人力资源状况分析篇（1）

中图分类号：F241 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）05-0269-02

人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。本文中设定某地区的人力资源状况是其人力资源的数量、质量、结构和配置效率的综合体现。人力资源与区域发展存在显著地正相关关系，人力资源的状况包括数量、质量、结构和配置效率，成为区域经济增长和社会发展的关键要素。

一、东北地区人力资源状况分析

（一）东北地区人力资源的状况

1.东北地区人力资源的数量状况

（1）人力资源存量及增长状况。2010年黑吉辽三省的人口总量占全国人口比重的8.12%，2000年―2010年，黑吉辽三省中，黑龙江省的年均增长率最高，但仅达到了0.38%，吉林省则低至了0.07%，这说明东北地区人力资源存量较大，但增长速度不快。

（2） 就业规模。2005年-2009年，东北三省的就业人数呈总体增加趋势，但三省的就业人数差距明显，其中黑龙江省的年均增长率排名全国最后一名，年均增长率相对于辽宁省低1.82%，这说明东北三省的就业人数呈总体增加趋势，但三省的就业人数差距明显。

（3）人口迁移状况。举例来说，松原作为东北地区的教育强市，每年从松原输出的本科生大约4 500多名，但是每年返回本市工作的本科生却是少之又少。东北地区的人力资本流失状况严重。

2.东北地区人力资源的质量状况

（1）东北地区人力资源的健康及保健状况。首先，从平均预期寿命指标来看。到2011年底东北三省的平均预期寿命（72.94岁）高于全国同期水平（71.4岁），这说明东北三省人力资源的健康状况较好。其次，从人均医疗保健支出来看。2010年东北地区的人均医疗保健支出比经济相对发达的东部地区还要高出130.13元，这反映了东北地区人力资源身体素质有较高的医疗保障。再次，从城镇居民参加基本医疗保险人数来看。2010年东北地区城镇居民参加基本医疗保险2 118.3万人，比2006年增多了727.3万人，增长幅度较大，且高于全国平均水平约4.7%。最后，从每千人口医院和卫生院床位数来看。2010年全国每千人口医院和卫生院床位数为3.27张，黑吉辽三省依次为：3.71张、3.91张、4.42张，均高于全国平均水平。

（2）东北地区人力资源的文化素质。其一，从就业人员受高等教育的情况来看。据2011年统计年鉴统计，黑吉辽三省大学专科及以上人数占总就业人口的比例分别是8.64%、8.19%、9.88%，与北京、上海等发达地区有一定差距，但与江苏、浙江的7.62%和6.48%相比略显优势。其二，从教育支出来看。2010年黑吉辽三省的教育支出占各地总支出比重最高的是吉林省为14.0%，但仍低于全国同期水平（16.01%）。这从一个侧面反映了东北地区的教育发展遇到资金的瓶颈问题。其三，从文盲率来看。2010年黑吉辽三省的文盲率依次为：2.06%、1.92%、1.93%，同期全国的文盲率为4.08%，这说明东北地区的教育辐射范围较广。其四，从每十万人拥有的大专及以上人口来看。据《中国劳动统计年鉴2011》统计，黑吉辽三省每十万人拥有的大专及以上人口情况依次为：11 965人、9 890人、9 067人，虽与同期全国（8 930人）水平相比略显优势，但与北京（31 499人）、上海 （21 952人）等发达地区仍有一定的差距。其五，从职业教育规模来看。截止2010年底黑吉辽三省职业教育招生规模依次是18万人次、16.7万人次和18.5万人次。东北地区职业教育发展规模不断扩大，技能型人才培养能力明显增强。

（3）东北地区人力资源的技能素质。其一，从劳动生产率来看。2005-2009年，东北三省的劳动生产率年均增长幅度较慢，尤其是黑龙江和辽宁两个省份增长率居于全国中下游水平，其年均增长率排名分别为第23名和第21名。其二，从从事研究与实验发展人员数来看。2010年黑吉辽三省占全国从事研究与实验发展人员数比例分别是2.37%、1.42%、3.24%，说明了东北地区的研发能力受其人力资源技能素质的制约。其三，从创新能力指标来看，依据《中国区域创新能力报告2011》数据显示，2011年黑吉辽三省创新能力排名依次是第20、第16和第8位，这说明东北三省的创新能力有待提高。

3.东北地区人力资源结构状况

东北地区人力资源的产业结构不尽合理，2010年黑吉辽三省第一产业就业人数占三大产业就业人数之和的比重为45.2%，可以看出三大产业结构不合理。

4.东北地区人力资源配置效率状况

（1）城镇登记失业率。据统计，2008年黑龙江省的城镇登记失业率与全国平均水平持平，吉林省和辽宁省分别低于全国平均0.2、0.3个百分点。

（2） 人均GDP。2009年黑吉辽三省的人均GDP全国排名依次是：15、11、9。这说明东北地区的人均GDP处于全国中偏上水平，与发达地区相比差距明显。

（二）东北地区人力资源状况的成因分析

1. 国家区域政策的影响

东北地区是以资源优势为基础的重工业基地，随着信息化时代的到来，本地区原有的体力劳动能力逐渐贬值，而适应时展的脑力劳动能力又相对匮乏，使得东北地区人力资源陷入困境。

2. 经济发展滞后

经济发展滞后，使得人力资本投资减少，进而影响了人力资本的后续发展。同时，经济发展滞后，意味着东北地区人力资源的待遇水平低下，不利于留住和吸引优秀人才。

3. 薪酬福利水平相对较低

东北地区的薪酬水平较低，直接制约了人力资源的发展，加之东北地区人力资源的晋升渠道不畅，人力资源的满足感下降，无法实现自身价值，导致人才流失。总之，东北地区的薪酬福利待遇难以满足高层次人才。

4.人才管理制度僵化

尖端人才往往是放弃发达地区优厚的生活条件而来到欠发达地区创业，他们大多都会顾虑到失败的风险：比如政策不稳定，待遇不连续，技术投资不足，配套资源不足，现实与预期有差异，生活不方便，家属工作和子女上学条件不好，进得容易出得难等等。这些顾虑都会增大人才流入东北地区的风险。

5.社会文化环境的影响

东北地区的人力资源市场配置机制不完善、人力资源的流动缺乏合理的引导、对人才的重视程度不够、人力资源的待遇偏低、晋升机制不合理等使得人力资源对于东北地区望而却步。

二、改善东北地区人力资源状况的建议

顺应现代人力资源管理的一般趋势，东北老工业基地人力资源建设应在以下几个方面着力推进：

（一）制定明确的人力资源开发及管理计划

在发展经济的同时，要重视人力资本投入，彻底改掉以往的“形象工程”，使得人力资源开发不只停留在政策宣传上，更要落到实处。同时，增加区域内部各省之间人力资源的合理流动及管理，最大限度地发挥人力资本价值。

（二）加大对教育和培训的重视程度

要确定教育投资优先增长的方针，增加对于教育设施的投资和师资队伍的培养力度。在培训方面，东北地区要建立以政府为主导，用人单位和个人相结合的人力资源再培训机制，以制度来规范和保障对再培训的投入。

（三）创立吸引和聚集人才的良好环境

东北地区要想实现人力资源的优化发展，一方面要积极创立一个尊重人才、尊重知识的社会氛围，另一方面要积极改善交通，强化社会治安，全面提高生活质量，为吸引和聚集人才提供良好的工作环境和氛围，使高素质人才得以充分利用和有效配置，从而促进新一轮高素质人才的培养。

（四）完善人力资源市场机制

东北地区要明确“人力资源是第一资源”的理念，把人力资源作为一项战略来抓，借鉴东部发达地区的人力资源市场机制，结合东北地区的实际情况，运用新型的人力资源市场机制，即合理的人力资源流动机制、积极有效的人才激励机制以及学校教育和市场需求相挂钩的人力资源培养机制，以促进东北地区人力资源达到人岗匹配。

（五） 建立完备的就业服务体系

东北三省可以联合建立一个现代化的人力资源市场，运用其规范化和信息化的优势，有效聚合人力资源。同时，东北地区应与沿海城市的人才市场相对接，在承接沿海产业转移中，切实培养优秀的人力资源。

（六）充分利用国家给予东北老工业基地的相关政策

随着“振兴东北老工业基地”政策的出台，关于东北地区人力资源的政策、建议也随之而来。东北地区要抓住机遇，努力发展经济，从而促进其人力资源的发展。同时，东北地区也要借鉴发达地区的经验，把人力资源的相关政策和东北地区的实际相结合，努力创新，灵活运用。

参考文献：

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[2] 潘晨光.中国人才发展报告（2011）[M]. 北京： 社会科学文献出版社，2011（9）：35-36.

[3] 李 宁， 樊 杰.东北地区人力资源的现状问题与对策研究[J].中国商情：经济理论研究，2008（18）：3.

