人力资源规划含义篇（1）

关键词： 人力资源；管理；战略；规划；预测；灰色

Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）21-0154-02

1 人力资源规划的含义及趋势

1.1 含义 人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。长期规划适合于大型企业，往往是5年至10年的规划；中期规划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年；年度规划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展规划的一部分。短期规划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是—种应急汁划。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；充分利用现有人力资源；减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。

1.2 趋势 由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和相关馁。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。

2 人力资源规划模型

人力资源规划含义篇（2）

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

一、人力资源规划的含义、目的和作用

1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

二、企业人力资源规划存在的问题

1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。

4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。

三、制订实施人力资源规划的对策措施

1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

人力资源规划含义篇（3）

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市场经济条件下,中小企业成长发展具有很多优势,如资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等,但与大型企业相比,还具有规模效益差、管理滞后、技术进步缓慢等劣势。尤其是中小企业存在的人力资源管理误区,一直是制约其发展壮大的瓶颈。中小企业如何面对严峻的市场竞争和大量的市场机会,吸引优秀人才,形成一个牢固和充满活力的团队,获得长期生存和持续发展的动力和能力,是一个在市场经济条件下面临的严峻课题。解决这一课题的对策,是企业要将人才战略作为整个企业发展战略的核心,要从企业长远的角度来制定出具有前瞻性的弹性的人力资源规划。

    一、人力资源规划的相关概念

    (一)人力资源规划的含义

    人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。

    人力资源分六大模块,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。

    通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容,即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的,服务于人力资源战略。

人力资源规划含义篇（4）

一、引言

经济学的出现基于资源的稀缺性。因此,资源的有效配置是经济学中的一个基本的问题,即利用有限的资源去解决生产什么、如何生产以及为谁生产的问题。线性规划理论及方法的产生,为研究人员探讨这些问题提供了一种行之有效的数量分析方法。我们在学习规划理论的过程中,经常会发现所建立的辅助函数的相关因子被解释为目标函数的影子价格(Shadow Price),如Hamiltonian乘子,Lagrange乘子等。这些所谓的影子价格到底表示的是什么经济意义以及它与资源配置之间有何种关系,这些是本文研究的重点所在。最后,我们根据两者之间的内在联系,对如何实现资源的优化配置有着重要的指导意义。

二、影子价格的经济学含义

影子价格通常是利用问题线性规划对偶模型对资源决策变量做出一定的经济解释,表示在资源最优利用的条件下各种资源的“价值”。由线性规划的对偶原理可知,在用单纯形法求线性规划最优解的同时,联立对偶规划的最优解即可计算出各种资源的影子价格。如果线性规划模型属于在一定资源约束的条件下,按一定的生产消耗关系生产一组产品并寻求总体效益(如产值)目标函数最大化问题,那么,其对偶模型对偶变量的最优解则分别表现为相应资源的影子价格。下面,笔者以线性规划的角度来解释影子价格的含义,下列一对线性规划称为互为对偶的规划:

在经济学中,x,y互称为影子价格。

例如,某厂生产甲、乙两种产品,需要先后经过两种机床加工。甲产品在机床1上所需加工工时为3,在机床2上为3;乙产品在机床1上所需加工工时为1,在机床2上为4;机床1、2的可用工时分别为48、120;甲、乙产品的利润分别为5、6。问题1:甲、乙产品各生产多少,能使利润最大?问题2:若将机床出租,问租金至少是多少?

解:设产品产量为x1,x2;机床租金y1,y2。则上述两问题的数学模型分别为下列两个线性规划:

容易看出,模型(A)和模型(B)互为对偶。因此,某种资源的影子价格就是一单位该资源的赢利能力,这是一种底价,因此它具有价格特性。然而,这种价格不会出现在交易中,故称为影子价格。为了对影子价格有更加清晰的理解,我们以拉格朗日系数为例,来说明其含义。

称为原问题的Lagrange函数。在求解最优化的过程中得到拉格朗日系数:

上面的例题我们可以分析出,从数学的角度出发,影子价格反映的是资源一单位的变化对效用改变量的变化的程度,或者说是目标函数对约束条件(即资源)的一阶偏导数。假设目标函数是利润函数,影子价格表示的则是在最优生产计划处,再增加一单位的资源所带来的利润。其经济学涵义是经济学家或者企业的决策者在做出决策时,使用影子价格将比市场上的价格更加能够反映出单位资源真实的价格。

三、影子价格与资源的配置

前文的分析,影子价格在引导资源配置中的作用和意义不容低估,其意义甚至高于资源的市场价格。在现实生活中,一些企业或者厂商考虑到是否追加资源(使用要素),该资源或者要素影子价格具有及其重要的理论参考价值。具体来说,在资源的优化配置过程中,影子价格对其的引导表现在以下三个方面:

1.当某种资源的影子价格高于市场价格时,说明增加一单位的资源会给企业的目标函数带来正的增长效应。此时如果决策者适当增加这种资源的投入,扩大生产规模,可以增加利润。但问题是,随着该资源投入量的增加,其影子价格会逐渐变小。对于既定的规模来说,增加资源实现了其优化配置。

