创业投资培训篇（1）

 

教育培训是个人职业生涯与企业发展的联系纽带。随着知识的到来,在企业的经营活动中,人力资源已成为企业最重要、最富活力与创造力的资本,其在企业战略管理中的功能与作用也越来越受到人们的关注。城市轨道交通企业的有识之士,也充分认识到人的素质与能力对企业运营质量和发展前途有极为重要的,并感知到现实与未来对高素质、高技能员工的呼唤。员工培训既是企业发展的需要,也是企业员工自身发展的需要。

1　正确认识企业培训的重要意义

     随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新,需要引进新设备、新技术、新工艺、新知识。这就要求不断地加强和深化对员工的知识更新和业务培训。这也是一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等纷纷建立了自己的员工培训学院或大学的根本原因。因为这些公司相信,知识是保持长期成功的基础;只有重视员工培训,才能使公司在全球竞争中始终处于优势地位。

     培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式。如选送优秀员工参加带有性质的培训班、组织业绩突出的员工去外地参观著名企业、鼓励员工利用业余时间进修并报销学费、定期选拔优秀员工出国考察等,都会对员工产生巨大的激励作用。据调查,企业是否制定培训制度是员工在择业时的一个重要条件。企业如能为员工提供良好的进修培训机会,即使工资低于其他企业,许多员工也仍会选择有培训机会的企业。

     人力资本的创始人———1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代,从大量的实证分析中得出一个突破性结论:在,人的素质(知识、才能和品质等)提高,对社会经济增长所起的作用,比物质资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多。他还进一步阐明:人的知识、才能基本上是投资,特别是教育投资的产物。

     据此,就不应将人力资本的再生产视为一种消费,而应视为一种投资,且这种投资的经济效益远远大于物质投资的经济效益。必须强调的是:人力资本投资不服从物质投资的“边际收益递减”,相反是“边际收益递增”的投资行为。因此,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩和实现战略规划,已成为企业界的共识。

     世界著名杂志《财富》曾经预言,当今最成功的企业,将是那些基于型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、拥有知识型员工的企业。可见,企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的机遇,使公司和每个员工受益,同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。

2　员工培训体系的创新

     员工培训体系包括培训机构、培训、培训方式、培训对象和培训管理方式等。其中培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建设有效的员工培训体系,必须在培训理念及方式上不断地进行创新。

2.1　员工培训理念创新

     很多企业未能将员工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得:培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力;与其让员工参加培训,还不如加强管理让员工认真做好本职工作。因此,必须转变上述的观念,树立起一种新观念:员工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确,对员工进行培训往往不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强员工对企业的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时,通过不断培训,可以增强员工对本职工作的认知力和办事能力。

创业投资培训篇（2）

一、文化创意产业投融资人才的涵义

随着经济的发展，传统的投资、资金、资本、金融、融资和筹资等概念难以准确描述新出现的“投资融资化”和“融资投资化”等经济现象。于是，上世纪末，投融资概念应运而生。投融资概念涵盖传统概念中各自的内容，既可以描述投资现象或融资现象，又可以描述两个独立现象合为一体的投融资现象。相应地，从事投融资服务的专业人才，称为投融资人才，但目前学术界尚未有一个统一的定义。本文从分工的角度考量，认为投融资人才是为企业的投资、融资等活动提供中介或直接服务的专业人才。而对文化创意产业来说，投融资人才是为创意企业或创意项目的投资、融资等活动提供中介或者直接服务的专业人才。

二、文化创意产业投融资人才的素质能力要求

与传统产业相比，文化创意产业对投融资人才有着特殊的要求。也是就说，文化创意产业投融资人才需要具备一些素质能力要求，具体表现在以下几个方面：

1.创新能力

所谓创新能力，是指在获得知识和操作技能基础上突破前人模式的独创思维和创造能力。文化创意产业是新兴产业，与传统产业相比，具有知识密集、信息密集、技术密集和轻资产的特点。因此，文化创意产业投融资人才要具备创新能力，在投资服务和融资服务方面要有创造性的构思和创新，针对文化创意产业的特点，为文化创意企业策划、设计和提供具有“创造性价值”的投融资模式和方案，增加每一项投入资金的价值，使这种增值达到高效率和高回报。

2.投资服务能力

国内外发展经验表明，投资对文化创意企业的成长和发展具有重大作用。一般来说，企业投资尤其是长期投资，投资金额较大、期限较长，投资方案一旦实施就很难再做出调整，甚至决定资金、技术、项目等资源配置的效率高低。这就使得投融资人才的作用显得尤为重要，其投资服务能力强弱和服务质量高低直接关系到创意企业利益。文化创意产业投融资人才应具备的投资服务能力主要包括：产业政策把握能力、投资机会研究能力、创意项目市场调研能力、创意项目评价能力、创意项目风险规避能力、创意项目实施监控能力、创意项目后评估能力、创意企业估值及并购重组方案设计能力等。

3.融资服务能力

资金是文化创意产业起步的基础条件，融资则是创意能够成为产业的首要环节。文化创意企业能否足额筹集到所需资金，在一定程度上取决于投融资人才的融资服务能力。投融资人才既要熟悉国际化产业资本运作，又要熟悉文化创意产业的内在发展模式，能借鉴国外文化创意产业的成熟运作经验，通过一系列的研究和探索，为文化创意企业策划、设计和提供合适的融资模式和融资方案。文化创意产业投融资人才应具备的融资服务能力主要包括：金融政策把握能力、创意企业资金需要量计算能力、创意企业财务分析能力、创意企业不同发展阶段融资资源的识别能力以及融资途径和融资时机的选择能力、创意企业融资计划书编制能力、融资谈判与沟通能力、创意企业上市融资的操作能力等。

4.人文素质

文化创意产业是经济发展到一定阶段、人们对精神层面的需求上升到一定高度后才出现的新兴产业，那么文化创意企业投资项目所提供的产品和服务必须能够满足人们的精神需求，必须具有文化品位和文化底蕴，这也决定文化创意产业投融资人才要具备人文素质。一方面要具有深厚的文化底蕴，另一方面要具有丰富的文化知识和合理的知识结构，此外，还要具备将自己掌握的文化知识不断更新的能力，要有开阔的视野。只有这样，才能适应文化创意产业发展和竞争的需要。

5.技术素质

文化创意产业投融资人才不仅要有创新能力、投资服务能力、融资服务能力以及深厚的文化底蕴和广博的知识，还要具备一定的电脑、网络等现代科技知识和一定的技术素质。例如，在创意项目财务评价时，投融资人才一般都借助于计算机和项目评估软件估算投资项目的现金流量、净现值、投资回收期、投资收益率等评价指标。

三、文化创意产业投融资人才培养路径及对策

1.营造创意氛围

发达国家创意人才培养工作的成功与其良好的创意环境和社会氛围密不可分的。我国应借鉴发达国家经验并结合我国国情，营造文化创意产业投融资人才培养的社会文化氛围。一是在经济发达城市，加快形成更具人文气息的城市风格，营造宽松、包容、大气和开放的环境。二是加大对网络、图书馆、公园绿化、咖啡吧和书店等投入，积极举办面向社会各层面的文化活动，提升国民创意素养。三是充分利用网络、报纸和电视等媒体资源，大力宣传创意领域的典型人物和典型项目，营造良好的舆论氛围。