人力资源状况分析篇（2）

随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，企业经营者对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。

我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。

1.我国中小企业人力资源管理现状

1.1我国中小企业的地位和现状。

改革开放30年来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明，目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户)，约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间，国民经济年均增长9.5%，而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理，管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差，没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足，素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷，使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，防止人才流失，开发引进人才，采用相应的对策加强人力资源管理。

1.2人才流失对我国中小企业的影响。

近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面:

1.2.1人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

1.2.2人才流失会增加企业的经营成本。

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

1.2.3人才流失会影响企业员工士气。

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

1.2.4人才流失会使竞争对手的竞争力提高。

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

2.中小企业人力资源管理对策及实施办法

通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析，我们应该积极寻找对策，解决中小企业人力资源管理中存在的问题，加强中小企业人力资源管理工作，归纳办法如下:

2.1加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。

人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理，并不是名词的简单置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义，而把他作为一种日常性的管理工作来看待，无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的，其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开，如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力，就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此，必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。

2.2提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质，加大人才的开发和引进力度。

市场经济强调公平竞争、优胜劣汰，无论产品、个人还是企业，都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此，怎样把人的潜力充分挖掘出来，把人才充分开发出来，是办好企业的首要任务。

我国中小企业与大企业相比，虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势，但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少，决策比较快，在用人方面也比较灵活，不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效，真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权，有充分的自由发挥的余地;报酬灵活，没有论资排辈的限制。不过，需要说明的是，即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势，也要找准引进工作的最佳切入点，在引进人才的时候应遵循适用的原则，按劳分配的原则和超前性原则，否则就会出现投入大产出小的状况，人才引进后没有施展才华的舞台，英雄无用武之地，最终导致人才的流失。

中小企业经营管理者要改变管理思想，走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，企业管理者顺应适时地退居二线，通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。

2.3设立专业的人力资源管理部门，建立合理的规章制度并组织实施。

中小企业要设立专业的人力资源管理部门，针对企业人力资源环境进行分析，结合我国对人力资源管理的要求，制定相应的规章制度，通过相应的制度来实施、监督和管理，从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中，与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正，体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办，防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。

2.4加大人员的技能开发和培训工作。

现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

2.5建立科学合理的授权与激励机制。

要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律，对人施加影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时，应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大，激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外，对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度，要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况，确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合，针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确，激励的目的是要持续有效地推进各项工作，从而使企业得到发展;二是直观，实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等，直观性与激励影响的心理效应成正比。⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

2.6改良企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。

良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。

人力资源状况分析篇（3）

人力资源管理信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率，促进了人力资源管理理论的发展，为人力资源管理实践开辟了新的领域。在近四十年的发展过程中，人力资源管理信息化的理论不断完善，应用领域越来越广阔，系统的功能日臻强大，其发展经历了以下四个阶段。

1、薪资计算系统时代

人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，为了及时、准确发放薪资，人力资源专业人士必须及时掌握相关情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大，用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。与任何其他应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的，对当时的人力资源管理来说，这部分就是薪资的计算。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。

2、薪资人事管理系统时代

第二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为第二代系统的出现创造了条件。第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上，开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据。此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展也是当时人力资源信息化的重要技术基础。

3、人力资源信息系统时代

人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在二十世纪九十年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竟争优势中的关键性作用。另外，随着信息技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来，形成了集成的信息源，并通过规范和完善的业务流程，实现流程的自动化协同工作。友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

4、人力资源管理信息化（eHR）时代

HRMS仅是面向企业HR部门的业务管理系统，用户对象主要为企业HR管理者。随着Internet/Intranet技术的出现，企业内外部的信息流变得更快捷通畅，信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于HR管理而言，Internet/Intranet技术将使得HR管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来，并与企业外部建立起各种联系。这就是所谓的网络自助服务概念。网络自助服务是建立在HRMS基础之上的，是对HRMS功能的扩展。HRMS与网络自助服务一起，就形成了企业完整的eHR解决方案。

二、信息化人力资源管理的未来的发展趋势

1、强化人力资源门户和人力资源局域网建设

因为企业门户已经发展成为提高员工生产效率的工具，人力资源网络将更多地得益于新的在线解决方案，包括e-health工具、定制的健康关怀方案、薪酬系统和绩效管理工具。其他人性化的方案将通过由网络为组织和员工提供所需数据而得到扩展。

2、为更多员工提供更多利用技术的机会

企业将会继续在人力资源管理系统方面进行创新，以便使更多的员工与网络连接，使他们无论是在家里还是在旅途，都能有更多的机会更容易地进入企业信息系统和人力资源管理信息平台。

3、优化现有的人力资源管理信息化系统

敏感性是企业进行现有系统优化和集成的主要因素。优化的趋势将包括改善旧有的系统，并且使孤立的各个系统连接起来。这种优化侧重于代替现有的人力资源系统，更趋理智地寻求完善的整合方案。系统的完善主要是指改替原有的系统，并将不同的系统连接起来。

4、提高虚拟办公（职场）的利用率

在线会议、项目团队工作空间、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将继续盛行，以对企业当前的生产力保持密切关注，诸如这些虚拟办公方式也会由于对办公成本进行严格控制而带来收益，同时也会产生员工安全和时间管理方面的收益。

5、重视系统的集成性和协同性

人力资源管理部门将会仔细、认真地选择人力资源管理信息化系统所运用的技术，以便能够满足企业的各种需求，并将认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行捆绑。所以，供应商所提供的服务与其他解决方案集成的容易性成为选择eHR系统的关键因素。人力资源部门为企业整体经营谨慎选择各项技术，并且考虑各供应商的服务能力，其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。

总之，人力资源管理信息化技术上的创新和应用仍然是最重要的趋势，但企业会对此持谨慎的态度。在可预见的未来，对现有人力资源管理信息化的技术投资将优先于助买或使用新的技术和实施新的系统。

三、企业人力资源信息化存在的问题

1、决策者的观念误区

大多数企业决策者最关心的莫过于企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，很多企业的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。

2、从业人员的素质低下

人力资源管理信息化建设需要相应的专业人才，不少中小企业缺乏熟练掌握人力资源软件的从业人员，这直接导致企业开展人力资源管理信息化的进程缓慢。此外，企业在刚开始推进人力资源管理信息化时，从业人员要改变原有的工作习惯和方式，需要学习和适应计算机网络环境，造成部分使用者心理上的抗拒。

3、选择人力资源信息化系统的急于求成心理

很多企业在进行人力资源管理信息化的过程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力争一步做到位，加长其使用期，以免以后重复开发。但此心理脱离了企业的人力资源管理的现实需求，既加大投资成本、延长实施周期，也增加了未来升级换代的成本。企业在选择人力资源信息化系统时，应选择贴合自身实际的人力资源信息化系统。

4、人力资源基础管理工作薄弱

基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。很多中小企业管理粗放，缺乏一套稳定的人事基础管理体系。由于基础管理不到位，使得企业人力资源信息化运作的基础平台缺乏。 转贴于

四、企业人力资源管理信息化发展对策

1、电子化数据方面的对策

（1）针对E化数据特点采取有针对性的措施。要求在项目规划阶段任用专人负责数据问题，对数据整理进行规划，包括动态数据与静态数据的整理、现行数据和历史数据规划、集团与分公司统一数据规范等；在上线前必须事先完成当前业务组织最新数据的更新，保证上线过程中不会出现大的数据混乱。

（2）充分评估数据整理的工作量与难度，做好相关人员培训。在项目启动前期，必然要充分考虑数据整理、数据规范的工作量与难度。从需求调研阶段开始，做好相关人员的培训，通过问卷、文档等手段，充分考虑各个层面对HR数据的要求与已有数据的情况，扎实做好数据规范整理工作。

（3）高层参与，同时项目团队成员步调一致。项目的成功离不开领导的支持，项目组应该时时保持和公司高层的有效沟通，了解高层对项目的期望与看法，告知高层项目阶段目标与可能碰到的问题，以利于资源的协调与问题的解决。同时，项目组内部各个层面的关键成员，包括HR部门和IT部门，必须在各个阶段保持思想和步调的一致性，清楚了解项目的进展与面临的问题，形成合力，达成阶段目标。

2、对企业是否适合导入信息化人力资源管理进行认真分析

人力资源状况分析篇（4）

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）01－0177－03

人才资源是第一资源，科技人才资源是推动科技创新的支撑力量。2005年国务院颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020）》，科技人才队伍建设成为这一《纲要》的重要内容。《纲要》提出，要“建立一支与中国经济社会发展相适应的规模宏大、结构合理、素质优良的科技人才队伍，形成高效率的科技人才资源开发机制，为国家现代化建设提供科技人才智力保证。”科技部每年的《中国科学技术发展报告》都少不了对我国科技人力资源总体状况的介绍。科技部每年对全国及各地区科技进步所作的统计监测中，科技人力资源状况是非常重要的监测指标。作为重要的老工业基地，黑龙江省正在深入实施老工业基地振兴战略，需要大量的科技人力资源支持。因此，系统地研究我省科技人力资源状况，可以为我省有关部门制定科技人力资源政策提供必要的参考，有利于科技兴省、人才强省，以及老工业基地振兴战略的实施。

一、科技人力资源的内涵及评价方法与指标

（一）科技人力资源的内涵

科技资源主要由科技人力资源、政府与非政府部门的资金投入以及科技条件平台等构成。而作为科技资源的重要组成部分，“科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科技知识的生产、传播和应用活动的人力资源。”