2.当资源的影子价格等于其市场价格时,处于资源的最佳均衡点。不再增加该种资源的投入,任意增加或者减少该资源的使用,都会导致非帕累托最优,所以此时企业的决策者或者厂商不用做任何调整,类似于完全竞争厂商中的边际成本定价,即边际收益=边际成本。

3.当某种资源的影子价格低于市场价格时,企业的决策者应把这种资源转让适当的一部分转让出去直至该资源对于企业的影子价格与市场价格处于均衡。但随着该种资源投入的减少,资源或要素的影子价格逐渐增加。

上述的分析我们得知,影子价格需要在完善的市场条件下算出。众所周知,完善的市场条件在现实社会中是不存在的,市场的失灵导致完善的市场只是“乌托邦”,如垄断、外部性、信息不对称等。这些导致现成的影子价格也是不存在的,必须通过对现行价格的调整,才能求得它的近似。就这一点而言,影子价格这个概念的确有其局限性:首先,影子价格的计算所需经济数据比较复杂,计算繁冗,实际的计算中存在很大困难。最重要的一点,影子价格反映的只是一种静态配置价格,不能表现资源在不同时期动态配置时的最优价格。所以对于动态条件下,资源的影子价格的研究有待完善。最后,影子价格与生产价格、市场价格差别很大,它只反映某种资源的稀缺程度和资源与总体经济效益之间的关系,并不能代替资源本身的价值。即其存在必须要在一定的经济关系中。

四、结束语

影子价格虽被定名为一种价格,但是它的内涵与意义完全超过了价格的意义。引言提出来的问题,我们现在可以明白了。在对于影子价格的推导以及含义的理解的基础上,我们知道现实社会中影子价格对资源的配置作用和意义:影子价格是资源配置问题的重要参数,是社会对资源真实价值的度量,它也能够比较客观地反应资源要素的稀缺程度;它是我们在研究经济领域问题时的重要工具和方法;它有助于我们更清晰地把握所研究的对象,做出更为理性的决策,实现社会资源的优化配置。影子价格正被用于各种学科,各类分析问题上。同时,克服影子价格在资源配置中的局限性也是研究过程中所要关注的。

参考文献:

[1]高鸿业.西方经济学(第三版微观部分)[M].北京:中国人民出版社,2005.

[2]吴海华.关于影子价格作为企业资源配置依据的探讨[J].统计与决策,2005,(3).

人力资源规划含义篇（5）

中图分类号：TU722 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）012-317-02

1 引言

在国内建筑市场日渐饱和的严峻形势下，已有较多的中国企业走出国门进入到广阔的国际建筑市场中。在国内普遍实行的项目管理模式下，设计、采购、土建施工、机电施工、装修施工等工作往往由建设单位主持并分别实施招标，设计单位、供应商及施工承包单位仅需完成各自专业范围内的相关工作，管理难度相对较低。而国际建筑市场中较为普遍的总承包模式却要求承包商能够承担市政手续报批、施工图设计、采购、全部施工、调试及试运行等各方面工作。对于一些进入国际市场不久的中国企业来说，显然难以适应，往往表现为手忙脚乱、杂乱无章，可能发生工期延误并面临巨额罚金。究其原因，主要是没有合格的总进度计划。总进度计划已不仅仅是横道图那么简单，还需要融入人力资源、设备资源、费用或成本等因素。编制合理的总进度计划，将复杂问题模块化、简单化，对于复杂国际项目管理的成败有着举足轻重的意义。本为以Primavera Project Management（P3 E/C）软件为基础，着重介绍总进度计划编制过程中的几个要点。

2 总进度计划编制的依据

编制总进度计划应考虑但不限于以下各因素：（1）所在国法律、法规及政策； （2）所在国法定节假日或公休日；（3）所在国气象、气候状况；（4）所在国资人力资源（劳工签证政策）、施工设备资源状况及动员周期；（5）主要材料、永久设备供货周期；（6）合同范围；（7）技术规范；（8）施工方案；（9）分包规划；（10）工期目标；（11）成本控制目标；（12）安全、职业健康及环保目标。

3 总进度计划编制要点

3.1 工作范围 （SOW） 的界定及工作分解结构（WBS）的确定

首先，应仔细研读合同文件，界定合同范围，并在此基础上对合同范围进行工作分解。工作分解是将整个项目分解成可控的树状结构，使得计划控制、费用管理和技术管理更加可行。工作分解结构（WBS）是项目工作范围定义的表现形式，其意义在于把复杂的范围模块化、专业化、简单化，并确保总进度计划包含所有必须的工作内容。WBS的制定需综合考虑以下各方面因素：（1）项目阶段划分（例如，准备阶段、设计阶段、采购阶段、施工阶段、调试及试运行阶段和移交阶段）；（2）类别划分（例如，建筑物、室外基础设施）；（3）专业划分（例如，土建、机电、装修）；（4）工序划分（例如，开挖、垫层、钢筋、模板、混凝土、砌砖、抹灰、腻子、油漆等）；（5）节点划分（例如，按不同节点划分）；（6）区域划分（例如，按不同的区域划分）。

