高效沟通心理学汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇高效沟通心理学范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

（1）以人为本的原则。高职院校新型评价体系的构建必须围绕如何培养学生的自主意识、创新能力和实践技能进行。从“人”的角度出发，关注学生在课堂教学中的体验，关注学生在课堂中素质的提高，本着提高学生综合素养和掌握过硬的专业技术等原则，对学生进行全方位、全过程的评价。

（2）有序竞争原则。在教学中是否能够充分地利用教育资源进行创新， 学生知识素养和实践技能能否得到提高，依赖于学校的竞争机制。竞争机制指标和内容具有合理性和科学性，才能引导教师在素质教育理念的指导下进行教学创新，学生在课堂教学中大胆发言，进行知识的自主建构。

（3）动静结合原则。新型评价体系的构建需要坚持动静结合的原则，既关注教学过程和实践过程以及学生在学校期间的动态发展评估结果，又要关注学生理论知识掌握程度、实践技能的水平以及就业率等静态过程的考核，坚持做到关注过程与关注结果相结合，建立全面的评价指标。

2.构建新型评价系统，实现教学创新管理的有效策略

（1）评价目标。高职院校的教育目标是培养全面发展的“职业人”。新型评价体系，从学校层面来说是要从整体上打造教育理念、校园文化等，具体到教学方面，就是要进行素质教育过程的整体规划、教学设计、教学开展和教学成果等评估，在学校形成素质教育改革的氛围，督促教师大胆进行新型教学模式改革。从学生层面来讲，主要是评价学生创新意识、学习能力和实践技能的发展情况，实施素质教育的效果和高职院校人才培养目标的吻合情况，包括对学生在课堂上积极发言以及在课下自主学习情况的评价。采用评价过程和结果相结合的方式，推动素质教育主体――教师和学生观念、行为和能力的转变和提高。

篇（2）

高等院校是人才培养和教学科研的重要阵地，学生作为高校的主要管理和服务对象，高校除了日常的教学科研任务外还有一项重要职责就是为学生提供衣食住行等服务。近几年，我国高等教育取得了跨越式发展，随着高校的进一步扩招和高等教育的国际化接轨，我国在校生人数突飞猛进，这给高等学校学生公寓管理工作也带来了新的压力和挑战，这就要求我们要更新工作思路、不断改革创新、紧跟时代步伐，积极探索适应新时期公寓管理工作的新模式。同时，我们也看到随着计算机网络技术的迅猛发展和现代化信息技术的普及，传统的公寓管理模式已经不能再适应现代化公寓管理的要求，这就要求我们要学会利用现代化的信息技术手段和软件平台来对学生公寓进行管理。因此设计一套适合各高校自身特点的学生公寓管理信息系统不仅有利于规范管理、节省人力，还能进一步提高管理效率，降低管理成本，从而实现管理工作的科学化、现代化和规范化。

二、系统实现的过程

本信息系统对高校学生公寓管理工作进行需求分析，结合MIS的基本原理和数据库实现技术，使用Delphi7.0开发，结合SQL Server 2000数据库，利用Delphi的ADO控件来实现学生、公寓楼、教职工等基本信息的收集整理，实现对相关信息的集中管理、查询和统计等功能。

三、系统设计的原则

1.实用性与先进性相结合。系统的设计要从减轻工作强度，提升管理效能着手，应具备传统管理模式无法比拟的优点，具有检索迅速、操作方便、可靠稳定、安全性好、寿命长、成本低等特点，强化实用性和先进性，从而极大地提高公寓管理工作的效率。

2.高效性与安全性相结合。在提升管理工作效率的基础上，系统应该采用IP地址认证、密码保护、访问授权、SSL加密等安全措施和技术来确保软件运行的稳定性和安全性。同时在发生意外故障和突发事件时，还应具备连续正常运行和数据备份恢复功能。

3.管理与服务并重。管理系统设计应根据高校公寓管理工作的自身特点和内在需求，强化系统设计的管理功能和服务功能。除了为管理人员的日常工作提供便利外还需考虑到如何将服务功能融入其中，为广大师生员工提供更多的服务渠道和便捷措施，从而大大提高学生公寓管理工作的服务水平和管理能力，提高师生满意度。

四、系统需求分析

信息管理系统应包括：系统管理员信息、用户设置、学生信息、宿舍及床位安排、安全卫生检查、日常报修、公寓分布情况、公寓配套设施设备管理、财产物资管理、管理人员信息、查询统计等功能和模块。

1.系统管理员信息：包括系统管理的姓名、年龄、性别、家庭住址、联系电话等。

2.用户设置：可根据工作需要设置管理权限，增减用户。

3.学生信息：包括学生姓名、性别、宿舍床铺号、学院（专业）、入学时间、政治面貌、奖惩情况等。

4.宿舍及床位安排：可根据需要及时调整宿舍及床位。

5.安全卫生检查：记录日常安全检查、卫生检查结果。

6.日常报修：实现网络平台报修功能。

7.公寓分布情况：公寓楼号、区域、层高、宿舍情况等信息。

8.公寓配套设施设备管理：辅助用房、电水炉、洗衣机等基本情况。

9.财产物资管理：学生活动室、学生公寓物品、保洁卫生用品等基本情况。10.管理人员信息：全体宿舍管理工作人员的基本信息。

11.查询统计：可按校区、公寓区、楼层、学院、性别、年级、专业等方式检索或统计。

五、系统功能模块设计

信息系统主要包括六大功能模块子系统：用户设置子系统、学生信息管理子系统、日常管理子系统、公寓基本信息子系统、管理人员子系统、查询统计子系统，具体功能模块图如下（图1）：

各个子系统应根据工作实际需要设置相应的管理功能，各块主要功能模块图如下（图2）：

六、系统展望

从国内外校园的信息化管理工作来看，国外起步早、发展快，比如，上世纪90年代初美国的“信息化校园计划”（CCP）和本世纪初亚洲地区的“亚洲高校校园信息化调查项目”（ACCS），通过多年来的发展和实践均取得了不错的效果。相比国外，我国的校园信息化建设工作相对滞后，但随着近几年信息化进程的快速发展，我国紧跟国际步伐，高校校园信息化普及率也在不断提高。学生公寓管理系统的设计与使用实现了工作的智能化和信息化管理，简化工作程序、优化工作流程、提高工作效率的同时又规范了管理工作。以计算机网络技术为核心的学生公寓管理信息系统正使高校学生公寓管理手段、管理方式、管理效果产生着较为明显的变化，促使学生公寓向管理网络化、办公自动化、制度系统化转变。

篇（3）

一、国内外高校学生信息管理系统的现状

 

在国外，上世纪九十年代美国提出“数字化校园计划”，经过十几年的发展，在西方发达国家，已经越过了数字化基础硬件设施建设为主的初级阶段，正向技术应用和教育理念的转变发展。同时，伴随着计算机技术、网络技术和教育资源的发展变化，无线系统正逐步成为高等院校和教育部门的重要组成部分，无线技术的应用，提高了教育资源的利用率，用户使用也更加便利。总结国外数字化校园建设的特点是：不强调系统的高度集成，而比较关注数字资源的提供，关注学生活动本身，管理信息系统相对弱化。在美国，教学管理计算机化与网络化己开展多年。他们的管理模式基本上是面向全局的综合教务管理系统，是综合教务管理系统的重要组成部分。数据集中统一存放在中央数据库中，对数据的操作由校园网上的计算机通过客户/服务器方式进行，即数据集中存储，分布操作。它将教学各个环节进行了统筹考虑，以提高教学管理效率为目的，强调系统间数据的流通。在发达国家，学校的信息化管理应用较早，也比较成熟，对我国高等院校信息化建设有很大的启示作用。