2.加快创意金融教育

我国高等院校要顺应文化创意产业投融资人才的实际需求，整合创意类专业和金融专业两方面的教育资源，设立创意金融等相关专业，开展创意金融教育；聘请诸如艺术、设计和投融资机构的CEO、艺术总监等行业专家担任校外教师，着力构建校内专任教师和校外兼职教师相结合的教师队伍；以工作任务为导向构建包括创意类课程和投融资课程的专业课程体系，科学设计课程内容；与创意企业、创意产业园区和投融资机构共建实习基地，建立产学研相结合的培养机制，加速文化创意产业投融资人才的专业化培养。

3.加强创意培训

由于我国文化创意产业起步较晚，目前高等院校通过专业化、规格化、批量化培养文化投融资人才的条件尚不成熟。另一方面，我国现有的文化投融资从业人员大多是从其他领域转过来的，整体的专业素质较低。因此，对文化投融资从业人员进行培训，是培养文化投融资人才的一条捷径。有关方面要结合产业发展需求，搭建人才培训公共服务平台，开展高等院校培训、创意培训机构培训、政府部门委托创意龙头企业培训、引进境外培训机构项目等多元创意培训。鼓励创意企业和创意投融资机构选送文化投融资从业人员参加高等院校和创意培训机构等组织的培训，以提升其专业素质和从业技能。

基金项目：宁波市软科学课题（编号：2013A10089）的研究成果。

创业投资培训篇（3）

品牌崛起来源于免费培训

联想之星的诞生，其实根源于柳传志多年来一直思考的一个问题，那就是为什么多年来中国的科技成果产业化做得不是特别好？尽管当时有响亮的口号：“科学技术要面向社会发展，经济发展要依靠科学技术”，科学院和国家的科技政策也都鼓励科技人员下海办企业，鼓励科技人员直接把科技成果推向市场，使它能够产业化，变成生产力，对国民经济起到推动的作用。但是自1984年以来，科学院先后诞生了上千家公司，而最终真正走出来、形成规模，并且能在一个产业里面占据很高市场地位的公司，除了联想以外，凤毛麟角。

在柳传志看来，问题的根源有三：一是机制体制问题；二是观念问题；三是人才问题。后来，柳传志跟十一届全国人大常委会副委员长、时任中科院院长路甬祥讨论的时候说，“机制体制问题要靠国家，在人才培养上和观念转化上，联想可以做一些贡献。”2008年，在“推动科技成果产业化”的宗旨下，联想之星作为联想控股的独立事业部正式成立，联想控股也为此每年投入1千万元来运作这一事业。

由于价值定位是公益事业，所以在业务运作上，联想之星首推免费创业培训班，而培训对象也锁定在科研院所的早期企业一把手或者那些准备创业的科技人员。为什么强调培训对象一定要是企业一把手？在联想控股高级副总裁兼联想之星总经理唐旭东看来，因为在创业初期，一个企业的成长跟一把手的关系是极其紧密的。“如果企业的一把手没有很强烈的创业意愿，又没有创业的关键能力做支撑，这个企业无论是技术还是产品都很难做起来。基于此，联想之星希望通过创业培训给他们提供解决新问题的思路。”

不过万事开头难，即便是免费的培训，甚至连伙食费都不用交，联想之星团队在动员创业者和科技人员来上课的时候也备受质疑。他们会问：“你们是什么目的？你们背后肯定有一个很大的目的在里面，否则不会做这个事情的。”而当联想之星团队到各地开发区做动员工作的时候，开发区领导也都会说：“你们这是在做我们政府做的事情啊！”

的确，在当时各种商学院盛行的环境下，像联想之星这样以早期科技企业家为培训对象的免费服务模式显得有一点孤独，但社会的不解并没有击退联想之星团队的锐气，他们反而愈挫愈勇，硬是通过专业、务实的能力培训博得学员的肯定。

联想之星的一炮而响是在2010年后的江苏无锡。当时无锡市政府力推“530计划”，要吸引大量海归来无锡创业。联想之星顺势而为，在无锡开设了第一个区域培训班（短训班），目的是希望能更深入地了解无锡的创业环境。没想到短训班受到无锡市政府的高度重视，第一天开课时，市委书记发表了40分钟的讲话，并让各个区局领导跟学员交朋友。此后，联想之星在苏州、天津等地的短训班也同样备受尊重。这件事情让联想之星团队感觉到自身的价值，各个区域都在努力为本地方建设和培育一种能够有力支持创新创业的环境，虽然采取的方法不太一样，但总体大同小异。后来，联想之星又推出千人规模的“创业大讲堂”，其受尊重的程度更是非同凡响。比如在成都开讲的时候，四川省委书记、省长和成都市委书记都会亲自出席。

模式形成得益于资本平台

随着培训项目的推广，联想之星团队发现，对于这些初期创业者和科技人员来说，观念转变很重要，能力提升也很重要，但创业资金更重要。很多初创企业的资金都是靠创业者自己筹钱，再加上研究所给的一点钱。多则几百万，少则四五十万，通常情况下，公司运营不到一年，结果发现商业模式还没有找到，产品还没有完善，钱已经烧完了，很多企业就是这样死掉的。“如果有资金跟上，撑过三五年，很多企业都可以度过生存期，到那个时候，社会上大量存在的风险投资基金就愿意进入了。”唐旭东说，“但那个时候，风险投资基金的投资逻辑是‘不熟的不投’。大多数投资人认为投资科技型初创企业是件风险很大的事情。基于这种现状，我们认为，如果不匹配一定资金，这件事情可能很难持续。联想之星也将永远是一个培训公司、培训组织。”

2010年，联想之星决定在原有的创业培训基础上，加入一定的资金支持。团队重新系统规划了联想之星的价值定位和商业模式，并重新讨论了组织结构跟公司业务的关系，最后提出“创业培训+天使投资”模式。在确定新的定位之后，联想控股出资4亿元，建立了联想之星天使投资基金。

在联想之星的带动下，天使投资和其他社会资本也开始聚焦早期创业企业群体。各种社会机构也竞相关注这个群体，比如中欧商学院开始设立了针对早期创业者的培训课程，黑马营也开始做这方面的培训。此时，联想之星已经不再感觉孤独了，在这个热潮中，开始形成局部竞争与合作的新格局。

创业投资培训篇（4）

盛景网联通过4年的迅猛发展，已经成为中国成长型企业高端实战咨询培训的行业领导者，并致力于发展成为中小企业一站式智力服务平台。而此次四家知名投资机构共同投资盛景网联，标志着企业管理咨询培训行业作为知识密集型、高智力技术服务业，作为建设战略性新兴产业的重要支撑体系，得到了资本市场的高度认可，成为政府推动“转变增长方式”的重要推手与社会力量，实现了经济效益和社会价值的良好结合。

产业升级，咨询培训市场潜力巨大

中国的中小企业一直处于缺乏核心技术、粗放式发展的状态。大部分从事产业链利润最低的加工、组装环节以及传统制造产业。自2008年金融危机席卷全球以来，随着人民币升值、劳动力成本上升、原材料价格上涨、紧缩性货币政策等因素影响，单纯依靠资源依赖型、劳动密集型的低成本生产模式遭遇了巨大的发展瓶颈。中小企业要生存、要发展必须通过商业模式的创新，对接创投的资本支持，完成企业的转型升级。本身“底子比较薄”的中小企业主更倾向于选择咨询培训等外脑方式帮助企业实现快速的转型与发展。在全球金融危机之后，指导中小企业商业模式创新、提高企业经营管理能力的咨询培训市场迎来爆发性增长。

