等明确的方式对适用法律作出选择,但在诉讼过程中,各方当事人均援引相同国家的法律且均未对法律适用问题提出异议,在这种情况下,我国法院一般会认定当事人已经就涉外民事关系应当适用的法律作出了选择,即适用该法作出裁判。为此,《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第8条第2款规定:“各方当事人援引相同国家的法律且未提出法律适用异议的,人民法院可以认定当事人已经就涉外民事关系适用的法律作出了选择。”据此,当事人未选择合同争议应适用的法律,但均援引同一国家或者地区的法律且未提出法律适用异议的,应当视为当事人已经就合同争议应适用的法律作出选择。这种方式可以视为默示的选择,因此也可以认为我国是有限度地承认默示选择的。

    (二)法律选择的时间

    《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第8条第1款规定:“当事人在一审法庭辩论终结前协议选择或者变更选择适用的法律的,人民法院应予准许。” 据此,当事人可以在一审法庭辩论终结前通过协商一致,选择或者变更选择合同争议应适用的法律。实践中,当事人对于应适用的法律往往要经过辩论才能达成共识,因而对法律选择的时间作这样宽松的规定既尊重了当事人的权利,也有利于案件的审理。

    (三)法律选择的限制

    从根本上来说,当事人选择法律的权利来源于法律的授予或允准,在法律没有授权的场合,当事人是不能径行选择适用的法律的。这是对法律选择的根本性限制。因此,《涉外民事关系法律适用法》第3条规定当事人“依照法律规定”可以明示选择涉外民事关系适用的法律。《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第6条又以反证的方式对此作出明确阐释:“中华人民共和国法律没有明确规定当事人可以选择涉外民事关系适用的法律,当事人选择适用法律的,人民法院应认定该选择无效。”按照《民法通则》和《合同法》的规定,涉外合同是属于当事人可以选择适用法律的涉外民事关系,但同时又规定“法律另有规定的除外”。这表明对某些特殊合同,我国法律可以直接规定其适用的法律,而不允许当事人自己选择合同适用的法律,从而排除了当事人的意思自治。这是对法律选择的另一种限制。根据《合同法》第126条第2款的规定,在中华人民共和国领域内履行的中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同,适用中华人民共和国法律。《涉外合同法律适用司法解释》第8条还曾经规定,中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资企业股份转让合同,外国自然人、法人或者其他组织承包经营在中华人民共和国领域内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业的合同,外国自然人、法人或者其他组织购买中华人民共和国领域内的非外商投资企业股东的股权的合同,外国自然人、法人或者其他组织认购中华人民共和国领域内的非外商投资有限责任公司或者股份有限公司增资的合同,外国自然人、法人或者其他组织购买中华人民共和国领域内的非外商投资企业资产的合同,应适用中华人民共和国法律。另外2001年修订的《外资企业法实施细则》第 81条规定,外资企业与其他公司、企业或者经济组织以及个人签订合同,适用中国《合同法》。根据我国《涉外民事关系法律适用法》第42条和第43条的规定,在我国,消费合同适用消费者经常居所地法律,但在消费者选择或经营者在消费者经常居所地没有从事相关经营活动的情况下,适用商品、服务提供地法律;劳动合同适用劳动者工作地法律,劳动者工作地难以确定的,适用用人单位主营业地法律;劳务派遣,可以适用劳务派出地法律。

    此外,1987年《中国银行对外商投资企业贷款办法》(已废止)第25条曾规定,外商投资企业和中国银行所签订的借款合同也应当适用中国法律,但如果中国银行同意,也可以适用外国的法律。

    (四)法律选择的范围

    关于当事人选择适用法律的范围,理论上和实践上都有不同的主张,分歧主要集中在是否要求当事人选择适用的法律应当与系争的涉外民事关系“有实际联系” 这个问题上。我国相关立法都没有对此作出明确规定,但在司法实践中却会经常遇到这个问题,因此,《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第7条规定: “一方当事人以双方协议选择的法律与系争的涉外民事关系没有实际联系为由主张选择无效的,人民法院不予支持。”这意味着我国不要求当事人所选择的法律与系争的涉外民事关系“有实际联系”。

企业涉及的法律问题篇（6）

关键词 ：企业经营 员工教育 法律培训 风险防范

随着市场经济体制的不断完善，企业行为越来越严格地受到法律的规范和约束。法律已经全面渗入企业经营管理的各个层面。企业经营就是经营包括市场层面和法律层面的各种风险。企业经营管理风险来自于企业自身的行为，而企业行为是通过各个层面的员工行为表现出来的。因此，加强企业员工的法律素质培训，提高企业员工法律意识和法律素养，对规范企业经营管理，防范化解企业法律风险非常重要。

一、员工法律培训的意义

第一，员工法律培训有助于增强员工法律意识，形成企业内部良好的法制文化，建立公司内部治理的良好秩序，确保公司自我协调运转，避免企业运转、生命维系于法人代表个人。

第二，员工法律培训有助于提高员工业务能力。某些业务如营销合同的签订实际上绝大部分是对法律知识的运用。如果员工不懂相关的法律知识，则难免会给企业带来风险和隐患，重大的合同风险甚至可能会给企业生存带来威胁。

第三，员工法律培训是建立和完善企业法律风险防范体系的重要手段，员工法律培训有助于提高企业综合竞争力。企业经营很大程度上是经营风险。风险的防范和抵御需要企业上下员工的同心协力。员工法律培训能够提高员工的风险辨识能力和预防能力，从而提高企业整体法律风险防范能力。

第四，员工法律培训是企业人力资源战略管理的需要。通过对员工进行较为系统的针对性法律培训，能够提升企业人力资源管理水平，提高企业员工整体素质，实现企业人力资源战略管理目标。