 

在国内，2002年，全国重点高校数字化校园建设研讨会在珠海召开，会后，各高校纷纷建立数字化校园建设项目，数字化校园建设成为各高校信息化进程的新热点，掀起了校园数字化建设的新。十三年过去了，高等院校的信息化建设经历了基础硬件建设阶段、校园网综合系统建设阶段、网络教学实施阶段，正向更高层次的数字化校园发展。在发展过程中也发现一些问题，如：重硬件、轻软件;重技术、轻理念转变;重校内资源、轻校外资源;重管理系统、轻教学系统等，在今后的发展建设中要重视这些问题，使我们的数字化校园建设朝着健康的方向发展。我国高等院校大规模的信息化建设大多始于上世纪九十年代末期，相比欧美发达国家我国高等学院信息化建设起步晚了十几年。在我国的东南沿海地区和经济发展速度较快的城市，高等院校信息化的建设近年来有了长足的发展，计算机信息技术已广泛地应用于高等院校的教学、管理等各个领域，并且在实际使用中取得很好的效果。根据北京大学计算机与信息管理中心提供的材料。北京大学目前每学期已有600多门课程采用计算机网络辅助教学，校内有超过两万名学生通过计算机网络学习所选课程。另外，我国目前基于计算机网络的远程教育也在不同程度上有了很大的发展，根据数据显示，1999年我国仅有4所大学进行远程教育试点教学，参与学生最初也只有7000多名。目前已发展到80多所大学，共有学生170多万名。

 

综合以上可以看出，基于 B/S 的开发模式非常适合于辽宁对外经贸学院的具体情况，学校的计算机电脑配置年限不同，性能差别较大;学校的工作人员计算机水平参差不齐，需要一种易学易用的系统，尽量少培训或不培训;客户端只要装上操作系统、网络协议以及浏览器即可，大大减少了对客户端机器的软硬件要求。在系统维护方面，系统维护是在软件生存周期中开销最大的一部分。C/S 程序由于其本身的整体性，必须整体考察并处理出现的问题。而B/S结构，客户端不必安装及维护，开发和维护工作都集中在服务器端。当需要升级时，只需更新服务器端的软件，而不必更换客户端软件，实现系统的无缝升级，这样就减轻了系统维护和升级的成本。选择基于B/S的模式，它将辽宁对外经贸学院现有的校园网有机的联系起来，从而真正的实现校院的管理一体化，信息无障碍交流。

 

二、可行性分析

 

2.1 运行可行性

 

2.1.1 WEB服务器

 

为了保证学生信息管理系统运行的安全、性能稳定，在B/S模式下的中间层Web应用服务器程序使用Tomcat，其具有扩展性好，支持负载平衡与邮件服务等开发系统常用的功能。使用操作系统为Windows Server 2003的小型WEB服务器。

 

2.1.2 后台数据库

 

后台数据库服务器使用我校综合学工系统的HP DL580G7服务器，操作系统为Linux，数据库软件采用综合教务系统的Oracle10g(10.2.0.1.0)，做到最大限度和综合学工系统数据共享。

 

2.1.3 客户机

 

在B/S模式下的客户端只须安装浏览器(如IE、FireFox、Chrome等)，无须开发前端应用程序。要求浏览器启用JavaScript和Cookie功能，目前绝大多数运行在Windows操作系统上浏览器均满足这一要求。

 

三、概要设计

 

3.1系统功能需求

 

通过与学校领导、教职员工及学生等多方的详细交流，确定整个系统分为注册管理、选课管理、考务管理、成绩管理、学生鉴定管理等模块，其对各个模块主要功能的要求如下。

 

3.1.1注册管理功能：

 

(1)填写信息：对刚报到的学生进行信息采集，以供其它部门使用学生信息。

 

(2)删除信息：对退学以及其它情况离开学校的学生信息进行删除。

 

(3)修改信息：如果学生发现自己的信息有不对的地方可以进行修改。

 

(4)查询信息：可以查询学生信息。

 

4.1.2选课管理功能：

 

(1)学生信息管理：教务处老师根据学生信息分配该学生应选的课程。

 

2)考试课程管理：教务处老师根据人才培养方案调整课程信息。

 

(3)教师信息管理：教务处老师根据老师信息分配该教师应开的课程。

 

(4)选课审核管理：教务处老师会对学生选课情况进行审核。

 

(5)退课审核管理：教务处老师会对学生退课情况进行审核。

 

4.1.3考务管理功能：

 

(1)学生信息管理：教务处老师根据学生信息审核是否有资格参加考试。

 

(2)课程信息管理：教务处老师根据课程信息编排考试情况。

 

(3)考场管理：教务处老师根据教室情况编排考场情况。

 

(4)监考管理： 教务处老师根据教室情况和监考老师情况分配考场。

 

4.1.4成绩管理功能：

 

(1)学生信息管理：根据成绩增加、删除以及修改学生信息。

 

(2)课程信息管理：根据课程信息来查看成绩。

 

(3)教师信息管理：根据学生成绩来查看老师的一些信息。

 

(4)成绩审核管理：教务处将对学生的成绩进行审核。

 

(5)成绩查询打印管理： 老师和学生都可以查询并打印成绩。

 

4.1.5学生鉴定管理：

 

(1)学生信息管理：根据学生鉴定表信息来增加、删除以及修改学生信息。

 

(2)学生鉴定审核管理：老师将会对系统自动生成的鉴定进行审核。

 

(3)学生鉴定查询打印：可以查询打印学生鉴定。

 

3.2 总体架构图

 

篇（4）

一、中职学校顶岗实习的重要意义

1.顶岗实习有利于中职学生全面提高综合职业能力。顶岗实习给学生提供了客观真实的锻炼机会，可以使学生亲身感受企业的需求和企业对员工能力的要求，促进其不断反思，把所学的理论知识与工作实践结合起来，在实践中获得适应环境和解决实际问题的能力，提高职业道德修养，全面提高综合能力，开启学生职业生涯的第一步。

2.顶岗实习可以为中职学生顺利就业奠定基础。学生通过顶岗实习，极大提高自身各方面的能力，帮助其以后顺利实现就业。目前来讲，部分学生正是通过在企业中的顶岗实习，给实习企业留下了非常好的印象，最后直接被实习企业留用。

二、中职学校顶岗实习管理存在的问题

1.企业方面。企业只注重顶岗不注重实习，只注重效益不注重指导，只注重成绩不注重考核。但是，对于实习生来说，广阔的职场前景是他们更憧憬的，如果不能给他们在实习过程中出现的职业技能问题，职场态度问题等进行准确的分析和引导，那顶岗实习的意义也就会大打折扣。

2.学校方面。顶岗实习由于实习时间长，学生分散，学校专业教师在校内教学任务繁重，教师无法全程参与管理和指导，教师的定期巡视指导多流于形式，容易导致实习生放任自流。因此，难以对学生的实际实习效果进行科学的评价和全面考量，考核评价流于形式，严重影响了顶岗实习实践的效果和中职学校人才培养的质量。