专业，打造咨询培训旗舰

2007年，有感于希望帮助更多的中小企业转型升级，清华紫光原副总裁彭志强创立盛景网联咨询培训集团，决心助力那些尚在“挣扎”和“苦恼”的成长型企业解决最关键的两个问题：关键性决策和完整的企业经营系统。

盛景网联的咨询培训系统，聚焦于中小企业。经过长达4年的深入的类软件化的底层研发，盛景网联在集成、协同、实战方面已经居于明显的领先地位，培训式咨询、集体式咨询、一对一主题咨询有机地结合在一起，创新性地搭建了盛景立体式咨询服务模式，满足不同企业规模、不同发展阶段企业的不同咨询培训服务需求，并在不断优化和提升过程中，芯片级原创研发优势日益体现。

成长，一站式智力服务平台

达晨创投、用友幸福投资、汉能投资和分享投资等四家知名投资机构联合投资盛景网联，除了看好盛景领先的管理咨询专业能力和中小企业咨询培训市场的快速成长，更看好盛景网联未来的长期发展空间。

创业投资培训篇（5）

一、引言

创新能力对现代企业而言意味着能否在激烈的市场竞争中生存下来，研究我国企业创新能力的影响因素是提高我国企业创新能力的前提条件。尤其在我国经济结构亟待转型，中小企业竞相生长，国际国内经济环境瞬息万变的今天，创新能力不足将严重阻碍我国企业在国际市场上的竞争力。

在我国的制造业企业中，我们还需要量化分析人力资本投入与研发对创新的影响。以便确定人力资本及研发在何种程度上影响了企业的创新能力。

二、数据

本文数据选自2012年世界银行企业调查数据，该次调查涵盖了中国的2700家企业，由于服务业企业和零售业企业的部分调查数据缺失，制造业企业的数据相对完整，故本文选取了制造业企业中的1692家企业的面板数据进行研究。

三、指标选取及假设

企业创新绩效的度量以企业是否有创新的哑变量。人力资本投入的测度包括管理者经验年限、每周的工作时间（小时）、劳动力总量、熟练劳动力和非熟练劳动力、职工的平均受教育年限、生产性员工数和非生产性员工数以及生产性员工的培训比例和非生产性员工的培训比例。又考虑到生产工人人数与生产工人培训比例的乘积构成对生产工人的总培训投入，故模型中使用两者的交乘项，同理，考虑到非生产工人人数与非生产工人培训比例的乘积构成对生产工人的总培训投入，故模型中使用两者的交乘项。本文分析中指标的选取如表所示。

我们认为，人力资本的质量投入和时间量投入对创新有正面影响。故提出如下两个假设：

假设1：人力资本的质量投入对企业创新有正面影响，无论是社会对人力资本的投入还是企业对人力资本的投入都能提高企业创新概率。

假设2：人力资本的时间量投入对创新有正面影响。

四、模型建立

根据第四部分的指标选取，建立如下回归模型：

Inno=α+β1Age+β2ManAge+β3WorkHour+β4RD+β5Lab+ β6Slab+β7USLab+β8AverEdu+β9ProWork*ProTrai+β10UProWor k*UProTra+ε

其中，Inno为是否存在创新，若有则取值为1，否则取值为0；Age为经营年限；ManAge为管理者经验年限；WorkHour为每周的工作时间数按小时计算；RD为是否存在研发投入，若有则取值为1，否则取0；Lab为上一财年企业的员工数；Slab为熟练劳动工人人数；USLab为非熟练劳动工人人数；AverEdu为员工的平均接受教育时间；ProWork*ProTrai为生产工人数与该企业生产工人培训比例的交乘项；UProWork*UProTra为非生产工人数与该企业非生产工人培训比例的交乘项；ε表示家企业的随机干扰项。本文采用Probit模型对该模型进行估计。

五、回归结果

小型企业数据回归结果显示，在控制小企业企业是否有研发投入、企业经营年限、管理者的管理经验、企业劳动力数量、熟练劳动力数及非熟练劳动力数等因素的条件下，企业每周工作时间数这一变量系数显著，为0.012，中型企业中，每周工作时间数这一变量系数显著，为0.007，大型企业中，每周工作时间数这一变量系数显著，为0.007，说明每周工作时间长的企业往往更有可能取得创新。

小企业中加入企业员工的平均受教育年限，该系数显著，为-0.107，说明企业员工的平均受教育年限对企业创新产出有负面影响。生产工人数与生产工人培训比例的交乘项和非生产工人数与非生产工人培训比例的交乘项，两个系数并不显著。在中型和大型企业中，加入企业员工的平均受教育年限，加入生产工人数与生产工人培训比例的交乘项和非生产工人数与非生产工人培训比例的交乘项，三个系数并不显著。

六、结论

在小企业中，延长每周工作时间能提高企业创新产出。中型企业的每周工作时间对企业创新具有促进作用，应当通过延长每周工作时间及加强研发投入来增强企业的创新能力。在大型企业中，与中型企业的情形一样，应当通过延长每周工作时间及加强研发投入来增强企业的创新能力。

参考文献：

[1]孙文杰，沈坤荣.人力资本积累与中国制造业技术创新效率的差异性[J].中国工业经济，2009，03：81-91.

[2]陈丽静，徐波.人力资本、技术创新与制造业结构调整--以宁波为例[J].特区经济，2010，10：49-51.

[3]梁超.垂直专业化、人力资本与我国的技术创新能力--基于工业行业动态面.

创业投资培训篇（6）

员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系SWOT分析基础上,提出培训体系优化方案。

1培训理念体系优化

员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]

(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]

(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。

2培训课程和内容体系优化

在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]

美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。

3培训模式体系优化

企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。

虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。

4培训评估体系优化

创业投资培训篇（7）

随着城市化的推进，失地农民的职业技能培训已经引起了国内的重视和关注，学者的研究主要涉及职业技能培训的必要性、培训内容与体系设置等。实践中，各地政府在城乡统筹发展中积极开展了失地农民职业技能培训项目以促进他们再就业。调查表明，失地农民职业技能培训的预期效果并未达到预期目标。如：2004年，浙江省遂昌县为了推进失地农民再就业确保他们的可持续生计，举办了电动缝纫技术职业技能培训班，但是由于培训内容比较片面失地农民的参与规模较小；失地农民参与培训项目积极性不高，从而导致培训效果低下的案例同样发生在杭州市余杭区东湖街道、西湖区三墩镇等地。通过对浙江各地的调研，笔者发现现行失地农民培训缺乏针对性。要提高培训效果，必须根据失地农民的特征和需求，调整现有失地农民的职业技能培训项目并构建教育培训体系，从追求以提高技能性培训目标转向以追求全面发展的培训目标。全面发展性培训项目至少应包含补偿性、职业技能及创业等培训内容。

由于受社会资源和教育程度的限制，失地农民逐渐形成其独有的特征，与其他群体相比，他们在语言表达、阅读能力、认知情感、社会交往等方面均存在着能力相对不足或缺陷，造成这些能力不足的根本原因是受制于社会和文化背景以及不利的社会地位而失去的受教育机会。因此，补偿性培训内容宜侧重于基础知识培训，集中在提升其语言表达、社会交际、城市适应、法律及宏观政治经济知识普及等方面。通过对失地农民的基础知识补偿性培训，将会最大程度地消除和弥补其“文化上的欠缺”和社会关系网络的排斥，从而为下一步失地农民的职业技能和创业技能培训奠定基础性作用。当前，各地政府对失地农民的职业技能培训已有较多实践，并积累了一定的培训经验。但实践中，补偿性培训并没有积极开展，导致单一的职业技能培训效果不佳。根据失地农民的特征，如果先对他们进行补偿性培训，那么后期开展的职业技能培训效果将会显著提高。由于小农生产的相对独立性，农民在长期的农业生产中缺乏团队合作等经历，导致其纪律性和组织性较为缺乏。因此，在失地农民的技能培训中不可忽视职业道德和职业素养的教育，这是提升其工作发展潜力、提高经济收益、改善人际关系和消除社会排斥的心理驱动力。