二、目前员工法律培训存在的问题

第一，一些企业对员工教育重要性认识不足，对员工法律培训更是缺乏正确的认识，甚至对员工法律知识培训讳莫如深。很多企业没有意识到员工培训的意义,对内没有建立起系统的培训体系。许多企业员工法律培训存在空白。经常做一般法律培训的企业只有两成多，做专业法律培训的企业不到两成，六成企业从未做专业法律培训。企业主把员工法律意识的提高看做是自己的敌人，担心员工法律意识增强后会给企业管理带来困难和不便,对员工法律培训的内容、意义存在误解。

第二，企业员工培训多偏重于业务培训，而忽视法律培训。多数企业往往将提高业务能力作为员工培训的唯一目的，没有认识到员工法律培训对业务培训的促进作用。法治社会下，企业业务关系离不开法律的规范与引导。在具体的业务领域中，都有相对应的法律规范和法律问题。法律意识能提高员工的业务能力，如销售岗位的员工，具备和了解合同法的相关知识是其开展业务的必要基础。如果员工仅了解具体业务内容，而忽视了业务中存在的法律风险，久而久之，迟早会演变成企业的法律风险，给企业带来损失。

第三，目前的员工法律培训表现为随意性强、体系性与业务针对性差。目前一些有意识的企业在对员工开展法律培训时，存在以下几个问题：一是培训随意性强。往往是人力资源部门根据需要临时安排，有时甚至是为了完成某些培训任务。在培训安排上没有考虑前后法律培训的连贯性和一致性。一些企业进行的培训是一种盲目的救火式、应急式培训。二是体系性差。没有从宏观上把握本单位业务领域所涉及的主要法律体系。三是针对性差。法律培训脱离业务培训，与业务培训缺乏紧密的结合，实效性差。

三、建立以业务需求为导向的员工法律培训体系

企业根据内部分工往往划分不同的部门，每个部门所从事的工作内容和性质不同，所对应的法律风险也不同，员工所需要掌握和了解的法律知识也不同。但有时不同的工作岗位也可能会面临相同的法律风险，如研发部门和市场销售部门都面临企业商业秘密的保护问题。因此，为了提高员工法律培训的针对性和实用性，必须建立因岗而异，以业务需求的导向的法律培训体系。根据不同的培训对象，制定不同的培训计划，设定不同的培训内容。据此，我们将主要以企业岗位分工为基础，制定不同岗位员工的法律培训计划。每个岗位的培训计划应当包括岗位范围、培训必要性、培训内容和职业法律风险。岗位范围主要确定本企业内部符合该岗位特点的部门和人员，以确定培训对象。培训必要性是要让培训主体和培训对象了解本次培训的必要性和意义。培训内容是确定本岗位培训的主要内容，涉及的主要法律、法规。职业法律风险是岗位员工在具体业务中可能面临的法律风险，包括业务中的法律风险和自身的法律风险。加强警示教育，提高员工法律意识，自觉维护企业合法权益，防范企业和员工自身法律风险。企业员工法律培训可以参照下列形式制定培训计划：

四、分岗位的员工法律培训体系内容

1.涉密岗位员工法律培训

（1）培训的必要性。涉密岗位是企业尤其是高新技术企业的核心岗位，有时甚至决定着企业的生存。一方面企业要依法研发技术，避免侵犯他人专利技术，另一方面要做好本企业的专利申请和商业秘密保护。企业技术和商业秘密往往是企业的核心竞争力。掌握企业技术和商业秘密的涉密岗位人员必须具备保密意识，掌握本企业涉密事项的管理流程。

（2）岗位范围。涉密岗位的确定是确定培训对象的前提。不同类型的企业涉密岗位是不同的。很多企业对自己的涉密岗位并不清楚。这是对企业商业秘密范围不了解导致的。通常情况下，高新技术型企业的研发部门、销售型企业的市场销售部门、生产型企业的采购部门、各类企业的财务部门等均属于企业涉密岗位。产品研发、生产、管理的骨干人员和关键技术岗位的工程技术人员；涉及企业客户信息、进货渠道及价格的市场营销人员和采购人员；掌握企业核心财务信息的财务人；能够涉及经营决策、经营信息的中高层管理人员。这些岗位人员均属于涉密岗位范围。总之，要按照以岗定人的原则确定涉密人员的范围和涉密法律培训对象。

（3）培训重点。涉密岗位最主要是确保员工不会泄露本企业商业秘密，另一方面也要防止因侵害竞争对手商业秘密而带来的诉讼纠纷。因此，涉密岗位最重要的是建立员工的保密意识、完善企业保密措施等。重点培训内容是：商业秘密的含义、特点、范围；商业秘密的保护；侵犯商业秘密的法律责任；确定本企业的商业秘密范围，集中学习本企业的保密措施和保密规则。企业应当建立自己的《企业涉密人员管理规定》，确定本企业涉密岗位和人员范围、涉密人员职责、涉密人员管理、密级规定、保密措施、脱密程序和脱密期等规定。侵犯商业秘密的行为特点、种类，商业秘密侵权行为和犯罪行为的构成和责任。侵犯商业秘密的典型案例。

（4）职业风险。涉密岗位员工的职业风险主要表现为擅自泄露企业商业秘密和在工作中侵犯他人商业秘密的责任。主要是：一是依照《劳动法》、《劳动合同法》可能对本企业承担赔偿责任；二是依照《反不正当竞争法》、《侵权责任法》可能对其他企业承担侵犯商业秘密的赔偿责任；三是依照《刑法》可能构成侵犯商业秘密罪。

（5）涉及的法律法规。涉密岗位法律培训涉及的法律法规有：《专利法》、《反不正当竞争法》、《劳动合同法》、《刑法》中侵犯商业秘密罪的相关规定。

2.市场营销岗位员工法律培训

（1）培训必要性。市场营销岗位是企业对外发生业务关系的主要岗位，企业风险也多发生在这个环节中。因此，加强市场营销岗位员工法律培训，对增强员工业务能力，预防企业风险具有重要作用。