3.学生方面。部分学生不能很快适应实习岗位，缺乏相应的理论知识，自我要求不严，在实习单位怕吃苦，纪律性差，对工作挑剔，出现了不请示擅自离开实习单位的现象。学生对实习要求不严格执行，不服从学校与企业的管理，导致了顶岗实习的失败。

三、构建管理信息系统，提高中职学校顶岗实习质量和效果

顶岗实习工作分为前期筹划准备工作、中期过程管理与监控、后期考核评价三个阶段，每一个阶段均由多个工作环节组成。为保证顶岗实习顺利、有序地进行，必须重视顶岗实习过程的组织与管理。可以依托校园数据网平台，构建网络顶岗实习管理信息系统。该系统可用来进行学生顶岗实习的动态全程管理监控，供学生、企业、学校管理部门及学生家长及时了解顶岗实习教学过程信息，从而科学、集中、系统地解决相关问题。该系统具体有以下功能：

1.顶岗实习前期信息服务和岗位信息。信息服务向学生、社会、教师及管理人员提供有关条例、管理制度、顶岗工作流程、实习安全教育、考评办法等。

岗位信息供校外实训基地或其他企业、学校管理人员岗位需求及岗位描述信息，也可以作为提供校外实训基地或合作企业的信息展示。

2.顶岗实习期间信息联络。信息联络使校企领导、教师、学生、家长之间能够进行实时沟通，对顶岗实习全过程中遇到的问题给出及时、完善的解决方案。同时要在系统内引入质量管理的概念，贯穿整个顶岗实习过程。

3.顶岗实习的具体实施。包括以下内容：（1）个人信息管理。在顶岗实习实施过程中建立实习学生、实习兼职和实习专职指导教师以及企业负责人的个人登记表和个人信息表，以便教师、学生以及企业之间随时进行联系和沟通，解决实习过程中的各种问题。（2）实习基本数据维护。填写实习日志，记录实习内容和进程。（3）考勤管理。（4）实习报告管理。实习结束后学生写出实习的个人总结报告，总结经验教训，如实习中出现了哪些问题，是如何进行解决的，对实习有哪些建议等等。（5）学生实习档案管理。从学生进入企业开始建立学生实习档案，内容包括学生的个人基本资料及岗位实习情况（奖励、处罚、岗位转换等），这些情况要系统存档，及时更新，动态管理。学生实习档案是对学生实习期间的全面总结，是对学生进行实习鉴定的重要依据。

4.顶岗实习过程管理与监控。实习过程管理与监控一方面可以为企业负责人、顶岗实习教师、顶岗实习小组组长等多方参与的管理人员反馈学生顶岗信息；另一方面，学校管理部门可以监控学生的实习情况，同时能帮助教师、企业管理员在第一时间对实习安全问题作出反应，未雨绸缪、安全监控，尽可能避免安全事故的发生。

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中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）07-0006-02

有效的沟通是实现管理的关键，学生宿舍管理作为高校管理中的一项重要内容，要想做到学生宿舍的科学管理，就要加强与学生之间的管理沟通，实现与学生之间的双向互动，促进学生宿舍管理水平的提高。

一、在学生宿舍管理中进行管理沟通的重要性

不论是什么组织，要想实现对组织的有效管理都要与其成员进行沟通，而如何实现与成员之间的有效沟通使组织管理成功，就成为管理者进行管理工作的关键，由此出现了管理沟通的概念。高校学生宿舍管理中沟通主要包括以下三个层面的内容：一是与学生的沟通，即向学生宣传各种安全管理或设施管理信息，为学生提供各种宿舍服务，以及文化活动等的组织；二是与宿舍管理人员的沟通，例如召开管理人员工作会议，共同制定宿舍管理方案等；三是与学校上级管理的沟通，例如向上级汇报宿舍管理工作等。

管理沟通在学生宿舍中的作用主要有以下几点：一是通过管理沟通能够传递宿舍管理信息。在学生宿舍管理中，管理层之间的沟通属于内部沟通，而与学校和学生的沟通则属于外部沟通，通过管理沟通能够将外部沟通与内部沟通联系起来，实现管理信息的及时传递。二是通过管理沟通能够增进宿管办与学生之间的了解。通过管理沟通，宿管办关于宿舍管理的各项制度和内容能够传达给学生，同时学生对宿舍管理的意见和服务需求也能够反映给宿管办的工作人员，使双方的了解加深，协调学生与宿管办之间的关系。三是提高宿舍管理质量和服务水平。通过有效的沟通，宿管办的工作人员能够及时地了解宿舍管理的不足在哪里，不断根据沟通得到的信息对服务进行调整，提高宿舍服务水平。

二、目前高校学生宿舍管理沟通方面存在的问题

1.沟通所使用的所传达的信息编码不当。宿管人员在传达信息时所使用编码不当，导致信息传达不完整或不准确，使接受信息的学生或学校其他人员对信息产生误解，与宿管中心之间的沟通产生障碍，从而导致管理失败。宿管人员在与学生或学校之间进行沟通时用词模糊或选词错误，使沟通要表达的意思无法通过词语如实地表达出来，导致宿管中心的管理信息无法及时传达给学生，使得宿舍管理工作的效率下降。

2.沟通双方之间是单线关系。目前宿管中心与学生之间的沟通往往是单线沟通，即只有宿管中心向学生传达管理中心的管理要求和管理规定这一个方向，而缺少从学生方接收信息这一方向，也就是缺少反馈机制。学生对于管理中心的一些建议和服务要求无法传达给管理中心，使得管理中心提供的服务和管理要求无法满足学生的需要，继而导致双方之间关系恶化，这样的沟通是不成立的。而反馈机制的缺失也会严重影响学生宿舍的管理工作，而造成这种现象的原因主要是管理中心的工作人员对管理沟通方面的理解不足，认为学生应该服从教师的管理安排，使得沟通双方的地位不平等，而导致学生方面的信息和意见无法及时传达给管理中心人员，影响了管理中心与学生之间的正常沟通。

三、高校学生宿舍管理沟通的科学策略

1.正确对待和重视管理沟通。在新时期，学生不仅是学习的主导，而且是学校学生管理的主导，高校管理人员要重视与学生之间的沟通工作，调动学生参与学校管理工作的积极性和主动性。传统的高校管理模式一般都是控制式、领导式的，学生处于被动地位，但这种管理方法已经不适合于新时期的高校管理工作。

2.保证传达信息的完整和准确性。有效沟通的前提是沟通信息的准确和完整，学校宿管中心人员在向学生传达信息时首先要保证信息是完全的，即信息中要包含必要的五要素――人物、地点、时间、原因等，同时要注意用词的恰当性，确保用词能够准确全面地表达出宿管中心想要表达的内容。通过完整准确地传达信息，让学生能够对宿管中心的各项管理要求和规定有一定正确的认识，帮助促进学生对宿管中心的理解。

3.建立双向沟通渠道。宿舍管理中心人员应该建立多样的反馈途径给学生，实现双向沟通。通过反馈渠道，学生对宿管中心的意见和服务需求就能及时准确地传达给宿管中心，宿管中心根据学生的反馈来调整自己的管理工作，实现学生宿舍的科学化管理。同时，除了正式的反馈沟通渠道外，宿管中心人员还可以通过非正式的沟通渠道与学生进行沟通，贴近学生，及时了解学生对宿舍管理方面的需求，如师生聚会或是宿舍联欢会等，借由这些活动来获得学生对宿舍管理方面的反馈意见。