3.2 作业代码（Activity ID）规划

作业代码是作业的重要身份标识，应具有系统性和可读性。复杂项目的作业数量往往达到几千条甚至上万条，无论是在逻辑关系链接还是在资源加载的过程中，规划有序的作业代码系统，能够有效地减少大量重复性工作。一方面，借助EXCEL表格导入模式，能够缩短近90%的时间，调理清晰地、系统地完成作业之间逻辑关系的链接以及完成作业所需的资源分配，即系统性；另一方面，人们可以通过作业代码快速了解作业的工作阶段、区域、内容、专业及工序等信息，即可读性。

作业代码的编制，可参考WBS结构中所定义的阶段、类别、区域、专业、工序等层级信息。例如：

第一级代码：E-设计，P-采购，C-施工，T-调试及试运行；

第二级代码：BD-建筑物，INF-室外工程……

第三级代码：B1-1号建筑，B2-2号建筑，A1-1号室外区域，A2-2号室外区域……

第三级代码：STR-结构专业，ARC-建筑专业，MEP-机电专业……

第四级代码：SUB-地下结构，SPS-地面结构，BLK-砌体工程，PLS-抹灰……

由此可知，C-BD-B1-ARC-BLK-005 表示的信息为：施工阶段-建筑物工程-1号建筑物-建筑专业-砌筑工程中的编号为005的砌筑作业。

3.3 作业分类码 （Activity Code）规划

作业分类码顾名思义，就是将作业按预定义类别重新分类并排列的编码体系。可将作业以不同于WBS结构的形式按预先定义的码值分类层级重新排列，以满足工程师以各不同的侧重点或视角浏览计划。作业分类码的定义，可以参照作业代码的层级。例如如下定义（相同字符，其意义参照3.2节作业分类码中所定义的含义）：

代码1：WORK PHASE-工作阶段（包含E，P，C，T）；

代码2：WORK AREA-工作区域（包含BD，INF）；

代码3：FACILITY-建筑物或设施名称（包含B1，B2……A1，A2……）；

代码4：WORK DESCIPLINE -工作专业（包含SUB-地下结构，SPS-地面结构，BLK-砌体工程，PLS-抹灰……）。

根据如上定义，项目作业除按原有的WBS层级排列外，还可以按以下层级重新排列：

排列1：WORK PHASE-WORK AREA-FACILITY-WORK DESCIPLINE；

人力资源规划含义篇（6）

人力资源是企业各种资源中的第一资源。一个企业有效的人力资源规划对竞争优势的发生重要影响。在现代人力资源管理领域，人力成本越来越受到重视，在人力资源规划时它也是要考虑的因素。因此，本文还分析了人力成本的相关问题。

1.人力资源规划的内涵

人力资源规划有广义和狭义之分。广义人力资源规划，主要涵盖预测企业未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等。狭义人力资源规划，是具体的人力资源行动计划，如员工招聘计划、员工使用计划等。狭义的人力资源规划是广义中的一部分。现代企业中人们一般提到的都是指广义的概念，人力资源规划主要包含三层含义。

1.1企业进行的人力资源规划是一种预测。基于企业持续发展方向，人力资源的更新和开发尤其重要。若企业预计市场的需求会增加、生产规模会扩大，人力资源规划就会着重员工的吸收和引进；若企业预计市场会萎缩、生产规模会缩小，甚至停顿，人力资源规划中会采取一些员工解聘和工作转换等方面的措施。由于人力资源是一种预测，随着时间的变化、环境的变化，需要分析判断企业的人力资源需求状况，协调人力资源的供求平衡，这种工作需要持续不断地进行。因此，人力资源规划是动态进行的过程。

1.2人力资源规划要预测供求关系，制定人力资源政策。要预测人力资源的供求关系，这是进行规划的前提，没有预测就不能做到有的放矢。人力资源的预测要运用经验或科学的手段进行分析，不可凭空猜测，脱离实际。

1.3人力资源规划应与企业战略相适应，要明确人力资源管理是为实现组织目标服务，人力资源规划也要服从于这个组织目标，这是管理的根本。人力资源规划要充分发挥组织人员的积极性、主动性和创造性，同时，也要关注员工在物质和精神方面的需要，以帮助他们在个人职业发展方面做出改善，使组织目标和员工个人发展紧密结合起来，实现双赢的局面。

2.人力资源规划的目的

2.1调整人力资源的不平衡状况，防止导致种种不利和损失。

2.2为员工进行个人发展规划提供必要的条件，以提高员工的工作积极性，确保良好的工作绩效。

2.3为组织制定全面的业务计划提供思路和信息依据。

2.4合理协调岗位需要与员工上岗的可能性之间的关系，给所有人员提供发挥才能的机会。

2.5帮助管理者认识人力资源战略计划的重要意义。

2.6为评价人力资源管理理论以及实践活动提供客观的依据。

2.7有利于吸引外部人才。现代人才竞争范围的广泛性决定了只有向外部招聘优秀人才，企业才能在未来激烈的竞争中占据优势地位。

3.人力资源规划的作用

3.1能使企业及时了解企业经营活动变化而造成的人力资源管理的变化。企业在推行一些发展战略时，有必要了解人才储备情况及所需人才的供给状况。而人力资源规划的作用就在于能帮助组织了解本企业内部各种人才的余缺情况，及时在一定时期由内部抽调、培训或外部招聘的可能性。这会有助于企业高层领导者进行目标决策和战略。