（2）岗位范围。市场营销岗位主要是对外代表企业从事营销活动，签订营销合同的岗位，主要是销售部、采购部等部门。其他部门的工作人员也可能涉及合同的签订，如后勤部门、资产管理部门。因此，凡是对外发生合同关系的岗位都可以纳入本类岗位培训。

（3）培训重点。与市场营销岗位相关的法律技能主要是《合同法》的相关内容。主要包括合同主体审查、合同条款拟定、签订程序、合同履行、合同变更、违约责任的设定、诉讼时效、争议管辖权的约定、合同审查、合同履行中的监控、合同诈骗防范等。其他如营销商业秘密保护、营销中的不正当竞争行为、担保法、公司法、招投标法等知识。实践中，除了要重视合同文书的签订、保管，还要对履行中双方对合同的变更记录及时登记保留，如口头变更的及时签订《补充/变更协议书》；通过电话变更的可以做好电话录音；采用数据电文的及时保存聊天记录等信息。建议企业建立自己的《合同管理流程》，从签订审批、法律审查、履行监督、变更审查、争议解决等几个环节制定。对市场营销岗位员工及时进行合同管理流程培训。

（4）职业法律风险。市场营销岗位员工的职业法律风险主要表现为：签订合同过程中遭遇合同诈骗；如果是国有企业相关人员可能构成签订履行合同失职被骗罪。同时，在采购、销售款项的回收管理中，可能涉及职务侵占、挪用资金等犯罪行为。在市场竞争中，也可能因商业贿赂而引发犯罪。

（5）涉及的法律法规。市场营销岗位主要涉及的法律法规有：《合同法》、《担保法》、《招投标法》、《公司法》、《反不正当竞争法》、《刑法》中的合同诈骗罪、签订履行合同失职被骗罪、职务侵占或贪污罪、挪用资金或挪用公款罪、受贿罪或非国家工作人员受贿罪、行贿罪或对非国家工作人员行贿罪等。

3.生产管理岗位员工法律培训

（1）培训必要性。对生产型企业而言，产品质量是企业生存的根基。企业的中心活动是有关生产。生产环节中的安全、卫生、环保、产品质量是企业面临的重要风险。如果生产管理环节出现问题，对企业来说可能是致命的，如因毒奶粉而导致的三鹿倒闭事件。因此，生产管理岗位员工的业务素质和法律素质非常重要。

（2）岗位范围。生产管理岗位并不仅仅是直接从事生产的员工，而是指所有与企业产品生产相关的部门管理人员。一般是直接参与企业生产的原材料供应、生产组织、生产管理、质量监督等部门的人员，如负责组织生产的高层管理人员，原材料的采购部门，生产车间主任，存贮部门管理人员，质检部门的工作人员等。

（3）培训重点。生产管理岗位员工培训主要是产品质量安全、卫生、环保等方面的内容。本岗位员工法律培训的重点是产品质量要求以及产品质量不合格可能产生的法律责任，包括可能带来的民事赔偿责任、行政责任及刑事责任。企业应该制定不低于国家标准、行业标准的企业标准，并把这种产品质量标准的实现进行流程化操作。建议企业制定本企业的产品质量控制体系，实现从原材料采购、生产工艺、包装、检验、运输等各个环节的标准化、流程化管理，并把对这一标准的学习作为生产管理岗位培训的重点。

（4）职业风险。生产管理岗位的职业法律风险主要表现为：产品质量不合格给企业造成对外合同上的违约责任、对消费者的损害赔偿责任、企业安全、卫生方面的事故责任，以及由此产生的员工个人对企业的赔偿责任。因生产管理过程中出现的重大事故还可能承担刑法上各种重大事故犯罪，生产销售伪劣商品罪等。三鹿毒奶粉事件中有关的采购、生产管理人员被依法追求刑事责任即是此类风险的典型表现。

（5）涉及的法律法规。本岗位法律培训主要涉及的法律法规有：生产安全卫生方面的：《产品质量法》、《安全生产法》、《食品安全法》。环保方面的：《环保法》、《清洁生产促进法》、《水污染防治法》、《大气污染防治法》、《海洋环境保护法》、《固体废物污染环境防治法》等。《刑法》上的生产销售伪劣商品罪、重大责任事故罪、强令违章冒险作业罪、重大劳动安全事故罪、大型群众性活动重大安全事故罪、危险物品肇事罪、工程重大安全事故罪、消防责任事故罪、不报、谎报安全事故罪等。

4.人力资源管理岗位员工法律培训

（1）培训必要性。人力资源管理岗位是任何一个企业都要设置的岗位，该岗位负责企业员工的招聘、培训、劳动合同签订、社保缴纳、劳动纠纷处理等，是夯实企业发展基础的重要部门。

（2）岗位范围。本岗位的培训对象主要是人力资源部门的工作人员。同时，企业其他业务部门的负责人，分公司、分店的负责人也是本类培训的对象。

（3）培训重点。人力资源岗位的培训重点是劳动合同的订立、履行、变更、解除，劳动关系中劳资双方的权利和义务，如何制定有效的公司规章制度，工会法律制度，工伤事故的认定与处理，养老、医疗、生育、失业法律关系中的权利义务关系和办事流程，劳动争议的处理，包括掌握劳动仲裁程序、劳动诉讼程序，一审诉讼、二审诉讼程序的相关规定。

（4）职业风险。人力资源岗位职业风险主要表现为企业招聘中招聘公告拟定涉嫌就业歧视、对求职者审查不严导致的欺诈、劳动合同范本存在违反劳动合同法的内容、公司规章制定程序违法导致无效、社保缴纳不及时导致的罚款、为他人开具虚假劳动关系、收入证明等。

（5）涉及的法律法规。人力资源管理岗位培训涉及的主要法律法规有：有关劳动关系订立、履行方面法律法规如《劳动合同法》等；有关社会保障的法律法规如五险一金的相关规定；有关女员工和童工保护的相关规定；有关劳动争议解决程序的规定如《劳动争议调解仲裁法》等。