4.塑造有效沟通的文化氛围和环境。有效沟通的文化氛围和环境的塑造主要可以通过以下几点来实现，一是面向学生开展多样灵活的宣传教育。重视宣传教育在沟通中的作用，开展灵活多样的宣传活动，例如消防演习、控烟活动等，还可以采取板报、宣传展板等多种形式来对学生进行宣传教育，向学生传达宿管中心关于宿舍安全和环保方面的管理内容。二是加强与学生之间的主动交流。宿管中心的教师应该主动与学生进行沟通交流，深入学生宿舍，了解学生对宿舍管理方面的意见是什么，学生对宿舍管理的服务需求有哪些，宿管中心能够为学生提供的服务还有什么等，通过主动与学生交流沟通，能够加强学生与宿管中心之间的联系，改善双方的关系，促进双方的相互理解，提高宿管中心的管理效率。三是与学生之间建立平等、信任的沟通关系。宿管中心教师应该改变传统的管理模式，与学生建立平等的沟通关系，重视学生的意见，鼓励学生向宿管中心提意见，调动学生对宿舍管理的积极性和主动性，让学生参与到宿舍管理中来。四是注重沟通技巧。有效的沟通需要沟通者有技巧地实施才能实现，因而宿管中心人员在平时与学生进行沟通时要注重沟通技巧的运用，提高双方沟通的水平，从而获得对宿舍管理有促进作用的信息，帮助调整宿舍中心的管理工作，实现高校学生宿舍的科学化管理，提高管理水平。

四、结语

沟通是管理的手段，也是进行管理前提，有效的沟通是管理成功的关键，管理者向被管理者传递的管理信息能否被其迅速理解并接受是进行管理沟通的目的，也是学生宿舍管理的理想状态。因而高校学生宿舍的管理人员应该加强对管理沟通科学方法的研究，实现与学生之间的有效沟通，提高学生宿舍的管理水平，营造和谐的宿舍环境。

参考文献：

[1]姚云婵.发挥高校宿舍教育的“纳米效应”――浅析宿舍管理在高校思想政治教育中的实效[J].大学教育，2013，（02）.

[2]连奇波，邬丹盛，马珍娣.高校学生宿舍管理模式新思考――以浙江师范大学为例[J].经济研究导刊，2012，（17）.

篇（6）

中图分类号：G642.0 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02

高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高级技术技能型人才的使命，而培养一流的人才需要一流的师资，对于高等职业教育来说，一流的师资指的就是既有坚实的理论基础，又有较强的技术应用能力的双师型教师。但是一个人的精力和能力是有限的，其优势也各有不同，要想让所有的高职院校教师同时成为理论教学的“行家”和实训指导的“里手”几乎是不可能的。因此，如何建设一支具有现代职教理念、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、能满足高职教育发展需要的“双师结构”教学团队，是摆在各高职院校面前的一个重要的课题。

目前，尽管很多高职院校与政府，行业、企业在合作办学、合作育人、合作就业、合作发展等方面建立了较好的合作的平台，但是由于政府、行业、企业和学校之间存在价值取向和利益诉求的差异，政校行企协同创新平台在对高职院校师资队伍建设特别“双师结构”教学团队方面没有形成最大的合力。本课题希望通过协同创新理论，借助政校行企的合作平台，积极探索高职院校“双师结构”教学团队建设的新思路和新对策。

一、政校行企协同创新融入高职院校“双师结构”教学团队建设的必要性分析

（一）是顺应高职教育发展的必然要求

当前，随着高职院校数量不断增加，办学规模不断扩大，高职教育的发展已经从规模扩张转到内涵建设上来。只有高水平的“双师结构”教学团队才能培养出适合经济和社会发展需要的人才。在当前协同创新潮流的引领下，高职院校“双师结构”的教学团队建设又要求学校要正确处理好与企业、行业和政府的关系，因此借助政校行企协同创新平台，将协同创新理论融入高职院校“双师结构”教学团队建设，是顺应高职教育发展的必然要求。

（二）是高职院校生存和发展的必然选择

当前，高职院校的“双师结构”教学团队建设中存在着团队的成员数量不足，质量不高，运行机制和保障措施不完善等种种问题，在很大程度上制约了高职院校的人才培养的发展。“双师结构”教学团队必须顺应高等职业教育改革的大趋势，根据人才市场的变化，借助协同创新理论，搭建政校行企协同创新的平台，为团队建设寻找了改革的突破口，这是高职院校生存和发展的必然选择。

（三）是实现政校行企之间优势互补的有效途径

如果把高职院校“双师结构”教学团队协同建设看作一个系统，那边组成这个系统建设的主要要素就包括政府、学校、行业和企业。这些要素之间都有各自的利益诉求和价值取向，如果能够借助协同创新平台，通过建立科学合理的“双师结构”教学团队建设模型，并建立一系列行之有效的运行机制和保障措施，发挥政府、学校、企业和行业的各自优势，实现政校行企之间优势互补的协同效应，为高职院校“双师结构”教学团队建设贡献最大的合力。

二、政校行企协同创新理念下的高职院校“双师结构”教学团队建设模型

为发挥政校行企协同创新平台在高职院校“双师结构”教学团队建设中作用，必须理顺政校行企之间的关系，建立政府主导、学校主体、企业参与和行业指导的协同创新平台，并探寻四者之间合作的长效运行机制，即：树立共同的目标和愿景，互聘共培的人才培养新机制和共育共管的考核评价机制，以确保政校行企为“双师结构”教学团队的建设贡献最大的合力，实现政校行企四方在办学、育人、就业及研发面的取得多方共赢发展的局面。具体的建设模型如图1所示：

图1 政校行企协同创新引领下的双师结构教学团队建设模型

（一）政府引导

政府在高职院校“双师结构”教学团队建设中要发挥引导作用，政府要派出专门机构统筹高职院校“双师结构”教学团队的建设与管理；协调高职院校、企业和行业成立相关的管理机构，制定政校行企协同创新方面的优惠政策，并通过制度明确政校行企各方在“双师结构”教学团队建设方面的权利、义务和责任，同时在资金投入、项目审报和项目配套等方面给予大力的支持。

（二）学校主体

在政校行企协同创新的理念下，高职院校要借助政校行企协同创新平台，整合政校行企的优势资源，发挥各自的专业、技术、人才优势，明确“双师结构”教学团队建设的总体目标和愿景，树立开放式建设的理念，通过引进与培养并重的方式，创新“双师结构”教学团队的建设模式，并通过“双师结构”教学团队的建设，深化教育教学改革，改善办学条件，创新工学结合的人才培养模式，带动学校在课程开发、实验师建设、科研项目等方面的创新和发展。

（三）企业参与

基于政校行企协同创新的合作平台，企业要积极主动参与到高职院校“双师结构”教学团队的建设中来。一方面，高职院校可以聘请企业中的能工巧匠到学校中担任兼职教师，进行实践课程的教学；另一方面，高职院校可以外派专任教师到企业进行教学实践锻炼。通过校企合作平台进行课程标准的开发、专业标准和职业岗位标准的制定，工学结合教材的开发、实践教学基地和实验室的共建，课题研究和专利开发等等。通过校企双向互聘共培的方式，来打造一支专兼结合、结构合理、业绩精良的“双师结构”教学团队，更好地解决企业生产和经营过程中的难题，同时为企业需要的人才培养良好的师资。