（二）科技人力资源状况评价方法与指标体系

确立科学的评价方法与评价指标是客观评价一个国家或地区人力资源状况的前提。通过对联合国教科文组织（以下简称UNESCO）制定的《科学技术统计工作手册》以及我国最具权威性的科技统计资料――《中国科学技术指标》?穴中、英文本?雪、《中国科技统计年鉴》、《科技统计数据集》、《科技统计报告》等资料的仔细分析，发现它们对一个国家或地区科技人力资源的评价实际上采用了总量分析与结构分析相结合、绝对数与相对数相结合、静态考察与动态考察相结合的方法。总量分析与结构分析相结合就是把各类科技人力资源的总量分析与所在部门、行业、年龄分析等相结合；绝对数与相对数相结合就是把各类科技人力资源的绝对数量分析与各类科技人力资源绝对数占各类人口总数的比例分析相结合；静态考察与动态考察相结合就是把科技人力资源的总量、结构分析与科技人力资源的科技创新能力分析相结合。UNESCO在《科学技术统计工作手册》中明确指出：科技统计的核心总量指标是R＆D活动人员、资金、物质。为使统计数据具有最大的可比性，我国的科技统计的范围与核心总量指标均严格遵照了UNESCO《科学技术统计工作手册》中所确定的国际标准。我国对科技人力资源状况的监测统计指标主要包括：科技活动人员总数、R＆D人员数、专业技术人员数等几个一级指标；科技活动人员中科学家和工程师数、R＆D人员中的科学家和工程师数、每万名劳动力中R＆D人员、每万名劳动力中R＆D科学家和工程师数、每百万人口中专业技术人员数等二级指标，二级指标内又可划分为若干三级指标。因此，本文根据《中国科技统计年鉴》、《中国科学技术发展报告》以及黑龙江省科技厅等部门公布的有关数据，并在与吉林、辽宁、北京的相关数据指标进行对比的基础上，对黑龙江省的科技人力资源状况做出分析与评价。

二、黑龙江省科技人力资源的总量、结构及科技创新能力

（一）科技人力资源的总量、结构

1．科技活动人员的总量与结构。根据UNESCO《关于科技统计国际标准化建议案》的原则，科技活动的定义为：与各科技领域，即自然科学、工程和技术、医学、农业科学、社会科学及人文科学中科技知识的产生、发展、传播和应用密切相关的全部系统的体制化的活动。这些活动包括研究与试验发展（R＆D）、科技教育与培训（STET）和科技服务（STS）。我国在UNESCO定义的基础上，结合国情界定的科技活动包括：（1）基础研究；（2）应用研究；（3）试验发展；（4）研究与试验发展成果应用；（5）科技服务；（6）生产性活动（指由于具备特殊的工艺设备条件或掌握某种技术专业或诀窍所进行的小量非常规生产）。2001―2005年，黑龙江省从事科技活动的人员总数分别为8．9万人、9．1万人、9．3万人、9．5万人、10．8万人。2001―2004年每年增长0．2万人，而2004年至2005年一年间增长了1．3万人，超过了前三年增长量的总和。以2005年为例，研究机构、企业、高校、其他机构的科技活动人员的数量分别为1．1万人、7．3万人、1．9万人、0．5万人。由此可见，企业科技活动人员在数量上是占绝对优势的。

2．科技活动人员中科学家和工程师的总量与结构。2005年黑龙江省的这一指标为7．8万人，其中研究机构0．8万、企业5．1万、高校1．5万、其他机构0．3万。

3．R＆D人员全时当量与结构。R＆D是研究与试验发展的简称，是指为了增加知识的总量，包括关于人类、文化和社会的知识，以及运用这些知识去开创新的用途而进行的系统的创造性工作。R＆D活动是整个科技活动的核心，分为基础研究（BR）、应用研究（AR）和试验发展（D）。R＆D活动的基本特征是：具有创造性、新颖性；运用科学方法；产生新的知识或创造新的应用。2005年，黑龙江全省R＆D人员全时当量4．4万人年，其中研究机构、企业、高校、其他机构R＆D人员全时当量分别为0．5万人年、2．8万人年、1万人年、0．1万人年。

4．R＆D科学家和工程师全时当量总量与结构。2005年 全省R＆D科学家和工程师全时当量总量为3．8万人年。其中研究机构、企业、高校、其他机构R＆D科学家和工程师全时当量分别为0．4万人年、2．3万人年、1万人年、0．1万人年。

5．每万名劳动力中R＆D人员以及每万劳动力R＆D科学家和工程师量。2005年黑龙江省的这两项指标分别为25．2人年、21．6人年。

6．全省专业技术人员总量及结构。专业技术人员指下述人员：（1）担任专业技术职务的人员；（2）取得专业技术职务资格，从事专业技术工作或一般行政管理工作的人员；（3）虽未担任专业技术职务或取得专业技术职务资格，但正在专业技术岗位上从事专业技术工作的人员。专业技术人员和科技活动人员二者的含义和范围有一定的相似和交叉，专业技术人员不一定都是科技活动人员。因为专业技术人员主要是按其所从事的实际工作和所处的工作岗位来划分的，而科技活动人员主要看是否直接参加和直接为科技活动服务。如一名主治医师当他主要从事医学科学研究活动时，是科技活动人员，而当他在某研究所附属医院主要从事医疗保健工作时，则是卫生专业技术人员。2005年，黑龙江省专业技术人员合计78．9万人，按技术类别分类：其中工程技术人员11．8万人，农业技术人员2．8万人，卫生技术人员13．3万人，科学研究人员0．6万人，教学人员36．8万人。按技术职称分类：其中高级职称92 789人，中级职称317 914人。

单纯就黑龙江省的上述统计指标，很难判断黑龙江省人力资源状况在全国所处的水平，因此必须通过与其他地区的相关指标进行横向对比，才能较合理地做出判断。因此，我们选取了近几年来在全国技术进步指标监测中连续排名第一的北京以及与黑龙江省在地域、发达程度、产业结构等方面有较多相似性的吉林和辽宁两省作为参照，将它们2005年人力资源状况的主要指标及在全国的位次进行比较，以便更清晰地揭示黑龙江省人力资源状况。

根据综合科技进步水平监测指数，科技部将全国31个地区的科技进步总体水平划分为六类：第一类，综合科技进步水平指数高于60％的地区；第二类，综合科技进步水平指数低于60％，但达到50％以上的地区；第三类，综合科技进步水平指数低于50％，但高于全国平均水平的地区；第四类，为综合科技进步水平指数低于全国平均水平，但达到监测标准1／3以上的地区；第五类，综合科技进步水平指数低于监测标准的1／3，但达到1／4以上的地区；第六类，综合科技进步水平指数低于监测标准1／4的地区。近三年来，黑龙江省一直排在第四类，但总指标及人力资源指标在全国的排名较居前列。黑龙江、吉林、辽宁、北京2004年科技人力资源指标在全国的排名分别为7、6、5、1，2005年的排名分别为8、6、5、1。以下是黑龙江、吉林、辽宁、北京2005年在全国及各地区科技进步统计监测中与人力资源状况有关的几项主要监测指标值及位次的对比，万人专业技术人员数：黑龙江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；辽宁323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。万人R＆D科学家和工程师数：黑龙江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；辽宁10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企业R＆D科学家和工程师占全社会R＆D科学家和工程师比重：黑龙江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；辽宁42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。

（二）科技人力资源的科技创新能力

科技人员所取得的科技成果是衡量其科技创新能力的主要指标。2005年黑龙江省共取得1 009项重大科技成果。按成果性质分，基础理论91项，应用技术855项，软科学63项；按完成单位类型分，由独立科研机构完成的成果174项，占成果总数的17．2％；大专院校完成369项，占36．6％；企业完成289项，占28．6％；医疗机构完成114项，占11．3％；其他单位完成63项，占6．3％。2005年登记的科技成果完成人员共9 886人次。在科技成果完成人员中，大专院校科技成果的完成人员所占比例最高，为36．1％；其次是企业，为27．00％；第三是独立科研机构，为19．71％；医疗机构和其他部门成果完成人员的比例分别为11．07％、7．10％。从年龄结构看，科研人员以中青年为主。据对登记的数据统计，35岁以下（含35岁）的成果完成人员（3 297）的比例为33．35％；36～45岁的成果完成人员（4 403）的比例为44．54％；46～55岁的成果完成人员（1 648）的比例为16．67％；56～65岁的成果完成人员（395）的比例为4．00％；65岁以上的成果完成人员（143）的比例仅为1．47％。可见，中青年科技人员，特别是40岁左右的科技人员已成为我省科研项目的中坚力量，这与全国的总体趋势是一致的。“十五”期间，45岁以下中青年科研人员占研究人员总数的80％；在863计划的课题负责人中，45岁以下的中青年专家达到55％以上；在2005年国家科技奖的获奖者中，45岁以下的中青年科学家占到60％。

三、黑龙江省科技人力资源后备力量的培养与储备

普通高校是培养、储备科技人力资源后备力量最重要的机构，是科技人力资源供给的制度性保障。国务委员陈至立指出：“高等学校在国家创新体系中的重要作用主要体现在两个方面：第一是培养和造就数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，为建设规模宏大、结构合理的高素质人才队伍，为把我国由人口大国转化为人才资源强国作出积极的贡献。第二个方面是加强自主创新，出高水平的科研成果，促进成果转化和产学研结合，为经济建设和社会发展服务。高校是培养和造就数以千万计专门人才和一大批拔尖创新人才的主体，在推进创新型国家建设过程中负有不可替代的重要的历史责任。全国高等院校都要牢固树立人才培养是学校工作根本任务的思想。”（《中国教育报》2005年10月27日第1版《在第五届高等教育部级教学成果奖颁奖大会上的讲话》）《中国统计年鉴2006》的数据显示，截至2005年年底，黑龙江省拥有高等学校62所，高校数量居全国第14位。（而黑龙江省教育厅2007年 6月公布的《关于2006年黑龙江省普通高等学校毕业生年就业状况的通报》显示，我省现有普通高校已达68所，其中本科院校25所，高职高专学校43所，其中高职36所，高专7所。）普通本、专科学生在校学生数540 867人，均为全国第15位。其中本科在校生347 267人，专科在校生193 600人。本、专科毕业生100 791人，招生数162 842人。毕业生数、招生数、在校生数均处于前两位的是工学和文学，与当年的毕业生人数相比较，招生人数增长最快的是理学和农学，增幅分别达103％、101％。（笔者根据《黑龙江统计年鉴2006》相关统计数字分析计算得出。）硕士研究生毕业生5 695名，在校生29 654人，招生数11 687人；博士毕业生913名，在校生7 421人，招生数1 966人。到2001年底，全省高校的本科专业已涵盖了教育部统一制定的普通高校本科专业目录中的哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学11个学科门类。近几年来，全省高校还不断调整、新增本科专业。2004年新增94个，2005年新增74个，2006年新增41个。2004年新增的94个本科专业，其中直接为振兴老工业基地服务的专业38个，相关专业15个，合计占到今年新申办专业的56．4％。高校在培养模式上越来越重视同企业的合作。如哈尔滨理工大学与哈尔滨电站集团等国有大企业建立紧密的校企合作关系，按企业需求以“产学研＋定向”模式进行订单式培养；大庆石油学院与东北三大油田合作，根据企业的实际需要制订教学计划，培养企业急需的石油工程等方面学生；黑龙江科技学院为切实解决国有重点煤矿人才严重短缺问题，按省政府要求每年为煤炭行业“对口单招、定向培养”400余名科技人才。高校招生规模的扩大、专业的调整、培养模式的转变，为我省未来科技发展提供了较充足的后备科技人力资源。