5.其他岗位员工法律培训

除了上述岗位外，企业的财务管理岗位、行政管理岗位等岗位工作人员也需要进行相应的法律培训。其中财务岗位人员主要是涉及财务制度、财经法规的培训。在职业风险方面，财务管理人员应注意预防职务侵占、挪用资金、伪造公司、企业、事业单位、人民团体印章等犯罪行为，法律培训应注意加强此方面的警示教育。行政管理岗位人员则需加强公司治理培训，掌握公司法关于股东会、董事会、监事会的议事规则、程序，为公司依法运作提供保障。

总之，员工法律培训对企业而言是一种长效投入，成功的关键是要与员工业务能力、岗位职责相结合。法律培训的针对性、实用性、可操作性，是判断员工法律培训体系良莠的标准。

参考文献

[1]蒋吉成.探讨企业员工培训[J].企业导报,2009(10):163-165

[2]文新贵.浅谈企业员工培训中存在的问题与对策研究[J] .企业导报,2012(4):158-159

企业涉及的法律问题篇（7）

l、企业人员的法制意识相对淡薄。在调研中，笔者发现，企业人员的法制意识淡薄，法律素质不高，特别营销和科技人员这两个群体的法律素质亟待提高。不少营销人员对侵占、商业贿赂、挪用资金等行为的认识有误，认为其只是一般的违法，一旦被发现，退还即能了事，没有意识到这是犯罪，应当受到相应的刑罚追究。同样，部分企业管理技术人员对保护知识产权的意识也不够，存在泄露商业机密、侵犯知识产权等现象。

2、企业内部人员犯罪时有发生。由于企业人员的法律素质还不高，企业内部预防犯罪的机制还不健全，职务侵占、挪用公司资金、商业受贿、泄露商业秘密等违法犯罪现象时有发生。这些违法犯罪严重影响了企业的正常生产经营秩序，给企业带了严重的负面影响。

3、企业周边治安环境有待整治。企业内部及周边地区盗窃、破坏生产、阻扰施工等案件时有发生，一定程度上影响了企业正常的生产生活秩序，也给社会造成了不良的影响，特别是给企业和投资者带来极大影响和不利。

（二）主要原因

1、企业法律风险防范意识不强。大多数企业对商业风险比较敏感，而对法律风险却认识不足甚至不甚了解。在日常管理中，企业负责人往往更关注的是决策失误的风险、市场变化的风险、资金短缺的风险和管理不当的风险。法律风险防范机制不健全，没有形成对法律风险进行评估、控制、监控、处理的完整的系统工程。

2、企业法律风险管理投入不足。没有充分意识到加强企业法制建设对防范企业经营风险的重要性，企业法制建设不自觉、不主动。从调查结果看，企业招聘的多为技术人才、管理人才，而法律人才在企业招录计划中很少看到，有的甚至从未有固定的法律顾问室或（人），请律师也只是为应付临时发生的诉讼而已，少有企业在合同签订、产品采购、营销、项目合作等诸环节由专业法律人员给予全程参与把关。

3、对一些边缘行为打击不力。对一些黑恶势力犯罪的边缘行为存在难以打击或者打击不力的问题。一方面企业为图简便快捷，多一事不如少一事而花钱买平安，不想报案，不愿意报案；另一方面，有的行为即便企业报了案，也无从处理，一定程度助长了社会恶势力的嚣张气焰，严重影响企业周边治安环境。

l、稳定和谐的发展环境的需求。企业的发展离不开一个能让企业充满安全感的良好社会环境，首先是企业人员的人身安全要有保障，其次是企业的财产安全要有保障，第三是企业内部的管理要规范，经营要依法。特别是一些成长型企业，发展过程要征地、要基建，一些内部行政管理和经营管理的良好机制正在形成之中，这个时候更需要有一个稳定和谐的社会环境，更需要强有力的公正、高效、权威司法保障。

2、高效廉洁的政务环境的需求。根据企业的发映，一些行政执法机关在为企业提供服务过程中，不同程度存在承诺多、兑现少，重检查、轻服务，重处罚、轻规范的问题，有少数的行政机关工作人员故意拖延审批时间、故意设置审批环节，不认真履行职责，影响行政秩序、行政效率、贻误工作或损害企业、投资者及群众合法权益，有的、吃拿卡要、滥收费、滥罚款、滥检查，甚至以害怕检察机关查办渎职犯罪为借口，互相推诿扯皮，该作为不作为，干扰破坏软环境和损害群众利益，严重影响企业发展。

3、抵御法律风险的能力的需求。调查中发现企业大多存在法律意识淡薄、自我保护意识不强等问题，没有形成比较完善的现代企业法律风险防范体系。企业抵御法律风险的能力还不强。企业在生产经营、签订合同、知识产权保护、商业秘密保护、信贷担保、企业合并分立、兼并改制、重大项目开发、行政执法、人力资源管理等活动中，其合法权益受到侵犯的情形时有发生，严重地影响了企业的正常经营。所以，企业的经营、决策、管理乃至整个成长过程都需要法律的支持。

针对企业发展中的遇到困难和对检察法律的需求，笔者认为，检察机关应从以下几个方面加大工作力度，切实为企业发展保驾护航。

1、建立检企联系机制。主动与企业取得联系，建立经常性的联系制度，加强联系与沟通，随时了解掌握企业的实际情况，增强服务的预见性和针对性。适时开展调查研究，认真分析和研究企业发展环境的现状与存在问题，不断创新服务企业发展的新路子。可以建立院领导班子成员联系负责制，每月至少到企业调研服务1次以上，并向联系企业发放“检企联系卡”，确定联系人员，公开联系电话，即时为企业开通检察进企业法律直通车。根据需要进行法制宣传、法律宣讲、提供法律咨询，及时为企业提供法律服务，当好法律参谋。并根据调查的情况，结合企业对检察法律的需求，及时研究出台相应政策，帮助企业发展。