（四）行业指导

行业协会是职业资格标准的主要制定者，是市场信息的传播者，是高职院校培养目标制定的参与者。校企合作的整个过程以行业协会为中介，通过建立行业培训中心，与高职院校合作开展在职员工的培训。行业应参与到高职院校人才培养方案的制定当中来，参与人才培养全过程，承担实践教学任务，参与教学管理与教学质量评价，接受学生实习实训，接纳优秀毕业生就业。同时加强教学与生产结合，与企业和高职院校一起共建实践实训基地。

三、政校行企协同创新理念下的高职院校“双师结构”教学团队建设运行机制

（一）共同的建设目标和愿景

在当前高职院校大力推进政校行企协同创新的浪潮的引领下，高职院校的“双师结构”教学团队的总体建设目标是：借助政校行企协同创新的平台，寻找政府、企业、行业和高职院校的合作的利益共同点，建立有效的“双师结构”教学团队建设的运行机制，健全“双师结构”教学团队建设的管理制度和保障机制，最终建成一支结构合理、规模稳定、教育教学教学能力和社会实践能力较强、专兼结合、优势互补、团结协作，既能满足高职教育人才培养的要求，又富有特色的“双师结构”教学团队，为高职教育的教学改革和人才培养贡献最大的力量。

（二）“互聘共培”的双师结构教学团队人才培养新机制

高职院校“双师结构”教学团队要树立开放式协同建设的理念，打破教师为学校所有，企业工程师为企业所聘的保守观念，借助政校行企协同创新的平台，建立健全政府引导、校企联合培养、企业引进和行业聘请的“互聘共培”的“双师结构”教学团队人力资源协同新机制。

高职院校“双师结构”教学团队主要由校内的专任教师和行业企业的兼职教师两大部分组成，要使团队里面每位成员都成长为双师素质教师，逐步成长为骨干教师、专业带头人和高层次人才和领军人物，必须采取外引内培的方式，建立在政府的引导下的高职院校与行业企业“互聘共培”的教师培养新机制。具体可采取以下几方面的措施：

1.企业引进

一方面，高职院校可以从企业引进一大批行家里手、能工巧匠和技术人员，充实到专业教师队伍中去；另一方面，可以从企业中聘请一部分生产技术能手成为兼职教师，来弥补专任教师的不足，发挥兼职教师在实践教学中的优势作用，同时建立企业兼职教师库，加强兼职教师的动态管理，加强对其教学过程和教学效果的监控，以保证兼职教师的教学质量。

2.行业聘请

高职院校可以从相关的专业行业聘请客座教授和行业顾问来指导“双师结构”教学团队的建设，通过学术报告、讲座、现场指导等形式指导学科和专业建设等，，让教师及时掌握行业发展新动向，最大限度的发挥行业在“双师结构”教学团队建设中的指导作用。

3.校企联合培养

按照工学结合的人才培养模式，由政府牵头，积极寻求学校和企业广泛的合作空间，深化校企合作，充分利用学校现有的校企合作平台，创新师资培养的模式，与企业合作共建师资培训基地，一方面对本校的专任教师进行校本培训，另一方面可以选派教师到企业顶岗实习和挂职实践锻炼，同时聘请企业的经验丰富的人员到学校来给教师进行企业一线生产知识和技能的培训；另外，加强对兼职教师的高职教学理念和教学方法的培训，形成政校行企联合培养的新机制，实现学校和企业行业人才与设备等资源共享双赢的良好局面。

（三）“共育共管”的双师结构教学团队考核评价新机制

高职院校“双师结构”教学团队的建设除了要建立“互聘共培”的人才培养机制之外，还必须要有坚实的保障机制，才能保证政校行企为“双师结构”教学团队建设贡献最大的合力。“双师结构”教学团队建设要树立整体和系统的观念，不仅在教师的组成和来源上要整合政校行企的力量，在实际的建设过程中，更要吸收政校行企各方的优势资源，建立共育共管的考核评价机制。在政府的引导和监管下，高职院校、企业和行业共同来制定双手机构教学团队的培养方案，共同建设教师校内外培训基地，共同参与课题研究和社会服务，共同进行教师的考核评价和管理。

1.共同制定教师培养方案

高职院校要与企业、行业共同商量制定“双师结构”教学团队的建设方案与建设规划，共同开发职业岗位标准，共同制定专业标准和课程标准，共同编写工学结合的教材，校内专任教师和企业行业兼职共同备课、授课和命题。让高职院校的课堂融入企业和行业的元素，为社会培养需要的人才培育优秀的师资力量。

2.共建教师校内外培训基地

一方面，通过让教师下企业挂职锻炼，与企业人员轮岗的方式，使教师的专业实践技能在校外生产性基地得到锻炼和提高；另一方面，通过教学水平的实训，使教师教学水平和高职教育理论水平培在校内教学基地得到提升。同时，可以通过校内外的教师培训基地，借助基地的师资、设备等资源，积极与社会开展培训合作，最大限度地提升基地的使用效率。

3.共同参与课题研究和社会服务

团队成员必须要密切与企业和行业发展的联系，深化政校行企之间的合作，通过项目合作和研发的形式，让教师与企业人员共同参与企业产品研发、工艺流程改进、生产服务等横向课题研发、专利申报中来，同时将研究的成果转化和应用到实际的生产中去，实现产学研用紧密结合的协同创新的人才培养模式，更好地为生产和社会服务。

4.共同进行教师考核评价管理

首先，要建立健全高职院校“双师结构”教学团队考核评价及管理办法，从制度上规范团队成员的考核管理。其次要借助政校行企多方的力量进行考核，考核遵循“多方参与，细化指标，动态考核”的原则。在考核的过程中，政府要对教师的考核方案进行审核，对考核过程进行监控；高职院校主要是对教师的理论教学和实训教学效果和教学质量进行评价；企业要对专任教师下企业的情况进行岗位考核；行业协会也要对“双师结构”教学团队的产学研的成果和社会服务成果等进行考核评价。考核结果要与教师职称职务晋升、评优评先直接挂钩，逐步形成能上能下、优胜劣汰的岗位竞争机制。

参考文献：

[1]刘洁.高职院校双师型教师队伍建设研究[J].华南理工大学硕士学位论文，2010.6

[2]刘俊.高职院校双师结构教学团队构建与实践[J].职教通讯，2011，4.

[3]王宇苓.工学结合模式下“双师结构”型教师队伍建设[J].天津职业院校联合学报，2008，10（2）.

[4]骆建建.关于高职院校双师结构教学团队打造的思考[J].常州信息职业技术学院学报，2009，8（4）.