在就业工作中，处于社会底层的失地农民往往被视为职业技能缺乏者，容易被社会各界忽视其就业和创业的积极性。因此，失地农民很少能够享受政府部门及社会组织提供的创业培训及后续服务。然而，创业培训却是提升失地农民可持续发展能力的关键性措施之一。国际劳工组织(ILO)倡导的SYB(StartYourBusiness)培训等经验表明，创业培训主要包括创业引导培训、创业技能培训以及创业计划培训三个方面。在失地农民创业培训中，创业引导培训以培养失地农民的创业意识为目标。根据失地农民独有的特点，笔者认为艰苦创业意识、风险创业意识、合作创业意识应成为创业引导培训的主要内容。失地农民创业技能培训应侧重于创业实践能力的培养，应包括培养行业技术和经营管理技能两方面的能力。失地农民的创业计划培训通过为他们理清创业整体思路、明确创业各个阶段的关键任务，形成各具特色的创业计划书，从而提升失地农民整体创业成功机率。

2.引导各类高校关注失地农民培训

目前，开展失地农民培训的机构主要是各类农广校或其他社会性培训机构。作为国家教育体系中的重要组成部分—高校在失地农民培训方面则鲜有涉及。可能有人认为高校主要是培养全日制学生，所以无暇兼顾成人培训。但是我国高校至少有四个职能：一是培养高级专门人才；二是开展科学研究；三是从事社会服务；四是文化传承。因此，从理论上看成人培训是高校社会服务的内容之一。实践中，很多高校也在大力开展成人培训和继续教育。这些培训往往都是大师班、总裁班，很少看到针对社会底层，特别是农民以及失地农民的培训。当社会面临困难之时，问题不在于大学要不要关心社会上的问题，而是如何尽职尽责地去帮助解决社会上的问题。目前，失地农民教育培训效果不佳，高校有义务、有必要参与失地农民的培训，从而让这些失地农民由“劳动型”转向“技能型”，增强其在劳动力市场上的竞争力。激励高校开展失地农民教育培训，首先要转变传统培训理念，发挥高校真正服务社会的价值，将优质教育资源用于社会弱势群体的能力培养上，而不是目前广泛开展的大师班、总裁班培训。要让大学精神、人文理念在关注民生中得以传承，而不在追名逐利中丧失，除了高校的自我反省，还需要教育部门出台政策引导。教育部门可行的引导政策包括采取相关经济措施补偿高校开展失地农民培训的相关支出、设立失地农民培训项目给予资金支持、对民生问题的贡献度纳入高校领导班子的考核范围等。

二、金融和税收政策

失地农民教育培训机构的举办主体可以由政府设立，也可由非营利组织设立，甚至还可由私人设立。私人设立的培训机构是对前两类机构的延续补充，能够进一步完善教育培训体系，通过建立政府、私人、非营利机构相互合作的培训网络平台将有助于提高失地农民教育培训的效果。私人设立的培训机构不同于政府培训机构和非营利组织设立的培训机构，它以追求利润为导向。因此，要鼓励更多私人教育培训机构的建立，就要降低此类机构的总体成本，比如设立成本和日常运行成本等。通过一系列相关政策加以引导和融资优惠，可以降低私人培训机构的培训成本，提升私人培训机构设立意愿的同时，也利于更多的失地农民参与其中。反之，若缺乏相应的政策引导和资金支持，将使得失地农民承担的培训费上涨，这无疑会在失地农民面前筑起一道不可逾越的“经济门槛”。税收政策虽然作为一个外生变量，但是可以通过政策的杠杆效应发挥扶持失地农民的效用最大化。建议对失地农民培训建立税收优惠的认证制度，首先从政策上给予明确规定，其次确认失地农民的身份问题，便于税务部分对减免税资格的认定。从税收内容来分析，这主要是包括哪些项目可以在税前列支，哪些不可税前列支。当

然税前列支的多少直接会影响到税前的应纳税所得额，从而进一步影响应纳所得税。增加私人培训机构的税收扣除范围，比如相关成本费用允许在税法上也予以扣除，部分收入予以减计，在一定年限内予以减免等等。把相关税收优惠方式包括免税、减税、加计扣除、加速折旧、减计收入、税额抵免等充分运用到失地农民教育培训实践中，以减少私人培训机构的税收项目，从而降低税收成本。从税率角度来分析：一是加大税收优惠的扣除比例，给予一定的税收返还奖励；二是降低机构总体适用的所得税税率，可将失地农民教育培训机构列入重点扶持的对象或者是小型微利企业，使其享受较低的税率，从而减轻总体的税收负担，间接地提高收入、增加利润。因此，要吸引、鼓励私人企业积极参与设立失地农民教育培训机构，提供失地农民教育培训服务，国家必须出台相关的税收优惠政策以支持私人培训机构，降低其税收成本，减轻其整体负担，同时降低失地农民面对的“经济门槛”，从而通过税收政策来减少税收支出，增加利润，既符合私人机构对利益的追求，又有利于社会公共事业的发展。

除了上述税收政策外，还可从金融层面促进失地农民培训，也就是从培训机构融资成本角度来扶持。对于私人机构而言，融资难是目前最大的困难之一，这不仅体现在可融资来源数量少，而且还在于融资成本高，这无疑会对培训机构的设立产生重大影响。因此，要实行对失地农民培训的金融支持，应该以政策性金融支持为主，辅之以农村合作金融支持，并鼓励商业金融参与，使参与金融单位呈现丰富化和多样化，加大机构可融资金的来源。同时鼓励中国农业银行、中国农业发展银行、农村信用合作社等金融机构为失地农民培训事业发放低息贷款或降低贷款门槛和放宽贷款条件，为培训提供资金支持，从而达到降低融资成本的效果。为了有效发挥政策性银行在失地农民培训事业中应有的作用，建议尽快为政策性金融制定专门的财政预算和立法，向有政策性金融业务的机构提供贴息资金。这既能保证其稳定的资金来源，又能通过一定的财政补贴引导社会资金流向失地农民培训等公共事业。其实施可由政府委托政策性金融机构办理与失地农民培训相关的贷款业务，财政部门根据政府委托的业务给予定额补贴。总之，对设立教育培训机构而言，税收和金融政策的保障，是失地农民教育培训必不可少的政策保障，需要建立配套的财税支持和金融支持，以满足发展教育培训的需要，鼓励私人培训机构的设立。

三、财政和土地政策

在当前失地农民的教育培训实践中，主要由地方政府以财政专项及培训学费拨款等形式为失地农民提供培训经费，培训经费是开展失地农民创业培训的基础条件。分税制改革后我国各地政府财政资源较为紧张，往往依靠土地财政来补充。而以土地出让金为基础的土地财政，从长期看是不可持续的，比如目前很多地方政府就遇到土地财政风险。因此，依靠财政专项形式支付失地农民培训经费不仅极为有限，而且难以持续，无法从根本上解决失地农民教育培训的经费问题。事实上，由财政全部负担失地农民教育培训经费对于处于发展中的地区并不现实。