2、建立便企投诉机制。开通12309举报电话，进一步畅通企业申诉举报渠道，建立

企业涉及的法律问题篇（8）

“企业法律顾问”本既可包括身为企业雇员、担当法律顾问职责的工作人员，又包括依法在律师事务所执业、受托从事企业常年或专项法律顾问工作的社会律师，但进一步考察1997年国家经贸委《企业法律顾问管理办法》以及国务院国资委近年来的一系列规章，可以发现，“企业法律顾问”似乎专指“企业内部法律顾问”;其次，律师受聘从事企业法律顾问工作，并不对律师的身份有任何影响或产生一种新的律师种类。因此，本文就将所要探讨的问题——“企业内部法律顾问的合同管理”径直表述为“企业法律顾问的合同管理”，应该不会造成管理主体上的误解。

一、企业合同管理的主要内容与分类

(一)合同管理:一项重要的管理内容与管理方法

和国外相似，我国企业法律顾问同样具有广泛的职能，可归纳为:(1)决策参与;(2)合同管理;(3)公司设立和运行中的法律事务管理;(4)企业知识产权保护;(5)诉讼管理，即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议，维护企业合法权益;(6)聘请社会律师为企业服务，并代表企业参与工作，行使联络、协助以及监督职责。

合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容，而此外的(3)至(6)项工作中，起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免，而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此，企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责，还是贯穿于企业管理的每一个环节(生产、销售、财务、人事、权利救济等)的管理方法，在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。

(二)企业合同管理的主要分类及内容

我国合同法学上对合同有各种理论分类，如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等，这些分类在法学研究层面当然各具理论价值，但从企业实务层面来说，主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分:

1.业务合同、劳动合同及其他合同。视企业所在行业或经营范围的差异，合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的，则为“业务合同”。“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。除了上述两类合同以外，以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同，以及运输合同、仓储合同等等，其范围十分广泛，难以也不必逐一罗列。

2.涉外合同与非涉外合同。以本企业作为合同当事人的合同中，如果合同含有“涉外因素”，如对方当事人为境外主体、合同客体在境外，或者合同内容与境外有关的，则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。与涉外合同相对应，不含涉外因素的合同，无论是业务合同、劳务合同还是其他合同，均为“非涉外合同”。

3.防范性合同与救济性合同。从订立合同的根本原因来看，企业的各种合同仅为两类，一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的，另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”，后者则为“救济性合同”。

二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作

(一)完善合同管理制度与制定常用格式合同，发挥制度的作用与“批发性管理”的效率

凡事预则立，不预则废。合同管理也应重在防范，即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”，而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过，企业涉及的合同份数众多、种类复杂，法律顾问人手有限，往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。

为了解决这一管理效率上的矛盾，首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始，为企业建立或完善合同管理规章制度，发挥制度的作用与“批发性管理”的效率。相关管理制度包括:(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始，弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息，做到不谈、不订连交易对象基本状况都没有搞清楚的糊涂合同;(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同，区别其性质与种类，由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式，供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用;(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律，让他们在提高合同法律及风险意识的同时，能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系，避免不知其所以然的机械套用;(4)合同签订前的最终把关制度;(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度;(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时，对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。

(二)对于重大、复杂的业务合同，企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中，必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理

标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同，从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与，以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关，在合同签订、履行、协商等各个环节，为企业争取进了能多的合法权益。

考虑到专业知识、执业经验等方面可能存在的局限，可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理，以真正帮助企业避免法律风险，维护企业最大的合法权益。

(三)注意合同签订、履行、协商、联络等环节证据的留存与收集工作

对于与合同相关的票据、文书、往来业务资料认真收集，妥善保管;对于未能顺利履行、可能发生纠纷的合同，相关往来文书必须由企业法律顾问起草与经企业法律顾问修改发出，避免业务人员因不谙法律而可能造成的被动局面;同时，又为其后的救济性合同管理留下证据、打好基础。

三、企业法律顾问在救济性合同管理中的主要工作

由于现实世界及企业运作环境的复杂性，再周密的防范性合同管理措施也不可能绝对不出意外，从而诉讼风险的控制或诉讼管理在所难免。这就需要企业法律顾问做好救济性合同管理工作。

(一)出现纠纷后，进行协商、调解解决问题可能性的判断，并与业务人员一道，做好纠纷解决工作

合同履行过程完全顺顺利利、当事人之间毫无不同意见可能只是一种理想状态。利益的不同与冲突使得合同履行过程中(及履行后)的不同看法、争议并不少见。如果争议不可避免，且争议明显具备法律性质，则企业法律顾问就不能置身事外，而应根据争议的具体情况，如争议产生的原因、涉及企业利益的大小、对方态度与要求等等进行综合判断，看是否具备协商、调解解决问题的可能性;并与业务人员一道，订好解决纠纷的各类具体协议并参与、监督这种救济性协议或合同的实际履行情况，实现妥善解决纠纷的合同管理目标。

(二)诉讼、仲裁难免时，应积极准备并及时进入司法或准司法程序

如果不具备协商或调解的可能，或者协商、调解久无效果，以及发现严重危害本企业合法权益的事件，如侵犯本企业知识产权(包括商标权、专利权、专有技术等)与商业秘密，挪用、侵占企业财产，商业贿赂，不正当竞争等，则应积极收集、准备证据材料，向企业权力决策层书面建议进入诉讼、仲裁等司法或准司法程序。

(三)选对、用好律师

鉴于社会律师在诉讼方面相对广泛的业务范围(如刑事诉讼领域)与相对丰富的水平与经验，企业法律顾问不可能、也没有必要将企业一切法律事务包揽在身，而应在社会律师的选择、配合、监督方面，代表本企业做好相应的工作，如根据案件性质选择有经验的律师并签好委托合同(这本身也就是一项合同管理工作);会同社会律师一同做好案件;在案件过程中共同参与(共同、认真旁听、提供及留存证据、诉讼文书)，以便及时了解案情进展，确保律师最大限度地维护本企业合法权益。