篇（7）

1.管理心理学的定义。管理心理学是将人的心理、行为现象及其心理过程的发展规律作为研究对象的一门学科，是工业心理学的一个所属结构，在现代管理学当中，管理心理学被定义为“以人为本”的模式，关键在于以“人本”为理念的管理模式，以此区别于其他心理学科。管理心理学作为现代生产力的一部分，社会化大生产和生产技术是密不可分的，随着科技的进步和创新，资产阶级提出了新的管理理论和方法，从而改善了生产关系当中因矛盾而引发的人际冲突，所以，管理心理学的产生对解决社会生产关系各方之间的矛盾有着重要的作用，这一新型管理模式理论的出现，为心理学奠定了一定的理论基础。

这门学科将人作为研究对象，目的在于对管理目标的人的研究和探讨，在一定的条件下，为了提高效率来调动人们的积极性，在改善结构和效率的基础上提高了工作本身的质量，管理水平的发展也通过工作效率的提高而提高，达到最终的双赢效果。

2.管理心理学的意义。管理心理学的主要任务有两个，一是提高企业的工作效益和员工的工作效率，二是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中的独立个体的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产率，通过对学科知识的掌握和吸收理解，才会将其真正运用到工作当中去，对提高工作积极性和调整人际关系以及整体水平的提升有着积极地作用和影响。

由上述可知，管理心理学通过调整人际关系、增强团队凝聚力等手段可以解决企业中个体和团队的生产力问题。通过管理心理学作用的发挥，对自己人生的规划和安排会更加清晰，掌握管理中的心理规律，对组织人员进行合理有效的调配，合理地规划团体，企业的整体效率才会更加高效快捷，对个人而言，自己所创造出来的意义才会在整体的流动中体现出来。

二、管理心理学在企业中人力资源的开发应用

1.管理心理学对人才选择的应用。从管理心理学的角度来看，企业通过设置不同的岗位，可以提高团队中每个员工的综合素质，进而提升企业的整体形象。企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解工作人员对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜力达到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。

2.管理心理学对人才与岗位相符的应用。在员工与任职岗位相匹配的应用中，首先要分析员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的要求，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在企业当中的管理者的具体行政措施、组织政策、以及人际关系等都需要进行修复和完善，使员工更加主动地投入到工作当中。

篇（8）

1.心理学

心理学主要是通过研究人的行为，探究出一套符合人内心活动的方法体系。企业人力资源管理通过研究人的心理活动规律来提高员工工作的积极性，引导员工的行为。心理学从学科性质上来讲是一门内环境系统科学，心理学将人作为研究的对象和活动的导向。心理学的工作机制在于通过引用各种行为机制，进而对个体的行为进行预测。心理学是在对社会的心理结构进行研究的基础上，再研究个体、群体和组织的心理特点，实现协调人类的心理活动和行为特点并组建一支高效率的团体。这样做的目标是，最大限度激发人力资源管理的优势和潜力。从这个意义上讲，我们可以将心理学视作一门实现民主决策、高效管理的科学。心理学所包含的人际沟通、情感、动机这三个方面在人力资源管理中的应用尤其突出，其中人际沟通在人际交往中是不可或缺的。

2.人力资源管理

人力资源管理是指企业管理者根据企业的长期战略规划具体制定的人力资源规划，在工作中开展各种相应的管理活动，采用科学的管理手段对企业员工进行培训，合理组织和协调企业的人力、物力，充分调动员工的工作积极性，最终实现企业的发展目标。人力资源管理是企业依据内外环境的变化，结合自身的实际情况调整企业发展战略，并对人才提出一定的需求。人力资源管理的内容具体包括对企业组织中人员的绩效、行为、态度等所制定的政策、规章等管理活动，从整体上来讲，具体包括招聘、培训、绩效、薪酬、人力资源规划、劳动关系等六个方面的内容。人力资源管理作为企业管理工作中的重点内容，是实现企业良好可持续发展的前提。为了更好地做好企业人力资源管理工作，我们需要明确人力资源管理的特征。第一是战略性，企业的长远发展需要战略人才的支持，企业的人才是企业发展的关键所在；第二是系统性，人力资源管理是一项系统性的工作，企业管理者要结合企业的长远战略目标来招聘适合企业发展的人才，并对人才进行集中管理，最终实现对人才的高效利用；第三是导向性，人力资源管理与企业管理相似，都需要通过制定完整的企业发展规划来实现企业的发展目标，特别是企业处于激烈的市场竞争环境，更需要企业高度重视人力资源，减少人才流失现象的发生。

二、心理学与人力资源之间的关系

运用心理学的相关理论与知识进行企业人力资源管理工作，有助于了解员工内心的心理活动，对员工的行为作出合理的预测，并根据员工的特点进行资源的合理配置，从而逐渐完善企业内部的人力资源管理运行机制，实现企业取得更好的经济效益和社会效益的目标。

1.主体的同一性

心理学的研究对象是人，人力资源管理也是将人作为研究导向的，心理学和人力资源管理两门科学的研究主体相同，这就让两门科学的联系变得更加密切。在人力资源管理中，管理者需要了解员工内心的想法，在具体的管理工作中给予员工适当的压力，能够有效激发员工的上进心，员工所受到的工作压力与同时期的心理状态直接影响员工的工作效率，进而影响着企业的发展效益。

2.心理学为人力资源管理提供思想基础

随着我国迈入信息化时代和知识经济时代，传统的企业管理模式已经不能适应时展的需要，企业需要在新形势条件下思考如何构建企业的人力资源管理系统。人是复杂多变的，以人为本作为人力资源管理的核心理念，利用心理学的相关知识可以为人力资源管理相关部门提供解决问题的思路与方法，并遵从个体发展的规律与特点，实现人力资源的合理配置，最终实现企业经济效益和社会效益的最大化。

3.心理学能够提供具体的管理方法和管理理论

对于企业人力资源管理来说，心理学能够提供行之有效的理论知识和方法论指导。人力资源管理需要遵循以人文本的理念，个体的行为是受到心理活动指导的。心理学通过研究个体的个性特点，并结合每个个体的实际情况对企业的人力资源进行合理的分配，实现人尽其才的目的，帮助不同的员工找到适合自身发展的工作岗位，并提升员工的工作积极性和主动性。此外，企业还可以通过企业内部的奖惩机制，为激发员工的工作积极性和创造性，采用直接奖励和间接奖励相结合的方式，帮助员工提升个人价值，从而为企业带来更多的效益。

三、心理学在企业人力资源管理中的地位

心理学注重通过掌握个体内心心理活动的规律来激发个体的工作潜力，并提升个体的工作能力，在激发个体的工作积极性和创造力，促进企业对人力资源管理的高效等方面都具有重要的意义。

1.心理学应用到企业人才招聘中企业在进行内部结构变动和人才引进时，需要对人才的选拔依据制定标准，只有正确选择并运用好这个标准，才能为企业吸纳更加优秀的人才，从而增强企业的竞争力。在企业内部人才选拔中，除注重人才的专业技能外，还要重视人才的心理素质，只有拥有良好心理素质的企业人才，才能在企业面临发展困境时与企业共进退；当企业面对各种难题时，能够抱持冷静的态度进行处理，防止情况进一步恶化；当其在企业内部遇到困难与不顺时，首先反思自身的不足与劣势，而不是采取一蹶不振、自怨自艾的消极态度。此外，拥有良好的心理状态能够促使员工处于积极的工作态度中，能够积极主动地学习先进的技术和知识，提高自身的专业技能，并努力提升自身的个人素养，丰富自身的工作经验。当企业的每一位员工都抱有良好的心理素质，就能够从整体上提升企业的整体素质，带动企业的整体发展。