笔者认为，可辅助构建政策支持体系，通过立法和政策设立支持失地农民教育培训基金。失地农民教育培训基金的主要来源可由中央政府和地方政府的部分财政拨款、培训基金运营收入以及慈善机构捐赠等获取，但是对失地农民的教育培训既任务重，又难度大，简单依靠财政拨款和捐赠收入不足以维持运转，还可从征地过程中产生的土地补偿费、安置补助费以及土地转用后的增值收益中提取（比如提取2.5%），具体比例可参照《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）中关于“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支”的规定。从土地增值收益中提取一定比例用于教育培训，主要的依据是“涨价归公”思想。土地增值是由于社会整体经济发展和特殊的地理位置所导致的，并非是由于部分人员实现的，因此大部分的增值收益应该由全体社会成员共同分享。然而在实践过程中，大部分的土地增值收益主要被开发商以及政府机构所获取，真正落实到失地农民的部分十分有限，这样的分配模式不符合社会的公平和正义原则。因此，将土地非农化产生的增值收益作为失地农民教育培训基金的主要来源之一，显然具有一定的理论依据和实践基础。

此外，失地农民教育培训能否顺利实现的另一关键要点是教育培训基金能否高效运营和保值增值。借鉴智利等国家的成功经验，将失地农民教育培训基金交由专门机构运营和管理，并引入竞争机制。同时，可以采用多样化的投资方式，来实现失地农民教育培训基金顺利地保值和增值，比如进行实物投资、股票投资、外汇投资、期权交易以及各种抵押贷款、债券等。但是伴随着投资方式多样化和收益的增加，面临的投资风险也会加大，需要进行投资风险管理。投资风险管理可以依靠信托公司及其聘用的投资顾问公司和投资机构来完成，通过信托公司可以评估投资市场上各种投资工具的风险和收益，确定最为合理的投资组合和投资组合比例，以确保严密监控风险，并适时调整投资组合，以达到在管理风险最小的情况下实现收益的最大化。

同时，成效良好的基金运营必须使基金管理机构与经营机构分开，前者负责对后者的监管，后者负责基金的筹集和投资运营等。毕竟教育培训基金涉及到的是无数失地农民的利益和社会公共事业的发展，不同于一般的商业基金活动，对此要进行严格有效的监管，健全监管机制，加强监管力度。可以通过建立该领域的法律法规体系，进行财务公开并结合信用和绩效评级制度，以及严格的经济处罚制度。对于专门的经营机构可以是私营机构也可以是银行和非银行金融机构，前提是符合严密的监督管理机制。培训管理部门可以县级为单位设立，根据基金不同资金来源，分别建立不同的账户，待条件成熟时，进一步发展全国联营失地农民教育培训基金，从而促进基金的保值增值以确保未来有足够的支付能力。

四、结论

创业投资培训篇（8）

关键词： 人力资本；人力资本投资；投资行为异化

Key words： human capital；human capital investment；alienation of investment behavior

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）30-0124-02

0 引言

人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的货币资本或实物等资本投入，增加或提高人的智能和体能，最终增加劳动产出的一种投资行为。目前，我国人力资本投资出现异化现象表现为投资不足、投资短视行为、过度投资等。由于对人力资本投资的重要性认识不足，有的企业将人力资本投资当作“亏本买卖”，把职业培训视为一种负担。这种投资行为的异化会给企业带来重大损失，不利于企业长远发展。近几年，这种异化行为已引起部分企业和专家学者注意，成为新的研究热点。根据舒尔茨和贝克尔等人的人力资本理论，人力资本对经济增长的贡献大于物质资本的作用，人力资本投资的形式包括教育培训、科研开发、人力资本流动和医疗卫生保健四个方面。在我国，人力资本投资主要表现为职业技术培训、科研开发以及员工薪酬福利的投资。

1 我国企业人力资本投资现状

根据搜集2012年我国10家大型创新型企业的人力资本投资数据（来源于巨潮资讯网），情况如表1所示。

据十家创新型企业的人力资本投资数据可以看出：

①企业在职教育培训和技术开发投资总量偏低。职工培训经费占公司营业收入5‰以上的仅有华为一家，占公司营业收入3‰-5‰以上的企业只有沈阳机床和中兴通讯两家，而占营业收入1‰以下的企业有5家企业，占被研究企业的一半。这与西方发达国家的职工培训支出占企业业务总收入的3.6%相差甚大。技术研发的投入占营业收入比达10%以上的只有华为和中国卫星两家，剩下的企业企业该比例皆小于5%，从人力资源投资结构来看，企业在技术开发上的投资远大于培训教育的投资。

②国有企业人力资本投资两极分化严重。南京大学赵曙明教授调查研究发现：在国有企业中，有30%对人力资本的投资只是象征性的拨一点培训费，年人均仅在10元以下；20%的企业人均培训费在10-30元之间[1]。该数据与表1中的人均教育培训费差距较大，这可能与所选样本有关，赵教授选取的是全国的40多家国有企业，而笔者选取的样本中有8家是国有大型创新型企业，它们皆是行业的领头羊。由此对比看出我国一般国有企业与上述企业在人力资本投资方面存在巨大差距，呈现两极分化现象。说明作为本行业佼佼者的十大创新型企业非常重视对人力资本投资。

③在职培训、研发投入在不同行业中发展不平衡。从上表来看，电信行业的华为和中兴培训经费不论绝对总额还是人均或者占销售收入的比例都是最高的，其次是交通运输行业的南车、奇瑞，而钢铁行业的代表宝钢和家电行业的代表青岛海尔比例较低。由上表可知，研发投资、研发强度也存在着行业差异，电信、国防分居第一、二位，家电、机床行业垫底。

④在职培训在不同从业人员之间存在差异。在搜集数据中发现，培训经费的投入按人员分析，职工培训经费使用比例最高的是技术人员，约占37%-43%，其次是管理人员，其他员工所占比例最小，约占10%-26%。这说明企业最重视技术人员特别是专业技术人员的培训，这与企业追求人力资本快速增值的期望相关。

2 我国企业投资行为的异化

企业人力资本投资行为异化是脱离了正当投资行为的非效率投资行为，包括投资不足和投资过度。从10家极具代表性的创新型龙头企业的人力资本投资情况和一些专家学者的研究成果可以得出我国企业在人力资本投资行为出现异化现象：①我国企业人力资本投资行为异化主要表现为投资不足。②国有上市公司的投资不足行为较为普遍且部分公司的投资不足行为表现极端。③企业人力资本投资结构不合理，具体表现为科研、培训投资比例不合理，不同层级员工培训经费投入不合理。

3 企业人力资本投资行为异化的原因

一是企业资金不足，或者有投资资金认识到人力资本投资的重要性但受到公司治理状况和公司文化诸多因素限制而缩减或搁浅。二是企业对人力资本投资存在认知的偏差，表现为基于人力资本投资风险的短视行为，担心被培训员工特别是核心员工离职，甚至跳槽到竞争对手企业会给企业带来巨大损失，从而不愿投资于职工培训或从外部直接招聘技术娴熟的员工。三是受人力资本投资外生因素的影响，比如教育投资严重不足，劳动力市场存在着制度性分割以及人力资本结构不合理等，使得我国人力资本对经济增长的作用十分微弱。导致企业投资积极性不高、投资力度不够。