四、企业法律顾问合同管理中应处理好的几个关系

任何一种管理都离不开人际关系的协调，企业法律顾问的合同管理也不例外。特别是因自身具企业员工身份、难免受到企业科层制带来的种种负面制约时，如何处理好一些关键关系，就成为影响合同管理质量的重要因素。

(一)与权力决策层之间的关系

相对于企业权力决策层而言，企业法律顾问，即便居企业总法律顾问之位，也永远是副手，且难免参谋咨询色彩，在对法律负责的独立性与对上司负责的依附性之间，永远存在着矛盾。特别是企业权利决策层人员存在专业局限、唯我独尊作风甚至私心杂念时，企业法律顾问人员要真正为企业领导人在法律方面当好参谋和助手，做到法务工作“到位不越位”，认真完成《企业法律顾问管理办法》所规定的“对企业违反法律、法规的行为，提出纠正意见和建议”、“促进企业依法经营管理和依法维护自身合法权益”的法定职责，还真不是一件很容易的事情。

为了真正对企业负责、对法律负责，企业法律顾问人员在进行合同管理时，应当恪守职业道德，在认真吃透法律、真正理清企业利害关系的基础上，不放弃起码应当具备的独立性要求，对在合同条款的合法性上据法力争，在合同条款的有利性上耐性建议与解释，争取得到权利决策层人员的理解与支持。:

(二)与业务部门等内部人员之间的关系

企业良好的合同管理制度是处理好企业法律顾问与业务等部门关系的基础，而这种关系的理顺，反过来又会促进企业的合同管理工作。因此，企业法律顾问对合同管理制度的制定与完善，既是合同管理制度本身的要求，也是处理好与其他部门人员关系的首要保证。为了避免业务人员因自身业务优势而容易产生的对法律顾问的偏见，企业法律顾问在具备良好的法律素养的同时，也应不断学习，掌握企业所在行业、经营管理方面的基本知识与技能，提高合同管理的含金量，实现与业务部门等内部人员之间的有效沟通与认同。

(三)与外聘律师之间的关系

外聘社会律师永远是企业法律顾问的积极补充与法律事务后盾，特别是涉及疑难复杂合同管理以及救济性合同管理时，情形更是如此。企业法律顾问要善于为企业选择、利用好外聘律师，并从其身上学到更多的东西;在凭职业良知确信自身意见正确、但企业权利决策层人员不能认同时，可以借助企业外聘的社会律师的法律业务水准，印证自己顾问意见的正确性，并通过外聘法律顾问律师的意见影响决策层人员的看法，以真正维护企业的最大利益;同时，也应坚持自己是代表企业的立场，不因迷信外聘律师而人云亦云，更不放弃对外聘律师应有的监督。

企业涉及的法律问题篇（9）

“企业法律顾问”本既可包括身为企业雇员、担当法律顾问职责的工作人员，又包括依法在律师事务所执业、受托从事企业常年或专项法律顾问工作的社会律师，但进一步考察1997年国家经贸委《企业法律顾问管理办法》以及国务院国资委近年来的一系列规章，可以发现，“企业法律顾问”似乎专指“企业内部法律顾问”；其次，律师受聘从事企业法律顾问工作，并不对律师的身份有任何影响或产生一种新的律师种类。因此，本文就将所要探讨的问题——“企业内部法律顾问的合同管理”径直表述为“企业法律顾问的合同管理”，应该不会造成管理主体上的误解。

一、企业合同管理的主要内容与分类

(一)合同管理：一项重要的管理内容与管理方法

和国外相似，我国企业法律顾问同样具有广泛的职能，可归纳为：(1)决策参与；(2)合同管理；(3)公司设立和运行中的法律事务管理；(4)企业知识产权保护；(5)诉讼管理，即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议，维护企业合法权益；(6)聘请社会律师为企业服务，并代表企业参与工作，行使联络、协助以及监督职责。

合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容，而此外的(3)至(6)项工作中，起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免，而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此，企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责，还是贯穿于企业管理的每一个环节(生产、销售、财务、人事、权利救济等)的管理方法，在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。

(二)企业合同管理的主要分类及内容

我国合同法学上对合同有各种理论分类，如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等，这些分类在法学研究层面当然各具理论价值，但从企业实务层面来说，主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分：

1.业务合同、劳动合同及其他合同

视企业所在行业或经营范围的差异，合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的，则为“业务合同”。

“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。

除了上述两类合同以外，以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同，以及运输合同、仓储合同等等，其范围十分广泛，难以也不必逐一罗列。

2.涉外合同与非涉外合同

以本企业作为合同当事人的合同中，如果合同含有“涉外因素”，如对方当事人为境外主体、合同客体在境外，或者合同内容与境外有关的，则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。

与涉外合同相对应，不含涉外因素的合同，无论是业务合同、劳务合同还是其他合同，均为“非涉外合同”。

3.防范性合同与救济性合同

从订立合同的根本原因来看，企业的各种合同仅为两类，一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的，另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”，后者则为“救济性合同”。

二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作

(一)完善合同管理制度与制定常用格式合同，发挥制度的作用与“批发性管理”的效率

凡事预则立，不预则废。合同管理也应重在防范，即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”，而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过，企业涉及的合同份数众多、种类复杂，法律顾问人手有限，往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。

为了解决这一管理效率上的矛盾，首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始，为企业建立或完善合同管理规章制度，发挥制度的作用与“批发性管理”的效率。相关管理制度包括：(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始，弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息，做到不谈、不订连交易对象基本状况都没有搞清楚的糊涂合同；(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同，区别其性质与种类，由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式，供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用；(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律，让他们在提高合同法律及风险意识的同时，能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系，避免不知其所以然的机械套用；(4)合同签订前的最终把关制度；(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度；(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时，对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。

(二)对于重大、复杂的业务合同，企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中，必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理

标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同，从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与，以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关，在合同签订、履行、协商等各个环节，为企业争取进了能多的合法权益。