3.2使企业能够及时采取有效措施平衡供给。人力资源规划的作用之一就是能够通过分析组织变化，对人力资源的供求差异进行预测，预见企业未来可能发生的人力资源不足或过剩的潜在问题，及时采取措施进行调节。

3.3有利于企业获得并留住具有一定知识、技能和经验的人力资源。通过人力资源规划，能了解哪些人员是组织短缺的，制定有吸引力的发展政策和薪酬政策以留住组织所需的人力资源。

3.4使企业充分有效地利用人力资源。人力资源规划能够保障企业拥有足够数量且满足工作要求的人力资源来适应企业发展的需要，同时，还能避免人力资源的浪费，最大限度节约人力资源成本。人力资源规划可以使企业能把合适的员工安置在合适的岗位，最大限度地科学配置，人尽其才。

3.5为开发、培训提供信息，使员工能适应不断变化的环境需要。人力资源规划在为员工招聘提供信息的同时，也为员工培训提供了信息。在快速变化的环境下，企业遇到的所有人力资源的问题并不是单纯通过外部招聘就能够解决的。员工培训不但能使员工个人的知识技能水平得以提高、工作适应性加强，也可以满足企业对人力资源新的需要。

3.6有利于充分调动员工的积极性与创造性。员工的需求要靠企业来满足，它包括员工个人的物质利益需求和精神需求。人力资源规划展示了企业未来的发展机会，充分考虑了员工个人职业生涯发展，满足了员工的个人需要，可以激发出员工的持久积极性。在企业所提供的与员工个人需求基本相符时，员工就去努力追求，在工作中表现出主动性与创造性；而一旦有能力的人员过多流失，就会使企业竞争力大大削弱、效益下降，降低士气。就会加速人员的流失，使企业进入恶性循环。

参考文献：

[1]曹嘉晖，张建国.人力资源管理.成都.西南财经大学出版社.2009.3

人力资源规划含义篇（7）

关注节约与合理利用的关系

在我国1982年修改宪法时，明确了一个关于人类利用自然资源法律规范的宪法原则，这就是宪法第九条第二款明确规定的“国家保障自然资源的合理利用”。

宪法的原则和精神告诉我们，要保证节约能源目标的实现，需要充分理解的是“节约资源”与“合理利用资源”的关系。那就是，强调节约利用资源固然没错，但怎样把握“节约”的标准？人们可能会说，这个标准就是不要造成浪费，那又如何来辨别什么是浪费呢？所以，单纯强调节约和单纯强调浪费都是不行的，必须把二者一并来考虑。“一并考虑”就一定会产生一个合理的结果。

一次，笔者在随环保立法问题调研组到某一地方调研的过程中，调研组乘坐的中巴车在行驶途中突然剧烈摇晃，驾驶员停车检查原因时发现：中巴车的一个后轮胎爆裂，致使汽车不能正常运行，这让很多人惊出一身冷汗！但庆幸的是，这辆中巴车的后轮每侧都有两个轮胎，这才使得它在高速行驶的过程中没有出现翻车！

这次事件给笔者很大启发。它可以说是充分理解“节约、浪费与合理利用”之间关系的最佳例子：

如果中巴车后轮每侧都使用一个轮胎，这就是“节约”的概念，但一旦发生汽车后轮爆胎，其后果就有可能是车毁人亡，所造成的损失要远远高于“节约”出来的一个轮胎的价值；而使用三个轮胎就应该是“浪费”了。问题的关键是，中巴车的生产者既没有使用一个轮胎，也没有使用三个轮胎，而是使用了两个轮胎，这就是对社会实践和科学理论反复考量的结果。

这一结果也告诉人们，在“节约资源”与“浪费资源”之间还有一个重要的中间环节，那就是资源的“合理利用”。可见，单纯强调“节约”和单纯强调“浪费”都是一种对事务的感性认识，而不是理性认识问题的方法。只有“合理利用资源”，才是理性认识问题的方法。

那么，什么又是“合理利用资源”呢？这确实是我们应当弄清的核心问题：人类通过不断形成的各种产业来规律性地利用资源，逐渐形成了其利用资源的规律。这种各个行业、产业对利用资源在数量上和品质上需求的状况，就使得人们不断地把握了合理利用资源的标准。按照这样的标准来利用资源就可以减少甚至避免浪费，也只有按照这样的标准才能确定对资源的节约利用标准。当然，这样的标准也随着人类利用资源技术能力的不断提高而不断地趋于科学、合理。而合理利用资源的含义和内容也恰恰就在这个过程中而变得逐渐明了了。