2.心理学应用到人才培养和提升中当应聘人员进入企业，接下来就需要考虑对其的培养和提升工作。企业是一个需要发挥员工合力的组织，特别是在日益激烈的市场竞争中，只有将个人与团队合作融为一体，才能显著提升个人价值。为了企业的不断发展壮大，企业需要做好培训与能力提升工作。在对员工进行培训与能力提升的过程中，心理学可以从自身学科的角度对员工进行教育和培养，并通过长时间的心理强化影响，不断提升员工个体对企业的认同与归属感。在企业的人力资源管理中，将硬性的规章制度和软性的文化相结合，让员工在遵守企业规章制度的同时也感受到企业对员工的个人关怀。在企业可持续发展过程中，员工个人的道德品质与价值观念需要与企业保持同步。在企业日常的人力资源管理过程中，管理者需要对员工借助心理学的知识进行思想意识影响。例如常见的企业的职业态度、职业道德、职业规划、行为习惯等，都可以在进行心理引导的过程中进行一定的延伸与塑造，从而使员工的行为表现与企业的发展目标保持一致，促进企业的良性健康发展。

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[摘要] 本文侧重探讨管理心理学在军队医院人才管理中的应用。应提高对管理心理学与人才管理辩证关系的认识；依据管理心理学的要求，在人才管理中应注重培养创新求变意识及沟通协调能力；运用公平、激励等管理心理学原则，提高人才管理的总体水平。管理心理学理论的合理运用，有助于提高军队医院人才队伍的工作实效。本文主要从管理心理学和人才管理的辩证关系来证明应用管理心理学需创新求变、协调整体，来提高军队医院人才管理水平。

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关键词 ] 管理心理学；军队医院；人才管理

[中图分类号] R84　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2014）06（a）-0169-02

在改革、竞争的时代背景下，如何使知识、技术、人才和风险密集的军队医院适应社会主义市场经济的要求，是军队医院管理者面临的一个新挑战、新课题。管理心理学（managerial psychology）作为一门从现代管理科学和行为科学中派生出来的新兴独立学科，则以管理情境中人与人之间的关系、人对人的管理为研究对象，主要任务是提高受激励人员心理和行为的效能，以达到最大限度地提高工效的目的[1]。目前对管理心理学原理有效地运用于军队医院人才管理的探索与实践甚少, 本文就此进行初步探讨。

1 管理心理学和人才管理的辩证关系

管理心理学以组织中个体及其关系作为特定的研究对象，通过对具有共同管理目标的人的系统研究，以激发求新意识、提高工作效率，从而在一定的成本控制条件下、最大限度地调动科技人员的积极性和创造性。因此，有效运用管理心理学方法对人员进行心理素质分析，采用个性化方法，有针对性地实施管理、激励等一系列管控措施，既有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，同时也有利于提高人员的工作生活质量，建立健康文明的人际关系，最终达到高效、优化的医院人才管理目的。

管理心理学对领导者的人格特征进行了深入的研究，认为成功的人才管理者必需具备公心、欲正、反思、勿自多的特点；并提出了领导力的强弱取决于领导者品格、知识、情感等构成的非强制性影响力。管理心理学从人才的个性特征、动机、需求等方面，为人才的甄别、培养、使用提供了有益的线索。我们通过强化医院的内部绩效考核，把人才培养计划和医院发展的长远规划有机结合等措施，建立了一套科学、规范的人才选拔任用程序和机制，把具有不同性格、不同能力、不同岗位、不同专业的人才有机组合在一起，形成合力，最终促进“名牌战略”的顺利实现。

总之，管理心理学的理念和人才管理的目标是相互渗透、辩证统一的。国内外人才管理的实践证明，管理心理学的思想和方法可以极大的提高人才管理的效率，更好的发挥各类人才在组织发展中的效能。

2 应用管理心理学创新求变、协调整体

管理者是影响、指导、带领众多的被管理者不断开创、不断前进的关键性人物。管理心理学认为，一个优秀的管理者必需具有一种善于独立发现新事物、提出新见解、解决新问题、做出新成果的心理品质，即创新求异的心理特质。

医院管理者应创造性地运用管理心理学思想，培育创新精神、善用创新方法。在人事及分配制度、政策支持、扩散机制、组织机制等方面，激发科技人员创新意识、竞争意识、忧患意识，使“崇尚创新”的精神深入人心。有较强创新能力的管理者不仅可以为自己赢得威信，而且可以带动集体的创新能力，为集体带来生机和活力。

在医院人才管理中建立良好的沟通管道应包括：①处理好与上级的沟通，应主动争取上级的了解和信任、注意与上级意图的协调，这是人才管理的大背景；②同级间沟通应建立良好的合作伙伴关系，在沟通中求合作，在合作中促沟通。既坦诚、直率，善于表达观点和主张，又应适度忍、退、让，将灵活性和原则性相结合；③与下属沟通过程中应格外注重沟通的艺术性，依据沟通对象的个性特点、教育背景、经历等，采取灵活的方式。这是由于军队医院人才队伍是一个高智商、高学历、高素质群体，应认真倾听其建议、疏导其情绪，换位思考，让倾诉者获得被尊重感。在沟通过程中应秉承明确性原则、信任性原则，以创造和谐的沟通氛围，有效提高沟通的效率。

3 应用管理心理学的理论提高军队医院人才管理水平

在实践中，我们运用心理学的方法和手段，了解并依据人员的素质结构、能力特征、职业适应性，注意营造良性的竞争环境，既有利于人才脱颖而出，又有利于创造和谐的氛围，发挥整体功能，我们按步骤实施以下措施。

3.1 制订人才培养规划

人才的管理必须具有前瞻性，有发展的、动态的眼光。我们重视对学科发展具有战略意义人才的引进和重用，并制订5~10年人才培养远景规划。对引进人才还应注重与本院科技人员的“磨合”，把“外感效应”的影响减小到最低限度，提高人才的利用效率；最优化科技人才结构，强化岗位配置，使人才群体的整体功能会大于个体功能之和，真正达到管理心理学的“1+1>2”效应。

3.2 建立师承体制

我们对专家型人才给予积极扶植，由富有经验的专家与青年科技工作者结成了“一对一”的帮带关系，传思想、传技术、传方法，有力地带动整个科研群体学术、科研水平的提高。通过师承关系，使群体中深厚的学术传统、良好的医德医风、先进的技术得到继承、保持，并得以发扬光大。

3.3 创造公平的竞争环境

受体制的影响，军队医院人才群体中存在不同编制、不同待遇的客观现实，如何创造公平的环境对人才管理者是一个考验。我们应用心理学原理，在承认其横向比较客观性的同时，转换思路，引导其正确认识“报酬”的内涵，强调每一个人才，无论其编制、职务，在医院都可获得足够的能力拓展空间和人生价值的进一步开发。

在实际工作中，我们对各类编制中的人才在深造、进修、升职等方面一视同仁，积极为他们提升学历、提高专业水平创造机会；充分信任青年人才，敢于将其安排到重点岗位，更好地发挥其特长。使人才个体在竞争中处于同等条件下，既提高了竞争效率，又维护了公正公平，促进了优秀人才的脱颖而出。同时，我们应用管理心理学原理，并将其转化为开放性的管理手段，帮助科技人员制定减轻压力的措施，树立健康的竞争意识，在相互尊重、相互支持、相互协作基础上开展竞争；摒弃功利思想，跳出“自我”小圈子，增强集体观念，由“角力”变为“共进”。

3.4 善于运用激励心理

“激励一词作为心理学术语，指的是持续激发人才积极性动机的心理过程[2]。我们采用了多元化的激励机制：①授权：对科技人员恰当的授权，在实验室建设、设备引进、资金分配等方面向科技人员倾斜，最大限度地激励科技人员勇于创新和积极实践的内在动力；②表扬：表扬是工作业绩被领导认可的体现，可不必拘泥于具体形式；③奖励：奖励额度应与科技活动中付出的劳动成正比，但必须适度，应注意凸显科研活动的精神价值和社会价值，体现对科研人员劳动的尊重和肯定，否则会适得其反[8]。