四、高层次中青年科技人才资源的培养与引进

人力资源状况分析篇（5）

中图分类号：R17文献标识码：C文章编号：1006-1533（2012）10-0019-03

妇幼保健属于公共卫生职业范畴，是关系到经济发展、国民素质、民族强盛的大事[1]。上海市杨浦区妇幼保健服务由区级妇幼保健机构和社区卫生服务机构组成的两级服务网络共同提供。区级妇幼保健机构，是基层妇幼卫生工作的主体，承担着辖区内妇幼卫生服务的提供、组织、管理、指导及技术支持等任务[2]。社区卫生服务机构是在区级妇幼保健机构的技术指导下，提供所在区域居民基本妇幼保健服务的网底。本文旨在通过对2010年度上海市某区妇幼保健机构和所有社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源状况进行调查，分析区域现有妇幼保健人力资源的配置情况，为区域妇幼保健人力资源规范化建设提供依据。

1资料与方法

采用由北大公共卫生学院统一设计的全国妇幼卫生服务资源调查表，对2010年上海市杨浦区妇幼保健所和11家社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源情况进行调查。调查员经过统一培训后实施调查，数据运用SPSS11.0软件进行汇总与统计分析。

2结果

2.1杨浦区妇幼保健基本情况

杨浦区位于上海市区东北角，面积60.61 km2，有12个街道（镇）共306个居委，常住人口131万。区内有1家区级妇幼保健所，11家社区卫生服务中心（下设56个社区卫生服务站），均为隶属于区卫生行政部门的独立机构，提供所在地区居民的妇幼保健服务。另有3家有产科的三级综合性医院、1家妇产科三级专科医院和4家有妇科的二级综合性医院，提供妇幼医疗保健服务。2010年区婴儿死亡率3.95‰，5岁以下儿童死亡率4.89‰，孕产妇死亡15.05/10万。

2.2全区妇幼保健人员数量及工作量

区妇幼保健所和11家社区卫生服务中心，共同为区域内5万名7岁以下儿童、33万名15～49岁育龄妇女和12.9万名60岁以上老年妇女提供妇幼保健服务。其中，纳入社区系统保健管理的孕产妇5 906人，平均每社区服务534人；活产数6 644人，平均每社区服务604人；纳入3岁以下儿童系统保健管理服务的为2.7万人，平均每社区服务2 418人。

区级妇幼保健所在岗职工40名，其中医护人员36名。2010年度开展妇女保健门诊2 780人次、婚前医学检查8 818人次、妇女病筛查15 067人次、孕前指导4 603人次；开展儿童保健门诊1 427人次、儿童保健各类服务16 854人次；对基层业务指导耗时328 d/人。

11家社区卫生服务中心合计有医护人员979名，平均每家89名；其中承担妇幼保健服务的医护人员71名，平均每家6.5名，占医护人员总数的7.3%。2010年社区妇幼服务人员每人每年开展妇女保健服务210.6 d；开展儿童保健服务358.7 d；开展妇幼健康教育服务75.9 d。

2.3区妇幼保健所妇幼保健人员年龄、学历、职称分布

2.3.1妇幼保健医生情况

区妇幼保健所现有在岗妇幼保健医护人员26名，其中女24名，男2名；均为正式职工，平均工作年限22.5年；平均年龄45.9岁，其中50岁以上占34.6%；本科占38.5%，中专占57.7%；初级职称占50.0%，中级占42.3%，高级占7.7%；临床医学专业背景的占65.4%，护理学占30.8%、公共卫生占7.8%。

2.3.2儿童保健医生情况

区妇幼保健所现有在岗儿童保健医护人员13名，均为女性，平均工作年限22.2年，均为正式职工。平均年龄44.9岁，其中50岁以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大专占38.5%；初级职称占38.5%，中级占53.8%，副高职称占7.7%，均具有临床医学专业背景。

2.3.3妇幼健康教育人员情况

区妇幼保健所现有在岗妇幼保健健康教育人员2名，均为兼职，临床医学专业，大学本科学历，1名中级职称，1名初级职称。

2.3.4妇幼服务其他人员情况

区妇幼保健所现有在岗妇幼信息统计人员9名，妇幼科研教育人员10名，妇幼管理人员7名，妇幼业务指导人员15名，均为兼职。

2.4社区卫生服务中心妇幼保健人员年龄、学历、职称分布

2.4.1妇女保健医生情况

11家社区卫生服务中心现有在岗妇女保健医生22名，均为女性，平均每家2名。其中，15名为正式职工、5名返聘，2名为合同制；20名专职，2名兼职。50岁以上占50.0%；本科占31.8%，大专占40.9%，中专占27.3%；初级职称占59.1%，中级占36.4%，无高级职称；临床医学专业的占81.9%，全科医学专业的占9.1%，护理学专业的占9.1%。

2.4.2儿童保健医生情况

11家社区卫生服务中心现有在岗儿童保健医生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名为正式职工、2名返聘，4名为合同制；32名专职，3名兼职。50岁以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大专占60.0%，中专占28.6%；初级职称占60.0%，中级占37.1%，副高职称占2.9%；临床医学专业的占34.3%，全科医学专业的占2.9%，公共卫生专业的占40.0%，护理学专业的占22.9%。

2.4.3妇幼健康教育人员情况

11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼保健健康教育人员32名，平均每家单位2.9名；专职19.5名，兼职12.5名；平均年龄46岁；大专及以上占81.9%；初级职称占56.2%，中级占43.8%；临床医学专业背景的占56.3%，全科医学的占6.3%，公共卫生占37.4%。

2.4.4妇幼服务其他人员情况

11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼信息统计人员21名，其中兼职11名，平均每家单位1.9名；妇幼科研教育管理人员11名，其中兼职3名，平均每家单位1名；妇幼管理人员14名，其中兼职8名，平均每家单位1.3名；妇幼业务指导人员20名，其中兼职9名，平均每家单位1.8名。

3讨论

妇幼卫生事业肩负着促进妇女儿童健康、提高出生人口素质的重要使命[3]。根据2010年上海市卫生统计结果显示，婴儿死亡率为5.97‰，孕产妇死亡率为9.61/10万。杨浦区与上海市比较，婴儿死亡率略低于全市平均水平，孕产妇死亡率高于全市平均水平，总体服务水平尚可。但从人力资源配置角度看，存在以下问题。

3.1妇幼保健人力资源配置不足

目前区级妇幼保健所职工总数为40名，其中医护人员36名，参照卫生部《妇幼保健机构管理办法》中县级妇幼保健机构41～70人的编制标准[2]，仍处于较低水平；而其医护人员承担的工作量相对较为繁重，特别是指导基层业务耗时已超过了252 d/人的标准工作时间，目前已出现经常性加班的情况，就社区而言更加突出。社区卫生服务中心平均在岗妇女保健医生2名，儿童保健医生3.2名，妇幼保健健康教育人员2.9名，其中还有一定比例的兼职；医护人员每人每年承担的妇幼服务天数均接近或超过了标准每人每年的工作时间，儿童保健服务尤其突出。

3.2妇幼保健人力结构不合理

首先是人员结构老化，特别是社区妇幼保健医护人员，近半数超过50岁，不少还是退休返聘人员。其次是学历职称总体偏低，区妇幼保健所妇女保健医生中，半数左右是中专学历、初级职称，与社区卫生服务中心妇幼保健人员比较，人员的学历和职称构成无明显优势。区妇幼保健所的妇幼医护人员水平体现了区域整体妇幼保健水平，并承担着指导社区妇幼保健工作的重要职责，其人员结构不合理已成为阻碍区域妇幼保健事业可持续发展的主要因素。

3.3对策与建议

在卫生服务乃至卫生发展过程中，卫生人力资源是起决定性作用的资源[4]。妇幼保健机构卫生人力资源肩负着保护妇女儿童健康的特殊职责，在改善和提供妇女儿童健康水平方面发挥了积极和重要的作用。因此，政府必须高度重视妇幼保健人力资源的建设，针对区域中存在的迫切问题，须积极制定加快妇幼保健队伍建设的规划纲要，配备专项资金与倾斜政策予以扶持，从“引进、培养”等多角度，解决区级和社区妇幼保健队伍的不足、提升整体素质水平。一是制定相应政策，引导二级医院中具有较高资质水平的妇幼医护力量，加入到区域妇幼保健服务的队伍中；二是加强现有人员的培训、进修等，加快现有队伍能力的提升；三是医学院校应积极加强妇幼保健学科人才的培养，如全科医师培养课程中应增加妇幼保健学科的学习和训练，尽快补充现有的区域妇幼保健队伍。

参考文献

[1] 杜文婷, 高博, 李宁秀, 等. 四川省县级妇幼保健机构卫生资源现况调查与分析[J].现代预防医学, 2011, 38（11）：2070-2071.