考虑到专业知识、执业经验等方面可能存在的局限，可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理，以真正帮助企业避免法律风险，维护企业最大的合法权益。

(三)注意合同签订、履行、协商、联络等环节证据的留存与收集工作

对于与合同相关的票据、文书、往来业务资料认真收集，妥善保管；对于未能顺利履行、可能发生纠纷的合同，相关往来文书必须由企业法律顾问起草与经企业法律顾问修改发出，避免业务人员因不谙法律而可能造成的被动局面；同时，又为其后的救济性合同管理留下证据、打好基础。

三、企业法律顾问在救济性合同管理中的主要工作

由于现实世界及企业运作环境的复杂性，再周密的防范性合同管理措施也不可能绝对不出意外，从而诉讼风险的控制或诉讼管理在所难免。这就需要企业法律顾问做好救济性合同管理工作。

(一)出现纠纷后，进行协商、调解解决问题可能性的判断，并与业务人员一道，做好纠纷解决工作

合同履行过程完全顺顺利利、当事人之间毫无不同意见可能只是一种理想状态。利益的不同与冲突使得合同履行过程中(及履行后)的不同看法、争议并不少见。如果争议不可避免，且争议明显具备法律性质，则企业法律顾问就不能置身事外，而应根据争议的具体情况，如争议产生的原因、涉及企业利益的大小、对方态度与要求等等进行综合判断，看是否具备协商、调解解决问题的可能性；并与业务人员一道，订好解决纠纷的各类具体协议并参与、监督这种救济性协议或合同的实际履行情况，实现妥善解决纠纷的合同管理目标。

(二)诉讼、仲裁难免时，应积极准备并及时进入司法或准司法程序

如果不具备协商或调解的可能，或者协商、调解久无效果，以及发现严重危害本企业合法权益的事件，如侵犯本企业知识产权(包括商标权、专利权、专有技术等)与商业秘密，挪用、侵占企业财产，商业贿赂，不正当竞争等，则应积极收集、准备证据材料，向企业权力决策层书面建议进入诉讼、仲裁等司法或准司法程序。

(三)选对、用好律师

鉴于社会律师在诉讼方面相对广泛的业务范围(如刑事诉讼领域)与相对丰富的水平与经验，企业法律顾问不可能、也没有必要将企业一切法律事务包揽在身，而应在社会律师的选择、配合、监督方面，代表本企业做好相应的工作，如根据案件性质选择有经验的律师并签好委托合同(这本身也就是一项合同管理工作)；会同社会律师一同做好案件；在案件过程中共同参与(共同、认真旁听、提供及留存证据、诉讼文书)，以便及时了解案情进展，确保律师最大限度地维护本企业合法权益。

四、企业法律顾问合同管理中应处理好的几个关系

任何一种管理都离不开人际关系的协调，企业法律顾问的合同管理也不例外。特别是因自身具企业员工身份、难免受到企业科层制带来的种种负面制约时，如何处理好一些关键关系，就成为影响合同管理质量的重要因素。

(一)与权力决策层之间的关系

相对于企业权力决策层而言，企业法律顾问，即便居企业总法律顾问之位，也永远是副手，且难免参谋咨询色彩，在对法律负责的独立性与对上司负责的依附性之间，永远存在着矛盾。特别是企业权利决策层人员存在专业局限、唯我独尊作风甚至私心杂念时，企业法律顾问人员要真正为企业领导人在法律方面当好参谋和助手，做到法务工作“到位不越位”，认真完成《企业法律顾问管理办法》所规定的“对企业违反法律、法规的行为，提出纠正意见和建议”、“促进企业依法经营管理和依法维护自身合法权益”的法定职责，还真不是一件很容易的事情。

为了真正对企业负责、对法律负责，企业法律顾问人员在进行合同管理时，应当恪守职业道德，在认真吃透法律、真正理清企业利害关系的基础上，不放弃起码应当具备的独立性要求，对在合同条款的合法性上据法力争，在合同条款的有利性上耐性建议与解释，争取得到权利决策层人员的理解与支持。

(二)与业务部门等内部人员之间的关系

企业良好的合同管理制度是处理好企业法律顾问与业务等部门关系的基础，而这种关系的理顺，反过来又会促进企业的合同管理工作。因此，企业法律顾问对合同管理制度的制定与完善，既是合同管理制度本身的要求，也是处理好与其他部门人员关系的首要保证。为了避免业务人员因自身业务优势而容易产生的对法律顾问的偏见，企业法律顾问在具备良好的法律素养的同时，也应不断学习，掌握企业所在行业、经营管理方面的基本知识与技能，提高合同管理的含金量，实现与业务部门等内部人员之间的有效沟通与认同。

(三)与外聘律师之间的关系

外聘社会律师永远是企业法律顾问的积极补充与法律事务后盾，特别是涉及疑难复杂合同管理以及救济性合同管理时，情形更是如此。企业法律顾问要善于为企业选择、利用好外聘律师，并从其身上学到更多的东西；在凭职业良知确信自身意见正确、但企业权利决策层人员不能认同时，可以借助企业外聘的社会律师的法律业务水准，印证自己顾问意见的正确性，并通过外聘法律顾问律师的意见影响决策层人员的看法，以真正维护企业的最大利益；同时，也应坚持自己是代表企业的立场，不因迷信外聘律师而人云亦云，更不放弃对外聘律师应有的监督。

企业涉及的法律问题篇（10）

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，按照市、区委“保增长、渡难关、上水平”的总体要求，以加强服务、提高效能、确保增长为目标，在全系统范围内开展服务月活动，通过充分发挥司法行政各项职能作用，为企业服好务、解难题、办实事，帮助企业克服金融危机带来的不利影响，为加快促进全区开放型经济发展做贡献，为促进全区经济又好又快发展保驾护航。