4 人力资本投资行为异化的治理

4.1 加大人力资本投资，建立多元化投资渠道 政府要加强教育、科研经费投资，并通过税收减免或财政补贴鼓励企业进行人力资本投资，提高企业人力资本投资的边际效益，其次，支持办学模式的多样性。个人要不断提高自身技能和修养，获得更好的职业发展机会，直接有效的途径就是自我投资，进行学习和培训。通过政府、企业、个人等多个投资主体对人力资本的投资，提高人力资本质量。

4.2 签订培训服务期协议，降低企业投资风险 企业可以提供部分免费的入职培训和基础培训，对于一些高端的管理培训、专业技术培训，企业先要制定好培训制度，明确培训要求和违约责任，员工如未能达到培训的要求、预期目标或是培训期间损害公司的形象与利益、员工自行解除劳动合同等情况的，就得赔偿培训费。核心员工在参加培训之前，签好一定期限的服务协议，并保持好沟通，如每少服务一年，就按比例扣培训费用。

4.3 提高对人力资本投资的认识，加强职工的教育培训 知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须做好员工的教育培训。首先要把人力资本投资看成长期投资，要有全面的计划，做好培训需求分析，并对培训的形式、内容、时间经费进行系统规划。然后建立有效的激励机制，如制定员工个人发展计划，为员工提供全面发展的空间，营造出企业尊重员工的企业文化，这可以降低员工离职率。其次，合理分配各层次员工的培训比例，让每一层级的员工都感受到企业的关怀。最后，做好培训项目的总结。

4.4 加强文化建设，培育优秀文化，提高员工的认同感 企业文化建设是一种强有力的纽带，它能够把不同知识层次、不同经历和年龄、有不同利害关系的人紧密联系在一起，为共同的目标而努力工作。加强企业文化建设，让员工认同企业文化，使之与企业荣辱与共、风雨同舟，最终提高企业的效率和竞争力。

5 结语

知识经济时代，人力资源已成为企业取得竞争优势的关键性资源，人力资本的投资是必然的，企业要做的不是避免对人力资本的投资，而是要转变观念，从自身实际出发，采用科学方法最大限度地降低投资风险率。将合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有机结合起来，就可以大大提高企业创新能力和竞争力，为企业创造更多的财富。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：人民大学出版社，2001.

[2]张学仁.对我国人力资本投资现状的分析与思考[J].生产力研究，2007（15）.

创业投资培训篇（9）

企业人力资本投资，顾名思义，就是指企业对员工进行人力资本投资。然而在未来收益中，如果出现总成本要大于总收益的现象，就是企业的不经济投资。尽管企业人力资本投资风险存在客观性和必然性，但是也要认识到企业人力资本是经济增长第一大要素。知识经济时代，人力资源成为了第一资源，然而要想实现经济利润增长和社会可持续发展均衡匹配的目标，就必须注重人力资源的培训与开发。这对于中国的企业来说不仅仅是利用中国庞大的人力资源储备的优势，更重要的是如何发挥人力资源“质”的竞争力。2011年全国两会热点之一：全国人大代表刘庆峰对此建议，国家应立法限制企业员工随意跳槽。之所以会提出这个议案，就是因为企业在对员工进行培训开发的同时，也存在相应风险成本，这也是为企业更多参与人力资本投资行为排除相关顾虑。暂且不谈论此提案的优弊，就对企业而言，本身就应该做到具有避免、面对、化解人力资本投资风险的内在能力。

一、企业人力资本投资风险存在的原因

人力资本之所以存在投资风险，其中很大一部分原因是人力资本区别于物质资本的特性所决定的。人力资本必须依托于人力资源而存在，人力资源一旦发生了流动，人力资本也随之迁移。人力资本投资分成两个阶段：投资阶段和产出收益阶段。在投资阶段，由于企业内外环境的不断变化，企业难以保证对未来人力资源需求预测的正确性，无法对复杂多变的人力资本投资环境进行控制。在产出收益阶段中，企业对人力资本投资成本大小，回收期长短，员工绩效是否能提高，培训知识是否能转化为现实生产力的预期，都会影响到企业是否采取人力资本优先投资战略。与此同时，影响的因素还包括企业历史职工流动率、流动率和人力资本投资风险是正相关的关系。如果一家企业职工流动率非常高，企业就不会轻易对员工进行投资。

二、企业人力资本投资风险的体现

通过对安徽省合肥市几十家大大小小的企业进行了问卷调查，可以把企业认为对人力资本投资风险，划分为以下来源：担心员工跳槽；培训内容跟不上市场要求；培训流于形式；培训无法转化为实际绩效；没必要，员素质要求不高。只要在源头上避免这些风险，才能获得有效的投资收益。

三、规避人力资本投资风险的措施

第一，树立正确的人力资本投资意识，认识到对人员培训的重要性。企业进行人力资本优先投资，是经济发展客观的要求。知识经济的发展，使得人才成为了竞争的核心，掌握优质人力资源就等于拥有了核心竞争力。人力资本投资与物质资本不同，物质资本投资是静态的，一次性完成，而且在日后的使用中，价值会随之减少。但是人力资本不同，人力资本本身具有收益递增性，它是个持续开发再造的过程，呈现递增趋势，而且边际增长率是不断增大的。企业注重员工，重视对员工的职业开发，也会营造出尊重员工的企业文化，这会降低员工离职率，有利于形成企业凝聚力，这同时也是对员工的一种更高层次的激励手段。对员工进行投资，使员工提高绩效水平，了解并认同企业的经营理念，企业运作流程和企业文化，更好地融入企业，为日后能更好地适应岗位要求奠定了基础。西门子每年接受3000名大学生，仅用于这批学生的继续教育费，公司每年就要拨3亿马克。海尔之所以能够成为世界冰箱十强，与该公司着力加强人力资本投资、提高员工素质是分不开的。日本的一项研究证实，不同素质的员工对降低成本作用大不相同，如果一般员工的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人是30%。中外企业的先进经验都表明：培训是一项需要长期投资的工作，会得到丰厚的回报。

第二，采取“产学研相结合”措施。与大学或科研院所加强联系，或者企业自办企业大学。建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才和创新团队。这样可以实现企业“砌砖墙”而不是“砌石墙”的人才政策，典型的“拿来主义”，不需要企业内部对员工进行新一轮的培训与开发，起到转化企业人力资本投资危机的作用。

第三，依据现代人力资源开发方法来设计企业的培训开发体系，防止培训内容跟不上市场要求。

一是对企业结构进行优化升级，为人力资本投资奠定组织基础。中国是人力资源大国，部分企业把廉价劳动力作为了利润来源的渠道之一，采取粗放型经营模式，企业效益低下。而如今的市场经济竞争中，这种经营模式必然会被市场所淘汰，企业要想占领并扩大目标市场，就必须进行企业结构优化升级，走集约化道路，增加产品附加值，注重对知识、科学技术的引入和利用。

二是明确企业所处发展阶段。如果企业处于初创期，则注重对一线员工的投资，主要是对员工生产熟练度的投资，让员工了解产品生产流程和技术，保证产品合格率和工作效率。企业到了扩张发展期，则需要对技术人员进行培训，强化企业创新能力，对产品市场进行及时跟踪，拥有敏锐的市场嗅觉，开发适销对路的产品或服务，从而为巩固市场和开拓新市场提供了技术保证。企业进入成熟期的时候，则应该把注意力调整到管理人员素质开发上。管理也是一种生产力，企业规模越大，发展越成熟，就越需要管理。合肥力光制漆有限公司对核心人才定期到组织机构培训，建设学习型组织，全员针对性地进行培训再造，满足各岗位用人需要。培训员工总是“从正面看问题”，树立企业员工挑战是机会，失败是机遇生存意识，以此来培训员工工作的态度，培训员工处理工作的方法。