3.5 重视医院文化建设

人才并不必然构成生产力，只有“人才”加“好的文化”才是生产力[3]。医院发展离不开良好医院文化的形成和不断充实，而医院文化需要一定的载体来实现。我院的建筑风格、宣传栏、院训等，都很好的体现了全院上下的文化品格和价值追求。在文化建设中达到“环境改变人、氛围塑造人”，这也是管理心理学的一个重要调整手段。良好的文化环境可促成人才队伍对医院发展前景的心理认同，加深对自身劳动价值的体会。

管理心理学在我院人才管理中的合理运用，已使我们收到了初步的效果。作为一所团级驻军医院，我院拥有2个全军的研究中心，并汇聚了一批在军内外有一定影响力的医学专家，目前有国际学术组织副主委1名，国家级专业委员会副主任委员2名，军队级主任委员2名，省级主委1名。5年以来，我院获军队科技进步二等奖3项，军队科技进步三等奖2项；发表sci论文3篇，核心期刊论文56篇，著书2部，在军队同等规模的医院中均列于前茅。

在实践过程中我们体会到，管理心理学有助于发挥人才队伍的优势、提高其工作效益，同时也使管理者在这一过程中能及时、准确地把握个体、群体、组织的心理活动规律，从而制定出相应的、有针对性与建设性的措施。通过将管理心理学与医院人才管理工作的有机结合、融会贯通，使军队医院的人才群体自觉调整自己的需求和动机，进而规范行为、升华信念，实现个人目标和组织目标的高度一致，实现个人梦、医院梦和中国梦的完美统一。

[

参考文献]

[1] 聂婧，凌文辁，李明.认知地图技术及其在管理心理学中的应用述评[J].心理科学进展，2013,21（1）：155-165.

篇（10）

在人力资源的管理中，管理心理学的研究者所采用的方法不同于其他领域，其研究的重心主要集中在人力资源中各个要素的关系和影响方面。由于人力资源管理是一个企业人的集合，其主要是由一个集体中的若干个个体而组成的，也就是说，每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单位。在这里，我们要特别注意的是，每个个体之间具有较为明显的差异性，也就是说企业的每一位职员由于身处的环境以及性格等的不同而具有不同的心理特点，这些职员不同的心理特点也就是人力资源问题中的一些主要的要素。所以，在人力资源管理中运用管理心理学，能够更好的分析每一位员工的心理活动和行为方式，并找出问题的根源，帮助相关管理人员更加高效的解决人力资源管理中的主要问题。 

1.2能够帮助相关管理人员做出合理的管理决策 

在管理心理学的研究中，其主要是以个体的心理与意识等状态的改变为出发点，并在对个体的研究这过程来考虑人力资源开发与管理的方法。所以，管理心理学主要是以事实为依据，对每一个个体的心理需求进行剖析，并从多方面搜集资料，最后通过总结和归纳等方式来得出结论，这就使得研究结果更加具有真实性。此外，在解决人力资源管理问题的过程中，管理心理学还能够很好的解释人力资源管理中问题的原因，并对这些问题进行分析和研究，最终帮助相关管理人员做出合理的管理决策。从以上我们可以看出，在人力资源管理中，利用管理心理学是非常重要的，企业在进行人力资源管理工作时，一定要利用管理心理学中的一些理论知识和人文关怀等，来解决人力资源开发与管理中存在的问题，从而促进企业人力资源管理的进一步发展。 

2、管理心理学在企业人力资源管理中的应用 

2.1在招聘中的应用 

现代人的心理压力过大，心理承受能力不足，很难在工作中有突出表现。因此在招聘中运用心理学，能够对人才的心理承压能力、对工作的态度和心理倾向等进行全面了解，从而反映出人才的素质水平，能力水平，个人道德等多个方面，为企业选定人才起到重要作用。运用心理学，可以在面试中进行人才的个性定位，以便更好的进行人力资源管理，实现专岗专人。 

此外，在招聘中运用心理学，可以对拟引进的人才进行专业的心理测试，如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF、九型人格等可以全面的将人才的性格、素质、心理变化趋势等进行掌握，有利于企业对人才的专向定位和岗位分配，实现人力资源的高效应用。而且人才的素质偏差会进一步降低，有利于战略管理的进一步实现。 

2.2在培训与开发中的应用 

心理学的应用实现企业人力资源的最佳渠道，就是培训开发。培训开发就需要将培训企业员工的心理培训重视起来，将企业员工的心理资本得以提升。企业在进行综合管理的过程中，不但要对员工开展大量的技术能力培训，还要开展员工能力开发的活动，员工既要将自身的才能进行不断的积累，又要进行实际的运用，才能够将新的理念及技术进行充分的吸收，要想实现员工的这些技能，必须要给员工创造足够的时间及空间，对员工进行精神上的调整。 

在人力资源管理中运用管理心理学，员工的心理变化能够有效的得到疏导，道德观、人生观、价值观都能统一到企业的战略发展中来。员工之间的不和谐因素消失，公平竞争机制得到高效开展和优化，集体凝聚力上升为企业市场竞争的优势力量。员工对环境的适应能力增强，组织机构的有效沟通大大改善。 

2.3在职业生涯管理中的应用 

心理学的应用在企业的职业生源管理上，应该为员工将与实际相符合的员工生涯的规划制定出来，将员工工作的积极性充分地调动起来，从而提升员工在多个层面上都感到满意的水平。达到员工物质需求满足的前提下，还要重视员工职业上自我要求的实现，使员工为企业服务的动力得到激发，从而让企业发展的战略目标得到有效的实现。对于整个企业来说，员工可以说是目标得以实现的核心力量，为企业的员工将合理而科学的生涯规划进行制定，是长久发展企业的重要组成部分之一。但是，在进行企业员工生涯规划的制定中，需要结合员工不同的行为和特点的差异来进行制定。个体行为差异主要有三个方面：直觉或感觉、情感或思考、外向或者内向。企业也可以根据员工的人格类型的不同，利用这三个方面进行组合，致使各种不同需要的团队形成，从而使企业员工优势的互补得以有效的实现。 

2.4在薪酬激励中的应用 

心理学的应用对于企业而言，薪酬激励分为直接和间接两种方式，直接激励有福利和薪资以及股权和福利；间接激励有荣誉和文化。企业薪酬激励管理的制定，就是根据不同的能力特点和岗位的不同性，来将不同等级的薪酬激励制定出来。 

对于需要，人类就是比较强烈的高级动物，当人对于某种事物有强烈的需要时，通常会用尽最大努力，来实现内心的要求，进行努力的过程就是心理的转变。企业的员工如果找到了自己要为之奋斗的目标，就会去努力实现心里设定的目标。 

综上所述，在企业的发展中，人力资源管理起着非常重要的作用。所以，在企业人力资源的管理过程中，相关的管理人员一定要积极的利用管理心理学的理论知识，并在管理中坚持以人为本的管理理念，充分的调动员工的工作积极性，只有这样，才能使企业发展的更加强大。 

参考文献： 

[1]崔宁宁.管理心理学在组织管理中的应用[J].化工管理，2016，04：88-89.