各科、室、处、中心、所在服务月期间，要以“简化办事程序，提高服务效率”为主题，本着创新服务方式，制定支持措施，解决难点问题，提高办事效率和服务水平的原则，结合工作实际组织开展各项服务活动。

二、活动安排

服务月期间，集中组织开展以下几项重点活动：

（一）动员部署。在全系统范围内下发《*区司法行政系统*年加快开放型经济发展服务月活动工作方案》。各相关部门要制定出具体的活动计划及方案，并组织本部门内部人员及法律服务工作者队伍，搞好宣传发动，全面启动本系统加快开放型经济发展服务月活动。

（二）开展“加快开放型经济发展局长接待日”活动。定于6月29日上午为局长接待日，届时局长、分管局长及相关部门负责人现场接待和受理各类企业及单位的法律咨询与服务。

（三）开展处级以上领导走访企业活动。建立领导联系企业服务制度。通过深入企业走访调研，开展咨询服务，协调解决企业关注的热点、难点问题。

（四）组织实施*区司法局*年第二季度执法评议工作。要明确执法评议工作的时间和范围、评议内容、评议方法和步骤以及具体要求。通过制作并发放调查问卷，从政务（办事）公开、自觉接受社会监督、依法行政等几个方面对相关单位和部门的群众满意度进行调查，并收集相关意见建议。

（五）组织开展加快开放型经济发展系列服务活动。各相关部门要结合各自的工作职能，组织开展内容丰富、形式多样的加快开放型经济发展系列服务活动。

1、深入开展“法律进企业”，营造企业浓厚的法治文化氛围。

法制宣传教育工作管理科要在继续深入实施“五五”普法规划的过程中，结合“法律五进”活动相关要求，积极推进“法律进企业”活动。要通过印发法律宣传手册、法律知识汇编，加强企业法制宣传教育阵地和园地建设，组织普法讲师团成员、普法小分队、资深法律工作者等队伍开展法律咨询和专题讲座等方式，加强对企业生产、经营、管理等法律法规的宣传力度。要建立企业普法相关制度和工作机制，有针对性的开展企业普法骨干培训。根据企业经营管理人员和职工两类不同对象，有重点地进行分类指导。重点要加强对个体和私营企业管理人员的法制宣传教育，努力提高其诚信意识、法律意识和法律素质，进一步推动企业管理人员诚信守法、依法经营、依法办事，增强企业职工遵纪守法的自觉性，依法维护企业和职工合法权益，促进招商引资和企业生产经营的健康发展。

2、加大企业纠纷调解工作力度，打造最和谐的创业环境。

社区矫正科要努力完善大调解格局，为企业创造和谐稳定的发展环境。要创新工作方法，指导、帮助、扶持企业完善调解格局，在具有一定规模、工会组织健全的企业建立调解组织，协助企业灵活运用人民调解、行政调解、司法调解等手段，化解矛盾、处理纠纷。要积极为企业调处疑难矛盾纠纷，为当事人释疑解惑，预防涉企矛盾纠纷的产生。

3、积极主动地为企业提供法律服务，打造最优质维权环境。

公证处要调整服务理念，由坐堂等待办证转变为主动上门服务，综合运用证明、现场监督、咨询、顾问等职能，为企业改制、企业融资贷款、明晰产权、公司的创立和发展等提供法律意见和公证服务。要主动介入、全程参与，不断拓展公证服务的深度、广度。要注意总结经验和教训，对社会效益显著的公证项目，及时总结上报。要通过简化程序、减免费用等方式减轻企业在办理公证业务上的负担，提高涉企办证数量，加强企业对风险的防范，保护企业合法权益。

法律服务工作管理科、基层人民调解科要建立健全涉企法律服务绿色通道。进一步整合法律服务资源力量，开辟一条方便、快捷、高效、优质的法律服务“绿色通道”，为企业解决涉法涉诉问题提供法律服务。法律服务工作管理科要组织全区广大律师积极主动为企业服务。要从征用土地、拆迁安置、申请注册到调解纠纷、法律咨询等方面为企业提供“一条龙”法律服务和法律保障。要指派优秀律师等深入到企业，开展法律咨询、法律讲座等；要组织企业法律顾问积极为企业提供建立和完善企业的相关规章制度，草拟、修改、审查合同和有关法律文书，以及出具法律意见书等法律服务，为企业健康发展创造良好的法制环境。

法律援助中心要加强对企业职工法律援助工作。加大对进城务工人员的法律援助工作力度，及时办理企业劳资纠纷、欠薪上访和工伤交通事故等引发的法律援助案件，切实维护务工人员的合法权益。要完善涉企法律援助服务平台。加强为企业提供法律咨询服务的“12348”热线电话和法律援助中心的接待“窗口”建设。加强对案件办理和解答咨询中获取信息的研判分析，及时与相关企业交流和沟通，促进企业规范和完善劳动用工制度，做到依法执行国家劳动用工法律制度和政策。要加强服务企业的法律援助工作宣传，继续加大对企业务工人员法律援助力度，简化援助手续，提供便民措施，建立快捷便利的办案机制和服务网络，方便涉企涉法援助案件的及时受理，促进企业的和谐稳定。

各街道司法所要充分发挥优势，结合九项工作职能，配合各相关业务部门开展系列服务活动。要搞好对本辖区企业的法制宣传，努力化解企业在生产经营中产生的各类矛盾，全力为企业排忧解难，促进企业在和谐稳定的环境中发展。

三、工作要求

（一）加强领导、协调配合。本次活动由局办公室牵头组织，各相关部门具体实施。各部门、各单位要加强领导，充分认识进一步解放思想、提高办事效率和服务水平的重要性和紧迫性。要将服务月活动列入重要议事日程，安排专人负责此项工作。做到任务明确、措施有效、责任落实，各部门之间要顾全大局，相互协调与配合。

（二）创新服务方式，注重活动实效。各部门要结合各自工作实际，重点解决难点问题和突出问题。切实把为企业办实事、解难题落到实处，确保服务月活动取得实效。