三是紧扣企业人力资本的现实状况。明确本企业现有的人力资源结构，防止出现培训的空中楼阁。首先分析现有人力资本存量，存量=∑员工受教育年限×平均每年花费+∑员工受教育期间损失的收入+ ∑员工接受培训次数×每次培训费用+∑员工工作年限×经验折算系数（元）。企业人力资本投资需求=企业人力资本总需求-企业人力资本存量。同时，企业对人力资本进行投资是有成本的，企业应该对每一项人力资本投资进行成本收益分析，从而确定投资是否经济。在均衡投资条件下，员工初期边际产品与未来各时期净收益之和，等于企业初期支出的员工工资与培训总成之和。

第四，培训中要严格加以控制，保证培训的质量，培训后管理者要积极引导员工把培训知识转化为现实生产力，防止培训无法转化为实际绩效，避免出现培训流于形式的风险。在培训期间，要对培训课程进程及效果进行及时了解，及时跟踪，在培训中加以控制，防止培训效率低下。后期要对学员进行培训考核，确保培训的有效性。只有学员通过了培训考核，才算通过此次培训。若不达标，学员自己承担培训费用，从而激励员工端正培训态度。在培训结束后期，管理者要为员工创造适合的工作环境，为其提供相应的工作咨询，确保能把所学知识技能应运到实际工作中，提高工作效率，为企业创造更多的利润。同时对员工后期的绩效进行评估，与培训前期的绩效进行对比，从而可以看出培训的实效。

第五，从薪酬管理，职业生涯规划两个角度采取措施，来有效防止员工轻易离职，降低离职率给人力资本投资带来的风险。

一是对绩效提升的员工要及时的给予奖励，对绩效下降的员工进行惩罚，从而对员工进行激励。只有及时地给予激励措施，才能使培训效果达到最佳状态，让员工认识到培训给他们带来的实际好处，为下一个周期内的培训营造了很好的员工基础。但是要注意对员工进行激励的时候，要遵照马斯洛需求层次论，来判断员工处于什么需求等级，因需而激。采用大薪酬福利政策。所谓大薪酬福利，就是要在企业薪酬方面建立全面报酬体系模型，包括薪酬、福利和工作体验三个大部分的内容。工作体验则是主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的要素。随着物质条件的改善，员工更倾向于工作体验的激励。为了防止核心员工投资完离职的现象，可以采用股票所有权计划，通过这种长期奖励措施，创造一种所有者意识，有助于企业保留，激励高绩效的员工，为企业长期资本的累积打下良好的基础，如果把这部分作为薪酬的一部分，就可以做到人力资本投资与薪酬的有机结合，降低人力资本投资的风险系数。

二是注重对员工的职业生涯的规划，让员工感到在该企业拥有通顺的职业发展路径。把培训从企业主动，转化为员工争取。从而有效地提高了员工对组织的忠诚度。百事可乐公司曾在受过培训的270名员工中选取了100名员工进行抽样调查，调查发现，80%的员工愿意继续留在公司工作，员工反映培训不仅仅提高了他们的技能，而且提高了对企业文化的认同和对自身价值的人事，对企业目标有了更深刻的理解。可见培训投资不仅没有亏损，还带来了意想不到的收获，那就是提高了员工的忠诚度和满意度。同时企业应建立规范的约束机制，利用完善的制度性，完善劳动合同，对员工离职，在该公司服务年限以及培训相关条件事宜，都以书面的形式加以规范，来避免出现培训完就离职的现象，降低离职率和企业人力资本投资风险。

四、总结

企业对人力资本投资的收益的确存在不确定性，但是不能因噎废食。要想促进中国企业经济的健康、高速发展，中国企业必须树立重视人力资本投资的理念，并且依据现代人力资本投资的理论来设计企业的培训开发体系，采取科学的方式方法，合理地避免和化解人力资本投资风险，从而依靠人力资本的增值来提高中国企业的核心竞争力，塑造中国企业的国际竞争优势。

参考文献：

1、刘庆峰.建议修改现行劳动法以限制员工随意跳槽[eb/ol].http://2011lianghui. people.com.cn/gb/214382/14117466.html,2010-06-06.

2、商业故事:西门子公司人最大[eb/ol].http://www.bstory.cn/?m=2008&paged=30.html,2008-07-23.

3、徐芳.培训与开发理论及技术[m].复旦大学出版社,2005.

4、中共中央国务院.国家中长期人才发展规划纲要[z].2010-06-06.

创业投资培训篇（10）

越来越多的实践和理论证明，只有教育投资的积累才会实现技术进步。研究表明，教育投资越大，劳动力的质量便越高，进而一方面会直接提高劳动力的边际效用，另一方面通过资源要素的组合与运用，使生产效率改善，为经济增长与发展创造基本动力。教育投资的这种作用是物质资本投资无法替代的。

一、教育投资的含义与特征

教育投资是指为了培养不同熟练程度的后备劳动力和提高现有劳动者的劳动能力而投放到教育领域中的人力、物力和财力资源的总和，它包括各种货币形式的支出和非货币形式的支出，其实质是一种通过获得或增加、调整知识、技能等存量资本以影响或改变预期收益的活动①。

考察现实我们认识到，现阶段我国经济结构调整以及新技术革命的浪潮，掀起了产业革命，并带来了职业结构、就业结构的变化。在现实中，在经济结构的改革中，大多数下岗或失业人员是非专业人士，是初级劳动力。而专业人士、高级劳动力特别是高级技术人才相对来说较容易获得就业机会。未来的职业更是需要创造型、复合型、协作型人才。创造型人才不仅有能够参与竞争的能力，更有实现战略价值的能力。

事实表明，在现代社会里，教育投资成为现代经济增长与发展的主要动力和决定性因素。教育投资存量的大小和效率的高低是造成这种差距的首要因素。因此，大力增加教育投资，不断提高人才质量，对于世界上人口最多、人均自然资源相对不足、经济基础比较落后并处于现代化进程中的中国来说，具有重要意义。

二、西方关于教育投资的理论

在西方，教育和培训历来被认为是最重要的投资。教育和培训会产生两种效应：一种叫知识性效应（Cognitive effects），即人们受教育后，获得知识，提高了技能和文化素质，从而既增加了对新工作的适应性，减少了失败的可能性，又由于掌握了新技能而可以提高劳动效率；另一种叫非知识性效应（Noncognitive effects），即当人们受过教育后，可以改变不正确的价值观念，提高纪律性，增强对工作和社会的责任感，从而提高其做好工作的积极性和主动性②。

早在亚当·斯密时代，亚当就提出了人作为人力资源要进行教育和培训。他说：“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。”到了20世纪五六十年代，西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔等一批现代学者也开始重视教育投资问题。

舒尔茨认为：教育投资是通过对人的投资而形成的，是对劳动者的健康和文化技术水平提高发生作用的一种投资，它包括教育、卫生、保健等支出，其中最重要的是教育支出。教育投资的主要特点在于：它与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移。他还认为：现代化生产条件下当代劳动生产率的提高，正是教育投资大幅度增长的结果。他应用收益率法测算了教育投资收益在国民收入增长额中占较大比重，证明教育投资对经济发展的巨大影响。