[2] 黄爱群, 金曦, 罗荣, 等. 全国县级妇幼保健机构人力资源状况分析[J].中国妇幼卫生杂志, 2010, 1（3）：130-132.

人力资源状况分析篇（6）

    一、人力资源外包的涵义及特点 

    人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。早期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务性具体工作,主要由人事部门职员执行,很难涉及组织高层战略决策。人力资源管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程,在强化咨询角色的同时,其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调等内部管理职责。当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后,人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能,这不仅要求剥离常规的事务性工作,而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。总的来看,随着人力资源管理外包不断发展,将渗透到企业内部的所有人事业务。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理,从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率,并实现降低成本与其主要的经营任务。 

    人力资源外包的特点主要包括:人力资源外包是企业的一种经营战略,是一种新的企业经营理念。企业通过形成战略型外包关系,它们可以共同工作而不仅仅是履行和维持人力资源职能。如果它们将企业其他职能整合起来外包和发展战略联盟,便可以将外包作为一种有力的竞争手段。与传统的管理模式相比,企业实行人力资源外包的过程,实际上是对企业战略环节重新定位的过程,构造一种有别于竞争对手的新的营利模式,使企业拥有独特的竞争优势,应对市场上的竞争力量。另外,人力资源外包是合同导向的一系列服务。企业实行人力资源外包是通过契约形式来规范彼此的关系。服务提供者根据合同条款的规定,而不是根据临时需求或要求提供多功能甚至全方位的服务,是以契约来管理所提供的各项服务活动过程,即使发展联盟,也是通过契约的形式,来明确各联盟参加者之间权责利相互关系的。 

    二、人力资源外包的主要形式 

    人力资源外包的形式,其由企业的生产活动的特征和性质所决定,不同的人力资源外包形式所产生的手艺和带来的风险以及所产生的成本都是不一样的。其具体形式包括: 

    1.研发活动外包。研发外包在技术类行业的相关企业当中运用比较多。研发外包是利用外部资源弥补自己研究开发能力的不足。如企业可以根据需要,有选择地和相关研究院所、大专院校建立合作关系,将重大技术项目“外包”给他们。 

    2.招聘和录用活动外包。人才作为当前企业发展的重要支柱,其能否及时、快捷、廉价的吸纳优秀的人才,成为当前企业发展的重要因素。快速成长的企业一直面对优秀人才短缺的局面,包括缺乏富有经验的招聘人员。而招聘和录用是一些困难而费时的职能,诸如起草和招聘广告、接收和筛选求职简历、初次面试、向管理人员推荐最终入围的求职者、审查证明材料等等,都需要有经验的职员花很长时间去完成。如果将这些任务外包给在人才招聘方面确有经验的服务商,则会使企业节省大笔的金钱。 

    3.职能培训外包。职能培训的外包,在国内大多数企业,已经发展的很多,其中,外包培训包括聘用外部专家来讲授课程,参加研讨会等。现在的外包培训是将培训的核心职能外包出去,包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、进行设施管理、选择讲师、进行课程评价等。

    4.智力资源外包。即雇佣外界的人力主要是智力资源,解决本部门解决不了或解决不好的问题。一般要为用户提出一个咨询、诊断、顾问、分析、决策方案,实施管理业务、组织的重组、技术改造,实现改进工作、提高经济效益的目的。智力资源外包内容主要有:互联网咨询、信息管理、ERP系统实施应用、管理咨询等。 

    5.信息技术外包。随着计算机软件的飞速发展,不断开发出的信息系统,能够最大限度地利用信息网络,有效进行企业业务活动的追踪,进行电子交易,生成提高供应链管理效率所必需的报表,并且进行其他相关的增值服务。因此,很多企业已经普遍将信息系统业务,在规定的服务水平基础上外包给软件供货商,由其管理并提供用户所需要的信息服务,节约成本,提高企业管理效率。 

    三、人力资源外包存在的风险分析 

    从本质上说,人力资源外包既定目标之所以难以实现,源于企业人力资源外包中潜在的多重风险。具体来看,风险主要包括以下几个方面: 

    1.信息不对称风险。国外学者的研究标明,人力资源外包失败主要原因是外包商在为企业提供人力资源服务时,缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。从理论层面来分析,上述状况的形成在于企业合理选择外包商是非常困难的。在人力资源外包中,企业和外包商之间是典型的“委托—”关系,双方存在着信息不对称,即企业无法完全了解外包商背景、技能水平等真实信息。这就极易导致外包商出现机会主义行为。  2.资产专用性形成的风险。由于每个企业内部组织结构和管理方式各不相同,所以需要外包商为企业提供专门化、定制化的人力资源管理服务。按照交易费用理论,这样就会形成资 产 专用性,即对人力资源管理服务的投资仅仅是基于外包商和单个企业之间交易关系的需要。例如:外包商设计开发一套专用的软件来管理一个企业的工资福利系统。当资产专用性比较高时,企业和外包商会形成双边垄断的关系,企业和外包商之间彼此高度依赖,会导致交易费用的增加。在这种依赖关系中,企业面临着较高风险:外包商提供服务失败或外包商的机会主义行为等都会对企业造成损失。 

    3.信息泄露存在的风险。当企业实施人力资源管理外包时,向外包商提供企业内部的信息是不可避免的。比如:将企业人力资源规划外包时,外包商需要了解企业的目标、发展战略、运营状况、组织结构、人员状况等;而将薪酬管理外包时,外包商会了解到企业的财务状况、薪酬水平、薪酬结构、所有权信息等。由于外包商和企业间仅是契约关系,所以企业的这些商业秘密可能由于外包商有意或无意透露给企业的竞争对手,进而导致竞争对手模仿或调整自己的人力资源管理策略。企业人力资源外包的职能越多,与外包商的合作关系越紧密,企业机密信息泄露的潜在风险就越大。 

    4.变革引发的冲突风险。外包是一个组织变革的过程。这种变革使企业内部的管理活动向外包商转移,而外包商对企业人力资源管理的介入可能伴生文化冲突的风险,即因为双方价值观和管理理念等方面的不同,使外包商所提供的管理在企业推行时产生摩擦。这一方面可能使外包活动受阻,另一方面也可能会破坏企业原有文化。此外,和其他变革(如组织流程再造或裁员)一样,人力资源外包会给企业员工带来高度的不确定性。企业内部的人力资源管理者受外包的影响最大,外包会大大增加内部人力资源管理者的压力,使其抵制外包或离开企业。作为人力资源管理活动必不可少的参与者,人力资源直线经理也会因外包而受到影响。 

    四、结语 

    尽管人力资源外包可以为中小企业带来很多好处,弥补其“先天性不足”,但同时它也带来了风险。如果中小企业在实施人力资源外包时,能够对企业内部和人力资源外包服务机构两方面进行综合考察,那么外包无疑会给企业带来巨大的收益,而风险却可以降到最低。 

    参考文献 

人力资源状况分析篇（7）

南昌大学医学院（原江西医学院），是我国建立较早的几所西医院校之一，创建于1921年3月，经过80多年的不断发展，现已成为江西省医药卫生领域人才培养、科学研究、医疗保健和情报信息的中心，是一所具备大学本专科，硕士，博士完整医学教育体系，多专业，多层次，规模大，实力强的医学高校。医学院图书馆自建校伊始设立，迄今已有八十多年的历史。至2009年3月，图书馆有正式工作人员34人，在读者服务部，信息服务部，文检教研室，办公室等部门，从事外借，阅览，期刊，电子阅览，情报，科技查新，文检教学及图书馆管理等多项工作。结合我馆实际，深入调查研究图书馆工作人员的组成结构状况，分析现有人力资源其优势和存在的问题，以及应采取的有效措施和方法，确保图书馆工作的开展，促进图书馆事业的发展，都是十分有益的。

一、工作人员年龄结构调查分析

表一

年龄 人数 所占比例 20岁-30岁 2人 6% 31岁-49岁 25人 74% 50岁-60岁 7人 20% 此表反映出图书馆工作人员明显的以中青年为主体。31岁以上人员占总数的94%，这种年龄结构其优势在于：绝大多数工作人员已经具备多年的实践工作经验，业已完成了从书本理论知识向实际工作运用的转化，已经掌握了所从事工作的一般规律和特点，熟悉了业务流程和技能操作，对所从事的工作得心应手，积累了较为丰富的实践经验，工作能力强，加之年富力强，正是干事业的黄金时间。这一点非常有利于图书馆工作的顺利开展和各项业务提高水平，为事业的发展和开拓奠定了良好的基础。

从表1还可以显示出，图书馆年轻力量的薄弱，有待于输入新鲜血液，补充新生力量。从图书馆的发展趋势来看，积极引进新人，着重吸收大学生，硕士，博士等高学历，高层次的年轻人来图书馆工作，增强图书馆的活力，培养和造就接班人，这也是图书馆发展与进步的必然要求和必备条件。

二、工作人员学历状况统计分析

表二

学历层次 人数 所占比例 本科 26人 76% 专科 5人 15% 其他 3人 9% 从表2反映出图书馆工作人员学历水平是较高的，大学本专科以上学历者已经占人员总数的91%，这一优势说明图书馆是非常注重人才队伍建设的，这也是和学校，图书馆重视工作人员的基本素质和条件是分不开的。目前，图书馆还有多人正在接受硕士，博士阶段的学历教育。而且本专科学历者在各个工作部门分布均衡合理，这有益于图书馆各部门工作都能得到较好的开展，有利于图书馆整体水平的发挥。