总之，强调“节约资源”与“合理利用资源”关系的关键和根本目的，是要促进全社会在利用资源的合理性上多做文章，这就是理性利用资源的观点，就是法制意义下的资源利用观。同理，也只有在这样的观念下去考虑人类“节约能源”的行为，才能在真正意义上实现人类节约利用能源的目标，也才能保证节约能源法的有效实施。

准确把握“节能减排”的含义

笔者通过参与节约能源法实施监督检查工作，实地了解到辽宁、天津两地在节约能源法指导下的节能减排实际做法，使笔者深刻感受到，落实“节能减排”政策是保证节约能源法有效实施的重要政治动力和政治因素。

既然这一政治因素对节约能源法的实施有着如此重要的决定作用，那么就有必要对什么是“节能减排”做一个清楚的了解。以便不致因为错误地理解这一政治概念而使法律的实施出现偏差。

这一概念是2006年经全国人大审议通过的我国“十一五”规划中提出的，由此来说，执行“十一五”规划也具有法律实施的意味。但其更是一项政治任务，它是中国发展过程中面临的国际社会的政治压力和我国自身发展中解决全局性问题的需要。

从“十一五”规划所确立的“节能减排”的原意看，应当包括“节约能源”和“减少污染物排放”两项内容。具体说就是单位国内生产总值能源消耗比“十五”期末降低20％左右，到2010年二氧化硫、化学需氧量排放降低10％左右。这个概念下实际上有两层含义。因此，在具体执行“节能减排”责任指标时，就应当首先从这两个方面考虑问题，同时，也要把两件事的关联关系弄清楚。

仅从字面意义上也能看出，“节能”与节约能源法的实施是紧密相连的，这是毫无疑义的，而“减排”则与节约能源法的实施既有联系又有区别。

首先，我们来看节能问题。“十一五”规划关于节能的要求与节约能源法关于节约能源的规定在总体上是一致的，但在具体方式上存在着不同，节约能源法的实施与“十一五”规划所提出的节能要求的实现是有着紧密联系的，但在如何实现节能目标的问题上，节约能源法的规定和实施的措施与“十一五”规划对节能的要求和实施的措施是有所不同的。因此，理解和把握二者的关系对于实现节约能源目标是至关重要的。节约能源法关于节约能源问题的规定是一个对国人用能行为长期的、持久的规范，它没有具体的时间要求和数量要求，仅仅是一个理性要求，而“十一五”规划关于节能的要求是有着时间和数量约束的，是一个较为具体、明确的要求，同时在第一程度上也是带有感知意味的行为要求。因此，在实施节约能源法的过程中就不存在着因为时间、节能指标限定等问题，而出现在执行中有非理性的行为发生，如强行对社会和公民的正常用能行为加以限制，个别地方有“限电拉闸”的政府行为等。而这些行为，在执行“十一五”规划的执行过程中就在许多地方发生过。由这个问题可以看出，关于节能问题，也还有着理性与非理性的行为区别，当然这样的行为区别又来自于思维的区别。这种思维的区别主要体现在最初的规范上，法律规范较为注重规则和秩序问题，而政策或者一定意义上的法律性文件则注重目标的实现，而相对忽视规则和秩序问题。

前面我们提到了，“节能减排”行动对节约能源法实施的促进作用，从二者的实施看，前者有时间和指标的限制，因此执行的较为具体、明确，有实效性；而后者主要是原则性的抽象的要求，因此实施的实效性较差。但后者的实施是相对理性的，是较为规范的，而前者的实施则带有感性意味和盲目性。因此，如何使二者有机结合，需要人们正确理解“节能减排”这一政治任务与节约能源法实施这一社会法律事务的关系。

其次，再来看“减排”问题。减排应当包括这样几个含义：

人力资源规划含义篇（8）

一、新经济的内涵及特征

1.内涵：在全球化资源配置基础上，新经济的主要支撑是信息及网络，其驱动是高新科技产业，核心是创新，可持续发展的经济是其具体表现。新经济有广义和狭义两层含义：信息经济、网络经济、数字化经济以及生物经济等等是广义上的含义；而狭义上新的经济形态出现在上世纪90年代以后，其出现的背景是美国在全球化作用下以及技术进步等，其与传统经济有着本质的区别，新经济形态出现的情况是在低失业率与保证低通胀长期并存的前提下还要促进经济持续增长的实现[1]。

2.特征：新经济的特征是科技化的经济、知识化的经济、全球化的经济、网络化的经济、持续化的经济及创新化的经济。

二、新经济背景下企业对人才的要求

1.个性化：新经济时代需要个性化人才，以便能够帮助企业生产适用多种人群的产品，只有保证能够生产个性化产品，才能提升企业竞争力。但是，必须在与社会需求相吻合的前提下推动个人及产品发展。

2.创新性：（1）计算机技术随着科学技术的发展已经得到了广泛应用，因此企业现在已经越来越不注重人才的记忆能力，在新背景下企业更加倾向于具有逻辑推理能力及综合判断能力的人才，同时还要求人才的创造意识及能力比较高；（2）产品在新经济背景下有了更高的知识含量，逐渐形成了知识产品，而生产知识产品的生产设备和工具已经不再重要，人才的知识能力显得更加重要，劳动者体力劳动已经不足以体现商品价值，其价值更多是知识的转化；（3）科学技术一直是第一生产力，科技的创新能够有效推动企业经济的发展。