舒尔茨的教育投资理论打破了传统观念中把人口和劳动力看做是经济发展障碍的看法，美国经济学家保罗·罗默后来对这种观点做了比较精辟的评论，他认为，现代生产已不是由资本和劳动两大要素组成，科学技术和科学的管理方法已成为第一大要素。发达国家之所以能够保持强劲的经济增长率，正是由于科技进步和管理技术提高的结果。

贝克尔把在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。接受一般培训的员工所获得的知识、技能，不但对提供培训的企业有用，对其他企业也有用。这种培训应该由职工自己支付培训费。特殊培训是一种专门培训，它能为提供培训的单位专用。特殊培训要求用人单位支付大部分培养费。用人单位应对那些受过特殊培训的员工支付高额工资，同时也要求员工受相关契约的约束，以防止人才外流造成损失③。他还认为受较高教育的孩子未来的收益较多，给父母带来的效用或满足也较大。

舒尔茨和贝克尔的上述观点得到了广泛的认同，至今仍对我国教育投资的发展具有一定的参考价值和指导意义。

三、教育投资风险预测分析

教育投资风险是决策时对未来预测和判断的准确程度决定的。倘不能对未来的这些不肯定因素变化作准确判断，则可能引起损失。然而，由于教育投资的特点使得这些不肯定因素客观存在，因此，教育投资的风险只能预测和选择而不可能完全规避。这些风险包括：

1.教育投资回收期较长，甚至可能无法获得充足的回报。因为人才的培养具有累积性，对人才的教育投资必须是持续不间断的，且较长期才能获得收益，甚至可能得不到预期收益。教育就是投资未来，未来市场供求变化、产品或劳务需求、资本价格等是无法预见的。科技进步的速度也往往与人们的预期出现较大的距离，教育投资不足或投资过度都对人才及经济的正常发展造成不利影响。

2.人才流动性较大。人往高处走，利益的导向促使人才向收益较高的地方集中，从而造成人才配置行业之间、地区之间的非均衡状态。违约的可能性客观上会给我国的人才培养和投资带来风险。受教育者也可能因疾病或突发事件而丧失创造能力、工作能力甚至死亡。

3.教育投资主体的多元性。人才教育的投资主体，主要由政府、用人单位、个人（家庭）三部分组成。政府进行教育投资是着眼于提高社会总体收益和总体素质；用人单位进行教育投资是为了提高员工的工作能力和单位的经济效益；个人投资的目标是通过提高自身的知识水平、能力素质，获得个人生活发展的机会。

4.受教育者自身特点的多样性。受教育者是教育投资的对象，因为每个人的生理、心理需求因素的客观要求，人的生命周期、潜力、健康状况及毅力、意志力都是有差异的，必须及时充分利用人生在学习接受能力、创造能力等的人才生命周期，以发挥人才的最佳功效。

5.投资者与收益者的不完全一致性。人才是一种无形资产，它表达了人体的机能和创造力的综合，投资者无法将其拿出来单独投资，也无法把自己投资的那一部分像买卖商品一样进行自由让渡，人才的收益只有通过人才的经济活动才能创造，然而投资者与收益者的不完全一致性导致教育投资和收益的偏差。

6.人的主体性使得人在经济活动中因个人的偏好或选择而对人才能力和潜力的发挥产生影响。人是有思想性、主观性、能动性、创造性和道德性的，还受感性和理性的制约。人的经济能力和产生效益具有更大的伸缩性。

7.教育投资的收益无法预期。教育投资的直接后果总是表现为人的健康、知识和技能的增加，而教育投资的经济收益往往则是希望在人才使用过程中能创造出直接的实物产值。倘若人才在将来的工作中，学非所用，用非所长，或不符合兴趣爱好或专业方向不对口，其人才价值就不能得到充分发挥，人才能力的经济收益必然会大打折扣。

四、我国教育投资目前存在的主要问题

1.教育投资严重不足。早在1993年，《中国教育改革和发展纲要》中就明确提出：到20世纪末，我国财政性教育经费占GDP的比重要达到4%。可这个目标至今没有实现。从宏观上看，我国财政性教育经费较长时期一直低于世界平均水平。教育投资相对不足，给我国教育发展和人才开发带来的影响是巨大的。教学设施陈旧落后，教育规模和专业设置难以满足社会需要，职业教育落后，这些均造成劳动力素质跟不上我国发展的需要。

2.教育投资收益率低于世界平均水平。世界各国的成功经验表明，教育投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。但研究表明中国在教育投资增长对经济增长的贡献率方面与世界发达国家还存在较大的差距。现实中的中国经济增长主要依靠基本劳动和简单劳动来维持，其经济增长方式是简朴和粗放型的。虽然，改革开放以来中国在教育投资方面取得了巨大的进步，投资结构日益合理，投资水平和投资效率不断提高，教育因素日益成为中国社会进步和经济增长的强大动力，但与世界发达国家相比，我国仍存在着一定的差距。不正视这种差距，则可能对中国经济发展起到不良的影响。

3.常规培训的效益令人担忧。对于各生产单位来说，普遍忽视对员工的教育和培训，靠高投资、高积累、高消耗、拼资源实现经济增长。即使是企业办了各种培训班，也因为受场地、资金、师资限制，不讲培训质量，甚至出现滥收费、滥发证书的现象，造成实际业务与技术学历等级不相符的人越来越多。单位员工劳动主动性、积极性不强，生产效率低下。再加上管理混乱，劳动者的智慧和创造力得不到有效利用和发挥。

五、解决我国教育投资问题的对策

随着科学技术的发展，人才已经成了经济发展的决定性因素。我国是人口大国，但又是人才资源相对贫乏的国家。因此，要高度重视人才培养和加大教育投资，积极开展教育、培训事业，要建立科学机制以促进我国人才的培养。要解决教育界现存的问题，防避教育风险，应在多种方面采取不同对策： （1）实施国际化的教育模式。在经济发展全球化的大环境中，我国人才的教育与培训应向国际化方向发展，借助国外的教育模式和先进理念培养人才。（2）加大教育投资力度。人才存量的增长主要依靠教育和培训。学校教育是教育投资方式中最重要的一种，也是最基本的国家教育投资。除此之外，还要加强职业培训，进行知识开发、技能开发与品德开发。人才的学校教育与在职培训，不仅要抓学历教育、知识教育与技能培训，还应该加强对受教育者的道德教育。学历教育只是对学生的知识教育，是初级教育；道德教育是对人才的工作积极性、主动性与创造性以及敬业精神的教育，是高级教育，也是真正培养人才的教育。（3）树立经济发展教育先行的意识。教育投资比起物质资本投资具有边际收益高的特点。因此，在资源紧缺财力有限的情况下，要考虑充分发挥资金的效益，提高教育投资比例。（4）运用制度保障。为规避教育投资的风险，用人单位还应该在培训费用、服务期限、违约责任等方面与劳动者以合同的形式加以约定，减少因恶意违约带来的损失，使可能的风险得到有效的控制。（5）建立竞争、激励与约束机制，创造人才良好成长环境。事实表明，能否建立竞争、激励与约束机制，是人才培养制度能否成功的关键。竞争机制、激励机制有利于激发人才的发展，而相应的约束机制能保持与维护人才的健康发展。人才成长的创造性的发挥都需要激励。谁能建设好人才激励机制，谁就能形成人才的积聚并能吸引各方人才。（6）强化企业文化建设。企业文化是劳动者在生产实践中形成的群体意识及行为方式。通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动效率，减少劳动力的流动，进而减少教育投资的风险。

［注释］