目前，还没有硕士，博士毕业直接来图书馆工作，对于高学历，高层次专门人才的引进，虽经多年的努力，而未能实现，其中原因是多方面的。解决这个问题，一要増强宣传力度，配合相关的政策和条件，实施有力措施，积极招贤纳士。二要加强现有人员的教育与培养，积极鼓励年轻人继续深造，尽可能的提供机会和创造条件，重点培养。如脱产攻读硕士博士学位，在职学习研究生课程等。通过学历教育，提高学历层次，激励年轻人勇挑重担，倡导岗位成材，促使他们尽快成长起来，为图书馆事业贡献自己的聪明才智。

三、工作人员所学专业结构调查分析

表三

所学专业 人数 所占比例 医学 10人 32% 图书情报 12人 39% 其他 9人 29% 我馆同时又是“江西省医学科技情报中心”，其工作包括：广泛收集，整理和报道国内外医药卫生科技文献资料，科学技术成果和科技发展动态；根据我省医药卫生科技发展的需要提供名种情报服务，包括课题检索，成果查新，专题研究咨询和其它情报服务工作：开展全省医药卫生科技发展的情报分析研究，为医药费卫生科技管理提供决定依据，组织全省医学科技技情报交流、人员培训和技术指导，承担全省医学科技情报网络、管理工作。因此，我馆工作人员医学专业和图书情报专业二者的比例占人员总数的71%，这样的知识结构也是为了适合图书馆医学专业性质和特色的需要。医学专业和图书情报专业知识的相互配合与运用，有利于图书馆医学重点馆藏资源的收藏，管理，提供，服务。有利于图书馆医学特色馆藏，医学重点馆藏的开发与利用。免费论文参考网。

而计算机专业和外语专业人员的缺乏，是图书馆的当务之急。1998年10月我馆计算机自动化集成系统建成开通使用，2002年11月电子阅览室建成开通使用，实际运行效果十分显著。由于现有的工作人员中还没有学计算机专业和外语专业的，这一点严重影响到图书馆自动化建设和生物医学外文数据库的检索与利用，应尽快重点引进计算机专业技术人员和外语专门人才，以解急需。

四、专业技术人员职称状况统计分析

表四

职称情况 人数 所占比例 高级 15人 44% 中级 13人 38% 初级 3人 9% 其他 3人 9% 从上表可以看出，我馆专业技术人员的较高层次，中高级专业技术人员职称者比例占人员总数的82%，这一点在一定程度上可以反映出图书馆现有专业技术人员的业务技能水平和学术研究能力。也体现了学校，图书馆对专业技术人员的素质与技能高标准，严要求的结果。免费论文参考网。高层次，高水平的专业技术人员的优势，既能有效地保证图书馆各项工作的顺利开展，也为图书馆工作的发展和创新打下了坚实的基础。

从上表也可以看出，图书馆初级专业技术人员数量上的严重缺乏。这一问题必将严重影响今后图书馆工作发展和事业开拓，年轻人是图书馆的未来和希望，应积极补充专业技术人员，大力引进专门人才，特别是吸收引进高素质，高层次专业技术人才，以利于图书馆事业的继续和发展，为图书馆的明天提供必需的人才资源保障。

五、图书馆人力资源结构状况调查之思考

5．1 加强图书馆工作人员的教育和培养

社会的发展，科技的进步，新理论，新知识，新技术，新方法同样对图书馆产生巨大的影响和作用。免费论文参考网。知识老化，技术滞后的现象越来越严重，特别是现代化管理方式和现代化服务技术，迫切需要图书馆工作人员迅速掌握和运用于工作，以适应社会，学校，读者对图书馆的更高更新要求。只有建设好一支高素质，高水平的图书馆专业技术人员队伍，才能适应图书馆现代化发展的需要。因此，加强图书馆工作人员的教育和培养，积极采取和利用多种形式，多样层次切实可行的措施和投资省，收获大，见效快的有效方法，使工作人员学到新知识，掌握新技能，运用新技术，服务新领域。如脱产学习，岗位培养，技能培训，参观考察，交流活动，攻读硕士博士，在职研究生等等。已往的实践经验也证明，在职学习岗位培训是提高图书馆工作人员素质和技能行之有效和切合实际的人才培养方式。通过教育和培养，提高图书馆工作人员的素质和技能，更好地为社会服务，为学校服务，为读者服务。

5．2 大力引进补充图书馆新生力量

刚刚毕业的大学生，硕士生，博士生，已经学习了比较丰富的理论知识和先进技术基础，计算机知识和外语知识都达到了相当的水平，积极引进补充他们来图书馆工作，重点招收计算机专业，外语专业，信息专业，管理专业等专业技术人员，全面更新图书馆工作人员的知识结构，迅速提升图书馆工作人员的技术水平，为图书馆工作的发展和创新奠定坚实的基础。从一定意义上讲，新一代图书馆工作人员的成长成才，意味着图书馆的未来和希望。因此，大力引进补充图书馆新生力量，为他们提供适宜的环境和施展才华的机会，并在思想上，行动上，业务上，学术上对他们高标准，严要求，在实际工作中不断锤炼和积极培养，激励他们尽快尽好的成长起来，更好地在图书馆工作中发挥自己的作用。

馆员，馆藏，设备作为高等学校图书馆的三大要素，其中起决定性作用的是图书馆工作人员。立足现实，放眼未来，培养和造就一批高素质，高水平的图书馆专业技术人才，促进图书馆事业的不断发展和进步。

参考文献

1刘宣春， 湖南高校图书馆人力资源管理现状调查与分析， 高校图书馆工作，2008/06

2 李亚梅，河南省高校图书馆人力资源开发调研探析，河南图书馆学刊， 2008/06

人力资源状况分析篇（8）

 

南昌大学医学院（原江西医学院），是我国建立较早的几所西医院校之一，创建于1921年3月，经过80多年的不断发展，现已成为江西省医药卫生领域人才培养、科学研究、医疗保健和情报信息的中心，是一所具备大学本专科，硕士，博士完整医学教育体系，多专业，多层次，规模大，实力强的医学高校。医学院图书馆自建校伊始设立，迄今已有八十多年的历史。至2009年3月，图书馆有正式工作人员34人，在读者服务部，信息服务部，文检教研室，办公室等部门，从事外借，阅览，期刊，电子阅览，情报，科技查新，文检教学及图书馆管理等多项工作。论文参考。结合我馆实际，深入调查研究图书馆工作人员的组成结构状况，分析现有人力资源其优势和存在的问题，以及应采取的有效措施和方法，确保图书馆工作的开展，促进图书馆事业的发展，都是十分有益的。

一、工作人员年龄结构调查分析

人力资源状况分析篇（9）

1资料与方法

采用由北大公共卫生学院统一设计的全国妇幼卫生服务资源调查表，对2010年上海市杨浦区妇幼保健所和11家社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源情况进行调查。调查员经过统一培训后实施调查，数据运用spss11.0软件进行汇总与统计分析。

2结果

2.1杨浦区妇幼保健基本情况

杨浦区位于上海市区东北角，面积60.61 km2，有12个街道（镇）共306个居委，常住人口131万。区内有1家区级妇幼保健所，11家社区卫生服务中心（下设56个社区卫生服务站），均为隶属于区卫生行政部门的独立机构，提供所在地区居民的妇幼保健服务。另有3家有产科的三级综合性医院、1家妇产科三级专科医院和4家有妇科的二级综合性医院，提供妇幼医疗保健服务。2010年区婴儿死亡率3.95‰，5岁以下儿童死亡率4.89‰，孕产妇死亡15.05/10万。

2.2全区妇幼保健人员数量及工作量

区妇幼保健所和11家社区卫生服务中心，共同为区域内5万名7岁以下儿童、33万名15～49岁育龄妇女和12.9万名60岁以上老年妇女提供妇幼保健服务。其中，纳入社区系统保健管理的孕产妇5 906人，平均每社区服务534人；活产数6 644人，平均每社区服务604人；纳入3岁以下儿童系统保健管理服务的为2.7万人，平均每社区服务2 418人。

区级妇幼保健所在岗职工40名，其中医护人员36名。2010年度开展妇女保健门诊2 780人次、婚前医学检查8 818人次、妇女病筛查15 067人次、孕前指导4 603人次；开展儿童保健门诊1 427人次、儿童保健各类服务16 854人次；对基层业务指导耗时328 d/人。

11家社区卫生服务中心合计有医护人员979名，平均每家89名；其中承担妇幼保健服务的医护人员71名，平均每家6.5名，占医护人员总数的7.3%。2010年社区妇幼服务人员每人每年开展妇女保健服务210.6 d；开展儿童保健服务358.7 d；开展妇幼健康教育服务75.9 d。

2.3区妇幼保健所妇幼保健人员年龄、学历、职称分布

2.3.1妇幼保健医生情况

区妇幼保健所现有在岗妇幼保健医护人员26名，其中女24名，男2名；均为正式职工，平均工作年限22.5年；平均年龄45.9岁，其中50岁以上占34.6%；本科占38.5%，中专占57.7%；初级职称占50.0%，中级占42.3%，高级占7.7%；临床医学专业背景的占65.4%，护理学占30.8%、公共卫生占7.8%。

2.3.2儿童保健医生情况

区妇幼保健所现有在岗儿童保健医护人员13名，均为女性，平均工作年限22.2年，均为正式职工。平均年龄44.9岁，其中50岁以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大专占38.5%；初级职称占38.5%，中级占53.8%，副高职称占7.7%，均具有临床医学专业背景。