3.复合型：创造的技术含量随着经济的发展越来越高，企业也需要找知识面越来越宽的人才，不仅要求人才文理结合，具有扎实的基础知识，还要能够灵活运用知识，创新能力是关键，为了能够适应新经济背景下发展企业的要求，人才必须要有很强的适应能力、一定的团队协作精神以及优良的思想道德素质。

4.合作型：在新经济背景下要实现共赢，就必须让众多项目进行合作，人际关系高度社会化是新经济下的社会具有的特点，新经济下的价值观就是友好合作，目前企业所需的人才就是合作型人才。

三、基于经济视角的人力资源管理与开发路径

1.加强规划，储备人才

人力资源管理的基础是人力资源规划。人力资源管理者在人力资源规划过程中要充分研究和分析未来劳动力供求情况及其诸多影响因素，根据研究结果制定出有针对性的管理性政策。为了体现企业的发展方向，就必须要有好的人力资源规划，这样才能提供合格的专业人才给企业，并使得企业与人才和谐发展。人力资源规划的合理制定从经济角度来说，不仅能在一定程度上使得人力资源成本有所降低以及企业工作效率有所提高，对企业的正常稳定运行也非常有利，是一举多得的行为。

2.人力资源合理配置，企业个人共同发展

不管是任职期间还是招聘期间，企业和劳动者都是双向选择的关系。为了实现“人尽其才，共同发展”的目的，必须要有很好的人力资源管理。首先，在职工聘用阶段要尽量根据岗位要求来选择相符的职工，将新进职工在适应阶段以及岗位培训的时间降到最低，同时还要减少精力和物质投入，将职工价值尽快发挥出来，使得企业运营效率有所提高。其次，企业的人力资源管理者不仅要综合考虑员工的个人特征及具体岗位需求，还必须合理配置人力资源，保证职工能够尽可能地匹配自己的岗位，最大限度地使职工在岗位上提高自身的工作效率，保证个人发展的实现。与此同时，员工适合的岗位会随着他年龄、经验及阅历等的增长而发生变化。人力资源管理者在看待一个员工是否匹配其岗位的时候要实事求是，要以发展的眼光来看待。

3.开发人力资源，挖掘员工潜能

要科学“管理”企业中的人力资源，其“开发”更要合理，让员工在工作的过程中自动自觉地提升技能及自身的素质，将个人潜能充分挖掘出来，有利于个人价值的实现，进而促进企业社会效益及经济效益的提高。

目前，理论联系实际是我国目前采用的人力资源开发的方式，首先要重视员工在工作过程中不断提高学习与工作能力及自身实践能力，根据员工的具体要求制定尽可能详尽的职业生涯规划；其次要加强对员工的教育培训，创造良好的学习环境以方便员工的继续学习，让员工能够更加了解和掌握新知识、新技能及新理论的应用。

4.采用激励机制，调动工作热情

一方面，对员工实行各个角度的激励机制，包括现金、股权、职位等等，使员工实现个人价值及提升自身素质，在经济和精神上获取满足，对企业产生深厚的情感，这些激励还能促使员工积极进取、努力工作。

另一方面要根据锦标赛原理，在一定程度上增加中层主管与高层主管之间的薪资差距及从事低技术含量人员与高技术含量人员间的差距，而且根据实际情况随时调整，激发出“低薪”人员的进取心，使得“高薪”人员能保持原来的工作积极性，使企业快速、稳定发展。

5.营造良好氛围，创建和谐企业

人力资源管理者首先要协调好部门与员工之间、企业与员工之间、部门与部门之间及员工与员工之间的关系，有利于和谐友好的工作氛围的形成，工作心情能够保持轻松愉快，员工有很好的归属感，使整体工作效率有所提高。其次，人力资源管理者应很好地对员工进行交流，加深了解，从员工们的心声与要求出发，了解员工们的实际困难，给员工一种被关爱、被重视、被尊重的感觉，充分调动积极性，促进企业工作效率的提高。

四、结语

综上所述，市场经济建设的主体是企业，只有推动企业的发展，才能推动我国经济的繁荣发展，才能促进社会进步，才能保证人民的安居乐业与国家的长治久安。而只有保证了人才建设才能促进企业发展。因此，我们要将人力资源开发与管理的作用充分发挥出来，使得企业人才整体素质以及企业整体工作效率有所提高，大力发展企业。

参考文献：

人力资源规划含义篇（9）

中图分类号： TU986文献标识码： A

引言：

乡村属于人类生存与发展的重要空间，为满足乡村地区生活与生产的现实需要，人类在逐渐改造自然、适应自然的过程中形成了乡村景观，展示着独特的乡村田园风光。社会经济的快速发展，城市化建设进程加快，让城市生活空间不断减少，风景园林规划与设计的重点逐渐从城市转移到乡村，乡村景观在风景园林规划与设计中的重要性也越来越高。结合自然因素，对乡村景观进行科学合理的规划，维持乡村乡土风貌及文化底蕴，延续并进一步营造乡村景观，在提高乡村地区景观品质及生态环境质量，实现区域经济可持续发展等方面发挥着重要现实意义。