2.3.3妇幼健康教育人员情况

区妇幼保健所现有在岗妇幼保健健康教育人员2名，均为兼职，临床医学专业，大学本科学历，1名中级职称，1名初级职称。

2.3.4妇幼服务其他人员情况

区妇幼保健所现有在岗妇幼信息统计人员9名，妇幼科研教育人员10名，妇幼管理人员7名，妇幼业务指导人员15名，均为兼职。

2.4社区卫生服务中心妇幼保健人员年龄、学历、职称分布

2.4.1妇女保健医生情况

11家社区卫生服务中心现有在岗妇女保健医生22名，均为女性，平均每家2名。其中，15名为正式职工、5名返聘，2名为合同制；20名专职，2名兼职。50岁以上占50.0%；本科占31.8%，大专占40.9%，中专占27.3%；初级职称占59.1%，中级占36.4%，无高级职称；临床医学专业的占81.9%，全科医学专业的占9.1%，护理学专业的占9.1%。

2.4.2儿童保健医生情况

11家社区卫生服务中心现有在岗儿童保健医生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名为正式职工、2名返聘，4名为合同制；32名专职，3名兼职。50岁以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大专占60.0%，中专占28.6%；初级职称占60.0%，中级占37.1%，副高职称占2.9%；临床医学专业的占34.3%，全科医学专业的占2.9%，公共卫生专业的占40.0%，护理学专业的占22.9%。

2.4.3妇幼健康教育人员情况

11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼保健健康教育人员32名，平均每家单位2.9名；专职19.5名，兼职12.5名；平均年龄46岁；大专及以上占81.9%；初级职称占56.2%，中级占43.8%；临床医学专业背景的

转贴于

占56.3%，全科医学的占6.3%，公共卫生占37.4%。

2.4.4妇幼服务其他人员情况

11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼信息统计人员21名，其中兼职11名，平均每家单位1.9名；妇幼科研教育管理人员11名，其中兼职3名，平均每家单位1名；妇幼管理人员14名，其中兼职8名，平均每家单位1.3名；妇幼业务指导人员20名，其中兼职9名，平均每家单位1.8名。

3讨论

妇幼卫生事业肩负着促进妇女儿童健康、提高出生人口素质的重要使命[3]。根据2010年上海市卫生统计结果显示，婴儿死亡率为5.97‰，孕产妇死亡率为9.61/10万。杨浦区与上海市比较，婴儿死亡率略低于全市平均水平，孕产妇死亡率高于全市平均水平，总体服务水平尚可。但从人力资源配置角度看，存在以下问题。

3.1妇幼保健人力资源配置不足

目前区级妇幼保健所职工总数为40名，其中医护人员36名，参照卫生部《妇幼保健机构管理办法》中县级妇幼保健机构41～70人的编制标准[2]，仍处于较低水平；而其医护人员承担的工作量相对较为繁重，特别是指导基层业务耗时已超过了252 d/人的标准工作时间，目前已出现经常性加班的情况，就社区而言更加突出。社区卫生服务中心平均在岗妇女保健医生2名，儿童保健医生3.2名，妇幼保健健康教育人员2.9名，其中还有一定比例的兼职；医护人员每人每年承担的妇幼服务天数均接近或超过了标准每人每年的工作时间，儿童保健服务尤其突出。

3.2妇幼保健人力结构不合理

人力资源状况分析篇（10）

当前对人力资源会计的研究主要分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大分支。其中对人力资源财务会计的研究较多,但是对人力资源管理会计的关注却显得不够,或者是将二者混为一谈,统称人力资源会计,体系上显得不够清晰。事实上,人力资源管理会计无论在研究对象、内容和方法上与人力资源财务会计都存在很大区别。因此,应规范和建立一个有别于人力资源财务会计的人力资源管理会计理论体系。

人力资源管理会计是从管理会计角度研究人力资源会计问题而产生的一个新领域,是利用现有的人力资源会计理论,对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告,为管理和决策提供人力资源方面的会计信息,以满足企业经营管理的需要,最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。作为一门学科,人力资源管理会计应具备人力资源预测会计、人力资源决策会计、人力资源全面预算、人力资源责任会计和人力资源会计信息报告等几部分内容。以下就这几部分内容进行尝试性构建。

一、人力资源预测会计

预测是决策的基础,为决策提供科学依据。企业在分析现有人力资源状况的基础上,对未来人力资源的需求和供给状况进行预测,可以保证物质资源和人力资源的合理配置,实现企业的战略目标。人力资源的预测可分为供给预测和需求预测。

(一)人力资源需求预测

人力资源需求预测指以企业战略目标、发展计划和工作任务为出发点,运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源的需求数量、质量和时间等进行的预计和推测。

人力资源需求预测可以在综合考虑人力资源特性的基础上,对现有的各种经营预测方法稍加改变即可应用,包括定性预测方法和定量预测方法两大类。定性预测主要是依靠预测人员的实践经验和知识以及主观分析判断能力,考虑政治经济形势、市场变化、经济政策等因素,对人力资源的需求状况进行预测的分析方法。主要包括专家会议法、德尔菲法等。定量预测则主要应用数学方法,对与预测对象有关的各种经济信息进行科学的加工处理,建立相应的数学模型,充分揭示有关变量和人力资源需求之间的规律性联系并作出预测结论的分析方法。主要包括趋势分析法、回归分析法、因果分析法、转换比率分析法等。需要说明的是,无论企业选用何种预测方法,预测结果也只能是大体准确,并非完全准确和精确。

对人力资源需求的预测应遵循以下程序。

1.选择预测因子

预测因子是对企业人力资源需求产生影响的主要因素,如业务量是基本业务人员需求预测的主要影响因子。在选择预测因子时,要充分考虑企业的生产经营特点,并与人力资源需求成一定比例关系。现实中影响企业人员需求的因素很多,要根据具体情况分析后才能确定。

2.测算人力资源的基本需求状况

企业选定了预测因子之后,要先了解预测因子与人员配备状况之间的历史比率关系,然后运用趋势分析法或回归分析法计算企业过去若干年(如5年)的业务量与基本业务人员配备状况的平均比率关系。在此基础上根据企业综合经营计划中制定的业务量,计算出所需基本业务人员,即所需基本业务人员=业务量/平均比率。

3.根据相关变化因素调整所需基本业务人员

现实中,由于生产方式的改进和管理水平的提高而引起的劳动生产率的变化,使得企业对人力资源的需求数量发生变化。同时,企业提高产品和服务质量的要求也对基本业务人员的质量要求发生了一定的变化。企业在预测人力资源需求状况时要综合考虑这些因素,据此对人员需求进行调整,才能使预测结果基本符合企业的实际状况。

4.考察现有人力资源状况及其预期流动率,确定所需外部补充人员

为了确定所需外部补充人员,企业必须对现有人力资源状况进行了解,包括现有人力资源的数量、技术水平、能否胜任现在的职务,是否需要作出调整或进行培训等。在此基础上还要根据企业人员历史流动状况预测未来流动率,包括由于辞职、解聘、离退休、病休、调离等原因引起的职位空缺,据此对预测结果进行调整,最终确定所需外部补充人员。

5.确定其他岗位人员数

预测出所需基本业务人员需求状况后,企业可以根据基本业务人员与其他岗位人员的历史配比状况,考虑以上变化因素,采用转换比率法或人员比例法预测其他岗位的人员需求状况。如基本业务人员与技术人员的比例为10:1,则可以根据业务人员的数量估算出技术人员的需求量,同理可推算出管理人员、研发人员等的需求量。

(二)人力资源供给预测

确定了企业的人力资源需求后,就要从企业的内外部环境来综合考察人力资源的供给状况。人力资源供给预测包括企业内部供给预测和外部供给预测两部分。一般说来,企业对于低层次、技术含量较低或通用型岗位的员工需求通常直接从外部招聘,经简单培训后即可上岗;而对于技术型、专用型和管理层员工的需求往往是先考虑从内部晋升、培训获得,这些内部员工熟悉企业规章制度、文化氛围、工艺流程,能够很快进入角色,取得成本较低,只有在内部供给无法满足需求时才考虑从外部引进。

1.人力资源内部供给预测

人力资源内部供给预测就是通过对企业内现有人力资源的考察、分析、调整、测算出未来某一时期内企业内部人力资源的供给状况。在人力资源内部供给分析中,首先要考察企业现有人力资源的存量,包括现有人力资源的数量和经验、技能、学历层次、培训状况、身体状况等质量因素,这些信息的了解可以从企业的人力资源信息库中提取。其次,对未来人力资源供给数量进行预测。预测中要充分考虑企业内部的晋升、降职、调职和员工的辞职、下岗、退休、解聘等因素的影响。通过对人力资源内部供给的分析,可以了解现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力。

人力资源内部供给预测可以采用人员核查法、人力接续计划法和转换矩阵法等几种方法。

(1)人员核查法,即通过对企业现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查,从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。这些信息可以通过人力资源技能清单获得,包括培训背景、以前的经历、持有证书、主管人员的评价等,这是对员工竞争力的一个反映,可以用来估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小,决定哪些员工可以补充企业当前的空缺。

(2)人力资源接续计划,该法的关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求,然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力,经过培训后能胜任这一工作。具体到某一工作岗位的内部供给,可以用以下公式计算得到:

某岗位员工的内部供给=该岗位现有员工数-预期流出数+预期流入数

预期流出数=该岗位辞职人数+解聘人数+退休人数

+降职到其他岗位人数+晋升到其他岗位人数

预期流入数=晋升到该岗位人数+降职到该岗位人数

+其他

(3)转换矩阵法,也称为马尔科夫法,其实质上是转换概率矩阵。这一矩阵描述的是组织中员工内部流动的整体形势,基本思路是确定过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。这种方法的第一步是做一个人员变动矩阵表,表中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期在两个工作岗位之间调动的员工数量的历史平均百分比。然后将计划期初每种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘,纵向相加,即可得到组织内部未来劳动力的净供给量。具体如下图所示,A～D表示从高到低的四个岗位层次(假设只能在相邻的两个岗位之间转换),P表示概率,Q表示员工数量,运用转换矩阵法可以预测出计划期的内部人力资源供给。

2.人力资源外部供给预测

当企业内部人力资源供给无法满足需求时,企业就要考虑从外部引进所需员工。影响企业外部人力资源供给的因素很多,主要包括宏观经济形势、人口和社会体制背景、国家就业政策、地方劳动力供给状况、职业市场状况、就业者心理等因素。与人力资源内部供给预测分析一样,外部供给分析也要考察潜在员工的数量和技能、经验等质量因素,以保证企业从外部引进的员工适合企业需求。外部预测可以为企业提供一个了解新员工的可能来源和他们进入企业方式的分析框架,为招募决策奠定基础。

由于人力资源的需求和供给预测不可能完全准确,因此在企业现实经营过程中,往往会发现按照人力资源需求和供给预测引进人力资源后,仍然会出现供需不一致的状况。此时,就需要考虑出现问题的关键所在,建立弥补的措施和标准,最为重要的是分析预测与实际出现较大差异的症结所在,为以后的预测提供改善途径。

二、人力资源决策会计分析

“管理的重心是经营,经营的重心是决策”,决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后,会计人员在综合分析人力资源信息的基础上,运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计,从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据,对企业的其他决策有重大影响。

人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法,人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标,在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法,提出各项备选方案,通过对各项方案成本――收益的计量分析,最终选出最优方案。

(一)人力资源取得决策

人力资源取得指企业通过人力资源招募活动,把具有一定技术、能力和其它特征的人力资源吸引到企业空缺岗位上的过程。人力资源的取得是人力资源管理活动的起点和关键,目的在于选择最有利于企业发展的人员。在进行人力资源取得决策时,首先,确定人力资源的来源和取得方式,考虑是从企业外部招聘还是内部提拔,外部招聘是通过中介机构(如人才中心、职业介绍机构、猎头公司等)招聘还是通过媒体向社会公开招聘,以何种方式选拔应聘人员以及如何安置录用人员等。其次,根据人力资源需求和供给预测,提出可能的取得方案。由于人力资源的取得主要涉及的是成本支出,因此在决策时可以通过对各项取得方案的成本计量与分析,运用差量分析法从中选出取得成本最低的方案作为最优方案。

(二)人力资源开发决策

人力资源开发是为了使新聘用的员工达到具体工作岗位要求的业务水平,或为了提高在岗人员的技能和素质而开展的教育培训活动,是企业人力资源投资的主要组成部分,关系到企业的长远发展和持续竞争力。常用的人力资源开发方式有岗前指导、自我提高、在职培训、脱产培训等,各种开发方式的成本和效果差别很大。进行人力资源开发决策时,企业人力资源部门应根据人力资源需求预测,认真研究是否需要开发、各种开发方式的效果及可行性,制定出多种可供选择的开发方案,由会计人员对各种开发方式进行费用预算和效益评估,从中选择最经济合理的开发方式。

(三)人力资源替代决策

人员发生替代可能是因为员工离职造成了职位空缺,也可能是因为企业人员配置不当,员工不适合现任岗位而发生辞职、解雇或是岗位转换造成的。人力资源替代决策包括是否替代、替代者的选择和替代方案的确定三部分,它们是相互制约的三个方面,是否替代要看是不是有更合适的替代者、以及替代成本、收益的高低,只有替代所得到的净收益大于原来的收益,替代才是经济合理的。替代者的选择、开发与人力资源的取得、开发道理基本一致,需要单独考虑的是被替代者如何安置、替代是否发生负面影响(如打击员工的士气)等一系列问题。

(四)人力资源激励决策

知识经济时代,人力资源和智力资本成为企业在激烈的市场竞争中获胜的法宝。企业要想更好地生存和发展、保持持久的竞争力,就必须实施适当的激励政策,充分调动人力资源的积极性和创造性,设法留住人才、吸引人才。激励就其手段来说,有物质激励(奖金、住房等)、精神激励(嘉奖、晋升等)和知识激励(提供进修和知识更新的机会等)三种。在具体实施时,又要根据不同对象(如普通员工、管理人员和企业经营者)和不同年龄阶段(如青年、中年和老年),分别就其不同特点采用不同的激励方式。不管使用哪种方式,只要实施激励所带来的收益大于发生的成本,则认为方案是可行的,而净收益最大的方案就是最优方案。

三、人力资源全面预算

预算实质上是计划工作的成果,它既是决策的具体化,又是控制生产经营活动的依据,是“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。

传统的全面预算包括销售预算、生产预算、现金预算和各种预计财务报表,不包括人力资源的预算。只有作为产品成本组成部分的直接人工成本在生产预算中有所体现。至于其他人力资源的成本支出,如人力资源的取得成本、使用成本、开发成本、重置成本等,只是被笼统地包括在销售费用、管理费用预算中,无法单独体现出来。在人力资源日益被重视的今天,企业人力资源成本支出在全部支出中所占的比重越来越高,尤其是知识、技术含量较高的企业,人力资源成本支出事实上已经占了支出的绝大部分。如果不将人力资源的预算纳入到预算体系中,为企业管理提供的预算信息会与企业发生的实际支出形成相当大的偏差。因此,应单独编制一个人力资源预算表,内容涉及人力资源取得、开发、替代和激励所可能发生的成本,并将其纳入全面预算当中。这样才能更加全面和真实地反映出企业未来的可能支出,并对企业的人力、物力和财力作出更合理的配置,为各部门的控制和考核提供依据。

四、人力资源责任会计分析

责任会计是会计核算与会计管理向企业纵深方向发展而出现的一种服务于企业内部的会计制度,它要求企业内部以可控责任为目标划分责任中心,以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。

企业内部各个部门按照责任对象的特点和责任范围的大小,通常可以划分为成本(费用)中心、利润中心和投资中心。在传统的部门划分中,人力资源部门通常归属于成本中心中的费用中心,企业把人力资源方面的支出当作期间费用核算。同时也不核算人力资源的收益,将一切经营业绩归功于物质资本的投入,只注重分析物质资本投资的效率和效果。这可能导致经营者的短期行为,减少或推迟人力资源的投资,损害企业的长远利益。因此,企业应建立人力资源投资中心,让投资形成的人力资源成为企业收益的主要创造者,并且和物质资本一起分享企业剩余收益。此外,通过对人力资源投资风险的分析、人力资源投资成本――效益分析和人力资源投资中心绩效考核指标分析、人力资源成本控制等,旨在使管理当局认识到人力资源投资的重要性,重视人力资源投资,解决人力资源管理中存在的问题,以真正提高企业的人力资源管理水平和经济效益。

五、人力资源会计信息的披露

人力资源会计信息披露的主要作用在于满足企业内外有关各方对人力资源会计信息的需求,有利于促进管理当局重视企业人力资源的形成和积累及其作出正确的人力资源管理决策,促进企业人力资源的优化配置,提高人力资源利用效率和效果;有利于企业外界有关各方了解企业人力资源的状况,对企业未来发展潜力作出正确的分析、评价;有利于国家加强对人力资源开发利用工作的宏观调控,提高人力资源投资效益。

由于人力资源会计尚未形成统一的核算准则和信息披露原则,因此管理会计人员采用非正式形式披露企业人力资源的相关信息更具有灵活性和实用性。企业应披露的人力资源会计相关信息包括以下四方面。

(一)人力资源基本情况表

人力资源基本情况表主要列示企业拥有或控制的人力资源的数量、质量和结构分布等方面的总体信息,数量方面如员工总数、各个层次的员工数量、特殊人才的数量。质量方面包括身体状况、年龄大小、工龄长短、文化程度、职称高低等。

(二)人力资源流动状况表

人力资源流动状况表主要反映当期人力资源的变动情况,包括本期留用、晋升、增聘、解聘、退休和死亡等人数。通过人力资源流动状况表的编制和披露,不仅能使外部报表使用人了解企业人力资源的流动状况,还可以为企业以后各期人力资源的需求预测提供资料。

(三)人力资源成本表

人力资源成本表主要列示企业取得、开发、使用人力资源的实际成本支出额,编制时可合并列示,也可按部门分开列示。为使会计信息具有可比性,可同时提供上期同类项目的支出数额及其占企业税前收益的比例,以利于信息使用者判断本期的成本支出水平是否合理。对于某些重要的事项,如引进特殊人才支付的高额安置费,员工离职支付的一次性补偿费用等大额支出,应该在备注中予以说明。

(四)人力资源效益表

人力资源效益表主要反映企业当期对人力资源的利用状况,包括企业劳动生产率、劳动时间利用率、生产定额完成情况、人均利润、人力资源投资产出率、投资占用率、投资效益系数以及投资系数等。

除披露上述能够定量化的人力资源信息外,企业还应该披露重要的非定量化信息,如企业人才发展战略(计划),人力资源竞争优势与劣势,高级管理人员的激励机制、员工持股比例等,对于某些高成本引入的重要人员,还应单独分析、披露其成本和创造的收益。

【参考文献】

[1] 埃里克・G・弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[M].上海翻译出版公司,1986.