一、乡村景观概述

当前，人们对景观的定义与理解不同，其在地理学、生态学及生物学等科学中所指内容不尽相同。本文研究乡村景观，主要是从地理学角度出发，将景观定义为区域地理所表现出的总体特征，景观为复杂人类活动及自然过程在大地中所留下的烙印。以人类聚居状态为标准，可以将景观类型分为纯自然景观、乡村景观与城市景观三大类，其景观差异如下表所示：

表1：纯自然景观、乡村景观与城市景观差异对比表

通过上表可以看出，乡村景观与纯自然景观及城市景观之间既有相似处，也存在着其独特特征。乡村景观相对纯自然景观而言，其存在着一定人工气息，相对城市景观而言，乡村景观自然属性较为突出，人类干扰强度较低。与纯自然景观及城市景观之间的关键区别在于，乡村景观具有着乡村特有的田园生活、田园文化及农业生产景观，包括乡村自然景观及乡村人文景观。其中乡村自然景观主要指的是乡村区域范围内的自然景观，为区域范围内自然条件及状态的表现；乡村人文景观主要反映的是乡村区域范围内社会及文化发展状态，突出表现农业乡村生产性景观及乡村聚落景观。

二、乡村景观其特点及价值研究

（一）乡村景观特点分析

乡村景观特点突出表现在以下几个方面：第一，地域性。乡村景观其自然要素与人文要素，均具备着明显的地域性特征；第二，生产性。乡村景观的形成与区域范围内人们的生活及生产实际需要存在着紧密关系，为满足现实需要，对原有的乡村土地进行改造与完善；第三，生态型。乡村环境多具备良好的生态环境，其生态美是由生物多样性、景观丰富性等多种因素共同构成；第四，审美性。乡村景观其田园风光亲切宜人，自然生态气息浓厚，审美性突出；第五，体现文化及历史气息。乡村景观蕴含着区域乡村的发展与演变过程，包含着较强的区域文化特征及历史气息等。

（二）乡村景观价值研究

随着乡村景观在风景园林规划与设计中重要性越发突出，乡村景观价值研究越来越引起了人们的关注。当前，乡村景观最突出的价值主要为审美性价值、生产性价值与环境价值，此外，乡村景观的地域认知价值与文化历史价值也属于乡村景观的重要价值。乡村景观反映着一个区域范围内人们的生活生产状况及社会文化状况，蕴含着十分强烈的地域人文精神，体现着区域特色，其历史文化价值极为宝贵，对人类及社会的未来发展发挥着十分重要的现实意义。乡村景观既包含自然因素也包含着人为因素。乡村景观中风俗习惯、生产特点、社会组织及文化传统等属于其人为因素，地形、水文、植被及地形等因素属于乡村景观自然因素。不同区域中的乡村景观，其风俗习惯、生产特点、社会组织及文化传统不同，相应特点不同。乡村景观如同活的博物馆，包含着区域文化特征与地域特征，在研究与分析地域文化、历史文化等方面发挥着极为重要的作用。

三、乡村景观在风景园林规划与设计中应坚持的原则

在现阶段，我国主张建设社会主义新农村，提出建设“美丽乡村”，其中的关键在于有效利用乡村珍贵的土地资源，打造富有农村特色、农家情趣、文化气息的舒适坏境，改善农村的生态与景观，进而带动农村生态旅游的发展，增加农民收入。让乡村充满生机和活力，让乡村变美，从而打破钢筋混凝土森林和城市景观崇拜。这便为风景园林设计师进行乡村景观设计提供了良好舞台。在进行乡村景观风景园林规划与设计中，应综合考虑区域特征，考虑如何促进乡村经济发展，重视对乡村景观风貌的保护，努力提高乡村景观品质，实现乡村景观价值。乡村景观在风景园林规划与设计中应坚持如下原则：

（一）规划与保护相结合原则

乡村景观在风景原理规划与设计中，应注意保护乡村景观资源，如自然景观资源、历史景观资源及生产性资源等。乡村耕地资源属于乡村景观特色资源，也是国家战略资源，在乡村景观风景园林规划与设计中应尽量减少或避免对耕地资源的破坏。乡村景观中河流、山地等自然景观资源，古建筑、古文物等历史遗留资源一旦遭到破坏后，则难以恢复，为此，应在园林景观规划设计中坚持规划与保护相结合的原则。

（二）开放性原则

乡村景观作为一种十分重要的景观资源，进行规划与设计应坚持开放性原则，将乡村景观规划设计为全民共享的资源，不应设计为少部分人享有的封闭式资源。要确保景观看得见、走的进、摸得着，尽量避免私家田园、私家庭院式的景观。

（三）协调性原则

乡村景观在风景园林规划与设计中，应坚持协调性原则，要求乡村景观人文因素及自然因素和谐统一，在规划设计过程中综合考虑生态、生产、经济发展、旅游等因素，将乡村景观规划与设计置于更大的区域空间范围内进行分析，分析乡村景观周边区域布局及特色，做到兼顾周边，与整体区域环境统一。

此外，乡村景观在风景园林规划与设计中，应尊重其历史文化及风俗习惯，充分保护区域特色，减少对农田的破坏及影响等。

四、乡村景观在风景园林规划与设计中的意义

乡村景观在风景园林规划与设计中的意义主要表现在以下三个方面：一是乡村景观属于一种具备明显地域性特征的景观，属于一种乡土景观，它展示着乡村地域气候、土地自然、人文过程中的物质形态，可以让人们更好的感触景观特点、当地风俗及文化底蕴；二是乡村景观是在人与自然相互影响中形成，具有和谐美感，其自然资源较为丰富，为风景园林规划设计提供了特色资源，也为园林设计人员提供了新的思路；三是乡村景观规划与设计的主要目的是要达到人与自然和谐共存，涉及社会、生态、环境、经济等多项因素，是一个长期发展的过程。在这过程中，其对城乡系统布局合理调整、乡村生态与景观环境的塑造、人居环境可持续发展、乡村旅游及品牌产业发展等各内容均具有指导意义。

五、结语

随着城市化进程加快，城市空间及资源难以满足风景园林规划与设计的要求，乡村景观逐渐成为风景园林规划与设计的重要内容。本文在分析乡村景观及其特点、价值的基础上，重点对乡村景观在风景园林规划与设计中的原则及意义进行分析。乡村景观为风景园林规划与设计提供了新的思路，为提高风景园林规划与设计水平发挥着重要现实意义。

参考文献：

[1]左秀利.乡村景观在风景园林规划与设计中的意义[J].城市建设理论研究（电子版）,2013

[2]胡朝晖.基于滨海乡村特征的绿道景观规划设计以大亚湾绿道小桂湾段为例[J].风景园林,2013

[3]王有林.乡村景观在风景园林规划与设计中的意义[J].中华民居,2012

[4]陈达活,韦媛春,李定攀等.浅谈乡村景观的规划和设计[J].中华民居,2013

人力资源规划含义篇（10）

关键词 企业 人力资源规划 实施

随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作.

一、人力资源规划的含义与作用

（一）人力资源规划的含义

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。

（二）人力资源规划的重要作用

企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

二、企业人力资源规划现状及问题分析

目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保证企业拥有合理的人员结构。我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面：

（一）对人力资源规划的认识不全面，使得人力资源规划没有得到重视

目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。还有一些管理者认为 “老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。正是这种主观认识上的不全面，导致企业人力资源规划没有得到足够的重视，最终导致企业人力资源规划的缺失。

（二）人力资源规划缺乏科学性指导，不具备系统性

企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，主要体现在：一是不顾企业实际情况照搬人力资源规划方法与技术，致使企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际；二是不清楚企业发展战略，盲目进行人力资源规划，缺少基本人力资源规划的技术方法指导，导致人力资源规划不具有可操作性。三是人力资源规划只体现岗位人员的需求，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能系统性的真正发挥作用。

（三）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整

随着市场发展变化，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

（四）人力资源规划流于形式，不够务实、缺乏执行力

很多企业存在人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，规划的预期目标难以实现。

（五）缺乏人力资源管理的专门人才

人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训，很难做出专业的人力资源规划。

三、企业人力资源规划问题的对策措施

（一）明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略融合

解决当前人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源规划才能有的放矢，才能确保其制定和实施切合企业的发展实际。

（二）建立多维交叉的人力资源管理模式，完善人力资源规划的支撑平台

人力资源规划是一项系统工作。是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，分工完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，参与决策层和人力资源管理部门工作。因此，完善人力资源规划的支撑平台，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。

（三）完善人力资源信息系统

管理者在决策时需要准确、及时了解相关的信息资料。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。因此，建立和完善人力Y源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

（四）加强企业人力资源管理队伍的培养

人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。企业要通过对人力资源规划从业人员的系统培训，提高他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能及工作预见性。

（五）制定灵活多变、动态有序、具有前瞻性的弹性人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出配套的培训计划，使企业在面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。人力资源规划必须保持一定的弹性，对人力资源管理活动有前瞻性、方向性和预见，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展.

总之，人力资源规划是一个遵循企业战略目标，量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异，综合考虑内外部环境，从而明确如何调整人员配置，以服务于企业发展的分析过程。在具体规划制定和实施过程中，企业一定要在总体战略指导下，按照规划目标进行深入细致的调研，科学制定有效实施，促进企业战略目标的实现。

参考文献：

[1] 董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2004.

[2] 陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策.法制与经济，2009.

[3] 陈京民，韩松.人力资源规划[M].上海：上海交通大学出版社，2006.

[4] 于桂兰，魏海燕.人力资源管理[M].清华大学出版社，2004.

[5] 姚裕群.人力资源管理（第二版）[M].中国人民大学出版社，2005.

[6] 郭洪林.企业人力资源管理[M].清华大学出版社，2005.